Classification des conflits et de leurs causes généralisées. Types de conflits selon la gravité de la confrontation

Conférence 6 Classification des conflits

Questions à débattre

Les conflits, comme nous l'avons déjà noté en caractérisant leurs principales caractéristiques, sont non seulement un phénomène inévitable et omniprésent, mais aussi multiforme. Ils sont très divers. Des conflits surviennent dans tous les domaines de la vie publique et il est donc légitime mettre en lumière les conflits socio-économiques, ethniques, internationaux, politiques, idéologiques, religieux, militaires, juridiques, familiaux, sociaux et autres.

L'analyse et l'évaluation des conflits impliquent leur regroupement, leur systématisation, leur division selon des caractéristiques, types et types essentiels. Une telle classification est nécessaire comme une sorte de modèle pour étudier le sujet dans son ensemble, un outil méthodologique pour distinguer l'ensemble du spectre des manifestations de conflit.

Les approches de classification peuvent être très différentes. Ainsi, les sociologues s’intéressent avant tout à niveau macro ou micro conflits, en leurs principaux types, tels que socio-économique, national-ethnique et politique. Les avocats font la différence conflits intra- et extra-systémiques, les sphères de leur manifestation, notamment familiales, culturelles, sociales et professionnelles, ainsi qu'une grande variété de conflits économiques, financiers et immobiliers qui surgissent dans une économie de marché.

Pour la gestion des conflits managériaux, sa propre approche est préférable. En matière de gestion du personnel, une étude approfondie des conflits est une priorité production et économique types qui sont principalement liés aux pratiques commerciales, aux relations entre les personnes dans le domaine du travail et des activités commerciales, à la satisfaction des besoins matériels et spirituels des travailleurs, à leur protection sociale, aux conditions de vie, au repos et aux loisirs.

Les conflits dans la pratique de la gestion d'une organisation sont un phénomène complexe de production-économique, idéologique, socio-psychologique et familial ; ils sont divers et peuvent être classés selon divers critères ; La classification des conflits permet de naviguer dans leurs manifestations spécifiques et, par conséquent, aide à trouver des moyens possibles de les résoudre (tableau 2.2).

Si une telle division est inévitablement conventionnelle, elle permet néanmoins d'aborder systématiquement la caractérisation du conflit dans une organisation et de lui donner une juste évaluation, en tenant compte de sa nature sociale, de sa dynamique et de ses conséquences.

Les conflits sont répartis selon les domaines de manifestation sur la production et l'économie, dont la base est la production et les contradictions économiques ; idéologique, qui sont basés sur des contradictions de points de vue ; socio-psychologique découlant de contradictions dans la sphère sociale, ainsi que des caractéristiques de la psyché humaine, et famille et ménage, reflétant les contradictions des relations familiales et quotidiennes. Si les travailleurs sont liés, les conflits familiaux et domestiques peuvent être liés aux types de conflits énumérés ci-dessus.

En fonction de leur ampleur, de leur durée et de leur intensité, on distingue les conflits : généraux et locaux ; violents, rapides, de courte durée, survenant sur la base des caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu, ils se distinguent par l'agressivité et l'extrême hostilité des parties en conflit ; aigu à long terme, prolongé, survenant en présence de contradictions profondes ; faiblement exprimé et lent, né de contradictions peu aiguës, ou associé à la passivité de l'une des parties ; faiblement exprimés et éphémères, survenant en relation avec des raisons superficielles, ils sont de nature épisodique. Sur la base des sujets d'interaction conflictuelle, les conflits sont divisés en : intrapersonnel, qui sont associés à une collision de motivations immanentes de l'individu dirigées de manière opposée ; interpersonnel lorsque les intérêts de deux individus entrent en collision ; groupe interpersonnel, dans lequel les parties opposées sont, d'une part, un individu et, de l'autre, un groupe ; intergroupe, survenant lorsque les intérêts de deux groupes sociaux entrent en collision.

Les conflits sont différenciés en fonction du sujet du conflit réel (objectif), ayant un sujet clair, et irréel (non objectif)), ne pas avoir de sujet clair ou avoir un sujet vital pour un seul parti.

En fonction de leurs sources et causes, les conflits sont divisés en objectif et subjectif. Dans le premier cas, le conflit peut se développer au-delà de la volonté et du désir de ses participants, simplement en raison des circonstances qui évoluent dans l'organisation ou sa division. Mais une situation conflictuelle peut aussi être créée en raison des motivations du comportement, des aspirations délibérées d'un sujet particulier du lien social. L'objet de la collision est une valeur matérielle ou spirituelle spécifique, dont les parties en conflit s'efforcent de posséder la possession. Les sujets du conflit sont des employés de l'organisation avec leurs propres besoins, intérêts, motivations et idées sur les valeurs.

CLASSIFICATION DES CONFLITS

Tableau 2.2

Pour les raisons immédiates de leur apparition, les conflits agissent comme organisationnel, c'est-à-dire survenant au sein d'un certain système social, l'une ou l'autre formation structurelle en relation avec un changement de circonstances extérieures ou une violation de l'ordre réglementé ; émotionnel, associé, en règle générale, à une perception personnelle de ce qui se passe autour, à une réaction sensorielle au comportement et aux actions d'autrui, à des différences de points de vue, etc. social et du travail, provoqués par le décalage, la confrontation des intérêts privés et généraux, l'incompatibilité des objectifs des individus et des groupes sociaux ; professionnel et personnel.

Les conflits de nature communicative sont divisés en horizontal, auquel participent des personnes qui, en règle générale, ne sont pas subordonnées les unes aux autres ; verticale, dont les participants sont liés par l'un ou l'autre type de subordination. Ces conflits peuvent également être mixtes, représentant des relations de subordination et de non-subordination. Le conflit vertical porte un cachet particulier (à la fois « de haut en bas » et « de bas en haut »), qui exprime généralement l'inégalité de pouvoir des parties en conflit, les différences entre elles en termes de niveau hiérarchique et d'influence (par exemple, manager - subordonné, employeur - salarié, etc. ). Dans ce cas, l'inégalité de statut et de rang peut être valable, ce qui, bien entendu, affectera le cours et l'issue du conflit.

Selon les conséquences sociales, les conflits sont : positif, lorsque la résolution des conflits contribue au développement de l’organisation, et négatif, conduisant à une détérioration de la performance de l’organisation ; Constructifs, qui reposent sur des contradictions objectives qui contribuent à l'amélioration des activités de l'organisation, et destructifs, qui reposent sur des raisons subjectives qui contribuent à la croissance des tensions sociales et à la détérioration des activités de l'organisation ; créatif, contribuant à la prospérité de l'organisation, à son développement rapide, et destructeur, conduisant à la destruction du système socio-économique.

Selon les formes et le degré de collision, l'affrontement peut être ouvrir(différend, querelle, etc.) et caché(actions en catimini, masquant les véritables intentions, etc.) ; spontané, ceux. apparu spontanément, et proactif, planifié à l'avance ou simplement provoqué.

Selon les modalités et l'ampleur du règlement (résolution), les conflits sont divisés en antagoniste, accompagné de l'intransigeance et de l'intransigeance des parties, ainsi que compromis, permettant différentes options pour surmonter les différences, rassemblant les points de vue, les intérêts et les objectifs. Chaque personne, tout groupe social révèle un style unique de communication, d'établissement et d'entretien de relations, un style de comportement particulier dans les situations de conflit. La méthode et l'ampleur de son règlement dépendent du degré de flexibilité du comportement des parties belligérantes dans un conflit antagoniste ou de compromis.

Les conflits, comme nous l'avons déjà noté en caractérisant leurs principales caractéristiques, sont non seulement un phénomène inévitable et omniprésent, mais aussi multiforme. Ils sont très divers. Chaque affrontement conflictuel est unique à sa manière, inimitable en termes de raisons de sa survenance, de formes d'interaction entre deux ou plusieurs parties, d'issue et de conséquences. Les conflits surviennent dans tous les domaines de la vie publique et il est donc légitime de distinguer les conflits socio-économiques, ethniques, interethniques, politiques, idéologiques, religieux, militaires, juridiques, familiaux, sociaux et autres. Ils font l’objet d’une réflexion principalement dans les branches scientifiques concernées.

L'analyse et l'évaluation des conflits impliquent leur regroupement, leur systématisation, leur division selon des caractéristiques, types et types essentiels. Une telle classification est nécessaire comme une sorte de modèle pour étudier le sujet dans son ensemble, un outil méthodologique pour distinguer l'ensemble du spectre des manifestations de conflit.

Les approches de classification peuvent être très différentes. Ainsi, les sociologues s'intéressent principalement au niveau macro ou micro des conflits, à leurs principaux types tels que socio-économiques, nationaux-ethniques et politiques. Les avocats distinguent les conflits intra- et extra-systémiques, les sphères de leur manifestation, notamment familiales, culturelles et sociales, ainsi qu'une grande variété de conflits économiques, financiers et immobiliers qui surgissent dans une économie de marché.

Pour la gestion des conflits managériaux, sa propre approche est préférable. Il est notamment nécessaire de mieux comprendre à la fois les éléments fondamentaux des conflits et la diversité des manières dont ils se manifestent, se déroulent et se régulent, les sources et les causes immédiates des situations conflictuelles, les intérêts et les motivations des parties opposées, les les forces motrices de la confrontation, les fonctions des conflits, leur rôle dans la vie d'un individu, d'un groupe social (équipe) et de la société dans son ensemble.

En termes de gestion du personnel, la priorité est donnée à l'étude approfondie des conflits de type productif et économique, qui sont principalement liés aux pratiques commerciales, aux relations entre les personnes dans le domaine du travail et des activités commerciales, à la satisfaction des besoins matériels et spirituels des travailleurs, leur protection sociale, leurs conditions de vie, leur repos et leurs loisirs.

Les conflits dans la pratique de la gestion d'une organisation sont un phénomène complexe de production-économique, idéologique, socio-psychologique et familial ; ils sont divers et peuvent être classés selon divers critères ; La classification des conflits permet de naviguer dans leurs manifestations spécifiques et, par conséquent, aide à trouver des moyens possibles de les résoudre (tableau 2.2).

Si une telle division est inévitablement conventionnelle, elle permet néanmoins d'aborder systématiquement la caractérisation du conflit dans une organisation et de lui donner une juste évaluation, en tenant compte de sa nature sociale, de sa dynamique et de ses conséquences.

Par sphères de manifestation les conflits sont divisés en conflits production-économiques, dont la base est constituée de contradictions production-économiques ; idéologiques, qui reposent sur des contradictions de points de vue ; socio-psychologique, découlant des contradictions de la sphère sociale, ainsi que des caractéristiques de la psyché humaine, et de la vie familiale et quotidienne, reflétant les contradictions des relations familiales et quotidiennes. Si les travailleurs sont liés, les conflits familiaux et domestiques peuvent être liés aux types de conflits énumérés ci-dessus.

Par échelle, durée et intensité distinguer les conflits : généraux et locaux ; violents, rapides, de courte durée, survenant sur la base des caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu, ils se distinguent par l'agressivité et l'extrême hostilité des parties en conflit ; aigu à long terme, prolongé, survenant en présence de contradictions profondes ; faiblement exprimé et lent, né de contradictions peu aiguës, ou associé à la passivité de l'une des parties ; faible

CLASSIFICATION DES CONFLITS

Tableau 2.2

plus prononcées et fugaces, survenant en relation avec des raisons superficielles, elles sont de nature épisodique.

Par sujets d'interaction conflictuelle les conflits sont divisés en : intrapersonnels, qui sont associés à un choc de motivations immanentes dirigées de manière opposée de l'individu ; interpersonnel lorsque les intérêts de deux individus entrent en collision ; groupe interpersonnel, dans lequel les parties opposées sont, d'une part, l'individu et, de l'autre, le groupe ; intergroupe, survenant lorsque les intérêts de deux groupes sociaux entrent en collision.

Par sujet de conflit faire la distinction entre les conflits réels (substantiels), qui ont un sujet clair, et les conflits irréels (non substantiels), qui n'ont pas de sujet clair ou dont le sujet n'est vital que pour une seule partie.

Par sources et causes d'occurrence Les conflits sont divisés en objectifs et subjectifs. Dans le premier cas, le conflit peut se développer au-delà de la volonté et du désir de ses participants, simplement en raison des circonstances qui évoluent dans l'organisation ou sa division. Mais une situation conflictuelle peut aussi être créée en raison des motivations du comportement, des aspirations délibérées d'un sujet particulier du lien social. L'objet du conflit est une valeur matérielle ou spirituelle spécifique que les parties en conflit s'efforcent de posséder. Il peut s'agir d'un bien, d'un emploi vacant ou du montant du salaire - tout ce qui représente un sujet d'intérêt personnel, collectif ou public. Les sujets du conflit sont des employés de l'organisation avec leurs propres besoins, intérêts, motivations et idées sur les valeurs.

Pour les raisons immédiates de leur apparition, les conflits agissent comme des conflits organisationnels, c'est-à-dire survenant au sein d'un certain système social, l'une ou l'autre formation structurelle en relation avec un changement de circonstances extérieures ou une violation de l'ordre réglementé ; émotionnel, associé, en règle générale, à une perception personnelle de ce qui se passe autour, à une réaction sensorielle au comportement et aux actions d'autrui, à des différences de points de vue, etc. social et du travail, causé par la divergence, la confrontation des intérêts privés et généraux, l'incompatibilité des objectifs des individus et des groupes sociaux ; professionnel et personnel.

Conflits orientation communicative sont divisés en groupes horizontaux, auxquels participent des personnes qui, en règle générale, ne sont pas subordonnées les unes aux autres ; vertical, dont les participants sont liés par l'un ou l'autre type de subordination. Ces conflits peuvent également être mixtes, représentant des relations de subordination et de désobéissance. Le conflit vertical porte un cachet particulier (à la fois « de haut en bas » et « de bas en haut »), qui exprime généralement l'inégalité de pouvoir des parties en conflit, les différences entre elles en termes de niveau hiérarchique et d'influence (par exemple, manager - subordonné, employeur - salarié, etc. ). Dans ce cas, l'inégalité de statut et de rang peut être valable, ce qui, bien entendu, affectera le cours et l'issue du conflit.

Par conséquences sociales les conflits peuvent être : positifs, lorsque la résolution des conflits contribue au développement de l’organisation, et négatifs, conduisant à une détérioration des performances de l’organisation ; constructif, qui repose sur des contradictions objectives qui contribuent à l'amélioration des activités de l'organisation, et destructeur, qui repose sur des raisons subjectives qui contribuent à la croissance des tensions sociales et à la détérioration des activités de l'organisation ; créatif, contribuant à la prospérité de l'organisation, à son développement rapide, et destructeur, conduisant à la destruction du système socio-économique.

Par formes et degrés de collision la confrontation peut être ouverte (différend, querelle, etc.) et cachée (actions en catimini, masquage des véritables intentions, etc.) ; spontané, c'est-à-dire surgissant spontanément et proactif, planifié à l’avance ou simplement provoqué. De tels conflits s'avèrent soit inévitables, soit, dans une certaine mesure, naturels ; ou forcé, bien que nécessaire ; ou injustifié, dépourvu de toute opportunité.

Par modalités et étendue du règlement(résolution) les conflits sont divisés en conflits antagonistes, accompagnés de l'intransigeance et de l'intransigeance des parties, ainsi que des compromis, permettant différentes options pour surmonter les différences, rapprochant les points de vue, les intérêts et les objectifs. Chaque personne, tout groupe social révèle un style unique de communication, d'établissement et d'entretien de relations, un style de comportement particulier dans les situations de conflit. La méthode et l'ampleur de sa résolution dépendent du degré de flexibilité du comportement des parties opposées dans un conflit antagoniste ou de compromis. Le conflit peut être résolu totalement ou partiellement et conduire à une coopération entre les parties impliquées.

Cependant, malgré toute la diversité des manières et des styles, et malgré le fait qu'il n'existe pas de recettes uniformes pour surmonter les conflits ni de moyens universels pour les résoudre, il existe également des signes communs de comportement conflictuel. Un tel comportement est presque toujours lié d'une manière ou d'une autre à la solution du problème qui a provoqué la confrontation et qui, dans une certaine mesure, est significatif pour chacun des participants au conflit, les faisant interagir. Cela nécessite de choisir la méthode appropriée, c'est-à-dire une ligne de conduite qui correspondrait à la fois aux spécificités (caractéristiques) et au caractère général, une certaine base standard de ce type de conflit.

Une illustration de l’approche adoptée pour classifier un conflit spécifique peut être trouvée dans l’approche populaire du début des années 1980. dans l'ex-URSS, la pièce « Minutes of One Meeting » d'Alexander Gelman (dans les théâtres, des représentations basées sur celle-ci ont été mises en scène sous le nom de « Prix »). L'intrigue de la pièce est simple : les ouvriers du chantier, dirigés par le contremaître Potapov, refusé la prime qui leur était attribuée par la direction du département de la construction ; le refus était motivé par le fait que les tâches étaient perturbées, que l'approvisionnement en matériaux était extrêmement insuffisant et qu'il n'y avait pas d'ordre sur le chantier ; Dans ces circonstances, la prime était perçue par les travailleurs comme un masque de défauts, comme une « brûlure pour la conscience ». Le conflit a fait l'objet d'un examen lors d'une réunion du corps collectif, qui a reconnu la justesse de la position des travailleurs du chantier, non sans lui reprocher une forme extrême d'indignation.

En termes de sphère de manifestation, le conflit évoqué concerne certainement des questions de production et d’économie. La raison immédiate de son apparition est émotionnelle, reflétant l'attitude consciencieuse des travailleurs envers les conditions, les résultats et l'évaluation de leur travail. En termes de forme de collision, le conflit doit être considéré comme ouvert, spontané, dirigé verticalement - « de bas en haut », nécessitant l'intervention de médiateurs intéressés. La manière de résoudre le conflit était un compromis entre les parties qui ont reconnu qu'elles avaient tort : les unes (la direction du département de construction) - sur l'essence du problème, d'autres (les ouvriers du chantier) - sur une forme de protestation provocatrice. Au final, c'est un résultat positif qui s'est imposé.

Le problème de la classification des conflits et de la détermination de leurs propriétés typiques est un problème clé en conflictologie. En conflictologie étrangère et nationale, il n'y a pas de consensus sur la définition de critères permettant de classer les conflits hétérogènes en types particuliers. La plus simple et la plus facile à expliquer est la classification basée sur l'identification des sujets de conflit et des domaines de leur manifestation (tableau 10.1.)

Considérons les caractéristiques des principaux types de conflits.

Selon la sphère de manifestation, les conflits peuvent être divisés en conflits économiques, politiques, notamment interethniques, quotidiens et culturels. Il convient de prêter attention aux conflits économiques, dont l'essence et le degré de prévalence changent sensiblement au cours de la transition de la société vers une économie de marché. Les conflits dans la sphère politique sont monnaie courante dans une société démocratique. Leur particularité est qu'ils peuvent évoluer vers des événements sociaux de grande ampleur : soulèvements, émeutes.

Selon les sujets d'interaction conflictuelle, il existe quatre principaux types de conflits : les conflits intrapersonnels, les conflits interpersonnels, les conflits entre un individu et un groupe et les conflits intergroupes.

Conflit intrapersonnel. L'une des formes les plus courantes est le conflit de rôles, lorsqu'une personne se voit présenter des demandes contradictoires sur le résultat de son travail. Des conflits intrapersonnels peuvent également survenir lorsque les exigences du travail ne correspondent pas aux besoins ou aux valeurs personnels. Les conflits intrapersonnels peuvent également être une réponse à une surcharge ou une sous-charge de travail. La recherche montre qu'un tel conflit intrapersonnel est associé à une faible satisfaction au travail, à une faible confiance en soi et en organisation, ainsi qu'au stress.

Conflit interpersonnel. Ce type de conflit est le plus courant. Elle se manifeste de différentes manières dans les organisations. Le plus souvent, il s'agit d'une lutte entre les gestionnaires concernant des ressources limitées, du capital ou de la main-d'œuvre, le temps d'utilisation de l'équipement ou l'approbation d'un projet. Les conflits interpersonnels peuvent également se manifester par un choc de personnalités. Les personnes ayant des traits de personnalité, des points de vue et des valeurs différents sont parfois tout simplement incapables de s'entendre.

Conflit entre l'individu et le groupe. Au cours des activités de production, des normes de comportement et de performance sont établies au sein des groupes de travail. Chacun doit s'y conformer pour être accepté par le groupe informel et ainsi satisfaire ses besoins sociaux. Cependant, si les attentes du groupe entrent en conflit avec les attentes de l’individu, un conflit peut survenir. Un conflit peut surgir entre un individu et un groupe si cet individu adopte une position différente de celle du groupe. Un conflit similaire peut survenir en fonction des responsabilités professionnelles du manager : entre la nécessité d'assurer une productivité adéquate et le respect des règles et procédures de l'organisation. Un manager peut être contraint de prendre des mesures disciplinaires qui peuvent être impopulaires auprès de ses subordonnés. Le groupe peut alors riposter - changer son attitude envers le leader et éventuellement réduire sa productivité.

Conflit intergroupe. Les organisations sont constituées de nombreux groupes, à la fois formels et informels. Même dans les meilleures organisations, des conflits peuvent surgir entre ces groupes. Les organisations informelles qui estiment que le dirigeant les traite injustement peuvent s’unir davantage et tenter de « se venger » de lui en réduisant leur productivité. Un exemple courant de conflit intergroupe est le désaccord entre le personnel hiérarchique et le personnel. Le personnel a tendance à être plus jeune et plus instruit que le personnel hiérarchique et a tendance à utiliser un jargon technique lorsqu'il communique. Ces différences entraînent des conflits entre les personnes et des difficultés de communication. Les supérieurs hiérarchiques peuvent rejeter les recommandations des spécialistes du personnel et exprimer leur mécontentement quant à leur dépendance à leur égard pour tout ce qui concerne l'information, etc.

Selon les conséquences possibles, on distingue les conflits fonctionnels et dysfonctionnels.

Le conflit fonctionnel est mieux défini comme un niveau d'objections faible et gérable qui peut susciter une motivation pour des solutions créatives ou non programmées. Un tel conflit nous permet de révéler une diversité de points de vue, fournit des informations supplémentaires, nous permet d'analyser un plus grand nombre d'alternatives, de nous tourner vers des réserves inexploitées et de faire beaucoup de choses qui semblent impossibles dans des conditions normales. Cela rend le processus de prise de décision d'un leader de groupe ou individuel plus efficace, donne aux gens la possibilité d'exprimer leurs pensées et leurs sentiments et de satisfaire leurs besoins de respect et de pouvoir. Cela contribue également à mettre en œuvre plus efficacement les plans et les projets et, par conséquent, crée les conditions d'un développement intensif de l'organisation. Par exemple, le conflit peut être plus fonctionnel dans les groupes qui adoptent des approches nouvelles et innovantes : recherche, publicité, etc.

Les conflits fonctionnels peuvent être comparés aux formes de conflit dysfonctionnelles ou destructrices. Les conflits dysfonctionnels provoquent des objections et un mécontentement généralisés, détruisent la communication au sein de l'organisation, sapent le moral, suscitent des luttes intestines entre les membres et ont finalement un impact négatif sur l'efficacité de l'organisation. Dans sa forme extrême, ce type de conflit peut sérieusement détruire la fonctionnalité de l'équipe.

Pour déterminer les différences entre un conflit fonctionnel et un conflit dysfonctionnel, il est nécessaire de déterminer le type de conflit. Il existe trois types de conflits : liés aux tâches, relationnels et liés aux processus.

Les conflits liés aux tâches concernent le contenu et les objectifs du travail. Les conflits relationnels se concentrent sur les relations interpersonnelles. Les conflits de processus concernent la manière dont le travail doit être effectué. La pratique montre que les conflits liés aux relations au sein d'un groupe sont presque toujours dysfonctionnels, car Les frictions et l'hostilité interpersonnelle inhérentes aux affrontements individuels conduisent à une augmentation des situations conflictuelles et réduisent la compréhension mutuelle, entravant ainsi l'accomplissement des tâches organisationnelles. D’un autre côté, de faibles niveaux de conflits de processus de travail et de faibles niveaux de conflits de tâches conduisent à la fonctionnalité de ces types de conflits. Les conséquences des conflits fonctionnels et dysfonctionnels sont présentées dans le tableau 10.2.

Tableau 10.1. Classification des conflits

Conséquences sociales

La tâche centrale des managers en matière de conflits organisationnels est de gérer le processus de conflit - en prenant toutes les mesures possibles afin de maximiser les effets positifs et de minimiser les effets négatifs.

Causes des conflits.

Les causes des conflits révèlent les sources de leur apparition et déterminent la dynamique de leur évolution.

La cause du conflit est constituée de phénomènes, d'événements, de faits, de situations qui précèdent le conflit et, dans certaines conditions d'activité des sujets d'interaction sociale, le provoquent.

Parmi la grande variété de causes de conflits, on distingue les causes générales et spécifiques. Des causes communes apparaissent, d’une manière ou d’une autre, dans presque tous les conflits qui surviennent. Ceux-ci incluent :

Ø Raisons socio-politiques et économiques (liées à la situation spécifique du pays) ;

Ø Raisons sociales - démographiques (reflétent les différences dans les attitudes et les motivations des personnes en raison de leur sexe, de leur âge, de leur appartenance à des groupes éthiques, etc.) ;

Ø Raisons socio-psychologiques (reflètent les phénomènes socio-psychologiques dans les groupes) ;

Ø Raisons psychologiques individuelles (reflétent les caractéristiques psychologiques de l'individu : caractère, motivations, capacités, etc.)

Des raisons particulières sont directement liées à un type spécifique de conflit. Caractérisons-en quelques-uns.

Répartition des ressources.

Dans toute organisation, les ressources sont limitées. Par conséquent, c’est la direction qui décide de la manière la plus efficace de distribuer le matériel, les personnes et les finances pour atteindre les objectifs de l’organisation. Dans le même temps, il est pratiquement impossible de satisfaire complètement tous les participants au processus de production pour certains types de ressources. Ainsi, la nécessité de partager les ressources conduit presque inévitablement à divers types de conflits.

1) Interdépendance des tâches.

Le potentiel de conflit existe chaque fois qu'une personne ou un groupe dépend d'une autre personne ou d'un autre groupe pour accomplir des tâches. Certains types de structures organisationnelles augmentent le potentiel de conflit. Cette possibilité augmente, par exemple, avec une structure matricielle d'une organisation, où le principe de l'unité de commandement est délibérément violé.

2) Différences d'objectifs.

Le potentiel de conflit augmente à mesure que les organisations deviennent plus spécialisées et divisées en départements. Cela se produit parce que les départements peuvent formuler leurs propres objectifs et accorder plus d'attention à leur réalisation qu'à la réalisation des objectifs de l'organisation.

3) Différences d'idées et de valeurs.

L'idée d'une situation dépend du désir d'atteindre un certain objectif. Au lieu d’évaluer objectivement une situation, les gens peuvent considérer les points de vue, les alternatives et les aspects de la situation qu’ils estiment favorables au groupe ou aux besoins personnels.

4) Différences de comportement et d'expériences de vie.

Ces différences peuvent également accroître le risque de conflits. Il n’est pas rare de rencontrer des personnes constamment agressives et hostiles et prêtes à contester chaque mot. Ces individus créent souvent autour d’eux une atmosphère pleine de conflits.

5) Mauvaises communications.

Une mauvaise communication peut être à la fois une cause et une conséquence d’un conflit. Elle peut agir comme un catalyseur de conflit, empêchant les individus ou les groupes de comprendre la situation ou le point de vue des autres. D'autres problèmes de communication courants qui provoquent des conflits sont des critères de qualité ambigus, l'incapacité de définir avec précision les responsabilités et fonctions appropriées de tous les employés et services, et la présentation d'exigences professionnelles mutuellement exclusives. Ces problèmes peuvent survenir ou être exacerbés par l'incapacité des managers à élaborer et à communiquer des descriptions de poste précises à leurs subordonnés.

6) Imperfection de la structure organisationnelle, délimitation peu claire des droits et responsabilités.

Il en résulte une double ou triple subordination des interprètes. La violation du principe d'unité de commandement conduit le plus souvent à des conflits de rôles.

7) Niveau de formation professionnelle insuffisant.

Dans ce cas, la possibilité d'un conflit existe en raison du manque de préparation du subordonné. En conséquence, on ne lui fait pas confiance pour effectuer certains types de travaux effectués par un autre employé. En conséquence, certains travailleurs sont sous-employés, tandis que d’autres en sont surchargés.

8) Incertitude sur les perspectives de croissance.

Si un employé n'a pas de perspectives de croissance ou doute de son existence, alors il travaille sans enthousiasme et le processus de travail devient pour lui douloureux et sans fin. Dans de telles conditions, la probabilité d’un conflit est des plus évidentes.

9) Conditions physiques défavorables.

Les bruits parasites, la chaleur ou le froid et un mauvais aménagement du lieu de travail peuvent provoquer des conflits.

10) Phénomène psychologique.

Les traits de caractère individuels (envie, agressivité, suspicion, etc.) et les caractéristiques de l'éducation psychologique de la réalité contribuent à l'émergence de conflits interpersonnels.

11) Manque d'attention favorable de la part du manager.

La cause du conflit peut être l’intolérance du manager aux critiques justes, l’inattention aux besoins et aux préoccupations des subordonnés, etc.

12) Reproches publics déraisonnables de certains employés et éloges immérités d'autres employés.

Étapes du conflit.

Une caractéristique importante d’un conflit est sa dynamique. La dynamique du conflit en tant que phénomène social complexe se reflète dans deux concepts : les étapes du conflit (Figure 10.1) et les phases du conflit.

Sources de conflit

Figure 10.1 – Étapes du conflit

Les étapes du conflit reflètent les points essentiels qui caractérisent l'évolution du conflit depuis son apparition jusqu'à sa résolution. Le conflit est un processus qui se produit au fil du temps. Premièrement, des conditions se présentent pour sa manifestation, qui se transforment ensuite en une situation de conflit. Une situation de conflit, sous certaines conditions, peut se transformer en conflit. A partir de ce moment, il est beaucoup plus difficile d’éteindre le conflit.

En pratique, la situation de gestion affecte les sources de conflit 1, 2, ..., n, à la suite de quoi une situation conflictuelle se forme. Selon la nature et la force de l'influence managériale, la formation d'une situation de conflit peut être influencée par un nombre différent de sources. Souvent, des situations de conflit existent avant même l'impact de la situation de gestion - en tant que conséquences de conflits passés. Dans ce cas, la situation de gestion émergente augmente la possibilité d’une escalade du conflit. Dans certains cas, le conflit provient d’une source mineure qui n’a jamais provoqué une telle réaction auparavant. Apparemment, le développement ultérieur des événements est déterminé par l'individu. Lorsqu’on parle de conflit, il faut garder à l’esprit les facteurs objectifs et subjectifs, à savoir :

Ø état émotionnel de l'individu ;

Ø caractéristiques de la perception ;

Ø conditions précédentes.

L'état émotionnel d'un employé peut accélérer un conflit imminent s'il survient dans des conditions de stress, d'anxiété et de caractère déséquilibré des parties en conflit. Et, à l'inverse, une atmosphère calme, la maîtrise de soi et l'équilibre ne permettent pas à une situation conflictuelle de dégénérer en conflit.

Les caractéristiques de la perception qu'a un individu d'une situation de conflit sont déterminées par son monde intérieur et son système de valeurs de vie. Par exemple, une même situation conflictuelle peut être perçue différemment par deux salariés ; Un événement qui inquiète une femme n’affecte pas du tout un homme, et vice versa.

Les conditions préalables constituent le terrain sur lequel le conflit se développe. Ils peuvent également accélérer ou ralentir le développement d’une situation conflictuelle et son escalade en conflit, surtout en cas de manque de ressources et de désaccords de toutes sortes. Contrairement aux deux premières conditions, les conditions antérieures sont un facteur plus objectif que subjectif. En outre, l’ampleur éventuelle des pertes dues au conflit est également importante. Selon les experts, les gens hésitent à s’engager dans une confrontation s’ils pensent que les coûts seront supérieurs aux gains possibles.

Si une situation conflictuelle ne se transforme pas en conflit en raison de la réaction de l’individu, alors le processus sera répété dans d’autres situations de gestion jusqu’à ce qu’il se transforme en conflit. Cela est presque toujours inévitable, car la cause du conflit n’a pas été éliminée.

Phases de conflit.

Les phases du conflit sont directement liées à ses étapes et reflètent la dynamique du conflit, principalement du point de vue des possibilités réelles de sa résolution.

Les principales phases du conflit sont :

1) phase initiale ;

2) phase de levage ;

3) pic de conflit ;

4) phase de déclin.

Il est important de rappeler que la phase de conflit peut se répéter de manière cyclique. Dans le même temps, les possibilités de résolution du conflit à chaque cycle ultérieur se rétrécissent. Le processus décrit peut être représenté graphiquement (Figure 10.2).

Informations connexes.

Le conflit (lat. conflictus) est une collision de tendances opposées et mutuellement incompatibles dans la conscience d'un individu, dans les interactions interpersonnelles ou les relations interpersonnelles d'individus ou de groupes de personnes, associées à des expériences émotionnelles négatives aiguës. Tout changement organisationnel, situation contradictoire, relations professionnelles et personnelles entre les personnes donnent souvent lieu à des situations conflictuelles, qui s'accompagnent subjectivement d'expériences psychologiques graves.

D'un point de vue ordinaire, le conflit a une signification négative et est associé à l'agression, aux émotions profondes, aux disputes, aux menaces, à l'hostilité, etc. Il existe une opinion selon laquelle le conflit est toujours un phénomène indésirable et doit être évité si possible et, s'il se pose, résolu immédiatement. La psychologie moderne considère le conflit non seulement de manière négative, mais aussi de manière positive : comme un moyen de développer une organisation, un groupe et un individu, en soulignant dans l'incohérence des situations conflictuelles les aspects positifs associés au développement et à la compréhension subjective des situations de vie.

Le conflit est le plus souvent considéré comme une compétition pour des intérêts satisfaisants. Quelle situation peut-on qualifier de conflit ? Cette question trouve une réponse Théorème de Thomas: si les situations sont définies comme réelles, alors elles sont réelles dans leurs conséquences, c'est-à-dire que le conflit devient réalité lorsqu'il est vécu comme un conflit par au moins une des parties.

Le conflit peut également être vu comme un état de choc, de désorganisation par rapport au développement antérieur et, par conséquent, comme générateur de nouvelles structures. Dans cette définition M.Robert Et F. Tilman indiquent une compréhension moderne du conflit en tant que phénomène positif.

J. von Neumann Et O.Morgenstein définir le conflit comme l'interaction de deux objets qui ont des objectifs et des moyens incompatibles pour atteindre ces objectifs. De tels objets peuvent être considérés comme des personnes, des groupes individuels, des armées, des monopoles, des classes, des institutions sociales, etc., dont les activités sont d'une manière ou d'une autre liées à la définition et à la résolution de problèmes d'organisation et de gestion, à la prévision et à la prise de décision, ainsi qu'à comme pour la planification d'actions ciblées.

K. Levin caractérise le conflit comme une situation dans laquelle un individu est simultanément affecté par des forces opposées d'ampleur à peu près égale. Parallèlement aux lignes de « force » de la situation, la personnalité elle-même joue un rôle actif dans la résolution des conflits, leur compréhension et leur vision. Par conséquent, les travaux de Lewin examinent à la fois les conflits intrapersonnels et interpersonnels.

Du point de vue théorie des rôles le conflit est compris comme une situation d'attentes (demandes) incompatibles à laquelle est exposée une personne jouant un rôle particulier dans la structure sociale et interpersonnelle. En règle générale, ces conflits sont divisés en conflits inter-rôles, intra-rôles et personnels.

Dans la théorie du conflit social de L. Coser le conflit est une lutte pour des valeurs et des revendications en raison du manque de statut, de pouvoir et de moyens, dans laquelle les objectifs des adversaires sont neutralisés, violés ou éliminés par leurs rivaux. L'auteur note également la fonction positive des conflits : maintenir l'équilibre dynamique du système social. Si le conflit est lié à des objectifs, des valeurs ou des intérêts qui n’affectent pas l’existence fondamentale des groupes, alors il est positif. Si le conflit est associé aux valeurs les plus importantes du groupe, il n'est alors pas souhaitable, car il sape les fondements du groupe et entraîne une tendance à sa destruction.

Par W.Lincoln, positif L'impact du conflit se manifeste de la manière suivante :

• le conflit accélère le processus de conscience de soi ;
• sous son influence, un certain ensemble de valeurs est approuvé et confirmé ;
• favorise un sentiment de communauté, dans la mesure où d'autres peuvent avoir des intérêts similaires, s'efforcer d'atteindre les mêmes objectifs et résultats et soutenir l'utilisation des mêmes moyens - dans la mesure où des alliances formelles et informelles naissent ;
• conduit à l'unification de personnes partageant les mêmes idées ;
• favorise la détente et repousse au second plan les autres conflits sans importance ;
• favorise la priorisation ;
• joue le rôle de soupape de sécurité pour une libération sûre et même constructive des émotions ;
• grâce à cela, l'attention est attirée sur des griefs ou des propositions qui nécessitent discussion, compréhension, reconnaissance, soutien, enregistrement légal et résolution ;
• conduit à l'émergence de contacts de travail avec d'autres personnes et groupes ;
• il encourage le développement de systèmes pour une prévention, une résolution et une gestion justes des conflits.

Négatif L’impact d’un conflit se manifeste souvent des manières suivantes :

• le conflit constitue une menace pour les intérêts déclarés des parties ;
• cela menace le système social qui assure l’égalité et la stabilité ;
• empêche la mise en œuvre rapide du changement ;
• conduit à une perte de soutien;
• rend les personnes et les organisations dépendantes de déclarations publiques qui ne peuvent pas être facilement et rapidement rétractées ;
• au lieu d’une réponse soigneusement réfléchie, cela conduit à une action rapide ;
• En raison du conflit, la confiance mutuelle des parties est ébranlée ;
• provoque la désunion parmi ceux qui ont besoin de l’unité ou même luttent pour l’unité ;
• le conflit compromet le processus de formation d'alliances et de coalitions ;
• le conflit tend à s'approfondir et à s'étendre ;
• le conflit modifie les priorités à tel point qu’il menace d’autres intérêts.

Il existe de nombreux classifications des conflits. Leurs fondements peuvent être la source du conflit, le contenu, la signification, le type de résolution, la forme d'expression, le type de structure relationnelle, la formalisation sociale, l'effet socio-psychologique, le résultat social. Les conflits peuvent être cachés et évidents, intenses et effacés, de courte durée et prolongés, verticaux et horizontaux, etc.

Par se concentrer les conflits sont divisés en « horizontaux » et « verticaux », ainsi que « mixtes ». Les conflits horizontaux comprennent les conflits dans lesquels les personnes subordonnées les unes aux autres ne sont pas impliquées. Les conflits verticaux comprennent ceux auxquels participent des personnes subordonnées les unes aux autres. Les conflits mixtes comportent à la fois des composantes verticales et horizontales. Selon les psychologues, les conflits à composante verticale, c'est-à-dire verticaux et mixtes, représentent environ 70 à 80 % de tous les conflits.

Par signification Pour les groupes et les organisations, les conflits sont divisés en constructifs (créatifs, positifs) et destructeurs (destructeurs, négatifs). Les premiers apportent un bénéfice à la cause, les seconds un préjudice. Vous ne pouvez pas quitter le premier, mais vous devez vous éloigner du second.

Par nature des raisons les conflits peuvent être divisés en objectifs et subjectifs. Les premiers sont générés par des raisons objectives, les seconds par des raisons subjectives et personnelles. Un conflit objectif est souvent résolu de manière constructive ; un conflit subjectif, au contraire, est généralement résolu de manière destructrice.

M. Deutsch classe les conflits selon le critère vérité-fausse ou réalité:

• conflit « véritable » – existant objectivement et perçu de manière adéquate ;
• « aléatoire ou conditionnel » - en fonction de circonstances facilement changeantes, dont les parties ne se rendent toutefois pas compte ;
• « déplacés » - un conflit évident, derrière lequel se cache un autre conflit invisible qui est à la base du conflit évident ;
• « mal attribué » - un conflit entre des parties qui se sont mal comprises et, par conséquent, sur des problèmes mal interprétés ;
• « latent » - un conflit qui aurait dû survenir, mais qui ne se produit pas, car pour une raison ou une autre, il n'est pas réalisé par les parties ;
• « faux » est un conflit qui n'existe qu'en raison d'erreurs de perception et de compréhension en l'absence de fondements objectifs.

Classification des conflits par type formalisation sociale: formel et informel (formel et informel). Ces conflits, en règle générale, sont associés à la structure organisationnelle, à ses caractéristiques et peuvent être à la fois « horizontaux » et « verticaux ».

À ma manière effet socio-psychologique les conflits sont divisés en deux groupes :

• développer, affirmer, activer chacun des individus en conflit et le groupe dans son ensemble ;
• promouvoir l'affirmation de soi ou le développement de l'un des individus ou groupes en conflit dans son ensemble et la suppression, la limitation d'un autre individu ou groupe d'individus.

Par volume d'interaction sociale Les conflits sont classés en intergroupes, intragroupes, interpersonnels et intrapersonnels.

Conflits intergroupes supposer que les parties au conflit sont des groupes sociaux poursuivant des objectifs incompatibles et interférant les uns avec les autres par leurs actions pratiques. Il peut s'agir d'un conflit entre représentants de différentes catégories sociales (par exemple, dans une organisation : ouvriers et ingénieurs, personnel opérationnel et de bureau, syndicat et administration, etc.). Des études sociales et psychologiques ont montré que le « propre » groupe est meilleur que « l’autre » dans n’importe quelle situation. C'est ce qu'on appelle le phénomène de favoritisme au sein du groupe, qui s'exprime par le fait que les membres du groupe favorisent leur groupe sous une forme ou une autre. C’est une source de tensions et de conflits intergroupes. La principale conclusion que les psychologues sociaux tirent de ces schémas est la suivante : si l'on veut éliminer les conflits intergroupes, il est alors nécessaire de réduire les différences entre les groupes (par exemple, le manque de privilèges, de salaires équitables, etc.).

Conflit intragroupe En règle générale, cela inclut des mécanismes d'autorégulation. Si l'autorégulation du groupe ne fonctionne pas et que le conflit se développe lentement, alors le conflit au sein du groupe devient la norme des relations. Si le conflit se développe rapidement et qu’il n’y a pas d’autorégulation, alors la destruction se produit. Si une situation de conflit évolue de manière destructrice, un certain nombre de conséquences dysfonctionnelles sont alors possibles. Il peut s'agir d'une insatisfaction générale, d'un mauvais moral, d'une coopération réduite, d'un fort dévouement envers son groupe et d'une grande compétition improductive avec les autres groupes. Très souvent, il y a une perception de l'autre partie comme d'un « ennemi », de ses propres objectifs comme positifs et des objectifs de l'autre partie comme négatifs, l'interaction et la communication entre les parties diminuent et plus d'importance est accordée à « gagner » le conflit plutôt que de résoudre le vrai problème.

Un groupe est plus résistant aux conflits s’il est interconnecté de manière coopérative. Les conséquences de cette coopération sont la liberté et l'ouverture des communications, le soutien mutuel, la convivialité et la confiance envers l'autre partie. Par conséquent, la probabilité de conflits intergroupes est plus élevée dans les groupes diffus, immatures, peu cohésifs et aux valeurs disparates.

Introduction.

1. Le concept de conflit, situation de conflit.

2. Principaux types de classification des conflits.

3. Dynamique du conflit.

Conclusion.

Introduction.

La conflictologie est une discipline multidisciplinaire assez développée qui étudie les causes, l'essence, les formes et la dynamique des conflits survenant dans différentes sphères de la vie publique, ainsi que les moyens de les résoudre et de les prévenir.

Cependant, il n’existe toujours pas d’unité parmi les scientifiques pour comprendre la nature du conflit en tant que phénomène social. Certains d’entre eux considèrent le conflit comme la norme de la vie sociale, estimant qu’une société sans conflit est aussi impensable que, par exemple, l’eau sèche. Selon eux, il n'y a qu'un seul endroit au monde où il n'y a pas de conflits : un cimetière. "S'il n'y a pas de conflits dans votre vie", note ironiquement l'un des experts américains en conflits, "vérifiez si vous avez un pouls". D’autres scientifiques évaluent différemment le rôle des conflits. Pour eux, le conflit est une maladie dangereuse, une pathologie sociale, qui doit être exclue une fois pour toutes de la vie publique, de toute forme de communication humaine en tant qu’élément étranger. L'un des auteurs nationaux modernes estime que la place du conflit dans la communication n'est pas nécessaire et qu'il est donc nécessaire de mener une lutte cohérente et non violente avec elle, libérant progressivement la communication des conflits.

Cependant, aujourd'hui, alors que la croissance des conflits dans la société prend le caractère d'une avalanche, ce dernier point de vue ressemble à une utopie et ses partisans sont de moins en moins nombreux.

Mais quelle que soit l'une ou l'autre compréhension de la nature des conflits, tous les chercheurs sont unanimes sur le fait que ces phénomènes sociaux doivent être soigneusement étudiés et que des recommandations claires pour leur régulation doivent être élaborées afin d'éviter leurs conséquences destructrices.

Les efforts de la conflictologie se concentrent aujourd'hui sur la résolution des principaux problèmes théoriques suivants :

– identifier l'essence des conflits, leurs causes, leurs étapes, leurs participants ;

– identifier les méthodes de régulation des situations de conflit, ainsi que les moyens de prévenir les conflits ;

– l'établissement des principales formes de conflits, de la singularité de chacun d'eux.

Comme vous pouvez le constater, ces tâches ne sont pas seulement théoriques, mais dans une large mesure également pratiques, de nature appliquée, et l'élaboration d'une classification des conflits n'est pas négligeable.

1. Le concept de conflit, situation de conflit.

Le terme « conflit » vient du mot latin « conflictus », qui signifie conflit. Par conséquent, dans la gestion moderne, le conflit est compris comme un affrontement, une lutte entre des partis, des opinions, des forces et le processus d'une situation conflictuelle dégénérant en un affrontement ouvert aux autres.

Un conflit contient nécessairement une situation qui est perçue par les participants comme un conflit. Une situation de conflit est objectivement perçue par des personnes qui s'excluent mutuellement sur toute question, par le désir d'objectifs opposés et par l'utilisation de tous les moyens pour les atteindre.

Mais parfois, le conflit en termes théoriques est également considéré comme un système de relations, un processus de développement d'interactions entre des sujets au sein de la société (organisation), déterminé par les différences de motivations, d'intérêts et de valeurs des participants. Avec cette approche, le conflit est considéré comme une condition naturelle de l'existence de personnes en interaction les unes avec les autres, un générateur interne du développement de l'organisation. Dans le même temps, bien que la présence de certaines conséquences négatives des conflits soit reconnue, en général, sur une période de temps significative, leur impact destructeur n'est pas si destructeur par rapport aux conséquences de l'élimination des conflits, de leur information et du blocus social.

Cette nature dualiste de l'évaluation et de la définition du concept et de l'essence des conflits découle du faible développement théorique de la direction scientifique appelée conflictologie. Actuellement, il n'existe pas de théorie généralement acceptée des conflits expliquant leur nature, leurs causes, leurs déterminants et leur impact sur le développement des équipes et de la société dans son ensemble.

Les « pères » de la conflictologie sont considérés comme Héraclius d’Éphèse (535 – 475 av. J.-C.), qui affirmait que « la discorde est le père de tout » et Platon (428 – 348 av. J.-C.). Mais la principale sommité de la vision conflictologique du monde est considérée comme le philosophe allemand Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1770 - 1831) avec son enseignement sur les contradictions et les conflits (luttes) des contraires, qui agissent comme des sources internes de « montée du abstrait au concret » et décrit sous forme de triades .

La doctrine des conflits en tant que théorie de la conflictologie a été lancée par Woodberry Small (1854 - 1926), William Graham Sumner (1840 - 1910) et d'autres. Dans les années 60 du XXe siècle, le sociologue allemand Ralf Dahrendorf a étayé le concept de « modèle de société conflictuel », selon lequel la stratification sociale de la société se construit sur des relations de domination et de subordination, inhérentes à toute société et civilisation et inévitablement donnant lieu à des conflits.

Actuellement, les conflits sont étudiés dans le cadre d'une direction scientifique - conflictologie - sous l'aspect philosophique et sociologique - conflit sociologique (causes, facteurs et tendances au niveau macro) ; en organisation et gestion – gestion du personnel (raisons, genèse et dynamique des conflits dans l'organisation) ; au niveau psychologique individuel (caractéristiques psychologiques et psychophysiologiques de l'individu qui influencent le comportement en cas de conflit).

2. Principaux types de classification des conflits

La typologisation des conflits joue un rôle méthodologique important. Il sert non seulement de moyen de capturer et d'organiser les connaissances accumulées, ce qui en soi est très important, mais joue aussi souvent un rôle heuristique notable dans le processus d'acquisition de nouvelles connaissances. Les tentatives d'analyse d'exemples spécifiques existants de situations de conflit du point de vue de la base de classification choisie révèlent souvent des aspects complètement nouveaux des conflits qui avaient auparavant échappé à l'attention du chercheur.

Cependant, le rôle méthodologique de la typologisation des conflits ne peut être pleinement réalisé que lorsque les exigences logiques de base de la classification scientifique sont remplies. En particulier, la base de la classification doit être clairement identifiée et réalisée de manière cohérente, de sorte que la classification doit être complète (selon la base identifiée) et sans chevauchement.

Les exigences logiques mentionnées sont cependant très souvent violées. Un exemple typique est la typologie des conflits proposée par M. Deutsch. Deutsch identifie les six types de conflits suivants :

1. « Véritable conflit ». Il s’agit d’un conflit « qui existe objectivement et qui est perçu de manière adéquate ». (Si la femme veut utiliser une pièce libre de la maison pour peindre et le mari comme bureau, ils entrent dans un « vrai » conflit.)

2. « Conflit aléatoire ou conditionnel ». L’existence de ce type de conflit « dépend de circonstances facilement changeantes, mais dont les parties ne se rendent pas compte ». ("Le véritable conflit" de l'exemple précédent se transforme en "accidentel" si l'on suppose que la femme et le mari ne remarquent pas qu'il y a aussi un grenier, un garage ou une autre pièce qui pourrait facilement être transformée en bureau ou en studio.)

3. « Conflit de personnes déplacées ». Dans ce cas, il s’agit d’un « conflit manifeste », derrière lequel se cache un autre conflit caché qui sous-tend le conflit manifeste. (L'exemple précédent est transformé en un exemple de « conflit déplacé » si une violente dispute au sujet d'une chambre libre se produit dans des conditions où le mari et la femme ont peu ou pas d'intérêt dans le studio ou le bureau, et le conflit qui en résulte sert de manifestation de un autre conflit, plus grave, peut-être même inconscient.)

4. « Conflit mal attribué ». Il s’agit d’un conflit « entre des parties incomprises et, par conséquent, sur des problèmes mal interprétés ». (Quand, par exemple, un enfant est réprimandé pour quelque chose qu'il a été forcé de faire alors qu'il suivait les instructions de ses parents.)

5. « Conflit latent ». Il s'agit d'un conflit « qui aurait dû avoir lieu, mais qui ne se produit pas », puisque pour une raison ou une autre, les parties ne s'en rendent pas compte.

6. « Faux conflit ». Il s'agit d'un cas où il n'y a pas de « motifs objectifs » pour un conflit, et ce dernier n'existe qu'en raison d'erreurs de perception et de compréhension.

Comme base de classification, Deutsch désigne « le rapport entre l’état objectif des choses et l’état des choses tel que perçu par les parties en conflit ». Une telle formulation ne peut toutefois pas constituer une base valable, car elle est extrêmement vague.

L'une des classifications généralement acceptées des conflits en conflictologie consiste à les diviser en quatre types principaux en fonction des parties impliquées dans le conflit : conflit intrapersonnel, conflit interpersonnel, conflit entre un individu et un groupe et conflit intergroupe.

Cette classification est universelle ; elle peut s'appliquer aussi bien aux conflits sociaux en général qu'aux conflits privés - par exemple les conflits industriels. Examinons ces types de conflits plus en détail. Conflit intrapersonnel (psychologique).