Quels sont les styles de résolution de conflits ? Styles de base de résolution de conflits

« Votre style de comportement dans un conflit particulier est déterminé par la mesure dans laquelle vous souhaitez satisfaire vos propres intérêts (en agissant passivement ou activement) et les intérêts de l'autre partie (en agissant conjointement ou individuellement). Si nous représentons cela sous forme graphique, nous obtenons Grille Thomas-Kilmann, vous permettant de déterminer le lieu et le nom de chacun des cinq principaux styles de résolution des conflits.

La grille Thomas-Kilmann aidera chacun à déterminer son propre style et celui des autres. Commencez par le côté marqué actif et passif. Si votre réaction est passive, alors vous essaierez d’éviter les conflits ou de vous adapter ; s'il est actif, vous tenterez alors, en rivalisant ou en collaborant, de résoudre le conflit. Vous pouvez faire de telles évaluations pour vous-même et pour toutes les parties au conflit.

Grille Thomas-Kilmann

Si vous préférez les actions communes, vous tenterez de résoudre le conflit avec les autres participants. Si vous préférez agir individuellement, vous rivaliserez avec la partie adverse pour résoudre le problème ou chercherez un moyen d’éviter de le résoudre. Le degré de comportement coopératif peut également être facilement évalué pour vous et pour d’autres personnes.

Ensemble, ces parties de la grille forment une matrice de cinq styles avec un style de compromis au milieu. Cela comprend des actions conjointes et individuelles, ainsi que des comportements passifs et actifs. Si vous analysez attentivement votre comportement en cas de conflit, vous reconnaîtrez le style auquel vous recourez habituellement en cas de conflit. De cette façon, vous pouvez également déterminer les styles que les personnes qui vous intéressent utilisent habituellement. Vous préférerez peut-être un style différent selon vos besoins. Dans le même temps, il est important de savoir quels styles sont les plus efficaces pour résoudre les conflits d'un type ou d'un autre. Par conséquent, nous décrirons chacun des styles mentionnés.

Style de compétition

« Une personne qui utilise un style compétitif est très active et préfère résoudre le conflit à sa manière. Il n'est pas très intéressé par la coopération avec d'autres personnes, mais il est capable de prendre des décisions volontaires. Il essaie avant tout de satisfaire ses propres intérêts - au détriment des intérêts des autres, les obligeant à accepter sa solution au problème. Pour atteindre son objectif, il utilise ses qualités de volonté, et il réussit si sa volonté est suffisamment forte.

Le style compétitif est efficace lorsque vous avez un certain pouvoir ; vous êtes sûr que votre décision ou votre approche dans une situation donnée est correcte et vous avez la possibilité d'insister là-dessus. Cependant, ce n’est pas un style à utiliser dans les relations personnelles si l’on veut s’entendre avec les gens, car le style compétitif conduit à l’aliénation. Si vous utilisez ce style dans une situation dans laquelle vous n'avez pas assez de pouvoir, par exemple lorsque votre point de vue diffère de celui de votre patron sur une question, vous risquez de subir une grave défaite.

Voici des exemples de cas où ce style doit être utilisé :

Le résultat est très important pour vous et vous pariez gros sur votre solution au problème ;

La décision doit être prise rapidement et vous disposez de suffisamment de pouvoir pour le faire ;

Vous sentez que vous n’avez pas d’autre choix ou que vous n’avez rien à perdre ;

Vous êtes dans une situation critique qui nécessite une réponse immédiate ;

Il est nécessaire de prendre une décision non standard, dont on n’a pas le temps de convaincre la justice.»

Style d'évasion

« Ce style est mis en œuvre lorsqu'une personne ne défend pas ses droits, ne coopère avec personne - elle évite simplement de résoudre le conflit. Vous pouvez utiliser ce style lorsque le problème en question n'est pas si important pour vous, lorsque vous ne voulez pas dépenser d'énergie pour le résoudre ou lorsque vous vous sentez dans une situation désespérée. Ce style est également recommandé dans les cas où vous sentez que vous avez tort et réalisez que l'autre personne a raison, ou lorsque cette personne a plus de pouvoir. Autant de raisons sérieuses pour ne pas défendre sa propre position.»

L'évitement peut être approprié dans les cas où vous êtes obligé de communiquer avec une personne difficile et lorsqu'il n'y a aucune bonne raison de maintenir le contact avec elle. Ce style convient également aux cas où vous estimez ne pas disposer de suffisamment d’informations pour résoudre un problème spécifique.

« le résultat n'est pas très important pour vous ou vous pensez que la décision est si triviale qu'elle ne vaut pas la peine d'y consacrer de l'énergie ;

La tension est trop forte et vous ressentez le besoin de la relâcher ;

Résoudre ce problème peut vous apporter d'autres ennuis ;

Vous ne pouvez pas (ou ne voulez pas) résoudre le conflit en votre faveur ;

Vous souhaitez gagner du temps, peut-être pour obtenir plus d'informations ou obtenir le soutien de quelqu'un ;

La situation est très difficile et vous sentez que résoudre le conflit exigera trop de votre part ;

Vous avez peu de pouvoir pour résoudre le problème comme vous le souhaitez ;

D'autres ont de meilleures chances de résoudre ce problème ;

Essayer de résoudre le problème immédiatement est dangereux, car s’ouvrir et discuter ouvertement du conflit ne peut qu’aggraver la situation. »

S'éloigner ou retarder peut être une réponse appropriée et constructive à un conflit, par exemple dans un cas où le conflit peut être résolu avec un résultat acceptable par lui-même et sans votre participation.

Style de luminaire

« Dans ce style, ils agissent avec une autre personne, sans chercher à défendre leurs propres intérêts. Vous pouvez utiliser cette approche lorsque l’issue de l’affaire est extrêmement importante pour l’autre personne et peu importante pour vous. Ce style est également utile dans les situations dans lesquelles vous ne pouvez pas l’emporter parce que l’autre personne a plus de pouvoir et/ou de capacités.<…>

Puisque cette approche met de côté vos propres intérêts, il est préférable de le faire lorsque votre contribution dans ce cas n'est pas trop importante ou lorsque vous ne pariez pas trop sur une solution positive au problème pour vous. Mais vous ne voudrez pas accommoder quelqu'un si vous vous sentez lésé. Si vous pensez que vous cédez à quelque chose d'important pour vous et que vous vous sentez insatisfait, alors le style d'accommodement dans ce cas est évidemment inacceptable. Cela peut également être inapproprié dans une situation où vous sentez que l’autre personne ne va pas, à son tour, abandonner quelque chose ou qu’elle n’appréciera pas ce que vous avez fait. Ce style doit être utilisé lorsque vous sentez que si vous n’abandonnez pas grand-chose, vous n’avez pas grand-chose à perdre.

La principale différence entre un style accommodant et un style d’évitement est que vous travaillez avec une autre personne. Dans le style d’évitement, rien n’est fait pour satisfaire les intérêts de l’autre personne.

Voici les situations les plus courantes dans lesquelles un style d’ajustement est recommandé :

Vous n'êtes pas particulièrement préoccupé par ce conflit ;

Le résultat est bien plus important pour l’autre personne que pour vous ;

La vérité n’est pas de votre côté ;

Vous avez peu de pouvoir ou peu de chances de gagner ;

L’autre personne peut tirer une leçon précieuse de cette situation si vous lui cédez. »

Style de collaboration

« En suivant ce style, une personne participe activement à la résolution du conflit et défend ses intérêts, mais essaie en même temps de coopérer avec son adversaire. Ce style nécessite plus de travail que les autres approches du conflit, car vous exposez d'abord les besoins, les préoccupations et les intérêts des deux parties, puis vous en discutez. Cependant, si vous avez le temps et que la résolution du problème est suffisamment importante pour vous, c'est un bon moyen de trouver un résultat mutuellement bénéfique et de satisfaire les intérêts de toutes les parties en conflit.

Le style collaboratif est particulièrement efficace lorsque l’une ou les deux parties ont des besoins cachés. Dans de tels cas, il peut être difficile de déterminer immédiatement la source de l’insatisfaction. Après tout, il existe une différence entre les manifestations externes (déclarations ou positions dans un différend) et les intérêts ou besoins cachés qui constituent les véritables causes d'une situation de conflit.

Par exemple, la « cause » apparente d’un certain conflit au travail était la lenteur d’un employé. Mais cette lenteur cache en réalité une raison plus profonde : l’insatisfaction au travail (respect, reconnaissance, salaire insuffisants, etc.). Si vous n'influencez que la manifestation superficielle, l'employé fera référence à son type de tempérament, à des circonstances objectives, etc. Si vous l'obligez à travailler plus vite, il trouvera des moyens de saboter. Et ce sera sa manière de recevoir une compensation morale.

Le style collaboratif encourage chacun à discuter ouvertement de ses besoins et de ses désirs. Ainsi, un salarié dans la situation décrite ci-dessus peut exprimer directement ce dont il a besoin. Si son patron comprend cela, adopte un style coopératif, il rencontrera cette personne à mi-chemin, et par conséquent l'employé sera plus actif dans son travail, et ainsi le problème de la procrastination sera résolu positivement.

Pour utiliser avec succès le style collaboratif, il est nécessaire de consacrer du temps à la recherche des intérêts et des besoins cachés des parties. Si les parties ont compris quelle est la véritable cause du conflit, il est possible de travailler ensemble pour chercher de nouvelles façons de le résoudre.

Résoudre le problème est très important pour les deux parties, et personne ne veut en être éliminé ;

Vous entretenez une relation étroite et interdépendante avec l’autre partie ;

Vous avez le temps de travailler sur le problème qui s'est posé ;

Vous et l’autre personne êtes conscients du problème et les souhaits des deux parties sont connus ;

Vous et votre adversaire êtes prêts à proposer de mettre quelques idées sur la table et d'en discuter ;

Toutes les parties impliquées dans le conflit ont des chances égales et sont prêtes à rechercher une solution au problème dans des conditions égales.

La collaboration est l’approche la plus productive de la résolution des conflits. Cependant, ce style nécessite de remplir certaines conditions. Les parties doivent surmonter les émotions négatives qui accompagnent les relations conflictuelles, doivent être capables d'expliquer leurs désirs, d'exprimer leurs besoins, de s'écouter et de chercher ensemble une solution au problème. L’absence de l’un de ces éléments rend cette approche inefficace. Le style collaboratif, entre autres styles, est le plus difficile à mettre en œuvre, mais le plus productif en termes de résolution des conflits et de satisfaction des intérêts de toutes les parties. »

Style de compromis

Le sens de ce style réside dans des concessions partielles mutuelles afin d'élaborer une solution de compromis qui conviendrait pour l'essentiel aux deux parties.

Comparé à la coopération, le compromis est plus superficiel. Vous ne recherchez pas de besoins et d'intérêts cachés, comme dans le cas d'un style coopératif, mais considérez uniquement les désirs exprimés de chacun.

Par exemple, un couple souhaite passer ses vacances de différentes manières : lui à la montagne, elle à la mer. "D'accord, nous passerons une partie de nos vacances à la montagne et une partie au bord de la mer."

Si l’objectif de la coopération est de développer une solution mutuellement avantageuse à long terme, alors en cas de compromis, cette option peut constituer une option appropriée à court terme. À la suite d’un compromis réussi, une personne peut exprimer son accord comme suit : « Je peux vivre avec ». Dans certaines situations, la coopération peut même ne pas être possible. Disons qu'aucun de vous n'a le temps ou l'énergie nécessaire pour coopérer, ou que vos intérêts s'excluent mutuellement. Et alors seul un compromis peut vous aider.

« Nous énumérons les cas dans lesquels le style de compromis est le plus efficace :

Les deux parties ont les mêmes capacités et le même statut, mais ont des intérêts mutuellement exclusifs ;

Il faut prendre une décision rapidement car on n’a pas le temps ;

Les parties peuvent se contenter d'une solution temporaire ;

Il suffit de profiter d’avantages à court terme ;

D’autres approches pour résoudre le problème se sont révélées impossibles ;

Vous pouvez sans douleur modifier légèrement votre objectif initial ;

Souvent, un compromis constitue une bonne retraite, voire la dernière opportunité de parvenir à une solution. Vous pouvez adopter cette approche dès le début si vous ne disposez pas de ressources suffisantes pour réaliser ce que vous souhaitez, si la coopération est impossible et si personne ne veut de concessions unilatérales.

Lorsqu’on cherche un compromis, il faut commencer par clarifier les intérêts et les désirs des parties et identifier le domaine de convergence des intérêts.»

Choisir un style spécifique

« Chacun des styles ci-dessus n'est efficace que dans certaines conditions, et aucun d'entre eux ne peut être considéré comme universel. Vous devez être capable d’utiliser efficacement chacun d’eux selon vos besoins. La meilleure approche dépendra de votre situation spécifique ainsi que de votre personnalité.<…>

En choisissant de ne pas utiliser un style ou en vous sentant mal à l’aise de l’utiliser, vous pouvez développer la capacité de l’utiliser. Par exemple, si vous avez tendance à essayer d’accommoder les autres plutôt que de vous défendre vous-même, vous voudrez peut-être travailler à accroître votre assurance et à renforcer votre volonté. Ensuite, dans des situations appropriées, vous pouvez utiliser un style compétitif.

Si vous faites trop souvent des compromis et êtes une personne très impatiente, cela vaut peut-être la peine de vous fixer pour tâche d'apprendre à être patient dans les conflits graves, après quoi une coopération calme vous aidera à trouver la meilleure solution.

Définir votre propre style

Il est probable que vous utilisiez un ou deux styles le plus souvent. Dans certains cas, vous pouvez avoir un style préféré et d’autres styles que vous n’utilisez pas aussi souvent.

Thomas et Kilmann ont développé le test de style de résolution des conflits, qui est utile pour mieux se comprendre. Ce test vous aidera à examiner objectivement votre approche typique en analysant vos réactions face à un large éventail de situations conflictuelles.

Avec ce test, vous pouvez vous évaluer pour chacun des styles discutés, puis déterminer vous-même celui que vous utilisez le plus souvent, celui que vous utilisez le mieux, celui que vous utilisez le moins souvent, celui qui vous convient le mieux.

Ce test se retrouve, par exemple, dans le livre de D. G. Scott « Conflicts : Ways to Overcome Them ».

Règles de conduite en conflit

Dans notre société, les gens sont assez régulièrement confrontés à des conflits. Il est donc utile que chacun maîtrise les techniques qui peuvent aider à soulager les tensions entre les parties en conflit.

Tableau 11.1

Il convient de prêter attention au fait que toutes les techniques énumérées ci-dessus répondent à la quatrième règle du comportement sans conflit (voir section 3.2). Le respect de toutes les autres règles de comportement sans conflit (voir ibid.) améliore la situation. Au contraire, tout élément conflictuel peut conduire à une escalade du conflit.

De plus, il est utile de rappeler et de suivre les recommandations issues de la pratique de la résolution des conflits. Voici ces recommandations.

Nécessaire tout au long du conflit faire preuve de retenue. Bien entendu, vous n’êtes pas en mesure de contrôler complètement les états émotionnels émergents de votre adversaire. Mais si vous restez vous-même calme, cela seul encouragera l'autre partie à contrôler ses émotions et à discuter sérieusement de la question controversée.

Les explosions émotionnelles de votre adversaire ne sont pas exclues, mais vous devez vous abstenir de déclarations critiques. Réagissez uniquement aux faits, pas aux émotions.

Essayez de ne pas vous concentrer sur les caractéristiques personnelles de votre adversaire qui vous sont antipathiques. Concentrez toute votre attention sur l’identification de ses intérêts et de ses besoins. Bien sûr, l'adversaire peut s'avérer difficile, coriace, inflexible, mais toute difficulté aggravée par l'hostilité personnelle sera perçue de manière plus dramatique.

Tout au long du processus de conflit, il est conseillé de rester ouvert à l’examen des revendications et propositions mutuelles. Pour trouver des moyens de résoudre une situation de conflit, recherchez les domaines d’intérêt mutuel et les compromis possibles. Plus vous défendez uniquement votre position, quels que soient les intérêts de votre adversaire, plus vous rencontrerez de résistance de sa part.

CONFÉRENCE N° 20. Styles interpersonnels de base de résolution des conflits

Des styles de base de résolution des conflits interpersonnels ont été développés K.Thomas . Il souligne qu'il existe 5 principaux styles de comportement en conflit : l'accommodement, le compromis, la coopération, l'évitement, la rivalité (ou la compétition).

Le style de comportement dans un conflit particulier, estime-t-il, est déterminé par la mesure dans laquelle vous souhaitez satisfaire vos propres intérêts, en agissant passivement ou activement, et les intérêts de l'autre partie, en agissant conjointement ou individuellement.

Style de compétition, rivalité peut être utilisé par une personne qui a une forte volonté, une autorité suffisante, un pouvoir, qui n'est pas très intéressée par la coopération avec l'autre partie et qui s'efforce avant tout de satisfaire ses propres intérêts. Il peut être utilisé si :

1) l'issue du conflit est très importante pour vous et vous pariez gros sur votre solution au problème qui s'est posé ;

3) vous sentez que vous n’avez pas d’autre choix et que vous n’avez rien à perdre ;

4) devez prendre une décision impopulaire et vous disposez de suffisamment d’autorité pour choisir cette étape ;

5) interagir avec des subordonnés qui préfèrent un style autoritaire.

Cependant, il convient de garder à l’esprit que ce n’est pas un style qui doit être utilisé dans des relations personnelles étroites, car il ne peut provoquer autre chose qu’un sentiment d’aliénation. Il est également inapproprié de l'utiliser dans une situation où vous ne disposez pas de suffisamment de pouvoir et où votre point de vue sur une question diffère de celui de votre patron.

Style de collaboration peut être utilisé si, tout en défendant vos propres intérêts, vous êtes contraint de prendre en compte les besoins et les désirs de l'autre partie. Ce style est le plus difficile car il nécessite un travail plus long. Le but de son application est de développer une solution mutuellement avantageuse à long terme. Ce style nécessite la capacité d’expliquer ses envies, de s’écouter et de retenir ses émotions. L’absence de l’un des facteurs rend ce style inefficace. Pour résoudre les conflits, ce style peut être utilisé dans les situations suivantes :

1) il est nécessaire de trouver une solution commune si chacune des approches du problème est importante et ne permet pas de compromis ;

2) vous entretenez une relation à long terme, solide et interdépendante avec l’autre partie ;

3) l'objectif principal est d'acquérir une expérience de travail commune ;

4) les parties sont capables de s'écouter et d'exposer l'essentiel de leurs intérêts ;

5) il est nécessaire d'intégrer les points de vue et de renforcer l'implication personnelle des salariés dans les activités. Style de compromis. Son essence réside dans le fait que les parties cherchent à résoudre leurs différends par des concessions mutuelles. À cet égard, cela rappelle un peu le style de coopération, mais cela se fait à un niveau plus superficiel, puisque les parties sont en quelque sorte inférieures les unes aux autres. Ce style est plus efficace si les deux parties veulent la même chose, mais savent que cela est simultanément impossible (par exemple, le désir d'occuper le même poste ou le même espace de travail). Lors de l'utilisation de ce style, l'accent est mis sur la décision, qui peut être exprimée par les mots : « Nous ne pouvons pas réaliser complètement nos désirs, il est donc nécessaire de prendre une décision avec laquelle chacun de nous peut être d'accord.

Cette approche de résolution des conflits peut être utilisée dans les situations suivantes :

1) les deux parties ont des arguments également convaincants et ont un pouvoir égal ;

2) satisfaire votre désir n'est pas très important pour vous ;

3) vous pouvez vous contenter d'une solution temporaire, car vous n'avez pas le temps d'en développer une autre, ou d'autres approches pour résoudre le problème se sont révélées inefficaces ;

4) un compromis vous permettra de gagner au moins quelque chose plutôt que de tout perdre.

Style d'évasion est généralement mis en œuvre lorsque le problème en question n'est pas si important pour vous, que vous ne défendez pas vos droits, que vous ne coopérez avec personne pour développer une solution et que vous ne voulez pas perdre de temps et d'efforts à ce sujet. Ce style est également recommandé dans les cas où l'une des parties a plus de pouvoir ou estime qu'elle a tort, ou estime qu'il n'y a aucune raison sérieuse de poursuivre le contact.

1) la source de désaccord est insignifiante et sans importance pour vous par rapport à d'autres tâches plus importantes, et vous pensez donc que cela ne vaut pas la peine d'y gaspiller de l'énergie ;

2) vous savez que vous ne pouvez pas ou même ne voulez pas résoudre le problème en votre faveur ;

3) vous avez peu de pouvoir pour résoudre le problème comme vous le souhaitez ;

4) veulent gagner du temps pour étudier la situation et obtenir des informations complémentaires avant de prendre une décision ;

5) essayer de résoudre le problème immédiatement est dangereux, car l'ouverture et la discussion ouverte du conflit ne peuvent qu'aggraver la situation ;

6) les subordonnés eux-mêmes peuvent résoudre avec succès le conflit ;

7) vous avez eu une journée difficile et résoudre ce problème peut entraîner des problèmes supplémentaires.

Vous ne devriez pas penser que ce style est une évasion d’un problème ou une évasion de responsabilité. En fait, partir ou retarder peut être une réponse appropriée à une situation de conflit, car entre-temps, elle peut se résoudre d'elle-même ou vous pourrez y faire face plus tard lorsque vous aurez suffisamment d'informations et le désir de la résoudre.

Style de luminaire signifie que vous agissez conjointement avec l'autre partie, mais n'essayez pas de défendre vos propres intérêts afin d'apaiser l'atmosphère. K. Thomas estime que ce style est plus efficace lorsque l'issue de l'affaire est extrêmement importante pour l'autre partie et peu importante pour vous, ou lorsque vous sacrifiez vos propres intérêts en faveur de l'autre partie.

Le style d'adaptation peut être appliqué dans les situations les plus typiques suivantes :

1) la tâche la plus importante est de rétablir le calme et la stabilité, et non de résoudre le conflit ;

2) le sujet du désaccord n'est pas important pour vous ou vous n'êtes pas particulièrement préoccupé par ce qui s'est passé ;

4) réalisez que la vérité n’est pas de votre côté ;

5) sentez que vous n’avez pas assez de pouvoir ou de chances de gagner.

Tout comme aucun style de leadership ne peut être efficace dans toutes les situations sans exception, aucun des styles de résolution de conflits évoqués ne peut être considéré comme le meilleur. Nous devons apprendre à utiliser chacun d'eux efficacement et faire consciemment l'un ou l'autre choix, en tenant compte des circonstances spécifiques.

Même si les relations avec les autres doivent favoriser la paix et l’harmonie, les conflits sont inévitables. Toute personne sensée devrait avoir la capacité de résoudre efficacement les différends et les désaccords afin que le tissu de la vie sociale ne se déchire pas à chaque conflit, mais, au contraire, se renforce grâce à la capacité de trouver et de développer des intérêts communs.

Pour résoudre un conflit, il est important de disposer de différentes approches, de pouvoir les utiliser avec flexibilité, d'aller au-delà des schémas habituels et d'être sensible aux opportunités, d'agir et de penser de manière nouvelle. En même temps, vous pouvez utiliser le conflit comme source d’expérience de vie, d’auto-éducation et d’auto-apprentissage.

Les conflits peuvent devenir un excellent matériel pédagogique si vous prenez ensuite le temps de vous rappeler ce qui a conduit au conflit et ce qui s'est passé dans la situation de conflit. Vous pourrez alors en apprendre davantage sur vous-même, sur les personnes impliquées dans le conflit ou sur les circonstances qui ont contribué au conflit. Ces connaissances vous aideront à prendre la bonne décision et à éviter les conflits à l'avenir.

En fin de compte, une résolution réussie d’un conflit nécessite que les deux parties soient disposées à le résoudre. Mais si le désir est manifesté par au moins une partie, cela donnera à l'autre partie plus de possibilités de démarche réciproque. Dans les conflits, les gens semblent entravés par des griefs mutuels, des revendications et d’autres émotions négatives. Faire le premier pas vers la résolution d’un conflit est assez difficile : chacun croit que l’autre doit céder. Par conséquent, la volonté de résoudre le conflit manifestée par une partie peut jouer un rôle décisif dans sa résolution dans son ensemble.

Styles de comportement de base dans la résolution des conflits

Des spécialistes bien connus dans le domaine de la psychologie managériale K. Thomas et G. Kilman identifient cinq principaux styles de comportement dans les situations de conflit, en fonction de leur propre style, du style des autres participants au conflit, ainsi que du type de conflit lui-même. . Graphiquement, cette classification est présentée dans la grille de Thomas-Kilman (Fig. 60). Il est largement utilisé dans les programmes de formation en management et permet à chaque manager de développer son propre style de résolution des conflits.

Le style de comportement dans chaque conflit spécifique est déterminé par le degré de désir de satisfaire ses propres intérêts (agissant passivement ou activement) et les intérêts de la partie opposée des participants au conflit (agissant conjointement ou individuellement).

Si votre réaction est passive, alors vous vous efforcerez de sortir du conflit ; si la réaction est active, vous essaierez de la résoudre. Le désir d'une action commune provoque une tentative de résoudre ce conflit avec ses autres participants. Le désir d'action individuelle provoque la recherche d'un moyen de résoudre un problème ou d'éviter de le résoudre. Les cinq styles de comportement identifiés comprennent également des actions conjointes et individuelles, ainsi que des comportements passifs et actifs.

Quelqu'un qui utilise un style compétitif est toujours actif et s'efforce de résoudre les conflits à sa manière. Il

Riz. 60. dans Grille Thomas-Kilman

peu intéressé par la coopération avec les autres, mais capable de prendre des décisions volontaires, cherche avant tout à satisfaire ses propres intérêts aux dépens des autres, en imposant sa décision. Cette voie est efficace lorsqu’une personne possède un certain pouvoir. Mais c'est une méthode extrêmement inefficace pour résoudre les conflits personnels. Un style compétitif fait que les autres se sentent aliénés. L'utiliser dans des situations où le sujet n'a aucun pouvoir peut conduire à des erreurs gênantes.

Utiliser ce style a du sens si le résultat est très important pour vous, si vous disposez d'une certaine autorité et considérez votre option comme la meilleure, si la décision doit être prise de toute urgence et qu'il y a suffisamment de pouvoir pour cela, s'il n'y a pas d'autre moyen. et il n'y a rien à perdre si vous ne parvenez pas à convaincre le groupe que la situation est une crise, mais le groupe doit être dirigé plus loin

Ce style mènera à la reconnaissance si un résultat positif est obtenu. Mais si le désir d'établir de bonnes relations avec tout le monde prévaut, alors ce style ne doit pas être utilisé.

Le style d’évitement est utilisé dans des situations où la position est instable et où il y a un manque de coopération avec les autres pour résoudre le problème. Ce style est conseillé d'utiliser si le problème n'est pas très important ou lorsque l'on ressent l'inexactitude de sa propre position et la justesse de la position de l'autre partie au conflit, lorsque les forces ne sont pas égales ou lorsque l'autre est investi de pouvoir. Dans ces cas, prévaut le désir de satisfaire ses propres intérêts ou ceux d’autres, en évitant le problème, en transférant la responsabilité de la décision à d’autres, le désir de reporter la décision ou d’utiliser d’autres moyens.

Le style d'évitement est utilisé s'il y a une communication avec une personne mentalement difficile et s'il n'y a aucune raison de maintenir le contact avec elle, ainsi que des tentatives de prendre une décision dans une situation où il n'est pas tout à fait clair ce qui doit être fait spécifiquement, et ce n'est pas nécessaire. Cette stratégie est également conseillée en cas de manque d'informations suffisantes. Bien que certains considèrent ce style comme une « évasion » des problèmes et des responsabilités, un tel comportement peut être une réponse tout à fait constructive à une situation de conflit.

Le style accommodant signifie que vous travaillez avec l’autre personne sans chercher à promouvoir vos propres intérêts. Ce style est utilisé lorsque les résultats sont très importants pour l’autre personne et peu significatifs pour vous. C’est utile dans les situations dans lesquelles vous pouvez gagner parce que l’autre partie au conflit a le pouvoir. Alors, vous cédez et faites ce que veut votre adversaire. Vous agissez également de cette manière lorsque vous sympathisez avec une autre personne et essayez de la soutenir.

Puisque, en utilisant une telle stratégie, vous mettez de côté vos intérêts, il vaut mieux y recourir lorsqu'une clarification positive de la situation n'est pas significative pour vous ou lorsque la participation à la situation n'est pas très significative. Si vous pensez céder sur quelque chose de très important et que vous vous sentez insatisfait, alors la méthode d'accommodement n'est pas adaptée dans ce cas. Ce n'est pas non plus acceptable lorsque vous sentez que l'autre personne ne va pas abandonner quelque chose ou n'appréciera pas votre contribution à la résolution du problème. Ce style doit être utilisé lorsque vous avez peu à perdre en reculant, lorsque vous avez l'intention d'adoucir la situation, puis de revenir sur le problème et de défendre votre position.

Le style d’accommodement peut s’apparenter un peu au style d’évitement lorsqu’il est utilisé comme moyen de retarder la résolution d’un problème. Mais la principale différence est que vous agissez avec une autre personne, vous faites ce pour quoi elle s'efforce. En cédant, vous pouvez atténuer une situation conflictuelle et améliorer les relations.

Grâce au style collaboratif, vous pouvez participer activement à la résolution du conflit et protéger vos propres intérêts, tout en vous efforçant de coopérer avec les autres parties au conflit. Ce style nécessite plus de travail interne que d’autres stratégies. Vous devez d’abord identifier les aspirations, les objectifs et les intérêts des deux parties, puis en discuter. Si vous avez le temps et que la décision est d'une grande importance, c'est un bon moyen d'obtenir le résultat le plus efficace et de satisfaire les deux intérêts.

Ce style est optimal lorsque les deux parties ont des aspirations cachées différentes. Dans ce cas, il est difficile de déterminer le facteur d’insatisfaction. Au début, il semble que les deux parties veulent la même chose ou, à l’inverse, ont des objectifs opposés, ce qui est un facteur direct du conflit. Mais il y a une différence entre les manifestations extérieures et les intérêts et aspirations cachés, qui sont les véritables causes d’une situation de conflit.

Ainsi, pour utiliser avec succès le style collaboratif, il est nécessaire de passer du temps à rechercher des intérêts internes cachés afin de développer un moyen de satisfaire les véritables désirs des deux parties. Si les deux parties comprennent quelle est la cause du conflit, elles sont en mesure de chercher de nouveaux moyens de le résoudre. Cependant, cette voie nécessite certains efforts. Les deux parties doivent y consacrer du temps, connaître leurs véritables désirs, s'écouter et, enfin, trouver des options pour résoudre le problème. Le style collaboratif est le plus difficile, mais très efficace.

L’essence du style de compromis est de satisfaire partiellement ses propres intérêts. Vous êtes partiellement inférieur aux autres participants, mais ils font également de même. De telles actions peuvent ressembler à de la coopération, mais la satisfaction des besoins mutuels se produit à un niveau superficiel. Les besoins cachés et internes ne sont pas analysés ici.

Le style de compromis est plus efficace lorsque les deux parties veulent la même chose, même si elles comprennent qu'il est impossible de satisfaire leurs intérêts en même temps. Les cas les plus courants de son application : les deux partis ont le même pouvoir et des intérêts opposés ; vous devez prendre une décision rapidement et vous n'avez pas le temps de discuter ; satisfait de la solution temporaire ; les autres moyens sont inefficaces ; le compromis vous permet de maintenir des relations normales.

Il est important de comprendre que chacun de ces styles n’est efficace que sous certaines conditions. Vous devez être capable d’utiliser adéquatement chacun d’eux et de faire un choix éclairé, en tenant compte des circonstances particulières. La meilleure approche dépendra de votre situation spécifique.

Questions d'auto-test

1. Quelles sont les principales étapes du processus de socialisation ?

2. Quel est l’effet de socialisation ?

3. Décrire le concept d'attitude sociale et ses fonctions.

4. Analyser les relations interpersonnelles comme base de la socialisation personnelle.

5. Quels sont les mécanismes psychologiques des relations interpersonnelles ?

6. Quels petits groupes sociaux ont hurlé ?

7. Quelles sont les principales fonctions de la communication ?

8. Quelle est la structure de la communication d'entreprise ? 9 — Quelle est l'essence des aspects cognitifs de la communication ?

10. Décrire les facteurs influençant le climat socio-psychologique.

11. Quelle est l'essence des concepts d'« empathie » et de « réflexion » ?

12. Analyser les moyens de résoudre les situations de conflit.

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Styles de résolution de conflits

CONFLIT. STYLES DE RÉSOLUTION DES CONFLITS

Le conflit est un phénomène qui résulte d'une collision d'actions, de points de vue, d'intérêts, d'aspirations, de plans de différentes personnes ou de motivations, de besoins d'une personne. Dans ce dernier cas, ils parlent de conflit interne.

En général, les conflits font naturellement partie de nos vies. Ils peuvent s'attendre à nous lorsqu'ils rencontrent une nouvelle personne ou une nouvelle situation. Dans une certaine mesure, ils sont même nécessaires à l'évolution de la situation et des relations, à la croissance de l'individu, sinon une stagnation peut survenir. Même si le plus souvent, nous vivons une situation de conflit comme une nuisance grave.

Styles de base de résolution de conflits

Dans une situation de conflit, les gens choisissent généralement, consciemment ou inconsciemment, un certain style de comportement. Dans un conflit particulier, votre style de comportement est déterminé par l'importance pour vous de satisfaire vos propres intérêts (en agissant passivement ou activement) et les intérêts de l'autre partie (en agissant conjointement ou individuellement).

Il existe cinq principaux styles de résolution de conflits.

1. Le style compétitif est préférable lorsque :

• une personne utilisant ce style est très active et préfère résoudre le conflit à sa manière. Il n'est pas intéressé par la coopération avec d'autres personnes, mais il est capable de prendre des décisions volontaires.
• Lorsque vous disposez d'un certain pouvoir, vous êtes sûr que votre décision ou votre approche dans une situation donnée est correcte et vous avez la possibilité d'insister par vous-même.

Le style compétitif est préférable lorsque :

• le résultat est très important pour vous et vous misez beaucoup sur la résolution du problème ;
• la décision doit être prise rapidement et vous disposez de suffisamment de pouvoir pour le faire ;
• vous avez l'impression que vous n'avez pas d'autre choix et que vous n'avez rien à perdre.

2. Le style évasif est préféré lorsque :

• la personne ne défend pas ses droits, ne veut pas coopérer pour développer une solution au problème ou évite simplement de résoudre le conflit ;
• le problème abordé n'est pas si important pour vous et vous ne voulez pas gaspiller d'énergie pour le résoudre ;
• vous avez l'impression d'être dans une situation désespérée.
• vous sentez que vous avez tort et avez le sentiment que l'autre personne a raison, et lorsque cette personne a plus de pouvoir, ou que vous n'avez pas de bonnes raisons de poursuivre la relation avec cette personne. Peut-être avez-vous besoin d'un répit en ce moment – ​​le temps de réfléchir à la situation ou de vous calmer ?

3. Le style de luminaire est préféré lorsque :

• une personne agit avec un partenaire de communication, sans chercher à défendre ses propres intérêts ;
• l'issue de l'affaire est extrêmement importante pour l'autre personne et peu significative pour vous ;
• vous ne pouvez pas prendre le dessus parce que l’autre personne a plus de pouvoir. Vous pouvez recourir à une telle stratégie si, pour le moment, il est nécessaire d'adoucir quelque peu la situation, et que vous avez alors l'intention de revenir sur cette question et de défendre votre position ;
• vous sentez qu'il est plus important d'entretenir une bonne relation avec quelqu'un que de défendre ses intérêts.

4. Le style collaboratif est préférable lorsque :

• une personne participe activement à la résolution du conflit et défend sa position, mais essaie de prendre en compte les intérêts de l'autre partie. Ce style nécessite un travail plus long que d’autres approches du conflit, car les besoins, les préoccupations et les intérêts des deux parties sont d’abord explicitement énoncés (« posés sur la table »), puis discutés.
• il est conseillé d'utiliser ce style particulier si la solution au problème est très importante pour les deux parties et que personne ne veut éviter la solution ;
• si vous entretenez une relation étroite, à long terme et interdépendante avec l'autre partie et que vous êtes tous deux capables de communiquer l'essence de vos intérêts et de vous écouter mutuellement ;
• si les deux parties impliquées dans le conflit ont un pouvoir égal ou ne remarquent pas la différence de position afin de rechercher une solution au problème sur un pied d'égalité.

5. Le style de compromis est préférable lorsque :

• les gens s'accordent sur la satisfaction partielle des désirs et des intérêts de chaque partie en conflit ;
• vous et l’autre personne voulez la même chose, mais vous savez qu’en même temps cela vous est impossible ;
• vous souhaitez prendre une décision rapidement, vous vous contentez peut-être d'une solution temporaire, vous êtes prêt à modifier l'objectif initial. Le compromis vous permettra d’entretenir une bonne relation.

Vous avez vu qu’un ou deux styles vous sont préférables. C’est naturel, mais avoir une préférence rigide peut limiter vos options. Vous devez apprendre à utiliser chaque style de manière efficace et à faire consciemment l'un ou l'autre choix, en tenant compte des circonstances spécifiques.

Quel comportement dans une situation de conflit sera le plus avantageux ?

1. Dynamique du conflit. Le conflit est une contradiction perçue entre des personnes qui doit être résolue. Le conflit n'est pas toujours un moyen efficace de résoudre les contradictions, car en raison des émotions fortes qui surviennent, la pensée ralentit, la perception se rétrécit et les couches plus primitives de la psyché sont mises à jour. Et pourtant, si une analyse sobre montre qu'il n'y a pas de choix et que le conflit semble être le seul moyen disponible pour résoudre la contradiction, vous devriez initier le conflit vous-même, car en entrant consciemment dans un conflit, la possibilité de le gérer est très grande. plus haut. Il ne faut pas oublier qu’« à forte dose, les conflits sont nocifs pour la santé ».

2. Résolution constructive des conflits. Pour résoudre les situations de conflit de manière constructive, vous devez respecter les recommandations suivantes : Il n'y a pas de gagnant dans un conflit : deux parties perdent toujours. Il ne sert donc à rien de calculer qui est le plus responsable et de prendre la pose d’un « orgueil offensé ». Osez faire le premier pas - c'est un indicateur de la force de votre caractère et de votre estime de soi. Démarrez la conversation en décrivant une situation précise qui ne vous convient pas. Essayez d'être aussi objectif que possible. Plus vous pourrez en parler en détail, mieux ce sera. Si possible, veuillez fournir des exemples précis.

Dites-moi ce que vous ressentez dans cette situation. De nombreux conflits entre les personnes sont compliqués par la présence de pensées et de sentiments inexprimés. Parfois, le simple fait de les exprimer, de partager ces sentiments négatifs, permet d’améliorer la situation. Utilisez des mots simples : « J’ai été offensé », « J’avais peur », « J’étais en colère ».

Essayez d’écouter l’autre côté (même si c’est assez difficile). Il faut se rappeler que vous avez des pensées différentes, des perceptions différentes de la situation, et c’est ce qui a provoqué le conflit. Par conséquent, considérez ce qui est dit non pas comme la vérité, mais comme le reflet de la position, des désirs et des intérêts de votre adversaire.

Écoutez attentivement, n'interrompez pas, ne discutez pas. Montrez à votre interlocuteur que vous l'écoutez vraiment sérieusement et que vous essayez de vous mettre d'accord. Vous pouvez souligner cela avec un signe de tête approbateur, en demandant un exemple précis, qui vous aidera à mieux comprendre les sentiments et les actions du côté opposé et aidera votre interlocuteur à se mettre à l'écoute d'une conversation franche.

Si le conflit est très grave, tournez-vous vers une personne « étrangère » qui pourrait vous aider à vous écouter sans tomber dans des reproches et des accusations mutuelles.

Il est très utile de comprendre vos pensées les plus intimes. Les pensées secrètes sont des hypothèses, des peurs, des suppositions sur les sentiments et les pensées d'autrui. Pour vous assurer que vos hypothèses sont correctes, il est préférable de demander à la personne elle-même. Si on vous pose cette question, essayez d'être franc, car les suppositions ont généralement un fondement réel. Abstenez-vous de commenter lorsque vous mettez fin à une conversation. Concentrez-vous sur les questions sur lesquelles vos pensées, vos sentiments et vos actions coïncident, et non sur les problèmes qui vous divisent - cela limitera la zone de contradictions.

Trouvez l'occasion de faire des propositions spécifiques concernant le changement de la situation, du comportement, des relations (« Je vous le demande. », « J'aimerais bien. », « J'espère que ce n'est pas difficile pour vous. »). À la fin de la conversation, dites ce qui changera exactement si vous transformez la situation ou votre relation. Il est inapproprié de menacer et de recourir à des ultimatums. Après tout, les perspectives positives sont plus attrayantes. Soulignez ce que la personne gagnerait si elle changeait de comportement ou d'attitude à votre demande. Cette méthode de résolution des conflits nécessite une certaine détermination. Cependant, si vous êtes ouvert et honnête dans cette conversation, votre relation ne se détériorera pas et vous gagnerez plus de respect.

3. Principes de gestion des conflits.

Les psychologues pensent que les conflits peuvent être gérés. Les principes de gestion des conflits sont les suivants :

1. Déterminer la nécessité d'intensifier le conflit, ce qui est obtenu grâce à une réponse honnête et impartiale aux questions suivantes (ces réponses peuvent être données à voix haute ou écrites, mais elles ne peuvent pas être discutées) :

a) Est-il possible et souhaitable d’éliminer la contradiction (on le sait, la contradiction est le moteur du progrès) ? b) Si oui, existe-t-il des moyens plus pacifiques, économiques et « propres » de résoudre ce problème ? c) Sinon, avez-vous assez de force pour gagner le conflit ? d) Sinon, combien de temps cela peut-il durer (il faut le savoir pour sortir du conflit avec une dépense minimale de force mentale et physique) ?

2. Contrôle total de vos propres émotions, qui interfèrent généralement avec l'évaluation de ce qui se passe.

3. Analyse des véritables causes du conflit, que les opposants peuvent cacher derrière des raisons imaginaires.

4. Localisation du conflit, c'est-à-dire établir son cadre clair et sa volonté maximale de réduire la zone de contradiction.

5. Refus de se concentrer sur l'autodéfense, car se laisser emporter par ses propres actions défensives empêche généralement les gens de remarquer à temps les changements dans la situation et le comportement du « côté opposé ».

6. Reformulation des arguments de l'adversaire, qui ne doivent tout simplement pas être réfutés dans l'ordre et les proportions dans lesquels ils sont présentés - il vaut mieux essayer de les « traduire » dans une langue que vous comprenez, en soulignant les points sémantiques à l'appui.

7. Activité suffisante, car même en « reculant sur tout le front », vous pouvez maintenir l'initiative en demandant :

a) le ton émotionnel de la relation (« Parlons calmement ») ; b) le sujet de conversation (« On ne parle pas de ça, on reviendra - comment faire. ») ; c) style de langage (sans impolitesse ni vulgarité) ; d) les rôles et le degré de rigueur des règles du jeu (le conflit peut et doit être joué, résolvant les contradictions, sous la forme d'un semblant d'action théâtrale avec des rôles et des rôles convenus).

4. Contrôle des émotions. Le deuxième de ces principes est très important et peut-être le plus difficile : le contrôle des émotions.

Il arrive que quelqu'un nous « enroule » délibérément pour nous impliquer dans un conflit. Il est très difficile de rester calme lorsque des accusations infondées sont portées, ou lorsque vous êtes insulté, ou lorsque des exigences et des affirmations sont formulées qui sont ridicules, de votre point de vue.

Il est particulièrement important que vos émotions ne vous empêchent pas d’essayer de comprendre ce qui pousse une personne à agir de cette façon. Si vous vous trouvez dans une situation dans laquelle quelqu'un devient trop émotif, cela indique généralement que le conflit est causé par des intérêts sous-jacents que vous devez prendre en compte afin de trouver une solution au problème et de rétablir la relation.

Vous pouvez notamment retenir le programme d’actions suivant :

• Si la réaction d'une personne est trop différente de ce à quoi on pourrait s'attendre dans la situation actuelle, arrêtez-vous et réfléchissez : quels problèmes ou besoins sous-jacents reflète-t-elle ?
• Essayez de prendre la position de l'autre et de regarder les choses avec ses yeux : que pourrait-il penser de la situation actuelle ?
• Regardez votre comportement du point de vue de l'autre personne. Avez-vous fait quelque chose qui lui est désagréable ou incompréhensible ? Il est particulièrement important de pratiquer cela afin de réduire l'intensité des conflits éclatants avec les parents. (Si, par exemple, ils restreignent votre liberté et vous harcèlent constamment parce que vous rentrez tard chez vous, essayez de regarder votre comportement à travers leurs yeux. Et vous trouverez tout un « bouquet » de raisons à leur irritation : le sentiment que vous négligez les soins de vos parents, et la peur pour vous, et le ressentiment, et la peur de perdre le contrôle de la situation.)
• Demandez-vous si cette personne subit actuellement des pressions dues à certaines circonstances qui pourraient provoquer une telle réaction ?
• Réfléchissez à la manière d’inviter subtilement une discussion sur les véritables causes du conflit.
• Démontrez que vous êtes sensible aux besoins de l’autre et que vous vous souciez d’elle ; montrez que vous êtes prêt à prendre le temps de le comprendre.
• Soyez prêt à mettre vos propres intérêts de côté pour pouvoir vous concentrer sur les besoins de l’autre personne. Vous pourrez prendre soin de vos intérêts plus tard, mais il est maintenant important de montrer à la personne que vous reconnaissez ses besoins et que vous êtes prêt à faire tout ce qui est en votre pouvoir pour les satisfaire, car vous voyez à quel point c'est difficile pour elle maintenant.

Il n'est pas si facile de suivre ces recommandations, car au lieu de la position de l'égoïsme naturel, il faut apprendre à prendre une « métaposition » : être, pour ainsi dire, à la fois à l'intérieur et à l'extérieur de la situation ; séparez vos intérêts, votre point de vue, votre expérience de ce qui se passe avec une autre personne et acceptez ses intérêts et ses besoins comme une réalité objective, quelle que soit votre attitude à cet égard.

Vous pourrez prendre soin de vos intérêts plus tard, mais il est maintenant important de montrer à la personne que vous reconnaissez ses besoins et que vous êtes prêt à faire tout ce qui est en votre pouvoir pour les satisfaire, car vous voyez à quel point c'est difficile pour elle maintenant. Il n'est pas si facile de suivre ces recommandations ; vous devez séparer vos intérêts, votre point de vue, votre expérience de ce qui se passe avec une autre personne, et accepter ses intérêts et ses besoins comme une réalité objective, quelle que soit votre attitude à cet égard.

STYLES DE RÉSOLUTION DES CONFLITS

Préparé par : Mishina Ilona

. Il n’existe pas de relations personnelles sans conflit. Les conflits sont inévitables dans toute relation entre les personnes.

Votre style de comportement dans un conflit particulier est déterminé par la mesure dans laquelle vous souhaitez satisfaire vos propres intérêts (en agissant passivement ou activement) et

intérêts de l’autre partie (agissant conjointement ou individuellement).

Il n'est pas très intéressé par la coopération avec d'autres personnes, mais il est capable de prendre des décisions volontaires. Un rationaliste pourrait dire : « Je m’en fiche.

d'autres pensent. Je vais leur prouver que j'ai ma propre solution au problème. » Tout d'abord, ceci

une personne veut satisfaire ses propres intérêts au détriment des intérêts des autres, obligeant les autres

acceptez votre solution au problème. Pour atteindre l'objectif, il utilise ses propres qualités volitives ; et si la volonté de l’individu est suffisamment forte, alors cela réussit.

Ce style est mis en œuvre lorsque vous ne défendez pas votre

droits, ne coopérez avec personne pour trouver une solution au problème, ou évitez simplement de résoudre le conflit. Tu peux

utilisez ce style lorsque le problème en question n'est pas si important pour vous, lorsque vous ne voulez pas consacrer d'efforts à le résoudre ou lorsque vous

vous avez l'impression d'être dans une situation désespérée. Ce style

Je ne vais pas faire ça maintenant." En bref, vous ne cherchez pas à satisfaire vos propres intérêts ou ceux de l’autre personne. Au lieu de cela, vous évitez le problème en l’ignorant, en transférant la responsabilité de le résoudre à quelqu’un d’autre, en retardant la solution ou en utilisant d’autres techniques.

Style de luminaire :

Cela signifie que vous agissez avec une autre personne, sans chercher à défendre vos propres intérêts. Toi

Vous pouvez utiliser cette approche lorsque l’issue de l’affaire est extrêmement importante pour l’autre personne et peu importante pour vous. Ce style est également utile dans les situations dans lesquelles vous ne pouvez pas l'emporter parce que l'autre personne a plus de pouvoir ; ainsi, vous cédez et acceptez ce que veut votre adversaire. Vous agissez de cette manière lorsque vous sacrifiez vos intérêts en faveur d'une autre personne, en lui cédant et en vous sentant désolé pour elle. Ce

vous permet de vous sentir à l'aise avec les souhaits de l'autre personne. Ce style doit être utilisé

quand on sent qu'en cédant un peu, on perd peu.

Style de collaboration :

En suivant ce style, vous participez activement à la résolution

conflit et défendez vos intérêts, mais essayez en même temps de coopérer avec l’autre personne. Ce style nécessite plus

plus longue que la plupart des autres approches du conflit, car vous exposez d’abord les besoins, les préoccupations et les intérêts des deux parties, puis vous en discutez. Cependant, si vous avez le temps et que la solution au problème est suffisamment importante pour vous, alors c'est un bon moyen de trouver une solution gagnant-gagnant et de satisfaire les intérêts de chacun.

Ce style est particulièrement efficace lorsque les parties ont des besoins sous-jacents différents. Le style de coopération encourage

chacun de discuter ouvertement de ses besoins et de ses désirs.

Vous cédez un peu dans vos intérêts pour les satisfaire dans le reste, l'autre fait de même

la plupart. Autrement dit, vous êtes d’accord sur une satisfaction partielle

votre désir et la réalisation partielle du désir d'une autre personne. Le style de compromis est plus efficace lorsque vous et

une autre personne veut la même chose, mais vous savez qu’en même temps cela vous est impossible. Par exemple, vous voulez tous les deux

occupez un poste ou, étant en vacances ensemble, vous souhaitez les passer de différentes manières. Par conséquent, vous élaborez une sorte de compromis basé sur des concessions mutuelles mineures. Par exemple, dans le cas de vacances communes, vous pouvez convenir

comme suit : « D’accord, nous passerons une partie de nos vacances à la montagne et une partie au bord de la mer. » Le compromis réussit souvent

retraite ou même la dernière occasion de prendre une décision

Styles de base de relations entre les personnes lors de la résolution de conflits

Ce type de conflit est peut-être le plus courant. Les conflits interpersonnels peuvent être considérés comme un choc de personnalités dans le processus de leurs relations. De tels affrontements peuvent survenir dans des domaines et des domaines variés (économiques, politiques, industriels, socioculturels, quotidiens, etc.). "Le plus souvent, cela se produit en raison d'un manque de certaines ressources, par exemple la présence d'un poste prestigieux avec plusieurs candidats."

«Le conflit interpersonnel est compris comme un affrontement ouvert entre des sujets en interaction fondés sur les contradictions apparues, agissant sous la forme d'objectifs opposés incompatibles dans une situation particulière. Les conflits interpersonnels se manifestent par des interactions entre deux ou plusieurs individus. Dans les conflits interpersonnels, les sujets s’affrontent et règlent leurs relations directement, face à face. »

Les conflits interpersonnels surviennent aussi bien entre des personnes qui se rencontrent pour la première fois qu'entre des personnes qui communiquent constamment. Dans les deux cas, la perception personnelle du partenaire ou de l’adversaire joue un rôle important dans la relation. Un obstacle à la recherche d'un accord entre les individus peut être l'attitude négative d'un adversaire envers un autre. Une attitude représente la volonté, la prédisposition d'un sujet à agir d'une certaine manière. Il s'agit d'une certaine direction de la manifestation du psychisme et du comportement du sujet, de la volonté de percevoir les événements futurs. Elle se forme sous l'influence de rumeurs, d'opinions, de jugements sur un individu donné (groupe, phénomène, etc.).

Lorsqu'elle interagit avec d'autres personnes, une personne protège avant tout ses intérêts personnels, et c'est normal. Les conflits qui surviennent sont une réaction aux obstacles à la réalisation des objectifs. Et l'importance que le sujet du conflit semble avoir pour un individu particulier dépendra en grande partie de son attitude face au conflit.

Les individus sont confrontés à des conflits interpersonnels, protégeant non seulement leurs intérêts personnels. Ils peuvent également représenter les intérêts de groupes individuels, d’institutions, d’organisations, de collectifs de travail et de la société dans son ensemble. Dans de tels conflits interpersonnels, l'intensité de la lutte et la possibilité de trouver des compromis sont largement déterminées par les attitudes conflictuelles des groupes sociaux dont sont les représentants des opposants.

«Tous les conflits interpersonnels résultant de conflits d'objectifs et d'intérêts peuvent être divisés en trois types principaux.

La première présuppose un affrontement fondamental dans lequel la réalisation des objectifs et des intérêts de l’un des adversaires ne peut être obtenue qu’en portant atteinte aux intérêts de l’autre.

La seconde affecte uniquement la forme des relations entre les personnes, mais ne porte pas atteinte à leurs besoins et intérêts spirituels, moraux et matériels.

Le troisième représente des contradictions imaginaires qui peuvent être provoquées soit par des informations fausses (déformées), soit par une interprétation incorrecte des événements et des faits.

« Les conflits interpersonnels peuvent également être divisés selon les types suivants :