Mobbing, zorbalık, patronluk... Bu gizemli kelimeler, iş yerinde hoşlanmadıkları bir çalışana yönelik, bir veya birkaç kişi tarafından organize edilen farklı zorbalık seçenekleri anlamına geliyor. Bunun sizin için bir tehdit olmadığını mı düşünüyorsunuz? Hatalısınız. Her birimiz potansiyel bir kurban olabiliriz ve ofis terörünün kurbanlarının sayısı tüm dünyada milyonları buluyor.
Mağdura karşı komplo
Alla, bir takımın seni reddetmesinin ve kendi hazırlık saflarına girmene izin vermemesinin nasıl bir şey olduğunu ilk elden biliyor. Bir zamanlar, ana işçi grubunun kendisinden çok daha yaşlı hanımlardan oluştuğu bir şirkette çalışıyordu. Ancak kız, anne bakımı yerine meslektaşlarının cehaleti ve açık düşmanlığıyla karşı karşıya kaldı. İşinden memnun olmasına ve patronlarının ona karşı hiçbir şikayeti olmamasına rağmen Alla, kendisine karşı komplo başladıktan birkaç ay sonra işi bırakmak zorunda kaldı.
Bu tipik bir mobbing örneğidir ( mafya- kalabalık) veya bir kişiden oluşan bir grup insan tarafından yapılan zulüm. Kural olarak, mobbing ve diğer psikolojik baskı türlerinin amacı, mağdurun cesaretini kaybetmesini ve utanç verici bir şekilde “savaş alanından” kaçmasını sağlamaktır.
Hedeflenen zorbalık ile sıradan çatışmalar ve birisiyle gergin ilişkiler arasındaki temel fark, bunun birkaç haftadan birkaç yıla kadar olan tutarlılığı ve süresidir. Size karşı bir savaş başlatıldığını gösteren başka işaretler de var. Örneğin, genellikle çok önemsiz veya herhangi bir ayrıntıyı içermeyen düzenli eleştiriler; alay ve hakaret; Tehdit ve açıkça iftira. Önemli bilgileri sizden saklıyorlar veya zamanında vermiyorlar; yetkinliğinizle özellikle ilgili olmayan görevlerle yüklüyse; ortak ekip etkinliklerine davet edilmezler... Ancak işinizin gerçekten kalitesiz olduğuna dair haklı şikayetlerle karşılaşırsanız, bunları zorbalığa bağlayamazsınız.
Psikolojik teröre maruz kalan bir kişide ayrıca sağlık sorunları da ortaya çıkabilir: uyku bozuklukları, fiziksel yorgunluk, sürekli migren ve çeşitli hastalıklar. Benlik saygısı düşer, kendinden şüphe ortaya çıkar. Sağlık sorunlarıyla uğraşırken takipçiler bir koz daha oynamayı ihmal etmeyecekler: "Sürekli hastalık izninde olan bir çalışanı neden tutuyorsunuz?"
Mobbingin 5 nedeni
Mobbingin en yaygın nedenleri ve çeşitleri vardır.
- Banal imrenmek ve birinin yolunun kesişeceği korkusu - başarılı profesyonellerin sıklıkla dışlanmasının nedeni budur.
- Bazen tetikleyici olur insanlar arasındaki kavga bu da zirveye ulaştığında işyerinde tacize yol açıyor.
- Başka bir seçenek - patron ve astı zaten bir ilişkisi vardı, resmi olanın ötesine geçmek: örneğin arkadaşlık veya aşk. Ancak daha sonra kesintiye uğradılar. Ancak her iki tarafın da birlikte çalışması gerekir ve bazı durumlarda patron, ortak bir noktaya sahip olduğu kişiden kurtulmaya çalışacaktır.
- Çoğu zaman ofis savaşları şunlar tarafından kışkırtılır: şirkette sağlıksız bir atmosfer— sürekli personel değişimi, sıkı bir ceza ve kontrol sistemi, birbirlerine güvensizlik. Böyle bir takımda şimdilik gizli olan ve er ya da geç serbest bırakılması gerekecek bir gerilim vardır. Ve sonra herkes günah keçisi olabilir.
- Bir örgütte cadı avı eğiliminin olup olmadığının belirlenmesinde büyük rol liderin kişiliği. İnsanları manipüle etmeyi ve onları birbirine düşürmeyi seven patronlar var. Bir çalışanın toplu zorbalığı, onun zımni onayıyla, hatta onun önerisiyle, sakıncalı bir kişiden yanlış ellere geçmek istediğinde meydana gelir. Bazen yöneticiler mevcut durumun ciddiyetini hafife alıyor, astlarının bu tür maskaralıklarına tolerans gösteriyor ve zorbalığı teşvik edenlere karşı herhangi bir önlem almayarak onları cezasızlık duygusuyla karşı karşıya bırakıyor. Ancak patron, hiç kimse gibi, ekipteki olumlu psikolojik iklimden ve endüstriyel çatışmaların çözümünden sorumludur.
Daria Stasevich, psikolog
Bazı şirketler yeni gelenleri "tehdit etmeyi" benimsemiştir; bu, bir tür ekibe katılma geleneğidir. Bu aşamayı geçtiğinizde büyük olasılıkla her şey yoluna girecek. Kendinize baskı yapmanın nedenlerine diğer taraftan bakabilirsiniz. Belki de hayatınızda benzer durumlar zaten yaşanmıştır. O zaman davranışınızda neyin başkalarını böyle bir tavra kışkırtabileceğini bulmanız gerekir. Örneğin, mağdur rolünü oynamaya alışkınsınız ve kendinizi nasıl savunacağınızı bilmiyorsunuz. Ya da meslektaşlarınızdan davranış, görünüş açısından çok farklısınız ve onlar sizi anlamıyor veya kabul etmiyorlar. Diğer nedenlerin yanı sıra - cehaletten veya kasıtlı olarak yerleşik "oyun kurallarını" görmezden gelmeniz ve grubun değerlerini paylaşmamanız; şirkete bağlantılar aracılığıyla geldiniz; “Kendi” kişisini sizin yerinize koymak istiyorlar.
Zorbalık: bire bir
Hakim yardımcısı olarak görev yapan Maya'nın patronu, ağır bir hastalık nedeniyle bir yıl boyunca hastanede yatınca, çalışanları geçici olarak başka bir şantiyeye nakledildi. Orada kadın, meslektaşlarından birinin uygunsuz davranışıyla uğraşmak zorunda kaldı. “Yeni patronumun asistanı olarak çalışıyordu ve bir nedenden ötürü benden hemen hoşlanmadı, korkunç bir güçle kirli numaralar yaptı ya işi yatak aracılığıyla aldığımı iddia ediyordu. ben,” diye paylaşıyor Maya.
Bu, psikolojik terörün başka bir versiyonudur - zorbalık (zorbalık) veya genellikle eşit statüde bir kişinin diğerine zulmetmesi. Boğaların karakteristik özelliğinin "taze kan" için sürekli bir susuzluk olduğuna inanılıyor. Çoğu zaman, zorbalığa dayanamayan kurban istifa ettikten sonra, saldırgan bir sonraki "kuzunun" sorumluluğunu üstlenir.
İlişkiler nasıl geliştirilir?
Size karşı kasıtlı olarak geniş çaplı bir eylem yapıldığını hissediyorsanız, çeşitli dövüş stratejileri. Önemli olan ne için savaşmaya istekli olduğunuzun farkına varmaktır.
Saldırganları kararlı bir şekilde geri püskürtmeye çalışın. Diğer bir seçenek de, er ya da geç sizi yalnız bırakacakları beklentisiyle saldırıları görmezden gelmektir. "Dış anlaşma" gibi bir teknik de yardımcı olur: "Belki de haklısın, bunu düşüneceğim." Bazen bunun sürpriz etkisi vardır: Öfke patlaması yaşamanız ya da saçma bahaneler kullanmanız bekleniyordu ve şimdi durumu kontrol altına alma şansınız var.
Patronunuzdan yardım isteyin. Uygun önlemlerin alınması durumunda mobbing veya zorbalık genel olarak durdurulabilir. Aksi takdirde haklarınız için daha fazla mücadeleniz yel değirmenleriyle mücadeleye dönüşebilir.
Ayrıca belirli adımları da atabilirsiniz. Kendinize karşı olası olumsuz tutumları önlemek. İşe alırken şirketin kurumsal kültürünün ve değerlerinin ne olduğunu, karşılıklı yardımlaşmanın, birbirine saygının vb. kabul edilip edilmediğini öğrenin. Bu tür bilgilerin kaynakları İK yöneticisi ve gelecekteki yönetici ile yapılan görüşmelerdir. Ürünlerini kullandığınız bir firma tarafından işe alındıysanız bu kuruluşun mağazalarının müşterilere nasıl davrandığına dikkat edin. Sonuçta bu genellikle şirket içindeki ilişki tarzının bir yansımasıdır. Deneme süresi boyunca birçok ilginç şey de öğrenebilirsiniz. Mesela herhangi bir çalışanın üzerinde baskı olup olmadığı konusunda. Böyle bir olgu mevcutsa uygun sonuçlara varın.
Uluslararası Eğitim Merkezi Direktörü Karina Khutaeva
İşyerinde zorbalığa maruz kalıyorsanız sakin olun ve zorbaların seviyesine inmeyin. Bağırmayın veya korkutmayın. Çoğu zaman, "saldırganlar" misilleme niteliğinde bir saldırganlık bekleyerek sizi kasıtlı olarak kışkırtır, çünkü bu onlara size daha da güçlü bir provokasyonla yanıt verme şansı verecektir. Ağlamanız veya zayıflığınızı göstermeniz önerilmez; bu her şeyden önce sizden beklenir. Kaliteli iş yapmaya devam edin, çünkü "iyi dilekçiler" sizin kırılmış olduğunuzu görmeyi umarlar ve tekrar tekrar başarıya ulaştığınızda bunu başarısızlık olarak algılarlar. Kendinizi profesyonel olmamanızla ilgili kötü niyetli iftiralardan korumak için çalışmanızın sonuçlarını üstlerinize gösterdiğinizden emin olun. Ve sadık meslektaşlarınızdan izole edilmenize izin vermeyin; onlarla iş ve dostluk bağlarınızı sürdürün.
Natalya Verigina, iş koçu
Benlik saygısı düşük olan insanlar sıklıkla zorbalığın veya mobbingin kurbanı olurlar, bu nedenle bunu artırmaya yönelik çalışmalar yapmak önemlidir. Bu, bir psikologla iletişime geçerek, mesleki beceri yarışmalarına katılarak ve kazanarak yardımcı olacaktır. Kendilerini gruptan ayrı tutanlar sıklıkla zulüm görüyor. İnsanlarla ilişkiler kurmayı öğrenin - bu, meslektaşlarınızla iletişim kurmayı ve bir "müttefik ordusu" oluşturmayı kolaylaştıracaktır. Sadece kendi departmanlarının çalışanları değil, aynı zamanda ilgili departmanların çalışanları ve daha da önemlisi doğrudan amir olabilirler. Tartışmalı durumların şiddetli bir çatışmaya dönüşmemesi için tüm tarafların çıkarlarını ve şirkette kabul edilen "ritüelleri" dikkate alarak konumunuzu savunmayı öğrenin. Kendi ellerinizle kendinize düşman yaratmayın.
Patronluk: patron - karşı
Nina ile patronu arasındaki çatışma uzun süredir devam ediyor ve kimse asıl nedeni hatırlamıyor. Yönetici, çalışanı için dayanılmaz bir çalışma ortamı yaratıyor. Görevleri tamamlaması için gerçekçi olmayan son tarihler belirliyor, çalışma disiplinine sıkı sıkıya bağlı kalmayı talep ediyor ve geri kalanlara önemli tavizler veriliyor. Nina sürekli stres altındadır ve onu işi bırakmaktan alıkoyan tek şey, daha da büyük olan işsiz kalma korkusudur.
Bu durumda patronluktan bahsediyoruz ( patron- şef, patron), astının bir liderinin zorbalığı. Aslında bu aynı zorbalık ama yatay değil dikey. Genellikle patronun bir kişiyi yasal olarak kovmak için yeterli ikna edici argümanı olmadığında kullanılır.
Kural olarak, kurbanın meslektaşlarından yardım alma umudu çok azdır, çünkü onlar cezalandırıcı kılıcın altına düşmeye hiç de istekli değillerdir. Bazen patronun birine karşı tutumu astları tarafından eylemin açık bir göstergesi olarak algılanır; böyle bir durumda kişi kelimenin tam anlamıyla her taraftan zorbalığın çapraz ateşi altındadır.
Üzerinizde baskı oluşturabilirler, sizi acilen kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu yazmaya zorlayabilirler. Aceleyle karar vermeyin; düşünmek için ara vermeye hakkınız var. Eğer işten ayrılmayı kabul ediyorsanız, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusunda pazarlık yapmaya çalışın. Bu, her iki tarafın da birbirine taviz vermeye istekli olduğunu varsayar. Siz ayrılırsınız, işveren eğer anlaşmaya varırsanız belli bir miktar kıdem tazminatı öder. Sonuçta, kişinin kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması yalnızca kullanılmayan tatil için tazminat anlamına gelir.
Uzmanlar, her halükarda, insanların ceza almadan insanları terörize etmesine izin verilen bir şirketten ayrılmayı tavsiye ediyor; ne kadar erken olursa o kadar iyi. Aksi takdirde sağlığınız ve psikolojik durumunuz için sonuçlar geri döndürülemez hale gelebilir.
Daria Stasevich, psikolog
Patron seni kovmaya karar verirse çok zor zamanlar geçireceksin. Ancak gidişiniz çok muhtemel olmasına rağmen tek senaryo değil. Mümkünse aynı şirketin başka bir departmanına veya başka bir şubeye, hatta bölgeye aktarmayı deneyebilirsiniz. Yardım için amirlerinize veya mahkemeye başvurabilirsiniz. Ayrıca şehir ve ilçe iş müfettişlikleri de bulunmaktadır. Haklarınızın ihlal edildiğine dair belgesel kanıt sağlamak önemlidir - üstlerle yapılan görüşmelerin ses kayıtları, çeşitli yazışmalar, iş sözleşmesi vb. işe yarayacaktır.
Daha çekingen meslektaşlarıyla sürekli alay eden, yönetimin veya meslektaşlarının özel hayatlarını tartışan bir çalışan, takımda kendini harika hisseder. Şirketin diğer temsilcileri ve özellikle bu çalışanın yöneticisi için aynı şey söylenemez. Bu tür kişilerin “kötü dilli” olduğu söylenir. Bir takımda “kötü dillerle” savaşmaya değer mi, neden ve hangi yöntemlerle? Bunlar yazımızın konularıdır.
"Kötü diller" - iş için zararlı mı yoksa iyi mi?
Makalede, ekibin bireysel üyelerinin başkalarıyla ilgili olarak yaptığı, temelsiz ve yapıcı olmayan eleştirilerini, niteliklerinin ve yaşam tarzının tartışılmasını amaçlayan, psikolojik atmosfer için olumsuz sonuçlar doğuran eylem ve ifadeleri "kötü diller" olarak anlayacağız. takım.
“Kötü dillerin” zararlı etkileri farklı şekillerde kendini gösterebilir. Örneğin:
- yakıcı sözlerin yöneltildiği çalışanlar arasında sık sık kızgınlık duygularının ortaya çıkması;
- ekip üyeleri arasındaki düşmanlığın tezahürü;
- uyumlu bir çalışma ekibinin yok edilmesi;
- bireysel ekip üyelerinde planlanmamış ve onaylanmamış rekabetçi niteliklerin kendiliğinden oluşması;
- iftiracı çalışanların olduğu bir ortamda çalışma isteksizliği ve bunun sonucunda personel değişiminin artması;
- karşılıklı yardımlaşma, yardımlaşma ve mentorluk gibi şirket tarafından kabul edilen olguların ortadan kalkması.
Ekipte “kötü dillerin” ortaya çıkması sonucu ortaya çıkan tüm bu sonuçlar, organizasyonda hem iş sürecini hem de sonucunu olumsuz etkileyen sağlıksız bir duruma işaret etmektedir. Bu olguyla nasıl mücadele edebiliriz ve tamamen ortadan kaldırılabilir mi?
“Kötü dillerle” mücadele etmek için iki grup önlem vardır: psikolojik ve hukuki.
Psikolojik karşı önlemler
- dedikodu yayan çalışanların davranışlarının kamuoyunda kınanması;
- takımdaki entrikaların keskin bir şekilde bastırılması;
- iftiracılar yönetimin gözünden düştü;
- “kötü dil” kullanan bir çalışanın erdemlerini göz ardı etmek;
- kariyer gelişimi veya ek eğitim için yönetimden teklif gelmemesi;
- Dedikoducunun resmi görevlerini yerine getirme kalitesine artan ilgi vb.
Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bu önlemler, yasal mücadele yöntemleri kullanılmadan bir takımda "kötü diller" olgusunun ortadan kaldırılmasında başarıya yol açmaz.
Yasal mücadele yöntemleri
Yasal mücadele yöntemleri kavramı, Sanatta öngörülen her türlü disiplin tedbirini içerir. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu bir kınama, kınama ve işten çıkarmadır. Ve burada şu soru ortaya çıkıyor: Bir çalışanı dedikodu yaydığı ve entrikayı kışkırttığı için cezalandırmak mümkün mü? Sonuçta bu bir disiplin ihlali olarak değerlendirilemez! Bu olguyla mücadele etmek için yasal önlemlerin nasıl kullanılabileceğini anlayalım.
Sigara yasağı ve kıyafet kurallarının nasıl oluşturulacağını öğrenmek için 6' 2012 sayılı dergideki “Kıyafet ve sigara yasağı: ihlal için kuruyoruz ve cezalandırıyoruz” makalesini okuyun.
Bir açıklama duyuruyoruz
İşverenlerin, aşağıdaki bileşenlerin bir arada mevcut olması halinde kınama kararı verilebileceğini unutmaması gerekir:
- Kuruluş, çalışma mevzuatına uygun olarak, çalışanın ilgili sorumluluklarını doğrudan öngören bir Etik Yönetmeliği veya Kurumsal Etik Kuralları kabul etmeli ve onaylamalıdır, örneğin:
- şirketin müşterilerine ve meslektaşlarına karşı nazik olun;
- onlarla iletişim kurarken şeref ve haysiyetin aşağılanmasına izin vermeyin;
- takım içinde skandala veya rekabet dışı mücadeleye neden olabilecek eylemlerde bulunmamak;
- Şirketin imajını ve ekipte olumlu bir psikolojik ortamı korumak için davranışlarınızı her zaman değerlendirin ve yönlendirin;
- meslektaşlarınız arasında iş dışı konulardaki çatışmalardan kaçının;
- İş yerindeki anlaşmazlıklarla ilgili tartışmalı bir sorunu çözerken, yalnızca şirkette kabul edilebilir yöntemleri kullanın: müzakereler, yazılı yazışmalar, konferansta tartışma.
- İş tanımı ve iş sözleşmesi, çalışanın işverenin yerel düzenlemelerine uyma yükümlülüğünü yansıtmalıdır. Etik Yönetmeliklere ve diğer kanunlara doğrudan atıf yapılabilir veya ne olursa olsun tüm yerel kanunlara uyma yükümlülüğüne ilişkin yalnızca genel bir gösterge bırakılabilir.
- Çalışan, Etik Düzenlemelere (çalışan davranışının tarzını ve sınırlarını belirleyen diğer yerel kanunlara) ve kişisel imzası altındaki iş tanımına aşina olmalıdır.
- İşyerinde meslektaşlara hakaret etme veya skandalı kışkırtma veya dedikodu yayma vakaları, Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak kaydedilmelidir. Örneğin bir eylem. Bu belge, iftiracının davranışını ayrıntılı olarak tanımlamalı ve soruşturma komisyonunun onun disiplini (resmi görevler ve yerel düzenlemelerin gereklilikleri) ihlal ettiği sonucuna varabilmesini sağlamalıdır.
- Failin eylemleri durduruldu, ekibin durumu veya şirketin dış imajı açısından olumsuz bir sonuç olmadı, ihlal önemsizdi. Bu durumda işveren ihlale yeterli olacak şekilde kınama cezası şeklinde bir ceza seçebilir.
- Cezayı bir açıklama şeklinde uygulamak için, Sanatta öngörülen disiplin yükümlülüğünü getirme olağan prosedürü gerçekleştirilir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
bilginize
Gösteriyi Daralt
Bir takımdaki kişilerarası çatışmalara ilişkin cezalara ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirirken mahkemenin, başvuru sahibini sorumlu tutmanın ve eleştirel bir görüş ifade etmekten kaynaklanan disiplin cezasının aşağıdakilerle eşdeğer olduğunu belirten Avrupa Mahkemesi'nin tutumuna göre yönlendirilmeye başlanabileceğini unutmayın. .
Kınadık
Kınama cezası, kınama cezasıyla aynı koşullar altında verilebilir. Bununla birlikte, çirkin bir eylemin işveren için daha önemli sonuçları olması gerekir; örneğin bir skandal, ofiste kavga, iyi bir uzmanın işten çıkarılması, müşteriden memnuniyetsizlik veya şikayetleri. Dolayısıyla kınama şeklinde daha ağır bir cezanın uygulanmasının yeterliliği için aşağıdakiler gereklidir:
- Kötü niyetli davranış (“kötü dil” nedeniyle cezalandırıldığı ilk sefer değil).
- Kişinin davranışının yanlışlığı ve etik dışılığı konusunda farkındalık eksikliği.
- Çalışanın sadece yakıcı ama tamamen zararsız açıklamalar yapmak yerine meslektaşlarına ve müşterilere hakaret etmesi.
- Bir eylemin olumsuz sonuçları. Ayrıca bu durumda işverenin, çalışanın beyanları ile ortaya çıkan olumsuz sonuçlar arasında neden-sonuç ilişkisi kurması gerekmektedir.
- Yalnızca genel kabul görmüş ahlak ve davranış normlarının değil, aynı zamanda işverenin yerel düzenlemelerinin (örneğin Kurumsal Etik Kuralları) normlarının da ihlal edilmesi gerekir; çalışanın disiplin ihlali belgelenmelidir (önceki paragrafa benzer şekilde).
Bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi, kınama duyurusuyla aynı şekilde gerçekleştirilir (yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine uygun olarak). Aynı zamanda, özellikle dedikodu yaymak, skandal başlatmak veya kişilerarası çatışmalar başlatmak gibi "anlaşılmaz" bir disiplin ihlali nedeniyle ilan edilmişse, çalışanın büyük olasılıkla ceza kararına itiraz etmeye karar vereceğini unutmamak gerekir. ve daha sonra ihraç edilmeye yol açacaktır (veya yol açabilir). Ve mahkeme, hem resmi gerekçelerle (örneğin disiplin sorumluluğu getirme prosedürüne uyulmaması) hem de özünde, çalışanın eylemlerinde davranış normlarının ihlalini bulmadan işverenin haklı olduğunu her zaman kabul etmiyor. .
Adli uygulama
Gösteriyi Daralt
Davacı, işveren İçişleri Bakanlığı tarafından verilen disiplin sorumluluğu uygulama kararının temelsiz ve yasa dışı olarak tanınması talebiyle mahkemeye başvurdu. Bu emir, kendisini “Maddenin gereklerini ihlal ettiği için” ifadesiyle azarladı. Rusya Federasyonu İçişleri Organları Çalışanları için Mesleki Etik Kurallarının 2'si, Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 24 Aralık 2008 tarih ve 1138 sayılı Kararı ile ilke, norm ve kurallara uyulmamasına ilişkin olarak onaylanmıştır. konumlarına bakılmaksızın içişleri organlarının her çalışanının ahlaki görevi olan Kurallar tarafından belirlenen davranış kuralları; Sanatın 4. paragrafının gerekliliklerinin ihlali. Söz konusu Kuralların 15'i, ekipteki ahlaki ve psikolojik iklime zarar veren, aşağıdakiler de dahil olmak üzere: üst düzey yöneticilerin yetkileri dahilinde uygulanan emir, karar ve eylemlerinin tartışılması; Şüpheli nitelikteki söylentileri, dedikoduları ve diğer doğrulanmamış bilgileri yaymak ve Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti İçişleri Bakanlığı liderliğini yanıltmak.” Davacı emri kabul etmedi; Polis Memurları için Mesleki Etik Kurallarının gerekliliklerinin ihlaline yol açacak herhangi bir eylemde bulunmadığına inanıyordu.
Kararın temelini oluşturan resmi denetim materyallerini inceleyen mahkeme, bunların davacının eylemleri ile davadaki ahlaki ve psikolojik iklimin durumu arasındaki sebep-sonuç ilişkisi hakkında kesin bir sonuca varmadıklarını tespit etti. takım. Üst düzey komutanların emirleri, kararları ve eylemlerine ilişkin tartışmalar, dedikoduların yayılmasına ilişkin gerçekler denetim tarafından kaydedilmedi ve taraflar buna ilişkin başka herhangi bir delili mahkemeye sunmadı. Kuralların hükümlerine dayanarak, etik standartların resmi ihlali de dahil olmak üzere herhangi bir ihlalin, bir polis memurunun disiplin sorumluluğuna yol açabileceği değil, yalnızca mesleki etik ilke ve normların ihlaliyle bağlantılı bir disiplin suçu olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, iç denetimin sonucu da dahil olmak üzere böyle bir durum ortaya çıkmamıştır. Yukarıda belirtilenlere dayanarak mahkeme, iç denetim sonucunun temelsiz ve yasa dışı olduğu sonucuna varmıştır. Mahkeme, hem kınama kararının hem de disiplin cezasına temel teşkil eden iç denetim sonucunun yasa dışı ve temelsiz olduğunu kabul ederek çalışanın taleplerini yerine getirdi (Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti Çerkessk Şehir Mahkemesinin 22 Mart tarihli kararı). , 2011, dava 2-634/2011).
Gördüğünüz gibi, bir çalışanı cezalandırmanın yasal olarak önemli bir koşulu, çalışanın eylemlerinin disiplin suçu oluşturmasıdır (bkz. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Şubat 2010 tarih ve 377-О-О sayılı kararı).
Haydi ateş edelim
Hemen şunu belirtelim: Bir çalışanı defalarca etik dışı açıklamalarda bulunsa bile iftira ve dedikodu nedeniyle işten çıkarmak imkansızdır. Sonuçta Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir temel yoktur. Anlam olarak en uygun olan tek temel, Sanatın 1. Bölümünün 8. paragrafında verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın komisyonu. Ancak eğitim fonksiyonunu yerine getirmeyen çalışanlara uygulanamaz. Ayrıca dedikodu ve yakıcı açıklamaların ahlaka aykırılığının hala kanıtlanması gerekiyor. Oldukça kısa süreyi unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. Bölümü). O halde sürekli olarak meslektaşlarına karşı düşüncesiz davranan, yönetimin sözlü yorumlarına ve resmi olarak açıklanan cezalara yanıt vermeyen bir çalışandan nasıl ayrılabilirsiniz?
Üzücü ama çoğu durumda işverenin uzun bir yol kat etmesi gerekiyor: Hem Kurumsal Etik Kurallarının ihlali hem de diğer ihlallerde ifade edilen her disiplin ihlali vakası için kınama ve kınama cezaları vermek. Amaç, yıl boyunca çeşitli ceza emirlerini toplamak ve bu tür işten çıkarma gerekçelerinin bir sonraki ihlalini Sanatın 1. Bölümünün 5. fıkrası olarak uygulamaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu - Çalışanın disiplin yaptırımı olması durumunda, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmadan tekrar tekrar yerine getirmemesi. Ancak böyle bir temel, kural olarak, kötü niyetli bir suçluyla ilgili olarak kullanılabilir.
Ve yumuşak ve örtülü bir biçimde keskin açıklamalar yapan bir çalışana, bunun sonucunda yerel düzenlemelerin, örneğin Etik Yönetmeliklerin ihlali olarak sınıflandırılamayacak olan bir çalışana hangi temel uygulanabilir? Peki başka disiplin ihlalleri yapmaması durumunda (örneğin, geç kalma ve devamsızlık)? "Kötü bir dili" olan bu kadar "kaygan" bir çalışandan ayrılmak için iki gerekçe kullanılabilir:
- işverenin inisiyatifinde;
- tarafların anlaşmasıyla.
İşverenin inisiyatifinde
İftiracı ile bir ekipte çalışmaya devam etmek mümkün değilse, Sanatın 1. Bölümünde belirtilen gerekçelerden herhangi biri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (tabii ki kuruluş faaliyete devam ederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi hariç). Ancak bunları kullanırken, her zaman hem üssü kullanma olasılığını hem de olumsuz sonuçların risklerini değerlendirmelisiniz.
Dolayısıyla, 2, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma tarafsız olacaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu - sayıları veya personeli azaltmak. Ancak kullanırken şunu unutmamalıyız:
- indirgeme hayali değil gerçek olmalıdır;
- işten çıkarılan çalışanın başkalarına göre avantajları olmamalıdır; Sanatın gerekleri. Rusya Federasyonu'nun 179 İş Kanunu;
- dedikodu Sanatta belirtilen kategorilerden birine girmez. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma yasağının bulunduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i;
- tatil ve geçici sakatlık döneminde işverenin inisiyatifiyle bir çalışan işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü).
Aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir çalışanı kovabilirsiniz: Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek ağır ihlali(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. maddesinin 1. paragrafında belirtilen gerekçelerden herhangi biri). Tabii ki işveren, iftiracıyı bir kerelik ağır bir ihlalde "yakalamayı" başarırsa. Örneğin, bir çalışanın doğum gününde onu alkol alırken ya da iş yerinde sarhoşken yakalayın. İşyerinde alkol içilmesine genellikle gayri resmi olarak izin verildiğinden, bu genel olarak zor olmayacaktır. Gördüğünüz gibi buradaki anahtar kelime gayri resmidir. Evet, işverenin bu tür eylemleri çirkin görünebilir, ancak ekipteki çalışma iklimini ihlal eden kişiden ayrılmak için bir neden bulunacaktır. Yönetimin tekrarlanan yorumlarına kulak asmayan çalışanlar açısından bu tür yöntemler de iyidir.
Tarafların anlaşmasıyla
Tartışmalı gerekçelerle işten çıkarılan çalışanlarla ilgili uzun süredir devam eden davaların acı deneyiminden ders alan işverenler, daha çok anlaşmaya varmayı ve iftiracıları 3. fıkra, 1. maddenin 1. fıkrası uyarınca kovmayı tercih ediyor. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu ( kendi isteğiniz üzerine) veya madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu ( tarafların anlaşmasıyla). Bu durumda gerekli olan en önemli şey, yöneticinin yetkin bir şekilde müzakere etme, çalışanın suçunu önleme, ancak sonuçta amacına ulaşma yeteneğidir. Katılıyorum, bu nadir bir beceridir. Her İK yöneticisi veya sıradan İK çalışanı bunu yapamaz. Ancak ilgili literatürü inceleyerek ve belirli deneyimler edinerek bu başarılabilir.
Örnek 1
Gösteriyi Daralt
Meslektaşlarına sadakatsizlik gösteren, ancak disiplin ihlali yapmayan veya yönetimin görevlerini yerine getiremeyen hırslı bir çalışandan ayrılmak için aşağıdaki konuşma senaryosunu kullanabilirsiniz.
Bölüm 1. Çalışanın iş niteliklerinin olumlu değerlendirilmesi. İfade örneği: “Ben bir yönetici olarak çabalarınızı görüyorum ve son görevimi tamamlarken elde ettiğiniz başarıyı takdir ediyorum. Zordu ama şirket için çok önemliydi. Onunla harika bir iş çıkardın!
Bölüm 2. Çalışmadaki notlar. İfade örneği: “Ancak aynı zamanda, takıma girdiğinizde belli bir gerilim ve sessizliğin ortaya çıktığını ve çalışanların inisiyatifinin keskin bir şekilde azaldığını fark etmeden de yapamazsınız. Üstelik gönüllü işten çıkarma ihtiyacına ilişkin belirsiz gerekçelerle personel değişimi arttı. Son görevinizi tamamlarken size emanet edilen personel arasında iş yükünü ve sorumluluğu doğru bir şekilde dağıtamadınız. Birçoğunun fark edilmemesi nedeniyle birçoğu yıl sonunda ikramiye alamayacak.”
Bölüm 3. Haksız beklentiler. İfade örneği: “Sizi işe aldığımızda nihai hedefimiz, görüşme sırasında kısaca bahsettiğimiz bölüm/sektör başkanını geliştirmekti. Ancak böyle bir liderden beklediğimiz nitelikleri de dile getirdik. Bu sadece sizde gerçekten bulduğumuz iş nitelikleriyle ilgili değil, aynı zamanda büyük bir bölüm/sektör başkanının kişisel nitelikleriyle de ilgiliydi: her bir astla iletişim kurma yeteneği, becerilere bağlı olarak çalışanlar arasında görevleri doğru şekilde dağıtma becerisi işin seviyesi ve hızı. Ancak henüz sizde bu özellikleri göremedik. Lidersiniz ama güçlü bir takım kurmak yerine tek başınıza hareket ediyorsunuz, takımın merkezinde değil paralel bir yerde kalıyorsunuz. Takımdaki olumsuz havayı bile hissedebiliyorsunuz. Bir lider için elimizde net parametreler olduğunu düşünürsek, sizden böyle bir lider yetiştiremediğimizi itiraf etmek zorunda kalıyoruz. Elbette bulunduğunuz pozisyonun da bir ağırlığı var ve bu pozisyondaki liderlikten oldukça memnunsunuz. Ancak size daha fazlasını sunamayız. Kariyer gelişimi şansı olmayan bir yere ne kadar ihtiyacınız olduğuna karar vermek size kalmıştır. Öte yandan, hiçbir şansın olmadan seni bu yerde tutan şey nedir?”
Bölüm 4. Ayrılma teklifi. Kural olarak çalışan, işverenin gizli işten ayrılma arzusunu bu noktada anlar. Bir çalışan doğrudan şu soruyu sorarsa: “Gitmemi ister misin?”, sadakatle cevap vermek önemlidir. Örneğin: “Bunu söylemedik ama doğru karar olacağını düşünüyoruz.”
Bölüm 5. Çözüm. Her zaman “kötü dilli” bir çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılmaya karar vermesi söz konusu değildir. Bu durumda ondan barışçıl bir ayrılık için her şey kaybolmaz. İşverenin maddi kaynakları varsa, tarafların anlaşmasıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. maddesi, 77. maddesi) tazminat ödenmesiyle (genellikle 2'den fazla olmamak üzere) çalışana yollarını ayırmayı teklif edebilir. 3 maaş).
Uygulamada görüldüğü gibi, tam olarak etik dışılık ve çirkinlik nedeniyle işten çıkarılma hala mümkündür.
Örnek 2
Gösteriyi Daralt
Medya, Mayak radyo istasyonunun sunucuları V. Kolosova ve A. Veselkin'in işten çıkarılmasını hararetli bir şekilde tartıştı; bu kişilerin iş sözleşmeleri, ciddi bir hastalığın semptomlarının alaycı bir tonla canlı olarak tartışılması nedeniyle feshedildi ve bu da çoğu zaman yaralanmalara yol açtı. çocuklukta ölüm. Geçtiğimiz yılın ekim ayında, sabah programı kapsamında yayınlanan ve sunucuların konuk doktorla kistik fibrozis sorunlarını tartıştığı “Yaralar” programının yayınlanmasıyla skandal bir olay yaşandı. Konuşma sırasında sunum yapanlar hastalığın belirtileriyle alay ettiler ve insan onların aklını kaçırdıkları izlenimine kapıldı, şakalar o kadar alaycıydı ki. Elbette halkın talebi üzerine hem sunucular hem de radyo istasyonunun yönetimi kamuoyundan özür diledi. Ancak bu, yönetimin çalışanlardan ayrılma kararını etkilemedi. İşverenin bu kişileri işten çıkarmak için kullandığı gerekçeler kamuya açıklanmadı.
Yanıt beklenmedik
Adli uygulamaya ilişkin bir analiz, bir çalışanın yalnızca işverenin yasal açıdan önemli eylemlerine (işten çıkarılmaya kadar varan disiplin cezaları) değil, aynı zamanda mücadele yöntemlerine de itiraz edebileceğini göstermektedir. Özellikle onun görüşüne göre bunlar onun şeref ve haysiyetini etkileyebilir ve rencide edici olabilir. Bu nedenle çalışanlar manevi zararlarının tazmini için sıklıkla mahkemelere başvuruyor. Gerçi şeref ve haysiyetin aşağılandığını eylem ve beyanlarla ispat etmek çok ama çok zordur.
Davada sunulan tüm delilleri inceleyen mahkemeler, çoğunlukla dedikodu ve skandal alışkanlığıyla mücadele etmek için hakkında yasal önlemler alınan çalışanın neden olduğu zararın kanıtlanmadığı sonucuna varmaktadır. Ancak çalışanlara yönelik bu tür olumsuz uygulamalara rağmen, benzer iddia konularıyla ilgili anlaşmazlıklar sıklıkla yaşanmaktadır.
Adli uygulama
Gösteriyi Daralt
Çalışan, şeref ve haysiyetinin korunması ve manevi zararın tazmini için işverene karşı dava açtı. Davanın özü şuydu: Davacı devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı, ancak disiplin prosedürünün ihlali nedeniyle mahkeme tarafından işe iade edildi. Disiplini ihlal suçundan tekrar göreve getirilen azarlama cezası, savcının itirazı üzerine cezanın gecikmesi nedeniyle hukuka aykırı ilan edildi. Yasadışı emrin verilmesinin ardından, birçok çalışan bu emrin içeriğinden haberdar oldu, söylentiler ve dedikodular yayılmaya başladı, bu da başvuranın büyük bir sıkıntıya ve manevi acı çekmesine neden oldu ve bununla bağlantılı olarak davalıdan manevi zarara ilişkin tazminat talebinde bulundu. Ayrıca davacı, işinin şu anda ticari itibarı hakkında olumsuz görüşe sahip olabilecek öğrencilerin ahlaki eğitimi ile ilgili olduğunu belirtti. Mahkeme sunulan delilleri incelemiş ve işverenin davalarında başvuru sahibi hakkında bilgilerin yayıldığını ve bu bilgilerin iftira niteliğinde olduğunu tespit etmemiştir. Başvuru sahibi bu gerçekleri doğrulayan herhangi bir önemli delil sunmamıştır ve bu nedenle iddia tatmin edilmemiştir (Krasnodar Bölgesi Pavlovsky Bölge Mahkemesinin 03.03.2011 tarihli kararı).
Sonuç olarak, bir ekipte “kötü dilli” çalışanların varlığının şüphesiz çalışma ortamına zarar verdiğini belirtiyoruz. Rekabet içgüdüsünün aksine, bir meslektaşın erdemlerinin kasıtlı ve mantıksız bir şekilde küçümsenmesi, genel olarak iş sürecine ve özel olarak bireyin gelişimine olumlu bir etki getirmez.
“Kötü dillerle” mücadele etmenin psikolojik ve hukuki yöntemleri vardır. İkincisi, ekipteki dedikoduların, skandalların ve şikayetlerin durdurulması veya azaltılması şeklinde sonuçlara daha hızlı ve daha etkili bir şekilde ulaşır. Bunlar, işverenin işletmede yerleşik meslektaşlarına yönelik etik, davranış ve muamele standartlarını içeren yerel düzenlemelerinin ihlali olarak nitelendirilebilecek, çalışanın belirli eylemleri için cezanın uygulanmasına dayanmaktadır. Çalışanın cezalandırılmasında hukuken önemli bir durumun, çalışanın eylemlerinin disiplin suçu oluşturması olduğunu unutmamak gerekir.
Yasal karşı önlemleri kullanırken, işveren, davanın özel koşullarına bağlı olarak en uygun olanı seçerek, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü çeşitli işten çıkarma gerekçelerini uygulama hakkına sahiptir. Bununla birlikte, bir çalışanın “kötü dil” kullanması nedeniyle cezalandırılması ve hukuki bir anlaşmazlığın ortaya çıkması halinde, yargı makamının benzer bir anlaşmazlık konusunda Avrupa Mahkemesi'nin tutumunu uygulaması halinde, mahkemenin işverenin eylemlerini yasa dışı olarak tanıma riski bulunmaktadır. Bir çalışanı eleştirel bir görüş ifade ettiği için sorumlu tutmak ve disiplin cezası almak, onun ifade özgürlüğü hakkına müdahale ile eşdeğerdir.
Genel olarak bir ekipte “kötü dil” olgusunu ortadan kaldırmak, istek olması ve psikolojik ve hukuki yöntemlerin bir arada kullanılmasıyla mümkündür.
Dipnotlar
Gösteriyi Daralt
Henüz iş yerinde muhbirlik gibi bir olguyla karşılaşmadıysanız, o zaman kaçınılmaz olarak bu tür "güneşte bir yer" mücadelesine aşina olacaksınız. Bu, tüm ekip için sık görülen ve hoş olmayan bir olgudur, çünkü hem üretimde hem de çalışanların kişisel ilişkilerinde bir miktar gerginlik yaratır. Ve eğer siz de böyle bir kulaklığın kurbanı olduysanız, üstlerinizin ve ekibinizin gözündeki itibarınızın zedelenmesini nasıl önleyeceğinizi, iş yerindeki bir muhbiri nasıl cezalandıracağınızı, böylece başka kimsenin etkilenmemesini bilmek çok iyi olurdu. bu tür "tek başına yaratıcılık" ile meşgul olmaktan caydırılır.
Peki iş yerindeki muhbir nasıl cezalandırılır?
Dolandırıcıyı bulun dış işaretlerle mümkündür: bir sohbet başlatmayı sever, ancak tartışılan konu hakkında asla net bir görüş ifade etmez. Üçüncü şahıs olarak genel ifadelerle konuşur (“öyle bir görüş var ki…”, “bunu söylüyorlar…”). Konuşması keyifli, girişken ve her zaman olayların merkezinde yer alıyor. Birinin kemikleri yıkanıyorsa ya da bir yerlerde bir çatışma çıkıyorsa, o tam oradadır. Çalışmaya vakti yok - görevde.
İyi tarafı hakkında: Eğer sizi ispiyonluyorlarsa, bu, üstlerinizin gözünde bir şeyi temsil ettiğiniz anlamına gelir, aksi takdirde "ağaçkakan" neden sizi karalamaya çalışsın? Bir muhbir sizi ihbar ederse, bu onun sizin varlığınızdan rahatsız olduğu anlamına gelir ve bu zaten başarılı bir kariyerin başlangıcıdır. Her ne kadar bir "iyi dilek sahibi" sayesinde yönetimin yakın ilgisi altında olduğunuz bir durumda bu biraz teselli olsa da, bundan yine de yararlanabilirsiniz: tutkuyla çalışın ve üstlerinizin bunu fark etmesi gerekecek. Ve daha sonra patronun muhbiri nasıl cezalandıracağını kendisi düşünecek, onu senin hakkında yanlış yönlendiren.
Bazı insanlar bir muhbire arkadaşlık teklif ederek kendilerini onun faaliyetlerinin sonuçlarından koruyacaklarını düşünürler. Ne yazık ki! Bilgi vermek için doğanlar hiç kimse için istisna oluşturmaz. Arkadaşlığınızı, hakkınızda daha fazla ispiyonlamak için sizi daha iyi tanıma fırsatı olarak görecektir. Ve vicdanına başvurmanın faydası yok: Seni anlamayacak, ispiyonlamayı utanç verici bir şey olarak görmüyor. Patronun senin hakkında dedikodu yapmasını istemiyorsan, kendin hakkında gereksiz hiçbir şey söyleme . Çalışanlarınızın merakını beslemeyin, muhbire spekülasyon ve kurguya yem vermeyin.
Bilgiyi dozlarda ve kendi yararınıza sağlayın. Örneğin, işten boş zamanlarınızda yabancı dil çalıştığınızı, profesyonel seviyenizi geliştirmek için özel literatür okuduğunuzu söyleyin. Bu arada güçlü müşterileriniz olduğuna dair ipucu verin, bu patronun gözünde size puan katacaktır. Ancak aşırıya kaçmayın: Patronunuz sizden ciddi bir sorunu bağlantılarınız aracılığıyla çözmenizi isteyebilir ve siz ona yardım edemeyebilirsiniz.
Satrançta olduğu gibi hamleleri düşünerek muhbiri bir su birikintisine sokabilirsiniz. Boşaltmak örneğin, bir "ağaçkakanın" huzurunda yapılan genel bir konuşmada bazı yanlış bilgiler , bununla derhal yetkililere koşacak. Bir “dezenformasyon” olduğu ortaya çıktığında yetkililerin öfkesi muhbirin başına düşecek. Bunun gibi birkaç hata daha yaparsa muhbirin patronun gözündeki itibarı bir daha geri dönülemez şekilde yok olacaktır.
Muhbir, alçak doğasını gizlemezse ve kimseden utanmadan müdürün ofisine koşarsa, onunla başa çıkma yöntemi de aynı derecede açık olmalıdır: ağaçkakanı görmezden gel Üretim hariç her düzeyde. Onunla konuşmayın, herhangi bir ricada bulunmayın, sorularına cevap vermeyin, onun üzerinden bakmayın. Hiç kimse böyle bir tutuma uzun süre dayanamaz. Genellikle bir muhbirin kovulması için altı ay yeterlidir.
Aslında “ağaçkakanın” ortadan kaldırılmasını ancak patron sağlayabilir. Tek yapması gereken ihbarı teşvik etmekten vazgeçip ihbarcıyı cezalandırmak. Ancak bu kadar ilkeli yönetici sayısı azdır; çoğu, "sanatsal kapı çalma ustalarından" hoşlanmasalar da, ekipte arkalarında neler olup bittiğini bilmek isterler ve bu tür ofis sanatını gizlice teşvik ederler. Sıradan bir çalışanın bir muhbirle başa çıkması zordur, ancak onu yaratıcılık nedenlerinden mahrum etmeye çalışabilirsiniz: geç kalmayın, işi atlamayın, çalışma saatleri boyunca sosyal ağlarda takılmayın. Kısacası, iş disiplinini gözlemleyin; "ofis düzeninin" sizi suçlayacak hiçbir şeyi kalmayacaktır.
Sizi işyerindeki en değerli çalışan yapacak sırrı biliyor musunuz? Profesyonel bir ortamda başarıyı garantileyen evrensel bir formül yoktur ancak vazgeçilmez ve en değerli personel olmanıza yardımcı olacak uzmanların tavsiyeleri vardır.
Şirketin başarısını takip edin
Bir şirketin başarılı bir yılı varsa çalışanları da başarılı olacaktır. Bu, çalışmanızın somut sonuçlar getirdiğini gösterir, bu nedenle seçtiğiniz yolda ilerlemeye devam etmeniz gerekir. New Jersey'deki bir sigorta şirketinin başkanı Pavel Felzen'e göre, eğer faaliyetleriniz meyve veriyorsa, yeni yöntemler arayarak hayatınızı zorlaştırmanıza gerek yok.
İnternette gezinmeyi bırakın
Çalışan internetiniz size kızınızın doğum günü için bir hediye sipariş etme veya sosyal ağdaki etkinliklerin zaman çizelgesini görüntüleme fırsatı veriyorsa şanslısınız. Ancak yine de bunu mesai saatleri içinde yapmak profesyonelliğe aykırıdır. Patronun, çalışanlarının internette amaçsızca gezinmesinden memnun olması pek olası değildir. Yönetim, projenin zamanında teslim edilmesini ve verimli bir çalışma rejiminin olmasını beklemektedir. Hiç kimse kesintiler veya siber uzaydaki seyahatleriniz için para ödemek istemez.
Sorunu kendiniz çözmeye çalışın
Pazarlama ve iletişim müdürü Julia Dellitt, astlarının karmaşık görevleri kendi başlarına halletmeye alışkın olmadığından şikayet ediyor. Yardım istiyorlar ama sorunu çözmeye bile çalışmıyorlar. Bazen bu davranış güvensizlik hissinden veya hata yapma korkusundan kaynaklanır, ancak çoğu zaman bu davranışın arkasında sıradan bir tembellik vardır.
Profesyonel kimlik bilgilerinizi genişletin
Profesyonel kimlik bilgilerinizi nasıl genişletebileceğinizi düşünün. Şirketiniz mesai saatleri dışında ilginç projeler yürütüyorsa gönüllü olmaya ilgi duyduğunuzu belirtin. Bir gruba nasıl katılabileceğinizi veya bir beyin fırtınası oturumuna nasıl katılabileceğinizi öğrenin. Herhangi bir yaratıcı çalışma, en iyi niteliklerinizi yöneticiye gösterecektir. Bu ekstra çabanın gözden kaçmayacağını bilin.
Özür dilemeyi bırak
Pek çok insan nezaketten dolayı özür diler, ancak özünde hiçbir şey için suçlanacak değiller. Bu alışkanlık profesyonel ortamınıza yerleşmişse, olumlu bir imajın yaratılmasına engel olacaktır. Başlangıçta niyetiniz iyiydi ve kibar sözler, kaba ve saldırgan bir imajdan kaçınmanıza yardımcı oldu. Ancak çok fazla özür dilemek yumuşak ve uyumlu görünmenize neden olur. Profesyonel ortam riskli bireyleri tercih eder.
Sadece kendini düşünme
Kendinizi en yetkin profesyonel olarak görseniz bile ofisiniz etrafınızda inşa edilmemelidir. Herhangi bir açıklama yapmadan önce kendinizi muhatabınızın yerinde hayal etmeye çalışın. Kâr amacı gütmeyen kuruluş genel müdürü Christina Hartman, diğer çalışanlara nasıl yardımcı olabileceğinizi bulmanızı tavsiye ediyor. Karşılıklı yardım mantrası başarıya diğer birçok yöntemden daha hızlı ulaşmanıza yardımcı olacaktır.
Başarılarınızla gurur duyun
İşyerinizde olup biten her şey sıkı ve özenli bir çalışmayla elde edilir. Başarıya katkıda bulunuyorsunuz, bu nedenle katkının somut olduğundan emin olun. Azla yetinmeyin; sektörünüzde şampiyon olun.
Profesyonel bir ağ oluşturun
Kapsamlı bir profesyonel ağ oluşturmak, kendi kariyerinizi oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Firmanızın satışlarının artması ve büyümesi açısından da önemlidir. Her yıl 10 yeni ortaklık kurma hedefini belirleyin. Aynı şey müşteri tabanı oluşturmak için de geçerlidir.
Düşünceler ve eylemler arasında bir tampon oluşturun
Yapılacak çok iş olduğunda, durup görevlerin ilerleyişini analiz etmeye, küresel değerleri yeniden düşünmeye zaman yoktur. İdeal olarak düşünceleriniz ve eylemleriniz arasında boşluk yaratmak istersiniz. Bu sizi dürtüsel kararlar vermekten kurtaracak ve çoğu hatayı önleyecektir. Girişimci ve yazar Jason Harber, aceleyle verilen kararların zorlanmadan yapılan hatalara yol açtığını söylüyor: "Bazen düşünmek ve sonra harekete geçmek daha iyidir, bu prensip sizi yavaşlamaya zorlasa bile."
Yeni deneyimlere açık olun
Mutluluk, olayların gerçek durumunun bir yansıması değil, bu durumdan ne çıkarabileceğinizdir. Yeni deneyimlere açık olun, yeni sorumluluklar almak için fırsatlar arayın, yeni projelerde yer alın, yeni mentorlar arayın. Harika bir şeye ulaşmak için organizasyonunuzu bir basamak olarak kullanın.
Niceliğe değil niteliğe odaklanın
İşyerinde performansınız patronunuz tarafından değerlendirilir. Öyle oluyor ki, modern işletmeler öncelikle çoklu görevlere odaklanıyor. Yönetici, tamircinin her işte uzman olmasını ister ve aynı anda üzerinde çalışacak birkaç proje atar. Tüm bu diziden en önemli görevleri seçin ve birkaç önemli göreve odaklanın. Tüm görevleri aynı anda üstlenmeyin; aralarında çok önemsiz olanlar olabilir - profesyonel kumbaranıza bonus puan getirmeyecek olanlar.
Önümüzdeki yıl için planlar yapın
Gelecek yıl profesyonel olarak neyi başarmak istediğinizi düşünün. Yeni bir iş aramayı, bir akıl hocası bulmayı veya müşteri tabanınızı genişletmeyi planlıyorsanız, bunu süresiz olarak ertelemeyin. Meslektaşlarınızla öğle yemeği yemeye, ofis partilerine katılmaya ve kişisel yaşamınız hakkında açılmaya başlayabilirsiniz. Bütün bunlar sizi ekibin en popüler üyelerinden biri yapacak. Gelecek yılın sonuna kadar terfi almak istiyorsanız, bir stratejik plan geliştirin ve ona sadık kalın.
Değişiklikleri kucaklayın
Beğenseniz de beğenmeseniz de işyerindeki değişikliklerle uğraşmak zorunda kalacaksınız. Bilimsel ve teknolojik ilerleme büyük adımlarla ilerlemekte ve mesleki faaliyetlere yeni gereksinimler getirmektedir. Yönetici Ashley Roos, tüm çalışanlarının sürekli değişen koşullara meydan okumaya hazır olmadığından şikayet ediyor. Her gün dokuzdan beşe kadar masanızda otururken aynı görevleri yapmak çok daha kolay. Yeni ürünleri meslektaşlarınıza meydan okumak ve en iyi tarafınızı göstermek için eşsiz bir fırsat olarak değerlendirin. Tüm bu değişiklikleri kendi avantajınıza kullanın. Patronunuz dayanıklı ve uyumlu olduğunuzu fark ettiğinde, terfi için en iyi aday olduğunuzu anlayacaktır.
Öğrenmeye geri dönün
İşverenler çalışanlarından giderek daha fazla talepte bulunurken, tüm bu talepleri karşılamanın tek yolu eğitime geri dönebilmektir. Kariyerinizi ilerletmenize yardımcı olacak sertifikaya sahip sürekli eğitim kurslarını bulun. Eğitim sırasında edinilen bilgiler size ekipteki rolünüzü genişletme, meslektaşlarınızın saygısını kazanma ve üstlerinizden ek ayrıcalıklar kazanma fırsatı verecektir. Ayrıca ilgili uzmanlık alanlarından birinde yüksek öğrenim almayı da düşünebilirsiniz. Sonuç olarak, gerçekten şirketin en vazgeçilmez çalışanlarından biri olabilirsiniz.
Soru sormaktan korkmayın
Yardım isteme isteği çalışanın zayıflığının ya da beceriksizliğinin göstergesi değildir. Rehberliğe ihtiyacınız varsa sorular sorun ve açıklama isteyin. Bu pozisyonda ne kadar süredir çalıştığınız önemli değil, ancak daha sonra hatalarınız nedeniyle kendinizi utandırmaktansa, emin olmadığınız şeyleri bir kez sormak daha iyidir.
Tüm yetişkinler zamanlarının çoğunu işte veya kayınpederlerinde takımda geçirir. Çoğu zaman iş yerimiz evimiz haline gelir ve çoğu zaman çalışanlarla ve iş arkadaşlarıyla, en yakın aile üyelerinden bile daha sık iletişim kurmak zorunda kalırız. Bu kadar sürekli ve uzun vadeli kişisel etkileşim göz önüne alındığında, hayatı gerçekten gerçek bir kabusa dönüştürebilecek çok çeşitli çatışma durumlarının ortaya çıkma olasılığının göz ardı edilmediği açıktır. Ve kendinizi tamamen adadığınız sevdiğiniz iş artık o neşeyi getirmeyebilir, hatta bir kavga ciddi başarıların ve başarıların sevincini bile gölgede bırakabilir. İşyerinde çatışmalar oldukça yaygın bir olaydır, bu nedenle bunun olmasını önlemek için nasıl davranılacağını ve sorun önlenemiyorsa, bundan onurla nasıl çıkılacağını ve çalışanlarla iyi dostane ilişkiler sürdürüleceğini bulmaya değer.
En az dirençli yol: iş arkadaşlarıyla ilişkiler olur farklı
Resmi istatistiklerin söylediği gibi, işyerindeki çatışma durumları oldukça sık ortaya çıkıyor ve çatışmanın nedenini ve aynı zamanda anlaşılır olduğu gibi sonuçlarını da derhal durdurmak pek mümkün olmuyor. Dünyadaki tüm insanlar farklıdır ve bazılarıyla iletişime verilen tepkinin diğerlerine verilen tepkiden temelde farklı olması hiç de şaşırtıcı değildir. Meslektaşlarınızla iyi ve dostane ilişkiler, yaşamınızı ve işinizi olabildiğince rahat ve keyifli hale getirmek için öğrenmeniz gereken hassas ve güvenilmez bir yoldur.
Bilmen gerek
Dünyaca ünlü psikologlar hala insanlarla iyi geçinme yeteneğinin, kendinizi ve gelecekteki kariyerinizi geliştirebileceğiniz özel bir hediye olduğunu ve dolayısıyla kaderinizin buna bağlı olabileceğini düşünme eğilimindedir.
Bununla birlikte, pek çok kişi, işyerinde meslektaşlarla ilişkilerin gergin konulardan kaçınacak ve insanın yanlış anlama buzdağları arasında ustaca manevra yapacak, hatta daha kötüsü olacak şekilde inşa edilmesi gerektiğini düşünüyor, ancak böyle bir görüş yanlış. Mesele şu ki, bazen ilişkileri ve hatta belki de iş sorunlarını açıklığa kavuşturmak, sadece çatışmayı gerektirir ve bundan kaçınmak, hiç de zor bir durumdan çıkmanın bir yolu değildir. Bir kavgadan uzaklaşmanın gerekli olduğu, meslektaşları ve iş arkadaşlarıyla bir çatışmaya girmenin mümkün ve hatta gerekli olduğu bir durumu ayırt edebilmek son derece önemlidir.
Sorunun tüm çözümü tam olarak burada yatmaktadır ve bir kişiye karşı tutumunuzun açıkça farklılaştırılması ve bunun yıkıcı mı yoksa yapıcı mı olduğunun belirlenmesi gerektiğini anlamakta fayda var. Uygun olmayan saç rengi, uyruk, yaş, burun uzunluğu veya ayak ölçüsü nedeniyle öfkeleniyorsanız şikayetlerinizin gerçekte hiçbir temeli olmadığını anlamalısınız.
İş yerinde, iş sorunları dışında herhangi bir nedenle kimseyle iletişim kurmak zorunda değilsiniz, bu yüzden kendiniz için anlamanız gereken ilk şey budur. Kesinlikle kimseye bir borcunuz yok ama meslektaşlarınız da tamamen aynı haklara sahip, böylece kendi fikrinizi, dünya görüşünüzü onlara dikte etmiyorsunuz ve genel olarak onlar da size gülümsemekle yükümlü değiller. Kadınlar arasındaki iş yerindeki çatışmalar, kavgaların özellikle zararlı sonuçlarına neden olabilir. , sonuçta kimse onlardan ciddi sorunlar beklemiyor ve adil cinsiyetin öfkeli temsilcilerini uzlaştırmak erkeklerden çok daha zor.
İlk önce ilk şeyler: iş arkadaşlarıyla iş yerinde çatışma nasıl önlenir
Doktorlar, önleyici tedbirler almanın ve bir hastalığı önlemenin, daha sonra tedavi etmekten çok daha kolay olduğunu ve bir ekipteki ilişkilerin psikolojisinin de bir tıp dalı olduğunu doğrulayabilir. Bu nedenle, herhangi bir kişi için en uygun çözüm, çatışmalardan mümkün olduğunca kaçınılabileceği işyerinde böyle bir davranış modeli olacaktır. Üstelik bunda aşırı karmaşık bir şey yok; o halde iş yerindeki çatışmalardan nasıl kaçınabileceğinizi ve hayatınızı nasıl daha kolay ve keyifli hale getirebileceğinizi öğrenelim.
- Yaptığınız işten gerçekten keyif aldığınızdan ve bunun size neşe ve tatmin getirdiğinden emin olmak önemlidir. Çoğu zaman, kavgalar ve küfürler, insanların kendi işleri dışında başka bir şeyle meşgul oldukları durumlarda ortaya çıkar; kariyer gelişiminin eksikliğinden, yetersiz ücretlerden vb. memnun olmayabilirler. Bu nedenle işe alım aşamasında bile tüm detayları öğrenmeniz gerekiyor ve ayrıca gelecekteki meslektaşlarınızı tanımaktan zarar gelmez.
- Tek doğru bakış açısının kendi bakış açınız olduğunu asla düşünmemelisiniz. Kesinlikle son derece profesyonel bir uzman olsanız ve neyin ne olduğunu tam olarak biliyor olsanız bile, çeşitli bakış açılarını dinlemeye hazır olun, belki de şüphesiz ilgiye değer rasyonel bir tane bulacaklardır. Bu, özellikle meslektaşlarınızın görüşleri sizinkinden kökten farklı olduğunda geçerlidir. İşyerinde bir meslektaşla mesleki konularda bir çatışma varsa, bu bir iş anlaşmazlığı ve en uygun çözüm arayışı olarak algılanabilir, başka bir şey değil.
- İş tanımınızın gerektirdiği sorumluluklarınızın kapsamını iyice anlamanız zorunludur. Doğru, birine bir konuda yardım etmek ya da patronun kişisel direktiflerini yerine getirmek zorunda kalmanız hiç de imkansız değil, ancak asla kendi başınıza oturmanıza izin verilmemelidir.
- İnsanlardan bir şey talep ederken, kendinizin de kendi yüksek kriterlerinizi karşılaması gerektiğini unutmayın. Yani, iş yerindeki bir meslektaşla yaşanan sorunlar hiçbir durumda kabalık, kabalık, dırdır vb. yoluyla çözülmemelidir.
- Burada en son dile getirdiğimiz bir kural daha var ama çok önemli, o yüzden onu gözden kaçıramazsınız. Boş dedikodu, iftira ve arkanızdan konuşmak kesinlikle kesinlikle katılmamanız gereken şeylerdir. Meslektaşlarınız hakkında masallar anlatarak sizi rahatsız etmeye çalışan herkesi derhal harekete geçirin, o zaman bu sorun kendiliğinden ortadan kalkacak veya daha doğrusu ortaya çıkmayacaktır.
Ne yapalım, işyerinde bir meslektaşla bir anlaşmazlık varsa: komplo veya paranoya
Çatışma ve gergin durumların basitçe önlenemeyeceği de açıktır ve bazen kavga olgunlaştığında ve bir termonükleer saldırı ölçeğine kadar çatlamak veya büyümek üzereyken bile sadece yardım ararız. Böyle bir durumda işyerinde bir çatışmadan nasıl çıkılacağını anlamak için on kez düşünmelisiniz, çünkü her şeyi mahvetmek çok kolaydır ve bir şeyin daha sonra eski haline getirilip getirilmeyeceği hiç bilinmemektedir. Çoğunlukla çatışma, basit yabancılaşma ve iletişimin tamamen iş sorunlarının çözümüne indirgenmesiyle sonuçlanır ve bu, en uygun çıkış yoludur. Ancak en ciddi durumlarda, kaba bir şekilde size tuzak kurmaya başlayabilirler ve o zaman sorundan onurla çıkmak için kesinlikle bir şeyler yapmanız gerekecektir.
- İşyerinde çalışma arkadaşlarıyla yaşanan sorunlar hiçbir zaman ve hiçbir durumda küfür, bağırma ve bu tür davranışlara karşılık kabalık yoluyla çözülemez. Tartışmaya karışmamalı, bağırmamalı veya kol sallamamalısınız. Soğuk ve mesafeli bir tepki yeterli olacaktır ve itibarınızı kaybetmeyeceksiniz ve suçlunuzun kafası büyük olasılıkla karışacaktır çünkü tüm davranışları sizde duygusal bir patlama yaratmayı amaçlamaktadır.
- Kamuoyunda açık bir tartışmadan kaçınmak mümkün değilse, olaydan sonra meslektaşlarınızla ayrıntıları "emmek" kesinlikle tavsiye edilmez. Tohumların bu kadar uzun süre yıkanmasına gerek yoktur çünkü bunun kimseye bir faydası olmayacaktır.
- Doğrudan yönetimle mevcut durumu konuşmaktan korkmanıza gerek yok. Ancak bu, açıkça tuzağa düşürüldüğünüzde, zorbalığa maruz kaldığınızda vb. en zorlu çatışmalardan kurtulmanın bir yoludur.
Hatırlamaya değer
Büyük şirketlerde çalışanlar için, özellikle ekipteki çatışmaları çözmek için uyumluluk adı verilen özel bir hizmetin olduğunu bilmeniz gerekir. İşyerinizde benzer bir şey olup olmadığını öğrenin ve oraya başvurmaktan çekinmeyin.
Profesyonellerden dersler: bir takımda nasıl hayatta kalınır ve kendin kal
Ancak, çatışma durumlarının yalnızca meslektaşlar arasında da ortaya çıkmayabileceği de oluyor. Rakibinizin aynı zamanda patron ya da doğrudan yönetici olması durumunda iş yerindeki bir anlaşmazlığın nasıl çözüleceğini anlamak çok daha zordur. Durum, kişisel kariyerinizin, mesleki gelişiminizin vb. Bu kişiye bağlı olabileceği gerçeğiyle daha da kötüleşiyor. Öncelikle şunu anlamalısınız: Bağırarak karşılık veremezsiniz, yüzünüze suçlamalar atamazsınız, küfür edemezsiniz.
Tirad'ı sonuna kadar sessizce dinleyin ve ardından kapıyı arkanızdan kapatarak sessizce gidin. Yalnız bırakıldığında, yöneticinin suçlamalarının asılsız olup olmadığını düşünmeye değer mi? Belki de işe karşı tutumunuzu gerçekten yeniden gözden geçirmelisiniz? İşyerinde üstlerinizle olan bir anlaşmazlığı nasıl çözeceğinizi bulmadan önce kimin haklı, kimin haksız olduğunu on kez düşünmelisiniz. Yapıcı bir çatışmanın işaretlerini ayırt etmek zor olmayacak, ancak bunun ötesine geçen her şey kusur bulmaktır.
- Görünüşünüz, ahlaki karakteriniz, medeni durumunuz, uyruğunuz vb. değil, yalnızca mesleki faaliyetleriniz tartışılabilir.
- Aynı konu hakkında defalarca yorum aldıysanız, bunda mantıklı bir nokta var, değil mi?
- Diğer meslektaşlarınız sıklıkla işinizden, becerilerinizden ve eylemlerinizden memnuniyetsizliklerini dile getirirler.
- Patron, tüm meslektaşlarının önünde değil, kapalı bir ofiste suiistimal nedeniyle azarlamayı ve kınamayı tercih ediyor.
- Yönetici, eylemlerinizin veya kararlarınızın ve eylemlerinizin tüm şirketin veya işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkilediğini açıkça belirtir.
İşyerinde çatışma nasıl çözülür? doğrudan rehberlikle
Durumu üstlerinizle daha yakından inceledikten ve analiz ettikten sonra, genel olarak suçun en azından bir kısmının sizde olduğunu fark ettiyseniz, o zaman kendi hatalarınızı mümkün olan en kısa sürede düzeltmeyi düşünmelisiniz. Ancak öyle olur ki yönetmen senden hoşlanmadı ve hata bulmaya başladı. O zaman mecazi anlamda canlı ve sağlıklı çıkmak ve az kanla idare etmek çok zor olacak. Kasıtlı olarak ve haksız yere “zulme uğradığınızı” nasıl anlayabilirsiniz?
- Yalnızca mesleki faaliyetleriniz değil, kişisel nitelikleriniz, görünüşünüz, uyruğunuz, yaşınız, cinsiyetiniz vb. de sürekli yıkıcı eleştirilere maruz kalıyor.
- Düzenli olarak en önemsiz ve genel olarak işle ilgili olmayan sitemler ve suçlamalar duyarsınız.
- Yönetici sesini yükseltirse, diğer meslektaşlarının varlığından hiç utanmaz.
- Hataları belirtmenizi istediğinizde ancak hiçbir zaman belirli bir ifade almadığınızda.
Böyle bir durumdan onurlu bir şekilde çıkmak dayanılmaz derecede zor olabilir ve yeni bir iş aramanız gerekebilir. Bu seçenek göz ardı edilemez, ancak makul bir maaş uğruna sonsuz dırdırlara ve haksız suçlamalara katlanmamalısınız, aksi takdirde hayat gerçek cehenneme dönüşebilir ve bu hiç de bir seçenek değil.
Asla geri bağırmayın, saldırganlığınız, daha da güçlü ve yıkıcı bir tepki patlamasına neden olacaktır. Son olarak, en önemli şeyin sakinlik, yalnızca sakinlik olduğuna inanan ünlü bir çizgi film karakterinin sözlerini tekrarlamak istiyorum! Asla itibarınızı kaybetmeyin, bu hem iş yerindeki ilişkileriniz hem de kendi psikolojik ve zihinsel sağlığınız için önemlidir.
