Konfliktų sprendimo būdai trumpai. Konfliktų sprendimo būdai

Ankstesnėse konfliktų valdymo mokymų pamokose apžvelgėme plačią teorinę dalį šia tema, būtent: kalbėjome apie tai, kokios konfliktų priežastys egzistuoja ir kokie yra jų vystymosi etapai. Taip pat pažvelgėme į praktinį aspektą ir pristatėme jūsų dėmesiui konfliktų prevencijos ir valdymo metodus. Tačiau jei teorijai buvo skiriamas deramas dėmesys ir įgytų žinių visiškai pakanka suprasti konfliktų valdymo pagrindus, tai praktika toli gražu neapsiriboja viena pamoka. Be to, net keliolika pamokų jos neišsems, nes problemos aktualumas yra didelis ir jai skiriama didžiulis kiekis tyrimų ir darbo. Tačiau mes vis tiek stengiamės pateikti jums pačias naudingiausias ir efektyviausias rekomendacijas, todėl ir toliau kalbame apie praktiką.

Dabar kalbėsime apie tai, ką daryti situacijose, kai situacija tampa nekontroliuojama ir iš potencialiai pavojingos tampa realia grėsme – apie tai, kokie yra konfliktų sprendimo ir sprendimo būdai. Bet pirmiausia išsiaiškinkime, kas tai yra?

Kas yra konfliktų valdymas ir sprendimas?

Konfliktų sprendimas ir sprendimas dažniausiai suprantamas kaip priemonių sistema, kuria siekiama užkirsti kelią konfliktams ir rasti optimalias išeitis iš jų. Jau daugelį metų ši problema nesulaukė deramo dėmesio nei teoriškai, nei praktiškai. Tik pastaraisiais metais pradėjo kurtis konfliktologų bendruomenės, įvairios organizacijos, užsiimančios taikomąja konfliktologija, taip pat pradėta leisti teminė literatūra. Tačiau net ir dabar negalima kalbėti apie tai, kad yra kokia nors veiksminga konfliktų sprendimo sistema. Galime net drąsiai kalbėti apie priešingą padėtį, nes sprendžiant konfliktus dažnai padaroma nemažai klaidų.

Pagrindinės klaidos sprendžiant konfliktus

Spręsdami konfliktus, žmonės dažniausiai daro šias klaidas:

• Nesugebėjimas laiku įgyvendinti tinkamų konfliktų sprendimo priemonių
• Bando išspręsti konfliktus, neišsiaiškinę jų tikrųjų priežasčių
• Išskirtinai agresyvių metodų ir baudžiamųjų priemonių arba, priešingai, grynai diplomatinių metodų taikymas sprendžiant konfliktus
• Šablonų schemų naudojimas konfliktams išspręsti netiriant jų tipų ir savybių.

Kitas, gana reikšmingas trūkumas yra tai, kad neskiriamas tinkamas dėmesys konfliktinių situacijų prevencijai, nes kaip galima kalbėti apie jų įtakos darymą, neturint informacijos apie jų atsiradimą, nežinant, į ką jos gali išsivystyti ir pan. Paskutinėje pamokoje šią temą jau palietėme plačiau, tačiau atsižvelgiant į tai, kad visi konfliktologijos aspektai yra glaudžiai persipynę, visgi reikėtų trumpam sugrįžti prie konfliktų prevencijos klausimo ir prisiminti, kas yra jų prevencija.

Konfliktų prevencija

Konfliktų prevencija daugiausia susijusi su jų numatymu, pavyzdžiui, pasekmių sunkumu arba pradžios laiku. Vykdyti konfliktų prevencijos veiklą galima tik naudojant tokius metodus kaip ekspertinės apklausos, eksperimentinis ir matematinis modeliavimas, ekstrapoliacija ir kt. Be to, prevencija turėtų būti vykdoma visais lygiais: asmeniniu, mikro lygiu, vidutiniu ir makro lygiu.

Konfliktų prevencijos priemonės turėtų būti susijusios su konfliktams kilti palankių sąlygų pašalinimu. Pagrindas čia yra tokios priemonės kaip socialinių santykių deformacijos šalinimas, visuomenės skaidymas į socialinius sluoksnius, socialinė psichohigiena ir gyventojų socialinė apsauga, psichoterapija (individuali, grupinė, masinė), psichoprofilaktika, taip pat socialinės sąveikos mokymas, ugdymas, išsilavinimas ir kt.

Į visus šiuos niuansus reikia atsižvelgti, nes Daug lengviau pašalinti problemą pačioje užuomazgoje, nei ją spręsti vėliau, griebtis įvairiausių metodų, technikų ir gudrybių. Bet, žinoma, nėra metodų, kurie 100% garantuotų, kad konfliktas nekils, o konfliktai turi būti suvokiami kaip neatsiejama žmogaus gyvenimo dalis. O jei iškyla problemų, tuomet reikia būti pilnai ginkluotam, t.y. būti jiems pasiruošus ir sugebėti juos išspręsti. Taigi, ką reiškia konfliktų sprendimas? Kaip tai atsitinka ir kaip to išmokti?

Konfliktų sprendimas

Pradedant pokalbį apie konfliktų sprendimą, visų pirma reikia pabrėžti, kad pati sąvoka „konfliktų sprendimas“ turi dvi reikšmes:

• Konfliktus sprendžia patys subjektai
• Konfliktų sprendimas, pagrįstas jų priežasčių nustatymu ir neutralizavimu, taip pat priemonių, kurios užkirstų kelią atviram konfliktui tarp subjektų

Konfliktų sprendimas, kaip rimta praktinė priemonė, negali būti vykdomas nežinant jo savybių. Ir net tai ne visada garantuoja, kad probleminė situacija bus sėkmingai išspręsta. Ir tai priklauso ne tiek nuo to, kiek kiekviena individuali situacija yra specifinė ir kokia ta specifika, kiek nuo to, kokių priemonių reikėtų imtis konfliktui išspręsti. Ir čia turėtume stengtis, kad priemonės, skirtos konflikto faktui spręsti, atitiktų toliau pateiktą schemą:

• Konfliktų priežasčių ir jų subjektų konfliktinio elgesio priežasčių analizė ir nustatymas (konfliktų kartografija);
• Sprendimo įsitraukti į konfliktą priėmimas, atsižvelgiant į jo baigtį;
• Sprendimo įsitraukti į konfliktą įgyvendinimas.

Praktiškai sprendžiant konfliktą viskas priklauso nuo jį sprendžiančių subjektų pozicijos. Ši pozicija gali būti laukianti, autoritetinga, neigiamai kompetentinga, vedanti į eskalaciją, racionali arba pagrįsta giliu konflikto priežasčių supratimu. Konflikto sprendimo esmė yra paveikti tiek jo priežastis, tiek dalyvius.

Konfliktų sprendimo būdai gali būti visiškai skirtingi – nuo ​​jų priežasčių pašalinimo ir situacijos suvaldymo iki dalyvių nuostatų perorientavimo, kurio tikslas – suformuoti juose įsitikinimą, kad būtina atsisakyti destruktyvios konfliktinės sąveikos. Metodai taip pat gali būti socialiniai-psichologiniai, administraciniai arba kompleksiniai. Jei svarstysime sprendimo klausimą, galime atskirti iš pažiūros išspręstus konfliktus, iš dalies išspręstus ir visiškai išspręstus konfliktus.

Ir atsižvelgiant į tai, kad abstrakčiai konfliktas negali egzistuoti gamtoje, nėra universalių sprendimo ir sprendimo būdų, tinkamų bet kokio tipo konfliktams. Tarpasmeniniam konfliktui išspręsti naudojami vieni metodai sprendžiant šeimyninį konfliktą, antrieji – kariniam konfliktui išspręsti; Konfliktų sprendimo būdai parenkami atsižvelgiant į jų teorinį supratimą.

Konfliktų sprendimo ir sprendimo problema šiandien yra labai aktuali daugelyje pasaulio šalių, todėl jai skiriamas didelis dėmesys. Ypač aktualus klausimas dėl valstybės tarnybų vaidmens ir funkcijų, situacijų, susijusių su teroristiniais išpuoliais, smūgiais ir kitais potencialiai pavojingais žmonėms judėjimais, taip pat teisėtvarkos kariuomenėje klausimas. Šiuo atžvilgiu valstijų vyriausybės netgi kuria specialias technologijas, skirtas konfliktų sprendimo operacijoms ir elgesio konfliktinėse situacijose sistemas. Pavyzdžiui, JAV yra net konfliktų vadovo pareigos.

Taip pat reikėtų pasakyti, kad terminai „konfliktų sprendimas“ ir „išsprendimas“ neturėtų būti tapatinami tarpusavyje.

Konfliktų sprendimas – Tai priemonių rinkinys, skirtas pašalinti konflikto sąveikos šaltinį ir galiausiai patenkinti konflikto subjektų poreikius ir interesus. Socialiniu aspektu šis procesas gali trukti daugelį metų.

Konfliktų sprendimas – Tai darbas, kurio tikslas – užgniaužti agresyvius veiksmus ir pasiekti jiems tinkančius kompromisus, kurie jiems bus naudingesni nei tęstinis konfliktinis bendravimas. Be to, konfliktų sprendimas derybų, arbitražo ir tarpininkavimo būdu praktikoje naudojamas daug dažniau nei sprendimas ir pasiekiamas daug kartų greičiau nei tai.

PAVYZDYS: Neproduktyviausias ir primityviausias konflikto sprendimo būdas yra jėgos panaudojimas (pavyzdžiui, karo veiksmų pradžia), nes šiuo atveju yra didelė tikimybė, kad visi probleminės situacijos subjektai patirs didelių nuostolių ir netgi paaštrės konfliktas. Dėl šios priežasties, be šio metodo, naudojamas paliaubų metodas.

Paliaubų sudarymas daugiausia yra taktinė technika arba strategijos elementas. Paliaubų forma gali būti agresyvių veiksmų atsisakymas per tarpininkus (pavyzdžiui, žiniasklaidą), pasitraukimas iš konflikto subjektų sąveikos linijos, laikinas agresyvių veiksmų atsisakymas (pavyzdžiui, laikinas apšaudymo nutraukimas). ) ir kt.

Tačiau paliaubų metodas nėra labai veiksmingas, nes tai tik laikina, šalys viena kitai jokių įsipareigojimų nesuteikia, sankcijos už paliaubų pažeidimą nenustatytos.

Tinkamiausias būdas pašalinti konfliktą yra susitarimo dėl priešiškumo nutraukimo sudarymas (pavyzdžiui, taikos sutartis). Tačiau susitarti yra gana sunku, nes... gali būti reikalaujama būti kompetentingam tam tikrais klausimais: politiniais, kultūriniais, ekonominiais ir kt.

Tačiau šalia ne tokių efektyvių ar radikalesnių metodų yra ir geresnis konfliktų sprendimo būdas daugeliu aspektų – derybos, kurioms skirsime ypatingą dėmesį. Tačiau prieš pradėdami kalbėti apie derybas, reikėtų pasakyti keletą žodžių apie tai, kaip reikėtų analizuoti konfliktinę situaciją, nes nežinant jos ypatybių tikėtis sėkmės yra bent jau naivu ir juokinga, o maksimaliai nepraktiška. ir pavojingas.

Konfliktinės situacijos analizė

Konfliktinės situacijos analizė konflikto sprendimo procese grindžiama šiais punktais:

• Konflikto šaltinių analizė, būtent: jo istorinės, ekonominės, socialinės, nacionalinės ir kitos prielaidos; subjektyvi ar objektyvi subjektų patirtis; moraliniai ir humaniški aspektai; taip pat konflikto gylis: prieštaringi šalių požiūriai ir nuomonės, jų pozicijos ar visiška konfrontacija;
• Konflikto vadinamosios „biografijos“ analizė: jo istorija ir aplinkybės, kuriomis jis vystėsi; augimas; prioritetiniai subjektų kovos metodai; krizės ir lūžio momentai; aukos ir kitos pasekmės;
• Konflikto subjektų analizė, t.y. žmonės, grupės, organizacijos. Konflikto socialinio sudėtingumo rodiklis nustatomas skaičiuojant dalyvių skaičių ir realias jų stiprybes;
• Subjektų pozicijų ir santykių analizė: formalus ir neformalus, privatus ir bendrasis; santykių mastas, asmenų ir grupių vaidmenys konflikte; asmeninių santykių tarp šalių – lyderių ir eilinių dalyvių ypatumai;
• Požiūrio į konfliktą analizė, kitaip tariant, klausimo, ar konflikto šalys turi noro jį išspręsti, ar jos planuoja tai daryti savarankiškai, ar pasikliauja išorinėmis įtakomis ir veiksniais, analizė; ko konflikto šalys tikisi, ko tikisi, kokias sąlygas kelia ir pan.

Tik pakankamai išanalizavus konfliktinę situaciją, prasminga sugalvoti derybas ir bandyti daryti tam tikrą įtaką oponentui/oponentams.

Derybos kaip pagrindinis konfliktų sprendimo būdas

Pirmiausia verta paminėti, kad susitarimas tarp konflikto šalių be tarpininkų pasiekiamas tik labai retais atvejais. Tarpininkai konflikte tarnauja kaip arbitrai, taikdariai, derybų subjektų ir šalių interesų pusiausvyros išlygintojai. Palaipsniui tobulėjanti konfliktinių situacijų visame pasaulyje sprendimo praktika (tegu ir mažo lygio konfliktai) tapo inovatyvių metodų, pagrįstų staigiais probleminių situacijų kokybinės būklės pokyčiais, kūrimo pradžia. Ir daugeliu atvejų šie metodai yra susiję su trečiųjų šalių naudojimu arba kitais išorinės įtakos metodais. Pateiksime keletą pavyzdžių, kaip tai įrodyti.

PAVYZDYS: Pasaulinėje praktikoje jau yra sukurti gana veiksmingi konfliktuojančių šalių suvaldymo būdai. Jeigu tai mikrolygmens konfliktai (šeimose, darbe, darbo kolektyve ir pan.), tai tarpininkų vaidmenį gali atlikti draugai, kolegos, viršininkai, teisininkai ir kt. Jei tai vidutinio ar makro lygio konfliktai (karai, sukilimai, streikai, piketai ir pan.), tai kariuomenės pajėgos, policija, riaušių policija, specialiosios pajėgos, JT ir kt. gali veikti kaip tarpininkai.

PAVYZDYS: Nuo JT įkūrimo 1945 m. visame pasaulyje įvyko daugiau nei šimtas didelio masto konfliktų, kurių bendras aukų skaičius siekia apie 20 mln. Daugumoje šių konfliktų Saugumo Taryba pasinaudojo veto teise – galia, leidžiančia asmeniui ar asmenų grupei vienašališkai blokuoti bet kokį sprendimą. Tačiau laikui bėgant kreipimųsi į JT daugėjo, o šis saugumo užtikrinimo mechanizmas su jo pagalba tapo pagrindinių konfliktų sprendimo būdų, taip pat jų prevencijos, arsenalo dalimi.

JT ginkluotosioms pajėgoms, kurių veikla nukreipta į taikos palaikymą, atstovauja įvairūs JT valstybių narių kariai. Šių ginkluotųjų pajėgų tikslas – visokeriopai prisidėti prie karo veiksmų prevencijos, taip pat atkurti ir palaikyti teisėtvarką, užtikrinti palankią aplinką. Iš pradžių jiems buvo suteikti įgaliojimai vesti derybas, įtikinti priešingas šalis, atlikti stebėjimus ir visokius tyrimus.

Bet kokia veikla, nukreipta į konfliktų sprendimą, pirmiausia turi vykti iš humanistinės psichologijos prielaidų. Čia ypač svarbią vietą užima partijų pozicija. Konflikto sprendimas turėtų būti sprendžiamas ne iš „pergalės-pralaimėjimo“ pozicijos, o iš tokio mentaliteto pozicijos, kurios pagrindas yra neprievartinis pasaulio vaizdas, „win-win“ schema, noras pasiekti susitarimą ir asmeninį augimą. Juk pagrindinis konflikto sprendimo uždavinys – pasiekti taiką, sustabdyti agresyvią konfrontaciją, rasti kompromisą.

PAVYZDYS: Žlugus SSRS, Tadžikistane, Padniestrėje ir Pietų Osetijoje, tarp Abchazijos ir Gruzijos kilo smurtiniai konfliktai etniniais pagrindais. Konfliktams spręsti buvo sukurti specialūs taikos palaikymo procesų modeliai (Padniestrės, Gruzijos-Abchazijos, Pietų Osetijos). O jų ypatumas buvo tas, kad Rusija prisiėmė neutralios jėgos funkcijas.

PAVYZDYS: Taip pat svarbu išspręsti konfliktus, pasibaigusius streiku. Rusija turi didelę patirtį šioje srityje. Kalbant konkrečiau, Rusijos valdžia dažnai griebiasi socialinės partnerystės praktikos, kurios tikslas – rasti ir priimti priimtinus sprendimus. Darbo konfliktų sprendimo procese svarbiausias vaidmuo tenka derybų organizavimui.

Be to, besivystančiose ir išsivysčiusiose šalyse sukurtas ir veikia specialus kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo mechanizmas. Ją teikia TDO (Tarptautinė darbo organizacija). Pavyzdžiui, 1981 m. TDO konvencija Nr. 154 „Kolektyvinės derybos“ galioja visiems ekonominės veiklos sektoriams. Jame skelbiamos pagrindinės derybų arbitražo ar taikinimo mechanizmo nuostatos.

Konfliktinių santykių sprendimas apima tam tikrų parengiamųjų darbų atlikimą, siekiant užtikrinti, kad konfliktas būtų sprendžiamas ne agresyviomis, o taikiomis priemonėmis. Ir pirmas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį, yra emocinio intensyvumo užgesimas.

PAVYZDYS: Jei nacionalinis konfliktas įsipliesktų, o vėliau virstų atvira ginkluota konfrontacija, bandymai susitarti tarp konfliktuojančių pusių bus nenaudingi. Pirmiausia reikia susitarti (tam būtina pasitelkti tarpininką) dėl karo veiksmų nutraukimo, nors ir laikinai.

Tiesioginis keitimasis požiūriais bus veiksmingas tik tuo atveju, jei konfliktas dar nepasiekė savo intensyvumo viršūnės, taip pat jei subjektai turi bendrų pagrindų.

Dėl šios priežasties, jei konfliktas paaštrėtų, pagrindinis uždavinys bus neleisti jo šalims užmegzti tiesioginio kontakto, o taip pat, pasitelkus tarpininką, pradėti užmegzti šalių ryšį ir keistis informacija.

Tačiau čia labai svarbu nepamiršti, kad „šaltasis laikotarpis“ tarp konflikto šalių neturėtų būti labai ilgas. Jei ši sąlyga neįvykdoma, konflikto šalys (ar bent viena iš jų) gali tai vertinti kaip nenorą spręsti problemos, dėl ko situacija gali pablogėti ir šalys tiesiogiai susisieks.

Apskritai visi mokslininkai, nagrinėjantys derybų analizės ir organizavimo problemą, turi vieną bendrą sąlyčio tašką – tai yra derybų proceso etapai.

Derybų procesą turėtų sudaryti šie etapai:

• Pasiruošimas deryboms
• Derybų vedimas
• Derybų rezultatų analizė
• Sutarčių įgyvendinimas

O konflikto sprendimo sprendimų ieškojimo procesas turėtų apimti šiuos etapus:

• Abipusis konflikto subjektų pozicijų, požiūrių ir interesų išaiškinimas;
• Konflikto subjektų pozicijų, požiūrių ir interesų aptarimas;
• Subjektų pozicijų derinimas ir sutarčių rengimas.

Pačios derybos atrodys maždaug taip:

Parengiamasis etapas

Prieš pradėdami sudaryti susitarimus, veikėjai turi išsiaiškinti ir aptarti vienas kito požiūrį. Ekspertai derybas vertina kaip ypatingą procesą, kurio metu informacijos neapibrėžtumas pašalinamas per subjektų priešingų pozicijų supratimą. Šis procesas intensyviausias jo pradžioje. Dėl šios priežasties jis sutartinai vadinamas tyrimu.

Pirmas etapas

Pirmajame etape ypač svarbu ieškoti ir rasti bendrų dalykų. Tačiau čia reikia aiškiai suprasti, kad pagal tuos pačius apibrėžimus, formuluotes ir terminus subjektai reiškia tuos pačius dalykus. Priešingu atveju gali sutrikti subjektų susitarimai ir susitarimai, paaštrėti konfliktinė situacija, dėl to sustiprės konfrontacija. Derybos turėtų prasidėti įžanginiais žodžiais ir paaiškinimais, kuriuos ištaria tarpininkas. Jis taip pat privalo išsakyti derybų tikslą ir išdėstyti jų taisykles.

Pagrindinė scena

Mediatoriui atnaujinus konflikto šalis, prasideda pagrindinis derybų etapas. Konflikto subjektams suteikiama galimybė išreikšti savo požiūrį prioriteto tvarka. Toliau – žingsnis po žingsnio problemos aptarimas, konkrečių sprendimų ir susitarimų priėmimas, pirmiausia konkrečiais klausimais, o po to bendra tema.

Derybų rezultatai

Sėkmingas derybų užbaigimas priklauso nuo to, ar laikomasi šių taisyklių:

• Neturėtumėte aptarinėti tų problemos aspektų, kurie neduoda konkrečių rezultatų.
• Pagrindinę problemą reikia išskaidyti į smulkesnius klausimus ir žingsnis po žingsnio aptarti.
• Derybų metu reikia laikytis nustatytos klausimų aptarimo tvarkos
• Diskusijos metu reikia pereiti nuo smulkių susitarimų prie rimtesnių, taip pat daryti išvadas, apibendrinti, apibendrinti
• Būtina reaguoti į bet kokius teigiamus aspektus ir konstruktyvius šalių veiksmus bei pasiūlymus
• Būtina atkreipti šalių dėmesį į tuos taškus, kurie gali jas suvienyti
• Būtina pateikti nuorodas į jau pasiektus susitarimus
• Būtina sudaryti susitarimus dėl bendrųjų sąveikos principų

Pagrindiniame etape, kai aptariama problema, dalyvių dėmesys daugiausia nukreipiamas į savo pozicijos išreiškimą, o šis etapas bus ypač svarbus, jei konflikto subjektai (ar bent vienas iš jų) bus sutelkti į sprendžiant klausimą, kuris užtikrins jų pačių interesų įgyvendinimą. Tokiu atveju gali įsižiebti karšta diskusija, kurią gali pakeisti vadinamasis „kurčiųjų laikas“, kurio metu sustabdoma natūrali derybų eiga.

PAVYZDYS: Derybų proceso metu šalys gali pradėti demonstruoti savo nesidomėjimą susitikimais, kontaktais ir bet kokia kita sąveika. Dėl to gali būti kalbama, kad derybos apskritai bus nutrauktos.

Tokioje situacijoje gali būti efektyvu padaryti pertrauką, kad kiekviena šalis galėtų įvertinti situaciją, pagalvoti apie alternatyvius veiksmų būdus ir problemos sprendimus, surengti susitikimus su „savo“ žmonėmis ar apskritai tiesiog pailsėti nuo konfliktų sprendimo procesas. Be to, gali būti naudingos neoficialios konsultacijos ir susitikimai.

Jei „kurčiųjų laikas“ bus sėkmingai įveiktas, derybų procesas grįš į natūralų ritmą. Būtent čia tiriamieji dažniausiai pradeda derinti savo pozicijas. Svarbu pažymėti, kad priklausomai nuo to, kokie klausimai yra svarstomi, susitarimas dėl pozicijų gali būti suprantamas kaip kompromisinės koncepcijos arba klausimai, kurie buvo aptarti anksčiau, tačiau gali tapti galutinio sprendimo dalimi.

Tačiau pozicijų derinimas dar nėra susitarimas, o tarnauja tik kaip bendras „metas“. Be to, patvirtinimo procesas susideda iš dviejų etapų: bendros schemos paieška ir apibrėžimas bei tolesnis detalių aptarimas. Rasti bendrus metmenis dažniausiai reiškia susitarimo pagrindų nustatymą, o detalių aptarimas – sutarties redagavimą, siekiant suformuluoti galutinę jos versiją.

Šis metodas yra labai efektyvus, kai taikomas daugelyje derybų, ypač kai derybos planuojamos sudėtingos ir daugialypės. Tai gali sutrumpinti laiką, kurio reikia norint pasiekti kompromisą, susitarti, taip pat padaryti diskusiją produktyvesnę. Kurdami bendrą derybų schemą ir jos detalizavimą, dalyviai paeiliui pereina pagrindinius etapus: išsiaiškina vienas kito pozicijas, jas aptaria ir dėl jų susitaria.

Žinoma, pažymėti etapai neprivalo griežtai atitikti pateiktos tvarkos. Tikslindami pozicijas dalyviai gali iš karto susitarti dėl kai kurių klausimų arba aptarti savo požiūrį, o derybų pabaigoje pereiti prie atskirų niuansų išsiaiškinimo. Nors, kalbant apskritai, reikia laikytis sekos, apie kurią kalbėjome aukščiau, nes kitu atveju derybos gali užsitęsti ar net nutrūkti. Viskas priklauso nuo kiekvienos individualios situacijos specifikos: kartais vienas etapas gali užimti tik antraeilę vietą, o kitas – centrinę vietą, ir atvirkščiai.

Kartu su derybų metodu yra keletas konfliktų sprendimo ir sprendimo būdų, kurie gali būti naudojami, jei nėra galimybės derėtis.

Kiti konfliktų sprendimo ir sprendimo būdai

Kiti konfliktų sprendimo ir sprendimo būdai priklauso nuo kiekvienos probleminės situacijos ypatybių ir turėtų būti naudojami remiantis šia situacija.

Intraasmeniniai metodai. Jie turi įtakos asmeniui ir reiškia tinkamą jo elgesio organizavimą.

PAVYZDYS: Gebėjimas pagrįsti savo poziciją, išsakyti nuomonę ar požiūrį nesukeliant neigiamos ar agresyvios kito asmens ar žmonių grupės reakcijos ir pan.

Struktūriniai metodai. Jie daro įtaką konfliktų, kylančių dėl neteisingo pareigų, teisių ar funkcijų paskirstymo, netinkamo darbo organizavimo ar nesąžiningos darbo apmokėjimo sistemos, subjektams.

PAVYZDYS: Aiškus jų funkcijų ir užduočių paaiškinimas konflikto šalims; konkreti teisių ir pareigų lentelė; vadovavimo vienybės principas ir kt.

Tarpasmeniniai metodai. Jie vertinami dviem aspektais: išoriniu ir vidiniu. Išorinis reiškia kompetentingą trečiosios šalies veiklą siekiant išspręsti konfliktą. Vidinis – veiksmingų metodų taikymas konfliktinės sąveikos procese ir pačių tiriamųjų kasdieniniame bendravimo procese.

PAVYZDYS: Prievarta, kompromisas, bendradarbiavimas, susipriešinimas, išsisukinėjimas, laikymasis, prisitaikymas, empatija ir kt.

Atsakomoji agresija. Reaguojantys destruktyvūs vieno konflikto subjekto veiksmai kito atžvilgiu, kai kyla konfliktinė situacija.

PAVYZDYS: Kontrapuolimas, kivirčai, nenoras nuolaidžiauti, ginčai ir pan.

Konflikto vengimas. Jis naudojamas, kai konfliktas yra nereikalingas vienam iš tiriamųjų arba probleminė situacija yra visiškai banali, taip pat tais atvejais, kai reikia spręsti svarbesnes problemas, laimėti laiko, rinkti trūkstamą informaciją.

PAVYZDYS: Glostymas, prisitaikymas, neveikimas, laiko vilkinimas, nuolaidos, priešingos pozicijos užėmimas.

Konfliktų slopinimas. Jis naudojamas tais atvejais, kai aplinkybės neleidžia įsivelti į atvirą konfliktą, neįmanoma į situaciją įtraukti priešingos šalies arba kyla pavojus prarasti autoritetą, įvaizdį ir pan.

PAVYZDYS: Metodas „Skaldyk ir valdyk“, greitas konfliktų sprendimas, paslėpti veiksmai ir kt.

Tai taip pat turėtų apimti labai įdomią konfliktų sprendimo priemonę. Iš esmės tai nėra sprendimo būdas, bet yra nepakeičiamas pagalbininkas kiekvienam asmeniui, susidūrusiam su nepalankiomis aplinkybėmis nagrinėjamos temos rėmuose. Šis įrankis vadinamas konfliktų sprendimo matrica. Galite prisiminti matricą, užsirašyti ją ant popieriaus lapo ir visada laikyti šalia arba tiesiog suprasti jos ypatybes. Bet kokiu atveju tai bus naudinga, nes... gali būti naudingas bet kada ir bet kur.

Taigi, matrica:

Norėdami suprasti pateiktos matricos esmę, tereikia remtis konfliktų sprendimo būdų aprašymu, apie kurį kalbėjome pamokos pabaigoje. Įvertinkite jų privalumus ir trūkumus, prisiminkite, kuo jie skiriasi vienas nuo kito. Ir norint tiksliau suprasti tikimybę, su kuria dažniausiai išsprendžiamas konkretus konfliktas, skliausteliuose kiekvienam matricos metodui yra schema („laimi-pralaimi“, „win-win“ ir kt.), o tai reiškia konflikto sprendimo perspektyva metodą taikančiai šaliai (pirmasis rodiklis) ir šaliai, kuriai šis metodas yra nukreiptas (antrasis rodiklis). Matrica itin paprasta naudoti, todėl jos įvaldymas nesukels jums jokių sunkumų.

Apibendrinant belieka tik pažymėti, kad aptarti konfliktų sprendimo ir sprendimo būdai nėra baigtiniai arba vieninteliai tokio pobūdžio. Svarbiausia yra suprasti, kad tokiais metodais gali pasitarnauti absoliučiai viskas, kas padeda užtikrinti ir palaikyti normalius santykius tarp žmonių; viskas, kas stiprina jų pagarbą ir pasitikėjimą vienas kitu.

Kitoje pamokoje išsamiai kalbėsime apie temą, kuri yra viena aktualiausių konfliktologijoje ir kelia nerimą daugeliui žmonių – intrapersonalinį konfliktą.

Pasitikrink savo žinias

Jei norite pasitikrinti savo žinias šios pamokos tema, galite atlikti trumpą testą, kurį sudaro keli klausimai. Kiekvienam klausimui teisinga gali būti tik 1 parinktis. Pasirinkus vieną iš parinkčių, sistema automatiškai pereina prie kito klausimo. Gaunamiems balams įtakos turi jūsų atsakymų teisingumas ir laikas, praleistas baigiant. Atkreipkite dėmesį, kad klausimai kiekvieną kartą skiriasi ir parinktys yra įvairios.

Pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai.

Žmonės neišvengiamai konfliktuos ir nesutars vieni su kitais. Kaip kartojo Carlsonas, „tai kasdienis reikalas“, bet jokiu būdu ne ginčų priežastis. Aistringas debatuotojas Volteras mėgo pašnekovui sakyti, kad iš esmės nesutinka su jo nuomone, tačiau yra pasirengęs atiduoti savo gyvybę, kad galėtų ją išreikšti.

Žmogui atsidūrus konfliktinėje situacijoje, norint efektyviau išspręsti problemą, reikia pasirinkti tam tikrą strategiją ir elgesio stilių.

Psichologai išskiria penkis tipiškus elgesio konfliktinėse situacijose stilius:

Konkurencija;

Vengimas;

Prietaisas;

Bendradarbiavimas;

Kompromisas.

Varžybų stilius:Jeigu žmogus spręsdamas konfliktą eina savo keliu, yra pajėgus priimti stiprios valios sprendimus ir nelinkęs bendradarbiauti, tenkina savo interesus pažeisdamas kitų interesus, verčia kitus priimti savo problemos sprendimą, tada jis pasirenka šį stilių. Šis stilius yra efektyvus, jei žmogus turi tam tikrą galią ir yra įsitikinęs problemos sprendimo teisingumu. Jis primygtinai reikalauja savo kelio atvirai kovoti už savo interesus, naudodamas prievartą ir kitas priemones, darydamas spaudimą savo oponentams.

Silpnybės naudojant stilių: atstumia kitus, netinka eiti pavaldi pareigas.

Žmogui svarbus rezultatas,

Sprendimas turi būti priimtas greitai ir jis turi galią tai padaryti,

Jis neturi kito pasirinkimo ir nieko prarasti,

Jis negali aiškiai pasakyti grupei žmonių, kad jie atsidūrė aklavietėje ir kas nors turi jiems vadovauti,

Jis turi priimti nepopuliarų sprendimą ir veikti nedelsiant.

Išsiskyrimo stilius : asmuo negina savo teisių, vengia spręsti konfliktą. Taip nutinka tada, kai sprendžiama problema jam nėra tokia svarbi, jis nenori eikvoti jėgų jos sprendimui arba yra beviltiškoje situacijoje. Jis jaučia, kad klysta, kitas žmogus teisus, arba kitas žmogus turi didelę galią. Tokiu atveju galite pabandyti pakeisti pokalbio temą, išeiti iš kambario, pabėgti nuo problemos, nekreipdami dėmesio į ją.

Stilius efektyvus, jei žmogus yra priverstas bendrauti su sunkiu žmogumi, jei nėra pagrindo toliau su juo bendrauti, jei nėra didelio poreikio priimti sprendimą, jei darbuotojas nori išvengti atsakomybės, jei jis to nedaro. turėti reikiamos informacijos problemai išspręsti.

Tipiškos taikymo situacijos:

Įtampa per didelė ir įtampą reikia išlaisvinti – vakarėliui labai svarbus rezultatas,

Problemos sprendimas gali sukelti problemų,

Šalis negali išspręsti konflikto savo naudai,

Šalis nori laimėti laiko papildomai informacijai gauti,

Situacija jam per daug svarbi

Jis turi per mažai jėgų išspręsti problemą taip, kaip nori,

Greitas problemos sprendimas yra pavojingas, o atviras konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją.

Tvirtinimo stilius:asmuo veikia kartu su kitu asmeniu, nesistengdamas apginti savo interesų. Bylos baigtis yra nepaprastai svarbi kitam asmeniui, o ne itin reikšminga oponentui. Viena pusė negali įgyti pranašumo, nes kitas asmuo turi daugiau galios. Jis aukoja savo interesus kito žmogaus naudai, jam nusileidžia ir gailisi. Jei darbuotojas jaučiasi prastesnis kažkuo jam svarbaus ir dėl to jaučia nepasitenkinimą, tai apgyvendinimo stilius yra nepriimtinas. Jei kitas nenori nieko atsisakyti ar neįvertina to, ką padarė priešininkas, stilius taip pat nepriimtinas.

Stilius efektyvus, jei pasiduodamas darbuotojas gali sušvelninti konfliktinę situaciją ir atkurti harmoniją. Jis nevengia problemos sprendimo, dalyvauja situacijoje, sutinka daryti tai, ko nori kitas.

Tipiškos taikymo situacijos:

Partija nėra ypač susirūpinusi tuo, kas atsitiko,

Rezultatas yra svarbesnis kitam nei priešui,

Tiesa ne priešo pusėje,

Priešas turi mažai galios ir mažai šansų laimėti.

Bendradarbiavimo stilius: Šalis išsprendžia konfliktą ir gina savo interesus, tačiau stengiasi bendradarbiauti su kitu asmeniu. Pirmiausia nustatomi kitos šalies poreikiai ir interesai, o tada aptariami. Stilius yra efektyvus, jei šalys turi skirtingus paslėptus poreikius. Šiuo atveju sunku nustatyti nepasitenkinimo šaltinį, yra skirtumas tarp išorinių deklaracijų ir pagrindinių interesų bei poreikių. Reikia laiko ieškoti paslėptų interesų ir poreikių.

Tipiškos taikymo situacijos:

Problemos sprendimas yra labai svarbus abiem pusėms ir niekas nenori jos atsikratyti,

Asmuo palaiko artimus, ilgalaikius ir tarpusavyje priklausomus santykius su antrąja šalimi,

Žmogus turi laiko dirbti su antrąja puse,

Oponentas ir kitas asmuo žino problemą ir žinomi abiejų pusių norai,

Asmuo ir jo oponentas nori pateikti keletą idėjų ir dirbti jas išspręsti,

Abi pusės gali paaiškinti savo interesų esmę ir išklausyti viena kitą,

Abi konflikte dalyvaujančios pusės turi vienodą galią arba nori ignoruoti galių skirtumus, siekdamos problemos sprendimo ieškoti kaip lygios.

Abi šalys turi skirti laiko problemai išspręsti ir paaiškinti savo norus.

Bendradarbiavimo stilius yra pats veiksmingiausias, bet kartu ir sunkiausias.

Tai apima metodo „Principingos derybos“ naudojimą. Viskas susiveda į tai:

Būtina atskirti žmones nuo problemos:

Atskirkite priešininką ir problemą;

Padėkite save antrosios šalies kailyje;

Nesivadovaukite emocijų ir baimių;

Parodykite savo norą spręsti problemą;

Būkite tvirti šiuo klausimu, bet švelnūs žmonėms;

Svarbu atkreipti dėmesį į interesus, o ne į pareigas:

Ieškoti bendrų interesų;

paklausti "kodėl?" ir "kodėl ne?";

Užfiksuoti bendrus interesus;

Paaiškinkite savo interesų gyvybingumą ir svarbą;

Pripažinkite savo priešininko interesų gyvybingumą ir svarbą.

Siūlykite abipusiai naudingus variantus:

Neieškokite vieno atsakymo į problemą;

Nevertinkite rastų atsakymų;

Išplėsti problemos sprendimo galimybių spektrą;

Siekite abipusės naudos;

išsiaiškinkite, kam teikia pirmenybę kita pusė.

poreikius, įsiklausykite vienas į kitą ir kurkite problemos sprendimus.

Kompromiso stilius: abipusės abiejų šalių nuolaidos, derybos ir kompromisinio sprendimo kūrimas. Kompromisas – tai susitarimas paviršutiniškesniu lygmeniu, palyginti su bendradarbiavimu. Kompromisas grindžiamas nedidelėmis abipusėmis nuolaidomis. Priimdamas sprendimus tikrai niekas nepralaimi, bet ir laimi.

Tipiškos taikymo situacijos:

Abi šalys turi vienodą galią ir vienas kitą prieštaraujančius interesus,

Priešas nori greito sprendimo, nes neturi laiko.

Priešas gali pasirūpinti laikinu sprendimu,

Priešininkas gali mėgautis trumpalaike nauda,

Kiti problemos sprendimo būdai nėra veiksmingi,

Patenkinti priešo troškimą jam nėra labai svarbu ir jis gali pakeisti pradžioje užsibrėžtą tikslą,

Kyla klausimas: kuri elgesio strategija yra teisingiausia? Ir štai atsakymas: viskas. Visos elgesio strategijos yra geros, bet kiekviena skirta savo situacijai. Žmonės, deja, visose gyvenimo situacijose linkę naudoti vieną strategiją. Tai neteisinga. Tokiu atveju darbuotojas, kuris pirmenybę teikia konfrontacijai, o ne viskam pasaulyje, veržiasi į mūšį ten, kur to visiškai nereikia, ir rezultatas yra „audra arbatos puodelyje“. Visą laiką pasiduodantys už tokią poziciją gali smarkiai susimokėti.

Bendraujame su įvairaus kultūros lygio, skirtingų įpročių ir elgesio taisyklių žmonėmis. Šiuos skirtumus gali lemti tiek charakterio bruožai, tiek išsilavinimas, vertybinės orientacijos, gyvenimo patirtis, tai yra veiksniai, susiję su individo socializacijos procesu. Tačiau yra žmonių, kuriems tiesiog sunku bendrauti, kurių elgesys nepatogus kitiems ir kurie yra padidėjusio konfliktų pavojaus šaltiniai.

Temos aktualumas

Visose žmogaus veiklos srityse, sprendžiant įvairias kasdienybės, darbo ar laisvalaikio problemas, tenka pastebėti konfliktus, kurie skiriasi savo turiniu ir pasireiškimo stiprumu. Jie užima svarbią vietą kiekvieno žmogaus gyvenime, nes kai kurių konfliktų pasekmės gali būti pernelyg pastebimos per daugelį gyvenimo metų. Jie gali sunaudoti vieno žmogaus ar žmonių grupės gyvybinę energiją kelias dienas, savaites, mėnesius ar net metus.

Kai žmonės galvoja apie konfliktą, jie dažniausiai jį sieja su agresija, grasinimais, ginčais, priešiškumu, karu ir pan. Dėl to susiformuoja nuomonė, kad konfliktas visada yra nepageidautinas reiškinys, kurio reikia vengti, jei įmanoma, o jam kilus nedelsiant jį spręsti.

Susitarimo stoka atsiranda dėl skirtingų nuomonių, požiūrių, idėjų, interesų, požiūrių ir kt. Tačiau tai ne visada išreiškiama akivaizdaus susidūrimo ar konflikto forma. Taip nutinka tik tada, kai esami prieštaravimai ir nesutarimai sutrikdo normalią žmonių sąveiką ir trukdo siekti užsibrėžtų tikslų. Tokiu atveju žmonės tiesiog priversti kažkaip įveikti skirtumus ir užmegzti atvirą konfliktinę sąveiką. Konflikto sąveikos procese jo dalyviai turi galimybę išsakyti skirtingas nuomones, identifikuoti daugiau alternatyvų priimdami sprendimą ir čia slypi svarbi teigiama konflikto prasmė. Tai, žinoma, nereiškia, kad konfliktas visada yra teigiamas.

Konfliktas (lot. konfliktus) – tai priešingos krypties, tarpusavyje nesuderinamų tendencijų susidūrimas individo sąmonėje, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveikoje ar tarpusavio santykiuose, susijęs su ūmiais neigiamais emociniais išgyvenimais. Bet kokie organizaciniai pokyčiai, prieštaringos situacijos, dalykiniai ir asmeniniai žmonių santykiai dažnai sukelia konfliktines situacijas, kurias subjektyviai lydi rimti psichologiniai išgyvenimai.

Įprastu požiūriu konfliktas turi neigiamą reikšmę ir yra susijęs su agresija, giliomis emocijomis, ginčais, grasinimais, priešiškumu ir pan. Egzistuoja nuomonė, kad konfliktas visada yra nepageidaujamas reiškinys ir jo reikėtų vengti, jei įmanoma ir, jei jis kyla, išspręsta nedelsiant . Šiuolaikinė psichologija į konfliktą žiūri ne tik neigiamai, bet ir teigiamai: kaip organizacijos, grupės ir individo ugdymo būdą, konfliktinių situacijų nenuoseklumu išryškinant teigiamus aspektus, susijusius su raida ir subjektyviu gyvenimo situacijų supratimu.

K. Levinas konfliktą apibūdina kaip situaciją, kai individą vienu metu veikia maždaug vienodo dydžio priešingos jėgos. Kartu su situacijos „jėgos“ linijomis, sprendžiant konfliktus, juos suprantant ir matant, aktyvų vaidmenį atlieka ir pati asmenybė. Todėl Lewino darbuose nagrinėjami tiek intraasmeniniai, tiek tarpasmeniniai konfliktai.

L. Coser socialinio konflikto teorijoje konfliktas – tai kova dėl vertybių ir pretenzijų dėl statuso, galios ir priemonių stokos, kurioje oponentų tikslai yra neutralizuojami, pažeidžiami ar eliminuojami jų varžovų. Autorius pažymi ir teigiamą konfliktų funkciją – dinamiškos socialinės sistemos pusiausvyros palaikymą. Jei konfliktas yra susijęs su tikslais, vertybėmis ar interesais, kurie neturi įtakos pagrindiniam grupių egzistavimui, tada jis yra teigiamas. Jei konfliktas siejamas su svarbiausiomis grupės vertybėmis, tai nepageidautina, nes griauna grupės pagrindus ir yra linkusi ją sunaikinti.

Konflikto sprendimo būdai

Konkurencija Tai reiškia, kad kitai pusei primetamas sau naudingas sprendimas. Konkurencija pateisinama šiais atvejais: siūlomas sprendimas yra aiškiai konstruktyvus; rezultato nauda visai grupei ar organizacijai, o ne asmeniui ar mikrogrupei; kovos rezultato svarba tiems, kurie palaiko šią strategiją; laiko stoka susitarti su priešininku. Varžytis patartina ekstremaliose ir esminėse situacijose, esant laiko trūkumui ir didelei pavojingų pasekmių tikimybei.

Pabėgimas ar išsisukinėjimas iš problemos sprendimo ar vengimo yra bandymas išeiti iš konflikto su minimaliais nuostoliais. Nuo panašios elgesio strategijos konflikto metu skiriasi tuo, kad priešininkas pereina prie jos po nesėkmingų bandymų realizuoti savo interesus pasitelkdamas aktyvias strategijas. Tiesą sakant, mes kalbame ne apie sprendimą, o apie konflikto išnykimą. Pasitraukimas gali būti visiškai konstruktyvi reakcija į ilgalaikį konfliktą. Vengimas naudojamas, kai trūksta jėgų ir laiko pašalinti prieštaravimus, norą laimėti laiko, sunkumų nustatant savo elgesio liniją ir nenorą spręsti problemą.

Išlyginimas. Su tokiu stiliumi žmogus įsitikinęs, kad nereikia pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda ir nevalia siūbuoti valties“. Toks „lygintuvas“ stengiasi neišleisti konflikto ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti apie konflikto esmę. Rezultatas gali būti ramybė ir tyla, tačiau problema išliks ir galiausiai įvyks „sprogimas“.

Prievarta.Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Tas, kuris bando tai daryti, nesidomi aplinkinių nuomone, dažniausiai elgiasi agresyviai, o valdžią naudoja per prievartą, kad paveiktų kitus. Toks stilius gali būti efektyvus, kai vadovas turi didelę galią pavaldiniams, bet negali nuslopinti pavaldinių iniciatyvos, sukuria didelę tikimybę, kad bus priimtas neteisingas sprendimas, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.

Kompromisas.Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes jis sumažina blogą valią, dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą ir tenkinti abi puses. Tačiau kompromiso naudojimas konflikto dėl svarbios problemos pradžioje gali sutrumpinti laiką, reikalingą alternatyvų paieškai.

Problemos sprendimas.Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsitraukti į kitus požiūrius, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Kas naudojasi šiuo stiliumi, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šis stilius yra efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.

Dar 1942 metais amerikiečių socialinis psichologas M. Folet atkreipė dėmesį į sprendimo (atsiskaitymo), o ne slopinimo, poreikį. Tarp metodų ji pabrėžė vienos iš partijų pergalę, kompromisą ir integraciją. Integracija buvo suprantama kaip naujas sprendimas, kai tenkinamos abiejų šalių sąlygos ir nė viena nepatirs didelių nuostolių.

Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį individo veiklos sričių. Kaip konfliktų sprendimo būdas, derybos – tai taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus.

Bendradarbiavimas yra laikoma veiksmingiausia strategija sprendžiant konfliktą. Tai suponuoja oponentų norą konstruktyviai aptarti problemą, žiūrint į kitą pusę ne kaip į priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Tai veiksmingiausia stiprios oponentų tarpusavio priklausomybės situacijose; abiejų polinkis ignoruoti galių skirtumus; sprendimo svarba abiem pusėms; dalyvių nešališkumas

Konfliktų sprendimo būdai

Konflikto valdymas – tai tikslingas poveikis šalinant (sumažinant) priežastis, sukėlusias konfliktą, arba koreguojant konflikto dalyvių elgesį.

Konfliktų valdymo metodų yra gana daug. Padidinus, jie gali būti pavaizduoti kelių grupių pavidalu, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

1) intrapersonalinis, t.y. poveikio asmeniui būdai;

2) struktūrinės, t.y. organizacinių konfliktų šalinimo būdai;

3) tarpasmeniniai metodai ar elgesio konflikte stiliai;

4) derybos;

5) atsakomieji agresyvūs veiksmai. Ši metodų grupė naudojama kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.

1. Intraasmeniniai metodai susideda iš gebėjimo teisingai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito asmens gynybinės reakcijos. Kai kurie autoriai siūlo naudoti „Aš-teiginio“ metodą, t.y. būdas perteikti kitam asmeniui savo požiūrį į tam tikrą dalyką, be kaltinimų ar reikalavimų, bet taip, kad kitas pakeistų savo požiūrį.

Šis metodas padeda žmogui išlaikyti savo poziciją, nepaverčiant kito savo priešu. „Aš“ teiginys gali būti naudingas bet kurioje situacijoje, tačiau jis ypač efektyvus, kai žmogus yra piktas, susierzinęs ar nepatenkintas. Reikėtų iš karto pažymėti, kad norint naudoti šį metodą reikia įgūdžių ir praktikos, tačiau ateityje tai gali būti pateisinama. „Aš-teiginys“ konstruojamas taip, kad leistų individui išreikšti savo nuomonę apie esamą situaciją, išsakyti savo pozicijas. Tai ypač naudinga, kai žmogus nori ką nors perteikti kitam, bet nenori, kad jis tai suvoktų neigiamai ir pultų.

1. Struktūriniai metodai, t.y. įtakoti pirmiausia organizacinius konfliktus, kylančius dėl netinkamo įgaliojimų paskirstymo, darbo organizavimo, priimtos skatinimo sistemos ir kt. Tokie metodai apima: darbo reikalavimų išaiškinimą, koordinavimo ir integravimo mechanizmus, visos organizacijos tikslus ir atlygio sistemų naudojimą.

Lygiai taip pat naudingos yra integravimo priemonės, pvz., daugiafunkcinės komandos, darbo grupės ir susitikimai. Pavyzdžiui, kai vienoje iš įmonių kilo konfliktas tarp tarpusavyje susijusių padalinių – pardavimo skyriaus ir gamybos padalinio – buvo organizuota tarpinė tarnyba užsakymų ir pardavimų apimtims derinti.

Visapusiški tikslai visoje organizacijoje. Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, skyrių ar grupių pastangų. Šios technikos idėja yra nukreipti visų dalyvių pastangas siekiant bendro tikslo.

Taigi konfliktas gali būti funkcionalus ir padidinti organizacijos efektyvumą. Arba tai gali būti neveiksminga ir sumažinti asmeninį pasitenkinimą, grupės bendradarbiavimą ir organizacinį efektyvumą. Konflikto vaidmuo daugiausia priklauso nuo to, kaip efektyviai jis valdomas.

Konfliktas neturėtų būti suprantamas kaip kažkas išskirtinai neigiamo. Faktas yra tas, kad daugeliu atvejų būtent jis padeda išspręsti esamą situaciją, pašalinti kliūtis tarp žmonių ir kartą ir visiems laikams išsiaiškinti santykius. Konfliktai gali būti ne tik socialiniai, bet ir intraasmeniniai. Jie dažnai vyksta tarp žmonių grupių. Rezoliucijos metodai yra patys specifiškiausi. Taip yra dėl to, kad žmogus turi derėtis ne su kuo nors, o su savimi.

Apskritai pažymime, kad bet koks konfliktas turi būti išspręstas. Nebijokite atviro susidūrimo. Tai taip pat labai nerekomenduojama atidėti.

Socialinių konfliktų sprendimo būdai

Pradėkime nuo išsisukinėjimo. Šis metodas taip pat vadinamas konflikto išvengimu. Tokiu atveju konflikto dalyviai dėl nenoro gadinti santykių su kuo nors ima save įtikinėti, kad problemos nėra. Dažnai jie pradeda pažeisti save dėl kokių nors interesų. Daugelį pamalonina viltis, kad viskas baigsis savaime. Metodai skiriasi, o vengimas yra bene mažiausiai efektyvus.

Kartais leidimas atsiranda dėl prievartos. Tokiu atveju viena iš šalių savo interesus pradeda kelti aukščiau už visų kitų interesus. Jei antroji pusė dėl kokių nors priežasčių nėra suinteresuota ginti savo pozicijų, konfliktas greitai bus išspręstas.

Konfliktų sprendimo metodai apima laikymąsi. Šiuo atveju viskas panašu į prievartą, skirtumas tik tas, kad viena pusė sutinka su kitos nuomone be didelio spaudimo, tai yra dėl kažkokių vidinių priežasčių. Atitiktis gali lemti aiškų savo paties pažeidimo suvokimą, todėl jį galima visiškai arba iš dalies išspręsti. Dažnai iš atviro išsivysto nesutarimai, kurie gali būti labai pavojingi. Gali būti, kad jie sugriaus santykius tarp žmonių.

Veiksmingesni konfliktų sprendimo būdai yra kompromisai. Šiuo atveju abi pusės daro abipuses nuolaidas. Paprastai šios nuolaidos yra apgalvotos, apskaičiuotos ir abipusiai naudingos. Esmė ta, kad kiekviena pusė atsisako kažko svarbaus priešingos pusės naudai. Tačiau priešinga pusė taip pat kažko atsisako.

Apskritai kompromisas yra veiksmingas, tačiau vis tiek yra trūkumų. Svarbiausia, kad yra galimybė atsisakyti kažko svarbaus, prasmingo ir reikalingo. Į kompromisą reikia žiūrėti itin rimtai, sąmoningai ir apgalvotai.

Konfliktų sprendimo būdai apima bendradarbiavimą. Bendradarbiavimo specifika yra ta, kad kariaujančios pusės mato išeitį iš esamos situacijos visiškai tenkindamos viena kitos interesus.

Bendradarbiavimas yra efektyvus, nes leidžia gauti tai, ko reikia, nieko neatsisakant. Tai taip pat leidžia ne tik nesugadinti, bet ir sustiprinti santykius. Bendradarbiavimas yra konkretus ir ne visada įmanomas, tačiau vis tiek neturėtumėte praleisti progos tokiu būdu užbaigti konfliktą.

Kodėl neturėtumėte bijoti konfliktų

Faktas yra tas, kad problemos retai išsisprendžia savaime. Dėl konflikto žmogus gali tapti prislėgtas, prispaustas, suspaustas. Jis stengsis eiti į šešėlį ir per daug neišsiskirti. Daug racionaliau imti ir viską išsiaiškinti. Nesvarbu, ar konflikte pralaimi, ar laimi. Daug svarbiau yra tai, kad išsispręstų sunki situacija, kuri trukdė normaliai gyventi, dirbti, mąstyti ir vystytis.

Taip pat verta prisiminti, kad dalyvavimas konfliktuose suteikia geros gyvenimo patirties, kuri gali padėti ateityje. Įvertink tai.

Anotacija apie akademinę discipliną „Psichologija“

tema: "Konfliktas. Konfliktų sprendimo rūšys ir metodai".

Planuoti

1. Įvadas.

2. Konflikto samprata. Konfliktų rūšys.

3. Konfliktinių situacijų priežastys.

4. Konfliktų prevencijos ir sprendimo metodai.

5. Konfliktas kaip būdas valdyti žmones.

6. Išvada.

7. Literatūros sąrašas.

1. Įvadas.

Kiekvienoje žmogaus veiklos sferoje sprendžiamos įvairios problemos. Jei jie sprendžiami darbe, laisvalaikiu ar namuose, dažnai kyla įvairaus stiprumo, pasireiškimo ir sudėtingumo konfliktai.

Konfliktai žmogaus gyvenime turi didelę reikšmę, nes jų pasekmės dažnai labai pastebimos dar ilgus metus. Jie valgo žmogaus ar žmonių grupės gyvybinę energiją daugybę dienų, savaičių, mėnesių, net metų.

Žmogaus mintys apie konfliktą linkusios jį sieti su priešiškumu, agresija, ginčais, karu, grasinimais. Dėl to susidaro nuomonė, kad konfliktas yra visada nepageidaujamas reiškinys, todėl, jei įmanoma, būtina jį apeiti ir nedelsiant, esant menkiausiam pasireiškimui, išspręsti.

Kol egzistuoja žmonės, yra ir konfliktų. Tačiau nėra visuotinai priimtos konfliktų paradigmos, aiškinančios jų prigimtį, poveikį visuomenės, grupių raidai, nors yra daug tyrimų jų formavimosi, funkcionavimo ir valdymo klausimais.

Be jokios abejonės, kiekvieno žmogaus gyvenime yra buvę momentų, kai jis panoro apeiti akistatą ir galvojo, kaip išspręsti konfliktinę situaciją. Tačiau pasitaiko aplinkybių, kai norisi kilniai išsisukti iš sunkaus konflikto, tuo pačiu išsaugant santykius. Kai kurie žmonės mano, kad reikia eskaluoti konfliktinę situaciją, kad galiausiai ją išspręstų. Vienaip ar kitaip bet kuriam žmogui iškildavo klausimas, kaip išvengti konfliktinės situacijos ar kaip ją išspręsti.

2 . Konflikto samprata. Konfliktų rūšys.

Egzistuojantys įvairūs konflikto paaiškinimai pabrėžia prieštaravimo faktą, kuris įgauna nesutarimo formą, kai kalbama apie žmonių sąveiką, konfliktas gali būti atviras arba paslėptas, tačiau jo pagrindas yra tarpusavio supratimo stoka. Taigi konfliktą galima apibrėžti kaip dviejų ar daugiau šalių – grupių ar individų – tarpusavio supratimo trūkumą. Kiekviena pusė daro viską, kad priimtų savo tikslą ar požiūrį, ir sukuria visokias kliūtis priešingai pusei pasiekti tą patį.

Konfliktas – tai šalių, jėgų, nuomonių susipriešinimas, konfliktinės situacijos perėjimas į atvirą konfrontaciją.

Konfliktas – tai kova už vertybes, pretenzijas į konkrečius išteklius, galią, statusą, tyčinį oponento žalojimą, neutralizavimą ar naikinimą.

Konfliktų tipai pagal priežastis:

1. Tikslų konfliktas – tai kitokia šalių vizija apie pageidaujamą objekto būseną ateityje.
2. Požiūrių konfliktas – šalių minčių ir idėjų išsiskyrimas sprendžiamu klausimu – šiam konfliktui išspręsti reikia daugiau laiko nei pasiekti abipusį supratimą konfliktuojant dėl ​​tikslų.
3. Jausmų konfliktas yra emocijų ir jausmų skirtumai, kuriais grindžiami santykiai tarp dalyvių – žmonės dirgina vieni kitus savo elgesio stiliumi.

Dalyvių konfliktų tipai:

1. Intrapsichinis konfliktas yra vidinis prieštaravimas individo psichiniame pasaulyje, dažnai iš prigimties tai yra požiūrių ar tikslų konfliktas.
2. Tarppsichinis konfliktas apima dvi ar daugiau šalių, jei jos suvokia save kaip opoziciją viena kitai dėl kiekvienos šalies vertybių, nuostatų, elgesio ir tikslų. Šio tipo konfliktai yra dažnesni.
3. Grupėje esantis konfliktas – dažniausiai tai konfrontacija tarp grupės narių ar jos dalių, daranti įtaką grupės pokyčių procesui ir šios grupės darbo rezultatams.
4. Tarpgrupinis konfliktas yra dviejų ar daugiau organizacijos grupių opozicija arba konfrontacija. Galimas emocinis arba profesinis-gamybinis pagrindas. Būdingas intensyvumas.
5. Vidinis organizacinis konfliktas formuojasi daugiausia dėl konkretaus darbo planavimo, steigiant organizaciją ir dėl to formalaus valdžios paskyrimo - yra linijinis-funkcinis, vertikalus, vaidmeninis ir horizontalus.

Konfliktų tipai pagal atvirumo laipsnį:

1. Atviri konfliktai dažniausiai kyla verslo pagrindu. Šalių nesutarimas yra susijęs su gamybos sfera ir išreiškia įvairius problemos sprendimo būdus. Šie konfliktai tam tikru mastu yra nekenksmingi.
2. „Rūkstančių“ paslėptų konfliktų šaltinis yra žmonių santykiai. Nemaža dalis konfliktų, kurie atrodo kaip verslo konfliktai, iš tikrųjų yra pagrįsti jausmais ir žmonių santykiais. Šiuos konfliktus sunku išspręsti – jei išsprendžiama dalykinė konflikto dalis, įtampa perkeliama į kitas problemas su tomis pačiomis šalimis.

Konfliktų tipai pagal pasekmes:

1. Funkciniai konfliktai turi keletą teigiamų pasekmių:

• svarstomų klausimų sprendimas visoms pusėms labiau tinkančiais metodais, o dalyviai jaučiasi įsitraukę į jų sprendimą;
• sunkumai įgyvendinant sprendimus sumažinami iki mažiausio skaičiaus – būtinybė veikti prieš valią, neteisybė, priešiškumas;
• ateityje šalių nusiteikimas greičiausiai bus nukreiptas į bendradarbiavimą, o ne priešpriešą;
• sumažinti galimybę išreikšti rezignacijos sindromą ir grupinį mąstymą;
• gerinant sprendimų priėmimo kokybę, identifikuojant skirtingus požiūrius per konfliktą, grupės nariai turi galimybę įveikti galimus sunkumus, kol jie neiškyla.

2. Nesant konflikto valdymo, jis tampa neveiksmingas - atsiranda neigiamų pasekmių:

• padidėjusi darbuotojų kaita, sumažėjęs produktyvumas, prasta moralė, nepasitenkinimas;
• stipraus dalyvių lojalumo savo grupei formavimas, kitos pusės kaip „priešo“ idėja, ilgainiui bendradarbiavimo mažėjimas, konfliktuojančių šalių bendravimo ir sąveikos ribojimas;
• daugiau dėmesio skiriant priešininko nugalėjimui, o ne esamos problemos sprendimui.

3 . Konfliktinių situacijų priežastys.

Iš pradžių reikia suprasti, kad konfliktas yra absoliučiai natūrali asmenybės būsena. Visą laiką, kai žmogus įgyvendina sąmoningą gyvenimo veiklą, nenuilstamai konfliktuoja su savimi, asmenų grupėmis ir kitais žmonėmis. Tuo pačiu metu, jei žmogus įvaldo įgūdžius, padedančius suprasti, kaip išspręsti konfliktinę situaciją, jis gali žymiai plėtoti ir sustiprinti profesinius ir asmeninius santykius. Socialinių konfliktų sprendimas yra gana reikšmingas ir labai naudingas įgūdis.

Kiekvieno konflikto pagrindas yra situacija, apimanti arba šalių norų, interesų ir polinkių neatitikimą, arba priešingas priemones, tikslus juos pasiekti esamomis aplinkybėmis arba prieštaringas šalių pozicijas kokiu nors klausimu. Tuo pačiu, kad konfliktas vystytųsi, reikalingas incidentas, dėl kurio viena pusė imasi veiksmų, apribodama priešingos pusės interesus.

Konfliktų formavimosi priežasčių yra nemažai. Be jokios abejonės, norėčiau jas išspręsti per organizacines formas. Turėdami vieną idėją apie juos, galite juos atpažinti ir valdyti.

Informacija – liudininkų, ekspertų nepatikimumas, iškraipymai, nepakankamas pasitikėjimas informacija, nevalingi faktai, dezinformacija.

Struktūrinis – tradicinių vertybių, pažiūrų, įpročių susidūrimas; susidūrimas dėl statuso pretenzijų ar skirtumų; susidūrimai dėl technologijų ir jų naudojimo efektyvumo; nesutarimai dėl pirkimo kainos ar kokybės; konfliktai dėl susitarimų, sutarčių, pirkimo sutarčių.

Vertybinis - kažkieno teisių, poreikių pažeidimas, etikos standartų pažeidimas, priimtų organizacinių ar profesinių standartų pažeidimas.

Santykių veiksniai – suderinamumo santykiuose pažeidimas, jėgų pusiausvyros santykiuose pažeidimas.

Socialinė ir ekonominė nelygybė – nesąžiningas valdžios, pripažinimo, apdovanojimų, prestižo paskirstymas tarp atskirų grupių, padalinių, organizacijos narių.

Konfliktas kyla tada, kai viena iš sąveikaujančių šalių suvokia skirtumą tarp savo principų ir interesų nuo kitos šalies principų ir interesų ir imasi vienašalių veiksmų, siekdama sulyginti šiuos skirtumus savo naudai.

Įtampa gali būti laikoma pirmuoju konflikto ženklu. Tai pasireiškia kaip žinių stoka įveikti sunkumą, nenuoseklumas ar informacijos trūkumas. Tikras konfliktas dažnai pasireiškia tada, kai bandoma įtikinti priešingą pusę ar abejingą tarpininką, kad vienas yra teisus.

Konflikto fazės.

Konfrontacinė arba karinė fazė – tai šalių noras pasiekti savo interesus pašalinant kitų interesus.

Kompromisinis arba politinis etapas – tai šalių siekis savo interesus užtikrinti derybomis, kurių metu skirtingi kiekvienos šalies interesai pakeičiami abipusiu susitarimu.

Komunikacijos arba valdymo fazė – sukurdamos komunikacijos liniją, šalys susitaria, kuris grindžiamas tuo, kad tiek konflikto šalims, tiek jų interesams yra suteiktas suverenitetas, taip pat siekiama abipusio interesų papildymo, eliminuojant tik neteisėtus skirtumus.

Konflikto varomoji jėga yra žmogaus noras ar smalsumas laimėti, išsaugoti, pagerinti savo saugumą, stabilumą, padėtį komandoje ar viltis pasiekti tikslą. Dažnai neaišku, kaip elgtis tokiose situacijose.

Konfliktų priežastys slypi visuomenės nenormalumas ir paties žmogaus trūkumai. Visų pirma, tarp priežasčių, sukeliančių konfliktus, yra moralinės, politinės ir socialinės-ekonominės. Šios priežastys sudaro dirvą įvairių tipų konfliktams formuotis. Konfliktų formavimuisi įtakos turi biologinės ir psichofizinės žmogaus savybės.

Kiekvienas konfliktas turi daugybę priežasčių. Svarbios konfliktų priežastys – vertybių ir idėjų skirtumai, užduočių tarpusavio priklausomybė, ribotas resursų kiekis, kuriuo reikia dalytis, skirtumai tikslais, išsilavinimo lygis, elgesys, prastas bendravimas.

4 . Konfliktų prevencijos ir sprendimo metodai.

Galite praleisti nemažai laiko esamoje konfliktinėje situacijoje ir prie jos priprasti kaip prie kažko neišvengiamo. Tačiau nereikia pamiršti, kad tikrai įvyks incidentas, tam tikra aplinkybių visuma, kuri neišvengiamai sukels atvirą šalių konfrontaciją ir nesuderinamų pozicijų pasireiškimą.

Konfliktinė situacija yra esminė konflikto susidarymo sąlyga. Kad ši situacija išsivystytų į dinamiką, į konfliktą, reikalingas išorinis incidentas, poveikis ar postūmis.

Vienu atveju konflikto sprendimas yra gana profesionalus ir teisingas, tačiau kitu atveju tai vyksta neraštingai, neprofesionaliai, dažnai su bloga baigtimi visoms konflikto pusėms, kur yra tik pralaimėtojai, o laimėtojų nėra.

Norint pašalinti priežastis, dėl kurių kilo konfliktas, darbas turi būti atliekamas keliais etapais.

Pirmajame etape atliekamas bendras problemos aprašymas. Jei konfliktas kyla dėl nepasitikėjimo tarp grupės ir individo, problema išreiškiama kaip bendravimas. Šiame etape svarbu nustatyti konflikto pobūdį, ir šiuo metu nesvarbu, kad tai nevisiškai atspindi problemos esmę.

Antrame etape nustatomos pagrindinės konflikto šalys. Į sąrašą galite įtraukti atskirus asmenis arba ištisas grupes, komandas, organizacijas, skyrius. Atsiranda galimybė suburti konflikte dalyvaujančias šalis, kurios turi bendrų poreikių pagal duotą konfliktą. Taip pat leidžiama likviduoti asmeninius ir grupinius kontingentus.

Trečiame etape išvardijami pagrindiniai konflikto šalių pagrindiniai rūpesčiai ir poreikiai. Būtina nustatyti elgesio motyvus, kurie slypi už šalių pozicijų tam tikroje situacijoje. Žmogaus nuostatas ir veiksmus lemia motyvai, poreikiai, norai, kuriuos reikia įtvirtinti.

Penki konfliktų sprendimo stiliai:

• išlyginimas – elgesys taip, lyg nereikėtų susierzinti;
• vengimas – noras išvengti konfliktinės situacijos;
• prievarta - spaudimas arba teisėtos valdžios naudojimas siekiant primesti savo požiūrį į situaciją;
• kompromisas – tam tikru mastu atsipalaidavimas kitaip žiūrint į situaciją;
• problemos sprendimas – naudojamas skirtingų duomenų ir nuomonių reikalaujančioje situacijoje, kuriai būdingas atviras požiūrių skirtumų pripažinimas, šių požiūrių konfrontacija, siekiant nustatyti abiem konflikto pusėms priimtiną sprendimą.

Savo ruožtu sunkumų įveikimo būdo pasirinkimą lemia asmens emocinis stabilumas, turimos priemonės savo interesams apginti, turimos galios kiekis ir daugelis kitų aplinkybių.

Psichologinė asmens apsauga vykdoma nesąmoningai, kaip individo reguliavimo procedūra, siekiant apsaugoti žmogaus sąmonės sferą nuo neigiamų psichologinių poveikių. Dėl konflikto ši tvarka veikia nevalingai, apeinant žmogaus norus ir valią. Tokios apsaugos reikšmę formuoja jausmų ir minčių, įkūnijančių grėsmę vertybinių orientacijų sistemai, savigarbai, susiformavusiam aš – žmogaus įvaizdžiui, savigarbai, pasireiškimas, mažinantis asmens savigarbą.

Žmogaus situacijos suvokimas kartais yra toli nuo esamos padėties, tačiau jo reakcija į situaciją formuojasi pagal tai, kaip jam atrodo, iš jo suvokimo, ir ši aplinkybė labai apsunkina konfliktinės situacijos sprendimą. Neigiamos emocijos, kylančios iš konflikto, greitai perkeliamos iš problemos į oponento asmenybę – tai papildo konfliktą asmenine priešprieša. Konfliktui aštrėjant, oponento įvaizdis darosi vis neišvaizdus – tai, be to, apsunkina jo sprendimą. Susidaro uždaras žiedas, kurį labai sunku sulaužyti. Prasmingiausia tai daryti pradiniame situacijos etape, kol neprarandama jos kontrolės.

5. Konfliktas kaip būdas valdyti žmones.

Konfliktų valdymo praktikoje išskiriamos trys sritys: konfliktų valdymas, konfliktų slopinimas ir konfliktų vengimas. Šios kryptys įgyvendinamos specialių metodų dėka.

Konflikto valdymas – tai kryptingas, kryptingas poveikis šalinant priežastis, kurios prisideda prie konflikto atsiradimo, kontroliuojamo konflikto lygio palaikymui, konflikto šalių elgesio koregavimui.

Esama konfliktų valdymo metodų įvairovė yra suskirstyta į kelias grupes, kurios turi savo atskirą taikymo sritį:

1. Intrapsichiniai metodai. Jie daro įtaką konkrečiam asmeniui, įkūnija teisingą savo elgesio koordinavimą, gebėjimą išreikšti savo poziciją, neprisideda prie gynybinės reakcijos formavimosi priešingoje pusėje.
2. Struktūriniai metodai. Šalims daugiausia įtakos turi organizaciniai konfliktai, kylantys dėl neteisingo pareigų, teisių ir funkcijų paskirstymo, neteisingos darbuotojų skatinimo ir motyvavimo sistemos, prasto darbo veiklos koordinavimo. Šie metodai apima:

• darbo reikalavimų paaiškinimas;
• valdymo mechanizmų taikymas;
• bendrų organizacijos tikslų išsiaiškinimas ar plėtojimas;
• sukurti pagrįstas atlygio sistemas.

1. Interpsichiniai elgesio stiliaus modifikavimo metodai konflikto metu. Jie daro prielaidą, kad konfliktinės situacijos formavimosi ar konflikto vystymosi stadijose reikia pasirinkti tinkamą poveikio formą, kad būtų galima pakoreguoti izoliuoto jo šalių elgesio stilių, kad būtų išvengta žalos individualiems interesams.
2. Asmeniniai metodai. Prievarta – tai bandymas bet kokiomis būtinomis priemonėmis priversti žmogų priimti savo poziciją. Tai bandanti šalis nesidomi kitos šalies nuomone. Tokį požiūrį taikanti partija daugeliu atvejų elgiasi priešiškai ir naudojasi galia, kad įtakotų. Sudėtingose ​​situacijose, kai požiūrių įvairovė yra reikšmingas racionalaus sprendimo požymis, prieštaringų nuomonių formavimas turi būti skatinamas ir valdomas situacijos, naudojant problemų sprendimo stilių. Konfliktų valdymas sprendžiant problemas atliekamas tokia tvarka:

• problemų nustatymas tikslų, o ne sprendimų prasme;
• abiem konflikto pusėms tinkamo sprendimo nustatymas;
• dėmesio sutelkimas ne į individualias konflikto šalių savybes, o į problemą;
• abipusės įtakos didinimas, informacijos mainų sklaida ir pasitikėjimo aplinkos užtikrinimas.

1. Derybos. Vykdyti sukurtas funkcijas, įskaitant daugumą šalių veiklos aspektų. Kaip konflikto sprendimo būdas, derybos – tai taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti konflikto šalims priimtinus sprendimus. Norint organizuoti derybų procesą, būtina garantuoti šių sąlygų įvykdymą:

• abipusės konflikto šalių priklausomybės buvimas;
• didelių konfliktuojančių šalių galimybių skirtumų nebuvimas;
• konflikto išsivystymo lygio panašumas į derybų potencialą;
• šalių dalyvavimas derybose priimant sprendimus konkrečioje kilusio konflikto situacijoje.

1. Asmeninio elgesio įtakos ir susitartų šalių vaidmenų normalizavimo būdai, atsižvelgiant į jų funkcines pareigas.
2. Atitinkamų priešiškų veiksmų aktyvinimo metodai, naudojami kraštutiniais atvejais – naudojamasi visų ankstesnių metodų potencialu. Tinkami priešiški veiksmai yra labai nepageidautini. Šių metodų naudojimas prisideda prie konflikto sprendimo jėgos panaudojant smurtą. Kad ir kaip būtų, pasitaiko situacijų, kai konfliktą pavyksta išspręsti tik šiais būdais.

Pasitraukimo iš konflikto pranašumas, kaip taisyklė, yra greitas sprendimų priėmimas.

Atliekos naudojamos šiais atvejais:

• dideli nuostoliai kilus konfliktui;
• problemos, kuri yra konflikto pagrindas, vidutiniškumas;
• kitų problemų, kurias reikia išspręsti, reikšmė;
• aistrų vėsinimo svarba;
• poreikis laimėti laiko, kad būtų išvengta skubių sprendimų priėmimo ir reikalingos informacijos rinkimo;
• kitų jėgų sujungimas konfliktui išspręsti;
• artėjančio konflikto ar nepanašios šalies baimės buvimas.

Konflikto vengimas neturėtų būti naudojamas, jei problema, kuri yra jo pagrindas, yra svarbi arba jei šio konflikto tikimybė, kad šis konfliktas tęsis gana ilgą laiką, yra reali.

Šio metodo įvairovė yra neveiklumo metodas. Naudojant neveiklumo metodą, įvykių raida vyksta spontaniškai, su srautu.

6 . Išvada.

Konfliktų priežastys slypi visuomenės nenormalumas ir paties žmogaus trūkumai.

Visų pirma, tarp priežasčių, sukeliančių konfliktus, yra moralinės, politinės ir socialinės-ekonominės. Šios priežastys sudaro dirvą įvairių tipų konfliktams formuotis. Konfliktų formavimuisi įtakos turi biologinės ir psichofizinės žmogaus savybės.

Kiekvienas konfliktas turi daugybę priežasčių. Svarbios konfliktų priežastys yra vertybių ir suvokimo skirtumai, užduočių tarpusavio priklausomybė, riboti ištekliai, kuriais reikia dalytis, skirtingi tikslai, išsilavinimo lygis, elgesys ir prastas bendravimas.

Taigi geriau užkirsti kelią konfliktams keičiant savo požiūrį į probleminę situaciją, elgesį joje ir atitinkamai įtakojant oponento elgesį bei psichiką.

Užkertant kelią tarppsichiniams konfliktams, visų pirma reikia įvertinti, ką pavyko padaryti, po to ko nepavyko – vertintojas turi pakankamai žinoti apie veiklą; pateikti vertinimą, pagrįstą dalyko esme, o ne forma; vertintojas turi būti atsakingas už vertinimo nešališkumą; nustatyti ir informuoti vertinamus darbuotojus apie trūkumų priežastis; įkvėpti darbuotojus imtis naujų darbų; konkrečiai suformuluoti naujas užduotis ir tikslus.

7 . Nuorodos.

1. B.S. Volkovas, N. V. Volkova, Konfliktologija: vadovėlis universiteto studentams / B.S. Volkovas, N. V. Volkova. - M.: Akademinis projektas; Trista, 2005. - 384 p.

2. A.Ya. Antsupovas, A.I. Shipilovas, Konfliktologija. Vadovėlis. 3-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 496 p.

3. E.N. Bogdanovas, V.G. Zazykin, Asmenybės psichologija konflikte: vadovėlis. 2-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2004. - 224 p.

4. N.V. Grishina, Konflikto psichologija. 2-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 544 p.

5. A.P. Egidas, bendravimo labirintai arba kaip sugyventi su žmonėmis. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 p.

6. A.K. Zaicevas, Socialinis konfliktas. 2-asis leidimas - M.: Akademija, 2001. - 464 p.