કર્મચારીની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિ. સ્ટાફની કામગીરી કેવી રીતે નક્કી કરવી

પહેલેથી જ ઉલ્લેખ કર્યો છે તેમ, આજની તારીખે, આર્થિક વિજ્ઞાને ઉત્પાદનની આર્થિક કાર્યક્ષમતાના સારની એકીકૃત વૈજ્ઞાનિક રીતે આધારિત દૃષ્ટિકોણ વિકસાવી નથી, જે બદલામાં, અમને તેના માપદંડો અને સૂચકાંકોની સિસ્ટમ વિકસાવવા માટે એકીકૃત અભિગમ શોધવાની મંજૂરી આપતું નથી. . તેથી, આધુનિક આર્થિક સાહિત્યમાં કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ઘણી વિવિધ પદ્ધતિઓ છે. તેમનું વિશ્લેષણ સૂચકોની શ્રેષ્ઠ સંખ્યાની પસંદગીમાં ફાળો આપી શકે છે જે એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતાને સૌથી સચોટ રીતે પ્રતિબિંબિત કરશે.

એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, વિજ્ઞાન અને પ્રેક્ટિસે આર્થિક સૂચક તરીકે ઓળખાતા વિશેષ સાધનો વિકસાવ્યા છે. આર્થિક સૂચકાંકો, જે ચાલુ પ્રક્રિયાઓની ગતિશીલતા અને વિરોધાભાસને પ્રતિબિંબિત કરે છે, તે ફેરફારો અને વધઘટને આધિન છે, તેથી તેઓ આર્થિક ઘટનાના સારને માપવા અને મૂલ્યાંકન કરવા માટે સેવા આપે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝની કામગીરીની અસર તરીકે શું લેવામાં આવે છે તેના આધારે - ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન (વેચાણ) અથવા નાણાકીય પરિણામ - ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતાના સૂચકાંકો અને નાણાકીય કાર્યક્ષમતાના સૂચકો વચ્ચે તફાવત બનાવવામાં આવે છે. ફિગ માં. 1 તેની અસરકારકતાના વિશ્લેષણ માટે આર્થિક સાહિત્યમાં હાલની પદ્ધતિઓના આધારે સાહસોની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનો ક્રમ રજૂ કરે છે.

ચાલો એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની સૌથી લોકપ્રિય પદ્ધતિઓનો વિચાર કરીએ. ચાલો એક સંકલિત અભિગમ સાથે પ્રારંભ કરીએ.

એક સંકલિત અભિગમનો અર્થ એ છે કે ઉત્પાદનના આર્થિક, સંગઠનાત્મક, તકનીકી અને તકનીકી વિકાસના સામાન્ય સ્તર અને એન્ટરપ્રાઇઝ સ્ટાફના સામાજિક વિકાસના સ્તર સાથે નજીકના જોડાણમાં, આંતરસંબંધ અને પરસ્પર નિર્ભરતામાં વ્યક્તિગત આર્થિક સૂચકાંકોનું વિશ્લેષણ કરવું.

ચોખા. 1.

નાણાકીય પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાના વ્યાપક વિશ્લેષણને નાણાકીય સ્થિતિના વ્યવસ્થિત વ્યાપક અભ્યાસ તરીકે સમજવામાં આવે છે, જે સંસ્થાની નાણાકીય પ્રવૃત્તિઓના વ્યાપક મૂલ્યાંકન માટે પરવાનગી આપે છે જે મૂલ્યાંકન કરવા માટે વપરાશકર્તાઓની વિશાળ શ્રેણીની માહિતી જરૂરિયાતોને સંતોષે છે. તેની પ્રવૃત્તિઓની ગુણવત્તા.

વિશ્લેષણની જટિલતા સૂચકાંકોના ચોક્કસ સમૂહનો ઉપયોગ સૂચવે છે, જે "વ્યક્તિગત સૂચકાંકોની તુલનામાં... ગુણાત્મક રીતે નવી રચના છે અને હંમેશા તેના વ્યક્તિગત ભાગોના સરવાળા કરતાં વધુ નોંધપાત્ર છે, કારણ કે વ્યક્તિ વિશેની માહિતી ઉપરાંત ઘટનાના પાસાઓનું વર્ણન કરવામાં આવ્યું છે, તે નવા વિશે ચોક્કસ માહિતી ધરાવે છે, જે આ પક્ષોની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના પરિણામે દેખાય છે."

વી.વી. કોવાલેવ ત્રણ મુખ્ય આવશ્યકતાઓને ઓળખે છે જે સૂચકોની સિસ્ટમે સંતોષવી જોઈએ: a) સિસ્ટમના સૂચકાંકો દ્વારા અભ્યાસ કરવામાં આવતા ઑબ્જેક્ટનું વ્યાપક કવરેજ, b) આ સૂચકોનો સંબંધ, c) ચકાસણીક્ષમતા (એટલે ​​​​કે પરીક્ષણક્ષમતા) - ગુણવત્તા સૂચકોનું મૂલ્ય જ્યારે સૂચકાંકોનો માહિતી આધાર સ્પષ્ટ અને ગણતરી અલ્ગોરિધમ હોય ત્યારે ઉદ્ભવે છે.

નાણાકીય પ્રવૃતિઓનું વ્યાપક પૃથ્થકરણ વિવિધ ડિગ્રીની વિગતો સાથે કરી શકાય છે. વિશ્લેષણની ઊંડાઈ અને ગુણવત્તા વિશ્લેષકના નિકાલ પરની માહિતીની માત્રા અને વિશ્વસનીયતા પર આધારિત છે.

જટિલ અને અવિભાજ્ય સૂચકાંકો પર આધારિત આર્થિક પ્રવૃત્તિનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિ એ વ્યાપક અભ્યાસના પરિણામે મેળવેલી એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિઓની લાક્ષણિકતા છે, એટલે કે, આર્થિક પ્રક્રિયાઓના તમામ પાસાઓને પ્રતિબિંબિત કરતા સૂચકોના સમૂહનો એક સાથે અને સંકલિત અભ્યાસ. તુલનાત્મક આધાર (યોજના, ધોરણો, પાછલા સમયગાળા, અન્ય સમાન ઑબ્જેક્ટ્સ પરની સિદ્ધિઓ, અન્ય સંભવિત વિકાસ વિકલ્પો) માંથી ગુણાત્મક અને જથ્થાત્મક તફાવતોને ઓળખવા પર આધારિત ઉત્પાદન સુવિધાની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામો વિશે સામાન્યીકરણ તારણો.

આર્થિક વિકાસની વ્યાપકતા અને તીવ્રતા વચ્ચેનો જથ્થાત્મક સંબંધ ઉત્પાદન અને નાણાકીય સંસાધનોના ઉપયોગના સંદર્ભમાં વ્યક્ત થાય છે. વિકાસની વ્યાપકતાના સૂચકાંકો સંસાધનના ઉપયોગના માત્રાત્મક સૂચકાંકો છે, જ્યારે તીવ્રતાના સૂચક ગુણાત્મક સૂચકાંકો છે.

કોમોડિટી-મની સંબંધોના અસ્તિત્વની પરિસ્થિતિઓમાં, ઉત્પાદન સંસાધનોનું ટર્નઓવર નાણાકીય સંસાધનોના ટર્નઓવરમાં પ્રગટ થાય છે, જે આપણને ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં માત્ર ઉત્પાદન અને મજૂરના સાધનોના વપરાશને જ નહીં, પણ અગાઉથી પણ દર્શાવવા દે છે. અથવા નિશ્ચિત ઉત્પાદન અને કાર્યકારી મૂડીનો ઉપયોગ.

તીવ્રતાના તમામ પરિબળોના સંચાલનમાં સુધારો શ્રમ ઉત્પાદકતા, સામગ્રી ઉત્પાદકતા, સ્થિર ઉત્પાદન અસ્કયામતોની મૂડી ઉત્પાદકતા અને કાર્યકારી મૂડી ટર્નઓવરની ગતિશીલતામાં પ્રતિબિંબિત થવો જોઈએ.

આ સૂચકાંકોની ગતિશીલતાના આધારે, બજાર સંબંધોના આધારે અમલમાં મૂકાયેલા સંચાલન સુધારણાની અસરકારકતાને દર્શાવી શકાય છે.

નફો કમાવવાના ધ્યેય સાથે સંસ્થાની કાર્યક્ષમતાનું વ્યાપક વિશ્લેષણ નફો કમાવવા અને નફાકારકતાના સ્તરને વધારવા, નાણાકીય સ્થિરતાને મજબૂત બનાવવાના તમામ પરિબળોને ધ્યાનમાં લે છે, એટલે કે. ખેતરમાં ઉત્પાદન અને ખેતી પરના નાણાકીય વિશ્લેષણ બંનેને એકીકૃત કરે છે.

આર્થિક પ્રવૃત્તિની કાર્યક્ષમતાના વ્યાપક મૂલ્યાંકન માટે પદ્ધતિઓના બે જૂથો છે:

1) એક અભિન્ન સિંગલ સૂચક (હ્યુરિસ્ટિક પદ્ધતિઓ) ની ગણતરી કર્યા વિના;

2) એક અભિન્ન સૂચકની ગણતરી સાથે.

હ્યુરિસ્ટિક મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ - સૂચકોની ગતિશીલ સરખામણીઓ (આડું વિશ્લેષણ), માળખાકીય સરખામણીઓ (વર્ટિકલ વિશ્લેષણ), અવકાશી સરખામણીઓ, વિવિધ માપદંડો અનુસાર સૂચકોનું જૂથ, અને અન્ય. ઉપરોક્ત પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને મૂલ્યાંકન બેઝની તુલનામાં એન્ટરપ્રાઇઝના "સારા" અથવા "ખરાબ" પ્રદર્શનના પ્રકારને આધારે શક્ય છે. વૃદ્ધિ દર અને સૂચકાંકોમાં વધારો વોલ્યુમો બોલે છે, પરંતુ એકંદર ચિત્ર આ પદ્ધતિઓ દ્વારા પ્રાપ્ત થતું નથી.

તમામ આર્થિક પ્રવૃત્તિઓ અથવા તેના વ્યક્તિગત પાસાઓના વ્યાપક મૂલ્યાંકન માટે, વિવિધ આંકડાકીય અને આર્થિક-ગાણિતિક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, તેમાંથી:

સરવાળો પદ્ધતિ - ઉદાહરણ તરીકે, પસંદ કરેલા સૂચકોના વિકાસ દરોનો સારાંશ આપવામાં આવે છે;

ભારિત અંકગણિત સરેરાશ - ઉદાહરણ તરીકે, સમાન વૃદ્ધિ દરના આધારે, પરંતુ કેટલાક સિદ્ધાંત અનુસાર દરેક સૂચકના વજનને ધ્યાનમાં લેતા;

સ્થાનોની પદ્ધતિનો સરવાળો -- વિવિધ પસંદ કરેલા સૂચકાંકો અનુસાર સાહસો દ્વારા પ્રાપ્ત કરેલ સ્થાનોનો સારાંશ આપવામાં આવે છે: સ્થાનોનો સૌથી નાનો સરવાળો એટલે એન્ટરપ્રાઇઝના રેન્કિંગમાં પ્રથમ સ્થાન, વગેરે.

સ્કોરિંગ પદ્ધતિ - દરેક સૂચકનો પોતાનો વજન સ્કોર હોય છે, અને પોઈન્ટ ચોક્કસ સ્કેલ પર સૂચકોના વધારાનું મૂલ્યાંકન કરે છે;

ઉત્પાદનના વેચાણમાં થયેલા વધારાના % દ્વારા કુલ સંસાધનમાં વધારો કરવાની પદ્ધતિ (આ અને પછીની પદ્ધતિઓ વિશે ભવિષ્યમાં વિગતવાર ચર્ચા કરવામાં આવશે);

ઉત્પાદનમાં વધારા પર તીવ્રતાના પ્રભાવનો હિસ્સો નક્કી કરવા માટેની પદ્ધતિ, 100% તરીકે લેવામાં આવે છે;

ઉત્પાદન અને નાણાકીય સંસાધનો પર સંબંધિત બચતના સરવાળાની પદ્ધતિ;

એન્ટરપ્રાઇઝના મૂડી સૂચક પર વળતરનું મોડેલિંગ પાંચ-પરિબળ નફાકારકતા મોડેલની રચનાને સુનિશ્ચિત કરે છે, જેમાં ઉત્પાદન સંસાધનોના ઉપયોગની તીવ્રતાના તમામ સૂચકાંકોનો સમાવેશ થાય છે.

સંપત્તિ સૂચક પર વળતર સંબંધિત સ્વરૂપમાં આર્થિક પ્રવૃત્તિની કાર્યક્ષમતાનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન પૂરું પાડે છે.

સંપૂર્ણ દ્રષ્ટિએ વ્યાપક મૂલ્યાંકન આપવાનું સલાહભર્યું છે. સંપૂર્ણ નફાના મૂલ્યો આર્થિક પ્રવૃત્તિના સઘન અને વ્યાપક બંને પરિબળોના પ્રભાવને પ્રતિબિંબિત કરે છે અને તેથી તેના શુદ્ધ સ્વરૂપમાં કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરી શકતા નથી.

સર્વગ્રાહી કામગીરીના મૂલ્યાંકનની નીચેની પદ્ધતિ તેને સંપૂર્ણ શબ્દોમાં દર્શાવે છે. ગણતરી સિસ્ટમ નીચેના ક્રમમાં હાથ ધરવામાં આવે છે:

સંસાધનોના ઉપયોગના ગુણાત્મક સૂચકાંકોની ગતિશીલતા નક્કી કરવામાં આવે છે: શ્રમ ઉત્પાદકતા, સામગ્રી ઉત્પાદકતા અને કાર્યકારી મૂડીના ટર્નઓવરના વૃદ્ધિ દરની ગણતરી કરવામાં આવે છે;

ઉત્પાદનના જથ્થામાં એક ટકાના વધારા પર સંસાધન વૃદ્ધિનો ગુણોત્તર અનુરૂપ સંસાધનોના વિકાસ દર અને ઉત્પાદન વોલ્યુમના વૃદ્ધિ દરને વિભાજિત કરીને નક્કી કરવામાં આવે છે;

ઉત્પાદન વોલ્યુમ, જથ્થાત્મક અને ગુણાત્મક પરિબળોમાં વધારો પર તીવ્રતાના પ્રભાવના હિસ્સાનું એક અભિન્ન મૂલ્યાંકન સાંકળ અવેજીની પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે;

જથ્થાત્મક પરિબળનો પ્રભાવ અસરકારક સૂચક દ્વારા વૃદ્ધિ દરને વિભાજીત કરીને અને 100% દ્વારા ગુણાકાર કરીને નક્કી કરવામાં આવે છે; ગુણાત્મક પરિબળના પ્રભાવને નિર્ધારિત કરવા માટે, પ્રાપ્ત પરિણામ 100% માંથી બાદ કરવામાં આવે છે;

સંસાધનોની સંબંધિત બચત નક્કી કરવામાં આવે છે;

આર્થિક પ્રવૃત્તિની કાર્યક્ષમતાનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન આપવામાં આવે છે; આવા મૂલ્યાંકન કુલ સંસાધન ઉત્પાદકતા સૂચકની ગતિશીલતાના વિશ્લેષણના આધારે હાથ ધરવામાં આવે છે, જેના માટે તમામ સંસાધનોના કુલ ખર્ચને પ્રથમ સામગ્રી ખર્ચ, શ્રમ ખર્ચ અને અવમૂલ્યનના સરવાળા તરીકે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે, પછી ફેરફારનો દર. આવા ખર્ચની ગણતરી કરવામાં આવે છે.

આ તકનીક ઉત્પાદન અને નાણાકીય સંસાધનોના વધુ કાર્યક્ષમ ઉપયોગ દ્વારા પ્રાપ્ત સંચિત અસરને નિર્ધારિત કરવાનું અને તેના પર વ્યક્તિગત પરિબળોના પ્રભાવનું મૂલ્યાંકન કરવાનું શક્ય બનાવે છે.

નિરપેક્ષ રીતે નફામાં સંચિત અસરની મિલકત હોતી નથી; તે ઉત્પાદનની કિંમત, ઉત્પાદનોની માત્રામાં વધારો, તેની ગુણવત્તા અને શ્રેણી વગેરે જેવા પરિબળોને શોષી લે છે, પરંતુ તેના ઉપયોગના પરિણામોને પ્રતિબિંબિત કરતું નથી. સંસાધનો, એટલે કે મૂડીની પ્રગતિ, જે ફક્ત નફાકારકતા સૂચકમાં જ પ્રગટ થાય છે.

એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતાનું એકદમ સંપૂર્ણ ચિત્ર મેળવવા માટે, સૂચકોની સિસ્ટમનો ઉપયોગ નાણાકીય નિવેદનોના આધારે રેટિંગ મૂલ્યાંકન માટે કરવામાં આવે છે, જે નાણાકીય ગુણોત્તરના વિશ્લેષણના આધારે બનાવવામાં આવે છે અને વર્તમાન નાણાકીય સ્થિતિનું મૂલ્યાંકન કરવાનું શક્ય બનાવે છે. એન્ટરપ્રાઇઝ. તકનીકમાં નીચેના પગલાં શામેલ છે:

1) તુલનાત્મક વિશ્લેષણાત્મક સંતુલનના આધારે એન્ટરપ્રાઇઝની નાણાકીય સ્થિતિનું સામાન્ય મૂલ્યાંકન;

2) નાણાકીય લાભની અસરની ગણતરી કરીને ઉછીના ભંડોળનો ઉપયોગ કરવાની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવું;

3) સંપૂર્ણ સૂચકાંકોના આધારે નાણાકીય સ્થિરતાનું વિશ્લેષણ;

4) નાણાકીય ગુણોત્તરની ગણતરી અને વિશ્લેષણ;

5) નાણાકીય પરિણામોનું વિશ્લેષણ;

6) તારણો અને સૂચનો.

આ અભિગમને ધ્યાનમાં લેતા, વી.વી. કોવાલેવ, સંસ્થાની કાર્યક્ષમતાને પ્રતિબિંબિત કરતા સૂચકાંકો નફાકારકતા અને વ્યવસાયિક પ્રવૃત્તિ છે, જે ટર્નઓવર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

વ્યાપક વિશ્લેષણની પ્રક્રિયામાં, સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓના વિવિધ પાસાઓને દર્શાવતા અન્ય સૂચકાંકો સાથે નફાકારકતા સૂચકાંકોના સંબંધ અને પરસ્પર નિર્ભરતાને ઓળખવી મહત્વપૂર્ણ છે, જેમ કે: ઇક્વિટી રેશિયો, લિક્વિડિટી રેશિયો, ખાસ કરીને વર્તમાન લિક્વિડિટી, નાણાકીય લીવરેજ અને નિર્ધારિત કંપનીની પ્રવૃત્તિઓની જોખમ અને નફાકારકતાનો ગુણોત્તર.

વી.વી. કોવાલેવ, નફાકારકતા વિશે બોલતા, ભારપૂર્વક જણાવે છે કે ત્યાં ઘણા નફાકારકતા સૂચકાંકો છે અને નફાકારકતાનું કોઈ એક સૂચક નથી. જો કે, સંસ્થાના પ્રદર્શનના સૂચક તરીકે નફાકારકતાનું મુખ્ય સૂચક ઇક્વિટી પરનું વળતર છે.

પરંપરાગત રીતે, વ્યાપક પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન માટેની પદ્ધતિઓના લેખકો વિશ્લેષણના પ્રથમ અને બીજા તબક્કા તરીકે બેલેન્સ શીટ (ફોર્મ 1) અને નફો અને નુકસાન નિવેદનનું આડું અને ઊભું વિશ્લેષણ પ્રદાન કરે છે; બાદમાં, સગવડ માટે, એકંદર સ્વરૂપમાં રજૂ કરી શકાય છે, એટલે કે, એકત્રિત વસ્તુઓની ફાળવણી સાથે. આડા પૃથ્થકરણનો હેતુ સમયાંતરે મિલકત, ઈક્વિટી અને જવાબદારીઓના મૂલ્યની ગતિશીલતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનો છે. આડા વિશ્લેષણમાં વિશ્લેષણાત્મક કોષ્ટકો બનાવવાનો સમાવેશ થાય છે જેમાં સંપૂર્ણ સૂચકાંકો તેમની વૃદ્ધિ/ઘટાડાના સંબંધિત દરો દ્વારા પૂરક હોય છે. ખાસ કરીને, જ્યારે આડી બેલેન્સ શીટ વિશ્લેષણ હાથ ધરે છે, ત્યારે બેલેન્સ શીટ ડેટાને સંદર્ભ આધાર તરીકે 100% તરીકે લેવામાં આવે છે, પછી આઇટમ્સની ગતિશીલ શ્રેણી અને બેલેન્સ શીટના વિભાગો કુલની ટકાવારી તરીકે બનાવવામાં આવે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝની અસ્કયામતો અને જવાબદારીઓના માળખામાં ફેરફારો નક્કી કરવા માટે વર્ટિકલ વિશ્લેષણ જરૂરી છે. પ્રાપ્ત ડેટાના અભ્યાસના પરિણામે, અભ્યાસ હેઠળના પદાર્થની નાણાકીય સ્થિતિનો સામાન્ય ખ્યાલ રચાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, કાર્યક્ષમતાના વ્યાપક વિશ્લેષણમાં, મૂડી માળખાનું વિશ્લેષણ માળખાકીય વિશ્લેષણ તરીકે કાર્ય કરે છે: ઉદાહરણ તરીકે, ઇક્વિટી મૂડી પરના વળતરનો અભ્યાસ કરતી વખતે, દેવું મૂડીમાં વધારા તરફના માળખામાં ફેરફાર ઇક્વિટી મૂડીનો હિસ્સો ઘટાડે છે. , જે નફાકારકતાના સ્તરમાં વધારો દર્શાવે છે.

ઉપરાંત, આર્થિક પ્રવૃત્તિઓનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, બેલેન્સ શીટ અભિગમ (બેલેન્સ શીટ લિંકેજ)નો વ્યાપકપણે ઉપયોગ થાય છે, જે અલગ બેલેન્સ શીટની તૈયારીના આધારે પરસ્પર નિર્ભર સૂચકોની સુસંગતતાને ઓળખવાનું શક્ય બનાવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, શ્રમ સંસાધનોનું સંતુલન, જે એન્ટરપ્રાઈઝની મજૂરની જરૂરિયાત અને તેના કવરેજના સ્ત્રોતોને દર્શાવે છે, સાધનસામગ્રીના સંચાલન સમયનું સંતુલન, જે કોઈને તેના ઉપયોગના વાસ્તવિક સમય સાથે સાધનોના આયોજિત ઓપરેટિંગ સમયની તુલના કરવા દે છે, વગેરે. .

એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિઓનો અભ્યાસ કરતી વખતે, ભૌતિક સંસાધનોનું સંતુલન પણ દોરવામાં આવે છે, જે એન્ટરપ્રાઇઝની ચોક્કસ પ્રકારની સામગ્રી અને તેના કવરેજના સ્ત્રોતો, ઉત્પાદન ક્ષમતાનું સંતુલન, એન્ટરપ્રાઇઝની આવક અને ખર્ચનું સંતુલન વગેરેની જરૂરિયાતને પ્રતિબિંબિત કરે છે. બેલેન્સ તૈયાર કરવાથી બિનઉપયોગી ઉત્પાદન અનામતને ઓળખવાનું શક્ય બને છે.

સંતુલન પદ્ધતિનો ઉપયોગ અન્ય પદ્ધતિઓ દ્વારા કરવામાં આવેલી ગણતરીઓ તપાસવા માટે પણ થાય છે. આમ, જ્યારે કોઈ ચોક્કસ સૂચક પર વ્યક્તિગત પરિબળોના પ્રભાવને નિર્ધારિત કરતી વખતે, બેલેન્સ શીટ લિંકિંગનો ઉપયોગ કરીને, કરવામાં આવેલી ગણતરીઓની શુદ્ધતા તપાસવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, વ્યક્તિગત પરિબળો (નવી તકનીકનો પરિચય, મજૂર સંગઠનમાં સુધારો, અદ્યતન તાલીમ, વગેરે) દ્વારા થતા શ્રમ ઉત્પાદકતા માટેની યોજનામાંથી વિચલનોનો બીજગણિત સરવાળો આયોજિત એકમાંથી વાસ્તવિક શ્રમ ઉત્પાદકતાના કુલ વિચલન જેટલો હોવો જોઈએ. .

પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વપરાતી બીજી પદ્ધતિ એ ગુણાંક પદ્ધતિ છે, જેમાં ચોક્કસ માત્રાત્મક સૂચકાંકોની ગણતરીનો સમાવેશ થાય છે જે સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓમાં ગુણાત્મક ફેરફારો વિશે તારણો દોરવાની મંજૂરી આપે છે.

વિશ્લેષણાત્મક ગુણાંકના સમૂહના વિવિધ વર્ગીકરણો છે જે સંસ્થાની નાણાકીય અને આર્થિક પ્રવૃત્તિઓનું એકદમ વિગતવાર વર્ણન કરવાનું શક્ય બનાવે છે. સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વપરાતા નાણાકીય ગુણોત્તર એ એકાઉન્ટિંગ અને નાણાકીય નિવેદનોના આધારે નિર્ધારિત સંબંધિત સૂચકાંકો છે. ગુણાંકના મૂલ્યો સંસ્થાના ઉદ્યોગની લાક્ષણિકતાઓ, તેમજ અર્થતંત્રની સામાન્ય સ્થિતિ અને અન્ય પરિબળો પર આધારિત છે. ગુણાંકનો ઉપયોગ કરવાના મુખ્ય ફાયદા નીચે મુજબ છે:

ગુણાંક તમને વપરાશકર્તાઓની તમામ શ્રેણીઓની રુચિની માહિતી મેળવવા માટે પરવાનગી આપે છે;

ગુણાંક તેમના નિર્ધારણ (ગણતરી) ની ઝડપ દ્વારા અલગ પડે છે;

ગુણોત્તર સંસ્થાની નાણાકીય સ્થિતિમાં ફેરફારોના વલણોને ઓળખવાનું શક્ય બનાવે છે, અને અન્ય સમાન સંસ્થાઓની નાણાકીય સ્થિતિ સાથે તેની તુલના કરવાની તક પણ પ્રદાન કરે છે;

ગુણોત્તર ફુગાવાની વિકૃત અસરોને દૂર કરે છે.

સૌથી મહત્વપૂર્ણ આર્થિક સૂચકાંકોની ગતિશીલતાનું સામાન્ય આકારણી પ્રકૃતિમાં પ્રારંભિક છે અને સામાન્યીકરણ સૂચકાંકોની આંતરિક સામગ્રીને જાહેર કર્યા વિના, સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલનની મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓને દર્શાવવાનું શક્ય બનાવે છે. વિશ્લેષણ માટે સો કરતાં વધુ વિવિધ નાણાકીય ગુણોત્તરનો ઉપયોગ કરી શકાય છે.

ગુણાંકની પસંદગી વિશ્લેષણના ઉદ્દેશ્યો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. આમ, એન્ટરપ્રાઇઝનું નાણાકીય પરિણામ રિપોર્ટિંગ સમયગાળા માટે તેની ઇક્વિટી મૂડીના મૂલ્યમાં ફેરફારમાં દર્શાવવામાં આવે છે. તેની મૂડીની સ્થિર વૃદ્ધિની ખાતરી કરવા માટે એન્ટરપ્રાઇઝની ક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન નાણાકીય કામગીરી સૂચકાંકોની સિસ્ટમ દ્વારા કરી શકાય છે.

નાણાકીય કામગીરીના સૂચકાંકો એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલનની સંપૂર્ણ કાર્યક્ષમતા દર્શાવે છે. તેમાંના સૌથી મહત્વપૂર્ણ નફા સૂચકાંકો છે, જે બજારના અર્થતંત્રમાં એન્ટરપ્રાઇઝના આર્થિક વિકાસ માટેનો આધાર બનાવે છે. નફામાં વૃદ્ધિ સ્વ-ધિરાણ, વિસ્તૃત પ્રજનન અને મજૂર સમૂહોની સામાજિક અને ભૌતિક જરૂરિયાતોની સમસ્યાઓના ઉકેલ માટે નાણાકીય આધાર બનાવે છે. નફો સ્થાપકો અને માલિકોની આવકનો હિસ્સો, ડિવિડન્ડની રકમ અને અન્ય આવક નક્કી કરે છે. નફાના ખર્ચે, બજેટ, બેંકો અને અન્ય સાહસો અને સંસ્થાઓ માટે એન્ટરપ્રાઇઝની જવાબદારીઓનો એક ભાગ પૂર્ણ થાય છે.

નાણાકીય પરિણામો (નફો) ના સૂચકાંકો તેની પ્રવૃત્તિના તમામ ક્ષેત્રોમાં એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલનની સંપૂર્ણ કાર્યક્ષમતાને દર્શાવે છે: ઉત્પાદન, વેચાણ, પુરવઠો, નાણાકીય અને રોકાણ. તેઓ એન્ટરપ્રાઇઝના આર્થિક વિકાસ અને વ્યાપારી વ્યવસાયમાં તમામ સહભાગીઓ સાથે તેના નાણાકીય સંબંધોને મજબૂત કરવા માટેનો આધાર બનાવે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતાના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, સંબંધિત સૂચકાંકો - નફાકારકતા સૂચકાંકો - મોટાભાગે ઉપયોગમાં લેવાય છે.

નફાકારકતા વ્યવસાયની નફાકારકતાની ડિગ્રીને પ્રતિબિંબિત કરે છે. તે સંબંધિત સૂચકાંકોની સંપૂર્ણ સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરીને માપવામાં આવે છે જે સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતા, પ્રવૃત્તિના વિવિધ ક્ષેત્રો (ઉત્પાદન, વ્યાપારી, રોકાણ, વગેરે) ની નફાકારકતા, ચોક્કસ પ્રકારના ઉત્પાદનો અને સેવાઓના ઉત્પાદનની નફાકારકતા દર્શાવે છે. નફાકારકતા સૂચકાંકો વ્યવસાયના અંતિમ પરિણામોને નફા કરતાં વધુ સંપૂર્ણ રીતે દર્શાવે છે, કારણ કે તેમનું મૂલ્ય રોકાણ કરેલ મૂડી અથવા વપરાશ કરેલ સંસાધનોની અસરના ગુણોત્તરને પ્રતિબિંબિત કરે છે. તેઓનો ઉપયોગ એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવા અને રોકાણ નીતિ અને કિંમત નિર્ધારણમાં સાધન તરીકે થાય છે.

એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતા અને નફો કરવાની તેની ક્ષમતા નક્કી કરવામાં નફાકારકતાનું મહત્વ એટલું મોટું છે કે તેનું મૂલ્ય નક્કી કરવું એ નાણાકીય વિશ્લેષણની મુખ્ય વૈચારિક સમસ્યાઓમાંની એક છે. પૂર્વનિર્ધારિત અને સંભવિત વિશ્લેષણના પરિણામો નફાકારકતા સૂચકાંકોની ગણતરી કેટલી યોગ્ય રીતે કરવામાં આવે છે અને તે તેની આવશ્યક લાક્ષણિકતાઓને કેવી રીતે વાસ્તવિક રીતે પ્રતિબિંબિત કરે છે તેના પર આધાર રાખે છે. હાલમાં, આ હેતુ માટે છૂટાછવાયા અસંખ્ય સૂચકાંકોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. કેટલાક લેખકોની શક્ય તેટલી વધુ સૂચકાંકોનો ઉપયોગ કરવાની ઇચ્છા, જે એકબીજાને ડુપ્લિકેટ કરે છે, અને તેમાંથી કેટલાક ઘણીવાર કોઈ સિમેન્ટીક અર્થ ધરાવતા નથી, પરિસ્થિતિને સ્પષ્ટ કરતા નથી, પરંતુ તેને મૂંઝવણમાં મૂકે છે. તેથી, સિસ્ટમ સૂચકાંકોની શ્રેષ્ઠ સંખ્યાની શોધ કરવી જરૂરી છે જેની મદદથી એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતાનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન કરવું શક્ય બનશે.

નફાકારકતા સૂચકાંકોને ઘણા જૂથોમાં જોડી શકાય છે:

1. ખર્ચ અભિગમ પર આધારિત સૂચકાંકો, જેનું સ્તર નફા અને ખર્ચના ગુણોત્તર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે (ચોક્કસ પ્રકારના ઉત્પાદનોની નફાકારકતા, સંચાલન પ્રવૃત્તિઓની નફાકારકતા, રોકાણ પ્રવૃત્તિઓ અને વ્યક્તિગત રોકાણ પ્રોજેક્ટ્સની નફાકારકતા, સામાન્ય પ્રવૃત્તિઓની નફાકારકતા);

2. વેચાણની નફાકારકતા દર્શાવતા સૂચકાંકો, જેનું સ્તર ઉત્પાદનોના વેચાણમાંથી આવક અને નફાના ગુણોત્તર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે (ચોક્કસ પ્રકારના ઉત્પાદનોના વેચાણની નફાકારકતા, વેચાણની એકંદર નફાકારકતા);

3. સંસાધન અભિગમ પર આધારિત સૂચકાંકો અને જેનું સ્તર કુલ રકમ અથવા અદ્યતન મૂડીના વ્યક્તિગત ભાગોના નફાના ગુણોત્તર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે (કુલ અસ્કયામતો અથવા કુલ નફાકારકતા પરનું વળતર, સંચાલન મૂડી પરનું વળતર, નિશ્ચિત મૂડી પરનું વળતર, કાર્યકારી મૂડી પર વળતર, ઇક્વિટી પર વળતર, વગેરે).

નફાકારકતાનું વિશ્લેષણ કરતી વખતે, વર્તમાન પ્રવાહિતા ગુણોત્તરના મૂલ્યોમાં ફેરફારને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે, જે ટૂંકા ગાળાની જવાબદારીઓમાં વધારો અને ઇક્વિટી રેશિયો સાથે ઘટે છે. આમ, ઉધાર લીધેલી મૂડી સાથે ઇક્વિટીના ભાગને બદલીને, અમે ઇક્વિટી પરના વળતરમાં વધારો કરીએ છીએ, તે જ સમયે ટૂંકા ગાળાની જવાબદારીઓની માત્રામાં વધારો કરતી વખતે વર્તમાન પ્રવાહિતા ગુણોત્તર (વર્તમાન અસ્કયામતોના સતત સ્તર સાથે) ના સ્તરને ઘટાડીએ છીએ. .

જો કોઈ એન્ટરપ્રાઈઝમાં લઘુત્તમ સ્તરે વર્તમાન પ્રવાહિતા ગુણોત્તર હોય, તો આ રીતે નફાકારકતામાં વધારો (ઉધાર લીધેલી મૂડીનો હિસ્સો વધારવો) સંપૂર્ણ રીતે સોલ્વેન્સીના નુકસાનથી ભરપૂર છે. એમ.એન. ક્રેનિના માને છે કે “વર્તમાન પ્રવાહિતા ગુણોત્તર અને ઇક્વિટી મૂડીના લઘુત્તમ જરૂરી સ્તરોના રૂપમાં મર્યાદા…. જવાબદારીઓના ભાગ રૂપે ઉધાર લીધેલા ભંડોળને વધારીને મૂડી પર વળતરમાં વધારો કરવાની હંમેશા મંજૂરી આપશો નહીં."

વર્તમાન તરલતાના સ્તરને જાળવી રાખીને નફાકારકતા વૃદ્ધિમાં વધારો કરવાનો આગળનો રસ્તો એ છે કે ટૂંકા ગાળાની જવાબદારીઓ અને વર્તમાન અસ્કયામતોના સંદર્ભમાં એકસાથે ઉધાર લીધેલી મૂડીમાં વધારો કરવો. જો કે, વેચાણ પર ઓછા વળતર અને ઓછા મૂડી ટર્નઓવર સાથે નફાકારકતા વધારવા માટે ઉપરોક્ત તમામ રીતોનો ઉપયોગ કરી શકાય છે, પછીની ઊંચી નફાકારકતા પ્રાપ્ત કરી શકાતી નથી.

પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં નફો સૂચક મહત્વપૂર્ણ છે; તે પ્રવૃત્તિઓની નફાકારકતાને સીધી રીતે અસર કરે છે: નફો જેટલો વધારે છે, તેટલો વધુ, અન્ય વસ્તુઓ સમાન છે, સંસ્થાની મિલકત અને મૂડીનો ઉપયોગ કરવાની કાર્યક્ષમતા વધારે છે. એ નોંધવું જોઈએ કે વિશ્લેષણના હેતુઓ પર આધાર રાખીને, તમે વિવિધ નફાના સૂચકાંકો લઈ શકો છો: વેચાણમાંથી નફો, કર પહેલાંનો નફો, વેચાણમાંથી નફો, સામાન્ય પ્રવૃત્તિઓમાંથી નફો, નફો અથવા ચોખ્ખો નફો.

વિશ્લેષિત નફાકારકતા સૂચકાંકોની તુલનાત્મકતા માટે, વિવિધ પ્રકારની નફાકારકતા માટે નફાના પ્રકારને પસંદ કરતી વખતે પદ્ધતિસરની એકતાનું પાલન કરવું જોઈએ. તે ધ્યાનમાં લેવું પણ જરૂરી છે કે સંખ્યાત્મક ડેટા મૂલ્યો ચોક્કસ તારીખે લઈ શકાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, રિપોર્ટિંગ અવધિના અંતે અથવા અંકગણિત સરેરાશ તરીકે; તેથી, વિશ્લેષણ કરેલ ડેટાની તુલનાત્મકતા સુનિશ્ચિત કરવી જોઈએ.

આમ, વિશ્લેષક નફાકારકતા સૂચકાંકોની ગણતરી કરવાની કોઈપણ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરી શકે છે, મુખ્ય વસ્તુ એ ગણતરી કરેલ સૂચકાંકોની તુલનાત્મકતાને સુનિશ્ચિત કરવાની છે, અન્યથા, પદ્ધતિસરના દૃષ્ટિકોણથી, કાર્યક્ષમતાના ખાનગી વિશ્લેષણ તરીકે નફાકારકતા વિશ્લેષણના પરિણામો ખોટા હશે. .

નફાકારકતાના વિશ્લેષણની પ્રક્રિયામાં, "ચોખ્ખો નફો" સૂચકની ગુણવત્તા પર વિશેષ ધ્યાન આપવું જરૂરી છે: આવક અને ખર્ચની રચના અને માળખું નક્કી કરવું અને સ્થિરતા અને પાલનના દૃષ્ટિકોણથી તેનું વિશ્લેષણ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓની પ્રકૃતિ સાથે.

કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું આગલું સૂચક ડેટ કેપિટલ પરનું વળતર છે. શાહુકારના દૃષ્ટિકોણથી ઉધાર લીધેલી મૂડીની નફાકારકતાનો અભ્યાસ કરતી વખતે, પ્રદાન કરેલ ઉધાર ભંડોળ માટે ચૂકવણીની રકમ (લોનનો ઉપયોગ કરવા માટેનું વ્યાજ, દંડ, દંડ, દંડ) ગુણાંકના અંશ તરીકે લેવામાં આવે છે, અને તેમાંથી કંપનીને ધિરાણ આપવામાં આવે છે તે દૃષ્ટિકોણથી, ઉધાર લીધેલી મૂડીની રકમ અંશ તરીકે લેવામાં આવે છે. પ્રથમ બેનું સામાન્ય સૂચક એ કુલ મૂડી પરનું વળતર છે, જે અનુક્રમે એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિઓની એકંદર "નફાકારકતા" અને તેના સંસાધનોનો ઉપયોગ કરવાની કાર્યક્ષમતાના સૂચક તરીકે અર્થઘટન કરી શકાય છે.

વેચાણ પરનું વળતર, ઇક્વિટી પરના વળતરથી વિપરીત, ઉછીના લીધેલા ભંડોળના જથ્થામાં વધારો અને તે મુજબ, તેમના માટે ચૂકવણી સાથે ઘટે છે. તે પણ ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ કે આવકના ભાગ રૂપે આવક અને ખર્ચના ગુણોત્તરની ગતિશીલતા એન્ટરપ્રાઇઝ પર લાગુ કરવામાં આવતી એકાઉન્ટિંગ નીતિઓ પર આધારિત છે. આમ, સંસ્થા તેના નફામાં વધારો અથવા ઘટાડો કરી શકે છે: 1) સ્થિર અસ્કયામતોના અવમૂલ્યનની ગણતરી માટે પદ્ધતિ પસંદ કરીને; 2) સામગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિ પસંદ કરવી; 3) બિન-વર્તમાન સંપત્તિના ઉપયોગી જીવનની સ્થાપના; 4) વેચાયેલા ઉત્પાદનો (કામ, સેવાઓ) ની કિંમતને ઓવરહેડ ખર્ચ સોંપવા માટેની પ્રક્રિયા નક્કી કરવી.

નફો અને નફાકારકતાનું વિશ્લેષણ કરતી વખતે, સીમાંત અભિગમનો પણ ઉપયોગ થાય છે. સીમાંત અભિગમનો સાર એ આપેલ નિયંત્રણો હેઠળ આ મૂલ્યોના સ્તરની આગાહીના આધારે વેચાણની માત્રા (ઉત્પાદન આઉટપુટ), કિંમત અને નફાના ગુણોત્તરનું વિશ્લેષણ કરવાનો છે.

નાણાકીય અને ઉત્પાદન આયોજન માટે એક મહત્વપૂર્ણ સૂચક અને સીમાંત વિશ્લેષણની મુખ્ય શ્રેણી સીમાંત નફો અથવા સીમાંત આવક છે. સીમાંત નફો એ વેચાણની આવક (વેટ અને આબકારી કર સિવાય) અને ચલ ખર્ચ વચ્ચેનો તફાવત છે. કેટલીકવાર સીમાંત નફાને કવરેજ રકમ પણ કહેવામાં આવે છે - આ આવકનો તે ભાગ છે જે નિશ્ચિત ખર્ચને આવરી લેવા અને નફો પેદા કરવા માટે રહે છે. સીમાંત નફાનું સ્તર જેટલું ઊંચું છે, તેટલી ઝડપથી નિશ્ચિત ખર્ચ વસૂલવામાં આવે છે અને સંસ્થાને નફો કરવાની તક મળે છે.

સીમાંત નફાનો અર્થ નીચે મુજબ છે. દરેક પ્રકારના ઉત્પાદન માટે સીધા ખર્ચની રચના સીધી હાથ ધરવામાં આવે છે. ઓવરહેડ ખર્ચની રચના સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝની અંદર કરવામાં આવે છે. એટલે કે, ઉત્પાદનની કિંમત અને તેના ઉત્પાદનના સીધા ખર્ચ વચ્ચેના તફાવતને એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિઓના એકંદર અંતિમ પરિણામમાં દરેક પ્રકારના ઉત્પાદનના સંભવિત "ફાળો" તરીકે રજૂ કરી શકાય છે. આમ, સીમાંત નફો એ સીમાંત નફો છે જે કંપની દરેક પ્રકારની પ્રોડક્ટના ઉત્પાદન અને વેચાણમાંથી મેળવી શકે છે.

સીમાંત વિશ્લેષણના મુખ્ય ઘટકો નાણાકીય અને ઓપરેશનલ લીવરેજ, નફાકારકતા થ્રેશોલ્ડ અને એન્ટરપ્રાઇઝની નાણાકીય તાકાતનો માર્જિન છે.

ઓપરેટિંગ લીવરેજની અસર એ છે કે વેચાણની આવકમાં કોઈપણ ફેરફાર હંમેશા નફામાં મજબૂત ફેરફાર પેદા કરે છે. જ્યારે ઉત્પાદન વોલ્યુમ બદલાય છે ત્યારે એન્ટરપ્રાઇઝના નાણાકીય પરિણામોની રચના પર નિશ્ચિત અને ચલ ખર્ચની ગતિશીલતાના પ્રભાવની વિવિધ ડિગ્રીઓને કારણે આ અસર થાય છે. નિશ્ચિત ખર્ચનું સ્તર જેટલું ઊંચું છે, ઓપરેટિંગ લીવરેજ વધારે છે. આવકમાં પ્રત્યેક ટકાના ઘટાડા સાથે નફામાં ઘટાડાનો દર દર્શાવે છે, ઓપરેટિંગ લીવરેજની મજબૂતાઈ આપેલ એન્ટરપ્રાઈઝના ઉદ્યોગસાહસિક જોખમનું સ્તર સૂચવે છે.

નાણાકીય લાભની અસર એ છે કે ઉધાર લીધેલા ભંડોળનો ઉપયોગ કરતી એન્ટરપ્રાઈઝ તેના ઈક્વિટી પરના ચોખ્ખા વળતર અને તેની ડિવિડન્ડ ક્ષમતાઓમાં ફેરફાર કરે છે. નાણાકીય લાભનું સ્તર એન્ટરપ્રાઇઝ સાથે સંકળાયેલ નાણાકીય જોખમ સૂચવે છે. લોન પરનું વ્યાજ નિશ્ચિત ખર્ચ હોવાથી, ઉછીના લીધેલા ભંડોળ પરના નાણાકીય ખર્ચમાં વધારો ઓપરેટિંગ લીવરેજની મજબૂતાઈમાં વધારો અને વ્યવસાયના જોખમમાં વધારો સાથે છે.

સીમાંત વિશ્લેષણ ઉત્પાદનના એકમ દીઠ ચલ ખર્ચ, નિશ્ચિત ખર્ચ, કિંમત અને વેચાણની માત્રા વચ્ચે સૌથી વધુ નફાકારક સંયોજનો શોધવાનું કામ કરે છે. તેથી, ખર્ચને નિશ્ચિત અને ચલમાં વિભાજિત કર્યા વિના આ વિશ્લેષણ અશક્ય છે.

ઓપરેટિંગ લીવરેજની મજબૂતાઈ નિશ્ચિત ખર્ચની સંબંધિત તીવ્રતા પર આધારિત છે. જથ્થાબંધ ઉત્પાદન અસ્કયામતોના બોજવાળા સાહસો માટે, ઓપરેટિંગ લીવરેજની ઉચ્ચ શક્તિ નોંધપાત્ર જોખમ ઊભું કરે છે: આર્થિક અસ્થિરતા, અસરકારક ગ્રાહક માંગમાં ઘટાડો અને તીવ્ર ફુગાવાની સ્થિતિમાં, આવકમાં દર ટકાનો ઘટાડો નફામાં આપત્તિજનક ઘટાડા તરફ દોરી જાય છે અને એન્ટરપ્રાઇઝમાં પ્રવેશ કરે છે. નુકશાન ઝોન.

સીમાંત નફો વિશ્લેષણ તકનીક તમને સૂચકો વચ્ચેના સંબંધોનો વધુ સંપૂર્ણ અભ્યાસ કરવા અને પરિબળોના પ્રભાવને વધુ સચોટ રીતે માપવા દે છે. તે તમને વેચાણ કરેલ ઉત્પાદનોની માત્રા, કિંમત, ચોક્કસ ચલોનું સ્તર અને નિશ્ચિત ખર્ચની રકમને કારણે નફાની માત્રામાં ફેરફાર નક્કી કરવાની મંજૂરી આપે છે. આ તકનીક તમને નફાના જથ્થામાં ફેરફારો પરના પરિબળોના પ્રભાવની વધુ સચોટ ગણતરી કરવાની મંજૂરી આપે છે, કારણ કે તે ઉત્પાદન વોલ્યુમ (વેચાણ), ખર્ચ અને નફો વચ્ચેના સંબંધને ધ્યાનમાં લે છે.

વ્યવહારમાં, આઇટમને ચલ અથવા સતત ભાગ તરીકે વર્ગીકૃત કરવા માટેના માપદંડોનો સમૂહ સંસ્થાની વિશિષ્ટતાઓ, અપનાવેલ એકાઉન્ટિંગ નીતિ, વિશ્લેષણના લક્ષ્યો અને સંબંધિત નિષ્ણાતની વ્યાવસાયિકતા પર આધારિત છે.

પૃથ્થકરણ કરતી વખતે, વેરિયેબલ ખર્ચને વેરિયેબલ ઉત્પાદન, સામાન્ય ઉત્પાદન, સામાન્ય અને અન્ય ખર્ચાઓના જૂથોમાં વધુ વિગતવાર ગણવામાં આવે છે. આમાં સીમાંત આવકના કેટલાંક સૂચકાંકોની ગણતરી કરવાની જરૂરિયાતનો સમાવેશ થાય છે, જેના વિશ્લેષણમાંથી નિર્ણય લેવામાં આવે છે કે અંતિમ નાણાકીય પરિણામ પરની અસર દ્વારા ખર્ચના કયા જૂથોને સૌથી વધુ અસર થઈ શકે છે.

સીમાંત નફા માટે પૂરક એ સીમાંત નફાકારકતા સૂચક છે, જેની ગણતરી આ રીતે કરવામાં આવે છે:

સીમાંત નફાકારકતા = (સીમાંત નફો / સીધો ખર્ચ)*100%

સીમાંત નફાકારકતા સૂચક પ્રતિબિંબિત કરે છે કે પ્રત્યક્ષ ખર્ચના પ્રત્યેક રોકાણ કરેલ રૂબલ માટે એન્ટરપ્રાઇઝ કેટલી આવક મેળવે છે અને વિવિધ પ્રકારના ઉત્પાદનોના તુલનાત્મક વિશ્લેષણ માટે ખૂબ જ સૂચક છે.

કાર્યક્ષમતાના મૂલ્યાંકનની પ્રક્રિયામાં વપરાતી આગલી પદ્ધતિ ફેક્ટોરિયલ પદ્ધતિ છે. એ.ડી.ના વૈજ્ઞાનિક કાર્યોમાં આ પદ્ધતિનો ખ્યાલ વ્યાપકપણે રજૂ કરવામાં આવ્યો છે. શેરેમેટા.

પદ્ધતિનો સાર આંતરસંબંધિત ઘટનાની માત્રાત્મક લાક્ષણિકતાઓમાં રહેલો છે, જે સૂચકોનો ઉપયોગ કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે. ચિહ્નો કે જે કારણને લાક્ષણિકતા આપે છે તેને કારણભૂત કહેવામાં આવે છે; પરિણામને દર્શાવતા ચિહ્નોને અસરકારક (આશ્રિત) કહેવામાં આવે છે. એક કારણ અને અસર સંબંધ દ્વારા જોડાયેલ પરિબળ અને પરિણામી લાક્ષણિકતાઓનો સમૂહ એક પરિબળ સિસ્ટમ છે.

નફાના પરિબળ વિશ્લેષણની પ્રક્રિયામાં, ઉત્પાદનના વેચાણમાંથી નફાની યોજનાની ગતિશીલતા અને અમલીકરણનો અભ્યાસ કરવામાં આવે છે અને તેની રકમમાં ફેરફારના પરિબળો નક્કી કરવામાં આવે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝ માટે ઉત્પાદનોના વેચાણમાંથી નફો ગૌણતાના પ્રથમ સ્તરના ચાર પરિબળો પર આધાર રાખે છે: ઉત્પાદન વેચાણનું પ્રમાણ (VRP); તેની રચના (Udi); કિંમત (Ci) અને સરેરાશ વેચાણ કિંમતો (Ci):

પી =

ઉત્પાદનના વેચાણની માત્રા નફાની રકમ પર હકારાત્મક અને નકારાત્મક અસર કરી શકે છે. નફાકારક ઉત્પાદનોના વેચાણમાં વધારો થવાથી નફામાં પ્રમાણસર વધારો થાય છે. જો ઉત્પાદન નફાકારક છે, તો વેચાણની માત્રામાં વધારો સાથે, નફાની માત્રામાં ઘટાડો થાય છે.

વ્યાપારી ઉત્પાદનોની રચના નફાની રકમ પર હકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને અસર કરી શકે છે. જો તેમના વેચાણના કુલ વોલ્યુમમાં વધુ નફાકારક પ્રકારના ઉત્પાદનોનો હિસ્સો વધે છે, તો નફાની માત્રામાં વધારો થશે. તેનાથી વિપરીત, ઓછા નફા અથવા બિનલાભકારી ઉત્પાદનોના હિસ્સામાં વધારો થવાથી, નફાની કુલ રકમ ઘટશે.

ઉત્પાદનની કિંમત નફાના વિપરિત પ્રમાણસર છે: ખર્ચમાં ઘટાડો નફાની માત્રામાં અનુરૂપ વધારો તરફ દોરી જાય છે, અને ઊલટું. સરેરાશ વેચાણ કિંમતોના સ્તરમાં ફેરફાર નફાના સીધા પ્રમાણસર છે: જેમ જેમ ભાવ સ્તર વધે છે, નફાની માત્રા વધે છે, અને ઊલટું.

નફાની રકમ પર આ પરિબળોના પ્રભાવની ગણતરી સાંકળ અવેજી પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને કરી શકાય છે. વેચાણ વોલ્યુમ ઇન્ડેક્સની ગણતરી કુદરતી (જો ઉત્પાદનો એકરૂપ હોય), શરતી કુદરતી અથવા મૂલ્યની શરતો (જો ઉત્પાદનો રચનામાં વિજાતીય હોય તો) મૂળ વોલ્યુમ સાથે વાસ્તવિક વેચાણ વોલ્યુમની તુલના કરીને ગણવામાં આવે છે.

પછી તમારે વેચાણ કરેલા ઉત્પાદનોના વાસ્તવિક વોલ્યુમ અને બંધારણના આધારે નફાની રકમ નક્કી કરવી જોઈએ, પરંતુ ખર્ચ અને કિંમતોના મૂળભૂત સ્તરે. આ કરવા માટે, તમારે શરતી આવકમાંથી ખર્ચની કાલ્પનિક રકમ બાદ કરવાની જરૂર છે. વાસ્તવિક વેચાણ વોલ્યુમ, માળખું અને કિંમતો જોતાં એન્ટરપ્રાઇઝ કેટલો નફો મેળવી શકે છે, પરંતુ ઉત્પાદન ખર્ચના મૂળભૂત સ્તરે તે ગણતરી કરવી પણ જરૂરી છે. ગણતરીના ડેટા અનુસાર, દરેક પરિબળને કારણે નફાની રકમ કેવી રીતે બદલાઈ છે તે નક્કી કરવું શક્ય છે.

પરિબળ વિશ્લેષણ પદ્ધતિ. એન્ટરપ્રાઇઝની આર્થિક પ્રવૃત્તિનું લક્ષ્ય હંમેશા ચોક્કસ પરિણામ હોય છે, જે અસંખ્ય અને વિવિધ પરિબળો પર આધારિત હોય છે. દેખીતી રીતે, પરિણામની તીવ્રતા પરના પરિબળોના પ્રભાવનો વધુ વિગતવાર અભ્યાસ કરવામાં આવે છે, તે હાંસલ કરવાની સંભાવના વિશેની આગાહી વધુ સચોટ અને વિશ્વસનીય હશે. પરિબળોના ઊંડા અને વ્યાપક અભ્યાસ વિના, કામગીરીના પરિણામો વિશે જાણકાર તારણો કાઢવા, ઉત્પાદન અનામતને ઓળખવા, વ્યવસાય યોજનાને ન્યાયી ઠેરવવા અને મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો લેવાનું અશક્ય છે. પરિબળ વિશ્લેષણ, વ્યાખ્યા દ્વારા, એક તકનીક છે જેમાં પરિબળ સૂચકાંકો (સતત અને પ્રણાલીગત) માપવા માટેની એકીકૃત પદ્ધતિઓ, પ્રદર્શન સૂચકાંકોના મૂલ્ય પર તેમની અસરનો વ્યાપક અભ્યાસ અને આગાહીના અંતર્ગત સૈદ્ધાંતિક સિદ્ધાંતોનો સમાવેશ થાય છે.

પરિબળ વિશ્લેષણના મુખ્ય ઉદ્દેશો નીચે મુજબ છે:

અભ્યાસ કરેલ પ્રદર્શન સૂચકાંકોને પ્રભાવિત કરતા પરિબળોની પસંદગી, વર્ગીકરણ અને વ્યવસ્થિતકરણ;

પરિબળો અને પ્રભાવ સૂચક વચ્ચે અવલંબનનું સ્વરૂપ નક્કી કરવું;

પરિણામ અને પરિબળ સૂચકાંકો વચ્ચેના સંબંધના ગાણિતિક મોડેલનો વિકાસ (એપ્લિકેશન);

અસરકારક સૂચકના મૂલ્યમાં ફેરફારો પર વિવિધ પરિબળોના પ્રભાવની ગણતરી અને આ પ્રભાવની સરખામણી;

પરિબળ મોડેલના આધારે આગાહી કરવી.

નીચેના પ્રકારનાં પરિબળ વિશ્લેષણને અલગ પાડવામાં આવે છે:

કાર્યાત્મક અવલંબન અને સહસંબંધ વિશ્લેષણનું વિશ્લેષણ (સંભવિત અવલંબન);

ડાયરેક્ટ અને રિવર્સ;

સિંગલ-સ્ટેજ અને મલ્ટી-સ્ટેજ;

સ્થિર અને ગતિશીલ;

પૂર્વદર્શી અને સંભવિત.

કાર્યાત્મક અવલંબનનું પરિબળ વિશ્લેષણ એ એવા કિસ્સામાં પરિબળોના પ્રભાવનો અભ્યાસ કરવાની એક તકનીક છે જ્યારે પરિણામી સૂચક ઉત્પાદન, ભાગ અથવા બીજગણિતના પરિબળોના સરવાળાના સ્વરૂપમાં રજૂ કરી શકાય છે. સહસંબંધ વિશ્લેષણ એ પરિબળોનો અભ્યાસ કરવા માટેની એક તકનીક છે જેનું અસરકારક સૂચક સાથેનું જોડાણ સંભવિત (સહસંબંધ) છે. ઉદાહરણ તરીકે, મૂડી-શ્રમ ગુણોત્તરના સમાન સ્તરે વિવિધ સાહસોમાં મજૂર ઉત્પાદકતા અન્ય પરિબળો પર પણ આધાર રાખે છે, જેની આ સૂચક પર અસરનું અનુમાન કરવું મુશ્કેલ છે.

પ્રત્યક્ષ પરિબળ વિશ્લેષણમાં, સંશોધન સામાન્યથી વિશિષ્ટ (કપાતાત્મક રીતે) સુધી હાથ ધરવામાં આવે છે. રિવર્સ ફેક્ટર પૃથ્થકરણ વિશેષ, વ્યક્તિગત પરિબળોથી સામાન્ય પરિબળો સુધી સંશોધન કરે છે (ઇન્ડક્શન પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને).

સિંગલ-સ્ટેજ ફેક્ટર એનાલિસિસનો ઉપયોગ ગૌણતાના માત્ર એક સ્તર (એક સ્તર)ના પરિબળોને તેમના ઘટક ભાગોમાં વિગત આપ્યા વિના અભ્યાસ કરવા માટે થાય છે.

આ પદ્ધતિના વ્યવહારિક ઉપયોગમાં, તે મહત્વનું છે કે મોડેલમાં પ્રસ્તુત તમામ પરિબળો વાસ્તવિક છે અને અંતિમ સૂચક સાથે કારણ-અને-અસર સંબંધ ધરાવે છે. તેથી, જો આપણે અસ્કયામતો પર વળતરને ધ્યાનમાં લઈએ, તો, વિકલ્પોમાંથી એક તરીકે, તે ત્રણ પરસ્પર સંબંધિત સૂચકાંકોના સ્વરૂપમાં રજૂ કરી શકાય છે: આવકમાં ખર્ચ, ખર્ચથી નફો અને સંપત્તિમાં આવક. એટલે કે, અસ્કયામતોમાં રોકાણ કરેલ દરેક રૂબલમાંથી એન્ટરપ્રાઇઝનો નફો પ્રાપ્ત થયેલ ખર્ચની નફાકારકતા, ખર્ચ અને વેચાણની આવકના ગુણોત્તર અને અસ્કયામતોમાં રોકાણ કરાયેલ મૂડીના ટર્નઓવર પર આધારિત છે.

ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતાને વ્યક્તિગત માપદંડો અનુસાર નીચેના પ્રકારોમાં વર્ગીકૃત કરી શકાય છે:

પરિણામો અનુસાર - આર્થિક, સામાજિક અને પર્યાવરણીય;

સ્થાન અનુસાર જ્યાં અસર પ્રાપ્ત થાય છે - સ્થાનિક (સ્વ-સહાયક) અને સામાન્ય આર્થિક;

વધારો (પુનરાવર્તન) ની ડિગ્રી અનુસાર - પ્રાથમિક (એક-વખતની અસર) અને ગુણાકાર (બહુવિધ-પુનરાવર્તિત);

વ્યાખ્યાના હેતુ મુજબ, તે નિરપેક્ષ છે (અસરની એકંદર તીવ્રતા અથવા કિંમત અથવા સંસાધનના એકમ દીઠ લાક્ષણિકતા દર્શાવે છે) અને તુલનાત્મક (જ્યારે આર્થિક અથવા અન્ય નિર્ણયો માટે ઘણા વિકલ્પોમાંથી શ્રેષ્ઠ વિકલ્પ પસંદ કરવામાં આવે છે).

તમામ પ્રકારની કાર્યક્ષમતા એકસાથે લેવામાં આવે છે જે એન્ટરપ્રાઇઝની એકંદર અભિન્ન કાર્યક્ષમતા બનાવે છે.

ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતાને માપવામાં આર્થિક કાર્યક્ષમતાના એક અભિન્ન માપદંડની સ્થાપનાનો સમાવેશ થાય છે, જે અર્થતંત્રના તમામ ભાગો માટે સમાન હોવો જોઈએ - એન્ટરપ્રાઇઝથી સમગ્ર દેશના અર્થતંત્ર સુધી. આમ, ઉત્પાદનની આર્થિક કાર્યક્ષમતા માટેનો સામાન્ય માપદંડ શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વૃદ્ધિ છે. હાલમાં, ઉત્પાદનની આર્થિક કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન આ માપદંડના આધારે કરવામાં આવે છે, જે શ્રમના એકમ દીઠ રાષ્ટ્રીય આવક (નેટ આઉટપુટ) ની મહત્તમ વૃદ્ધિમાં દર્શાવવામાં આવે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝ સ્તરે, તેની પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતા માટે એક અભિન્ન માપદંડનું સ્વરૂપ નફો મહત્તમ કરી શકે છે.

ચોક્કસ એન્ટરપ્રાઇઝની ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા સૂચકોની એકબીજા સાથે જોડાયેલ સિસ્ટમમાં ચોક્કસ માત્રાત્મક અભિવ્યક્તિ શોધે છે જે ઉત્પાદન પ્રક્રિયાના મુખ્ય ઘટકોનો ઉપયોગ કરવાની કાર્યક્ષમતાને લાક્ષણિકતા આપે છે. ઉત્પાદનની આર્થિક કાર્યક્ષમતાના સૂચકાંકોની સિસ્ટમ નીચેના સિદ્ધાંતોનું પાલન કરતી હોવી જોઈએ:

ચોક્કસ ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા સૂચકાંકોની માપદંડ અને સિસ્ટમ વચ્ચેના સંબંધની ખાતરી કરો;

ઉત્પાદનમાં વપરાતા તમામ પ્રકારના સંસાધનોના ઉપયોગની કાર્યક્ષમતાનું સ્તર નક્કી કરો;

મેનેજમેન્ટના વિવિધ સ્તરો પર ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતાનું માપ પ્રદાન કરો;

ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા વધારવા માટે આંતર-ઉત્પાદન અનામતની ગતિશીલતાને ઉત્તેજીત કરો.

આ સિદ્ધાંતોને ધ્યાનમાં રાખીને, T.V. યાર્કીનાએ ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતાના અભિન્ન સૂચકાંકોની નીચેની સિસ્ટમ વ્યાખ્યાયિત કરી:

1) સામાન્ય સૂચકાંકો:

સંસાધન ઇનપુટના એકમ દીઠ ચોખ્ખા ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન;

કુલ ખર્ચના એકમ દીઠ નફો;

ઉત્પાદનની નફાકારકતા;

વ્યાપારી ઉત્પાદનોના 1 રૂબલ દીઠ ખર્ચ;

2) કર્મચારીઓની મજૂરીના ઉપયોગમાં કાર્યક્ષમતાના સૂચકાંકો:

શ્રમ ઉત્પાદકતા વૃદ્ધિ દર;

શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો થવાને કારણે ઉત્પાદન વૃદ્ધિનો હિસ્સો;

કામદારોની સંપૂર્ણ અને સંબંધિત મુક્તિ;

ઉપયોગી કાર્ય સમયના ઉપયોગનો ગુણાંક;

ઉત્પાદનના એકમ દીઠ શ્રમની તીવ્રતા;

ઉત્પાદનના એકમ દીઠ પગારની તીવ્રતા;

3) ઉત્પાદન સંપત્તિના ઉપયોગની કાર્યક્ષમતાના સૂચકાંકો:

કુલ મૂડી ઉત્પાદકતા;

સ્થિર અસ્કયામતોના સક્રિય ભાગની અસ્કયામતો પર વળતર;

સ્થિર અસ્કયામતો પર વળતર;

ઉત્પાદનના એકમ દીઠ મૂડીની તીવ્રતા;

ઉત્પાદનના એકમ દીઠ સામગ્રીનો વપરાશ;

સૌથી મહત્વપૂર્ણ પ્રકારના કાચા માલ અને પુરવઠાના ઉપયોગનો ગુણાંક;

4) નાણાકીય સંસાધનોના ઉપયોગમાં કાર્યક્ષમતાના સૂચકાંકો:

કાર્યકારી મૂડી ટર્નઓવર;

કાર્યકારી મૂડી પર વળતર;

કાર્યકારી મૂડીનું સંબંધિત પ્રકાશન;

ચોક્કસ મૂડી રોકાણો (ક્ષમતા અથવા ઉત્પાદનમાં વધારાના એકમ દીઠ);

મૂડી રોકાણ પર વળતર;

મૂડી રોકાણોની ચુકવણીનો સમયગાળો, વગેરે.

આમ, એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતા જાળવવાનો સૌથી મહત્વપૂર્ણ સિદ્ધાંત એ કાર્યક્ષમતામાં તોળાઈ રહેલા ઘટાડાના સંકેતોને શોધવા અને આ સંકેતોને તરત જ પ્રતિસાદ આપવા માટે નાણાકીય અને આર્થિક સૂચકાંકોનું સતત નિરીક્ષણ છે.

પરિચય

કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન એક સાધન તરીકે કામ કરે છે જે મેનેજરને સંસ્થા અને વિભાગનો સામનો કરી રહેલા લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવામાં મદદ કરી શકે છે. જો કે, તે જ સમયે, મેનેજર માત્ર હાલની આકારણી પદ્ધતિઓમાં સારી રીતે વાકેફ હોવા જોઈએ નહીં, પરંતુ વહીવટી નિર્ણયો લેતી વખતે અને કર્મચારીઓના વિકાસને લગતા નિર્ણયો લેતી વખતે બંનેને વધુ સારી રીતે અનુકૂળ હોય તેવી પદ્ધતિઓ પસંદ કરવામાં સક્ષમ હોવા જોઈએ.

સંસ્થાના કર્મચારીઓના પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન કરવા સંબંધિત મુદ્દાઓના અભ્યાસની સુસંગતતા કર્મચારી વ્યવસ્થાપનની કાર્યક્ષમતા વધારવાની સમસ્યાને ઉકેલવામાં રસને કારણે છે, જે કોઈપણ એન્ટરપ્રાઇઝની સ્પર્ધાત્મકતામાં વધુને વધુ નિર્ણાયક પરિબળ બની રહી છે.

આ સંદર્ભમાં, કર્મચારીઓ સાથેના કાર્યનું પ્રતિનિધિત્વ અને નિયંત્રણ કરવું જ નહીં, પણ તેને સુધારવાની નવી રીતો શોધવી પણ મહત્વપૂર્ણ છે. પછીના ધ્યેયને હાંસલ કરવા માટે, ચોક્કસ કર્મચારી અથવા સંસ્થાના કર્મચારીઓ સંપૂર્ણ રીતે કેટલા સફળ છે અને તેઓ તેમની ફરજો કેટલી અસરકારક રીતે નિભાવે છે તે નિર્ધારિત કરવા માટે કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલીની રચના કરવામાં આવી છે.

આજે, કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકનની સમસ્યાનો હજી સુધી કોઈ ચોક્કસ સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત ઉકેલ નથી. ત્યાં ઘણી પદ્ધતિઓ છે, પ્રમાણભૂત અને બિન-માનક, જે સંસ્થાના કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓના વ્યક્તિગત પરિમાણોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મદદ કરે છે. પરંતુ માત્ર એક વ્યાપક કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલી સૌથી સંપૂર્ણ અને વિશ્વસનીય માહિતી પ્રદાન કરી શકે છે.

કર્મચારી સંચાલનનું સ્થાન અને ભૂમિકા અને આધુનિક એન્ટરપ્રાઇઝની મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમમાં કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકનના આધારે તેના ઉપયોગની અસરકારકતા, તેમજ આ સમસ્યાનું અપૂરતું જ્ઞાન, અંતિમ લાયકાત કાર્યના વિષયની પસંદગી પૂર્વનિર્ધારિત કરે છે અને તેની સુસંગતતા.

અભ્યાસનો હેતુ સંસ્થાના કર્મચારીઓ હતો, અને વિષય કંપનીના કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન હતું.

કાર્યનો હેતુ: આધુનિક અભિગમો અને પદ્ધતિઓના આધારે, એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલીનું વિશ્લેષણ કરો અને માસલોટોર્ગ સીજેએસસીના ઉદાહરણનો ઉપયોગ કરીને તેના સુધારણા માટેની દરખાસ્તો વિકસાવો.

આ ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે, કાર્ય દરમિયાન નીચેના વિશિષ્ટ કાર્યો હલ કરવામાં આવશે:

-સંસ્થાના કર્મચારી સંચાલન પ્રણાલીમાં સૈદ્ધાંતિક પાસાઓ અને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનનું સ્થાન ધ્યાનમાં લેવું;

-કર્મચારીની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાના મુખ્ય ધ્યેયો અને ઉદ્દેશો ઓળખો;

-સંસ્થાના સંચાલકો અને નિષ્ણાતોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કરો

-ગૌણ અધિકારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની મુખ્ય પદ્ધતિ તરીકે મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુને ધ્યાનમાં લો

-વર્તમાન કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન પ્રણાલી અને Maslotorg CJSC ખાતે વપરાતી આકારણી પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કરો;

-દસ્તાવેજોના વિશ્લેષણ અને સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓના અભ્યાસના આધારે, માસલોટોર્ગ સીજેએસસી પર કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાની કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરવાની રીતો સૂચવો.

કાર્યનું વ્યવહારુ મહત્વ એ હકીકતમાં રહેલું છે કે તેની જોગવાઈઓનો ઉપયોગ માસલોટોર્ગ સીજેએસસી અને અન્ય વ્યાપારી સંસ્થાઓ બંનેમાં કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલી બનાવવા અને વિકસાવવા માટે થઈ શકે છે.

કાર્યની પ્રક્રિયામાં, નીચેની પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો: વિશ્લેષણ અને સંશ્લેષણ, સાહિત્યિક અને અન્ય સ્રોતોનો અભ્યાસ જે કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનની સમસ્યાઓ માટે સમર્પિત છે, કર્મચારીઓના સંચાલનની સુવિધાઓ, કર્મચારીઓના સંચાલનની સિદ્ધાંત અને પ્રેક્ટિસ વગેરે; હાલની આકારણી પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ અને તેમની અરજીની પ્રથા.

1. સંસ્થાના કર્મચારી સંચાલન પ્રણાલીમાં સૈદ્ધાંતિક પાસાઓ અને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનનું સ્થાન

1.1 પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન માટે ખ્યાલ અને અભિગમો

દરેક સંસ્થામાં કર્મચારીઓનું કાર્ય સૌથી કાર્યક્ષમ કર્મચારીઓની રચના કરવાનો છે. આ ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે, વિવિધ પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓનો ઉપયોગ કરી શકાય છે જે સંસ્થાના વિકાસના વિવિધ તબક્કાઓ અને કર્મચારીઓના સંચાલનના વિશિષ્ટ કાર્યો માટે વિશિષ્ટ છે. જો કે, કર્મચારીઓના કાર્યનું એક પણ વિશિષ્ટ ક્ષેત્ર, એક ડિગ્રી અથવા અન્ય, કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન વિના કરી શકતું નથી.

ક્લાસિક ઓફ મેનેજમેન્ટ કન્સલ્ટિંગ E. Schein એ લખ્યું છે કે અસરકારક મેનેજરે તેની પ્રવૃત્તિના બે ક્ષેત્રો પર સમાન ધ્યાન આપવું જોઈએ: બાહ્ય વાતાવરણ સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અને સંસ્થાના આંતરિક વાતાવરણમાં સુધારો કરવો. આ અર્થમાં, કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન ઇન્ટ્રા-કંપની સંબંધોના વિકાસમાં ફાળો આપે છે. તેથી, હાલમાં કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન અને પ્રમાણપત્ર પર વધેલું ધ્યાન આકસ્મિક નથી. આ રીતે મેનેજરો આંતરિક રેન્કને મજબૂત કરવા અને અંતે બિનતરફેણકારી આર્થિક પરિસ્થિતિમાં સંસ્થાના કાર્યની ટકાઉપણું વધારવાનો પ્રયત્ન કરે છે.

કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન એ કર્મચારીઓની અસરકારકતા નક્કી કરવાની પ્રક્રિયા છે જેના ઉદ્દેશ્યથી આગળના મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો લેવા માટે જરૂરી માહિતી સતત એકઠી કરવામાં આવે છે.

આ વ્યાખ્યામાં, તમારે નીચેના મુદ્દાઓ પર ધ્યાન આપવાની જરૂર છે.

પ્રથમ, અમે કર્મચારીની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરીએ છીએ, કર્મચારી પોતે નહીં. અમને વ્યવસાય સેટિંગમાં વ્યક્તિગત ગુણો ખાતર ગૌણ અધિકારીઓના વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવાનો અધિકાર નથી. કામ પર કોઈ સારા કે ખરાબ લોકો નથી હોતા. એવા લોકો છે જેમની વ્યાવસાયિક, વર્તણૂકીય અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ કરવામાં આવેલ કાર્ય અને હોદ્દા સાથે સુસંગત અથવા અનુરૂપ નથી.

બીજું, કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓ પોતાનામાં નહીં, પરંતુ સંસ્થાના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા માટે મહત્વપૂર્ણ છે.

ત્રીજે સ્થાને, આકારણીના પરિણામે, માહિતી એકઠી કરવામાં આવે છે જે લોકોને સંચાલિત કરવા માટે જરૂરી છે.

મૂલ્યાંકન ઔપચારિક અથવા અનૌપચારિક હોઈ શકે છે. કંપનીની ચોક્કસ જરૂરિયાતોને આધારે આકારણીઓ નિયમિત અથવા અનિયમિત રીતે કરી શકાય છે. આકારણીમાં વિવિધ, કેટલીકવાર તદ્દન સાંકડા, ઉદ્દેશ્યો હોઈ શકે છે જે કામગીરીના ધોરણો સાથે સીધો સંબંધિત હોય તે જરૂરી નથી.

કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન નીચેના કેસોમાં કરવામાં આવે છે:

-ભરતી

-સમયસર પ્રમાણપત્ર (અનુસૂચિત પ્રમાણપત્ર) અથવા જરૂરિયાત (અનુસૂચિત પ્રમાણપત્ર) ના સંબંધમાં પસંદગીપૂર્વક હાથ ધરવામાં આવે છે;

-કારકિર્દીની ચાલ, એટલે કે પ્રમોશન અથવા ડિમોશન; કાર્યો અને જવાબદારીઓની શ્રેણીમાં ફેરફાર કે જેમાં પ્રમોશન અથવા પગાર વધારો જરૂરી નથી, એટલે કે. પરિભ્રમણ દરમિયાન;

-નેતૃત્વની સ્થિતિ ભરવા માટે અનામત માટે નામાંકન;

-અન્ય કિસ્સાઓમાં કર્મચારીઓના વિવિધ ગુણોનું મૂલ્યાંકન જરૂરી છે અથવા કર્મચારીની વિનંતી પર.

વ્યક્તિના મૂલ્યાંકનને કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીના અન્ય ઘટકોથી અલગ કરી શકાય નહીં.

કર્મચારીઓની સંખ્યા અને ગુણવત્તાનું આયોજન એ સંસ્થાની યોજનાઓને ઉપલબ્ધ માનવ સંસાધનો સાથે સંરેખિત કરવાની પ્રક્રિયા છે. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન એ ઉપલબ્ધ સંસાધનો વિશેની માહિતીનો ઉત્તમ સ્ત્રોત છે. ધ્યેય પર આધાર રાખીને, અમે કર્મચારીઓની સંભવિતતા, શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવાની શક્યતા, તાલીમની જરૂરિયાતનું મૂલ્યાંકન કરી શકીએ છીએ - એટલે કે. ઉદ્દેશ્યો હાંસલ કરવા માટે જરૂરી પરિબળો.

કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન, અલબત્ત, સંસ્થામાં ભરતી કરવા જેવા કર્મચારીઓના કામના આવા તબક્કા સાથે પણ સંકળાયેલું છે. ચોક્કસ સમયગાળા પછી, નવા આવનારનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. વધુ નિરપેક્ષતા માટે, મૂલ્યાંકન કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન જેવા જ સ્વરૂપમાં થવું જોઈએ. કર્મચારીઓનું આવા મૂલ્યાંકન તમને નવા આવનારના ભાવિ ભાવિ વિશે વધુ માહિતગાર નિર્ણય લેવાની મંજૂરી આપે છે અને, સકારાત્મક નિર્ણયના કિસ્સામાં, તેના માટે વૃદ્ધિ અને સુધારણા માટેની યોજનાઓની રૂપરેખા આપે છે.

ઘણી કંપનીઓ માટે પરંપરાગત કાર્ય -સ્ટાફ તાલીમ યોજના બનાવો. આ કિસ્સામાં, યોજનામાં સંસ્થાના હિત અને કર્મચારીઓની વાસ્તવિક જરૂરિયાતોને જોડવી આવશ્યક છે.

ચાલો તરત જ આરક્ષણ કરીએ કે કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન દરમિયાન પગારનું માળખું નક્કી કરવામાં આવતું નથી. પગાર માળખું અને વળતર પેકેજ -સ્વતંત્ર પ્રોજેક્ટ. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન તમને તે નિર્ધારિત કરવાની મંજૂરી આપે છે કે, વર્તમાન માળખામાં, પ્રદર્શન સૂચકાંકો અનુસાર વ્યક્તિગત મહેનતાણું કેવી રીતે બદલવું. જ્યારે કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનના પરિણામોના આધારે નિર્ણય લેવામાં આવે છે, ત્યારે તે વધુ સંતુલિત અને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ હોય છે અને પડદા પાછળ લીધેલા નિર્ણય કરતાં ઓછા સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓનું કારણ બને છે.

સંસ્થામાં કર્મચારીઓની પ્રેરણા અને અસરકારક સંચાર મોટાભાગે કર્મચારી આકારણી પ્રણાલીના સક્ષમ નિર્માણ અને તેની તર્કસંગત કામગીરી પર આધાર રાખે છે. જમણા હાથમાં કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન એક શક્તિશાળી પ્રેરણા પરિબળ બની શકે છે. કર્મચારીને તેના મેનેજરો સાથે વાતચીત કરવાની તક આપવામાં આવે છે, જે દરમિયાન ચોક્કસ સમયગાળા માટેના કામના પરિણામોનો સારાંશ આપવામાં આવે છે, સિદ્ધિઓ અને ખામીઓ નોંધવામાં આવે છે. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન દરેક કર્મચારીને સંસ્થાની યોજનાઓ પહોંચાડવાની અને તેની સાથે આ યોજનાઓની ચર્ચા કરવાની તક પૂરી પાડે છે. મેનેજર, બદલામાં, કહેવાતા પ્રતિસાદ મેળવે છે, એટલે કે. વર્તમાન પરિસ્થિતિ અને ભવિષ્ય માટેની યોજનાઓ વિશે કર્મચારીનો અભિપ્રાય શોધે છે.

કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન કંપનીમાંથી કર્મચારીને બરતરફ કરવા અંગે જાણકાર નિર્ણય લેવા માટે માહિતી એકત્રિત કરવામાં મદદ કરે છે. બરતરફ કરનાર, બરતરફ કરાયેલ વ્યક્તિ અને સહકર્મીઓ બંને કારણો સ્પષ્ટપણે સમજી શકશે. આ બિનજરૂરી તાણને ટાળશે અને સંભવતઃ વધુ છટણીને અટકાવશે - કર્મચારીઓને અસંતોષ શું ગણવામાં આવે છે તે વિશે જાગૃત થશે.

તે યાદ રાખવું અગત્યનું છે કે કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન એ મુખ્યત્વે કર્મચારી સંચાલન સાધન છે. સિસ્ટમના તમામ ઘટકોની જેમ, તેણે વર્તમાન કાયદાનું પાલન કરવું આવશ્યક છે.

વ્યક્તિનું મૂલ્યાંકન -આ કર્મચારીના કાર્ય પરિણામોના સમયાંતરે આકારણીની એક સિસ્ટમ છે જે આપેલ પદ માટે સ્થાપિત કાર્યપ્રદર્શન લક્ષ્યો અનુસાર અથવા કર્મચારીની લાયકાતો, કુશળતા અને તેની ફરજો પ્રત્યેના વલણનું પાલન, જોબ વર્ણનની આવશ્યકતાઓ અને તેના માટે આંતરિક નિયમો છે. ચોક્કસ સમયગાળો.

કર્મચારી આકારણી એ ખાલી અથવા કબજે કરેલ કાર્યસ્થળ (હોદ્દા) માટે કર્મચારીની યોગ્યતા નક્કી કરવા માટે હાથ ધરવામાં આવતી પ્રક્રિયા છે જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

-કર્મચારીની સંભવિતતાનું મૂલ્યાંકન: વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતા, ઉત્પાદન અનુભવ, વ્યવસાય, નૈતિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક ગુણો, આરોગ્ય અને કામગીરી, સામાન્ય સંસ્કૃતિનું સ્તર;

-વ્યક્તિગત યોગદાનનું મૂલ્યાંકન - તમને ચોક્કસ કર્મચારીના કાર્યની ગુણવત્તા, જટિલતા અને ઉત્પાદકતા અને કબજે કરેલી સ્થિતિ માટે તેની યોગ્યતા સ્થાપિત કરવાની મંજૂરી આપે છે;

-કર્મચારી પ્રમાણપત્ર - અંતિમ પરિણામ માટે કર્મચારીના સંભવિત અને વ્યક્તિગત યોગદાનને ધ્યાનમાં લે છે.

કર્મચારીઓના કાર્યનું સૌથી મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્ર એ સ્થિતિ અને કાર્યસ્થળની આવશ્યકતાઓ સાથે કર્મચારીઓની ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓ (ક્ષમતા, પ્રેરણા અને ગુણધર્મો) નું પાલન સ્થાપિત કરવાની હેતુપૂર્ણ પ્રક્રિયા છે. અમે ફક્ત મુખ્ય કર્મચારીઓની પરિસ્થિતિઓને નામ આપીશું જેમાં કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન જરૂરી છે:

-ખાલી જગ્યા માટે અરજી કરતી સંસ્થામાં કામ ન કરતા ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન;

-ચાલુ સામયિક મૂલ્યાંકન;

-ખાલી જગ્યા માટે અરજી કરતા સંસ્થાના કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન.

હાલમાં, કર્મચારીઓની કામગીરીને માપવાની સમસ્યા માટે કોઈ અભિગમ નથી. કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયા ઉત્પાદન પ્રક્રિયા અને તેના અંતિમ પરિણામો, સમાજની સામાજિક પ્રવૃત્તિઓ, સાહસોનો આર્થિક વિકાસ વગેરે સાથે ગાઢ રીતે જોડાયેલી છે. વ્યવસ્થાપનની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ત્રણ મુખ્ય ખ્યાલોને ઓળખી શકાય છે.

પ્રથમ અભિગમના સમર્થકો માને છે કે સંસ્થાના કર્મચારીઓ એ એકંદર સામાજિક કાર્યકર છે જે ઉત્પાદનને સીધી અસર કરે છે, તેથી ઉત્પાદનના અંતિમ પરિણામો કર્મચારીઓની અસરકારકતાના માપદંડ સૂચક તરીકે કામ કરવા જોઈએ. આવા સૂચકાંકોમાં વર્ષ અથવા ક્વાર્ટર માટે સંસ્થાનો નફો, ઉત્પાદનોના 1 રૂબલ દીઠ ખર્ચ, નફાકારકતા સ્તર, 1 શેર દીઠ ડિવિડન્ડ વગેરેનો સમાવેશ થાય છે, એટલે કે. ચોક્કસ સમયગાળા (વર્ષ, ત્રિમાસિક, મહિનો) માટે સંસ્થાના કાર્યના અંતિમ પરિણામોના આંકડાકીય મૂલ્યો. આ અભિગમનો ગેરલાભ એ છે કે કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓ ફક્ત એન્ટરપ્રાઇઝના ભૌતિક વિકાસના પરિબળ દ્વારા જ નહીં, પણ અન્ય લોકો દ્વારા પણ પ્રભાવિત થાય છે:

-શ્રમના માધ્યમો - સ્થિર અસ્કયામતોનું માળખું, યાંત્રીકરણનું સ્તર અને ઉત્પાદનનું સ્વચાલિતકરણ, શિફ્ટ રેશિયો, વગેરે;

-મજૂરીની વસ્તુઓ - ખરીદેલી સામગ્રીની કિંમત, ઘટક સામગ્રીની ગુણવત્તા, વેરહાઉસમાં સામગ્રીનો સ્ટોક, વગેરે;

-ઉત્પાદન તકનીક - વિશેષતા અને સહકારનું સ્તર, ઉત્પાદન ચક્રની અવધિ, ઉત્પાદનની લય, વગેરે.

કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના બીજા અભિગમના સમર્થકો માને છે કે માપદંડ સૂચકોએ જીવંત શ્રમ અથવા કાર્ય પ્રવૃત્તિની અસરકારકતા અને ગુણવત્તાને પ્રતિબિંબિત કરવી જોઈએ. આવા સૂચકાંકોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: શ્રમ ઉત્પાદકતા, મજૂર ઉત્પાદકતાનો વૃદ્ધિ દર, ઉત્પાદન ખર્ચમાં વેતનનો હિસ્સો, કામના સમયની ખોટ, મજૂરના યાંત્રિક સાધનો વગેરે. આ સૂચકાંકો કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રવૃત્તિની કાર્યક્ષમતાને તદ્દન વ્યાપકપણે પ્રતિબિંબિત કરે છે અને કરી શકે છે. માપદંડોની પસંદગી માટેના આધાર તરીકે સેવા આપે છે.

પરંતુ આ અભિગમનો ગેરલાભ એ છે કે તે કર્મચારીઓના કાર્ય અને સામાજિક કાર્યક્ષમતાના સંગઠનનું સ્તર દર્શાવતું નથી, જે ઉત્પાદનના અંતિમ પરિણામોને પણ અસર કરે છે અને તે સંસ્થાના કર્મચારીઓ સાથે સીધો સંબંધિત છે.

ત્રીજા અભિગમના સમર્થકો માને છે કે કર્મચારીઓની અસરકારકતા મોટાભાગે તેમના કાર્યના સંગઠન, મજૂર પ્રેરણા અને ટીમમાં સામાજિક-માનસિક વાતાવરણ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, એટલે કે. કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવાના સ્વરૂપો અને પદ્ધતિઓ પર વધુ આધાર રાખે છે. કામગીરીના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાના માપદંડોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: કર્મચારીઓનું ટર્નઓવર, કર્મચારીઓની લાયકાતનું સ્તર, શ્રમ શિસ્તનું સ્તર, કર્મચારીઓ અને કર્મચારીઓનો ગુણોત્તર, કામના સમયનો ઉપયોગ, કર્મચારીઓની સામાજિક રચના વગેરે.

ત્રીજા અભિગમના સૂચકોની રચના કર્મચારીઓની સંસ્થા અને સામાજિક કાર્યક્ષમતાને તદ્દન વ્યાપકપણે પ્રતિબિંબિત કરે છે, અને કેટલાક સૂચકાંકો જટિલ છે, જેમાં ચોક્કસ સમાજશાસ્ત્રીય સંશોધન પર આધારિત ઓપરેશનલ માહિતીનો સંગ્રહ જરૂરી છે.

આમ, અભિગમોનું વિશ્લેષણ વિવિધ માપદંડ સૂચકાંકો સૂચવે છે. સાહસો માટે, ઉત્પાદનના અંતિમ પરિણામો, ઉત્પાદકતા અને શ્રમની ગુણવત્તાના મહત્વના દૃષ્ટિકોણથી કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે એક સંકલિત અભિગમનો ઉપયોગ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે અને સામાજિક પ્રણાલી તરીકે કર્મચારીઓના કાર્યનું સંગઠન.

1.2 સંસ્થાના કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો

કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન, અને ખાસ કરીને કામગીરીના પરિણામો, શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવા, વેચાણ વધારવા અને સૌથી વધુ નફો મેળવવા માટે જરૂરી છે, એટલે કે, તે હંમેશા સંસ્થાના વિકાસના ઉદ્દેશ્યોને અનુસરે છે.

સંસ્થાના કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સિસ્ટમના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો વિશે નિષ્ણાતોના મંતવ્યો ચોક્કસ હદ સુધી અલગ છે. નીચે આ મુદ્દા પર કેટલાક દૃષ્ટિકોણ છે.

ઇ.વી. મસ્લોવ પાઠ્યપુસ્તક "એન્ટરપ્રાઇઝ પર્સનલ મેનેજમેન્ટ" માં મજૂર પરિણામોના આધારે મેનેજરો અને નિષ્ણાતોનું મૂલ્યાંકન કરવાના નીચેના મુખ્ય કાર્યોની નોંધ લે છે:

-હોદ્દા માટે કર્મચારીની યોગ્યતા ઓળખવી;

-કર્મચારીના કાર્યની એકંદર કાર્યક્ષમતા અને તેના સત્તાવાર પગારના સ્તરને જોડવા માટે સામૂહિક મહેનતાણુંની પરિસ્થિતિઓમાં મજૂર યોગદાનનું નિર્ધારણ;

-કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત ઉત્પાદકતામાં વધારો, અંતિમ પરિણામ પર તેમનું સ્પષ્ટ ધ્યાન, નિષ્ણાતો અને મેનેજરોની પ્રવૃત્તિઓને વિભાગ, એન્ટરપ્રાઇઝ (કંપની) ના મુખ્ય ધ્યેય સાથે જોડવાની ખાતરી કરવી.

તે જ સમયે, પાઠયપુસ્તકના લેખક લાંબા આંતર-મૂલ્યાંકન સમયગાળા (3 - 5 વર્ષ) અને વર્તમાન એકના અંતે અંતિમ મૂલ્યાંકન વચ્ચે તફાવત કરે છે. -ઇન્ટર-સર્ટિફિકેશન સમયગાળામાં ચોક્કસ સમય પછી. વ્યક્તિગત મૂલ્યાંકન માપદંડો માટે સૂચકોની પગલું-દર-પગલાની ગણતરી અમને કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓના વિવિધ પાસાઓ (મુખ્યત્વે કામના પરિણામો અને કર્મચારીની વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિમાં) ફેરફારોના વલણોને ઓળખવા દે છે, યોગ્યતા સુધારવા માટે સમયસર પગલાં લેવા, અને પ્રદર્શન પરિણામોમાં ફેરફારોની આગાહી કરો. સમગ્ર આંતર-પ્રમાણીકરણ સમયગાળા માટેના કાર્યના પરિણામોનો સારાંશ કરતી વખતે વર્તમાન આકારણીના પરિણામોને પણ ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે.

એસ.વી. શેક્ષન્યા, શૈક્ષણિક અને વ્યવહારુ માર્ગદર્શિકા "આધુનિક સંસ્થામાં કર્મચારી સંચાલન" ના લેખક, કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના અન્ય કાર્યોને ટાંકે છે. આવી સિસ્ટમ સંસ્થાના માનવ સંસાધન સંચાલનની કાર્યક્ષમતામાં વધારો કરે છે:

-કર્મચારી પ્રેરણા પર હકારાત્મક અસર. પ્રતિસાદ કર્મચારીઓની પ્રેરણા પર ફાયદાકારક અસર કરે છે, તેમને કાર્યસ્થળમાં તેમની વર્તણૂકને સમાયોજિત કરવા અને વધેલી ઉત્પાદકતા પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે;

-વ્યાવસાયિક તાલીમનું આયોજન. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન દરેક કર્મચારીની યોગ્યતાઓમાં અંતરને ઓળખવાનું શક્ય બનાવે છે અને તેને દૂર કરવાના પગલાં પૂરા પાડે છે;

-વ્યાવસાયિક વિકાસ અને કારકિર્દીનું આયોજન. કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન તેમના નબળા અને મજબૂત વ્યાવસાયિક ગુણો દર્શાવે છે, જે તમને વ્યક્તિગત વિકાસ યોજનાઓ કાળજીપૂર્વક તૈયાર કરવા અને તમારી કારકિર્દીની અસરકારક રીતે યોજના બનાવવા દે છે;

-મહેનતાણું, પ્રમોશન, બરતરફી અંગેના નિર્ણયો લેવા. કર્મચારીઓનું નિયમિત અને વ્યવસ્થિત મૂલ્યાંકન સંસ્થાના મેનેજમેન્ટને પગાર વધારા (શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવાથી તેમના અને તેમના સાથીદારો પર પ્રેરક અસર પડે છે), બઢતી અથવા બરતરફી વિશે જાણકાર નિર્ણયો લેવા માટે જરૂરી માહિતી પૂરી પાડે છે.

પાઠ્યપુસ્તકના લેખકો "કર્મચારી કામગીરીનું મૂલ્યાંકન, પ્રમાણપત્રની તૈયારી અને આચાર" એમ.આઈ. મગુરા અને એમ.બી. કુર્બતોવા, બદલામાં, કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાના લક્ષ્યોને પાંચ મુખ્ય ધ્યેયોમાં વહેંચે છે:

-વહીવટી હેતુઓ;

-મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન;

-કર્મચારીઓને અનુપાલનની ડિગ્રી પર પ્રતિસાદ આપવો;

-સંસ્થાની જરૂરિયાતો માટે તેમની કામગીરીની જરૂરિયાતો;

-કર્મચારી વિકાસ;

-કર્મચારી સંચાલન પ્રક્રિયામાં સુધારો.

વહીવટી ઉદ્દેશો એ છે કે કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન મેનેજમેન્ટને વળતર, પ્રમોશન, ડિમોશન, સંસ્થામાં સ્થાનાંતરણ અને સમાપ્તિ જેવા વહીવટી નિર્ણયો લેવા માટે તર્કસંગત આધાર પૂરો પાડે છે. વહીવટી નિર્ણયો લેવા માટે, સામાન્ય રીતે દરેક કર્મચારીનું સામાન્ય (અવિભાજ્ય) મૂલ્યાંકન વપરાય છે, જે કર્મચારીઓની એકબીજા સાથે સરખામણી કરવામાં મદદ કરે છે. આકારણી પ્રણાલીમાં માત્ર એવા સૂચકોનો સમાવેશ થતો નથી જે કરવામાં આવી રહેલા કાર્યની વિશિષ્ટતાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે; આવા અભિન્ન અંદાજો મેળવવા માટે તમે આનો ઉપયોગ કરી શકો છો:

-કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત તમામ રેટિંગ્સની અંકગણિત સરેરાશની ગણતરી;

-એકંદર કુલ સ્કોર મેળવવા માટે તમામ સ્કોર ઉમેરીને;

-નિષ્ણાતોના મતે, કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરેલ પાસું સંસ્થાની એકંદર અસરકારકતાને બનાવે છે તે યોગદાનના આધારે, ચોક્કસ ગુણાંક દ્વારા દરેક મૂલ્યાંકનનો ગુણાકાર કરીને મેળવેલ "ભારિત" આકારણીઓને ઉમેરીને અથવા સરેરાશ કરીને અંતિમ મૂલ્યાંકન મેળવી શકાય છે. અથવા વિભાજન.

મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન એ લક્ષ્યોનું બીજું જૂથ છે. કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકનનો હેતુ, અન્ય બાબતોની સાથે, વિવિધ સ્તરે મેનેજરોની સામેના કાર્યો કેટલી સફળતાપૂર્વક અને કેટલી સારી રીતે ઉકેલાય છે તે શોધવાનો છે. આ મુખ્યત્વે નીચેના કાર્યો છે:

-પ્રવૃત્તિ આયોજન અને સંસાધન ફાળવણી;

-જટિલ પરિસ્થિતિઓમાં સંચાલન;

-દસ્તાવેજો સાથે કામ કરો;

-નવીનતા પ્રવૃત્તિ;

પ્રતિનિધિમંડળ;

-ગૌણ અધિકારીઓની પ્રેરણા;

-ગૌણ અધિકારીઓની તાલીમ;

-મેનેજરો અને ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચે ઉચ્ચ સ્તરના સહકારની ખાતરી કરવી;

-સંસ્થાના અન્ય વિભાગો સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનું આયોજન;

-કાર્ય મનોબળના ગૌણ અધિકારીઓની ટીમમાં રચના જે સંસ્થાના લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરે છે.

કર્મચારીઓને સંસ્થાની જરૂરિયાતો સાથે તેમના પ્રદર્શન સૂચકાંકોના પાલન વિશે જાણ કરવી એ કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાનો એક હેતુ છે, કારણ કે આ કર્મચારીને મેનેજર પાસેથી પ્રતિસાદ પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે. આ પ્રતિસાદ કર્મચારીઓના પ્રયત્નોને યોગ્ય દિશામાં માર્ગદર્શન આપવા, તેમના કાર્ય માટેની આવશ્યકતાઓને સ્પષ્ટ કરવા અને તેમની કામગીરી સુધારવા માટે પ્રેરિત કરવા માટે રચાયેલ છે.

કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકનનો આગળનો ધ્યેય કર્મચારી વિકાસ છે. ગૌણ અધિકારીઓના કાર્યનું વિભિન્ન મૂલ્યાંકન અમને તેમની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં બરાબર શું સુધારણાની જરૂર છે તે ઓળખવા દે છે. આ હેતુ માટે, કર્મચારીની કામગીરી અને કાર્ય વર્તણૂકની તુલના આ પ્રકારના કામ માટે સ્થાપિત ધોરણો અને ધોરણો અને કામના વર્તન માટેની આવશ્યકતાઓ સાથે કરવામાં આવે છે, અને અન્ય કર્મચારીઓના પરિણામો સાથે નહીં. મૂલ્યાંકન ભવિષ્ય માટે, ભવિષ્ય માટે, કર્મચારીઓના વિકાસ માટે કામ કરવું જોઈએ.

કર્મચારી સંચાલન પ્રક્રિયામાં સુધારો કરવો એ લક્ષ્યોનો પાંચમો જૂથ છે. પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનનો ઉપયોગ સ્થાપિત પ્રદર્શન ધોરણો જાળવવા માટે કર્મચારીઓના પ્રદર્શન પર દેખરેખ રાખવા માટેની એક પદ્ધતિ તરીકે થઈ શકે છે. જો તે નિર્ધારિત કરવામાં આવે છે કે કર્મચારીઓનું પ્રદર્શન આ ધોરણોને પૂર્ણ કરતું નથી, તો સંસ્થા, અસંતોષકારક કામગીરી માટે ઓળખાયેલા કારણોના આધારે, નીચેના પગલાં લઈ શકે છે:

-મજૂર પ્રક્રિયાનું પુનર્ગઠન: કામનું સરળીકરણ, મજૂર સંગઠનમાં ફેરફાર, વગેરે;

-ઉત્પાદન ધોરણોમાં ફેરફાર;

-કર્મચારીઓની તાલીમ અથવા પુનઃપ્રશિક્ષણ;

-તેમની સંસ્થા પ્રત્યે કર્મચારીઓની પ્રેરણા અને પ્રતિબદ્ધતાના સ્તરને વધારવાના હેતુથી કાર્યક્રમોનો વિકાસ અને અમલીકરણ;

-અન્ય હોદ્દા પર તેમની ફરજોનો સામનો ન કરી શકતા કર્મચારીઓનું સ્થાનાંતરણ;

-અયોગ્ય કામદારોની બરતરફી અને નવા કામદારોની ભરતી.

અસરકારક કર્મચારીઓની કામગીરી આકારણી પ્રણાલીની રચનામાં નીચેના કાર્યોને હલ કરવાનો સમાવેશ થાય છે:

1. આકારણી પ્રણાલીનો વિકાસ. તેને સૂચકાંકો અને માપદંડોના નિર્ધારણની જરૂર છે જેનો ઉપયોગ કર્મચારીઓની વિવિધ શ્રેણીઓના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કરવામાં આવશે, તેમજ કર્મચારીઓના સંચાલનના અન્ય ક્ષેત્રો સાથે આ પ્રવૃત્તિઓનું સંકલન (કર્મચારીઓની પસંદગી, નવા કર્મચારીઓનું અનુકૂલન, તાલીમ, પ્રેરણા, વગેરે).

2. પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓનો વિકાસ અથવા પસંદગી જેનો ઉપયોગ કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કરવામાં આવશે.

3. સંબંધિત દસ્તાવેજોનો વિકાસ, સંકલન અને મંજૂરી: નિયમો, સૂચનાઓ, ફોર્મ્સ, રિપોર્ટિંગ ફોર્મ્સ.

4. મેનેજરોની તાલીમ. મેનેજરો કામગીરી મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો વિશે ખૂબ જ સ્પષ્ટ હોવા જોઈએ અને તે લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી જ્ઞાન અને કુશળતા ધરાવતા હોવા જોઈએ.

5. કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓના યોગ્ય ઉપયોગનું નિરીક્ષણ કરવું.

6. આકારણીના પરિણામે મેળવેલી માહિતીનો સંગ્રહ અને સંગ્રહ. કર્મચારીની વ્યક્તિગત ફાઇલમાં આગલા પ્રમાણપત્રના પરિણામો દાખલ કરો.

7. કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકનના પરિણામોનું વિશ્લેષણ અને વરિષ્ઠ વ્યવસ્થાપન માટેના અહેવાલોની તૈયારી. આ અહેવાલોમાં વિવિધ કેટેગરીના કર્મચારીઓના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે પ્રાપ્ત થયેલા અંતિમ પરિણામોનો સારાંશ આપતી સામગ્રીઓ અને સંસ્થાના માનવ સંસાધન પર વળતર વધારવાના હેતુથી દરખાસ્તોનો સમાવેશ થાય છે.

આમ, સંસ્થાના કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની સિસ્ટમના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશો મોટાભાગે કંપનીની પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓ, કર્મચારી નીતિની વિશેષતાઓ અને સંસ્થામાં કર્મચારીઓના કાર્યના સિદ્ધાંતો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. એ નોંધવું અગત્યનું છે કે આકારણીના ઉદ્દેશ્યો સંસ્થાના લક્ષ્યો સાથે સંબંધિત હોવા જોઈએ.

1.3 સંસ્થાના કર્મચારી સંચાલન પ્રણાલીમાં પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનનું સ્થાન

મૂલ્યાંકન પ્રણાલીના અસરકારક સંચાલન માટેની મૂળભૂત સ્થિતિ એ તેની વ્યાપક પ્રકૃતિ છે, જે એકંદર કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં દરેક વિશિષ્ટ સંસ્થા દ્વારા હલ કરવામાં આવતા વિવિધ કાર્યોને ધ્યાનમાં લે છે.

કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન સંસ્થાના માનવ સંસાધનોના બહેતર ઉપયોગને પ્રોત્સાહન આપવા માટે ડિઝાઇન કરવામાં આવ્યું છે, જે મૂલ્યાંકન દરમિયાન હલ કરવામાં આવેલા કાર્યોને કર્મચારીઓ સાથેના કામના અન્ય ક્ષેત્રો સાથે, મુખ્યત્વે નીચેના ક્ષેત્રો સાથે નજીકથી જોડીને છે:

-નોકરીનું વિશ્લેષણ, નોકરીની જરૂરિયાતોનું નિર્ધારણ;

-કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ;

-નવા કર્મચારીઓની શોધ અને પસંદગી;

-કર્મચારીઓનું આયોજન;

-કર્મચારી વિકાસ અને કારકિર્દી આયોજન;

-શ્રમ પ્રોત્સાહન સિસ્ટમ;

-કર્મચારી અનામતની રચના અને તેની સાથે કામ કરો.

કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનનું પ્રારંભિક તત્વ, પ્રમોશન, અદ્યતન તાલીમ વગેરે અંગે નિર્ણયો લેવા માટે જરૂરી છે, જ્ઞાન અને અનુભવનું ઔપચારિક સ્તર છે, એટલે કે. સંપૂર્ણપણે વ્યક્તિગત ડેટા. પરંતુ મૂલ્યાંકનના મુખ્ય ક્ષેત્રો શ્રમ પરિણામોનું મૂલ્યાંકન (એકાઉન્ટિંગ) અને વ્યવસાય અને વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન (વિશ્લેષણ) છે જે આ પરિણામોને પ્રભાવિત કરે છે. વધુમાં, કર્મચારીઓની સંભવિતતાનું મૂલ્યાંકન, તેમજ તેમની પ્રેરણાનું મૂલ્યાંકન, ખાસ કરીને પ્રકાશિત કરવામાં આવે છે.

મજૂર પરિણામો માટે એકાઉન્ટિંગ લગભગ તમામ કર્મચારીઓને આવરી લે છે, કારણ કે તે મહેનતાણું સિસ્ટમનો આધાર છે. કામદારો અને કેટલાક કર્મચારીઓના શ્રમના પરિણામો ધોરણોના પાલનના સ્તર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, જેમ કે જાણીતું છે. તે કામદારો માટે જેમના કાર્યને સખત રીતે પ્રમાણિત કરી શકાતું નથી, તેની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનો મુખ્ય માપદંડ એ ચોક્કસ સમયગાળા માટે અગાઉથી નિર્ધારિત લક્ષ્યો સાથે મજૂર પરિણામોનું પાલન છે.

આ પત્રવ્યવહારને ઓળખવા માટેના કાર્યમાં નીચેના પગલાં શામેલ છે:

1. કર્મચારીની કેટલીક મુખ્ય જવાબદારીઓ (કાર્યો) ની સ્થાપના.

2. આ દરેક કાર્યોની સ્પષ્ટીકરણ અને ચોક્કસ સૂચકાંકો (નફો, ખર્ચ, કાર્યનું પ્રમાણ, સમય અને તેમના અમલીકરણની ગુણવત્તા, વગેરે) સાથેનું જોડાણ.

3. માપનના એકમોની સ્થાપના (ટકા, દિવસો, ડોલર, વગેરે) અને પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોને પ્રતિબિંબિત કરતી સૂચકોની સિસ્ટમ.

4. દરેક સૂચક માટે લઘુત્તમ અને મહત્તમ "પ્રદર્શન ધોરણો" સ્થાપિત કરવા.

5. કામગીરીના ધોરણો સાથે વાસ્તવિક શ્રમ પરિણામોની સરખામણી (મહત્તમ ધોરણથી ઉપર, તેના સ્તરે, લઘુત્તમથી નીચે) અને આ સૂચક માટે મૂલ્યાંકન સ્કોર બનાવવો.

6. તમામ સૂચકાંકો માટે સરેરાશ રેટિંગની ગણતરી.

આ મૂલ્યાંકનોની સાથે, કર્મચારી દ્વારા સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓમાં "યોગદાનના સ્તર" ના મૂલ્યાંકનોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે: મજૂર પરિણામો વ્યક્તિગત આયોજિત સૂચકાંકો સાથે સંબંધિત નથી (બાદમાં આ કિસ્સામાં વ્યાખ્યાયિત નથી), પરંતુ વધુ સામાન્ય ઔપચારિક આવશ્યકતાઓ સાથે . "યોગદાનના સ્તર" નું વર્ણન વ્યક્તિગત કલાકારો દ્વારા નહીં, પરંતુ કર્મચારીઓના જોબ જૂથો દ્વારા કરવામાં આવે છે.

ઉદાહરણ તરીકે, સ્ટેનફોર્ડ રિસર્ચ સેન્ટર (યુએસએ) ખાતે, સંશોધન કર્મચારીઓના સંબંધમાં, પ્રવૃત્તિના પાંચ ક્ષેત્રો છે જેના દ્વારા કર્મચારી સામાન્ય સમસ્યાઓ ઉકેલવામાં ભાગ લે છે: વ્યાવસાયિક યોગદાન (સંશોધક તરીકે), વિચારોનું વ્યાપારીકરણ (સંશોધનમાં વધારો કરવામાં યોગદાન) કેન્દ્રનો નફો), ગ્રાહકો સાથે સંબંધ વિકાસ, સંશોધન અને વિકાસનું સંચાલન અને સંકલન (જટિલ પ્રોજેક્ટ ટીમોની પ્રવૃત્તિઓમાં ભૂમિકા), લાઇન મેનેજરના કાર્યો કરવા. દરેક ક્ષેત્ર માટે, છ "યોગદાન સ્તરો" (મૂલ્યાંકન શ્રેણીઓ) ઓળખવામાં આવે છે, અને દરેક માટે એક ચોક્કસ વર્ણન છે, જે કેન્દ્રના નિષ્ણાતના "વ્યાવસાયિક પરિપક્વતા મેટ્રિક્સ" માં રજૂ કરવામાં આવે છે.

"વ્યવસાયિક પરિપક્વતા મેટ્રિક્સ" કામના પરિણામો અને એકંદર વ્યાવસાયિક અને લાયકાત સ્તર બંનેને પ્રતિબિંબિત કરે છે. તે માત્ર વર્તમાન આકારણી માટે જ નહીં, પણ કર્મચારી પ્રમાણપત્ર માટે પણ આધાર છે.

ચાલો કર્મચારીઓના સંચાલનના અન્ય કાર્યો સાથે મૂલ્યાંકન પ્રણાલીના સંબંધને ધ્યાનમાં લઈએ.

1. જોબ વિશ્લેષણ.કર્મચારીઓના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, મૂલ્યાંકન કરવામાં આવશે તે મુજબ માપદંડ વિકસાવવાનું ખૂબ મહત્વનું છે, એટલે કે, તે સૂચકાંકો અથવા કાર્યની લાક્ષણિકતાઓ જે આ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિની સફળતાને નિર્ધારિત કરે છે.

મૂલ્યાંકનના માપદંડના વિકાસમાં નિષ્ણાતો દ્વારા કરવામાં આવેલા કાર્યનું સંપૂર્ણ વિશ્લેષણ શામેલ છે. અહીં પહેલું પગલું એ ખાસ જોબ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલિ ભરવાનું છે (જો આવું વિશ્લેષણ જરૂરી હોય તો), પ્રાપ્ત માહિતીનું વિશ્લેષણ કરો અને જોબ વર્ણનો તૈયાર કરો (અથવા હાલના પ્રશ્નોનો કાળજીપૂર્વક અભ્યાસ કરો).

કામના વિશ્લેષણ અને કાર્ય બાજુથી કર્મચારી પર મૂકવામાં આવેલી આવશ્યકતાઓના વિશ્લેષણનું પરિણામ એ મૂલ્યાંકન માપદંડનો વિકાસ છે. મૂલ્યાંકન માપદંડ માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક બંને સ્વરૂપોમાં વ્યક્ત કરી શકાય છે. જથ્થાત્મક માપદંડના ઉદાહરણો છે શ્રમ ઉત્પાદકતા, ખામી દર, વેચાણનું પ્રમાણ, એટલે કે, સંખ્યાના સ્વરૂપમાં વ્યક્ત કરી શકાય તે બધું; ગુણવત્તાના ઉદાહરણો -વ્યવસાય પ્રત્યેનું વલણ, ગ્રાહક સેવાની ગુણવત્તા, જવાબદારીનું સ્તર અને કર્મચારીની સ્વતંત્રતા વગેરે.

2. કર્મચારીઓની પસંદગી.કર્મચારીઓની પસંદગીમાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ કાર્યો પૈકી એક એ છે કે સ્થાપિત માપદંડોને પૂર્ણ કરતા ન હોય તેવા અરજદારોને બહાર કાઢવા માટે બહુ-તબક્કાની આકારણી પ્રક્રિયાઓનો વિકાસ કરવો. ઉમેદવારો કે જેઓ સંસ્થાની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરતા નથી (ઉદાહરણ તરીકે, વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓના પરીક્ષણો પર ઓછા સ્કોર્સ કે જે વ્યાવસાયિક ક્ષેત્રમાં જ્ઞાન અને કૌશલ્યો નક્કી કરે છે જેમાં ઉમેદવારનો ઉપયોગ થવાની અપેક્ષા છે) તેમને પસંદગીના આગલા તબક્કામાં આમંત્રિત કરવામાં આવતા નથી.

સંસ્થા માટે ઉત્પાદકતા અથવા કાર્યકારી કાર્યક્ષમતાનું લઘુત્તમ સ્વીકાર્ય સ્તર સ્થાપિત કરીને પસંદગીના માપદંડો પણ નક્કી કરી શકાય છે. અસરકારક મૂલ્યાંકન પ્રણાલી પસંદગીના માપદંડોને વિકસાવવા, સ્પષ્ટ કરવા અને પુષ્ટિ કરવાનું શક્ય બનાવે છે અને આ રીતે ઉપયોગમાં લેવાતી કર્મચારીઓની પસંદગીની પદ્ધતિઓમાં સુધારો કરે છે.

કર્મચારીઓની કામગીરીના સામયિક મૂલ્યાંકનના પરિણામો પસંદગીની પદ્ધતિઓ અને ઉપયોગમાં લેવાતી પ્રક્રિયાઓના આધારે ઉમેદવારોની વ્યાવસાયિક સફળતાની આગાહીની સાચીતાની પુષ્ટિ કરે છે (અથવા પુષ્ટિ કરતા નથી). આ પ્રકારના પ્રતિસાદ વિના, પસંદગી પ્રણાલીમાં સુધારો કરવો અશક્ય છે.

મૂલ્યાંકન પ્રણાલી સંસ્થાને માનવ સંસાધન પર વળતર વધારવા સંબંધિત સમસ્યાઓની સંપૂર્ણ શ્રેણીને હલ કરવામાં મદદ કરે છે. મૂલ્યાંકનના પરિણામે મેળવેલી માહિતીનો ઉપયોગ ઉચ્ચ વ્યવસ્થાપન ક્ષમતા ધરાવતા કર્મચારીઓને ઓળખીને કર્મચારી અનામત બનાવવા માટે થઈ શકે છે જેઓ વધુ જટિલ અને જવાબદાર કાર્ય કરવા સક્ષમ છે.

વધુમાં, કર્મચારીઓની કારકિર્દીનું આયોજન કરતી વખતે અને તેમની તાલીમ અને વિકાસને લગતી સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરતી વખતે ગૌણ અધિકારીઓના કાર્યનું મૂલ્યાંકન મેનેજરોને મદદ કરે છે.

3. તાલીમ અને વિકાસ.જોબ પર્ફોર્મન્સ એસેસમેન્ટ એ કર્મચારીઓની તાલીમની જરૂરિયાતો નક્કી કરવા માટે મહત્વપૂર્ણ છે જે નોકરીના જ્ઞાન અથવા કૌશલ્યોની ખામીઓને ઓળખી કાઢે છે જે તેમને સંસ્થા દ્વારા નિર્ધારિત જરૂરિયાતો અથવા પ્રદર્શન ધોરણોને પ્રાપ્ત કરવામાં અટકાવે છે.

ઘણી રશિયન કંપનીઓમાં, તાલીમ વિભાગના નિષ્ણાતો કર્મચારીની કામગીરીના મૂલ્યાંકનના આધારે તાલીમની જરૂરિયાતને સાહજિક રીતે નક્કી કરે છે. વ્યાવસાયિક કાર્યના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાથી વ્યક્તિગત કામદારોની તાલીમની જરૂરિયાત અને કર્મચારીઓની વિવિધ શ્રેણીઓની તાલીમની જરૂરિયાત બંને નક્કી કરવાનું શક્ય બને છે.

આ મૂલ્યાંકન માહિતી પ્રદાન કરે છે જેનો ઉપયોગ તાલીમ યોજના(ઓ) અને વિવિધ સ્તરે યોગ્ય યોજનાઓના વિકાસ માટેના આધાર તરીકે થઈ શકે છે. -સામાન્ય કામદારોથી લઈને વરિષ્ઠ મેનેજર સુધી.

કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકનના પરિણામોનો ઉપયોગ કર્મચારીઓના આયોજન હેતુઓ માટે પણ થઈ શકે છે, કર્મચારીઓની લાયકાતો, જ્ઞાન અને અનુભવ સંસ્થાની વર્તમાન અને ભાવિ જરૂરિયાતોને કેવી રીતે અનુરૂપ છે તે નિર્ધારિત કરવામાં મદદ કરે છે.

4. કામની પ્રેરણા અને કર્મચારીઓની ઉત્તેજના.કામગીરી સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન, મહેનતાણું પ્રણાલી સાથે સજીવ રીતે જોડાયેલું છે અને કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રેરણાના સ્તરને વધારવાના હેતુથી કાર્યક્રમો સાથે, ઉચ્ચ કાર્ય પરિણામો પ્રાપ્ત કરવામાં કર્મચારીઓની રુચિને યોગ્ય સ્તરે જાળવવાની મંજૂરી આપે છે. નોંધ્યું છે તેમ, શ્રમ પ્રોત્સાહન પ્રણાલીની અસરકારકતા સીધો આધાર રાખે છે કે સંસ્થા (વિભાજન) ના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે કર્મચારીઓના યોગદાન સાથે ચુકવણીની રકમ કેટલી હદે જોડાયેલી છે, અને જેઓ કામ કરે છે તેમના દ્વારા તે કેટલું ન્યાયી માનવામાં આવે છે. મૂલ્યાંકન કરવામાં આવી રહ્યું છે.

આમ, સંસ્થામાં અમલમાં મૂલ્યાંકન પ્રણાલીનું સૌથી મહત્વપૂર્ણ કાર્ય એ છે કે કર્મચારીને તેના કાર્યમાં સુધારો કરવા પ્રેરણા આપવી, તેને કામ કરવા માટેના નવા અભિગમોમાં નિપુણતા મેળવવામાં રસ લેવો અને વ્યાવસાયિક કાર્યક્ષમતાના નવા સ્તરોની સિદ્ધિને ઉત્તેજીત કરવી. શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓની સિદ્ધિઓને પ્રોત્સાહન આપીને, કર્મચારીઓના ડેટાના ધ્યાન પર લાવીને તેઓ તેમના કામનો કેવી રીતે સામનો કરે છે તે દર્શાવીને આ કાર્ય સફળતાપૂર્વક ઉકેલી શકાય છે.

1.4 કર્મચારીઓના વ્યાપક મૂલ્યાંકન તરીકે કર્મચારી પ્રમાણપત્ર

પ્રમાણપત્રના મુખ્ય લક્ષ્યો છે:

-કર્મચારીની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન;

-તેમની સ્થિતિનું પાલન નક્કી કરવું (જોબ વર્ણનની આવશ્યકતાઓ, પદ માટે વ્યાવસાયિક અને લાયકાતની આવશ્યકતાઓ);

-પોઝિશન કરવા માટે તાલીમના સ્તર (લાયકાત, કાર્ય અનુભવ, વ્યવહારુ જ્ઞાન) માં ખામીઓને ઓળખવી;

-કર્મચારી વિકાસ યોજના બનાવવી (ઓળખી ગયેલી ખામીઓને દૂર કરવાનાં પગલાં વિકસાવવા, કારકિર્દી યોજના બનાવવી, પ્રમોશન માટે અનામતની રચના કરવી).

વધારાના ધ્યેયોમાં મોટાભાગે ધ્યેયોનો સમાવેશ થાય છે જેમ કે: ટીમ સાથે કર્મચારીની સુસંગતતા તપાસવી (ટીમમાં કામ કરવાની ક્ષમતા);

-આપેલ સ્થિતિમાં કામ કરવા, કામ કરવાની પ્રેરણા માટે તપાસ કરવી;

-કર્મચારીની કારકિર્દી વિકાસની સંભાવનાઓ નક્કી કરવી;

સામાન્ય ધ્યેયો કર્મચારીઓના સંચાલનમાં સુધારો કરવા અને કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતા વધારવા અને જવાબદારી અને કામગીરીની શિસ્તમાં વધારો કરવાનો છે.

ચોક્કસ ધ્યેયોમાં કર્મચારીઓના વર્તુળ અને બરતરફી અને ઘટાડા અને સંસ્થામાં નૈતિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણમાં સુધારો કરવાને આધિન હોદ્દાઓની સૂચિ નક્કી કરવાનો સમાવેશ થાય છે.

પ્રમાણપત્રની તૈયારીના તબક્કે, નીચેના કાર્યો આગળ આવે છે:

-પ્રમાણપત્ર પરના નિયમોનો વિકાસ (અથવા આજની જરૂરિયાતોને ધ્યાનમાં લેતા હાલના નિયમનમાં ફેરફાર);

-પ્રદર્શનકારોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે પદ્ધતિઓ અને પ્રમાણભૂત સ્વરૂપોની પસંદગી અને મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા પોતે;

-પ્રમાણપત્રનું સંચાલન કરતા મેનેજરો માટે સૂચનાઓની તૈયારી;

-પ્રમાણપત્ર કમિશનના કાર્યનું નિયમન કરતી સૂચનાઓની તૈયારી;

-ફોર્મની તૈયારી અને પ્રજનન, પ્રમાણપત્ર માટે જરૂરી પ્રમાણભૂત સ્વરૂપો;

-પ્રમાણપત્રને આધીન કર્મચારીઓની સૂચિનું સંકલન;

-પ્રમાણપત્ર કમિશનની રચના અને રચનાની મંજૂરી;

-પ્રમાણપત્ર માટે શેડ્યૂલની તૈયારી;

-કર્મચારીઓને પ્રમાણપત્રના સમય વિશે સૂચિત કરવું;

-પ્રમાણપત્ર દરમિયાન કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન માટે જવાબદાર વ્યક્તિઓની તાલીમ (મેનેજર અને પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યો).

પ્રમાણપત્ર હાથ ધરવા માટે સંખ્યાબંધ પ્રારંભિક પ્રવૃત્તિઓ અને જરૂરી દસ્તાવેજીકરણ પેકેજની તૈયારીની જરૂર છે.

પ્રારંભિક પ્રવૃત્તિઓમાં મુખ્યત્વે પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યો અને વિભાગોના વડાઓ માટે પ્રમાણપત્ર લક્ષ્યો નક્કી કરવા માટે કંપનીના મેનેજમેન્ટ દ્વારા મીટિંગ યોજવાનો સમાવેશ થાય છે.

પ્રમાણપત્રના લક્ષ્યો, પ્રાથમિકતાઓ કે જેને સૌથી વધુ મહત્વ આપવું જોઈએ, પ્રમાણપત્ર ઇન્ટરવ્યુ લેવા માટેની પ્રક્રિયા અને શરતો -આ એવા મુદ્દા છે કે જેના પર પ્રમાણપત્રની તૈયારી અને આચરણમાં સંકળાયેલા સંસ્થાના કર્મચારીઓને સામાન્ય સમજ હોવી આવશ્યક છે.

પ્રારંભિક કાર્યનું બીજું મહત્વનું ક્ષેત્ર પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યો અને પ્રમાણપત્ર તૈયાર કરવા અને ચલાવવાની પ્રક્રિયામાં એક અથવા બીજી રીતે સંકળાયેલા તમામ મેનેજરો માટે ટૂંકા ગાળાની તાલીમનું આયોજન છે. આ તાલીમની સામગ્રી પ્રમાણપત્ર દરમિયાન ઉકેલવા માટેના ચોક્કસ ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. આ, સૌ પ્રથમ, પ્રમાણપત્રના મુખ્ય ધ્યેયો શું છે, પ્રમાણભૂત ફોર્મ અને ફોર્મ્સ કેવી રીતે યોગ્ય રીતે ભરવા અને સૌથી સામાન્ય ભૂલોને કેવી રીતે ટાળવી તેનો પરિચય છે.

કર્મચારીઓના પ્રમાણપત્ર માટે ઉપયોગમાં લેવાતા તમામ દસ્તાવેજોને નીચેના જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે:

-વહીવટી (ઓર્ડર, નિયમો);

-સંસ્થાકીય (પ્રમાણિત કર્મચારીઓની મંજૂર સૂચિ, પ્રમાણપત્ર સમયપત્રક);

-મૂલ્યાંકન સાધનો (મૂલ્યાંકન ફોર્મ્સ, પ્રમાણિત વ્યક્તિના અહેવાલ માટેના ફોર્મ અને પ્રમાણિત વ્યક્તિની તાત્કાલિક સુપરવાઈઝરની સમીક્ષા તૈયાર કરવા માટે, પ્રમાણપત્ર શીટ્સ વગેરે).

પ્રમાણપત્રની અસરકારકતા મોટાભાગે તેના અમલીકરણ માટે જરૂરી દસ્તાવેજોની ગુણવત્તા અને એકત્રિત માહિતીને સંગ્રહિત કરવા અને તેનું વિશ્લેષણ કરવાની પ્રક્રિયાના સ્પષ્ટ નિયમન પર આધારિત છે. આ કાર્યને ચાર ક્ષેત્રોમાં વહેંચી શકાય.

1. પ્રમાણપત્ર અને તેની અનુગામી મંજૂરી પરના નિયમોની તૈયારી અથવા ગોઠવણ.

2. પ્રમાણપત્ર હાથ ધરવા માટે વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ તરફથી ઓર્ડરની તૈયારી અને હસ્તાક્ષર. ઓર્ડરમાં મેનેજર (સંસ્થાના નાયબ પ્રથમ વડા કરતાં નીચો ન હોય તેવા રેન્ક સાથે) જે પ્રમાણપત્રનું સંચાલન સોંપાયેલ છે તે દર્શાવવું આવશ્યક છે. આ ડેપ્યુટી ફર્સ્ટ એચઆર મેનેજર અથવા તો એચઆર વિભાગના વડા પણ હોઈ શકે છે.

3. પ્રમાણપત્ર દરમિયાન ઉપયોગમાં લેવાતા પ્રમાણભૂત સ્વરૂપોની તૈયારી અને મંજૂરી:

-પ્રમાણપત્ર શીટ;

-પ્રમાણિત વ્યક્તિ માટે લેખિત સંદર્ભની રચના;

-પ્રમાણિત વ્યક્તિના પ્રદર્શન સૂચકાંકો અને વ્યવસાયિક ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું ફોર્મ;

-કરેલા કામ પર પ્રમાણિત વ્યક્તિનો અહેવાલ;

-પ્રમાણિત વ્યક્તિની કાર્ય યોજના;

-પ્રમાણપત્ર કમિશનના નિષ્કર્ષ;

-પ્રમાણપત્રના પરિણામોના આધારે પ્રમાણપત્ર કમિશનના અહેવાલનું માળખું.

4. પ્રમાણપત્રના પરિણામે પ્રાપ્ત માહિતીની પ્રક્રિયા, વિશ્લેષણ અને સંગ્રહ માટેની પ્રક્રિયાનું નિર્ધારણ.

પ્રમાણપત્ર શીટનું વિશિષ્ટ સ્વરૂપ વિકસિત આવશ્યકતાઓ અને પ્રમાણપત્રમાંથી પસાર થતા કર્મચારીઓ જે વ્યાવસાયિક જૂથ સાથે સંબંધિત છે તેના આધારે બદલાઈ શકે છે.

પ્રમાણપત્રની તૈયારી દરમિયાન, કર્મચારી સેવા પ્રમાણપત્ર હાથ ધરવા માટેના હેતુઓ અને પ્રક્રિયાને સમજાવવા માટે પ્રમાણપત્ર પસાર કરી રહેલા કર્મચારીને મદદ કરવા માટે સામગ્રી તૈયાર કરી શકે છે.

પ્રમાણપત્ર તૈયાર કરતી વખતે, તમારે ચોક્કસપણે કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાનું ધ્યાન રાખવું જોઈએ જે કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે જવાબદાર હશે. આ કામદારોની બે શ્રેણીઓ છે: મેનેજરો અને પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યો. આ લોકોને આકારણીના ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો, ઉપયોગમાં લેવાતી પદ્ધતિઓ અને આકારણી પ્રક્રિયા સાથે સંકળાયેલ સંભવિત મુશ્કેલીઓ અને ક્ષતિઓની સ્પષ્ટ સમજ હોવી આવશ્યક છે. પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયામાં ભાગ લેતા મેનેજરો અને નિષ્ણાતો માટેના તાલીમ કાર્યક્રમમાં નીચેના પ્રશ્નોનો સમાવેશ થાય છે:

-મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાની એકંદર વ્યૂહરચના પર વિચારણા, કર્મચારીઓના પ્રમાણપત્ર દરમિયાન અનુસરવામાં આવેલા લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો. આકારણી પ્રક્રિયા માટે એકીકૃત અભિગમનો વિકાસ;

-પ્રમાણપત્ર દરમિયાન ઉપયોગમાં લેવાતી આકારણી પદ્ધતિઓ સાથે પરિચિતતા;

-પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયા દરમિયાન ઉદ્ભવતી સંભવિત સમસ્યાઓ અને ભૂલોનું વિશ્લેષણ અને તેને દૂર કરવાની સંભવિત રીતો. મનોવૈજ્ઞાનિક મૂલ્યાંકન ભૂલો (પ્રભામંડળની અસર, ઉદારતાની ભૂલો, અતિશય ગંભીરતા, વગેરે) ને ધ્યાનમાં લેવા પર ભાર મૂકવામાં આવે છે.

પ્રમાણપત્ર ચલાવવામાં સંખ્યાબંધ સંગઠનાત્મક મુદ્દાઓને ઉકેલવા અને પ્રમાણપત્ર કમિશન દ્વારા પ્રાપ્ત માહિતી સાથે કામ કરવાનો સમાવેશ થાય છે. સામાન્ય રીતે, કાર્યના ત્રણ મુખ્ય ક્ષેત્રોને ઓળખી શકાય છે.

1. માહિતીની તૈયારી જે પછીથી પ્રમાણપત્ર કમિશનને રજૂ કરવામાં આવશે. પ્રમાણપત્રને આધીન કર્મચારીઓ, તેમના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર અથવા નિષ્ણાતો જરૂરી પ્રમાણભૂત ફોર્મ ભરે છે.

2. સર્ટિફિકેશન કમિશનને અનુગામી જોગવાઈઓ માટે પ્રમાણિત કરવામાં આવેલા લોકો પરની માહિતીનો સંગ્રહ અને ચકાસણી.

3. સ્થાપિત શેડ્યૂલ અનુસાર પ્રમાણપત્ર કમિશનની બેઠકો યોજવી અને દરેક પ્રમાણિત કર્મચારી માટે તારણો તૈયાર કરવા.

સૌથી મોટી મુશ્કેલી એ પ્રમાણપત્ર કમિશનની બેઠકો યોજવાની પ્રક્રિયા છે. આ કમિશનના તમામ સભ્યોની બેઠકો માટેની તૈયારીના પર્યાપ્ત સ્તરની ખાતરી કરવાની અને બેઠકો યોજવા માટેના શ્રેષ્ઠ નિયમોને સુનિશ્ચિત કરવા બંનેને કારણે છે.

સર્ટિફિકેશન કમિશનની મીટિંગ યોજવાના નિયમોમાં ઘણીવાર કર્મચારીની રજૂઆત તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા પ્રમાણિત કરવામાં આવે છે. આ પછી, કર્મચારીને સબમિટ કરેલી સામગ્રીની ચર્ચા કરવામાં આવે છે. સર્ટિફિકેશન કમિશનના સભ્યો કર્મચારીને તેની બિઝનેસ સંભવિતતા નક્કી કરવા માટે પ્રશ્નો પૂછે છે. સર્ટિફિકેશન કમિશનના સેક્રેટરીની જવાબદારીઓમાં મીટિંગની પ્રગતિને રેકોર્ડ કરવાનો સમાવેશ થાય છે. પ્રમાણપત્રના પરિણામોના આધારે, દરેક પ્રમાણિત વ્યક્તિ માટે પ્રમાણપત્ર શીટ ભરવામાં આવે છે અને પ્રમાણપત્ર કમિશનમાંથી નિષ્કર્ષ તૈયાર કરવામાં આવે છે.

વર્તમાન નિયમો અને સંસ્થાઓમાં કર્મચારીઓને પ્રમાણિત કરવાની સ્થાપિત લાંબા ગાળાની પ્રથાના આધારે, પ્રમાણપત્ર કમિશન દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયોની કાયદેસરતા અને વાજબીતા અને છેવટે, પ્રમાણપત્રના પરિણામો મોટાભાગે નિર્ભર છે.
પ્રમાણપત્રના પરિણામોના આધારે, નીચેનામાંથી એક મૂલ્યાંકન આપી શકાય છે:

-રાખવામાં આવેલ પદને અનુલક્ષે છે;

-રાખવામાં આવેલ પદને અનુરૂપ નથી;

-કર્મચારીના પ્રમોશન પર;

-ડિમોશન સાથેના પદ પર નિમણૂક પર;

-અભ્યાસ કરવાની દિશા વિશે;

પ્રોત્સાહન વિશે;

-પ્રમાણપત્રના પરિણામોથી અસંતોષને કારણે બરતરફી વિશે.

પ્રમાણપત્રના પરિણામો મતદાન પછી તરત જ પ્રમાણિત કરવામાં આવેલ વ્યક્તિને જણાવવામાં આવે છે. મતદાનના પરિણામો અને પ્રમાણપત્ર કમિશનની ભલામણોના રેકોર્ડની સમીક્ષા કર્યા પછી, પ્રમાણપત્ર શીટ પર કર્મચારી દ્વારા પણ સહી કરવામાં આવે છે જેણે પ્રમાણપત્ર પસાર કર્યું છે.

પ્રમાણપત્રના પરિણામોના આધારે નિર્ણયોનો અમલ. પ્રમાણપત્રનો અંતિમ તબક્કો એ પ્રમાણપત્ર કમિશન દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયોનું અમલીકરણ છે. આ કરવા માટે, કમિશન પ્રમાણપત્રના પરિણામોનો સરવાળો કરે છે, ખાસ કરીને:

-પ્રમાણિત થયેલા લોકોની કુલ સંખ્યામાંથી, હોદ્દા સાથે સંબંધિત અથવા અનુરૂપ ન હોય તેવા કર્મચારીઓની સંખ્યા સ્થાપિત કરવામાં આવે છે;

-કર્મચારીઓની ઓળખ કરવામાં આવે છે જેમણે વિવિધ માન્ય કારણોસર મંજૂર કરેલ શેડ્યૂલ અનુસાર પ્રમાણપત્રનું શેડ્યૂલ પાસ કર્યું નથી;

-મેનેજરો અને નિષ્ણાતોની સૂચિ કે જેઓ એક વર્ષમાં પુનઃપ્રમાણપત્રને પાત્ર છે.

સંસ્થાના વડા, પ્રમાણપત્ર કમિશનને સબમિટ કરવામાં આવેલી સામગ્રી અને ભલામણોના આધારે, ઓર્ડર (સૂચના) જારી કરે છે જેમાં પ્રમાણપત્રના પરિણામોનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે, કમિશનની ભલામણોને અમલમાં મૂકવા માટે પગલાં મંજૂર કરવામાં આવે છે, કહેવાતા પ્રમાણપત્ર. અલ્ગોરિધમ

કમનસીબે, ઘણી સંસ્થાઓ આકારણીના પરિણામોને માત્ર ઔપચારિકતા તરીકે જુએ છે. તે જ સમયે, તેઓ ઘણીવાર ભૂલી જાય છે કે નિષ્ણાતો અને મેનેજરોના પ્રદર્શન સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન કરવાનો આખો મુદ્દો માત્ર પ્રમાણિત લોકોની બિનઉપયોગી વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓને ઓળખવાનો છે, પરંતુ કાર્યક્ષમતા વધારવા માટે સમગ્ર સંસ્થામાં હાલના અનામતને પણ ઓળખવાનો છે. કર્મચારીઓની વિવિધ શ્રેણીઓ. ડિબ્રીફિંગમાં નીચેના પગલાં શામેલ હોઈ શકે છે:

1. પ્રમાણપત્રના પરિણામોના આધારે વ્યક્તિગત પ્રમાણપત્ર કમિશનના અહેવાલોની તૈયારી (નિયમો દ્વારા સ્થાપિત સમય મર્યાદામાં).

2. પ્રમાણપત્રના પરિણામો પર અંતિમ અહેવાલની તૈયારી (સંપૂર્ણ સંસ્થા માટે).

3. તૈયારી અને મંજૂરી:

-પ્રમાણપત્ર કમિશનના નિષ્કર્ષ પર આધારિત કર્મચારીઓ (વહીવટી) નિર્ણયો;

-સંસ્થાના કર્મચારીઓની મુખ્ય શ્રેણીઓની કાર્યક્ષમતા વધારવાના હેતુથી એક વ્યાપક કાર્ય યોજના
. પ્રમાણપત્ર, જ્યારે યોગ્ય રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે, ત્યારે સંસ્થા અને કર્મચારીઓ બંને માટે પ્રમાણિત થતા ઘણા સંભવિત લાભો ધરાવે છે.

પરંતુ જો પ્રમાણપત્ર દરમિયાન ચોક્કસ ભૂલો કરવામાં આવે છે, તો આ સંભવિત લાભો પ્રાપ્ત થશે નહીં, અને પ્રમાણપત્ર અપેક્ષિત પરિણામો ઉત્પન્ન કરી શકશે નહીં.

વિકસિત દેશોમાં, તાજેતરના વર્ષોમાં, વલણો ઉભરી આવ્યા છે જે ઔપચારિક અભિગમના જોખમોને ટાળવા અને આ જટિલ અને જવાબદાર કાર્યના તમામ તબક્કે ખર્ચવામાં આવેલા પ્રયત્નોમાંથી મહત્તમ લાભ મેળવવાનું શક્ય બનાવે છે.

2. પરંપરાગત યોજનાને બદલે, જ્યારે તાત્કાલિક ઉચ્ચ અધિકારી દ્વારા પ્રમાણપત્ર હાથ ધરવામાં આવતું હતું, ત્યારે સ્વ-પ્રમાણપત્રોનો વ્યાપકપણે ઉપયોગ થતો હતો, તેમજ પ્રમાણપત્રો તરીકે કેટલાક ઉચ્ચ સંચાલકો, સહકાર્યકરો અને ગૌણ અધિકારીઓનો પણ ઉપયોગ થતો હતો. આ કિસ્સામાં, નિષ્ણાતો (પ્રમાણકર્તા) પસંદ કરવા માટેના સિદ્ધાંતો વિશે પ્રમાણિત લોકો સાથે સંપર્ક કરવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે;

3. પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયાઓમાં અગ્રણી ભૂમિકા લાઇન મેનેજરોને આપવામાં આવે છે; HR સેવાઓ સક્રિય સહાયકોની ભૂમિકા ભજવે છે
. આમ, પ્રમાણપત્રનું સંચાલન કરવા માટે સમય અને ભૌતિક સંસાધનોના ખૂબ જ નોંધપાત્ર રોકાણની જરૂર છે. તેથી, ઔપચારિક પ્રમાણપત્ર, જ્યારે માત્ર ધ્યેયો સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવતાં નથી, પરંતુ અંતે એવી કોઈ ચોક્કસ ક્રિયાઓ નથી કે જે કર્મચારીઓની ચોક્કસ શ્રેણીઓ અને સમગ્ર સંસ્થાની કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરી શકે. -આ એક અફોર્ડેબલ લક્ઝરી છે.

પ્રમાણપત્ર પરિણામોની માંગ, ટોચના મેનેજમેન્ટની તેના પરિણામોના આધારે ચોક્કસ નિર્ણયો લેવાની તૈયારી -આ કાર્યની અસરકારકતા માટે જરૂરી શરત.

પ્રાથમિક રીતે વહીવટી નિર્ણયો લેવા માટે પ્રમાણપત્રો હાથ ધરવા (ડિમોશન, બરતરફી, પગાર વધારો અને બોનસ વગેરેથી વંચિત રહેવું) અને સંસ્થાના માનવ સંસાધન અને કર્મચારી વિકાસની અસરમાં વધારો કરવાના કાર્યોને અવગણવાથી મેનેજમેન્ટને પ્રાપ્ત થતા તમામ સંભવિત લાભોને નકારી શકાય છે. આ પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કરીને.

2. સંસ્થાના કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ

2.1 સંસ્થાના નિષ્ણાતોના કાર્ય પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ

કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન, એક તરફ, વ્યક્તિગત વિભાગો અને સમગ્ર સંસ્થાની સામાન્ય કામગીરી અને ઉત્પાદન સમસ્યાઓના સફળ નિરાકરણની ખાતરી કરવા માટે પરવાનગી આપે છે, અને બીજી બાજુ. -મૂલ્યાંકન પ્રણાલી તમને તેમના વિકાસની દિશાઓ નક્કી કરવા અને તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમની જરૂરિયાતને ઉત્તેજીત કરવા, તેમના પ્રેરણાના સ્તરને વધારવાની મંજૂરી આપે છે તે હકીકતને કારણે કર્મચારીઓની સંભવિતતાનો વધુ અસરકારક રીતે ઉપયોગ કરો.

એવી ઘણી પદ્ધતિઓ છે જે તમને સંસ્થાના કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે. મુખ્ય પદ્ધતિઓમાં શામેલ છે:

-ધોરણો અને નિયમોની સ્થાપના;

-લેખિત લાક્ષણિકતાઓ પર આધારિત મૂલ્યાંકન;

-રેટિંગ સ્કેલ;

-રેન્કિંગ પદ્ધતિઓ;

-આપેલ વિતરણ;

-પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનની પદ્ધતિ તરીકે ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલન;

-બિન-પરંપરાગત મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ: "360° પ્રમાણપત્ર", મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ, વગેરે.

ધોરણો અને નિયમો સુયોજિત કરો. આ પદ્ધતિમાં, પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનમાં ધોરણો અથવા ધોરણો સ્થાપિત કરવા અને પછી તે ધોરણો સામે દરેક કર્મચારીની કામગીરીની તુલના કરવાનો સમાવેશ થાય છે. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ મોટાભાગે ઉત્પાદનની સ્થિતિમાં થાય છે.

માનકીકરણ પદ્ધતિઓ અમને ત્રણ મુખ્ય પ્રશ્નોના જવાબ આપવા દે છે:

1. દરેક કર્મચારીની વાસ્તવિક ક્ષમતાઓ શું છે?

2. કાર્ય કરતી વખતે ચોક્કસ કર્મચારીની ક્ષમતાઓનો શ્રેષ્ઠ ઉપયોગ કેવી રીતે કરી શકાય?

3. વ્યક્તિગત કામગીરી પૂર્ણ થવામાં કેટલો સમય લાગવો જોઈએ?

કોષ્ટક 1 પ્રદર્શન ધોરણોના ઉદાહરણો પ્રદાન કરે છે.

કોષ્ટક 1 -નમૂના કાર્ય ધોરણો

કામના ધોરણો એપ્લિકેશનની શરતો વર્ક ગ્રૂપ/ટીમની સરેરાશ ઉત્પાદકતા (દૈનિક આઉટપુટ) જ્યારે તમામ વ્યક્તિઓ દ્વારા કરવામાં આવતાં કાર્યો સમાન અથવા લગભગ સમાન હોય ત્યારે એક કામદારની સરેરાશ શ્રમ ઉત્પાદકતા (આઉટપુટ) જ્યારે કામદારો સમાન કાર્યો કરે છે, અને મૂલ્યાંકન અને સમગ્ર જૂથના પરિણામોની સરેરાશ કરવી બોજારૂપ છે અને તેમાં ઘણાં કામ સમય ખર્ચની જરૂર પડે છે.સમયના એકમ દીઠ કરવામાં આવેલા કામની રકમ કે જેમાં પુનરાવર્તિત કાર્યો કરવા સામેલ હોય છે તે દરેક પ્રકારના કામ માટે કામના ધોરણો એક સમયની નોકરીઓ જેમાં વિવિધ કાર્યો કરવા સામેલ હોય છે

સ્ટાન્ડર્ડ સાથે કામદારોની કામગીરીની સરખામણી કરવાથી તમે કામદારોની એકબીજા સાથે સરખામણી કરી શકો છો, અને એ પણ નક્કી કરી શકો છો કે કાર્યકર આપેલ કાર્યો કરવા માટે યોગ્ય છે કે કેમ કે તે તેની નોકરીનો સામનો કરી શકતો નથી.

પ્રદર્શન માપન ચોક્કસ બેન્ચમાર્ક સામે દરેક કર્મચારીના પ્રદર્શનની સરખામણી કરવા તેમજ અન્ય કર્મચારીઓની કામગીરી સાથે તેના અથવા તેણીના પ્રદર્શનની તુલના કરવા માટે એક ઉદ્દેશ્ય આધાર પૂરો પાડે છે. વધુમાં, તે મેનેજમેન્ટને ચોક્કસ વિશેષતા અથવા લાયકાત ધરાવતા તમામ કર્મચારીઓના કામનું વાસ્તવિક ચિત્ર રાખવાની મંજૂરી આપે છે. મજૂર જરૂરિયાતો નક્કી કરવા અને આગાહી કરવા માટે, આ પદ્ધતિ સૌથી વિશ્વસનીય સાધનોમાંની એક છે.

મજૂર માનકીકરણ કાર્યક્રમોના સફળ ઉપયોગ માટે ઘણી શરતો છે:

1. ચોક્કસ ઓપરેશન (કાર્ય) કરવા માટે સૌથી અસરકારક રીતના આધારે ધોરણો નક્કી કરવા જોઈએ;

2. કાર્યકર પ્રેરણાના ઉચ્ચ સ્તરને જાળવવાના મુદ્દાઓ પર યોગ્ય ધ્યાન આપવું જરૂરી છે;

3. કાર્યને એવી રીતે ગોઠવવું અને વ્યાખ્યાયિત કરવું જોઈએ કે દરેક વ્યક્તિ તેની જવાબદારીઓ અને મેનેજમેન્ટ તેની પાસેથી શું અપેક્ષા રાખે છે તે સ્પષ્ટપણે જાણે છે;

4. સામાન્ય કલાકારો તરફથી કાર્યક્રમ માટે સમર્થનની ખાતરી કરવી જરૂરી છે.

ચોક્કસ પ્રકારના કામ માટે પ્રમાણભૂત સૂચકાંકો નક્કી કર્યા પછી, ચોક્કસ કેટેગરી સાથે પ્રદર્શન સૂચકાંકોના સ્તરના પત્રવ્યવહારને સ્થાપિત કરવું શક્ય છે.

પ્રદર્શન ધોરણોના અભિગમનો ફાયદો એ છે કે સ્ટાફની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન ઉદ્દેશ્ય સૂચકાંકો પર આધારિત છે. પ્રદર્શન સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ધોરણો (ધોરણો) નો સફળતાપૂર્વક ઉપયોગ કરવા માટે, તેઓ માત્ર યોગ્ય રીતે ન્યાયી હોવા જોઈએ નહીં, પરંતુ કર્મચારીઓ દ્વારા પણ તે ન્યાયી હોવા જોઈએ.

લેખિત લાક્ષણિકતાઓ પર આધારિત મૂલ્યાંકન. કર્મચારી માટે લેખિત સંદર્ભ સામાન્ય રીતે તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા તૈયાર કરવામાં આવે છે. સર્ટિફિકેશન કમિશનને પૂરી પાડવામાં આવેલી લાક્ષણિકતાઓને પ્રમાણિત કરવાની જરૂરિયાત માટે જરૂરી છે કે મેનેજરો તેમને સ્થાપિત ફોર્મ અનુસાર તૈયાર કરે જે આવરી લેવાના મુદ્દાઓને વ્યાખ્યાયિત કરે છે.

સંસ્થાના કર્મચારીના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા પાત્રાલેખન તૈયાર કરવું આવશ્યક છે તે ધ્યાનમાં લેતા, તે મેનેજમેન્ટ ઉપકરણને ગૌણ અધિકારીઓની પ્રવૃત્તિઓનું વિશ્લેષણ કરવા અને તેમની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોને હકારાત્મક અથવા નકારાત્મક રીતે અસર કરતા પરિબળોને ઓળખવા દબાણ કરે છે.

હકીકત એ છે કે મેનેજર, તેના ગૌણ અધિકારીઓ માટે લેખિત સંદર્ભ તૈયાર કરતી વખતે, મહેનતાણું, પ્રમોશન, અન્ય નોકરીમાં ટ્રાન્સફર અથવા તેમની તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમ વિશે પોતાનો અભિપ્રાય વ્યક્ત કરવા અંગેની દરખાસ્તો અને ભલામણો આપવી પડે છે, તે પોતે જ એક મહત્વપૂર્ણ પ્રોત્સાહન છે. જોબ પૃથ્થકરણના કર્મચારીઓ અને પરિબળને ઓળખવા જે અંતિમ પ્રદર્શન સૂચકાંકોને નકારાત્મક અસર કરે છે.

આમ, ગૌણ અધિકારીઓ માટે લેખિત પ્રશંસાપત્રો લખવા જેવી આકારણી પદ્ધતિના સંચાલકો દ્વારા ખૂબ જ ઉપયોગ તેમને ગૌણ અધિકારીઓની સંભવિતતાના વધુ અસરકારક ઉપયોગના મુદ્દાને ઉકેલવા માટે દબાણ કરે છે.

લેખિત લાક્ષણિકતાઓના આધારે કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મુખ્ય મુશ્કેલીઓ નીચે મુજબ છે:

-પ્રસ્તુત લાક્ષણિકતાઓનું પ્રમાણ અને સામગ્રી મૂલ્યાંકનકર્તાના અનુભવ, વલણ અને વ્યક્તિત્વ લક્ષણોના આધારે મોટા પ્રમાણમાં બદલાઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, એક મેનેજર ગૌણની સંભવિત ક્ષમતાઓ અને શક્તિઓ વિશે ઘણું લખી શકે છે અને તેની ખામીઓ વિશે મૌન રહી શકે છે. અન્ય તમામ ધ્યાન મુખ્યત્વે કર્મચારીની ખામીઓ તરફ દોરી શકે છે. ત્રીજું તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમના મુદ્દાઓને ખાસ વિગતવાર ધ્યાનમાં લઈ શકે છે. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવું અને આવી લાક્ષણિકતાઓના આધારે તેમની કામગીરીની તુલના કરવી ક્યારેક ખૂબ મુશ્કેલ હોય છે;

-મૂલ્યાંકનનું સંચાલન કરતા સુપરવાઈઝરની લેખન કૌશલ્યથી પણ મૂલ્યાંકન પ્રભાવિત થઈ શકે છે. એક મેનેજર કે જે તેના ગૌણને સારી રીતે "પ્રસ્તુત" કેવી રીતે કરવું તે જાણે છે, જો ઇચ્છિત હોય, તો સરેરાશ કર્મચારીને કાગળ પર તે વાસ્તવમાં છે તેના કરતાં વધુ સારી દેખાડી શકે છે;

-ઘણી સંસ્થાઓ માટે એક ગંભીર સમસ્યા એ લેખિત પ્રશંસાપત્રોમાં સમાવિષ્ટ માહિતી સાથે કામ કરવાની પ્રેક્ટિસનો અભાવ છે. પ્રમાણપત્રનું સંચાલન કરતી વખતે, પ્રમાણપત્ર કમિશન સામગ્રીના પર્વતો એકઠા કરે છે જેની સાથે કોઈ કામ કરતું નથી: તેમની પ્રક્રિયા કરવા અને પ્રાપ્ત પરિણામોના અનુગામી વ્યવસ્થિતકરણ માટે કોઈ સ્પષ્ટ અલ્ગોરિધમ્સ નથી.

અમુક હદ સુધી, ઉપરોક્ત મુશ્કેલીઓ પ્રમાણભૂત સ્વરૂપોનો ઉપયોગ કરીને દૂર કરી શકાય છે, જે માત્ર સ્પષ્ટપણે સૂચવે છે કે ગૌણ અધિકારીઓના કાર્ય અથવા કાર્ય વર્તનમાં શું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ, પરંતુ તે ચોક્કસ માર્ગદર્શિકા ("ટિપ્સ") પણ પ્રદાન કરે છે જે તૈયારીને સરળ બનાવે છે. લેખિત પ્રશંસાપત્ર.

રેટિંગ સ્કેલ. રેટિંગ સ્કેલ એક મેનેજરને તે ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવા સક્ષમ કરે છે કે જેમાં કર્મચારીઓ વ્યાપાર કૌશલ્ય વિકસાવે છે, ચોક્કસ પ્રકારનાં કાર્ય વર્તન માટે તેમની વૃત્તિ અથવા ચોક્કસ કાર્ય પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની તેમની તૈયારી. રેટિંગ સ્કેલ માટે વિશેષ આકારણી ફોર્મનો ઉપયોગ જરૂરી છે. મૂલ્યાંકન ફોર્મ (ફોર્મ)માં સંખ્યાબંધ સ્કેલનો સમાવેશ થાય છે જે કામના વિવિધ પાસાઓનું મૂલ્યાંકન કરે છે, જેમ કે વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કામની ગુણવત્તા અને માત્રા, સ્વતંત્ર રીતે કામ કરવાની ક્ષમતા, વ્યાવસાયિક કુશળતાના વિકાસનું સ્તર વગેરે.

રેટિંગ સ્કેલમાં નીચેની લાક્ષણિકતાઓ હોવી આવશ્યક છે:

1. વર્ક વર્તણૂકની મૂલ્યાંકિત લાક્ષણિકતાઓ અને લક્ષણો કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતા નક્કી કરતી સામગ્રી અને મુખ્ય સૂચકાંકો સાથે સંબંધિત હોવા જોઈએ.

2. સ્કેલ્સનો ઉદ્દેશ્ય કામદારોની લાક્ષણિકતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવાનો હોવો જોઈએ જે ચોક્કસ વર્તણૂકીય અભિવ્યક્તિઓ દ્વારા સમર્થિત છે જે મૂલ્યાંકનકર્તા દ્વારા અવલોકન કરી શકાય છે.

3. સ્કેલના દરેક બિંદુ (ગ્રેડેશન) સંક્ષિપ્ત, અસ્પષ્ટ અને મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતા સૂચકને અનુરૂપ હોવા જોઈએ. તે જ સમયે, વધુ પડતા સામાન્ય લક્ષણો ટાળવા જોઈએ.

4. સ્કેલ સૂચકાંકો સંતુલિત હોવા જોઈએ અને એક ધ્રુવ પર શિફ્ટ ન થવા જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, “ખૂબ સારું”, “સારું”, “સરેરાશ”, “સરેરાશથી નીચે” અને “નબળું”.

5. ઉપયોગમાં લેવાતા ભીંગડા સંભવિત પ્રદર્શન સૂચકાંકોની સંપૂર્ણ શ્રેણીને આવરી લે છે.

સારી રીતે ડિઝાઇન કરેલ મૂલ્યાંકન સાધન આ કરશે:

-પ્રમાણભૂત આકારણી પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કરીને, જે કર્મચારીઓની તુલના કરવાનું સરળ બનાવે છે;

-આકારણી ફોર્મ ભરવાની સંબંધિત સરળતા;

-આવા સાધનો રેટર્સ અને રેટ્સ બંને દ્વારા સારી રીતે સ્વીકારવામાં આવે છે;

વર્ક બિહેવિયર રેટિંગ સ્કેલનો ઉપયોગ ઘણી ગંભીર સમસ્યાઓનો સામનો કરી શકે છે. મુખ્ય સમસ્યાઓ નીચે મુજબ છે.

-આવા સ્કેલનો ઉપયોગ કરવાના મુખ્ય ગેરફાયદામાંનો એક એ છે કે તેમના વિકાસ માટે પર્ફોર્મર્સ (વિકાસકર્તાઓ, નિષ્ણાતો અને મેનેજરો આકારણી કરતા હોય) તરફથી ઘણો સમય અને ઉચ્ચ રસની જરૂર હોય છે;

-મૂલ્યાંકન કરતા જુદા જુદા લોકો, તેમના શિક્ષણ, અનુભવ અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓના આધારે, રેટિંગ સ્કેલની સામગ્રીને અલગ રીતે સમજી શકે છે;

-મૂલ્યાંકન કરવા માટે કામના વર્તનના પાસાઓની પસંદગી એ ગંભીર સમસ્યા છે. મૂલ્યાંકન ફોર્મમાં ઘણીવાર આવી લાક્ષણિકતાઓ (શ્રમ વર્તનના દાખલાઓ, વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કાર્ય કુશળતા) નો સમાવેશ થાય છે જે મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતા કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓની સામગ્રી સાથે નબળી રીતે સંબંધિત હોય છે. તે જ સમયે, મૂલ્યાંકન સ્વરૂપમાં વ્યાવસાયિક અસરકારકતાના મુખ્ય ભાગની રચના કરતી લાક્ષણિકતાઓનો સમાવેશ ન કરવાનો ભય છે;

-રેટિંગ સ્કેલનો ઉપયોગ કરતી વખતે, આકારણી પ્રક્રિયા દરમિયાન ઉદ્દભવતી સામાન્ય મનોવૈજ્ઞાનિક ભૂલો પણ નકારાત્મક યોગદાન આપી શકે છે: પ્રભામંડળની અસર, કેન્દ્રીય વલણની ભૂલો, ઉદારતા અને ગંભીરતા.

રેન્કિંગ પદ્ધતિઓ. મેનેજર માટે માત્ર ગૌણની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોની ધોરણ સાથે સરખામણી કરવી જ નહીં, પણ કર્મચારીઓની એકબીજા સાથે સરખામણી કરવી પણ મહત્વપૂર્ણ છે. આ રેન્કિંગ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને કરી શકાય છે.

રેન્કિંગના ઘણા પ્રકારો છે:

-ડાયરેક્ટ રેન્કિંગ;

-વૈકલ્પિક રેન્કિંગ;

-જોડીમાં સરખામણી.

ડાયરેક્ટ રેન્કિંગ માટે મૂલ્યાંકન કરનાર વ્યક્તિએ જૂથમાં સમાવિષ્ટ કર્મચારીઓને અમુક ચોક્કસ સૂચક (ઉદાહરણ તરીકે, વ્યાવસાયિક યોગ્યતા, સ્વતંત્રતા, નેતૃત્વ વિકાસનું સ્તર, વગેરે) સૌથી ખરાબથી શ્રેષ્ઠ અથવા ઓછામાં ઓછા અસરકારકથી મોટા ભાગના સુધી મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે તે મુજબ રેન્કિંગ કરવાની જરૂર છે. અસરકારક આ કિસ્સામાં, શ્રેષ્ઠ કર્મચારી ઉચ્ચતમ ક્રમ મેળવે છે, અને સૌથી ખરાબ - નીચેનું.

વૈકલ્પિક રેન્કિંગ નીચેની રીતે લાગુ કરવામાં આવે છે: બધા કર્મચારીઓની સૂચિ સંકલિત કરવામાં આવે છે જેમને ક્રમાંકિત કરવાની જરૂર છે, અને તે જ નામો અલગથી સૂચિબદ્ધ છે, પરંતુ ચોક્કસ ક્રમમાં: સૌથી મૂલ્યવાન (ટોચ પર) થી સૌથી ખરાબ સુધી તળિયે).

જોડી કરેલી સરખામણીઓનો ઉપયોગ કરતી વખતે, ગૌણ અધિકારીઓની સૂચિ સંકલિત કરવામાં આવે છે અને પછી દરેક ગૌણની ચોક્કસ લાક્ષણિકતાઓ અનુસાર સરખામણી કરવામાં આવે છે. સૂચિમાં પ્રથમની તુલના બીજા સાથે કરવામાં આવે છે, પછી ત્રીજા, ચોથા, વગેરે સાથે. ચોક્કસ કાર્યોને વધુ સારી રીતે કરી શકે તેવા ગૌણની અટકની સામે, "+" મૂકવામાં આવે છે. જે કર્મચારીએ સૌથી વધુ સંખ્યામાં પ્લીસસ મેળવ્યા છે તે પસંદ કરેલા માપદંડ અનુસાર સૌથી અસરકારક ગણી શકાય, અને જેની પાસે ઓછામાં ઓછું છે તે સૌથી અસરકારક ગણી શકાય. -ઓછામાં ઓછા અસરકારક તરીકે.

આ પદ્ધતિ સૌથી બોજારૂપ છે, કારણ કે મોટી સંખ્યામાં ગૌણ અધિકારીઓ સાથે, તેમની વચ્ચેની સરખામણીઓ ઝડપથી વધે છે.

ઉલ્લેખિત વિતરણ પદ્ધતિ. પૂર્વનિર્ધારિત ફાળવણી એ તુલનાત્મક મૂલ્યાંકનનું એક સ્વરૂપ છે જેમાં મેનેજર પૂર્વનિર્ધારિત નિયમ અનુસાર ચોક્કસ શ્રેણીમાં ગૌણ અધિકારીઓને સોંપે છે. આ કિસ્સામાં, એવું માનવામાં આવે છે કે આકારણી કરેલ પ્રદર્શન લાક્ષણિકતાઓનું અભિવ્યક્તિ સામાન્ય વિતરણના કાયદાનું પાલન કરે છે. ઉલ્લેખિત વિતરણ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને ગૌણનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, મૂલ્યાંકનકર્તાએ વિતરણની લાક્ષણિકતાઓ અને પરિમાણોને નિર્ધારિત કરવું આવશ્યક છે અને કોષ્ટકના યોગ્ય કોષોમાં કર્મચારીઓના નામ દાખલ કરવા જોઈએ, જેઓ તેમના મતે, ઉલ્લેખિત પરિમાણો (કોષ્ટક 2) ને અનુરૂપ છે.

આ પદ્ધતિનો ગેરલાભ એ છે કે તે પોતે જ ભૂલભરેલી હોઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ કંપનીમાં તમામ કર્મચારીઓ તેમની ફરજો સારી રીતે નિભાવે છે, તો પછી અમુક ગૌણ કર્મચારીઓનું વર્ગીકરણ "ખરાબ કર્મચારીઓ" તરીકે દૂરનું અને તેથી ખોટું હશે.

ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલન. આજે સૌથી વધુ લોકપ્રિય કર્મચારી મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ પૈકીની એક, પરંપરાગત પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન ઉપરાંત ઘણી વખત ઉપયોગમાં લેવામાં આવે છે, ઉદ્દેશ્ય પદ્ધતિ દ્વારા સંચાલન છે.

કોષ્ટક 2 -આપેલ વિતરણ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવાનું ઉદાહરણ

વિતરણ વિશેષતાઓ લક્ષિત વિતરણ કર્મચારીઓના નામો ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો5% ઉચ્ચ પરિણામો10% સરેરાશ પરિણામો70% સરેરાશ પરિણામોની નીચે10% અસ્વીકાર્ય પરિણામો5%

ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલન દ્વારા કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન એ પર્ફોર્મર્સ માટે લક્ષ્યો નક્કી કરવા પર આધારિત છે જે ચોક્કસ સમયગાળા (મહિનો, ત્રિમાસિક, વર્ષ) માં હાંસલ કરવા જોઈએ. મોટેભાગે, આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ વિવિધ રેન્કના નિષ્ણાતો અને મેનેજરોના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે થાય છે.

ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલનના મુખ્ય ઘટકો છે:

-લક્ષ્યો નક્કી કરો;

-કાર્ય આયોજન;

-વર્તમાન નિયંત્રણ;

-પ્રાપ્ત પરિણામોનું મૂલ્યાંકન અને સારાંશ.

કોષ્ટક 3 ઉદ્દેશ્ય દ્વારા મુખ્ય નિયંત્રણો રજૂ કરે છે.

સર્ટિફિકેશન અવધિ પછી, કર્મચારી અને મેનેજર દરેક ધ્યેયની પૂર્ણતાનું મૂલ્યાંકન કરે છે, સામાન્ય રીતે ટકાવારી તરીકે, અને કર્મચારીની સંપૂર્ણ વ્યક્તિગત યોજના (ધ્યેયોનો સમૂહ).

કર્મચારીનો સામનો કરતા કોઈપણ ધ્યેય વિભાગ અને/અથવા સંસ્થાના લક્ષ્યો સાથે જોડાયેલા હોવા જોઈએ. તે જ સમયે, તે દેખરેખ રાખવું જરૂરી છે કે નિર્ધારિત લક્ષ્યો નીચેની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરે છે.

1. કાર્યના ધ્યેયો સ્પષ્ટ રીતે માત્રાત્મક અથવા ગુણાત્મક રીતે માપી શકાય તેવા હોવા જોઈએ. તે ધ્યેયો કે જે હાંસલ કરવા માટે દર્શાવી શકાતા નથી (ક્યાં તો માપન અથવા ગુણાત્મક/નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન પર આધારિત) જ્યારે પણ શક્ય હોય ત્યારે કાઢી નાખવા જોઈએ.

કોષ્ટક 3 -ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલનના મૂળભૂત તત્વો

મૂળભૂત તત્વો વિષયવસ્તુ લક્ષ્યો સેટ કરવા લાંબા ગાળાના વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યોની રચના સમગ્ર સંસ્થા સામે ચોક્કસ કાર્યોની રચના વિભાગના લક્ષ્યોને વ્યાખ્યાયિત કરવું દરેક કર્મચારીના કાર્યોનું નિર્ધારણ કાર્યનું આયોજન કાર્યના મુખ્ય તબક્કાઓની સ્થાપના નિર્ધારિત લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે ચોક્કસ ક્રિયાઓની યોજનાનો વિકાસ તાલીમ જરૂરિયાતો ઓળખવા સંસાધન જોગવાઈ વર્તમાન નિયંત્રણ નિયંત્રણ પ્રક્રિયાઓનો વિકાસ અને અમલીકરણ કામમાં અનિચ્છનીય વિચલનોને સુધારવા માટેની પદ્ધતિઓનો વિકાસ પ્રાપ્ત પરિણામોનું મૂલ્યાંકન અને પરિણામોનો સારાંશ માટે પ્રતિસાદ પદ્ધતિની સ્થાપના કરવી કામના અંતે સારાંશ માટે પ્રક્રિયાને વ્યાખ્યાયિત કરવી કલાકારની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન એવા પરિબળોની ઓળખ કે જેનાથી કામ કરવું મુશ્કેલ બને છે સિદ્ધિઓ માટે પુરસ્કાર

2. તમારે એકદમ જટિલ, પડકારજનક, લાંબા ગાળાના લક્ષ્યો નક્કી કરવા જોઈએ. ખૂબ સરળ લક્ષ્યો નક્કી કરવાથી કર્મચારીઓને પ્રેરણા મળતી નથી અને તે કામ પ્રત્યે ઔપચારિક વલણનું કારણ બને છે.

3. ધ્યેયો ચોક્કસ હોવા જોઈએ. તમારે સામાન્ય શબ્દોમાં લક્ષ્યો ઘડવા જોઈએ નહીં, જેમ કે: "રિપોર્ટિંગમાં સુધારો કરો", "સંચારનું નેટવર્ક સ્થાપિત કરો", "વધુ કાળજીપૂર્વક કામ કરો," "ક્લાયન્ટ્સ પર વધુ ધ્યાન આપો." આ ધ્યેયોને વિશિષ્ટ કાર્ય લક્ષ્યોમાં નીચે પ્રમાણે અનુવાદિત કરી શકાય છે:

-દર મહિનાના છેલ્લા શુક્રવાર સુધીમાં પ્રગતિ અહેવાલ સબમિટ કરો;

-દર બે અઠવાડિયે એકવાર સામાન્ય સ્ટાફ મીટિંગની ફરજિયાત પ્રથા દાખલ કરો;

-જે ભૂલો હું વારંવાર કરું છું તેની યાદી બનાવો અને તેનો ઉપયોગ કોઈપણ કાર્ય તપાસવા માટે કરો;

-સમયાંતરે (દર ત્રણ મહિને એકવાર) લિસ્ટ પરના ગ્રાહકોને કૉલ કરો અને તેમને પૂછો કે તેઓ અમારી સેવાથી કેટલા સંતુષ્ટ છે.

4. સમાપ્તિ માટેની સમયમર્યાદા સ્પષ્ટપણે વ્યાખ્યાયિત થવી જોઈએ.

5. લક્ષ્યો વાસ્તવિક હોવા જોઈએ, એટલે કે, તે જે કલાકાર દ્વારા પ્રાપ્ત કરી શકાય છે.

6. તેઓ તે કર્મચારીની યોગ્યતામાં હોવા જોઈએ જેના માટે તેઓ સપ્લાય કરવામાં આવે છે. જો પરિસ્થિતિ સંપૂર્ણપણે આપેલ કર્મચારીના પ્રયત્નો પર નિર્ભર ન હોય, તો તે હંમેશા તેની બેદરકારીને અન્ય લોકો અથવા અન્ય સેવાઓના નબળા કામ માટે જવાબદાર ગણી શકે છે.

7. કર્મચારીએ જોવું જોઈએ કે તેના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવું તેની કારકિર્દી વૃદ્ધિ અથવા વિકાસ સાથે સંબંધિત છે.

8. લક્ષ્યો સ્પષ્ટ, સમજી શકાય તેવી, સંક્ષિપ્ત ભાષામાં લખેલા હોવા જોઈએ.

9. તે મહત્વપૂર્ણ છે કે અમલકર્તાઓ ધ્યેય નિર્ધારણ પ્રક્રિયા અને કાર્ય યોજનાના વિકાસ બંનેમાં સક્રિયપણે ભાગ લે. ગૌણ અધિકારીઓનો ઉચ્ચ સ્તરનો સહકાર જરૂરી છે.

10. ધ્યેયો અને કાર્ય યોજના નિયમિત સ્ટોકટેકિંગ માટેના આધાર તરીકે સેવા આપવી જોઈએ. પરિણામોનો સારાંશ આપવા માટે ખાસ સમર્પિત નિયમિત મીટિંગો મેનેજર અને કર્મચારીને થયેલી પ્રગતિની ચર્ચા કરવાની તક પૂરી પાડે છે અને જો જરૂરી હોય તો, -લક્ષ્યોને સમાયોજિત કરો
. ગૌણ અધિકારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના ઉદ્દેશ્યો દ્વારા મેનેજમેન્ટનો ઉપયોગ કરવામાં જે મુશ્કેલીઓનો સામનો કરવો પડે છે તેમાંની એક એ છે કે તેમને સલાહકાર અથવા સુવિધા આપનાર તરીકે કામ કરવું પડે છે, જે "વાસ્તવિક" વ્યક્તિએ કેવી રીતે વર્તવું જોઈએ તેની અપેક્ષાઓ સાથે વિરોધાભાસી હોઈ શકે છે.

બીજી સમસ્યા એ છે કે કેટલાક કર્મચારીઓ ઉદ્દેશ્યો દ્વારા મેનેજમેન્ટ હેઠળ તેમને સોંપવામાં આવેલી ભૂમિકામાં આરામદાયક અનુભવતા નથી. તેઓ મોટાભાગે તેમના કાર્ય લક્ષ્યો નક્કી કરવામાં અને તેમની જવાબદારીના ક્ષેત્રોને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં પહેલ કરવા તૈયાર હોતા નથી. ઘણા કર્મચારીઓ મેનેજરને શું કરવું અને કેવી રીતે કરવું તે જણાવવાનું પસંદ કરે છે. એવા કિસ્સામાં જ્યાં કર્મચારીઓ આ વલણને વળગી રહે છે, ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલનનો ઉપયોગ મુશ્કેલીઓનો સામનો કરે છે.

તે જ સમયે, એવા મેનેજરો છે જે ગૌણ અધિકારીઓને તેમના કાર્યમાં સ્વતંત્ર રીતે લક્ષ્યો નક્કી કરવાની મંજૂરી આપવા માટે વલણ ધરાવતા નથી. મેનેજરોની આ શ્રેણી માટે, ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલન એ અસરકારક સાધન નથી.

લક્ષ્ય નિર્ધારણ પદ્ધતિના ફાયદાઓ છે:

-મુખ્ય ધ્યેયો નક્કી કરવામાં કર્મચારીની ભાગીદારી, જે તેની નજરમાં મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાની ઉદ્દેશ્યતામાં નોંધપાત્ર વધારો કરે છે, તે માપદંડની સમજ પ્રદાન કરે છે જેના દ્વારા તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવશે, અને પ્રેરણા પણ વધારે છે;

-કર્મચારી સાથે સંવાદ -મેનેજરના મૂલ્યાંકનની નિરપેક્ષતામાં વધારો કરે છે, સંસ્થા અને વિભાગના ઉદ્દેશ્યો સાથે વ્યક્તિગત ધ્યેયોના જોડાણને મજબૂત બનાવે છે, તેમજ કર્મચારીની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના લક્ષ્ય અભિગમને મજબૂત બનાવે છે.

પરંતુ આ પદ્ધતિના ગેરફાયદા પણ છે. મુખ્ય વસ્તુ એ હકીકત કહી શકાય કે તે ગૌણના કાર્યની સંપૂર્ણ શ્રેણી નથી જેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, પરંતુ માત્ર તે ડિગ્રી કે જેમાં તેણે કોઈપણ કાર્યો પૂર્ણ કર્યા છે.

નિષ્ણાતોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓ. ઉપર જણાવ્યા મુજબ, દરેક પદ્ધતિમાં કેટલાક ગેરફાયદા છે. તેથી, છેલ્લા 15 વર્ષોમાં, કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની અન્ય, બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓ દેખાવા લાગી છે. મુખ્યમાં "360° પ્રમાણપત્ર" પદ્ધતિ અને મનોવૈજ્ઞાનિક મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થાય છે.

360° મૂલ્યાંકન પદ્ધતિ સાથે, કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન તેના મેનેજર, તેના સાથીદારો અને તેના ગૌણ અધિકારીઓ દ્વારા કરવામાં આવે છે.

360 મૂલ્યાંકન હાથ ધરવાનો સાર, તેના નામ (360 ડિગ્રી) પરથી નીચે મુજબ છે, તે વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ અને કુશળતાનું "પરિપત્ર" આકારણી છે, એટલે કે, તેનું જુદી જુદી બાજુઓથી મૂલ્યાંકન કરવું - નીચેથી (સબઓર્ડિનેટ), ઉપરથી ( મેનેજર), બહારથી (સાથીદારો, સમાન મેનેજમેન્ટ સ્તરે ઉભા છે). વધુમાં, વ્યક્તિનું પોતાનું મૂલ્યાંકન (સ્વ-સન્માન) લગભગ હંમેશા લેવામાં આવે છે, અને બાહ્ય સત્તાવાળાઓ (ક્લાયન્ટ્સ, સપ્લાયર્સ, સ્વતંત્ર મૂલ્યાંકનકારો) પણ ઘણીવાર સામેલ હોય છે.

આ પદ્ધતિ લાગુ કરવા માટે, સંસ્થામાં સંખ્યાબંધ શરતો આવશ્યક છે:

કંપનીમાં ટર્નઓવરનું નીચું સ્તર;

મૂલ્યાંકિત સ્તરે "રુચિઓ" ના ઉચ્ચારણ મીની-જૂથોની કંપનીમાં ગેરહાજરી, વગેરે.

મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયામાં સંખ્યાબંધ તબક્કાઓનો સમાવેશ થાય છે.

પગલું 1. લક્ષ્યો નક્કી કરવા. 360 આકારણીના સંભવિત ઉદ્દેશ્યો આ હોઈ શકે છે:

-એવા કર્મચારીઓને પસંદ કરો કે જેઓ સંસ્થાના કેટલાક ધ્યેયો (કર્મચારી અનામતમાં વધુ વિકાસ, ખાલી જગ્યા ભરવા વગેરે) માટે તેમની યોગ્યતા પ્રોફાઇલની દ્રષ્ટિએ સૌથી યોગ્ય છે;

-વિવિધ કંપનીના કર્મચારીઓની નજર દ્વારા વ્યક્તિને તેની શક્તિ અને નબળાઈઓ બતાવો;

-વ્યક્તિને વિકાસ કરવા અને તેના માટે આ વિકાસ માટેની યોજના બનાવવા માટે ઉત્તેજીત કરો (તેની સાથે);

-મેનેજમેન્ટના ચોક્કસ સ્તર માટે વ્યક્તિગત અને જૂથ બંનેની તાલીમની જરૂરિયાતોને ઓળખો.

પગલું 2. સક્ષમતા પ્રોફાઇલનો વિકાસ, જેમાં કાર્યની વિશિષ્ટતાઓ, નેતૃત્વ, સંચાલન સંચાલન, આયોજન અને જોખમની આગાહી, સુગમતા, નવીનતા, વફાદારી વગેરેની જાણકારીનો સમાવેશ થાય છે.

પગલું 3. મૂલ્યાંકનકારોના જૂથોનું નિર્ધારણ, જેમાં સામાન્ય રીતે કર્મચારીના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર, કર્મચારીના નજીકના સાથીદારો - 7 થી 10 લોકો (આદાનપ્રદાનની નિકટતાના આધારે), કર્મચારીના ગૌણ કર્મચારીઓ (પસંદગીપૂર્વક જો મોટી સંખ્યામાં હોય તો) નો સમાવેશ થાય છે. બાહ્ય અધિકારી તરીકે કર્મચારી સેવાનો પ્રતિનિધિ, પોતે કર્મચારી (આત્મ-સન્માન).

પગલું 4. મૂલ્યાંકનકારોની દરેક શ્રેણી માટે પ્રશ્નાવલિનું સંકલન.

પગલું 5. એક મૂલ્યાંકન કરો, જેની અસરકારકતા નીચેની શરતો દ્વારા વધારી શકાય છે:

સર્વેક્ષણ શરૂ કરતા પહેલા, પ્રશ્નાવલી કેવી રીતે ભરવી તે અંગે સૂચનાઓ આપવાની ખાતરી કરો, પ્રાધાન્યમાં મૌખિક રીતે અને લેખિતમાં નહીં;

જ્યાં આકારણી થઈ રહી છે તે રૂમ પર્યાપ્ત જગ્યા ધરાવતો હોવો જોઈએ, લોકો વચ્ચે ખાલી જગ્યા હોવી જોઈએ, અન્યથા તેઓ નિષ્ઠાવાન મૂલ્યાંકન કરવા, મૂલ્યાંકન છુપાવવા અથવા પાડોશી પાસેથી "કૉપિ" કરવાનો પ્રયાસ કરવા માટે સતત વિચલિત અથવા શરમ અનુભવશે;

મૂલ્યાંકનના આયોજકોમાંથી એક વ્યક્તિ મૂલ્યાંકનકર્તાઓ સાથે હાજર હોવા જોઈએ અને લોકોના પ્રશ્નોના જવાબો આપવા માટે જે સંભવિત છે

પગલું 6. મૂલ્યાંકન પરિણામો પર પ્રક્રિયા કરી રહ્યું છે, જેના પરિણામ આવી શકે છે:

-મૂલ્યાંકન પરિણામોનો સારાંશ ગ્રાફ (દ્રશ્ય અભિવ્યક્તિ તરીકે ડાયાગ્રામ);

-મૂલ્યાંકન પરિણામોનું સારાંશ કોષ્ટક;

-સક્ષમતાના સૌથી મજબૂત બ્લોક્સ - વિગતવાર સમજૂતીઓ અને ચોક્કસ ફોર્મ્યુલેશન સાથે (પ્રશ્નાવલિમાંથી અવતરણો);

-યોગ્યતાના પ્રમાણમાં નબળા બ્લોક્સ - વિગતવાર ડીકોડિંગ અને ચોક્કસ ફોર્મ્યુલેશન સાથે;

-વિવિધ જૂથોના મૂલ્યાંકનનું તુલનાત્મક વિશ્લેષણ, તેમજ બાહ્ય મૂલ્યાંકન અને સ્વ-મૂલ્યાંકન;

-વર્ષ માટે વિકાસ અને તાલીમ યોજના.

પગલું 7. કર્મચારીને જાણ કરો (પ્રતિસાદ પદ્ધતિ).

"મૂલ્યાંકન 360" -આ એક એવી પદ્ધતિ છે જે વિકસાવવા, આચરણ કરવા, પરિણામોનું વિશ્લેષણ કરવા અને જાણ કરવામાં ઘણો સમય અને પ્રયત્ન લે છે. તે જ સમયે, તે ખરેખર સંસ્થાના કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન કરવાની એક ખૂબ જ રસપ્રદ રીત છે, અને જેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે તેઓ તેના પરિણામોને એક સત્તાના મૂલ્યાંકનના પરિણામો કરતાં વધુ ગંભીરતાથી લે છે.

મનોવૈજ્ઞાનિક મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ બિન-પરંપરાગત પ્રમાણપત્ર પદ્ધતિઓનો એક પ્રકાર છે. વ્યવસાયિક મનોવૈજ્ઞાનિકો કર્મચારીમાં ચોક્કસ લાક્ષણિકતાઓની હાજરી અને વિકાસની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વિશેષ પરીક્ષણો, મુલાકાતો અને કસરતોનો ઉપયોગ કરે છે.

મનોવૈજ્ઞાનિક પદ્ધતિઓ આકારણીમાં ઉચ્ચ સ્તરની ચોકસાઈ અને વિગત પ્રાપ્ત કરવાનું શક્ય બનાવે છે, પરંતુ વ્યાવસાયિક મનોવૈજ્ઞાનિકોને આકર્ષવાની જરૂરિયાત સાથે સંકળાયેલા નોંધપાત્ર ખર્ચ તેમની અરજીના અવકાશને મર્યાદિત કરે છે.

આમ, સંસ્થા કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે હાલની પદ્ધતિઓની સમગ્ર શ્રેણીનો ઉપયોગ કરી શકે છે. દરેક ચોક્કસ પદ માટે, ચોક્કસ કર્મચારી માટે પણ તેમની ભરતી નક્કી કરવી મહત્વપૂર્ણ છે. આવા સ્પષ્ટીકરણ કર્મચારીઓ અને હોદ્દાઓની લાક્ષણિકતાઓને ધ્યાનમાં લેવા અને આકારણીની અસરકારકતા વધારવાની મંજૂરી આપશે.

2.2 સંગઠનાત્મક નેતાઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ

મેનેજરોના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવાની સામાન્ય પદ્ધતિ એ હકીકત પર આધારિત છે કે તેમના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, સૌ પ્રથમ, તેમને ગૌણ વિભાગોના કાર્યના પરિણામો દ્વારા. આ પ્રકારના આકારણી માટે માપદંડનો ચોક્કસ સમૂહ (સૂચકો) તદ્દન વૈવિધ્યસભર છે અને તે મેનેજરની સ્થિતિ, એકમની પ્રવૃત્તિઓની પ્રકૃતિ (ઉત્પાદન એકમ, કાર્યાત્મક વિભાગ, ડિઝાઇન કાર્ય, વગેરે) પર આધાર રાખે છે. આમ, વિભાગની ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોને દર્શાવતા મુખ્ય સૂચકાંકો તરીકે નીચેનાની ભલામણ કરી શકાય છે:

વોલ્યુમ અને સૌથી મહત્વપૂર્ણ નામકરણ માટે આયોજિત લક્ષ્યની પરિપૂર્ણતા;

શ્રમ ઉત્પાદકતા;

ઉત્પાદનોની ગુણવત્તા (કામ કરે છે).

મેનેજરોનું મૂલ્યાંકન કરવાનો મુખ્ય હેતુ વિભાગો અને સમગ્ર સંસ્થાની કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરવાના માર્ગો શોધવાનો છે. આ ધ્યેય ફક્ત ત્યારે જ પ્રાપ્ત કરી શકાય છે જો, એક તરફ, દરેક મેનેજર તેને અને તેના વિભાગ (સંસ્થા) માટે ખુલ્લી બધી તકોનો સંપૂર્ણ ઉપયોગ કરે અને બીજી તરફ, જો નેતૃત્વના હોદ્દાઓ સૌથી વધુ લાયક વ્યક્તિઓ દ્વારા કબજે કરવામાં આવે, સૌથી સક્ષમ, સૌથી વધુ જાણકાર લોકો.

મેનેજરના કાર્યમાં મોટી સંખ્યામાં સમસ્યાઓ (લોકો સાથે કામ કરવું, ભૌતિક સંસાધનોનો કાર્યક્ષમ ઉપયોગ, આયોજન, ઉચ્ચ વ્યક્તિગત સંસ્થા, વગેરે) ઉકેલવાનો સમાવેશ થતો હોવાથી, તે સ્પષ્ટ બને છે કે સફળ સંચાલન પ્રવૃત્તિઓ પાછળ ખૂબ જ વિવિધતાનો નોંધપાત્ર સમૂહ છે. લાક્ષણિકતાઓ અને કુશળતા, જેનું મૂલ્યાંકન વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે.

મેનેજરોના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનો એક સંકલિત અભિગમ ધારે છે કે એક પદ્ધતિના ઉપયોગથી મેળવેલા પરિણામો, જો તે અન્ય પદ્ધતિઓના ઉપયોગની માહિતી દ્વારા સમર્થિત ન હોય, તો તે એકતરફી અને અપૂર્ણ હોઈ શકે છે. બનાવતી વખતે આવા એકતરફી પરિણામોનો ઉપયોગ કરવો, ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીઓની નિમણૂંક અંગેના નિર્ણયો ગંભીર ભૂલો તરફ દોરી શકે છે.

મેનેજરોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયામાં, વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરી શકાય છે, જેનો વ્યાપક ઉપયોગ કરવામાં આવે તો વધુ અસર થાય છે.

મેનેજરોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સૌથી વધુ ઉપયોગમાં લેવાતી પદ્ધતિઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

-એકમ કામગીરી સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન;

-નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન;

-મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ;

-વિશિષ્ટ સેમિનારનું આયોજન;

-વાર્ષિક પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન;

આકારણી કેન્દ્રો.

વિભાગ કામગીરી સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન. ચોક્કસ સમયગાળા (મહિનો, ત્રિમાસિક, વર્ષ) માટે મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતા મેનેજરની આગેવાની હેઠળના એકમના કાર્યના પરિણામોનો સારાંશ, તેની મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓનું મૂલ્યાંકન કરવાની સારી તક પૂરી પાડે છે. પાછલા સમયગાળામાં કામ પર સંક્ષિપ્ત અહેવાલ ભવિષ્ય માટે આયોજન માટે આધાર છે. મેનેજરો પછી તેમના પર મૂકવામાં આવેલી માંગણીઓ તેમજ વધુ સારા પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે તેઓએ શું કરવું જોઈએ તે વધુ સારી રીતે સમજે છે.

ઘણા લાંબા સમયથી સંચાલકીય કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રેક્ટિસમાં નિષ્ણાત મૂલ્યાંકનોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. યુએસએસઆરમાં પણ, આ હેતુઓ માટે, નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ વિકસાવવામાં આવી હતી અને તેનો વ્યાપકપણે ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો, જ્યારે મેનેજરોનું મૂલ્યાંકન એક સાથે અનેક નિષ્ણાતો દ્વારા કરવામાં આવે છે: ત્રણ શ્રેષ્ઠ મેનેજરો, તેના સ્તરના ત્રણ મેનેજરો (સાથીદારો) અને તેના ત્રણ ગૌણ અધિકારીઓ. તે જ સમયે, ગોપનીયતા જાળવવા માટે, પદ્ધતિમાં માત્ર નિષ્ણાતોના નામ જ નહીં, પરંતુ જે મેનેજરનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવી રહ્યું છે તેનું પણ કોડિંગ સામેલ હતું.

મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ. મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણોનો ઉપયોગ મેનેજરોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં સહાયક તરીકે પણ થઈ શકે છે. તેઓ વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ, સંચાલન શૈલીના લક્ષણો, સ્તર અને બુદ્ધિના લક્ષણો, પ્રેરણાના લક્ષણો, ધ્યાન, સ્વભાવ, સંદેશાવ્યવહાર ક્ષમતાઓ વગેરેનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે રચાયેલ છે. પરીક્ષણો તમને ચોક્કસ બૌદ્ધિક, વ્યક્તિગત અથવા મનો-શારીરિક લાક્ષણિકતાઓ ધરાવતા લોકોને ઓળખવાની મંજૂરી આપે છે. જો કે, આવા પરીક્ષણો વ્યક્તિની મનોવૈજ્ઞાનિક લાક્ષણિકતાઓ પર મેનેજરોની કામગીરીની નિર્ભરતાનું ચોક્કસ ચિત્ર આપી શકતા નથી, તેથી છેલ્લા 20-30 વર્ષોમાં પરીક્ષણોની ભૂમિકા ઘટી રહી છે.

વિશિષ્ટ સેમિનારનું આયોજન. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, સેમિનાર જેમાં મેનેજરો અને નિષ્ણાતો ભાગ લે છે તેનો ઉપયોગ મેનેજરોની વ્યવસ્થાપક ક્ષમતા નક્કી કરવા માટે થઈ શકે છે. સંસ્થા માટે તેના કર્મચારીઓની સંભવિતતાના મૂલ્યાંકન સાથે તાલીમને જોડવાની આ એક સારી તક છે. આવા સેમિનારોના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ધ્યેયો પૈકી એક ઉચ્ચતમ ક્ષમતા ધરાવતા વિદ્યાર્થીઓને ઓળખવાનું છે, જે તેમને કર્મચારી અનામતમાં સમાવેશ કરવા અથવા ઉચ્ચ-સ્તરના હોદ્દા પર કબજો કરવા માટે ઉમેદવાર તરીકે ગણવામાં આવે છે. સેમિનાર તૈયાર કરવા અને આયોજિત કરવા માટે, તેઓ સામાન્ય રીતે બાહ્ય સંસ્થાઓની સેવાઓનો ઉપયોગ કરે છે જેમને આવા કાર્યમાં પૂરતો અનુભવ હોય છે.

મેનેજરો અને નિષ્ણાતોનું વાર્ષિક પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન. ઘણી સંસ્થાઓમાં હાથ ધરવામાં આવેલા મેનેજરો અને નિષ્ણાતોનું પ્રમાણપત્ર, કમનસીબે, મેનેજમેન્ટ ટીમની કાર્યક્ષમતા વધારવાની સમસ્યાઓને સફળતાપૂર્વક હલ કરવાનું હંમેશા શક્ય બનાવતું નથી. જો મેનેજરો અને નિષ્ણાતોના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવાનું પરિણામ માત્ર તેમની યોગ્યતા અથવા હોદ્દા માટે અયોગ્યતા વિશે નિષ્કર્ષ જ નહીં, પણ સમસ્યાઓના વાર્ષિક નિરાકરણ માટે પણ સંસ્થાને અપાર લાભ મળે છે:

-કર્મચારી અનામતની રચના (અથવા રચનાની સ્પષ્ટતા);

-તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમ માટે મેનેજરો અને નિષ્ણાતોની જરૂરિયાતો નક્કી કરવી (એન્ટરપ્રાઇઝની વ્યૂહરચના અને લક્ષ્યોને ધ્યાનમાં લેતા);

-નિષ્ણાતો અને એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજરોની કાર્યક્ષમતા વધારવાના હેતુથી દરખાસ્તોનો વિકાસ;

આકારણી કેન્દ્રો. તેઓ એવા કર્મચારીઓને પસંદ કરવામાં સંસ્થાઓને મદદ કરવા માટે રચાયેલ છે કે જેઓ નેતૃત્વની સ્થિતિમાં અસરકારક રીતે કામ કરી શકે. પદ્ધતિનો સાર એ કસરતો બનાવવાનો છે જે મૂલ્યાંકનકર્તાની પ્રવૃત્તિના મુખ્ય ક્ષણોનું અનુકરણ કરે છે, જેમાં તેના વ્યવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ ગુણો પ્રગટ થશે.

મૂલ્યાંકન કેન્દ્રોની તકનીક નીચેના સિદ્ધાંતો પર આધારિત છે: - પ્રવૃત્તિના મુખ્ય મુદ્દાઓનું મોડેલિંગ;

-પ્રવૃત્તિની વિશિષ્ટતાઓ અનુસાર દરેક પ્રોગ્રામ માટે ખાસ કરીને મૂલ્યાંકન માપદંડોની સિસ્ટમનો વિકાસ, અને વ્યવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ ગુણોનો માનક સમૂહ નહીં;

-વિવિધ પૂરક તકનીકો અને કસરતો સાથે પરીક્ષણ (દરેક કસરતમાં ઘણા માપદંડોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે અને દરેક માપદંડનું મૂલ્યાંકન વિવિધ કસરતોમાં કરવામાં આવે છે);

-મૂલ્યાંકન માત્ર નિષ્ણાતો દ્વારા જ નહીં, પરંતુ વિશેષ રૂપે પ્રશિક્ષિત નિરીક્ષકો દ્વારા પણ કરવામાં આવે છે - સમાન સંસ્થાના કર્મચારીઓ, જે તે પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવાનું શક્ય બનાવે છે જેનું વર્ણન કરવું મુશ્કેલ છે, જેમ કે સંસ્થાની સંસ્કૃતિ અને ફિલસૂફી;

-કેટલાક નિરીક્ષકો દ્વારા CO માં દરેક સહભાગીનું મૂલ્યાંકન અને કેટલાક સહભાગીઓના દરેક નિરીક્ષક અમને સંભવિત પૂર્વગ્રહને ઘટાડવા અને પરિણામોની વિશ્વસનીયતાના સ્તરને વધારવા માટે ક્રોસ-એસેસમેન્ટનો ઉપયોગ કરવાની મંજૂરી આપે છે;

-વાસ્તવિક વર્તણૂકનું મૂલ્યાંકન, અને તેના કારણો વિશેની પૂર્વધારણાઓ નહીં, ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓની ઓળખ અને વર્ણન, જેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે તેમની પ્રવૃત્તિની વ્યક્તિગત શૈલીની સુવિધાઓ, જે ફક્ત વર્તમાન જ નહીં, પણ વિષયોની આગાહીની સ્થિતિનું પણ મૂલ્યાંકન કરવાનું શક્ય બનાવે છે. .

આમ, મેનેજરોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન તેની પોતાની વિશિષ્ટ વિશિષ્ટતાઓ ધરાવે છે, જેમાં કર્મચારીની કામગીરીના મૂલ્યાંકન અને નેતૃત્વ કાર્યોના તેના પ્રદર્શનના મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે. અહીં મૂલ્યાંકનની સબ્જેક્ટિવિટીના પાસાને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે અને મૂલ્યાંકનકાર તરીકે કોણ કાર્ય કરે છે. અલબત્ત, મેનેજરોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં, બાહ્ય, સ્વતંત્ર મૂલ્યાંકનકર્તા તરીકે કામ કરતા નિષ્ણાતોના અભિપ્રાયને મોટું સ્થાન આપવામાં આવે છે.

2.3 પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાની મુખ્ય પદ્ધતિ તરીકે મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ

ગૌણ અધિકારીઓના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવાનું સૌથી મહત્વપૂર્ણ સ્વરૂપ મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ છે. મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ -જે વ્યક્તિનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવી રહ્યું છે તેની સાથે આ એક સંરચિત મુલાકાત છે, જે ખૂબ જ ચોક્કસ સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરે છે. તમારે નીચેના પ્રશ્નોના જવાબો મેળવવાની જરૂર છે:

-રિપોર્ટિંગ સમયગાળા દરમિયાન તમે શું કરવાની યોજના બનાવી હતી?

-યોજના પ્રમાણે શું પરિપૂર્ણ થયું?

-આયોજન પ્રમાણે શું ન થયું?

-આયોજિત કાર્ય પૂર્ણ થવામાં શું અટકાવ્યું?

કર્મચારીઓ સાથે તેમની કામગીરીના મૂલ્યાંકનના પરિણામની જાણ કરવા માટે તેમની સાથે મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ પણ હાથ ધરવામાં આવે છે. તે મેનેજરને ગૌણની કામગીરીની સમીક્ષા કરવા, ઇચ્છિત વર્તનને મજબૂત કરવા, કામગીરીની ખામીઓ દર્શાવવા અને સુધારણા માટેની યોજના વિકસાવવા મેનેજર સાથે કામ કરવાની મંજૂરી આપે છે. એવા કિસ્સાઓમાં કે જ્યાં નિયમિત પ્રમાણપત્ર પ્રમાણપત્ર કમિશનને નહીં, પરંતુ તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરને સોંપવામાં આવે છે, મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ પ્રમાણપત્રના મુખ્ય તત્વ તરીકે કાર્ય કરે છે.

ભવિષ્ય માટે કાર્યનું આયોજન કરવાનો આધાર સામાન્ય રીતે સંક્ષિપ્ત પ્રક્રિયા છે, જે દરમિયાન મેનેજરને માત્ર ગૌણની વ્યાવસાયિક સિદ્ધિઓના સ્તરનું જ નહીં, પરંતુ સ્થાપિત આવશ્યકતાઓ સાથે તેના કાર્ય વર્તનનું પાલન કરવાની પણ તક હોય છે. આ કર્મચારીઓને વધુ સારી રીતે સમજવામાં મદદ કરે છે કે તેમની પાસેથી શું અપેક્ષિત છે અને જરૂરી પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે તેઓએ શું કરવું જોઈએ.

બીજી બાજુ, તે મેનેજરને કર્મચારીઓ પાસેથી શું અપેક્ષા રાખી શકાય અને આ પરિણામો હાંસલ કરવામાં મદદ કરવા માટે કયા સંસાધનોની જરૂર છે તે વધુ સારી રીતે જોવામાં મદદ કરે છે.

ચાલો મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ હાથ ધરવા માટેના મુખ્ય અભિગમોને ધ્યાનમાં લઈએ.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂ લોકોનું સંચાલન કરવા વિશેના મેનેજરના વિચારો અને તેમના વર્તનને પ્રભાવિત કરવાની રીતો પર આધારિત છે. આ વિચારો ઇન્ટરવ્યુના માળખામાં અને પૂછવામાં આવેલા પ્રશ્નોની સામગ્રીમાં લાગુ કરવામાં આવે છે. ત્યાં ઓછામાં ઓછા ત્રણ અભિગમો છે જેનો ઉપયોગ મેનેજર દ્વારા કરી શકાય છે:

બળ

મનાવવું;

-કર્મચારીને નિર્ણય લેવામાં સામેલ કરો.

મેનેજરે સામાન્ય રીતે મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન ત્રણેય અભિગમોનો ઉપયોગ કરવો પડે છે, પરંતુ મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુમાં શ્રેષ્ઠ પરિણામો પ્રાપ્ત કરી શકાય છે જો ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન સહકારનું વાતાવરણ બનાવવામાં આવે, જો મેનેજર દ્વારા વ્યક્ત કરાયેલા સૂચનો, અભિપ્રાયો અને મૂલ્યાંકન ધ્યાનમાં લેવામાં આવે. ગૌણ

નિર્ણય લેવામાં કર્મચારીઓને સામેલ કરવાથી નોંધપાત્ર લાભ મળે છે:

-નેતા અને ગૌણ બંને -બંને સિસ્ટમની સફળતામાં ફાળો આપે છે, અને સિસ્ટમની સફળતાથી બંનેને ફાયદો થાય છે;

-સંસ્થાના લક્ષ્યો અને ગૌણના ધ્યેયો સાથે વાક્યમાં લાવવામાં આવે છે;

-ગૌણને બરાબર ખબર છે કે આકારણી કયા આધારે કરવામાં આવશે;

-બંને પક્ષો ગૌણને શું પ્રાપ્ત કરવું જોઈએ તેના પર કરાર પર આવે છે;

-આ સિસ્ટમ મેનેજર અને ગૌણ વચ્ચેના સંબંધને સુધારે છે;

-તાલીમ અથવા વધારાની તાલીમની જરૂરિયાત ઓળખી શકાય છે.

મેનેજરનું કાર્ય મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુની સફળતાને પ્રભાવિત કરતા પરિબળો પર વિશેષ ધ્યાન આપતી વખતે નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં ગૌણની સંડોવણીની ડિગ્રીનું નિરીક્ષણ કરવાનું છે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ હાથ ધરવામાં આવી શકે છે:

-તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર;

-આ હેતુ માટે ખાસ બનાવેલ પ્રમાણપત્ર કમિશન દ્વારા નિયમિત પ્રમાણપત્રના ભાગ રૂપે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુની સફળતા નિર્ણાયક રીતે મેનેજર અને પ્રમાણપત્ર સમિતિના સભ્યો પર નિર્ભર કરે છે (જો આ ઇન્ટરવ્યુ પ્રમાણપત્રના ભાગ રૂપે લેવામાં આવે છે). મૂલ્યાંકન પ્રણાલી દ્વારા સામનો કરવામાં આવતા કાર્યોની સમગ્ર શ્રેણીને આકારણી ઇન્ટરવ્યૂ કેટલી હદ સુધી હલ કરે છે તેના પર અસર કરતા સંખ્યાબંધ પરિબળોને ઓળખવું શક્ય છે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂની તૈયારી અને સંચાલન એ આપેલ સંસ્થામાં વિકસિત થયેલા કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાના અભિગમો પર મોટાભાગે આધાર રાખે છે. આ ચોક્કસ સમયગાળા (ક્વાર્ટર, અર્ધ-વર્ષ, વર્ષ) પછી મેનેજર દ્વારા ગૌણ અધિકારીઓ સાથે લેવામાં આવેલ ઇન્ટરવ્યુ હોઈ શકે છે.

આ પ્રમાણપત્ર કમિશન દ્વારા નિયમિત પ્રમાણપત્રના ભાગ રૂપે લેવામાં આવેલ ઇન્ટરવ્યુ હોઈ શકે છે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુની તૈયારીની પ્રક્રિયામાં, તે જરૂરી છે કે ઇન્ટરવ્યુનું સંચાલન કરનાર મેનેજર અને ગૌણ વ્યક્તિએ તેના આચરણમાં સમાન રીતે સક્રિય ભાગ લેવો જોઈએ. તેથી, બંને પક્ષોએ ઇન્ટરવ્યુ માટે તૈયાર રહેવું જોઈએ.

મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા સાથે સંકળાયેલા મેનેજરો અને નિષ્ણાતોએ માહિતી એકત્રિત કરવા અને તેનું વિશ્લેષણ કરવા તેમજ તેમાંથી યોગ્ય તારણો કાઢવા માટે તૈયાર હોવા જોઈએ, જે તેમને એવા પગલાં લેવાની મંજૂરી આપે છે જે કર્મચારીની કામગીરી પર સકારાત્મક અસર કરી શકે.

1. ઇન્ટરવ્યુ માટે એક દિવસ, સમય અને સ્થાન નક્કી કરો જે દરેકને અનુકૂળ આવે. આ અગાઉથી જ કરવું જોઈએ જેથી બંને પક્ષોને તૈયારી કરવા માટે પૂરતો સમય મળે. સામાન્ય રીતે દસ દિવસ તૈયાર કરવા માટે પૂરતા છે. ઇન્ટરવ્યુ તારીખની તમારી ગૌણ લેખિત પુષ્ટિ આપો. જો ઇન્ટરવ્યુની તારીખ સેટ કરવામાં આવી હોય, તો તેને ફરીથી શેડ્યૂલ ન કરવાનો પ્રયાસ કરો.

2. ઇન્ટરવ્યુ માટે પૂરતો સમય આપો જેથી ઉતાવળ ન થાય. તમારે તમારા સમયનું સ્પષ્ટ આયોજન કરવું જોઈએ અને સ્થાપિત શેડ્યૂલનું પાલન કરવું જોઈએ જેથી કરીને કોઈ ઉતાવળ કે અયોગ્ય વિલંબ ન થાય. મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતા તમામ કર્મચારીઓને તેમને ફાળવવામાં આવેલા સમયના સંદર્ભમાં સમાન રીતે વર્તવું જોઈએ. સામાન્ય રીતે, ઇન્ટરવ્યૂ લેવા માટે અડધો કલાકથી એક કલાક પૂરતો હોય છે, જો કે કોઈપણ અણધાર્યા મુદ્દાઓ પર ચર્ચા કરવા માટે નાના માર્જિન સાથે સમયનું આયોજન કરવું તે અર્થપૂર્ણ છે.

3. ઇન્ટરવ્યુ સ્થાનનું સંગઠન (દખલગીરી અને વિક્ષેપોની ગેરહાજરી, સારી પરિસ્થિતિઓની જોગવાઈ (પુરતા રૂમનું કદ, ટેબલ અને ખુરશીઓની પૂરતી સંખ્યા, સારી વેન્ટિલેશન અને લાઇટિંગ), ઓફિસ સાધનો અને સામગ્રીની ઉપલબ્ધતા (પેન, કાગળ, વગેરે) .

4. પ્રમાણભૂત ઇન્ટરવ્યુ દૃશ્યનો વિકાસ, મૂલ્યાંકન હાથ ધરતા તમામ વ્યક્તિઓ (મેનેજરો અને એચઆર નિષ્ણાતો) માટે સ્પષ્ટ લેખિત સૂચનાઓની તૈયારી, મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતા કર્મચારીઓ માટે પ્રશ્નોની તૈયારી.

5. જરૂરી દસ્તાવેજોની સૂચિનું નિર્ધારણ. ઇન્ટરવ્યુ લેતી વખતે, તમારે નોકરીની જવાબદારીઓ અને ગૌણ અધિકારીઓની કાર્ય યોજનાઓ, વ્યક્તિગત ફાઇલો, અગાઉના ઇન્ટરવ્યુની સામગ્રી અને અન્ય દસ્તાવેજો અને સામગ્રીની જરૂર પડી શકે છે. આકારણી ઇન્ટરવ્યુમાંથી પસાર થતા કર્મચારીઓની સંખ્યાને ધ્યાનમાં લેતા ફોર્મ અને ફોર્મની આવશ્યક સંખ્યાની તૈયારી (પ્રજનન).

6. ગૌણ માટે પ્રમાણપત્ર ફોર્મ ભરવું, સમીક્ષા લખવી (લાક્ષણિકતાઓ). જો મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ નિયમિત પ્રમાણપત્રના ભાગ રૂપે હાથ ધરવામાં આવે છે, તો મેનેજરે તાત્કાલિક ધોરણે ગૌણ માટે વિકસિત અને માન્ય પ્રમાણપત્ર ફોર્મ ભરવા અને સ્થાપિત નમૂના અનુસાર સંદર્ભ લખવો જરૂરી છે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ પ્રક્રિયા એ એક ઇરાદાપૂર્વકની સિસ્ટમ છે જે બંને પક્ષોને તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા દે છે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુની સફળતા મેનેજરોનાં પ્રશિક્ષણના સ્તર અને ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન ઊભી થતી સમસ્યાઓને ઉકેલવાની તેમની ક્ષમતા બંને પર નિર્ભર છે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુમાં તેના કાર્યના પરિણામો અને રિપોર્ટિંગ સમયગાળા દરમિયાન તેની સિદ્ધિઓનું ગૌણનું મૂલ્યાંકન શામેલ છે. ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન મેનેજરના પ્રશ્નો માત્ર કર્મચારીની કામગીરીના સાચા સ્તરને સ્થાપિત કરવા માટે જ નહીં, પરંતુ તેના કાર્યને નકારાત્મક રીતે અસર કરતા પરિબળોને ઓળખવા માટે પણ ડિઝાઇન કરવામાં આવ્યા છે.

રિપોર્ટિંગ સમયગાળા માટે કામના પરિણામોની સમીક્ષા કર્યા પછી, તમે નવા લક્ષ્યો નક્કી કરવા અને ભવિષ્ય માટે યોજનાઓ નિર્ધારિત કરવા માટે આગળ વધી શકો છો. મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂ માટે મેનેજર પાસેથી માત્ર સાંભળવાની ક્ષમતા જ નહીં, પરંતુ સક્રિય રીતે સાંભળવાની ક્ષમતાની જરૂર છે.

કર્મચારીના મૂલ્યાંકનના અહેવાલ દરમિયાન, મેનેજર નીચેની સક્રિય સાંભળવાની તકનીકોનો ઉપયોગ કરી શકે છે:

-તમે જે સાંભળો છો તેની તમારી સમજને સ્પષ્ટ કરવા માટે સાંભળો અને પ્રશ્નો પૂછો;

-ગેરસમજ અથવા ખોટા અર્થઘટન ટાળવા માટે જે સાંભળ્યું હતું તે કેવી રીતે સમજાય છે તે બતાવો;

-ગૌણને બોલવાની તક આપવા માટે પ્રશ્નો અને વિરામનો ઉપયોગ કરો;

-સમય સમય પર શું કહેવામાં આવ્યું છે તેનો સારાંશ આપો;

-વધુ સમજૂતી અથવા સ્પષ્ટતાની જરૂર હોય તેવા મુદ્દાઓ ગૌણને દર્શાવો;

-કર્મચારીને તેની સૌથી નોંધપાત્ર સિદ્ધિઓ વિશે વાત કરવા પ્રોત્સાહિત કરો;

-ચર્ચા હેઠળના મુદ્દાઓ પ્રત્યે કર્મચારીના વલણને વધુ સચોટ રીતે સમજવા માટે, બિન-મૌખિક વર્તન (મુદ્રા, ચહેરાના હાવભાવ, હાવભાવ, અવાજનો સ્વર, વગેરે) ના તે અભિવ્યક્તિઓનું કાળજીપૂર્વક નિરીક્ષણ કરો જે મેનેજરના પ્રશ્નોના ગૌણના જવાબો સાથે હોય છે.

તમારે સકારાત્મક નોંધ પર ઇન્ટરવ્યુ સમાપ્ત કરવાનો પ્રયાસ કરવો જોઈએ જેથી ગૌણ મેનેજરને કામ પ્રત્યે સારા વલણ સાથે છોડી દે. છેલ્લે, ભવિષ્યમાં હાંસલ કરવાના ચોક્કસ લક્ષ્યો સ્પષ્ટપણે જણાવવા જોઈએ. વધુમાં, તે તારીખ નક્કી કરવા માટે જરૂરી છે જ્યારે કરવામાં આવેલ કાર્યના પરિણામોનો સારાંશ આગળ આવશે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ હાથ ધરતી વખતે મુખ્ય મુશ્કેલીઓમાંની એક એ છે કે મૂલ્યાંકનકારને કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનના સંબંધમાં ન્યાયાધીશ અને સલાહકાર બંને તરીકે કામ કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે. તે જ સમયે, મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ લેનારા મેનેજરો ઘણીવાર ગૌણ અધિકારીઓ સાથે સારા સંબંધો જાળવવા માટે નકારાત્મક મૂલ્યાંકન ટાળવાનો પ્રયાસ કરે છે.

તમે નીચેની તકનીકોનો ઉપયોગ કરીને આકારણી ઇન્ટરવ્યુ પ્રક્રિયામાં સુધારો કરી શકો છો:

-આકારણી ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન જ અપ્રિય આશ્ચર્ય ટાળવા માટે ઇન્ટરવ્યુ પહેલાં નિયમિત અનૌપચારિક દેખરેખ અને પ્રતિસાદ;

-આકારણીમાં પોતાની જાતને આકારણીની મહત્તમ સંડોવણી. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, મેનેજર, એક તરફ, કર્મચારીના આત્મસન્માન (તેના કામના પરિણામોનું કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન) પર આધાર રાખે છે અને બીજી તરફ, -કર્મચારીને તેની ભૂલોનું વિશ્લેષણ કરવા, તેના કારણોની ચર્ચા કરવા અને ઉકેલો પ્રસ્તાવિત કરવા પ્રોત્સાહિત કરે છે;

-ગૌણની ક્રિયાઓની ટીકા રચનાત્મક હોવી જોઈએ (એટલે ​​​​કે, ખરાબ શું છે તે દર્શાવવા સુધી મર્યાદિત નથી, પરંતુ સુધારણા માટેની તકોને ધ્યાનમાં લેવી).

અસરકારક મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ લેવા માટે, મેનેજર પાસે નીચેના કાર્યોને સફળતાપૂર્વક પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી જ્ઞાન અને કુશળતાની વિશાળ શ્રેણી હોવી આવશ્યક છે:

1. એક યોજના તૈયાર કરોઇન્ટરવ્યુ, ગૌણ અધિકારીઓને પ્રશ્નો અને ઇન્ટરવ્યુની પ્રગતિનું નિરીક્ષણ. ઇન્ટરવ્યુ પ્લાનની પ્રારંભિક તૈયારી, તેના ધ્યેયોની સ્પષ્ટ રચના, સોંપેલ કાર્યોના અમલીકરણ પર દેખરેખ (તૈયારી વગરના, જ્યારે ઇન્ટરવ્યુ સ્પષ્ટ યોજના વિના થાય છે અથવા જ્યારે ગૌણને તેના આચરણ દરમિયાન પ્રભુત્વ મેળવવાની તક આપવામાં આવે છે).

2. મનોવૈજ્ઞાનિક સંપર્કની સ્થાપના અને જાળવણી.ઇન્ટરવ્યુની શરૂઆતથી જ સાનુકૂળ મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ સ્થાપિત કરવું અને જાળવવું, વાતચીતને મૈત્રીપૂર્ણ રીતે હાથ ધરવી, ગૌણની સમસ્યાઓ તરફ ધ્યાન આપવું (અવિશ્વાસ, પરાયાપણું અથવા અતિશય પરિચય અને પરિચયની અવગણના કરવા વિરુદ્ધ,) ગૌણની સમસ્યાઓ). આ રીતે ઇન્ટરવ્યુ લેવાથી સહકારનું વાતાવરણ બનાવવામાં મદદ મળે છે અને ગૌણ અધિકારીઓની પહેલ અને જવાબદારી લેવાની ઈચ્છા વધે છે.

3. તંગ પરિસ્થિતિ પર પ્રતિક્રિયા.જ્યારે ગૌણ વ્યક્તિ સંઘર્ષને ઉશ્કેરે છે ત્યારે પણ શાંતિ અને સદ્ભાવના, કોઈની પોતાની ભૂલના કિસ્સામાં માફી માંગવાની ઇચ્છા, કોઈની સ્થિતિ છોડ્યા વિના, હુમલાની પરિસ્થિતિમાં અથવા ગૌણ તરફથી અન્ય નકારાત્મક પ્રતિક્રિયાઓ (જેમ કે) કોઈના દૃષ્ટિકોણનો બચાવ કરવાની ક્ષમતા ભાવનાત્મક રીતે તીવ્ર પરિસ્થિતિઓ પ્રત્યે અપૂરતી પ્રતિક્રિયા, ગૌણ અને અતિશય નરમાઈ અને અભિપ્રાયોના અથડામણમાં પાલનના દાવા અથવા આક્ષેપોના જવાબમાં બળતરા અથવા રક્ષણાત્મકતાનો વિરોધ).

4. સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન.ગૌણ અને અન્ય કર્મચારીઓ (મધ્યસ્થીની ભૂમિકા) વચ્ચેના કોઈપણ પ્રકારના તકરારને અસરકારક રીતે ઉકેલવા, કામના સંઘર્ષને અટકાવતા ગૌણ કર્મચારીઓ માટે વાસ્તવિક કાર્ય લક્ષ્યો નક્કી કરવા, સંઘર્ષની પરિસ્થિતિને ઊભી થતી અટકાવી શકે તેવી સહાય અને સલાહ પ્રદાન કરવી (ખૂબ અસંસ્કારી હોવાના વિરોધમાં) અથવા તકરારોની ચર્ચા કરતી વખતે, સહાય પૂરી પાડવામાં નિષ્ફળતા અથવા અન્ય કર્મચારીઓ સાથે ગૌણના સંઘર્ષને વધુ ગાઢ બનાવતા અને ગૌણ કર્મચારીઓ વચ્ચે ઇરાદાપૂર્વક તકરારને ઉશ્કેરતા ધ્યેયો નિર્ધારિત કરતા ઉકેલોની દરખાસ્ત કરતી વખતે ઉપદેશ આપો).

5. જરૂરી માહિતી મેળવવી.આવશ્યકને બિનમહત્વપૂર્ણથી અલગ કરવાની ક્ષમતા, વિશ્વસનીય માહિતીને અલગ કરવાની ક્ષમતા, તમામ મુખ્ય મુદ્દાઓ પર માહિતી એકત્રિત કરવાની ક્ષમતા (વ્યક્તિગત સમસ્યાઓ અને વિગતો પર ખૂબ અટકી જવાની વિરુદ્ધ, સંબંધિત ન હોય તેવા પ્રશ્નો પૂછવા, અલગ કરવાની અક્ષમતા મંતવ્યોમાંથી હકીકતો, ગૌણના દૃષ્ટિકોણથી સમસ્યાને ધ્યાનમાં લેવામાં અસમર્થતા).

6. કર્મચારીઓની પ્રેરણા.કર્મચારીઓની પ્રેરણાને પ્રભાવિત કરવાના અસરકારક માધ્યમો પસંદ કરવા, સંસ્થા પ્રત્યેના તેમના વલણમાં સુધારો કરવો અને તેમને સોંપાયેલ કાર્ય નિષ્ઠાપૂર્વક કરવા પ્રોત્સાહિત કરવા; ઉત્પાદકતા અને ગુણવત્તાના ઉચ્ચતમ ધોરણો પર કર્મચારીઓની કામગીરી જાળવવા માટે તેમની સંપૂર્ણ ક્ષમતા પર કામ કરવા માટેના પ્રોત્સાહનો (મૂલ્યાંકન કરાયેલ કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહનો ઓફર કરવામાં નિષ્ફળતાના વિરોધમાં જે સંસ્થામાં તેમની નોકરીનો સંતોષ વધારશે અથવા તેમના હિતમાં તેમની સંપૂર્ણ ક્ષમતા પર કામ કરવા દબાણ કરશે. તેમના કાર્યમાં ઉચ્ચ પ્રદર્શન હાંસલ કરવાના હેતુથી કર્મચારીઓના પ્રયત્નોને સમર્થનનો અભાવ).

7. કર્મચારી વિકાસ.કર્મચારીને તેના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં મદદ કરવી, તેના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં રસ દર્શાવવો; ગૌણની વિકાસની જરૂરિયાતોને ઓળખવી અને તેની વ્યાવસાયિક સિદ્ધિઓના સ્તર પર સકારાત્મક અસર કરી શકે તેવા ચોક્કસ પગલાંની દરખાસ્ત કરવી (વ્યાવસાયિક વિકાસની બાબતોમાં ગૌણને સહાય નકારવાના વિરોધમાં, તેના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં રસનો અભાવ, બનાવવાની અસમર્થતા. કર્મચારીના વ્યાવસાયિક વિકાસ માટેના સૂચનો, અથવા નકામી સલાહ જે તેની વાસ્તવિક ક્ષમતાઓને ધ્યાનમાં લેતી નથી).

જે કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે તે ઇન્ટરવ્યુ માટે સારી રીતે તૈયાર હોવો જોઈએ. કર્મચારીને ઇન્ટરવ્યુની તારીખ વિશે જાણ કરવી જોઈએ જેથી કરીને તે શક્ય તેટલી શ્રેષ્ઠ તૈયારી કરી શકે. તેઓ તૈયારીમાં જેટલો વધુ સમય વિતાવે છે, તેટલો વધુ લાભ તેઓ આકારણી ઇન્ટરવ્યુમાંથી મેળવી શકે છે.

કર્મચારીની તરફથી મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુની સફળતાને પ્રભાવિત કરતા પરિબળોમાં નીચેના છે:

1. કર્મચારી પ્રવૃત્તિ.કર્મચારી આકારણી પ્રક્રિયામાં જેટલી સક્રિય રીતે ભાગ લે છે, આકારણી ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન લીધેલા નિર્ણયોને અમલમાં મૂકવાની તેની જવાબદારી જેટલી વધારે હોય છે;

2. તેના કામના મૂલ્યાંકન અંગે કર્મચારીની ધારણા વાજબી અને વાજબી છે.કર્મચારી તેના કામના મૂલ્યાંકનને જેટલું વધુ ન્યાયી માને છે, મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂ દરમિયાન લેવામાં આવેલા નિર્ણયોને અમલમાં મૂકવાની તેની જવાબદારી જેટલી વધારે છે, તે ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન વધુ સંતુષ્ટ છે, તે અંતિમ મૂલ્યાંકન સાથે સંમત થવા માટે વધુ તૈયાર છે અને ભવિષ્યમાં તમારા પોતાના કાર્યની કાર્યક્ષમતા અને તમારા વ્યાવસાયિક વિકાસમાં સુધારો કરવા માટે તે વાસ્તવિક પગલાં લેશે તેવી સંભાવના વધારે છે;

3. કામના લક્ષ્યો નક્કી કરવામાં કર્મચારીઓની ભાગીદારીમેનેજર તરફથી બળજબરી અથવા ટીકા કરતાં વધુ સારા પરિણામો તરફ દોરી જાય છે;

4. સમસ્યાઓની ચર્ચા કરવા અને ઉકેલવામાં કર્મચારીઓની ભાગીદારીતેના કાર્યના પરિણામોને પ્રભાવિત કરીને, મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન તેના સહકારનું સ્તર વધે છે;

5. સંસ્થાને થતા ફાયદાઓને સમજવું.કર્મચારી જેટલી સારી રીતે સમજે છે કે તેનું અથવા તેણીનું પ્રદર્શન સમગ્ર સંસ્થાના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા સાથે કેવી રીતે સંબંધિત છે, મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુમાંથી અપેક્ષા રાખી શકાય તેટલા વધુ પરિણામો.

નિષ્કર્ષમાં, તે ઉમેરવું જોઈએ કે મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા અને મૂલ્યાંકન માપદંડ નિષ્ણાતોના સાંકડા વર્તુળ માટે નહીં, પણ મૂલ્યાંકનકારો, નિરીક્ષકો અને મૂલ્યાંકન કરનારાઓ માટે પણ સુલભ અને સમજી શકાય તેવા હોવા જોઈએ. તે જ સમયે, આકારણી પ્રવૃત્તિઓનું સંચાલન સંસ્થામાં કર્મચારીઓના કાર્યની એકંદર પ્રણાલીમાં એવી રીતે સંકલિત થવી જોઈએ કે તે ખરેખર તેના વિકાસ અને સુધારણામાં ફાળો આપી શકે.

આમ, કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની હાલની પદ્ધતિઓ કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓને અસરકારક રીતે સંચાલિત કરવા માટે તકોની વિશાળ શ્રેણી પૂરી પાડે છે. અહીં એક મહત્વપૂર્ણ પરિબળ દરેક પ્રકારના આકારણી માટે પદ્ધતિઓની સક્ષમ પસંદગી છે, જેમાં સ્થિતિની વિશિષ્ટતાઓ અને કર્મચારી જે આકારણીનો હેતુ છે તેને ધ્યાનમાં લે છે.

પરંપરાગત પદ્ધતિઓ (પરીક્ષણ, ઇન્ટરવ્યુ) ઉપરાંત, સંસ્થાઓમાં વધુ જટિલ પરંતુ સાબિત અસરકારક મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ દાખલ કરવી જરૂરી છે (મૂલ્યાંકન કેન્દ્રો, "આકારણી 360", વગેરે).

3. કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની કાર્યક્ષમતા વધારવી (વેપારી સંસ્થા માસલોટોર્ગ સીજેએસસીના ઉદાહરણનો ઉપયોગ કરીને)

3.1 સંસ્થાનું સંક્ષિપ્ત વર્ણન અને માળખું

બંધ સંયુક્ત સ્ટોક કંપની "માસ્લોટોર્ગ" એક કાનૂની એન્ટિટી છે અને ચાર્ટર અને રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદાના આધારે તેની પ્રવૃત્તિઓનું નિર્માણ કરે છે.

કંપનીનું સંપૂર્ણ કોર્પોરેટ નામ: બંધ જોઈન્ટ સ્ટોક કંપની "માસલોટોર્ગ". સંક્ષિપ્ત નામ: CJSC Maslotorg. કંપનીનું સ્થાન અને ટપાલ સરનામું: 305022, કુર્સ્ક પ્રદેશ, કુર્સ્ક, st. 1લી શ્ચિગ્રોવસ્કાયા, 52. માસલોટૉર્ગ સીજેએસસીનો ધ્યેય માલસામાન અને સેવાઓના બજારને વિસ્તૃત કરીને નફો મેળવવાનો છે.

CJSC Maslotorg ને કાયદા દ્વારા પ્રતિબંધિત ન હોય તેવી કોઈપણ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવાનો અધિકાર છે. પ્રવૃત્તિનો વિષય છે:

-ડેરી ઉત્પાદનો, ઇંડા, ખાદ્ય તેલ અને ચરબીના જથ્થાબંધ વેચાણ સહિત વેપાર અને વેપાર અને ખરીદી પ્રવૃત્તિઓ;

-રોકાણ પ્રવૃત્તિઓ;

-મધ્યસ્થી પ્રવૃત્તિઓ;

-પરિવહન સેવાઓની જોગવાઈ;

-વિદેશી આર્થિક પ્રવૃત્તિ;

-અન્ય કાર્ય હાથ ધરવા અને સેવાઓ પ્રદાન કરવી જે પ્રતિબંધિત નથી અને રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદાનો વિરોધાભાસ નથી.

તેની પ્રવૃત્તિઓના ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે, કંપની અધિકારો મેળવી શકે છે, જવાબદારીઓ સહન કરી શકે છે અને રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા અને માસલોટોર્ગ CJSCના ચાર્ટરનો વિરોધાભાસ ન કરે તેવી કોઈપણ ક્રિયાઓ કરી શકે છે.

CJSC Maslotorg કાયદા દ્વારા પ્રતિબંધિત હોય તેવા અપવાદ સિવાય કોઈપણ આધારે તેની પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરે છે, કામગીરી, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

ઉત્પાદનોનો પુરવઠો, કાર્યનું પ્રદર્શન, ક્રેડિટ પર સેવાઓની જોગવાઈ, પક્ષકારોના કરાર દ્વારા નિર્ધારિત શરતો પર નાણાકીય અથવા અન્ય સહાયની જોગવાઈ;

અન્ય કાનૂની સંસ્થાઓની પ્રવૃત્તિઓમાં સહભાગિતા તેમના શેર અથવા શેર હસ્તગત કરીને, શેર યોગદાન આપીને;

સામાન્ય ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે અન્ય વ્યક્તિઓ અને માલિકીના તમામ સ્વરૂપોની કાનૂની સંસ્થાઓ સાથે સંયુક્ત પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવી.

સંસ્થાકીય માળખું કાર્યાત્મક છે. આકૃતિ 1 માસલોટોર્ગ સીજેએસસીનું સંગઠનાત્મક માળખું બતાવે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝનું સીધું સંચાલન માસલોટોર્ગ સીજેએસસીના ડિરેક્ટર દ્વારા કરવામાં આવે છે. એચઆર ડિરેક્ટર, કોમર્શિયલ ડિરેક્ટર, લોજિસ્ટિક્સ ડિરેક્ટર અને ફાઇનાન્સિયલ ડિરેક્ટર ડાયરેક્ટરને સીધા જ ગૌણ છે.

વેરહાઉસમાંથી ઉત્પાદનોના વેચાણ માટે વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાઓના અમલીકરણની મુખ્ય જવાબદારી વ્યાપારી નિર્દેશકની છે, તે ઉત્પાદનોની ખરીદી અને તેમના વેચાણ માટે જવાબદાર છે. તેને એકલાને સપ્લાયર્સની શોધ અને ક્લાયન્ટ બેઝ બનાવવાના કાર્યો તેમજ વાટાઘાટો હાથ ધરવા અને કરાર પૂર્ણ કરવાના કાર્યો સોંપવામાં આવ્યા છે.

જો એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિના પ્રથમ તબક્કે આ ક્ષેત્રોમાં એક વ્યક્તિના પ્રયત્નો પૂરતા હતા, તો આ ક્ષણે સેલ્સ મેનેજરની સ્થિતિ રજૂ કરવા વિશે વિચારવું યોગ્ય છે જે ક્લાયંટ બેઝ બનાવવાના બ્લોક પર લેશે, તેની સાથે વાટાઘાટો કરશે. સંભવિત ગ્રાહકો અને કરાર પર હસ્તાક્ષર. આનાથી વ્યાપારી નિર્દેશક સપ્લાયરો તરફથી દરખાસ્તોનું વધુ કાળજીપૂર્વક વિશ્લેષણ કરી શકશે, સહકાર માટે વધુ નફાકારક વિકલ્પો શોધી શકશે, જે ફક્ત તેના પરનો ભાર ઘટાડશે નહીં, પરંતુ વેરહાઉસમાંથી વેચાણની કિંમતને પણ ઑપ્ટિમાઇઝ કરશે. વેરહાઉસમાંથી ઉત્પાદનોની ખરીદી, સંગ્રહ અને વેચાણ જેવી વિચારણા હેઠળની વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાઓમાં એક્ઝિક્યુટિવ કાર્યોનું શ્રેષ્ઠ રીતે વિતરણ કરવામાં આવે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝ એક નાનો વ્યવસાય છે તે હકીકતને કારણે, તેની પાસે સહાયક વ્યવસાય પ્રક્રિયાઓ હાથ ધરવા માટે વધારાના કર્મચારીઓને રોજગારી આપવાની ક્ષમતા નથી. તેથી જ સુરક્ષા અને કાનૂની સેવાઓ જેવી સહાયક પ્રક્રિયાઓ આઉટસોર્સ કરવામાં આવે છે.

HR નિયામક સપોર્ટ ફંક્શન્સના પ્રોમ્પ્ટ અને ઉચ્ચ-ગુણવત્તાના પ્રદર્શનનું નિરીક્ષણ કરવા માટે જવાબદાર છે. તે કંપનીની પ્રવૃત્તિઓના વહીવટી અને આર્થિક સમર્થનને ગોઠવવા માટે પણ જવાબદાર છે. તે આપેલ વ્યવસાય પ્રક્રિયા પર કંપની ખર્ચવા માટે પરવડી શકે તેટલી શ્રેષ્ઠ રકમની ગણતરી કરે છે. તે ફાળવેલ ભંડોળના હેતુપૂર્વકના ઉપયોગને પણ નિયંત્રિત કરે છે.

Maslotorg CJSC ની શક્તિ અને નબળાઈઓનું મેટ્રિક્સ કોષ્ટક 4 માં રજૂ કરવામાં આવ્યું છે.

કોષ્ટક 4 -Maslotorg CJSC નું SWOT વિશ્લેષણ મેટ્રિક્સ

શક્તિઓ તકો: - ઉત્પાદન ગ્રાહકો અને સપ્લાયરો સાથે સારા વ્યવસાયિક સંબંધો; - ગ્રાહકોને સંખ્યાબંધ વધારાની સેવાઓની જોગવાઈ; - સંસ્થાકીય માળખું શ્રેષ્ઠ છે; - સુવ્યવસ્થિત કોર્પોરેટ શૈલી - ઉચ્ચ બજાર વૃદ્ધિ દર; - વેચાણ વૃદ્ધિ દર એકંદર બજાર વૃદ્ધિ દર કરતાં વધી જાય છે; - નવા ઉત્પાદનોની ગુણવત્તામાં ઉદ્યોગ નેતૃત્વના ઇરાદા; - તમામ જરૂરી પ્રમાણપત્રોની ઉપલબ્ધતા; નબળાઈઓ: - ટૂંકા ગાળાની જવાબદારીઓની સંપૂર્ણ ચુકવણીના કિસ્સામાં, ઉત્પાદન પ્રક્રિયાના સામાન્ય માર્ગને સુનિશ્ચિત કરવા માટે એન્ટરપ્રાઇઝ પાસે વ્યવહારીક રીતે કોઈ ભંડોળ બાકી રહેશે નહીં - મોટી સંખ્યામાં સ્પર્ધકો - આર્થિક જોખમો નાણાકીય અસ્થિરતા સાથે JSC Maslotorg તેના વિકાસના હકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને પાસાઓ ધરાવે છે. Maslotorg CJSC ના સ્પર્ધાત્મક લાભો હાંસલ કરવા માટે, માત્ર Maslotorg CJSC ની અંદર જ સાવચેતીપૂર્વક નિયંત્રણ જાળવવું જરૂરી છે, પરંતુ આ સેવાઓ માટેના બજારમાં નકારાત્મક વલણો પર પણ નજર રાખવી જરૂરી છે.

Maslotorg CJSC મુખ્ય વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ તરીકે આર્થિક વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે. માસલોટોર્ગ સીજેએસસીની મુખ્ય વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ વેતન અને બોનસની સિસ્ટમ છે. તદુપરાંત, મેનેજરનું મહેનતાણું જવાબદારીના ક્ષેત્રમાં તેની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામો અથવા સમગ્ર કંપનીની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામો સાથે સીધું સંબંધિત છે.

એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટની પ્રક્રિયામાં મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા શિસ્ત, જવાબદારી, શક્તિ અને બળજબરી પર આધારિત સંસ્થાકીય અને વહીવટી વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ દ્વારા ભજવવામાં આવે છે.

લોકો મેનેજમેન્ટ પ્રક્રિયામાં સહભાગી હોવાથી, સામાજિક સંબંધો અને તેમને પ્રતિબિંબિત કરતી અનુરૂપ વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ મહત્વપૂર્ણ અને અન્ય વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ સાથે નજીકથી સંબંધિત છે. સામાજિક-આર્થિક વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓના ઉપયોગના ઉદાહરણ તરીકે, અમે Maslotorg CJSC ની કર્મચારી નીતિના નીચેના ઘટકોને ધ્યાનમાં લઈ શકીએ છીએ:

-બાળકના જન્મ પર લાભો ચૂકવવામાં આવે છે;

-ઉત્સવની સાંજ (નવું વર્ષ, 8 માર્ચ), વ્યાવસાયિક રજાઓ (વેપાર દિવસ, વગેરે) નું આયોજન અને આયોજન કરવામાં આવે છે;

-સંબંધીઓના મૃત્યુ પર લાભો ચૂકવવામાં આવે છે.

કોષ્ટક 5 માં પ્રસ્તુત સ્ટાફિંગ ટેબલ અનુસાર, માસલોટોર્ગ સીજેએસસી સ્ટાફના ટર્નઓવર પર સખત નજર રાખે છે.

કોષ્ટક 5 -માસલોટોર્ગ સીજેએસસીની સ્ટાફ યાદી

લોકોના હોદ્દાની સંખ્યા ડિરેક્ટર્સ 5 એચઆર વિભાગના કર્મચારીઓ 4 ખરીદ અને વેચાણ વિભાગના કર્મચારીઓ 1 લોજિસ્ટિક્સ વિભાગના કર્મચારીઓ 7 એકાઉન્ટન્ટ્સ 2 કુલ: 19

હાલમાં, Maslotorg CJSC પર, નેતૃત્વની સ્થિતિ માટે નામાંકિત ઉમેદવારની તાલીમ, લાયકાત, વ્યક્તિગત અને વ્યવસાયિક ગુણોનું સ્તર વ્યવસ્થાપિત સુવિધાની પ્રવૃત્તિ અને પ્રોફાઇલની પ્રકૃતિને અનુરૂપ હોવું ફરજિયાત છે. આ હેતુ માટે, કર્મચારીની સ્થિતિ અને ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

Maslotorg CJSC ના કર્મચારીઓને સાથીદારો સાથેના તેમના સંબંધોથી ઉચ્ચ સ્તરનો સંતોષ છે. આનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીઓ ટીમમાં અનુકૂળ થયા છે, તેઓ તેમની સાથે શિફ્ટમાં કામ કરતા લોકો પસંદ કરે છે, તેઓ સંઘર્ષ કરતા નથી અને સામાન્ય રીતે, તેઓ ટીમના ભાગની જેમ અનુભવે છે.

Maslotorg CJSC ના બાહ્ય વાતાવરણનો અર્થ એ છે કે પર્યાવરણમાં ઉદ્દભવતી તમામ પરિસ્થિતિઓ અને પરિબળો, Maslotorg CJSC ની પ્રવૃત્તિઓને ધ્યાનમાં લીધા વિના, પરંતુ જે તેની કામગીરી પર અસર કરે છે અથવા કરી શકે છે અને તેથી મેનેજમેન્ટ નિર્ણયોની જરૂર છે. બાહ્ય પર્યાવરણીય પરિબળોમાંથી, Maslotorg CJSC પર સૌથી વધુ પ્રભાવ ઉપભોક્તાઓ અને સપ્લાયરો દ્વારા કરવામાં આવે છે.

મસ્લોટોર્ગ સીજેએસસીની પ્રવૃત્તિઓ પર સ્પર્ધકોનો ઓછો પ્રભાવ છે, કારણ કે તેમની પાસે ઓછી નફાકારકતા છે અને તેઓ આ બજારમાં નજીવા વોલ્યુમ ધરાવે છે.

કોષ્ટક 6 -મસ્લોટોર્ગ સીજેએસસીની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન સિસ્ટમના ફાયદા અને ગેરફાયદા

ફાયદા ગેરફાયદા નોકરીની જવાબદારીઓ સ્વીકારતા પહેલા કર્મચારીઓની તાલીમ; ભરતી કરતી વખતે, અનુભવ ધરાવતા ઉમેદવારને પ્રાધાન્ય આપવામાં આવે છે, જે તમને તાલીમ પર નાણાં ખર્ચવાનું ટાળવા દે છે; અનૌપચારિક વાતાવરણમાં કર્મચારીઓનું ઝડપી અનુકૂલન; કર્મચારીઓના મંતવ્યો પર વિચારણા લાંબા ગાળાના કર્મચારી આયોજનનો અભાવ; સ્પષ્ટ કર્મચારી નીતિનો અભાવ; કર્મચારી અનામતનો અભાવ; વય મર્યાદા; કાર્યસ્થળોમાં વિનિમયક્ષમતા સુનિશ્ચિત કરવા માટે કર્મચારીઓની હિલચાલનો અભાવ

Maslotorg CJSC ના આંતરિક વાતાવરણમાં શામેલ છે:

-કર્મચારીઓ: માળખું, સંભવિત, લાયકાત, કર્મચારીઓની સંખ્યા, શ્રમ ઉત્પાદકતા, સ્ટાફ ટર્નઓવર, શ્રમ ખર્ચ, કર્મચારીઓની રુચિઓ અને જરૂરિયાતો;

-સંચાલન સંસ્થા: સંસ્થાકીય માળખું, વ્યવસ્થાપન સિસ્ટમ; મેનેજમેન્ટ સ્તર, લાયકાતો, ક્ષમતાઓ અને વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટની રુચિઓ; કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ; કંપનીની પ્રતિષ્ઠા અને છબી; સંચાર પ્રણાલીનું સંગઠન;

-માર્કેટિંગ: કંપની દ્વારા ઉત્પાદિત માલ, બજાર હિસ્સો; બજારો વિશે જરૂરી માહિતી એકત્રિત કરવાની ક્ષમતા; વિતરણ અને વેચાણ ચેનલો; માર્કેટિંગ બજેટ અને તેનો અમલ.

કોષ્ટક 6 માં દર્શાવેલ ખામીઓ Maslotorg CJSC ની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીનું આયોજન કરવામાં એક ગેરલાભ છે. આ ગેરફાયદાને દૂર કરવાથી માંદગીની રજા અને વેકેશન જેવી ઘણી સમસ્યાઓ હલ થઈ શકે છે.

મેનેજમેન્ટે ઉપરોક્ત ખામીઓ પર ધ્યાન આપવાની જરૂર છે, કારણ કે... પરિણામે, તેઓ માસલોટોર્ગ સીજેએસસીની પ્રવૃત્તિઓના અંતિમ પરિણામને અસર કરે છે.

3.2 કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વપરાતી પદ્ધતિઓ

કર્મચારીઓની આકારણી પદ્ધતિઓનો સમૂહ ફક્ત કર્મચારીઓના સંચાલન માટે નિર્ધારિત વર્તમાન લક્ષ્યો પર જ નહીં, પણ સંસ્થાના સ્કેલ પર પણ આધારિત છે.

100 જેટલા લોકોના સ્ટાફ સાથે માસલોટૉર્ગ CJSC જેવી નાની સંસ્થા માટે, કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનનું મુખ્ય કાર્ય સંસ્થા માટે "યોગ્ય" લોકોને પસંદ કરવાનું છે. તદુપરાંત, આ કિસ્સામાં, મુખ્ય ભાર વ્યાવસાયિક ગુણો પર ખૂબ જ નથી, પરંતુ સંસ્થાની વાસ્તવિક જરૂરિયાતો અનુસાર કાર્ય કરવાની ટીમ સાથે "ફિટ ઇન" થવાની ક્ષમતા પર છે. ઉમેદવારની ભરતી કર્યા પછી, એચઆર મેનેજર સંસ્થામાં તેના અનુકૂલન અને તેના પ્રદર્શન પર નજર રાખે છે, જે અન્ય ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માપદંડોને સ્પષ્ટ કરવામાં મદદ કરે છે.

માસલોટોર્ગ સીજેએસસીના અસ્તિત્વના 10 વર્ષોમાં, કર્મચારીઓનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન ક્યારેય કરવામાં આવ્યું નથી;

પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયા દરમિયાન, કર્મચારીની વાસ્તવિક કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. પ્રમાણપત્રમાં કેન્દ્રિય સ્થાન એ કર્મચારીનું તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર અને એચઆર મેનેજર સાથે વ્યક્તિગત સંચાર છે. મૈત્રીપૂર્ણ વ્યવસાયિક વાતાવરણમાં હાથ ધરવામાં આવેલી આવી વાતચીત દરમિયાન, પ્રાપ્ત પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, આગામી સમયગાળા માટેની યોજનાઓ પર સંમત થાય છે, સંભવિત અવરોધો અને તેને દૂર કરવાના માર્ગોની આગાહી કરવામાં આવે છે, અને વર્ષ માટેની તાલીમ અને વ્યાવસાયિક વિકાસ યોજનાઓ દર્શાવેલ છે.

કોઈપણ પ્રોજેક્ટની જેમ, સર્ટિફિકેશન ધ્યેય વ્યાખ્યાયિત સાથે શરૂ થાય છે. યોગ્ય ધ્યેય -સિસ્ટમ બનાવવા અને પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી શરત.

પ્રમાણપત્રના હેતુ માટે કઈ શરતો પૂરી કરવી જોઈએ?

-ધ્યેય સ્પષ્ટ રીતે ઘડવો જોઈએ;

-ધ્યેય માપી શકાય તેવું હોવું જોઈએ;

-ધ્યેય વાસ્તવિક હોવું જોઈએ;

-ધ્યેય સમય અંતરાલ ધ્યાનમાં લેવો જોઈએ;

-પ્રમાણપત્રનો હેતુ પ્રમાણપત્રનો હેતુ હોવો જોઈએ, અને અન્ય ક્ષેત્રોમાં ખામીઓને બદલવી જોઈએ નહીં;

-પ્રમાણપત્રનો હેતુ પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયા સાથે સંકળાયેલા તમામ કર્મચારીઓ દ્વારા સંમત અને શેર કરવો આવશ્યક છે.

JSC Maslotorg ખાતે કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનનો હેતુ -તાલીમ જરૂરિયાતોની ઓળખ. પરિણામે, પરિણામ તાલીમ કાર્યક્રમોની સૂચિ અને આ કાર્યક્રમો હેઠળ અભ્યાસ કરનારાઓની સૂચિ હોવી જોઈએ.

માસલોટોર્ગ સીજેએસસીના એચઆર મેનેજરને બે કાર્યો આપવામાં આવ્યા છે:

-તાલીમ કાર્યક્રમોની યોજના માટે કર્મચારીઓ પાસેથી પ્રતિસાદ મેળવવો;

-આ કાર્યક્રમો હેઠળ અમે જેમને તાલીમ આપીશું તેમની યાદી.

ચાલો પ્રમાણપત્રની મુખ્ય શરતોને ધ્યાનમાં લઈએ. વેચાણ વિભાગના તમામ કર્મચારીઓ કે જેમણે ઓછામાં ઓછા 6 મહિના માટે સંસ્થામાં કામ કર્યું છે તેઓ પ્રમાણપત્રને આધીન છે. આ કિસ્સામાં, પ્રમાણપત્ર વર્ષમાં એક કરતા વધુ વખત હાથ ધરવામાં આવતું નથી, પરંતુ દર બે વર્ષે ઓછામાં ઓછું એકવાર.

મેનેજમેન્ટ (મોટાભાગે) અથવા સ્ટાફના દૃષ્ટિકોણથી તેમની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ (ઓછી વાર) વ્યક્ત કરવાની તક તરીકે તે કેટલું મહત્વનું છે, આપણે એ ભૂલવું જોઈએ નહીં કે પ્રમાણપત્ર તેના કર્મચારીઓના સંચાલન દ્વારા વ્યક્તિલક્ષી મૂલ્યાંકન છે. પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયા દરમિયાન, મેનેજર અનૈચ્છિક રીતે (અને સ્વાભાવિક રીતે) સમાન વિચાર ધરાવતા લોકો માટે વધુ સહાનુભૂતિ દર્શાવે છે.

પ્રમાણપત્રના આયોજનમાં તૈયારીનો તબક્કો સૌથી મહત્વપૂર્ણ તબક્કો છે. માસલોટોર્ગ CJSC પર પ્રમાણપત્રના અંતિમ પરિણામો મોટાભાગે આ તબક્કે પૂરા પાડવામાં આવેલ સંબંધિત પ્રારંભિક કાર્ય કેવી રીતે સમયસર અને પ્રમાણપત્ર હાથ ધરવા માટેના વિકસિત નિયમો અનુસાર પૂર્ણ થાય છે તેના પર નિર્ભર છે.

પ્રમાણપત્ર માટેની તૈયારી વ્યવસ્થિત રીતે હાથ ધરવામાં આવવી જોઈએ અને નીચેના તબક્કાઓનો સમાવેશ કરવો જોઈએ:

-Maslotorg CJSC ખાતે ધ્યેયો, ઉદ્દેશ્યો અને કર્મચારી પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયા વિશે ટીમમાં સમજૂતીત્મક કાર્યનું સંગઠન;

-પ્રમાણપત્રને આધીન કર્મચારીઓની શ્રેણીની સ્પષ્ટતા;

-પ્રમાણપત્ર માટે સમયપત્રક અને સમયમર્યાદાની મંજૂરી;

-પ્રમાણપત્ર કમિશનની રચના;

-પ્રમાણિત લોકો માટે જરૂરી દસ્તાવેજોની તૈયારી (કર્મચારી પ્રમાણપત્ર અહેવાલ, જો કોઈ હોય તો, અને પ્રમાણપત્ર શીટ અને પ્રમાણપત્ર કમિશનને આ દસ્તાવેજો સબમિટ કરવા;

-પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યોની પ્રાપ્યતા અને પરિચયને ચકાસવું કે જેઓ પ્રમાણિત કરવામાં આવે છે તેમના જોબ વર્ણનો સાથે.

પ્રમાણપત્ર માટેની તૈયારી સંસ્થાના વડા દ્વારા ઓર્ડર જારી કરીને શરૂ થવી જોઈએ. પ્રમાણપત્રના ચોક્કસ સમયને ધ્યાનમાં લેતા, પ્રમાણપત્ર શેડ્યૂલ તૈયાર કરવામાં આવે છે અને સંસ્થાના વડા દ્વારા મંજૂર કરવામાં આવે છે, જે સૂચવવું આવશ્યક છે:

-જે વિભાગમાં પ્રમાણિત વ્યક્તિ કામ કરે છે તેનું નામ;

-તેનું છેલ્લું નામ, પ્રથમ નામ, આશ્રયદાતા;

-પદ ધરાવે છે;

-તારીખ, સમય અને પ્રમાણપત્રનું સ્થળ;

-પ્રમાણપત્ર કમિશનમાં પ્રમાણિત વ્યક્તિ માટે જરૂરી દસ્તાવેજો સબમિટ કરવાની સમયમર્યાદા.

સર્ટિફિકેશનના મહત્વના પ્રારંભિક તબક્કાઓમાંનું એક પ્રમાણપત્ર કમિશનની રચના છે, જ્યાં પ્રમાણિત થયેલા લોકોના જરૂરી દસ્તાવેજો સમીક્ષા માટે સબમિટ કરવામાં આવે છે.

જરૂરી દસ્તાવેજોની તૈયારીમાં, એક નિયમ તરીકે, પ્રતિસાદ (લાક્ષણિકતાઓ) પ્રદાન કરવાનો સમાવેશ થાય છે. સમીક્ષા (લાક્ષણિકતાઓ) નું કાનૂની મહત્વ એ હકીકતમાં વ્યક્ત કરવામાં આવ્યું છે કે તે મુખ્ય લેખિત દસ્તાવેજોમાંનું એક છે, જે તેને સોંપેલ શ્રમ ફરજોની પ્રમાણિત કર્મચારી દ્વારા પરિપૂર્ણતા અથવા અપૂર્ણતાની હકીકતને મોટા પ્રમાણમાં પુષ્ટિ આપે છે. તેની સ્થિતિ સાથે.

પ્રમાણિત કર્મચારી માટે સમીક્ષા (લાક્ષણિકતા) સીધી સુપરવાઇઝર દ્વારા દોરવામાં આવે છે અને તે વિભાગના વડા દ્વારા સહી કરવામાં આવે છે જેમાં પ્રમાણિત કર્મચારી કામ કરે છે. સમીક્ષામાં, સૌ પ્રથમ, હોદ્દા માટે પ્રમાણિત વ્યક્તિના કાર્ય વિશેની ઉદ્દેશ્ય માહિતી, મુદ્દાઓની સૂચિ જેમાં તેણે વ્યક્તિગત રીતે અથવા ટીમમાં ભાગ લીધો હતો, વ્યાવસાયિક, વ્યક્તિગત ગુણો અને પ્રદર્શન પરિણામોનું પ્રેરિત મૂલ્યાંકન હોવું આવશ્યક છે. . કાર્ય પૂર્ણ કરવાની સમયસરતા અને પ્રમાણિત વ્યક્તિના કાર્યને લગતી સૂચનાઓ, કાર્યની ગુણવત્તા અને જટિલતા, તેના અમલીકરણમાં સ્વતંત્રતાની ડિગ્રી, પહેલ, સર્જનાત્મકતાના ઘટકોની હાજરી અને ઉપયોગને પ્રતિબિંબિત કરવાની પણ સલાહ આપવામાં આવે છે. અસરકારક કાર્ય પદ્ધતિઓ. સમીક્ષામાં પ્રમાણિત વ્યક્તિના કામમાં રહેલી ખામીઓને પણ પ્રકાશિત કરવી જોઈએ.

તમામ જરૂરી પ્રારંભિક કાર્ય પૂર્ણ કર્યા પછી, પ્રમાણપત્ર કમિશન, મંજૂર પ્રમાણપત્ર શેડ્યૂલ અનુસાર, તેને હાથ ધરવાનું શરૂ કરે છે, નિયમો દ્વારા માર્ગદર્શન આપે છે. પ્રમાણપત્રની શરૂઆત પ્રમાણપત્ર કમિશનની મીટિંગના આયોજનથી થવી જોઈએ. તે પ્રમાણપત્ર શેડ્યૂલમાં ઉલ્લેખિત દિવસો અને સમયે હાથ ધરવામાં આવશ્યક છે.

પ્રમાણપત્રની પ્રગતિ અને પરિણામો વિશેની માહિતી ધરાવતો મુખ્ય દસ્તાવેજ એ પ્રમાણપત્ર કમિશનની મીટિંગની મિનિટ્સ છે. તે કમિશનના સચિવ દ્વારા સ્થાપિત પ્રક્રિયા અનુસાર હાથ ધરવામાં આવે છે. પ્રોટોકોલ જણાવે છે:

મીટિંગની તારીખ;

-પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યો હાજર;

-છેલ્લું નામ, પ્રથમ નામ, આશ્રયદાતા, હોદ્દો, તેમને પૂછવામાં આવેલા પ્રશ્નો અને તેમના જવાબો.

પ્રોટોકોલ આવશ્યકપણે પ્રમાણિત વ્યક્તિની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન અને મતદાનના પરિણામો, "માટે" અને "વિરૂદ્ધ" મતોની સંખ્યા પ્રમાણિત કરવામાં આવેલ વ્યક્તિના કાર્યનું ચોક્કસ મૂલ્યાંકન તેમજ તેની ભલામણોને પ્રતિબિંબિત કરે છે. સર્ટિફિકેશન કમિશને તેમને સંબોધ્યા. યોગ્ય રીતે ચલાવવામાં આવેલી મિનિટ્સ પર અધ્યક્ષ અને સચિવ દ્વારા સહી કરવામાં આવે છે. પ્રમાણપત્ર કમિશન પ્રમાણિત વ્યક્તિ માટે સબમિટ કરેલા દસ્તાવેજોની સમીક્ષા કરે છે, પછી તેની સત્તાવાર પ્રવૃત્તિઓ વિશે તેના અહેવાલ (જો જરૂરી હોય તો, અને તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર) સાંભળે છે. પ્રમાણિત વ્યક્તિના પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યોના પ્રશ્નો ફક્ત તેની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓથી સંબંધિત હોઈ શકે છે.

પ્રમાણપત્ર કમિશનની મીટિંગનો સૌથી મહત્વપૂર્ણ ભાગ એ પ્રમાણિત વ્યક્તિના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવાના નિર્ણયની તૈયારી છે. વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિનું મૂલ્યાંકન, સૌ પ્રથમ, હોદ્દા માટેની લાયકાતની આવશ્યકતાઓ, તેની ભૂમિકાના નિર્ધારણ અને સોંપેલ કાર્યોને હલ કરવામાં સહભાગિતાની ડિગ્રી, તે કરે છે તે કાર્યની જટિલતા અને તેના પર આધારિત હોવું જોઈએ. તેની ચોક્કસ અસરકારકતા.

ઉલ્લેખિત ડેટાના આધારે અને કામના પરિણામો અને પ્રમાણિત વ્યક્તિના વ્યક્તિગત ગુણોની ચર્ચાને ધ્યાનમાં લેતા, કમિશન તેની પ્રવૃત્તિઓનું યોગ્ય મૂલ્યાંકન આપે છે. કમિશનનો નિર્ણય અનિવાર્યપણે અંતિમ કાનૂની કાર્યવાહી છે, કારણ કે તે આ નિર્ણયમાં છે કે પ્રમાણપત્રના પરિણામો તેમના અંતિમ સ્વરૂપમાં સમાવવામાં આવે છે. પ્રમાણિત વ્યક્તિના કાર્યના પરિણામો અને વ્યક્તિગત ગુણોની ચર્ચાના પરિણામોના આધારે મતદાન પ્રમાણિત વ્યક્તિની ગેરહાજરીમાં હાથ ધરવામાં આવે છે. મીટિંગમાં હાજર પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યો મતદાનમાં ભાગ લે છે.

પ્રમાણપત્ર કમિશનની મંજૂર રચનાના ઓછામાં ઓછા બે તૃતીયાંશ સભ્યોએ પ્રમાણપત્ર અને મતદાન બંનેમાં ભાગ લેવો આવશ્યક છે. દરેક રેટિંગ માટે અલગથી મતદાન કરવામાં આવે છે. પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યોને માત્ર એક જ વાર મત આપવાનો અધિકાર છે. સૌથી વધુ મત સાથેનું રેટિંગ સ્વીકારવામાં આવે છે. જો પ્રમાણિત વ્યક્તિના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવામાં સમાન સંખ્યામાં મત હોય, તો વધુ હકારાત્મક મૂલ્યાંકન સ્વીકારવામાં આવે છે.

કમિશન દ્વારા અપનાવવામાં આવેલ મૂલ્યાંકન અને ભલામણો સચિવ દ્વારા પ્રમાણપત્ર શીટમાં દાખલ કરવામાં આવે છે. પ્રમાણપત્રના પરિણામો મતદાન પછી તરત જ પ્રમાણિત કરવામાં આવેલ વ્યક્તિને જણાવવામાં આવે છે. મતદાનના પરિણામો અને પ્રમાણપત્ર કમિશનની ભલામણોના રેકોર્ડની સમીક્ષા કર્યા પછી, પ્રમાણપત્ર શીટ પર પ્રમાણિત વ્યક્તિ દ્વારા હસ્તાક્ષર કરવામાં આવે છે જેણે પ્રમાણપત્ર પસાર કર્યું છે. તેના પૂર્ણ થયા પછી પ્રમાણપત્ર સામગ્રી યોગ્ય નિર્ણયો લેવા માટે સંસ્થાના વડાને સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવે છે.

પ્રમાણપત્રનો અંતિમ તબક્કો એ પ્રમાણપત્ર કમિશન દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયોનું અમલીકરણ છે. આ કરવા માટે, કમિશન પ્રમાણપત્રના પરિણામોનો સારાંશ આપે છે, ખાસ કરીને:

-પ્રમાણિત કરાયેલા લોકોની કુલ સંખ્યામાંથી, બોલાવવામાં આવેલા કર્મચારીઓની સંખ્યા અનુરૂપ અને હોદ્દા સાથે અનુરૂપ ન હોય તે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે;

-જે કર્મચારીઓએ માન્ય પ્રમાણપત્ર શેડ્યૂલ અનુસાર પ્રમાણપત્ર પાસ કર્યું નથી તેમની ઓળખ વિવિધ માન્ય કારણોસર કરવામાં આવે છે;

-કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અને સંસ્થાને સુધારવા, કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવા વગેરે માટે પ્રમાણિત કામદારોની દરખાસ્તોની વિચારણાને સામાન્ય બનાવે છે.

સંસ્થાના વડા, પ્રમાણપત્ર કમિશન દ્વારા પ્રસ્તુત સામગ્રી અને ભલામણોના આધારે, ઓર્ડર (સૂચના) જારી કરે છે જેમાં પ્રમાણપત્રના પરિણામોનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે અને કર્મચારીઓ સાથેના કામમાં સુધારો કરવાના હેતુથી કમિશનની ભલામણોને અમલમાં મૂકવા માટે પગલાંને મંજૂરી આપવામાં આવે છે. .

-કર્મચારીઓના જોબ વર્ણનમાં સુધારો, તેમજ વિભાગો પરના નિયમો;

-કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન, તેમની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓના લક્ષ્યાંકિત વિકાસ;

-કાર્ય માટે ભૌતિક અને નૈતિક પ્રોત્સાહનોની અસરકારક સિસ્ટમનો વિકાસ;

-કર્મચારી તાલીમની અભિન્ન સિસ્ટમની રચના અને સુધારણા;

-એક પદ્ધતિનો વિકાસ અને અમલીકરણ જેમાં કર્મચારીની ગુણવત્તા અને ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન, કાર્ય ટીમના પરિણામોમાં તેના વ્યક્તિગત યોગદાનનો સમાવેશ થાય છે. પ્રમાણપત્ર કમિશનના નિર્ણયોનો અમલ પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયાને પૂર્ણ કરે છે.

3.3 કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓની અસરકારકતામાં સુધારો કરવાની રીતો

માસલોટોર્ગ સીજેએસસી ખાતે કર્મચારી વિભાગની પ્રવૃત્તિઓની તપાસ કર્યા પછી, અમે કહી શકીએ કે કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલી ફક્ત એક પદ્ધતિ દ્વારા રજૂ થાય છે - પ્રમાણપત્ર.

સંસ્થામાં સંસ્થામાં રોજગાર નિષ્કર્ષિત રોજગાર કરારના આધારે હાથ ધરવામાં આવે છે. ભરતી પ્રક્રિયા દરમિયાન, એચઆર મેનેજર સંભવિત કર્મચારી સાથે રૂબરૂ મુલાકાત લે છે. તેની પાસેથી તે અગાઉના કામનું સ્થળ, બરતરફીનું કારણ, સેવાની લંબાઈ, શિક્ષણ અને આ ચોક્કસ સંસ્થામાં શા માટે નોકરી મેળવવા માંગે છે તે શોધી કાઢશે.

કર્મચારી પાસે નીચેના દસ્તાવેજો હોવા આવશ્યક છે:

-જ્યારે રોજગાર કરાર પ્રથમ વખત પૂર્ણ કરવામાં આવ્યો હોય તેવા કિસ્સાઓને બાદ કરતાં, નિર્ધારિત રીતે દોરેલી વર્ક બુક;

-પાસપોર્ટ અથવા અન્ય ઓળખ દસ્તાવેજ;

-પેન્શન વીમાનું વીમા પ્રમાણપત્ર;

-લશ્કરી નોંધણી દસ્તાવેજો;

-પ્રાપ્ત થયેલ શિક્ષણ વિશેનો દસ્તાવેજ, લાયકાત વિશે અથવા વિશેષ જ્ઞાનની હાજરી વિશે - જ્યારે કોઈ નોકરી માટે અરજી કરતી વખતે કે જેમાં વિશેષ જ્ઞાન અથવા વિશેષ તાલીમની જરૂર હોય;

-રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદાની જરૂરિયાતો અનુસાર અન્ય દસ્તાવેજો.

નોકરી પર રાખવામાં આવેલ વ્યક્તિના વ્યાવસાયિક અને વ્યવસાયિક ગુણોનું વધુ સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન કરવા માટે, HR મેનેજરને અગાઉ કરવામાં આવેલા કામના સંક્ષિપ્ત લેખિત વર્ણન (રિઝ્યૂમે)ની જરૂર છે.

આ પછી, ઉમેદવારી ડિરેક્ટર સાથે સંમત થાય છે, જે કોઈ ચોક્કસ વ્યક્તિના પ્રવેશને નકારી અથવા મંજૂર કરી શકે છે. જો ખાલી જગ્યા માટેના ઉમેદવારને ડિરેક્ટર દ્વારા મંજૂર કરવામાં આવે છે, તો બધા દસ્તાવેજો ભરવામાં આવે છે, રોજગાર કરાર તૈયાર કરવામાં આવે છે, કર્મચારી જોબ વર્ણન, આંતરિક નિયમો અને જોબ કાર્યો કરતી વખતે જરૂરી દસ્તાવેજોથી પરિચિત થાય છે.

સંસ્થામાં ભરતી સામાન્ય રીતે પ્રોબેશનરી સમયગાળા સાથે કરવામાં આવે છે. 3 મહિના સુધી ચાલે છે.

પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયામાં કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન સીધું કરવામાં આવતું નથી. અદ્યતન તાલીમ ફક્ત વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ સાથે હાથ ધરવામાં આવે છે; કંપની તાલીમ માટે 50 ટકા ચૂકવે છે.

હાથ ધરવામાં આવેલ પ્રમાણપત્રમાં નોંધપાત્ર ખામીઓ છે:

-મૂલ્યાંકનોની એકદમ ઉચ્ચ વ્યક્તિત્વ, જે કર્મચારી પ્રત્યે તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરના વલણ પર ભારપૂર્વક આધાર રાખે છે;

-પ્રમાણપત્રના પરિણામો પર પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યોનો થોડો પ્રભાવ, કારણ કે પ્રમાણપત્ર કમિશનના સભ્યો મુખ્યત્વે મેનેજરના અભિપ્રાય પર આધાર રાખે છે;

-કર્મચારીઓના તેમના મેનેજરો દ્વારા વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માપદંડની અસ્પષ્ટ સમજ;

-પ્રમાણપત્રના પરિણામોને પ્રભાવિત કરવા માટે કર્મચારી માટે નજીવી તકો;

-પ્રમાણપત્ર ફોર્મ ભરવાની કઠિનતા, કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મેનેજરોએ જે નોંધપાત્ર સમય વિતાવ્યો.

ખાસ કરીને, કામના મૂલ્યાંકન અને કાર્યસ્થળ જેવા કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનના આવા મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્રને ધ્યાન વિના છોડી દેવામાં આવ્યું છે, જે અતાર્કિક આયોજન અને કામના સમયનો ઉપયોગ તેમજ મજૂર ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો તરફ દોરી જાય છે.

સંસ્થા પાસે એવા દસ્તાવેજો નથી કે જે અન્ય પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પ્રક્રિયાને પ્રતિબિંબિત કરે.

સંસ્થાના ડિરેક્ટર અને વિભાગોના વડાઓ તેમના ગૌણ અધિકારીઓની પ્રવૃત્તિઓ વિશેની વ્યાપક માહિતીથી વંચિત છે અને શક્ય તેટલી અસરકારક રીતે સંસ્થાનું સંચાલન કરવામાં અસમર્થ છે.

આ પરિસ્થિતિને સુધારવા માટે, સંપૂર્ણ સુવિધાયુક્ત કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલી રજૂ કરવા માટે અસરકારક પગલાં લેવા જરૂરી છે, જેમાં હાલના સ્વરૂપો અને પદ્ધતિઓની સંપૂર્ણ શ્રેણી શામેલ છે.

કર્મચારી પ્રમાણપત્ર પ્રણાલીની ઉપરોક્ત ખામીઓને દૂર કરવા માટે, નીચેના ફેરફારો કરવાની દરખાસ્ત છે:

-નવા આકારણી ફોર્મ્સ;

-અન્ય પ્રમાણપત્ર માપદંડનો પરિચય - કર્મચારીની લાક્ષણિકતા અને પોતાનું મૂલ્યાંકન (કર્મચારી માટે સમાન સ્વરૂપ, માપદંડમાં સહેજ ફેરફાર સાથે).

આ અભિગમ એ સમજવું શક્ય બનાવશે કે કર્મચારી અને મેનેજરના મૂલ્યાંકનમાં ક્યાં તફાવત છે, તે વ્યક્તિને મેનેજમેન્ટ શૈલીનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપશે (તે સ્પષ્ટ થઈ ગયું છે કે મેનેજર કયા કર્મચારીઓને ખૂબ મૂલ્ય આપે છે અને શા માટે), કર્મચારીને પણ તક મળે છે તેના પોતાના મૂલ્યાંકનને પ્રભાવિત કરો;

-આગામી પ્રમાણપત્ર સમયગાળા માટે કર્મચારીના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો જેવા ઘટકનો પરિચય. આનો આભાર, આગામી સર્ટિફિકેશન અવધિના અંતે વાસ્તવિક પરિણામો સાથે આયોજિત પરિણામોની તુલના કરવાનું શક્ય બન્યું;

-તમામ મુશ્કેલ-મૂલ્યાંકન માપદંડોને દૂર કરીને, માત્ર તે જ ભરવા માટે ફોર્મ છોડીને જે તેને શક્ય બનાવ્યું છે, ગુણાત્મક સ્તરે હોવા છતાં, તેના ગૌણ પ્રત્યે મેનેજરના વલણને એકદમ સચોટ રીતે પ્રતિબિંબિત કરવા માટે.
દાખલ થવાના માપદંડો જેમ કે: કર્મચારી સાથે એકંદરે સંતોષ, કર્મચારીની કામ કરવાની તૈયારી -જો જરૂરી હોય તો, સમય અને વ્યક્તિગત યોજનાઓ, કામ પ્રત્યેનું વલણ, વગેરેને ધ્યાનમાં લીધા વિના.

આ માપદંડો મોટાભાગે કર્મચારી સંબંધો અને તેની સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના પ્રકારોને દર્શાવે છે.

મૂલ્યાંકનની સુવિધા માટે, પોઈન્ટ્સ ઉપરાંત (10-પોઇન્ટ સ્કેલ પર), "એકમમાં કર્મચારી રેટિંગ" (મૂલ્યાંકન ફક્ત એકમના વડા દ્વારા આપવામાં આવે છે) ની રજૂઆત.

આ મૂલ્યાંકનના ભાગરૂપે, વિભાગના વડાએ આપેલ માપદંડ અનુસાર વિભાગના તમામ કર્મચારીઓને ક્રમાંકિત કરવાની જરૂર છે. એકંદર સ્કોર એક સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને ગણવામાં આવે છે જે મેનેજરનું મૂલ્યાંકન, કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન, કર્મચારીનું રેટિંગ તેમજ ચોક્કસ માપદંડોના અભિન્ન મૂલ્યાંકનને ધ્યાનમાં લે છે. તે જ સમયે, આ મૂલ્યાંકન એ જ મેનેજરના મૂલ્યાંકન અનુસાર, જ્યારે મેનેજર દ્વારા કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન ટીમમાં તેના સ્થાન સાથે સુસંગત હોય ત્યારે અમને એવા કેસોને ઓળખવાની મંજૂરી આપશે.

સંસ્થામાં કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓની શ્રેણીને વિસ્તૃત કરવાની પણ ભલામણ કરી શકાય છે. કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, તમે "360° આકારણી" પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરી શકો છો, જેનો હેતુ વાસ્તવિક કાર્ય પરિસ્થિતિઓમાં વ્યક્તિની ક્રિયાઓ અને તેણે દર્શાવેલ વ્યવસાયિક ગુણો પર ડેટા મેળવવાનો છે.

360° આકારણીના મુખ્ય ઉદ્દેશ્યો છે:

કર્મચારી અનામતની રચના;

તાલીમ જરૂરિયાતો ઓળખવા;

શીખવાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન;

વ્યક્તિગત તાલીમ યોજનાઓ બનાવવી;

વર્તન કરેક્શન.

મસ્લોટોર્ગ CJSC ખાતે 360° સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરીને મધ્યમ સંચાલનનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ.

મૂલ્યાંકનકર્તાઓની ભૂમિકા છે:

તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર - કાર્યાત્મક જવાબદારીઓ, યોજનાઓના અમલીકરણની ગુણવત્તા અને સોંપાયેલ કાર્યોના પાલન માટે તેના ગૌણના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા આકારણી;

સંબંધિત વિભાગોના વડાઓ - મેનેજરની સંચાર કુશળતાનું મૂલ્યાંકન, મેનેજમેન્ટ ટીમમાં એકીકરણ, સંબંધિત વિભાગો માટે કાર્યની ઉપયોગીતા અને અસરકારકતા.

મેનેજરોના 360° આકારણીની સંસ્થાને સર્વેક્ષણ કરતી વખતે માહિતી ટેકનોલોજીનો ઉપયોગ કરીને સુધારી શકાય છે, આ સર્વેને અનામી બનાવશે, જે બદલામાં એક ઉદ્દેશ્ય પરિણામ આપશે; ગૌણ અધિકારીઓ તેમના નેતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં ડરશે નહીં. આ કરવા માટે, ફરજિયાત ઓટોમેટેડ એસેસમેન્ટ ટૂલ્સ ધરાવતા પ્રદાતાઓ વચ્ચે ટેન્ડર રાખવું જરૂરી છે.

360° આકારણીમાં સમાવેશ થવો જોઈએ: જે મેનેજરનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, ગૌણ અધિકારીઓ, ઉપરી અધિકારીઓ અને કામના સાથીદારો.

ઇન્ફર્મેશન ટેક્નોલોજીનો ઉપયોગ મેનેજરના મૂલ્યાંકનમાં સીધા ગૌણ અધિકારીઓને સામેલ કરવાની મંજૂરી આપશે. સૂચિત સુધારાઓ મૂલ્યાંકન કરવા અને પરિણામોની પ્રક્રિયા કરવામાં ખર્ચવામાં આવતા સમયને ઘટાડશે અને વધુ ઉદ્દેશ્ય પરિણામ પણ આપશે.

એ નોંધવું જોઇએ કે આ સુધારો તેની ખામીઓ વિના નથી. મુખ્ય ગેરલાભ એ બિન-મૌખિક માહિતીનો અભાવ છે. બીજી ખામી એ પ્રશ્નો ઉમેરવાની ક્ષમતાનો અભાવ છે.

પરંતુ મુખ્ય ફાયદા આ ગેરફાયદા કરતાં વધી જાય છે. ખરેખર, 360° આકારણીના સંગઠનમાં સુધારો કરવાના પરિણામે, આકારણીની અસરકારકતા અને તેની ઉદ્દેશ્યતા વધશે.

આમ, માસલોટોર્ગ સીજેએસસી કર્મચારીઓના વ્યવસાય મૂલ્યાંકનના પરિણામોનો ઉપયોગ નીચેની સમસ્યાઓ હલ કરવા માટે થઈ શકે છે:

કર્મચારીઓની સ્થિતિનું મૂલ્યાંકન અને વિશ્લેષણ (કર્મચારી અનામતની રચના);

સંસ્થાકીય માળખામાં સ્થાન પસંદ કરવું અને ચોક્કસ કર્મચારીની કાર્યાત્મક ભૂમિકા સ્થાપિત કરવી;

કર્મચારીઓનું તુલનાત્મક મૂલ્યાંકન (ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીઓની સંખ્યાને ઑપ્ટિમાઇઝ કરતી વખતે - "વધારાના" કર્મચારીઓને ઓળખવા માટે);

કર્મચારીના વ્યવસાય અને વ્યક્તિગત ગુણોને સુધારવાની સંભવિત રીતોનો વિકાસ, તેની ક્ષમતાઓનો વિકાસ;

પ્રેરણા અને મહેનતાણુંની વ્યક્તિલક્ષી પ્રણાલીનો વિકાસ.

નિષ્કર્ષ

કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન એ સ્થિતિ અથવા કાર્યસ્થળની આવશ્યકતાઓ સાથે કર્મચારીઓની ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓ (ક્ષમતા, પ્રેરણા અને ગુણધર્મો) ના પાલનને નિર્ધારિત કરવાની હેતુપૂર્ણ પ્રક્રિયા છે. સંસ્થાના કર્મચારીઓને લગતા ઘણા મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો આકારણી પરિણામો પર આધારિત છે.

દરેક વિશિષ્ટ સંસ્થા માટે કર્મચારીઓની આકારણી પદ્ધતિઓની પસંદગી એ એક અનન્ય કાર્ય છે જે ફક્ત સંસ્થાના સંચાલન દ્વારા જ ઉકેલી શકાય છે (સંભવતઃ વ્યાવસાયિક સલાહકારોની મદદથી). મૂલ્યાંકન પ્રણાલીએ સંખ્યાબંધ પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવું અને પ્રતિબિંબિત કરવું આવશ્યક છે: સંસ્થાના વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યો, બાહ્ય વાતાવરણની સ્થિતિ, સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ અને માળખું, સંસ્થાની પરંપરાઓ, તેમાં કાર્યરત કર્મચારીઓની લાક્ષણિકતાઓ.

ઉપરોક્તના આધારે, સંખ્યાબંધ તારણો દોરવામાં આવી શકે છે.

કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન એ કર્મચારીઓની અસરકારકતા નક્કી કરવાની પ્રક્રિયા છે જેના ઉદ્દેશ્યથી આગળના મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો લેવા માટે જરૂરી માહિતી સતત એકઠી કરવામાં આવે છે.

પ્રેક્ટિસ બતાવે છે તેમ, નિયમિત અને વ્યવસ્થિત કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કર્મચારીઓની પ્રેરણા, તેમના વ્યાવસાયિક વિકાસ અને વૃદ્ધિ પર હકારાત્મક અસર કરે છે. તે જ સમયે, મૂલ્યાંકન પરિણામો સંસ્થાના મેનેજમેન્ટને મહેનતાણું, કર્મચારીઓની બઢતી, તેમની તાલીમ અને વિકાસ તેમજ બરતરફી અંગેના જાણકાર નિર્ણયો લેવાની તક પૂરી પાડે છે.

સંસ્થાના કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની સિસ્ટમના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશો મોટાભાગે કંપનીની પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓ, કર્મચારી નીતિની વિશેષતાઓ અને સંસ્થામાં કર્મચારીઓના કાર્યના સિદ્ધાંતો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. એ નોંધવું અગત્યનું છે કે આકારણીના ઉદ્દેશ્યો સંસ્થાના લક્ષ્યો સાથે સંબંધિત હોવા જોઈએ.

કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનના સૌથી સામાન્ય પ્રકારોમાંનું એક કર્મચારી પ્રમાણપત્ર છે. પ્રમાણપત્ર એ ચોક્કસ સમયગાળા માટે આપેલ કાર્યસ્થળ પર આપેલ કાર્યસ્થળ પર કાર્ય પ્રદર્શનના ધોરણો સાથે કર્મચારીની પ્રવૃત્તિઓના પાલનના નિર્દિષ્ટ માપદંડો અનુસાર વ્યવસ્થિત ઔપચારિક આકારણી માટેની પ્રક્રિયા છે.

સંસ્થા કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે હાલની પદ્ધતિઓની સમગ્ર શ્રેણીનો ઉપયોગ કરી શકે છે. દરેક ચોક્કસ પદ માટે, ચોક્કસ કર્મચારી માટે પણ તેમની ભરતી નક્કી કરવી મહત્વપૂર્ણ છે. આવા સ્પષ્ટીકરણ કર્મચારીઓ અને હોદ્દાઓની લાક્ષણિકતાઓને ધ્યાનમાં લેવા અને આકારણીની અસરકારકતા વધારવાની મંજૂરી આપશે.

મેનેજરોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન તેની પોતાની વિશિષ્ટ વિશિષ્ટતાઓ ધરાવે છે, જેમાં કર્મચારીની કામગીરીના મૂલ્યાંકન અને નેતૃત્વ કાર્યોના તેના પ્રદર્શનના મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે. અહીં મૂલ્યાંકનની સબ્જેક્ટિવિટીના પાસાને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે અને મૂલ્યાંકનકાર તરીકે કોણ કાર્ય કરે છે. અલબત્ત, મેનેજરોની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં, બાહ્ય, સ્વતંત્ર મૂલ્યાંકનકર્તા તરીકે કામ કરતા નિષ્ણાતોના અભિપ્રાયને મોટું સ્થાન આપવામાં આવે છે.

ઇન્ટરવ્યુ એ કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન કરવાની સૌથી સુલભ પદ્ધતિ છે અને તેથી તેનો સર્વત્ર ઉપયોગ થાય છે. ચાલો નોંધ લઈએ કે, તેની સરળતા હોવા છતાં, આ પદ્ધતિની તેની પોતાની લાક્ષણિકતાઓ, વિશિષ્ટતા અને એપ્લિકેશનનો અવકાશ છે. ઇન્ટરવ્યુનો ઉપયોગ અન્ય પદ્ધતિઓ સાથે થવો જોઈએ, જે કર્મચારીની કામગીરીના મૂલ્યાંકનની અસરકારકતામાં વધારો કરશે.

મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા અને મૂલ્યાંકનના માપદંડ નિષ્ણાતોના સાંકડા વર્તુળ માટે નહીં, પણ મૂલ્યાંકનકારો, નિરીક્ષકો અને મૂલ્યાંકન કરનારાઓ માટે પણ સુલભ અને સમજી શકાય તેવા હોવા જોઈએ. તે જ સમયે, આકારણી પ્રવૃત્તિઓનું સંચાલન સંસ્થામાં કર્મચારીઓના કાર્યની એકંદર પ્રણાલીમાં એવી રીતે સંકલિત થવી જોઈએ કે તે ખરેખર તેના વિકાસ અને સુધારણામાં ફાળો આપી શકે.

માસલોટોર્ગ સીજેએસસી ખાતે વર્તમાન કર્મચારી મૂલ્યાંકન યોજનાના વિશ્લેષણ દર્શાવે છે કે ઉપયોગમાં લેવાતી પરંપરાગત પદ્ધતિઓ ખૂબ બિનઅસરકારક છે, કારણ કે તેઓ માત્ર કામના પરિણામો જ નહીં, પણ કર્મચારીની સંભવિતતાનું પણ મૂલ્યાંકન કરવાની જરૂરિયાતને ધ્યાનમાં લેતા નથી. વધુમાં, આવી આકારણી પદ્ધતિઓ આધુનિક સંસ્થાઓના કર્મચારીઓ પાસેથી જરૂરી ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરી શકતી નથી: સર્જનાત્મકતા, પહેલ, તાણ પ્રતિકાર, સુગમતા વગેરે.

માસલોટોર્ગ સીજેએસસી ખાતે કર્મચારી વિભાગની પ્રવૃત્તિઓની તપાસ કર્યા પછી, અમે કહી શકીએ કે કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલી ફક્ત એક પદ્ધતિ દ્વારા રજૂ થાય છે - પ્રમાણપત્ર. સંસ્થા પાસે એવા દસ્તાવેજો નથી કે જે અન્ય પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પ્રક્રિયાને પ્રતિબિંબિત કરે.

કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનનું બીજું મહત્વનું પાસું -કર્મચારીઓની મજૂર પ્રવૃત્તિના પરિણામોના સંશોધનનો ઉપયોગ માસલોટોર્ગ સીજેએસસીમાં પણ થતો નથી, આમ, કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓ પરનું નિયંત્રણ ખૂબ જ નબળું પડી ગયું છે, અને મજૂરના પરિણામોમાં તેમની રુચિ ઓછી થઈ છે.

સંસ્થામાં કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની સિસ્ટમમાં સુધારો કરવા માટે, કર્મચારી પ્રમાણપત્રની પ્રક્રિયાને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવી, અન્ય મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ લાગુ કરવી અને નિયમનકારી માળખામાં સુધારો કરવો જરૂરી છે. બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓ એ અસ્થિર બાહ્ય વાતાવરણ, તીવ્ર સ્પર્ધા, નવીનતાઓ રજૂ કરવાની જરૂરિયાત, જ્યારે કર્મચારીઓને સર્જનાત્મક, નવીન, સક્રિય, લવચીક, પરિવર્તન માટે તૈયાર અને કામ કરવા સક્ષમ હોવા જરૂરી હોય ત્યારે કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવાની અસરકારક પદ્ધતિઓ છે. એક ટીમ

આમ, કર્મચારીઓનું વ્યવસાયિક મૂલ્યાંકન તેના પરિણામોના આધારે મેનેજમેન્ટને પ્રતિસાદ તરીકે કાર્ય કરે છે, તેઓ અન્ય બાબતોની સાથે, અમલમાં મૂકાયેલ કર્મચારી નીતિ, કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી વગેરેની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરે છે.

મૂલ્યાંકન સિસ્ટમ તમને કંપનીમાં જોડાયા પછી કર્મચારીનું શું થાય છે તે ટ્રૅક કરવા, તેના વિકાસ અને તાલીમની યોજના બનાવવા અને મેનેજમેન્ટ હોદ્દા માટે કર્મચારી અનામત બનાવવા માટે કામ કરવાની મંજૂરી આપે છે.

દરેક વિશિષ્ટ સંસ્થા માટે કર્મચારીઓની આકારણી પદ્ધતિઓની પસંદગી એ એક અનન્ય કાર્ય છે જે ફક્ત સંસ્થાના સંચાલન દ્વારા જ ઉકેલી શકાય છે (સંભવતઃ વ્યાવસાયિક સલાહકારોની મદદથી). મૂલ્યાંકન પ્રણાલીએ સંખ્યાબંધ પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવું અને પ્રતિબિંબિત કરવું આવશ્યક છે - સંસ્થાના વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યો, બાહ્ય વાતાવરણની સ્થિતિ, સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ અને માળખું, સંસ્થાની પરંપરાઓ, તેમાં કાર્યરત કર્મચારીઓની લાક્ષણિકતાઓ.

સ્થિર અધિક્રમિક માળખું ધરાવતી સ્થિર સંસ્થાઓમાં, પરંપરાગત મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓનો સામાન્ય રીતે અસરકારક રીતે ઉપયોગ કરી શકાય છે; બદલાતા બાહ્ય વાતાવરણમાં કાર્યરત ગતિશીલ સંસ્થાઓ માટે, બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓ વધુ યોગ્ય છે.

મૂલ્યાંકન પ્રણાલી પસંદ કરતી વખતે, તમારે અન્ય કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીઓ સાથે તેના અનુપાલન પર વિશેષ ધ્યાન આપવાની જરૂર છે. -વળતર, કારકિર્દી આયોજન, વ્યવસાયિક તાલીમ એક સિનર્જિસ્ટિક અસર હાંસલ કરવા અને તકરાર અને વિરોધાભાસ ટાળવા માટે.

ગ્રંથસૂચિ

1. અઝાનોવા, ઇ.એ. કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનમાં મેનેજરની ભૂમિકા [ટેક્સ્ટ] /E.A. અઝાનોવા // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. - 2006. - નંબર 2. - પૃષ્ઠ 24-26

2. એલીન, ઓ.એન., સાલ્નિકોવા, એન.આઈ. અસરકારક વ્યવસાય માટે કર્મચારી [ટેક્સ્ટ]. - એમ.: જિનેસિસ, 2009. - 215 પૃ.

3. એન્ડ્રીવા, આઈ.વી. કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ] / I.V. એન્ડ્રીવા. - એમ.: "ઓલ્મા - પ્રેસ", 2003 - 415 પૃષ્ઠ.

4. અનિસિમોવ, વી.એમ. સંસ્થાના કર્મચારી સેવા અને કર્મચારીઓનું સંચાલન [ટેક્સ્ટ] / વી.એમ. અનિસિમોવ. - એમ.: 2008. - 702 પૃ.

5. એન્ટસુપોવ, એ.યા., કોવાલેવ, વી.વી. કર્મચારીઓનું સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક મૂલ્યાંકન [ટેક્સ્ટ] / A.Ya Antsupov, V.V. કોવાલેવ. - એમ.: યુનિટી, 2006. - 416 પૃ.

6. એપેન્કો, એસ.એન. આધુનિક સંસ્થામાં કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનની પદ્ધતિ, સિદ્ધાંત અને પ્રેક્ટિસ [ટેક્સ્ટ] / એસ.એન. એપેન્કો. - એમ.: ઇન્ફોર્મ-નોલેજ, 2009. - 564 પૃષ્ઠ.

7. આર્મસ્ટ્રોંગ, એમ. હ્યુમન રિસોર્સ મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિસ [ટેક્સ્ટ] / એમ. આર્મસ્ટ્રોંગ. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: પીટર, 2007. - 384 પૃષ્ઠ.

8. બોરીસોવા, ઇ.એ. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન અને પ્રમાણપત્ર [ટેક્સ્ટ] / E.A. બોરીસોવા. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ; 2002. - 253 પૃ.

9. બોરીસોવા, યા.વી. ઝડપથી વિકસતી કંપનીમાં કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન [ટેક્સ્ટ] / Ya.V. બોરીસોવા // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. - 2006. - નંબર 7 - પૃષ્ઠ 18-24

10. વર્લામોવા, ઇ.પી. તમારી પોતાની કર્મચારી આકારણી સિસ્ટમ કેવી રીતે પસંદ કરવી [ટેક્સ્ટ] / E.P. વર્લામોવા // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક 2008. - નંબર 8 -
પૃષ્ઠ 25-32 .
11. વર્ખોવસ્કાયા, ઇ.એસ., કોશેલેવા ​​એ.એન. HR મેનેજર માટે હેન્ડબુક [ટેક્સ્ટ] / E.S. વર્ખોવસ્કાયા, એ.એન. કોશેલેવા. - એમ.: "અલ્પિના - બિઝનેસ બુક્સ", 2010. - 272 પૃષ્ઠ.

12. વ્યાઝિગિન, એ.વી. વેપાર અને સેવાઓના ક્ષેત્રમાં કર્મચારીઓની પસંદગી, મૂલ્યાંકન અને પ્રમાણપત્ર [ટેક્સ્ટ] / A.V. વ્યાઝીગીન. - એમ.: વર્શિના, 2010. - 312 પૃષ્ઠ.

13. ગનીખીના, ડી.યુ. વ્યાવસાયિક યોગ્યતાનું મૂલ્યાંકન [ટેક્સ્ટ] / D.Yu. ગનીખીના // હેન્ડબુક ઑફ કર્મચારી મેનેજમેન્ટ 2008. - નંબર 9. - પૃષ્ઠ 26-32

14. ડાયટલોવ, V.A. કર્મચારી સંચાલનમાં વર્તમાન મુદ્દાઓ [ટેક્સ્ટ] / V.A ડાયટલોવ. - એમ.: 2010. - 577 પૃષ્ઠ.

15. એગોર્શિન, એ.પી. કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ] / એ.પી. એગોર્શીન. - એમ.: 2006. - 714 પૃ.

16. કાબુશકીન, N.I., બોન્દારેન્કો, G.A. વેપારી સાહસોનું સંચાલન [ટેક્સ્ટ] / N.I. કાબુશકીન, જી.એ. બોન્ડારેન્કો. - એમ., નવું જ્ઞાન, 2009. - 541 પૃષ્ઠ.

17. કમિંગ, એમ.વી. કર્મચારીઓના સંચાલનનો સિદ્ધાંત અને પ્રેક્ટિસ [ટેક્સ્ટ] / એમ.વી. બહાર આવવુ. - એમ.: સમાચાર, 2005. - 312 પૃષ્ઠ.

18. કાર્પોવા, એન.એન. પ્રમાણપત્રના મૂળભૂત સિદ્ધાંતો [ટેક્સ્ટ]/ N.N. કાર્પોવા // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. - 2008. - નંબર 4. - પૃષ્ઠ 32-36

19. કિબાનોવ, એ.યા. કર્મચારી સંચાલનની મૂળભૂત બાબતો [ટેક્સ્ટ]/ A.Ya. કિબાનોવ. - એમ.: 2009. - 304

20. ક્રિમોવ, એ.એ. તમે કર્મચારી મેનેજર છો [ટેક્સ્ટ]/ A.A. ક્રિમોવ. - એમ.: 2008. - 379 પૃ.

21. કૂપર, ડી., રોબર્ટસન, આઈ.ટી., ટીનલાઈન, જી. પસંદગી અને ભરતી: પરીક્ષણ અને મૂલ્યાંકન તકનીકો [ટેક્સ્ટ] / ડી. કૂપર, આઈ.ટી. રોબર્ટસન, જી. ટીનલાઈન. - એમ.: વર્શિના, 2005. - 455 પૃષ્ઠ.

22. કુર્બતોવા, એમ.બી., મગુરા, એમ.આઈ. કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન, પ્રમાણપત્રની તૈયારી અને આચરણ [ટેક્સ્ટ]/ M.B. કુર્બતોવા, એમ.આઈ. મગુરા. - એમ.: બિઝનેસ સ્કૂલ "ઇન્ટેલ-સિન્ટેઝ", 2009 - 315 પૃ.

23. કુર્બતોવા, M.B; મગુરા, એમ.આઈ. કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન [ટેક્સ્ટ]/ M.B. કુર્બતોવા, એમ.આઈ. મગુરા. - એમ.:, 2010 - 243 પૃ.

24. કુર્બતોવા, M.B; મગુરા, એમ.આઈ. આધુનિક કર્મચારીઓ - તકનીકો [ટેક્સ્ટ]/ M.B. કુર્બતોવા, એમ.આઈ. મગુરા. - એમ.:, 2008. - 376 પૃ.

25. લોગિનોવા, એ.યુ. HR મેનેજરના જીવનના શોટ્સ [ટેક્સ્ટ]/ A.Yu. લોગિનોવા. - એમ.: 2008. - 235 પૃ.

26. માસ્લોવ, ઇ.વી. એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ ઇ.વી. માસલોવ. - એમ.: 2008. - 312 પૃ.

27. મેલ્નીકોવ, ઇ.એફ.; કાચય, એ.વી. "ગોલ્ડ રિઝર્વ" સંસ્થા [ટેક્સ્ટ]/ E.F. મેલ્નીકોવ, એ.વી. ડાઉનલોડ કરો // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક - 2008. - નંબર 6 - પૃષ્ઠ 38-42

28. મોર્નેલ, પી. કર્મચારી આકારણી અને પસંદગીની નવી સિસ્ટમ [ટેક્સ્ટ] / પી. મોર્નેલ. - એમ.: ગુડ બુક, 2009. - 413 પૃષ્ઠ.

29. મુઝીચેન્કો, વી.વી. કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ વી.વી. મુઝીચેન્કો. - એમ.: 2009. - 524 પૃ.

30. નેસોનોવ, જી.જી. નેસોનોવ. - એમ.: 2008. - 366 પૃ.

31. ઓડેગોવ, યુ.જી., કાર્તાશોવા, એલ.વી. પર્સનલ મેનેજમેન્ટ: પરફોર્મન્સ એસેસમેન્ટ [ટેક્સ્ટ]/ યુ.જી. ઓડેગોવ, એલ.વી. કર્તાશોવા. - એમ.: પરીક્ષા, 2009. - 399 પૃષ્ઠ.

32. પોલેટેવ, યુ.એન. કર્મચારીઓનું પ્રમાણપત્ર: કાનૂની નિયમન, સંસ્થાકીય મુદ્દાઓ [ટેક્સ્ટ]/ Yu.N. પોલેટેવ. - એમ., 2010. - 112 પૃ.

33. રાક, એન.જી; મેદવેદેવ, એ.વી. કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન [ટેક્સ્ટ]/ N.G. રાક, એ.વી. મેદવેદેવ. - એમ.: 2010. - 243 પૃ.

34. Reznik, R.D., Igoshina, I.A., Reznik, V.S. સંસ્થા સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ આર.ડી. રેઝનિક, આઈ.એ. ઇગોશિના, વી.એસ. રેઝનિક. - એમ.: લોગોસ, 2009. - 466 પૃ.

35. રોમનવ, પી.વી. મેનેજમેન્ટ અને સંસ્થાઓનું સમાજશાસ્ત્ર [ટેક્સ્ટ]/ પી.વી. રોમાનોવ. - રોસ્ટોવ-ઓન-ડોન, 2004. - 312 પૃ.

36. Skopylatov, I.A. કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ I.A. Skopylatov. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, 2010. - 399 પૃ.

37. સોકોલોવા, એમ.આઈ., ડિમેન્તીવા, એ.જી. માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન [ટેક્સ્ટ]/ M.I. સોકોલોવા, એ.જી. ડિમેન્તીવા. - એમ.: પ્રોસ્પેક્ટ, 2006. - 486 પૃ.

38. સ્ટેડનિક, એ.કે. કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન: કર્મચારી સંચાલન માટે માર્ગદર્શિકા [ટેક્સ્ટ]/ એ.કે. સ્ટેડનિક - એમ.: બિગિન ગ્રુપ એલએલસી, 2009. - 182 પૃ.

39. કર્મચારી સંચાલન ટેકનોલોજી / હેઠળ. સંપાદન ઝુરાવલેવા પી.વી. [ટેક્સ્ટ]/ P.V. ઝુરાવલેવ. - એમ.: 2010. - 575 પૃ.

40. ટ્રેવિન, વી.વી.; ડાયટલોવ, વી.એ. એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ વી.વી. ટ્રેવિન, વી.એ. ડાયટલોવ. - એમ.: 2008. - 270 પૃ.

41. એન્ટરપ્રાઇઝ / એડ પર મજૂર પ્રવૃત્તિનું આયોજન કરવાની પ્રક્રિયાઓનું સંચાલન. બાઝારોવા ટી.યુ. [ટેક્સ્ટ]/ T.Yu. બઝારોવ - એમ.: શૈક્ષણિક પ્રોજેક્ટ, 2008. - 312 પૃષ્ઠ.

42. યુટકીન, ઇ.એ. એન્ટરપ્રાઇઝ માનવ સંસાધન સંચાલનમાં નવીનતાઓ [ટેક્સ્ટ]/ E.A. ઉત્કિન - એમ.: ટીસ, 2009. - 288 પૃ.

43. ઉત્કિના, M.A. કર્મચારી મૂલ્યાંકન સિસ્ટમ કેવી રીતે ગોઠવવી [ટેક્સ્ટ]/ M.A. Utkin // કર્મચારી ડિરેક્ટરી. - 2004 - નંબર 8. - 25-32 સે.

44. ફેડોરોવા, આઇ.ઓ. પ્રમાણપત્રના પ્રતિકારને કેવી રીતે દૂર કરવું [ટેક્સ્ટ]/ I.O. ફેડોરોવા // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. - 2007. - નંબર 6. - પૃષ્ઠ 28-34

45. ફેડોસીવા, V.N. સંસ્થાકીય કર્મચારીઓનું સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ V.N. ફેડોસીવા. - એમ.: 2008. - 366 પૃ.

46. Tsypkin, Yu.A.; લ્યુકશીન, એ.એન. કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ Yu.A. Tsypkin, A.N. લ્યુક્ષિન. - એમ., 2010. - 406 પૃ.

47. ચિઝોવ, એન.એ. કોર્પોરેટ કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ N.A. ચિઝોવ. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: પીટર, 2009. - 379 પૃષ્ઠ.

48. શેક્ષન્યા, એસ.વી. આધુનિક સંસ્થાનું કર્મચારી સંચાલન [ટેક્સ્ટ]/ એસ.વી. શેક્ષન્યા. - એમ.: બિઝનેસ સ્કૂલ "ઇન્ટેલ-સિન્ટેઝ" એમ.: 2010. - 512 પૃષ્ઠ.

49. સ્નેડર, બી., શ્મિટ, એન. સંસ્થાઓ માટે કર્મચારી: કર્મચારીઓની શોધ, પસંદગી, આકારણી અને જાળવણી માટે વૈજ્ઞાનિક અભિગમ. [ટેક્સ્ટ]/ બી. સ્નેડર, એન. શ્મિટ. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: ઇકોનોમિક સ્કૂલ, 2009. - 355 પૃષ્ઠ.

કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકનમાં ધોરણો અથવા ધોરણો સ્થાપિત કરવા અને પછી આ ધોરણો સામે દરેક કર્મચારીની કામગીરીની તુલના કરવાનો સમાવેશ થાય છે. તે જ સમયે, કાર્યકારી ધોરણોએ આવા સૂચકાંકો સેટ કરવા જોઈએ જે સરેરાશ કાર્યકર દ્વારા પ્રાપ્ત કરી શકાય. આમ, સમયના એકમ દીઠ કામનું સામાન્ય પરિણામ શું હોવું જોઈએ તે નિર્ધારિત કરવા માટે કામના ધોરણો બનાવવામાં આવ્યા છે (કાર્યકારી દિવસ, સપ્તાહ, મહિનો).

પ્રદર્શન ધોરણોના અભિગમનો ફાયદો એ છે કે સ્ટાફની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન ઉદ્દેશ્ય પરિબળો પર આધારિત છે. જો કે, કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ધોરણોનો સફળતાપૂર્વક ઉપયોગ થાય તે માટે, તે માત્ર યોગ્ય રીતે જ ન્યાયી ન હોવા જોઈએ, પરંતુ કર્મચારીઓ દ્વારા પણ તેને ન્યાયી માનવામાં આવે છે. તદુપરાંત, વ્યવહારમાં વિવિધ વ્યવસાયિક જૂથો માટે સ્થાપિત ધોરણોના આધારે કર્મચારીઓની વિવિધ શ્રેણીઓની કામગીરીની તુલના કરવી હંમેશા સરળ નથી.

કેટલાક કિસ્સાઓમાં, મેનેજરને ગૌણનું વિગતવાર વર્ણન તૈયાર કરવાની જરૂર છે. આ સામાન્ય રીતે પ્રમાણપત્રની તૈયારી કરતી વખતે, મેનેજમેન્ટની જગ્યાઓ ભરવા માટે અનામતની તૈયારી નક્કી કરતી વખતે અને અન્ય વિભાગોમાં નિમણૂકો અને ટ્રાન્સફર કરતી વખતે કરવામાં આવે છે. આકારણીનો એક મહત્વપૂર્ણ ઘટક, જે આ કિસ્સામાં હાથ ધરવામાં આવે છે, તે તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા કર્મચારી માટે લેખિત સંદર્ભ લખવાનું છે.

સર્ટિફિકેશન કમિટીને પૂરી પાડવામાં આવેલ લાક્ષણિકતાઓને પ્રમાણિત કરવાની જરૂરિયાત માટે જરૂરી છે કે મેનેજરો તેમને નિયત ફોર્મેટ અનુસાર તૈયાર કરે જે આવરી લેવા જોઈએ તેવા મુદ્દાઓને વ્યાખ્યાયિત કરે છે (ઉદાહરણ તરીકે, કામની સિદ્ધિઓ, વ્યાવસાયિક તાલીમનું સ્તર, કર્મચારીની શક્તિઓ અને નબળાઈઓ, તાલીમ અને વિકાસ. જરૂરિયાતો , વધુ જટિલ અને જવાબદાર નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત થવાની સંભાવના, અને તેથી વધુ).

હકીકત એ છે કે મેનેજર, તેના ગૌણ અધિકારીઓ માટે લેખિત સંદર્ભ તૈયાર કરતી વખતે, મહેનતાણું, પ્રમોશન, અન્ય નોકરીમાં ટ્રાન્સફર અથવા તેમની તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમ વિશે પોતાનો અભિપ્રાય વ્યક્ત કરવા અંગેની દરખાસ્તો અને ભલામણો આપવી પડે છે, તે પોતે જ એક મહત્વપૂર્ણ પ્રોત્સાહન છે. જોબ પૃથ્થકરણના કર્મચારીઓ અને પરિબળને ઓળખવા જે અંતિમ પ્રદર્શન સૂચકાંકોને નકારાત્મક અસર કરે છે.

લેખિત લાક્ષણિકતાઓના આધારે કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મુખ્ય મુશ્કેલીઓ નીચે મુજબ છે.

તેમની માત્રા અને સામગ્રી મોટા પ્રમાણમાં બદલાઈ શકે છે.

ઉદાહરણ તરીકે, એક મેનેજર ગૌણની સંભવિત ક્ષમતાઓ અને શક્તિઓ વિશે ઘણું લખી શકે છે અને તેની ખામીઓ વિશે મૌન રહી શકે છે, જ્યારે બીજો તેનું તમામ ધ્યાન મુખ્યત્વે કર્મચારીની ખામીઓ તરફ દોરી શકે છે.

ત્રીજું તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમના મુદ્દાઓને ખાસ વિગતવાર ધ્યાનમાં લઈ શકે છે. દેખીતી રીતે, આવી લાક્ષણિકતાઓના આધારે કામદારોનું મૂલ્યાંકન કરવું અને તેમની કામગીરીની તુલના કરવી સરળ નથી.

મૂલ્યાંકન મૂલ્યાંકન કરતા સુપરવાઈઝરની લેખન કૌશલ્યથી પ્રભાવિત થઈ શકે છે. એક મેનેજર કે જે તેના ગૌણને સારી રીતે કેવી રીતે દર્શાવવું તે જાણે છે, જો ઇચ્છિત હોય, તો સરેરાશ કર્મચારીને કાગળ પર તે વાસ્તવમાં છે તેના કરતાં વધુ સારી દેખાડી શકે છે.

ઘણી સંસ્થાઓ પાસે લેખિત અક્ષર સંદર્ભોમાં સમાવિષ્ટ માહિતી સાથે વ્યવહાર કરવાની પ્રથા નથી.

રેટિંગ સ્કેલ કર્મચારીઓની વ્યાપાર કૌશલ્ય, અમુક પ્રકારની વર્તણૂક માટેની વૃત્તિ અથવા ચોક્કસ કાર્ય પરિણામો હાંસલ કરવાની તત્પરતા કેવી રીતે વિકસાવે છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની તક પૂરી પાડે છે. મૂલ્યાંકન ફોર્મ (ફોર્મ)માં સંખ્યાબંધ સ્કેલનો સમાવેશ થાય છે જે નોકરીના વિવિધ પાસાઓનું મૂલ્યાંકન કરે છે, જેમ કે વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કામની ગુણવત્તા અને માત્રા, સ્વતંત્ર રીતે કામ કરવાની ક્ષમતા, વ્યાવસાયિક કુશળતાના વિકાસનું સ્તર, વગેરે. આકારણી ફોર્મ ભરતી વખતે, તમારે આ સ્કેલનો ઉપયોગ કર્મચારીઓના વ્યવસાયિક ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવા અથવા અમુક પ્રકારના કામના વર્તન માટે તેમની તૈયારીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કરવો જોઈએ.

આ ફોર્મનો ઉપયોગ સર્ટિફિકેશન દરમિયાન અને મૂલ્યાંકન કેન્દ્રોની પ્રેક્ટિસ બંનેમાં થઈ શકે છે. આ કિસ્સામાં, પ્રથમ ફોર્મ મેનેજરના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું એક સ્વરૂપ છે, અને બીજું પરફોર્મર માટે છે. બંને સ્વરૂપો પાંચ-પોઇન્ટ સ્કેલનો ઉપયોગ કરે છે.

એ નોંધવું જોઈએ કે આ આકારણી સ્વરૂપો સાર્વત્રિક નથી. નિષ્ણાતો કે જેઓ કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ વિકસાવે છે તેઓ હંમેશા તેમના પોતાના રેટિંગ સ્કેલ બનાવવાના કાર્યનો સામનો કરે છે જે સંસ્થાની વિશિષ્ટતાઓ અથવા કરવામાં આવેલ કાર્યની લાક્ષણિકતાઓને શક્ય તેટલું ધ્યાનમાં લે છે. તે ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ કે રેટિંગ સ્કેલમાં નીચેની લાક્ષણિકતાઓ હોવી આવશ્યક છે:

ચોક્કસ વર્તણૂકીય અભિવ્યક્તિઓ પાછળ રહેલા કામદારોની લાક્ષણિકતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સ્કેલ્સનો હેતુ હોવો જોઈએ. સ્કેલના દરેક બિંદુ (ગ્રેડેશન) સંક્ષિપ્ત, અસ્પષ્ટ અને મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતા સૂચકને અનુરૂપ હોવા જોઈએ. તે જ સમયે, વધુ પડતા સામાન્ય લક્ષણો ટાળવા જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, જો કર્મચારીઓની પહેલનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે, તો નીચેના ગ્રેડેશનનો ઉપયોગ કરી શકાય છે:

(1) "નિર્ણયો અને ક્રિયાઓમાં ઉચ્ચ પ્રવૃત્તિ અને સ્વતંત્રતા";

(2) "કામમાં સ્વતંત્રતા અને પ્રવૃત્તિ દર્શાવવા માટે વલણ ધરાવતું નથી";

(3) "કામમાં સ્વતંત્ર નિર્ણયો અને ક્રિયાઓ ટાળે છે";

સારી રીતે ડિઝાઇન કરેલ રેટિંગ સ્કેલમાં શામેલ છે:

પ્રમાણભૂત આકારણી પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કરવો, જે તેને સરળ બનાવે છે

કર્મચારી સરખામણી;

આકારણી ફોર્મ ભરવાની સાપેક્ષ સરળતા;

રેટર્સ અને રેટર્સ બંને દ્વારા હકારાત્મક ધારણા

સ્કેલ સૂચકાંકો સંતુલિત હોવા જોઈએ અને એક ધ્રુવ પર શિફ્ટ ન થવા જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, “ખૂબ સારું”, “સારું”, “સરેરાશ”, “સરેરાશથી નીચે” અને “નબળું”, પરંતુ જ્યારે નકારાત્મક બાજુ પર ખસેડવામાં આવે ત્યારે સ્કેલ આના જેવો દેખાઈ શકે છે: “સારું”, “સરેરાશ”, “સરેરાશથી નીચે” ”, “ખરાબ” અને “ખૂબ ખરાબ”.

આમ, કામદારોની વર્તણૂકીય લાક્ષણિકતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સ્કેલ વિકસાવતી વખતે, વિકાસકર્તાઓ અને જેઓ આ રેટિંગ સ્કેલનો ઉપયોગ કરશે તેમની વચ્ચે ગાઢ સહયોગ જરૂરી છે. આ કિસ્સામાં, ઘણી વખત બેઠકો જરૂરી છે. સામાન્ય રીતે, વિકાસ સામાન્ય રીતે ત્રણ તબક્કામાં થાય છે.

સ્ટેજ 1 - અસરકારક કાર્યના સૌથી આવશ્યક ઘટકોની સૂચિનું સંકલન. પ્રક્રિયાના આ તબક્કે, વિકાસકર્તાઓ અસરકારક કાર્ય (વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતા, વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ, વગેરે) ના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ઘટકોની ચર્ચા કરે છે અને તેમની સૂચિનું સંકલન કરે છે.

સ્ટેજ 2 - કાર્યકારી વર્તનના અસરકારક અને બિનઅસરકારક પ્રકારના દાખલાઓની ઓળખ. તે જ સમયે, વિકાસકર્તાઓ પેટર્નનું અવલોકન, વર્ણન અને વર્ગીકરણ કરે છે, અસરકારક અને બિનઅસરકારક વર્તનનાં ઉદાહરણો, કાર્ય અથવા કાર્ય કૌશલ્યો કરવા માટેની રીતો અને પદ્ધતિઓ.

સ્ટેજ 3 - દરેક મૂલ્યાંકન કરેલ ઘટકની અંદર દરેક વર્તણૂકીય લાક્ષણિકતાને સ્કેલ મૂલ્યો સોંપવું. મુખ્ય આવશ્યકતા એ છે કે મૂલ્યાંકન અસરકારકતાના સમગ્ર સ્પેક્ટ્રમને આવરી લેવું જોઈએ, અને સ્કેલના કોઈપણ એક ધ્રુવ પર શિફ્ટ ન થવું જોઈએ.

જો કે, વર્ક બિહેવિયર એસેસમેન્ટ સ્કેલનો ઉપયોગ ઘણી ગંભીર સમસ્યાઓનો સામનો કરી શકે છે:

તેમના વિકાસ માટે પર્ફોર્મર્સ (વિકાસકર્તાઓ, નિષ્ણાતો અને આકારણી કરતા મેનેજરો) તરફથી ઘણો સમય અને ઉચ્ચ રસની જરૂર છે.

મૂલ્યાંકન કરતા અલગ-અલગ લોકો, તેમના શિક્ષણ, અનુભવ અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓના આધારે, રેટિંગ સ્કેલની સામગ્રીની અલગ-અલગ સમજણ ધરાવી શકે છે.

મૂલ્યાંકન કરવાના કામના વર્તનના પાસાઓની ખોટી પસંદગી શક્ય છે. પરિણામે, મૂલ્યાંકન ફોર્મમાં એવી લાક્ષણિકતાઓનો સમાવેશ થાય છે કે જેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતા કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓની સામગ્રી સાથે નબળું જોડાણ હોય છે, અને વ્યાવસાયિક અસરકારકતાના મૂળની રચના કરતી લાક્ષણિકતાઓ ગેરહાજર છે.

આમ, મૂલ્યાંકન ભૂલો, જેના માટે દરેક મૂલ્યાંકનકર્તા એક અથવા બીજી ડિગ્રી માટે સંવેદનશીલ હોય છે, કામદારોને સફળ અને અસફળમાં વહેંચવાનું મુશ્કેલ અથવા અશક્ય બનાવે છે. વધુમાં, આ ભૂલો અલગ-અલગ નિષ્ણાતો પાસેથી મેળવેલા અંદાજની સરખામણી કરવી મુશ્કેલ બનાવે છે.

તેથી, કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં ભૂલોને દૂર કરવા માટે, અન્ય પગલાં (ઉદાહરણ તરીકે, મૂલ્યાંકનકર્તાની લાયકાતમાં સુધારો) ની વચ્ચે, મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયામાં જ સુધારો કરવો જરૂરી છે. આમ, કામની વર્તણૂક અથવા કાર્ય કૌશલ્યના સંબંધિત અભિવ્યક્તિઓનું સચોટ વર્ણન કરતી ટિપ્પણીઓ સાથે રેટિંગ સ્કેલનો ઉપયોગ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે, કારણ કે આ ભીંગડા સંચાલકોને ચોક્કસ ઉદાહરણો અને વર્તનની પેટર્ન પ્રદાન કરે છે જે મુજબ તેઓએ ગૌણના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ.

કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સૂચકોની સિસ્ટમનું વિશ્લેષણ કર્મચારી અને સંસ્થાના પ્રભાવને પ્રભાવિત કરતા પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવાના મહત્વ પર ભાર મૂકે છે.

એ નોંધવું જોઇએ કે સ્ટાફની કામગીરીના સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન અમને પ્રદર્શન સૂચકાંકો અને મહેનતાણું વચ્ચે સ્પષ્ટ જોડાણ સ્થાપિત કરવાની મંજૂરી આપે છે. રશિયન સાહસોમાં, તે મહેનતાણું અને સંસ્થાના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા માટે કર્મચારી જે યોગદાન આપે છે તે વચ્ચેનું અપૂરતું જોડાણ છે જે શ્રમ પ્રેરણા ઘટાડે છે.

વહીવટી નિર્ણયો લેતી વખતે, તે ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે કે કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માપદંડો તરીકે ઉપયોગમાં લેવાતા સૂચકાંકોમાં વિશ્વસનીયતાની વિવિધ ડિગ્રી હોઈ શકે છે.

મૂલ્યાંકન સ્વરૂપો એક-માપ-બંધ-બધું નથી. કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓ વિકસાવતા નિષ્ણાતોને તેમના પોતાના રેટિંગ સ્કેલ બનાવવાના કાર્યનો સામનો કરવો પડે છે, જે સંસ્થાની વિશિષ્ટતાઓ અથવા કરવામાં આવેલ કાર્યની લાક્ષણિકતાઓને શક્ય તેટલું ધ્યાનમાં લે છે.

તમારે સ્ટાફની કામગીરીના મૂલ્યાંકનની શા માટે જરૂર છે?

કર્મચારીઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન તમને એ સમજવાની મંજૂરી આપે છે કે કર્મચારીઓ તેમની નોકરીમાં કેટલા અસરકારક છે, શું તેઓ તેમની સંપૂર્ણ ક્ષમતાનો ઉપયોગ કરે છે, તેમજ મેનેજમેન્ટના નિર્ણયો, બાહ્ય પરિબળો અને બજારની સ્થિતિ મજૂર ઉત્પાદકતાને કેવી રીતે અસર કરે છે.

સૂચકોના બે જૂથો છે જેનો ઉપયોગ કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે થાય છે: ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક.

માત્રાત્મક સૂચકાંકોનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું

કર્મચારી દીઠ ટર્નઓવર

કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માત્રાત્મક સૂચકાંકો પૈકી એક કર્મચારી દીઠ ટર્નઓવર (Rb) છે. ગણતરી કરવા માટે, સૂત્રનો ઉપયોગ કરો: O bs = O bp: S rch, જ્યાં: O bs – કર્મચારી દીઠ ટર્નઓવર, ઘસવું.; બીપી વિશે - સમયગાળા માટે સંસ્થાનું ટર્નઓવર, અથવા કામ, સેવાઓ, માલસામાન, રુબેલ્સના વેચાણમાંથી પ્રાપ્ત થયેલી કુલ આવક; સી આર - સમાન સમયગાળા માટે કર્મચારીઓની સરેરાશ સંખ્યા, લોકો. વ્યક્તિ દીઠ ટર્નઓવર એ સૂચક છે જે શ્રમ ઉત્પાદકતાને દર્શાવે છે. તેથી, જો ક્વાર્ટર માટે સંસ્થાનું ટર્નઓવર 150,000,000 રુબેલ્સ જેટલું છે. 500 લોકોના સરેરાશ પગાર સાથે, સરેરાશ કર્મચારી દીઠ તે હશે: 150,000,000 રુબેલ્સ: 500 લોકો. = 300,000 ઘસવું.

1 રુબ દીઠ પ્રદાન કરેલ ઉત્પાદન અથવા સેવાઓનું પ્રમાણ.

કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતાનું બીજું સૂચક વેતન ભંડોળમાંથી ખર્ચવામાં આવેલા 1 રૂબલ દીઠ પ્રદાન કરેલ ઉત્પાદન અથવા સેવાઓનું પ્રમાણ છે. ગણતરી કરવા માટે, સૂત્રનો ઉપયોગ કરો: લગભગ pr = લગભગ ચોરસ: 3 ચો,

O pr – 1 રૂબલ દીઠ પ્રદાન કરેલ ઉત્પાદન અથવા સેવાઓનું પ્રમાણ;

લગભગ ક્વાર્ટર - ક્વાર્ટર માટે પ્રદાન કરેલ ઉત્પાદન અથવા સેવાઓનું પ્રમાણ;

Q3 – ક્વાર્ટર માટે કર્મચારીઓનો પગાર.

તેથી, જો ક્વાર્ટર માટે કર્મચારીઓનો પગાર 30,000,000 રુબેલ્સ જેટલો હોય, તો પગારપત્રકમાંથી 1 રૂબલ ખર્ચવામાં આવે. ઉત્પાદિત ઉત્પાદનો:

RUB 150,000,000: RUB 30,000,000 = 5 ઘસવું.

આમ, કંપનીએ કર્મચારીના પગાર પર ખર્ચ કરેલા દરેક રૂબલ માટે, તેને 5 રુબેલ્સ મળ્યા, અને તેની ચોખ્ખી આવક 4 રુબેલ્સ હતી.

આ બે સૂચકાંકોનો ઉપયોગ વ્યક્તિગત કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે પણ થઈ શકે છે. આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓની અસરકારકતાનું વિશ્લેષણ કરવા માટે, અલગ માળખાકીય એકમ અથવા સ્થિતિ માટે ગણતરી કરાયેલ સરેરાશ મૂલ્યો સાથે વ્યક્તિગત સૂચકોની તુલના કરો. આ ઉપરાંત, જો આવા આંકડા રાખવામાં આવે અને ડેટાબેઝ નિયમિતપણે અપડેટ કરવામાં આવે તો ઉદ્યોગની સરેરાશનો ઉપયોગ સરખામણી માટે કરી શકાય છે.

માનવ સંસાધનોની કિંમતના આધારે કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતાની ગણતરી કેવી રીતે કરવી

કંપનીનું માનવ સંસાધન ખર્ચ અને સંપત્તિ બંને છે. તેથી, તેનું મૂલ્યાંકન બે રીતે કરવું જોઈએ.

ખર્ચની વસ્તુ તરીકે OSR નો અંદાજ

O srR = (FOT + I n + O az: S rch) × P, ક્યાં: sr વિશે – ખર્ચની વસ્તુ તરીકે કર્મચારીની અંદાજિત કિંમત;

પગારપત્રક - કર્મચારીનો પગાર;

ઓઝ - સામાન્ય વહીવટી ખર્ચ;

Срч – બિલિંગ સમયગાળા માટે કર્મચારીઓની સરેરાશ સંખ્યા;

પી - બિલિંગ અવધિ. જો આપણે કંપનીની સંપત્તિ તરીકે માનવ સંસાધનના મૂલ્યને ધ્યાનમાં લઈએ, તો તેની ગણતરી સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને થવી જોઈએ:

કંપનીની સંપત્તિ તરીકે srA નું મૂલ્યાંકન

O srA = (FOT × G kpr + I n) × P,

О сА - કંપનીની સંપત્તિ તરીકે કર્મચારીનું અંદાજિત મૂલ્ય;

પગારપત્રક - કર્મચારીનો પગાર;

I n – કર્મચારીમાં સંસ્થાનું રોકાણ, એટલે કે, તાલીમ, વિકાસ અને કર્મચારીને જાળવી રાખવા માટેના વધારાના ખર્ચ;

પી - બિલિંગ અવધિ;

G KPR - કર્મચારીની કર્મચારીઓની સંભવિતતાની સદ્ભાવના - એક ગુણાંક જે કર્મચારીના વાસ્તવિક, બજાર, વ્યક્તિગત મૂલ્યને સ્ટાફ એકમ તરીકે નહીં, પરંતુ ચોક્કસ વ્યક્તિ તરીકે પ્રતિબિંબિત કરે છે જે ચોક્કસ કાર્યો કેવી રીતે કરવા તે જાણે છે, ચોક્કસ સમસ્યાઓ હલ કરે છે.

આ ગુણાંકની ગણતરી કરવા માટે, સૂત્રનો ઉપયોગ કરો:

G kpr = I prib + I st + K pp,

અને નફો - કર્મચારીની કર્મચારીઓની સંભવિતતાનો નફો સૂચકાંક સૂત્ર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે:

અને નફો = નફો: ઇ prv;

Ist એ કર્મચારીની કર્મચારીઓની સંભવિત કિંમતનો સૂચક છે, જે સૂત્ર દ્વારા નિર્ધારિત છે:

I st = કુલ કર્મચારી ખર્ચ: E prv. સંસ્થાની બેલેન્સ શીટમાંથી નફા અને સામાન્ય કર્મચારીઓના ખર્ચનો ડેટા લો; E prv એ કર્મચારીના સંપૂર્ણ કામના સમયની સમકક્ષ છે, જે સૂત્ર દ્વારા નિર્ધારિત છે:

E prv = (દર વર્ષે કામકાજના દિવસોની સંખ્યા × પ્રતિ દિવસ 8 કલાક) – વેકેશન (કલાકોમાં) – રજાઓ (કલાકોની સંખ્યા) – અંગત કારણોસર ગેરહાજરી (બીમારી) (કલાકોમાં);

KPP - વ્યક્તિગત સંભાવનાઓનો ગુણાંક - કર્મચારીના શિક્ષણ, તેના અનુભવ અને સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને ઉંમરના ડેટાના આધારે ગણવામાં આવે છે:

K PP = O y.obra. × (1 + C: 4 + W t: 18),

ઓ u.arr. - શિક્ષણના સ્તરનું મૂલ્યાંકન, જે સામાન્ય રીતે સ્વીકારવામાં આવે છે: 0.15 – અપૂર્ણ માધ્યમિક શિક્ષણ ધરાવતી વ્યક્તિઓ માટે;

0.60 – માધ્યમિક શિક્ષણ ધરાવતી વ્યક્તિઓ માટે;

0.75 - માધ્યમિક તકનીકી અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતી વ્યક્તિઓ માટે;

1.00 - તેમની વિશેષતામાં ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતી વ્યક્તિઓ માટે;

સી - વિશેષતામાં કામનો અનુભવ.

ટી ઉંમરમાં. શ્રમ સંશોધન સંસ્થાની ભલામણો અનુસાર, તેને 18 દ્વારા વિભાજિત કરવામાં આવે છે, કારણ કે તે સ્થાપિત થયું છે કે શ્રમ ઉત્પાદકતા પર વયનો પ્રભાવ શિક્ષણના પ્રભાવ કરતાં 18 ગણો ઓછો છે. આ કિસ્સામાં, પુરુષો માટે ઉપલી વય મર્યાદા 55 વર્ષ છે, અને સ્ત્રીઓ માટે - 50.

કંપનીની સંપત્તિ તરીકે કર્મચારીના અંદાજિત મૂલ્યની ગણતરીનું ઉદાહરણ:

2016 માં, આલ્ફા સંસ્થાએ 290 લોકોને રોજગારી આપી હતી. તેમાંથી 17 કર્મચારીઓ પાસે ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શિક્ષણ છે, 1 પાસે અધૂરું ઉચ્ચ શિક્ષણ છે, 93 પાસે વિશિષ્ટ માધ્યમિક શિક્ષણ છે અને 179 પાસે સામાન્ય માધ્યમિક શિક્ષણ છે.

વિશેષતામાં સરેરાશ કાર્ય અનુભવ 9.5 વર્ષ છે, સરેરાશ વય 48 વર્ષ છે.

2016 માં સંસ્થાનું વાર્ષિક પગારપત્રક 14,618,200 રુબેલ્સ જેટલું હતું.

એકાઉન્ટિંગ રેકોર્ડ્સમાં પ્રતિબિંબિત નફો આ હતો:

2016 માં - 1,246,300 રુબ;

2017 માં - 1,231,760 રુબ.

સામાન્ય કર્મચારી ખર્ચ:

2016 માં - 15,988,040 રુબ;

2015 માં – 5,302,500 રૂ.

2016 માં કર્મચારીઓમાં રોકાણ 16,200 રુબ જેટલું હતું.

કર્મચારીનું પૂર્ણ-સમય સમકક્ષ હતું:

2016 - 1824 કલાકમાં;

2015 - 1870 કલાકમાં.

પછી સંસ્થાના તમામ કર્મચારીઓ માટે આ સૂચક છે:

2016 માં - 1824 કલાક × 290 લોકો. = 528,960 ક;

2017 માં - 1870 કલાક × 99 લોકો. = 185 130 કલાક

વિશ્લેષણ માટે વપરાતા સૂચકાંકો વિજાતીય (નફો, કર્મચારીના સંપૂર્ણ કાર્ય સમયની સમકક્ષ) હોવાથી, તેમને સામાન્ય માપદંડ પર લાવીને, અમે મેળવીએ છીએ:

અને નફો = (1246.3 હજાર રુબેલ્સ × 528,960 કલાક): (1231.76 હજાર રુબેલ્સ × 185,130 કલાક) = 2.89.

એ જ રીતે, પૂર્વ = (15,988.04 હજાર રુબેલ્સ × 528,960 કલાક): (5302.5 હજાર રુબેલ્સ × 185,130 કલાક) = 8.62.

વ્યવસાયિક સંભાવના ગુણાંક: K pp = (17 × 1 + 94 × 0.75 + 179 × 0.6): 290 × (1 + 9.5: 4 + 48: 18) = 4.06.

G kpr = I prib + I st + K pp = 2.89 + 8.62 + 4.06 = 15.57.

આમ, આલ્ફા કંપનીની સંપત્તિ તરીકે કર્મચારીનું અંદાજિત મૂલ્ય હતું:

O cA = (14,618.2 હજાર રુબેલ્સ × 15.57 + 16.2 હજાર રુબેલ્સ) × 1 = 227,612.57 હજાર રુબેલ્સ.

કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયાઓની અસરકારકતાના અન્ય માત્રાત્મક સૂચકાંકો માટે, કોષ્ટક જુઓ.

ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓના આધારે કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતાની ગણતરી કેવી રીતે કરવી

કર્મચારીઓનું ગુણાત્મક મૂલ્યાંકન - કર્મચારીઓની શારીરિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક સંભવિતતાની લાક્ષણિકતાઓ પ્રાપ્ત કરવી; તેમની પાસે વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાનો જથ્થો; વ્યક્તિગત ગુણો જે સર્જનાત્મક અને ઉત્પાદક કાર્ય કરવાની તેમની ક્ષમતા નક્કી કરે છે. ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓના આધારે કર્મચારીઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, નીચેના સૂચકાંકો ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે:

• વ્યાવસાયિક લાયકાતો અને યોગ્યતા;
• સામાન્ય બૌદ્ધિક અને સર્જનાત્મક સ્તર, નવીનતાઓ શીખવાની અને સમજવાની ક્ષમતા;
• બદલાતી પરિસ્થિતિઓમાં અનુકૂલન કરવાની ક્ષમતા;
• સંબંધિત વ્યવસાયો અને વિશેષતાઓનું જ્ઞાન;
• જવાબદારીની ડિગ્રી;
• અંગત ગુણો;
• કાર્યમાં હાલની સિદ્ધિઓ;
• પહેલ
• નોકરીમાં સંતોષ;
• પરિણામો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો.

દરેક કંપની પાસે આ લાક્ષણિકતાઓનો પોતાનો સમૂહ છે; તેમની પસંદગી આકારણીના હેતુઓ, ઉત્પાદનની વિશિષ્ટતાઓ, કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ અને હોદ્દાની લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા પ્રભાવિત થાય છે.

સ્ટાફની કામગીરીના મૂલ્યાંકનનું ઉદાહરણ

મૂલ્યાંકન માટે માપદંડઆલ્ફા કંપની તમામ કર્મચારીઓનું વાર્ષિક મૂલ્યાંકન કરે છે. કર્મચારીઓની તમામ કૌશલ્યો, પ્રતિભા અને વિકાસ યોજનાઓને એક પેનલ પર પ્રતિબિંબિત કરવા માટે, Excel માં એક વિશેષ મેટ્રિક્સ બનાવવામાં આવ્યું હતું. આ મેટ્રિક્સે કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનોને નવ યોગ્યતાઓ અનુસાર સંયોજિત અને રચના કરવાનું શક્ય બનાવ્યું:

• મૂળભૂત કોર્પોરેટ ધોરણોનું જ્ઞાન;
• કાઈઝેનના સિદ્ધાંતોને અનુસરીને;
• વ્યવસાયિક સંદેશાવ્યવહારની સફળતા;
• તકનીકી સાક્ષરતા;
• સંચાલન સંસ્કૃતિ;
• પ્રક્રિયા વિકાસ;
• માર્કેટિંગ અને ગ્રાહક સંબંધો;
• યોજના સંચાલન;
• એકાઉન્ટિંગ સિદ્ધાંતો, કાનૂની મુદ્દાઓ અને મૂળભૂત દસ્તાવેજોનું જ્ઞાન.

તે જ સમયે, દરેક યોગ્યતાને મુખ્ય કાર્યોમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે, જે વધુ ઊંડાણપૂર્વક વિશ્લેષણ માટે પરવાનગી આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, માર્કેટિંગ અને ગ્રાહક સંબંધોના પરિમાણમાં શામેલ છે:

• ગ્રાહકો અને સ્પર્ધકોનું સંશોધન, ઉત્પાદનની આર્થિક શક્યતાનું સમર્થન, તેની રજૂઆત માટેની યોજના, પ્રાદેશિક નેટવર્કનું નિર્માણ;
• GR - મંત્રાલયોમાં બેઠકો યોજવી, સત્તાવાળાઓ અને યુનિયનોને સામેલ કરવી, પરિષદો અને ફોરમમાં બોલવું, ગ્રાહકની જરૂરિયાતોનું વિશ્લેષણ અને ઓળખ કરવી;
• વેચાણ - ગ્રાહકોની પસંદગી, ડોઝિયર અને પત્રોની તૈયારી, પ્રાપ્તકર્તાઓની પસંદગી, વ્યાપારી દરખાસ્તની તૈયારી અને નિર્ણય લેનારને તેનો પ્રમોશન;
• મીડિયામાં પ્રમોશન - પ્રેસ રિલીઝ, વેબસાઇટ માટે ટેક્સ્ટ્સ, લક્ષ્ય મીડિયા માટે લેખો, લક્ષ્ય મીડિયાના પત્રકારો સાથે સંપર્કો સ્થાપિત કરવા, વગેરે;
• જાહેરાત અને પ્રસ્તુતિ ઉત્પાદનો - મીડિયામાં બિન-વ્યાવસાયિક સામગ્રીની પ્લેસમેન્ટ, ફિલ્મો અને મલ્ટીમીડિયા ઉત્પાદનોની રચના;
• ઈન્ટરનેટ પ્રમોશન - સીધી જાહેરાતનું સંગઠન, આંકડા વિશ્લેષણ, SEO, મેઈલીંગ.

આમ, એક્સેલ મેટ્રિક્સ નવ ક્ષમતાઓના મૂલ્યાંકનને જોડે છે, જે દરેકને પાંચથી સાત કાર્યોમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે. મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાદરેક કર્મચારી વર્ષમાં એક વખત પાછલા વર્ષમાં તેમના કાર્ય અને સામાજિક જીવનનું વિશ્લેષણ કરે છે અને એક્સેલમાં પ્રમાણપત્ર ફોર્મમાં 0 થી 5 સુધીના પોઈન્ટમાં દરેક યોગ્યતા માટે સ્કોર્સ દાખલ કરે છે. આમ કરવાથી, તે સ્કેલનો ઉપયોગ કરે છે:

• 0 - મને ખબર નથી;
• 1 – હું સૈદ્ધાંતિક ભાગ જાણું છું;
• 2 – મને પ્રારંભિક અનુભવ છે, હું સરળ કામગીરી કરું છું;
• 3 – હું જટિલ કામગીરી સહિત આત્મવિશ્વાસપૂર્વક કામગીરી કરું છું;
• 4 – હું વિશ્વાસપૂર્વક તમામ કામગીરી હાથ ધરું છું, સહકાર્યકરોને તાલીમ આપું છું, નવી ક્ષમતાઓ વિકસાવું છું;
• 5 – રેટિંગ 4 માં સૂચિબદ્ધ બધું, વત્તા હું ગ્રાહકોને શીખવું છું.

પછી મેનેજર તેના ગૌણ અધિકારીઓના કાર્યના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરે છે: વ્યક્તિગત કર્મચારી પ્રદર્શન પરિમાણો અને દરેક યોગ્યતા માટે સાપ્તાહિક, ત્રિમાસિક અને વાર્ષિક યોજનાઓની પરિપૂર્ણતાની ટકાવારી અને સમયસરતા. આ કરવા માટે, તે 0 થી 5 પોઈન્ટની શ્રેણીમાં, મેટ્રિક્સમાં રજૂ કરાયેલ દરેક યોગ્યતાના દરેક કાર્યનું પણ મૂલ્યાંકન કરે છે. કર્મચારી અને મેનેજર મેટ્રિક્સ ભર્યા પછી, પ્રોગ્રામ એક ગ્રાફ બનાવે છે જે કર્મચારીની તમામ ક્ષમતાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે. આ તમને આકારણીના પરિણામોને દૃષ્ટિની રીતે પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે, જે કર્મચારીની કામગીરીનું એકંદર મૂલ્યાંકન અને તેના વિકાસની દિશાની પસંદગીને સરળ બનાવે છે.

આ લેખ વર્ણવે છે કે કેવી રીતે સ્ટાફની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે અને મહત્વપૂર્ણ ઘોંઘાટ સમજાવે છે.

કર્મચારીઓ કેટલું સારું પ્રદર્શન કરી રહ્યા છે અને તેઓ તેમના ધ્યેયો હાંસલ કરી રહ્યા છે કે કેમ તે સમજવા માટે કર્મચારીઓની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન જરૂરી છે. કંપનીનો કર્મચારી સમયસર કામ માટે હાજર થઈ શકે છે, જોબ વર્ણનમાં સૂચિબદ્ધ આવશ્યકતાઓનું પાલન કરી શકે છે, પરંતુ તેમ છતાં કાર્ય પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે.

ચાલો એક ઉદાહરણ જોઈએ. પેટ્રોવા એ.એસ. Pechatny Dvor કંપનીમાં સેલ્સ મેનેજર તરીકે કામ કરે છે. છોકરી સમયસર કામ પર આવે છે, કંપનીના ગ્રાહકોને નિયમિતપણે કૉલ કરે છે, સતત નવા ગ્રાહકોની શોધમાં રહે છે, પરંતુ વેચાણ ઘટી રહ્યું છે. જો સેલ્સ મેનેજર વધુ કાર્યક્ષમતાથી કામ કર્યું હોત તો કંપનીને તે નફો મળતો નથી જે તે મેળવી શકી હોત.

તેથી, કર્મચારીઓની અસરકારકતાનું વિશ્લેષણ જરૂરી છે. તમારે એ સમજવાની જરૂર છે કે શું આવા મેનેજરને કંપનીમાં રાખવા અને વેતન ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું તે અર્થપૂર્ણ છે કે કેમ.

તેથી, સ્ટાફની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન એ પગલાંનો સમૂહ છે જે તમને એ સમજવામાં મદદ કરશે કે કર્મચારી તેની ફરજો કેટલી અસરકારક રીતે નિભાવે છે. મૂલ્યાંકન કોઈપણ તબક્કે હાથ ધરવામાં આવી શકે છે.

કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુમાં, પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન અને તેના સમગ્ર રોજગાર દરમિયાન કરી શકાય છે.

• વ્યક્તિગત ગુણોનું વિશ્લેષણ;
• વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન;
• નિષ્ણાત પરિણામો તરફ કામ કરવા સક્ષમ છે કે કેમ તે શોધવું.

કામ કરતા કર્મચારીને બઢતી આપતા પહેલા, તે ખરેખર સારી નોકરી કરી રહ્યો છે કે કેમ તે શોધવામાં નુકસાન થતું નથી.

અરજીના હેતુઓ

કાર્યનું વિશ્લેષણ શોધવા માટે હાથ ધરવામાં આવે છે:

• કર્મચારીઓ વચ્ચે જવાબદારીઓ યોગ્ય રીતે વહેંચવામાં આવી છે કે કેમ;
• કર્મચારીઓ તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરે છે કે કેમ;
• શું ઉત્પાદન ખર્ચ પુનઃપ્રાપ્ત થાય છે?
• દરેક કર્મચારી કંપનીના કામમાં શું યોગદાન આપે છે;
• દરેક ગૌણ પર શું ખર્ચ કરવામાં આવે છે;
• સ્ટાફને વધુ કાર્યક્ષમ રીતે કેવી રીતે કામ કરવું;
• દરેક કર્મચારી કંપનીને કેટલો નફો લાવી શકે છે;
• શું નિષ્ણાતોની તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમમાં રોકાણ કરવું યોગ્ય છે?

સંસ્થાના કર્મચારીઓની સક્ષમ તપાસ કંપનીને વધુ કાર્યક્ષમ રીતે કાર્ય કરવામાં મદદ કરશે. ડિરેક્ટર જાણશે કે તેના કર્મચારીઓ શું સક્ષમ છે અને શું ટીમને રાખવા અથવા બદલવાનો અર્થ છે.

કોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે?

બધા કર્મચારીઓ માટે સૂચકાંકો અલગ છે. તમે એડમિનિસ્ટ્રેટર અને સેલ્સ મેનેજરના કામનું એ જ રીતે મૂલ્યાંકન કરી શકતા નથી. દરેક કર્મચારી તેના પોતાના વિસ્તાર માટે જવાબદાર છે, અને વિભાગના વડા એકમની અસરકારકતા માટે જવાબદાર છે.

વિભાગોના વડાઓ

એન્ટરપ્રાઇઝનું કાર્ય તેના પર નિર્ભર છે કે શું વિભાગના વડાઓ તેમના કાર્યને સક્ષમ રીતે ગોઠવી શકે છે. જે વ્યક્તિ કંપનીમાં અગ્રણી હોદ્દા ધરાવે છે તેની પાસે લોકોની સારી સમજ હોવી આવશ્યક છે. મેનેજરને સંચાર કૌશલ્ય અને વિવિધ લોકો સાથે વાતચીત કરવાની ક્ષમતા પણ જરૂરી છે.

બોસને ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓ સારી રીતે જાણવી જોઈએ, અન્યથા તે સ્ટાફને સક્ષમ રીતે સંચાલિત કરી શકશે નહીં. કાયદાઓ જાણ્યા વિના, તમે વ્યવસાય ચલાવવા માટે સમર્થ હશો નહીં. જો તમે કાયદાનો ભંગ કરો છો, તો નિયંત્રક માળખાં તમને તપાસ સાથે "યાતનાઓ" આપશે અને દંડ ફટકારશે, તેથી મેનેજરે તેના નિયમો સારી રીતે જાણતા હોવા જોઈએ.