Un objetivo correctamente formulado debe cumplir con criterios inteligentes. Métodos para lograr el éxito: establecer objetivos inteligentes

Las metas INTELIGENTES son una herramienta extremadamente útil para un líder. Estos son los requisitos para establecer metas tanto para los subordinados como para usted mismo.

La esencia de los objetivos SMART. Cualquier objetivo que establezcamos o por el que trabajemos debe ser INTELIGENTE (“inteligente”). Esto significa que el objetivo debe ser:

• S específico
• METRO mensurable (mensurable)
• A alcanzable
• R elevant (comparable, relevante)
• t con límite de tiempo (con límite de tiempo)

Sólo cuando el objetivo cumple con todos los requisitos. ELEGANTE, sólo entonces comienza a funcionar como herramienta de gestión.

Echemos un vistazo más de cerca. Por conveniencia, tomemos una abreviatura alternativa para objetivos SMART en cirílico. Objetivos de discoteca. Entonces los objetivos deberían ser:

Realizable — Al establecer una meta, el subordinado debe comprender que la meta se puede lograr y que el resultado es bastante ambicioso. El objetivo debería encajar en la definición de “difícil, pero alcanzable”.

Mensurable- el objetivo debe ser mensurable para que puedas saber que se ha conseguido.

Comparable — el subordinado debe comprender cómo la meta establecida se relaciona con las metas del departamento (unidad) y otras metas del empleado.

Específico el subordinado debe comprender cuáles son estos objetivos.
Limitado en tiempo y otros recursos — Los límites de los recursos deben definirse para cada objetivo.

Veamos algunos ejemplos de producción. Metas INTELIGENTES

Ofrecemos

Cómo establecer objetivos INTELIGENTES

Ejemplo de objetivos inteligentes:

De forma independiente, antes del 15 de agosto de 2013, seleccione al menos 3 candidatos para ocupar el puesto vacante de gerente de soporte de producción que cumplan con los requisitos de calificación para el puesto.

Ejemplo de objetivos inteligentes:

Para finales del cuarto trimestre de 2012, reducir el número de horas extras trabajadas por los empleados durante la preparación de la declaración de impuestos en un 30% en comparación con las disponibles actualmente sin atraer fondos adicionales.

Establecer una meta usando un ejemplo inteligente:

Ivanova (almacenista principal del almacén de materias primas) está realizando una operación planificada. Hasta el 1 de abril de 2011, Ivanova debe preparar de forma independiente a la tendera Petrova para transferirle las responsabilidades de desempeñar las funciones de una tendera senior.

Cómo no establecer objetivos INTELIGENTES:

Ejemplos de objetivos inteligentes(cómo no establecer metas)

Para aumentar el volumen de ventas, completar el trabajo con la base de clientes a finales de 2013.

Metas inteligentes(anti-ejemplo)

Con base en los resultados de la auditoría, se identificaron 18 comentarios. Es necesario corregirlos urgentemente.

Metas inteligentes(anti-ejemplo)

Realizar un análisis de las razones que conducen a errores en la contabilidad de los productos terminados enviados sin la participación de auditores internos.

Vea la miniconferencia de Evgeniy Nedelin “Objetivos INTELIGENTES”

Preste atención al programa de capacitación, que detalla las herramientas de un líder eficaz, incluidas las metas INTELIGENTES.

Artículos sobre el tema.:

Hoy en la empresa recibí una capacitación corporativa sobre gestión eficaz, uno de cuyos temas fue la metodología de entrega de objetivos SMARTER. Para consolidar el material, decidí traducir el material del sitio web de una de las universidades.

Los objetivos, cuando se establecen correctamente, pueden ser un poderoso motivador tanto para las personas como para las empresas. Si esto se hace incorrectamente, el efecto puede ser completamente opuesto, es decir. en una disminución de la motivación y del deseo de desarrollarse. Para que sean “correctas”, las metas deben cumplir con la metodología SMARTER (del inglés - Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timebound, Evaluate, and Re-Do, Specific, Measurable, Realistic, Timebound, Evaluable y Repetible). ).

S Específico: los objetivos específicos son claros y precisos, en lugar de demasiado amplios o abstractos. Responden a las preguntas: quién está involucrado, qué quiero lograr, dónde debería hacerse, cuándo debería hacerse. Por ejemplo, "Únete a un gimnasio y entrena 3 días a la semana" en lugar de "Ponte en orden".

METRO Medible: objetivos medibles que se pueden cuantificar: en otras palabras, puedes establecer un criterio específico para medir tu progreso hacia el logro de cada objetivo que te propongas. Ser capaz de responder las siguientes preguntas: ¿cuánto, cuánto, cómo determinaré que se ha logrado la meta?

A alcanzable/ A Alcanzable: los objetivos alcanzables pasan una prueba de sentido común para determinar si requieren cambios en los procesos o comportamientos actuales para poder alcanzarse. Analizas formas de lograr tus objetivos, teniendo en cuenta las actitudes, capacidades, habilidades y capacidades financieras para alcanzarlos.

R realistas: las metas realistas son tareas en las que no sólo estás dispuesto, sino que también eres capaz de trabajar. El objetivo puede ser alto y realista; debes decidirlo tú mismo. La prueba de realismo es un estudio cuidadoso de la historia para saber qué son las metas “amplias” y cuáles son excesiva e irrazonablemente optimistas.

t Límite de tiempo: los objetivos de tiempo limitado tienen un punto final que se puede encontrar en el calendario. Los plazos asociados con sus objetivos brindan un sentido de urgencia para ayudarlo a motivarse.

mi valorar: evaluar los objetivos periódicamente y ajustarlos según sea necesario, por ejemplo para adaptarse a cambios en la familia o cambios en las responsabilidades o la disponibilidad de recursos.

R e-Do: vuelva a trabajar los objetivos después de la evaluación y repita el proceso MÁS INTELIGENTE.

Por supuesto, no siempre es posible establecer una tarea/meta de tal manera que cumpla con todos los criterios a la vez, pero muy a menudo en las condiciones rusas, debido a nuestra mentalidad, a muchos de los puntos simplemente no se les presta atención.

En nuestra formación, la letra E está en la abreviatura SMART mi R coincidió con la palabra mi xcite - deleitar, encender, y se trataba más bien de la parte motivacional, que es especialmente relevante a medida que cada vez más empleados de la generación Y se unen a la empresa. Quizás esto sea más correcto dadas las tendencias actuales en el campo del personal, así que en cualquier caso, Complementa el proceso con uno más. No estaría de más comprobarlo.

También en nuestra versión había otra opción para la letra SMA. R TER - Relevante: la meta debe ser relevante, es decir, corresponder a metas superiores de la empresa u otros objetivos.

PD Hay muchas variaciones diferentes tanto de las palabras utilizadas en la abreviatura como del significado que se les atribuye, pero su esencia global no cambia.

Los objetivos SMART o metas “inteligentes” son justo lo que necesitas para tu negocio. Las decisiones intuitivas son buenas, pero no a la hora de planificar las ventas. SMART es una tecnología que estructura grandes objetivos, haciéndolos alcanzables con una verificación obligatoria de realismo. Debe integrar esta tecnología en su proceso de planificación lo antes posible.

Esta metodología se utiliza en combinación con otras herramientas como el análisis FODA, el método de descomposición para obtener indicadores diarios sencillos de la actividad de los empleados y el ciclo de Deming o PDCA.

PDCA le permitirá lograr resultados consistentes para lograr su objetivo "inteligente".

Entonces, armemos un algoritmo aproximado que lo ayudará a usar SMART de la manera más efectiva posible.

1. Realizar un análisis FODA del producto. Esto te ayudará a evaluar todos los factores que, en un grado u otro, pueden influir en las ventas y, por tanto, en los planes.

2. Partir del análisis de los factores realizado para identificar el mayor objetivo empresarial para un período determinado: la cifra de beneficios, y descomponerla en pequeños indicadores de acción diarios para cada directivo.

3. Pasar los resultados de la descomposición a través del prisma de los criterios SMART. De esta manera podrá volver a evaluar si sus prioridades están establecidas correctamente.

4. Practique el enfoque PDCA para lograr su objetivo. Más sobre esto un poco más adelante.

Metas inteligentes: tecnología para lograr resultados

SMART es un acrónimo utilizado en gestión y gestión de proyectos para definir metas y establecer objetivos. La cuestión es formular su objetivo estrictamente de acuerdo con criterios inteligentes, cuyos nombres están cifrados en cada letra del acrónimo.

• S - específico
• M - mensurable;
• A—alcanzable;
• R - relevante;
• T - correlacionado con un período específico (limitado en el tiempo).

Establece siempre todos tus objetivos de forma inteligente. La decodificación de esta abreviatura se desarrolla en un plan ya preparado que ayudará no solo a planificar el resultado, sino también a implementarlo de manera consistente.

Ejemplos de objetivos inteligentes en ventas

Veamos cada criterio con más detalle para comprender qué tan inteligente suele ser el establecimiento de objetivos. A continuación se dan ejemplos y análisis de los criterios.

Objetivo específico

Según este criterio, el objetivo no es una idea. Debe convertirse en una formulación clara y clara, plasmada en papel, que contendrá respuestas a las preguntas de qué exactamente, cuándo y en qué indicadores se debe lograr. Consolidar tal formulación es muy importante, ya que la presentación oral del objetivo conduce a su "refracción" en la percepción de los subordinados. Como resultado, todo puede interpretarse incorrectamente.

Meta mensurable

La mensurabilidad de una meta presupone la presencia de ciertos indicadores mediante los cuales se puede entender si se ha logrado o no. Entonces, “ingresar al TOP 10 de centros de servicio para el comercio antes del 01/01/20XX” es un objetivo excelente y muy específico. ¿Pero cómo entenderás que se ha conseguido? Quizás para lograrlo necesite aumentar su facturación en un 30%. Éste ya es un criterio de mensurabilidad.

Meta alcanzable

La posibilidad de alcanzar objetivos es el criterio "más psicológico" de la inteligencia. Para garantizarlo, es necesario que el objetivo siga siendo atractivo para el empleado, el directivo y el propietario. Al mismo tiempo, los representantes de las categorías enumeradas tienen diferentes valores formados en sus cabezas. Por eso hoy son lo que son. La viabilidad del personal se garantiza mediante acciones competentes y estimulantes. En el caso de los directivos, uno debería explotar no sólo su “sed de ganancias”, sino también su ambición y ambición.

Objetivo actual

La "relevancia" es un parámetro para criticar y revisar sus propios objetivos, lo que le permite responder a la pregunta: "¿Lo necesito?" No, por supuesto, estamos a favor del desarrollo y el crecimiento. Pero no todo crecimiento puede considerarse algo bueno. Por lo tanto, nuestro objetivo es llegar al TOP 10 de centros de servicio para la automatización del comercio antes del 01/01/20XX. En este caso, el criterio de mensurabilidad del resultado obtenido es el 30%. Ahora hagamos preguntas. ¿Qué me aporta este aumento de ingresos? ¿Conducirá a un crecimiento de los beneficios? ¿Agotará la empresa todos sus recursos en el camino hacia la consecución de algún objetivo completamente innecesario y efímero?

Objetivo con límite de tiempo

De hecho, la correlación de un objetivo con un plazo específico debería ocurrir en la etapa de su especificación. Simplemente se debe considerar una característica como la limitación de tiempo para determinar la viabilidad de los plazos esperados. Es posible que sea demasiado optimista o, por el contrario, pesimista en sus valoraciones.

En los negocios, los objetivos se presentan en diferentes niveles, pero todos deben establecerse utilizando tecnología inteligente. Veamos estos niveles.

Objetivos INTELIGENTES: ejemplos de redacción

Lograrlo depende de cómo formule su objetivo en base a criterios tecnológicos. Demos ejemplos para cada uno de ellos.

• Especificidad
• Bien
• Ocupe su lugar en el TOP-20, con facturación (cifra), beneficio (cifra) y aumento de ingresos en (cifra)
• Equivocado
• Conviértete en uno de los líderes del mercado

Mensurabilidad

Bien

Para lograr el resultado planificado antes del 01/03/2018, cada empleado del departamento de ventas debe realizar 5 transacciones mensuales con una factura promedio de 85,000 rublos.

Equivocado

Para lograr el resultado planeado, cada empleado debe realizar tantas ventas como sea posible.

Accesibilidad

En esta parte, pensará en un sistema de motivación coherente que esté directamente relacionado con el desempeño de los gerentes y sus líderes.

Pertinencia

En este punto, una vez más verificas el realismo de tu objetivo. Por ejemplo, ¿el aumento planificado de los ingresos conducirá a un avance cualitativo o el rápido desarrollo terminará en déficits de efectivo y deudas?

tiempo limitado

El objetivo debe tener un horizonte temporal claro. Asegúrese de anotar una fecha específica.

Metas inteligentes: indicadores financieros

Las metas financieras o planes de ganancias son los objetivos de más alto nivel. Aquí es donde comienza la planificación. Esto se hace mediante el método de descomposición, para luego llenar cada criterio inteligente con contenido confiable.

1. Se determina la cifra prevista de beneficios. En este caso, es necesario centrarse en los factores internos y externos, presentados en forma de fortalezas y debilidades de la empresa, así como oportunidades y amenazas del exterior.

2. Calcular los ingresos. Para hacer esto, necesita comprender el porcentaje de ganancia que contiene.

3. Utilizando una operación matemática simple, determinamos la cantidad de transacciones que deben cerrarse para recibir los ingresos planificados. Para hacer esto, divídalo por el tamaño del cheque promedio.

4. Desde el cliente potencial hasta el acuerdo, se determina la tasa de generación de clientes potenciales. Resulta cuántos clientes potenciales necesita para alcanzar el nivel de ganancias planificado, siempre que el proceso de calificación se agilice y reciba tráfico dirigido.

Como resultado de esta planificación, comprenderá cuántos clientes potenciales necesita convertir en compradores para lograr sus objetivos financieros. Ahora tienes detalles. El objetivo se ha vuelto mensurable. Pero para entender si es alcanzable y relevante, debemos profundizar un poco más.

Objetivos inteligentes: generación de leads y conversión de leads

Establecer un objetivo inteligente: indicadores intermedios de la actividad de los directivos

Cuando descompusimos el objetivo financiero de ganancias, nos decidimos por el indicador de generación de leads. Ahora tenemos que ampliar aún más criterios como la mensurabilidad, la viabilidad y la relevancia del principal objetivo de beneficio.

1. Calcular el número total de acciones de los empleados en cada etapa del proceso de negocio durante el período planificado, con base en los indicadores de conversión intermedios y el indicador de generación de leads obtenidos previamente.

2. Divida los resultados por la cantidad de días hábiles en un mes y verá cuántas llamadas, reuniones, propuestas enviadas, facturas y pagos deben realizarse diariamente en todo el departamento para lograr el objetivo general de ganancias.

Te contamos cómo trabajar con objetivos utilizando el método inteligente. Cíñete a la tecnología y persevera en la consecución de tus planes, siempre que sean inteligentes y relevantes.

Es importante poder realizar tus sueños. Después de todo, si tienes un sueño, significa que también tienes el deseo de desarrollarte más, lograr cosas nuevas y mejorar la vida. Puedes soñar constantemente mientras estás acostado en el sofá o transferir tus deseos al mundo material y hacerlos realidad. Para hacer esto, debe actuar y tomar ciertos pasos que lo ayudarán a lograr objetivos inteligentes correctamente establecidos.

¿Qué es la tecnología inteligente?

Muchos han oído hablar de esta tecnología, inventada en 1954 por Peter Drucker, un genio de la gestión, pero no todos entienden exactamente qué es y cómo aplicarla en la práctica. En realidad es bastante simple.

La tecnología inteligente es una guía para establecer objetivos correctamente, que puede utilizarse para organizar un negocio y mejorar su vida personal.

Para aplicarlo es necesario analizar la información, fijar plazos claros para lograr el objetivo, movilizar recursos y seguir estrictamente el plan calculado.

Las grandes empresas llevan mucho tiempo utilizando este método, que es el principal secreto del éxito. Es imposible construir un buen negocio sin la capacidad de establecer tareas claras para los subordinados, cuyo cumplimiento requiere establecerlas e implementarlas dentro de un plazo específico.

El éxito de las grandes corporaciones indica que la tecnología inteligente también puede utilizarse para mejorar la calidad de vida de la gente corriente. La abreviatura se traduce del inglés como "inteligente" o "pensante", y esto habla por sí solo.

Cada letra tiene una decodificación que se debe seguir para configurar correctamente las tareas:

• S- el objetivo debe ser específico;
• METRO- mensurable;
• A - alcanzable;
• R - coincidir con otras tareas, ser importante;
• T - tener un marco de tiempo.

Estos criterios, desarrollados por Peter Drucker, han funcionado con éxito durante muchos años, por lo que vale la pena estudiarlos detenidamente y utilizar el sistema para lograr el éxito.

¿Qué significa específico?

Esta palabra implica que el objetivo debe expresarse claramente. Debe dejar claro qué resultado espera. Debe calcular cuánto tiempo se necesita para lograr el objetivo y qué acciones se deben realizar para lograrlo.

• Por ejemplo, para perder peso con éxito no basta con tener un deseo espacial de perder peso.
• Para que el objetivo conduzca al éxito, es necesario especificar un plazo y aclarar cuántos kilogramos necesita perder.
• Es mejor no fijarse objetivos globales, sino dar pequeños pasos.
• La mejor opción es fijarse el objetivo de perder 3 kg en un mes. Es realmente posible hacer esto. Cuando finalice la tarea, establezca un nuevo objetivo para reducir el peso en otros 3 kg.
• Si existe el deseo de practicar deportes, entonces, de forma generalizada, no tiene detalles. Es necesario definir un objetivo: entrenar 2 veces por semana en un club deportivo, entonces el asunto quedará claramente formulado.

El concepto de meta mensurable.

Para que el objetivo sea mensurable, defina los criterios mediante los cuales lo hará. Son diferentes, lo principal es ver que se avanza, esto aumenta la motivación.

• Para medir tu objetivo de perder peso, debes especificar cuánto y comprobar constantemente tu progreso en la báscula.
• Si busca aumentar sus ganancias, verifique periódicamente sus ganancias en porcentaje o cantidades específicas.
• Al intentar aprender un idioma extranjero, determine la cantidad de palabras que debe memorizar en un período de tiempo determinado.
• Es útil llevar un cuaderno especial y anotar allí informes sistemáticos sobre los resultados de su trabajo, archivándolos cada semana o mes. Cuando necesite aumentar las ventas o aumentar el tráfico a un determinado recurso, deberá elaborar gráficos con el progreso visible.

¿Qué es una meta alcanzable?

Para que una meta se logre, debe ser realista, así que no establezca una meta que esté condenada al fracaso.

Calcula si tienes las capacidades y si tienes suficiente fuerza espiritual y material para realizar tus planes.

Es necesario tener en cuenta todos los matices: tiempo invertido, conocimientos necesarios, recursos económicos, disponibilidad de información útil y mucho más.

Por ejemplo, si se propone perder 20 kg en un mes, no lo logrará, incluso si se esfuerza mucho. Establezca una tarea acorde con sus capacidades y, después de garantizar el éxito, defina una nueva meta.

A veces, para lograr lo que deseas, necesitas aumentar tu motivación. Este podría ser un regalo que has estado deseando durante mucho tiempo pero que no has tenido el valor de permitirte. Por ejemplo, después de lograr un objetivo tecnológico inteligente, cómprate un boleto de vacaciones para el lugar que deseas visitar.

Relevancia del objetivo

Para implementar con éxito este criterio, debe establecer tareas que sean realmente de gran importancia para su vida.

• Si lograr el objetivo no es muy emocionante, seguir la tecnología inteligente será difícil y las acciones no traerán satisfacción.
• Según el sistema inteligente, es necesario evaluar de manera justa las posibilidades de lograr su objetivo. Es útil elaborar un informe en el que describas detalladamente lo que tienes para solucionar el problema e identifiques los recursos que faltan.
• Una condición indispensable es que no se contradigan, sino que, por el contrario, correspondan a otras tareas asignadas.
• Por ejemplo, si necesita despertarse constantemente a las 5 de la mañana y desea implementarlo, no puede establecer como otro objetivo las fiestas nocturnas constantes en los clubes. Uno es incompatible con el otro, por lo que al tener tales tareas, no implementará ninguna de ellas.

¿Cuál debería ser el plazo?

Para llevar a cabo las acciones previstas es necesario fijar un plazo claro. Si no lo hace, no podrá controlar el proceso, lo que significa que no podrá lograr el objetivo.

Cualquier negocio debe tener un final y un comienzo, de lo contrario puedes posponerlo constantemente hasta un momento más adecuado, sin decidir nunca empezar a trabajar. Y cuando el tiempo es ilimitado, no es necesario actuar con claridad y rapidez.

Por lo tanto, establezca siempre un marco de tiempo razonable y realista. Para identificarlos correctamente puedes plantearte preguntas orientativas:

1. ¿Cuándo necesito ver los resultados de la tarea?
2. ¿Qué tan rápido puedo lograr mi objetivo utilizando los recursos disponibles?

Antes de establecer una meta, intente averiguar cómo afectará su implementación a las personas cercanas a usted. Puede tener un efecto negativo en ellos, o puede que no te guste su reacción, y esto hará que la tarea no se complete.

Cuando la técnica es ineficaz.

A pesar de su popularidad y eficacia, el establecimiento inteligente de objetivos no es adecuado para todos. Esto no se debe a la influencia de ciertos factores. La culpa la tiene el carácter y el estilo de vida de las personas.

No debes utilizar tecnología inteligente si:

• Siempre cambias tus decisiones y no sabes planificar acciones a largo plazo.
• Cuando el resultado final del objetivo no es importante para usted, pero simplemente necesita avanzar en una determinada dirección con un plazo poco claro.
• Si en una persona prevalece la pereza y no quiere seguir el plan establecido, entonces la planificación en sí pierde su significado y los criterios inteligentes se vuelven inútiles.
• Hay un cierto grupo de personas que prefieren actuar de forma espontánea, confiando en la suerte. Odian planificar, hacer listas y redactar informes. A veces, estas actitudes ante la vida aportan ventajas, pero no a expensas del objetivo fijado mediante el uso de tecnología inteligente.

Esta técnica funciona cuando las personas realizan acciones planificadas para alcanzar ciertas alturas en la vida. Si no se hacen, la eficacia de la tecnología se reduce a cero.

Cómo utilizar el sistema

Piensa bien lo que quieres, toma una hoja de papel y escribe en ella lo que quieres lograr. Luego verifique su deseo utilizando los 5 criterios que discutimos anteriormente. Le ayudarán a determinar si es posible realizar su plan y qué obstáculos pueden interponerse en el camino.

Al analizar el objetivo, es importante sintonizarnos con lo positivo, coger la ola adecuada y descubrir nuestros verdaderos deseos. Al hacer esto, es fácil eliminar las metas que le imponen otras personas y concentrarse en sus propias prioridades.

La tecnología inteligente se puede utilizar para probar varios consejos y sugerencias. Al compararlos con criterios inteligentes, es fácil determinar si serán útiles y si no requerirán un esfuerzo desproporcionado para implementarlos.

Cuando te plantees varios objetivos diferentes, comprueba siempre que sean compatibles entre sí. Esto permitirá detectar malos objetivos y deshacerse de ellos a tiempo.

EJEMPLO DE ESTABLECIMIENTO DE METAS

1. Si desea aumentar sus ingresos, utilice tecnología inteligente y exprese su objetivo: "ganar más".
2. En primer lugar, determine cuánto desea aumentar sus ganancias y establezca un objetivo realista, por ejemplo, el 20 por ciento.
3. Luego mida la cantidad de ingresos esperados para saber exactamente por qué esforzarse.
4. Analiza si puedes lograr lo que deseas. Definitivamente sí, si tienes la motivación y el empuje.
5. Para comprobar su realismo, decide qué puedes hacer para lograr un objetivo inteligente. ¿Será posible aumentar la jornada laboral, encontrar ingresos adicionales y organizar el trabajo para que no afecte negativamente a la familia? ¿Estás listo para sacrificar tu tiempo libre? Si está seguro de que estos matices se pueden superar y que el objetivo es bastante realista, no dude en emprender su implementación.
6. Por último, calcule el tiempo que le llevará alcanzar su objetivo. Calcula tus recursos y establece un plazo de tiempo razonable, por ejemplo, 2 meses. Después del tiempo especificado, aumentando su tiempo de trabajo diario en 1 hora, puede aumentar sus ganancias en un 20 por ciento.

No olvide que la vida depende sólo de usted y, si es necesario mejorarla, la tecnología inteligente puede convertirse en una valiosa ayuda para ello.

Durante mucho tiempo se ha observado que cuando se transmite información, su significado a menudo se distorsiona, ya que diferentes personas perciben el mismo conjunto de información de manera diferente. La raíz del malentendido (cuando lo aparentemente completamente obvio no se sigue o se ignora) entre el gerente y los subordinados radica precisamente en esto: en la incapacidad de las personas para evaluar la misma situación de la misma manera. Varias técnicas de establecimiento de objetivos están diseñadas para reducir el nivel de tales malentendidos.

El más famoso y extendido es el uso de los llamados criterios SMART que deben cumplir los objetivos.

La abreviatura SMART significa lo siguiente:

Específico - específico,
Medible - mensurable,
Alcanzable - alcanzable,
Relevante - significativo,
De duración determinada: designado en el tiempo.

Por lo tanto, un objetivo inteligente debe ser específico, mensurable, significativo, alcanzable y con un plazo determinado.

Especificidad significa que el resultado de la formulación de objetivos es la respuesta a la pregunta "¿qué hacer?" Al establecer una meta, no debe haber palabras que no tengan una carga semántica (óptima, digna, etc.). El objetivo debe formularse de tal manera que los empleados no puedan interpretarlo a su manera.

La mensurabilidad presupone la presencia de criterios que determinarán el grado en que se ha logrado el objetivo. Si hablamos de mensurabilidad cuantitativa, es necesario operar con números; si hablamos de mensurabilidad cualitativa, se debe adjuntar una especificación técnica a la formulación del objetivo.

En la práctica, los criterios más utilizados son los siguientes:

• porcentajes o ratios (cuando es posible la planificación y el análisis de períodos anteriores de las actividades de la empresa, por ejemplo, “aumento de las ventas en un 50%”);
• estándares externos (en situaciones en las que es necesario recibir comentarios "del exterior": por ejemplo, si el objetivo es aumentar el nivel de servicio, entonces el criterio es la presencia de opiniones positivas de los clientes);
• frecuencia del evento (por ejemplo, un criterio para el éxito del trabajo de un empleado puede ser el contacto repetido con los clientes);
• indicadores promedio (por ejemplo, si el objetivo es mantener la eficiencia operativa, a menudo se utilizan como estándar de comparación estándares de industrias similares en la industria, estándares de calidad de otras empresas, etc.);
• tiempo (cuando necesita obtener resultados dentro de un cierto período de tiempo, por ejemplo, aumentar las ventas en un 50% en un año);
• prohibiciones (criterio específico: si, por ejemplo, el objetivo es minimizar los defectos, se establece un porcentaje límite);
• cumplimiento de los estándares corporativos (si la empresa tiene estándares para realizar el trabajo, entonces el criterio es realizar el trabajo de acuerdo con el documento reglamentario);
• aprobación de la gerencia (si se establece un criterio: la gerencia debe aprobar los resultados del trabajo, entonces los subordinados se esforzarán por obtener retroalimentación del jefe en el proceso de su implementación. Un ejemplo de establecimiento de una tarea: desarrollar un proyecto en dos semanas. El criterio es “aprobar conmigo”).

Para que los objetivos sean alcanzables, el directivo debe tener en cuenta las cualidades profesionales y personales de sus subordinados, sin bajar el “barro” objetivo y manteniendo un ritmo de trabajo bastante intenso.

Hay varias formas de establecer esta barra. El primero es un aumento gradual: el gerente, habiendo elevado un poco el "barra", observa si el empleado está preparado para exigencias más altas y, centrándose en el resultado obtenido, mueve la "barra" más lejos o no. Esta opción es adecuada para principiantes (les ayuda a comprender de qué son capaces) y, a veces, para experimentados que no tienen confianza en sí mismos (les da la oportunidad de ganar confianza en sus propias habilidades al completar tareas cada vez más complejas).

La segunda opción es fijarse un objetivo que requerirá que el empleado mejore los resultados laborales, que de momento aún están lejos de sus máximas capacidades. Esto es adecuado para profesionales experimentados que no quieren destacar y no buscan novedades. Gracias a este enfoque, no se sentirán oprimidos por exigencias excesivas y al mismo tiempo podrán mejorar su rendimiento.

La tercera opción es que establecer un objetivo requerirá un aumento significativo en el rendimiento, acercándose a las capacidades máximas. Es adecuado para empleados proactivos y experimentados que desean lograr un ascenso y están dispuestos a trabajar más intensamente.

La cuarta opción es fijarse un objetivo que supere las capacidades humanas. Es útil para los empleados más ambiciosos.

La importancia de una meta está determinada por la respuesta a la pregunta: ¿es importante para lograr metas de nivel superior? Habiendo formulado claramente la respuesta, el gerente podrá hacer hincapié correctamente al transmitir el objetivo al empleado. Por ejemplo, a una persona se le asigna la tarea de elaborar un informe con estadísticas sobre las ventas de un producto. Si no explica por qué es necesario este informe (para elaborar un retrato del consumidor, analizar la dinámica de ventas o para cualquier otra cosa), el gerente corre el riesgo de recibir un documento que contiene información innecesaria o incompleta. Además, un subordinado afrontará mejor una tarea si sabe por qué debe realizarse. Por lo tanto, al establecer una meta, un líder debe establecer su conexión con una meta de nivel superior.

El objetivo también debe estar relacionado con un plazo específico; de lo contrario, existe el riesgo de que nunca se alcance. Por lo tanto, al establecer una meta, es necesario determinar el plazo, teniendo en cuenta que una formulación como "completar en 30 días" se centra más en el proceso que en el resultado. Una opción más exitosa en este caso sería, por ejemplo, "proporcionar los resultados antes del 1 de enero".

Se ha inventado una manera de hacer que los objetivos de la empresa sean aún más “inteligentes” (SMARTER). El SMART tradicional se ha complementado con dos nuevos criterios para aumentar la probabilidad de lograr el objetivo, a saber:

• Evaluado: el gerente debe evaluar cada etapa para lograr el objetivo, es decir, brindar retroalimentación;
• Revisado: el objetivo debe ser revisado y ajustado periódicamente por el gerente en función de los cambios dentro y fuera de la empresa, por ejemplo: en relación con la aparición de nuevas tecnologías y la desaparición de las antiguas, la aparición de un nuevo mercado, el cambio del consumidor. gustos,etc.

Gestión en un minuto

Al establecer una meta para un empleado y formular una tarea, el gerente tiene su propia visión del resultado deseado. El empleado desarrolla su propia idea del resultado, que puede diferir de la visión del gerente. Esta situación se puede evitar utilizando la retroalimentación del subordinado, asegurándose de que comprendió la tarea que se le asignó tal como la pretendía el gerente.

La retroalimentación se puede implementar de varias maneras:

• explicación detallada de la tarea;
• una conversación con un subordinado, como resultado de lo cual él mismo explica lo que, en su opinión, se requiere de él;
• monitorear el proceso de trabajo;
• Informes provisionales del subordinado sobre el grado de cumplimiento de la tarea asignada.

M. Winter, K. Blanchard y S. Johnson desarrollaron una tecnología de retroalimentación llamada "gestión en un minuto". Consta de tres partes:

• establecer una “meta de un minuto”;
• “elogio de un minuto”;
• "crítica de un minuto".

1. Establecer una “meta de un minuto” es la siguiente: debe determinar las metas y las formas de lograrlas, escribir cada meta en una hoja de papel separada, manteniéndola en 250 palabras, y expresar la meta a su subordinado en una sola. minuto. En el futuro, el director comprobará cada día si se está alcanzando el objetivo.

Al fijar una meta, un líder debe utilizar cuatro técnicas:

• realización (el jefe mismo establece el objetivo, da instrucciones detalladas al subordinado y controla el proceso de realización del trabajo);
• formación (los objetivos se formulan junto con los subordinados, el líder les ofrece tareas desconocidas y los anima a evaluar su trabajo de forma independiente);
• “secundario” (el gerente brinda al empleado la oportunidad de formular de forma independiente el objetivo y las formas de lograrlo, solo apoyándolo y, si es necesario, guiándolo;
• delegación (el subordinado tiene toda la autoridad para lograr el objetivo y asume toda la responsabilidad por ello).

2. "Un minuto de elogio". Los empleados deben proporcionar informes detallados al final de cada semana sobre el trabajo realizado, los éxitos y las dificultades para alcanzar los objetivos. Esta es otra forma que tienen los subordinados de analizar la situación y tal vez encontrar nuevas formas de resolver los problemas. Y para el gerente: comentarios de los empleados. En este caso, debería servir como instrumento de elogio y no de señalar deficiencias. Más del 87% de los empleados mejoran su desempeño después de un elogio, mientras que entre un 40% y un 50% lo disminuyen después de una reprimenda. El elogio adecuado tiene sus secretos:

• elogie a su subordinado inmediatamente después de notar algo positivo en su trabajo;
• decir qué hizo exactamente muy bien;
• demostrar con ejemplos concretos que su exitoso trabajo beneficia a toda la empresa;
• animar al subordinado a continuar con el mismo espíritu;
• Encuentre palabras que hagan que la persona sienta su apoyo.

3. “Reprimenda de un minuto”. Si un empleado se desvía del camino previsto durante el desempeño del trabajo, el gerente deberá intervenir y hacerle una amonestación, observando las siguientes reglas:

• responder al error de un subordinado tan pronto como se dé cuenta;
• hacer un comentario en privado;
• criticar sólo una vez por un error;
• darle al empleado la oportunidad de explicarse durante la conversación;
• hacer una reprimenda o reprimenda solo después de verificar los hechos.

La reprimenda correcta consta de dos etapas.

Sobre el primero:

• diga qué hizo mal exactamente el subordinado;
• deja claro lo que piensas sobre esto;
• pausa para que el subordinado absorba la información.

En la segunda etapa:

• recuérdele al empleado cuánto lo aprecia;
• hágale saber que este es el final de la reprimenda y que no volverá a este tema.

Al seguir las reglas tanto de elogio como de reprimenda, el gerente apoya el comportamiento constructivo de los empleados. La “gestión en un minuto” como tecnología de gestión específica ahorra tiempo al gerente y motiva a los empleados a resolver creativamente los problemas asignados.

Cómo comprobar si un objetivo es SMART

Definamos que una meta es un resultado que debe alcanzarse. En la práctica, las metas se forman en función de las tareas asignadas. Por ejemplo, a las empresas que operan en diferentes sectores de la economía sus propietarios les asignaron las siguientes tareas:

1. Incrementar la rentabilidad de la empresa.

2. Incrementar el nivel de servicio al cliente.

3. Mejorar las habilidades directivas de los mandos intermedios.

4. Reducir los costos operativos generales.

5. Amplíe su base de clientes.

6. Minimizar el volumen de defectos y desperdicios de producción.

Estos objetivos determinan la dirección del desarrollo, pero no son objetivos INTELIGENTES.

¿Qué es realmente SMART? Para empezar, demos ejemplos de objetivos formulados por los directivos de estas empresas en base a las tareas anteriores:

1. Reducir los costos por trabajos no planificados.

2. Brinde retroalimentación asegurándose de que el 80% de las cartas recibidas de los clientes sean respondidas dentro de los dos días posteriores a su recepción.

3. A finales de septiembre de 2006, acordar, definir y dejar constancia por escrito de tres tareas específicas para cada empleado del departamento.

4. Reducir los costos de transporte en un 50% respecto al año anterior (finales de este mes).

5. Encuentra más clientes.

6. Hasta finales de año (31 de diciembre de 2006), reducir significativamente el volumen de residuos de producción.

Ahora veamos qué tan bien estos objetivos cumplen con los criterios SMART. Los resultados de la evaluación se presentan en la Tabla 1, donde:

x - el objetivo no cumple con este criterio;

v — el objetivo cumple con este criterio;

? — es difícil decir si el objetivo cumple con este criterio.

Participación total

En los años 50, Peter Drucker formuló la esencia de la gestión de esta manera: la gestión no es una respuesta pasiva a impulsos externos, sino el desarrollo de una empresa basado en el establecimiento y la consecución de objetivos. Prácticamente plasmó su idea en el concepto de gestión por objetivos (MBO). En aquella época, los directivos se centraban principalmente en procesos y funciones, y la visión de Drucker de que la gestión debía comenzar definiendo objetivos y sólo después pasar a funciones, procesos e interacciones era nueva e inusual.

El proceso de dirección por objetivos consta de las siguientes etapas:

1. Análisis de tendencias del entorno exterior.

2. Fijación de objetivos para toda la empresa.

En este caso, es necesario determinar qué criterios utilizar para elegir objetivos y con qué recursos cuenta la organización.

3. Construir una jerarquía de objetivos.

Se fijan objetivos para todas las divisiones de la empresa para que su implementación conduzca a la consecución de objetivos comunes.

4. Establecer objetivos individuales.

Por último, se formulan objetivos específicos para cada empleado.

El significado de MBO es la participación de todo el personal de la empresa en los procesos de establecimiento y consecución de objetivos. Por eso en esta etapa es imperativo brindar retroalimentación a los empleados en forma de conversación.

La gestión por objetivos supone que cada empleado tiene claro su propósito y cómo se alinea con los objetivos corporativos, en lugar de simplemente seguir instrucciones de la alta dirección. Y los directivos de todos los departamentos o sectores participan activamente en el establecimiento de los objetivos de su unidad y son responsables de alcanzarlos.

"Un sistema de gestión basado en objetivos debería proporcionar un enfoque", dice Andy Grove, defensor de MBO y empleado de Intel. Los objetivos deben formularse de forma clara e inequívoca, pero no deben ser muchos. Si intenta concentrarse en todos al mismo tiempo, es poco probable que pueda implementar al menos uno.

A pesar de la evidente corrección del concepto de gestión por objetivos, su implementación en muchas empresas no ha dado los resultados esperados. Esto se explica por el hecho de que los gerentes a menudo aplican solo ciertos elementos de este sistema, ignorando el resto (a menudo tan importantes como acordar objetivos).

A principios de los años 90, los gurús de la gestión David Norton y Robert Kaplan desarrollaron una nueva herramienta de gestión basada en MBO, que se incluyó en la teoría de la gestión llamada Balanced Scorecard (BSC). Está diseñado para transformar la estrategia y la misión de la empresa en un sistema de indicadores interrelacionados, así como para comunicar objetivos estratégicos a los empleados de todos los niveles.

BSC está diseñado para proporcionar al gerente información importante sobre indicadores financieros y no financieros, lo que brinda una imagen objetiva y completa de la posición de la empresa en el mercado. Ésta es la principal ventaja del BSC sobre el concepto MBO, que se centra únicamente en el desempeño financiero.

De las palabras a la acción

Para alcanzar las metas planteadas, es necesario desarrollar un plan de trabajo condensado, el cual debe contener:

• un objetivo formulado de forma clara y concisa;
• indicadores (en su mayoría cuantitativos) mediante los cuales será posible determinar si se ha logrado el objetivo;
• problemas que probablemente surjan;
• de tres a cuatro pasos principales con una fecha de finalización;
• objetivos del gerente (para que los subordinados comprendan cuál es exactamente el objetivo del gerente en relación con sus propios objetivos).

Después de esto, es necesario pensar en formas de resolver los problemas identificados en el plan de trabajo. Por ejemplo, el jefe del departamento de suministros se fija un objetivo: entregar todos los paquetes dentro del día siguiente a su recepción. Dado que el personal puede experimentar dificultades al cambiar a un nuevo sistema, lo que resulta en el incumplimiento de los plazos, se deben incluir pasos para capacitar nuevos procedimientos en el plan de trabajo (ver Tabla 1).

¿Cómo formular una meta para un subordinado?

1. Identificar los problemas que enfrenta la empresa y su departamento. ¿Qué procesos es necesario mejorar? ¿Qué conocimientos y desarrollo de qué habilidades necesitan los empleados?
2. Analizar las tareas que normalmente realiza el empleado que necesita fijar la meta.
3. Decidir el objetivo deseado y las acciones para lograrlo.
4. Justificar la conveniencia de esta actuación, evaluar su potencial eficacia, importancia y consecuencias.
5. Si es necesario, reformule la acción de manera que implique un resultado deseado claro.
6. Considere un mecanismo para evaluar los resultados del desempeño.
7. Determinar los estándares que debe cumplir el trabajo. ¿Cómo se puede determinar que el trabajo ha sido completado? ¿En qué criterios se basará: cuantitativo, cualitativo, velocidad, dinero?
8. Si es necesario, reformular la acción deseada, complementándola con criterios de realizabilidad.
9. Establezca un plazo para completar el trabajo.
10. Determinar plazos intermedios.
11. Repase todos los puntos nuevamente y haga ajustes.
12. Lleve la meta al empleado, pregúntele si la comprende y cómo la evalúa. Si está formulando una meta para usted mismo, pídale su opinión a su jefe.
13. Si es necesario, empieza de nuevo.

Fijación de objetivos y gestión por objetivos.

¿Cómo implementar MBO en la práctica? ¿Cómo evitar errores a la hora de fijar objetivos? ¿Qué les impide alcanzarlos? El autor del artículo da respuestas detalladas a estas preguntas.

1. El objetivo debe ser específico.

2. La complejidad de las tareas oscila entre media y alta.

3. El empleado debe percibir el objetivo.

4. Los subordinados reciben información sobre su progreso hacia la meta a través de retroalimentación.

5. Es preferible una situación en la que un empleado participa en el establecimiento de metas a otra en la que se le asignan metas.

En la práctica, el sistema de gestión suele estar representado únicamente por el punto 1: los objetivos se establecen de acuerdo con los principios SMART, los puntos 3, 4 y 5 generalmente se ignoran y el punto 2 no se considera en absoluto.

Los enfoques (métodos) en la gestión evolucionan de la misma manera que las organizaciones: pasan por diferentes etapas, desde el surgimiento de una idea, su desarrollo hasta la burocratización, cuando el significado de la idea se pierde y solo quedan herramientas, cuya esencia es no son captados por el personal, y (debido a que es 100% imposible estandarizarlos) surgen interpretaciones que distorsionan la idea misma. Basado en la teoría de Locke, que sugiere que una persona está motivada más por una meta que por la satisfacción de alcanzarla, Peter Drucker propuso un método de dirección por objetivos que promueve la definición de metas para los subordinados de mutuo acuerdo entre ellos y el líder.

Así es el plan de P. Drucker para una “carta del gerente” a su jefe, o, en otras palabras, de un subordinado a su jefe:

• El propósito del trabajo del jefe (como lo ve el subordinado). El propósito del trabajo del subordinado (como él lo ve).
• Los estándares que un subordinado cree que se aplican al trabajo que realiza.
• Enumerar todo lo que el autor de la carta pretende hacer para lograr estos objetivos, así como los principales obstáculos para alcanzar estos objetivos en sus departamentos.
• ¿Qué más te impide alcanzar tus objetivos?
• Qué acciones del jefe y de otros empleados impiden que el autor de la carta alcance sus objetivos y cuáles ayudan.

Dicha carta servirá como base para un diálogo entre el gerente y el subordinado, también llamado coordinación de expectativas. Ahora veamos qué tan lejos nos hemos alejado de los orígenes de la teoría.

En la peor ejecución, MBO se ve así: la gerencia desarrolla un plan anual para la empresa, que incluye de 5 a 10 indicadores cuantitativos, basado en el principio "pide más, porque aún obtendrás menos" o "el año pasado tuvimos tales y ese crecimiento, incrementémoslo tanto”. Los indicadores se desglosan y se comunican a los departamentos y luego a cada empleado. Aquí es donde entra en juego el principio GIGO (basura que entra, basura que sale). ¿Cómo podría ser de otra manera?

Errores típicos o por qué el método no funciona

1. No ahí

Este método no es adecuado para todas las empresas. Es ineficaz si el sistema necesita responder rápidamente a los cambios en el entorno, es decir, no es adecuado para un negocio proactivo, innovador y cambiante. Al apostar por MBO, las personas involucradas en un negocio de este tipo piensan que están haciendo lo correcto; y esto es cierto, pero sólo desde el punto de vista de los objetivos internos de la organización. Como resultado, surge una falsa sensación de bienestar, que conlleva una pérdida de flexibilidad y adaptabilidad. Los investigadores Stowe y Botter notaron que una meta de “desempeñar lo mejor posible” (redactada de una manera muy poco INTELIGENTE) puede fomentar el ajuste de la tarea (reexaminar el problema), mientras que establecer una meta más específica parece desalentar dicha acción.

2. Entonces no

En una determinada etapa del desarrollo de la empresa, en la etapa de formalización, este método resulta muy eficaz. MBO no funciona en condiciones de caos y confusión organizacional. En primer lugar, es necesario establecer un orden básico, delimitar funciones y determinar los poderes y responsabilidades del personal. La gestión por objetivos funciona cuando se analiza el potencial de la empresa, incluidos sus recursos (materiales e intangibles), y se estandarizan las tecnologías.

3. No con esos

La investigación de Locke muestra que las personas que se fijan metas más altas (o aceptan metas altas fijadas por otros) se esfuerzan más y se desempeñan mejor.

Sin embargo, no todo el mundo está motivado por un “desafío”, ni mucho menos. Esto se explica por las características personales, así como por la experiencia de una persona. Se evidencia cuatro tipos de personas: pasivas (30%): no tienen metas y son activas sólo cuando se les dice qué hacer; reactivo (50%): reaccionar ante eventos, pero no iniciar cambios; soñadores (10%): sus objetivos no están definidos o son poco realistas; Activos (10%): participan activamente en la construcción de sus vidas. Y sólo el 3% de estos últimos fijaron objetivos correctamente. Son las personas más exitosas. Todos los demás necesitan ser formados, acompañados, controlados, motivados de forma diferente, etc.

Además, existe una relación entre la complejidad del objetivo y el resultado deseado. El rendimiento aumentará a medida que la meta se vuelva más difícil (siempre que el individuo perciba la meta y sea capaz de alcanzarla) hasta que se alcance un techo de rendimiento. Para las personas que no están comprometidas con metas difíciles de alcanzar, el desempeño es reducido o bajo.

4. No es así

Un estereotipo común: una persona debe determinar por sí misma la meta deseada, aumentar su “enfoque y brillo”, hacerla más atractiva por todos los medios y, gracias a esto, sentir la oleada de energía necesaria para superar los obstáculos en el camino hacia la meta. ¡No funciona!

Incluso una idea de MBO adecuadamente aceptada no debería implementarse formalmente. De hecho, en el aspecto ideológico, este método implica un diálogo entre el gerente y el subordinado, cuando juntos establecen metas, e idealmente, el empleado acude al gerente con sus metas y planes para el futuro. En la práctica, el miedo suele ser el principal motivador en un sistema de gestión por objetivos. Cuanto más duros y poco realistas sean los indicadores, mayor será el miedo.

Además, centrarse demasiado en los números para lograr resultados a corto plazo crea una cierta cultura y moralidad en el trabajo: una comprensión de lo que es importante y lo que no lo es. Los empleados están demasiado ocupados ejecutando planes para pensar en la calidad del producto, las necesidades de los clientes y los cambios necesarios en los procesos de trabajo. Y lo que es aún peor es que cuando se ponen los números en primer plano, se empiezan a falsificar, falsificar, manipular, etc.

Este enfoque dará sus frutos si realmente se tienen en cuenta todos los indicadores que afectan el desempeño de la empresa, se analizan las posibilidades y solo sobre la base de ellos se establecen objetivos reales y no ficticios. De lo contrario, da la sensación de que los goles surgieron de la nada, lo que desmotiva enormemente al personal.

¿Cómo?

Las principales etapas del proceso de establecimiento de objetivos son:

• Diagnóstico. Para determinar la preparación de la organización y de los empleados para establecer metas, es necesario responder muchas preguntas. ¿Está suficientemente estructurada la gestión de la organización? ¿Están claramente delimitados los deberes y responsabilidades? ¿Qué estilo de gestión prevalece en la empresa? ¿Están los empleados motivados y competentes? ¿Tienen los gerentes habilidades de retroalimentación? ¿Los subordinados son capaces de realizar tareas complejas? Etc.
• Preparar al personal para fijar metas intensificando la comunicación horizontal y vertical (comunicación entre el gerente y los subordinados, entre los empleados, de cuya interacción depende el logro de resultados); desarrollo de programas de formación destinados a desarrollar las competencias necesarias; planificación clara.
• La elección de criterios que deben ser claros tanto para el gerente como para los subordinados y servir como guía para lograr el objetivo.
• Control provisional. Evaluación periódica de los resultados ya alcanzados, a partir de los cuales se pueden ajustar los objetivos formulados.
• Verificación final de los resultados obtenidos en la consecución de los objetivos marcados.

Y, sin embargo, la gestión es creatividad "científica", es decir, la creación de enfoques de gestión en su empresa basados ​​​​en el conocimiento, y no una copia de la experiencia de utilizar este conocimiento en otras empresas. Por lo tanto, las llamadas “nuevas innovaciones en gestión”, así como los “enfoques probados”, deben percibirse a través del prisma de las necesidades de su negocio. Para evitar estrés y conflictos, no se deje llevar por las innovaciones de gestión. Es mejor comprender primero la esencia del método, sus fundamentos científicos; así estará protegido de seguir ciegamente los consejos universales de los "gurús de la gestión".

Errores comunes a la hora de fijar objetivos

1. Ignorar el objetivo estratégico

En muchas empresas, se presta atención principalmente a los objetivos tácticos (financieros), mientras que los estratégicos a menudo se olvidan.

Ejemplos de objetivos tácticos:

• acelerar las tasas de crecimiento de las ganancias;
• aumentar la rentabilidad;
• aumentar el flujo de caja.

Pero el futuro financiero de la organización está asegurado por objetivos estratégicos, y su establecimiento y consecución requieren una importante inversión de tiempo y recursos.

Ejemplos de objetivos estratégicos:

• aumentar la cuota de mercado;
• mejorar la calidad de los productos/servicios;
• cuidar la reputación de la empresa;
• incrementar el valor de la empresa.

2. Declaración de objetivo negativa

Este error muy común está dictado por la tendencia humana a responder a un problema huyendo de él, en lugar de eliminar la causa. Pero una meta establecida correctamente debe reflejar un movimiento hacia el resultado deseado y no un deseo de escapar del problema. Ejemplos de declaraciones de objetivos negativos:

• minimizar los riesgos en un área determinada de las actividades de la empresa;
• reducir el número de llegadas tarde al trabajo;
• reducir el número de quejas.

Al fijar objetivos de esta forma surgen una gran cantidad de prohibiciones, lo que muchas veces obstaculiza la iniciativa de los empleados. Como resultado, tienen miedo de actuar, por temor a provocar la ira de su líder. Las formulaciones positivas que ofrezcan como objetivo una perspectiva deseable para la empresa, por la que debe esforzarse, ayudarán a evitar consecuencias negativas. Si los ejemplos de objetivos anteriores se presentan como positivos, obtenemos algo como esto:

• desarrollar y aplicar un procedimiento de gestión de riesgos;
• asignar un vehículo para el transporte de empleados;
• mejorar la calidad de los productos.

3. Declaración de objetivos vaga

A menudo hay declaraciones de objetivos como "aumentar la eficiencia", "establecer la disciplina laboral", "convertirse en el mejor del mercado", etc. En el acta de una reunión de una empresa también figura el siguiente objetivo: "En relación con la ramificación de la estructura, organizar una interacción más clara entre las divisiones". Estos son objetivos inalcanzables. Por ejemplo, el director de la empresa se fijó un objetivo: establecer un rápido intercambio de información entre los departamentos comercial y de logística. Después de un tiempo, sus superiores informaron que el objetivo se había logrado. Cuando el director quiso saber de qué se trataba el intercambio de información, resultó que la gente simplemente empezó a comunicarse con más frecuencia.

El gerente esperaba un resultado diferente, pero como la meta no cumplía con los criterios SMART (en particular, no se definió el criterio para evaluar su logro), los subordinados no sabían qué se esperaba exactamente de ellos. El director necesitaba formular un objetivo, por ejemplo, de esta manera: establecer un rápido intercambio de información entre el departamento comercial y el departamento de logística, proporcionándose mutuamente informes semanales sobre el trabajo realizado de la siguiente forma (enumere qué indicadores cada departamento incluir en su informe).

4. Aplicación parcial del concepto de gestión por objetivos

Como muestra el estudio, la mayoría de los directivos consideran la gestión por objetivos como una herramienta para evaluar al personal, y sólo el 16,6% sabe que la MBO tiene como objetivo principal armonizar los objetivos de la empresa en varios niveles.

Sin embargo, ignorar cualquier aspecto de la MBO lleva al hecho de que todos los esfuerzos destinados a su implementación son inútiles.

Las razones de esto son las siguientes:

• los objetivos de nivel inferior no están claramente formulados;
• estos objetivos no reflejan las necesidades de la empresa (no están relacionados con objetivos de nivel superior);
• No se han asignado responsables para cada área de trabajo.

Para eliminar estos motivos, el director de la empresa debe coordinar los objetivos de los departamentos con sus líderes, y se debe erradicar la práctica de fijar objetivos individualmente y comunicarlos a los empleados.

5. Los objetivos declarados oficialmente no se corresponden con la realidad.

A menudo hay situaciones en las que un gerente, habiendo declarado oficialmente ciertos objetivos, los ignora al tomar decisiones de gestión. Por ejemplo, una empresa puede definir el objetivo de su trabajo de la siguiente manera: "Debemos amar a nuestro cliente", pero el jefe de uno de sus departamentos ni siquiera va a responder a las quejas entrantes...