El comportamiento del líder influye en la relación entre el jefe y el subordinado. En algunos equipos, los especialistas idolatran a sus líderes, mientras que en otros sienten miedo al entrar a la oficina para la siguiente reunión. Algunos departamentos funcionan como un buen reloj, incluso cuando el gerente está ausente del lugar de trabajo. Mientras los empleados de otros departamentos toman café y discuten noticias personales. Averigüemos qué habilidades de gestión de los jefes de departamentos y servicios influyen en la organización de equipos de trabajo eficaces y cuáles los arruinan activamente.

Reglas para la comunicación entre un gerente y subordinados.

La comunicación con los subordinados es un arte que hay que aprender. Al gestionar el recurso más valioso de una organización (sus empleados), se pueden lograr resultados sobresalientes o no realizar bien tareas laborales simples.

Los gerentes más efectivos son capaces de comunicarse con sus subordinados de tal manera que los empleados estén entusiasmados e interesados ​​en su trabajo y valoren los logros de todo el equipo.

Las reglas básicas de comunicación para estos directivos se basan en varios principios básicos:

• Autoestima y respeto a los subordinados.
• Impacto dirigido a los empleados.
• Evaluación de logros.
• Proporcionar retroalimentación.
• Seguimiento periódico de la finalización de las tareas.

Tanto los gerentes como los subordinados, al adquirir experiencia laboral, adquieren muchos estereotipos:

• los jefes creen que sus empleados no son muy diferentes de los demás;
• Los empleados suelen esperar más críticas que elogios.

Es malo que un gerente pueda permitirse el lujo de decirle a un subordinado que no ha estado a la altura de su confianza y que no se diferencia mucho de los demás. Este tipo de frases reducen enormemente la motivación de los empleados.

Es importante estudiar detenidamente los resultados obtenidos y utilizar críticas constructivas dirigidas exclusivamente al trabajo o tareas realizadas incorrectamente, y no a su actitud ante los errores en general.

Cabe recordar que cualquier generalización infundada conduce a un deterioro del entendimiento mutuo entre el jefe y el subordinado.

Entremos en la situación

Uno de los errores que cometen los directivos es considerar la situación laboral como típica, algo que ya conocían alguna vez. Esto da lugar a una gran cantidad de decisiones, instrucciones y órdenes estereotipadas que se distribuyen a los subordinados.

Como resultado, no hay un solo líder que no diga al menos una vez en su carrera: "¿Cómo fallé... Por qué no me lo dijiste...". Esto sucede porque la situación se evalúa sin prestar atención, sin tener en cuenta los matices y la influencia de las nuevas condiciones.

Por lo tanto, para formar efectivos, es importante Estudie la situación antes de tomar medidas o motivar a los empleados a tomar medidas.

Sopesamos las decisiones

Resolver un problema rápidamente a menudo se considera una habilidad necesaria. Pero, de hecho, la alta velocidad no siempre garantiza el efecto más positivo. Esto es especialmente cierto para las decisiones relacionadas con castigar a los subordinados por no completar o desempeñar mal las tareas asignadas.

Si las emociones son intensas, existe una alta probabilidad de que el castigo elegido sea innecesariamente severo.

Por lo tanto, antes de tomar una decisión es necesario calmarse y comprobar consigo mismo si lo que se supone que es un castigo es adecuado a la infracción.

damos retroalimentación

La retroalimentación y la capacidad de brindarla es una de las habilidades más importantes de cualquier líder. El empleado responsable está interesado en recibir una evaluación de sus acciones, tanto correctas como incorrectas. Comprenda qué tan satisfecha está la empresa con su trabajo.

La retroalimentación permite

• analizar los resultados del trabajo junto con un subordinado;
• comprender las razones de las fallas;
• elogios por el alto desempeño;
• crear motivación para el cambio y el desarrollo;
• corregir las acciones del empleado.

Principios básicos de la transmisión de retroalimentación.

1. Oportunidad. La evaluación debe realizarse poco después de que se complete el evento o la tarea, no una semana o un mes después.
2. Especificidad. Es necesario discutir acciones específicas, y no toda la experiencia laboral del especialista.
3. La retroalimentación es un diálogo entre un subordinado y un gerente, y no un monólogo de un jefe. Es necesario preguntar la opinión del subordinado sobre lo sucedido, su visión de la situación y las soluciones que él mismo podría proponer para corregirla.
4. Prohibición de discutir la personalidad de un subordinado. Sólo se puede hablar de una acción o hecho concreto, pero no de la persona misma y su profesionalidad en su conjunto.
5. Concéntrese en obtener un resultado específico y no en el proceso de discusión de la situación en sí.
6. Con las puertas cerradas. La comunicación debe ser estrictamente individual, sin la presencia de terceros. Si se hacen críticas durante la entrega de retroalimentación, la presencia de extraños reducirá drásticamente la motivación del subordinado para cambiar de comportamiento.

Posición clara del líder.

La incapacidad del gerente para adherirse a su punto de vista y los constantes cambios de actitud ante las situaciones laborales empeoran las relaciones con los subordinados.

Los empleados consideran que un jefe así es inconsecuente, inseguro de sí mismo y de sus decisiones.

Si por alguna razón el gerente aún no se ha formado una opinión, entonces es mejor primero comprender la situación y solo luego expresar su punto de vista a los empleados.

La gestión de equipos no se trata solo de establecer tareas y monitorear su implementación. No todos los empleados tienen suficiente experiencia para completar la tarea de manera eficiente. Teniendo esto en cuenta, debe estar preparado para ayudar al empleado con consejos y dedicarle tiempo adicional. En algunos casos, asigne temporalmente a un empleado con más experiencia.

Nos fijamos objetivos específicos

Una declaración clara del objetivo es la clave para obtener un resultado de calidad. El trabajo sin objetivo da lugar a la sensación de trabajo inútil sin fin ni principio, que se trabaja por el proceso, no por el resultado.

Para aumentar la motivación de los empleados, es importante que Los objetivos ayudaron al desarrollo profesional de los especialistas.. Mostró cómo trabajan los empleados. permite a la empresa resolver problemas ambiciosos.

Si completar una tarea implica lograr varios objetivos, es necesario priorizar, mostrando cuáles son los más importantes.

Evaluando las consecuencias

Al tomar cualquier decisión de gestión, el gerente está obligado a evaluar cómo afectará no solo al proceso de producción general, sino también a la interacción posterior de los subordinados entre sí. Esto es especialmente cierto para recompensar y castigar a los empleados, resolver situaciones y contradicciones internas en el equipo.

También es importante evaluar la influencia del comportamiento del líder y su estilo de gestión en el clima general del departamento: ¿El jefe añade entusiasmo y motivación al trabajo, o desalienta el deseo de completar las tareas?.

Controlamos los resultados

La falta de control sobre la finalización de las tareas genera irresponsabilidad. Cada empleado debe saber que se comprobará la tarea que se le ha asignado. Cualquier resultado, incluso el más ineficaz, puede considerarse satisfactorio si no existe control.

Pero incluso si se determinan los plazos para completar una tarea y al final no hay control por parte del jefe, los empleados se acostumbran a que su trabajo no sea controlado. El departamento mostrará un desempeño deficiente en el futuro.

Nos evaluamos con seriedad

En algún momento, los gerentes individuales desarrollan la ilusión de permisividad, ya que sólo el resultado es importante y las personas que realizan las tareas son un valor variable.

Sólo hay una cura para esta situación: la sana autocrítica. Y los subordinados rápidamente le indicarán a ese líder que está yendo más allá de lo permitido: surgen más quejas de los empleados contra el jefe, aparecen negativas a obedecer las órdenes, los especialistas declaran abiertamente que merecen respeto, y no constantes insinuaciones y críticas dirigidas a ellos. .

Los gerentes eficaces siempre definen sus horizontes de desarrollo y se esfuerzan por aprender nuevas tecnologías para la gestión de personal y los procesos de producción.

Si sigue los principios básicos de la comunicación empresarial, el gerente podrá lograr altos resultados en el trabajo del departamento y los empleados estarán felices de venir a trabajar y completar las tareas asignadas.

El jefe y los subordinados se encuentran en niveles diferentes, por lo que puede resultarles muy difícil entenderse. Estos malentendidos a menudo resultan en abierta hostilidad y conflictos que descomponen la atmósfera en el equipo y muestran al líder bajo una luz desagradable. Entre el subordinado y el jefe surgen barreras, a veces insuperables. Para comprender a un subordinado, un gerente debe intentar imaginarse a sí mismo en su lugar, y esto no es tan difícil, ya que el futuro jefe, antes de convertirse en uno, también desempeñaba el papel de subordinado. Cada líder tiene el suyo y.

Cómo comunicarse correctamente con los subordinados.

Sin poder evaluar correctamente a una persona, comprender qué la guiaba en el momento de tomar tal o cual decisión, el propio líder se convierte en rehén de la situación. Al poner etiquetas estereotipadas a todos, puedes perder la confianza de tus subordinados. Pero los estereotipos (“malos”, “buenos”) en casos estándar facilitan la comprensión de las personas.

Los directivos suelen encontrar errores típicos en sus interacciones con sus subordinados. Por lo tanto, un jefe que se ha salido de su rutina habitual puede tomar una decisión apresurada. Después de “calmarse”, puede cambiar su visión del problema. Una vez que se encuentra en una situación desagradable, el jefe la evitará intuitivamente sin comprender los detalles. O, al subestimar la importancia del problema, el gerente lo deja sin solución. Una evaluación deficiente de las perspectivas de los empleados puede afectar negativamente los resultados.

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Muchos subordinados utilizan fenómenos como los juegos psicológicos en relación con su jefe y el equipo. Eligen un modelo de comportamiento e intentan obtener beneficios a través de él:

• "Huérfano de Kazán"“- el subordinado evita deliberadamente al gerente, no completa la tarea asignada, justificando tal comportamiento por la falta de interés de sus superiores, y puede quejarse ante la alta dirección;
• "Me están destrozando"– presentarse como víctima debido a un empleo y una carga de trabajo intensos, la distribución irracional de las propias capacidades conduce a no poder completar el bloque de trabajo elegido;
• "Santa Simplicidad"– a través de una fingida apertura y credulidad, el subordinado despierta lástima de sí mismo y, por lo tanto, transfiere sus responsabilidades a los demás;
• "Payaso"– la tranquilidad, la alegría y la excentricidad permiten aplazar el trabajo para entretener a los camaradas, inspiran confianza en la exactitud de tales bromas y “descargan” responsabilidades a los demás;
• "Ay que bueno soy"- una frase aleatoria sobre el éxito, un pequeño favor pone la figura de este subordinado al nivel de autoridad y ejemplo entre compañeros, que es el objetivo principal de este personaje.

Estos juegos interfieren con el progreso del trabajo y, al tratar de establecer la disciplina laboral, el jefe puede utilizar castigos contra sus subordinados. Las reprimendas, censuras y otras formas deben utilizarse en la medida en que no dañen el nivel de respeto del subordinado. A través del castigo, debe darse cuenta de su culpa, pero al mismo tiempo no romper el contacto con el líder. Al igual que el castigo, el estímulo debe utilizarse en cantidades medidas. La dependencia excesiva de este método conduce a una comunicación familiar y a la insatisfacción.

La esencia de la relación entre el jefe y el subordinado parece extremadamente simple: el jefe ordena, controla y acepta el trabajo del subordinado, el subordinado realiza las tareas que se le asignan. Pero si todo fuera tan simple, los gerentes no tendrían la pregunta "¿Cómo comportarse con un subordinado?"

En los viejos tiempos, pocos jefes se molestaban en construir relaciones favorables con subordinados. La gente trabajaba sin dormir ni descansar por unos centavos (esclavos y siervos gratis), y la actitud de la dirección hacia ellos era indiferente, desdeñosa y, a menudo, cruel.

Y hoy en día, lamentablemente, hay jefes. inmoral y deshonesto que no tienen en cuenta los derechos e intereses legales de los empleados. Estos son aquellos casos en los que “las personas no son consideradas personas”.

Los empleadores sin escrúpulos se aprovechan del hecho de que hoy en día muchas personas están dispuestas a trabajar como esclavas, “por comida” o por temor a que, si abandonan un trabajo que no les gusta e intolerable, no podrán encontrar otro (a menudo esto no es así). sólo miedo, sino la realidad del desempleo). Este es un tema relevante y doloroso para muchos que requiere una consideración separada.

En el siglo XX, los trabajadores comenzaron a desempeñar una función especial y “protectora”. sindicatos. Fueron creados con el fin de resolver situaciones conflictivas en el equipo y proteger a los trabajadores de la arbitrariedad de sus superiores.

Hoy en día, los sindicatos también funcionan, pero la vida en el siglo XXI es tal que cada uno se acostumbra a confiar sólo en sí mismo y en sus propias fuerzas y no tiene muchas esperanzas de que, en caso de problemas con sus superiores, el equipo o el sindicato se recupere. ayudarlo.

Las relaciones laborales entre empleado y empleador en la actualidad regulado por actos legislativos, el principal de los cuales es el Código del Trabajo. Pero, lamentablemente, no siempre todos respetan la ley. Para que un empleado trabaje concienzudamente y que el jefe lo trate con respeto, no basta con conocer las leyes y recordar las responsabilidades descritas en el contrato de trabajo y la descripción del puesto.

Hoy en día, solo un mal jefe no piensa en establecer relaciones correctas, confiables, pero al mismo tiempo teniendo en cuenta la subordinación, con las personas que trabajan bajo su liderazgo.

Hoy en día, la dirección comprende que el "primer violín" en el éxito y la eficiencia de una empresa lo desempeña el deseo de trabajar del empleado, que depende directamente de la actitud hacia los superiores y el supervisor inmediato.

Un número cada vez mayor de empleadores estimula a sus empleados no con “palos”, sino con “zanahorias”.

¿Qué significa estar subordinado?

Un subordinado moderno no es un esclavo obediente ni un trabajador que no se queja, es una persona con ambiciones, necesidades de autorrealización, respeto, reconocimiento, es un profesional educado y calificado, con un alto coeficiente intelectual y potencial creativo.

A pesar de que a nivel formal reina el principio de dominación y sumisión, se construyen relaciones laborales realmente buenas entre superiores y subordinados. en igualdad de condiciones.

Hoy en día, si un jefe no respeta los derechos legales de un empleado, no lo respeta y muestra su hostilidad personal mediante alzas de voz, críticas no constructivas, insultos, acoso, etc., el empleado tiene derecho a dimitir. No está obligado a quedarse e intentar mejorar las relaciones con su jefe si no quiere.

Pero el jefe tiene una situación diferente. Si quiere que el trabajo progrese y que sus subordinados trabajen “excelentemente”, debe trata de construir buenas relaciones con ellos, de lo contrario se le garantiza una rotación constante de personal.

Es la incapacidad del gerente para comportarse competentemente con sus subordinados lo que origina el problema. actitud negativa empleado hacia la dirección y su trabajo.

Las relaciones mal construidas entre superiores y subordinados a menudo son problema principal, aunque los jefes tienden a pensar que todos los problemas se deben a que sus cargos son vagos, estúpidos o incompetentes.

¿Cómo mandar sin mandar?

Tanto los jefes como los subordinados suelen quejarse de malentendidos y falta de voluntad para entenderse entre sí, pero en realidad el problema es rechazo la personalidad del superior a la del subordinado y/o viceversa, es decir, en antipatía personal y falta de voluntad para cooperar.

La comunicación de trabajo entre un jefe y un subordinado, en términos generales, se reduce al hecho de que el primero da órdenes, y el segundo las escucha y comienza a ejecutarlas. Por tanto, el jefe, ante todo, necesita aprender. dar órdenes correctamente.

Es mucho mejor cuando el líder no fuerza, sino convence subordinado para realizar tal o cual tarea. Este democrático Enfoque de gestión cuando un subordinado no se siente como un títere o un simple intérprete, sino como un aliado, un confidente y un participante de una causa común.

Ejemplo:

1. Obligación: “Escribe el informe antes del almuerzo, de lo contrario serás amonestado”.
2. Creencia: “Por favor, intenta escribir el informe antes del almuerzo. Queda poco tiempo, pero creo en ti. Si tiene tiempo, enviaremos el informe más rápido que otros departamentos y nos distinguiremos favorablemente”.

1. Dirígete a tu subordinado por su nombre. Existen diferentes formas de dirigirse a un subordinado, pero no es tan importante utilizar “Tú” o “Tú”, con o sin patronímico para dirigirte a un subordinado (aquí todo lo decide la educación y la inteligencia de una persona en particular), como el hecho mismo de dirigirse respetuosa y personalmente a una persona por su nombre. Simplemente “Tú”, “Él”/“Ella”, un grosero “¡Oye tú!” o el despectivo “¡Ese de la chaqueta gris!” insulta e inmediatamente se vuelve en contra.
2. Comunicarse de manera constructiva o neutral-positiva. Una conversación de trabajo no es una comunicación entre dos amigos o enemigos, es una conversación de negocios entre socios, debe desarrollarse en igualdad de condiciones. Es igualmente malo cuando un gerente entabla una relación demasiado cálida con un subordinado y cuando expresa abiertamente su hostilidad, critica, regaña y regaña infinitamente e injustificadamente.

¡Menos negatividad! Si criticas, hazlo de forma constructiva y cara a cara, ¡no en público! Es mejor elogiar una vez más al empleado por sus esfuerzos, incluso si hizo algo mal, sonreírle y expresarle confianza en que la próxima vez todo saldrá como debería.

El tono despectivo, superior o grosero, el ridículo, el sarcasmo, los insultos y otras agresiones verbales son absolutamente inaceptables.

1. Hablar en un idioma “comprensible”. Si se sabe de antemano que un subordinado no comprenderá palabras y términos complejos, es mejor evitarlos o explicar su significado inmediatamente después de pronunciarlos.
2. Haga preguntas y obtenga consejos. Si la tarea se formula en forma de pregunta (“¿Puedes volver a hacer este trabajo mañana?”) o como una solicitud de consejo (“¿Qué te parece si hacemos esto...?”), no se percibe como una orden, sino una petición.

Es mejor utilizar esta técnica no con demasiada frecuencia y no con todos los empleados. Si un empleado, por ejemplo, quiere tomar el lugar de su gerente, puede tomar esa generosidad y lealtad como debilidad y “sentarse sobre su cabeza” y luego “pasar por encima de su cabeza”.

Incluso si una persona está en el lugar correcto y le gusta el trabajo, no puede trabajar "por agradecimiento". Mientras el dinero gobierne el mundo, los trabajadores trabajarán por un salario.

Pero el hecho es que el salario, por regla general, sigue siendo el mismo ya sea que el empleado trabaje, poniendo su alma en ello, o que haga el trabajo "sólo por hacerlo".

Para que la organización tenga éxito y el equipo funcione como una máquina bien engrasada, los trabajadores necesitan motivar tanto material como inmaterial. Un empleado debe ver el beneficio personal para poder tener interés trabajar, y no sólo el deseo de resolver de alguna manera la cuota e irse a casa.

Tipo de líder autoritario y tipos de subordinados.

Los subordinados son más agradables, más eficientes y más dispuestos a trabajar con aquellos jefes a quienes respetan y cuya autoridad reconocen.

Ser respetado por los subordinados. jefe, recomendado convertirse en:

Cuando un jefe conoce las capacidades profesionales, inclinaciones, talentos e intereses de su subordinado y los tiene en cuenta, no se le percibe como un "Cerbero", sino como un mentor.

Aunque cada empleado es especial, existe una clasificación tipos de subordinados dependiendo del grado de su eficacia en el trabajo:

Esta no es la única clasificación de tipos de subordinados, pero el conocimiento de incluso una clasificación puede indicarle cómo encontrar un enfoque para un empleado en particular.

Exactamente capacidad de combinar un enfoque individual para cada empleado y la elección de métodos suaves y democráticos para gestionar todo el equipo es la respuesta a la pregunta de cómo comportarse con los subordinados.

1. I. K. Adizes “El líder ideal. Por qué no puedes convertirte en uno y qué se sigue de esto”
2. D. Sherwood “Pensamiento sistémico para directivos. Práctica de resolución de problemas empresariales”
3. K. McGoff El arte de gestionar. 46 principios y herramientas clave de un líder”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova “Líder destacado. Cómo garantizar un avance empresarial y convertir su empresa en líder de la industria”
5. V. Zima “Herramientas del líder”

¿Considera que un estilo de gestión suave y democrático es el mejor?

Mucha gente cree erróneamente que una vez que asumen una posición de liderazgo, pueden relajarse y simplemente disfrutar de la vida. De hecho, un jefe es un puesto responsable y serio que requiere la máxima concentración por parte de una persona. Además de desempeñar sus funciones directas, el gerente también deberá establecer contactos con sus subordinados.

En las primeras semanas e incluso meses después del nombramiento de un nuevo jefe, todos los empleados de la empresa observarán de cerca al jefe, analizarán sus palabras, acciones, hechos, etc. Por eso es muy importante a la hora de comunicarse con los subordinados construir correctamente una estrategia de comunicación y sepa qué no decir a sus empleados.

No creo que se pueda lograr nada simplemente ordenando a la gente que haga esto o aquello.
Debes, en sentido figurado, tomar el remo y remar con ellos.
Harold Jenín

El poder de las palabras

Una estrategia correctamente elegida para comunicarse con su equipo le ayudará a evitar muchos problemas. Un buen jefe siempre debe controlar qué y cómo dice; de ​​ello depende en gran medida el éxito del trabajo en equipo entre el jefe y el equipo.

Hay muchos ejemplos en la historia de que el poder de las palabras puede convencer a una persona de realizar una determinada acción o hecho. Por tanto, un líder debe, ante todo, convertirse en un buen orador que pueda no sólo dar órdenes, sino también mantener el entusiasmo de sus subordinados.

Frases prohibidas al comunicarse con subordinados.

Si desea ganarse el apoyo de los empleados, intente excluir determinadas frases y expresiones de su discurso:

1. "Siempre lo hemos hecho así".

En lugar de utilizar este argumento dudoso, intente presentar un argumento convincente a favor de su punto de vista. No presione a sus subordinados con su autoridad, al contrario, demuestre que está dispuesto a ceder y buscar juntos la solución adecuada.

2. “Descúbrelo tú mismo (tú mismo)”

Si un empleado le pide ayuda, lo más probable es que ya haya probado todas las formas posibles de completar la tarea y ahora necesite su consejo.

3. "Su predecesor hizo un mejor trabajo".

Este es un comentario muy ofensivo que definitivamente herirá el orgullo del empleado. No debes comparar (al menos en voz alta) a tus subordinados. La crítica debe ser constructiva: es mejor decir exactamente qué está haciendo mal el empleado en lugar de volverse personal.

4. "Tienes suerte de que te hayan contratado".

Esta frase, pronunciada por el jefe con la entonación adecuada, solo puede provocar en el subordinado un deseo: buscar un nuevo lugar.

5. "No necesito tu explicación".

Incluso si está muy enojado y no quiere hablar con el empleado, encuentre la fuerza para calmarse y escucharlo. Recuerde que el diálogo es el camino hacia el compromiso.

6. "Te miro todo el tiempo".

Un jefe no es un maestro de jardín de infantes que controla cada movimiento de los empleados. Dale más libertad a tus subordinados, solo que en este caso su trabajo será más productivo.

7. "Esta es una idea estúpida".

No debe dar tal valoración a los juicios de sus colegas (incluso si realmente lo cree así). Intente suavizar la frase: "Esto no es exactamente lo que necesitamos", "Continuar trabajando en esta dirección", etc.

8. "Sabía que no podrías soportarlo".

Antes de decirlo en voz alta, piense en el hecho de que el empleado que falló en la tarea ya lo está pasando mal. Trate de no agravar la situación, sino, por el contrario, de apoyar a un subordinado cuya autoestima está en cero.

Cómo hacer carrera o Psicología de la comunicación en el trabajo Lemaite Kristina

Sección VII Comunicación con los subordinados

Sección VII

Comunicación con subordinados.