Ажилд авах орчин үеийн аргууд: стандарт ба стандарт бус аргууд. Тиймээс нэр дэвшигчдийг сонгох үндсэн аргууд

Танилцуулга ……………………………………………………………………………2

1-р бүлэг.Боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох арга зүйн аргууд.

1.1. Ажилд авах байгууллагын эх сурвалж…………………………………5

1.2. Нэр дэвшигчдийн сонголт, түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлс…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1.3. Сонгон шалгаруулалтын шалгуур…………………………………………………………..11

1.4. Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж авах арга зүй…………………14

2-р бүлэг.Боловсон хүчний сонголтын судалгааны аргууд.

2.1 Аргын ерөнхий тойм………………………………………………………24

2.2 Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа………………………………….25

2.3 Өргөдлийн маягт, намтрын маягт бөглөх……………27

2.4 Ажилд авах яриа ……………………………………………………………29

2.5 Ажилд авах шалгалт………………………………………………………………………………………………………………37

2.7 Эмнэлгийн үзлэг …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………42

2.8 Сонгон шалгаруулалтын аргын найдвартай байдал, хүчин төгөлдөр байдал ………………………………………………………………………………44

ДҮГНЭЛТ …………………………………………………………………...46

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт ……………………………………………..48

ТАНИЛЦУУЛГА

Зах зээлийн харилцаа, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлд боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх нь ажилтны нийгмийн байдал, түүний хөдөлмөртэй харилцах харилцааны шинж чанар, хөдөлмөрийг борлуулах нөхцөл өөрчлөгдөж байгаа тул онцгой чухал болж байна. Ийм нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн дарга шийдвэр гаргахдаа ажилтны таатай нөхцөлд хүний ​​чадавхи илэрч байгааг харгалзан үзэх ёстой. ажил гүйцэтгэх, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, түүний дотор асуудалтай байгаа нь түүнийг хувь хүн, мэргэжилтэн гэж тодорхойлдог олон чанарын үзүүлэлтээс хамаардаг. Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо нь иж бүрэн байх ёстой бөгөөд ажиллах хүчийг нөхөн сэргээгдэхгүй нөөц буюу хүний ​​капитал гэж үзэх үзэл баримтлалд суурилсан байх ёстой.

Хүний нөөцийн менежментийн менежерүүдийн нэг чухал үйл ажиллагаа бол ажилд авах явдал юм. Боловсон хүчнийг татах зорилт нь боловсон хүчний цэвэр хэрэгцээг газар, цаг хугацааг харгалзан чанарын болон тоон үзүүлэлтээр хангах, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн шийдвэрлэж буй ажлын мөн чанарыг хүний ​​мөн чанартай үр дүнтэй холбох явдал юм. энэ ажлыг гүйцэтгэж буй ажилчид. Хэдийгээр олон менежерүүд ажилд авахдаа өмнө нь хаана ажиллаж байсан талаар голчлон анхаарч, энэ мэдээллийг хувийн яриа эсвэл ажлын дэвтэрээс авдаг боловч дэлхийн практикт амжилттай хэрэглэгдэж буй боловсон хүчнийг дэмжих тодорхой технологиуд байдаг. Тэд ажилд авах, сонгон шалгаруулах гэсэн хоёр өөр үйл ажиллагааг хамардаг. Аливаа байгууллага хэн нэгэнд ажил санал болгохоос өмнө түүнд таалагдах хүмүүсийг олох ёстой. Ажилд авах нь энэ бол бүх албан тушаалд нэр дэвшигчдийн шаардлагатай нөөцийг бүрдүүлэх бөгөөд үүнээс хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгох явдал юм. Тиймээс боловсон хүчнийг сонгох гол ажил бол ажилд авах явцад бий болсон нөөцөөс хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийг сонгох явдал юм. Энэ тохиолдолд олон тооны хэлбэр, сонгон шалгаруулах аргыг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар аль пүүс, байгууллагууд өөрт тохирсон хүмүүсийг сонгодог. Боловсон хүчнийг сонгох нь хүний ​​нөөцийн менежментэд чухал ач холбогдолтой, учир нь байгууллагын цаашдын үйл ажиллагаа үүнээс ихээхэн хамаардаг, учир нь зөвхөн мэргэшсэн боловсон хүчний тусламжтайгаар тэд хамгийн сайн үр дүнд хүрч, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх боломжтой болно.

СОНГОСОН СЭДВИЙН ХОЛБООТОЙ.Сүүлийн үед хөдөлмөрийн асуудал, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлөв байдал, хөгжлийн хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийх сонирхол, анхаарал буурах хандлага ажиглагдаж байгаа боловч хөдөлмөрийн салбарын нөхцөл байдлыг үнэлэх нь чиглэлийг зөв сонгох зайлшгүй нөхцөл юм. эдийн засгийг сайжруулах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх арга.

АСУУДАЛ СУДАЛСАН.Сүүлийн жилүүдэд ажилтан нь "уйтгартай боловч зайлшгүй зардлын зүйл"-ээс ашгийн гол эх үүсвэр болж хувирсан бөгөөд энэ орлогод хүн хамгийн чухал элемент болж, хөдөлмөрийн хөлсний зардал, сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, үйл ажиллагааны таатай нөхцлийг бүрдүүлэх - хөрөнгө оруулалтын тусгай хэлбэр.

Ямар ч тохиолдолд ажилтны хүсэл эрмэлзэл нь зөвхөн сайн бодож боловсруулсан төлөвлөгөөний хэлбэртэй байсан ч карьераа амжилттай хөгжүүлэхэд хангалтгүй нь ойлгомжтой. Шат шатаар дээшлэхийн тулд танд мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг, туршлага, тэсвэр тэвчээр, азын тодорхой элемент хэрэгтэй.

ОБЪЕКТ БА СЭДЭВ.Мэдлэг, ур чадварыг үнэлдэг тестийг ашиглан ажилчдын мэргэшлийг тодорхойлсон параметрийн анхны түвшинг тогтоох.

АЖЛЫН ЗОРИЛГОболовсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах орчин үеийн аргуудыг тодорхойлж, зөвтгөх.

ИПОТИЗ. Байгууллагад боловсон хүчнийг өрсөлдөхүйц элсүүлэх аргачлал нь дараахь зүйлд хувь нэмэр оруулдаг.

· албан тушаалын нэр хүндийг нэмэгдүүлэх;

· олон тооны нэр дэвшигчдийг татах;

· ажилд авах шийдвэрийн бодитой байдлыг нэмэгдүүлэх;

· боловсон хүчний менежментийн салбарын ардчилал, нээлттэй байдал;

· Хүний нөөцийн шинэ технологи нэвтрүүлэх;

· баг бүрдүүлэх;

· ажилд орсон хүмүүстэй хийх ажлыг төлөвлөх хувийн мэдээллийг цуглуулах ажлыг эрчимжүүлэх.

ДААЛГАВАРэнэ бүтээлээс:

· ажилд ороход сонгон шалгаруулалтын үүргийг тодорхойлох;

· сонгон шалгаруулах үйл явцыг судлах;

· сонгон шалгаруулах зарчмын шинжилгээ.

ЭНЭ АСУУДЛЫГ ШИЙДЭХ АРГА ЗАМЭнэ бол тусгай шалгалт, ярилцлага, албан тушаалд нэр дэвшигчтэй ярилцах, боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын шалгалт юм.

ШИНЭ БАЙДЛЫН ЭЛЕМЕНТҮҮД- түргэн хоолны байгууллагад боловсон хүчнийг өрсөлдөхүйц сонгон шалгаруулах аргачлалыг боловсруулахаас бүрдэнэ.

Бүлэг 1. Боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох арга зүйн арга.

1 .1. Ажилд авах байгууллагын эх сурвалж .

Ажилтныг ажилд авах гол ажил бол ажилчдын эрэлт хэрэгцээг чанарын болон тоон үзүүлэлтээр хангах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажилчид хаана, хэзээ хэрэгтэй вэ гэсэн асуултад хариулах ёстой.

Ажилд авах гэдэг нь байгууллагын тавьсан зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан нэр дэвшигчдийг татахад чиглэсэн цуврал үйл ажиллагаа юм. Боловсон хүчний менежмент нь ажилд авахаас эхэлдэг.

Байгууллага шинэ ажилтан авах шаардлагатай үед хоёр асуулт гарч ирдэг: боломжит ажилчдыг хаанаас хайх, ирээдүйн ажилчдад бэлэн ажлын байрны талаар хэрхэн мэдэгдэх вэ? Ажилд авах хоёр боломжит эх үүсвэр байдаг: дотоод (байгууллагын ажилчдаас) болон гадаад (байгууллагатай урьд нь хамааралгүй хүмүүсээс).

Ажилтныг татах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийн давуу болон сул талуудыг хүснэгтэд үзүүлэв. 1:

Боловсон хүчнийг татах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийн давуу болон сул талууд.

Дотоод эх үүсвэрээс боловсон хүчнийг ажилд авах нь байгууллагын удирдлагын боловсон хүчний бодлогоос ихээхэн хамаардаг. Байгууллагад байгаа хүний ​​нөөцийг ухаалгаар ашиглах нь шинэ ажилд авахаас татгалзах боломжийг олгоно.

Аливаа компанийн амжилт нь ажилчдынхаа ур чадвар, авъяас чадвар, хичээл зүтгэлээс бараг 100% хамаардаг. Ямар ч менежерийн хувьд яг ийм боловсон хүчнийг олох нь алтаар үнэлэгддэг. Ажилчдыг хайх, сонгохдоо тухайн үйл ажиллагааны чиглэлийн бүх онцлогийг харгалзан цогц байдлаар хандах ёстой. Энэ нийтлэл нь ажил олгогчид болон ажил хайгчдад ашигтай байх болно. Эхнийх нь өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг шалгах арга замын талаар хэрэгтэй мэдээллийг олж авах боломжтой бөгөөд дараагийнх нь ярилцлагад юу хүлээж болохыг урьдчилан мэддэг болно.

Тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг хаанаас хайх вэ?

Сонгон шалгаруулалт эхлэхээс өмнө өрсөлдөөний бүх үе шатыг давах хэд хэдэн нэр дэвшигчийг сонгох шаардлагатай. Янз бүрийн компаниуд өөр өөр хайлтын аргыг илүүд үздэг. Ихэнхдээ хэд хэдэн аргыг нэг дор ашигладаг. Гол нь:

1. Ажил хайх сайтууд дээрх зарууд.Энэ арга нь магадгүй хамгийн түгээмэл бөгөөд компани бүр үүнийг нэгээс олон удаа ашиглаж байсан. Одоо нэр дэвшигчид анкетаа үлдээдэг, ажил олгогчид сул ажлын байрны талаарх мэдээллийг үлдээдэг сайтууд их болжээ. Жишээлбэл, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru болон бусад.

2. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа.Интернетийн эрин үед энэ арга бараг мартагдсан. Хэдийгээр ийм сонинууд байсаар байгаа ч хэн нэгэн ийм байдлаар ажил, ажилчдаа олддог гэсэн үг юм.

3. Ажилд зуучлах агентлаг, хөдөлмөрийн бирж.Ажилд авах агентлагуудаар дамжуулан хайх нь нэр дэвшигчид болон ажил олгогчдын хувьд хамгийн үнэтэй арга юм. Ажилд авах агентлагууд үр дүнтэй ажилладаг боловч үйлчилгээнийхээ төлбөрийг ихэвчлэн их хэмжээгээр авдаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв гэж нэрлэгддэг хөдөлмөрийн биржүүд хот болгонд байдаг ч ихэнх тохиолдолд бага ур чадвартай ажиллах хүч олоход тусалдаг.

4. Нийгмийн сүлжээ.Жишээлбэл, LinkedIn нийгмийн сүлжээ нь үндсэндээ гишүүдийнхээ хооронд мэргэжлийн харилцаа холбоо тогтооход чиглэгддэг. Тэнд ихэвчлэн мэргэжлийн туршлага солилцдог, тэр дундаа танай компанид тохирох ажилчдыг хайж олох явдал байдаг. Ийм зорилгоор бүтээгдээгүй бусад нийгмийн сүлжээнүүд нь ажил олох, ажилчдаа олох олон боломжийг олгодог - мэргэжлийн нийгэмлэг, ажил хайх тухай нийтлэл бүхий бүлгүүд гэх мэт.

5. Байгууллага дотроо хайлт хийх.Олон томоохон компаниуд эхлээд одоо байгаа ажилчдын дунд нээлттэй сул орон тоонд нэр дэвшигч хайж, дараа нь бусад аргууд руу шилжихийг илүүд үздэг. Хэрэв бид өндөр, хариуцлагатай албан тушаалын тухай ярьж байгаа бол энэ арга нь маш үндэслэлтэй юм - энэ компанид аль хэдийн ажиллаж байсан ажилтан үүнийг дотроос нь сайн мэддэг.

6. Боловсролын байгууллагуудад хайх.Зарим компаниуд чадварлаг, чадварлаг их дээд сургууль төгссөн хүнийг туршлагагүй ч ажилд авахдаа баяртай байдаг. Сургалт, дадлага, туршилт - одоо та ажилд төгс бэлтгэгдсэн ажилтантай болсон. Мэдээжийн хэрэг, энд бид компанийн хамгийн доод албан тушаалын талаар илүү их ярьж байна, гэхдээ мэргэжлийн сургалт шаарддаг.

Одоо байгаа өргөдөл гаргагчдын дунд боловсон хүчнийг сонгох тодорхой аргуудын дүн шинжилгээнд шилжье.

Боловсон хүчнийг сонгох уламжлалт арга

Эдгээр аргууд нь нэр дэвшигчийг тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох хамгийн түгээмэл арга юм. Тэдний үр дүнтэй байдлын талаар ярих шаардлагагүй - олон мянган компаниуд ажилд авахдаа ийм аргыг ашигладаг.

1. Дүгнэлт.

Бараг бүх компанийн хүний ​​нөөцийн менежерүүд ярилцлагад орохын өмнө нэр дэвшигчийн анкетыг харахыг хүсдэг. Өргөдөл гаргагч хаана сурсан, ямар мэргэжлийн туршлагатай, ямар шагнал хүртсэн, ямар хүний ​​шинж чанартай, эцсийн дүндээ зөв бичиж чадаж байгаа эсэх талаар товч намтар танд маш их зүйлийг хэлж чадна. CV-д зөвхөн нэг сул тал бий - нэр дэвшигч үүнийг өөрийн үзэмжээр эмхэтдэг бөгөөд зарим өгөгдөл нь найдваргүй эсвэл хэтрүүлсэн байж болно. Тэрээр мэргэжлийн карьер, амьдралдаа "хар толбо"-ын талаар ярихгүй байх. Тиймээс зөвхөн анкетийн шинжилгээнд үндэслэн ажилд авах шийдвэр гаргах нь ховор.

2. Ярилцлага.

Ярилцлага гэдэг нь компанийн менежер болон өргөдөл гаргагчийн хоорондох сөргөлдөөн юм. Мэргэжлийн боловсон хүчний ажилтан богино хугацаанд нэр дэвшигчийн талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг олж, түүнийг боломжит ажилтан гэж үнэлэх боломжтой. Та ярилцлагад бэлдэж болно, гэхдээ ажил горилогч ямар асуулт асуухыг 100% мэдэж чадахгүй. Энэ бол ярилцлагын давуу тал юм. Ихэнх тохиолдолд өргөдөл гаргагчдаас мэргэжлийн ур чадвар, сонирхол, тухайн компанид өөрийгөө хэрхэн үзэх талаар асуулт асуудаг. Зарим тохиолдолд, хэрэв энэ нь түүний гүйцэтгэж буй ажлын чанарт нөлөөлж болзошгүй бол өргөдөл гаргагчийн эрүүл мэндийн байдлын талаар ярьж болно.

Менежерүүд ярилцлагын янз бүрийн хэлбэрийг ашиглаж болно: хэн нэгэн үүнийг хатуу албан ёсны хэлбэрээр (асуулт хариулт) явуулдаг, хэн нэгэн зөвхөн асуултын тоймыг бэлддэг бөгөөд энэ явцад яриа нь хошигнол, уянгын яриатай бараг найрсаг яриа болж хувирдаг.

Сүүлийн үед Skype-ийн ярилцлага түгээмэл болсон. Цаг хэмнэлтийн хувьд энэ нь хоёр талдаа ашигтай. Ажил олгогчид ихэвчлэн олон тооны ажил горилогч байгаа тохиолдолд Skype ярилцлага хийдэг бөгөөд өнгөц дүн шинжилгээнд үндэслэн тохиромжгүй хүмүүсийг зайлуулах шаардлагатай байдаг. Үлдсэн хэсэг нь хувийн яриа хэлэлцээрийг ирээдүйд хийх болно.

3. Санал асуулга.

Ярилцлагын өмнө нэр дэвшигчээс асуултууд нь өөр байж болох анкет бөглөхийг хүсч болно. Энэ нь ихэвчлэн паспортын мэдээллээс эхэлдэг: овог, нэр, овог нэр, төрсөн он сар өдөр, газар. Боловсрол, өмнөх ажлын газар, янз бүрийн төсөлд оролцох зэрэг асуултууд ихэвчлэн тулгардаг. Нэмж дурдахад, асуулга нь амьдрал, ажлын янз бүрийн нөхцөл байдлыг дүрсэлж, тэдгээрийг шийдвэрлэх хэд хэдэн сонголтыг санал болгож болох бөгөөд өргөдөл гаргагч аль нэгийг нь сонгох ёстой (түүний адил). Эдгээр өгөгдөл дээр үндэслэн менежер нэр дэвшигчийн талаар зарим дүгнэлтийг аль хэдийн гаргах боломжтой болно.

4. Туршилт.

Энэ арга нь боловсон хүчнийг сонгохдоо хамгийн түрүүнд ашиглагдаж байсан бөгөөд дараа нь алдар нэр нь буурч, саяхан дахин загварлаг болсон. Тест бол нэр дэвшигчийн чадварыг шалгах тест юм. Ямар шалгалтууд байдаг вэ?

- тагнуулын тестүүд.Ийм тест нь тодорхой мэргэжилтэй холбоогүй боловч хүний ​​оюун ухаан, оюун ухааны чадварыг ерөнхийд нь тодорхойлоход тусалдаг;

- мэргэжлийн мэдлэгийн тест.Тэдгээрийн тусламжтайгаар нэр дэвшигч энэ мэргэжлийг хэр сайн ойлгож, энэ албан тушаалд өгсөн даалгаврыг биелүүлэхэд бэлэн байгаа нь тодорхойлогддог. Ийм шалгалтууд нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үр ашигтай үйл ажиллагааны нөөцийг зөв хуваарилах эсвэл дебит, кредитийн үлдэгдлийг тодорхойлох шаардлагатай байсан их сургуульд суралцсан жилүүдийг санаж болно;

- сэтгэлзүйн тестүүд.Ийм тестийн хариулт нь өмнөх хоёр төрлөөс ялгаатай нь зөв эсвэл буруу байж болохгүй. Сэтгэлзүйн тест нь хүний ​​​​хувийн янз бүрийн чанаруудыг тодорхойлоход чиглэгддэг - манлайлах чадвар, багаар ажиллах чадвар, даруу байдал, амбиц, далд ухамсар, далд чадвар гэх мэт. Ийм туршилтын үр дүнг зөвхөн сэтгэл судлаач боловсруулж, тайлж болно.

5. Үнэлгээний төвүүд.

Уламжлалт аргуудаас энэ нь хамгийн буруу гэж тооцогддог. Нэр дэвшигчдийн үнэлгээг тусгай байгууллагууд гүйцэтгэдэг бөгөөд тэднийг аливаа бизнесийн тоглоомд оролцох, тухайн сэдвээр бүлгийн хэлэлцүүлэг хийх, сэтгэн бодох тусгай дасгал хийхийг урьж, үр дүнд нь тухайн хүний ​​​​мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн чанарыг шинжлэх болно. .

Боловсон хүчнийг сонгох уламжлалт бус арга

Илүү олон компаниуд боловсон хүчний сонголтод ч гэсэн бүтээлч байхыг эрмэлзэж байна. Доор тайлбарласан стандарт бус аргууд нь үр дүнтэй байдлын талаар нэлээд маргаантай байдаг ч тэд амьд явах эрхтэй. Ихэнхдээ ийм аргыг дотоодын компаниуд туршилт болгон ашигладаг, учир нь тэд нэр дэвшигчийн талаар бодитой мэдээлэл өгөх боломжгүй байдаг.

1. Стресстэй ярилцлага.

Өргөдөл гаргагч нь ер бусын нөхцөлд хэрхэн биеэ авч явах, өөрийгөө хэрхэн хянах, гэнэт үүссэн асуудлыг хэрхэн шийдэж байгааг үнэлэхийн тулд компани нь нэр дэвшигчийн хувьд таагүй нөхцөл байдлыг зориудаар бий болгодог. Жишээлбэл, нэр дэвшигчид ярилцлага өгөх цагийг 13:00 цагт өгсөн, тэр цагтаа ирдэг боловч менежер нь завгүй хэвээр байгаа тул хүлээх шаардлагатай байна. Тэгээд тэр хүлээж эхэлдэг - хагас цаг, нэг цаг, хоёр цаг өнгөрдөг. Зарим нь энэ бүх хугацаанд чимээгүйхэн сууж байхад зарим нь сандарч, "лицензээ шахах" болно.

Нэр дэвшигчийн стрессийг санаатайгаар бий болгох өөр нэг хувилбар бол ердийн ярилцлагын үеэр гэнэтийн бөгөөд маш хачирхалтай асуултууд юм. Жишээлбэл, "Троллейбусны жолооч нар ихэвчлэн ямар байрлалд унтдаг вэ?"эсвэл “Хэрсний зулзагыг яаж, хэнд хурдан зарах вэ”. Ийм утгагүй асуултуудад хариулахдаа урвалын хурд, бүтээлч сэтгэлгээг үнэлдэг.

2. Оюун санааны ярилцлага.

Ийм ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн логик сэтгэлгээ, оюун ухааныг тодорхойлох зорилготой. Стресстэй ярилцлагын үеийнх шиг асуултууд гэнэтийн, хачирхалтай байж болох ч бүгд логик хариулттай байдаг. Жишээлбэл, Гурван зүслэг ашиглан бялууг хэрхэн найман хэсэг болгон хуваах вэ. Ингэж болно, нэр дэвшигч жаахан бодож байвал зөв шийдлийг олох боломжтой. Зарим асуултууд зөвхөн нэг зөв хариултгүй байж болно. Жишээлбэл, Энэ өрөөнд хичнээн хөл бөмбөг багтах вэ?. Хөлбөмбөгийн бөмбөгний хэмжээ, өгөгдсөн өрөөний хэмжээг ойролцоогоор тооцоолсны дараа та математикийн тооцооллоор хариулт өгөх боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, тэр үнэн зөв гэж хэлэхгүй, гэхдээ энэ нь өргөдөл гаргагчийн хэр логик сэтгэлгээтэй болохыг харуулах болно.

3. Физиономи ба графологи.

Эдгээр аргууд нь зан чанар, зан чанарын төрлийг тодорхойлоход чиглэгддэг. Физиогномийн хувьд хүний ​​нүүр царай, нүүрний хувирал, графологи - гар бичмэлийн шинжилгээнд үндэслэн дүгнэлт гаргадаг. Ийм боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын арга нь манай улсын хувьд бага зэрэг хачирхалтай бөгөөд ихэнх хүмүүс үүнийг хөнгөмсөг зүйл гэж ойлгох байх. Жишээлбэл, Францад графологийн аргыг нэр дэвшигчдийг үнэлэх уламжлалт арга болгон ашигладаг.

Уламжлалт бус аргуудын жагсаалтыг үргэлжлүүлж болно: социологи, хурууны хээний судалгаа ... Гэсэн хэдий ч боловсон хүчнийг сонгохдоо тэдний үр дүнд нухацтай хандах ёсгүй, уламжлалт аргад гол анхаарлаа хандуулаарай.

Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь үйл ажиллагаандаа боловсон хүчнийг сонгох янз бүрийн аргыг ашигладаг. Жишээлбэл, Америкийн компаниудад шинэ ажилчдыг сонгохдоо тэд сэтгэлзүйн шинжилгээний аргыг ашигладаг бөгөөд нэр дэвшигчээс дараахь баримт бичгүүдийг шаарддаг: гэртээ бөглөсөн анкет; гараар бичсэн өргөдлийн захидал (дор хаяж 15 мөр); гэрэл зураг (урд болон профиль). Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд 198 бие даасан шинж тэмдгийг агуулсан физиологийн хүснэгтийг ашиглан гэрэл зургийг шинжилдэг. Албан тушаалд нэр дэвшигчийн санал асуулга, өргөдлийн захидалд юуны түрүүнд графологийн шинжилгээнд хамрагдах бөгөөд энэ үеэр өргөдөл гаргагчийн хувийн параметрүүдийг тодорхойлох 238 тэмдгийг тодорхойлсон болно. Санал асуулгад 140 асуулт багтсан бөгөөд хариултыг агуулгаар нь биш, харин нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар санамсаргүй байдлаар илэрдэг илтгэлийн хэв маяг, мөн чанарын үүднээс авч үздэг. Энэ аргыг ашиглан ажилчдыг сонгохдоо бизнес эрхлэгчид үндэслэлтэй шалтгаанаар өргөдөл гаргагчдын 80 хүртэлх хувийг татгалздаг.

Ихэнх гадаадын компаниудад нэр дэвшигч бүрийг иж бүрэн шинжилдэг. Японд нэг нэр дэвшигчийг сонгоход 48, АНУ-д 16-18 цаг зарцуулдаг. Мэргэшсэн боловсон хүчин, орчин үеийн тоног төхөөрөмж бүхий тусгай үнэлгээний төвүүдийн сүлжээ өргөн хөгжсөн бөгөөд сэтгэлзүйн олон тооны тестүүд боловсруулагдсан. Ажилд авахдаа нэр дэвшигчийн албан ёсны мэдлэгийг бага анхаарч, хүний ​​болон ажил хэрэгч чанарт нь илүү анхаардаг. Нэр дэвшигч бүрийн талаар өмнөх ажлын байранд нь хамгийн ноцтой лавлагаа хийдэг. Жишээлбэл, Японд их дээд сургууль төгссөн хүнийг ажилд авахдаа компанийн төлөөлөгчид хуучин профессоруудтай нь ярьдаг.

Японы корпорацуудын боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн түгээмэл аргууд нь дараах байдалтай байна.

1. Шинжилгээний гол талууд нь: намтрыг судлах.
гэр бүлийн харилцаа;
боловсролын мөн чанар;
бие бялдрын хөгжил;
үндсэн хэрэгцээ, сонирхол;
оюун ухааны онцлог;
нийтэч байдал.

2. Жил бүрийн үнэлгээний үндсэн дээр олж авсан хувийн мэдээлэл, мэдээллийг оруулдаг нэг төрлийн файлын мэдээлэл. Хувийн файлын мэдээлэлд үндэслэн ажилтны хувийн хөгжлийн ахиц дэвшлийг ажиглаж, үүний үндсэн дээр түүний хэтийн төлөвийн талаар дүгнэлт гаргадаг.
3. Менежер, нэр дэвшүүлэх нэр дэвшигчийн чадвар, хувийн чанарыг тодорхойлох шинжээчийн үнэлгээ. Эдгээрийг дээд түвшний менежерүүд, харьяа албан тушаалтнууд болон өөрт нь (гурван талт боловсон хүчний үнэлгээ) үнэлж буй хүнд зориулж бөглөсөн тусгай асуулга боловсруулах үндсэн дээр явуулдаг. Ихэвчлэн асуулгын маягт нь дараахь мэдээллийг агуулна.
чадвар (удирдлагын үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэжлийн чанарыг тодорхойлох: шийдвэр гаргах, төлөвлөх, хүмүүсийг зохион байгуулах, харьяа албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг хянах чадвар);
ажлын туршлага (эзэмшиж буй албан тушаалд нийцсэн эсвэл үл нийцэх; мэргэжлийн үйл ажиллагааны чанар; ирээдүйд анхаарлаа төвлөрүүлэх, албан тушаал ахих төлөвлөгөө);
хөгжил (зан чанарын шинж чанарыг үнэлэх, сайжруулах).

Санал асуулгад тэсвэр тэвчээр, өөдрөг үзэл, бүдүүлэг байдал, нууцлаг байдал, яриа хөөрөө, хичээл зүтгэл гэх мэт 24 зан чанарыг жагсаасан болно.
4. Бичгийн даалгаврыг гүйцэтгэх: төсөл боловсруулах, ажил хэргийн захидал бэлтгэх, тайлан бичих гэх мэт. Шалгуулагч нь гүйцэтгэсэн даалгавраа дараагийн баталгаажуулалтаар шинжээчдийн комисст өгөх, эсвэл ажлаа бичсний дараа шууд шалгуулагчдад тайлагнана. .
5. Аман шалгалт нь ихэвчлэн ярилцлага, ярилцлага, бүлгийн хэлэлцүүлэг хэлбэрээр явагддаг. Дүрмээр бол тэдний сэдэв нь тухайн сэдвийн эзэлсэн албан тушаалд хамаарах үйлдвэрлэлийн асуудлууд юм.

Сүүлийн үед аж үйлдвэржсэн орнуудад ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн чанарыг гар бичмэлээс нь үндэслэн шинжилдэг графикийн товчоонууд өргөн тархсан байна. Жишээлбэл, АНУ-д хэдэн зуун ийм товчоо байдаг бөгөөд тэд бизнесийн жинхэнэ салбар болж хувирчээ. Хамгийн нэр хүндтэй компаниуд болон төрийн байгууллагууд өндөр албан тушаалд нэр дэвшигчдийн гараар бичсэн хэдхэн мөрөнд тулгуурлан график судлаачдад итгэж, тэдний хүсэл эрмэлзэл, өөрийгөө хянах чадвар, санаачлага, улмаар амжилтанд хүрэх магадлал эсвэл амжилтгүй сонголтын аюулыг тодорхойлдог. . График шинжилгээ нь корпораци, пүүсүүдийн хувьд уламжлалт сэтгэлзүйн тестээс хамгийн энгийн, хямд, хамгийн гол нь сонгох хамгийн зөв арга юм.

Япон болон барууны олон компаниудад удирдлагын аппаратад сул орон тоо гарч ирэхэд тухайн албан тушаалыг нөхөх дотоод өрсөлдөөнийг эхлээд (ажилчдын дунд) зарладаг бөгөөд зөвхөн сөрөг үр дүн гарсан тохиолдолд гадны мэргэжилтнүүдийг урьж оролцуулдаг. Энэ нь багийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулж, тэдний байгууллагад итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг. Нөөцтэй ажиллахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Бүх томоохон компаниудад менежер бүрийн одоогийн байр суурь, түүний боломжит хөдөлгөөн, дараагийн албан тушаалд ороход бэлэн байдлын түвшинг тусгасан хөдөлгөөний матриц гэж нэрлэгддэг (нэн даруй авахад бэлэн байх; нэг жилийн дараа бэлэн болно; хоёр дараа бэлэн болно. жил, гэхдээ үүний тулд ийм болон ийм чиглэлээр мэргэшлээ дээшлүүлэх шаардлагатай гэх мэт).

Боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал элемент бол менежерүүдийн хөдөлгөөн юм. Зөв, зорилтот нүүлгэн шилжүүлэлт нь ажилтны албан тушаалд тохирох байдлыг хангахаас гадна зогсонги байдал, сэтгэлгээний консерватизмыг даван туулах боломжийг олгодог. Хөгжингүй орнуудын менежментийн практикт менежерүүдийн шилжилтийн дор хаяж гурван хэлбэр байдаг: нэгдүгээрт, албан тушаал ахих (эсвэл албан тушаал бууруулах), ажлын хариуцлагын хүрээг өргөжүүлэх (эсвэл нарийсгах), эрхийг нэмэгдүүлэх (багасгах) гэх мэт. үйл ажиллагааны түвшний өсөлт (бууралт); хоёрдугаарт, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх, менежерт илүү төвөгтэй үүрэг даалгавар өгөх, албан тушаал ахих шаардлагагүй, харин цалингийн өсөлт; гуравдугаарт, ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалаагүй, албан тушаал ахих, цалинг нэмэгдүүлэх (ротаци) хийхгүй байх үүрэг, хариуцлагын хүрээг өөрчлөх. Энэ төрлийн халаа сэлгээ нь хүний ​​алсын харааг тэлэх, удирдах ажилтны ур чадварыг нэмэгдүүлэх, өргөжүүлэх, эцэст нь ажлын байрыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Энэ төрлийн хөдөлгөөн нь ялангуяа Японд түгээмэл байдаг.

Сүүлийн жилүүдэд үнэлгээний журам ихээхэн өөрчлөгдсөн: ажилтнууд өөрсдөө үүнд оролцох нь улам бүр нэмэгдсээр байна. Женерал Электрик Корпорацаас хийсэн судалгаагаар менежерүүдийн 90 орчим хувь нь, доод албан тушаалтнуудын 86 хувь нь өөрийн үнэлгээг бүхэлд нь үнэлгээний салшгүй хэсэг болгон авч үзэх ёстой гэж үздэг. Судалгаанд оролцогчдын үзэж байгаагаар энэ нь түүний үр ашгийг дээшлүүлж, ажилчдыг удирдлагын үйл явцад оролцуулж, үнэлгээ нь зөвхөн менежерүүдийн санаа бодлыг илэрхийлэхээ болино.

Удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох, боловсронгуй болгох арга барил нь өнөөдөр удирдлагын онол, практикийн анхаарлын төвд байна. Хэд хэдэн корпорациудын менежерүүдийн дунд хийсэн судалгаагаар ярилцлага нь менежерийн бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх бүх нийтийн хэрэгсэл болохыг харуулж байна. Хяналт, зөвлөмжийн дагуу удирдах албан тушаалд томилох нь бас ихээхэн сонирхол татдаг. Намтар түүхийн мэдээллийг (ирээдүйн удирдагчийн амьдралын үндсэн үе шатуудыг тусгасан хариултын үндсэн дээр олж авсан) ашиглах үр дүнгийн дүн шинжилгээг улам бүр ашиглаж байгаа нь түүний найдвартай байдлын өндөр түвшинг харуулж байна.

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах "амаар" аргыг өргөнөөр ашигладаг тул барууны судлаачид хүний ​​нөөцийн ажилтнууд эсвэл менежерүүдтэй ярилцлага хийх үеэр ажил горилогчдын гаргадаг ердийн алдааг судлахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Ийм алдаанууд нь:
ярилцлагад бэлтгэх хангалтгүй (нэр дэвшигч нь ирээдүйн ажлын байрны талаархи урьдчилсан мэдээлэлтэй байх ёстой бөгөөд харилцан ярианы үеэр аль болох идэвхтэй ашиглах);
ярианы төлөвлөгөө байхгүй (нэр дэвшигч нь ярилцлагын үндсэн сэдвүүдийг урьдчилан тодорхойлж, шаардлагатай мэдээллийг өгөхөд бэлэн байх ёстой);
тодорхой асуултуудад товч бөгөөд тодорхой хариулж чадахгүй байх (гурван хэллэг дотор);
асуулт асуух чадваргүй эсвэл хүсэлгүй байх (энэ нь ирээдүйн ажлын байранд сонирхолгүй байгааг илтгэнэ);
ярилцагчийг сонсох чадваргүй байх (энэ нь асуултанд хариулахдаа үл ойлголцол, үл ойлголцол, төөрөгдөлд хүргэдэг);
гадаад төрхөөрөө анхны таатай сэтгэгдэл төрүүлэх чадваргүй эсвэл хүсэлгүй байх (хувцас, үс засалт, гоо сайхны бүтээгдэхүүн гэх мэт даруу байдал, тодорхой консерватизмыг зөвлөж байна).

Хүний аль шинж чанар нь онцгой анхаарал хандуулах ёстойг зөв тодорхойлох боломжийг олгодог боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах янз бүрийн аргыг ашиглах бүх тохиолдолд барууны мэргэжилтнүүд тодорхой албан тушаал бүрийн функциональ хариуцлагыг сайтар судлахыг зөвлөж байна.

Ажлаас халагдсан ажилтны оронд ажиллах эсвэл өргөжин тэлж буй ажиллах хүчинд үр дүнтэй тохирох сайн мэргэжилтэн олох нь тийм ч хялбар биш юм. Эцсийн эцэст тэрээр ажил үүргээ сайн биелүүлдэг мэргэжлийн хүн төдийгүй зөрчилдөөн өдөөхгүйгээр, ажилдаа хоцрох, бусдыг тохируулахгүйгээр багийн нэг хэсэг болох хангалттай хүн байх ёстой.

Нэгийг нь олохын тулд та ажилчдыг хайх, сонгох аргуудыг мэддэг байхаас гадна өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх үйл явцыг хэрхэн бодитой болгох талаар мэдэх хэрэгтэй.

Сонгон шалгаруулалтын дүрэм

Ажилдаа нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах мэргэжилтэн дараахь зарчмуудыг баримтлах ёстой.

• Нарийн төвөгтэй байдал. Та ямар нэг хүчин зүйл дээр үндэслэн ажилтнаа сонгох боломжгүй: жишээлбэл, системийн администраторыг мэргэжлийн чиглэлээрээ сайн мэддэг учраас ажилд авах. Багийн нэг хэсэг болохын тулд системийн администратор нь хариуцлагатай, цэвэрч нямбай, хөдөлмөрч байх ёстой бөгөөд эдгээр чанарууд нь өргөдөл гаргагчдад тодорхойлогдсон байх ёстой.
• Объектив байдал. Ярилцлага авагчийн үнэлгээ нь субъектив байж болох (мөн байх магадлалтай) тул сонгон шалгаруулах үйл явцад үр дүнг харьцуулах боломжтой аргуудыг оруулах ёстой. Жишээлбэл, хэрэв та зөөгч хөлслөх шаардлагатай бол бүх өргөдөл гаргагчдад ижил шалгалт өгөх хэрэгтэй: зочдод зориулж ширээ засаарай. Ингэснээр хэн илүү сайн ажилласан бэ гэдгийг субьектив шалгуураар биш, бодитойгоор дүгнэх боломжтой болно.
• Шинжлэх ухаан. Энгийн ярилцлага түгээмэл хэвээр байгаа ч энэ нь боловсон хүчин олох цорын ганц арга биш юм. Өргөдөл гаргагчийн хамгийн найдвартай хөрөг зургийг бүтээх, түүнийг хэр тохиромжтой болохыг үнэлэх боломжийг олгодог орчин үеийн хөгжүүлэлт, туршилт, сэтгэлзүйн техникийг, түүний дотор стандарт бус аргуудыг ашиглах шаардлагатай.
• Тасралтгүй байдал. Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажил нь хоосон орон тоонд ажиллах ажилтан олдох хүртэл тасралтгүй байх ёстой.
• Шударга байдал. Боловсон хүчний ажилтан хувийн шалтгаанаар түүнд дургүй байдаг тул та сайн мэргэжилтэнээс татгалзаж болохгүй. Өргөдөл гаргагч нь гурван хүүхэдтэй эмэгтэй, магадгүй коллеж төгссөн залуу эсвэл гуравдугаар бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн байж магадгүй юм. Түүний онцлог нь ажилд саад болохгүй л бол энэ нь ач холбогдолгүй бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх ёсгүй.

Ярилцлага авагч бүх таван зарчмыг баримталж байж л зохистой ажилтнаа олж чадна.

Нэр дэвшигчдийг татах сонголтууд

Ажилтан олохын тулд та дараах эх сурвалжид хандаж болно.

• Өөрийн гэсэн байгууллага. Тодорхой салбарт ажиллаж байгаа хүмүүс ихэвчлэн сонирхож буй найз нөхөдтэй байдаг. Хэрэв та ажилчдаас сул орон тоонд тохирох хүнийг хайж олохыг хүсэх юм бол энэ нь компанид олон өргөдөл гаргагчийг авчирч болох бөгөөд үүнд баталгаа өгөх хүн байдаг.
• Хэвлэл мэдээлэл. Мэргэжилтний зарыг интернетэд байрлуулж болно (энэ нь ихэнх ажил хайгчид интернетээр дамжуулан ажлын байр хайж байдаг тул энэ нь хамгийн алдартай бөгөөд хамгийн хялбар арга юм), радио, телевизээр цацаж, хот даяар шон дээр байрлуулж болно. Хамрах талбай том байх тусам хүмүүс хайж байгаа гэдгээ мэдэх боломжтой болно.
• Дээд боловсролын байгууллагууд. Байгууллага залуу мэргэжилтнүүдийг ажилд авах, тэднийг сургах талаар тохиролцсон тохиолдолд шаардлагатай мэргэжлээр ажилчин бэлтгэдэг боловсролын байгууллагуудтай хамтран ажиллах нь зөв шийдэл байж болох юм. Олон сонголтууд байдаг - их дээд сургуулиудын стенд дээр зар байрлуулах, ажлын санал, хэтийн төлөвийн тухай түүхтэй нээлттэй хичээл зохион байгуулах, цуурхал тараах. Энэ аргын цорын ганц сул тал бол ажилчид туршлагагүй байх явдал юм.
• Хувийн ажилд авах агентлагууд. Энэ сонголт нь хамгийн бага цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг - мэргэжилтнүүдэд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлага, мөнгөн урамшуулал олгоход л хангалттай бөгөөд бүх ачаа нь тэдний мөрөн дээр унах болно. Гэсэн хэдий ч томоохон сул тал бий - агентлагууд үнэ төлбөргүй ажилладаггүй бөгөөд ажилчдыг өөрсдийн нөөц бололцоог ашиглан сонгох нь нэлээд үнэтэй байж болно.

Аль ч тохиолдолд хүмүүсийг татах нь тийм ч хэцүү биш юм. Тэднээс тохирохыг нь сонгох нь илүү хэцүү байдаг.

Сонгох аргууд

Тухайн албан тушаалд тохирох хүнийг сонгохын тулд та элсэлтийн шалгалт өгөх хэрэгтэй. Дүрмээр бол үүнд дараахь зүйлс орно.

• Ярилцлага. Энэ үе шатанд тэд нэр дэвшигчтэй энгийн яриа өрнүүлж, түүнийг хэр хангалттай хүн бэ, мэргэжлийн ёс зүй нь ямар түвшинд байгаа, үнэхээр ажиллахад бэлэн эсэх, ямар хэмжээний цалин авахаар өргөдөл гаргаж байгааг олж мэдэх болно.
• Туршилт хийх. Энэ үе шатанд, дүрмээр бол өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн мэдээллийг шалгаж, түүний түвшинг тодорхойлоход туслах жижиг даалгавар өгдөг. Бүх мэргэжилтнүүдийн даалгавар өөр өөр байдаг. Барменаас хэд хэдэн коктейль холих эсвэл найрлагыг нь нэрлэх, багшаас хүүхдүүдэд зориулсан өдөр тутмын дэглэмийг хурдан бий болгохыг, зөөгчөөс ширээ засахыг, программистаас код дахь алдааг засахыг хүснэ. Хамгийн гол нь үр дүнг бусдын үр дүнтэй харьцуулж болно.
• . Эдгээр нь нэр дэвшигчийн зохистой байдал, түүний хувийн чанарыг илчлэх зорилготой юм.
• Санал асуулга. Энэ нь хүн бүрт тохиромжгүй бөгөөд өргөдөл гаргагчаас бөглөх шаардлагатай бөгөөд үүний үндсэн дээр түүний хувийн шинж чанарын талаар ойлголттой болох боломжтой болно.

Заримдаа ярилцлагад ердийн бус алхмуудыг нэмж оруулдаг. Жишээлбэл, асуулт хариулт, блиц тест эсвэл стресс тест. Ямар ч тохиолдолд хамгийн гол зүйл бол өргөдөл гаргагч ямар хүн болохыг олж мэдэх явдал юм.

Үр дүнг хэд хэдэн шалгуурын дагуу үнэлж болно:

• Туршилтын үр дүн. Энд бүх зүйл энгийн байдаг: энэ нь харьцуулалтыг илэрхийлдэг тул үнэлгээний шалгуурын хамгийн бодитой зүйл юм - энэ нэр дэвшигч бүх асуудлыг зөв шийдсэн бөгөөд энэ нь зөвхөн хагас нь юм. Тэдний аль нь албан тушаалд илүү тохирох нь ойлгомжтой.
• Санал асуулга, сэтгэлзүйн тестийн үр дүн. Энд бас онцгой бэрхшээл байхгүй: туршилтууд ямар чанарыг илчилсэнийг л хараарай. Өргөдөл гаргагчийн нэг нь нийтэч, өөдрөг, тууштай байхад нөгөө нь ухарсан, нухацтай, хариуцлагагүй байдаг уу? Тэдгээрийн аль нь компанид илүү дээр вэ гэдэг нь шууд тодорхой болно.
• Ярилцлага авагчийн субъектив үнэлгээ. Энэ үзүүлэлт нь хамгийн найдваргүй бөгөөд ямар ч тохиолдолд цорын ганц байх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч өргөдөл гаргагчтай биечлэн харилцаж, түүний хэрхэн ярьж байгааг харсан, худал эсвэл чин сэтгэлээсээ мэдэрч, ерөнхий сэтгэгдэл төрүүлж чадсан хүний ​​​​үзэл бодлыг үгүйсгэх аргагүй юм. Ямар ч шалгалтаар илчлэгдэхгүй зүйлүүд байдаг тул ярилцлага авагч нь хүмүүсийг ойлгодог, санал болгож буй ажлын мөн чанарыг сайн ойлгодог туршлагатай мэргэжилтэн байх ёстой.

Ерөнхийдөө аль нэр дэвшигч бусдаас илүү тохирохыг үнэлэхэд хэцүү байж болно. Гэхдээ тестүүд өөрсдөө ярьдаг бөгөөд та голчлон тэдгээрт анхаарлаа төвлөрүүлж, нийтлэг алдаа гаргахаас зайлсхийх хэрэгтэй.

Та дараах видеоноос орчин үеийн ярилцлагын арга техникийг сурч болно.

Нийтлэг алдаа

Ажилчдыг байнга хайдаггүй хүмүүсийн хувьд зарим зүйл тодорхойгүй байж магадгүй юм. Туршлагагүйгээс болж гарч болох алдаануудын бүх жагсаалт байдаг.

• Хязгаарлалт. Өргөдөл гаргагчдаас анкетаа факсаар илгээх эсвэл зүгээр л утсаар ярихыг шаардах нь ярилцлагад орох хүмүүсийн тоог нарийсгадаг. Факсгүй хүмүүс ч байна, хувийн харилцаандаа л нээгддэг хүмүүс байна. Та тэдгээрийг шууд хямдруулах ёсгүй.
• Өргөдөл гаргагчид хандах хандлага. Хэрэв зар сурталчилгааны хариуд ирсэн анкет нь огт сонирхолгүй мэт санагдаж байвал энэ нь мэргэжилтэнээс татгалзах шалтгаан биш юм. Олон хүмүүс анкетаа хэрхэн бичихээ мэддэггүй бөгөөд энэ нь хүмүүст хариулахыг хүсдэг.
• Өөртөө сонгомол хандах. Хэрэв хүн зөвхөн томоохон компанид ажиллахыг хүсч байна гэж бичвэл түүнийг татахыг хичээх нь зүйтэй юм - хүн бүр өөрийн гэсэн том байдлын тухай ойлголттой байдаг.
• Далд. Хэрэв зар сурталчилгаанд цалин ороогүй бол өргөдөл гаргагчдын дийлэнх хувь нь хариу өгөхгүй.
• Хоцорч байна. Хэрэв ярилцлага авагч ярилцлагаас хоцорсон бол цөөн тооны нэр дэвшигчид байгууллагатай үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэх болно.
• Өмнөх ажилтныг зөвшөөрөхгүй байх. Хэрэв ярилцлага авагч өмнөх мэргэжилтний талаар сөрөг зүйл хэлсэн бол өргөдөл гаргагч энэ дайсагналыг өөртөө шилжүүлж, дараа нь ийм байдлаар ярихыг хүсэхгүй байж магадгүй юм.

Төгс боловсон хүчин олох нь санагдсан шиг тийм ч хэцүү биш юм. Тууштай ажиллаж, тэнэг алдаа гаргахгүй байхад л хангалттай.

Компани бүрийн хувьд ажилд авах хамгийн сайн арга бол тухайн нөхцөлд хэрэглэгдэх боломжтой аргууд юм. Тийм ч учраас аль нь шинэлэг, аль нь хоцрогдсон болохыг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Шийдвэр нь хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн мэдэлд байх боловч зөв, үндэслэлтэй байхын тулд өндөр мэргэжлийн, амжилттай ажилчдыг сонгох боломжийг олгодог бүх техник, хэрэгслийг эзэмших шаардлагатай.

Ажилтныг хайх арга

Та бүхний мэдэж байгаагаар боловсон хүчнийг элсүүлэх олон арга байдаггүй. Тэдгээрийн дөрөв нь л байдаг бөгөөд бараг бүх компаниудын хүний ​​​​нөөцийн менежерүүдийн өдөр тутмын ажилд бат бөх оршдог. Эдгээр аргууд тус бүрийг товч тайлбарлая.

1. Ажилд авах- дунд болон доод түвшний боловсон хүчнийг хайх, сонгох. Дүрмээр бол энэ нь ажил хайж байгаа нэр дэвшигчдийн дунд явагддаг.

2. Онцгой хайлт(онцгой хайлт, шууд) - удирдах албан тушаалтан, ховор мэргэжилтнүүдийг шууд зорилтот хайлт, сонгон шалгаруулах. Дүрмээр бол энэ аргыг компанийн бизнест гол нөлөө үзүүлэх хүмүүсийг хайж олох, стратегийн хэрэгжилтийг хангах шаардлагатай тохиолдолд ашигладаг - дүрмээр бол эдгээр нь удирдлагын ажилтнууд юм. Эрэл нь үнэ төлбөргүй мэргэжилтнүүд болон одоо ч ажиллаж байгаа хүмүүсийн дунд явагддаг.

3. Толгой агнах- тодорхой мэргэжилтэнг "ангуучилж", түүнийг компанид "уруу татдаг" шууд хайлтын нэг төрөл. Энэ бол ахлах менежерүүд, түүнчлэн гол, ховор ажилчдыг мэргэжил, мэргэжлийн түвшинд хайхад зайлшгүй шаардлагатай нарийн төвөгтэй ажил юм.

Хайлтын технологи нь мэргэжилтний талаархи мэдээллийг урьдчилан цуглуулж, "хүлээн авах" бэлтгэлийг сайтар хийх замаар төвөгтэй байдаг. Үйлчлүүлэгч тодорхой мэргэжилтэнг мэдэхгүй, "анчин" нь өрсөлдөгч компаниудад нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийж, эдгээр байгууллагын гол ажилтнуудын талаар мэдээлэл цуглуулах замаар өөрөө олох ёстой бол толгойн ан хийх аргыг ашигладаг. Энэ процедур нь урт (дундаж хугацаа зургаан сар хүртэл), үнэтэй, хариуцлагатай байдаг.

4. Урьдчилан бэлтгэж байна(урьдчилсан) - ирээдүйд компанийн амжилтын түлхүүр болох ирээдүйтэй залуу мэргэжилтнүүдийг (оюутнууд, их дээд сургуулийн төгсөгчид) практик сургалт, дадлага хийх замаар ажиллуулах.

Дараах аргуудын аль нь хамгийн орчин үеийн гэж үзэж болох вэ? Энэ асуултад хоёрдмол утгагүй хариулах боломжгүй юм - тэд бүгд өөрсдийнхөө арга барил, цаг хугацаандаа сайн байдаг. Хайлтын аргыг сонгохдоо албан тушаал, албан тушаал, компани дахь нөхцөл байдал, сул орон тооны яаралтай байдал, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Одоогийн байдлаар боловсон хүчнийг бүрдүүлэх хамгийн ирээдүйтэй арга болох урьдчилсан төлөвлөлтөд илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй юм шиг байна. Компанийн боловсон хүчний менежментийн ерөнхий зохион байгуулалтын үүднээс авч үзвэл энэ нь маш их хөдөлмөр шаарддаг, учир нь бид тогтсон туршлага, ур чадвартай бэлэн мэргэжилтэн авдаггүй, харин шинэ хүн байх ёстой. сургаж, удирдаж байна. Гэхдээ тухайн байгууллага өндөр чанартай дасан зохицох, сургалтын системтэй бол урьдчилсан сургалт нь тогтсон багаа шинэчлэх үнэнч залуу ажилтнуудыг олох сайн арга юм.

Хамгийн сайныг сонгох арга

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үеэр сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргуудын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх нь зүйтэй юм. Хайлтын аргуудаас илүү олон зүйл байдаг бөгөөд тэдгээр нь тодорхой байгууллага бүрт тохирсон, асуудлыг илүү үр дүнтэй шийдвэрлэх боловсон хүчний сонголтын тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог.

Тэгэхээр, ажлын зард хариулсан бүх өргөдөл гаргагчдаас хамгийн сайн ажил горилогчийг хэрхэн сонгох вэ? Нэгдүгээрт, "хамгийн сайн" гэсэн тодорхойлолт нь компаниас хамаарч өөр өөр байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэг байгууллагад заасан шаардлагыг яг хангасан ажилтан хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр ажлын эхний өдрөөс бүрэн үр дүнд хүрэх боломжтой (гэхдээ ийм нэр дэвшигчийг олох боломжгүй бөгөөд та одоо ч гэсэн байх болно. шинэ компанийн нөхцөлд ажилтныг дасан зохицох). Өөр нэг ажил олгогч нь тодорхой ур чадвар дутмаг, шинэ мэргэжилтэнд "сургалт хийж дуусгахад" бэлэн байгаа боловч түүнд тодорхой хувийн шинж чанартай байх, компанийн соёлд хурдан нийцэхийг шаарддаг. Гурав дахь компанийн хувьд нэр дэвшигчийн хүн чанар хамгийн түрүүнд тавигддаг бөгөөд туршлага нь тийм ч чухал биш юм.

Энд бүх нийтийн жор байхгүй, бас боломжгүй. Гэхдээ компанийн хэрэгцээг бүрэн хангах сонголтыг яг таг хийхийн тулд нэр дэвшигчдийг үнэлэх бүх аргыг эзэмших шаардлагатай.

Өргөдөл гаргагчийн талаархи мэдээлэл цуглуулах

Анхны шалгалт нь дүрмээр бол нэр дэвшигчидтэй хувийн харилцаа холбоо тогтоохоос өмнө явагддаг - анкет хүлээн авах үе шатанд аль хэдийн. Одоо зөвхөн залхуу хүмүүс анкет хэрхэн зөв бичихээ мэдэхгүй байгаа бололтой, элсүүлэгчид анхны үнэлгээг бөглөхөд хэцүү биш байх болно. Гэхдээ заримдаа эдгээр аргуудыг нэгтгэснээр хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд анкетыг анхааралтай уншихаа больж, үнэхээр сонирхолтой нэр дэвшигчдийг анзаарахгүй, зөвхөн мэдээлэл өгөх албан ёсны тал дээр анхаарлаа хандуулдаг. Энэ үе шат нь өргөдөл гаргагчийн анкетаас "түлхүүр үг" хайхаас илүү нарийн арга барилыг шаарддаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Та "мөр хооронд уншиж" сурах хэрэгтэй - тэгвэл үнэ цэнэтэй ажилтнаа алдах магадлал бага байх болно.

Ярилцлага

Энэхүү ойлголт нь нэлээд олон тайлбартай боловч манай нийтлэлийн хувьд бизнесийн нэр томьёоны толь бичигт өгсөн тодорхойлолт нь хамгийн тохиромжтой: "Ярилцлага бол урьдчилан төлөвлөсөн төлөвлөгөөний дагуу явагдсан яриа юм." Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагыг бусад харилцан ярианаас ялгаж салгадаг зүйл бол урьдчилан бэлтгэсэн төлөвлөгөө юм.

Боловсон хүчнийг ажилд авахдаа янз бүрийн төрлийн ярилцлагыг ашигладаг.

Утсаар товч ярилцлага

Энэ бол ажил горилогчдын анкетыг судалсны дараа боловсон хүчний мэргэжилтэн хийдэг хамгийн түгээмэл ярилцлага юм. Олон ажилд зуучлагчид энэ аргыг үл тоомсорлож, эдгээр үүрэг хариуцлагыг туслахуудад шилжүүлдэг. Гэхдээ дэмий хоосон! Богино утсаар ярилцахдаа анкет дээрх мэдээллийг тодруулж, нэмж оруулахаас гадна өргөдөл гаргагч танай компанид ажиллахад бэлэн байгаа эсэхийг ойлгох боломжтой. Энэ арга нь бараг бүх сул орон тоонд тохиромжтой; энэ нь их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаггүй тул та үүнийг орхиж болохгүй.

Ярилцлага

Энэ бол сонгон шалгаруулах тогтолцооны гол, гол үе шат юм. Ярилцлага бол ажилчдыг ажилд авахдаа үргэлж ашигладаг хамгийн түгээмэл арга юм.

Гэхдээ аливаа дүрмийн нэгэн адил үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Rambler, Lenta зэрэг порталуудыг нээсэн алдартай стартап вэб сайтын менежер Антон Носик. ru болон бусад олон хүмүүс ажилд авахдаа имэйл захидал, блог ашиглахыг илүүд үздэг. Тэрээр хувийн ярилцлага нь мэдээлэл сайтай биш гэж үзэж, дараахь аргументуудыг өгдөг.

Ярилцлага удаан үргэлжилдэггүй - дунджаар хагас цаг үргэлжилдэг бөгөөд энэ хугацаанд нэр дэвшигч өөрийгөө нэгтгэж, амжилттай, сонирхолтой хүний ​​дүрд тоглож чадна, гэхдээ үнэндээ тэр тийм биш юм.

Нөхцөл байдал эсрэгээрээ байж болно: ухаалаг, туршлагатай, гэхдээ хэтэрхий даруухан мэргэжилтэн төөрдөг, иймээс тэрээр сэтгэлээсээ хөндийрч, зөв ​​сэтгэгдэл төрүүлдэггүй.

Гэхдээ ярилцлагыг ихэвчлэн орхигдуулдаггүй. Сайн хийсэн ярилцлага нь үнэлгээний бүх аргыг хослуулахаас хамаагүй илүү үр дүнтэй байдаг гэсэн үзэл бодол байдаг. Ярилцлага хийх туршлагыг зөвхөн дадлага хийх замаар олж авах боломжтой - одоо байгаа хэрэгслийг байнга, сайтар бодож ашиглах тохиолдолд. Эрх тэгш түншүүдийн байр сууринаас ярилцлага хийх нь хамгийн сайн арга юм. Үл хамаарах зүйл бол стресстэй ярилцлага гэж нэрлэгддэг (энэ төрөл нь аль хэдийн практикээс гарч байгаа гэж бодож байна). Ярилцлагын бүтцийн хувьд түүний дараалал дараах байдалтай байж болно.

1. Мэндчилгээ болон ярилцлагын үйл явцын тоймоор эхлэх нь дээр.

2. Дараа нь та компанийхаа талаар товч ярьж (3 - 5 минутын дотор) сул орон тооны талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээллийг нэр дэвшигчид өгөх хэрэгтэй.

3. Үндсэн хэсэг: Энэ үе шатанд ярилцлага авагч нэр дэвшигчээс асуулт асууна.

4. Ярилцлага авагч нэр дэвшигчийн асуултад хариулна.

5. Өргөдөл гаргагчид талархал илэрхийлж, цаашдын арга хэмжээ, эцсийн хугацааг тайлбарлах хэрэгтэй.

Ярилцлагад урьдчилан бэлд: анкетаа тэмдэглэж, асуултуудын бүдүүлэг жагсаалтыг сайтар бодож үзээрэй. Ярилцлагыг байцаалттай андуурч болохгүй. Нэр дэвшигч нь асуултуудын логикийг олж харах ёстой бөгөөд түүнд тайлбар өгөх эсвэл эсрэг асуултуудад цаг өгөх ёстой. Өргөдөл гаргагчид асуултыг зөв ойлгоход нь тусалж, шаардлагатай бол дахин томъёолно. Та ямар нэгэн зүйлийг олж мэдэхээсээ өмнө яагаад үүнийг хийж байгаагаа, юу олж мэдэхийг хүсч байгаагаа өөрөө тодорхойл. Асуултуудын үг хэллэг нь зөв байх ёстой - эелдэг, давхар тайлбар хийх ёсгүй. Анкетанд хариулт нь байгаа асуултуудыг бүү асуу - энэ нь зөвхөн ярилцлагын эхэнд "нэр дэвшигчийг ярихад хүргэх" боломжтой.

Ярилцлагыг янз бүрийн хэлбэрээр хийж болно:

- Бүтэцлэгдсэн ярилцлагатодорхой сул орон тоо эсвэл боловсон хүчний ангиллын асуултуудын батлагдсан жагсаалтыг агуулдаг. Янз бүрийн нэр дэвшигчдийн хариултыг ижил асуултанд харьцуулж, хамгийн сайныг нь илүү бодитойгоор сонгох боломжийг танд олгоно.

- Үнэгүй зохион байгуулалтгүй ярилцлага(үнэндээ харилцан яриа) нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид тийм ч олон байдаггүй, албан тушаал нь өөрөө нэлээд бүтээлч байдаг тохиолдолд ашиглагддаг. Энэ тохиолдолд стандарт асуултууд нь нэр дэвшигчийн талаар бүрэн сэтгэгдэл төрүүлэхийг зөвшөөрөхгүй.

- Нөхцөл байдлын ярилцлагаУдирдлагын албан тушаалд боловсон хүчнийг элсүүлэх, түүнчлэн өндөр хариуцлагатай менежерүүдийн сул орон тоог олж авахад чухал мэдээлэл олж авахад ашигладаг. Үндсэндээ энэ төрлийн ярилцлага нь ирээдүйн ажилтны үүрэг хариуцлагад тавигдах шаардлагад нийцүүлэн тохируулсан сэтгэлзүйн тусгай тест юм. Нөхцөл байдлын ярилцлагын асуулт бүрийн хувьд "зөв"-тэй ойролцоо хариултын хэд хэдэн сонголтыг санал болгодог.

Бүлгийн ярилцлага

Энэ аргыг шинжээчдийн бүлгийн ярилцлага гэж бас нэрлэдэг - энэ нь хэд хэдэн ярилцлага авагчид өргөдөл гаргагчтай харилцах нөхцөл байдлыг хэлнэ. Ийм ярилцлага нь ярилцлага авагчийн хувьд хамгийн их дарамттай нөхцөл байдлыг бий болгодог бөгөөд энэ нь түүнийг дарамтыг тэсвэрлэх чадвартай эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодог. Сул орон тоо нь хүний ​​нөөцийн ажилтан үнэлж чаддаггүй өндөр мэргэшсэн мэдлэг шаарддаг үед бүлгийн ярилцлага хийх хэрэгцээ гарч ирж болно. Өргөдөл гаргагч шаардлагатай мэдлэгтэй эсэхийг шалгахын тулд сул орон тоо нээлттэй байгаа хэлтсийн төлөөлөгчдийг урьж байна. Нэмж дурдахад, бүлгийн ярилцлага нь зөвхөн мэргэжлийн төдийгүй өргөдөл гаргагчийн хувийн чанарыг үнэлж, шинэ багт элсэхгүй байх магадлалыг бууруулах боломжийг олгодог.

Энэ төрлийн ярилцлагыг төлөвлөхдөө ярилцлага авагчдын хооронд үүргийг тодорхой хуваарилах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч, тэдний нэг нь удирдагч байх үед нөхцөл байдал боломжтой бөгөөд бусад нь нэмэлт асуулт асуух шаардлагатай бол харилцан ярианд нэгдэх боломжтой.

Үнэлгээний төв

Бүлгийн ярилцлагын нэг хэлбэрийг одоо түгээмэл хэрэглэгддэг үнэлгээний төвийн арга гэж нэрлэж болно. Дэлхийн 2-р дайны үед баруунд үүссэн. Энэ нь Их Британид бага офицер, АНУ-д тагнуулын ажилтнуудыг ажилд авахад ашигладаг байсан. Дараа нь үүнийг бизнесийн байгууллагууд баталсан бөгөөд одоогоор барууны бараг бүх томоохон компани боловсон хүчнийг үнэлэхдээ энэ аргыг ашигладаг. Орос улсад үнэлгээний төвийг 1990-ээд оны эхэн үеэс ашиглаж эхэлсэн бөгөөд одоо хүний ​​нөөцийг судлах энэ арга хамгийн түгээмэл болжээ. Энэ нь хамгийн богино хугацаанд олон тооны нэр дэвшигчдээс хамгийн сайныг нь сонгох шаардлагатай үед олноор элсүүлэх нөхцөлд ажиллахад тохиромжтой.

Энэ арга нь ажлын бодит нөхцөл байдал эсвэл янз бүрийн ажил гүйцэтгэх үед ажилчдын зан төлөвийг тусгайлан бэлтгэгдсэн үнэлгээчид (үнэлгээчид) ажиглахад суурилдаг. Даалгаврын агуулга нь тодорхой албан тушаалын үйл ажиллагааны үндсэн тал, асуудлыг тусгасан болно. Үнэлгээний төв бүр нь хэд хэдэн журмыг багтаасан бөгөөд ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг харгалзан боловсруулсан болно. Энэ аргын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол хэмжилт юм.

Үнэлгээний төв нь стандартчилал, өөрөөр хэлбэл журам явуулах тодорхой стандартууд, үнэлгээний систем (шалгуур, үнэлгээний хуваарь) зэргийг багтаасан тул шалгалтанд ойрхон байдаг. Заримдаа тусгай даалгавараас гадна үнэлгээний төв нь зохион байгуулалттай ярилцлага, шалгалтыг багтаадаг.

Бүх төрлийн ярилцлага хийхдээ компанийн боломжит ажилтныг үнэлэх мэдээллийн зайлшгүй эх сурвалж болох проекцийн арга техник, нэр дэвшигчдийн өөрийгөө танилцуулах, кейс зэрэг үр дүнтэй арга хэрэгслийн талаар бүү мартаарай.

Туршилт хийх

Туршилт нь нэр дэвшигчдийг сонгох нэлээд түгээмэл арга бөгөөд хэд хэдэн төрлийн үнэлгээг агуулдаг. Тэдгээрийг ашиглахдаа та тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Сэтгэлзүйн тестүүд

Өнөө үед боловсон хүчний олон үйлчилгээ нь нэр дэвшигчдээс янз бүрийн албан тушаалд ажиллахын тулд сэтгэлзүйн шалгалт өгөхийг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч ажилд авахдаа сэтгэлзүйн тестийг ашиглахдаа зарим хязгаарлалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Туршилтыг үнэхээр шаардлагатай үед л ашиглах ёстой, жишээлбэл, албан тушаал нь ажилтнаас тест ашиглан тодорхойлж болох тодорхой хувийн шинж чанартай байхыг шаарддаг.

Нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд ашигладаг тест нь мэргэжлийн байх ёстой бөгөөд зорилгодоо нийцсэн байх ёстой. Тэдгээр нь өндөр бодитой, найдвартай, хүчинтэй байх ёстой (өөрөөр хэлбэл тэд хэмжих гэж буй зүйлээ бодитоор хэмждэг).

Мэргэжлийн сэтгэл зүйч нэр дэвшигчдийн сэтгэл зүйн сорилт хийх ёстой.

Нэмж дурдахад энэхүү үнэлгээний аргыг сонгохдоо ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой: нэр дэвшигч нь өөрийн хүслийн эсрэг сэтгэлзүйн үзлэгт хамрагдах боломжгүй тул нэр дэвшигч нь сайн дурын үндсэн дээр шалгалт өгөх ёстой (хуулиар зохицуулсан онцгой тохиолдлоос бусад тохиолдолд). энгийн компаниудад ажилд авах үйл явц хамаарахгүй).

Мэргэжлийн асуулга

Мэргэжлийн асуулга нь ярилцлагын эхний шатанд чадваргүй ажил горилогчдыг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр хүний ​​нөөцийн менежерийн цагийг ихээхэн хэмнэдэг. Эдгээр нь нягтлан бодогч, хуульч, программист, мэдээллийн технологи эсвэл утасны мэргэжилтэн зэрэг янз бүрийн мэргэжлийн ажилчдыг элсүүлэхэд үр дүнтэй байдаг. Асуултуудыг боловсон хүчний алба өргөдөл гаргагчийн ажиллах хэлтсийн даргатай хамт боловсруулдаг. Мэргэжлийн чиглэлээр нэр дэвшигчийн мэдлэгийн бүрэн байдал, гүнзгий байдлыг түүний боломжит удирдагч үнэлдэг. Энэ аргын объектив байдал 80% хүрч чадна.

Ур чадвар, чадварыг шалгах

Энэ аргыг мэргэжлийн сорил гэж ангилж болно. Энэ нь ажилд зуучлагч эсвэл шинжээч нь ажил горилогчийн ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадвар, ур чадвар, тухайлбал, нарийн бичгийн даргын бичих хурд ба/эсвэл богино бичгийн мэдлэг, орчуулагчийн гадаад хэлний түвшин гэх мэтийг шалгадаг явдал юм. Гол нөхцөл нь ур чадвар нь заавал байх ёстой бөгөөд амархан хэмжиж болно. Мэдээжийн хэрэг, ийм аргыг тохиолдол бүрт ашиглах боломжгүй, гэхдээ энэ нь тухайн сул орон тоонд тохирсон бол үүнийг үл тоомсорлож болохгүй. Энэ нь бараг 100% бодитой тул аливаа ажилд авах менежерийн зэвсэглэлд зохих байр сууриа эзлэх ёстой.

Дүгнэж байна

Бид компанид боловсон хүчнийг элсүүлэхэд ашигладаг нэр дэвшигчдийг хайх, тэдгээрийг үнэлэх үндсэн аргуудыг авч үзсэн. Сайн эсвэл муу аргууд байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - тодорхой компани, албан тушаал, нөхцөл байдалд тохирсон, тохиромжгүй байдаг. Тиймээс боловсон хүчний илүү сайн, уян хатан тогтолцоог бий болгохын тулд хүний ​​нөөцийн алба бүр компанийн зорилго, ашиг сонирхолд нийцсэн арга хэрэгсэл, аргыг сонгох боломжтой. Дүрмээр бол сонгон шалгаруулалтад сул орон тоо, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нөхцөл байдлаас хамааран олон аргыг багтаадаг. Ажил горилогчийн авъяас чадвар яг энд л оршдог - яг тухайн цаг хугацаа, газар дээрээ сайн байх аргуудыг ашиглах.