Le comportement du leader influence la relation entre le patron et le subordonné. Dans certaines équipes, les spécialistes idolâtrent leurs dirigeants, tandis que dans d'autres, ils ressentent de la peur lorsqu'ils entrent dans le bureau pour la prochaine réunion. Certains départements fonctionnent comme sur des roulettes, même lorsque le responsable est absent du lieu de travail. Pendant que les employés des autres départements boivent du café et discutent de nouvelles personnelles. Voyons quelles compétences en gestion des chefs de départements et de services influencent l'organisation d'équipes de travail efficaces, et lesquelles les ruinent activement.

Règles de communication entre un manager et ses subordonnés

La communication avec ses subordonnés est un art qui doit s'apprendre. En gérant la ressource la plus précieuse d'une organisation – ses employés – vous pouvez soit obtenir des résultats exceptionnels, soit échouer à accomplir correctement des tâches simples.

Les managers les plus efficaces sont capables de communiquer avec leurs subordonnés de telle manière que les employés soient enthousiastes et intéressés par leur travail et valorisent les réalisations de toute l'équipe.

Les règles de base de la communication pour ces managers reposent sur plusieurs principes de base :

• Respect de soi et respect des subordonnés.
• Impact ciblé sur les collaborateurs.
• Bilan des réalisations.
• Fournir des commentaires.
• Suivi régulier de l'achèvement des tâches.

Les managers et les subordonnés, lorsqu'ils acquièrent une expérience professionnelle, acquièrent également de nombreux stéréotypes :

• les patrons croient que leurs employés ne sont pas très différents des autres ;
• Les employés attendent souvent des critiques plutôt que des éloges.

Il est dommage qu'un manager puisse se permettre de dire à un subordonné qu'il n'a pas été à la hauteur de sa confiance et qu'il n'est pas très différent des autres. De telles phrases réduisent considérablement la motivation des employés.

Il est important d'étudier attentivement les résultats obtenus et d'utiliser des critiques constructives visant exclusivement le travail ou les tâches mal exécutés, et non votre attitude envers les erreurs en général.

Il ne faut pas oublier que toute généralisation infondée entraîne une détérioration de la compréhension mutuelle entre le patron et le subordonné.

Entrons dans la situation

L'une des erreurs que commettent les managers est de considérer la situation de travail comme une situation typique, ce qui était déjà fait dans leur expérience. Cela donne lieu à un grand nombre de décisions, d'instructions et d'ordres stéréotypés qui sont distribués aux subordonnés.

Du coup, il n’y a pas un seul dirigeant qui ne dise au moins une fois dans sa carrière : « Comment ai-je raté… Pourquoi ne me l’as-tu pas dit… ». Cela se produit parce que la situation est évaluée de manière inattentive, sans tenir compte des nuances et de l'influence des nouvelles conditions.

Par conséquent, afin d’en former des efficaces, il est important étudier la situation avant d’agir ou de motiver les employés à agir.

Nous pesons les décisions

Résoudre rapidement un problème est souvent considéré comme une compétence nécessaire. Mais en réalité, une vitesse élevée ne garantit pas toujours l’effet le plus positif. Cela est particulièrement vrai pour les décisions liées à la punition des subordonnés pour incapacité à accomplir ou mauvaise exécution des tâches assignées.

Si les émotions sont vives, il y a de fortes chances que la punition choisie soit inutilement sévère.

Par conséquent, avant de prendre une décision, vous devez vous calmer et vérifier par vous-même si ce qui est censé être une punition est adapté à l'infraction.

Nous donnons des commentaires

Le feedback et la capacité de le fournir sont l’une des compétences les plus importantes de tout leader. L'employé responsable souhaite recevoir une évaluation de ses actions - à la fois bonnes et mauvaises. Comprenez à quel point l'entreprise est satisfaite de son travail.

Les commentaires permettent

• analyser les résultats du travail avec un subordonné ;
• comprendre les raisons des échecs ;
• éloge pour haute performance;
• créer une motivation pour le changement et le développement ;
• corriger les actions de l'employé.

Principes de base de la transmission du feedback

1. Opportunité. L’évaluation doit être fournie peu de temps après la fin de l’événement ou de la tâche, et non une semaine ou un mois plus tard.
2. Spécificité. Il est nécessaire de discuter d'actions spécifiques, et non de l'ensemble de l'expérience professionnelle du spécialiste.
3. Le feedback est un dialogue entre un subordonné et un manager, et non un monologue d'un patron. Il faut demander l’avis du subordonné sur ce qui s’est passé, sa vision de la situation et les solutions qu’il pourrait lui-même proposer pour y remédier.
4. Interdiction de discuter de la personnalité d'un subordonné. Seule une action ou un fait spécifique peut être discuté, mais pas la personne elle-même ni son professionnalisme dans son ensemble.
5. Concentrez-vous sur l'obtention d'un résultat spécifique et non sur le processus de discussion de la situation elle-même.
6. Avec les portes fermées. La communication doit être strictement individuelle, sans la présence de tiers. Si des critiques sont formulées lors de l'envoi du feedback, la présence d'étrangers réduira considérablement la motivation du subordonné à changer de comportement.

Position claire du leader

L’incapacité du manager à adhérer à son point de vue et les changements constants d’attitude face aux situations de travail aggravent les relations avec les subordonnés.

Les salariés considèrent un tel patron comme incohérent, peu sûr de lui et de ses décisions.

Si, pour une raison quelconque, le manager ne s'est pas encore fait une opinion, il est préférable de d'abord comprendre la situation, puis d'exprimer ensuite son point de vue aux salariés.

La gestion d'équipe ne consiste pas seulement à définir des tâches et à surveiller leur mise en œuvre. Tous les employés n’ont pas suffisamment d’expérience pour accomplir la tâche efficacement. Compte tenu de cela, vous devez être prêt à aider l'employé avec des conseils et à lui accorder du temps supplémentaire. Dans certains cas, affectez temporairement un employé plus expérimenté.

Nous fixons des objectifs précis

Un énoncé clair de l'objectif est la clé pour obtenir un résultat de qualité. Le travail sans but donne le sentiment d'un travail inutile, sans fin ni début, se mettant au travail pour le processus et non pour le résultat.

Pour accroître la motivation des employés, il est important que les objectifs ont aidé le développement professionnel des spécialistes. A montré comment les employés travaillent permet à l'entreprise de résoudre des problèmes ambitieux.

Si l'accomplissement d'une tâche implique d'atteindre plusieurs objectifs, vous devez prioriser, montrant lesquels sont les plus importants.

Évaluer les conséquences

Lorsqu'il prend une décision de gestion, le responsable est obligé d'évaluer comment elle affectera non seulement le processus de production global, mais également l'interaction ultérieure des subordonnés les uns avec les autres. Cela est particulièrement vrai pour récompenser et punir les employés, résoudre les situations et les contradictions internes de l'équipe.

Il est également important d’évaluer l’influence du comportement du leader et de son style de management sur le climat général du service : Le patron ajoute-t-il de l'enthousiasme et de la motivation au travail, ou décourage-t-il l'envie d'accomplir des tâches ?.

Nous contrôlons les résultats

Le manque de contrôle sur l’accomplissement des tâches engendre l’irresponsabilité. Chaque salarié doit savoir que la tâche qui lui est assignée sera vérifiée. Tout résultat, même le plus inefficace, peut être considéré comme satisfaisant s’il n’y a pas de contrôle.

Mais même si les délais d'exécution d'une tâche sont déterminés et qu'au final il n'y a aucun contrôle de la part du patron, alors les salariés s'habituent au fait que leur travail n'est pas contrôlé. Le département affichera de mauvaises performances à l’avenir.

Nous nous évaluons sobrement

À un moment donné, les managers individuels développent l’illusion de la permissivité, puisque seul le résultat est important et que les personnes qui exécutent les tâches sont une valeur variable.

Il n’y a qu’un seul remède à cette situation : une saine autocritique. Et les subordonnés signaleront rapidement à un tel leader qu'il va au-delà de ce qui est permis : de plus en plus de plaintes d'employés contre le patron, des refus d'obéir aux ordres apparaissent, des spécialistes déclarent ouvertement qu'ils méritent le respect, et non des incitations et des critiques constantes qui leur sont adressées. .

Les managers efficaces définissent toujours leurs horizons de développement et s'efforcent d'apprendre de nouvelles technologies pour la gestion du personnel et les processus de production.

En suivant les principes de base de la communication d'entreprise, le responsable sera en mesure d'obtenir des résultats élevés dans le travail du département et les employés seront heureux de venir travailler et d'accomplir les tâches assignées.

Le patron et les subordonnés se situent à des niveaux différents, il peut donc être très difficile pour eux de se comprendre. De tels malentendus se traduisent souvent par une hostilité ouverte et des conflits qui décomposent l'atmosphère de l'équipe et présentent le leader sous un jour disgracieux. Des barrières apparaissent entre le subordonné et le patron, parfois insurmontables. Pour comprendre un subordonné, un manager doit essayer de s'imaginer à sa place, et ce n'est pas si difficile, puisque le futur patron, avant de le devenir, a aussi joué le rôle d'un subordonné. Chaque leader a le sien et.

Comment communiquer correctement avec ses subordonnés

Sans pouvoir évaluer correctement une personne, comprendre ce qui la guidait au moment de prendre telle ou telle décision, le leader lui-même devient l'otage de la situation. En attachant des étiquettes stéréotypées à tout le monde, vous pouvez perdre la confiance de vos subordonnés. Mais les stéréotypes (« mauvais », « bons ») dans les cas standards facilitent la compréhension des gens.

Les managers sont souvent confrontés à des erreurs typiques dans leurs interactions avec leurs subordonnés. Ainsi, un patron qui sort de son routine habituelle peut prendre une décision hâtive. Après s'être « refroidi », il peut changer sa vision du problème. S'étant déjà retrouvé une fois dans une situation désagréable, le patron l'évitera intuitivement sans en comprendre les détails. Ou bien, sous-estimant l’importance du problème, le manager le laisse sans solution. Une mauvaise évaluation des points de vue des employés peut avoir un impact négatif sur les résultats.

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De nombreux subordonnés utilisent un phénomène tel que les jeux psychologiques en relation avec leur patron et l'équipe. Ils choisissent un modèle de comportement et essaient d’en tirer des bénéfices :

• "Orphelin de Kazan"« - le subordonné évite délibérément le manager, n'accomplit pas la tâche assignée, justifiant un tel comportement par le manque d'intérêt de ses supérieurs, et peut se plaindre auprès de la direction supérieure ;
• "Je suis déchiré"– se présenter comme une victime en raison d’un emploi et d’une charge de travail lourds, la répartition irrationnelle des capacités conduit à l’échec de l’achèvement du bloc de travail choisi ;
• "Sainte Simplicité"– par une ouverture d'esprit et une crédulité feintes, le subordonné suscite la pitié sur lui-même et transfère ainsi ses responsabilités sur les autres ;
• "Clown"- la facilité, la gaieté, l'excentricité permettent de reporter le travail pour divertir les camarades, donnent confiance dans l'exactitude de telles blagues et « se déchargent » des responsabilités sur les autres ;
• "Oh, comme je suis bon"- une phrase aléatoire sur le succès, une petite faveur place la figure de ce subordonné au niveau de l'autorité et de l'exemple parmi ses collègues, ce qui est l'objectif principal de ce personnage.

De tels jeux interfèrent avec le déroulement du travail et, en essayant d'établir une discipline de travail, le patron peut recourir à des sanctions contre ses subordonnés. Les réprimandes, censures et autres formes doivent être utilisées dans la mesure où elles ne portent pas atteinte au niveau de respect du subordonné. Par la punition, il doit prendre conscience de sa culpabilité, mais en même temps ne pas rompre le contact avec le leader. Tout comme la punition, l’encouragement doit être utilisé en quantités mesurées. Un recours excessif à cette méthode conduit à une communication familière et à une insatisfaction.

L'essence de la relation entre un patron et un subordonné semble extrêmement simple : le patron commande, contrôle et accepte le travail du subordonné, le subordonné exécute les tâches qui lui sont confiées. Mais si tout était si simple, les managers ne se poseraient pas la question « Comment se comporter avec un subordonné ?

Autrefois, peu de patrons prenaient la peine de nouer des relations favorables avec des subordonnés. Les gens travaillaient sans sommeil ni repos pour quelques centimes (esclaves et serfs gratuitement), et l'attitude de la direction à leur égard était indifférente, dédaigneuse et souvent cruelle.

Et aujourd'hui, malheureusement, il y a des patrons immoral et malhonnête qui ne tiennent pas compte des droits et intérêts légaux des employés. Ce sont ces cas où « les gens ne sont pas considérés comme des personnes ».

Des employeurs peu scrupuleux profitent du fait qu'aujourd'hui de nombreuses personnes sont prêtes à travailler comme des esclaves, « pour se nourrir » ou par peur de ne pas pouvoir en trouver un autre s'ils abandonnent un travail mal aimé et intolérable (ce n'est souvent pas le cas). juste la peur, mais la réalité du chômage). Il s’agit pour beaucoup d’un sujet pertinent et douloureux qui nécessite un examen séparé.

Au XXe siècle, les travailleurs ont commencé à remplir une fonction particulière de « protection » syndicats. Ils ont été créés afin de résoudre les situations conflictuelles au sein de l'équipe et de protéger les travailleurs de l'arbitraire de leurs supérieurs.

Aujourd'hui, les syndicats fonctionnent aussi, mais la vie au 21e siècle est telle que chacun s'habitue à ne compter que sur lui-même et sur ses propres forces et n'a pas beaucoup d'espoir qu'en cas de problème avec ses supérieurs, l'équipe ou le syndicat le fasse. aide-le.

Les relations de travail entre salarié et employeur aujourd’hui réglementé par des actes législatifs, dont le principal est le Code du travail. Malheureusement, la loi n’est pas toujours respectée par tout le monde. Pour qu'un employé travaille consciencieusement et que le patron le traite avec respect, il ne suffit pas de connaître les lois et de se souvenir des responsabilités décrites dans le contrat de travail et la description de poste.

De nos jours, seul un mauvais patron ne pense pas à établir des relations correctes, confiantes, mais en même temps tenant compte de la subordination, avec les personnes travaillant sous sa direction.

La direction comprend aujourd'hui que le « premier rôle » dans le succès et l'efficacité d'une entreprise est joué par le désir de travailler de l'employé, qui dépend directement de l'attitude envers les supérieurs et le supérieur immédiat.

Un nombre croissant d'employeurs stimulent leurs employés non pas avec des « bâtons », mais avec des « carottes ».

Que signifie être subordonné ?

Un subordonné moderne n'est pas un esclave obéissant ou un travailleur intransigeant, c'est une personne avec des ambitions, des besoins de réalisation de soi, de respect, de reconnaissance, c'est un professionnel instruit et qualifié, avec un QI élevé et un potentiel créatif.

Malgré le fait que le principe de domination et de soumission règne au niveau formel, de véritables bonnes relations de travail entre supérieurs et subordonnés se construisent sur un pied d'égalité.

Aujourd'hui, si un patron ne respecte pas les droits légaux d'un salarié, ne le respecte pas et manifeste son hostilité personnelle à travers des voix élevées, des critiques non constructives, des insultes, du harcèlement, etc., le salarié a le droit de démissionner. Il n'est pas obligé de rester et d'essayer d'améliorer les relations avec son patron s'il ne le souhaite pas.

Mais le patron est dans une situation différente. S’il veut que le travail avance et que ses subordonnés travaillent « excellemment », il doit essayez de construire de bonnes relations avec eux, sinon il a la garantie d'un roulement de personnel constant.

C’est l’incapacité du manager à se comporter de manière compétente avec ses subordonnés qui pose problème. attitude négative employé à la direction et à son travail.

Des relations mal construites entre supérieurs et subordonnés sont souvent problème principal, même si les patrons ont tendance à penser que tous les problèmes sont dus au fait que leurs collaborateurs sont paresseux, stupides ou incompétents.

Comment commander sans commander ?

Les supérieurs et les subordonnés se plaignent généralement d'incompréhension et de refus de se comprendre, mais en réalité le problème est rejet la personnalité du supérieur par rapport au subordonné et/ou vice versa, c'est-à-dire en antipathie personnelle et refus de coopérer.

La communication de travail entre un patron et un subordonné se résume, grosso modo, au fait que le premier donne des ordres, et le second les écoute et commence à les exécuter. Par conséquent, le patron doit avant tout apprendre donner les ordres correctement.

C'est bien mieux quand le leader ne force pas, mais convainc subordonné pour accomplir telle ou telle tâche. Ce démocratique approche du management lorsqu'un subordonné ne se sent pas comme une marionnette ou un simple interprète, mais comme un allié, un confident et un participant à une cause commune.

Exemple:

1. Obligation : « Rédigez le rapport avant le déjeuner, sinon vous serez réprimandé. »
2. Croyance : « S'il vous plaît, essayez de rédiger le rapport avant le déjeuner. Il me reste peu de temps, mais je crois en toi. Si vous avez le temps, nous soumettrons le rapport plus rapidement que les autres départements et nous nous distinguerons favorablement.

1. Adressez-vous à votre subordonné par son nom. Il existe différentes formes d'adresse, mais il n'est pas si important d'utiliser « Vous » ou « Vous », avec ou sans patronyme pour s'adresser à un subordonné (ici tout est décidé par l'éducation et l'intelligence d'une personne en particulier), car le fait même d'adresse respectueuse et personnelle à une personne par son nom. Juste « Toi », « Il »/« Elle », un grossier « Hé toi ! » ou le désobligeant « Celui-là avec la veste grise ! » insultes et se retourne immédiatement contre.
2. Communiquer de manière constructive ou neutre-positive. Une conversation de travail n'est pas une communication entre deux amis ou ennemis, c'est une conversation d'affaires entre partenaires, elle doit se dérouler sur un pied d'égalité. C'est tout aussi mauvais lorsqu'un manager entre dans une relation trop chaleureuse avec un subordonné et lorsqu'il exprime ouvertement son hostilité, critique, gronde et gronde sans cesse et de manière injustifiée.

Moins de négativité ! Si vous critiquez, alors de manière constructive et face à face, et pas en public ! Il est préférable de féliciter une fois de plus l'employé pour ses efforts, même s'il a fait quelque chose de mal, de lui sourire et d'exprimer sa confiance que la prochaine fois, tout se passera comme il se doit.

Le ton dédaigneux, supérieur ou grossier, le ridicule, le sarcasme, les insultes et autres agressions verbales sont absolument inacceptables.

1. Parler dans une langue « compréhensible ». Si l'on sait à l'avance qu'un subordonné ne comprendra pas les mots et termes complexes, il est préférable de les éviter ou d'expliquer leur sens immédiatement après les avoir prononcés.
2. Posez des questions et obtenez des conseils. Si la tâche est prononcée sous forme de question (« Pouvez-vous refaire ce travail demain ? ») ou sous forme de demande de conseil (« Qu'en pensez-vous, si nous faisons cela... ? »), elle n'est pas perçue comme une commande, mais comme une demande.

Il est préférable d'utiliser cette technique pas trop souvent et pas avec tous les employés. Si un employé, par exemple, veut prendre la place de son manager, il peut considérer cette générosité et cette loyauté comme de la faiblesse et « s'asseoir sur sa tête », puis « passer par-dessus sa tête ».

Même si une personne est au bon endroit et aime son travail, elle ne peut pas travailler « pour remercier ». Tant que l’argent gouvernera le monde, les travailleurs travailleront pour un salaire.

Mais le fait est que le salaire, en règle générale, reste le même, que l'employé travaille en y mettant toute son âme ou qu'il fasse le travail « juste pour le faire ».

Pour que l’organisation réussisse et que l’équipe fonctionne comme une machine bien huilée, les travailleurs ont besoin motiverà la fois matériel et immatériel. Un salarié doit y voir un bénéfice personnel pour qu'il ait intérêt travailler, et pas seulement le désir de trouver un quota et de rentrer chez lui.

Type de leader faisant autorité et types de subordonnés

Les subordonnés sont plus agréables, plus efficaces et plus disposés à travailler avec les patrons qu'ils respectent et dont ils reconnaissent l'autorité.

Être respecté par ses subordonnés patron, recommandé devenir:

Lorsqu'un patron connaît les capacités professionnelles, les inclinations, les talents, les intérêts de son subordonné et les prend en compte, il est perçu non pas comme un « Cerbère », mais comme un mentor.

Bien que chaque employé soit spécial, il existe une classification types de subordonnés en fonction de leur degré d'efficacité au travail :

Ce n'est pas la seule classification des types de subordonnés, mais la connaissance d'une seule classification peut vous indiquer comment trouver une approche pour un employé particulier.

Exactement capacité à combiner une approche individuelle de chaque employé et le choix de méthodes douces et démocratiques de gestion de l'ensemble de l'équipe sont la réponse à la question de savoir comment se comporter avec ses subordonnés.

1. I. K. Adizes « Le leader idéal. Pourquoi vous ne pouvez pas le devenir et ce qui en découle »
2. D. Sherwood « Pensée systémique pour les managers. Pratique de résolution de problèmes commerciaux »
3. K. McGoff L'art de gérer. 46 principes et outils clés d’un leader”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova « Leader exceptionnel. Comment assurer une percée commerciale et faire de votre entreprise un leader du secteur »
5. V. Zima « Outils du leader »

Considérez-vous qu’un style de gestion doux et démocratique est le meilleur ?

Beaucoup de gens croient à tort qu’une fois qu’ils occupent une position de leader, ils peuvent se détendre et simplement profiter de la vie. En effet, un patron est un poste responsable et sérieux qui demande une concentration maximale de la part d'une personne. En plus d'exercer ses fonctions directes, le manager devra également établir des contacts avec ses subordonnés.

Dans les premières semaines, voire mois après la nomination d'un nouveau patron, tous les employés de l'entreprise examineront de près le patron, analyseront ses paroles, ses actions, ses actes, etc. C'est pourquoi il est très important lors de la communication avec ses subordonnés de construire correctement un stratégie de communication et sachez quoi ne pas dire à vos collaborateurs.

Je ne crois pas qu’on puisse réaliser quoi que ce soit simplement en ordonnant aux gens de faire ceci ou cela.
Il faut, au sens figuré, prendre la rame et ramer avec eux.
Harold Jénine

Le pouvoir des mots

Une stratégie de communication correctement choisie avec votre équipe vous aidera à éviter de nombreux problèmes. Un bon patron doit toujours contrôler ce qu'il dit et comment ; le succès du travail d'équipe entre le patron et l'équipe en dépend en grande partie.

Il existe de nombreux exemples dans l’histoire montrant que le pouvoir des mots peut convaincre une personne d’accomplir une certaine action ou un certain acte. Par conséquent, un leader doit avant tout devenir un bon orateur, capable non seulement de donner des ordres, mais aussi de maintenir l'enthousiasme de ses subordonnés.

Phrases interdites lors de la communication avec des subordonnés

Si vous souhaitez obtenir l'adhésion des salariés, essayez d'exclure certaines phrases et expressions de votre discours :

1. "Nous avons toujours procédé de cette façon."

Au lieu d’utiliser cet argument douteux, essayez de présenter un argument convaincant en faveur de votre point de vue. Ne faites pas pression sur vos subordonnés avec votre autorité, mais au contraire, montrez que vous êtes prêt à faire des compromis et à chercher ensemble la bonne solution.

2. « Découvrez-le vous-même »

Si un employé se tourne vers vous pour obtenir de l'aide, il a probablement déjà essayé toutes les méthodes possibles pour accomplir la tâche et a maintenant besoin de vos conseils.

3. "Votre prédécesseur a fait un meilleur travail."

Il s’agit d’une remarque très offensante qui nuira certainement à la fierté du salarié. Vous ne devriez pas comparer (au moins à voix haute) vos subordonnés. La critique doit être constructive : il est préférable de dire exactement ce que l'employé fait de mal plutôt que de devenir personnel.

4. "Vous avez de la chance qu'ils vous aient embauché."

Cette phrase, prononcée par le patron avec l'intonation appropriée, ne peut susciter qu'un seul désir chez le subordonné : chercher un nouveau lieu.

5. "Je n'ai pas besoin de votre explication."

Même si vous êtes très en colère et que vous ne souhaitez pas parler à l'employé, trouvez la force de vous calmer et de l'écouter. N'oubliez pas que le dialogue est la voie du compromis.

6. "Je te surveille tout le temps."

Un patron n’est pas un enseignant de maternelle qui contrôle chaque mouvement des employés. Donnez plus de liberté à vos subordonnés, seulement dans ce cas leur travail deviendra plus productif.

7. "C'est une idée stupide."

Vous ne devriez pas donner une telle évaluation aux jugements de vos collègues (même si vous le pensez vraiment). Essayez d'adoucir la phrase : « Ce n'est pas exactement ce dont nous avons besoin », « Continuer à travailler dans cette direction », etc.

8. "Je savais que tu ne pourrais pas gérer ça."

Avant de le dire à voix haute, pensez au fait que l’employé qui a échoué à la tâche traverse déjà une période difficile. Essayez de ne pas aggraver la situation, mais au contraire de soutenir un subordonné dont l'estime de soi est à zéro.

Comment faire carrière, ou Psychologie de la communication au travail Lemaite Kristina

Section VII Communication avec les subordonnés

Section VII

Communication avec les subordonnés