L'un des niveaux d'évaluation de l'efficacité de la formation est. Évaluer l'efficacité de la formation d'un employé d'une entreprise hôtelière moderne

De nos jours, tout manager plus ou moins visionnaire accorde une attention accrue à la formation du personnel. Afin de maintenir la part de marché occupée, et à terme l'ensemble de l'entreprise, l'employeur doit surveiller en permanence l'amélioration du niveau d'éducation de ses salariés.

À partir de cet article, vous apprendrez :

• pourquoi est-il nécessaire d'évaluer l'efficacité de la formation du personnel ;
• comment organiser le processus d'évaluation de la formation du personnel ;
• quels modèles existent pour évaluer l'efficacité de la formation du personnel ;
• quelles sont les quatre façons d'utiliser pour organiser une évaluation de l'efficacité de la formation du personnel.

Si l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel nécessite des dépenses importantes de la part de l'employeur, alors comment justifier ces dépenses ? Comme le notent les experts, la pertinence du problème de l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel ne fait que croître avec le temps. Les universités modernes ne peuvent pas répondre aux exigences des entreprises : il existe un décalage évident entre les programmes éducatifs des établissements d'enseignement supérieur et secondaire, les exigences en constante évolution des entreprises et les attentes rapidement croissantes du marché. Il arrive qu'un employé, récemment diplômé de l'université, arrive à la production avec des connaissances déjà dépassées, souvent inadaptées à la croissance et au développement efficaces de l'entreprise. L'employeur est obligé d'investir dans la formation du personnel, notamment des jeunes professionnels.

Évaluation de la formation du personnel : comment organiser le processus

Eh bien, l'entreprise est prête à dépenser de l'argent pour le développement de ses employés. Après tout, l'activité commerciale elle-même implique d'investir de l'argent, bien que dans un but précis : le profit. Sinon, il ne s'agit plus d'une entreprise, mais d'une œuvre caritative. C'est là que se révèlent les difficultés d'évaluer l'effet de la préparation. Pour s'assurer que la procédure n'est pas menée « dans un souci d'évaluation », il est important que les responsables RH comprennent ce qu'ils feront de ses résultats et si les efforts en valent la peine.

Vous pouvez dépenser des millions en développement inutile du personnel, ce qui n’apportera aucune efficacité économique. Alors ne vaudrait-il pas mieux donner cet argent à un orphelinat ? Dans ce cas, votre organisme de bienfaisance apportera au moins un avantage tangible à quelqu'un.

Quels modèles existent pour évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

La plupart des entreprises ont des approches différentes sur la question de savoir comment évaluer l'efficacité de la formation des employés. Mais presque tous les employeurs utilisent le modèle à quatre niveaux du chercheur américain Donald Kirkpatrick, décrit par lui en 1959 dans le livre « Four Steps to Successful Training ». L'instrument est désormais répandu et considéré comme traditionnel.

Le suivi par les spécialistes RH des méthodes d'analyse de l'effet de la formation des salariés utilisées dans différentes entreprises a montré : plus les niveaux de ce modèle sont utilisés, plus la procédure d'évaluation devient complexe. La complexité des activités d'évaluation réalisées à l'aide de la méthodologie utilisant le quatrième niveau du modèle Kirkpatrick dépasse même les coûts de réalisation de l'ensemble du cycle de formation. Selon l'auteur lui-même de la technologie, il n'est pas toujours conseillé de procéder à une évaluation de la formation au quatrième niveau en raison de son coût élevé.

Un autre Américain, J. Phillips, a ajouté en 1991 un cinquième niveau d'évaluation au modèle Kirkpatrick : le ROI (retour sur investissement dans le développement des employés). Aujourd'hui, son modèle a reçu la reconnaissance (ASTD) de l'Association américaine pour la formation et le développement et est utilisé avec succès dans le monde entier.

Le ROI est calculé à l’aide de la formule suivante :

Parallèlement au calcul du retour sur investissement, ils participent bien souvent au calcul de l'indicateur de période de récupération, qui reflète la durée du retour sur investissement investi dans la formation. L'indicateur de période de récupération est l'inverse de l'indicateur de retour sur investissement.

Il existe un autre modèle, il est pratiquement inconnu dans notre pays, c'est ce qu'on appelle la « taxonomie de Bloom ». Le modèle se compose de trois parties qui se chevauchent, des sphères, qui sont souvent appelées KUN (connaissances, attitudes, compétences) :

• Sphère cognitive (connaissance) ;
• Sphère émotionnelle (attitudes) ;
• Sphère psychomotrice (compétences).

Ce modèle, dans un sens pratique, est similaire au modèle Kirkpatrick, sauf qu'avec son aide, il est impossible de procéder à une évaluation financière de l'efficacité de la formation du personnel.

Évaluation de l'efficacité de la formation du personnel : la place du processus dans la fonction globale de gestion du développement du personnel

L'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel est la dernière étape de la gestion du développement du personnel dans les organisations et entreprises modernes. Les fonds consacrés à la formation professionnelle sont considérés comme des investissements dans le développement du personnel de l'entreprise. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d’une efficacité accrue des entreprises.

Les méthodes d'évaluation de la formation des salariés se distinguent par des caractéristiques quantitatives et qualitatives. Avec la méthode quantitative, les acquis d’apprentissage sont évalués à l’aide d’indicateurs tels que :

• nombre total d'employés formés ;
• nombre de salariés en formation, par catégorie ;
• méthodes sélectionnées de formation avancée;
• le montant des coûts de développement du personnel.

Une comptabilité quantitative de l'effet de la formation des salariés est nécessaire pour former l'équilibre social de l'entreprise. Cependant, les méthodes quantitatives ne vous aideront pas à analyser les résultats de la formation du personnel en termes de niveau de formation professionnelle et de conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Ce n'est que grâce à des méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation que vous pourrez déterminer l'efficacité de la formation du personnel et son impact sur les paramètres techniques de la production.

Quatre façons d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel

Les experts identifient quatre manières principales d'évaluer qualitativement les résultats de la formation professionnelle. Dans la première méthode, les capacités et les connaissances des salariés sont évaluées directement pendant ou à l'issue de la formation. Lors de l'utilisation de la deuxième méthode, les connaissances et compétences professionnelles sont évaluées spécifiquement dans les conditions de production. La troisième méthode consiste à évaluer l’impact de la formation sur les paramètres de production. La quatrième méthode est la méthode d’évaluation économique.

En utilisant la première méthode, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. La procédure d'évaluation implique généralement la participation uniquement des enseignants et des étudiants ; un examen de forme classique, des « situations de test », etc. sont utilisés.

Le supérieur immédiat de l'employé formé évalue ses connaissances et compétences professionnelles dans une situation de production. Le résultat des connaissances acquises est évalué après un certain intervalle de temps (six ou douze mois) après la fin du cours. Au cours de cette période, l'importance des connaissances acquises par l'employé au cours du processus de formation deviendra évidente et l'état « d'euphorie » apparu immédiatement à la fin du programme passera. L'utilisation de cette méthode permettra de déterminer le degré d'utilisation pratique des connaissances acquises.

L'établissement du degré d'influence de la formation des employés sur les paramètres de production peut être considéré comme le principal niveau d'évaluation qui relie les résultats de la formation aux exigences nécessaires au succès du travail et du développement de la production. Les indicateurs d'une telle analyse sont exprimés en grandeurs physiques :

• nombre d'effectifs,
• taux de défauts,
• taux de rotation du personnel, etc.

Actuellement, il n'existe pas de méthodes d'analyse complètes dont l'utilisation nous permettrait de déterminer plus précisément le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

L'évaluation économique de l'efficacité de la formation des employés repose sur la faisabilité d'investir dans le personnel et les ressources humaines. Le critère de faisabilité de l'investissement dans le personnel est le montant du revenu net supplémentaire reçu après la mise en œuvre des programmes de formation. Dans ce cas:

1. Si l'incrément est supérieur à zéro (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Si D > C, alors l'investissement dans ce programme est inapproprié et il est nécessaire de rechercher d'autres domaines d'investissement en capital.

L'opportunité du programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée d'utilisation possible des connaissances acquises.

La création de certains programmes de formation ne vise pas à développer des compétences professionnelles spécifiques, mais vise à développer un certain type de pensée et de comportement. Il est assez difficile de mesurer directement l’efficacité d’un tel programme. Après tout, les résultats du programme sont conçus pour une période à long terme et sont associés au comportement et à la conscience des personnes qui ne peuvent être évalués avec précision. Dans de tels cas, des méthodes indirectes sont utilisées :

• effectuer des tests avant et après la formation, qui montrent le degré d'augmentation des connaissances des étudiants ;
• surveiller le comportement des employés formés sur le lieu de travail ;
• surveiller les réactions des étudiants pendant le programme;
• évaluation de l'efficacité du programme par les étudiants eux-mêmes à l'aide de questionnaires ou lors de discussions ouvertes.

Les critères établis pour évaluer l'efficacité des programmes doivent être portés à la connaissance de tous les participants (aussi bien les étudiants que les formateurs et les gestionnaires de processus) avant même le début de la formation. Après l'achèvement du programme et la synthèse des résultats, les résultats sont communiqués au service de gestion du personnel, à la direction des employés formés et aux employés eux-mêmes, puis sont utilisés dans la planification de la formation continue.

Pourquoi est-il nécessaire d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

L'efficacité de la formation du personnel peut être évaluée à l'aide de différents modèles. Après tout, chacun des modèles ci-dessus présente ses propres avantages et inconvénients. Lequel d’entre eux sera choisi par un spécialiste évaluant l’efficacité de la formation du personnel dépendra entièrement des objectifs fixés par la direction de l’entreprise.

L'application du modèle Kirkpatrick vous permet d'avoir rapidement une idée claire de l'efficacité des activités de formation. L'utilisation du modèle de taxonomie de Bloom permet d'évaluer plus en profondeur l'efficacité de la formation et vous permet également de choisir une stratégie spécifique de formation du personnel. En utilisant le modèle de J. Phillips, vous pouvez évaluer les aspects financiers de la formation, par exemple l'efficacité des investissements dans le personnel. Ainsi, aujourd'hui, selon les experts, le problème n'est pas la nécessité d'évaluer l'efficacité ou l'absence de formation, mais la détermination du choix de son algorithme spécifique.

Actuellement, tout employeur plus ou moins avant-gardiste accorde une attention accrue à la formation de son personnel. Cela n'est pas surprenant, compte tenu du développement rapide des approches de gestion d'entreprise, de l'émergence de la budgétisation, des systèmes de gestion de la qualité, des tableaux de bord prospectifs, etc. Les technologies de fabrication suivent également le rythme, exigeant que le personnel technique ait une connaissance approfondie des nouveaux équipements et technologies. Les systèmes de promotion et de vente des produits se développent encore plus rapidement. Tout cela ne laisse d'autre chance à l'employeur de maintenir sa part de marché et, en fin de compte, l'ensemble de l'entreprise, que d'améliorer constamment le niveau d'éducation de ses subordonnés. Ce problème acquiert une importance particulière dans le contexte d'un net retard dans les programmes éducatifs des établissements d'enseignement (tant secondaires que supérieurs) par rapport aux exigences du marché en évolution dynamique. Il s'avère qu'un jeune spécialiste, diplômé d'hier d'un établissement d'enseignement, vient travailler avec les connaissances d'« hier », et plus souvent même « d'avant-hier ».

En conséquence, l’employeur est tout simplement condamné à investir dans la formation du personnel. En général, il n'y a aucun problème. Les affaires sont un investissement de fonds, mais dans le but de réaliser des bénéfices à l'avenir. Sinon, ce n'est plus une entreprise, mais une association caritative.

C'est là que commencent les problèmes dus aux difficultés d'évaluation de l'effet de la formation. En effet, nous comprenons tous verbalement et spéculativement qu’il existe un effet, mais nous ne pouvons souvent pas l’exprimer ni le calculer. Bien sûr, vous pouvez affirmer jusqu’à en être enroué que tout ne doit pas être déterminé par l’efficacité économique. Je ne discute pas, mais il faut faire un bilan économique ! Pour quoi, demandez-vous ? Oui, au moins pour séparer la charité du business. Vous pouvez dépenser des millions pour une formation vide de personnel qui ne produit aucun effet économique, en vous livrant essentiellement à des œuvres caritatives inutiles. Ne vaudrait-il pas mieux donner cet argent à un orphelinat ? Au moins dans ce cas, notre charité profitera à quelqu’un.

Ainsi, on arrive à comprendre que les coûts de formation, actuellement assez importants, doivent être évalués du point de vue de l'efficacité économique de ces investissements. Et sur cette base, une décision de gestion éclairée devrait être prise quant à l'utilisation ultérieure de ces fonds.

Cependant, la pratique montre que dans ce cas, c'est beaucoup plus facile à dire qu'à faire ! C'est vraiment difficile à évaluer. Il existe des investissements initiaux clairement définis, c'est-à-dire le coût de la formation, mais il n'existe pas de méthodes, d'indicateurs et de critères pour évaluer l'effet économique qui en résulte. Pour faire simple : il est difficile d’estimer le retour économique de la formation.

De manière générale, plusieurs principes peuvent être formulés qui déterminent davantage la logique de présentation de l'approche proposée.

1. L'efficacité économique doit toujours être évaluée, car elle est essentiellement un investissement dans le développement des entreprises (en l'occurrence, dans le potentiel de main-d'œuvre). En conséquence, les approches d’évaluation devraient être similaires à l’évaluation de l’attractivité des investissements. En d’autres termes, dans certains cas, on ne peut pas s’attendre à un effet ici et maintenant.

2. L'évaluation doit être effectuée avant et après la formation. Avant la formation, on décide : est-ce que ça vaut le coup ? Après l'entraînement on obtient le résultat : était-ce nécessaire ?

3. Une option pour ne pas se retrouver sans rien, bien que très douteuse, reste la pratique actuelle consistant à conclure des contrats obligeant les salariés à travailler dans l'entreprise pendant un certain nombre d'années après la formation (souvent 1-3-5 ans). Dans le cas contraire, restituez les fonds consacrés à la formation au prorata du temps non travaillé au titre du contrat. Pourquoi cette option est-elle douteuse ? Premièrement, cela ne motive en aucun cas une personne à utiliser les connaissances nouvelles acquises et, deuxièmement, ne détermine pas l'efficacité de son travail.

4. En conséquence de ce qui précède, l’efficacité des investissements dans la formation du personnel devrait être déterminée par l’augmentation des performances de l’employé grâce à la formation.

5. Par où commencer ? Vous devez commencer par une catégorisation claire des objectifs d’apprentissage. En d’autres termes, par exemple, en tant que spécialiste impliqué dans la formation, vous créez un plan de formation pour l’année suivante. Comment faites-vous? Soyez honnête ! Ce que les unités écrivaient dans leurs candidatures était inclus dans le plan. Ensuite, lorsque le budget a été approuvé, 30 à 50 % ont été « coupés » (selon qui) et les autres ont été appris. Essayez-le, demandez aux chefs de vos départements (principalement ceux qui envoient des ingénieurs en formation) ce qu'ils attendent après la formation, pourquoi ils envisagent de dépenser l'argent de l'organisation. Au mieux, vous obtiendrez des réponses très vagues. Pourquoi? Je te répondrai ! Pour l'essentiel, le mécanisme de formation de spécialistes (IT) est utilisé comme un moyen d'incitation non matérielle pour les salariés acceptables ou qui se sont distingués devant leur supérieur immédiat. En général, ce n’est probablement pas mauvais, mais là encore, cela n’élimine pas la question de l’évaluation de l’efficacité de cette action.

Ainsi, au début, nous devons classer la formation prévue par objectifs. Dans ce cas, les options suivantes doivent être mises en évidence :

1. La formation entraînera une augmentation de la productivité du travail grâce au développement de nouvelles compétences et approches professionnelles.

2. La formation mènera à la maîtrise d'un nouveau métier ou d'un nouveau poste. Dans ce cas, une combinaison de métiers et de postes doit être prévue. Par exemple, former un mécanicien pour devenir soudeur électrique et gaz, puis combiner les métiers, ou former un spécialiste du département de l'organisation du travail et des salaires pour devenir comptable, puis combiner ces postes.

3. Formation, après laquelle le salarié occupera un poste supérieur ou autre.

4. Formation des employés, déterminée par la loi et contrôlée par les autorités de Rostechnadzor.

5. Une formation est requise en raison de l'installation de nouveaux équipements. En d’autres termes, le personnel doit apprendre à y travailler. Il est parfois vrai que le personnel peut travailler sur de nouveaux équipements même sans formation, mais pas de manière suffisamment efficace. Dans ce cas, nous obtenons l’option 1 ci-dessus.

Comme il semble à l'auteur, qui ne revendique cependant pas la vérité absolue et est même prêt à argumenter, tous les autres objectifs de formation relèvent davantage de la motivation immatérielle du personnel et ne seront pas pris en compte dans le cadre de ce document. article. Bien que, encore une fois, il soit possible d'évaluer économiquement les résultats pour l'organisation et la motivation du personnel.

Alors, comment évaluer l’efficacité des options que nous avons identifiées ci-dessus :

1. Cette option est pertinente lorsque, par exemple, de nouvelles approches du travail ou de son organisation sur des équipements existants doivent être adoptées au cours du processus de formation. Alors, de manière générale, l’effet économique sera défini comme :

où S est l'effet économique, frotter., ΔP est l'augmentation de la production de produits par unité de temps, tonnes, C est le prix d'une unité de production, frotter/tonne, Q est les coûts de formation, frotter.

2. En cas de maîtrise d'un nouveau métier ou d'un nouveau poste. L’effet économique sera déterminé comme suit :

où S est l'effet économique, frotter., Z d est le salaire de l'employé actuel, frotter., Z z est le salaire de l'employé remplacé, frotter., 0,3xZ d est le paiement supplémentaire pour le regroupement de professions, en règle générale , 30%, frotter , Q - frais de formation, frotter.

3. En cas de remplacement après formation pour un poste supérieur ou autre. L’effet économique sera déterminé comme suit :

où S est l'effet économique, frotter., Q p est le coût de recrutement d'un nouvel employé, frotter. Cela doit inclure les honoraires de l'agence de recrutement ou vos propres frais de recrutement (salaire avec déductions pour le spécialiste de sélection, ainsi que les frais d'organisation de son lieu de travail). Q - frais de formation, frotter.

4. Dans le cas d'une formation des salariés conformément aux exigences légales, il est proposé de définir l'effet économique comme une évaluation économique des conséquences de la non-réalisation de cette formation :

,

où S est l'effet économique, frotter., H est les pénalités, ΔP n est la sous-production de produits finis pendant la période pendant laquelle le fonctionnement de l'équipement a été interdit par du personnel non formé, ce qu'on appelle, C est le prix d'une unité de produits manufacturés, frotter/tonne, Q est le coût de la formation, frotter.

Bien entendu, dans ce cas, il n'est pas nécessaire de procéder à une évaluation et de se laisser guider par le principe : « Les exigences légales doivent être strictement respectées ! C'est bien vrai : il vaut mieux ne pas plaisanter avec la loi ! Cependant, la pratique commerciale russe parle souvent de l'amour sincère de certains dirigeants pour jouer à d'étranges jeux avec la loi. Dans un tel cas, il est recommandé de procéder à une évaluation économique afin que le gestionnaire prouve de manière convaincante, à l'aide de l'exemple des millions reçus, le dommage probable.

5. Dans le cas où une formation est nécessaire en raison de l’installation de nouveaux équipements, vous n’avez également rien à évaluer, puisque tout est déjà clair. Cependant, si la direction insiste sur le fait que personne n’a besoin d’être formé et qu’elle maîtrisera tout dans le processus, alors nous suggérons l’approche suivante :

,

où S est l'effet économique, frotter., ΔP est l'augmentation du rendement par unité de temps après la formation, tn. Pour les calculs planifiés, il est recommandé de prendre la différence entre la puissance réelle et la puissance nominale indiquée dans le passeport équipement. C est le prix d'une unité de production, frotter/t., Q est le coût de la formation, frotter. Lors de l'évaluation de l'efficacité réelle, vous pouvez également ajouter les coûts de réparation résultant d'actions non qualifiées d'un personnel non formé.

Dans toutes les formules, la composante de gauche représente le revenu provenant de l’évitement de tout coût, et la composante de droite représente les coûts de mise en œuvre d’une option alternative. La différence sera l’effet économique. Ici, la question se pose vraiment : « Les frais de formation (côté droit des formules) sont ponctuels, mais pour quelle durée faut-il percevoir les revenus (côté gauche des formules) ? De nombreuses options sont possibles ici, mais encore une fois, en ce qui concerne la pratique de l'activité économique des entreprises nationales, nous pouvons dire que cela n'a aucun sens de considérer l'effet économique sur une période de plus de 2-3 ans. D'une part, les technologies de production deviennent obsolètes assez rapidement et dans 3 ans un rééquipement technique peut être nécessaire, et d'autre part, compte tenu de l'instabilité du marché du travail, dans 3 ans l'ensemble de votre effectif pourra changer en raison du turnover du personnel et une nouvelle formation sera nécessaire. Troisièmement, les connaissances théoriques et les compétences acquises après la formation (non utilisées au quotidien) sont assez vite oubliées. Quatrièmement, il semble à l’auteur qu’il n’est pas prévoyant d’« enterrer » des fonds destinés à la formation pendant une période de plus de 2 à 3 ans dans les conditions de marché en évolution dynamique d’aujourd’hui.

En passant, vous constaterez peut-être que la réalisation de certaines formations n'est pas économiquement rentable pour l'organisation et peut-être (sous réserve de l'absence d'autres conditions déterminantes) devrait-elle être abandonnée.

En résumé, il faut dire que d'une manière générale, les formules d'évaluation proposées ne peuvent être considérées comme un dogme. Ils ne peuvent s’appliquer qu’aux cas les plus fréquemment rencontrés en pratique. La vie est beaucoup plus riche et chaque cas nécessitera une approche individuelle pour évaluer l'efficacité économique de la formation du personnel.

Une analyse des travaux sur la théorie de la gestion du personnel suggère qu'il existe différentes approches pour évaluer l'efficacité du système de formation du personnel. Parallèlement, les théoriciens et les praticiens sont enclins à croire qu'il est important et nécessaire d'évaluer l'efficacité du système de formation du personnel.

Il convient de noter que toute organisation dispensant une formation aux employés s'efforce d'optimiser son efficacité. La formation sera considérée comme efficace si ses résultats contribuent à atteindre les objectifs de l'entreprise.

L'évaluation de l'efficacité de la formation est la dernière étape de la gestion du développement du personnel. La direction de l'organisation doit développer une approche unifiée pour évaluer l'efficacité de la formation du personnel et comprend :

Satisfaction du salarié ayant suivi la formation ;

La satisfaction du gestionnaire quant à l’efficacité de la formation du salarié ;

Calcul de l'efficacité de la formation pour toutes les catégories de personnel formé, en tenant compte des types de formation (montée en qualification ; formation lors de séminaires et formations ; formation en dehors de l'organisation).

Calcul de l'efficacité de la formation du personnel, en tenant compte des types de formation (augmentation des qualifications ; formation en séminaires et formations dispensées dans l'organisation ; formation en dehors de l'organisation).

Les théoriciens et les praticiens de la gestion font la distinction entre les méthodes qualitatives et quantitatives pour évaluer l'efficacité de la formation.

La méthode quantitative d'évaluation des résultats de formation permet de déterminer le nombre total de salariés ayant suivi une formation, le coefficient global de qualification du personnel et les coûts de formation.

Il convient de noter que le rapport coût-efficacité peut être calculé en déterminant les coûts de la formation et en les comparant aux avantages financiers pour l'entreprise.

Une analyse de la pratique actuelle de la formation du personnel suggère que des difficultés importantes pour évaluer l'efficacité de la formation peuvent survenir lorsqu'on essaie de l'exprimer en chiffres.

En général, la formation du personnel est efficace si les coûts qui y sont associés sont inférieurs aux coûts de l'organisation pour augmenter la productivité du travail en raison d'autres facteurs. Étant donné que la détermination des résultats obtenus grâce à la formation des employés est associée à certaines difficultés, l'efficacité économique de la formation se révèle sous la forme d'une réduction des coûts, qui peut être calculée avec précision.

Pour évaluer économiquement l'efficacité de la formation, vous pouvez comparer les indicateurs avant et après la formation :

Volume des ventes ;

Clientèle ;

Nombre de plaintes ;

Temps de réalisation des travaux.

Cette méthode détermine comment la formation affecte les performances d'une entreprise. Ensuite, la rentabilité de la formation dispensée est évaluée.

L’évaluation économique des acquis d’apprentissage repose sur la faisabilité de l’investissement dans le capital humain. L'ampleur de l'augmentation du revenu net supplémentaire après la mise en œuvre des programmes de formation est considérée comme un critère de faisabilité de l'investissement dans le capital humain. Dans ce cas:

Si l'incrément est supérieur à zéro (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Si D > C, alors les investissements dans ce programme sont inappropriés et il est nécessaire de rechercher d'autres domaines d'investissement du capital.

L'opportunité d'un programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée d'utilisation possible des connaissances acquises.

L'analyse quantitative des résultats de la formation est utilisée pour élaborer le passeport social d'une entreprise. Cependant, la méthode quantitative ne permet pas d'évaluer l'efficacité de la formation professionnelle et sa conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Les méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation des salariés permettent de déterminer l'efficacité de la formation et son impact sur les paramètres de production.

Le modèle de Kirkpatrick implique une évaluation à quatre niveaux :

Réaction des étudiants au programme de formation (critère émotionnel) ;

Évaluation des connaissances et de l'expérience acquises par l'étudiant dans le cadre du programme de formation (test professionnel) ;

Évaluation du comportement au travail (expertise);

Évaluer l'impact du programme de formation sur les activités de l'organisation.

Une analyse des pratiques actuelles dans le domaine de la gestion du personnel permet d'identifier les méthodes suivantes d'évaluation qualitative des résultats de formation :

Évaluation des connaissances en fin de formation ;

Évaluation des connaissances et des compétences en situation de travail ;

Évaluer l'impact de la formation sur les indicateurs de production ;

Évaluation économique.

En évaluant les connaissances en fin de formation, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. Seuls les enseignants et les étudiants participent à la procédure d'évaluation. Dans ce cas, des examens ou des tests sont utilisés.

L'évaluation des connaissances et compétences professionnelles en situation de travail est effectuée par le manager, en règle générale, après un certain temps après la formation. Cette méthode permet d'évaluer le degré d'utilisation pratique des connaissances et compétences acquises.

La détermination de l'impact de la formation sur les performances de production est parfois considérée comme le principal niveau d'évaluation. Il relie les acquis d’apprentissage aux exigences du fonctionnement et du développement de l’entreprise. Les indicateurs de l'impact de la formation sur la production peuvent être exprimés en paramètres physiques de l'effectif, en coefficients (rotation du personnel, nombre de défauts), etc.

Cependant, il n'existe pas de méthodes d'analyse complètes permettant de déterminer avec précision le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

D’une manière générale, il convient de noter que des méthodes tant qualitatives que quantitatives doivent être utilisées pour évaluer l’efficacité d’un système de formation. Une méthodologie d'évaluation efficace doit inclure des indicateurs qualitatifs (servant d'outil de prévision) et des indicateurs quantitatifs (évaluant les résultats de la période écoulée).

Une fois la formation complétée et évaluée, les résultats sont rapportés aux Ressources Humaines.

L'entreprise doit construire un système de suivi des résultats de la formation. L'erreur la plus courante est le manque de contrôle sur les résultats de la formation du personnel.

Pour déterminer dans quelle mesure la formation du personnel a été efficace, il est nécessaire de déterminer quels ont été les apports et les résultats. Le système de contrôle doit comprendre :

Contrôle entrant ;

Contrôle actuel (pour les programmes à long terme);

Contrôle final ;

Contrôler l'utilisation des connaissances et des compétences acquises dans le processus de travail.

Le gérant peut exercer ce contrôle. Pour les entreprises de services hôteliers, il est pertinent de réaliser des enquêtes clients pour savoir comment, par exemple, le niveau de service a évolué, etc. De nombreux clients remplissent des questionnaires appropriés, à partir desquels un indice de satisfaction client est calculé.

En conclusion, il convient de parler des résultats et des avantages qu'un système de formation du personnel efficace peut apporter à une organisation.

La formation du personnel contribuera à accroître la productivité. La formation facilite l’entrée des nouveaux collaborateurs dans l’équipe et leur atteinte du niveau d’efficacité requis. L’évaluation de la formation permettra d’identifier et de retenir les connaissances des employés.

La formation du personnel vise à faciliter la mise en œuvre des changements organisationnels, ce qui entraînera une diminution de la résistance au changement. La formation renforcera la fidélité des employés et des clients et conduira à un engagement accru. Enfin, la formation assurera la continuité des salariés aux postes importants, le recrutement interne.

En général, l'introduction d'un système de formation peut contribuer à l'adaptabilité du personnel d'une entreprise de l'industrie touristique aux conditions changeantes et fournira un avantage concurrentiel stratégique à l'organisation.

Ainsi, nous pouvons conclure qu'évaluer l'efficacité du processus de formation permettra de suivre la mise en œuvre du programme de formation. Il vous permettra d'analyser les faiblesses, de suivre l'efficacité, la qualité et l'impact de la formation.

Les principaux domaines d'amélioration du travail du personnel sont :

1) assurer une conformité maximale des qualités individuelles de la personne et du poste occupé ;

2) améliorer les formes de division et de coopération du travail ;

3) améliorer le système de rémunération et d'incitations pour les travailleurs ;

4) planification rationnelle et équipement des lieux de travail en matériel de bureau, moyens techniques de communication et de maintenance ;

5) amélioration des conditions de travail sanitaires, hygiéniques et psychophysiologiques (création de conditions de température, niveau sonore, confort du mobilier) ;

6) introduction de techniques et méthodes de travail avancées.

Il est évident que la mise en œuvre de ces mesures est une entreprise assez coûteuse. C'est pourquoi le processus d'amélioration du travail dans une entreprise doit nécessairement inclure un système d'évaluation de l'efficacité économique et sociale de ce processus.

L'efficacité économique fait référence à la performance d'une entreprise. Il existe une relation directe entre les investissements en personnel et les résultats des activités financières et économiques de l'entreprise, mais l'effet économique n'est obtenu que si l'entreprise dispose d'un système de gestion du personnel qui fonctionne bien, qui comprend des éléments tels que :

1) sélection professionnelle et recrutement du personnel ;

2) orientation professionnelle et adaptation du personnel ;

3) la motivation du personnel ;

4) certification du personnel ;

5) formation professionnelle et perfectionnement du personnel ;

6) d'autres éléments du système de gestion du personnel.

Toute entreprise n'est pas seulement un système économique, mais aussi un système social. En tant que système social, une entreprise inclut les personnes, leurs interactions, leurs relations et leurs connexions. Ces connexions, interactions et relations sont durables au sein de l’entreprise. C'est pourquoi l'amélioration du travail du personnel a également un effet social.

Mais il ne faut pas oublier que l’objectif principal de l’entreprise est de réaliser du profit. C’est pourquoi l’efficacité économique d’une entreprise prime toujours. Mais il ne faut pas non plus oublier que le résultat des activités d’une entreprise dépend de ses salariés, c’est pourquoi, dans la poursuite des objectifs économiques, il est nécessaire de considérer l’aspect social et humain du problème. Ainsi, il est correct de parler non pas séparément de l'efficacité économique ou sociale de l'amélioration du travail, mais de l'efficacité socio-économique dans son ensemble.

L'efficacité économique d'un projet est caractérisée par un système d'indicateurs économiques qui reflètent la relation entre les coûts et les résultats associés au projet et permettent de juger de l'attractivité économique du projet. Pour évaluer l'efficacité de la mise en œuvre du projet, il est nécessaire de calculer les indicateurs suivants : flux de trésorerie, délai de récupération du projet, revenus actualisés, etc.

L'efficacité économique de la formation est déterminée par le rapport entre les coûts totaux d'organisation et de conduite du processus éducatif et les résultats financiers de la formation, exprimés sous la forme d'une augmentation des résultats utiles de l'entreprise, d'une augmentation de son potentiel, et une réduction des coûts pour assurer le fonctionnement de l'entreprise.

En fonction des objectifs de l'événement. Le processus d’apprentissage peut être classé à la fois comme un investissement et comme une dépense. Si la formation vise à accroître la motivation du personnel et que les objectifs clairs de la formation ne sont pas clairs, les fonds consacrés à la formation sont considérés comme des dépenses. Par conséquent, le résultat d'une telle formation est une augmentation de la fidélité des employés à l'organisation. Si l'organisation tire des avantages supplémentaires de la formation, ces coûts peuvent alors être classés comme investissements.

Lors de la préparation d'un programme de formation dans un organisme tiers, le responsable RH recherche des concepts d'investissement : examine les indicateurs d'efficacité économique, considère les conditions de formation et évalue les opportunités financières. Au stade de la mise en œuvre, le responsable RH négocie avec des organismes tiers, conclut des contrats et détermine la logistique du processus de formation. À ce stade, une évaluation est généralement faite du niveau initial et final des connaissances et des compétences du personnel, ainsi que du degré de satisfaction à l'égard de la formation. Au stade opérationnel, le responsable RH organise l'accompagnement et l'amélioration des connaissances et compétences acquises, évalue l'évolution du comportement des acteurs dans l'environnement de travail.

A ce stade, il est recommandé de saisir le calcul du retour sur investissement (ROI - Return on Investment), de la valeur actuelle nette, de la période de récupération. Pour appliquer la méthodologie Phillips, il est nécessaire d’isoler ses résultats de l’influence d’autres facteurs pour déterminer la valeur ajoutée de la formation. Cela peut se faire des manières suivantes : analyser la dynamique d'évolution de l'indicateur d'intérêt au cours de l'année ; comparer les mêmes indicateurs de performance entre les salariés ayant suivi une formation et ceux n'ayant pas assisté à des événements pédagogiques ; utiliser des méthodes d’évaluation par des experts. Méthodologie de calcul du ROI.

L'amélioration des qualifications du personnel est une condition nécessaire pour un travail efficace. Les technologies, les équipements et les matériaux sont constamment améliorés et pour les utiliser dans la pratique, le personnel doit posséder les qualifications appropriées. Pour ces raisons, cette organisation nécessite une formation avancée.

La formation est dispensée dans un organisme tiers avec la participation de formateurs et de spécialistes hautement qualifiés, formés à l'étranger et possédant une expérience de travail avec de nombreux types d'équipements et de matériels.

Technologies modernes de réparation et de peinture

Matériaux et technologies

Teinture et préparation de peinture

Utiliser de nouveaux matériaux dans la construction et la rénovation

Au cours de la formation, les spécialistes doivent revoir toutes les étapes de la réparation, de l'analyse à la peinture et à l'élimination des défauts avec une démonstration d'équipements, de matériaux et de méthodes de travail modernes. Étudier les matériaux et produits innovants utilisés dans la réparation, choisir un système de réparation efficace et consolider les connaissances acquises dans la pratique. Étudier les méthodes d'élimination des défauts avec des systèmes de différents fabricants, les règles d'entretien de toutes surfaces à l'aide de composés professionnels.

Le nombre de personnes envoyées en formation avancée est de 3 personnes.

La durée de la formation est de 65 heures.

Le coût de la formation d'un employé est de 35 140 roubles.

Le salaire d'un employé pendant la formation est de 12 500 roubles.

Formule de calcul du coût total de la formation :

Où S est le coût de la formation ;

R est le salaire du salarié pendant la formation ;

n - nombre d'employés ;

y est le coût du cours par employé ;

Par conséquent, les coûts totaux de la formation des employés sont :

S = 35140*3+12500*3 = 142 920 roubles.

Le résultat de la formation est une réduction de l'intensité du travail grâce à l'utilisation des méthodes innovantes étudiées, l'augmentation attendue de la productivité des employés sera d'environ 18 % (332 640 roubles/an).

Le calcul du taux de retour sur investissement est calculé à l'aide de la formule :

Roi%=Revenu du projet-Coût du projetCoût du projetH100%

Calcul du retour sur investissement :

ROI=332640-142920142920Х100=132 %

Ainsi, pour chaque frottement. investissements réalisés dans la formation, l'organisation recevra 2,32 roubles par an. La durée de retour sur investissement attendue est de 5 mois.

Il est recommandé d'introduire la conduite systématique de ces formations avancées dans l'organisation, une fois par an. Étant donné que le développement et l'amélioration constants des matériaux, des équipements et des technologies nécessitent le développement professionnel du personnel. De plus, il est possible d'organiser des formations gratuites et non programmées pour le personnel par les fournisseurs d'équipements et de matériels.

Conclusions sur le quatrième chapitre

formation du personnel employé professionnel

Les domaines prometteurs de travail avec le personnel sont la planification sociale basée sur ce qui a été réalisé et la planification basée sur le résultat final. Dans la théorie de la prise de décision, la planification est comprise comme une activité dynamique et orientée vers un objectif, associée aux efforts dirigés pour faire passer les systèmes d'un état possible à celui souhaité. Un résultat possible est le résultat de la mise en œuvre d'un scénario déterminé à la fois par l'État existant et par les forces actuelles qui poursuivent leurs objectifs, mettent en œuvre leurs politiques et atteignent certains résultats.

La principale méthode de travail est de déployer un modèle de formation avancée, de « l'habiter » pour chaque étudiant, et de « supprimer » des méthodes de travail pour le mettre en œuvre dans l'organisation. Le modèle peut être divisé en plusieurs étapes :

Travailler avec les programmes pédagogiques individuels des participants : élaboration des bases, correction et spécification ;

Mise en œuvre de programmes éducatifs individuels pour les participants ;

Supprimer des méthodes de travail et concevoir vos propres actions pour lancer ce modèle dans l'organisation ;

Travailler avec les programmes pédagogiques individuels des participants : élaboration des bases, correction et spécification.

Un autre domaine prometteur de la formation du personnel dans une organisation est l'apprentissage à distance. l'apprentissage est un ensemble de technologies de l'information et pédagogiques d'un processus délibérément organisé d'interaction interactive synchrone et asynchrone des enseignants et des étudiants entre eux et avec des supports pédagogiques, invariant par leur emplacement dans l'espace et cohérent dans le temps.

Les objectifs de la création d'un système d'enseignement à distance sont :

Minimiser le temps et les coûts financiers des ressources permettant aux employés d'acquérir les connaissances professionnelles nécessaires dans les domaines de l'utilisation des technologies de l'information ;

Donner accès aux salariés à des ressources d'information (éducatives et intellectuelles) géographiquement réparties dans les domaines d'utilisation des technologies de l'information nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches fonctionnelles.

Organisation et soutien d'un système d'entreprise (bureau) permanent de développement professionnel continu pour les employés.

L'une des composantes du système est la formation des salariés et la création des conditions propices à leur épanouissement professionnel. Les programmes de formation contribuent à améliorer le niveau de qualification des travailleurs, ce qui affecte l'efficacité de la production dans son ensemble.

Qu’est-ce qui justifie la nécessité de former le personnel ?

La formation est particulièrement pertinente pour les industries considérées comme potentiellement dangereuses. Ici, le moindre écart par rapport à la technologie peut provoquer un accident d'origine humaine. Les employés impliqués dans cette industrie doivent démontrer des compétences dans la conception technique des mécanismes, la sécurité incendie, etc. Ils doivent disposer d'une gamme complète d'informations sur la protection du travail et la sécurité personnelle.

De plus, les technologies de production ne restent pas immobiles. Ils se développent et deviennent de plus en plus complexes. Cela nécessite que les collaborateurs aient une connaissance globale de la gestion des équipements innovants.

De plus, la formation poursuit plusieurs objectifs :

1. Désir d'occuper un poste plus élevé. Les combinaisons ultérieures de postes sont autorisées.
2. L’envie de maîtriser plus profondément le métier.
3. Le désir de l'employeur de respecter la loi. Il existe une catégorie de programmes et de cours dont l'étude est obligatoire en production. Ce type de formation est contrôlé par les autorités de contrôle. Rostechnadzor est particulièrement strict sur cette question. Le non-respect de ses ordres entraîne de lourdes amendes pour le chef d'entreprise.

Même les employés les plus qualifiés ne peuvent parfois tout simplement pas suivre le rythme des demandes du marché, en constante évolution et de plus en plus profondes. Bien souvent, les jeunes spécialistes qui démontrent de bonnes connaissances lors de leur formation sur le terrain se révèlent insuffisamment compétents. Les programmes de formation proposés aideront le personnel à suivre le rythme.

Pourquoi devons-nous évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

Chaque employeur doit investir les fonds de l'entreprise dans la formation du personnel. L’efficacité économique de tels investissements est largement payante si la formation est de haute qualité.

L'employeur a la possibilité de constituer une équipe de professionnels prêts à accomplir une tâche de toute complexité. La décision managériale concernant la répartition des responsabilités devient plus justifiée et motivée.

Les coûts pour l’employeur comprennent :

• acquisition de programmes;
• créer des conditions pour leur étude;
• évaluation ultérieure de la qualité des connaissances acquises par le personnel.

Le rendement économique de la formation est d'autant plus complet que l'image de l'évaluation de la formation est objective.

L'impact de la formation s'apprécie par l'efficacité économique, puisque pour les employeurs il ne s'agit que d'un investissement dans la production.

Le potentiel de main-d'œuvre détermine si l'entreprise se développera davantage, quels sont ses horizons professionnels et si l'entreprise aura un avenir. L’efficacité de la formation du personnel est également déterminée par le degré auquel l’efficacité au travail d’un employé augmente après avoir suivi des cours ou étudié des programmes.

Autrement dit, l'employeur peut déterminer la faisabilité de la formation en fonction de son caractère pratique et de son application générale pour résoudre les problèmes de production.

Critères de performance de la formation

La méthode d'évaluation par les experts est considérée comme la manière la plus objective d'évaluer l'efficacité de la formation et la présence de retombées économiques. L'avis décisif est ici donné à l'expert. Pour ce faire, des informations préliminaires sont collectées qui permettront de mesurer le niveau d'efficacité de la formation.

Avec son aide, l’expert déterminera dans quelle mesure les compétences du personnel ont augmenté et, surtout, comment cela affecte exactement les performances de production. Une formation efficace devrait améliorer les performances financières de la production, sinon les coûts ne seront pas justifiés.

Les critères de performance comprennent :

De plus, l'expert analyse le niveau de réduction des délais et des coûts financiers.

Ainsi, l’évaluation de l’efficacité de la formation du personnel constitue une option fiable pour déterminer la faisabilité et l’efficacité de la formation.

Comment évaluer l'efficacité de la formation du personnel

L'indicateur le plus objectif est la productivité du travail après la formation.

Parallèlement à cela, les critères suivants sont appliqués dans la production moderne :

• Social et sociologique. Ceux-ci comprennent des questionnaires et des entretiens.
• Statistique. L'analyse mathématique des données obtenues permettra également de voir la faisabilité de la formation. La formule mathématique la plus simple est S = (P * C) - Q- reflète le plus objectivement possible l'image de l'état de la production après la formation ( S- effet économique, P.- augmentation de la production pendant une certaine unité de temps ; C- le prix d'une unité de production pour une période de temps donnée ; Q- frais de formation).
• Estimé. Un employé ayant suivi une formation peut être invité à effectuer une tâche de contrôle, qui constitue un test final. Il s'agit essentiellement d'une sorte d'examen pour l'assimilation de nouvelles informations.

Pour un manager, la formation du personnel est un bon moyen de maîtriser de nouveaux produits ou de minimiser les coûts de production. Il est impossible d’introduire de nouvelles machines dans un atelier si les salariés n’ont pas été préalablement formés à l’utilisation de ces équipements. L’efficacité de la formation du personnel est donc un facteur essentiel pour l’employeur.

L'impact des résultats de la formation peut avoir un effet bénéfique sur l'ensemble de l'entreprise. Grâce à cela, le microclimat de l'organisation s'améliore et la production est générée.

À titre d'évaluation, les experts utilisent également des indicateurs obtenus à l'issue de la formation :

L'efficacité de la formation du personnel dans une entreprise est également évaluée sur la base des commentaires des clients et des consommateurs. Souvent, après avoir terminé la formation, les avis deviennent plus positifs et les plaintes concernant la qualité des produits ou les niveaux de service sont considérablement réduites.

C’est également un bon moyen de vérifier l’efficacité de la formation. Si une équipe est composée de professionnels devenus plus compétents et plus familiarisés avec leurs compétences professionnelles, le turnover au sein de l'équipe est réduit et le nombre de conflits du travail est réduit.

Former une équipe efficace est l’objectif ultime de tout employeur.