Secili prej nesh, duke kujtuar ndonjë konflikt, përjeton ndjesi të pakëndshme. Kjo ngjarje sigurisht që shoqërohet me kërcënime dhe armiqësi, keqkuptime dhe pakënaqësi. Për më tepër, shfaqja e tij është e padëshirueshme për secilin prej nesh.
Llojet e konflikteve
Ka shumë lloje të këtij fenomeni negativ. Por më të zakonshmet prej tyre janë:
- Intrapersonale. Burimi i një konflikti të tillë janë situatat kur nevojat dhe dëshirat personale të një personi kundërshtohen drejtpërdrejt me rregullat e pranuara në shoqëri.
- Individual-grup. Bëhet fjalë për konflikte të llojit psikologjik, shkaku i të cilave qëndron në dallimin në vlerat e palëve të përfshira.
- Ndërpersonale. Këto janë konfliktet më të zakonshme mes njerëzve.
- Ndërgrupi. Në këtë rast, palët kundërshtare mund të jenë ndarjet strukturore të ndërmarrjeve dhe organizatave të ndryshme. Në grupet sociale, konflikte të tilla nuk janë të rralla midis komuniteteve joformale dhe formale.
- Mbi baza profesionale. Ata janë shkaku i konflikteve industriale.
Ka konflikte ideologjike dhe ekonomike, konflikte sociale dhe familje-familje, konflikte psikologjike e pedagogjike etj.
Eliminimi i konflikteve ndërpersonale
Ky problem zgjidhet duke përdorur metoda të ndryshme. Një prej tyre është një vlerësim adekuat i situatës aktuale. Për të zgjidhur një konflikt, një person duhet jo vetëm të kuptojë shkaqet e tensionit të brendshëm që ka lindur, por edhe të përcaktojë kompleksitetin e problemit që ka lindur.
Metodat për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale ofrohen nga shumë psikoterapistë. Më optimale prej tyre janë këto:
Krijimi i imazhit të saktë të "Unë" të dikujt;
Reagimi vetëm ndaj fakteve;
Vonesa e acarimit pa emocione të panevojshme;
Aftësia për të falur veten dhe të tjerët;
Aftësia për të ndaluar kultivimin e ndjenjave të tilla si keqardhja për veten dhe ankesat e ndryshme;
Aftësia për të përballuar agresionin, duke e drejtuar atë në drejtimin e duhur;
Një vlerësim i matur i situatës ekzistuese.
Këto, si dhe shumë metoda të tjera të zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale, ju lejojnë të hiqni barrën e rëndë dhe të panevojshme të ankesave. Në të njëjtën kohë, ata përshtaten me menaxhimin e emocioneve të tyre, çlirimin nga urrejtja dhe frika, zemërimi, etj.
Metodat për zgjidhjen e konflikteve të kësaj natyre përfshijnë teknika të tilla si ofrimi për të folur mes njerëzve të afërt, lehtësimi gjatë lojës, heqja e avullit duke grisur revistat e vjetra, etj.
Eliminimi i konflikteve individuale-grupore
Një fenomen negativ që lind si rezultat i shpërndarjes së gabuar të përgjegjësive dhe të drejtave, organizimit të dobët të procesit të punës, padrejtësisë në sistemin e stimujve për punonjësit e ndërmarrjes etj., mund të eliminohet me metoda strukturore. Zgjidhja e konfliktit në një organizatë është e mundur nëse ka:
U sqaruan kërkesat për performancën e punonjësit dhe të gjithë departamentit;
Sigurohet ekzistenca e të drejtave dhe rregullave të formuluara qartë për çdo anëtar të ekipit;
Duhet të respektohet parimi i unitetit të komandës etj.
Të gjitha këto metoda të zgjidhjes së konfliktit do të eliminojnë përplasjet midis punonjësve individualë dhe departamenteve të tëra. Për të përdorur një nga këto metoda, menaxheri do të duhet të analizojë situatën dhe të vendosë kritere që luajnë një rol të rëndësishëm në efektivitetin e të gjithë ekipit.
Konfliktet e identifikuara dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato nuk duhet të çojnë në një përkeqësim të situatës ekzistuese. Për shembull, dhënia e shpërblimeve për identifikimin e shkeljeve të sigurisë së punës vetëm për ata punonjës që janë përgjegjës për masat paraprake të sigurisë sigurisht që do të shkaktojë negativitet nga ana e shërbimeve operacionale dhe prodhuese. Por shpërblimet monetare për të gjithë punonjësit për të njëjtat veprime do të zvogëlojnë konfliktin. Përveç kësaj, kjo metodë do të jetë një masë efektive për të përmirësuar sigurinë në punë.
Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale
Dukuritë negative mund të rezultojnë nga një përplasje midis individëve me pikëpamje, karaktere dhe qëllime të ndryshme. Mënyrat për të zgjidhur konfliktet ndërpersonale mund të jenë të ndryshme. E para prej tyre është tërheqja e personit nga përkeqësimi i situatës. Megjithatë, kjo nuk do ta zgjidhë problemin. Shmangia e një përballjeje vetëm do ta shtyjë konfliktin. Por në këtë rast do të ketë një pauzë, e cila do t'i lejojë palët të analizojnë plotësisht situatën, duke shtyrë një përplasje të hapur. Strategjia e zgjidhjes së konfliktit duke përdorur shmangien e manifestimeve të hapura të agresionit ka të metat e saj: palët në konflikt grumbullojnë pakënaqësi emocionale.
Metodat për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale janë të ndryshme dhe njëra prej tyre është zbutja. Kjo metodë përfshin demonstrimin e paraqitjes dhe marrëveshjes me pretendimin që po bëhet. Kushdo që ndjek rrugën e kësaj strategjie për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale ose nuk përpiqet të kuptojë thelbin e vetë temës së mosmarrëveshjes, ose thjesht nuk e konsideron të nevojshme të përmbushë premtimet e veta. Harmonia dhe paqja në marrëdhënie vijnë me këtë metodë vetëm për një kohë. Vetë problemi mbetet dhe, në fund, sigurisht që do të përkeqësohet.
Metodat për zgjidhjen e konflikteve të kësaj natyre përfshijnë kompromise në listën e tyre. Kjo është marrëveshja që palët e arrijnë me koncesione të ndërsjella. Kjo metodë ju lejon të zgjidhni plotësisht problemin ekzistues. Secila palë merr pjesërisht atë që kërkon. Mund të jepen një sërë shembujsh të zgjidhjes së konfliktit përmes kompromisit. Ky është një diskutim i hapur i qëndrimeve dhe opinioneve dhe një vendim i marrë vullnetarisht në procesin e pjesëmarrjes aktive të të gjitha palëve.
Metodat për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale mund të jenë më të rënda. Një shembull i tillë është detyrimi. Kjo metodë përdoret shpesh nga iniciatori i konfliktit. Ai e shtyp partnerin e tij, duke injoruar plotësisht mendimin e tij. Duke përdorur fuqinë e tij, ai nënshtron një person tjetër ndaj vullnetit të tij. Metoda të tilla të zgjidhjes së konfliktit, kur njëra nga palët ka një argument të vetëm ("Unë e thashë!"), janë efektive vetëm nga këndvështrimi i iniciatorit. I pandehuri përjeton poshtërim dhe ka dëshirë të hakmerret. Detyrimi mund të justifikohet vetëm nëse:
Mungesa e kohës;
Vartësia;
Situatat emergjente.
Vlen gjithashtu të kujtohet se kjo metodë e zgjidhjes së konfliktit nuk do të ruajë kurrë marrëdhënie miqësore. Metoda të ngjashme përfshijnë konfrontimin. Kjo është një nga metodat për zgjidhjen e situatave të pakëndshme kur asnjëra palë nuk bën asnjë lëshim. Vetëm një ndërmjetës që ka bërë përpjekje për të arritur pajtimin mund të sugjerojë një rrugëdalje nga ky ngërç. Konfrontimi mund të justifikohet vetëm në rastet kur njerëzit as që përpiqen të mbajnë marrëdhënie me njëri-tjetrin.
Konfliktet dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato mund të përfundojnë me fitore për të dyja palët. Zgjidhje të tilla për situata të pakëndshme përfshijnë bashkëpunimin. Kjo metodë është më e vështira, por në të njëjtën kohë më optimale. Strategjia për zbatimin e saj qëndron në një diskutim të hapur të pozicioneve dhe përzgjedhje të mëtejshme të alternativave.
Siç e shohim, metodat e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale janë të ndryshme dhe secili është i lirë të zgjedhë atë që korrespondon me situatën aktuale dhe pozicionin që personi zë.
Menaxhimi i Konflikteve Ndërgrupore
Situatat e keqkuptimit lindin në çdo shoqëri. Për më tepër, ato shfaqen, si rregull, midis grupeve të ndryshme formale dhe joformale. Konflikte të tilla janë shumë më të thella dhe më komplekse se ato brenda grupit dhe ndërpersonale.
Konfliktet ndërgrupore mund të jenë etnike dhe klasore, moshore dhe sociokulturore, profesionale, rajonale etj. Gjatë përcaktimit të metodave për zgjidhjen e situatave që kanë lindur, është e rëndësishme të identifikohen të gjitha dobësitë dhe pikat e forta të kundërshtarëve dhe të ndërlidhen aftësitë dhe burimet e tyre.
Ekzistojnë llojet e mëposhtme të zgjidhjes së konflikteve të kësaj tipologjie:
Ofenduese;
Mbrojtja;
Evazioni;
Tërheqje.
Kur zgjedh një strategji sulmuese, ndodhin ndryshime që janë të padëshirueshme për armikun. Nëse një palë në një konflikt ka zgjedhur të mbrohet, kjo do të thotë vetëm se ajo po i reziston në mënyrë aktive agresionit të drejtuar kundër saj. Kur zgjidhni një strategji evazive, nuk ndodhin përplasje me armikun. Secila palë përpiqet të parandalojë çdo ndryshim për vete.
Në kushte të caktuara të konflikteve ndërgrupore, të cilat përfshijnë epërsinë e burimeve, mjeteve dhe forcave të armikut, metoda e tërheqjes mund të jetë më efektive. Ka raste të njohura gjerësisht kur ekipet e hokejve dhe futbollistëve fituan kampionatet botërore duke përdorur taktika mbrojtëse.
Metoda e tërheqjes shpesh ndërthuret me evazionin. Kjo taktikë ju lejon të shmangni një përplasje të madhe me armikun në mënyrë të organizuar, duke arritur rraskapitjen e tij fizike dhe psikologjike.
Eliminimi i konflikteve sociale
Këto kontradikta janë ndërgrupore. Zgjidhja e konflikteve sociale mund të bëhet ose nga vetë palët ose me përfshirjen e një ndërmjetësi.
Ekzistojnë modelet e mëposhtme për të dalë nga kjo gjendje:
Dominimi (forca) i njëanshëm;
Modeli integral;
Kompromisi;
Një metodë simbiotike duke përdorur ndarjen e palëve.
Metoda e forcës
Me dominimin e njëanshëm, njëra nga palët në konflikt zgjidh interesat e saj duke shtypur interesat e armikut. Mund të përdoret një shumëllojshmëri e gjerë mjetesh. Kjo përfshin detyrimin, presionin psikologjik dhe fizik. Shpesh metoda me forcë përfshin transferimin e përgjegjësisë dhe fajit tek pala më e dobët. Në këtë rast, shkaku i vërtetë i konfliktit zëvendësohet nga ai që është më i dobishëm për palën dominuese. Një metodë e fuqishme e zgjidhjes së konfliktit mund të vërehet në rastet kur një person synon të arrijë fitoren me çdo kusht. Në mënyrë tipike, ky model i zgjidhjes së mosmarrëveshjeve përdoret nga ata njerëz që mbivlerësojnë ndjeshëm fuqitë e tyre.
Metoda integrale
Kjo metodë e zgjidhjes së konfliktit ju lejon të kënaqni interesat e të gjitha palëve. Në të njëjtën kohë, pozicionet e formuluara më parë nga kundërshtarët i nënshtrohen rishikimit të plotë. Ky model integron interesat e të gjitha palëve të përfshira në konflikt. Përdorimi i tij bën të mundur që çdo kundërshtar të kënaqë interesat e tij. Kjo i lejon të gjitha palët të ndihen si fituese. Por për të arritur një rezultat të tillë, konfliktuesit duhet të rishqyrtojnë qëllimet e tyre dhe të braktisin pozicionet e tyre origjinale.
Kompromisi
Kjo është një mënyrë për të zgjidhur një problem në mënyrë paqësore. Ai konsiston në bërjen e lëshimeve të ndërsjella për secilën nga palët ndërluftuese. Avantazhi kryesor i tij konsiderohet të jetë transferimi i një situate negative në një drejtim konstruktiv, si dhe vendosja e një procesi komunikimi midis palëve. Kjo strategji për zgjidhjen e konflikteve është shumë më e civilizuar sesa përdorimi i forcës. Megjithatë, ajo ka kufijtë e saj dhe nuk mund të përdoret në çdo përballje ndërgrupore.
Ndarja e palëve në konflikt
Me këtë metodë, zgjidhet një strategji për të prishur të gjitha marrëdhëniet midis kundërshtarëve dhe për t'i izoluar ata nga njëri-tjetri. Një shembull do të ishte largimi i fqinjëve, divorci i bashkëshortëve, etj. Ndarja e grupeve konfliktuale mund të realizohet me tërheqjen e tyre nga “fusha e betejës”. Ky, për shembull, është fundi i një sherri mes pasagjerëve të transportit publik, njëri prej të cilëve zbriti në një ndalesë.
Me ndihmën e një modeli të tillë, një situatë negative zgjidhet në mënyrë efektive dhe rrënjësore. Megjithatë, kur lindin konflikte sociale, kjo metodë jo gjithmonë çon në shlyerjen e tyre. Për shembull, nëse pas një divorci bashkëshortët nuk mund të ndahen dhe vazhdojnë të grinden me njëri-tjetrin.
Zgjidhja e konflikteve ndërkombëtare
Ky problem është veçanërisht i rëndësishëm në botën moderne. Parandalimi dhe zgjidhja e konflikteve ndërkombëtare është një aktivitet, fokusi kryesor i të cilit është zgjidhja paqësore e mosmarrëveshjeve. Në këtë proces zhvillohen mekanizma të veçantë që garantojnë respektimin e disa normave të sjelljes nga palët ndërluftuese.
Shkaqet dhe zgjidhjet e konflikteve studiohen dhe janë në sferën e interesave të veprimtarive të strukturave të krijuara posaçërisht përgjegjëse për sigurinë kolektive. Përveç kësaj, po merren masa të ndryshme për të eliminuar kontradiktat ndërmjet shteteve. Këto përfshijnë sa vijon:
Bllokada ekonomike;
Paralajmërimet;
Armiqësitë.
Zgjidhja e konflikteve ndërkombëtare përmes masave të ndikimit ekonomik është më e zakonshme. Edhe kur ka kërcënim për konfrontim, organet e sigurisë kolektive u dërgojnë mesazhe krerëve të vendeve ndërluftuese. Ata parashtruan kërkesa për t'i dhënë fund konfliktit në rritje, dhe sigurisht përmendin papranueshmërinë e shkeljes së normave të vendosura nga komuniteti ndërkombëtar. Aty tregohen edhe sanksionet që do të zbatohen ndaj shkelësve.
Nëse konflikti është i natyrës rajonale, atëherë palët marrin një thirrje për t'i dhënë fund. Në këtë rast, prokuroria ka nisur një çështje penale për konstatimin dhe ndëshkimin e autorit të konfrontimit të ndodhur.
Objektivi kryesor i strategjisë së zgjidhjes së konfliktit është përfundimi i një armëpushimi dhe ndërprerja e armiqësive. Dhe vetëm pas kësaj palët ndërluftuese duhet të tërhiqen dhe të ndahen me krijimin e një korridori të veçantë sigurie.
Pala e tretë bën sa më poshtë:
Masat e kontrollit për të siguruar respektimin e kufijve të vendosur;
Patrullimi i zonës së krijuar të sigurisë;
Funksionet e ndërmjetësit në pajtimin e palëve dhe ofrimin e ndihmës humanitare.
Në fazën përfundimtare të zgjidhjes së një konflikti ndërkombëtar, duhet të nënshkruhet një marrëveshje pëlqimi.
Shkaqet e konfliktit
Objektivi - shpërndarja e paqartë e përgjegjësive, mospërputhja me kërkesat e menaxherit dhe ekipit, shkelje e pritjeve të ndërsjella.
Subjektiv - përfshin veprime që provokojnë me qëllim konfliktin.
Objektiv-Subjektiv - i ngulitur në antipodin e subjektit.
22. Mënyrat dhe metodat e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale: shmangia; zbutje; detyrim; kompromis; zgjidhjen e problemit.
Konflikti ndërpersonal- kjo është një përplasje personalitetesh me qëllime, karaktere, pikëpamje, etj.
Parakusht për shfaqjen e një konflikti është situatë konflikti. Shfaqet kur interesat e palëve nuk përkojnë, ndjekja e qëllimeve të kundërta, përdorimi i mjeteve të ndryshme për arritjen e tyre etj. Një situatë konflikti është një kusht konflikti. Që një situatë të kthehet në konflikt, duhet një shtytje.
1. Evazioni- hezitimi për të marrë pjesë në zgjidhjen e konflikteve dhe mbrojtjen e interesave të veta, dëshira për të dalë nga një situatë konflikti.
2. Pajisja- një përpjekje për të zbutur një situatë konflikti dhe për të ruajtur marrëdhëniet duke iu nënshtruar presionit të armikut. Përshtatja është e zbatueshme për situatat e konfliktit në marrëdhëniet midis një shefi dhe një vartësi.
3. Detyrim- ky është menaxhimi i konfliktit përmes presionit, përdorimit të pushtetit ose forcës, me qëllim që të detyrohen njerëzit të pranojnë këndvështrimin e tyre.
4. Përballja fokusuar në arritjen e qëllimeve të veta pa marrë parasysh interesat e palës tjetër. Nuk ka hapësirë për shtrëngim. Kjo metodë e zgjidhjes së konfliktit nuk zgjidh asgjë.
5. Kompromisi-Kjo është zgjidhja e konfliktit me lëshime reciproke.
6. Bashkëpunimi përfshin një kërkim të përbashkët për një zgjidhje që plotëson interesat e të gjitha palëve.
23. Statuti i shërbimit të patrullës së policisë. Qëllimi, funksionet, detyrat e PPSP.
Për të përmirësuar veprimtarinë e njësive luftarake të shërbimit të patrullës policore, të rritet roli i tyre në ruajtjen e rendit publik dhe garantimin e sigurisë publike.
Detyrat kryesore të njësive luftarake PPSP janë:
– sigurimin e rendit dhe ligjit në rrugë, objekte transporti dhe vende të tjera publike.
– garantimi i sigurisë personale, parandalimi dhe shtypja e krimeve dhe kundërvajtjeve administrative në poste dhe rrugë patrullimi.
– identifikimi në poste, rrugë dhe ndalim i personave që kanë kryer krime dhe i fshihen hetimit dhe gjykimit.
– ofrimin e ndihmës për njësitë e policisë kriminale në kryerjen e detyrave të caktuara.
Në kryerjen e këtyre detyrave, PPSP kryen funksionet e mëposhtme:
– mbrojtjen e jetës, shëndetit, të drejtave dhe lirive të qytetarëve nga sulmet kriminale dhe të tjera të paligjshme.
– dhënien e ndihmës qytetarëve që kanë vuajtur nga krime, kundërvajtje administrative dhe aksidente, si dhe të pafuqishëm ose në një gjendje tjetër të rrezikshme për jetën dhe shëndetin.
– shtypja dhe ndalimi i personave që kanë kryer krime, “të nxehtë në gjurmë”. Parandalimi aktiv i krimeve dhe kundërvajtjeve administrative, identifikimi i rrethanave të favorshme për kryerjen e tyre dhe, brenda kompetencës së tij, marrja e masave për eliminimin e këtyre rrethanave.
– sigurimin e rendit dhe ligjit gjatë ngjarjeve masive, reagimin në kohë dhe shtypjen e përpjekjeve për të shkelur procedurën e vendosur për mbajtjen e tyre.
– së bashku me departamentet e tjera të organeve të punëve të brendshme, duke marrë masa urgjente për të shpëtuar njerëzit dhe për t'u ofruar atyre ndihmë paramjekësore në mënyrën e përcaktuar në rast të aksidenteve, fatkeqësive, zjarreve, fatkeqësive natyrore dhe rrethanave të tjera emergjente.
– ndërveprimi me qytetarët për çështjet e ruajtjes së rendit publik dhe garantimit të sigurisë publike.
– pjesëmarrjen, brenda kufijve të kompetencës së tyre, në masat për parandalimin e krimeve dhe veprave të tjera të kryera nëpërmjet divizioneve të tjera të organeve të punëve të brendshme, organeve të zbatimit të ligjit dhe organeve qeveritare.
– pjesëmarrjen, brenda kufijve të kompetencave të tyre, në zbatimin e detyrave të përcaktuara nga planet për kalimin e organeve të punëve të brendshme në kohë lufte dhe veprime në rrethana emergjente.
- pjesëmarrja në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse në kryerjen e operacioneve kundër terrorizmit.
24. Forcat dhe mjetet e PPSP. Llojet e skuadrave të policisë.
A) përcaktimin e strategjisë së sjelljes së palëve në konflikt dhe gatishmërinë e tyre për të marrë parasysh interesat e partnerëve të tjerë në konflikt ose një refuzim themelor të çdo lëshimi;
B) zbulimin e shkakut të konfliktit;
C) vlerësimin e drejtësisë së kërkesave dhe qëllimeve të palëve në konflikt;
D) përcaktimin e ndikimit të konfliktit në aktivitetet e stërvitjes ditore dhe luftarake të njësisë dhe ekuipazhit të anijes;
E) zgjedhja e mënyrave dhe mjeteve për zgjidhjen e konfliktit (negociatat me pjesëmarrësit e tij me secilin individ, organizimi i takimeve ndërmjet tyre, arritja e mirëkuptimit të ndërsjellë dhe e gatishmërisë për të bërë lëshime);
E) marrjen e një vendimi për përdorimin e ndikimit publik dhe zyrtar mbi palët në konflikt (nëse është e nevojshme);
G) propozim komandantit të anijes për nevojën e pjesëmarrjes së tij në zgjidhjen e konfliktit.
Le të theksojmë se, në varësi të situatës, komandanti i njësisë merr edhe masa të tjera për të ndikuar në konfliktin, duke përfshirë masat disiplinore, ose madje del me propozim për transferimin e tyre në anije të tjera ose shkarkimin (ushtarët me kontratë) nga shërbimi. Por në versionin klasik, zgjidhja e konfliktit mund të konsiderohet përfundimtare vetëm nëse pjesëmarrësit në një situatë konflikti jo vetëm që gjejnë një zgjidhje për problemin që është bërë objekt i mosmarrëveshjes së tyre, por vijnë në këtë zgjidhje si rezultat i marrëveshjes. Kjo na lejon të llogarisim jo vetëm në eliminimin e çështjeve të diskutueshme, por edhe në rivendosjen e marrëdhënieve të tyre.
Pozicioni modern i specialistëve të marrëdhënieve njerëzore është se konflikti mund të menaxhohet. Faktori vendimtar në këtë rast është interesi i vetë pjesëmarrësve në konflikt për zgjidhje. Është e rëndësishme që pjesëmarrësit të zgjedhin strategjitë e sjelljes konstruktive.
Konfliktet e vlerave, sipas ekspertëve, janë më të vështirat për t'u rregulluar, pasi rëndësia e veçantë e vlerave për një individ bën lëshime dhe kompromise, ndaj në këtë fushë po zhvillohen ide për bashkëjetesën e vlerave.
Ato potencialisht më të mprehta përfshijnë gjithashtu konfliktet e burimeve në të cilat interesat e pjesëmarrësve të tyre janë të papajtueshme.
Situatat me mosmarrëveshje në lidhje me normat dhe rregullat e ndërveprimit, përkundrazi, konsiderohen më pak të vështira për t'u zgjidhur.
Një faktor tjetër i rëndësishëm janë karakteristikat e palëve në konflikt. Dihet se kultura të ndryshme kanë idetë e tyre për mënyrat e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve, për "çmimin" e pranueshëm të fitores, mjetet e përdorura etj. Sa më të ngjashme të jenë idetë e pjesëmarrësve në situatë në këtë drejtim, aq më e lehtë është potencialisht do të jetë që ata të arrijnë një marrëveshje, "për të gjetur një gjuhë të përbashkët" . Karakteristikat thjesht psikologjike të njerëzve janë gjithashtu të rëndësishme - tendenca e tyre për kompromis ose, përkundrazi, intransigjenca dhe dominimi.
Situata e përgjithshme kundër së cilës lind dhe zhvillohet konflikti është gjithashtu e një rëndësie të madhe. Prania e faktorëve ndërlikues - situata e përgjithshme e vështirë, "forcat e treta" të interesuara për të vazhduar konfliktin, etj. - e vështirëson zgjidhjen e konfliktit.
Aftësitë e tyre të sjelljes në situata të mosmarrëveshjeve dhe negociatave mund të luajnë një rol të rëndësishëm - aftësitë e argumentimit dhe dëgjimit, zhvillimin e alternativave dhe gjetjen e një kompromisi, etj.
Në përgjithësi, pozicioni i specialistëve në lidhje me zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale është mjaft optimist: konfliktet janë të menaxhueshme dhe mund të zgjidhen me sukses.
Zhvillimi i aftësive të ndërveprimit afektiv në situata komplekse të marrëdhënieve njerëzore.
Kontradiktat midis njerëzve janë të pashmangshme, qoftë edhe për shkak të dallimeve të tyre të qenësishme - dallimet në karaktere, përvojat e jetës, pozicionet dhe qëndrimet ndaj jetës.
Një përgjigje tipike ndaj konfliktit është rritja e emocionalitetit. Përvojat në konflikte janë të lidhura në një masë të madhe me faktin se ne nuk mund të vërtetojmë se kemi të drejtë të qartë, të vendosim, siç na duket shpesh, këndvështrimin tonë të vetëm të saktë, me ndjenjën se nuk jemi kuptuar (ose nuk kuptojmë nuk dua ta kuptoj).
Në të njëjtën kohë, kjo është larg nga mënyra më efektive për t'u marrë me konfliktet. Pjekuria e një personi përcaktohet kryesisht nga mënyra se si ai reagon ndaj problemeve në komunikimin me të tjerët dhe si i zgjidh ato.
Fatkeqësisht, vetëdija jonë e përditshme shpesh synon të fitojë. Njerëzit janë të vendosur të mbrojnë këndvështrimin e tyre (në fund të fundit, ne e dimë se kemi absolutisht të drejtë), duke u emocionuar dhe bindur njëri-tjetrin. Nëse "armiku" ynë, ashtu si ne, është absolutisht i sigurt se ai ka të drejtë (dhe kjo zakonisht ndodh në konflikte), atëherë kjo bindje reciproke nuk ka gjasa të çojë në sukses, por mund të shkaktojë komplikime në marrëdhënie. Edhe nëse përpiqemi t'i japim fund një mosmarrëveshjeje të gjatë, shija e mosmarrëveshjes mund të mbetet për një kohë të gjatë.
Reagimi emocional i pjesëmarrësve në konflikt në këto raste shpesh shoqërohet me faktin se një person e percepton pozicionin e tij si pjesë të "Unë", personalitetit të tij. Kjo është arsyeja pse një person e mbron atë kështu: ai në fakt mbron veten. Por të pranosh iluzionin ose gabimin e dikujt në një rast të caktuar nuk do të thotë aspak të pranosh dështimin e tij personal. Mundohuni të mos krijoni një lidhje të ngurtë midis "unë" dhe pozicionit tuaj. Është e rëndësishme të ndihmoni partnerin tuaj në këtë, prandaj, gjatë negociatave, zakonisht rekomandohet që kur diskutoni një problem dhe, ndoshta, kritikoni zgjidhjet e propozuara për të, të mos bëheni kurrë personal. Flisni për mënyrat për të dalë nga konflikti, jo për personalitetin e partnerit tuaj.
Mënyra më e lehtë për të nxitur një partner të bashkëpunojë është duke demonstruar gatishmërinë tuaj për të. Kush e frymëzon besimin? Ai që më parë ishte gati për t'u takuar në gjysmë të rrugës, i cili, gjatë kontakteve të mëparshme, ishte i prirur të tregonte një gatishmëri për të kuptuar, për të marrë parasysh jo vetëm interesat e tij, por edhe interesat e partnerit. Nëse të tjerët kanë një ide për ju si një person të palëkundur, të ashpër, nuk duhet të habiteni që ata, nga ana tjetër, do të jenë të kujdesshëm ndaj jush.
Me stilin tonë të sjelljes, ne në mënyrë të pavullnetshme "caktojmë" rregullat me të cilat grupi do të sillet me ne. Ekziston një ligj psikologjik i komunikimit, i cili në një formë të thjeshtuar thotë: bashkëpunimi shkakton bashkëpunim, konkurrenca shkakton konkurrencë.
Në konflikt, krahasuar me komunikimin "normal", ne veçanërisht duhet të kuptojmë saktë kundërshtarin tonë dhe të kuptojmë saktë vetë. Kjo është e mundur vetëm me një shkallë të caktuar besimi dhe hapjeje midis njerëzve. Në të njëjtën kohë, në një situatë konflikti, njerëzit rrallë përdorin një komunikim të tillë konfidencial. Pengesa kryesore për këtë është vetë-mbrojtja e vetëdijshme dhe e pavetëdijshme. Një person mund të përpiqet qëllimisht të heshtë për diçka, sepse ai beson se ajo mund të përdoret kundër tij. Dhe në mënyrë të pandërgjegjshme, në mënyrë të pavullnetshme, ne "mbyllemi" nga partneri ynë, duke u përpjekur të mos tregojmë ndjenjat dhe përvojat tona të vërteta. Nëse duam që komunikimi ynë në një situatë konflikti të jetë më konstruktiv, duhet të përpiqemi për besim, mirëkuptim të të tjerëve dhe simpati në dështimet e tyre. Një keqkuptim tipik është ideja se ka diçka për të fituar në një konflikt. Nga pikëpamja e një qëllimi specifik, një fitim i tillë është mjaft i mundshëm. Por në këtë rast, fituesi në të njëjtën kohë humbi, të paktën në qëndrimin ndaj tij jo vetëm të humbësit, por mundësisht edhe të atyre në mjedisin e të cilëve u zhvillua kjo "betejë".
Prandaj, një qasje pozitive ndaj konfliktit është të sigurohet që të gjithë të fitojnë kur ai zgjidhet. Le të shpresojmë që një zgjidhje e tillë e konfliktit të jetë e mundur në kushtet e shërbimit të anijes.
Në metodën ndërpersonale, ekzistojnë pesë mënyra për të zgjidhur konfliktin:
1. evazion.
2. lëmimi.
3. shtrëngim.
4. kompromis.
5. zgjidhjen e problemeve.
Evazioni. Ky stil nënkupton që personi po përpiqet t'i shpëtojë konfliktit
Zbutja. Ky stil karakterizohet nga sjellje që diktohet nga besimi se nuk ka kuptim të zemërohemi sepse "ne të gjithë jemi një ekip i lumtur dhe nuk duhet të lëkundemi varkën". Stili i zbutjes përfundimisht mund të çojë në konflikt serioz sepse problemi që qëndron në themel të konfliktit nuk zgjidhet. "Më i qetë" arrin harmoni të përkohshme midis punëtorëve, por emocionet negative jetojnë brenda tyre dhe grumbullohen.
Kompromisi. Ky stil karakterizohet nga pranimi i këndvështrimit të palës tjetër, por vetëm deri diku. Aftësia për të bërë kompromis vlerësohet shumë në situatat e menaxhimit pasi minimizon vullnetin e keq. gjë që shpesh bën të mundur zgjidhjen e shpejtë të konfliktit në kënaqësinë e të dyja palëve. Megjithatë, përdorimi i kompromisit në një fazë të hershme të një konflikti që ka lindur për një çështje të rëndësishme mund të zvogëlojë kohën që duhet për të gjetur alternativa.
Detyrim. Brenda këtij stili, mbizotërojnë përpjekjet për t'i detyruar njerëzit të pranojnë këndvështrimin e tyre me çdo kusht. Kushdo që përpiqet ta bëjë këtë nuk është i interesuar për mendimet e të tjerëve, sillet në mënyrë agresive dhe përdor fuqinë me anë të detyrimit për të ndikuar tek të tjerët. Ky stil mund të jetë efektiv në situatat kur shefi ka fuqi të konsiderueshme mbi vartësit. Disavantazhi i këtij stili është se ai shtyp iniciativën e vartësve, duke krijuar rrezikun që gjatë marrjes së një vendimi drejtues, të mos merret parasysh ndonjë faktor i rëndësishëm, pasi është paraqitur vetëm një këndvështrim. Ky stil mund të shkaktojë pakënaqësi, veçanërisht tek stafi më i ri dhe më i arsimuar.
Kompromisi. Ky stil karakterizohet nga pranimi i këndvështrimit të palës tjetër, por vetëm deri diku. Aftësia për të bërë kompromis vlerësohet shumë në situatat e menaxhimit, pasi ajo minimizon vullnetin e keq dhe shpesh bën të mundur zgjidhjen e shpejtë të një konflikti në kënaqësinë e të dy palëve. Megjithatë, përdorimi i kompromisit në fillim të një konflikti për një çështje serioze mund të pengojë diagnostikimin e problemit dhe të zvogëlojë kërkimin për alternativa të mundshme. Si rezultat, vendimet e marra mund të mos jenë optimale.
Zgjidhja e problemeve. Ky stil njeh dallimet e mendimeve dhe është i gatshëm të dëgjojë këndvështrime të tjera në mënyrë që të kuptojë shkaqet e konfliktit dhe të gjejë një mënyrë veprimi të pranueshme për të gjitha palët. Ata që përdorin këtë stil nuk kërkojnë të zgjidhin problemet e tyre në kurriz të të tjerëve, por kërkojnë zgjidhjen më të mirë për një situatë konflikti.”
Negociatat përfaqësojnë një aspekt të gjerë të komunikimit, duke mbuluar shumë fusha të veprimtarisë së një individi. Si një metodë për zgjidhjen e konflikteve, negociatat janë një grup taktikash që synojnë gjetjen e zgjidhjeve të pranueshme reciprokisht për palët në konflikt.
Në mënyrë që negociatat të bëhen të mundshme, duhet të plotësohen disa kushte:
Ekzistenca e ndërvarësisë së palëve të përfshira në konflikt;
Mungesa e dallimeve të rëndësishme në aftësitë (forca) e subjekteve të konfliktit;
Përputhja e fazës së zhvillimit të konfliktit me mundësitë e negociatave;
Pjesëmarrja në negociata ndërmjet palëve të cilat realisht mund të marrin vendime në situatën aktuale.
Çdo konflikt kalon nëpër disa faza në zhvillimin e tij. Në disa prej tyre, negociatat mund të mos pranohen, pasi është shumë herët, dhe në disa të tjera do të jetë tepër vonë për t'i filluar ato, dhe atëherë janë të mundshme vetëm veprime hakmarrëse agresive.
Besohet se këshillohet të negociohet vetëm me ato forca që kanë fuqi në situatën aktuale dhe mund të ndikojnë në rezultatin e ngjarjes. Ka disa grupe, interesat e të cilëve preken në konflikt:
Grupet parësore - preken interesat e tyre personale, ata vetë marrin pjesë në konflikt, por mundësia e negociatave të suksesshme nuk varet gjithmonë nga këto grupe.
Grupet dytësore - interesat e tyre preken, por këto forca nuk përpiqen të demonstrojnë hapur interesin e tyre, veprimet e tyre janë të fshehura deri në një kohë të caktuar. Mund të ketë edhe forca të treta që janë gjithashtu të interesuara për konfliktin, por edhe më të fshehura.
Negociatat e organizuara siç duhet kalojnë nëpër disa faza radhazi:
Përgatitja për fillimin e negociatave (para hapjes së negociatave);
Përzgjedhja paraprake e pozicionit (deklaratat fillestare të pjesëmarrësve për pozicionin e tyre në këto negociata);
Kërkimi për një zgjidhje të pranueshme reciprokisht (luftë psikologjike, vendosja e pozicionit real të kundërshtarëve);
Përfundimi (dalja nga një krizë ose ngërç negocimi).
Po përpunohen edhe çështje procedurale: ku është vendi më i mirë për të zhvilluar negociatat?, çfarë atmosfere pritet gjatë negociatave?, a janë të rëndësishme marrëdhëniet e mira me kundërshtarin në të ardhmen?
Negociatorët me përvojë besojnë se suksesi i të gjitha aktiviteteve të ardhshme varet 50% nga kjo fazë, nëse organizohet siç duhet.
1. Përgatitja për fillimin e negociatave. Para fillimit të çdo negociate, është jashtëzakonisht e rëndësishme që të përgatiteni mirë për to: të diagnostikoni gjendjen e punëve, të përcaktoni pikat e forta dhe të dobëta të palëve në konflikt, të parashikoni ekuilibrin e fuqisë, të zbuloni se kush do të negociojë dhe interesat e cilit grup ato përfaqësojnë.
Përveç mbledhjes së informacionit, në këtë fazë është e nevojshme të formuloni qartë qëllimin tuaj për të marrë pjesë në negociata. Në lidhje me këtë, pyetjet e mëposhtme duhet të përgjigjen:
Cili është qëllimi kryesor i negociatave;
Cilat alternativa janë në dispozicion? Në realitet, negociatat kryhen për të arritur rezultate që do të ishin më të dëshirueshmet dhe më të pranueshmet;
Nëse nuk arrihet një marrëveshje, si do të ndikojë kjo në interesat e të dyja palëve?
Cila është ndërvarësia e kundërshtarëve dhe si shprehet kjo nga jashtë?
2. Zgjedhja fillestare e pozicionit (deklaratat zyrtare të negociatorëve). Kjo fazë ju lejon të realizoni dy qëllime të pjesëmarrësve në procesin e negociatave:
Tregojuni kundërshtarëve tuaj se i njihni interesat e tyre dhe i merrni parasysh;
Përcaktoni hapësirën për manovrim dhe përpiquni t'i lini vetes sa më shumë hapësirë në të.
Në mënyrë tipike, negociatat fillojnë me një deklaratë nga të dyja palët për dëshirat, dëshirat dhe interesat e tyre. Me ndihmën e fakteve dhe argumenteve parimore (për shembull, "objektivat e kompanisë", "interesi i përbashkët") palët përpiqen të forcojnë pozicionet e tyre.
Nëse negociatat zhvillohen me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi (udhëheqës, negociator), atëherë ai duhet t'i japë mundësinë secilës palë të shprehet dhe të bëjë gjithçka që është në fuqinë e tyre në mënyrë që kundërshtarët të mos ndërpresin njëri-tjetrin.
Për më tepër, lehtësuesi përcakton faktorët që frenojnë palët dhe i menaxhon ato: kohën e lejuar për çështjet në diskutim, pasojat e pamundësisë për të arritur një kompromis. Ofron metoda vendimmarrjeje: shumicë e thjeshtë, konsensus. Identifikon çështjet procedurale.
3. Faza e tretë konsiston në kërkimin e një zgjidhjeje të pranueshme reciprokisht, luftën psikologjike.
Në këtë fazë, palët kontrollojnë aftësitë e njëra-tjetrës, sa realiste janë kërkesat e secilës palë dhe si mund të ndikojë zbatimi i tyre në interesat e palës tjetër. Kundërshtarët paraqesin fakte që janë të dobishme vetëm për ta dhe deklarojnë se kanë të gjitha llojet e alternativave. Këtu janë të mundshme manipulime të ndryshme dhe presion psikologjik ndaj liderit, për të kapur iniciativat në të gjitha mënyrat e mundshme. Qëllimi i secilit pjesëmarrës është të arrijë ekuilibër ose dominim të lehtë. Detyra e ndërmjetësit në këtë fazë është të shohë dhe të vërë në veprim kombinime të mundshme të interesave të pjesëmarrësve, të lehtësojë prezantimin e një numri të madh zgjidhjesh dhe të drejtojë negociatat drejt kërkimit të propozimeve specifike. Nëse negociatat fillojnë të bëhen të ashpra, duke prekur njërën nga palët, lehtësuesi duhet të gjejë një rrugëdalje nga situata.
4. Përfundimi i negociatave ose dalja e një bllokimi. Në këtë fazë, tashmë ekzistojnë një numër i konsiderueshëm propozimesh dhe opsionesh të ndryshme, por ende nuk është arritur marrëveshje për to. Koha fillon të mbarojë, tensioni rritet dhe duhet marrë një vendim. Disa lëshime përfundimtare nga të dyja palët mund të shpëtojnë ditën. Por këtu është e rëndësishme që palët në konflikt të kujtojnë qartë se cilat lëshime nuk ndikojnë në arritjen e qëllimit të tyre kryesor dhe cilat anulojnë të gjithë punën e mëparshme.
Fazat e zgjidhjes së konfliktit mund të paraqiten edhe në formën e një diagrami:
Figura 2
Kështu, në situata komplekse ku shumëllojshmëria e qasjeve dhe informacioni i saktë janë thelbësore për marrjen e vendimeve të shëndosha, shfaqja e mendimeve kontradiktore madje duhet të inkurajohet dhe situata të menaxhohet duke përdorur një stil të zgjidhjes së problemeve.
Agjencia Federale për Arsimin
Institucion arsimor shtetëror
arsimin e lartë profesional
Universiteti Shtetëror i Tulës
Departamenti i Psikologjisë
Testoni lëndët e psikologjisë me temën:
Konfliktet ndërpersonale: llojet, mënyrat për t'i zgjidhur ato
Plotësuar nga: studenti gr.820171
Prokhorov Alexander Mikhailovich
Kontrolluar nga: Asistent i Departamentit të Psikologjisë
Borodacheva O.V.
Hyrje…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3
I. Konfliktet ndërpersonale: aspekti teorik dhe metodologjik……………………….4
1.1. Konfliktet ndërpersonale: koncepti, funksionet, veçoritë………………………………..4
1.2 Tipologjia e konflikteve ndërpersonale……………………………………………………………7
II. Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2.1 Modelet bazë të negociatave dhe stilet e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale………10
2.2 Metodat për parandalimin e konflikteve ndërpersonale…………………………………………….13
përfundimi…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Lista e referencave…………………………………………………………………………………..17
Hyrje
Rëndësia e temës së kërkimit. Interesi për studimin teorik dhe praktik të konflikteve shpjegohet aktualisht me rritjen e konfliktit dhe tensionit në sfera të ndryshme të jetës publike. Një kontradiktë e caktuar ka lindur midis kërkesave të praktikës së menaxhimit të konflikteve dhe aftësive teorike dhe praktike të psikologjisë moderne për të kuptuar fenomenet aktuale dhe për të zhvilluar qasje dhe rekomandime praktike për të punuar me konfliktet. Interesi i zvogëluar për fenomenet negative shoqërore, tradicionale për shkencën shoqërore ruse të së kaluarës, çoi në vëmendje të pamjaftueshme kërkimore për studimin e konflikteve, gjë që nuk mund të ndikonte në përshkrimin e tyre teorik.
Shkalla e zhvillimit të problemit. Në literaturën e huaj dhe vendase, problemi i konflikteve ndërpersonale ka marrë një vëmendje. Në hulumtimin mbi aspekte të ndryshme të kësaj teme, kontribut të rëndësishëm dhanë Yu.
Objekti i studimit: konfliktet ndërpersonale.
Lënda e hulumtimit: tipologjia e konflikteve ndërpersonale.
Qëllimi i studimit: të analizojë konfliktet ndërpersonale nga pikëpamja e tipologjisë së tyre dhe mënyrat e zgjidhjes së tyre
Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të kryhen një sërë detyrash:
Konsideroni konceptin, funksionet, veçoritë e konflikteve ndërpersonale;
Identifikoni llojet kryesore të konflikteve ndërpersonale;
Përcaktoni modelet bazë të negociatave në zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale;
Analizoni metodat për parandalimin e konflikteve ndërpersonale.
Metodat e hulumtimit: analiza e burimeve shkencore dhe e periodikëve.
I. Konfliktet ndërpersonale: aspekti teorik dhe metodologjik
1.1. Konfliktet ndërpersonale: koncepti, funksionet, tiparet dhe stilet e sjelljes
Konfliktet ndërpersonale- përplasje të hapura midis subjekteve ndërvepruese bazuar në kontradiktat që kanë lindur, duke vepruar në formën e qëllimeve të kundërta që janë të papajtueshme në një situatë të caktuar.
Konflikti ndërpersonal gjendet në ndërveprimet midis dy ose më shumë individëve. Në konfliktet ndërpersonale, subjektet përballen me njëri-tjetrin dhe i rregullojnë marrëdhëniet e tyre drejtpërdrejt, ballë për ballë. Ky është një nga llojet më të zakonshme të konflikteve. Ato mund të ndodhin si midis kolegëve ashtu edhe midis njerëzve më të afërt.
Në një konflikt ndërpersonal, secila palë dëshiron të mbrojë mendimin e saj, t'i dëshmojë tjetrit gabim, si rezultat i të cilave njerëzit përdorin akuza të ndërsjella, sulme ndaj njëri-tjetrit, ofendime verbale dhe poshtërime, etj. Një sjellje e tillë shkakton përvoja akute negative emocionale midis subjekteve të konfliktit, të cilat përkeqësojnë ndërveprimin e pjesëmarrësve dhe i provokojnë ata në veprime ekstreme.
A. Shipilov dallon tre periudha të konfliktit ndërpersonal:
o para konfliktit: shfaqja e një situate problemore objektive, ndërgjegjësimi i situatës objektive të problemit dhe përpjekjet për ta zgjidhur atë në mënyra jokonfliktuoze;
o konflikti: kundërshtim i balancuar dhe përfundimi i konfliktit;
o Situata pas konfliktit: normalizim i pjesshëm ose i plotë i marrëdhënieve.
Doktor i Psikologjisë D. Dana , një nga pionierët në fushën e zgjidhjes së konflikteve, thekson vetëm tre Niveli i zhvillimit të konfliktit:
shaka: telashe të vogla që nuk përbëjnë kërcënim për marrëdhënien;
përplasjet: përshkallëzimi i përleshjeve në përplasje - zgjerimi i gamës së arsyeve që shkaktojnë grindje, zvogëlimi i dëshirës për të bashkëvepruar me të tjerët;
okriza: përshkallëzimi i përplasjeve në krizë është vendimi përfundimtar për të ndërprerë marrëdhëniet që janë të pashëndetshme.
Në çdo rast, që të lindë një konflikt ndërpersonal, duhet të ketë kontradikta (objektive apo imagjinare). Kontradiktat që lindin për shkak të mospërputhjeve në pikëpamjet dhe vlerësimet e njerëzve për një sërë fenomenesh çojnë në një situatë mosmarrëveshjeje. Nëse përbën një kërcënim për një nga pjesëmarrësit, atëherë lind një situatë konflikti.
Një situatë konflikti karakterizohet nga prania e qëllimeve dhe aspiratave të kundërta të palëve për të zotëruar një objekt.
Në një situatë konflikti identifikohen subjektet dhe objekti i konfliktit.
Subjektet e konfliktit ndërpersonal përfshijnë ata pjesëmarrës që mbrojnë interesat e tyre dhe përpiqen të arrijnë qëllimet e tyre. Objekti i një konflikti ndërpersonal konsiderohet të jetë ajo që pretendojnë pjesëmarrësit e tij. Ky është qëllimi që secili prej subjekteve ndërluftuese përpiqet të arrijë.
E dallueshme tiparet e konflikteve ndërpersonale janë:
o përballja mes njerëzve ndodh drejtpërdrejt, këtu dhe tani, bazuar në përplasjen e motiveve të tyre personale;
o manifestohet i gjithë spektri i shkaqeve të njohura: i përgjithshëm dhe i veçantë, objektiv dhe subjektiv
o Konfliktet ndërpersonale për subjektet e ndërveprimit të konfliktit janë një lloj fushe për testimin e karakterit, manifestimit të aftësive, inteligjencës, temperamentit, vullnetit dhe karakteristikave të tjera individuale psikologjike;
o karakterizohen nga emocionaliteti dhe mbulimi i pothuajse të gjitha aspekteve të marrëdhënieve ndërmjet subjekteve konfliktuale;
o ndikojnë në interesat e mjedisit.
TE funksionet konstruktive të konflikteve ndërpersonale përfshijnë:
o njohëse: shfaqja e konfliktit vepron si simptomë e marrëdhënieve jofunksionale dhe manifestimeve të kontradiktave të shfaqura;
o funksioni i zhvillimit: konflikti është një burim i përmirësimit të procesit të ndërveprimit;
o instrumentale: konflikti është një mjet për zgjidhjen e kontradiktave;
o Perestrojka: konflikti kontribuon në zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë midis pjesëmarrësve.
Funksionet shkatërruese të konflikteve ndërpersonale lidhur me:
o shkatërrimi i aktiviteteve ekzistuese të përbashkëta;
o përkeqësimi ose prishja e marrëdhënieve;
o mirëqenia negative e pjesëmarrësve;
o efikasitet i ulët i ndërveprimit të mëtejshëm, etj.
Dallohen këto: stilet e sjelljes në konfliktin ndërpersonal: ballafaqim, evazion, përshtatje, kompromis, bashkëpunim, këmbëngulje.
1. Konfrontimi karakterizohet nga mbrojtja e vazhdueshme dhe pa kompromis e interesave të dikujt, për të cilën përdoren të gjitha mjetet në dispozicion.
2. Shmangia – lidhet me tentativën për të shmangur konfliktin, për të mos i dhënë vlerë të madhe, ndoshta për shkak të mungesës së kushteve për zgjidhjen e tij.
3. Përshtatja - presupozon gatishmërinë e subjektit për të sakrifikuar interesat e tij për të ruajtur marrëdhënien.
4. Kompromisi - kërkon lëshime nga të dyja palët deri në atë masë që nëpërmjet koncesioneve të ndërsjella të gjendet një zgjidhje e pranueshme për palët kundërshtare.
5. Bashkëpunimi - përfshin palët që bashkohen për të zgjidhur problemin. Me një sjellje të tillë, pikëpamjet e ndryshme për problemin konsiderohen legjitime. Ky qëndrim bën të mundur të kuptohen shkaqet e mosmarrëveshjeve dhe të gjendet një rrugëdalje nga kriza e pranueshme për palët kundërshtare pa cenuar interesat e secilës prej tyre.
6. Sjellje pohuese (nga anglishtja assert - për të pohuar, për të mbrojtur). Kjo sjellje presupozon aftësinë e një personi për të mbrojtur interesat e tij dhe për të arritur qëllimet e tij pa cenuar interesat e njerëzve të tjerë. Ai synon të sigurojë që realizimi i interesave të veta është kusht për realizimin e interesave të subjekteve ndërvepruese. Vetëbesimi është një qëndrim i vëmendshëm ndaj vetes dhe partnerit tuaj. Sjellja e sigurt parandalon shfaqjen e konflikteve, dhe në një situatë konflikti ndihmon për të gjetur rrugën e duhur për të dalë prej saj.
Të gjitha këto stile sjelljeje mund të jenë ose spontane ose të përdoren me vetëdije për të arritur rezultatet e dëshiruara gjatë zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale.
1.2 Tipologjia e konflikteve ndërpersonale
Psikologu A. Karmin dallon realitetin ose të vërtetën ose falsitetin e tyre si kriter për klasifikimin e konflikteve ndërpersonale:
Konflikti i vërtetë: ekzistues dhe i perceptuar në mënyrë adekuate;
Konflikti i rastësishëm ose i kushtëzuar: varet nga ndryshimi i rrethanave, i cili nuk njihet gjithmonë në mënyrë adekuate nga palët;
Konflikti i zhvendosur: fsheh një konflikt të nënkuptuar, por të thellë;
Konflikti i keqpërcaktuar ndërmjet palëve, keqkuptimi dhe keqinterpretimi i çështjeve;
Konflikti latent është një konflikt i pavetëdijshëm që ende ekziston në një formë të fshehur;
Konflikti i rremë: ekziston për shkak të gabimeve të perceptimit ose interpretimit dhe nuk ka bazë objektive.
Ekziston një tipologji e konflikteve ndërpersonale bazuar në arsyet e shfaqjes së tyre. Sipas këtij kriteri, të gjitha konfliktet mund të ndahen në dy grupe të mëdha:
Konflikte të thella që përfshijnë në orbitën e tyre vlera, interesa dhe qëllime të lidhura me imazhin e "Unë" që janë të rëndësishme për individin. Ata mund të ekzistojnë për një kohë të gjatë pa u shfaqur qartë. Ato lindin natyrshëm, pasi përcaktohen nga përbërja mendore e individit, historia e zhvillimit dhe komunikimit të tij. Arsyet e paraqitjes së tyre janë të brendshme, të përcaktuara nga nevojat dhe vlerat e thella të individit.
Konfliktet e situatës kanë një arsye të jashtme, më shpesh spontane, për shfaqjen e tyre dhe nuk ndikojnë në vlerat e rëndësishme të jetës së individit. Ata janë emocionalisht shpërthyes dhe fillojnë menjëherë me incidentin. Shembuj të fillimit të konflikteve të tilla janë vrazhdësia e shitësit, një qortim nga shefi, një artikull i pa kthyer në kohë, një libër i marrë pa leje, etj.
Tipologjia më e zakonshme e konflikteve ndërpersonale bazohet në sferën e manifestimit të tyre:
Konfliktet ndërpersonale në familje;
Konfliktet ndërpersonale në procesin pedagogjik.
Familja është vazhdimisht në proces zhvillimi, si rezultat i së cilës lindin situata të paparashikuara dhe anëtarët e familjes duhet të reagojnë ndaj të gjitha ndryshimeve. Dhe sjellja e tyre në situata të ndryshme ndikohet nga temperamenti, karakteri dhe personaliteti. Nuk është për t'u habitur që në çdo familje në mënyrë të pashmangshme lindin përplasje të ndryshme midis anëtarëve të saj.
Shkaqet më tipike të konflikteve ndërpersonale në familje janë:
Përputhshmëria ndërpersonale: mungesa e të kuptuarit të njëri-tjetrit, bazuar në dallimet në orientimet e vlerave, qëndrimet sociale, interesat, motivet, nevojat, karakteret, temperamentet, nivelin e zhvillimit personal;
Udhëheqja në familje: një udhëheqës mund të udhëheqë një familje me mjaft sukses, ai mund të shtypë iniciativat e një tjetri, duke krijuar në të një konfrontim të brendshëm, të mbushur me konflikte të hapura ose të fshehura;
Superioriteti: në periudhën fillestare të jetës familjare, ka shpesh raste kur njëri prej bashkëshortëve kërkon të provojë epërsinë e tij;
Punët e shtëpisë: ndarja e punëve të shtëpisë është një problem i vazhdueshëm, i pazgjidhshëm dhe shkaktar i situatave konfliktuale në familje.
Buxheti familjar: situata konflikti mund të lindin kur njëri prej bashkëshortëve mendon se tjetri po shpenzon para në mënyrë të paqëndrueshme ose njëri prej bashkëshortëve merr më shumë se tjetri.
Përshtatja intime dhe personale e familjes: kënaqësi morale, mendore dhe fiziologjike me njëri-tjetrin në marrëdhëniet intime.
Në praktikën pedagogjike, llojet kryesore të konflikteve ndërpersonale janë konfliktet:
- “nxënës – student”: shumica e konflikteve mes studentëve lindin për shkak të pretendimeve për udhëheqje në mikro-grupet e klasës;
- "nxënës - mësues": nxënësit e shkollës përpiqen për autonomi, mbrojnë hapur të drejtën për të qenë vetvetja, zgjidhin në mënyrë të pavarur çështjet që i shqetësojnë ata personalisht, kanë lidhjet e tyre, si dhe pikëpamjet e tyre për atë që po ndodh rreth tyre. Në këtë moshë, reagimi ndaj vërejtjeve të pandjeshme bëhet shumë më i mprehtë dhe mund të çojë në konflikte në çdo formë.
- "mësues - mësues": situatat e konfliktit midis mësuesve lindin jo vetëm për shkak të veçantisë së temperamentit dhe karakterit, por edhe në rastet e një niveli të ulët të zhvillimit të personalitetit.
Mes konflikteve ndërpersonale mes një mësuesi dhe një studenti, sipas M.M. Rybakova, theksohen konfliktet e mëposhtme:
Një konflikt aktiviteti që lind midis një mësuesi dhe një studenti dhe manifestohet në refuzimin e këtij të fundit për të kryer një detyrë arsimore ose në performancën e dobët të saj.
Konflikti i veprimeve: çdo gabim që bën një mësues gjatë zgjidhjes së një konflikti krijon probleme dhe konflikte të reja, të cilat përfshijnë nxënës të tjerë.
Konfliktet e marrëdhënieve që lindin si rezultat i zgjidhjes së gabuar të situatave problematike nga mësuesi dhe janë të një natyre afatgjatë dhe të zgjatur. Këto konflikte marrin një kuptim personal, shkaktojnë armiqësi afatgjatë midis nxënësit dhe mësuesit dhe prishin ndërveprimin e tyre për një kohë të gjatë.
II. Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale
2.1 Modelet bazë të negociatave dhe stilet e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale
Algoritmi i mëposhtëm për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale supozohet:
Përcaktoni shkakun dhe thelbin e problemit;
Flisni me të gjithë të prekur nga konflikti, diskutoni mendimet, duke kaluar pa probleme në pikën tjetër;
Zbuloni të gjitha dëshirat dhe interesat e pjesëmarrësve;
Gjeni të gjitha zgjidhjet e mundshme, duke u përpjekur të mos refuzoni ofertat e tjera dhe theksoni opsionet më të mira.
Sipas ekspertëve në fushën e zgjidhjes së konflikteve, strategjitë e ndërveprimit të zgjedhura nga pjesëmarrësit në një situatë konflikti bëhen faktori vendimtar në tejkalimin e kësaj situate konflikti.
Strategjitë e sjelljes së pjesëmarrësve në një situatë konflikti ndërpersonal ndahen në tre kategori kryesore.
- strategjitë e fuqisë: këto përfshijnë strategji të sjelljes së pjesëmarrësve në konflikt që synojnë arritjen e interesave të tyre pa marrë parasysh interesat e partnerit. Në psikologji ato përshkruhen si dominim, konkurrencë, rivalitet.
- Një grup tjetër strategjish ndërveprimi në konflikt formohet nga forma të tilla sjelljeje që bazohen në dëshirën për të shmangur konfliktin. Ato mund të jenë të natyrës së injorimit të problemit, mosnjohjes së ekzistencës së një konflikti ose shmangies së problemit në vend që ta zgjidhin atë.
- forma e tretë e shmangies së konfliktit është pajtueshmëria, gatishmëria për të neglizhuar dhe sakrifikuar interesat dhe qëllimet e dikujt. Mund të ketë një natyrë të arsyeshme, racionale në rastet kur subjekti i konfliktit nuk është shumë domethënës për një person. Ky grup strategjish konsiderohet si mënyra më efektive për të zgjidhur konfliktet ndërpersonale. Ai kombinon një sërë strategjish negociuese që çojnë në zhvillimin e zgjidhjeve që pak a shumë kënaqin interesat e të dyja palëve.
Kur zgjidhen konfliktet ndërpersonale, ekzistojnë dy modele negocimi:
· Modeli i “përfitimeve reciproke”: është e mundur të gjenden zgjidhje për problemin që plotësojnë plotësisht interesat e të dyja palëve. Kjo është e mundur në situata kur interesat e palëve, edhe pse kontradiktore, nuk janë të papajtueshme.
· Modeli i “koncesioneve – afrimit”: përdoret në rastet kur interesat e palëve janë të papajtueshme dhe janë të mundshme vetëm zgjidhje kompromisi të marra nëpërmjet koncesioneve të palëve.
Në çdo rast, strategjitë e negociatave për zgjidhjen e konflikteve bashkohen nga fakti se ndërveprimi i pjesëmarrësve nga kontradikta bëhet i koordinuar, bazuar në interesin e përbashkët.
Zgjidhja e një konflikti mund të konsiderohet përfundimtare vetëm nëse pjesëmarrësit në një situatë konflikti jo vetëm që gjejnë një zgjidhje për problemin që është bërë objekt i mosmarrëveshjes së tyre, por vijnë në këtë zgjidhje si rezultat i marrëveshjes. Kjo na lejon të llogarisim jo vetëm në eliminimin e çështjeve të diskutueshme që i ndajnë ato, por edhe në rivendosjen dhe normalizimin e marrëdhënieve dhe ndërveprimeve të tyre që mund të jenë ndërprerë. Marrëveshja midis palëve në lidhje me një zgjidhje ose një tjetër është e mundur vetëm si rezultat i marrëveshjeve midis palëve, prandaj strategjitë e negociatave janë mënyra vërtet konstruktive për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale.
Ekzistojnë pesë stile të tjera themelore të zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale:
· shmangia e zgjidhjes së një kontradikte të lindur, kur njëra nga palët të cilës i drejtohet “akuza” e çon temën e komunikimit në një drejtim tjetër. Largimi si opsion për rezultatin e një konflikti është më karakteristik për llojin psikologjik të "mendimtarit", i cili nuk është gjithmonë i gatshëm për të zgjidhur një situatë të vështirë. Ai ka nevojë për kohë për të menduar për arsyet dhe mënyrat për të zgjidhur një problem konflikti. Ky lloj rezolucioni përdoret gjithashtu nga "praktikanti", duke shtuar një element të reciprocitetit të akuzës.
· zbutje, kur njëra nga palët ose justifikohet ose pajtohet me pretendimin, por vetëm për momentin. Shfajësimi i vetvetes nuk e zgjidh plotësisht konfliktin dhe madje mund ta përkeqësojë atë, pasi kontradikta e brendshme, mendore intensifikohet.
· kompromisi si një diskutim i hapur i opinioneve që synon gjetjen e zgjidhjes më të përshtatshme për të dyja palët. Në këtë rast, partnerët parashtrojnë argumente në favor të tyre dhe të të tjerëve, nuk i shtyjnë vendimet për më vonë dhe nuk detyrojnë në mënyrë të njëanshme opsionet e mundshme një me një. Avantazhi i këtij rezultati është reciprociteti i barazisë së të drejtave dhe detyrimeve dhe legalizimi (hapja) e kërkesave.
· shtrëngimi është një rezultat i pafavorshëm dhe joproduktiv i një konflikti kur asnjë nga pjesëmarrësit nuk merr parasysh pozicionin e tjetrit. Zakonisht ndodh kur njëra nga palët ka grumbulluar mjaft ankesa të vogla, ka mbledhur forca dhe ka paraqitur argumente të forta që pala tjetër nuk mund t'i kapërcejë.
· Zgjidhja e problemeve: për të përcaktuar thelbin e konfliktit, pjesëmarrësit e tij duhet të koordinojnë idetë e tyre për situatën aktuale dhe të zhvillojnë një strategji specifike të sjelljes.
Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale është e pamundur pa përshtatshmërinë e perceptimit të njerëzve për atë që po ndodh, hapjen e marrëdhënieve të tyre dhe praninë e një atmosfere besimi dhe bashkëpunimi të ndërsjellë.
2.2 Metodat për parandalimin e konflikteve ndërpersonale
Pavarësisht se sa të ndryshme janë konfliktet, procesi i parandalimit të tyre karakterizohet nga disa tipare të përbashkëta. Para së gjithash, si fazë e një procesi më të gjerë menaxhimi, ai kryhet në kuadrin e kushteve të tij të nevojshme dhe themelore, të analizuara më parë. Përveç kësaj, ajo ka parakushtet e veta, fazat specifike, strategjinë dhe teknologjinë.
Menaxhimi i konfliktit përfshin jo vetëm rregullimin e konfrontimit që tashmë ka lindur, por edhe krijimin e kushteve për parandalimin e tij. Për më tepër, parandalimi ka rëndësinë më të madhe nga dy detyrat e treguara të menaxhimit. Është puna e mirëorganizuar për të parandaluar konfliktet që redukton numrin e tyre dhe eliminon mundësinë e shfaqjes së situatave destruktive konfliktuale.
Të gjitha aktivitetet e parandalimit të konfliktit përfaqësojnë një nga shprehjet konkrete të aftësisë njerëzore për të përmbledhur të dhënat teorike dhe empirike të disponueshme dhe, mbi këtë bazë, për të parashikuar dhe parashikuar të ardhmen.
Parandalimi i konfliktit është një lloj aktiviteti menaxhues që konsiston në njohjen e hershme, eliminimin ose dobësimin e faktorëve të konfliktit dhe duke kufizuar kështu mundësinë e shfaqjes së tyre ose zhvillimit shkatërrues në të ardhmen. Suksesi i këtij aktiviteti përcaktohet nga një sërë parakushtesh:
Njohuri për parimet e përgjithshme të menaxhimit të organizatave shoqërore, të formuluara nga teoria moderne e menaxhimit, dhe aftësia për t'i përdorur ato për të analizuar situatat e konfliktit;
Niveli i njohurive të përgjithshme teorike për thelbin e konfliktit, shkaqet, llojet dhe fazat e zhvillimit të tij, të cilat formulohen nga konfliktologjia;
Thellësia e analizës mbi këtë bazë të përgjithshme teorike të një situate specifike para konfliktit, e cila në çdo rast individual rezulton të jetë unike dhe kërkon një grup të veçantë metodash dhe mjetesh për ta zgjidhur atë;
Shkalla e përputhshmërisë së metodave të zgjedhura për korrigjimin e situatës aktuale të rrezikshme me përmbajtjen e saj specifike; kjo përshtatshmëri e mjeteve të përdorura për situatën reale varet jo vetëm nga thellësia e njohurive teorike të pjesëmarrësve të mundshëm në konflikt, por edhe nga aftësia e tyre për t'u mbështetur në përvojën dhe intuitën e tyre.
Nga kjo rrjedh se aktivitetet e parandalimit të konflikteve nuk janë të lehta. Prandaj, mundësitë e aktiviteteve parandaluese nuk duhet të mbivlerësohen, megjithëse ato nuk duhen neglizhuar.
Ruajtja dhe forcimi i marrëdhënieve të bashkëpunimit dhe ndihmës së ndërsjellë është problemi qendror i të gjitha taktikave të parandalimit të konflikteve. Zgjidhja e tij është komplekse dhe përfshin metoda të natyrës socio-psikologjike, organizative, menaxheriale dhe moralo-etike.
Metodat më të rëndësishme socio-psikologjike që synojnë korrigjimin e mendimeve, ndjenjave dhe disponimit të njerëzve janë si më poshtë:
1. Metoda e pëlqimit përfshin kryerjen e aktiviteteve që synojnë përfshirjen e konfliktuesve të mundshëm në një kauzë të përbashkët, gjatë së cilës kundërshtarët e mundshëm fitojnë një fushë pak a shumë të gjerë interesash të përbashkëta, ata njihen më mirë me njëri-tjetrin, mësohen të bashkëpunojnë dhe zgjidhin së bashku problemet e shfaqura. .
2. Metoda e dashamirësisë, ose empatisë, e zhvillimit të aftësisë për të empatizuar dhe simpatizuar me njerëzit e tjerë, për të kuptuar gjendjet e tyre të brendshme, përfshin shprehjen e simpatisë së nevojshme për shokun e punës, partnerin dhe gatishmërinë për t'i ofruar atij ndihmë praktike. Kjo metodë kërkon përjashtimin e armiqësisë së pamotivuar, agresivitetit dhe paturpësisë nga marrëdhëniet.
3. një metodë për të ruajtur reputacionin e partnerit dhe respektin për dinjitetin e tij. Kur lindin ndonjë mosmarrëveshje që është e mbushur me konflikt, metoda më e rëndësishme për të parandaluar zhvillimet negative është njohja e dinjitetit të partnerit dhe shprehja e respektit të duhur për personalitetin e tij.
4. një metodë e plotësimit të ndërsjellë, e cila përfshin mbështetjen në aftësitë e partnerit që ne vetë nuk i kemi.
5. Metoda e parandalimit të diskriminimit ndaj njerëzve kërkon shmangien e theksimit të epërsisë së njërit partner ndaj tjetrit, dhe akoma më mirë, çdo dallimi mes tyre. Sigurisht, mund të kritikohet metoda egalitare e shpërndarjes si e padrejtë, inferiore ndaj metodës së shpërblimit individual.
6. E fundit nga metodat psikologjike për parandalimin e konflikteve është huazuar nga specialistë të trajnimit të kafshëve, nga trajnerë të cilët, siç e dimë, gjithmonë i shpërblejnë studentët e tyre për komandat e ekzekutuara mirë. Kjo metodë me kusht mund të quhet metoda e goditjes psikologjike. Ai supozon se disponimi dhe ndjenjat e njerëzve mund të rregullohen dhe kërkojnë mbështetje të caktuar. Për këtë qëllim praktika ka zhvilluar shumë mënyra, si përvjetorë, prezantime, forma të ndryshme të rekreacionit të përbashkët për anëtarët e kolektivëve të punës. Këto dhe ngjarje të ngjashme lehtësojnë stresin psikologjik, nxisin çlirimin emocional, ngjallin ndjenja pozitive të simpatisë reciproke dhe kështu krijojnë një atmosferë morale dhe psikologjike në organizatë që e bën të vështirë lindjen e konflikteve.
Duke përmbledhur atë që u tha, duhet theksuar se parandalimi i konflikteve lehtësohet nga gjithçka që siguron ruajtjen e marrëdhënieve normale të biznesit dhe forcon respektin dhe besimin reciprok.
konkluzioni
Është e pamundur të shmangësh konfliktet, dhe nuk ka nevojë për këtë, pasi çdo konflikt, përfshirë konfliktin ndërpersonal, është një formë e manifestimit të kontradiktave objektive që lindin në procesin e ndërveprimit shoqëror, kontribuon në zhvillimin dhe kalimin e tyre në një nivel më të lartë. . Detyra është të minimizohen pasojat shkatërruese të konflikteve, të zvogëlohet potenciali i tyre shkatërrues, duke përdorur metoda për zgjidhjen konstruktive të tyre. Për ta bërë këtë, para së gjithash, është e nevojshme të analizohen shkaqet e konfliktit dhe struktura e tij.
Zgjidhja e konflikteve është një proces kompleks me shumë hapa, i cili, bazuar në diagnostikimin e konflikteve, shprehet në parandalimin, frenimin dhe rregullimin e konflikteve. Menaxhimi i konfliktit karakterizohet nga zhvillimi i strategjive për sjelljen e konfliktit, shtypja ose stimulimi i konflikteve dhe reduktimi i nivelit të shkatërrimit të konfliktit.
Lista e literaturës së përdorur
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologjia [Tekst] / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. – Shtëpia Botuese Moskë Uniteti, 2004. – 552 f.
2. Bogdanov, I.V. Psikologjia dhe pedagogjia [Burimi elektronik] / I.V. Bogdanov. – Mënyra e hyrjes: http:|//www. gumer.ru
3. Druzhinin, V.O. Psikologjia. Libër mësuesi për universitetet humanitare [Tekst] / V.O. Druzhinin. - Shtëpia Botuese e Shën Petersburgut Peter, 2006. – 656 f.
4. Zerkin, D.P. Bazat e konfliktologjisë [Teksti] / D.P. Zerkin. – Shtëpia Botuese Rostov-on-Don Phoenix, 2005. – 266 f.
5. Kibanov, A.Ya. Konfliktologjia [Teksti] / A.Ya. Kibanov. - Shtëpia Botuese Moskë Infra-M, 2007. - 302 f.
6. Maksimenko, S. L. Psikologji e përgjithshme [Tekst] / S.L. Maksimenko. - Shtëpia Botuese Moskë Refl-libri, 2004 - 528
7. Slastenin, V.A. Psikologjia dhe pedagogjia [Teksti] / V.A. Slastenin. – Akademia e Shtëpisë Botuese të Moskës, 2007. – 487 f.
