Conduit à des conflits dans les relations interpersonnelles. Causes des conflits interpersonnels

Des tensions entre collègues de travail ? Vous ne vous entendez pas avec vos camarades à l'école ? Ou peut-être qu’une tempête se prépare parmi vos amis ? Avez-vous l'impression qu'une collision ne peut être évitée ? Attendez, nous vous dévoilerons tous les tenants et aboutissants du conflit et vous comprendrez que tout peut s'arranger. Même si vous avez répondu « oui » à l’une des questions ci-dessus, n’oubliez pas qu’il existe une solution au problème ! Afin d'éviter toute aggravation, vous devez reconnaître en personne l'ennemi qui pousse à la détérioration des relations. Voyons ce qu'est un conflit interpersonnel. , d'où vient-il et quels sont les moyens de le résoudre.

Controverses et incidents

Une condition essentielle à l'émergence de tout conflit est une situation de conflit, c'est-à-dire des positions différentes de deux (ou plusieurs) parties sur n'importe quelle question. Quels sont les signaux de conflit dans les relations interpersonnelles ? sont toujours complexes : il existe un désir d'objectifs opposés et l'utilisation de différents moyens pour les atteindre, ainsi que des désirs contradictoires ou des intérêts incompatibles. Mais ces contradictions n’entraînent pas toujours une explosion de la communication.

Pour que les situations conflictuelles évoluent en conflit, l'impact de phénomènes extérieurs est nécessaire : une poussée ou un incident.

«Dès que vous apprendrez à regarder une situation conflictuelle dans un miroir - sans vous y plonger éperdument, mais en la contemplant de l'extérieur - alors croyez-moi, elle sera certainement résolue avec un minimum de pertes pour vous ! Il suffit de se mettre à la place d’une autre personne et d’imaginer : que feriez-vous ou voudriez-vous faire dans ce cas ? — Vladimir Chepovoy, auteur du livre « Crossroads ».

Un incident, ou, comme on l'appelle aussi, un prétexte, désigne certaines actions de l'une des parties qui affectent, même accidentellement, les intérêts de l'autre partie. La raison peut également être l'activité d'un tiers qui n'était pas impliqué auparavant dans la situation. Par exemple, des remarques caustiques d’un ami alors que vous venez d’être viré.

La formation d'un incident peut être influencée à la fois par des raisons objectives (indépendantes des personnes) et par l'habituel « Je n'ai pas pensé » (lorsque les caractéristiques psychologiques d'une autre personne ne sont pas prises en compte).

Conflits entre les gens et leurs causes

Si une raison pour l'aggravation d'une situation de conflit apparaît néanmoins et qu'un conflit évident se forme (k. – ci-après abrégé par « conflit »), vous devez agir de manière réfléchie et prudente. Pour commencer, il convient de déterminer combien de personnes sont impliquées dans le k. En fonction du nombre de participants, les k sont divisés en intrapersonnel, interpersonnel et intergroupe.

Nous nous intéressons maintenant aux conflits dans les relations interpersonnelles - c'est-à-dire entre les personnes lors de leurs interactions psychologiques et sociales, aux conflits d'individus dans la lutte pour leurs intérêts. Les conflits interpersonnels sont le type de conflit le plus courant.

Causes des conflits interpersonnels :

1) socio-psychologique :

• rumeurs, commérages, calomnies et autres déformations de l'information ;
• incohérence dans les relations entre les gens (après tout, personne n'aime quand un collègue commence soudainement à assumer le rôle de commandant alors que personne ne lui a donné une telle autorité, par exemple) ;
• biais dans l’évaluation de soi-même et des autres ;
• incompatibilité psychologique;
• besoin de pouvoir.

2) personnel (également psychologique) :

• diverses attitudes morales et éthiques ;
• faible intelligence émotionnelle;
• instabilité psychologique;
• incapacité à faire preuve d'empathie;
• attentes faibles ou élevées ;
• impressionnabilité excessive;
• déséquilibre dans les traits de caractère individuels.

Le problème des relations interpersonnelles est que chaque partie peut avoir ses propres raisons, et même pas une seule. Cela rend difficile le diagnostic des relations, mais comme la vie serait ennuyeuse si tout le monde était parfait !

Dans ce cas, la dynamique du système peut être différente :

• lent (par exemple, entre collègues qui ne sont pas très à l'aise de travailler les uns avec les autres) ;
• prolongé (conflit générationnel);
• aigu (querelle entre amis ou partenaires).

Signaux de conflit

Une fois que nous avons déterminé les raisons pour lesquelles des conflits surviennent dans les relations interpersonnelles, nous pouvons passer aux manifestations évidentes de contradictions. Les signaux de k. dans les relations interpersonnelles (selon H. Cornelius) sont :

1) Crise

• des extrêmes émotionnels, exprimés par un comportement inhabituel pour une personne ;
• perte de contrôle sur les sentiments;
• confrontation et querelles ;
• manifestation de violence, force physique;
• se séparer d'un être cher.

• tout malentendu peut évoluer en confrontation ;
• la communication avec une personne devient désagréable et provoque des émotions négatives ;
• une opinion préjugée apparaît à l’égard de l’autre côté ;
• l'attitude envers une personne est déformée et la motivation de ses actions est déformée.

3) Malentendu

• une pensée persiste dans votre tête, dont il est impossible de se débarrasser et qui entraîne une tension nerveuse ;
• l'envie même d'essayer de comprendre l'autre disparaît, ses paroles se déforment dans la conscience de l'auditeur.

4) Incident

• caché (irritation interne) : les participants se rendent compte que leurs relations sont tendues, mais cela ne s'exprime pas extérieurement dans leur communication ;
• un problème ouvert des relations interpersonnelles : il émerge et s'exprime dans les actions actives des parties dirigées les unes contre les autres.

5) Inconfort

• Il y a le sentiment à l’intérieur que quelque chose ne va pas.

N’oubliez pas qu’il est plus facile d’éviter un conflit que d’en gérer les conséquences plus tard. Portez une attention particulière aux signaux pour éviter une détérioration de votre relation. Après tout, comme l’écrivait Hans Richter : « Une personne intelligente trouvera une issue à toute situation difficile. Une personne sage ne se retrouvera pas dans cette situation.

Outre les signaux analysés par le psychologue australien, il existe également des soi-disant précurseurs qui se produisent dans les relations entre les personnes. Par exemple:

• une personne bavarde dans votre dos ou vous insulte sans vergogne en face ;
• ou, au contraire, évite la communication, le contact personnel, le contact visuel direct, rompt complètement la communication ;
• changements de sujets de conversation : pas d'implication personnelle, ne partage pas vos problèmes, ne pose pas de questions sur vos affaires, la communication se compose désormais de sujets formels (sur la météo, sur des événements mineurs) ;
• commence à être en retard ou à ne pas se présenter du tout aux réunions convenues à l'avance.

Outre l'aggravation des liens entre deux ou plusieurs connaissances, le problème des relations interpersonnelles au sein de l'équipe dans son ensemble est également important. Les signaux de son apparition sont pris en compte :

• une série de licenciements volontaires ;
• ambiance négative et contexte psychologique, conflits entre salariés ;
• diminution de la productivité du processus de travail ;
• l'émergence de potins, divisant l'équipe en petits groupes ;
• boycott commun de la direction et de ses instructions.

Stratégies pour gérer les conflits

Il y a eu, il y a et il y aura des conflits dans les relations interpersonnelles. Mais il existe aussi des moyens de les résoudre. Tout d’abord, vous devez réaliser qu’il existe un conflit. Et puis choisissez un moyen de résoudre ce problème.

La stratégie comportementale est l'orientation d'un individu ou d'un groupe de personnes par rapport à une personne, le choix d'une certaine tactique de comportement dans les conditions actuelles.

K. Thomas et R. Kilmann ont caractérisé cinq styles principaux de comportement dans une situation de conflit, basant la classification sur le degré d'atteinte des objectifs et le degré de prise en compte des intérêts de l'ennemi :

1)Évitement/Évasion- le désir de ne pas participer à la décision et de défendre ses propres intérêts, le désir de sortir d'un environnement conflictuel.

2) Appareil- essayer d'adoucir la relation et d'entretenir des relations sans résister à la pression de l'autre partie (particulièrement courante entre les subordonnés et le manager).

3) Rivalité/compétition– réaliser ses désirs au détriment des autres.

4) Compromis- trouver un juste milieu par des concessions mutuelles.

5)Coopération implique une recherche conjointe d’une solution qui réponde aux intérêts de toutes les parties.

Certains psychologues distinguent séparément : suppression et négociation, mais cet ajout n'est pas répandu.

Résolution optimale des conflits

Jetons un coup d'œil à la chronologie de la résolution des conflits

De toute évidence, la meilleure façon de résoudre des relations tendues est la coopération. Avec cette approche, on prête attention à la fois à ses propres intérêts et à ceux des autres. Il s'avère que les deux parties en conflit gagnent, ce qui est finalement agréable pour tout le monde. Les autres méthodes et méthodes sont inefficaces. Toute autre approche revient à tirer la couverture sur soi-même : quelqu’un sera laissé de côté. Et cela signifie que le problème ne sera pas résolu jusqu'au bout.

À quoi ressemble la coopération en pratique ?

Tout d’abord, vous devez discuter avec votre adversaire s’il souhaite ou non résoudre la question controversée. Si la réponse est oui, vous pouvez commencer à sortir des conditions actuelles. Pour ce faire, vous devez respecter certaines règles :

1) Comprendre les raisons qui ont conduit au conflit à travers des questions mutuelles. Laissez l’émotivité de côté ; la discussion doit être aussi objective que possible.

2) N’abandonnez pas votre position, mais n’obligez pas non plus l’autre partie à changer de point de vue.

3) Choisissez bien vos mots lors des négociations afin de ne pas aggraver la situation.

4) Le sujet de la conversation doit être un problème spécifique et non une personne.

5) L’essentiel est d’être sincère. Parlez à la personne qui vous a offensé de vos émotions et de vos expériences.

6) Acceptez les émotions de votre partenaire, essayez de vous mettre à sa place et ressentez ce qu’il vit. Cela aidera à améliorer l’autre personne et ses motivations.

7) Si vous sentez que la confrontation s'estompe, pardonnez à votre adversaire et faites-le-lui savoir.

8) Si votre partenaire ne pense pas que le conflit est résolu, poursuivez la conversation jusqu'à ce qu'il ne reste plus de problèmes non résolus. Si le problème ne peut pas être résolu ensemble, résolvez-le en vous-même afin qu'il ne vous pose pas de problèmes à l'avenir. Pardonnez-vous et ne vous attardez pas sur la situation actuelle.

Vous savez désormais comment prévenir les conflits et comment sortir d’une situation difficile si elle survient. Quiconque est prévenu est prévenu. Nous espérons que ces connaissances vous seront utiles et joueront un rôle positif dans votre vie.

Conflit interpersonnel- il s'agit d'une confrontation qui surgit dans le processus d'interaction communicative d'un individu avec l'environnement social. En d'autres termes, un conflit interpersonnel dans un groupe est en quelque sorte une contradiction qui surgit dans une situation distincte entre les sujets lorsqu'ils commencent à percevoir les événements comme un problème comportant une composante psychologique nécessitant une résolution immédiate. Une condition préalable à l'émergence d'un conflit interpersonnel est la présence d'une contradiction qui crée un obstacle à la communication ou à la réalisation d'objectifs personnels.

Les conflits interpersonnels au sein d’une équipe sont plus fréquents que les autres types de confrontations.

Conflits dans les relations interpersonnelles

La confrontation dans les relations interpersonnelles est souvent considérée comme un choc dans le processus d'interaction. Ces collisions peuvent être observées dans diverses sphères de la vie. Souvent, des conflits interpersonnels au sein d'une équipe surviennent en raison d'un manque de ressources ou de fonds, par exemple lorsqu'il y a plusieurs candidats pour un poste prestigieux.

En d'autres termes, les conflits interpersonnels sont des confrontations ouvertes entre individus en interaction, fondées sur des contradictions émergentes, qui apparaissent sous la forme d'objectifs contradictoires, d'intérêts opposés, s'excluant mutuellement dans certaines circonstances de la situation. Ce type de confrontation se retrouve exclusivement dans les interactions qui se produisent entre deux ou plusieurs individus. Dans la confrontation interpersonnelle, les sujets s'opposent, clarifiant leurs propres relations face à face.

Les conflits interpersonnels dans une organisation peuvent survenir aussi bien entre des individus qui se rencontrent pour la première fois qu'entre des sujets connus. Dans tous les cas, la perception individuelle du participant et de son adversaire joue un rôle important dans l'interaction. Un obstacle à la recherche d'un langage commun entre les sujets peut être l'attitude négative formée par un adversaire envers un autre adversaire.

Lorsqu'il interagit avec l'environnement social, le sujet protège avant tout ses propres intérêts personnels. C'est la norme. Les conflits qui surviennent au cours d'une telle interaction représentent une réponse aux obstacles à la réalisation des objectifs.

De plus, les gens peuvent être confrontés à des confrontations interpersonnelles, défendant les intérêts d’une équipe, d’une organisation ou d’institutions sociales distinctes. La tension de la confrontation dans de tels conflits et la possibilité de trouver des solutions de compromis sont largement déterminées par les attitudes conflictuelles des groupes dont les représentants sont les participants à la confrontation.

Tous les conflits interpersonnels dans une organisation résultant d'un conflit d'intérêts ou d'objectifs peuvent être divisés en trois types. Le premier implique un conflit de principes, dans lequel l'incarnation des intérêts et des aspirations d'un participant ne peut être réalisée qu'en limitant les intérêts d'un autre participant.

La seconde affecte uniquement la forme des relations entre les sujets, sans empiéter sur leurs besoins et objectifs matériels, spirituels et moraux. La troisième est une véritable contradiction inexistante, provoquée soit par des informations déformées (fausses), soit par une interprétation incorrecte des faits et des événements.

En outre, les conflits sociaux interpersonnels peuvent être divisés selon les types suivants :

- le désir de domination, c'est-à-dire de compétition ;

- les désaccords liés à la question de trouver la meilleure façon de résoudre un problème commun - différend ;

- discussion d'une question controversée, c'est-à-dire discussion.

La prévention des conflits interpersonnels, leur prévention ou leur résolution visent toujours à préserver la structure existante de l'interaction interpersonnelle.

Souvent, en tant que source de confrontation, il est possible d'identifier des facteurs qui conduiront à la destruction du système de relations formé. En conséquence, deux catégories de fonctions conflictuelles peuvent être distinguées : constructives (c'est-à-dire positives) et destructives (c'est-à-dire négatives).

Les premiers comprennent : les fonctions développementales, cognitives, instrumentales et de restructuration.

La fonction cognitive consiste à détecter le symptôme d’une relation dysfonctionnelle et à identifier les divergences qui surviennent.

La confrontation est considérée comme la source la plus importante du processus d'amélioration de l'interaction et du développement de tous ses participants. C'est la fonction du développement.

Les désaccords sont un outil de résolution des différends (fonction instrumentale).

La confrontation élimine les facteurs qui corrodent les relations interpersonnelles existantes et favorise la formation d'une compréhension mutuelle entre les opposants (fonction de perestroïka).

La « mission » destructrice des conflits a un lien :

- avec détérioration ou effondrement complet des relations ;

— destruction de l'interaction commune existante ;

— bien-être négatif des adversaires ;

— la faible efficacité des activités conjointes ultérieures.

Causes des conflits interpersonnels

L'émergence et l'escalade des conflits sont provoquées par l'influence des groupes de raisons suivants : groupes objectifs et personnels, favoritisme intragroupe, socio-psychologique et organisationnel-managérial.

Les raisons objectives incluent principalement les circonstances des relations entre les personnes qui ont conduit à un conflit d'intérêts, de croyances et d'attitudes. Des facteurs objectifs conduisent à la création d'un environnement ou d'une situation qui précède immédiatement la confrontation.

Les raisons subjectives qui provoquent des conflits sociaux interpersonnels incluent principalement les caractéristiques psychologiques individuelles des rivaux, en raison desquelles les opposants choisissent un style conflictuel pour résoudre les contradictions. Il n’existe pas de distinction stricte entre les facteurs subjectifs et les causes objectives des collisions. En outre, il est également considéré comme illégal de s’y opposer. Parce que souvent la cause subjective de la confrontation repose sur un facteur pratiquement indépendant de l'individu, c'est-à-dire objectif.

Ainsi, parmi les facteurs objectifs, il y a :

— une collision d'intérêts spirituels et matériels importants des individus au cours de leurs activités de vie ;

— le faible développement des procédures réglementaires et juridiques pour résoudre les contradictions entre les personnes ;

— une pénurie de biens spirituels et matériels importants pour l'existence et l'interaction normales des personnes ;

- mode de vie insatisfaisant de la majorité des citoyens (par exemple, troubles domestiques) ;

- des stéréotypes stables des relations interpersonnelles et des interactions intergroupes des individus, contribuant à l'émergence de la confrontation.

Les causes organisationnelles et managériales des confrontations peuvent être divisées en causes structurelles et fonctionnelles-organisationnelles, personnelles-fonctionnelles et situationnelles-managériales.

Le contraste entre la structure d'une organisation et les exigences de ses activités professionnelles est formé par des facteurs structurels et organisationnels. La structure d'une organisation doit être déterminée par les tâches qu'elle est censée résoudre. Il est pratiquement impossible d'atteindre une adéquation optimale de la structure d'une organisation aux tâches qu'elle résout.

Le décalage entre les connexions fonctionnelles de l'entreprise et l'environnement extérieur, la perturbation des relations entre les unités structurelles de l'entreprise et les salariés individuels constituent les raisons fonctionnelles et organisationnelles de l'émergence de conflits.

Les facteurs personnels-fonctionnels se caractérisent par le manque de respect par le salarié de certaines qualités spécifiques du poste occupé.

Les facteurs situationnels et managériaux sont associés aux erreurs commises par les managers et leurs subordonnés lors de la résolution de problèmes professionnels.

Des études sur les collisions industrielles ont montré que plus de 50 % des situations de confrontation surviennent en raison de décisions erronées, manifestement sujettes aux conflits, des dirigeants, en raison d'incompatibilités - 33 % et en raison d'une sélection incorrecte du personnel - 15 %.

Des facteurs sociaux et psychologiques sont associés à d'éventuelles distorsions importantes de l'information ou à sa perte lors d'une interaction interpersonnelle (par exemple, en raison du vocabulaire limité des personnes, du manque de temps, de la rétention délibérée d'informations, des difficultés de compréhension, de l'inattention). Habituellement, un individu ne prend pas immédiatement pour acquis ce qu’il entend. Tout d'abord, il évalue les informations et tire des conclusions. Souvent, ces conclusions peuvent différer considérablement de ce que dit l’interlocuteur.

Une réponse comportementale déséquilibrée basée sur les rôles lors de la communication entre deux sujets provoque également une confrontation interpersonnelle.

Diverses manières d'évaluer les résultats de la personnalité et des performances contribuent à la formation d'une situation de conflit.

Exemple de conflit interpersonnel - un manager évalue les fruits du travail d'un employé, tout en prenant comme base d'évaluation ce que le subordonné ne pouvait pas faire par rapport à la norme ou à d'autres subordonnés qui font mieux un travail similaire, en même temps le subordonné lui-même évalue son propre travail en fonction du résultat qu'il a obtenu. Le résultat d’un tel comportement est une appréciation différente du même sujet, ce qui provoque une confrontation.

La préférence pour les membres d'un groupe par rapport aux représentants d'autres groupes sociaux, en d'autres termes, le favoritisme intragroupe s'observe en raison de :

— la nature compétitive inhérente à l'interaction avec l'environnement social et les sujets individuels ;

— les capacités limitées des individus à se décentraliser, c'est-à-dire à changer leurs propres croyances en raison de leur corrélation avec les croyances de l'environnement ;

- désir inconscient ou conscient de recevoir plus de la société environnante que de lui donner ;

- les aspirations au pouvoir ;

- l'incompatibilité psychologique des personnes.

Les conflits interpersonnels dans un groupe surviennent également pour des raisons personnelles, telles que :

— manque de résistance aux effets négatifs des facteurs de stress lors des interactions sociales ;

- capacité sous-développée d'empathie (déficit) ;

- niveau et diplôme sous-estimés ou surestimés ;

- diverses accentuations de caractères.

Caractéristiques du conflit interpersonnel

Des situations d'affrontements entre individus sont observées dans divers domaines de l'activité humaine. Après tout, tout conflit se résume de toute façon à une confrontation interpersonnelle.

Les problèmes des conflits interpersonnels ont été davantage étudiés par les adeptes de l'approche psychologique en conflictologie. On peut distinguer les principaux concepts suivants de confrontation interpersonnelle :

— approche psychanalytique (K. Horney) ;

— théorie de la satisfaction des besoins (K. Levin) ;

— théorie de la dépendance au contexte (M. Deutsch).

Selon la tradition psychanalytique, Horney interprétait la confrontation interpersonnelle comme le résultat d’un conflit intrapersonnel. En d’autres termes, la confrontation intrapersonnelle est primordiale et le conflit interpersonnel est secondaire. Ainsi, les conflits intrapersonnels et interpersonnels sont toujours interconnectés, puisque l'interaction interpersonnelle d'un individu est prédéterminée par la nature de sa résolution de ses propres différences intrapersonnelles. Étant donné que les conflits qui surviennent au sein d'un individu sont une collision de valeurs opposées d'un individu (intérêts, motivations, besoins, idéaux), ils affectent la réponse comportementale de l'individu, son bien-être, ses aspirations, etc. Les conflits aigus survenant au sein de l'individu conduisent à la destruction des relations interpersonnelles existantes au travail ou dans la vie familiale.

Un sujet qui se trouve dans un état provoqué par une confrontation intrapersonnelle éprouve un stress émotionnel, à la suite duquel son comportement en confrontation interpersonnelle peut souvent prendre des formes destructrices visant à détruire les conditions qui entravent la satisfaction des besoins.

Les conflits intrapersonnels et interpersonnels sont interdépendants. Souvent, les confrontations intrapersonnelles se transforment en conflits interpersonnels. De plus, le manque d’accord au sein de l’individu affecte l’escalade des conflits entre les individus au sein de l’organisation.

K. Levin fait référence à l'opposition entre les individus comme à des désaccords qui surgissent entre les besoins individuels de l'individu et la réalité objective externe. L'importance de la confrontation interpersonnelle s'explique par le caractère global des besoins en cause.

M. Deutsch considérait la confrontation entre individus comme un élément du système des relations interpersonnelles. Il est parti de cinq dimensions clés de l'interaction interpersonnelle et a identifié seize types de relations sociales interpersonnelles.

Huit de ces types concernent des interactions conflictuelles (compétitives), au sein desquelles se développent des relations très diverses, prenant des formes différentes.

La confrontation interpersonnelle se caractérise par un certain nombre de caractéristiques. Premièrement, la confrontation des individus dans les confrontations interpersonnelles repose sur le choc de leurs motivations personnelles et se produit « ici et maintenant ».

Deuxièmement, les caractéristiques et les problèmes entre les personnalités des conflits résident dans la manifestation en elles des caractéristiques psychologiques individuelles de tous les participants au conflit dans leur intégralité. De telles caractéristiques influencent la dynamique du déclenchement de la confrontation interpersonnelle, son déroulement, ses formes d'interaction et son résultat.

La confrontation entre individus se caractérise par une émotivité accrue, l'inclusion de presque tous les aspects de la relation entre les participants en conflit et affectant les intérêts non seulement des participants directs à la confrontation, mais aussi des individus qui leur sont associés par le biais de relations professionnelles ou personnelles.

En règle générale, dans ce type de contradiction, la composante émotionnelle prévaut sur la composante rationnelle.

Les sujets de confrontation interpersonnelle sont des individus dont le système de revendications ne coïncide pas. L'objet est un certain besoin, la raison principale est le moyen de le satisfaire. En règle générale, ce type de confrontation porte sur les contradictions, y compris les manifestations d'intérêts opposés des sujets de la situation de conflit.

Types de conflits interpersonnels

De même que les confrontations personnelles varient dans les contradictions affectées par les problèmes qui se posent, on peut distinguer les principaux types de conflits observés entre individus : contradictions de valeurs, conflits d'intérêts, confrontations nées de la violation des règles d'interaction.

Les contradictions qui surviennent sur la base de divergences d'idées particulièrement importantes pour les individus sont appelées conflits de valeurs. Le système de valeurs des individus reflète ce qui est le plus significatif pour eux, plein de signification personnelle.

Les conflits interpersonnels en sont un exemple : les partenaires mariés voient leur propre sens de l'existence familiale, lorsque ces sens sont opposés, des conflits surgissent.

Cependant, les différences de valeurs ne provoquent pas toujours des situations d'affrontement. Des personnes ayant des convictions politiques et des opinions religieuses différentes peuvent coexister avec succès. Un conflit de valeurs survient lorsque les différences affectent les relations entre les personnes ou « empiètent » sur les valeurs d'autrui. Les valeurs dominantes remplissent une fonction régulatrice, dirigeant les actions des individus, créant ainsi certains styles de leur réponse comportementale en interaction.

Le comportement dans les conflits interpersonnels dépend de la similitude des valeurs dominantes. En outre, les gens ont tendance à convaincre leurs adversaires en imposant leurs propres opinions et goûts, ce qui provoque également des conflits.

Les conflits d'intérêts sont des situations dans lesquelles les intérêts, les aspirations et les objectifs des participants sont incompatibles ou contradictoires. Ce type de collision comprend toutes les situations d'affrontement qui touchent à des questions de répartition (potentiel partageable) ou résultent d'une lutte pour la propriété de quelque chose (revenus non partageables).

Un type courant de confrontation entre individus est constitué par les affrontements résultant d'une violation des normes d'interaction. Les règles de l'interaction commune font partie intégrante de l'interaction elle-même. Ils remplissent une fonction régulatrice dans les relations humaines. Sans ces normes, l’interaction est impossible.

Résoudre les conflits interpersonnels

La condition préalable à une collision est une situation de confrontation. Cela survient lorsque les objectifs des parties ne coïncident pas, la recherche d'intérêts opposés et l'utilisation de moyens polaires pour satisfaire les besoins. Une situation d'affrontement est une condition de survenance d'une collision. Pour amener la situation directement à la confrontation, il faut un coup de pouce.

Il est recommandé d'envisager la gestion des conflits interpersonnels sous les aspects internes et externes. L'aspect externe reflète l'activité managériale du manager ou autre sujet de gestion par rapport à un certain conflit. L'aspect interne comprend l'utilisation de technologies pour une interaction de communication efficace et une réponse comportementale raisonnable en cas de conflit.

La gestion des conflits interpersonnels doit prendre en compte les causes et la nature des relations interpersonnelles des participants avant le conflit, leurs goûts et dégoûts mutuels.

Les principales méthodes de résolution des confrontations interpersonnelles sont identifiées :

- réticence à participer à la résolution de la confrontation et à la protection des intérêts personnels, désir de sortir d'une situation de confrontation (évasion) ;

- la volonté d'adoucir la situation d'affrontement, de préserver les relations, en cédant à la pression de l'adversaire (adaptation) ;

- gérer une confrontation par la pression, l'usage du pouvoir ou l'usage de la force pour forcer un adversaire à accepter son point de vue (coercition) ;

- atteindre ses propres objectifs sans prendre en compte les intérêts de l'adversaire ;

— résoudre la confrontation par des concessions mutuelles (compromis) ;

— trouver conjointement une solution susceptible de satisfaire les besoins et les objectifs de toutes les parties impliquées dans le conflit (coopération).

La résolution et la prévention des conflits interpersonnels sont des éléments importants de l'influence managériale. La prévention des affrontements entre sujets devrait viser à organiser les activités de la vie des individus, ce qui minimise le risque d'affrontement ou de développement destructeur d'affrontement entre eux.

4.1. Conflits interpersonnels

Les conflits interpersonnels peuvent être considérés comme un choc de personnalités dans le processus de leurs relations. De tels affrontements peuvent survenir dans diverses sphères et domaines (économiques, politiques, industriels, socioculturels, quotidiens, etc.). Les raisons de ces affrontements sont infiniment diverses (depuis un siège confortable dans les transports publics jusqu'au siège présidentiel dans les agences gouvernementales). Comme dans d'autres conflits sociaux, nous pouvons parler ici d'intérêts, de besoins, d'objectifs, de valeurs, d'attitudes, de perceptions, d'évaluations, d'opinions, de modes de comportement, objectivement et subjectivement incompatibles ou opposés (mutuellement exclusifs), etc.

Des facteurs objectifs créent la possibilité de conflits. Par exemple, un poste vacant de chef de service peut devenir une cause de conflit entre deux salariés si tous deux postulent à ce poste. Les relations sociales (impersonnelles) entre les participants potentiels au conflit, par exemple leur statut et leur rôle, peuvent également être considérées comme conditionnellement objectives.

Les facteurs subjectifs des conflits interpersonnels se forment sur la base des caractéristiques individuelles (socio-psychologiques, physiologiques, idéologiques, etc.) des individus. Ces facteurs déterminent en grande partie la dynamique du développement et de la résolution des conflits interpersonnels et de leurs conséquences.

Les conflits interpersonnels surviennent aussi bien entre des personnes qui se rencontrent pour la première fois qu'entre des personnes qui communiquent constamment. Dans les deux cas, la perception personnelle du partenaire ou de l’adversaire joue un rôle important dans la relation. Le processus de perception interpersonnelle a une structure complexe. En psychologie sociale, le processus de réflexion implique au moins trois positions qui caractérisent la réflexion mutuelle des sujets :

1) le sujet lui-même, tel qu'il est réellement ;

2) le sujet, comment il se voit ;

3) le sujet tel qu'il apparaît à un autre.

Dans la relation entre sujets, nous avons les trois mêmes positions de la part de l'autre sujet de réflexion. Le résultat est un processus de double réflexion mutuelle en miroir par les sujets (Fig. 1).

Un schéma d'interaction entre sujets, similaire dans sa structure à celui réflexif, mais légèrement différent dans son contenu, a été proposé par le psychothérapeute américain Eric Berne (Fig. 2).

Dans ce schéma, la base du conflit réside dans les différents états des sujets d'interaction, et la « provocation » du conflit réside dans les transactions croisées. Les combinaisons « a » et « b » sont contradictoires. Dans la combinaison « c », l'un des sujets d'interaction domine clairement l'autre ou occupe la position de mécène, l'autre sujet se contente du rôle d'« enfant ». Dans cette combinaison, les conflits ne surviennent pas du fait que les deux sujets tiennent leurs positions pour acquises. La position la plus productive dans la communication humaine est la position « g » (B*^B). Il s’agit d’une communication entre personnes égales, qui ne porte atteinte à la dignité d’aucune des parties.

Les stéréotypes déjà établis interfèrent souvent avec la perception adéquate d'une personne par les autres. Par exemple, une personne a une idée préconçue d'un fonctionnaire comme d'un bureaucrate sans âme, d'un travailleur administratif, etc. À son tour, le fonctionnaire peut également se forger une image négative d'un pétitionnaire qui recherche indûment des avantages spéciaux pour lui-même. Dans la communication de ces individus, ce ne sont pas des personnes réelles qui vont interagir, mais des stéréotypes - des images simplifiées de certains types sociaux. Les stéréotypes se développent dans des conditions de manque d'information, sous forme de généralisations d'expériences personnelles et de notions préconçues acceptées dans la société ou dans un certain environnement social. Des exemples de stéréotypes peuvent être des déclarations telles que : « tous les vendeurs… », « tous les hommes… », « toutes les femmes… », etc.

Une image formée, éventuellement fausse, d'autrui peut sérieusement déformer le processus d'interaction interpersonnelle et contribuer à l'émergence de conflits.

Un obstacle à la recherche d'un accord entre les individus peut être l'attitude négative d'un adversaire envers un autre. L'attitude est la volonté, la prédisposition d'un sujet à agir d'une certaine manière. Il s'agit d'une certaine direction de la manifestation du psychisme et du comportement du sujet, de la volonté de percevoir les événements futurs. Elle se forme sous l'influence de rumeurs, d'opinions, de jugements sur un individu donné (groupe, phénomène, etc.). Par exemple, un entrepreneur a déjà organisé une rencontre avec son collègue d’une autre entreprise pour conclure un accord commercial important. En préparation de la réunion, il a entendu des commentaires négatifs de la part de tiers sur les qualités commerciales et éthiques du partenaire proposé. Sur la base de ces avis, l'entrepreneur a adopté une attitude négative et la réunion peut soit ne pas avoir lieu, soit ne pas produire les résultats escomptés.

Dans les situations de conflit, une attitude négative approfondit le fossé entre les opposants et rend difficile la résolution et la résolution des conflits interpersonnels.

Souvent, les causes des conflits interpersonnels sont des malentendus (incompréhension d'une personne par une autre). Cela se produit en raison d’idées différentes sur le sujet, le fait, le phénomène, etc. « Nous nous attendons souvent, écrit Maxwell Moltz, à ce que les autres réagissent aux mêmes faits ou circonstances de la même manière que nous, en faisant de même. conclusions. Nous oublions qu’une personne ne réagit pas à des faits réels, mais à ses idées à leur sujet. Les gens ont des idées différentes, parfois diamétralement opposées, et ce fait doit être accepté comme un phénomène tout à fait naturel, pas de conflit, mais essayer de comprendre les autres.

Lorsqu'elle interagit avec des gens, une personne protège avant tout ses intérêts personnels et c'est tout à fait normal. Les conflits qui surviennent sont une réaction aux obstacles à la réalisation des objectifs. Et l'importance que le sujet du conflit semble avoir pour un individu particulier dépendra largement de son cadre de conflit– prédisposition et volonté d’agir d’une certaine manière dans un conflit perçu. Il comprend les objectifs, les attentes et l'orientation émotionnelle des parties.

Dans l'interaction interpersonnelle, les qualités individuelles des adversaires, leur estime de soi personnelle, leur réflexion personnelle, leur seuil de tolérance individuel, leur agressivité (passivité), leur type de comportement, leurs différences socioculturelles, etc. jouent un rôle important. compatibilité interpersonnelle et incompatibilité interpersonnelle. La compatibilité présuppose l'acceptation mutuelle des partenaires dans la communication et les activités communes. L'incompatibilité est le rejet mutuel (antipathie) des partenaires, basé sur la divergence (confrontation) des attitudes sociales, des orientations de valeurs, des intérêts, des motivations, des caractères, des tempéraments, des réactions psychophysiques, des caractéristiques psychologiques individuelles des sujets d'interaction.

L'incompatibilité interpersonnelle peut provoquer un conflit émotionnel (antagonisme psychologique), qui constitue la forme de confrontation interpersonnelle la plus complexe et la plus difficile à résoudre.

Dans le développement des conflits interpersonnels, il faut également prendre en compte l'influence de l'environnement social et socio-psychologique. Par exemple, les conflits entre messieurs en présence de dames peuvent être particulièrement cruels et sans compromis, car ils portent atteinte à l'honneur et à la dignité des adversaires.

Les individus sont confrontés à des conflits interpersonnels et ne défendent pas seulement leurs intérêts personnels. Ils peuvent également représenter les intérêts de groupes individuels, d’institutions, d’organisations, de collectifs de travail et de la société dans son ensemble. Dans de tels conflits interpersonnels, l'intensité de la lutte et la possibilité de trouver des compromis sont largement déterminées par les attitudes conflictuelles des groupes sociaux dont sont les représentants les opposants.

Options pour l'issue des conflits interpersonnels

Toutes les causes de conflits interpersonnels résultant de conflits d'objectifs et d'intérêts peuvent être divisées en trois types principaux.

D'abord– présuppose un affrontement fondamental dans lequel la réalisation des objectifs et des intérêts de l’un des adversaires ne peut être obtenue qu’en portant atteinte aux intérêts de l’autre.

Deuxième– n’affecte que la forme des relations entre les personnes, mais ne porte pas atteinte à leurs besoins et intérêts spirituels, moraux et matériels.

Troisième– représente des contradictions imaginaires qui peuvent être provoquées soit par des informations fausses (déformées), soit par une interprétation incorrecte des événements et des faits.

Les conflits interpersonnels peuvent prendre la forme de :

? rivalité– désir de domination ;

? spore– des désaccords quant à la recherche de la meilleure solution aux problèmes communs ;

? discussions- discussion d'une question controversée.

Selon les causes du conflit et les méthodes de comportement conflictuel des opposants, le conflit interpersonnel peut avoir les types de résultats suivants :

1) soins de résoudre un conflit lorsqu'une des parties ne semble pas s'apercevoir des contradictions apparues ;

2) lissage contradictions lorsqu'une des parties soit est d'accord avec les prétentions portées contre elle (mais seulement pour le moment), soit cherche à se justifier ;

3) compromis– les concessions mutuelles des deux parties ;

4) escalade des tensions et l'escalade du conflit vers une confrontation globale ;

5) option d'alimentation suppression d'un conflit, lorsqu'une ou les deux parties sont contraintes par la force (menace de force) d'accepter l'une ou l'autre issue du conflit.

Prévention et résolution des conflits interpersonnels

Si une situation de conflit survient, alors avant de « vous impliquer dans un combat », vous devez sérieusement peser tous les avantages et inconvénients possibles du conflit proposé et poser quelques questions :

Y a-t-il vraiment des contradictions qui valent la peine d’être combattues ?

Est-il possible de résoudre les problèmes apparus par d’autres moyens sans recourir au conflit ?

Existe-t-il des garanties que vous obtiendrez les résultats souhaités dans le conflit à venir ?

Quel sera le prix de la victoire ou de la défaite pour vous et votre adversaire ?

Quelles sont les conséquences possibles du conflit ?

Comment les gens autour de vous réagiront-ils au conflit ?

Il est conseillé à votre adversaire dans le conflit proposé d'analyser la situation conflictuelle qui s'est produite et les voies possibles de son développement dans la même perspective. Une analyse complète de la situation du conflit aide à trouver des solutions mutuellement acceptables, évite une confrontation ouverte entre les parties et aide non seulement à maintenir des relations normales entre les anciens opposants, mais également à établir une coopération mutuellement bénéfique entre eux.

Vous pouvez également éviter les conflits en évitant tout contact direct avec des personnes en conflit, avec celles qui vous irritent d'une manière ou d'une autre, avec celles que vous irritez. Il existe différents types de personnes dites difficiles, avec lesquelles la communication est semée de conflits. Voici quelques-uns de ces types :

1) agressifs - ils intimident les autres et s'énervent s'ils ne sont pas écoutés ;

2) les plaignants - ils se plaignent toujours de quelque chose, mais eux-mêmes ne font généralement rien pour résoudre le problème ;

3) les gens silencieux - calmes et laconiques, mais il est très difficile de savoir à quoi ils pensent et ce qu'ils veulent ;

4) trop flexibles - ils sont d'accord avec tout le monde et promettent leur soutien, mais les paroles de ces personnes ne correspondent pas à leurs actes ;

5) les pessimistes éternels - ils prévoient toujours les échecs et croient que rien ne sortira de ce qu'ils planifient ;

6) je sais tout - ils se considèrent plus élevés, plus intelligents que les autres et démontrent leur supériorité de toutes les manières possibles ;

7) indécis – ils hésitent à prendre une décision parce qu’ils ont peur de se tromper ;

8) maximalistes - ils veulent quelque chose maintenant, même si ce n'est pas nécessaire ;

9) cachés - ils nourrissent des griefs et attaquent de manière inattendue leur adversaire ;

10) menteurs innocents - induisent les autres en erreur par des mensonges et des tromperies ;

11) faux altruistes - ils sont censés faire le bien, mais « portent une pierre dans leur sein ».

Si, en raison de certaines circonstances, il n'est pas possible d'éviter de communiquer avec des personnes difficiles, une approche appropriée doit alors être utilisée dans les relations avec elles. Toutes ces approches, selon Jeanie Scott, reposent sur des principes de base :

1. Réalisez qu’il est difficile de communiquer avec la personne et déterminez de quel type de personne il s’agit.

2. Ne pas tomber sous l'emprise de cette personne, de son point de vue, de son attitude ; rester calme et neutre.

3. Si vous ne voulez pas éviter de communiquer avec une telle personne, essayez de lui parler et d'identifier les raisons de ses difficultés.

4. Essayez de trouver un moyen de satisfaire ses intérêts et besoins cachés.

5. Utiliser une approche collaborative pour résoudre les conflits qui surviennent après que le comportement de la personne difficile a été catégorisé, neutralisé ou contrôlé.

L'une des méthodes de prévention des conflits est la prise de distance par rapport à la situation de conflit. Conformément à cette méthode, vous devez éviter de résoudre des problèmes qui n'affectent pas vos intérêts, et votre participation à leur résolution n'est conditionnée à rien. Par exemple, quelqu’un est très irrité et émotionnellement agité. Vous essayez d’aider cette personne avec les meilleures intentions du monde, même si on ne vous l’a pas demandé. En conséquence, vous pouvez vous impliquer dans le conflit de quelqu'un d'autre et devenir l'objet d'une « libération de volée » d'émotions négatives.

S'il n'a pas été possible d'empêcher un conflit interpersonnel, alors le problème de son règlement et de sa résolution se pose. L’un des premiers pas dans cette direction est la reconnaissance des contradictions qui existent entre les individus. Il y a des moments où l’un des opposants n’a pas encore pleinement compris les causes des problèmes. Lorsque les deux parties au conflit sont conscientes de l'existence de contradictions, une conversation franche permet de définir plus clairement objet du litige, contour limites des revendications mutuelles, identifier positions des parties. Tout cela ouvre la prochaine étape du développement du conflit - l'étape d'une recherche commune d'options pour le résoudre.

Une recherche commune d'une sortie d'une situation de conflit nécessite également le respect d'un certain nombre de conditions, par exemple :

Séparez les causes réelles du conflit de l'incident - la raison formelle du déclenchement de l'affrontement ;

Concentrez-vous sur les problèmes existants plutôt que sur les émotions personnelles ;

Agir selon le principe « ici et maintenant », c'est-à-dire résoudre les problèmes qui ont directement provoqué ce conflit, sans se souvenir d'autres événements et faits controversés ;

Créer un environnement de participation égale à la recherche d'options possibles pour résoudre le conflit ;

Ne parlez que pour vous-même ; être capable d'écouter et d'entendre les autres;

Maintenir une attitude respectueuse envers la personnalité de l’adversaire, parler de faits et d’événements, et non des qualités d’une personne en particulier ;

Créer un climat de confiance mutuelle et de coopération.

Si des tendances négatives prédominent dans un conflit interpersonnel (hostilité mutuelle, griefs, soupçons, méfiance, humeurs hostiles, etc.) et que les opposants ne peuvent ou ne veulent pas engager un dialogue, alors ce qu'on appelle méthodes indirectes de résolution des conflits interpersonnels. Examinons certaines de ces méthodes.

1. Méthode« exutoire pour les sentiments" L'adversaire a la possibilité d'exprimer tout ce qui lui est douloureux, et réduit ainsi la tension émotionnelle et psychologique provoquée par le conflit. Après cela, la personne est plus prédisposée à rechercher des options pour une résolution constructive de la situation conflictuelle.

2. Méthode« attitude positive envers l'individu" La personne en conflit, qu’elle ait raison ou tort, est toujours une victime. Nous devons lui exprimer nos sympathies et donner une description positive de ses qualités personnelles : « Vous êtes une personne intelligente, etc. » Afin de justifier l'évaluation positive qui lui est adressée, l'adversaire s'efforcera de trouver une manière constructive de résoudre le conflit.

3. Méthode d'intervention« tiers autoritaire" En règle générale, une personne en conflit interpersonnel ne perçoit pas les paroles positives exprimées par son adversaire à son égard. Un « tiers » de confiance peut vous aider dans une telle affaire. Ainsi, la personne en conflit saura que son adversaire n'a pas une si mauvaise opinion de lui, et ce fait peut être le début d'une recherche d'un compromis.

4. Réception« agression nue" De manière ludique, en présence d’une tierce personne, les adversaires sont autorisés à « évoquer les sujets douloureux ».

Dans de telles conditions, la querelle n’atteint généralement pas de formes extrêmes et la tension dans les relations entre les opposants diminue.

5. Réception« audition forcée de l'adversaire" Ceux qui sont en conflit doivent s’écouter attentivement. De plus, chacun, avant de répondre à son adversaire, doit reproduire sa dernière remarque avec une certaine exactitude. C'est assez difficile à faire, car ceux qui sont en conflit n'entendent qu'eux-mêmes, attribuant à l'adversaire des mots et un ton qui n'existaient pas en réalité. Les préjugés des opposants les uns envers les autres deviennent évidents et l'intensité de la tension dans leur relation s'atténue.

6. Échange de postes. Les parties en conflit sont encouragées à exprimer leurs revendications du point de vue de leur adversaire. Cette technique leur permet de « dépasser » leurs griefs, objectifs et intérêts personnels et de mieux comprendre leur adversaire.

7. Élargir l’horizon spirituel de ceux qui se disputent. Il s’agit d’une tentative d’amener les personnes en conflit au-delà de la perception subjective du conflit et de les aider à voir la situation dans son ensemble, avec toutes les conséquences possibles.

Une étape importante sur la voie de la résolution d’un conflit est la volonté de le résoudre. Une telle volonté apparaît comme le résultat d'une réévaluation des valeurs, lorsque l'une ou les deux parties en conflit commencent à se rendre compte de la futilité de poursuivre la confrontation. Durant cette période, des changements se produisent dans les attitudes face à la situation, envers l'adversaire et envers soi-même. L'attitude conflictuelle change également.

« La simple volonté de résoudre un problème, selon Helena Cornelius et Shoshana Fair, ne signifie pas que vous avez tort. Cela signifie que vous avez renoncé à prouver que l’autre avait tort : vous êtes prêt à laisser le passé derrière vous et à recommencer. »

En fin de compte, une résolution réussie d’un conflit nécessite que les deux parties soient disposées à le résoudre. Mais si un tel désir est manifesté par au moins une des parties, cela donnera alors plus de possibilités à l’autre partie de prendre des mesures réciproques. Dans un conflit interpersonnel, les gens semblent être mutuellement liés par des griefs, des revendications et d'autres émotions négatives. Faire le premier pas vers la résolution d’un conflit est assez difficile : chacun croit que l’autre doit céder. Par conséquent, la volonté de résoudre le conflit manifestée par l'une des parties peut jouer un rôle décisif dans la résolution du conflit dans son ensemble.

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Nous vivons dans une société, donc phénomène courant, qui se produit presque tous les jours, est un conflit.

Un conflit qui implique au moins deux participants est interpersonnel. Nous examinerons des exemples et des moyens de résoudre les conflits interpersonnels dans l'article.

Quels sont les avantages et les inconvénients d’un conflit ? Renseignez-vous à ce sujet auprès du nôtre.

Psychologie et concept

Qu’est-ce qu’un conflit interpersonnel ?

Le conflit interpersonnel est conflit entre individus lors de leur interaction psychologique ou sociale.

Il s’agit généralement d’un échange d’accusations.

Lors d'un conflit interpersonnel les parties s'abstiennent de tout blâme, transférant la responsabilité au partenaire avec lequel le conflit survient.

Cela ne résout pas la situation, car l’accusation elle-même alimente le conflit, qui s’enflamme avec encore plus de force.

Exemples tirés de l'histoire, de la littérature, de la vie

Conflits interpersonnels qui hante l'humanité depuis ses origines. La Bible parle également de deux frères Caïn et Abel. Caïn était jaloux de son frère et l'a tué.

Causes

La cause la plus fréquente des conflits interpersonnels est l'intersection des intérêts d'un individu avec ceux d'un autre. La situation la plus courante : une personne dans le bus a chaud, elle essaie d'ouvrir la fenêtre, mais pour l'autre le vent souffle fort par la fenêtre, et un conflit survient entre personnalités.

Bien sûr, cette situation pourrait être stoppée immédiatement si les gens pouvaient s’écouter et faire des compromis. Par exemple, demandez à quelqu'un de changer de siège, faites tout sereinement, sans accusations mutuelles.

Malheureusement, il est assez difficile d'admettre sa culpabilité, Le moyen le plus simple est de blâmer quelqu’un.

Les gens se disputent souvent les ressources lorsqu’il n’y en a pas assez pour tout le monde.

Quand les gens se retrouvent dans des conditions difficiles ( manque de ressources pour la vie), ils peuvent descendre jusqu'au niveau des sauvages.

Dans la vie de tous les jours, le manque de quelque chose se manifeste aussi souvent. Par exemple, dans un emploi prestigieux, il y a concours pour plusieurs personnes en place. Il est très probable qu'un conflit surgisse sur cette base.

La cause du conflit est également l'intolérance humaine :à l'opinion de quelqu'un d'autre (même si cela ne concerne personne personnellement), à son apparence ou à son comportement. Une personne peut être très active dans la communication, mais cela est inacceptable pour les autres.

Les différences de valeurs culturelles provoquent également des conflits. Ceci est particulièrement fréquent dans les familles où les valeurs d'une génération divergent de celles d'une autre.

Au travail, les gens ont souvent des conflits à propos de différences de statut social. Le patron peut ordonner de faire quelque chose qui, de l’avis de l’employé, est incorrect.

Si deux travailleurs ont des idées différentes sur l'objectif de l'équipe, il y aura un conflit au quotidien, car chacun voit son propre chemin vers l'objectif.

Sur les causes des conflits interpersonnels dans cette vidéo :

Classification : types et types

Peut émettre conflits de motivation, qui affectent les plans des participants.

Par exemple, dans une famille, il existe des points de vue différents sur l'éducation d'un enfant, sur son avenir, le mari ou la femme s'opposant à la façon dont le conjoint dépense son argent.

Le patron, par exemple, peut annuler les vacances d’un salarié en le transférant sur un autre mandat. Si les intérêts sont incompatibles, cela peut alors conduire à des évolutions dramatiques.

Il devient difficile de parvenir à un accord, par exemple, s'il n'y a qu'un seul téléviseur dans la famille, que la série préférée de la femme est sur une chaîne et que le match décisif de l'équipe préférée du mari est sur l'autre. Il devient impossible de combiner les intérêts et si les conflits surviennent fréquemment, le mariage s'effondrera.

Il y a conflits cognitifs lorsque deux participants ont des systèmes de valeurs diamétralement opposés. Le système de valeurs reflète ce qui est le plus important pour une personne à l'heure actuelle.

Si nous parlons de travail, alors une personne décide si son travail sera seulement une source d'argent ou un chemin vers la réalisation de soi.

Un conflit peut survenir si les conjoints différentes idées sur les objectifs familiaux. L'ensemble du système de valeurs comprend toutes les attitudes les plus importantes (par exemple philosophiques et religieuses).

Bien entendu, il n’est pas nécessaire que les gens entrent en conflit s’ils ont différentes valeurs.

Mais un conflit surviendra certainement si l'un des individus empiète sur les valeurs de l'autre et doute de leur importance.

Si deux personnes ont des points de vue opposés sur les choses, il est alors possible que en essayant de changer une autre personne des conflits surviendront. Cela s'applique également aux situations où les gens ont tendance à rééduquer les adultes, à changer leurs points de vue et leurs habitudes.

Conflit de rôle se produit lorsqu'une ou les deux parties à un conflit négligent les règles de comportement et de communication. Cela pourrait être une violation de l'étiquette (même si personne n'en parle, mais cela va de soi dans la société) ou une violation d'un contrat d'entreprise.

Cela peut donner lieu à des réclamations et à des reproches mutuels. Les gens peuvent enfreindre les règles de comportement, puisque nous ne les connaissons pas encore dans la nouvelle équipe.

Si une personne enfreint délibérément les règles de comportement, cela peut indiquer qu'elle n'aime pas la situation actuelle et souhaite la reconsidérer.

Souvent, un enfant adolescent commence à être impoli envers ses parents. Cela peut être une conséquence du fait qu'il Je ne suis pas d'accord avec les règles existantes.

Particularités

Le premier aspect d’un conflit interpersonnel est objet du litige.

Le deuxième côté est la partie psychologique (le niveau d'intelligence des participants, l'éducation).

C'est exactement ce que distingue les conflits interpersonnels des conflits politiques.

Cela rend les conflits entre individus si différents et différents les uns des autres. Les gens sont complètement entraînés dans le conflit et y montrent toutes leurs caractéristiques.

Bien souvent, le côté psychologique obscurcit le sujet du litige, il perd de son importance, tout se transforme en reproches mutuels. En conflit non plus l'une des parties ne cherche pas à comprendre le contraire, transférant toute responsabilité à l'adversaire, la retirant de lui-même.

Sphères de manifestation

Les zones de manifestation des conflits sont le plus souvent divisées en 3 zones : famille, équipe de travail et société.

Ils s'inscrivent dans la lignée des conjoints-maris, des conjoints-enfants, des conjoints-parents. Peut-être un comportement provocant de la part de l'une des parties.

Souvent, dans les conflits familiaux, il y a un côté matériel et reproches mutuels en manque de fonds. Il peut également y avoir des restrictions à la liberté et des tentatives de contrôle sur l'un des époux. Il peut y avoir des problèmes sexuels dans les relations avec les conjoints.

DANS équipes de travail les conflits s'inscrivent dans le sens supérieur-subordonné, employé-employé, ouvrier, non-ouvrier.

Des conflits peuvent surgir en raison de désaccords dans la répartition des ressources et des responsabilités.

Il y a aussi côté psychologique, où un employé ou un patron clarifie les relations interpersonnelles, la culture du comportement et l'étiquette.

Dans la société, les conflits surviennent le plus souvent selon le modèle personne-personne, personne-société. La raison la plus courante est culture du comportement insuffisante individus distincts.

Comment cela se produit : mécanisme de développement

Chaque personne ont leurs propres intérêts et aspirations. Si, en train d'atteindre un objectif, une autre personne se met en travers de notre chemin, un conflit surviendra. Une rupture dans le lien entre les individus se produit, puisque la conscience l'analyse immédiatement comme un obstacle au but.

Si la relation est plus importante que l’objectif, alors le conflit peut être résolu. Si l’objectif est plus important, alors la confrontation s’intensifiera.

Dans un conflit, une personne tentera de prouver qu'elle a raison, présentera une montagne d'arguments et dévalorisera les arguments de l'autre partie.

Les conflits sont remplis d’émotions et tout le monde ne peut pas les contrôler. Les parties au conflit sont sceptiques quant à tout compromis, estimant que leur décision est la seule correcte. Les attitudes internes aggravent le conflit et celui-ci s’envenime encore plus.

Comment naissent les conflits interpersonnels ? Découvrez-le grâce à la vidéo :

Quels sont les traits de caractère positifs ? vous trouverez sur notre site internet.

Comment se comporter ?

Tout d'abord, dans un conflit, vous devez évaluer qui est devant vous.

Si une personne au hasard dans la rue vous gronde, alors tu peux simplement t'éloigner du conflit.

Par exemple, vous avez accidentellement marché sur votre pied, il vous suffit de vous excuser.

Si une personne est proche de vous et qu'elle a des plaintes spécifiques, vous devez alors écoutez et proposez votre solution. Mais pour cela, la personne doit être dans un état calme, car les personnes excitées ne veulent souvent pas écouter les arguments des autres.

Si une personne propose une sorte de solution, n'accepte pas un compromis même dans un état calme, alors 2 options vous seront proposées ici pour le développement des événements.

Dans la première option, vous êtes d'accord avec la personne et acceptez ses raisons ; dans la deuxième option, vous devrez dire que sa proposition est inacceptable et vous devrez cesser d'aborder cette question ou même mettre fin à la relation.

Façons de résoudre les conflits interpersonnels dans cette vidéo :

Méthodes de résolution et principes de dépassement

Comme le disaient de célèbres psychologues : « Nous pêchons avec un ver, même si nous aimons nous-mêmes les fraises. » Pour que le côté opposé du conflit aille le résoudre, vous devez lui donner ce qu’elle veut, et en même temps promouvoir votre point de vue.

L'un des principes pour surmonter les conflits interpersonnels n'est pas la communication personnelle, mais la correspondance, heureusement, les moyens de communication modernes le permettent. Offrez plus et écoutez davantage. Essayez de poser des questions à votre partenaire sur la manière dont il envisage une issue au conflit.

Si vous prouvez que les arguments de votre partenaire sont faux, votre conflit pourrait du business au psychologique. La personne refusera simplement d'accepter que vous ayez raison ; elle défendra son point de vue par principe, même en se rendant compte qu'elle a tort.

Comment changer de personnage ? vous trouverez sur notre site internet.

Méthodes de prévention

La prévention est respect des règles de décence, d'étiquette.

Vous devez vous comporter poliment avec tout le monde afin de ne pas susciter d'irritation.

Au travail, tu as besoin maintenir la subordination, remplissez strictement vos fonctions.

Vous ne devriez jamais exprimer de critiques sévères, même si vous pensez avoir raison. Il ne faut jamais s'opposer à voix haute ; il est préférable de s'éloigner du conflit et de continuer à clarifier le sujet du différend dans une atmosphère calme.

Une bonne prévention consiste également à choisir des partenaires appropriés dans la communication et dans la vie de famille.

Après tout, il est assez difficile d'entrer en conflit avec quelqu'un qui pas enclin à régler les choses, et prend toutes les décisions commerciales avec la tête froide.

Bien que les conflits interpersonnels nous hantent depuis le début toute notre vie, nous espérons que vous pourrez les résoudre de manière constructive et sans conséquences graves.

Comment éviter les conflits ? Exemple:

Les conflits interpersonnels sont un phénomène assez courant qui se produit quotidiennement. Nous vivons dans une société qui nous impose de vivre selon ses propres règles. Les valeurs et les intérêts des différentes personnes ne coïncident pas toujours. Si cela ne se produit pas et que des éléments importants de la vie sont violés, un conflit surgit. Cela nécessite une solution immédiate. Après tout, tant que les causes importantes du conflit ne seront pas éliminées, celui-ci ne disparaîtra pas de lui-même. Sinon, la tension ne fera qu’augmenter et les relations se détérioreront.

Les conflits interpersonnels nécessitent au moins deux participants au processus. Les conflits interpersonnels se forment sous l’influence de raisons telles que le manque de retenue, l’agressivité et la réticence à céder à l’adversaire.

Le conflit est particulièrement compliqué par le fait que chacun cherche à défendre ses propres intérêts dans le conflit et ne se soucie pas du tout de son partenaire. Peu de personnes en situation critique sont capables de penser aux autres. Souvent, les personnes en conflit se causent mutuellement de graves souffrances mentales et ne s'en rendent même pas compte. Le comportement devient souvent incontrôlable et inadéquat par rapport à la raison même qui a conduit au conflit. Résoudre un conflit nécessite toujours qu'une personne change de comportement et assume la responsabilité de ce qui se passe.

Il y a plus qu'assez de raisons pour le développement de conflits interpersonnels. La raison peut être à la fois des arguments de poids et des cas tout à fait insignifiants. Les conflits entre les gens éclatent parfois si vite qu'ils n'ont pas le temps de comprendre quoi que ce soit. La façon dont les gens pensent et se comportent évolue. Quelles raisons importantes provoquent le plus souvent le développement de conflits interpersonnels ? Essayons de le comprendre !

C’est une très bonne raison pour laquelle les gens entrent en conflit les uns avec les autres. Chaque personne possède son propre ensemble de qualités personnelles. Cette caractéristique le rend unique et inimitable. Les conflits interpersonnels rassemblent les gens dans une dispute. Beaucoup ne veulent pas entendre leur adversaire, mais essaient seulement de lui prouver qu'ils ont raison. Le choc des personnages implique que chacun essaie d'exprimer son point de vue personnel et ne se soucie pas vraiment d'entendre les arguments de l'ennemi. Le conflit s'aggravera jusqu'à ce que les parties changent de comportement.

Discordance de points de vue

Une autre raison importante du développement du conflit est la différence d'intérêts des participants. Il est difficile pour les gens de se comprendre car leur attention est dirigée dans des directions complètement différentes. L'incohérence des points de vue sur des choses aussi importantes que la famille, le travail, l'attitude envers les finances, les traditions et les vacances donne lieu à de purs malentendus.

La formation d’un conflit se produit au moment où le comportement de l’adversaire commence à l’insatisfaire dans une mesure significative. Les conflits interpersonnels contribuent au détachement des gens les uns par rapport aux autres, à l'apparence de froideur et à certaines réticences. Pour que le conflit se règle pacifiquement, vous devrez faire un effort important et, tout d'abord, changer de comportement.

Comportement addictif

La raison du développement de conflits interpersonnels peut être un comportement addictif. Toute dépendance présuppose que la personne commence à se comporter de manière inappropriée et renonce à toute responsabilité quant à ce qui se passe.

Des conflits surgiront inévitablement si aucune mesure n’est prise en temps opportun pour éliminer les comportements défavorables. Cette situation est compliquée par le fait que la partie dépendante ne se rend souvent pas compte de la cause du problème et prolonge le conflit lui-même. Le comportement dépendant peut s'exprimer non seulement par la consommation de substances toxiques et vénéneuses (alcool, drogues), mais également par un attachement douloureux à une autre personne. Le besoin de voir constamment l’objet de son adoration peut provoquer le développement de conflits interpersonnels ; sa résolution nécessitera une grande force mentale. Insatisfaction dans les relations Ce n’est pas dangereux en soi, surtout si les parties s’efforcent, au moins d’une manière ou d’une autre, de le résoudre. Un conflit de ce type devrait amener les gens à commencer à reconsidérer leurs relations, à rechercher en elles quelque chose de significatif et de précieux.

Types de conflits interpersonnels

Les conflits interpersonnels peuvent se manifester de différentes manières dans l’interaction des adversaires. Parmi les principaux types, il est d'usage de distinguer les conflits cachés et ouverts, qui reflètent fidèlement le degré d'attitude d'une personne à leur égard. La résolution d’un conflit dépend en grande partie de la forme sous laquelle il s’exprime.

Conflit ouvert

Les psychologues appellent souvent ce type conscient. C'est-à-dire qu'une personne entrant en conflit avec quelqu'un de son environnement est pleinement consciente de ce qui lui arrive. Les conflits ouverts se caractérisent par de violentes confrontations. Les sentiments exprimés ne sont pas masqués, mais s'adressent directement à l'adversaire, les paroles sont exprimées en personne. Même si une personne a un caractère trop doux et docile, elle montre, d'une manière ou d'une autre, sa position.

Conflit caché

Celui-ci revient assez souvent. Cela suppose que les personnes impliquées dans le processus ne comprennent pas la gravité de la situation. Un conflit caché peut ne pas apparaître du tout pendant longtemps, jusqu'à ce que l'un des adversaires décide d'agir activement.

La réticence à admettre l'existence d'un conflit est dictée par la raison suivante : on nous a appris dès l'enfance que les sentiments négatifs peuvent avoir de mauvaises conséquences et qu'il vaut donc mieux les taire. Cette position ne permet pas à une personne de s'exprimer ou d'exprimer pleinement son mécontentement. En conséquence, le conflit s’éternise et peut durer relativement longtemps.

Comportement en cas de conflit interpersonnel

La résolution du conflit dépend de la sagesse des participants à l'action. Il faut dire que les conflits interpersonnels ne peuvent être laissés au hasard. Tout d’abord, vous devez comprendre ses raisons et, bien sûr, modifier votre propre comportement.

Domination

Il s’agit d’un type de comportement dans lequel les gens ne sont jamais disposés à céder les uns aux autres. Chacun continue obstinément à défendre sa position même lorsque la situation est comique. Une telle action ne peut en aucun cas conduire à une solution adéquate au problème complexe qui a provoqué le développement du conflit. La domination en tant que méthode suppose qu'une personne considère qu'elle a raison et que l'autre personne doit se soumettre.

La méthode du compromis oblige les gens à se tourner les uns vers les autres. Avec ce comportement, même les ennemis les plus jurés peuvent se réunir à la même table pour discuter de détails importants et parvenir à un accord pacifique. Trouver un compromis implique que les gens commencent à chercher une solution constructive à un problème.

Concession

La concession oblige une personne à renoncer à ses propres opinions et ambitions. En règle générale, les gens recourent à cette méthode lorsqu’ils se sentent extrêmement insécurisés dans un conflit. Si une personne se considère indigne de quelque chose, elle choisira toujours exactement cette position. Bien entendu, cela ne peut pas être considéré comme productif pour la croissance personnelle. La capacité de céder est très utile dans les relations familiales. Après tout, si chaque époux insiste constamment pour son propre bien, l'harmonie ne fonctionnera pas. Les concessions contribueront à atténuer les effets destructeurs du conflit, mais ne le résoudront pas réellement.

Résoudre les conflits interpersonnels

Les conflits interpersonnels nécessitent nécessairement une attention particulière. Si on s’en remet au hasard, la situation ne fera qu’empirer avec le temps. Comment résoudre une contradiction importante ? Quelles mesures les opposants doivent-ils prendre pour parvenir à un accord ?

Acceptation de la situation

C’est la première chose que vous devez faire si vous voulez vraiment améliorer votre situation. Ne poussez pas à l’extrême un conflit désespéré ; il ne pourra pas se résoudre tout seul. La résolution n’arrivera que si vous commencez à comprendre ce qui se passe. Arrêtez de vous plaindre du sort et de vous considérer comme une victime. Analysez la situation, essayez de comprendre quelles actions vous avez entreprises qui ont conduit à la formation du conflit.

Retenue émotionnelle

Lorsqu’il s’agit de résoudre une situation controversée, il est important de faire preuve de sensibilité envers votre partenaire. La retenue émotionnelle vous aidera à éviter une escalade des conflits. Il n’y a rien de pire que de gâcher les relations avec les proches qui vous entourent au quotidien. Trouvez la force de prendre du recul par rapport à vos propres ambitions pendant un moment et regardez simplement ce qui se passe.

Ainsi, le conflit interpersonnel est un phénomène qu’une personne raisonnable peut gérer. Il convient de rappeler que non seulement votre humeur, mais également les perspectives de relations avec d'autres personnes dépendent de votre comportement.