"Хүмүүсийг судалснаар тэд ном судалснаас илүү сайн удирддаг."

Франсуа Фенелон.

Нийгэм дэх менежмент нь тодорхой тооны хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийг үргэлж хамардаг. Зохион байгуулалттай жижиг бүлэг эсвэл нийгмийн томоохон байгууллага гэдэг нь амьдралын үйл явцын нарийн ширийн зүйлсээс эхлээд хүмүүсийн харилцааны хамгийн нарийн төвөгтэй харилцаа хүртэл хязгааргүй олон хүчин зүйлийн нөлөөнд автдаг нэг төрлийн орчлон ертөнц юм. Удирдагч байх нь "бурхан" байх гэсэн үг: тэр энэ "орчлон ертөнцийн" амьдралыг удирдаж, зохион байгуулж, удирдаж, засаж залруулдаг. Мөн сэтгэл судлал нь хүн төрөлхтний оршин тогтнох бүх нийтийн сансар огторгуйн хуулиудын нэг болж түүнд туслах болно.

Удирдлагын сэтгэл зүй нь бүлэг, байгууллагын гишүүн бүрийн зүрх сэтгэлийн түлхүүрийг өгч, системд багтсан хүний ​​далд чадавхийг ашиглахад тусалдаг. Энэхүү шинжлэх ухааны онолын үндсийг мэдэх нь хүний ​​оюун санааны асар том ангал руу орох үүд хаалгыг нээж өгдөг бөгөөд энэ нь менежмент, үйлдвэрлэлийн үйл явцад илэрдэг.

Менежмент гэж юу вэ

"Менежмент" гэсэн нэр томъёо нь олон тайлбартай байдаг. Үндсэндээ тэд хамтдаа энэ үзэл баримтлалын хамгийн бүрэн агуулгыг илэрхийлж байна.

Жишээ нь, Жозеф Масси 18-р зууны Британийн улс төрийн эдийн засагч: "Удирдлага бол байгууллага, бүлэг нь нийтлэг зорилгод хүрэх үйл ажиллагааг чиглүүлдэг үйл явц юм" гэж үздэг.

Жеймс Л.Ланди, 20-р зууны Америкийн улс төрч нь менежмент гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүчин чармайлтыг төлөвлөх, зохицуулах, идэвхжүүлэх, хянах үндсэн зорилтыг илэрхийлдэг.

Сонгодог менежментийн сургуулийн эцэг Анри Файол"Удирдах гэдэг нь урьдчилан таамаглах, төлөвлөх, зохион байгуулах, захирах, зохицуулах, хянах гэсэн үг юм."

Америкийн эрдэмтэн Питер Ф.Дракер (1909-2005)Удирдлагын хамгийн нөлөө бүхий онолчдын нэг нь менежментийг "бизнес, менежерүүд, ажилчид болон ажлыг удирддаг олон зорилготой байгууллага" гэж ойлгосон.

Зарим эрдэмтэд менежментийг нийгмийн томоохон бүлгийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​хүчин чармайлтыг хамгийн үр дүнтэй хуримтлуулах урлаг гэж үздэг.

"Менежмент" ба "засаглал" гэсэн ойлголтыг өөр өөрөөр тайлбарладаг; эхнийх нь явцуу утгаар, хоёр дахь нь өргөн утгаар хэрэглэгддэг.

Бөмбөрцөг рүү удирдлагаорсон онолын суурь ба практик ажилнөөцийг оновчтой ашиглах замаар компанийн зорилгыг тодорхойлох, түүнд хүрэхэд чиглэгддэг. хүн.

"Нэр томъёоны дагуу" хяналт" гэдэг нь илүү ерөнхий үзэгдлийг илэрхийлдэг, тухайлбал бусад хүмүүст зориулсан ажлыг зохион байгуулахөгөгдсөн нийгмийн тогтолцооны элементүүдийн эрх, үүргийн төлөвлөлт, хуваарилалт, нийтлэг зорилгод оновчтой байдлаар хүрэх үйл явцыг идэвхжүүлэх, хянах зэрэг орно.

Хяналтын субьект ба объект

Удирдлагын сэдэв- энэ бол удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүн (хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд). Байгууллагад энэ тодорхойлолтод нэг менежер, хэд хэдэн менежер, жишээлбэл, захирлуудын зөвлөл орно. Удирдлагын сэтгэл судлал нь ийм нөлөөллийн субьект нь юуны түрүүнд удирдагчийн хувийн шинж чанар, түүний бүх шинж чанар юм.

Удирдлагын сэдвийг ялгах шаардлагатай удирдлагын сэдэвзөвхөн хүн, хувь хүн байж болох үйл ажиллагаа.

Хувь хүний ​​хяналтын объектудирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг хүн (хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд) юм. Байгууллагад удирдлагын объектуудыг янз бүрийн үйл ажиллагааны салбарын ажилтнууд, доод болон дунд шатны менежерүүд гэж нэрлэж болно. Удирдлагын сэтгэл зүй нь дараахь нөлөөллийн объектуудыг авч үздэг.

• ажилтны таних тэмдэг;
• албан ба албан бус бүлэг;
• нийгмийн бүлэг, баг, нэгж;
• удирдлагын түвшин;
• байгууллага.

Үзэгдэл-хяналтын объектууд:

• Удирдлагын үйл явц ба бусад төрлийн хүний ​​үйл ажиллагаа;
• Байгууллагын бичил цаг уур;
• Байгууллагын ёс суртахуун;
• Манлайллын хэв маяг;
• Удирдлагын систем, зохион байгуулалт, хяналт, зохицуулалт, сэдэл;
• Байгууллагад тогтоосон дүрэм, журам, норм, төлөвлөгөө гэх мэт.

Удирдлагын сэтгэл зүй нь шинжлэх ухааны мэдлэг юм

Энэ чиглэл нь онолын хоёр суурийн эрлийз юм - сэтгэл судлал нь хүний ​​​​сэтгэцийн шинж чанарын тухай шинжлэх ухаан, менежмент нь нийгмийн тогтолцоог оновчтой, оновчтой зохион байгуулах бүх талын шинжлэх ухаан юм. Удирдлагын үйл явц дахь сэтгэлзүйн болон сэтгэлзүйн бус шинж чанаруудын хоорондын хамгийн амжилттай харилцааг эрэлхийлэх нь менежментийн сэтгэл судлалын хамгийн тулгамдсан асуудал гэж тооцогддог.

Энэхүү шинжлэх ухаан нь хүний ​​хэмжилт, менежментийн чиглэлээр туршилтын болон статистикийн аргаар олж авсан баримт, үзэгдлийг нэгтгэх, системчлэх зэрэг мэдлэгийн арга зүйг бүрдүүлэх чухал журамтай ажилладаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын мэдлэгийн салбарыг дараахь байдлаар тодорхойлдог.

• Орчин үеийн менежментийн тодорхой асуудлын хамаарлын зэрэг;
• Удирдлагын хамгийн үр дүнтэй аргыг боловсруулах хэрэгцээ;
• Ажилтныг юуны түрүүнд өөрийн нийгмийн эрх, үүрэгтэй хувь хүн гэж үзэх хандлагын тархалт; энэ хандлага нь менежментээс хүний ​​нөөцийг бүлгийн гишүүн бүрийн сэтгэл зүйн бүх шинж чанарыг харгалзан үзэхийг шаарддаг, гэхдээ байгууллагын хувьд хамгийн үр дүнтэй арга замаар;
• Бүлэг, аж ахуйн нэгж гэх мэт оновчтой менежментийн системийг зохион байгуулахад тавигдах шаардлага. .

Тиймээс менежментийн сэтгэл судлал нь менежментийн сэтгэлзүйн тал, түүнийг оновчтой болгох, удирдлагын үйл ажиллагааны үр ашгийн түвшинг дээшлүүлэх бусад шинжлэх ухааны ололт амжилтыг хуримтлуулдаг сэтгэл судлалын салбар гэж хэлж болно.

Холбогдох сэтгэлзүйн салбарууд

Удирдлагын сэтгэл судлалын хилийн шинжлэх ухаан нь дараах байдалтай байна.

Нийгмийн сэтгэл зүй. Нийгмийн бүлэгт багтсан хүмүүсийн үйл ажиллагаа, зан үйлийн хэв маяг, нийгмийн бүлгүүдийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг судалдаг. Бүлэг бүр албан ба албан бус шатлалтай байдаг бол хоёр дахь нь нийт багийн бүтээмжид ихээхэн нөлөөлдөг. Нэмж дурдахад, бүлэг нь гишүүдийнхээ санал бодол, тодорхой нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлж чаддаг гэдгийг мэддэг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь багийг амжилттай удирдахад нөлөөлж буй зүй тогтол, хүчин зүйлийг тодорхойлохын тулд энэ шинжлэх ухааны олж авсан өгөгдлийг ашигладаг.

Хувь хүний ​​сэтгэл зүй. Энэ нь сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэг, чанар, зан чанар, зан чанар, зан төлөв, үйл ажиллагаа, харилцаа холбоо, бодит байдлын талаархи хувь хүний ​​​​хувьд нөлөөллийг судалдаг. Энэ шинжлэх ухаан одоогоор хангалттай хэмжээний онолын болон эмпирик материалыг хуримтлуулсан. Янз бүрийн нөхцөл байдалд хүний ​​зан үйлийн янз бүрийн талыг тайлж, урьдчилан таамаглах олон хувийн онолууд байдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь энэхүү шинжлэх ухааны чиглэлээр олж авсан мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын тогтолцоо, ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй болгодог хувь хүний ​​онцлог шинж чанар, шагнал, шийтгэлийн аргуудын жагсаалтыг өөрөө тодорхойлдог.

Хөгжлийн сэтгэл зүйба акмеологи. Тэд амьдралын янз бүрийн үе шатанд (шинэ төрсөн хүүхдээс хөгшрөх хүртэл) хүний ​​​​сэтгэцийн хөгжил, үүсэх явцыг судалдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь хүнийг тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлээр ажилладаг ажилтан гэж үздэг тул хувь хүний ​​​​хөгжлийн асуудал, менежерийн мэргэжлийн чухал чанарыг төлөвшүүлэх, ур чадварын түвшинд өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын судалгааны сэдэв

Сэтгэл судлалын энэ чиглэл нь байгууллагын удирдлага, мэргэжлийн харилцаанд илэрдэг сэтгэлзүйн шинж чанарыг судалдаг.

Судалгааны сэдвийн талаархи нарийн ойлголтын хувьд дараахь объект, үзэгдлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн онцлог:

• Менежерийн ажлын сэтгэлзүйн асуудал, үйл ажиллагааны тодорхой чиглэл дэх түүний онцлог шинж чанарууд;
• Удирдагчийн үүрэг, зан чанар, түүнд тавигдах шаардлагуудын сэтгэлзүйн шинжилгээ;
• Удирдлагын шийдвэр гаргах сэтгэлзүйн нарийн мэдрэмж;
• Манлайллын хэв маяг, түүнийг тохируулах арга замууд.

Байгууллагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн онцлог:

• Удирдлагын ажилд сэтгэлзүйн техникийг ашиглах боломж;
• Байгууллагын таатай, тогтвортой дотоод бичил уур амьсгалыг бий болгох дүрэм;
• Багийн доторх хүмүүс хоорондын оновчтой харилцааг бий болгох хүчин зүйлүүд, сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын асуудал;
• Байгууллага дахь албан ба албан бус бүтэц зэрэгцэн орших онцлог;
• Байгууллагын ажилд урам зориг өгөх арга техникийг ашиглах;
• Багийн үнэт зүйлс, өөрийн компанийн соёлыг бий болгох.

Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны сэтгэлзүйн шинж чанарууд:

• Байгууллагын харилцааны тогтолцоог бий болгох, ажиллуулах хүчин зүйлүүд;
• Удирдлагын харилцааны нарийн мэдрэмж;
• Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны хамгийн сайн системийг сонгох;
• Удирдлагын үр дүнтэй байдлын үзүүлэлт болох мэдлэгийг дээшлүүлэх.

Удирдлагын сэтгэл судлалын зорилго, зорилтууд

Удирдлагын сэтгэл судлалын нүүр царай гол зорилго:

• Менежментийн чиглэлээр менежерүүдийн сэтгэлзүйн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх;
• Удирдлагын салбар дахь сэтгэлзүйн үйл явц, ялангуяа ажилчдын зан үйлийн онцлог, хүмүүс хоорондын харилцааны хөгжил, ажлын багийг бүрдүүлэх, түүний дотоод өөрчлөлтийг тодорхойлох хэв маягийг ойлгоход шаардлагатай онолын үндэслэлийг бий болгох;
• Байгууллагын удирдлагын сэтгэлзүйн салбарт хэрэгжүүлэх зорилгоор дарга нарт зориулсан практик удирдамжийг бүрдүүлэх.

Энэхүү сэтгэлзүйн чиглэл нь дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан болно.

• тодорхой удирдлагын тогтолцоонд сэтгэлзүйн орчин, түүний шинж чанарыг шинжлэх, харуулах;
• менежментийн сэтгэлзүйн талыг системчлэх;
• сэтгэл зүйн талуудын хоорондын зүй тогтол ба учир шалтгааны хамаарлыг тодорхойлох;
• байгууллагыг удирдахад ашиглах практик аргуудыг боловсруулах.

Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг

Удирдлагын сэтгэл судлалын дараахь хэв маягийн талаархи мэдлэг нь байгууллага дахь олон үйл явцын нарийн ширийн зүйлийг ойлгох боломжийг олгодог.

Хариуцлагын хууль Тодорхой бус байдалҮүний зэрэгцээ өөр өөр хүмүүс эсвэл нэг хүн (өөр өөр хугацаанд) ижил нөлөөллөөс хамааран өөр өөр үйлдэл хийж болно. хувь хүний ​​сэтгэл зүйн бүтэц.

Хүнийг хүнээр тусгах нь зохисгүй байдлын хуульҮүнд: нэг хүн түүний талаар бодитой шийдвэр гаргахын тулд нөгөө хүнээ бүрэн таньж чадахгүй байна.

Өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдлын хууль: Ихэнх хүмүүс өөрийгөө бага эсвэл өндөр үнэлдэг.

Удирдлагын мэдээллийн утгыг хуваах хууль. Захирамж, тушаал, журам гэх мэт агуулгад өөрчлөлт оруулах хандлагатай байна. удирдлагын босоо шугамын түвшинд шилжих үед.

Өөрийгөө хамгаалах хуульЭнэ нь дараахь мэдэгдлийг илэрхийлнэ: өөрийн нийгмийн статусаа хадгалах, хувийн шинж чанаруудын бие даасан байдал, өөрийгөө үнэлэх чадвар нь удирдлагын үйл ажиллагааны субъектын зан үйлийн давамгайлах сэдэл юм.

Нөхөн төлбөрийн тухай хууль. Хэрэв хүн түүнд тавигдах шаардлага хэт өндөр эсвэл урамшууллын түвшин хангалттай өндөр байгаа нийгмийн орчинд өөрийгөө олж мэдвэл тэрээр энэ статусын хувьд ур чадвар, мэдлэггүй байдлаа өөр ур чадвар, чадвараар нөхдөг. Гэсэн хэдий ч, эрхэлж буй албан тушаал нь удирдлагын нарийн төвөгтэй байдлын түвшин хэт өндөр байвал энэ зарчим ажиллахгүй.

Удирдлагын үндсэн чиг үүргийн сэтгэл зүйн талууд

Удирдлагын бүх салбар, түвшний сэтгэл зүйд хэрхэн шингэсэн болохыг олж мэдэхийн тулд менежментийн чиг үүрэгт илэрдэг дараахь сэтгэлзүйн талуудыг авч үзэх шаардлагатай.

Төлөвлөлтийн функцтодорхой хүмүүсийн ойлголт, зан үйлийг урьдчилан таамаглаж, улмаар тэдний хамтарсан үйл ажиллагааг амжилттай болгож, байгууллагын зорилго, зорилтыг биелүүлэх боломжтой болгодог.

Төлөвлөлтийн сэтгэлзүйн талыг 3 бүлэг хүчин зүйлд хувааж болно.

I бүлэг - төлөвлөгөөг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх явцад шийдэгдсэн янз бүрийн төрлийн даалгавар;

II бүлэг - төлөвлөгөө боловсруулах үйл явцын шалтгааныг тодорхойлох механизмын онцлог;

III бүлэг - удирдагчийн үйл ажиллагааны утгыг албан ёсны болгох, түүний ашиг сонирхлоос хамааран хувийн нөхцөл байдлыг бүрдүүлэх үйл явц.

Энэ функцийг хэрэгжүүлэх сэтгэлзүйн асуудалд дараахь зүйлс орно.

• шийдвэр гаргах асуудал (удирдлагын сэтгэлгээний асуудал);
• урам зоригийн асуудал;
• үйл ажиллагааны сайн дурын зохицуулалтын асуудал.
• Байгууллагын чиг үүрэг нь аж ахуйн нэгж дэх үүргийн тогтолцоог бий болгож, хадгалдаг; Ийм тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хуваагдал, үйл ажиллагааны хамтын ажиллагааны нөхцөлд бий болсон.

Байгууллагын чиг үүргийг хэрэгжүүлж байгааг харгалзан үзсэн асуудлын цогц болох сэтгэлзүйн гурван бүлэг байдаг.

I бүлэг нь байгууллагын дээд түвшний удирдлага доод түвшнийхний ажилд үндэслэлгүйгээр хөндлөнгөөс оролцож, хариуцлагын хүрээ бүдгэрч, "жижиг зохицуулалт" гэж нэрлэгддэг байгууллагад тогтсон дэг журмыг урвуулан ашиглах явдал юм. Үүний үр дүнд нөлөөллийн үр нөлөө буурч, ажилтнууд урам зориг дутмаг, хэт ачаалалтай байдаг.

II бүлэг - ихэнх байгууллагуудын зохион байгуулалтын бүтцийн хэт хатуу байдал нь ажлын хэсэг, бие даасан ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад харшилж, одоогийн болон ирээдүйн зорилгоо хэрэгжүүлэхэд саад болдог.

Байгууллагын үйл ажиллагааны энэхүү багц асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд дараахь арга хэмжээг боловсруулсан болно.

• Зорилго нь баталгаажсан байх ёстой;
• Хариуцлагын хүрээ эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхой тодорхойлсон байх;
• Эрх мэдэл, үйл ажиллагааны тодорхой эрх чөлөө байх ёстой; Энэ шаардлага нь сэтгэлзүйн хоёр дахь бүлгийн асуудлыг засахад онцгой шаардлагатай (байгууллагын бүтцийн хэт хатуу байдал).
• Мэдээлэл бүрэн байх ёстой.

Хяналтын функц

Хяналтын функцийг оновчтой хэрэгжүүлэхэд саад учруулж буй сэтгэл зүйн талууд нь:

• Хяналтын хангалтгүй сэдэл нь явцуу бүлэг эсвэл хувь хүний ​​зорилгыг сонгох үед хяналтын чиглэлийг гажуудуулах явдал юм. Энэ бүлгийн шинж тэмдгүүдийн илрэлийн жишээг бид эндээс өгч болно: хяналт нь доод албан тушаалтанд сэтгэлзүйн дарамт үзүүлэх арга болж хувирдаг.
• Тодорхой нөхцөл байдалд хяналтын шалгуурын талаархи үйл ажиллагааны субъектуудын сэтгэлзүйн санал зөрөлдөөн;
• Удирдлагын анхан шатны болон дунд шатны ажилтнуудын мэргэжлийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж багатай хяналтанд хэт их анхаарал хандуулахын хослол;
• Хяналтын арга хэмжээ, залруулах процедурын системчилсэн байдал, гүн гүнзгий хангалтгүй;
• Удирдлага, хяналтын нэгжийн хооронд хяналтын эрх мэдлийн хуваарилалтын үр дүнтэй тэнцвэрийг зөрчсөн;
• Шийдвэр гаргах, залруулга хэрэгжүүлэх бүрэн эрх нь бүрэн бус тохиолдолд тухайн нөхцөл байдлын хариуцлагыг менежерт хуваарилах, нөхцөл байдлыг ерөнхийд нь хянах чиг үүргийг хуваарилах. Энэ тохиолдолд менежер нь хүчгүйдлийн мэдрэмжийг мэдэрч, удирдлагын энэхүү загварын бусад сөрөг үр дагавартай байдаг.

Хяналтын сөрөг талуудыг Германы менежментийн мэргэжилтэн Г.Шрөдер онцлон тэмдэглэв.

• Ажилтан нь хараа хяналтанд байх нь түүнийг өөрийгөө хянах чадвараа хэрэгжүүлэхэд хүргэдэг, тэр автомат үйлдлийнхээ талаар бодож эхэлдэг тул өөртөө итгэх итгэлээ алддаг;
• Хяналт нь статусын ялгааг илтгэж, хүний ​​өөрийгөө танин мэдэх, таних хэрэгцээг хангахад саад учруулдаг;
• Ажилтан яг юу хянагдаж байгааг мэдэхгүй тохиолдолд хяналт нь ихэвчлэн тааламжгүй байдаг;
• Хяналтыг хууль ёсны болгох нь ямар нэгэн байдлаар түүнээс өөрийгөө хамгаалах боломжийг олгодоггүй бөгөөд энэ сөрөг мэдрэмж нь бусад нөхцөл байдалд "асгардаг";
• Хяналт нь ихэвчлэн үндэслэлгүй nagging гэж ажиглагдсан гэж ойлгодог;
• Хяналтыг удирдлага нь ажилтанд үл итгэх байдлын илрэл гэж ойлгож болох бөгөөд энэ нь тэдний хооронд сайн, бүтээлч харилцаа тогтооход саад болдог.

Зохицуулалтын функц нь тогтоосон журам, хөтөлбөр, төлөвлөгөөний дагуу хяналттай үйл явцын чиглэлийг баталгаажуулдаг; Үүнд нөлөөллийн хэд хэдэн зарчмыг баримталснаар хүрдэг: багасгах, нарийн төвөгтэй байдал, тууштай байдал, дотоод тууштай байдал:

• Нөлөөллийг багасгах нь интервенцийг цаг тухайд нь хийх, оновчтой тунг шаарддаг, учир нь түүний илүүдэл нь байгууллага дахь үйл явцын хэвийн урсгалд саад учруулдаг;
• Системчилсэн нөлөөлөл нь систем дэх үйл ажиллагааны зохицуулалттай явцыг авч үздэг;
• Ажилтны үйл ажиллагааг зохицуулах явцад менежер нь ажилтны урам зоригийн бүтцэд хамгийн их нийцсэн урамшууллыг ашигладаг тохиолдолд нөлөөллийн нарийн төвөгтэй байдал ажиглагдаж байна;
• Нөлөөллийн дотоод тууштай байдал нь хэд хэдэн өдөөгчийг ашиглах нь бие биенээ үгүйсгэх нөлөө үзүүлэхгүй байх үед оршино.

Бусад хяналтын функцууд байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Зорилго тогтоох
• Урьдчилан таамаглах
• Шийдвэр гаргах
• Урам зориг
• Харилцаа холбоо
• Боловсон хүчинтэй ажиллах
• Үйлдвэрлэл, технологийн
• Дериватив (цогцолбор).

Удирдлагын сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны аргууд

50-иад оноос хойш Өнгөрсөн зуунд кибернетик, системийн онол, менежментийн компьютержуулалт болон бусад шинэчлэлийн хөгжлийн ачаар удирдлагын сэтгэл судлалын салбарт хэд хэдэн хандлага гарч ирэв. Үүнд:

Системчилсэн хандлага. Үүнийг дэмжигчид менежментийн зөвхөн нэг талд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь өмнөх онолуудын алдаа гэж үздэг. Энэхүү хандлагыг ашиглах нь удирдлагад бүхэл бүтэн байгууллагыг түүний бүх элементүүдийн нэгдмэл байдал, харилцан хамаарлаар харах боломжийг олгодог. Аливаа байгууллага эсвэл бусад хяналттай нийгмийн бүлэг нь амьд организмын нэгэн адил зөвхөн түүний бүх "эрхтэн" -ийн харилцан хамаарлын нөхцөлд л үйл ажиллагаа явуулдаг систем гэж ойлгодог. Энэ нь "эрхтэн" бүр бүхэл бүтэн "организмын" амьдралд шаардлагатай хувь нэмэр оруулдаг гэсэн үг юм. Байгууллага гэдэг нь аж ахуйн нэгж (нийгмийн бүлгийн хуваагдал гэх мэт) оршин тогтноход ихээхэн нөлөөлдөг гадаад орчинтой харьцдаг нээлттэй систем юм.

Нөхцөл байдлын хандлага (20-р зууны 70-аад оны эхэн үеэс) хатуу зохицуулалтаас эхлээд харьцангуй дотоод эрх чөлөөнд суурилсан бүх удирдлагын тогтолцоог тэгш ашиглах онолыг дэвшүүлсэн. Системийн сонголт нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд тодорхой хугацаанд нөлөөлж буй нөхцөл байдлаас хамаарна. Аргын мөн чанар нь хоёрт хүрдэг дипломууд:

• бүх тохиолдолд үр дүнтэй менежментийн бүх нийтийн жор байхгүй;
• Удирдлагын үр ашгийн түвшин, хөдөлгөөнт байдал, тухайн байгууллагын байрлаж буй орчин, нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар хоорондын шууд хамаарал.

Эмпирик эсвэл прагматик хандлагапүүсүүд, цэргийн байгууллагуудын удирдлагын хүрээг судлахад үндэслэсэн , олж авсан мэдлэгээ идэвхтэй түгээж эхлэв. Энэхүү хандлагыг дэмжигчид менежментийн онол чухал бөгөөд шаардлагатай гэдгийг ойлгодог байсан ч практик удирдлагын ур чадвар нь илүү их ашиг тустай гэж үздэг. Удирдлагын туршлагад дүн шинжилгээ хийсний дараа тэд тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн менежментийн сургалтын тусгай арга зүйг боловсруулсан. "Менежер" ба "менежмент" гэсэн ойлголтыг түгээхэд онцгой нөлөө үзүүлсэн энэхүү хандлагын төлөөлөгчид менежментийг заавал мэргэжлийн болгох санааг дэвшүүлсэн, жишээлбэл. үүнийг тусдаа мэргэжил болгон хувиргах.

Тоон аргаКомпьютержуулалтыг хөгжүүлсний үр дүнд шинжлэх ухаан, технологийн хамгийн сүүлийн үеийн ололт амжилтын үр дүнд олж авсан математик, кибернетик, статистикийн мэдлэг дээр суурилсан менежментийн техникийг боловсруулсан нь удирдлагын ажлыг ердийн техникийн горимоос ихээхэн чөлөөлсөн.

Энэхүү хандлага нь дараахь зүйлийг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан үзэл баримтлал:

• үйл ажиллагааны удирдлагын тухай ойлголт (удирдлагын онолын мэдлэгтэй төдийгүй математик, социологи, сэтгэл судлал, эдийн засаг, системийн онол гэх мэт чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагуудын тухай);
• удирдлагын шийдвэрийн тухай ойлголт (менежер хүн юуны түрүүнд мэдээлэлтэй, хамгийн үр дүнтэй шийдвэр гаргах чадвартай байх ёстой; удирдлагын сургалтыг энэ чанарыг олж авахын тулд багасгах хэрэгтэй);
• шинжлэх ухаан эсвэл математикийн удирдлагын үзэл баримтлал (дэлхийн өнөөгийн байдал нь менежментийг шинжлэх ухааны ололтоор дэмжих ёстой гэж үздэг; үүнд математик загвар, онолыг ашиглах замаар хүрдэг гэж үздэг).

Хамгийн түгээмэл аргуудтоон болон статистик болсон.

20-р зууны туршид менежментийн сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны нарийн төвөгтэй мэдлэгийн шинж чанарыг улам бүр олж авсан бөгөөд өнөөдөр энэ нь бусад шинжлэх ухааны өргөн хүрээний туршлагыг мэдлэгийн арсеналдаа багтаасан онолын арвин бааз хэлбэрээр бүрэлдэн тогтох боломжтой болсон. . Энэ чиглэл нь ерөнхийдөө сэтгэл судлалын нэгэн адил шинжлэх ухааны хандлагын олон талт байдлын жишээн дээр тодорхой харагдаж буй судалж буй сэдвээр олон ургальч үзэлтэй байх шинж чанартай байдаг. Гэсэн хэдий ч үнэн нь дунд нь хаа нэгтээ оршдог гэсэн мэдэгдэлтэй маргахад хэцүү байдаг.

Ашигласан уран зохиол:

1. Евтихов O. V. Боловсон хүчний менежментийн сэтгэл зүй: онол ба практик [цахим хэвлэл. Санкт-Петербург: Реч, 2010 он.
2. Карпов A.V. Удирдлагын сэтгэл зүй. Сургалтын гарын авлага [цахим хэвлэл]. М.: Гардарики, 2005.
3. Левченко Е.А. Удирдлагын сэтгэл зүй. Лекцийн текст [цахим хэвлэл]. Боловсролын байгууллага "Беларусийн Хэрэглэгчийн хамтын ажиллагааны худалдаа, эдийн засгийн их сургууль". Гомель, 2011 он.
4. Науменко Е.А. Удирдлагын сэтгэл зүй. Зайны сургалтын сургалт, арга зүйн цогцолбор [цахим хэвлэл]. - Тюмень: Тюмений улсын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2002 он.
5. Петров В.В. Удирдлагын сургуулиуд. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг [цахим хэвлэл], М., 2005 он.
6. Урбанович А.А. Удирдлагын сэтгэл судлал: Сурах бичиг [цахим хэвлэл]. "Практик сэтгэл судлалын номын сан" цуврал. М.: Ургац хураалт, 2003.
7. Чередниченко I.P., Telnykh N.V. Удирдлагын сэтгэл судлал / "Дээд сургуулийн сурах бичиг" цуврал [цахим хэвлэл]. Ростов-на-Дону: Финикс, 2004 он.
8. цахим хэвлэл]. Бхаратиар их сургууль, Коимбатор, Шинэ Дели, 2007 он.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Яруу найрагч, зохиол зохиолч
Балтийн холбооны их сургууль. И.Кант

Унших 10265 нэг удаа

Танилцуулга

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны хувьд хөдөлмөрийн багийн үйл ажиллагааг удирдах асуудлыг шийдвэрлэхэд ашигладаг сэтгэлзүйн мэдлэгийг бий болгодог.

Ажилтны хувийн шинж чанарыг ерөнхий сэтгэл судлал, хөдөлмөрийн сэтгэл зүй, инженерийн сэтгэл зүй зэрэг сэтгэлзүйн олон салбар судалдаг. Үүний зэрэгцээ ажлын хэсэг эсвэл ажлын хамт олон нийгэм, боловсролын сэтгэл зүйгээр судалдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын өвөрмөц онцлог нь түүний объект нь хүмүүсийн зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа юм. Зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа гэдэг нь нийтлэг ашиг сонирхол, зорилго, өрөвдөх сэтгэл, үнэт зүйлээр нэгдсэн хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагаа биш, энэ нь нэг байгууллагад нэгдсэн хүмүүсийн үйл ажиллагаа бөгөөд энэ байгууллагын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөж, өөрт оногдсон хамтарсан ажлыг дараахь журмын дагуу гүйцэтгэдэг. эдийн засаг, технологи, хууль эрх зүй, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн шаардлага.

Байгууллагын дүрэм, хэм хэмжээ, шаардлага нь зөвхөн тухайн байгууллагад байдаг хүмүүсийн хоорондын сэтгэлзүйн онцгой харилцааг бий болгож, бий болгодог - эдгээр нь хүмүүсийн удирдлагын харилцаа юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн харилцаа нь хамтын үйл ажиллагааны зорилго, зорилт, үнэт зүйлсээр зуучлагдсан хүмүүсийн хоорондын харилцаа юм. түүний бодит агуулга. Удирдлагын харилцаа нь зохион байгуулалттай хамтарсан үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийг зохион байгуулалттай болгодог. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь үйл ажиллагаатай холбоотой харилцаа биш, харин хамтарсан үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг харилцаа юм.

Нийгмийн сэтгэл зүйд бие даасан ажилтан нь нэг хэсэг, бүхэл бүтэн элементийн үүрэг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл. түүний зан авирыг ойлгох боломжгүй нийгмийн бүлэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалд хувь хүн, нийгмийн бүлэг, хамтын үйлдэл хоёулаа харьяалагдах байгууллагынхаа хүрээнд, үүнгүйгээр менежментийн талаархи дүн шинжилгээ нь бүрэн бус байдаг.

Байгууллага дахь ажилтны хувийн шинж чанарыг судлах, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн бүтэц, хөгжилд байгууллагын нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх - энэ болон бусад олон зүйл нь миний ажлын ач холбогдлыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь намайг менежментийг илүү нарийвчлан судлахад түлхэц болсон юм. сэтгэл судлал.

1. Удирдлагын сэтгэл судлал: түүний объект ба субъект

Удирдлагын сэтгэл судлалд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн сэтгэл зүйгээс ялгаатай нь бодит асуудал бол ажилтны мэргэжлээ дагаж мөрдөх асуудал биш, мэргэжлийн сонголт, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох асуудал биш, харин ажилтны тухайн байгууллагад дагаж мөрдөх асуудал юм. тухайн байгууллагад хүмүүсийг сонгох, энэ байгууллагын онцлогтой уялдуулан тэдний чиг баримжаа.

Удирдлагын сэтгэл судлалд хөдөлмөрийн нийгмийн сэтгэл зүйгээс ялгаатай нь судалгааны объект нь зөвхөн баг эсвэл нийгмийн бүлгийн хүмүүсийн харилцаа биш, харин байгууллага дахь хүмүүсийн харилцаа юм. Хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогч бүрийн үйлдлийг тодорхойлсон, зааж өгсөн, ажлын ерөнхий дараалалд захируулсан, оролцогчид бие биенээсээ харилцан хамаарал, хариуцлагын улмаас бус, харин хуулийн өмнө хариуцлага хүлээдэг нөхцөлд.

Менежментийн сэтгэл судлалын судалгааны объект нь санхүүгийн болон хууль эрх зүйн хувьд бие даасан байгууллагуудын нэг хэсэг болох үйл ажиллагаа нь корпорацийн ашигтай зорилгод чиглэгддэг хүмүүс юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийг ойлгох хандлага нь олон янз байдаг бөгөөд энэ нь тодорхой хэмжээгээр энэ үзэгдлийн нарийн төвөгтэй байдлыг харуулж байна.

Ийнхүү сэтгэл судлаачид Е.Е.Вендров, Л.И.Умански нар менежментийн сэтгэл судлалын хичээлийн дараах талыг онцлон тэмдэглэв.

Үйлдвэрлэлийн бүлэг, багийн нийгэм, сэтгэл зүйн асуудал;

Удирдагчийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүй; - удирдагчийн хувийн сэтгэл зүй; - удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох сэтгэл зүйн асуудал; - удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудал.

Сэтгэл судлаач В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов нар менежментийн сэтгэл судлалын сэдвээр дараахь зүйлийг багтаасан болно.

Удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ-бүтцийн шинжилгээ;

Үйлдвэрлэл, менежментийн баг, тэдгээрийн доторх хүмүүсийн харилцааны нийгэм, сэтгэл зүйн шинжилгээ;

Менежер ба доод албан тушаалтнууд болон бусад хүмүүсийн хоорондын харилцааны сэтгэлзүйн асуудал.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд менежментийн сэтгэл судлалын сэдэв нь байгууллага дахь сэтгэцийн үзэгдэл, харилцааны цогц юм, тухайлбал:

Менежерүүдийн үр дүнтэй гүйцэтгэлийн сэтгэлзүйн хүчин зүйлүүд;

Хувь хүний ​​болон бүлгийн шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн онцлог; - манлайллын сэтгэлзүйн асуудал; Удирдлагын харилцааны субъектуудын зан үйлийн сэдэл болон бусад асуудлууд.

Удирдлагын сэтгэл судлалыг судлах сэдэв нь уламжлалт нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдлүүд (манлайлал, сэтгэлзүйн уур амьсгал, харилцааны сэтгэл зүй гэх мэт), хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн асуудлууд (жишээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүрээнд сэтгэцийн төлөв байдал) зэрэг орно гэж үзэж болно. , ерөнхий сэтгэл судлал (сэтгэл зүйн үйл ажиллагааны онол, хувь хүний ​​онол, хөгжлийн онол) болон сэтгэл судлалын бусад хэрэглээний салбарууд.

Удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн дунд байгууллагын хамгийн чухал сэтгэлзүйн асуудлын талаархи санаа нэгдмэл байдалд хүрсэн. Үүнд дараахь зүйлс орно.

Бүх түвшний удирдагчдын (менежерүүдийн) мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл. удирдлагын хэв маяг, хүмүүс хоорондын харилцаа, шийдвэр гаргах, стратегийн төлөвлөлт, маркетингийг сайжруулах, стрессийг даван туулах гэх мэт;

Удирдах боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах арга зүйн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг хайх, идэвхжүүлэх; - байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн менежерүүдийг үнэлэх, сонгох (сонгох); - нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэх, сайжруулах, ажилтнуудыг байгууллагын зорилгын хүрээнд нэгтгэх.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухаан, практикийн хувьд менежерүүдэд сэтгэлзүйн сургалт явуулах, тэдний сэтгэлзүйн менежментийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх, менежментийн салбарын хамгийн чухал асуудлыг онолын хувьд ойлгох, практикт хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. - удирдлагын үйл явцын мөн чанарыг ойлгох; - зохион байгуулалтын бүтцийн талаархи мэдлэг; - менежерийн үүрэг хариуцлага, түүний хариуцлагын түвшний хуваарилалтын талаар тодорхой ойлголттой байх; - удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замын талаархи мэдлэг; - боловсон хүчний менежментэд шаардлагатай мэдээллийн технологи, харилцааны хэрэгслийн талаархи мэдлэг; - өөрийн бодлоо амаар болон бичгээр илэрхийлэх чадвар; - хүмүүсийг удирдах, манлайлах чадвартай мэргэжилтнүүдийг сонгох, сургах, байгууллагын ажилтнуудын албан ёсны болон хүмүүс хоорондын харилцааг оновчтой болгох чиглэлээр ур чадвар;

Компьютерийн технологийг ашиглан байгууллагын үйл ажиллагааг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах чадвар;

Тухайн үеийн шаардлага, ирээдүйд гарах өөрчлөлтүүд дээр үндэслэн өөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх, зөв ​​дүгнэлт гаргах, ур чадвараа дээшлүүлэх чадвар;

байгууллагын зан үйлийн шинж чанар, жижиг бүлгүүдийн бүтэц, тэдний зан үйлийн сэдэл, механизмын талаархи боловсруулсан ойлголт.

2.Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг

Та бүхний мэдэж байгаагаар менежмент нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлээр явагддаг тул менежер нь үйл ажиллагаандаа сэтгэцийн үйл явц, хүмүүс хоорондын харилцаа, бүлгийн зан үйлийн динамикийг тодорхойлдог хуулиудыг харгалзан үзэх ёстой. Эдгээр загваруудын зарим нь дараахь зүйлийг агуулдаг. Хариуцлагын тодорхойгүй байдлын хууль.Үүний өөр нэг томъёолол бол хүмүүсийн гадаад нөлөөллийн талаархи ойлголт нь тэдний сэтгэлзүйн бүтцийн ялгаанаас хамаарах хууль юм. Баримт нь өөр өөр хүмүүс, тэр байтугай нэг хүн өөр өөр цаг үед ижил нөлөөнд өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж чаддаг. Энэ нь менежментийн харилцааны субъектуудын хэрэгцээ, тэдний хүлээлт, бизнесийн тодорхой нөхцөл байдлын талаархи ойлголтын онцлог шинж чанарыг буруу ойлгоход хүргэдэг бөгөөд үүний үр дүнд шинж чанартаа ч хангалтгүй харилцан үйлчлэлийн загварыг ашиглахад хүргэдэг. ерөнхийдөө сэтгэлзүйн бүтэц, ялангуяа тухайн нөхцөл байдалд байгаа түнш бүрийн сэтгэцийн төлөв байдал.

Хүнийг хүнээр тусгах нь зохисгүй байдлын хууль.Үүний мөн чанар нь хэн ч тухайн хүний ​​талаар нухацтай шийдвэр гаргахад хангалттай тийм найдвартай зэрэгтэй өөр хүнийг ойлгох боломжгүй юм.

Энэ нь насжилттай холбоотой асинхронины хуулийн дагуу байнга өөрчлөгдөж байдаг хүний ​​мөн чанар, мөн чанарын хэт ээдрээтэй байдлаар тайлбарлагддаг. Үнэн хэрэгтээ, амьдралынхаа янз бүрийн мөчүүдэд хуанлийн тодорхой насны насанд хүрсэн хүн ч физиологи, оюун ухаан, сэтгэл хөдлөл, нийгэм, бэлгийн, сэдэл-дурын шийдвэрийн янз бүрийн түвшинд байж болно. Түүгээр ч зогсохгүй аливаа хүн хүмүүсийг удирдах хандлагатай хүний ​​гарт тоглоом болж хувирах аюулаас зайлсхийхийн тулд өөрийн шинж чанарыг ойлгох оролдлогоос ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр өөрийгөө хамгаалдаг.

Ихэнхдээ хүн өөрөө өөрийгөө хангалттай сайн мэддэггүй байх нь чухал юм.

Тиймээс, ямар ч хүн ямар ч байсан өөрийнхөө тухай үргэлж ямар нэг зүйлийг нууж, сулруулж, хүчирхэгжүүлж, өөрийнхөө тухай зарим мэдээллийг үгүйсгэж, ямар нэг зүйлийг орлуулж, өөртөө ямар нэг зүйлийг хамааруулж (зохион бүтээдэг), ямар нэг зүйлийг онцлон тэмдэглэдэг гэх мэт. Ийм хамгаалалтын арга техникийг ашиглан тэр хүмүүст өөрийгөө байгаагаар нь биш, харин бусад хүмүүс өөрийг нь харахыг хүсдэг шигээ харуулдаг.

Гэсэн хэдий ч аливаа хүнийг нийгмийн бодит байдлын объектуудын хувийн төлөөлөгчийн хувьд мэдэж болно. Одоогийн байдлаар хүнийг мэдлэгийн объект болгон авч үзэх шинжлэх ухааны зарчмууд амжилттай хөгжиж байна. Эдгээр зарчмуудын дунд, тухайлбал, бид тэмдэглэж болно бүх нийтийн авъяас чадварын зарчим("чадваргүй хүн гэж байдаггүй, өөр зүйлд завгүй хүмүүс байдаг"); хөгжлийн зарчим(“хувь хүний ​​амьдралын нөхцөл байдал, оюуны болон сэтгэл зүйн бэлтгэлийн өөрчлөлтийн үр дүнд чадвар хөгждөг”); шавхагдашгүй зарчим(“хүний ​​амьдралынхаа туршид хийсэн үнэлгээг эцсийнх гэж үзэж болохгүй”).

Өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдлын хууль.Үнэн хэрэгтээ хүний ​​​​сэтгэц бол органик нэгдэл бөгөөд ухамсартай (логик-сэтгэцийн) ба ухамсаргүй (сэтгэл хөдлөлийн-мэдрэмжийн, зөн совингийн) хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн нэгдмэл байдал бөгөөд эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд (эсвэл хувь хүний ​​​​хэсэг) хоорондоо ижил төстэй холбоотой байдаг. мөсөн уулын гадаргуу ба усан доорх хэсгүүд.

Удирдлагын мэдээллийн утгыг хуваах хууль.Удирдлагын аливаа мэдээлэл (захирамж, дүрэм, тушаал, тушаал, заавар, заавар) нь шаталсан удирдлагын шатаар шилжих явцад утгыг өөрчлөх объектив хандлагатай байдаг. Энэ нь нэг талаас, мэдээллийн тайлбарын ялгаатай байдалд хүргэдэг мэдээллийн байгалийн хэлний зүйрлэл, нөгөө талаас боловсрол, оюуны хөгжил, бие бялдар, ялангуяа удирдлагын мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, дамжуулах субъектуудын сэтгэцийн байдал. Мэдээллийн утгын өөрчлөлт нь түүнийг дамжуулж буй хүмүүсийн тоотой шууд пропорциональ байдаг.

Өөрийгөө хамгаалах хууль.Үүний утга нь удирдлагын үйл ажиллагааны субъектын нийгмийн зан үйлийн тэргүүлэх сэдэл нь түүний хувийн нийгмийн байдал, түүний хувийн амьдрах чадвар, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалах явдал юм. Удирдлагын үйл ажиллагааны тогтолцооны зан үйлийн шинж чанар, чиглэл нь энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх эсвэл үл тоомсорлохтой шууд холбоотой юм.

Нөхөн олговрын тухай хууль.Тухайн ажилд өндөр түвшний урамшуулал, эсвэл тухайн хүнд байгаль орчны өндөр шаардлага тавьдаг тул амжилттай тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чадваргүй байх нь бусад чадвар, ур чадвараар нөхөгддөг. Энэхүү нөхөн олговрын механизм нь ихэвчлэн ухамсаргүйгээр ажилладаг бөгөөд тухайн хүн туршилт, алдааны замаар туршлага хуримтлуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ хууль нь удирдлагын үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдлын хангалттай өндөр түвшинд бараг ажилладаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Удирдлагын шинжлэх ухаан нь мэдээжийн хэрэг дээрх сэтгэл зүйн хуулиудаар хязгаарлагдахгүй. Удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн шилдэг мэргэжилтнүүдийн нээлтийн нэр хүнд нь эдгээр нээлтүүдэд нэрлэгдсэн бусад олон хэв маяг байдаг. Эдгээр нь Паркинсоны хууль, Петрийн зарчим, Мерфигийн хууль болон бусад хууль юм.

... ; хэлтэс - байгууллага; хэлтэс - гадаад орчин; - зохион байгуулалтын түвшин: байгууллага - байгууллага; байгууллага- гадаад орчин ... ашигласан уран зохиол: 1. Кабанченко Т.С. " Сэтгэл судлал менежмент"Сургалтын гарын авлага. – М.: Сурган хүмүүжүүлэх нийгэмлэг...

ОХУ-ын БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ЯАМ

холбооны улсын төсвийн боловсролын байгууллага

дээд мэргэжлийн боловсрол

"Вологда улсын техникийн их сургууль"

ДААЛГАВАР №2-ыг ШАЛГАХ

Хичээл: "Удирдлагын сэтгэл зүй"

Череповец

Танилцуулга

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв ба үндсэн зорилтууд

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн чиг үүрэг, зарчим

Дүгнэлт

сэтгэл судлалын удирдлагын удирдагч

Танилцуулга

Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлал нь хэрэглээний сэтгэл судлалын харьцангуй залуу бөгөөд нэлээд хурдацтай хөгжиж буй салбар юм. Орчин үеийн сэтгэл судлалын шинжлэх ухаанд онолын сэтгэл судлал ба практик (хэрэглээний) сэтгэл судлал гэсэн хоёр үндсэн чиглэл нэлээд тодорхой ялгагдана. Өнөө үед онолын болон практик сэтгэл судлал нь нэгдмэл зүйл биш юм. Эдгээр нь сэтгэцийн янз бүрийн үзэгдлүүд, хүмүүсийн харилцааны тухай онолын бүтэц, тодорхой анхны зарчим, үзэл бодол, хандлага, хэллэгүүдийн систем юм. Энэ бүхэн менежментийн сэтгэл зүйд бүрэн хамаатай. Өнөөдөр энэ нь асуудлыг ойлгох ерөнхий хандлагын багцыг илэрхийлж байна гэж хэлж болно. Нөгөөтэйгүүр, орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүй нь асар их хэмжээний баримт, статистик, туршилтын материалыг хуримтлуулсан бөгөөд энэ нь нэлээд үнэн зөв дүгнэлт гаргах, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд зориулсан тодорхой зөвлөмж боловсруулах боломжийг олгодог. Арга барилын ялгаа нь асуудлыг хүндрүүлдэг хүчин зүйл биш, харин шинэ хайлтанд хувь нэмэр оруулдаг;

Чадварлаг, байнга сайжруулж байдаг менежментгүйгээр манай нийгэмд болж буй өөрчлөлтийг даван туулах боломжгүй юм. Орчин үеийн нөхцөл байдал нь менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудалд илүү их анхаарал хандуулахыг шаарддаг.

Зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн үйл явц, үзэгдлийн менежмент, хүмүүсийн тодорхой удирдлага, тэдний үйлдэл, зан үйл нь "Удирдлагын сэтгэл зүй" хичээлийн хүрээнд авч үзсэн асуудлын цогц юм. Менежментийн сэтгэл судлал нь хэд хэдэн өөр өөр чиглэлтэй өргөн цар хүрээтэй, олон талт шинжлэх ухаан бөгөөд бид үүнийг тодруулахыг хичээх болно.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв ба үндсэн зорилтууд

Удирдлагын сэтгэл судлалыг хөгжүүлэх явцад олон тооны тодорхойлолтууд гарч ирэв. Янз бүрийн зохиогчид нэр томъёоны асуудлыг өөр өөрөөр тайлбарлаж, заримдаа хоорондоо зөрчилддөг. Ийм зөрчилдөөн нь сэтгэлзүйн мэдлэгийн тодорхой тогтолцоог бий болгоход хүргэсэн бөгөөд үүнийг "менежерүүдэд зориулсан хэрэглээний сэтгэл судлал" болон онолын мэдлэгийн тодорхой системд хувааж болно. Ерөнхийдөө энэ бол сэтгэл судлалын янз бүрийн салбаруудын мэдээллийн цуглуулга бөгөөд энгийн хүмүүст сэтгэлзүйн зарим хэв маягийг ойлгох боломжийг олгодог, ялангуяа менежментийн асуудлыг оновчтой шийдвэрлэхэд тусалдаг. Ихэнхдээ энэ системийг менежментийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хийсэн судалгааны сэдэв эсвэл үр дүнтэй тодорхойлдог.

Энэхүү нөхцөл байдал, мөн тодорхойлолтуудын зөрүү нь энэ шинжлэх ухаан, нийгмийн хөгжлийн тодорхой үе шатыг харуулж байна. Жинхэнэ сэтгэл зүйн мэдлэг, сэтгэл зүйн соёлын хомсдол одоо бүрэн хэрэгжиж эхэлснээр "менежер"-үүдийн дунд гарч эхэлж байна. Боловсролын болон ялангуяа практик үйл ажиллагааны чиглэлээр сэтгэл судлаачдад хүчтэй эрэлт хэрэгцээ бий болж байгаа нь судлаачдын анхаарлыг арга зүйгээс хэрэглээний асуудал руу шилжүүлэхэд хүргэж байна.

Удирдлагын сэтгэл судлал болон удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийн талаар одоо байгаа зарим тодорхойлолтууд дээр л бид анхаарлаа хандуулах болно.

Доор өгөгдсөн тодорхойлолтуудыг Антонова Н.В.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн зүй тогтлыг судалдаг шинжлэх ухаан юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн ажил бол удирдлагын тогтолцооны ажлын үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэхийн тулд удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн нөхцөл, шинж чанарыг шинжлэх явдал юм.

Удирдлагын үйл явц нь менежерийн үйл ажиллагаанд хэрэгждэг бөгөөд үүнд удирдлагын сэтгэл зүй дараахь зүйлийг онцолж өгдөг: төлөв байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах, удирдлагын дэд системийн өөрчлөлт; тухайн чиглэлд хяналттай объектын төлөв байдлыг өөрчлөхөд чиглэсэн харьяа байгууллагуудын үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг бүрдүүлэх; шийдвэр гүйцэтгэх зохион байгуулалт. Менежерийн хувийн шинж чанарт менежментийн сэтгэл зүй нь түүний удирдлагын хэрэгцээ, чадвар, түүнчлэн хувийн удирдлагын үзэл баримтлалыг ялгаж үздэг бөгөөд үүнд супер даалгавар, асуудалтай агуулга, удирдлагын төлөвлөгөө, хувь хүний ​​дотооддоо хүлээн зөвшөөрсөн удирдлагын зарчим, дүрмийг багтаасан байдаг. Удирдлагын сэтгэл судлалаар судлагдсан удирдлагын дэд системийг ихэвчлэн шаталсан харилцан уялдаатай менежерүүдийн томоохон бүлгийн хамтарсан үйл ажиллагаануудаар төлөөлдөг. [Антонова Н.В., 7-р хуудас].

Урбанович А.А. Удирдлагын сэтгэл судлалын өөр ойлголтыг өгдөг:

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын үйл явцын сэтгэлзүйн талыг судлах чиглэлээр янз бүрийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг нэгтгэсэн сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны салбар бөгөөд энэ үйл явцыг оновчтой болгох, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг [Урбанович А.А., 16-р хуудас].

В.А. Розанова дараахь ойлголтуудыг өгдөг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын цогц шинжлэх ухааны нэг хэсэг юм

Удирдлагын сэтгэл судлалын зорилго нь байгууллагын тогтолцооны үр ашиг, амьдралын чанарыг сайжруулах арга замыг боловсруулах явдал юм

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь удирдлагын үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хэрэгждэг удирдагчдын (менежерүүдийн) үйл ажиллагаа юм

Удирдлагын сэтгэл судлалын эх сурвалж

а) удирдлагын практик;

б) сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны хөгжил;

в) байгууллагын социологийн хөгжил

[Розанова В.А., 9-р хуудас].

Кабаченко Т.С. дараах ойлголтыг өгдөг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь удирдлагын үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг юм [Кабаченко T.S., p. 23].

Е.А.Науменко менежментийн сэтгэл судлалыг янз бүрийн бүлэг, байгууллагад багтсан хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн хууль тогтоомж, хэв маягийн талаархи шинжлэх ухааны мэдлэгийн салбар гэж үздэг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын тогтолцоо, хүмүүсийн хоорондын харилцаа, харилцан үйлчлэлийн үйл явцад хэрэгждэг сэтгэцийн үзэгдлүүдийг судлах сэдэв болох сэтгэл судлалын салбар юм.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын онол ба сэтгэл судлал гэсэн хоёр шинжлэх ухааны салбаруудын огтлолцол дээр хөгждөг. Энэ нь сэтгэлзүйн өргөн хүрээг хамарсан менежментийн сэтгэл судлалын сэдвийн онцлогийг тодорхойлдог

зохион байгуулалтын тогтолцооны бүтэц, үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн бус шинж чанаруудтай цогц танилцуулга дахь мэдлэг.

[Науменко Е.А., х. 2].

Бидний харж байгаагаар менежментийн сэтгэл судлалын үзэл баримтлал, сэдэв нь хоёрдмол утгатай тайлбарлагдана. Нэг талаасаа менежментийн сэтгэл судлал нь "хүн-технологи" ба "хүн-хүн" тогтолцооны менежментийг оновчтой болгох зорилготой юм. бүлэг", "бүлэг-бүлэг" гэх мэт. Үүнтэй уялдуулан менежментийн сэтгэл судлалын тодорхойлолтод ялгаатай байдаг. Жишээлбэл, эхний хандлагад энэ нь удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маягийг судалдаг сэтгэл судлалын салбар гэж тодорхойлсон. Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн үүрэг бол удирдлагын тогтолцооны үр ашиг, чанарыг дээшлүүлэхийн тулд удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн нөхцөл, шинж чанарыг шинжлэх явдал юм. Өөр нэг ойлголтоор менежментийн сэтгэл судлал нь нийгмийн янз бүрийн бүтэц дэх хүмүүсийн харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн асуудлыг судалдаг нийгмийн сэтгэл судлалын хамгийн чухал салбаруудын нэг юм.

Эхний үзэл бодлыг баримталж, Э.Э. Вендров ба Л.И. Уманский удирдлагын сэтгэл судлалын дараахь асуудлуудыг тодорхойлсон: үйлдвэрлэлийн бүлэг, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлууд, менежерийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүй, менежерийн хувийн сэтгэл зүй, удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох сэтгэл зүйн асуудал, удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудал, инженерийн сэтгэл зүй. удирдлагын.

V.F-ийн байр суурь ижил байна. Рубахин ба A.V. Филиппов удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн асуудлуудын нэг нь удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ-бүтцийн дүн шинжилгээ, автоматжуулсан удирдлагын систем (ACS) барих, ашиглах инженер-сэтгэл зүйн дүн шинжилгээ, үйлдвэрлэл, удирдлагын багуудын нийгэм-сэтгэл зүйн шинжилгээ, Тэдгээрийн доторх хүмүүсийн харилцаа, удирдагчийн сэтгэл зүй, удирдагч ба удирддаг хүмүүсийн хоорондын харилцаа, удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах сэтгэл зүйн асуудал, удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудлууд.

Бусад албан тушаалд байхдаа А.Г. Ковалев менежментийн сэтгэл судлалын салбарт удирдагчийн хувийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн оновчтой шинж чанарыг тодорхойлох, багийн удирдлагын хамгийн их үр нөлөөг хангах, удирдагчдын бодит төрлийг тодорхойлох, хүмүүсийн бүтээмжтэй үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох, хэв маягийг бий болгох зэрэг багтсан болно. багийн хөгжил, манлайллын динамик; багийн бүтэц, гель манлайллын янз бүрийн бичил бүлгүүдэд хандах хандлагын онцлогийг судлах. Энэ үзэл бодлыг дэмжиж, А.И. Удирдлагын сэтгэл судлал нь ажлын явцад хүмүүсийн хоорондын болон бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэлийн явцад үйл ажиллагаа явуулдаг удирдлагын харилцааны сэтгэлзүйн тал дээр голчлон анхаардаг гэж Китов үзэж байна.

Инженерийн сэтгэл судлал нь юуны түрүүнд "хүн-машин" системийг хяналтын систем болгон судалдаг тул түүний асуудлын нэлээд хэсэг нь хяналтын сэтгэл судлалын хүрээнд багтдаг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд онол практикийн хувьд төлөвшсөн гэдгээ удаа дараа нотолсон сэтгэлзүйн мэдлэгийн эдгээр салбаруудын арга зүйн үндэс нь үл нийцэх тул инженерийн сэтгэл судлалыг сүүлээр нь оруулах боломжгүй, зохимжгүй мэт санагдаж байна.

Гэхдээ менежментийн сэтгэл судлалын сэдвийг нийгмийн сэтгэл судлалын асуудлуудаар хязгаарлаж болохгүй. Эцсийн эцэст, менежерүүдийн мэргэжлийн сонголт, тэдний үйл ажиллагааг зохицуулах, сэтгэлзүйн дүн шинжилгээ хийх зэрэг асуудлууд нь манлайллын үйл явцын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй салшгүй холбоотой тул нэгдмэл байр сууринаас шийдвэрлэх шаардлагатай байгаа нь тодорхой байна; .

Удирдлагын сэтгэл судлалыг бид сэтгэл судлалын цогц шинжлэх ухаан гэж үздэг.

A.L.Svenitsky-ийн хэлснээр энэ нь нийгмийн сэтгэл судлал, эргономик, инженерчлэл, дифференциал, боловсролын сэтгэл судлал болон бусад сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны зарчмуудыг байгууллагын удирдлагын онол, практикт ашиглахыг хэлнэ.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь байгууллагын удирдлагын систем дэх хувь хүн, бүлгүүдийн зан үйлийн сэтгэлзүйн хэв маягийг судалдаг сэтгэл судлалын салбаруудын нэг бөгөөд удирдлагын онол ба сэтгэл судлал гэсэн хоёр шинжлэх ухааны огтлолцол дээр үүссэн бөгөөд энэ нь түүний нарийн төвөгтэй шинж чанарыг тодорхойлдог. Удирдлагын сэтгэл судлал нь байгууллагын бүтэц, үйл ажиллагааны хамгийн чухал загвартай сэтгэлзүйн өгөгдлийг нэгтгэдэг. Нэмж дурдахад орчин үеийн үзэл баримтлалын дагуу энэ нь зөвхөн менежментийн үйл ажиллагаа төдийгүй менежменттэй холбоотой сэтгэлзүйн бүхэл бүтэн цогц асуудлыг судалдаг шинжлэх ухаан юм. Удирдлагын бүтцэд хяналтын болон удирддаг дэд системүүд гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг байх ёстой. Эхнийх нь удирдлагын үйл ажиллагаатай, хоёр дахь нь гүйцэтгэлтэй холбоотой байдаг. Тиймээс сүүлийнхийг судлах нь удирдлагын сэтгэл судлалын үүрэг юм.

Удирдлагын үйл ажиллагаа нь байгууллагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал бөгөөд тодорхойлох холбоос юм; Энэ бол ерөнхийдөө удирдлагын практикийн нэг төрөл юм. Гэхдээ "үйл ажиллагаа" гэсэн ойлголт нь нэгэн зэрэг сэтгэлзүйн ерөнхий ангиллын нэг юм; иймээс менежментийн онол, сэтгэл судлал нийлэгжиж, удирдлагын сэтгэл зүй өөрөө шинжлэх ухааны салбар болох боломжтой болдог. Ийм учраас менежментийн үйл ажиллагаа нь бүх удирдлагын сэтгэл судлалын (эсвэл бүхэлдээ түүний сэдэв) "цөм" гэж үздэг уламжлалтай.

Удирдлагын сэтгэл судлалын бүтэц нь бусад шинжлэх ухааны салбаруудын нэгэн адил объект, сэдэв, аргын талаархи санаа бодлоор бүрддэг. Удирдлагын сэтгэл судлалын объект нь олон төрлийн байгууллагын удирдлагын тогтолцоо юм.

Үүний сэдэв нь байгууллагын удирдах болон удирддаг дэд системийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн талууд, хүчин зүйл, механизмууд юм.

Арга барилын эв нэгдэлгүй байдал юунаас үүдэлтэй вэ? Практик сэтгэл судлалын тодорхой салбар болох менежментийн сэтгэл судлал нь менежер ба мэргэжлийн менежерүүдийн мэргэжил бий болсонтой зэрэгцэн үүссэн. Энэ нь аж үйлдвэрийн нийгмийн тодорхой нийгмийн дэг журмын хариуд гарч ирэв. Энэхүү нийгмийн захиалгыг дараах асуултуудын хэлбэрээр илэрхийлж болно. ¨ Менежментийг хэрхэн үр дүнтэй болгох вэ?

¨ Хүнийг шахах, шахахгүйгээр үйлдвэрлэлд хүний ​​нөөцийг хэрхэн дээд зэргээр ашиглах вэ?

¨ Багийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх, зохион байгуулах хамгийн сайн арга юу вэ?

Ийнхүү “Анхнаасаа менежментийн сэтгэл судлал онол бий болгоход бус харин практикийн тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн. Үүнтэй ижил зүйлийг өөр аргаар хэлж болно - орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүй нь хүний ​​хүчин зүйлийг үйлдвэрлэлд ашиглах нь эдийн засгийн хувьд ашигтай гэсэн ойлголт дээр суурилдаг. Энэ нь онолын хувьд хэрхэн харагдах нь хамаагүй, энэ нь практик дээр ажиллаж, ашиг тустай байх нь чухал юм - ийм маш прагматик, мэдээжийн хэрэг маргаангүй үзэл бодол нь менежментийн сэтгэл судлалын хөгжлийг практик сэтгэл судлалын салбар болгон тодорхойлсон байдаг.

Тиймээс менежментийн сэтгэл зүйд нэг үзэл бодол, нэг ойлголт байхгүй байгаа нь бүрэн объектив шалтгаанаас үүдэлтэй юм." [Вересов Н.Н., х. 2].

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн чиг үүрэг, зарчим

Удирдлагын үйл явц нь өөрөө хүний ​​нийгэм үүссэнээс үүссэн бол удирдлагын шинжлэх ухаан 20-р зууны эхээр л үүссэн. Энэ нь нийгмийн амьдралыг оновчтой зохион байгуулах зайлшгүй шаардлагын үр дүнд бий болсон. Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухаан болохын хувьд үүсч хөгжихдөө хэд хэдэн үе шатыг туулсан. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлал нь хэрэглээний сэтгэл судлалын харьцангуй залуу бөгөөд нэлээд хурдацтай хөгжиж буй салбар юм. Өнөө үед асуудлыг ойлгох янз бүрийн арга барилд үндэслэн танилцуулж болно. Системчилсэн хандлага. Үүнийг дэмжигчид өмнөх бүх онолын дутагдалтай тал нь зөвхөн хяналтын бие даасан элементүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг гэж үзсэн. Удирдлагын үр нөлөөг түүний бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн үр дүн гэж үзээгүй. Удирдлагын системтэй хандлагыг ашиглах нь менежерүүдэд бүхэл бүтэн байгууллагыг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэгдмэл байдал, харилцан уялдаатай байдлаар харах боломжийг олгосон. Энэ хандлагын дагуу аливаа байгууллага (аж ахуйн нэгж, хэлтэс, цэргийн анги) нь систем юм. Биологийн организмын нэгэн адил байгууллагад түүний бүх хэсгүүд хоорондоо холбоотой байдаг. Системийн элемент бүр нь түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг. Байгууллага бол нээлттэй систем, өөрөөр хэлбэл гадаад орчинтой харьцдаг. Байгууллагын оршин тогтнох чадварыг гадаад орчин голлон тодорхойлдог. Системийн хандлагын төлөөлөгчид менежментийн субъект, объект, удирдлагын үйл явцыг өөрөө системийн үзэгдэл гэж үздэг. Байгууллагыг нээлттэй систем гэж үздэг.

Нөхцөл байдлын хандлага. 70-аад оны эхээр "нөхцөл байдлын хандлага" -ын санаанууд өргөн тархсан байв. "Байгууллагын нөхцөл" -ийн онцлог шинж чанараас хамааран хатуу зохицуулалттай, дотоод эрх чөлөөнд суурилсан янз бүрийн төрлийн удирдлагын тогтолцооны хүчин төгөлдөр байдал нотлогдсон. Энэхүү хандлагыг дэмжигчид системийн онол нь аливаа тогтолцоог бүрдүүлэхийн тулд байгууллагад ямар элементүүд багтаж байгааг илчилдэг гэж үздэг боловч эдгээр элементүүдийн аль нь хамгийн чухал вэ гэсэн асуултад өөрөө хариулдаггүй.

Нөхцөл байдлын хандлага нь системийн хандлагыг үгүйсгэдэггүй, харин удирдлагын үйл ажиллагааны явцад үүсдэг тодорхой нөхцөл байдлын хүчин зүйлсийг харгалзан үзэхийг онцлон тэмдэглэдэг. Удирдлагын үр нөлөө нь удирдлагын тогтолцооны уян хатан байдал, тодорхой нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвараар тодорхойлогддог.

Эмпирик (прагматик) хандлага. Энэхүү арга нь пүүс, цэргийн байгууллагыг удирдах тодорхой туршлагыг судалж, дараа нь түгээн дэлгэрүүлэхэд үндэслэсэн юм. Түүний бий болсон нь шинжлэх ухааны менежментийн хэд хэдэн заалтуудын практик чиг баримжаа хангалтгүй байгаатай холбоотой тодорхой хариу үйлдэл байв. Энэ хандлагыг дэмжигчид онолын зарчмуудын ач холбогдлыг үгүйсгээгүй, харин шууд удирдлагын туршлагад дүн шинжилгээ хийх нь илүү чухал гэж үзсэн. Ийм дүн шинжилгээ нь тэдний бодлоор тухайн нөхцөл байдалд тохирсон шийдлийг сонгох боломжийг олгодог. Тэд удирдлагын тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн менежментийн заах тусгай арга зүйг боловсруулсан.

Энэ хандлагыг дэмжигчид менежментийг мэргэшүүлэх, өөрөөр хэлбэл удирдлагын ажлыг тусгай мэргэжил болгон өөрчлөхийг дэмжиж байв. Энэ чиглэлийн эрдэмтдийн бүтээлүүд нь менежментийн онол, практикт "менежмент", "менежер" гэсэн нэр томъёог өргөнөөр ашигласантай холбоотой юм. Үүний мөн чанар нь зохих арга техникийг ашиглан менежментийн тодорхой туршлагыг судалж, түгээх явдал юм.

Тоон арга. Энэ нь математик, статистик, кибернетикийн мэдлэгтэй холбоотой бүх удирдлагын арга техникүүдийн ерөнхий нэр юм. Энэхүү хандлага нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, ялангуяа компьютержуулалтын үйл явцад үзүүлэх хариу үйлдэл байв. Орчин үеийн менежментийн соёлын элемент болох компьютер нь удирдлагын ажлыг олон тооны ердийн, техникийн үйлдлээс чөлөөлөх боломжийг олгосон.

“үйл ажиллагааны удирдлагын тухай ойлголт” (менежер хүн зөвхөн удирдлагын шинжлэх ухааныг мэдэх нь хангалтгүй; менежер нь социологи, сэтгэл зүй, математик, эдийн засаг, системийн онол гэх мэт мэдлэгтэй байх ёстой);

"Удирдлагын шийдвэрийн тухай ойлголт" (менежерийн үйл ажиллагааны гол зүйл бол шийдвэр гаргах явдал юм. Менежерийг сургах нь юуны түрүүнд түүний зөв, цаг тухайд нь шийдвэр гаргахад бэлэн байдлыг бүрдүүлэх явдал юм);

"математик эсвэл шинжлэх ухааны менежментийн үзэл баримтлал" (дэлхийн нөхцөл байдал, түүний хүндрэл нь менежментийн улам бүр шинжлэх ухааны шинж чанарыг хангахыг шаарддаг. Үүний тулд янз бүрийн математик загвар, ойлголтуудыг ашиглах шаардлагатай).

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн чиг үүргийг мөн онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.
Танин мэдэхүй - менежментийн сэтгэлзүйн үндсэн шинж чанарыг мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой чиглэл болгон судалж, байгууллага, бүлгийг хөгжүүлэхэд түүний үүрэг, ач холбогдлыг тодорхойлох.
- Үнэлгээ - удирдлагын тогтолцоо нь нийгмийн үндсэн чиг хандлага, нийгмийн хүлээлт, ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нийцэж байгаа эсэх, үл нийцэх байдлыг тодорхойлох.
- Урьдчилан таамаглах - ойрын болон холын ирээдүйд менежментийн үйл ажиллагаанд хамгийн их магадлалтай, хүсч буй өөрчлөлтийг тодорхойлоход чиглэгддэг. менежментийн хөгжлийн боломжит замыг тодорхойлох, түүнийг урьдчилан таамаглах.
- Боловсрол (сургалт). Үүний мөн чанар нь боловсон хүчнийг ахиулах, давтан сургах, давтан сургах боловсролын байгууллагууд, янз бүрийн институт, төвүүдийн системээр дамжуулан удирдлагын мэдлэгийг түгээхэд оршдог. Удирдлагын үйл ажиллагааг практикт хэрэгжүүлэх мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшүүлэх.

Өнөөдөр менежментийн сэтгэл судлал онцгой эрчимтэй хөгжиж, түүний санаа, практик зөвлөмжүүд түгээмэл, хамааралтай болж байна. Яг одоо сэтгэл зүй, менежментийн чиглэлээр олон ном гарч ирэв. Туршлагатай үе нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг:

менежментийн сэтгэл зүйд хөгжиж буй асуудлуудын хэрэглээний шинж чанар;

шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарын ололт амжилтыг нэгтгэх замаар сэтгэлзүйн болон удирдлагын мэдлэгийг нэгтгэх;

Бизнесийн салбарын менежментийн онцлогийг харгалзан үзэхэд гол анхаарал хандуулж, бусад мэдлэгийн салбаруудад харьцангуй бага анхаарал хандуулдаг; Удирдлагын сэтгэл зүйг менежментийн сэтгэл зүй болгон бууруулах оролдлого хийгдэж байна [Урбанович А.А., х 15].

Менежментийн сэтгэл судлалын сэдвийн тодорхой илрэлийг дараахь чиглэлээр танилцуулж болно.

Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн хэв маяг нь өөрөө.

Удирдлагын үйл ажиллагааны субьект болох удирдагчийн сэтгэл зүй.

Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны сэтгэлзүйн талууд.

Удирдлагын сэтгэлзүйн хэв маяг нь өөрөө

үйл ажиллагаа.

Энэ чиглэл нь удирдлагын үйл явцын онолын үндсийг судалдаг. Түүний хэв маяг, чиг үүрэг. Энэ асуудлыг анх А.Файол авч үзсэн. Дараа нь үүнийг сонгодог менежментийн сургуулийн төлөөлөгчид болон менежментийн онолын бусад чиглэлийн дагалдагчид хоёуланг нь хэлэлцсэн.

Удирдлагын үйл явцад онцгой анхаарал хандуулдаг. Кабаченко. Удирдлагын дор В.Г. Афанасьевын хэлснээр тэрээр янз бүрийн шинж чанартай (биологийн, нийгэм, техникийн) системийн үйл ажиллагааг, тэдгээрийн тодорхой бүтцийг хадгалах, үйл ажиллагааны горимыг хадгалах, хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх, үйл ажиллагааны зорилгыг ойлгодог ].

Энэ чиглэл нь удирдлагын чиг үүргийг судлахтай холбоотой.

Удирдлагын үндсэн чиг үүрэг нь "хяналтын үйл ажиллагаа явуулах боломжийг олгодог харьцангуй тусгаарлагдсан менежментийн үйл ажиллагаа юм" [Кабаченко Т.С., 17-р хуудас].

Удирдлагын чиг үүргийг судлах асуудалд бас нэг үзэл бодол байдаггүй; Кабаченко:

П.Н. Эсманский "хэвийн удирдлагын чиг үүрэг" гэж нэрлэгддэг зүйлийг тодорхойлсон. Үүнд удирдлага (шууд удирдлага), гүйцэтгэх болон техникийн үйл ажиллагаа (үйлдвэрлэл өөрөө), харилцаа холбоо, нягтлан бодох бүртгэл, захиргааны чиг үүрэг (нийлүүлэлт), зохицуулалт, хяналт шалгалтыг багтаасан. Нэмэлт чиг үүрэг нь ерөнхий болон хэрэглээний боловсрол, нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн чиг үүрэг байв.

А.Файол техникийн чиг үүрэг буюу үйлдвэрлэл, арилжааны (худалдан авах, худалдах, солилцох), санхүүгийн (хөрөнгө хайх, түүнийг үр дүнтэй ашиглах), нягтлан бодох бүртгэл (нягтлан бодох бүртгэл, статистик), аюулгүй байдал (өмч хөрөнгө, боловсон хүчний аюулгүй байдал), удирдлага (алсын хараа) гэж ялгадаг. , зохион байгуулалт, чиглэл, зохицуулалт, хяналт).

Л.С. Бляхман менежерийн дараахь үндсэн чиг үүргийг онцлон тэмдэглэв: зорилго тодорхойлох, захиргааны болон зохион байгуулалтын үйл ажиллагаа, шинжээч, сахилга бат, урамшуулал, төлөөлөл, боловсон хүчний бодлого.

Удирдлагын практикт менежментийн хамгийн оновчтой, үр дүнтэй аргыг хайх шаардлагатай байдаг. Энэ нь менежментийн практикт уламжлалт байдлаар бий болсон боломжуудыг аль хэдийн бүрэн ашиглаж байгаатай холбоотой юм.

Удирдлагын субьект ба объект болох байгууллагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг.

Нийгмийн менежментийн хувьд бусад төрлийн менежментээс ялгаатай нь үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг нь янз бүрийн байгууллагын гишүүн хүмүүс эсвэл бүхэлд нь зохион байгуулалтын нэгжүүд юм. Тиймээс "байгууллага" гэсэн ойлголт нь удирдлагын үйл явцын үндсэн ангилалд хамаарна.

Байгууллага (Франц хэлний байгууллага гэдэг үгнээс гаралтай) гэдэг нь бүтэц, холбоо, түүнчлэн аливаа зүйлийг сайн, системтэй, бодолтой зохион байгуулах гэсэн утгатай. Тиймээс "байгууллага" гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн гурван өөр утгаар авч үздэг: объект (үзэгдэл); удирдлагын үйл явцын хувьд; нөлөөлөл эсвэл үйлдэл гэж.

Энэхүү менежментийн сургуулийн шилдэг төлөөлөгчдийн нэг Чарльз Бернард зохион байгуулалтыг үндсэн утгаар нь хоёр буюу түүнээс дээш хувь хүний ​​ухамсартайгаар зохицуулсан үйл ажиллагааны систем гэж тодорхойлсон. Орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлалд системчилсэн шинж чанарын агуулгыг тодруулж, илрүүлдэг. Байгууллага гэдэг нь нийтлэг зорилго, зорилгод хүрэх, хамтарсан үйл ажиллагааг оновчтой болгохын тулд үйл ажиллагааг удирдлагын субъект ухамсартайгаар зохицуулдаг бүлэг хүмүүсийн (хоёр ба түүнээс дээш) нэгдлийн хэлбэр юм. Үйл ажиллагааны зорилго, нөхцлөөс хамааран нийгмийн менежментийн хувь хүмүүс менежментийн субьект, объектын үүрэг гүйцэтгэдэг [Урбанович А.А., х. 3].

“Нийгмийн систем”-ийн сургуулийн хамгийн алдартай төлөөлөгчдийн нэг Р.Дабин зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийхдээ зохион байгуулалтын дөрвөн өвөрмөц системийг ялгаж үздэг: технологийн; албан ёсны; албан бус; албан бус (албан бус) [Кабаченко Т.С. ,х 26].

Зан үйлийн технологийн дэд систем нь байгууллагын хөдөлмөрийн хуваагдалтай холбоотой ажилчдын бие даасан үйлдэл, даалгаврыг тодорхойлдог. Тиймээс байгууллагын тэргүүлэх үүргийг технологийн дэд системд өгдөг. Хүн ба технологийг холбох үүргийг хувь хүмүүсийг нэгтгэдэг албан ёсны дэд систем гүйцэтгэдэг

нэг байгууллага. Албан ёсны дэд систем нь тухайн байгууллагад нэг буюу өөр статустай хүмүүсийн зан төлөвийг тодорхойлдог дүрмүүд дээр суурилдаг. Энэхүү дэд систем нь байгууллагын өргөн хүрээний зорилго, түүнд хүрэхэд шаардлагатай зан үйлийн хэм хэмжээн дээр суурилдаг. Дүрэм, журмыг ажлын байр тус бүрээр тогтоож, тухайн хүний ​​байгууллагын өмнө хүлээсэн үүрэг, хариуцлагыг тодорхойлж, гишүүдээс хүлээж буй үнэт зүйлсийн багцыг (үүрэг хариуцлага, үнэнч) тогтоодог. Албан бус зан үйлийн тогтолцоо нь сайн дурын шинж чанартай хүмүүс хоорондын шууд харилцааны хүрээг хамардаг. Тэдний үндэс нь юуны түрүүнд чөлөөт сонголтын нөхцөлд өөрсдийгөө илэрхийлдэг хэлэгдээгүй хэм хэмжээ юм. Албан бус систем нь албан ёсны дэд системийн асуудлуудыг шийддэг боловч албан бус аргаар. Энэ нь чиг үүргийг нэг албан тушаалаас нөгөөд шилжүүлэх, удирдлагын үндсэн чиг үүрэг, тухайлбал хяналт, шийдвэр гаргах чиг үүргийг дахин хуваарилах замаар холбогдох статусын даалгаврыг хэрэгжүүлэхдээ "булангийн зүсэх" нэг хэлбэр юм. Энэ бүхэн нь байгууллага дахь эрх мэдэл, эрх мэдлийн харилцааг өөрчилж чадна. Эдгээр дөрвөн дэд системийн хооронд нягт харилцаа бий.

Нийгмийн байгууллагыг бизнесийн, олон нийтийн, нийгэмлэг гэсэн гурван үндсэн төрлийг ялгах нь заншилтай байдаг.

Бизнесийн байгууллагууд (аж ахуйн нэгж, байгууллага гэх мэт). Ийм байгууллагуудын зорилго нь ашиг олох аргад суурилсан арилжааны санаа юм.

Олон нийтийн байгууллага бол нийгмийн ач холбогдолтой зорилгын дагуу нэгдсэн оролцогчдын нэгдэл юм.

Холбооны байгууллагууд нь хувийн өрөвдөх сэтгэл, харилцан хайр, нийтлэг ашиг сонирхлын үндсэн дээр бүтээгдсэн байдаг [Ефимова С.А. Байгууллагын онол #"зөвтгөх">Байгууллагын олон талт байдал, олон талт байдал нь тэдгээрийг ангилахад ихээхэн бэрхшээл учруулдаг. Байгууллагын онол, социологи, зарим талаараа менежментийн практикт өргөн тархсан хамгийн түгээмэл аргуудыг тоймлон авч үзье.

Байгууллагыг зохион байгуулалтын болон албан ёсны шалгуураар ангилах.

Өмчлөлийн төрлөөр байгууллагын төрлүүд (хэн эзэмшдэг):
хувийн; засгийн газар; хотын захиргаа; холимог.
Ашгийн хувьд: арилжааны байгууллага; ашгийн бус байгууллагууд.

Зохион байгуулалтын болон эрх зүйн хэлбэрээр нь: нөхөрлөл; хоршоод; хувьцаат компаниуд (янз бүрийн хариуцлагатай); охин болон хараат компаниуд; сан; холбоод; байгууллага, ашгийн бус нөхөрлөл гэх мэт.

Үйлдвэрлэлийн салбарт суурилсан олон тооны байгууллагууд байдаг, жишээлбэл: үйлдвэр, хөдөө аж ахуй, худалдаа, боловсролын гэх мэт.

боловсруулах; угсралт (жишээлбэл, үйлдвэр, хөдөө аж ахуйд); судалгаа; дизайн; боловсролын; боловсролын (музей) гэх мэт.

Функциональ хандлага нь дараахь төрлийн байгууллагуудыг ялгадаг.

үйлдвэрлэл, зохицуулалтын (улс төрийн), нийгмийн, нэгдмэл.

Байгууллагын зан үйлийн сэтгэл судлалын хувьд Э.Майогийн судалгаа, К.Бернардогийн үзэл бодол нь тухайн байгууллага дахь хүний ​​нийгмийн хүчин зүйлд голлон анхаарч байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Америкийн судлаачид тухайн байгууллагад удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэж байгааг онцолж байна. Байгууллага дахь нийгмийн хүчийг эзэмших, албан бус бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг удирдах, харилцан үйлчлэлийн үнэ цэнэ, хэм хэмжээг бүрдүүлэхээс бүрддэг үүрэг. Эдгээр санаанууд нь байгууллагын зан үйлийн хүрээнд судалгааг өргөжүүлэх урьдчилсан нөхцөл байв. Сахилга бат, зохион байгуулалтын зан үйл нь Р.Гордон, Д.Хоуэлл нарын илтгэлээс гаралтай. Тэдний судалгааны гол дүгнэлт нь академийн сэтгэл зүйг менежерүүдэд практикт ашиглахад хүндрэлтэй байдаг. Байгууллага дахь хувь хүн, бүлгүүдийн зан байдлын талаархи судалгааг нэгтгэх шинэ арга барил шаардлагатай байна. Үүний үр дүнд байгууллагын зан үйлийн сэтгэл зүй нь сэтгэл судлал, социологи, сурган хүмүүжүүлэх ухаан болон бусад шинжлэх ухааны салангид салбаруудыг нэгтгэсэн.

Удирдлагын субьект ба объект болох байгууллагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг нь орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлалын үндсэн чиглэлүүдийн нэг юм. Энэ чиглэлийн судалгааг Т.С.Кабаченко, Р.Дабин, Э.Майо, Ч. Бернард нар энэ асуудлыг судлах арга барилын эв нэгдэлгүй байгаа хэдий ч ихэнх зохиогчид удирдлагын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх ерөнхий нөхцөл нь удирдлагын орчныг зохион байгуулах тодорхой арга зам гэдэгтэй санал нэг байна. Ийм орчин нь тодорхой бүтэцтэй байгууллага юм - удирдлагын тогтолцооны элементүүд, холбоосуудын багц, тэдгээрийн хооронд байнгын холбоо, харилцаа холбоо байдаг. Байгууллагын бүтцийн онцлог нь удирдлагын үйл ажиллагааны параметрүүдийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь менежерийн энэ систем дэх байр сууриас хамаарна.

Удирдлагын чиг үүргийн нэг болох зохион байгуулалтыг хэд хэдэн зохион байгуулалтын бүтцэд хувааж болно.

Удирдлагын шугаман бүтэц. Энэ бол хязгаарлагдмал тооны захирагчдыг үр дүнтэй удирдах чадвартай тул эртний мужуудын армид анх гарч ирсэн түүхэн дэх хамгийн эртний удирдлагын бүтэц юм. Удирдлагын шугаман бүтэц нь командлалын нэгдмэл байдал, бүрэн чадамжийн үйлдвэрлэл-нутаг дэвсгэрийн зарчим дээр суурилдаг.

Шугаман удирдлагын бүтэц нь давуу болон сул талуудтай. Давуу тал нь захирамжийн тодорхой, тодорхой, менежерийн бүх төрлийн удирдлагын үйл ажиллагаа, эцсийн үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээх явдал юм. Үүнээс гадна, ийм удирдлагын бүтцийн давуу тал нь энгийн, найдвартай, зардал багатай (давхардсан нэгж байхгүй тохиолдолд) юм. Удирдлагын шугаман бүтцийн сул тал нь: аливаа асуудлаар мэргэшсэн шийдвэр гаргах ёстой менежерүүд, удирдлагын үйл ажиллагааны хэлтэст ажиллах чадвар, мэдлэгт өндөр шаардлага тавьдаг; зөвшөөрлийн урт зам; Олон тооны цаг үеийн асуудал, ажлын цаг хомс байгаагаас шалтгаалан менежментийн урт хугацааны даалгаврыг хохироох үүднээс үйл ажиллагааны асуудлыг шийдвэрлэхэд менежерүүдийн чиг баримжаа олгох.

Функциональ удирдлагын бүтэц. Энэ бүтэц нь мэргэшсэн удирдлага, үйл ажиллагааны тодорхой хуваарилалттай холбоотой юм. Энэ нь анх Ф.В.Тэйлорын томъёолсон зарчмуудын нэгэнд бичигдсэн байдаг. Удирдлага дахь хөдөлмөрийн хуваарилалт нь функциональ мэргэжилтнүүд (хуульч, эдийн засагч, боловсон хүчний ажилтан гэх мэт) гарч ирэхэд хүргэсэн бөгөөд энэ нь удирдлагын функциональ хэлтэс, функциональ бүтцийг бий болгоход хүргэсэн.

Удирдлагын сэтгэл судлалын энэ чиглэл нь анхаарах ёстой бусад талуудыг мөн авч үздэг.

Байгууллагын зан үйлийн сэтгэл зүй.

Байгууллага дахь хувь хүний ​​зан үйлийг удирдах сэтгэл зүй.

Хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулах үндсэн загварууд (хэлбэрүүд).

Байгууллагын албан ба албан бус бүтэц;

Байгууллага дахь үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, тэдгээрийг бий болгох үйл явцыг удирдах.

Орчин үеийн байгууллагуудын үр ашиг, өрсөлдөх чадвар.

Байгууллага дахь инноваци.

Удирдлагын үйл ажиллагааны субьект болох удирдагчийн сэтгэл зүй.

Удирдлагын чиг үүргийг тухайн байгууллагад тодорхой статустай хүмүүс гүйцэтгэдэг. Тэдний үйл ажиллагаа нь байгууллагын төлөв байдлыг тодорхойлдог үйл явцыг зохицуулах зорилготой юм. Удирдагчийн үйл ажиллагаа олон янз байдаг. Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааг амжилттай явуулах, оновчтой шийдвэр гаргах, хүмүүстэй хамтран ажиллахын тулд чадварлаг удирдагч нь чадвар, туршлага, мэдлэг, түүнийг ашиглах чадварыг хослуулах ёстой. Удирдагч хүн амьдралын олон салбарт бэлтгэлтэй байх ёстой. Ялангуяа сэтгэл судлалын чиглэлээр. Менежер, удирдагч нь удирдлагын тогтолцооны гол хүн, түүний субьект юм.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц нь янз бүрийн статусуудын харилцан уялдаагаар илэрхийлэгддэг. Бид ийм харилцааны хэд хэдэн төрлийг ялгадаг: шугаман, функциональ, ажилтнууд, матриц. Тухайн менежер ямар төрлийн харилцаанд хамрагдахаас хамааран түүний удирдлагын үйл ажиллагааны агуулга үүсдэг. Шугаман зохион байгуулалтын бүтцэд менежерийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн шинж чанар нь менежер ба доод албан тушаалтны хооронд шууд албан ёсны холбоо байгааг таамаглаж байна. Шугаман удирдлагын бүтцийн эргэлзээгүй давуу тал нь түүний эв нэгдэлтэй шатлал, харилцан үйлчлэлийн энгийн, тодорхой байдал, мөн эхлээд харахад эрх мэдэл, хариуцлагын тодорхой тодорхой байдал юм.

Функциональ харилцааны төрөл нь байгууллагад тодорхой чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд эрх мэдлийн шатлалыг агуулна. Функциональ менежментийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлсэн нь Ф.Тейлорын нэртэй холбоотой.

Функциональ удирдлагын тогтолцооны гол асуудал нь эрх мэдлийн хүрээг тодорхойлох хэрэгцээтэй холбоотой байдаг. Байгууллагын түвшинд энэ нь чиг үүргийн хуваарилалтын асуудал, сэтгэл зүйн түвшинд хариуцлагын тогтолцооны тодорхой бус шатлалаас болж үүрэг хариуцлагын тодорхойгүй байдлын асуудал болдог.

Удирдлагын тогтолцооноос үл хамааран удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн үндсэн шинж чанаруудыг дараахь байдлаар нэрлэж болно.

удирдлагын шатлалын янз бүрийн түвшний олон төрлийн үйл ажиллагаа;

үйл ажиллагааны алгоритмгүй, бүтээлч шинж чанар, мэдээллийн хомсдол, байнга өөрчлөгддөг, ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй орчинд явагддаг;

шийдэгдэж буй удирдлагын даалгаврын тодорхой урьдчилан таамаглах шинж чанар;

харилцааны функцийн чухал үүрэг;

гаргасан шийдвэрт маш их хариуцлага хүлээснээс үүдэлтэй сэтгэцийн өндөр хүчдэл.

Түүнчлэн, одоогийн байдлаар хувь хүний ​​​​удирдлагын хэв маяг, удирдлагын шийдвэр боловсруулах асуудал маш их хамааралтай хэвээр байна. Удирдлагын сэтгэл судлалын талаархи анхны бүтээлүүдэд удирдагчийн хувийн сэтгэл зүйг түүний чухал чиглэлүүдийн нэг гэж тодорхойлсон байдаг. Энэ асуудлын эмпирик судалгаа 20-иод оноос эхэлсэн бөгөөд одоогоор нэлээд эрчимтэй явагдаж байна. Манлайлал ба менежментийн асуудал бол удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн асуудлын нэг юм.

Удирдлагын хэв маягийн асуудалд олон тооны судалгаанууд зориулагдсан (МакГрегорын манлайллын хэв маягийн онол "Х онол" ба "Ү онол", Р. Лайкертийн манлайллын хэв маягийн онол). Өнөөдөр авторитар, ардчилсан, либерал гэсэн гурван үндсэн удирдлагын хэв маяг байдаг. Хэдийгээр орчин үеийн шинжлэх ухааны хөгжил нь манлайллын хэв маягийн илүү бүрэн гүйцэд параметрүүдийг агуулдаг. Ялангуяа Т.Коно шинэлэг-аналитик, шинэлэг-зөн совинтой, консерватив-аналитик, консерватив-зөн совинтой манлайллын хэв маягийг ялгадаг.

Удирдах үйл ажиллагаагаа явуулахдаа менежер гурван бүлгийн хэрэгцээг нэгэн зэрэг харгалзан үздэг.

а) хувь хүний ​​хэрэгцээ;

б) даалгаврын хэрэгцээ - ажлыг дуусгах;

в) бүлгийн хэрэгцээ.

Удирдлагын сэтгэл судлалын энэ чиглэлээр судлагдсан өөр нэг асуудал бол удирдлагын шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн шинж чанар юм.

Удирдлагын шийдвэр нь түүнийг гүйцэтгэгчидтэй холбоотой эрх мэдэл бүхий шийдвэр юм. Ийм шийдвэр нь албан ёсны эрх зүйн байдалдаа тулгуурласан субьект (удирдагч эсвэл хэсэг бүлэг хүмүүс), хөшүүрэг (хориг шийтгэл) байдаг. Удирдлагын шийдвэр нь удирдлагын тогтолцооны гол байруудын нэг юм. Хэрэв бид бүрэн удирдлагын мөчлөгийг тодорхойлвол удирдлагын үйл ажиллагааг чиг үүрэг (төлөвлөлт, хяналт,

байгууллага гэх мэт), дараа нь эдгээр функцүүдийн аль нэгэнд нь байдаг

шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх гэсэн хоёр элемент.

Удирдлагын шийдвэр нь хувьсах, ухамсарлах, зорилготой байх, үйл ажиллагаа байх гэсэн дөрвөн үндсэн зүйлээр тодорхойлогддог.

Удирдлагын шийдвэр нь асуудалтай нөхцөл байдлын хариу үйлдэл юм. Асуудалтай нөхцөл байдал гэдэг нь бодит, боломжтой, зохистой хоёрын хоорондох зөрчилдөөн юм. Шийдэл нь эдгээр зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зорилготой юм.

Шийдвэрийг "шийдвэр гаргах үйл явц" гэж нэрлэдэг процессоор гаргадаг. Энэ үйл явцын хэд хэдэн дараалсан үе шатууд байдаг: асуудлыг оношлох, тодорхойлох; хувилбаруудыг тодорхойлох, үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх; өөр хувилбар сонгох; түүний хэрэгжилт, залруулга. Тиймээс аливаа удирдлагын шийдвэр нь хэд хэдэн боломжит хувилбараас нэг хувилбарыг сонгоход хүргэдэг.

Тиймээс удирдлагын шийдвэр нь удирдлагын субьектийн хэрэгсэл бөгөөд үүгээр дамжуулан харьяа албан тушаалтнуудад зорилго тавьж, түүнийг хэрэгжүүлэх арга, нөхцлийг зааж өгдөг. Шийдвэр гаргах үйл явц нь нэгдүгээрт, удирдлагын бүтцэд төвлөрсөн, шаталсан чухал байр суурийг эзэлдэг; хоёрдугаарт, удирдлагын үйл ажиллагаанд өргөнөөр оролцож, хэрэгжүүлэх бүх үе шатанд, бүх нөхцөл байдал, бүх түвшинд багтдаг. Гуравдугаарт, шийдвэр гаргах үйл явц нь нарийн төвөгтэй, хамгийн их байршуулалт, тодорхой арга хэмжээ, хариуцлагын хэлбэрүүд; мөн хувь хүн болон бүлгийн хэлбэрээр байдаг.

Удирдлагын үйл ажиллагаанд шийдвэр гаргах үйл явцыг сэтгэл судлалд хүсэл зоригийн үйл ажиллагааны үе шат гэж үздэг бөгөөд үүний үр дүн нь зорилго, түүнд хүрэх арга хэрэгслийг бий болгодог. Удирдлагын шийдвэрийн дараах сэтгэл зүйн талуудыг дурдаж болно.

шийдвэр нь мунхаглалаас мэдлэг хүртэлх үйл явц; шийдвэрийн хувийн танилцуулга: удирдагчийн бие даасан шинж чанаруудын багц; шийдвэр гаргах үйл явцад оролцож буй хүмүүсийн харилцан үйлчлэл (шийдвэрийг бэлтгэдэг, хэний ашиг сонирхолд нөлөөлж, түүнийг хэрэгжүүлдэг хүмүүс); жүжигчний шийдвэрийн талаархи ойлголт: энэ нь сэтгэл зүйн үндэслэлтэй, ойлгомжтой байх ёстой;

жүжигчний үйл ажиллагааны хөтөлбөр.

Тиймээс шийдвэр гаргах үйл явц нь удирдлагын тогтолцооны чухал элемент болох сэтгэл зүйн үүднээс цогц агуулгатай байдаг. Удирдлагын шийдвэр гаргах онцлог нь менежер тодорхой стратеги ашиглахаас хамаарна. Шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх зохион байгуулалт, сэтгэл зүйн механизмыг урьдчилан бодож үзвэл шийдвэр гаргах үйл явцыг хянах боломжтой.

Удирдлагын сэтгэл судлалын энэ чиглэл нь менежерийн үйл ажиллагааны бусад талыг менежментийн үйл явцын субьект болгон авч үздэг.

Хувь хүний ​​удирдлагын үзэл баримтлал;

Удирдагчийн хувийн шинж чанарын сэтгэлзүйн шинжилгээ, удирдагчийн хувийн чанарт тавигдах сэтгэл зүйн шаардлага;

Удирдагчийн хувийн удирдлагын хэв маяг, түүнийг засах асуудал;

Удирдлагын үйл ажиллагаанд боловсон хүчний сонголт;

Удирдагчийн эргэцүүлэн бодох-үнэлгээний үйл ажиллагаа;

Удирдлагын үйл ажиллагаанд стресс. Стресс менежмент. Цагийн менежмент.

Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны сэтгэлзүйн талууд.

Удирдлагын харилцааны үзэгдэл, түүний сэтгэл зүйн талуудыг эхлээд авч үзье.

Харилцааны тусламжтайгаар хүн өөр өөр орчинд янз бүрийн хүмүүстэй харьцдаг нь нууц биш юм. Харилцааны явцад үйл ажиллагаа, түүний үр дүн, зорилгодоо хүрэх, ерөнхий хандлага, сэтгэл санааг төлөвшүүлэх, дадал зуршил, зан заншил, зан үйлийн хэв маягийг бий болгох цогц харилцан үйлчлэл явагддаг. Харилцааны тодорхой хэлбэр бол удирдлагын харилцаа юм.

Удирдлагын харилцааны явцад менежер хүмүүстэй харилцаж, тэдний үйл ажиллагааг тодорхой чиглэлд зохицуулах, өөрчлөхийн тулд мэдээлэл солилцдог. Энэ төрлийн харилцаа холбоо нь үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, зорилгодоо хүрэх нөхцөл юм.

Удирдлагын харилцааны дараах хэлбэрүүдийг ялгаж үздэг.

захирагдах гэдэг нь захиргаа, эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулсан захирагдах харилцаанд суурилдаг менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа;

удирдах ажилтны болон хамтран ажиллагсдын хоорондын үйлчилгээ-нөхөрлөлийн харилцаа, зохицуулалтын харилцаа, тохиролцоо, захиргааны болон ёс суртахууны хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг;

найрсаг - менежерүүдийн хоорондын харилцаа, менежерүүд болон энгийн ажилчдын хоорондын харилцаа нь өрөвдөх сэтгэлийн харилцаанд суурилдаг бөгөөд ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг.

Харилцааны тодорхой хэлбэрийг сонгохдоо менежер янз бүрийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой: удирдлагын түвшин, харилцан үйлчлэлийн нийгэм-сэтгэл зүйн нөхцөл, хүмүүсийн бие даасан шинж чанар.

Удирдлагын харилцааг баталгаажуулдаг сэтгэл зүйн хэд хэдэн зарчмыг нэрлэж болно. Юуны өмнө: ажилтны чадавхийг нэмэгдүүлэх, түүний мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэхэд туслах; санаачлагыг илэрхийлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх; ажилтны ажлын ур чадвар, түүний үүрэг, хариуцлагын тодорхой тодорхойлолт. Дараа нь: төлөөлөгч

тэдний эрх мэдэл, доод албан тушаалтнуудад итгэх итгэл. Ийм суурилуулалт нь нэг талаас удирдлагын тогтолцооны төв холбоосыг орон нутгийн хэмжээнд шийдэж буй асуудлаас чөлөөлж, нөгөө талаас доод албан тушаалтнуудад урам зориг өгдөг. Удирдлагын харилцааны гурван үүрэг байдаг: a) тушаал гаргах, б) санал хүсэлтийг хүлээн авах, в) үнэлгээний мэдээлэл гаргах. Өөрөөр хэлбэл, менежер тушаал, заавар, зөвлөгөө өгөхийн тулд удирдлагын харилцаанд ордог; даалгаврын гүйцэтгэлийн талаар доод албан тушаалтнаас "санал хүсэлт" хүлээн авч, юу гүйцэтгэсэн талаар үнэлгээ өгөх.

Удирдлагын харилцааны чанарыг "тухайн чиглэлд харьяалагдах хүмүүсийн үйлдлийг өөрчлөх харилцан үйлчлэлийн ололт" гэж тодорхойлж болно (Иванова В.С., х. 41].

Харилцааны чанарт хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанар, харилцааны хэрэгслийг эзэмшсэн байдал, харилцааны хэв маягийн онцлог, харилцааны орон зайг зохион байгуулах чадвар, харилцан ойлголцлын механизмыг эзэмшсэн байдал нөлөөлдөг.

Удирдлагын харилцааны механизмд: албан ёсны эрх мэдэл, заль мэх, хамтын ажиллагаа орно.

Удирдлагын харилцааны амжилтын хүчин зүйл нь мөн

Энэ нь менежерийн нэг буюу өөр төрлийн "харилцан хамаарлын харилцааны" талаарх мэдлэг юм. Гурван төрлийн "харилцан хамаарал" байдаг.

Харилцааны ойр дотно, албан бус байдлаар тодорхойлогддог "эцгийн" төрөл.

"Хүнд суртлын" төрөл, түүний гол шинж чанарууд: албан ёсны харилцааны давамгайлал, зохион байгуулалтын журмын өндөр стандартчилал.

"Аж ахуй эрхэлдэг" төрөл нь үйл ажиллагааны субьектийн бие даасан байдал, бие даасан байдал, эрх мэдлийн төвлөрөл бага, эдийн засгийн хяналтын төрөл, бүтэц багатай, тодорхой бус байдал зэргээр тодорхойлогддог.

Удирдлагын сэтгэл судлалын энэ чиглэлээр судалдаг чухал асуудал бол харилцаа холбоо юм. Харилцаа холбоо гэдэг нь ихэвчлэн санааг эх сурвалжаас хүлээн авагч руу шилжүүлэх үйл явц гэж ойлгодог бөгөөд энэ нь түүний зан төлөвийг өөрчлөх зорилготой юм [Иванова В.С., х. 42]. Байгууллагын үйл ажиллагааны бүтэц, хэмжээ, цар хүрээ нь харилцааны хэрэгслээр бүрэн тодорхойлогддог тул харилцаа холбоо нь менежмент, зохион байгуулалтын аливаа онолд гол байр суурийг эзэлдэг.

Уламжлал ёсоор харилцааны үйл явц нь дөрвөн элементтэй байдаг.

Илгээгч, эх сурвалж - санаа гаргаж буй хүн;

Мессеж нь илгээгчээс дамжуулж буй тэмдэгтээр кодлогдсон мэдээлэл юм;

Суваг - мэдээлэл дамжуулах зам, хэрэгсэл (амаар эсвэл аман бус);

Хүлээн авагч нь мэдээллийг тайлбарлаж буй хүн юм.

Тиймээс харилцаа холбоо нь нэг талаас албан ёсны амжилттай харилцан үйлчлэл, мэдээлэл дамжуулах байгууллагын хэрэгцээ, нөгөө талаас хүмүүсийн харилцаа холбоо, албан бус харилцааны хэрэгцээг хангадаг.

Байгууллага дахь хувь хүний ​​зан үйлийн сэдэл нь энэ талбарт анхаарлаа хандуулах ёстой бас нэг чухал асуудал юм.

Хүсэл эрмэлзэл нь ерөнхий бүлгийн болон хувь хүний ​​зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​зан төлөвт нөлөөлөх нэг арга хэрэгсэл юм.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь “хувийн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг үйлдэхэд түлхэц өгөх үйл явцыг” хэлдэг. [Иванова В.С., х. 48].

Урам зоригийн гол хөшүүрэг нь сэдэл, урамшуулал юм.

Өдөөгч нь хүнийг идэвхтэй үйлдэл хийхэд хүргэдэг гадны шалтгаан юм. Мотив бол дотоод хөдөлгөгч хүч юм. Зарим зохиогчид сэдэл нь зөвхөн ухамсартай дотоод импульс гэж үздэг бол зарим нь зөн совингийн импульс, жишээлбэл, биологийн хөшүүрэг, хүсэл эрмэлзэлийг сэдэл гэж ангилж болно гэж үздэг.

Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​зан үйлийг зохицуулах нийгэм-сэтгэл зүйн механизм юм.

Сэдвийн үзэгдлийн онолын хандлага нь хоёрдмол утгагүй биш юм. Бүх сэдэлтэй онолуудыг хоёр бүлэгт хувааж болно.

"Сэтгэл ханамжийн онолууд" (эсвэл бодитой онолууд), тэдний зохиогчид хэрэгцээний дүн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулж, хүмүүсийг үйл ажиллагаанд хамгийн ихээр өдөөдөг зүйлийг тодорхойлохыг хичээсэн. Бодит онолын үүднээс сэдэл хөгжүүлэхэд үнэтэй хувь нэмэр оруулсан нь дараах судлаачид юм: Ф.Тейлор, А.Маслоу, Х.Херцберг, Д.Маклелланд.

"үйл явцын онолууд". Эдгээр онолын зохиогчид (Б. Скиннер, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер) хүний ​​зан үйлийн шинжилгээнд үндэслэсэн. Урам зоригийн энэхүү хандлага нь хүний ​​ажиллаж буй орчин, үйл явцын бүтцийг өөрчлөх замаар хүний ​​зан үйлийг удирдаж (захиргаж) болно гэж үздэг.

Энэ бүлэгт юуны түрүүнд "хүлээлтийн онол" багтдаг бөгөөд зохиогчид хэрэв хүссэн зан үйлийн дараа "шагнал" гэж нэрлэгддэг тааламжтай үйл явдал тохиолдох юм бол энэ нь хүн өөртэйгөө холбоотой байдаг гэж үздэг. хүссэн үр дүндээ тааламжтай туршлага хуримтлуулж, түүнийг хүлээж, өгөгдсөн зан үйлийг харуулдаг.

Энэ бүлгийн дараагийнх нь "хувийн эрхийн онол" бөгөөд энэ нь хүмүүс өөрсдийн ажлын үр дүнгийн цалингийн түвшинг субьектив байдлаар үнэлж, бусад хүмүүсийн цалин хөлстэй харьцуулахыг санал болгодог. Хэрэв харьцуулалт нь шударга бус байдлыг харуулж байвал, жишээлбэл. Хэрэв бодит шагнал нь хүлээгдэж буй шагналтай давхцахгүй бол сэтгэлзүйн хурцадмал байдал үүсч, урам зоригийг хүндрүүлдэг.

Л.Портер, Э.Лоулер нар “хүлээлтийн онол” болон “хүлээлтийн онол”-ын элементүүдийг нэгтгэсэн сэдлийн иж бүрэн онолыг боловсруулсан. Тэдний үзэж байгаагаар ажилтны үр дүн нь зарцуулсан хүчин чармайлт, ур чадвар, хөдөлмөрийн үйл явц дахь үүргээ ухамсарлаж байгаагаас хамаарна.

Өөр өөр цаг үед урам зориг өгөх янз бүрийн механизм, аргуудыг санал болгосон.

Менежер нь өөрийн санаа, мэдлэг, туршлагад нийцүүлэн нэг буюу өөр схемийг хэрэгжүүлж, практикт урам зориг өгөх тодорхой аргыг ашиглаж болно. Тиймээс менежер нь ажилчдын зан үйлийг зохицуулах нийгэм-сэтгэл зүйн механизмын үйл ажиллагааг удирдлагын хэрэгслийн арсеналдаа анхааралдаа авч, ашиглах чадвартай байх ёстой. Удирдлагын ийм хүчин зүйлийг ажилтны нийгмийн хэрэгцээг хангахад тусалдаг урам зоригийн механизм гэж үзэх нь зүйтэй.

Бидний илүү нарийвчлан авч үзэхийг хүсч буй дараагийн зүйл бол байгууллагын зөрчилдөөн юм.

Зөрчилдөөн бол нийгмийн амьдралын салшгүй хэсэг юм. Эдгээр нь нийгмийн нийгэм, эдийн засгийн ялгаатай байдал, сэтгэлзүйн ялгаатай байдлаас үүдэлтэй. Мөргөлдөөнийг судалдаг хүмүүнлэгийн тусгай салбар байдаг. Энэ бол зөрчил судлал юм. Судлаачдын үзэж байгаагаар нийгэм, байгууллага дахь зөрчилдөөн нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн байгалийн үр дүн юм. Мөргөлдөөний дараах тодорхойлолтыг санал болгож болно - "энэ нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд үүсдэг эсрэг зорилго, ашиг сонирхол, үзэл бодлын зөрчил юм" (Иванова В.С., 54-р тал).

Байгууллагын зөрчил нь нийгмийн зөрчилдөөний нэг төрөл юм. Энэхүү ашиг сонирхол, зорилгын зөрчил нь аливаа байгууллагад тохиолддог. Өмнө нь ийм зөрчилдөөнийг "хөдөлмөр", "үйлдвэрлэл", "үйлдвэрлэлийн" гэж нэрлэдэг байсан бөгөөд менежментийн онолчид, практикчдийн үзэж байгаагаар хамгийн сайн харилцаатай байдаг хамгийн үр дүнтэй байгууллагад ч гэсэн зарим зөрчилдөөн нь зөвхөн боломжтой төдийгүй бас зүйтэй юм.

Байгууллагын зөрчилдөөн нь тухайн байгууллагын онцлог шинж чанар, бүтцийн онцлог, зөрчилдөөнөөс үүсдэг.

Ихэнх тохиолдолд байгууллагын зөрчилдөөн нь албан ёсны зарчим (байгууллагын зорилго, бүтэц) болон ажилтны бодит зан үйлийн хоорондын үл нийцлийн үр дүнд үүсдэг. Мөргөлдөөний төрлийг тодорхойлох онолын арга барил нь: тоон шинж чанар (оролцогчдын бүрэлдэхүүнд үндэслэсэн); зөрчилдөөний хэлбэрүүд; шийдвэрлэх арга замууд; хэрэгжилтийн эрчим, хүч чадлын зэрэг.

Байгууллагын тогтолцооны зөрчилдөөнийг хоёр бүлэгт хувааж болно.

Байгууллагын өөрийнх нь зөрчилдөөнөөс үүссэн зохион байгуулалтын зөрчил;

Зөрчилдөөнийг төрөл болгон хуваах нь маш дур зоргоороо байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд төрлүүдийн хооронд хатуу хил хязгаар байдаггүй. Зөрчилдөөн нь эерэг ба сөрөг аль алинд нь янз бүрийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Мөргөлдөөний эерэг функцууд: мэдээлэл өгөх, нэгтгэх, өдөөх, огцрох, хурцадмал байдлын синдромыг арилгах.

Сөрөг функцууд: сэтгэл хөдлөлийн зардал, сахилга бат буурч, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал муудаж, хамтын ажиллагааны түвшин буурч, харилцаа холбооны сүлжээг сүйтгэдэг.

Мөргөлдөөний бүтэц: сэдэв; мөргөлдөөнд оролцогчид; зорилго, оролцогчдын сэдэл, мөргөлдөөний шалтгаан. Аливаа зөрчилдөөн нь цаг хугацааны хувьд өргөтгөлтэй, өөрөөр хэлбэл динамиктай байдаг. Мөргөлдөөний гурван үе шат байдаг:

мөргөлдөөний өмнөх үе, зөрчилдөөн, зөрчлийг шийдвэрлэх үе шатууд.

Зөрчилдөөний менежмент гэдэг нь зөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах, багасгахад чиглэсэн зорилтот нөлөөлөл юм; түүнчлэн мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийг засахад үзүүлэх нөлөө. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд оролцдог мэргэжилтнүүд мөргөлдөөнийг зохицуулах үйл явц нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг гэж үздэг.

мөргөлдөөний талаархи ойлголтын хангалттай байдал (өөрийн болон өрсөлдөгчийн үйлдэл, санаа зорилгыг үнэн зөв үнэлэх);

харилцааны нээлттэй байдал, үр дүнтэй байдал (асуудлын нээлттэй хэлэлцүүлэг);

харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгох;

мөргөлдөөний мөн чанарыг тодорхойлох.

Орчин үеийн мөргөлдөөн судлал нь мөргөлдөөнийг амжилттай шийдвэрлэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн. Юуны өмнө энэ нь шалтгааныг цаг тухайд нь, үнэн зөв оношлох явдал юм (талуудын объектив зөрчилдөөн, зорилго, ашиг сонирхол). Дараа нь мөргөлдөөнийг даван туулах талуудын харилцан сонирхол, түүнчлэн түүнийг даван туулах арга замыг хамтдаа эрэлхийлэх явдал юм.

Зөрчилдөөн, түүний сэтгэл зүйн талуудад зориулагдсан бүх бүтээлүүд нь Э.Берн, Ж.Г.Скотт, З.Фрейд гэх мэт эрдэмтдийн судалгаатай нэг талаараа холбоотой байдаг. Удирдлагын үйл явц дахь зөрчилдөөний сэтгэл зүйн талууд нь түүнийг шийдвэрлэх арга замуудыг агуулдаг. зөрчилдөөн: үр бүтээлтэй, хамтын ажиллагаанд саад учруулж буй зөрчилдөөний шалтгааныг арилгах боломжийг олгодог; эсрэг талын аль нэгийг нь "зайсан" сөрөг.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэд хэдэн арга байдаг. Юуны өмнө, хүн доторх арга нь хувь хүнд нөлөөлөх явдал юм. Байгууллагын зөрчлийг арилгах өөр нэг арга бол бүтцийн аргууд юм. Ажлын шаардлагыг тайлбарлах арга; маргаантай асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай бол бусад нэгжийг ашиглах боломжийг олгодог зохицуулалтын арга. Байгууллагын зорилгыг тодорхой болгох арга, түүнчлэн хувь хүмүүс болон бүлгүүдийн бүтээлч бус зан үйлийг сааруулдаг урамшууллын систем. Мөн хүн хоорондын харилцааны аргууд нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд зан үйлийг засах хэв маяг юм.

Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны сэтгэл зүйн талуудад дараахь зүйлс орно.

Удирдлагын үйл ажиллагааны харилцааны болон рефлексийн үйл явц.

Үр дүнтэй харилцааны дүрэм. Бизнесийн харилцааны зарчим.

Бизнесийн харилцааны код. Бизнесийн харилцааны саад бэрхшээл.

Менежмент дэх бизнесийн харилцааны төрлүүд. (Ажил хэргийн уулзалт. Ажил хэргийн яриа. Ажил хэргийн уулзалт. Ажил хэргийн захидал. Ярилцлага. Товчлол. Утасны яриа.)

"Менежер - дэд" холбоос дахь харилцааг оновчтой болгох;

Мэдлэг бол үр дүнтэй менежментийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл юм.

Байгууллагын сэтгэл зүйн асуудлууд: байгууллагын соёлын мэдрэлийн (зайвсан, онцолсон) төрлүүд.

Хяналтын систем дэх манипуляци.

Үр дүнтэй баг, багийг бүрдүүлэх асуудал.

Бүлэг ба үйл явцын менежментийн сэтгэл зүй.

Бүлгийн үйл ажиллагааны тухай ойлголт. Бүлгүүдийн төрлүүд. Бүлгийн удирдлагын онцлог. Бүлгийн зохион байгуулалтын бүтэц.

Бүлгийн корпорацийн соёл. Тогтвортой байдлын хүчин зүйл болох бүлгийн харилцан үйлчлэл.

Хувь хүний ​​зан төлөвт нийгмийн хандлага, хэрэгцээ, сэдэл нөлөө. Нийгмийн хандлагыг өөрчлөх арга замууд.

Байгууллагад нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох хэв маяг.

Хүний хоорондын оновчтой харилцааг бий болгох хэв маяг. Байгууллага дахь харилцаа холбоо, сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын асуудал.

Дүгнэлт

Менежментийн сэтгэл судлал шинжлэх ухаан болж үүсч хөгжсөн нь олон тооны объектив болон субъектив хүчин зүйлээс шалтгаалсан. Эдгээрийн дотроос бид онцлох ёстой:

удирдлагын практик хэрэгцээ;

сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны хөгжил;

нийгмийн зохион байгуулалтын бүтцийн хөгжил, хүндрэл.

Орчин үеийн менежментийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг бол менежментийн сэтгэл судлалын олж авсан шинжлэх ухааны өгөгдлийг орчин үеийн шатанд ашиглах явдал юм. Удирдлагын практик нь онолоос түрүүлж байгаа тул менежментийн сэтгэл судлалын янз бүрийн чиглэлийг хөгжүүлэх нь маш их хамааралтай юм.

Орчин үеийн байгууллагуудын үйл ажиллагааны үндсэн суурь болох байгууллагын зорилгыг биелүүлэх нь боловсон хүчний ажилтай холбоотой байдаг. Удирдлагын стратегийн гол хувьсагч учраас түүний үйл ажиллагааг хэт үнэлж болохгүй.

Хүний зан үйлийн шинж чанар, хэв маягийн талаархи мэдлэг нь удирдлагын зорилгод хүрэх амжилтыг ихээхэн тодорхойлдог. Удирдлагын сэтгэл судлалын цогц бүтэц нь түүний бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан хамаарлын тогтолцоог авч үзэхийг шаарддаг. Эдгээр харилцааны нарийн төвөгтэй шинж чанар нь менежментийн системчилсэн хандлагыг ашиглахыг шаарддаг. Удирдлагын сэтгэл судлалын онолд агуулагдах зөрчилдөөн, бэрхшээл, парадоксууд нь шинжлэх ухааны мэдлэгийн энэ чиглэл нь олон талт, динамик байдгаас ихээхэн хамаардаг гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Өнөөдөр менежментийн сэтгэл зүйг сонирхох нь зүйн хэрэг. Энэ нь үйлдвэрлэл, менежментийн ерөнхий сэтгэл зүй, "хүний ​​хүчин зүйл" -д анхаарал хандуулж байгаатай холбоотой юм. Удирдлагын сэтгэл судлал нь одоо зөвхөн энэ чиглэлээр мэргэшсэн нарийн мэргэжилтнүүд болох хүний ​​​​нөөцийн менежерүүдэд заадаг болсон.

эдийн засагч, сэтгэл судлаачид, мөн эмч нар, хөдөө аж ахуйн ажилчид, Дотоод хэргийн яамны ажилтнууд, түүнчлэн янз бүрийн хүмүүнлэгийн мэргэжлийн төлөөлөгчид.

Сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд менежментийн сэтгэл судлалын чиглэлээр олон тооны ном, сурах бичиг хэвлэгдсэн ч ихэнх нь боловсролын зах зээлийн бүх хэрэгцээг хангаж чадахгүй байна. Удирдлагын сэтгэл судлалын хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд дотоод, гадаадын сэтгэл судлалын уламжлалт, тогтсон онолын загварууд, шинэ үзэл баримтлалын парадигмуудыг нэгтгэх оролдлого хийх шаардлагатай байна.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын ажлын сэтгэл зүйн хэв маягийг судалдаг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны салбар юм. Энэ бол менежментийн янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд сэтгэлзүйн талыг ашиглах бүтэц, онцлог, онцлог, арга зам юм. Удирдагч өдөр бүр янз бүрийн даалгавар, даалгавар, асуудалтай тулгардаг. Энэ усны эргүүлэгт төөрөх нь тийм ч хэцүү биш боловч бидний мэдэж байгаагаар бэрхшээлүүд таныг хамгийн тохиромжгүй мөчид хүлээж байдаг тул та тэдгээрийг шийдвэрлэхэд үргэлж бэлэн байх хэрэгтэй.

Гэнэтийн болон урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд ямар ч систем байдаггүй нь анхаарал татаж байгаа боловч хэрэв та зорилго тавьсан бол ямар нэг зүйл буруу болсон тохиолдолд үйлдлийн алгоритмыг боловсруулж болно. Шууд бус байдлаар, үүнд ажлын төлөвлөгөө гаргах, бүх цаг үеийн үйл явдлыг эмх цэгцтэй байлгах, ингэснээр хүсээгүй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд урьдчилан харж, урьдчилан сэргийлэх боломжтой саад бэрхшээл гарахгүй.

Менежерийн ажлын хүндрэл нь ерөнхийдөө компанийг амжилттай ажиллуулахад шаардлагатай мөчүүд, үйлдлүүдийг байнга зохион байгуулж, системчлэх шаардлагатай байдагт оршдог. Менежер өдөр бүр олон шийдвэр гаргах ёстойг ойлгодог бөгөөд тэдгээр нь зөв байх ёстой. Сэтгэл зүйн хувьд маш хэцүү.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь хүнийг өөрийн үйл ажиллагааг эзэмшиж, түүний нэг хэсэг болгон ухамсарлахыг заадаг. Хүн бүрийн үйл ажиллагаа нь жижиг бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь сэтгэлзүйн бүтцийг оролцуулан төгс танигдах шаардлагатай байдаг. Сэтгэл судлалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг сайн мэддэг удирдагч хэд хэдэн давуу талтай байдаг. Жишээлбэл, тэр тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хийх ёстой гол зүйлийг хардаг. Зорилго хэр ойрхон байгааг, түүндээ хүрэхэд хэр их хугацаа үлдсэнийг тэр бас мэддэг. Туршлагатай менежер аливаа асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг тохируулж, хүссэн үр дүнг өөртөө болон компанид хамгийн ашигтайгаар авах боломжтой.

Сэтгэл судлал нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

• Бүх ажилчдад хамгийн тохиромжтой, тодорхой зорилго тавих. Ажилтан бүр нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ямар тодорхой хувь нэмэр оруулах ёстойг тодорхой ойлгох ёстой.
• Урам зориг бол жирийн ажилчид ямар ч асуудлыг шийдэхийн тулд хүчин чармайлт гаргахгүй байх зүйл юм. Ер нь аливаа компани бол менежерийн бизнес, түүний амбиц, ихэнх ажилчдын хувьд мөнгө олох арга зам байдаг.
• Эрх мэдлийн хуваарилалт - хэлтэс тус бүр дээр үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлийн явцыг хянах хяналтыг шилжүүлэх.
• Тусгал.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь менежерийн үйл ажиллагааны үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг зохицуулах нөхцлийг хэрхэн бүрдүүлэхийг заадаг. Ийм нөхцөлийг менежерийн ур чадварт тавигдах шаардлагуудаар илэрхийлж болно.

Удирдлагын сэтгэл зүйд шаардлагатай гол зүйл бол хяналт юм. Түүнээс гадна та бүх ажилчдын ажил болон өөрийн үйл ажиллагааг хянах хэрэгтэй.

Зорилгоо тодорхойлох гэдэг нь зорилгын сэтгэл зүйн жингийн талаархи ойлголт, ажилчдад ирэх зорилгыг тодорхой томъёолж, зөв ​​дамжуулах чадвар, үйл ажиллагаагаа үр дүнтэй төлөвлөх чадвар, энэ ашигтай ур чадварыг аж ахуйн нэгжид хэрэгжүүлэх чадвар юм.

Урам зориг - хамгийн тохиромжтой нь хүн бүрийн сонирхлыг татах, хэсэг ажилчдын анхаарлыг татахуйц зүйлийг тодорхойлохын тулд та өөрийн харьяа ажилтнуудынхаа зан чанар, шинж чанарыг мэдэж, тэдний амьдралыг мэддэг байх хэрэгтэй.

Даалгаврын мэдэгдэл - Та үр бүтээлтэй ажилд юу хэрэгтэй, ирээдүйд юу хэрэгтэй болох, өмнө нь гүйцэтгэсэн ажлууд хэр тусалсан талаар мэдэх хэрэгтэй. Мөн ажлын үе шат, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох, хүрсэн зорилго нь бусад боломжит зорилтуудтай хэрхэн нийцэж байгаа, энэ нь компанийн ажилд хэрхэн нийцэж байгааг мэдэх шаардлагатай.

Төлөөлөх нь зарим эрх мэдлийг орон нутгийн менежерүүдэд шилжүүлэхтэй холбоотой боловч бүх эрх мэдлийг бусдад даатгаж болохгүй.

Тиймээс менежерийн үйл ажиллагаа нь өргөн хүрээний мэдлэг, ур чадвар, тэдгээрийг байнга сайжруулахыг шаарддаг.

Төлөвлөгөө:

1. Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын нэг салбар. 2. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлалын сэдэв.3. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлалын аргууд, тэдгээрийн товч тайлбар.

1. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлал нь хэрэглээний сэтгэл судлалын харьцангуй залуу бөгөөд нэлээд хурдацтай хөгжиж буй салбар юм.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын тодорхой салбар болохын хувьд мэргэжил бий болохтой зэрэгцэн үүссэн. менежерболон мэргэжлийн менежерүүд. Энэ нь аж үйлдвэрийн нийгмийн тодорхой нийгмийн дэг журмын хариуд гарч ирэв. Энэхүү нийгмийн захиалгыг дараах асуултуудын хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Менежментийг хэрхэн үр дүнтэй болгох вэ?

Хүнийг шахах, шахахгүйгээр үйлдвэрлэлд хүний ​​нөөцийг хэрхэн дээд зэргээр ашиглах вэ?

Багийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх, зохион байгуулах хамгийн сайн арга юу вэ?

Удирдлагын сэтгэл зүй нь чөлөөт нийгэмд (лууван, саваа хэлбэрээр албадлагын хатуу тогтолцоотой эрх чөлөөгүй нийгэмд хэрэггүй) бий болсон гэж хэлж болно, чөлөөт хүмүүсийн хувьд хамгийн их ашиг тустай өөрсдийн чадвараа бүрэн харуулахыг хичээдэг. мөн бизнесийн хувьд.

Тиймээс менежментийн сэтгэл судлал нь анхнаасаа онолыг бий болгоход бус харин практикийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн байв. Үүнтэй ижил зүйлийг өөр аргаар хэлж болно - орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүй нь хүний ​​хүчин зүйлийг үйлдвэрлэлд ашиглах нь эдийн засгийн хувьд ашигтай гэсэн ойлголт дээр суурилдаг. Энэ нь онолын хувьд хэрхэн харагдах нь хамаагүй, энэ нь практик дээр ажиллаж, ашиг тустай байх нь чухал юм - ийм маш прагматик, мэдээжийн хэрэг маргаангүй үзэл бодол нь менежментийн сэтгэл судлалын хөгжлийг практик сэтгэл судлалын салбар болгон тодорхойлсон байдаг. Мэргэжлийн сэтгэл судлаачдын хошигнол: "Бидэнд асуудлыг шийдэх олон янзын арга байдаг - ямар нэг зүйл хэн нэгэнд үе үе тусалдаг" гэсэн үг жинхэнэ утгыг олж авсан.

Сэтгэл судлалын сэдэв нь хүн ба түүний сэтгэл зүй, дотоод ертөнц, зан байдал, үйл ажиллагаа, харилцаа холбоо нь хоёрдмол утгатай, олон талт үзэгдэл юм. Өнөөдөр бид хүний ​​мөн чанарыг эртний Грекийн философичдоос илүү сайн ойлгохгүй байна (хэрэв зохиомлоор өөрчлөх оролдлого хийсэн ч). Энэ нь амьдралын гарал үүсэлтэй адил нууц хэвээр байна. Өөрийн дотоод ертөнцтэй хүн бол онолын үзэл баримтлал, бүтцэд үл нийцэх, бүдүүлэгээр хэлэхэд маш нарийн төвөгтэй амьтан юм. Энэ нь биднийг тавьсан асуултуудад тодорхой хариулт авах боломжийг хааж байна. Тиймээс сэтгэл судлалд хүний ​​тухай нэг үзэл бодол, нэг ойлголт байхгүй байгаа нь бүрэн объектив шалтгаанаас үүдэлтэй юм.

2. Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв

Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын салбар юм. Практик сэтгэл судлалын сэдэв нь хүмүүсийн харилцааны асуудал.Тиймээс орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлал нь хүмүүсийн харилцаа, харилцан үйлчлэлийн асуудлыг удирдлагын нөхцөл байдлын үүднээс авч үздэг бөгөөд энэ нь түүний сэдвийн онцлог юм. Энэ байр суурийг илүү нарийвчлан тодруулж, менежментийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хүний ​​​​хэмжээний тодорхой асуудлуудыг авч үзье.

Энэхүү сахилга батын үндсэн ойлголтууд болон юуны түрүүнд өдөр тутмын амьдралд маш хоёрдмол утгатай ойлгогддог "менежмент" гэсэн ангиллыг ойлгоцгооё. Менежмент гэдэг нь удирдлагын субьектийг системд (удирдлагын объект) үр дүнтэй ажиллуулах, хөгжүүлэх ашиг сонирхлын үүднээс зорилготойгоор нөлөөлөх үйл явц юм. Менежмент нь үйлдвэрлэлийн чиг үүрэг: хөдөлмөрийн хуваагдлын явцад үүссэн тусгай үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн тусгай чиг үүрэг. Шинжлэх ухааны хувьд менежмент нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилгоор үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын хууль тогтоомжийн талаархи хүний ​​​​мэдлэгийн тодорхой бие даасан салбар юм. "Удирдах- бусдыг амжилтанд хүргэх гэсэн үг” (Сигерт В., Ланг Л.). "ХяналтБусад хүмүүсийн ажиллах хүсэл эрмэлзэл байдаг" (Иакокко Л.). "Удирдах- ажилчдыг амжилтанд хүргэж, өөрийгөө ухамсарлахыг хэлнэ” (Вүүдкок М., Фрэнсис Д.). "Хяналтбусад хүмүүсийн гараар ямар нэгэн зүйл хийж байна" (Питерс Т., Уотерман Т. В)

Энэ шинжлэх ухааны бусад чухал ангилал нь: зохион байгуулалт, систем. Менежментийн сэтгэл зүйд байгууллага гэдэг нь ихэвчлэн тодорхой хөтөлбөр, зорилгыг хамтран хэрэгжүүлж, тодорхой журам, дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл гэж ойлгогддог. Систем гэдэг нь тодорхой нэгдмэл байдал, нэгдмэл байдлыг бүрдүүлдэг өөр хоорондоо холбогдсон элементүүдийн багц юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн хэсгүүд нь:

Менежерийн зан чанар, түүний өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар.

Удирдлагын үйл ажиллагааг сэтгэлзүйн үр ашгийн үүднээс зохион байгуулах.

Менежерийн харилцааны ур чадвар.

Үйлдвэрлэлийн багийн зөрчил, түүнийг даван туулах менежерийн үүрэг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь эдгээр асуудлыг практик талаас нь авч үздэг. Тэдэнтэй илүү сайн танилцацгаая.