Багтай амжилттай харилцах нууц нь хэлтсийн даргын туслахаас эхлээд шилдэг менежер хүртэл ямар ч түвшний менежерүүдэд улам бүр хамааралтай болж байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд тодорхой нөхцөл байдал бүрт оновчтой шийдлийг олоход итгэж, хүмүүсийн менежментэд оролцдог.
Манлайлал ба менежмент нь байгууллагын үр дүнтэй менежменттэй холбоотой үндсэн ойлголтууд юм. Менежмент- Энэ бол хувийн чанараас хамаарахгүй албан ёсны эрх мэдлийн байр суурь юм. Энэ бол албан тушаалын шат дамжлагад олгогдсон эрх юм. Манлайлалижил - шаталсан байдлаас үл хамааран хүмүүст бодит нөлөө үзүүлэх үр дүнтэй дасгалыг багтаасан цогц ойлголт. Тиймээс удирдагч бүр удирдаж чаддаг ч удирдагч бүр удирдагч биш юм.
Үүнийг боловсон хүчинтэй ажиллах Америкийн хэв маягаас маш сайн харж болно: америкчуудын хувьд менежер ( менежер) ба удирдагч ( удирдагч) нь огт ижил зүйл биш бөгөөд иймээс тэдний арга барил нь хэвшмэл ойлголтоор дүүрсэн биднийхээс эрс ялгаатай юм. Үүний зэрэгцээ менежер ба удирдагчийн хоорондын нягт холбоо нь илт харагдаж байна: үйлчилгээнд дэвшсэнээр хүн үйлчилгээний шатлалд автоматаар илүү өндөр байр эзэлдэг. Багийн үйл ажиллагаа нь удирдлага, манлайлалтай тодорхой хэмжээгээр холбоотой байдаг. Гэсэн хэдий ч манлайлал нь хувийн санаачилгыг голчлон агуулдаг боловч тодорхой албан тушаал эзэмшихийг огт шаарддаггүй; Харин удирдлага нь шийдвэрийн бодит хэрэгжилтийг хариуцдаг бөгөөд ихэнхдээ "холбоотой" санаачилгатай, компанийн уламжлалаас хамааралтай, дээд удирдлагын санал бодол гэх мэт.
Тухайлбал, үйлдвэрийн захирал нь албан тушаалаараа менежер. Албан тушаал нь түүнд манлайлах замыг нээж өгдөг. Байгууллагад ажиллаж буй албан тушаалаас хүмүүст нөлөөлөх үйл явцыг албан ёсны удирдлага гэж нэрлэдэг. Гэхдээ захирал хүн зөвхөн албан тушаалдаа найдаж, хүмүүст нөлөөлөх боломжгүй. Энэ нь албан ёсны эрх мэдэл багатай түүний орлогч нарын нэг нь стресс, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах, аж ахуйн нэгжийн амин чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү их амжилтанд хүрч байгаа нь тодорхой болно. Энэ орлогч нь ур чадвар, болгоомжтой, хүмүүст сайн ханддаг тул ажилчдын дэмжлэг, итгэл, хүндэтгэл, магадгүй хайрыг хүртдэг.
Манлайлал нь ихэвчлэн албан бус байдаг. Дээрх жишээн дээрх удирдагч нь түүний шууд ахлагч - үйлдвэрийн захирал гэхээсээ илүү орлогч юм.
Удирдлагын хувьд удирдлага, манлайлал хоёулаа чухал. Удирдагч нь бүлгийн доторх харилцааны өөрчлөлтийн эсрэг байнга ажилладаг, "дагагч" болж ажилладаг хүмүүст нөлөөлдөг учраас чухал юм. Албан бус удирдагч нь менежерт олон талаар тусалдаг бөгөөд түүний ажлыг амжилттай нөхдөг. Манлайллын нөлөө нь зан үйл, урам зоригийн талбарт нөлөөлж, хувийн шинж чанарыг бэхжүүлэх, эсвэл эсрэгээр нь тэгшитгэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Сайн зохион байгуулалттай бүлгүүдэд удирдагч нь зөвлөгөө, хүсэлт гэх мэт хаягийн хэлбэрийг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд зааварчилгааг бага ашигладаг.
Чадвар, ур чадвар эсвэл хүмүүст шаардлагатай бусад нөөцөөр нөлөөлөх үйл явцыг нэрлэдэг албан бус манлайлал. Удирдах албан тушаалын албан бус шинж чанар нь эрх мэдлийн хувийн үндэс, түүнийг тэжээж буй эх сурвалжийг ашигласантай ихээхэн холбоотой юм. Манлайллын хувьд хамгийн тохиромжтой зүйл бол эрх мэдлийн хоёр суурийг үр дүнтэй хослуулах явдал юм.
Манлайлал нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд хүрэх гол хүчин зүйл юм. Нэг талаас, манлайлал нь бусдад амжилттай нөлөөлж, нөлөөлж буй хүмүүст хамаарах тодорхой шинж чанаруудтай гэж үздэг. Нөгөөтэйгүүр, энэ нь бүлэг эсвэл байгууллагын зорилгод хүрэхэд голчлон хүч хэрэглэхгүйгээр нөлөөлөх үйл явц юм. Манлайлал бол эрх мэдлийн янз бүрийн эх үүсвэрүүдийн хамгийн үр дүнтэй хослолд суурилсан, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд хүмүүсийг урамшуулахад чиглэсэн удирдлагын харилцан үйлчлэлийн тодорхой хэлбэр юм.
Олон нөхцөл байдалд удирдлагын практикт хамгийн оновчтой хослол нь нэг хүн дэх удирдагч, менежерийн хослол юм. Бие даасан байгууллагуудын ажилд "менежер", "удирдагч" гэсэн үгсийг ижил утгатай үг болгон ашигладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн үндэслэлтэй байдаг. Гэхдээ энэ нь үргэлж боломжтой байдаггүй бөгөөд ямар ч нөхцөлд эм байж чадахгүй. Бид үндэснийхээ зан чанарыг мартаж болохгүй. Эрт дээр үеэс славянчууд доод албан тушаалтнуудад хүндэтгэлтэй ханддаг удирдагчдыг хайрладаг заншилтай байсан - ийм удирдагчдын хувьд хүмүүс уулыг нүүлгэхэд бэлэн байдаг. Хэрэв дарга нь доод албан тушаалтнууддаа анхаарал хандуулж, тэр үед тэднээс ямар тоон болон чанарын үр дүнг хүлээж байгаагаа тодорхой илэрхийлбэл тэд түүнтэй хагас замаар уулзах болно. Ийм нөхцөлд “удирдагчийг унагахгүй байх” зарчим нь нэг төрлийн нийгмийн хэм хэмжээ болж хувирдаг.
Удирдагчийг дагах нь багаасаа л хүн болгонд ойлгомжтой байдаг. Эдгээр нь гэр бүлийн эцэг эх, сургуулийн багш нар, залуучууд өөрсдийгөө холбохыг хүсдэг баатрууд юм. Хүний бие даасан бичил ертөнц дэх удирдагчийн дүр төрх нь тухайн хүнтэй адил эртний юм. Манлайлал нь удирдагч ба түүний дагалдагчдын хоорондын хүний сэтгэл зүйтэй холбоотой харилцаатай байдаг гэдгийг олонх нь хүлээн зөвшөөрдөг.
Тодорхой хэмжээгээр манлайллыг утгын удирдлага гэж үзэж болно. Манлайллын үзэгдлийг ойлгох анхны арга барилууд нь үр дүнтэй удирдагчдыг ялгаж салгах хувь хүний шинж чанарыг тодорхойлох оролдлогуудаас бүрддэг. Сүүлийн үеийн судалгаагаар тодорхой нөхцөл байдалд үр дүнтэй байж болох удирдагчийн зан үйлийн шинж чанар, төрлийг тодорхойлох оролдлогуудыг тэмдэглэжээ. Манлайллын ийм нөхцөл байдлын онолууд илүү үр дүнтэй болсон боловч бүгдийг тайлбарлаж чадахгүй байв. Сүүлийн үеийн судалгаанууд манлайллыг хувь хүний шинж чанар эсвэл нөхцөл байдалтай харьцах харьцаа гэхээсээ илүү нийгмийн үйл явц гэж тайлбарлахыг оролдсон. Энэхүү үзэл бодол нь манлайллын үндсэн үүргийг "удирдлагын утга" гэж үзэх боломжийг бидэнд олгодог. Энэ юу гэсэн үг вэ? Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь албан бус удирдагчийн үйлдлийг удирдах шаардлагагүй, түүний дагаж мөрдөх семантик векторыг тогтооход хангалттай.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь жинхэнэ эрх мэдэлтэй бол менежер нь ажиллах хүчин, түүгээр дамжуулан тухайн объектын үйл ажиллагааны мөн чанар, үр дүнд ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Тэрээр тогтолцооны боловсон хүчнийг өөрийн дүр төрхөөр хуулбарладаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: эрх мэдэлтэй удирдагч нь бизнесээ мэддэг чадварлаг хамт ажиллагсад, сул дорой нь бүр ч сул захиргаатай хамт ажилладаг хүмүүсээр хүрээлэгддэг. Үүний үр дүнд анхны удирдагч нь тогтолцоог хөгжил цэцэглэлт рүү хөтөлж, сул дорой нь боловсон хүчинтэйгээ эцэст нь түүнийг мухардалд оруулдаг. Чадварлаг удирдагч нь багийн даалгаврыг тодорхой бүрдүүлж, тэдгээрийг шийдвэрлэх үүргээ тодорхой ойлгож, бие даасан үйл ажиллагааны дотоод хөшүүргийг ашиглаж, болзошгүй бэрхшээлийг урьдчилан таамаглах, бүтэлгүйтлээс урьдчилан сэргийлэх, тодорхой нөхцөл байдалд хамгийн сайн шийдлийг олох чадвартай.
Үүний дагуу албан бус удирдагчидтай харилцах схемийг бий болгохдоо энэ нь зөвхөн багт төдийгүй түүний шууд менежерт тохирсон эсэхийг шалгах хэрэгтэй.
Манлайллын үндэс нь удирдлагын харилцааны тодорхой буюу манлайллын төрөл юм. Энэ бол удирдагч-дагагч хоёрын харилцаа юм. Түүхээс харахад манлайллын харилцааны хэлбэр нь зөвхөн масс үйлдвэрлэл хөгжихийн хэрээр гарч ирсэн "дарга ба захирагч" харилцаанаас хамаагүй эрт үүссэн.
Албан бус удирдагчдыг өөртөө татах замаар удирдлага ба багийн хооронд үр дүнтэй харилцаа тогтоохын тулд харилцаа холбоог үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй. Компанийн дотоод харилцаа гэдэг нь удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцааны сөрөг талыг сулруулж, эерэг талуудыг бэхжүүлэх, хадгалах зорилготой оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн мэдээллийн урсгал юм. Өөрөөр хэлбэл, дотоод харилцаа холбоо нь ажилчдын хооронд, ажилтан, менежерийн хооронд сайн харилцаа тогтоохоос гадна үр дүнтэй, сэтгэл хөдлөлтэй оролцох нөхцлийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
Олон түмний менежментийн салбарын хөгжил нь багийн менежментийн нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгоход тусалдаг. Хачирхалтай нь (эцсийн эцэст хөдөлмөрийн нэгдэл бол олон түмэн биш, зохион байгуулалттай бүтэц юм) багийн уур амьсгалыг ихэвчлэн тодорхойлдог сэтгэл хөдлөлийн хандлага ижил байдаг. Олон түмний хяналтыг хурдан гартаа авах цорын ганц арга бол удирдагчдыг олж тогтоох, тэднийг удирдах явдал байдаг шиг багийн хувьд энэ нь маш үр дүнтэй арга юм.
Удирдагч нь зорилгодоо хүрэх, амжилтанд хүрэхийн тулд бүлгийг удирдан чиглүүлэхийн тулд эрх мэдэл, эрх мэдэл, түүнчлэн бусдыг урамшуулах, татан оролцуулах чадвараа ашигладаг. Гэхдээ бас нэг сул тал бий: эрх мэдлийг устгасан үйлдлүүд - зориудаар худал хэлэх, хариуцлагагүй, тэнэг эсвэл нийгэмд харш үйлдэл хийх, ёс зүйгүй эсвэл харгис хэрцгий зан авир, ялангуяа энэ нь бусдын зардлаар эсвэл байгууллагын зардлаар хувийн ашиг тус авчирдаг бол албан бус үйлдэл хийхэд хүргэдэг. удирдагч статусаа алдаж байна.
Хүний нөөцийн менежер энэ асуултын хариултыг аль хэдийн мэддэг байх магадлалтай. Хэрэв тодорхой удирдагчид байхгүй эсвэл баг шинэ бөгөөд хүмүүс өөрсдийгөө бүрэн дүүрэн харуулах цаг болоогүй бол та тохирох хүнийг хайж олох аргачлалын эрэл хайгуул хийх хэрэгтэй болно. Эхлэхийн тулд та зөвлөмжийг ашиглаж болно ( диаграмыг үзнэ үү).
Албан бус удирдагчид ихэнх тохиолдолд карьераа өсгөх анхны нэр дэвшигчид байдгийг бид мартаж болохгүй, тиймээс тэдний манлайллын "тохиромжтой" элементүүдийн нэг нь амжилттай ахлах менежерүүдийн тодорхой шинж чанарууд байдаг гэж үзэж болно: экстраполяци хийх чадвар. (үзэгдэл үзэгдлийн нэг хэсгийг, нөгөө хэсэгт нь ажигласнаар олж авсан дүгнэлтийг түгээх), хэд хэдэн асуудлыг нэгэн зэрэг боловсруулах, тодорхойгүй нөхцөл байдалд тогтвортой байдал, асуудлын мөн чанарыг хурдан ойлгох; түрэмгийллийг даван туулах чадвар, хяналт тавих чадвар, тэсвэр тэвчээр, хамтран ажиллах чадвар, санаачлага, эрч хүч; сэтгэл хөдлөлийг удирдах чадвар; бусдад найдах чадвар, мэдрэмтгий байдал (бусдын мэдрэмжийг хүлээн авах чадвар), шалтгааныг олж тогтоох, өрөвдөх чадвар, өөрийн карьер, бие даасан байдал биш харин байгууллагын өсөлтийг сонирхох.
Хувийн идеал: Уян хатан байдал, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, зорилго, олон нийтийн манлайлал, хошин шогийн мэдрэмж, шударга байдал.
Өнөөдөр сэтгэл судлал ч, социологи ч албан бус удирдагчдын нэгдсэн ангиллыг гаргаж өгдөггүй. Тиймээс хүн бүр өөр өөрөөр тодорхойлдог. Би урам зориг, зан үйлийн шинж чанарт суурилсан манлайллын төрлүүдийн талаархи үзэл бодлоо санал болгож байна.
"Удирдаач"
Үр дүнд чиглэсэн боловч багтайгаа харилцах харилцаагаа хэт ардчилсан болгохыг хүсдэггүй удирдлагатай харилцахад тохиромжтой. Удирдагч удирдаач нь удирдлагын тогтоосон “оноо”-ноос нэг алхам ч хазайхгүйгээр багийнхаа чиг хандлагыг сайн дураараа удирддаг. Удирдлага түүнд тулгуурладаг тул түүний сэдэл нь өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж юм. Ийм хүмүүс: "Хэрэв би байгаагүй бол юу тохиолдсон бол гэж бодох нь аймшигтай ..." гэж хэлэх дуртай байдаг. Тэд ихэвчлэн хариуцлагатай, найрсаг байдаг. Тэрээр хүмүүсийн ажлыг хэрхэн зохион байгуулахаа мэддэг, зорилгодоо хүрэхийн тулд цангаж, тэднийг халдварладаг. "Кондукторууд" нь дунд шатны удирдлага хүртэл удаан боловч тогтвортой карьер өсөх хандлагатай байдаг - тэдэнд тохиромжтой газар байдаг. Дээд удирдлага бол тэдний элемент биш, учир нь тэд өөрсдөө үндсэн шийдвэр гаргах ёстой бөгөөд өгсөн үүргийн хүрээнд ажлыг зохион байгуулахгүй байх ёстой.
"Цамцтай залуу"
Үдэшлэгийн сэтгэл, нийтэч, дур булаам тэрээр хувь хүмүүсээс зайлсхийхийг илүүд үздэг ажлуудыг багаар зохион байгуулахдаа маш сайн байдаг - тэр маш дур булаам бөгөөд эргэн тойронд эерэг сэтгэл хөдлөлийг тарьдаг тул хамгийн уйтгартай ажил ч улаан болж хувирдаг. түүнээс татгалзах боломжгүй. Түүний хувийн сэдэл нь удирдлагатай "тэнцүү" харилцах боломжтой гэдгээ мэдрэх явдал юм.
"Саарал кардинал"
Амбицтай удирдагчийн хувьд маш хэрэгтэй дүр. Багийн гишүүн бүрийн хувийн шинж чанарыг харгалзан өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэх үр дүнтэй стратегийг санаатайгаар бий болгодог. Ихэвчлэн тэр жаахан уйтгартай байдаг, гэхдээ тэр хүн бүрийн тухай бүх зүйлийг нарийвчлан санаж байдаг - эцэст нь эдгээр жижиг зүйл дээр тоглох, хүнийг удирдах нь маш амархан байдаг. Үүний зэрэгцээ, "саарал кардинал" нь хөгжүүлэгч эсвэл зохион байгуулагчийн амжилтыг шаарддаггүй, бусдын нүдэн дээр насан туршдаа туслах дүрд үлдэхийг илүүд үздэг боловч үнэндээ өөрийгөө анхны хийл хөгжим гэдгийг мэддэг. .
"Босогч"
Их хэцүү залуу. Одоо байгаа шударга бус байдлын эсрэг тэрсэлдэх төрөлхийн хэрэгцээг мэдэрдэг бөгөөд энэ шударга бус байдлыг хаанаас ч, юунаас ч олох авьяастай. Тэр болзол тавих, ажил хаялт зохион байгуулах гэх мэт дуртай. Босогч нэг ба бүхний эрхийн төлөө байнга тэмцдэг боловч удирдлагын зөрчигдсөн эрхийг логик үндэслэлтэйгээр багын өмнө шаргуу хамгаалдаг.
Менежерүүд болон боловсон хүчний ажилтнууд багаар ажилладаг албан бус удирдагчийг "зохих" шаардлагагүй гэж үздэг. Гэхдээ энэ бол аюултай буруу ойлголт юм. "Эзэнгүй" албан бус удирдагч нь багийн үр ашгийг бууруулж, заримдаа ноцтой зөрчилдөөнд хүргэдэг.
Энэ байрлалаас хамгийн аюултай нь "кондуктор" ба "цамцтай залуу" юм. Хэдийгээр тэд бас асуудал үүсгэж болно. "Удирдагч" нь ажлын үйл явцыг зөв гэж үзсэнээр нь зохион байгуулахад туслахыг хичээх бөгөөд энэ нь алдаа дутагдал, хэтийн төлөвлөгөөг мэдэхгүйн улмаас ихэвчлэн эсрэг үр дүнд хүргэдэг.
Жишээ 1
Жижиг хүнсний үйлдвэрлэгчийн төлөвлөгөөнд борлуулалтын хэлтсийг ихээхэн өргөжүүлэхийг тусгасан. Удирдлага нь хэлтсийн ажилчдыг сайтар судалж, цаг бага үлдсэн хүмүүсийг тодруулах шаардлагатай гэж үзсэн (тэд хурдан бөгөөд үр дүнтэй ажилладаг бөгөөд шинэ ажилчдыг дасан зохицоход нь туслах боломжтой байх болно). Хэлтсийн даргыг эзгүйд ямар зорилгоор үүнийг хийж байгааг тайлбарлаагүй тушаалыг орлогчид нь шилжүүлсэн. Тиймээс ердийн "кондуктор" нь бусдаас илүү цаг завтай хүмүүсийг онцлон тэмдэглэхийг даалгасан. Тэр зүгээр л зааварчилгааг дагаж, удирдлагад ийм ажилчдын жагсаалтыг санал болгож чадахгүй. Тэр "хамгийн сайныг" хийхийг хичээдэг. "Кондуктор" нь үр дүн муутай ажилчдыг устгах зорилготой гэж үзээд шилдэг мэргэжилтнүүдэд илүү их цаг зарцуулдаг гэсэн ангилалд орохгүйн тулд нэмэлт үүрэг даалгаврыг өгч эхэлжээ. .
Үүний үр дүнд тус хэлтэсийг өргөжүүлэх явцад шинэ боловсон хүчний дасан зохицох ажил нь шилдэг мэргэжилтнүүдийн мөрөн дээр унасан нь компанид хохирол учруулсан нь тодорхой юм.
"Цамцтай залуу" удирдлагын анхаарлын төвд ороогүй мэт санагдаж, ийм үр дүнд хүрэхийг хичээхгүйгээр багийн удирдлагуудад сөрөг хандлагыг бий болгож чадна.
Жишээ 2
Томоохон компанийн мэдээллийн технологийн хэлтсийн даргын анхаарлыг татсан “цамцтай залуу” багаас өрөвдөх сэтгэлийг эрэлхийлэв. Тэрээр нэг ажилтны хажууд, дараа нь дараагийнх гэх мэт удаан сууж, түүний чадавхийг үл тоомсорлодог даргын хангалтгүй байдлын талаар гомдоллож байв. Үүний зэрэгцээ гомдсон "албан бус" нь даргынхаа одоо байгаа болон төсөөлж буй дутагдлын талаар хүн бүрт маш тод, сэтгэл хөдлөлөөр хэлэв. Тэр залуу ямар ч зорилго тавиагүй, тэр зүгээр л өрөвдөх сэтгэлийг хайж байв. Гэвч үр дүнд нь сэтгэл санааны халдвар, багийн буруугаар ойлгогдсон ажилтанд хандах сайн хандлагыг харгалзан даргад хандах хандлага улам дорддог. Хүмүүс жижиг зүйлд анхаарлаа хандуулж, түүний заавар бүрээс алдаа хайж эхэлдэг. Тэгээд бүхний учир нь тус тасгийг удирдах ажилд оролцоогүй “цамцтай залуу”.
"Саарал кардинал" нь илүү чухал аюул учруулдаг - хэрэв түүний санааг шууд удирдлага нь хүлээн зөвшөөрөхгүй бол тэр үүнийг шууд удирдлагууддаа дамжуулж магадгүй юм. Ихэнхдээ тэрээр өөрийн нэхэмжлэлийг логикоор нотлох чадвартай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн багийн шууд менежер болон ажилчдын хувьд асуудалтай тулгардаг. Наад зах нь ийм нөхцөл байдал нь байгууллагын нөхцөл байдалд маш их сөрөг нөлөө үзүүлдэг.
Жишээ 3
Арилжааны банкны шинжилгээний алба. Ажилчдын нэг болох ердийн "саарал эрхэм" нь үйл ажиллагааны аль нэг чиглэлийн дүн шинжилгээг оновчтой болгох саналыг даргадаа ирдэг. Дарга энэ саналыг эргэлзэж байна - тийм ээ, үр ашиг нь нэмэгдэж магадгүй, гэхдээ үүнийг батлах шаардлагатай хэвээр байна. Өөрчлөлтийг эсэргүүцэж (эцэст нь шинэ аргачлалыг хэрэгжүүлэхийн тулд та шинэ програм хангамжийг суулгаж, эзэмших шаардлагатай бөгөөд үүнд цаг хугацаа, материаллаг зардал шаардагдана) тэр санаачлагч ажилтанаас татгалзаж: үгүй, бидэнд энэ хэрэггүй, бүх зүйл сайхан байна. .
Сарын дараа "саарал кардинал" дээд удирдлагаас мөнгөн урамшуулал авч, хэлтэс нь шинэ (ижил!) схемийн дагуу шинжилгээ хийх үүрэг хүлээдэг бөгөөд хэлтсийн даргыг зэмлэдэг. Нэмж дурдахад, баг нь "эхлэлд" дургүй байдаг бөгөөд энэ нь ийм тохиолдол нь давхраажилтыг бий болгож, багийн сэтгэл санааны бууралтаас болж үр ашиг нь зайлшгүй буурах болно гэсэн үг юм. Хэрэв дарга ийм ерөнхийдөө ухаалаг саналтай санал нийлэх юм бол хүн бүр хувийн санаачилга гэж үзэх болно.
Байгууллагын хувьд хамгийн аюултай хүн бол дүрмээр бол "босогч" юм. Хэрэв "босогч" нь сул зогссон бол (компанийн ашиг тусын тулд бүх нийтийн шударга ёсны асуудлыг шийдвэрлэх үүрэг хүлээгээгүй) тэр авъяас чадвараа менежментийн талд бус ашиглах чадвартай байдаг. Тодорхой болгохын тулд: яг эдгээр хүмүүс тухайн үеийн бизнес эрхлэгчдийг ихэд бухимдуулж байсан анхны үйлдвэрчний эвлэлийг өөрсдийн цаг үед зохион байгуулж байсан. Эдгээр "босогчид" ажил хаялт болон бусад эсэргүүцлийн арга хэмжээг зохион байгуулдаг. Мөн үргэлж сайн шалтгаантай байдаггүй. Мэдэх: хэрэв ажилчид гэнэт хүн бүрт тохирсон зүйлд сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж эхэлбэл ажлын нөхцөл, цалин хөлсийг өөрчлөх, ажлын өдрийг богиносгох гэх мэт шаардлагад нийцсэн хэвийн оффис, цалин хөлстэй байхыг шаарддаг. ажилчдын хувьд, дараа нь "босогч" багт асуудал гардаг.
Нэгэн цагт Францын нэвтэрхий толь бичигч, нэрт чөлөөт сэтгэгч Вольтер: "Хэрвээ Бурхан байхгүй байсан бол түүнийг зохиосон байх ёстой байсан" гэж хэлсэн байдаг. Зарим зүйлийг тайлбарлахын тулд энэ санааг албан бус удирдагчдад ашиглах ёстой. Хэрэв менежер багийг дотроос нь удирдах зайлшгүй шаардлагатай байгаа бөгөөд манлайлалд тод нэр дэвшигч байхгүй бол албан бус удирдагчтай аль болох адилхан хүнийг сонгож, түүнд хариуцлагын мөчүүдийг аажмаар шилжүүлэх нь зүйтэй. Ажлын бие даасан чиглэлээр түүнийг удирдагч болгон хувирга.
Багийн албан бус удирдагчдыг хэрхэн тодорхойлох вэ Багийн албан бус удирдагчийг хэрхэн өөрийн холбоотон болгох вэ Албан бус удирдагчид арав ба түүнээс дээш хүнтэй аль ч багт байдаг тул томоохон байгууллагуудад тэд нэлээд олон байж болно. Албан ёсоор тэд удирдах албан тушаалд байдаггүй ч хамтран ажиллагсдынхаа дунд нөлөө үзүүлдэг. Албан бус манлайлал нь ихэвчлэн аяндаа үүсдэг бөгөөд ажилчдын хамтын нийгэмлэгийн нэг төрлийн бэлэг тэмдэг болдог. Энэ нь ур чадвар, хувийн өрөвдөх сэтгэл, сэтгэлзүйн олон шинж чанарт суурилдаг: жишээлбэл, хүнд хэцүү нөхцөл байдлаас гарах үр дүнтэй арга замыг олох чадвар. Ерөнхий захирал өөрийн багийн албан бус удирдагчдыг мэддэг байх нь чухал, учир нь бүх бүлэг доторх зөрчилдөөн нь албан бус бүтцээс үүсдэг бөгөөд дараа нь албан ёсны харилцааны хүрээнд шилждэг. Хамтын санал (албан тушаал) нь албан бус удирдагчдын нөлөөн дор үүсдэг бөгөөд энэ нь бүтэлгүйтлийн шалтгаан эсвэл эсрэгээр шинэ ажил, удирдлагын санаачилгын амжилтад хүргэж болзошгүй юм.
Багийн албан бус удирдагчдыг тодорхойлох
Ажилчдынхаа хэн нь албан бус удирдагчийн чадвартай болохыг ойлгохын тулд дараах асуултуудад хариулна уу: Хэн хамгийн өргөн харилцаатай (бүгдтэй харилцдаг) вэ? Албан бус эрх мэдэл бий болж байгаагийн хамгийн баталгаатай шинж тэмдэг бол нийгэмших чадвар юм. Юуны өмнө та ийм шинж чанартай хүмүүсийг сайтар судлах хэрэгтэй. Албан бус удирдагч нь хүмүүс болон тэдэнтэй харилцах харилцаанд гол анхаарлаа хандуулдаг. Практикаас харахад менежер нь түүний эргэн тойронд сэтгэл хангалуун бус ажилчдын бүлэг бий болсон үед л баг дахь албан бус хүнийг олж илрүүлдэг. Албан бус удирдагчийг анхнаас нь тодорхойлохын тулд ажлаас гадуур хэн цугларахыг санаачилж, төрсөн өдрийн үдэшлэгт хэн хамгийн олон хүн ирж байгааг анхаарч үзээрэй. Үүнээс гадна тусгай аргыг хэрэглэж болно. Жишээлбэл, сонгодог социометр эсвэл өөр арга - имэйлийн урсгалыг судлах (Багийн албан бус удирдагчийг хэрхэн тодорхойлохыг үзнэ үү). Танай хамт олон хэнд хандаж зөвлөгөө, тусламж авдаг вэ? Албан бус манлайлал үүсэх сэтгэл зүйн механизм нь багийн гишүүн бүр (наад зах нь зан үйлийн түвшинд) хамт ажиллагсад нь өөрөөсөө нэг буюу хэд хэдэн үзүүлэлтээр давуу байдгийг хүлээн зөвшөөрдөгтэй холбоотой юм. Нас, ажлын туршлага, бизнесийн ур чадвар, харилцааны ур чадвар, санаачлага, оюуны хөгжил, хувь хүний чанар, илтгэх чадвар зэрэг нь чухал. Үүний үр дүнд ажилчид өөрсдөө хамтын шийдвэр гаргах онцгой эрх мэдлийг боломжит удирдагчид олгодог. Удирдлагын шийдвэрийг хэн чанга дуугаар эсэргүүцдэг вэ? Албаны эрх мэдлийн эсрэг тэмцэгч хүн ганцаараа зүтгэхгүй, хамт олноо сөргөлдөөнд чирж байгаа бол түүнд удирдагчийн чадвар байгаа нь дамжиггүй. Ийм хүн удирдлагын шийдвэрийг эсэргүүцэх, тэр байтугай багийн нэг хэсгийг компаниас холдуулах ноцтой арга хэмжээ зохион байгуулах чадвартай байдаг. Албан бус удирдагч нь сүүдэрт үлдэж чаддаг: хамтын байр суурийг хөгжүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэхийн зэрэгцээ үүнийг (жишээлбэл, ерөнхий хурал дээр) өөрөө биш, харин хамгийн идэвхтэй ажилчдын нэг нь хэлдэг. Удирдлагын шийдвэрт багтаж болзошгүй сэтгэл ханамжгүй байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд албан бус удирдагчдын дэмжлэгийг урьдчилан авах нь зүйтэй (жишээлбэл, таны оруулах гэж буй өөрчлөлтийг тэдэнтэй урьдчилан ярилцах). Дотоод эвслийг хэн удирддаг вэ? Том багуудад ажилчид ихэвчлэн хаалттай бүлгүүдээр харилцдаг бөгөөд энэ нь үндсэндээ эвсэл биш юм. Хүмүүсийг үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ эсвэл нийтлэг ажлын байраар нэгтгэдэг. Өөрөөр хэлбэл, багт бүлгүүд байгаа нь албан бус удирдагчид байгааг илтгэдэггүй. Багийн аль ч ажилтанд тодорхой хандлага бий болсон эсэх нь өөр асуудал юм: ихэнх хамт олон түүнийг өрөвддөг, эсвэл эсрэгээрээ түүнд дургүй байдаг. Ийм өндөр магадлалтай хүн багт тодорхой эрх мэдэлтэй, тодорхой эвслийг толгойлдог. Ажил дээрээ тэдэнтэй ойр дотно харьцдаггүй байсан ч албан бус удирдагчдыг хүн бүр мэддэг.
Баг дахь албан бус удирдагчдын үүрэг Шинэчлэгч.
Шинэ санаа олох, хэрэгжүүлэхэд таатай байдаг, өөрийгөө батлахыг хичээдэг, гэхдээ албан ёсны бүтцээс гадуур. Ийм ажилтнууд байгууллагын өөрчлөлтийг хийхэд тустай. Харилцагч. Хүмүүстэй дуртайяа харилцаж, мэдээлэл солилцдог. Менежер ажилчдад шинэ санааг "худалдах" эсвэл компанид болж буй үйл явдлын талаар нэмэлт мэдээлэл авах шаардлагатай үед зайлшгүй шаардлагатай. Хямралын менежер. Стресстэй нөхцөлд өөрийгөө илт харуулж, шаардлагатай бол хариуцлага хүлээхэд бэлэн хүмүүс байдаг. Ердийн нөхцөлд ийм хүн үл үзэгдэх боловч хурцадмал нөхцөлд тэр таны сайн хамтрагч болно. Сэлгээний тоглогч. Олон албан бус удирдагчид ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэлээ харуулдаггүй - ийм хүмүүсийг төслүүдэд татах эсвэл бусад ажилчдыг (менежерүүдийг) түр орлуулах нь дээр. Хоёр дахь хуур тоглох дуртай хүмүүс байдаг - удирдагчийн хувьд ийм хамт ажиллагсдаас татгалзаж болохгүй. Удирдагч-зохицуулагч. Ийм хүн өөрөө юу ч бүтээдэггүй, хэрэгжүүлдэггүй ч түүний дэргэд эргэн тойрныхон нь амархан сэтгэж, ажиллахад хялбар байдаг. Хөгжилтэй залууг хэрэггүй гэж ажлаас нь халж, багийн бүтээмж буурна.
Багийн албан бус удирдагчдыг тодорхойлох арга
Социометрийн аргыг (бүлэг дэх хүмүүс хоорондын харилцааг хэмжих) нийгмийн сэтгэл судлаач Жейкоб Леви Морено 1934 онд санал болгосон. Энэ арга нь бүлэг доторх харилцааг тоон утга, график хэлбэрээр илэрхийлэх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр бүлгийн төлөв байдлын талаар үнэ цэнэтэй мэдээллийг олж авах болно. Судалгааны явцад ажилтнууд нэрээ нууцлан асуулгын хуудсыг бөглөж, "Та хэнтэй ажиллахыг хүсч байна (хүсэхгүй байна)?", "Та хэнд хандаж тусламж, дэмжлэг авах вэ?" Гэсэн асуултуудад хариулдаг. Судалгааны үр дүнд тулгуурлан багийн хэн нь тэргүүлж, хэн нь гадныхан болохыг тодорхойлдог. Судалгааны автомат хувилбарыг интернетээс олж болно.
Hewlett-Packard-ийн мэргэжилтнүүд имэйлийг судлах аргыг санал болгосон. Компьютерийн программыг ашиглан хэн хэнд ихэвчлэн захидал илгээж байгааг бүртгэдэг. Үүний үндсэн дээр баг дахь "цахим" харилцааны диаграммыг гаргаж, албан бус удирдагчдыг тодорхойлдог. Хэрэв цахим шуудан нь харилцааны гол хэрэгсэл бол энэ арга тохиромжтой.
Ерөнхий захирал ярьж байна
Олег Желтов, "SVR-Media" компанийн ерөнхий захирал, Москва. Ихэнхдээ хүмүүсийн сэтгэл татам байдлаараа хүмүүсийг татдаг ухаалаг хүмүүс багаараа эрх мэдлийг эдэлдэг. Олон байгууллагад жендэрийн асуудал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг: эмэгтэй баг нь ухаалаг, дур булаам эр хүнд үргэлж онцгой хандлагатай байх болно. Тиймээс хүн эрх мэдэлд тэмүүлсэндээ биш, бусад нь түүнд энэ үүргийг өгснөөр албан бус удирдагч болж чадна. Багийн албан бус удирдагчдыг амархан таньдаг. Баярын өдрүүд нь компани доторх арга хэмжээ болох корпорацийн арга хэмжээнд ажилчид хэрхэн биеэ авч явахыг ажиглаарай, бүх зүйл тодорхой болно. Та хэн нэгэнтэй ямар нэг зүйлийг ярилцаж, тэр хүн санал бодлоо илэрхийлсэн, дараа нь та бусдаас ижил маргаан (үг үг) сонсдог. Энэ ажилтан олон нийтийн санаа бодлыг бүрдүүлдэг гэсэн үг юм. Заримдаа энэ нь зөв санааг багтаа сурталчлахад тусалдаг учраас сайн байдаг. Харин ингэж хорлон сүйтгэх мэдээлэл цацагдахад өдөөгчтэй нь салах нь зүйтэй, тэгэхгүй бол та нэг л юм хэлээд, өөр хэн нэгнийг түшиглэн үйлдэл хийнэ.
Албан бус удирдагчийг хэрхэн өөрийн холбоотон болгох вэ
Багийн албан бус удирдагчдыг тодорхойлоход тийм ч хялбар байдаггүй бөгөөд тэдний үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлэх нь бүр ч хэцүү байдаг. Энэ чиглэлд зөв алхам хийвэл албан ёсны удирдлагын амьдралыг ихээхэн хөнгөвчлөх боломжтой. Энд олон арга бий. Тэдгээрийн заримыг илүү нарийвчлан авч үзье.
Санаачилгыг урамшуулах.Олон албан бус удирдагчид чин сэтгэлээсээ эрх мэдлийн төлөө бус өөрийгөө бодитой болгохыг хичээдэг. Үе тэнгийнхэнтэйгээ зөвлөлдөх, хариуцлага хуваарилах, санхүүгийн ашиг сонирхол нь ийм хүмүүстэй харилцах хамгийн сайн арга юм. Тэднийг нийгмийн ажил хийхийг урамшуулан, зөвлөгчөөр томилж, компанийн соёлыг бий болгох үйл явцад оролцуулах. Идэвхтэн хүнд хамгийн тохь тухтай нөхцлийг бүрдүүл: түүнийг ердийнхөөс чөлөөл, нэмэлт сургалтаас бүү татгалз - тэгвэл тэр таны баруун гар болно.
Албан бус эрх мэдлийг хуульчлах.Нөлөө, эрх мэдэл нь хууль ёсны болсны дараа тэд албан бус хүмүүсийн сонирхол татахуйц байдлаа алддаг. Тиймээс багийн далд хүчийг саармагжуулах хамгийн үр дүнтэй арга бол албан бус удирдагчийг удирдах албан тушаалд томилох явдал юм. Одоо тэр дарга нарынхаа ажлыг өөр нүдээр харж эхэлж, хамтрагч болж магадгүй юм. Тиймээс идэвхтэн хүний өөрийнх нь мэдлэгийн түвшин, удирдах чадвар, хүсэл эрмэлзэл нь зөвшөөрвөл удирдах албан тушаалд томил.
Албан бус удирдагчийг өөрийн холбоотон болго.Ерөнхий захирал санаж байх ёстой: хэрэв албан бус удирдагч таны шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол бүх багаас ижил төстэй хариу үйлдэл хүлээж байгаарай. Тиймээс энэ хүний дэмжлэгийг авах нь зүйтэй: түүнийг өөртэйгөө ойртуулж, түүний бодлыг сонирхох. Албан бус хүн бол албан тушаалтны тушаалын үнэн зөвийг эрх мэдлээрээ бататгаж, багийнхаа санаа бодлыг сурталчлагч байх ёстой. "Зөвхөн чи л үүнийг даван туулж чадна" гэсэн мессежээр хүн бүрийн хувьд чухал ажлыг түүнд даатга. Жишээлбэл, та албан бус удирдагчийг компанийн ёс зүйн дүрмийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд оролцуулбал сайн үр дүнд хүрэх болно. Тэрээр дотоод асуудлын талаар үргэлж мэддэг тул үүрэг хариуцлагыг оновчтой хуваарилж, хүмүүсийн хоорондын маргааныг арилгахад туслах болно. Албан бус ажилчидтай харилцахдаа эрх мэдлийн тэнцвэрт байдлын алтан дүрмийг баримтал: жижиг зүйлд бууж өг, тэгвэл ажилтан чухал асуудлаар буулт хийхэд илүү бэлэн байх болно.
Бүх багтай нээлттэй яриа өрнүүл.Хэрэв та зөвхөн дэлхийн стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцож, ажилтнууддаа цаг зав гаргахгүй бол багт албан бус удирдагч зайлшгүй шаардлагатай болно. Асуудал, төслийн талаар нээлттэй хэлэлцүүлэгт багаа оролцуул. Энэ тохиолдолд албан бус удирдагч сүүдэрээс гарч ирээд илэн далангүй ярих хэрэгтэй болно. Хажуугийн хэлэлцүүлгийн үндсэн дээр хамтын дүгнэлт гарахаас өмнө та шаардлагатай аргументуудыг гаргах боломжтой болно. Албан бус хүмүүс олон нийтийн хариуцлагаас айдаг. Хэрэв ажилтан хэлсэн үгэндээ хариулахад бэлэн болвол ийм хүнийг боловсон хүчний нөөцөд оруулах боломжтой.
Албан бус удирдагчийн харилцааг хязгаарлах.Хэрэв та албан бус удирдагчийн баг дахь нөлөөллийг багасгахыг хүсч байвал түүний нийгмийн хүрээллийг хязгаарлаж үзээрэй. Олон асуудлын шийдэл нь албан бус удирдагчаас хамаарахгүйн тулд ажилчдын дунд чиг үүргийг дахин хуваарилах. Хамгийн сүүлчийн арга бол түүнийг өөр хэлтэст шилжүүлэх. Заримдаа хэт их үйл ажиллагааг саармагжуулахын тулд ажилтныг зүгээр л ачааллахад л хангалттай. Магадгүй тэр уйтгартай байдлаасаа болж хэт их санаачлага гаргаж байгаа байх. Түүний үүрэг хариуцлагын жагсаалтыг нягталж үзээрэй, магадгүй тэр илүү их ажил хийхэд бэлэн байна.
Ерөнхий захирал ярьж байна
Москвагийн SVR-Media компанийн ерөнхий захирал Олег Желтов Ерөнхий захирал албан бус удирдагч хэр эерэг ханддагийг ойлгох нь чухал юм. Хэрэв тэр хүмүүсийн тааллыг хувиа хичээсэн зорилгоор ашиглахыг оролдож, компанийн хөгжилд хор хөнөөл учруулахыг оролдож байгаа бол түүнтэй салах нь дээр, эс тэгвээс та багт буруу цагт тэсрэх цагтай бөмбөг авах болно.
Жишээ нь, албан бус удирдагч албан ёсны удирдагчийн статусыг олж авахыг хүсэхгүй байгаа нь сүйрлийн байр суурийг илэрхийлж болно (Албан бус удирдагчийн хүчийг хэрхэн шалгах талаар үзнэ үү). Хэрэв тэр бүх зүйлийг шүүмжилдэг, гэхдээ ямар ч арга хэмжээ авдаггүй, идэвхгүй байр суурь эзэлдэг бол багийн хувьд эрх мэдэлтэй хүнээс болгоомжлох хэрэгтэй.
Ер нь албан бус дарга нар ерөнхий захирлын хувьд надад үнэнч байсан, ямар ч асуудал байгаагүй. Би тэдний хувьд компанийхаа өсөлт хөгжилтийн хэтийн төлөвийг бий болгохыг үргэлж хичээдэг. Бүх шат дамжлагууд хийгдэж, хүн ажлын дээд хязгаарт хүрсэн үед би түүнд өөр ажилд ороход нь туслахад бэлэн байна, цаашдын статус, санхүүгийн хувьд ахиц дэвшил гаргах боломжтой. Албан бус удирдагчид энэ хандлагыг үнэлдэг тул нийтийн сайн сайхны төлөө ажилладаг.
Мэдээжийн хэрэг, хамгийн тохиромжтой сонголт бол албан бус удирдагч нь албан ёсны дарга байх явдал юм. Багийн бүрэлдэхүүнд аль хэдийн эрх мэдэлтэй хүнийг томилоход ажилчдын дунд дургүйцэл, зөрчил гарахгүй. Гэсэн хэдий ч эхэндээ манлайллын чадавхийг бүрэн үнэлэх боломжгүй байдаг тул та өөр өөр хүмүүст өөрсдийгөө батлах боломжийг олгохыг хичээх хэрэгтэй.
Багийн албан бус удирдагчийн хүчийг хэрхэн шалгах вэМиний нэг ажилтны няцаашгүй амбиц, уран яруу авьяасын ачаар эргэн тойрондоо хүмүүсийг цуглуулсан. Гэсэн хэдий ч түүний бодит амжилтууд маш даруухан байв. Түүний жинхэнэ зорилго нь нүдэнд харагдах, дэвших гэж би ойлгосон. Гэхдээ удирдах албан тушаалд ашигтай байхын тулд зөвхөн амбиц хангалттай биш юм. Би бусдад үг, үйлийн ялгааг мэдрэх боломжийг олгох үүднээс энэ ажилтнаа дэвшүүлэхээр сонгосон. Хэсэг хугацааны дараа түүнийг халахыг хэн ч эсэргүүцээгүй. Мэдээжийн хэрэг, хамт олон боломжит даргаа дэмжиж, түүнийг томилохыг хүлээж байгаа нөхцөлд энэ ажилтныг халах нь эсэргүүцлийн давалгаа үүсгэж болзошгүй юм. Идэвхтэн хүнд илэн далангүй ярих боломж олгох, тэр байтугай санаагаа хэрэгжүүлэхийг оролдох нь хамаагүй илүү үр дүнтэй. Энэ нь хэрэгжилт нь тодорхой хугацаанд зориулагдсан төсөл байвал хамгийн сайн арга юм. Тогтоосон цагтаа үр дүнг олон нийтэд зарлах ёстой. Хэрэв үр дүн нь сөрөг байвал баг дахь албан бус удирдагчийн дэмжлэг сулрах болно, хэрэв эерэг байвал амжилтанд хүрэх болно. Мэдээжийн хэрэг, алдааны өртөг хэтэрхий өндөр байгаа үед та хэнийх нь зөв болохыг харахыг хүлээхээс илүүтэйгээр удирдамж шийдвэр гаргах хэрэгтэй. Удирдагчийн үүрэг бол бусдаас илүү ухаалаг байж, шаардлагатай бол хатуу шийдвэр гаргах явдал юм.
Багтай амжилттай харилцах нууц нь хэлтсийн даргын туслахаас эхлээд шилдэг менежер хүртэл ямар ч түвшний менежерүүдэд улам бүр хамааралтай болж байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд тодорхой нөхцөл байдал бүрт оновчтой шийдлийг олоход итгэж, хүмүүсийн менежментэд оролцдог.
Манлайлал ба менежмент нь байгууллагын үр дүнтэй менежменттэй холбоотой үндсэн ойлголтууд юм. Менежмент- Энэ бол хувийн чанараас хамаарахгүй албан ёсны эрх мэдлийн байр суурь юм. Энэ бол албан тушаалын шат дамжлагад олгогдсон эрх юм. Манлайлалижил - шаталсан байдлаас үл хамааран хүмүүст бодит нөлөө үзүүлэх үр дүнтэй дасгалыг багтаасан цогц ойлголт. Тиймээс удирдагч бүр удирдаж чаддаг ч удирдагч бүр удирдагч биш юм.
Үүнийг боловсон хүчинтэй ажиллах Америкийн хэв маягаас маш сайн харж болно: америкчуудын хувьд менежер ( менежер) ба удирдагч ( удирдагч) нь огт ижил зүйл биш бөгөөд иймээс тэдний арга барил нь хэвшмэл ойлголтоор дүүрсэн биднийхээс эрс ялгаатай юм. Үүний зэрэгцээ менежер ба удирдагчийн хоорондын нягт холбоо нь илт харагдаж байна: үйлчилгээнд дэвшсэнээр хүн үйлчилгээний шатлалд автоматаар илүү өндөр байр эзэлдэг. Багийн үйл ажиллагаа нь удирдлага, манлайлалтай тодорхой хэмжээгээр холбоотой байдаг. Гэсэн хэдий ч манлайлал нь хувийн санаачилгыг голчлон агуулдаг боловч тодорхой албан тушаал эзэмшихийг огт шаарддаггүй; Харин удирдлага нь шийдвэрийн бодит хэрэгжилтийг хариуцдаг бөгөөд ихэнхдээ "холбоотой" санаачилгатай, компанийн уламжлалаас хамааралтай, дээд удирдлагын санал бодол гэх мэт.
Тухайлбал, үйлдвэрийн захирал нь албан тушаалаараа менежер. Албан тушаал нь түүнд манлайлах замыг нээж өгдөг. Байгууллагад ажиллаж буй албан тушаалаас хүмүүст нөлөөлөх үйл явцыг албан ёсны удирдлага гэж нэрлэдэг. Гэхдээ захирал хүн зөвхөн албан тушаалдаа найдаж, хүмүүст нөлөөлөх боломжгүй. Энэ нь албан ёсны эрх мэдэл багатай түүний орлогч нарын нэг нь стресс, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах, аж ахуйн нэгжийн амин чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү их амжилтанд хүрч байгаа нь тодорхой болно. Энэ орлогч нь ур чадвар, болгоомжтой, хүмүүст сайн ханддаг тул ажилчдын дэмжлэг, итгэл, хүндэтгэл, магадгүй хайрыг хүртдэг.
Манлайлал нь ихэвчлэн албан бус байдаг. Дээрх жишээн дээрх удирдагч нь түүний шууд ахлагч - үйлдвэрийн захирал гэхээсээ илүү орлогч юм.
Удирдлагын хувьд удирдлага, манлайлал хоёулаа чухал. Удирдагч нь бүлгийн доторх харилцааны өөрчлөлтийн эсрэг байнга ажилладаг, "дагагч" болж ажилладаг хүмүүст нөлөөлдөг учраас чухал юм. Албан бус удирдагч нь менежерт олон талаар тусалдаг бөгөөд түүний ажлыг амжилттай нөхдөг. Манлайллын нөлөө нь зан үйл, урам зоригийн талбарт нөлөөлж, хувийн шинж чанарыг бэхжүүлэх, эсвэл эсрэгээр нь тэгшитгэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Сайн зохион байгуулалттай бүлгүүдэд удирдагч нь зөвлөгөө, хүсэлт гэх мэт хаягийн хэлбэрийг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд зааварчилгааг бага ашигладаг.
Чадвар, ур чадвар эсвэл хүмүүст шаардлагатай бусад нөөцөөр нөлөөлөх үйл явцыг нэрлэдэг албан бус манлайлал. Удирдах албан тушаалын албан бус шинж чанар нь эрх мэдлийн хувийн үндэс, түүнийг тэжээж буй эх сурвалжийг ашигласантай ихээхэн холбоотой юм. Манлайллын хувьд хамгийн тохиромжтой зүйл бол эрх мэдлийн хоёр суурийг үр дүнтэй хослуулах явдал юм.
Манлайлал нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд хүрэх гол хүчин зүйл юм. Нэг талаас, манлайлал нь бусдад амжилттай нөлөөлж, нөлөөлж буй хүмүүст хамаарах тодорхой шинж чанаруудтай гэж үздэг. Нөгөөтэйгүүр, энэ нь бүлэг эсвэл байгууллагын зорилгод хүрэхэд голчлон хүч хэрэглэхгүйгээр нөлөөлөх үйл явц юм. Манлайлал бол эрх мэдлийн янз бүрийн эх үүсвэрүүдийн хамгийн үр дүнтэй хослолд суурилсан, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд хүмүүсийг урамшуулахад чиглэсэн удирдлагын харилцан үйлчлэлийн тодорхой хэлбэр юм.
Олон нөхцөл байдалд удирдлагын практикт хамгийн оновчтой хослол нь нэг хүн дэх удирдагч, менежерийн хослол юм. Бие даасан байгууллагуудын ажилд "менежер", "удирдагч" гэсэн үгсийг ижил утгатай үг болгон ашигладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн үндэслэлтэй байдаг. Гэхдээ энэ нь үргэлж боломжтой байдаггүй бөгөөд ямар ч нөхцөлд эм байж чадахгүй. Бид үндэснийхээ зан чанарыг мартаж болохгүй. Эрт дээр үеэс славянчууд доод албан тушаалтнуудад хүндэтгэлтэй ханддаг удирдагчдыг хайрладаг заншилтай байсан - ийм удирдагчдын хувьд хүмүүс уулыг нүүлгэхэд бэлэн байдаг. Хэрэв дарга нь доод албан тушаалтнууддаа анхаарал хандуулж, тэр үед тэднээс ямар тоон болон чанарын үр дүнг хүлээж байгаагаа тодорхой илэрхийлбэл тэд түүнтэй хагас замаар уулзах болно. Ийм нөхцөлд “удирдагчийг унагахгүй байх” зарчим нь нэг төрлийн нийгмийн хэм хэмжээ болж хувирдаг.
Удирдагчийг дагах нь багаасаа л хүн болгонд ойлгомжтой байдаг. Эдгээр нь гэр бүлийн эцэг эх, сургуулийн багш нар, залуучууд өөрсдийгөө холбохыг хүсдэг баатрууд юм. Хүний бие даасан бичил ертөнц дэх удирдагчийн дүр төрх нь тухайн хүнтэй адил эртний юм. Манлайлал нь удирдагч ба түүний дагалдагчдын хоорондын хүний сэтгэл зүйтэй холбоотой харилцаатай байдаг гэдгийг олонх нь хүлээн зөвшөөрдөг.
Тодорхой хэмжээгээр манлайллыг утгын удирдлага гэж үзэж болно. Манлайллын үзэгдлийг ойлгох анхны арга барилууд нь үр дүнтэй удирдагчдыг ялгаж салгах хувь хүний шинж чанарыг тодорхойлох оролдлогуудаас бүрддэг. Сүүлийн үеийн судалгаагаар тодорхой нөхцөл байдалд үр дүнтэй байж болох удирдагчийн зан үйлийн шинж чанар, төрлийг тодорхойлох оролдлогуудыг тэмдэглэжээ. Манлайллын ийм нөхцөл байдлын онолууд илүү үр дүнтэй болсон боловч бүгдийг тайлбарлаж чадахгүй байв. Сүүлийн үеийн судалгаанууд манлайллыг хувь хүний шинж чанар эсвэл нөхцөл байдалтай харьцах харьцаа гэхээсээ илүү нийгмийн үйл явц гэж тайлбарлахыг оролдсон. Энэхүү үзэл бодол нь манлайллын үндсэн үүргийг "удирдлагын утга" гэж үзэх боломжийг бидэнд олгодог. Энэ юу гэсэн үг вэ? Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь албан бус удирдагчийн үйлдлийг удирдах шаардлагагүй, түүний дагаж мөрдөх семантик векторыг тогтооход хангалттай.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь жинхэнэ эрх мэдэлтэй бол менежер нь ажиллах хүчин, түүгээр дамжуулан тухайн объектын үйл ажиллагааны мөн чанар, үр дүнд ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Тэрээр тогтолцооны боловсон хүчнийг өөрийн дүр төрхөөр хуулбарладаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: эрх мэдэлтэй удирдагч нь бизнесээ мэддэг чадварлаг хамт ажиллагсад, сул дорой нь бүр ч сул захиргаатай хамт ажилладаг хүмүүсээр хүрээлэгддэг. Үүний үр дүнд анхны удирдагч нь тогтолцоог хөгжил цэцэглэлт рүү хөтөлж, сул дорой нь боловсон хүчинтэйгээ эцэст нь түүнийг мухардалд оруулдаг. Чадварлаг удирдагч нь багийн даалгаврыг тодорхой бүрдүүлж, тэдгээрийг шийдвэрлэх үүргээ тодорхой ойлгож, бие даасан үйл ажиллагааны дотоод хөшүүргийг ашиглаж, болзошгүй бэрхшээлийг урьдчилан таамаглах, бүтэлгүйтлээс урьдчилан сэргийлэх, тодорхой нөхцөл байдалд хамгийн сайн шийдлийг олох чадвартай.
Үүний дагуу албан бус удирдагчидтай харилцах схемийг бий болгохдоо энэ нь зөвхөн багт төдийгүй түүний шууд менежерт тохирсон эсэхийг шалгах хэрэгтэй.
Манлайллын үндэс нь удирдлагын харилцааны тодорхой буюу манлайллын төрөл юм. Энэ бол удирдагч-дагагч хоёрын харилцаа юм. Түүхээс харахад манлайллын харилцааны хэлбэр нь зөвхөн масс үйлдвэрлэл хөгжихийн хэрээр гарч ирсэн "дарга ба захирагч" харилцаанаас хамаагүй эрт үүссэн.
Албан бус удирдагчдыг өөртөө татах замаар удирдлага ба багийн хооронд үр дүнтэй харилцаа тогтоохын тулд харилцаа холбоог үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй. Компанийн дотоод харилцаа гэдэг нь удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцааны сөрөг талыг сулруулж, эерэг талуудыг бэхжүүлэх, хадгалах зорилготой оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн мэдээллийн урсгал юм. Өөрөөр хэлбэл, дотоод харилцаа холбоо нь ажилчдын хооронд, ажилтан, менежерийн хооронд сайн харилцаа тогтоохоос гадна үр дүнтэй, сэтгэл хөдлөлтэй оролцох нөхцлийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
Олон түмний менежментийн салбарын хөгжил нь багийн менежментийн нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгоход тусалдаг. Хачирхалтай нь (эцсийн эцэст хөдөлмөрийн нэгдэл бол олон түмэн биш, зохион байгуулалттай бүтэц юм) багийн уур амьсгалыг ихэвчлэн тодорхойлдог сэтгэл хөдлөлийн хандлага ижил байдаг. Олон түмний хяналтыг хурдан гартаа авах цорын ганц арга бол удирдагчдыг олж тогтоох, тэднийг удирдах явдал байдаг шиг багийн хувьд энэ нь маш үр дүнтэй арга юм.
Удирдагч нь зорилгодоо хүрэх, амжилтанд хүрэхийн тулд бүлгийг удирдан чиглүүлэхийн тулд эрх мэдэл, эрх мэдэл, түүнчлэн бусдыг урамшуулах, татан оролцуулах чадвараа ашигладаг. Гэхдээ бас нэг сул тал бий: эрх мэдлийг устгасан үйлдлүүд - зориудаар худал хэлэх, хариуцлагагүй, тэнэг эсвэл нийгэмд харш үйлдэл хийх, ёс зүйгүй эсвэл харгис хэрцгий зан авир, ялангуяа энэ нь бусдын зардлаар эсвэл байгууллагын зардлаар хувийн ашиг тус авчирдаг бол албан бус үйлдэл хийхэд хүргэдэг. удирдагч статусаа алдаж байна.
Хүний нөөцийн менежер энэ асуултын хариултыг аль хэдийн мэддэг байх магадлалтай. Хэрэв тодорхой удирдагчид байхгүй эсвэл баг шинэ бөгөөд хүмүүс өөрсдийгөө бүрэн дүүрэн харуулах цаг болоогүй бол та тохирох хүнийг хайж олох аргачлалын эрэл хайгуул хийх хэрэгтэй болно. Эхлэхийн тулд та зөвлөмжийг ашиглаж болно ( диаграмыг үзнэ үү).
Албан бус удирдагчид нэр дэвшигчдийг хувийн шинж чанарт үндэслэн сонгосны дараа дараагийн алхам бол Тэдний харилцааны хэв маягийг харгалзан үзэх :
- өөртэйгөө.Удирдагчид өөрийгөө болон чадвараа сайн судалж, мэддэг, үнэнийг эрэлхийлдэг, өндөр стандартыг дагаж мөрддөг, өөрсдийн зан үйлийн үр дагаврыг сайн мэддэг, бардам зан гаргадаггүй, өөрийгөө хүндлэх уур амьсгалыг өөртөө тараадаггүй, хэзээ амрах хэрэгтэйг мэддэг, стрессийг амжилттай даван туулж, ихэвчлэн сайн сайхан сэтгэлтэй, өөдрөг үзэлтэй, бусад хүмүүс зөвхөн саад тотгорыг олж харах боломжийг илүүд үздэг;
- бусадтай.Удирдагчид байгууллагын ашиг сонирхлыг мартахгүйгээр хүмүүстэй хэрхэн харилцахаа мэддэг ("ялах/ялах" стратеги ашиглан асуудлыг шийдвэрлэх - зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэсний үр дүнд хоёр тал ялна), шийдвэр гаргах талаар харилцахдаа бүрэн бие даасан байдлыг хадгалах, Хэзээ ч бууж өгөхгүй, тэд хэрхэн шийдвэрлэх боломжгүй гэж үзэхгүйгээр санал нийлэхээ мэддэг, бусдыг хүндэлдэг, эргэн тойрныхон нь ч үүнийг ойлгож, мэдэрдэг. Тэд хяналтгүй уур хилэнд өртөмтгий байдаггүй бөгөөд тэд өөрсдийн санаагаа бусдад тулгах нь ховор, харин оронд нь зөвлөмж, санал эсвэл бусдаас тэдний хэтийн төлөвийг авч үзэхийг хүсэх замаар амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Бусдын хүндлэл нь ихэвчлэн том, хэцүү зорилгод хүрэхийн тулд бусдыг урамшуулах хүчийг өгдөг. Тэд өөрсдийн амжилтын төлөө гэр бүлээ золиослодоггүй, ажил, гэр бүлийн харилцаанд тэнцвэрийг хэрхэн олохоо мэддэг;
- байгууллагатай хамт.Удирдагчид тухайн байгууллага эсвэл бүлгийн хөгжлийг дагаж мөрддөг. Тэд доод албан тушаалтнууддаа ажлаа алдахаас айхгүйгээр үнэнч шударга байхыг зөвшөөрдөг, тэд ширээнээс удирдаж чадахгүй гэдгээ мэддэг учраас бүх зүйлийг "яв, өөрөө хар" зарчмаар судалж, шилдэг мэргэжилтнүүдийг ажиллуулж, тэдэнд хамгийн их эрх чөлөөг өгдөг. үүргээ гүйцэтгэж, өндөр үр дүнтэй урамшууллын тогтолцоог бий болгож, хүмүүсийг байгууллагынхаа төлөө чадах бүхнээ хийхийг урамшуулах. Тэд доод албан тушаалтнуудад хувийн зорилгодоо хүрэхэд нь туслахын зэрэгцээ байгууллагын амжилтанд хувь нэмэр оруулах;
- бизнестэй.Удирдагчид өөрсдийн бизнес, өрсөлдөөний талаар маш сайн мэддэг, арга барил нь үргэлж ёс зүйтэй, өөрчлөлтийг удирдан чиглүүлэх үүрэг хариуцлагад нухацтай хандаж, санаачлагч байдаг;
- олон нийттэй.Удирдагчид өөрсдийн авьяас, санаа, чадвар, эрч хүчээ чухал шалтгаан, төслүүдэд зориулдаг, ихэвчлэн авахаасаа илүүг өгдөг бөгөөд ихэвчлэн залуу хамт олондоо зөвлөгч болдог.
Албан бус удирдагчид ихэнх тохиолдолд карьераа өсгөх анхны нэр дэвшигчид байдгийг бид мартаж болохгүй, тиймээс тэдний манлайллын "тохиромжтой" элементүүдийн нэг нь амжилттай ахлах менежерүүдийн тодорхой шинж чанарууд байдаг гэж үзэж болно: экстраполяци хийх чадвар. (үзэгдэл үзэгдлийн нэг хэсгийг, нөгөө хэсэгт нь ажигласнаар олж авсан дүгнэлтийг түгээх), хэд хэдэн асуудлыг нэгэн зэрэг боловсруулах, тодорхойгүй нөхцөл байдалд тогтвортой байдал, асуудлын мөн чанарыг хурдан ойлгох; түрэмгийллийг даван туулах чадвар, хяналт тавих чадвар, тэсвэр тэвчээр, хамтран ажиллах чадвар, санаачлага, эрч хүч; сэтгэл хөдлөлийг удирдах чадвар; бусдад найдах чадвар, мэдрэмтгий байдал (бусдын мэдрэмжийг хүлээн авах чадвар), шалтгааныг олж тогтоох, өрөвдөх чадвар, өөрийн карьер, бие даасан байдал биш харин байгууллагын өсөлтийг сонирхох.
Хувийн идеал: Уян хатан байдал, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, зорилго, олон нийтийн манлайлал, хошин шогийн мэдрэмж, шударга байдал.
Өнөөдөр сэтгэл судлал ч, социологи ч албан бус удирдагчдын нэгдсэн ангиллыг гаргаж өгдөггүй. Тиймээс хүн бүр өөр өөрөөр тодорхойлдог. Би урам зориг, зан үйлийн шинж чанарт суурилсан манлайллын төрлүүдийн талаархи үзэл бодлоо санал болгож байна.
"Удирдаач"
Үр дүнд чиглэсэн боловч багтайгаа харилцах харилцаагаа хэт ардчилсан болгохыг хүсдэггүй удирдлагатай харилцахад тохиромжтой. Удирдагч удирдаач нь удирдлагын тогтоосон “оноо”-ноос нэг алхам ч хазайхгүйгээр багийнхаа чиг хандлагыг сайн дураараа удирддаг. Удирдлага түүнд тулгуурладаг тул түүний сэдэл нь өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж юм. Ийм хүмүүс: "Хэрэв би байгаагүй бол юу тохиолдсон бол гэж бодох нь аймшигтай ..." гэж хэлэх дуртай байдаг. Тэд ихэвчлэн хариуцлагатай, найрсаг байдаг. Тэрээр хүмүүсийн ажлыг хэрхэн зохион байгуулахаа мэддэг, зорилгодоо хүрэхийн тулд цангаж, тэднийг халдварладаг. "Кондукторууд" нь дунд шатны удирдлага хүртэл удаан боловч тогтвортой карьер өсөх хандлагатай байдаг - тэдэнд тохиромжтой газар байдаг. Дээд удирдлага бол тэдний элемент биш, учир нь тэд өөрсдөө үндсэн шийдвэр гаргах ёстой бөгөөд өгсөн үүргийн хүрээнд ажлыг зохион байгуулахгүй байх ёстой.
"Цамцтай залуу"
Үдэшлэгийн сэтгэл, нийтэч, дур булаам тэрээр хувь хүмүүсээс зайлсхийхийг илүүд үздэг ажлуудыг багаар зохион байгуулахдаа маш сайн байдаг - тэр маш дур булаам бөгөөд эргэн тойронд эерэг сэтгэл хөдлөлийг тарьдаг тул хамгийн уйтгартай ажил ч улаан болж хувирдаг. түүнээс татгалзах боломжгүй. Түүний хувийн сэдэл нь удирдлагатай "тэнцүү" харилцах боломжтой гэдгээ мэдрэх явдал юм.
"Саарал кардинал"
Амбицтай удирдагчийн хувьд маш хэрэгтэй дүр. Багийн гишүүн бүрийн хувийн шинж чанарыг харгалзан өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэх үр дүнтэй стратегийг санаатайгаар бий болгодог. Ихэвчлэн тэр жаахан уйтгартай байдаг, гэхдээ тэр хүн бүрийн тухай бүх зүйлийг нарийвчлан санаж байдаг - эцэст нь эдгээр жижиг зүйл дээр тоглох, хүнийг удирдах нь маш амархан байдаг. Үүний зэрэгцээ, "саарал кардинал" нь хөгжүүлэгч эсвэл зохион байгуулагчийн амжилтыг шаарддаггүй, бусдын нүдэн дээр насан туршдаа туслах дүрд үлдэхийг илүүд үздэг боловч үнэндээ өөрийгөө анхны хийл хөгжим гэдгийг мэддэг. .
"Босогч"
Их хэцүү залуу. Одоо байгаа шударга бус байдлын эсрэг тэрсэлдэх төрөлхийн хэрэгцээг мэдэрдэг бөгөөд энэ шударга бус байдлыг хаанаас ч, юунаас ч олох авьяастай. Тэр болзол тавих, ажил хаялт зохион байгуулах гэх мэт дуртай. Босогч нэг ба бүхний эрхийн төлөө байнга тэмцдэг боловч удирдлагын зөрчигдсөн эрхийг логик үндэслэлтэйгээр багын өмнө шаргуу хамгаалдаг.
Менежерүүд болон боловсон хүчний ажилтнууд багаар ажилладаг албан бус удирдагчийг "зохих" шаардлагагүй гэж үздэг. Гэхдээ энэ бол аюултай буруу ойлголт юм. "Эзэнгүй" албан бус удирдагч нь багийн үр ашгийг бууруулж, заримдаа ноцтой зөрчилдөөнд хүргэдэг.
Энэ байрлалаас хамгийн аюултай нь "кондуктор" ба "цамцтай залуу" юм. Хэдийгээр тэд бас асуудал үүсгэж болно. "Удирдагч" нь ажлын үйл явцыг зөв гэж үзсэнээр нь зохион байгуулахад туслахыг хичээх бөгөөд энэ нь алдаа дутагдал, хэтийн төлөвлөгөөг мэдэхгүйн улмаас ихэвчлэн эсрэг үр дүнд хүргэдэг.
Жишээ 1
Жижиг хүнсний үйлдвэрлэгчийн төлөвлөгөөнд борлуулалтын хэлтсийг ихээхэн өргөжүүлэхийг тусгасан. Удирдлага нь хэлтсийн ажилчдыг сайтар судалж, цаг бага үлдсэн хүмүүсийг тодруулах шаардлагатай гэж үзсэн (тэд хурдан бөгөөд үр дүнтэй ажилладаг бөгөөд шинэ ажилчдыг дасан зохицоход нь туслах боломжтой байх болно). Хэлтсийн даргыг эзгүйд ямар зорилгоор үүнийг хийж байгааг тайлбарлаагүй тушаалыг орлогчид нь шилжүүлсэн. Тиймээс ердийн "кондуктор" нь бусдаас илүү цаг завтай хүмүүсийг онцлон тэмдэглэхийг даалгасан. Тэр зүгээр л зааварчилгааг дагаж, удирдлагад ийм ажилчдын жагсаалтыг санал болгож чадахгүй. Тэр "хамгийн сайныг" хийхийг хичээдэг. "Кондуктор" нь үр дүн муутай ажилчдыг устгах зорилготой гэж үзээд шилдэг мэргэжилтнүүдэд илүү их цаг зарцуулдаг гэсэн ангилалд орохгүйн тулд нэмэлт үүрэг даалгаврыг өгч эхэлжээ. .
Үүний үр дүнд тус хэлтэсийг өргөжүүлэх явцад шинэ боловсон хүчний дасан зохицох ажил нь шилдэг мэргэжилтнүүдийн мөрөн дээр унасан нь компанид хохирол учруулсан нь тодорхой юм.
"Цамцтай залуу" удирдлагын анхаарлын төвд ороогүй мэт санагдаж, ийм үр дүнд хүрэхийг хичээхгүйгээр багийн удирдлагуудад сөрөг хандлагыг бий болгож чадна.
Жишээ 2
Томоохон компанийн мэдээллийн технологийн хэлтсийн даргын анхаарлыг татсан “цамцтай залуу” багаас өрөвдөх сэтгэлийг эрэлхийлэв. Тэрээр нэг ажилтны хажууд, дараа нь дараагийнх гэх мэт удаан сууж, түүний чадавхийг үл тоомсорлодог даргын хангалтгүй байдлын талаар гомдоллож байв. Үүний зэрэгцээ гомдсон "албан бус" нь даргынхаа одоо байгаа болон төсөөлж буй дутагдлын талаар хүн бүрт маш тод, сэтгэл хөдлөлөөр хэлэв. Тэр залуу ямар ч зорилго тавиагүй, тэр зүгээр л өрөвдөх сэтгэлийг хайж байв. Гэвч үр дүнд нь сэтгэл санааны халдвар, багийн буруугаар ойлгогдсон ажилтанд хандах сайн хандлагыг харгалзан даргад хандах хандлага улам дорддог. Хүмүүс жижиг зүйлд анхаарлаа хандуулж, түүний заавар бүрээс алдаа хайж эхэлдэг. Тэгээд бүхний учир нь тус тасгийг удирдах ажилд оролцоогүй “цамцтай залуу”.
"Саарал кардинал" нь илүү чухал аюул учруулдаг - хэрэв түүний санааг шууд удирдлага нь хүлээн зөвшөөрөхгүй бол тэр үүнийг шууд удирдлагууддаа дамжуулж магадгүй юм. Ихэнхдээ тэрээр өөрийн нэхэмжлэлийг логикоор нотлох чадвартай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн багийн шууд менежер болон ажилчдын хувьд асуудалтай тулгардаг. Наад зах нь ийм нөхцөл байдал нь байгууллагын нөхцөл байдалд маш их сөрөг нөлөө үзүүлдэг.
Жишээ 3
Арилжааны банкны шинжилгээний алба. Ажилчдын нэг болох ердийн "саарал эрхэм" нь үйл ажиллагааны аль нэг чиглэлийн дүн шинжилгээг оновчтой болгох саналыг даргадаа ирдэг. Дарга энэ саналыг эргэлзэж байна - тийм ээ, үр ашиг нь нэмэгдэж магадгүй, гэхдээ үүнийг батлах шаардлагатай хэвээр байна. Өөрчлөлтийг эсэргүүцэж (эцэст нь шинэ аргачлалыг хэрэгжүүлэхийн тулд та шинэ програм хангамжийг суулгаж, эзэмших шаардлагатай бөгөөд үүнд цаг хугацаа, материаллаг зардал шаардагдана) тэр санаачлагч ажилтанаас татгалзаж: үгүй, бидэнд энэ хэрэггүй, бүх зүйл сайхан байна. .
Сарын дараа "саарал кардинал" дээд удирдлагаас мөнгөн урамшуулал авч, хэлтэс нь шинэ (ижил!) схемийн дагуу шинжилгээ хийх үүрэг хүлээдэг бөгөөд хэлтсийн даргыг зэмлэдэг. Нэмж дурдахад, баг нь "эхлэлд" дургүй байдаг бөгөөд энэ нь ийм тохиолдол нь давхраажилтыг бий болгож, багийн сэтгэл санааны бууралтаас болж үр ашиг нь зайлшгүй буурах болно гэсэн үг юм. Хэрэв дарга ийм ерөнхийдөө ухаалаг саналтай санал нийлэх юм бол хүн бүр хувийн санаачилга гэж үзэх болно.
Байгууллагын хувьд хамгийн аюултай хүн бол дүрмээр бол "босогч" юм. Хэрэв "босогч" нь сул зогссон бол (компанийн ашиг тусын тулд бүх нийтийн шударга ёсны асуудлыг шийдвэрлэх үүрэг хүлээгээгүй) тэр авъяас чадвараа менежментийн талд бус ашиглах чадвартай байдаг. Тодорхой болгохын тулд: яг эдгээр хүмүүс тухайн үеийн бизнес эрхлэгчдийг ихэд бухимдуулж байсан анхны үйлдвэрчний эвлэлийг өөрсдийн цаг үед зохион байгуулж байсан. Эдгээр "босогчид" ажил хаялт болон бусад эсэргүүцлийн арга хэмжээг зохион байгуулдаг. Мөн үргэлж сайн шалтгаантай байдаггүй. Мэдэх: хэрэв ажилчид гэнэт хүн бүрт тохирсон зүйлд сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж эхэлбэл ажлын нөхцөл, цалин хөлсийг өөрчлөх, ажлын өдрийг богиносгох гэх мэт шаардлагад нийцсэн хэвийн оффис, цалин хөлстэй байхыг шаарддаг. ажилчдын хувьд, дараа нь "босогч" багт асуудал гардаг.
Албан бус удирдагч нь компанийн тэргүүнд ноцтой саад тотгор, найдвартай дэмжлэг болж чаддаг. Энэ нь албан бус удирдагчийн онцгой авьяасыг удирдах ёстой гэсэн үг юм. Үүний тулд албан бус удирдагчдын үндсэн төрлүүдийг тодорхойлох шаардлагатай.
1. "Дүржлэгч" -Үр дүнд чиглэсэн боловч багтай харилцах харилцаагаа хэт ардчилсан болгохыг хүсдэггүй удирдлагатай харилцахад тохиромжтой. Удирдагч удирдаач нь удирдлагын тогтоосон “оноо”-ноос нэг алхам ч хазайхгүйгээр багийнхаа чиг хандлагыг сайн дураараа удирддаг. Удирдлага түүнд тулгуурладаг тул түүний сэдэл нь өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж юм. Ийм хүмүүс: "Хэрэв би байгаагүй бол юу тохиолдсон бол гэж бодох нь аймшигтай ..." гэж хэлэх дуртай байдаг. Тэд ихэвчлэн хариуцлагатай, найрсаг байдаг. Тэрээр хүмүүсийн ажлыг хэрхэн зохион байгуулахаа мэддэг, зорилгодоо хүрэхийн тулд цангаж, тэднийг халдварладаг. "Кондукторууд" нь дунд шатны удирдлага хүртэл удаан боловч тогтвортой карьер өсөх хандлагатай байдаг - тэдэнд тохиромжтой газар байдаг. Дээд удирдлага бол тэдний элемент биш, учир нь тэд өөрсдөө үндсэн шийдвэр гаргах ёстой бөгөөд өгсөн үүргийн хүрээнд ажлыг зохион байгуулахгүй байх ёстой.
2. “Цамцчин” -Намын сэтгэл, нийтэч, дур булаам тэрээр хувь хүмүүсээс зайлсхийхийг илүүд үздэг ажлуудыг багаар зохион байгуулахдаа гайхалтай байдаг - тэр маш дур булаам бөгөөд эргэн тойронд эерэг сэтгэл хөдлөлийг тарьдаг тул хамгийн уйтгартай ажил ч улаан болж хувирдаг. түүнээс татгалзах боломжгүй. Түүний хувийн сэдэл нь удирдлагатай "тэнцүү" харилцах боломжтой гэдгээ мэдрэх явдал юм.
3. "Саарал кардинал" -амбицтай удирдагчийн хувьд маш хэрэгтэй дүр. Багийн гишүүн бүрийн хувийн шинж чанарыг харгалзан өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэх үр дүнтэй стратегийг санаатайгаар бий болгодог. Ихэвчлэн тэр жаахан уйтгартай байдаг, гэхдээ тэр хүн бүрийн тухай бүх зүйлийг нарийвчлан санаж байдаг - эцэст нь эдгээр жижиг зүйл дээр тоглох, хүнийг удирдах нь маш амархан байдаг. Үүний зэрэгцээ, "саарал кардинал" нь хөгжүүлэгч эсвэл зохион байгуулагчийн амжилтыг шаарддаггүй, бусдын нүдэн дээр насан туршдаа туслах дүрд үлдэхийг илүүд үздэг боловч үнэндээ өөрийгөө анхны хийл хөгжим гэдгийг мэддэг. .
4. "Босогч" -маш нарийн төвөгтэй төрөл. Одоо байгаа шударга бус байдлын эсрэг тэрсэлдэх төрөлхийн хэрэгцээг мэдэрдэг бөгөөд энэ шударга бус байдлыг хаанаас ч, юунаас ч олох авьяастай. Тэр болзол тавих, ажил хаялт зохион байгуулах гэх мэт дуртай. Босогч нэг ба бүхний эрхийн төлөө байнга тэмцдэг боловч удирдлагын зөрчигдсөн эрхийг логик үндэслэлтэйгээр багын өмнө шаргуу хамгаалдаг.
Дүрмээр бол менежерүүд багаар ажилладаг албан бус удирдагчийг "зохих" шаардлагагүй гэж үздэг. Гэхдээ энэ бол аюултай буруу ойлголт юм. "Эзэнгүй" албан бус удирдагч нь багийн үр ашгийг бууруулж, заримдаа ноцтой зөрчилдөөнд хүргэдэг.
Асуулт 18. Удирдлагын тогтолцооны удирдлага ба манлайллын харилцаа
Албан бус удирдагч нь багт асар их нөлөө үзүүлдэг. Ийм хүн удирдлагын шийдвэрийг хорлон сүйтгэж, багийн нэг хэсгийг компаниас холдуулж, ажил хаялт зарлаж чадна. Гэхдээ албан бус удирдагч нь менежерт маш их хэрэгтэй байж болох юм, жишээлбэл, дунд шатны удирдлагын эсэргүүцлээс болж ихэвчлэн муу явдаг компаниудад инновацийг нэвтрүүлэхэд тусалдаг.
Албан бус удирдагч байгаа нь компанийн хувьд маш том амжилт гэдэгт олон хүн итгэлтэй байна. Хэрэв та албан бус удирдагчийг тодорхойлж, түүний дэмжлэгийг авах юм бол удирдагч түүний амьдралыг илүү хялбар болгож чадна. Албан бус удирдагч санаагаа хэрэгжүүлж, даргын тушаалыг бататгана. Нэмж дурдахад, манлайлах шинж чанартай хүмүүс бол хамгийн сайн боловсон хүчний нөөц бөгөөд эдгээр нь үндсэндээ удирдах албан тушаалд томилогддог. Хүнийг сургаж дуусгах нь удирдагч болгохоос илүү хялбар байдаг.
Удирдагч зарим чиг үүргийг орхигдуулсан тохиолдолд албан бус удирдагч гарч ирдэг гэж шинжээчид үздэг - албан бус удирдагч үүнийг өөртөө авдаг. Ихэнхдээ захирал боловсон хүчний менежментэд хангалтгүй анхаарал хандуулдаг: сэдэл, ажилчидтай харилцах. Үүний үр дүнд удирдагч, багийн хоорондын харилцааны үйл явц тасалддаг. Хүмүүсийн хувьд энэ нь удирдагч байхгүйтэй адил тул албан бус удирдагч хэрэгтэй байна. Ийм нөхцөлд захирал аль болох хурдан чиг үүрэг, харилцаа холбоогоо сэргээж, албан бус удирдагчаас чиг үүргийг "булаан авах" хэрэгтэй. Жишээлбэл: хэрэв цуурхал гарсан бол доод албан тушаалтнуудад илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэх, хангалттай харилцаа холбоогүй бол корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах, хамгийн чухал нь ажилчидтай байнга холбоотой байх. Тэгэхгүй бол "албан бус"-ын нөлөө үсрэнгүй нэмэгдэх болно.
Гэсэн хэдий ч албан бус удирдагчид бизнест хор хөнөөл учруулж болно. Тэд удирдагчийн эрх мэдлийг алдагдуулж, тушаалыг нь эргэлзэж, багийг задлах боломжтой. Хоёр удирдагчийн сөргөлдөөн аажмаар эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл болж хувирч, тус бүр ажилчдад нөлөөлөхийн төлөө тэмцэж эхэлдэг. Үүний үр дүнд багийн урам зориг буурч, хүмүүс ажилдаа сэтгэлээ зориулахаа больдог.
Ихэнх тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийг удирддаг албан бус удирдагчид хохирол учруулдаг. Хэрэв тэд менежерийн шийдвэртэй санал нийлэхгүй бол тэд бүхэл бүтэн багийг өөрийн талд ялж чадна. Нэг эмийн үйлдвэрт ийм үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчийг эсэргүүцэж удирдлага нь өөр үйлдвэрчний эвлэлийг зохион байгуулж, ихэнх ажилчдыг уруу татав. Албан бус дарга юу ч үгүй хоцорсоноо ойлгоод буулт хийсэн.
Нэлээд туршлагатай, үүргээ сайн биелүүлдэг ч янз бүрийн шалтгаанаар албан тушаал ахидаггүй ахмад дайчид ч бас сүйрлийн удирдагч болж чаддаг. Хэрэв хэлтсийн дарга нь ахмад дайчдаас хамаагүй залуу бол нөхцөл байдал хүндэрч магадгүй юм. Албан бус удирдагч гомдож, дугуйнд хигээсийг тавьж эхэлдэг. Мэргэжилтнүүд албан бус удирдагчдыг огцруулахыг эцсийн арга зам гэж зөвлөж байна: баг ийм хүнийг орхихыг удаан хугацаанд тэвчих болно. Түүгээр ч зогсохгүй удирдагч нь орхисноор зөвхөн даргын чадваргүйг нотлох болно. Албан бус удирдагчдыг дайснуудынх нь хувьд биш харин түүнийг сонирхох нь зүйтэй. Удирдагч нь жишээлбэл стратеги боловсруулах багт урих замаар сөрөг хүчнийг өөрийн байр суурь зөв гэдэгт итгүүлж чадна. Албан бус удирдагч компанид ямар албан тушаал хаших нь хамаагүй. Тэрээр өөрийгөө ухамсарлаж, удирдлагын тушаалыг өөрөөр ойлгож, багийн санаа бодлыг түгээгч болж эхэлдэг. Дүрмээр бол ажилтан гэрэлтэж, компанийн зорилгод нийцүүлэн амьдарч, мэргэжлийн түвшинд өсч, тодорхой хугацааны дараа менежерт шаардлагатай бусад чадвартай бол манлайллын байр суурийг эзэлдэг. Чухал тохиолдолд та удирдагчийн нэр хүндийг системтэйгээр унагаж, багийнхаа нүдэн дээр буулт хийж болно.
Албан бус удирдагчтай зөрчилдсөн тохиолдолд менежер нь юу буруу хийж байгаагаа ойлгохыг хичээж, албан бус удирдагчийн байр суурийг эзлэх хэрэгтэй. Дараа нь удирдагч өөрийн дутагдал, сул талыг илүү сайн ойлгох боломжтой болно. Хэрэв дарга албан бус удирдагчийг даван туулж чадахгүй бол тэр ямар дарга вэ?
Албан бус удирдагч гэдэг нь албан тушаалаас үл хамааран бусад хүмүүст асар их нөлөө үзүүлдэг багийн хүн юм. Нас, туршлага, сэтгэл татам байдал гэх мэт янз бүрийн шалтгааны улмаас түүнийг хамт олон хүндэлж чадна. Байгууллага дахь албан бус удирдагч нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болох бөгөөд үүнээс ашиг тус авчирдаг, эсвэл эсрэгээрээ хор хөнөөл учруулдаг.
Багийн албан бус удирдагч
Албан бус удирдагч нь дүрмээр бол онцгой сэтгэл татам, хүмүүсийн анхаарлыг татдаг, соронзон шинж чанартай байдаг. Тэд түүний хувийн шинж чанаруудын улмаас түүнтэй ойр байхыг хүсдэг тул албан бус удирдагч болох асуултын хариулт нэлээд төвөгтэй байдаг. Та манлайлах хүсэл эрмэлзэлтэй эсвэл үгүй, мэдээжийн хэрэг та зарим ур чадвараа хөгжүүлж чадна, гэхдээ ихэнх тохиолдолд удирдагчид төрөлхийн хүмүүс байдаг.
Дүрмээр бол албан бус удирдагч нь хүмүүсийг баярлуулахдаа маш сайн байдаг, гэхдээ энэ нь түүний эцсийн зорилго биш юм. Зөвхөн өөрийнхөө хүсэл тэмүүллийг биелүүлэх хэрэгсэл. Үүний зэрэгцээ, хүн эерэг давалгааг хадгалж, нээлттэй давамгайлал, дур булаам байдлаас зайлсхийх ёстой.
Албан бус удирдагч - жишээ
Албан бус удирдагчидтай ажиллах нь заримдаа маш их саад бэрхшээлтэй тулгардаг тул менежерүүд ийм хүнийг олохыг хичээдэг. Ийм хүнийг хэрхэн таних талаар энгийн жишээ хэлье.
- шуурхай мэдээний дараа уулзалтын үеэр багийн нэг хэсэг нь түүний хариу үйлдлийг харахын тулд түүн рүү хардаг;
- тэд ихэвчлэн зөвлөгөө, тусламж авахаар түүнд ханддаг;
- тэр ихэвчлэн нэг эсвэл өөр хүнтэй тамхи татах өрөөнд очдог;
- Түүний эргэн тойронд ямар нэгэн зүйл яригддаг тойрог ихэвчлэн үүсдэг.
Аль ч багийн ийм чанаруудын жишээг ашиглан менежер албан ёсны удирдагчийн хувьд албан бусыг амархан таньж чаддаг.
Албан бус удирдагчдын төрлүүд
Албан бус удирдагчдын янз бүрийн төрлүүд байдаг бөгөөд тэдгээрийн зарим нь багт ашигтай байдаг бол зарим нь ноцтой хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм. Хамгийн түгээмэл сонголтуудыг авч үзье:
Мэдээжийн хэрэг, хүний албан бус манлайллыг янз бүрийн өнцгөөс харж болно: менежерийн хувьд энэ нь туслах бөгөөд ноцтой асуудал байж болно, учир нь багийн дуртай зүйл нь зөвхөн хүмүүс хоорондын харилцаанд төдийгүй бүх ажлын үйл явцад нөлөөлж чаддаг. Тийм ч учраас туршлагатай менежерүүд ийм хүнийг багтаа гарч ирэхээс урьдчилан сэргийлэх эсвэл түүнийг цаг тухайд нь арилгахыг хичээдэг.
Холбоотой нийтлэлүүд:
|
Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлүүд
Өдөр бүр дор хаяж хоёр хүн цуглардаг аливаа газрыг мөргөлдөөний бүс гэж үзэж болно. Бид мөргөлдөөнгүйгээр амьдрах боломжгүй байдлаар бүтээгдсэн. Гэхдээ нэгдэл бол онцгой организм бөгөөд түүнд тохиолддог зөрчилдөөний төрлүүд огт өөр байдаг. Бид анхааруулж, зэвсэглэхийн тулд алийг нь харцгаая. |
Корпорацийн сүнс
Компанийн амжилт нь хамт олноос хамаардаг. Илүү нарийвчлалтай хэлэхэд, энэ нь түүнд захирч буй уур амьсгалаас хамаарна. Ажилчдын дунд эерэг хандлага, хамтран ажиллах чадвар нь менежер бүрийн мөрөөдөл юм. Гэхдээ үүнд хэрхэн хүрэхийг олон хүн мэддэггүй. Корпорацийн сүнсийг юу бүрдүүлдэгийг харцгаая. |
|
Бизнесийн нэр хүнд
Хүн бол нийгмийн амьтан. Амьдралын амжилт нь ихэнхдээ бусдын санал бодлоос хамаардаг. Мэргэжлийн орчинд энэ үзэл бодол нь бизнесийн нэр хүндийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Үүнийг яаж олох, алдсан тохиолдолд яах талаар бид цааш нь ярих болно. |
Хэрхэн багаа удирдах вэ?
Багийг удирдах нь эхлээд харахад амархан. Үнэн хэрэгтээ хүмүүстэй харилцах чадвар нь сайн удирдагчийн дагаж мөрдөх ёстой гол дүрэм боловч энэ нь цорын ганц зүйл биш юм. Өөр ямар дүрмийг дагаж мөрдөх нь илүү дээр болохыг олж мэдэхийн тулд уншина уу. |
Боловсон хүчний менежмент
Толь бичгийн лавлах ном
Албан бус удирдагч
Албан бус удирдагчид- эдгээр нь албан ёсоор удирдах албан тушаалгүй бүлгийн гишүүд боловч хувийн чанар, амьдралын туршлага, зан авирын улмаас тэд тусгай байр суурь эзэлдэг - манлайлал.
Албан бус манлайллын боломжийг тодорхойлдог чухал хүчин зүйлүүд нь нас, албан тушаал, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, хувь хүний сэтгэл зүй, хувийн чанар, тэдгээрийн гол нь ур чадвар, хариу үйлдэл, бүлгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.
Албан бус удирдагч де-факто шийдвэр гаргах, нөөцийг удирдахад бүлгээс эрх мэдлийг авдаг. Дүрмээр бол тэрээр үйл ажиллагаандаа хүмүүс, тэдний хоорондын харилцаанд гол анхаарлаа хандуулдаг.
Албан бус удирдагч ба албан ёсны функциональ эсвэл үйлдвэрлэлийн бүлгийн дарга хоёрын үндсэн ялгаа нь албан ёсны удирдагчийг захиргааны тогтолцооноос дотоод норматив баримт бичгийн (дүрэм, заавар, дүрэм, журам) тусламжтайгаар дэмжих явдал юм.
Агуулга руу буцах »»»
Албан ба албан бус удирдагчийн ялгаа нь:
албан ёсны удирдагч нь илүү өндөр албан тушаалтай тул албан бус удирдагчаас илүү эрх мэдэлтэй байдаг;
Албан бус удирдагч нь үйл ажиллагаандаа хүмүүс, тэдний хоорондын харилцаанд тулгуурладаг: хүнд хэцүү үед тэрээр нөхцөл байдлыг намжааж, багийн эерэг уур амьсгалыг бий болгож чаддаг.
Албан ёсны удирдагч нь зөвхөн шаардлагатай хэмжээний ажлыг цагт нь дуусгахад санаа тавьдаг бол;
албан ёсны удирдагч нь үйл ажиллагаандаа норматив баримт бичгүүдийг (дэг журам, заавар, дүрэм гэх мэт) удирддаг бөгөөд албан бус удирдагч нь зөвхөн өөрийн эрх мэдэл, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаанд тулгуурладаг.
Албан ёсны байгууллагад домог гэж юу вэ?
Яагаад скаляр зарчим нь босоо зохицуулалтыг тодорхойлдог вэ?
Скаляр зарчим нь босоо зохицуулалтыг тодорхойлдог. "Скаляр" гэсэн нэр томъёо нь "масштаб" гэсэн үгнээс гаралтай бөгөөд энэ нь шат, нийгмийн шат дамжлага, карьер гэсэн утгатай. Скаляр зарчим гэдэг нь байгууллагын шаталсан бүтэц, удирдлагын түвшний зохион байгуулалтыг дээрээс доошоо гэсэн үг юм.
Манлайлал нь зохион байгуулалтын зарчим болох эрх мэдлийг агуулдаг бөгөөд эрх мэдлийг шилжүүлэх замаар илэрдэг. Дарга өөрийн эрх мэдлийнхээ зарим хэсгийг туслахуудад шилжүүлэх ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхгүй бол тэрээр хэтэрхий өргөн хүрээний үүрэг хариуцлага, тэр байтугай жижиг, хоёрдогч үүрэг хариуцлага хүлээх болно. Тохиромжтой төлөөлөгч нь дагаж мөрдөхөд тулгуурладаг. Хэт их томилолт нь эрх мэдлээ орхиж, үүрэг хариуцлагын нэгдмэл байдлыг эвдэх аюул заналхийлж байна. Удирдагч нь зөвхөн хамгийн чухал үүрэг хариуцлагыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой;
Хамгийн оновчтой төлөөлөгч гэж юу вэ:
Эрх мэдэл шилжүүлэх гэдэг нь шийдвэр гаргах, тодорхой үйл ажиллагаа явуулах эрх мэдлийг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэхийг хэлнэ. Эрх мэдэл нь удирдлагын дээд шатнаас доод шат руу шилждэг. Практикт энэ үйл явц нь үргэлж хоёр талтай байдаг: энэ нь зөвхөн даргаас захирагч руу эрх мэдлийг шилжүүлэхээс гадна сүүлчийнх нь тэднийг хүлээн авахыг зөвшөөрөх явдал юм. Төлөөлөгч нь менежерт ажилчдын дунд олон ажлыг хуваарилахад тусалдаг хэрэгсэл юм. Жижиг байгууллагуудад менежер бараг бүх удирдлагын ажил, чиг үүргийг өөрөө гүйцэтгэдэг боловч байгууллагын цар хүрээ тэлэхийн хэрээр менежер зарим чиг үүргээ доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэхээс өөр аргагүй болдог. Хэрэв аливаа ажилтанд тодорхой эрх мэдэл олгосон бол түүнд шаардлагатай нөөцөөр хангагдах ёстой. Бодит амьдрал дээр эрх мэдлийг шилжүүлэх явцад менежерүүд эрх мэдлийг шилжүүлэхээс татгалзаж, доод албан тушаалтнууд үүнийг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалздагтай холбоотой тодорхой бэрхшээлүүд ихэвчлэн үүсдэг. Үүний шалтгаан нь олон янз байдаг (үл итгэлцэл, албан тушаалдаа айдас, хариуцлага хүлээхээс эмээх, өөртөө итгэх итгэлгүй байх гэх мэт), ихэнхдээ асуудал нь даалгавар, эрх мэдлийн хоорондын зөрүү, өөрөөр хэлбэл ажилтанд өөрт нь зориулагдаагүй үүрэг даалгавар өгдөг. холбогдох бүрэн эрхийг түүнд шилжүүлээгүй тул гүйцэтгэх боломжтой. Дагаж мөрдөх зарчим нь удирдлагын дүрэм бөгөөд удирдлага нь ажилтанд үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх хангалттай эрх мэдлийг шилжүүлэх ёстой гэсэн үг юм.
Хариуцлагын тухай ойлголт нь эрх мэдлийг шилжүүлэх ойлголттой нягт холбоотой, i.e.
e. ажилтны албан тушаалын дагуу үүрэг даалгавар гүйцэтгэх, ажлын үр дүнг хариуцах. Төлөөлөгчийг амжилттай явуулахын тулд хариуцлага, хариуцлагын хооронд оновчтой тэнцвэртэй байх ёстой.
Яагаад Мүүни, Рэйли нар төлөөллийг зарчим, үр дүн гэхээсээ илүү үйл явц гэж үздэг вэ?
Гулик, Урвик нарын “хүнээс бүтцэд” гэсэн зарчмыг тусгасан байгууллагуудын тодорхой жишээг өг.
Ямар тохиолдолд тушаалын нэгдлийн зарчим нь доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг оновчтой болгоход тусалдаг, ямар тохиолдолд саад болдог вэ?
Албан ёсны удирдагч (нэрлэсэн) - статус, албан тушаалын хүчээр нөлөө үзүүлдэг хүн. Албан ёсоор удирдагчийн статустай мөртлөө чиг үүргээ гүйцэтгэдэггүй хүн.
Энэ бол бусдын ажлыг удирдан чиглүүлж, түүний үр дүнг биечлэн хариуцдаг хүн юм. Сайн менежер хийж байгаа ажилд эмх цэгц, тууштай байдлыг авчирдаг. Тэрээр доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаагаа илүү баримт дээр тулгуурлан, тогтоосон зорилгын хүрээнд байгуулдаг. Менежерүүд зорилгодоо хүрэхийн тулд идэвхгүй байр суурь эзэлдэг. Ихэнх тохиолдолд хэрэгцээ шаардлагаас болж тэд хэн нэгний тавьсан зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрчлөлт хийхэд бараг ашигладаггүй.
Байгууллагын албан ёсны удирдагч
Албан ёсоор томилогдсон ангийн дарга нь бүлэгтээ удирдах албан тушаалд очих давуу талтай тул дарга болох магадлал хэнээс ч илүү байдаг. Гэсэн хэдий ч манлайлал нь албан бус үндсэн дээр суурилдаг тул манлайлагч байх нь автоматаар удирдагч гэж тооцогддоггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.
Нэмж дурдахад, албан ёсны удирдагчийн зан байдал нь карьерын шатаар ахихыг эрмэлзэж байгаа эсэх, эсвэл одоогийн албан тушаалдаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэх, албан тушаал ахихыг онцгойлон хичээдэггүй эсэхээс хамаарна.
Эхний тохиолдолд менежер нь өөрийгөө доод албан тушаалтнууд гэхээсээ илүүтэйгээр байгууллагын томоохон бүлгүүдтэй адилтгаж, ажлын хэсэгт сэтгэл хөдлөлийн хамаарал нь түүний замд тоормос болж чадна гэж үзэж болно. Удирдагчийн бүлэгтээ тууштай хандах нь түүний хувийн амбицтай зөрчилдөж, байгууллагын удирдлагын багийн төлөөх амлалттай зөрчилдөж болзошгүй. Хоёрдугаарт, тэрээр өөрийгөө доод албан тушаалтнуудтайгаа бүрэн адилтгаж, тэдний эрх ашгийг хамгаалахын тулд чадах бүхнээ хийхийг хичээдэг.
Менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа эмх цэгцтэй байхыг илүүд үздэг. Програмчлагдсан гинжин үйл явдал эсвэл шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх албан ёсны үйл явцад харьяалагдах хүмүүсийн гүйцэтгэх үүргийн дагуу тэд тэдэнтэй харилцах харилцаагаа зохион байгуулдаг. Энэ нь менежерүүд өөрсдийгөө байгууллагын тодорхой хэсэг эсвэл нийгмийн тодорхой байгууллагын гишүүд гэж үздэгтэй холбоотой юм.
Менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа зан төлөвийг хянаж, төлөвлөгөөнөөс хазайсан болгонд хариу үйлдэл үзүүлэх замаар зорилгодоо хүрэхийг баталгаажуулдаг.
Мэргэжлийн ур чадвар, янз бүрийн чадвар, ур чадвараа ашиглан менежерүүд шийдвэр гаргах талбарт хүчин чармайлтаа төвлөрүүлдэг. Тэд асуудлыг шийдэх арга замыг нарийсгах гэж оролддог. Шийдвэрийг ихэвчлэн өнгөрсөн туршлага дээр үндэслэн гаргадаг.
Албан ёсны удирдагч нь албан ёсны эрх мэдлээр дэмжигддэг бөгөөд ихэвчлэн түүнд хуваарилагдсан үйл ажиллагааны чиглэлээр ажилладаг. Албан бус удирдагч нь бусдад нөлөө үзүүлэх чадвар, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанараараа дэвшдэг.
