Okul çatışmaları: türleri, çözümleri, teknikleri ve örnekleri. Çatışma nasıl çözülür: etkili yöntemler ve pratik öneriler

Şüphesiz her insanın hayatında yüzleşmekten kaçınmak istediği ve çatışmayı nasıl çözeceği sorusunu kendisine sorduğu bir an olmuştur. Ancak ilişkileri sürdürürken zorlu bir çatışma durumundan onurlu bir şekilde çıkma arzusunun olduğu durumlar da vardır. Bazı insanlar, sorunu nihayet çözebilmek için çatışmayı tırmandırma ihtiyacıyla karşı karşıyadır. Her durumda, her birimiz çatışmanın nasıl çözüleceği veya bundan nasıl kaçınılacağı sorusuyla karşı karşıyaydık.

Öncelikle çatışmanın tamamen normal bir kişilik durumu olduğunu anlamalısınız. Bir kişi bilinçli yaşam faaliyetini gerçekleştirdiği her zaman diğer insanlarla, kişilik gruplarıyla veya kendisiyle çatışma halindedir. Ancak çatışmayı nasıl çözeceğinizi anlamanıza yardımcı olacak becerileri öğrenirseniz kişisel ve profesyonel ilişkilerinizi önemli ölçüde geliştirebilir ve güçlendirebilirsiniz. Sosyal çatışmaları çözmek oldukça faydalı olabilecek oldukça ciddi bir beceridir.

Pek çok insan, hangi spesifik çatışmalara dahil oldukları hakkında hiçbir fikre sahip değildir, hatta çatışmaların gerçek nedenlerinin farkında bile değildir. Sonuç olarak bunları etkili bir şekilde yönetemezler. Bireyler arasında çözülmeyen çatışmalar, bir gün kişilerarası çatışmalara ve oldukça istenmeyen sonuçlara yol açacaktır. Gerçekleştirilmemiş arzular ve sonsuz deneyimler sağlık sorunlarına neden olabilir. Buna ek olarak, çoğu zaman karakteri bozarlar ve kişiyi dünyadaki her şeyden memnun olmayan bir kaybeden haline getirerek kişiyi sosyal merdivenden aşağı iterler. Bu olasılık sizin için çekici olmaktan uzaksa, ortaya çıkması durumunda çatışmayı nasıl çözeceğinizi dikkatlice anlamalısınız. Çatışmaları çözmenin birçok yolu vardır, böylece en gerekli becerilerde kolayca ustalaşabilirsiniz.

Çatışmanın ne olduğunu bulalım. Psikolojide bu terim, bireyler, insan grupları veya bireyin zihnindeki ilişkilerde, olumsuz duygusal deneyimlere yol açan, uyumsuz ve zıt yönlü eğilimlerin çarpışması olarak tanımlanmaktadır.

Bu tanıma göre, bir çatışma durumunun temeli çıkarların, hedeflerin ve fikirlerin çatışmasıdır. İnsanlar değerleri, motivasyonları, fikirleri, arzuları veya algıları konusunda anlaşamadıklarında çatışma oldukça açıktır. Çoğu zaman bu tür farklılıklar oldukça önemsiz görünür. Ancak çatışma güçlü duyguları içerdiğinde sorunun temeli temel ihtiyaçlar haline gelir. Bunlar güvenlik, mahremiyet, mahremiyet ve kendine değer verme veya önemli olma duygusunu içerir. Doğru kişilerarası çatışmaları çözmeköncelikle insanların temel ihtiyaçlarına odaklanır.

Uzmanlar çeşitli yöntemler geliştirdi çatışmaları çözmenin yolları ve çıkar çatışması veya fikir çatışması durumlarında kişisel davranışın çeşitli yönlerine ilişkin tavsiyeler. Olası çatışma çözümü modellerine, tarafların hedeflerine ve çıkarlarına dayanarak, aşağıdaki çatışma çözümü stilleri mevcuttur.

• Rekabetçi tarz, bir kişi oldukça aktif olduğunda ve bir çatışma durumunu çözmeye yönelik hareket etme niyetinde olduğunda, her şeyden önce kendi çıkarlarını, çoğu zaman diğer insanların çıkarlarına zarar vererek tatmin etmek istediğinde kullanılır. Böyle bir kişi, başkalarını bir sorunu çözme yöntemini kabul etmeye zorlar. Bu davranış modeli, birisi ondan hoşlanmasa bile, bir fikrin güçlü yönlerini fark etme şansı verir. Tüm çatışma çözme yöntemleri arasında bu en zorlarından biridir. Bu tarzı yalnızca çatışmayı lehinize çözmek için gerekli tüm kaynaklara sahip olduğunuzda ve ayrıca kararınızın doğru olduğundan emin olduğunuzda seçmelisiniz. hakkında konuşursak liderlik rolleri, o zaman gelecekte olumlu sonuç verecek olan zorlu otoriter kararlar alması onun için periyodik olarak faydalıdır. Tüm çatışma çözme yöntemleri arasında, çalışanlara gereksiz söylenmeler olmadan itaat etmeyi en etkili şekilde öğreten ve aynı zamanda şirketin zor durumlarda başarıya olan inancını yeniden kazanmaya yardımcı olan bu davranış tarzıdır.

Çoğu durumda rekabet oldukça güçlü bir konum anlamına gelir. Ancak zayıflık nedeniyle böyle bir davranış modeline başvuruyorlar. Bu genellikle bir kişinin mevcut çatışmada zafere dair umutları azaldığında ve bir sonraki çatışmayı kışkırtmak için zemin hazırlamaya çalıştığında meydana gelir. Örnek olarak, küçük bir çocuğun daha büyük olanı kasıtlı olarak kışkırttığı, hak ettiği bir "ödül" aldığı ve ardından mağdur konumundan hemen ebeveynlerine şikayette bulunduğu bir durumu düşünebiliriz. Ayrıca kişinin şu veya bu çatışmanın kendisi için ne gibi sonuçlar doğuracağını fark etmeden, yalnızca aptallığı nedeniyle yüzleşmeye girdiği durumlar da vardır. Bununla birlikte, büyük olasılıkla, bir kişi bu makaleyi okursa, kendisini kasıtlı olarak kendisi için bu kadar dezavantajlı bir durumda bulması pek olası değildir ve özel durumlar arasında bunu seçecektir.

• Zayıflık nedeniyle kaçınma tarzı, genellikle belirli bir çatışmadaki potansiyel kaybın, "kaçış" ile ilişkili ahlaki maliyetlerden önemli ölçüde daha yüksek olduğu durumlarda kullanılır. Üstelik kaçış her zaman bir tür fiziksel eylem olmayabilir. Liderlik pozisyonundaki kişiler genellikle tartışmalı bir karar vermekten kaçınırken, istenmeyen bir toplantıyı veya konuşmayı süresiz olarak erteler veya ertelerler. Yönetici, mazeret olarak, belgelerin kaybından bahsedebilir veya bazı konularda ek bilgilerin toplanmasıyla ilgili gereksiz görevler verebilir. Çoğu zaman sorun daha da zorlaşır, bu nedenle çatışmalardan bu şekilde çok sık kaçınmamalısınız. Elinden gelenin en iyisini dene çatışmaları çözmenin yolları size gerçekten fayda sağladığında bunu seçin.

İktidar adına böyle bir davranış tarzına başvurulması ise bambaşka bir durumdur. O zaman böyle bir yöntem kesinlikle haklıdır. Güçlü bir kişilik, bir çatışmayı kazanmak için gerekli kaynakları toplamak amacıyla zamanı kendi avantajına kullanabilir. Aynı zamanda, kendinizi kandırmamalı ve çatışmanın tırmanmasından gerçekten korkmadığınıza, yalnızca durumu kendi lehinize çözmek için doğru anı beklediğinize kendinizi inandırmalısınız. Bu anın asla gelmeyebileceğini unutmayın. Bu nedenle, bu çatışma çözümü tarzı akıllıca kullanılmalıdır.

• Uyum tarzı, kişinin kendi çıkarlarını savunmaya çalışmadan, diğer insanların davranışlarına göre hareket etmesidir. Böyle bir durumda rakibinin üstünlüğünü tanır ve çatışmada zaferi ona teslim eder. Bu davranış şekli, birine teslim olmanın fazla bir şey kaybetmediğinizi anladığınızda haklı gösterilebilir. Başka bir kişiyle veya bir grup insanla ilişkileri ve barışı sürdürmeye çalıştığınızda veya hala hatalı olduğunuzu anladığınızda, çatışmaları çözmenin tüm yolları arasından uzlaşma tarzını seçmeniz önerilir. Belirli bir çatışmayı kazanmak için yeterli gücünüz veya diğer kaynaklarınız olmadığında veya kazanmanın sizden çok rakibiniz için önemli olduğunu fark ettiğinizde bu davranış modelini kullanabilirsiniz. Bu durumda uzlaşma tarzını uygulayan özne, çatışan her iki tarafı da tatmin edecek bir çözüm bulmaya çalışır.

Zayıflık nedeniyle bu stratejinin kullanılması, herhangi bir nedenle çatışmadan kaçınmanın imkansız olduğu ve direnişin bireye önemli ölçüde zarar verebileceği durumlarda kullanılır. Örnek olarak, geceleri ıssız bir yerde bir grup kibirli holiganla karşılaştığınız bir durumu düşünün. Bu durumda, kişilerarası çatışmaları çözmek için yukarıda açıklanan yöntemi seçmek ve kavgaya girip yine de mülkünüzü kaybetmek yerine telefonla ayrılmak çok daha mantıklıdır. Ancak ikinci durumda sağlığınız ciddi şekilde zarar görebilir.

Bu davranış tarzını iş bağlamında göz önünde bulundurarak, yeni bir şirketin, şirketinizin sahip olduğundan çok daha güçlü mali, teknik ve idari kaynaklara sahip olarak pazara girmesi durumunda durumu analiz edebilirsiniz. Böyle bir durumda elbette rakibinizle aktif olarak savaşmak için tüm gücünüzü ve yeteneklerinizi kullanabilirsiniz ancak kaybetme olasılığı çok yüksek olmaya devam ediyor. Bu durumda yeni bir pazar alanı bularak veya son çare olarak şirketi pazardaki daha güçlü bir oyuncuya satarak uyum sağlamaya çalışmak daha mantıklı olacaktır.

Güç nedeniyle uyum sağlama stratejisi, rakibinizin kendi istediğini yapmakta ısrar etmesi durumunda karşılaşacağı tuzakların farkında olduğunuzda kullanılır. Böyle bir durumda karşınızdakinin, eylemlerinin sonuçlarından “tadını çıkarmasına” izin vermiş olursunuz.

• İşbirliği tarzı, kişinin çatışmayı kendi çıkarları doğrultusunda çözmeye çalıştığı, ancak aynı zamanda rakibin çıkarlarını da göz ardı etmediği ve onunla birlikte mevcut durumun sonucunun yollarını bulmaya çalıştığı anlamına gelir. bu her ikisine de faydalıdır. Bu tarzın kullanıldığı tipik koşullar aşağıdakileri içerir: her iki taraf da herhangi bir sorunu çözmek için aynı yeteneklere ve kaynaklara sahiptir; çatışmanın çözülmesi her iki taraf için de faydalıdır ve kimse bundan kaçınmak istemez; rakipler arasında birbirine bağımlı ve uzun vadeli ilişkilerin varlığı; Çatışan tarafların her biri hedeflerini net bir şekilde açıklayabiliyor, düşüncelerini ifade edebiliyor ve durumdan çıkmak için alternatif seçenekler üretebiliyor. Sosyal çatışmaları bu şekilde çözmek en kabul edilebilir yol olabilir.

Zorla işbirliği, her iki tarafın da çatışmaya neden olan ortak çıkarlardan daha önemli ortak çıkarlar bulmak için yeterli zamana ve enerjiye sahip olması durumunda ortaya çıkar. Muhalifler küresel çıkarlar konusunda bir anlayışa ulaştıklarında, daha düşük düzeydeki çıkarları ortaklaşa hayata geçirmenin bir yolunu bulmaya başlayabilirler. Ne yazık ki, pratikte bu çatışma çözümü yöntemi, karmaşıklığı nedeniyle her zaman etkili değildir. . Dolayısıyla çatışma çözümü süreci her iki tarafta da hoşgörüyü gerektirir.

Zayıflık karşısında işbirliği adaptasyona benzer. Ancak bu tarzı uygulayanlara çoğu zaman işbirlikçi ya da hain denilmektedir. Böyle bir strateji, çatışan tarafların güç dengesinde gelecekte belirgin bir değişiklik beklenmiyorsa etkili olabilir.

• Uzlaşma tarzı, muhaliflerin karşılıklı tavizlere dayalı bir çözüm bulma arayışını ima eder. Çatışan tarafların davranışına yönelik bu strateji, aynı şeyi istediklerinde uygundur, ancak aynı anda bunu başarmanın imkansız olduğuna inanırlar. Örnek olarak şu durumları ele alabiliriz: Taraflar eşit kaynaklara sahiptir ancak karşılıklı olarak birbirini dışlayan bir çıkar vardır; geçici bir çözüm, çatışan tarafların her birine uygun olabilir; her iki rakip de kısa vadeli kazançtan memnun kalacak. Uzlaşma tarzı çoğu zaman çatışmaları çözmenin en uygun ve hatta mümkün olan son yöntemi haline gelir.

Çatışma çözümünün temel yöntemleri

Mevcut tüm çatışma çözümü yöntemleri iki gruba ayrılabilir: olumsuz yöntemler (amacı bir taraf için zafere ulaşmak olan mücadele türleri) ve olumlu yöntemler. “Negatif yöntemler” terimi, çatışmanın sonucunun, çatışmaya katılan tarafların birlik ilişkilerinin bozulması olacağı anlamında kullanılmaktadır. Olumlu yöntemlerin sonucu çatışan taraflar arasındaki birliğin korunması olmalıdır. Bu, çeşitli yapıcı rekabet ve müzakere türlerini içerir.

Çatışma çözme yöntemlerinin geleneksel olarak olumlu ve olumsuz olarak ikiye ayrıldığı anlaşılmalıdır. Uygulamada her iki metodoloji de birbirini uyumlu bir şekilde tamamlayabilir. Üstelik çatışma çözümü bağlamında “mücadele” kavramı, içeriğine bakıldığında oldukça geneldir. Müzakere sürecinin sıklıkla belirli konularda mücadele unsurlarını içerdiği bir sır değil. Aynı şekilde çatışan tarafların zorlu mücadelesi de hiçbir şekilde belirli kurallar üzerinde müzakere yapılmasını engellemez. Eski ve yeni fikirlerin yaratıcı rekabeti olmadan ilerlemeyi hayal etmek imkansızdır. Aynı zamanda, çatışan her iki taraf da aynı amacın peşindedir - belirli bir alanın geliştirilmesi.

Pek çok mücadele türü olmasına rağmen, her birinin ortak özellikleri vardır, çünkü herhangi bir mücadele, birinin diğerine müdahale ettiği iki konunun etkileşimini içerir.

Silahlı bir mücadele durumunda zaferin temel koşulu, kesin bir üstünlük elde etmek ve güçleri ana savaş noktasında yoğunlaştırmaktır. Benzer bir teknik, örneğin satranç oyunu olan diğer mücadele türlerinin temel stratejisini karakterize eder. Kazanan, parçaları rakibin şahına yönelik belirleyici saldırı yönünün bulunduğu yerde yoğunlaştırabilen kişidir.

Herhangi bir mücadelede, belirleyici savaşın alanını doğru seçebilmeli, güçleri bu yerde yoğunlaştırabilmeli ve saldırı anını seçebilmelidir. Herhangi bir mücadele yöntemi bu temel bileşenlerin belirli bir kombinasyonunu içerir.

Mücadelenin temel amacı çatışma durumunu değiştirmektir. Bu, aşağıdaki yollarla başarılabilir:

• Rakibe, savunmasına ve duruma etkisi;
• Güç dengesindeki değişiklikler;
• Kişinin niyeti hakkında düşmandan gelen yanlış veya doğru bilgi;
• Durumun ve düşmanın yeteneklerinin doğru bir değerlendirmesini elde etmek.

Çeşitli kontrol yöntemleri, tüm bu yöntemleri farklı kombinasyonlarda kullanır.

Dövüş sürecinde kullanılan bazı yöntemlere bakalım. Bunlardan biri gerekli hareket özgürlüğünü elde ederek zafere ulaşmaktır. Bu yöntem aşağıdaki tekniklerle uygulanabilir: kişinin kendisi için hareket özgürlüğünün oluşturulması; düşmanın özgürlüğünün kısıtlanması; belirli çıkarları kaybetme pahasına bile olsa çatışmada daha avantajlı konumlar elde etmek vb. Örneğin bir anlaşmazlık sürecinde rakip tarafa beceriksiz olduğu konuları empoze etme tekniği çok etkili olabilir. Böylece kişi kendinden ödün verebilir.

Oldukça etkili bir yöntem, çatışan bir tarafın rakibinin rezervlerini kendi çıkarları için kullanmasıdır. Yöntemin etkinliğini gösteren mükemmel teknikler, düşmanı karşı tarafın yararına olacak eylemlere zorlayabilir.

Önemli bir mücadele yöntemi, çatışan komplekslerin ana kontrol merkezlerinin birincil olarak devre dışı bırakılmasıdır. Bunlar önde gelen kişi veya kurumlar olabileceği gibi, rakibin konumunun ana unsurları da olabilir. Tartışma sırasında (burada olmadan) hitabet sanatı geçinmek zor) düşman tarafının önde gelen temsilcilerini itibarsızlaştırma ve konumlarının tezlerini çürütme yönünde aktif bir uygulama var. Örneğin siyasi mücadele sürecinde liderlerin olumsuz yönlerini eleştirmek ve başarısızlıklarını ortaya koymak oldukça etkili bir yöntem.

Herhangi bir çatışmayı çözmenin temel ilkesi verimlilik ve zamanındalıktır. Ancak mücadele sürecinde “geciktirme yöntemi” olarak da adlandırılan konuyu geciktirme yöntemi oldukça başarılı bir şekilde kullanılabilmektedir. Bu teknik, son darbeyi indirmek için uygun zaman ve yerin seçildiği ve aynı zamanda uygun bir kuvvet dengesinin yaratıldığı özel bir durumdur.

Zafere ulaşmak için önemli kaynakların yoğunlaştırılması gerektiğinde kararlı eyleme yavaş bir geçiş uygun olabilir. “Zaman bizden yana” aforizması bu yöntemin ana özünü açıkça anlatmaktadır. Tartışma hakkında konuşursak, bu yöntem, tüm rakipler konuştuğunda en son söz alma arzusunu ima eder. Böyle bir durumda daha önceki konuşmalarda ciddi anlamda saldırıya uğramamış argümanları öne sürme şansı doğar.

Geciktirme yöntemi uzun süredir kullanılmaktadır. Plutarch, bu tarzın Romalı diktatör Sulla tarafından uygulandığı bir durumu anlattı. Önemli düşman kuvvetleri tarafından kuşatıldığını anlayınca, kendisiyle görüşmek üzere ikinci konsolos Scipio'yu çağırdı. Bundan sonra, Sulla'nın her seferinde nihai kararı vermeyi ertelediği uzun istişareler ve toplantılar başladı. Aynı zamanda kurnaz yardımcılarının da yardımıyla düşman askerlerinin moralini bozuyordu. Scipio'nun askerlerine para ve diğer değerli eşyalarla rüşvet verildi. Sonuç olarak Sulla'nın birlikleri Scipio'nun kampına yaklaştığında askerler diktatörün yanına geçti ve ikinci konsolos onun kampında yakalandı.

Kavgadan kaçınmak da oldukça etkili bir yöntemdir ve bu kısmen bir öncekiyle bağlantılıdır. Bu durumda çatışma çözümleme süreci kaçamak bir tarzda gerçekleşir. Birkaç durumda kullanılır: Zafer için kaynakları ve güçleri seferber etme görevi çözülmediğinde; zaman kazanmak ve durumu daha avantajlı hale getirmek için rakibi önceden hazırlanmış bir tuzağa çekmek.

Olumlu çatışma çözüm yöntemleriöncelikle müzakereleri içerir. Bir çatışmanın parçası olarak müzakerelere özel önem verildiğinde, taraflar tek taraflı bir zafer elde etmek için müzakereleri güçlü bir konumdan yürütme eğilimindedir. Bu tür bir müzakerenin anlaşmazlığın yalnızca kısmi bir çözümüne yol açacağını söylemeye gerek yok. Aynı zamanda müzakereler, rakibinize karşı zafer kazanma yolunda yalnızca bir eklentidir. Müzakerelerin bir çatışmayı çözme yöntemi olarak görülmesi durumunda, açık tartışma biçimini alır, karşılıklı tavizleri ve her iki tarafın çıkarlarının kısmen tatminini ima eder.

Belirli ilkelere dayanan bir müzakere yöntemi, her biri müzakerenin bir unsurunu oluşturan ve müzakerenin yürütülmesine yönelik bir öneri olan dört temel kuralla karakterize edilebilir.

• “Müzakereci” ve “müzakere konusu” kavramlarını ayırın. Müzakerelere katılan herhangi bir kişi belirli karakter özelliklerine sahip olduğundan, bireysel kişiliği tartışmaya değmez, çünkü bu, duygusal nitelikte bir takım engelleri ortaya çıkaracaktır. İÇİNDE eleştiri süreci katılımcılar, müzakerelerin giderek yoğunlaştığını söylüyor.
• Pozisyonlardan ziyade çıkarlara odaklanın çünkü pozisyonlar müzakerecilerin gerçek hedeflerini gizleyebilir. Aynı zamanda çoğu zaman çatışan konumların temelinde çıkarlar yatmaktadır. Bu yüzden ikincisine odaklanmaya değer. Karşıt konumların her zaman konumların kendisinde yansıtılan çıkarlardan daha fazlasını gizlediğini hatırlamakta yarar var.
• Her iki taraf için de faydalı olan çatışma çözümü seçeneklerini düşünün. Çıkara dayalı bir düzenleme, katılımcıları her iki tarafı da tatmin edecek seçenekleri analiz ederek kazan-kazan çözümü bulmaya teşvik eder. Böylece tartışma “ben ve sen” tartışması yerine “biz ve sorun” diyalogu karakterine bürünüyor.
• Objektif kriterleri aramaya başlayın. Rıza, rakiplerle ilgili olarak tarafsız kriterlere dayanmalıdır. Ancak bu durumda fikir birliği adil ve kalıcı olacaktır. Sübjektif kriterler, taraflardan birinin ihlaline ve sözleşmenin tamamen bozulmasına yol açmaktadır. Objektif kriterler, sorunların özünün net bir şekilde anlaşılmasına dayanarak oluşturulur.

Alınan kararların adil olması, doğrudan, kura yoluyla anlaşmazlıkların ortadan kaldırılması, karar verme yetkisinin üçüncü bir tarafa devredilmesi vb. gibi çelişkilerin çözülmesine yönelik prosedürlere bağlıdır. Bu sonuncu çatışma çözümü tarzının birçok çeşidi vardır.

Çatışma çözümü sürecindeki yüksek duygusallığın, başarılı çözümün önünde bir engel olduğunu unutmayın. Sosyal çatışmaları etkili bir şekilde çözme yeteneğiniz aşağıdaki gibi becerilerinize bağlıdır:

• Sakinlik ve strese dayanıklılık. Bu tür kişisel nitelikler, sözlü ve sözsüz iletişimi daha sakin bir şekilde değerlendirmenize olanak sağlayacaktır.
• Davranışlarınızı ve duygularınızı kontrol etme yeteneği. Bunu nasıl yapacağınızı biliyorsanız, ihtiyaçlarınızı her zaman rakibinize aşırı sinirlenmeden veya korkutmadan ileteceksiniz.
• Başkalarının duygularının sözlerini ve ifadelerini dinleme ve bunlara dikkat etme yeteneği.
• Herkesin durumlarla farklı şekilde başa çıktığını anlamak.
• Saldırgan eylem ve sözlerden kaçınma yeteneği.

Bu tür becerileri elde etmek için stres direncini ve Duygularını kontrol et. Bu sayede kendinizi rahat hissedeceksiniz çatışmaları çözmenin yolları zor seviye.

Çatışma çözümü hakkında bilmeniz gereken başka ne var?

Kişilerarası çatışmaların eksik çözümü onların yeniden başlamasına yol açar. Ancak bunu zarar verici bir eylem olarak algılamamalısınız çünkü her çatışma ilk seferde çözülemez. Örneğin siyasi partiler varoluşları boyunca uzun yıllar durmayan sürekli mücadeleler yürütürler.

Çatışma gelişme için bir fırsat olarak görülebilir. Eğer bir ilişkideki çatışmayı çözebilirseniz, güven ile ödüllendirilirsiniz. İlişkinizin çeşitli sıkıntılar yüzünden bozulmayacağına dair güven kazanırsınız.

Bir çatışma gözünüze korkutucu görünüyorsa, bu, bilinçaltınızda, bunun karşılıklı yarar sağlayacak şekilde çözülmeyeceğini beklediğiniz anlamına gelir. Birçokları için ilişkilerdeki çatışma tehlikeli ve korkutucu bir şey gibi görünüyor. Bazı durumlarda, özellikle de yaşam deneyiminiz sizi güçsüz ve kontrolden çıkmış hissetmenize neden olduysa, gerçekten travmatik olabilir. Bu durumda bir tehdit duygusuyla çatışmaya girersiniz ve dolayısıyla bunu niteliksel olarak çözemezsiniz. Çoğu durumda taviz vereceksiniz veya tam tersine öfkeleneceksiniz.

Dileyen herkes bunları etkili bir şekilde kullanabilir. çatışma çözüm yöntemleri. Bu durumda birey en sık kullandığı çatışma çözme stilinden birine sahip olabilir. Bir kişinin ne kadar iddialı ve aktif olduğuna bağlı olarak şu veya bu stratejiyi seçer. Size uygun olan en uygun çatışma çözümleme stillerini seçebilirsiniz.

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Her insanın hayatta farklı uygulama alanlarıyla ilgili kendine ait hedefleri vardır. Herkes kendine ait veya kendi yöntemiyle bir şeyler başarmaya çalışır. Ancak çoğu zaman ortak iş faaliyetleriyle bağlantılı insanlar kendi çıkarları doğrultusunda çatışır ve ardından yöneticinin en önemli düşmanlarından biri olan bir çatışma meydana gelir, çünkü insanları dağıtıyor, akıl yerine duygulara dönüştürüyor. Bu nedenle, insanlarla çalışan bir kişi olarak yöneticinin işlevlerinden biri, çatışmanın ortaya çıkmasını önlemek, sonuçlarını düzeltmek, anlaşmazlıkları çözmek ve insanları çıkar düşmanlığından işbirliğine ve karşılıklı anlayışa yönlendirme yeteneğidir.

Ancak çoğu zaman bir çatışma durumuna konsantre olamayan veya nesnel bir pozisyon alamayan yöneticiler içgüdüsel olarak çatışmayı engellemeye veya ertelemeye çalışırlar ve bu da iş ekibindeki sorunlara tam bir çözüm sağlamaz.

Çatışma kavramı

“Çatışma” kavramı, olağanüstü bir içerik genişliğiyle nitelendirilmekte ve çeşitli anlamlarda kullanılmaktadır. Çatışma, en genel anlamıyla “çelişkilerin aşırı derecede şiddetlenmesi” olarak tanımlanabilir. Psikologlar ayrıca böylesine çözülmesi zor bir çelişkinin akut duygusal deneyimlerle ilişkili olduğunu vurguluyor.

Uzmanlaşmış literatürde çatışmalar, birbirleriyle diyalektik olarak ilişkili olan sosyal, sosyo-psikolojik veya psikolojik düzeylerde ele alınmaktadır. Aşağıda sosyo-psikolojik açıdan çatışmalardan bahsedeceğiz. Çok sayıda yerli ve yabancı eserin analizine dayanarak, N.V. Grishina, sosyo-psikolojik bir çatışmayı, iletişim alanında ortaya çıkan ve ortaya çıkan, çatışan hedeflerin, davranış biçimlerinin ve insanların tutumlarının neden olduğu bir çatışma olarak tanımlamayı önermektedir. , belirli hedeflere ulaşma arzusu koşullarında. Çatışmaların kökeninde belirleyici faktör, nesnel ve öznel faktörlerin uygun birleşimidir. Çatışmaların oluşumunu nesnel olarak belirleyen faktörler, kişilerarası etkileşim sisteminde nesnel bir çatışma durumuna neden olan belirli bir dizi nesnel parametre olarak yorumlanır. Aynı zamanda çatışmanın, çatışmanın ortaya çıktığı ve geliştiği dış bağlama önemli ölçüde bağımlı olduğu da vurgulanmaktadır. Bu bağlamın önemli bir bileşeni, oldukça geniş bir şekilde anlaşılan ve yalnızca bireyin yakın çevresi ile sınırlı olmayan sosyo-psikolojik çevredir (kendi özel özelliklerine sahip çeşitli sosyal gruplar).

Bir kişinin bir durumun çatışma doğasına ilişkin algısındaki belirleyici rol, çatışmanın altında yatan çelişkinin öznel önemi veya bu çelişkinin belirli bir birey için sahip olduğu "kişisel anlam" tarafından oynanır. Bu kişisel anlam, bir kişinin tüm bireysel yaşam deneyimi tarafından veya daha doğrusu kişiliğinin değer yönelimi ve motivasyon gibi özellikleri tarafından belirlenir.

Bir durumun çatışma olarak farkına varılma anı aynı zamanda bireysel hoşgörü eşiğinin aşılmasıyla da ilişkilidir. Çatışmaların ortaya çıkmasına yönelik bu evrensel psikolojik mekanizma, bir çatışma durumunun gelişiminde sonradan ortaya çıkan çok değişkenlik olasılığını dışlamaz.

Yapım ekibinin sosyo-psikolojik ikliminin oluşmasında sosyo-ekonomik formasyonun rolü oldukça önemlidir. Buna göre, bir takımdaki kişilerarası ilişkilerin doğasını nihai olarak belirleyen en önemli faktörler, belirli bir toplumun sosyal ilişkilerinin bütünlüğü, sosyo-ekonomik yapısı ve bunun sonucunda sosyal bilincin içeriğidir. Bu faktör, hem ana üretim ekibi düzeyinde hem de birincil ekibe kadar tüm yapısal bölümler düzeyinde kişilerarası ilişkileri belirler. Ancak bireysel üretim ekipleri düzeyindeki bu kararlılık katı olamaz. Böylece, bireysel işletmelerdeki belirli bir ilişki yapısının özellikleri ile bir bütün olarak toplumun karakteristik özelliği olan karşılıklı anlayış ilişkileri arasında bir tutarsızlık olasılığı belirtilmektedir.

Başlıca çatışma türleri. Sebepleri ve hataları

Ekiplerin sosyo-psikolojik iklimini optimize etme görevi, üyeleri arasındaki çatışmaların nedenlerinin acilen belirlenmesi ihtiyacını ortaya koymaktadır. Bu sorunu çözmeye yönelik ilk adımlardan biri, sosyo-psikolojik bir çatışma tipolojisinin geliştirilmesidir. Bu tipoloji, çeşitli işletmelerdeki araştırmalara dayanarak önerilmektedir. Bu tipoloji, birincil üretim ekibindeki insanların ilişkileri çerçevesindeki karşılıklı ilişkilerine dayanmaktadır.

Birincisi, bunlar ortak çalışma faaliyetleriyle belirlenen işlevsel ilişkilerdir. Bu ilişkiler hem doğrudan hem de dolaylıdır.

İkincisi, bunlar işçilerin aynı birincil üretim ekibine ait olmasından kaynaklanan ilişkilerdir.

Üçüncüsü, bunlar insanların iletişim ihtiyaçlarından kaynaklanan psikolojik ilişkilerdir.

Normalde koordineli bir yapıya sahip olması gereken belirtilen ilişkilere dayanarak, ilgili bağlantının başarılı bir şekilde uygulanmasını bozan aşağıdaki ana çatışma türleri tanımlanır:

1) işin ana hedeflerine ulaşmanın önündeki engellere tepki olan çatışmalar (örneğin, belirli bir iş görevini tamamlamadaki zorluklar, herhangi bir üretim sorununa yanlış çözüm vb.);

2) ortak çalışma faaliyetleri çerçevesinde çalışanların kişisel hedeflerine ulaşmanın önündeki engellere tepki olarak ortaya çıkan çatışmalar (örneğin, "karlı" veya "karsız" olarak değerlendirilen iş görevlerinin dağıtımı konusunda bir çatışma, önerilen tatilden memnuniyetsizlik program vb.);

3) ekip üyelerinin davranışlarının, ortak çalışma faaliyetinin kabul edilen sosyal normlarıyla tutarsız olarak algılanmasından kaynaklanan çatışmalar (örneğin, ileri düzeydeki ekibin üyelerinden birinin genel olarak yüksek düzeyde iş disiplini ihlali nedeniyle ortaya çıkan bir çatışma) işe karşı tutum);

4) bireysel psikolojik özelliklerin uyumsuzluğundan kaynaklanan, çalışanlar arasındaki tamamen kişisel çatışmalar - ihtiyaçlar, ilgi alanları, değer yönelimleri ve bir bütün olarak kültür düzeyindeki keskin farklılıklar.

Bu sınıflandırma, diğerleri gibi, incelenmekte olan fenomeni "saf" haliyle içerir. Ekiplerin fiili faaliyetlerinde bu türlerin birkaçının birleşimi olan çatışmalar daha yaygındır.

Çatışmadaki ana hatalı davranış türleri

Çatışma durumlarında bireysel liderlerin iletişim tarzına yakından bakarsanız, bu davranışın tipikliğini fark edeceksiniz. Birincisi, karakteristik slogan şudur: "En iyi savunma saldırıdır" ("uygulayıcılara" özgü). Bir diğeri için - "Kötü bir barış, iyi bir savaştan daha iyidir" (daha çok "muhatapların" davranışlarında kendini gösterir). Üçüncüsü için - "Kazandığını düşünmesine izin verin" ("düşünürleri" ayırır).

“Muhataplar” uzun vadeli yüzleşme yeteneğine sahip değiller. Aksi takdirde “düşünürler” ile “uygulayıcılar” arasındaki çatışma devam eder. Düşünmenin kendi kendine yoğunlaşması ve yavaşlığı, ilişkilerde uzun süreli gerilim durumlarına katkıda bulunur. Pratik türün "etkililiği" aynı zamanda çatışmanın süresini de arttırır. İş ve kişisel ilişkiler için en tehlikeli şey uzun vadeli çatışmalardır. Sonuçta iletişimde ilişkilerin netleşmesine engel oluyorlar. Çatışan kişilikler, çok uzun gerilim dönemlerinde olumsuz durumlarını pekiştirir. Pratik kişilik tipi, ilişkilerin zorluklarını süreye veya başka temaslar arayışına odaklanarak telafi eder.

"Düşünür", zihninde kendisinin haklılığına ve rakibinin haksızlığına ilişkin karmaşık bir kanıt sistemi kurar. Ve yalnızca değişen yaşam koşulları veya üçüncü bir suç ortağı - bir hakem - çatışan tarafları çıkmazdan kurtarabilir.

“Muhatap, bireyin en derin duygularını daha az etkileyecek şekilde bu nahoş durumdan nasıl çıkılacağını bilir. Partnerin ruh halindeki değişikliklere karşı daha duyarlıdır ve ilişkideki yanlış anlamaları ve gerilimi derhal ortadan kaldırmaya çalışır.

"Uygulayıcı", güdülerinin, güdülerinin ve ihtiyaçlarının "etkililiği" nedeniyle, çatışmaların sonuçlarını küçümseme eğilimindedir ve küçük ihmallere daha az duyarlıdır. Dolayısıyla çatışma olgusu, ilişkilerin ihlalinin büyük derinliğine işaret etmektedir.

“Düşünür”, eylemlerinde daha dikkatlidir, davranışlarının mantığı üzerinden daha çok düşünür, ancak ilişkilerde “muhatap”a göre daha az hassastır. İş yerinde, geniş bir arkadaş çevresi içinde ilişkilerde daha mesafelidir, bu nedenle bir çatışma durumuna girmesi onun için daha zordur. Ancak yakın ilişkilerde daha savunmasızdır. Bu alanda çatışmanın derinliği ve müdahale derecesi daha büyük olacaktır. Çatışma, tarafların psikolojik türlerine bağlı olarak farklı şekilde ilerler. "Muhataplar" bu konuya daha az giriyor çünkü iletişim ve iletişim becerilerine odaklanmaları gerilimi anında azaltıyor. Bu tip kişilik, “rakip”in pozisyonlarını kabul etmeye daha açıktır ve fikrini ve davranışını değiştirmeye çalışmaz. “Uygulayıcı” başka bir konudur. Çevresindekilerin konumları da dahil olmak üzere dış dünyayı dönüştürmeye yönelik doyumsuz ihtiyacı, çeşitli çatışmalara yol açabilir. Doğal olarak, kısacık bir temasa girerken bile, bu tür iki kişi kişilerarası gerginlik yaşayacaktır. Ya bir sorunu birlikte çözmek zorundalarsa ve “liderlik-tabiat” ilişkisi resmi talimatlarla önceden belirlenmemişse? Çatışma neredeyse kaçınılmazdır.

İki veya daha fazla "düşünür" arasındaki ilişki, kendi yönelimleri ve dışarıdan zayıf kontrol edilebilirlikleri nedeniyle spesifiktir (kişilerarası mesafe karşılıklı olduğundan ve sonuç olarak daha bağımsız hareket edeceklerinden dolayı etkisiz bir şekilde işbirliği yaparlar). "Düşünürler" arasındaki çatışma, şu anda yoğun iletişimin onlar için son derece önemli olması nedeniyle spesifiktir ve tarafların nedenini, koşullarını ve konumunu daha iyi anlamalarına olanak tanır. Farkındalık ve sözel anlatım olmadan başlarına ne geldiğini anlamaları çok zordur.

Lider türleri, kişiliğin farklı alanlarını etkileyen çelişkilere ve çatışmalara karşı farklı şekilde duyarlıdır. Bu nedenle, "düşünürler" manevi değerler ve ideolojik akrabalık alanındaki çelişkileri en keskin şekilde kabul ederler. “Uygulama” için, pratik sonuçların ve ortak faaliyetlerin hedeflerinin birliğine sahip olmak önemlidir. Hedefler ve faaliyet araçları, etki ve yönetim alanında bir çelişki ortaya çıkarsa, çok hızlı bir şekilde çatışmaya girerler.

“Muhatap”ın daha elverişli konumu. Genellikle çatışma durumlarında hakem rolünü oynar. Bu bireylerin ekipte resmi olmayan duygusal ve itirafsal liderler haline gelmeleri tesadüf değildir. Doğru, onların da zayıf noktaları var ve duygusal ve iletişim yeteneklerinin değerlendirilmesi konusunda son derece hassaslar. Ana değeri entelektüel, manevi dünya olan "düşünürlerin" aksine, entelektüel yeteneklerin ve pratikliğin değerlendirilmesinden daha az etkilenirler. “Uygulayıcı” aynı zamanda kendi verimliliği, dakikliği ve faaliyetlerinin başarısı hakkındaki haksız ifadelere karşı da duyarlıdır. Böyle bir kişinin pratik, entelektüel, duygusal ve iletişimsel hedeflere ulaşma konusunda tatmin olması durumunda, bu alanların değerlendirilmesine verilen tepkinin ciddiyeti zayıflayabilir. Kişisel olarak önemli ihtiyaç ve hedeflerin karşılanmasının önünde engeller varsa hassasiyet artar.

Çatışmadan çıkış türleri

Çatışma durumlarının sonuç türlerini karakterize etmeye çalışalım.

Birincisi, hakkında “suçlama” yapılan taraflardan birinin, konuşulan konuyu farklı bir yöne çekmesi sonucu ortaya çıkan çelişkiyi çözmekten kaçınmaktır. Bu durumda “sanık”, zaman yetersizliğini, anlaşmazlığın zamansızlığını ve “savaş alanını terk etmeyi” ifade etmektedir.

Bir çatışmanın sonucu için bir seçenek olarak ayrılmak, zor bir durumu çözmeye her zaman hemen hazır olmayan bir "düşünürün" en tipik örneğidir. Bir çatışma sorununun nedenleri ve çözüm yolları üzerinde düşünmek için zamana ihtiyacı var. Bu tür bir çözüm aynı zamanda “uygulayıcılar” tarafından da kullanılmakta olup, suçlamanın karşılıklı olması unsurunu da eklemektedir. Ancak genel olarak, bir "uygulayıcının" aktif bir pozisyona sahip olma olasılığı daha yüksektir, bu nedenle kişilerarası çelişkilerde en sık seçilir.

Kaçınma taktikleri genellikle ana özelliği olan "her koşulda işbirliği" ile açıklanan "muhatapta" bulunur. “Muhatap” etkileşim durumunu diğerlerinden daha iyi anlar. Ayrıca ilişkilerde ve iletişimde daha esnektir; yüzleşmek yerine çatışmadan kaçınmayı ve özellikle de zorlamayı tercih eder.

İkinci sonuç, taraflardan birinin kendisini haklı çıkarması veya iddiayı kabul etmesi durumunda, ancak yalnızca şu anda yumuşamadır. Kendini haklı çıkarmak, çatışmayı tamamen çözmez ve hatta içsel, zihinsel çelişki yoğunlaştıkça onu daha da kötüleştirebilir.

Bu teknik en çok "muhatap" tarafından kullanılır, çünkü onun için herhangi bir, hatta en kötü, istikrarsız barış "iyi savaşa" tercih edilir. Elbette bu, ilişkileri korumak için zorlamayı kullanamayacağı anlamına gelmez; çelişkileri ağırlaştırmak yerine ortadan kaldırma amacını taşır.

Üçüncü tür ise uzlaşmadır. Bu, her iki taraf için de en uygun çözümü bulmayı amaçlayan görüşlerin açık bir şekilde tartışılması anlamına gelir. Bu durumda ortaklar kendilerinin ve başkalarının lehine argümanlar ileri sürerler, kararları daha sonraya ertelemezler ve tek taraflı olarak bire bir olası seçeneği zorlamazlar. Bu sonucun avantajı, hak ve yükümlülüklerin eşitliği ile taleplerin yasallaştırılmasının (açıklığının) karşılıklı olmasıdır. Çatışma durumunda davranış kurallarına uyarken uzlaşma, gerçekten gerilimi azaltır veya en uygun çözümün bulunmasına yardımcı olur.

Dördüncü seçenek, katılımcılardan hiçbirinin diğerinin konumunu dikkate almadığı çatışmanın olumsuz ve verimsiz bir sonucudur. Bu genellikle taraflardan birinin yeterince küçük şikayetler biriktirmesi, güç toplaması ve diğer tarafın üstesinden gelemeyeceği güçlü argümanlar öne sürmesi durumunda ortaya çıkar. Yüzleşmenin tek olumlu yönü, durumun aşırı doğasının, ortakların güçlü ve zayıf yönlerini daha iyi görmelerine ve birbirlerinin ihtiyaçlarını ve çıkarlarını daha iyi anlamalarına olanak sağlamasıdır.

Beşinci seçenek en olumsuz olanıdır - zorlama. Bu, çelişkinin sonucunun, çelişkiyi başlatan kişiye uygun versiyonunu doğrudan empoze etme taktiğidir. Örneğin bir daire başkanı idari hakkını kullanarak kişisel konularda telefonda konuşmayı yasaklıyor. Haklı gibi görünüyor ama onun hakkı gerçekten bu kadar evrensel mi? Çoğu zaman, partneri üzerindeki mutlak etkisine ve gücüne güvenen bir "uygulayıcı" baskıya başvurur. Elbette bu seçenek bir “muhatap” ile bir “düşünür” arasında mümkündür, ancak iki “uygulayıcı” arasındaki ilişkide bu tamamen dışlanmıştır. Suçlanan "uygulayıcı" büyük olasılıkla bu davada yüzleşmeyi kullanıyor ve yalnızca son çare olarak ayrılıyor, ancak yalnızca başka bir zaman "intikam almak" amacıyla.

Çatışmanın bu sonucu, bir anlamda, başlatıcının memnuniyetsizliğinin nedenlerini gerçekten hızlı bir şekilde çözer ve kararlı bir şekilde ortadan kaldırır. Ancak bir ilişkiyi sürdürmek için en elverişsiz olanıdır. Ve aşırı koşullarda, askeri personel arasındaki açık bir haklar ve yükümlülükler sistemi ile düzenlenen resmi ilişkilerde bu kısmen haklı çıkarsa, o zaman modern kişisel, aile ve evlilik ilişkileri sisteminde giderek geçerliliğini yitiriyor.

Uyuşmazlık Çözüm Planı

Tartışmalı bir konuyu içtenlikle çözmek istiyorsanız aşağıdaki konuşma planını uygulamanız gerekir. Rakibinizin, çatışma durumunu analiz etme konusunda partnerinize aşina olması daha iyidir. Özel olarak seçilmiş bir zamanda ve dışarıdan tanıkların olmayacağı bir odada temiz bir görüşme yapmak daha iyidir.

Karşıt bakış açılarının bilinçli olarak organize edilmiş bir açıklaması olarak yapıcı anlaşmazlık, kişilerarası ilişkilerdeki çatışma durumlarının çözümüne katkıda bulunur. Bunu gerçekleştirme metodolojisi oldukça basittir ve iş ve kişisel alanlarda kullanılabilir. Karşılıklı ilişkilerin psikolojik yapısını aktif olarak geliştirmenizi sağlar.

Yapıcı bir anlaşmazlığın gelişmesinin üç açık ve tutarlı aşaması olmalıdır.

Aşama 1 - giriş. “Kurban” sormak istediğini söylemelidir. Örneğin: "Şunu şunu öğrenmek istiyorum, neden şunu şunu yaptın da şunu şunu yapmadın?"

Aşama 2 - orta (gerçek anlaşmazlık). Çalıların etrafında değil, konunun özü hakkında konuşun. İfade edilen yanlış anlama veya eleştiriye yanıt verdiğinizden emin olun. Fikrinizi özellikle ve açıkça belirtin.

Aşama 3, tartışmaya neden olan konu hakkında karar verildiği son aşamadır. Hatanızı kabul edin veya aksini kanıtlayın. Karşınızdaki kişiden onu olumlu şekilde karakterize eden hoş bir şey bulun.

Bir anlaşmazlıkta ortaya çıkan tipik hatalar.

Bir anlaşmazlığın yürütülmesi sürecinde olumlu ve olumsuz eğilimler tespit edilebilir. Birincisi ilerlemesini kolaylaştırır, ikincisi ise onu “çıkmaz sokağa” sürükler.

Bir liderin çatışmayı çözmedeki tipik hatalarını ve bunları çözmenin yollarını ele alalım.

Anlaşmazlığın sonuçları durumu çözebilir veya çıkmaza yol açabilir. Ancak her iki durumda da rakiplerin son aşamada kendileri ve birbirleri için sonucu özetlemeleri gerekiyor.

Dört son aşama vardır. Katılımcılar için olumlu ve olumsuz anlamlar taşımaktadır.

Bir anlaşmazlığın özgüllüğünün ne olduğunu bilmek, ona dahil olmak, iletişim, adil bir mücadele, anlaşmazlığa makullük, kendisiyle ilgili ironi verir, bu olmadan kişilerarası iletişim, iş ve kişisel ilişkiler zordur. Anlaşmazlığın sonucu, iletişimin bilgisel faydasını, duygusal durumu, birliği - konum ve ilişkilerdeki farkı değerlendirmeyi mümkün kılar.

Çatışmanın önlenmesi.

İlk önce kendine emir veren kişi: "Dur! Kabalık ya da düşüncesizlik yok!" Buna "kendini toparlamak" denir. Usta sıklıkla benzer bir durumla uğraşmak zorunda kalır.

Daha yaşlı, daha deneyimli bir yoldaşın, üst düzey bir yöneticinin tavsiyesi ile herhangi bir kişinin çatışmanın nedenlerini ve kaynaklarını anlamasına yardımcı olunabilir. Ancak asıl önemli olan, çatışmayı nesneleştirmek, kamuoyuna duyurmak veya kamuya açık olarak değerlendirmek için acele etmemek. Bu yalnızca bir kişiyi rahatsız edebilir.

Çatışan tarafların her birinde iyi niyet görmek daha iyidir. Onları yalnızca bir taraftan görürseniz, diğeri spor ayakkabı rolüne mahkum olacaktır.

Bir çatışmayı ortadan kaldırmak için sert, aşağılayıcı veya tehdit edici bir şey söylemek için acele etmeye gerek yoktur. Böyle bir durumda psikologlar öncelikle içsel kaygı veya heyecandan kurtulmayı tavsiye ediyor. Kaygılı bir duygu zihin için kötü bir danışmandır. Bir çatışma durumunda kendinizi iyi kontrol edebilmek için konuşmaya ara vermek, derin bir nefes almak, ayağa kalkmak, yürümek veya konuşmayı başka bir konuya taşımak ya da başka bir zamana ertelemek faydalıdır.

Bir üretim yöneticisi, bir çatışma durumunda kendi konuşmasına, duygularına ve davranışlarına hakim olmak için otojenik eğitim tekniklerinden, sakin olma, kendine hakim olma ihtiyacı fikri üzerine bilinçli istemli çaba yoğunlaşmasından ve dost canlısı olmak. Başlangıç ​​olarak nabzınızı hissetmeli, atımlarını saymalı, iradenizi yoğunlaştırıp gerekli komut sözcüklerini kendinize söylemelisiniz. Bu tekniği periyodik olarak uygularsanız çatışma durumlarında gereksiz gerginliklerden kurtulabilirsiniz.

Çatışma çözümüne bireysel bir yaklaşım bulmayı kolaylaştırmak için, çatışan tarafların olası karşılıklı tepki türlerini belirlemek yararlı olacaktır. Burada mizaçları hatırlamakta fayda var. Kolerik bir kişi artan uyarılabilirlik ile karakterize edilir, melankolik bir kişi ise tam tersidir. Ancak ikincisi daha uzun süre hatırlıyor ve hakareti yaşıyor. Balgamlı bir kişiyi ikna etmek zordur; iyimser bir kişi kolayca sakinleşir, ancak aynı zamanda onun duygularını dizginlemesi de zor olabilir.

Çatışmaları önlemenin etkili yollarından biri onları işyerinde yasaklamaktır. Lider, takımdaki otorite figürü olarak basitçe şunu emredebilir: "Kavga etmeyin!" Ancak böyle bir düzen her zaman uygun ve uygulanabilir değildir. Bazen kişilerarası çatışmaları önlemek mümkün olmayabilir. Bu durumda çeşitli teknikler kullanarak gücünü zayıflatabilirsiniz. Bunlardan biri, katılımcıları başka yerlere nakletmek, çatışmaya zamanları kalmasın diye onlara iş yüklemek vb.

Üretim ve organizasyonel çatışmaları çözmenin en iyi yolları, yöneticinin çalışma koşullarını iyileştirme konusundaki sürekli endişesi ve işçilerin üretim durumu hakkında zamanında bilgilendirilmesidir.

Mesleki faaliyeti sırasında öğretmen, genç neslin eğitimi ve öğretimiyle ilgili acil sorumluluklarına ek olarak meslektaşlarıyla, öğrencilerle ve onların ebeveynleriyle iletişim kurmak zorundadır.

Günlük etkileşimlerde çatışma durumlarından kaçınmak pek mümkün değildir. Ve gerekli mi? Sonuçta, gergin bir anı doğru bir şekilde çözerek, iyi yapıcı sonuçlar elde etmek, insanları yakınlaştırmak, birbirlerini anlamalarına yardımcı olmak ve eğitimsel açıdan ilerleme sağlamak kolaydır.

Çatışmanın tanımı. Çatışma durumlarını çözmenin yıkıcı ve yapıcı yolları

Çatışma nedir? Bu kavramın tanımları iki gruba ayrılabilir. Kamu bilincinde çatışma, çoğunlukla çıkarların, davranış normlarının ve hedeflerin uyumsuzluğu nedeniyle insanlar arasındaki düşmanca, olumsuz çatışmalarla eş anlamlıdır.

Ancak toplum yaşamında mutlaka olumsuz sonuçlara yol açmayan, kesinlikle doğal bir olgu olarak çatışmaya dair başka bir anlayış daha var. Aksine akışı için doğru kanalı seçmek toplumun gelişiminin önemli bir bileşenidir.

Çatışma durumlarını çözmenin sonuçlarına bağlı olarak, bunlar şu şekilde belirlenebilir: yıkıcı veya yapıcı. Sonuç yıkıcıçarpışma, taraflardan birinin veya her ikisinin çarpışmanın sonucundan memnuniyetsizliği, ilişkilerin bozulması, kızgınlık, yanlış anlamadır.

Yapıcı Bu, içinde yer alan tarafların inşa etmeleri, kendileri için değerli bir şey edinmeleri ve sonucundan memnun kalmaları durumunda çözümü faydalı olan bir çatışmadır.

Çeşitli okul çatışmaları. Sebepler ve çözümler

"Öğrenci - öğrenci" çatışması

Çocuklar arasındaki anlaşmazlıklar, okul hayatı da dahil olmak üzere yaygın bir durumdur. Bu durumda öğretmen çatışan taraf değildir ancak bazen öğrenciler arasındaki anlaşmazlığın içinde yer almak gerekebilir.

Öğrenciler arasındaki çatışmaların nedenleri

• otorite mücadelesi
• rekabet
• aldatma, dedikodu
• hakaretler
• şikayetler
• Öğretmenin en sevdiği öğrencilerine karşı düşmanlık
• bir kişiye karşı kişisel hoşlanmama
• karşılıklılık olmadan sempati
• bir kız için kavga etmek (erkek)

Öğrenciler arasındaki çatışmaları çözme yolları

Bu tür anlaşmazlıklar yapıcı bir şekilde nasıl çözülebilir? Çoğu zaman çocuklar bir yetişkinin yardımı olmadan bir çatışma durumunu kendi başlarına çözebilirler. Öğretmenin müdahalesi hala gerekliyse bunu sakin bir şekilde yapmak önemlidir. Çocuğa baskı yapmadan, kamuoyundan özür dilemeden ve kendinizi bir ipucuyla sınırlamak daha iyidir. Öğrencinin bu sorunu çözmek için bir algoritma bulması daha iyidir. Yapıcı çatışma, çocuğun deneyimine sosyal beceriler katacak, bu da onun akranlarıyla iletişim kurmasına ve ona yetişkin yaşamında faydalı olacak sorunların nasıl çözüleceğini öğretmesine yardımcı olacaktır.

Bir çatışma durumunu çözdükten sonra öğretmen ile çocuk arasındaki diyalog önemlidir. Öğrenciye ismiyle hitap etmek iyidir; güven ve iyi niyet atmosferini hissetmesi önemlidir. Şöyle bir şey söyleyebilirsiniz: “Dima, çatışma endişelenmek için bir neden değil. Hayatınızda bunun gibi daha pek çok anlaşmazlık olacak ve bu kötü bir şey değil. Karşılıklı suçlama ve hakaretler olmadan doğru bir şekilde çözmek, sonuç çıkarmak, hatalar üzerinde çalışmak önemlidir. Böyle bir çatışma faydalı olacaktır."

Bir çocuk, arkadaşları ve hobileri yoksa sıklıkla kavga eder ve saldırganlık gösterir. Bu durumda öğretmen öğrencinin velisiyle konuşarak durumu düzeltmeye çalışabilir, çocuğun ilgi alanlarına göre bir kulüp veya spor bölümüne kaydolmasını önerebilir. Yeni bir aktivite entrika ve dedikoduya zaman bırakmayacak, ancak size ilginç ve faydalı bir eğlence ve yeni tanıdıklar kazandıracaktır.

"Öğretmen - öğrencinin ebeveyni" çatışması

Bu tür çelişkili eylemler hem öğretmen hem de ebeveyn tarafından kışkırtılabilir. Memnuniyetsizlik karşılıklı olabilir.

Öğretmen ve veli arasındaki çatışmanın nedenleri

• Tarafların eğitim araçlarına ilişkin farklı fikirleri
• ebeveynlerin öğretmenin öğretim yöntemlerinden memnuniyetsizliği
• kişisel düşmanlık
• Çocuğun notlarının mantıksız bir şekilde düşük tahmin edilmesi konusunda ebeveynin görüşü

Öğrenci velileriyle çatışmaları çözme yolları

Bu tür hoşnutsuzluklar yapıcı bir şekilde nasıl çözülebilir ve engeller nasıl kırılabilir? Okulda bir çatışma durumu ortaya çıktığında, bunu sakince, gerçekçi bir şekilde çözmek ve olaylara çarpıtmadan bakmak önemlidir. Genellikle her şey farklı bir şekilde gerçekleşir: Çatışan kişi kendi hatalarını görmezden gelirken aynı zamanda bunları rakibinin davranışlarında arar.

Durum ayık bir şekilde değerlendirildiğinde ve sorunun ana hatları çizildiğinde, öğretmenin gerçek nedeni bulması, her iki tarafın eylemlerinin doğruluğunu değerlendirmesi ve hoş olmayan anın yapıcı bir çözümüne giden yolu özetlemesi daha kolaydır.

Anlaşma yolundaki bir sonraki adım, öğretmen ile ebeveyn arasında tarafların eşit olduğu açık bir diyalog olacaktır. Durumun analizi, öğretmenin sorunla ilgili düşünce ve fikirlerini ebeveyne ifade etmesine, anlayış göstermesine, ortak hedefi netleştirmesine ve birlikte mevcut durumdan bir çıkış yolu bulmasına yardımcı olacaktır.

Çatışmayı çözdükten sonra neyin yanlış yapıldığı ve gergin bir anın yaşanmaması için ne yapılması gerektiği konusunda sonuç çıkarmak, gelecekte benzer durumların önlenmesine yardımcı olacaktır.

Örnek

Anton, olağanüstü yeteneklere sahip olmayan, kendine güvenen bir lise öğrencisidir. Sınıftaki erkeklerle ilişkiler harika, okul arkadaşı yok.

Çocuk evde çocukları olumsuz bir şekilde nitelendiriyor, onların hayali veya abartılı eksikliklerine dikkat çekiyor, öğretmenlerden memnuniyetsizlik gösteriyor ve birçok öğretmenin notlarını düşürdüğünü belirtiyor.

Annenin oğluna kayıtsız şartsız inanması ve onu kabul etmesi, çocuğun sınıf arkadaşlarıyla ilişkisini daha da bozar ve öğretmenlere karşı olumsuzluk yaşamasına neden olur.

Öğretmenlere ve okul yönetimine yönelik şikayette bulunan bir velinin öfkeyle okula gelmesiyle çatışma yanardağı patlıyor. Hiçbir ikna veya iknanın onun üzerinde soğutma etkisi yoktur. Çocuk okuldan mezun olana kadar çatışma bitmiyor. Bu durumun yıkıcı olduğu açıktır.

Acil bir sorunu çözmek için yapıcı bir yaklaşım ne olabilir?

Yukarıdaki önerileri kullanarak Anton'un sınıf öğretmeninin mevcut durumu şu şekilde analiz edebileceğini varsayabiliriz: “Annenin okul öğretmenleriyle çatışması Anton tarafından kışkırtıldı. Bu, çocuğun sınıftaki erkeklerle olan ilişkilerinden duyduğu içsel tatminsizliği gösterir. Annenin durumu anlamadan yangına körükle gitmesi, oğlunun okulda etrafındakilere olan düşmanlığını ve güvensizliğini artırdı. Bu da erkeklerin Anton'a karşı soğukkanlı tavrıyla ifade edilen bir tepkiye neden oldu."

Ebeveyn ve öğretmenin ortak hedefi şu olabilir: Anton'un sınıfla ilişkisini birleştirme arzusu.

Öğretmen ile Anton ve annesi arasındaki diyalogdan iyi bir sonuç elde edilebilir. Sınıf öğretmeninin çocuğa yardım etme isteği. Anton'un kendisinin değişmek istemesi önemlidir. Çocuğa karşı tutumlarını yeniden gözden geçirmeleri, onlara ortak sorumlu işler emanet etmeleri ve çocukları birleştirmeye yardımcı olacak ders dışı etkinlikler düzenlemeleri için sınıftaki çocuklarla konuşmak iyidir.

"Öğretmen - öğrenci" çatışması

Öğretmen ve öğrenciler arasındaki çatışmaların nedenleri

• Öğretmenlerin taleplerinde birlik eksikliği
• Öğrenciye aşırı talepler
• Öğretmenin taleplerinin tutarsızlığı
• öğretmenin kendisi tarafından gerekliliklere uymamak
• öğrenci küçümsendiğini düşünüyor
• öğretmen öğrencinin eksikliklerini kabullenemiyor
• Bir öğretmenin veya öğrencinin kişisel nitelikleri (sinirlilik, çaresizlik, kabalık)

Öğretmen ve öğrenci arasındaki çatışmayı çözmek

Gergin bir durumu çatışmaya yol açmadan yatıştırmak daha iyidir. Bunu yapmak için bazı psikolojik teknikleri kullanabilirsiniz.

Sinirlenmeye ve sesinizi yükseltmeye verilen doğal tepki de benzer eylemlerdir. Yüksek sesle yapılan bir konuşmanın sonucu, çatışmanın şiddetlenmesi olacaktır. Bu nedenle öğretmenin yapacağı doğru hareket, öğrencinin şiddetli tepkisine sakin, arkadaş canlısı ve kendinden emin bir ses tonuyla karşılık vermek olacaktır. Yakında çocuk da öğretmenin sakinliğinden “enfekte olacak”.

Memnuniyetsizlik ve sinirlilik çoğunlukla okul görevlerini bilinçli bir şekilde yerine getirmeyen öğrencilerden kaynaklanmaktadır. Bir öğrenciye, çalışmalarında başarılı olması için ilham verebilir ve ona sorumlu bir görev vererek ve bu görevi iyi bir şekilde tamamlayacağına dair güveninizi ifade ederek memnuniyetsizliklerini unutmasına yardımcı olabilirsiniz.

Öğrencilere karşı dostane ve adil bir tutum, sınıfta sağlıklı bir atmosferin anahtarı olacak ve önerilen tavsiyelerin takip edilmesini kolaylaştıracaktır.

Öğretmen ve öğrenci arasındaki diyalog sırasında bazı hususların dikkate alınmasının önemli olduğunu belirtmekte fayda var. Çocuğunuza ne söyleyeceğinizi bilmeniz için önceden hazırlanmaya değer. Nasıl söylenir - bileşen daha az önemli değildir. İyi bir sonuç elde etmek için ihtiyacınız olan şey sakin bir ton ve olumsuz duyguların yokluğudur. Ve öğretmenlerin sıklıkla kullandığı emredici ton, sitemler ve tehditler - unutmak daha iyidir. Çocuğu dinleyebilmeniz ve duyabilmeniz gerekir.

Ceza gerekiyorsa, öğrencinin aşağılanmasını ve ona karşı tutumun değişmesini önleyecek şekilde düşünmeye değer.

Örnek

Altıncı sınıf öğrencisi Oksana, derslerinde başarısız, öğretmenle iletişim kurarken sinirli ve kaba davranıyor. Derslerden birinde kız diğer çocukların ödevlerine müdahale etti, çocuklara kağıt parçaları fırlattı ve kendisine yapılan birkaç yorumdan sonra bile öğretmene tepki vermedi. Oksana da öğretmenin sınıftan çıkma isteğine tepki göstermedi ve oturduğu yerde kaldı. Öğretmenin sinirlenmesi, dersi öğretmeyi bırakmaya ve okuldan sonra zil çaldıktan sonra tüm sınıfı terk etmeye karar vermesine neden oldu. Bu doğal olarak erkeklerde memnuniyetsizliğe yol açtı.

Çatışmaya böyle bir çözüm, öğrenci ve öğretmenin karşılıklı anlayışında yıkıcı değişikliklere yol açtı.

Soruna yapıcı bir çözüm şöyle görünebilir. Oksana, öğretmenin çocukları rahatsız etmeyi bırakma isteğini görmezden geldikten sonra, öğretmen gülerek ve kıza ironik bir gülümsemeyle bir şeyler söyleyerek durumdan kurtulabildi, örneğin: “Oksana bugün biraz yulaf lapası yedi, aralık ve doğruluk Attığı acı acıdır, son kağıt parçası muhatabına asla ulaşmamıştır.” Bundan sonra sakince dersi öğretmeye devam edin.

Dersten sonra kızla konuşmayı deneyebilir, ona arkadaşça tavrınızı, anlayışınızı ve yardım etme arzunuzu gösterebilirsiniz. Bu davranışın olası nedenini öğrenmek için kızın ebeveynleriyle konuşmak iyi bir fikirdir. Kıza daha fazla ilgi göstermek, ona önemli görevler vermek, görevleri tamamlamada yardım sağlamak, eylemlerini övgüyle teşvik etmek - tüm bunlar çatışmayı yapıcı bir sonuca getirme sürecinde faydalı olacaktır.

Herhangi bir okul anlaşmazlığını çözmek için birleşik bir algoritma

• Sorun olgunlaştığında faydalı olacak ilk şey sakinlik.
• İkinci nokta durum analizidir değişimler olmadan.
• Üçüncü önemli nokta ise açık diyalogÇatışan taraflar arasında, muhatabı dinleme yeteneği, çatışma sorununa ilişkin görüşünüzü sakin bir şekilde ifade etme yeteneği.
• İstediğiniz yapıcı sonuca ulaşmanıza yardımcı olacak dördüncü şey ortak bir hedef belirlemek, bu hedefe ulaşmanıza olanak tanıyan sorunu çözme yolları.
• Son, beşinci nokta olacak sonuçlar bu gelecekte iletişim ve etkileşim hatalarından kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

Peki çatışma nedir? İyi mi kötü mü? Bu soruların yanıtları gergin durumların çözümlenme biçiminde yatmaktadır. Okulda çatışmaların olmaması neredeyse imkansızdır. Ve hala bunları çözmeniz gerekiyor. Yapıcı bir çözüm, sınıfta güvene dayalı ilişkiler ve huzuru beraberinde getirir; yıkıcı bir çözüm ise kırgınlığı ve kızgınlığı biriktirir. Tahriş ve öfkenin kabardığı anda durup düşünmek, çatışma durumlarını çözme yolunuzu seçmenizde önemli bir noktadır.

Fotoğraf: Ekaterina Afanasicheva.

Giriş 1

Bölüm 1. Çatışma durumlarını çözme yöntemlerinin ve stratejik araçlarının tanımı 4

1.1 Bir çatışma durumunun üstesinden gelmenin rasyonel-sezgisel modeli 6

1.2. Prensipli müzakereler 10

Sonuç 13

Referanslar 14

giriiş

Çatışmaların olduğu bir dünyada yaşıyoruz. Her gün, bizden uzakta ve yakınımızda, bireyler arasında ve tüm uluslar arasında çatışmalar çıkıyor. Ailede, işte, yürüyüşte, tatilde. İnsani bağlantıların kolayca yok edilmesi ve kanın akması çok yazık.

Ancak çatışmaların çoğu çözülebilir. Çalışmamız tam olarak buna adanmıştır. Çatışmaları çözmek için çeşitli yöntemlere, çatışma durumlarında davranış yöntemlerine bakacağız, çatışma örneklerini analiz edeceğiz ve bunları çözmek için çeşitli yollar sunacağız.

Her ilişkinin kazan-kazan olabileceğini kanıtlamaya çalışacağız. Tipik olarak çatışan taraflar, başkalarının çıkarlarından ziyade kendi çıkarlarına daha fazla önem verirler. Rakibinizi kazan/kazan yönteminin kazan/kaybet yöntemine göre avantajları konusunda ikna etmenin birçok yolu vardır.

Çatışma çözümü teorisi ve uygulaması hızla gelişiyor. Uluslararası Barış Yılı olarak adlandırılan 1986 yılında, Avustralya Birleşmiş Milletler Derneği, Barış Programının bir parçası olarak Çatışma Çözümü Örgütü'nü kurdu. Hedefleri, kişisel yaşamda, işte ve uluslararası ilişkilerde etkili bir şekilde uygulanması için çatışma çözme becerilerini geliştirmek ve uygulamaktır.

Farklı ihtiyaçlara, zevklere, görüşlere ve değerlere sahip bireyler olarak çatışmalardan kaçınamayız. Önemli olan onlara nasıl yaklaştığınızdır.

Ortak bir çit veya ortak bir sınır üzerinde, bulaşıkları kimin yıkayacağı veya yerleri kimin süpüreceği konusunda çatışmalar çıkabilir. İnsanlar aralarındaki ahlaki, kültürel, dinsel, politik veya diğer farklılıklara karşı hoşgörüsüzse çatışma kaçınılmazdır ve sonuçları genellikle ağırdır.

Çatışma aynı zamanda değişim için bir teşvik ve ilerleme için bir itici güç olarak da hizmet edebilir. Çatışma çözme becerileri her durumda tam çözümü garanti etmese de kişinin kendisi ve başkaları hakkındaki bilgisini genişletmek için yeni fırsatlar sağlayabilir.

Dolayısıyla bu çalışmanın amacı kişilerarası iletişimdir. Çalışmanın konusu bir çatışma durumudur.

Amaç, çatışma durumlarını çözmeye yönelik teknikleri ve yöntemleri belirlemektir.

Psikolojik ve pedagojik literatürün analizine dayanarak, çatışma durumu ve çatışma kavramını karakterize edin;

Çatışma durumlarında davranışın özelliklerini ortaya çıkarın;

Çatışma durumlarını çözmenin çeşitli yollarını düşünün.

BÖLÜM 1. Çatışma durumlarını çözme yöntemlerinin ve stratejik araçlarının tanımı

Yani herkes çatışmaların her zaman var olduğunu, var olduğunu ve var olacağını, bunların insan ilişkilerinin ayrılmaz bir parçası olduğunu anlıyor.

Çatışma potansiyeli her alanda mevcuttur. Çatışmalar, farklı görüşler, ihtiyaçlar, motivasyonlar, arzular, yaşam tarzları, umutlar, ilgi alanları ve kişisel özellikler arasındaki günlük görüş farklılıklarından, anlaşmazlıklardan ve çatışmalardan doğar. Kişisel veya kişilerarası barışı bozan, günlük rekabetlerin ve çatışmaların prensip veya duygu meselelerine doğru tırmanmasını temsil ediyorlar.

Çatışma bilimi sorunlarının tarihinde, yapıcı ve başarılı çatışma çözümü için fırsatlar vardır

Bu sorunu çözmenin anahtarı, çatışmaya çözülmesi gereken bir sorun olarak bakmaktır: önce çatışmanın nedenini belirlemek ve ardından çatışma sorunlarını çözmek için uygun tekniği uygulamak. Örneğin, çatışmanın nedenlerini analiz etmek için yaratıcı görselleştirme kullanılabilir; beyin fırtınası alternatif bulmada faydalı olabilir;

otomatik kayıt yöntemi kişinin belirli fırsatlara verdiği tepkileri netleştirmek için kullanılabilir; Zihinsel imge yöntemi, seçimlerinizle ilgili olarak kendinize soru sormanıza ve iç sesinizden tavsiyeler almanıza yardımcı olabilir. Son olarak, yeni çözümleri uygulamak için yeterli iç motivasyonu veya kontrolü geliştirmek için zihinsel kontrol yöntemi veya istemli düşünme tekniği kullanılabilir.

Çatışma çözme süreci genellikle çatışmaların incelenmesi ve tanımlanmasıyla başlar. Daha sonra çatışmaların nedenlerini dikkate alıp gerilimin kaynağına odaklanmak gerekir. Örneğin bazı çatışmalar koşullar nedeniyle ortaya çıkar; bazıları insanların bunlara katılımının özellikleriyle ilgilidir; diğerleri ise bir çatışma durumunun temelini oluşturabilecek tekrarlanan davranış veya tutum kalıplarından kaynaklanabilir.

İnsanlar arasındaki zayıf iletişim veya yanlış anlamadan kaynaklanan bazı yaygın çatışma nedenlerini anlamak yararlı olacaktır; planlar, ilgiler ve değerlendirmelerdeki farklılıklar; grup çatışması durumlarında yüzleşme; birinin eylemleri hakkında yanlış varsayımlarda bulunmak; diğer insanların ihtiyaçları ve arzuları konusunda empati eksikliği vb.

Çatışmanın gizli nedenlerini ve kaynaklarını keşfettikten sonra bir sonraki adım, devam eden tepki yoluyla sorunu düzeltmektir. Örneğin, eğer çatışma zayıf iletişimden ya da iletişimsizlikten kaynaklanıyorsa, verilecek açık yanıt iletişimi iyileştirmenin yollarını aramaktır. Çatışma, yaşam planlarındaki bir farklılıkla ilişkilendirilirse, tepki, müzakereler sonucunda geliştirilen uzlaşmalardan biri ve çatışmanın her bir katılımcısının kazandığı çözüm arayışından oluşacaktır. Eğer engel kendi korkularınız ve kararsızlığınızsa çözüm, yol boyunca bu engelleri aşacak yöntemler geliştirmekte yatmaktadır.

1.1. Bir çatışma durumuna hakim olmanın akılcı-öğretici modeli

Çatışma durumlarıyla baş etmede uygun deneyim kazanıldığında, potansiyel çatışmalar tamamen önlenebilir veya çözülebilir ve hatta diğer insanlarla ilişkileri geliştirmenin ve kişisel gelişimin kaynağı olarak kullanılabilir. Görev, tüm sosyal ilişkilerde ve içsel seçim durumlarında potansiyel olarak mümkün olan çatışmadan kaçınmak değil, en iyi sonucu elde etmek için çatışmayı tanımak ve onu kontrol etmektir.

Bu açıdan ideal olan, Amerikalı bilim adamı Jeanie Graham Scott tarafından geliştirilen rasyonel-sezgisel çatışma çözümü yöntemidir. En başından beri bu yöntem, bir çatışma durumunda bir eylem planı seçerken bilinç ve sezgiyi içerir. Bu yaklaşım, çatışmaya dahil olan kişilerin koşullarının, karakterlerinin, çıkarlarının ve ihtiyaçlarının yanı sıra kişinin kendi hedeflerinin, çıkarlarının ve ihtiyaçlarının değerlendirilmesine dayanır.

Ciddi çatışmalar her zaman katılımcıların duygularını içerir. Bu nedenle, bir çatışmayı çözmenin ilk adımlarından biri, onun ürettiği olumsuz duyguları (kendinizin ve diğer insanların duygularını) bastırmaktır.

Duygular bastırıldığında, ilgili tüm taraflarca kabul edilebilir olası çözümleri formüle etmek için sırasıyla akıl veya sezgiyi kullanmak mümkün hale gelir.

Dolayısıyla, rasyonel-sezgisel yaklaşımı çatışma yönetimine uygulamanın ana yolu, herhangi bir çatışma durumunu çözülmeyi bekleyen bir sorun veya potansiyel sorun olarak görmektir. Daha sonra çatışma durumlarını kontrol etmek için olası stratejik önlemlerden oluşan bir cephanelik kullanılarak sorunları çözmek için uygun bir yöntem seçilir. Seçilen strateji, çatışmanın aşamasına (potansiyel çatışma, gelişen çatışma, açık çatışma), belirli bir kararın önemine, diğer insanların ihtiyaç ve arzularının değerlendirilmesine ve çatışmada ifade edilen duyguların doğasına bağlı olacaktır. . Uygun yöntem seçildikten sonra, onu en iyi şekilde uygulama yöntemi belirlenir.

Aşağıdaki şemada bir çatışma durumunu çözerken kullanılabilecek sorular ve bunlara karşılık gelen stratejiler özetlenmektedir.

Şema 1

B). Farklı fırsatlar arasında önceliklerin belirlenmesi

1.2. Prensipli müzakereler

Müzakereler gibi bir insani iletişim mekanizmasını unutmamalıyız.

Günümüzde müzakerelere giderek daha fazla başvurmak zorunda kalıyoruz. Ancak standart müzakere stratejisi artık insanları tatmin etmiyordu. Müzakere için sadece iki seçenek görüyorlar; zorlanmak ya da sert olmak. Yumuşak karakterli bir kişi, kişisel çatışmalardan kaçınmak ister ve bir anlaşmaya varmak için taviz vermeye hazırdır. Sert bir müzakereci her durumu bir irade mücadelesi olarak görür. Kazanmak ister ama çoğu zaman aynı sert tepkiye neden olur ve karşı tarafla ilişkisini bozar.

Şu anda konumsal yaklaşıma bir alternatif var.

Harvard Müzakere Projesi'nde Amerikalı bilim adamları, etkili ve dostane bir şekilde makul bir sonuca ulaşmak için tasarlanmış bir müzakere yöntemi geliştirdiler. Bu yönteme ilkeli müzakereler veya esasa ilişkin müzakereler denir.

Sorunları niteliksel özelliklerine göre yani konunun özüne göre çözmek ve her bir tarafın ne yapabileceği, ne yapamayacağı konusunda pazarlık yapmak değil. Bu yöntem, mümkün olan her yerde ve çıkarların çakışmadığı durumlarda, her iki tarafın iradesine bakılmaksızın, bazı adil normlara dayalı bir sonuç üzerinde ısrar ederek karşılıklı yarar bulmaya çalışmayı içerir. İlkeli müzakere yöntemi, davanın esasının değerlendirilmesine sert bir yaklaşım anlamına gelir, ancak müzakereciler arasındaki ilişkilere yumuşak bir yaklaşım sağlar. Bu yöntem hem adil olmanızı sağlar hem de karşı tarafın dürüstlüğünden yararlanabilecek kişilere karşı koruma sağlar.

İlkeli müzakere yöntemi dört noktaya indirgenebilir: tüm insanların duyguları olduğu gerçeğini dikkate alır, bu nedenle herkesin birbiriyle iletişim kurması zordur. Demek ki sorunun özü üzerinde çalışmaya başlamadan önce “insan sorununu” ayırmak ve ayrı ayrı ele almak gerekiyor. Doğrudan olmasa da dolaylı olarak müzakerecilerin birbirleriyle değil, yan yana çalışmaları ve sorunla ilgilenmeleri gerektiğini anlamaları gerekiyor. Bu, ilk öneriye, müzakerelere katılanlar ile müzakerelerin konusu arasında bir ayrım yapılması ihtiyacına yol açmaktadır.

İkinci nokta Müzakerelerin amacı, katılımcıların belirttiği pozisyonlara odaklanmaktan kaynaklanan eksiklikleri gidermeyi amaçlarken, müzakerelerin amacı temel çıkarları tatmin etmektir. Bu yöntemin ikinci temel unsuru konumlardan ziyade çıkarlara odaklanmaktır.

Üçüncü nokta Baskı altında en uygun kararları vermede karşılaşılan zorlukları giderir. Bir başkasının huzurunda karar almaya çalışmak, müzakerecinin görüş alanını daraltır. Çok şey tehlikede olduğunda yaratma yeteneği sınırlıdır. Bu, karşılıklı yarar sağlayan seçeneklerin geliştirilmesine ilişkin üçüncü temel noktaya yol açmaktadır.

Anlaşma bazı adil normları yansıtmalı ve tarafların her birinin kendi iradesine bağlı olmamalıdır (bazı adil kriterlerin varlığı). Bu tür kriterleri tartışarak her iki taraf da adil bir karar almayı umut edebilir. Dolayısıyla dördüncü temel nokta, objektif kriterlerin kullanılmasındaki ısrardır.

Böylece, ilkeli yöntem, herhangi bir kayıp olmadan, ortak bir karar üzerinde kademeli bir fikir birliğine daha etkili bir şekilde ulaşmayı mümkün kılar. Ve insanların ilişkileri ile sorunun özü arasındaki ayrım, onların birbirleriyle basit ve anlayışlı bir şekilde ilgilenmelerine olanak tanır ve bu da dostane bir anlaşmaya yol açar. Ayrıca bu yöntem insan ilişkilerine daha az bağımlıdır.

Çözüm

Diğer insanlarla ilişkilerin barışı ve uyumu teşvik etmesi gerekse de çatışmalar kaçınılmazdır. Her aklı başında insan, anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları etkili bir şekilde çözme yeteneğine sahip olmalıdır ki, sosyal yaşamın dokusu her çatışmada yırtılmasın, aksine ortak çıkarları bulma ve geliştirme yeteneğinin büyümesi nedeniyle güçlensin.

Çatışmayı çözmek için farklı yaklaşımların elinizin altında olması, bunları esnek bir şekilde kullanabilmeniz, alışılagelmiş kalıpların dışına çıkıp fırsatlara duyarlı olmanız ve yeni şekillerde hareket edip düşünmeniz önemlidir. Aynı zamanda çatışmayı bir yaşam deneyimi, kendi kendine eğitim ve kendi kendine öğrenme kaynağı olarak kullanabilirsiniz.

Daha sonra çatışmaya neyin yol açtığını ve çatışma durumunda ne olduğunu hatırlamak için zaman ayırırsanız, çatışmalar mükemmel bir öğretim materyaline dönüştürülebilir. Daha sonra kendiniz, çatışmaya karışan kişiler veya çatışmaya katkıda bulunan çevre koşulları hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz. Bu bilgi gelecekte doğru kararı vermenize ve çatışmalardan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

Referanslar

Voikunsky A. Diyorum ki konuşuyoruz: İnsan iletişimi üzerine denemeler. - M: İlerleme, 1990.

Knyazeva M.N. Anlaşmazlık. - Tüp Bebek, 1992, No.2.

Melibruda E. I - sen - biz: İletişimi geliştirmek için psikolojik olanaklar / Çev. Polonya'dan. - M: İlerleme, 1986.

Scott G. Ginny Çatışmalar: üstesinden gelmenin yolları / Çev.

İngilizce'den. - Kiev: Yayınevi. Toplum “Verzilin ve K LTD”, 1991.

Scott G. Ginny Çatışmaları Çözmenin Yolları/Trans.

İngilizce'den. - Kiev: Yayınevi. Toplum “Verzilin ve K LTD”, 1991. Fischer R. Yuri U. Yenilgisiz anlaşmaya veya müzakerelere giden yol / Çev. İngilizce'den. - M: Bilim, 1990..

Çatışmalar

insanların yaşamının ayrılmaz bir parçası

Olumsuz koşullarda yetkin davranma yeteneği, sakinliğin ve özgüvenin anahtarıdır.

Bu nedenle herhangi bir kişinin çatışma durumlarının ne olabileceğine ve bunların nasıl çözülebileceğine dair örnekleri incelemesi faydalıdır.

Öğretmen ve öğrenci arasındaki çatışma nasıl önlenir? Bunu bizden öğrenin. Çatışma yönetimi kavramı ve psikolojisi.

- Bu nedir? Kısaca bu

çıkarların, görüşlerin ve görüşlerin çatışması Çatışmanın bir sonucu olarak, çatışmaya katılan her katılımcının kendi bakış açısını diğer tarafa empoze etmeye çalıştığı bir kriz durumu ortaya çıkar.Çatışma zamanında durdurulmadı

açık çatışmaya yol açabilir

Uyuşmazlık konusunun ikinci plana atıldığı ve tarafların hırslarının ön planda olduğu bir durumdur. Kural olarak, bir çatışmanın sonucu olarak, tüm katılımcılar çaba harcadığından ve sonuçta olumlu duygular alamadığından, kazanan veya kaybeden yoktur.

Özel tehlike

Bir kişinin çelişkili düşünceler ve onu parçalayan arzular yüzünden eziyet çektiği durumlarda iç çatışmaları temsil eder. Uzun süren iç çatışma durumları genellikle depresyon ve nevrozlarla sonuçlanır. Modern insanın, başlangıçtaki çatışmayı zamanında fark edebilmesi, çatışmanın büyümesini önlemek için yetkin adımlar atabilmesi ve onu başlangıç ​​aşamasında ortadan kaldırabilmesi gerekir. minimum kayıplarla.

Nasıl ortaya çıkıyor?

Çok sayıda çalışma sonucunda çatışmaların çoğunun ortaya çıktığı tespit edilmiştir. katılımcılarının karşılık gelen niyetleri olmadan.

Çoğu zaman insanlar istemeden diğer insanların çatışma yaratan maddelerine tepki verirler ya da kendileri bir çatışmaojen kaynağıdır ve bunun sonucunda stresli bir durum ortaya çıkar.

Çatışma yaratan maddeler- çatışmaya yol açan sözler, eylemler, eylemler. Katılımcıların herhangi bir psikolojik sorunu olduğunda veya amaçlarına ulaşmak için bilinçli olarak kullanıldığında ortaya çıkarlar.

Çoğu çatışmaojen, aşağıdaki nedenlerden dolayı kendini gösterir:

• üstünlük arzusu. Kişinin değerini kanıtlama arzusu;
• saldırganlık. Başlangıçta olumsuz bir duygusal durumun neden olduğu diğer insanlara karşı saldırgan davranışlar;
• bencillik. Hedeflerinize ne pahasına olursa olsun ulaşma arzusu.

Çatışmalar nasıl ortaya çıkıyor? Gerçek nedenler ve çözümler:

Durumları çözmek için popüler yöntemler

Çatışmayı yönetmek için pratikte en sık kullanılan en etkili stratejiler:

Bu videodaki çakışmaları çözme yolları hakkında:

Çözüm Yöntemleri

Bilimsel açıdan bakıldığında, çatışmayı çözmek için belirli yöntemler vardır:

Yapısal

En sık profesyonel alanda kullanılır. Bunlar şunları içerir:

Yapıcı

Saldırganlığa nasıl direnilir ve çatışma başarıyla nasıl çözülür? Benzer çatışma çözme yöntemleri iletişimde daha çok kullanılmaktadır.

Durumu yapıcı yöntemler kullanarak başarılı bir şekilde çözmek için gereklidir. Katılımcılar arasında duruma ilişkin yeterli bir algı oluşturmak, bunları açık etkileşime göre düzenleyin, iyi niyet ve güven ortamı yaratın ve sorunun kökenini birlikte tespit edin.

İnşaat stilleri şunları içerir:

İntegral

Her iki tarafın da kazanan gibi hissetmesini sağlar. Benzer bir etki, tarafların başlangıçtaki konumlarını terk edip durumu yeniden değerlendirmeleri ve herkesi tatmin edecek bir çözüm bulma konusunda anlaşmaya varmaları durumunda da elde edilir.

Yöntem yalnızca anlaşmazlığın taraflarının düşünme esnekliği ve yeni koşullara uyum sağlama yeteneği göstermesi durumunda kullanılabilir.

Anlaşmak

En huzurlu, olgun yol durumun çözümü.

Taraflar, anlaşmazlığa neden olan olumsuz etkenleri ortadan kaldırmak amacıyla karşılıklı taviz kararı verirler.

İnsanların bu tür davranışları yalnızca ortaya çıkan çelişkilerin barışçıl bir şekilde çözülmesine izin vermekle kalmaz kimseye zarar vermeden, ama aynı zamanda uzun vadeli iletişim bağlantıları kurmak için.

Çatışmadan çıkış yolu

Çatışma durumlarından nasıl çıkılır? Bu hoş olmayan durumdan kurtulmak için aşağıdaki adımların atılması gerekiyor:

1. Rakibinizin olumsuz tepki vermesine neden olacak sözcükleri kullanmayı veya eylemlerde bulunmayı bırakın.
2. Muhatabınızın bu tür davranışlarına tepki vermeyin.
3. Başka bir kişiye karşı sevginizi gösterin. Bu jestler, yüz ifadeleri ve kelimeler kullanılarak yapılabilir. Gülümsemek, omzunu okşamak, el sıkışmak ve kibar ifadeler kullanmak, tartışmaların yumuşatılmasına yardımcı olur.

   Muhatap hemen olumlu bir tavır alır ve durum kısa sürede çözülür.

Çatışma durumlarına örnekler

Toplumda

En iyi çözüm kullanılarak yapıcı yöntemler.

Örneğin bir apartmanın komşuları avlu alanındaki park yerlerinin dağılımından kaynaklanan bir çatışmaya girebilmektedir.

Bazı komşular, her araca belirli bir park yeri tahsis edilmesini öngören net işaretler konusunda ısrar edecek. Diğer sakinler arabaların ücretsiz yerleştirilmesi olasılığını savunacaklardır.

Bu durumda Bir anlaşmazlığı çözmenin en etkili yöntemi diyalog kurmak olacaktır, durumun uzlaşma yoluyla ortak çözümü.

Konut sakinlerinin sadece bir toplantı düzenlemesi ve bahçedeki alanın bir kısmının bireysel park yeri için tahsis edilmesine, diğer kısmının ise ücretsiz otopark destekçilerine kalmasına karar vermesi gerekiyor.

Çalışanlar arasında

Yapısal yöntemleri kullanarak çözmek daha iyidir.

Örneğin aynı ekibin çalışanları bazı nedenlerden dolayı çatışabilir. aynı yönde birlikte çalışamama.

Her kişi, meslektaşı tarafından onaylanmayan bir dizi sorumluluğu kendisi için tanımlar. Sonuç, bir çatışma durumunun ortaya çıkması ve etkisiz ekip çalışmasıdır.

Anlaşmazlığa karışan çalışanların yöneticisi, gereksinimleri netleştirmek, hedefleri belirlemek ve ödülleri atamak için yöntemler kullanmalıdır.

Her çalışana, çalışma prensibi ve açık bir şekilde iş sorumlulukları açıklanacaktır. Meslektaşlarının önünde Ortak hedefler belirlenecek Bunu başardıklarında vaat edilen ödülü (bonus, terfi vb.) alacaklardır.

Çatışmaları doğru şekilde nasıl çözebilirim? Videodan öğrenin:

Tamamlama Formları

Bir çatışmayı sonlandırmanın şekli nedir? Bir çıkar çatışması aşağıdaki şekilde çözülebilir:

1. İzin. Bunun önkoşulu, tarafların uyuşmazlığı sona erdirmek istemesi ve gelecekte uyuşmazlığa geri dönmemesi olabilir. Çatışmayı nihai olarak çözmek için üçüncü tarafları dahil etmek gerekebilir. Bu özellikle profesyonel ilişkiler alanında geçerlidir.
2. zayıflama. Anlaşmazlık, taraflardan biri veya süreçteki tüm katılımcılar için artık geçerli olmayabilir. Birinci durumda, ikinci taraf kendi söz ve eylemlerine yanıt bulamaz ve çatışmayı bitirmek zorunda kalır. İkinci durumda ise taraflar yorgunluk, tartışmaların sona ermesi, uyuşmazlık konusuna olan ilginin kaybolması vb. nedenlerle uyuşmazlığa devam etmek istemediklerine aynı anda karar verirler.

   Bu tür bir çatışma her zaman tamamlanmaz, çünkü yeni bir teşvik ortaya çıktığında anlaşmazlık yenilenmiş bir güçle devam edebilir.

3. Yerleşim. Taraflar uzlaşmaya varır ve karşılıklı anlaşmaya varırlar. Sonuç olarak, anlaşmazlık yapıcı diyalog ve etkili kişilerarası etkileşim yoluyla çözülür.
4. Eliminasyon. Çatışmanın temeli ortadan kaldırılır, dönüştürülür, değiştirilir vb. Başka bir deyişle, uyuşmazlığın konusu o an için geçerliliğini yitirmekte ve çıkar çatışması gerçeği otomatik olarak ortadan kalkmaktadır.
5. Yeni bir anlaşmazlığa dönüşüyor. Bir konudaki açıklanamayan çelişkiler, asıl anlaşmazlığın doğurduğu yeni çatışmaların kaynağı haline gelebilir. Bu etki, özellikle eşlerden birinin herhangi bir konuda yaptığı bir açıklama karşılıklı suçlamalara dönüştüğünde sıklıkla görülür.

Tamamlamak her zaman çözüm değildir

Bir anlaşmazlığı sona erdirmek her zaman onu çözmek anlamına mı gelir? Bir çatışma durumunu sona erdirme kavramlarını onun çözümü ile karıştırmamak önemlidir.

Çatışmayı sona erdirmek- Tarafların eylemlerinin o anda tamamlandığı, anlaşmazlığın çeşitli nedenlerle sona erdiği (zayıflatılması, yeni bir anlaşmazlığa dönüşmesi vb.) anıdır.

Bir anlaşmazlığı şu anda kapatmak, anlaşmazlığın çözüleceğini garanti etmez. bir süre sonra tekrar ortaya çıkmayacak. Bunun nedeni ise çatışmanın kaynağının çözülememiş olması ve tarafların bir sonuç elde edememiş olmasıdır.

Çatışma çözümü, ortaya çıkan olumsuz durumu düzeltmeyi amaçlayan yöntem ve tekniklerin bilinçli kullanımını içerir.

Çözülmüş bir çatışma, tarafların uzlaşmasına ve artık anlaşmazlığın konusuna dönmemesine olanak tanır.

Dolayısıyla çatışma kişinin yaşamının her alanında ortaya çıkabilir. çıkarlarının diğer insanların çıkarlarıyla çatışması sonucu.

Çatışmayı çözmenin birçok yolu vardır. Durum ciddi boyutlara ulaşmadan bunları hayata geçirebilmek önemli.

Bu videoda belirli konularda farklı bakış açılarına sahipseniz diğer insanlarla nasıl iletişim kuracağınızı öğrenin: