Récemment, une controverse a éclaté : pourquoi, dans certains cas, il est nécessaire de bouleverser le système et de licencier certains de ses représentants. De plus, licencier sans égard à l'ancienneté.
Au sujet de cette conversation, j'ai récemment lu quelque chose sur le principe de Lawrence J. Peter ou le principe d'incompétence. Cela ressemble à ceci : " Dans une hiérarchie, chaque individu a tendance à s'élever à son propre niveau d'incompétence« Ainsi, selon le principe de Peter, un employé travaillant dans n'importe quel système est promu jusqu'à ce qu'il soit incapable de faire face à ses responsabilités. En d'autres termes, sur une longue période, toute croissance verticale aboutit à l'incompétence de la personne. selon Peter, l'employé sera « coincé » dans ce poste jusqu'à ce qu'il quitte le système (quitte, décède, prend sa retraite).
Les principes socio-économiques modernes visent la réussite d’une personne, entendue principalement comme une croissance de carrière et de salaire. Si vous êtes capable de faire votre travail efficacement et sans stress, on vous dira certainement : « Ce métier ne vous permet pas de faire vos preuves, vous devez vous élever plus haut ». Le problème est que lorsque vous obtenez enfin quelque chose que vous ne pouvez pas vraiment gérer, alors ce type d’activité devient votre occupation à plein temps. Échec dans votre travail. Vous frustrez vos collègues et compromettez l’efficacité de l’ensemble de l’organisation. Ainsi, chaque salarié s'arrêtera finalement au niveau de son incompétence. Selon les statistiques, les managers les plus fermement ancrés dans leur poste se caractérisent par une incapacité pathologique à exercer avec compétence leurs fonctions officielles.
D'un autre côté, une personne ayant atteint un certain niveau officiel commence à faire de la politique. Puisque la compétence dans le nouveau poste n'est pas suffisante, l'employé doit mystifier son propre besoin pour ce poste. Un ensemble de caractéristiques d'un tel comportement est appelé " Syndrome terminus" - remplacement du travail productif par une autre activité active, facilement perceptible de l'extérieur. Signes du syndrome terminus :
- Tendance à formaliser le travail ;
- Invention constante de règles bureaucratiques ;
- L'exigence des subordonnés de s'y conformer strictement, même contrairement à l'opportunité objective.
Une fois la hiérarchie établie, son objectif devient sa propre existence. Au mieux, cela se manifestera par une tyrannie locale, au pire, il s’agira d’une stratégie visant à l’autodestruction du système dans son ensemble. De plus, cet état de fait sera facilité par le fait que le gestionnaire qui a promu le salarié n'admettra pas son erreur et continuera à soutenir le salarié incompétent. De plus, au moment de la manifestation de l’incompétence, le poste précédent du salarié est déjà occupé.
L’impossibilité d’abandonner le désir d’incompétence. Une personne, même se rendant compte qu'elle ne peut pas faire face au poste proposé, ne peut généralement pas le refuser. S'il tente de refuser, il sera soumis à de fortes pressions de la part de sa famille, de ses connaissances, de ses collègues et de la direction. Peter donne un exemple : « Mon supérieur immédiat a été muté vers un autre endroit et on m'a proposé de diriger le département. Comme je pensais que mon poste permettait à un vieux rêve de devenir réalité, j'ai rejeté l'offre. des conseils pour prendre mon temps et bien réfléchir. Pendant des semaines, mes patrons ont essayé de me persuader, mes collègues m'ont pressé de toutes parts, me convainquant d'accepter une promotion, cette pression m'a tellement traumatisé que j'ai décidé de recourir à l'incompétence créative. faites-le dans le but de convaincre votre supérieur que, avec toutes les compétences dont vous faites preuve dans votre poste actuel, vous n'êtes pas digne d'une promotion ultérieure. Cela peut sembler difficile à faire, mais en pratique, comme je l'ai constaté, c'est réalisé. assez facilement et donne beaucoup de plaisir. Dès que j'ai garé ma voiture plusieurs fois à l'emplacement réservé à la voiture du doyen, les offres pour un poste plus élevé se sont arrêtées."
Un exemple du principe. Le directeur de l'école, Ostow Lop, avait la capacité de mal comprendre les autres que je n'avais jamais rencontré. C'était un chercheur compétent et un excellent professeur. Les étudiants s'accrochaient à chacun de ses mots et il n'avait aucun problème à maintenir la discipline. Lorsqu’il est devenu directeur, il n’a montré ni la moindre compréhension ni la moindre sympathie pour les préoccupations de l’enseignant moyen. Il fut frappé par la découverte que, bien qu'il soit si bon avec les enfants, il ne rencontrait que des problèmes dans ses relations avec son propre personnel... Il n'était pas apte à progresser et la majeure partie de sa vie actuelle était consacrée à se remémorer les bonnes choses. les vieux moments passés en classe. Un enseignant compétent pour les enfants est devenu un leader incompétent pour les adultes.
Quelques corollaires du principe Lawrence J. Peter :
- La crème monte jusqu’à devenir aigre.
- Pour chaque poste dans le monde, il y a quelque part une personne qui est incapable de l’occuper. S'il y a suffisamment de promotions, il occupera ce poste.
- Tout le travail utile est fait par ceux qui n’ont pas encore atteint leur niveau d’incompétence.
- Dans la hiérarchie, les réalisations individuelles sont inversement proportionnelles à la hauteur du poste occupé. En d’autres termes, plus la croissance verticale est importante, moins elle est horizontale.
- L’égalité des chances signifie que chacun a une chance égale de devenir incompétent. Même une femme au foyer peut diriger l’État.
- Obtenir un poste est plus difficile que le conserver.
Universalité du principe Saint-Pétersbourg. Le principe de Peter s'applique à tout système hiérarchique dans lequel un employé, initialement aux niveaux inférieurs de la hiérarchie, accède finalement à un poste. Étant donné que la plupart des organisations (entreprises privées, agences gouvernementales, armée, église) sont des structures hiérarchiques, le champ d'application du principe de Pierre est très large. Même les choses, la technologie et les armes sont également sujettes à une tendance à atteindre un niveau d'incompétence. La chronique historique nous apprend qu'en 1628 le plus grand navire maritime de son époque, le navire de guerre suédois Vasa, fut lancé. C'était le plus grand non seulement en taille, mais aussi en nombre de canons : soixante-quatre canons sur deux ponts. Il a coulé immédiatement - sa partie supérieure dépassait sa partie inférieure.
177. Pertes dues au besoin de formation et de recyclage
les nouveaux salariés sont égaux à :
b) le quotient de la division du produit des coûts de formation et
reconversion pour la part du turnover dans le nombre total de départs
par le coefficient de variation du nombre d'employés.
c) le produit de la production journalière moyenne par personne par
taux de réduction de la productivité des employés
avant le licenciement par le nombre de jours avant le licenciement lorsque
il y a une baisse de la productivité du travail en nombre
abandonné en raison du turnover.
Pertes causées par des interruptions d’activité
178. Pertes causées par une diminution de la productivité du travail
les salariés avant licenciement sont égaux à :
a) le produit de la production journalière moyenne par personne
sur la durée moyenne d'une interruption causée par
le turnover et le nombre de départs en raison du turnover du personnel ;
b) le quotient de la division du produit des coûts de formation et du transfert
en tenant compte de la part du turnover dans le nombre total de départs
par le coefficient de variation du nombre d'employés.
c) le produit de la production journalière moyenne par personne par
taux de réduction de la productivité des employés
avant le licenciement par le nombre de jours avant le licenciement lorsque
il y a une baisse de la productivité du travail en nombre
abandonné en raison du turnover.
8.4 Gérer le turnover du personnel Étapes de la gestion du turnover du personnel
179. La gestion du turnover du personnel passe par les étapes suivantes :
a) déterminer le niveau de rotation du personnel ;
b) déterminer le niveau des pertes économiques causées
rotation du personnel ;
c) déterminer les raisons du roulement du personnel ;
d) détermination d'un système de mesures visant à
surmonter les niveaux excessifs de rotation du personnel ;
e) impact psychologique et organisationnel sur
salariés sujets au licenciement ;
f) déterminer l'effet de la mise en œuvre des
mesures visant à remédier aux niveaux excessifs de rotation du personnel.
Thème 9. Réussite professionnelle et parcours professionnel des salariés
9.1 Métier. Classement des métiers
Notion de métier
180. Activités par lesquelles une personne participe à la vie
société et qui constitue sa principale source de matériel
la subsistance est un métier en termes de...
a) la société
b) personnalités
c) groupes
d) employé
Classement des métiers
181. Classification des professions selon le contenu du travail le plus complètement
développé...
a) P. Sorokin
b) E. Klimov
c) F.Taylor
d) M. Weber
Classement des métiers
182.Les professions peuvent varier :
a) selon les finalités de leur mise en œuvre ;
b) par leur mise en œuvre ;
c) selon les conditions de travail ;
d) selon le degré d'inclusion de la créativité ;
e) selon le montant du bonus
Classement des métiers
183. Les professions selon les finalités de leur exercice sont :
a) Gnostique
b) transformateur
c) adaptatif
d) exploration
9.2 La notion de professionnalisme. Niveaux, étapes, étapes de professionnalisme
Critères de professionnalisme
184. Indicateur de la mesure dans laquelle une profession répond aux exigences
personne, ses motivations, ses inclinations, son degré de satisfaction
Son métier est...
a) des critères objectifs ;
b) critères subjectifs ;
c) critères de performance ;
d) critères procéduraux
Critères de professionnalisme
185. Un indicateur de la mesure dans laquelle une personne peut trouver de nouvelles façons non standard de résoudre des problèmes professionnels, analyser des problèmes professionnels
situations, prendre des décisions professionnelles fait référence à...
a) les critères réglementaires ;
b) critères pronostiques ;
c) critères créatifs ;
d) critères procéduraux
Critères de professionnalisme
186. L'indicateur de la mesure dans laquelle une personne sait respecter l'honneur et la dignité de la profession, voir sa contribution unique à la société se réfère à...
a) le critère de formation professionnelle ;
b) le critère de l'engagement professionnel ;
c) le critère de compétitivité dans la profession ;
d) le critère du super professionnalisme.
9.3 Parcours professionnel du salarié
Avancement progressif de la personnalité
187. Avancement progressif d'un individu dans l'activité professionnelle, caractérisé par la dynamique de son statut socio-économique
a) carrière dans les affaires
b) adaptation
c) motivation et stimulation
d) gestion des réserves de personnel
Une idée formalisée de parcours de spécialiste
188. Idée formalisée du parcours d'un spécialiste vers le poste cible
a) tableau de carrière
b) concours pour postuler à un emploi
c) modèle de compétences
d) analyse du poste
Un ensemble de mesures pour planifier la croissance des employés
189. Un ensemble de mesures pour planifier, motiver et suivre l'évolution des employés
a) évolution de carrière
b) gestion de carrière
c) délégation de pouvoir
d) gestion stratégique des ressources humaines
Actions des collaborateurs pour mettre en œuvre un projet de carrière
190.Actions d'un salarié pour mettre en œuvre un plan de carrière
a) gestion de carrière
b) évolution de carrière
c) planification de carrière
d) tableau de carrière
Faire correspondre carrière et âge
191. Correspondance entre le stade de carrière et l’âge du spécialiste
UN) préliminaire jusqu'à 25 ans
b) avoir 25-30 ans
c) promotion 31-45 ans
d) conservation pendant 46-55 ans
e) achèvement après 55 ans
Étape de pré-carrière
a) obtenir une éducation
b) croissance professionnelle
c) formation des jeunes
d) formation avancée
Étape de développement de carrière
a) formation de qualifications, de compétences professionnelles
b) obtenir une profession
c) formation des jeunes
d) consolidation des résultats obtenus
Étape de préservation de carrière
a) développement créatif des compétences professionnelles
b) formation du professionnalisme
c) formation des jeunes
d) tests à différents emplois
Types de carrière
195. S'élever à un niveau supérieur de la hiérarchie professionnelle est... une carrière
a) verticale
b) fait un pas
c) centripète
d) intra-organisationnel
Types de carrière
196.Type de carrière qui implique le passage à un autre domaine fonctionnel
a) horizontale
b) verticale
c) interorganisationnel
d) caché
Types de carrière
197.Type de carrière qui implique de franchir toutes les étapes au sein d'une même entreprise
a) intra-organisationnel
b) centripète
c) interorganisationnel
d) fait un pas
Types de carrière
198. Type de carrière qui implique l'avancement vers le noyau, la direction de l'organisation
a) centripète
b) spécialisé
c) caché
d) intra-organisationnel
Mouvement progressif à travers les positions
199. Une série d'évolutions progressives à travers divers postes, favorisant le développement à la fois de l'organisation et de l'employé
a) carrière et évolution professionnelle
b) gestion des réserves de personnel
c) planification de carrière
d) sélection et placement du personnel
Facteurs influençant la carrière d'une personne
200.Les facteurs suivants influencent la carrière d’une personne :
a) interne ;
b) adjacent ;
c) externe ;
d) cohérent.
9.4 Technologie de sélection des candidats à la réserve de gestion
Étapes de la promotion des cadres
201. Indiquer l'enchaînement des étapes de promotion des supérieurs hiérarchiques
a) travailler avec de jeunes spécialistes (2)
b) travailler avec les supérieurs hiérarchiques des cadres inférieurs (3)
c) travailler avec des étudiants seniors des universités de base (1)
d) travailler avec les supérieurs hiérarchiques du middle management (4)
e) travailler avec les supérieurs hiérarchiques de la haute direction (5)
Thème 10. Gestion du temps
10.1 L'essence d'une gestion du temps efficace et inefficace
Gestion du temps
202. La gestion du temps enseigne (2 réponses) :
a) consacrer du temps à l'essentiel, à la priorité ;
b) mettre en évidence les tâches urgentes et les terminer en premier ;
c) organiser efficacement votre temps en fonction de vos objectifs ;
d) identifier les questions sans importance et non urgentes et les exclure de vos plans.
Gestion du temps
203. Ne constitue pas un élément de gestion du temps :
a) analyse de l'utilisation du temps de travail ;
b) fixer des objectifs et planifier le temps de travail ;
c) éliminer les influences qui interfèrent avec l'efficacité des activités
d) rationalisation de l’utilisation de la ressource temporaire de l’entreprise
204. Les raisons de la perte de temps d’un manager peuvent être classées :
a) Faible motivation des salariés (5)
b) Travaux imprévus ;(1)
c) Le gestionnaire n'a pas une répartition claire du travail selon le degré d'importance (2)
d) Échange d'informations mal organisé dans l'organisation (4)
e) L'exécution par le gestionnaire de tâches qui pourraient bien être accomplies par des subordonnés (3).
Raisons de perte de temps par un manager
205. Lorsque vous dressez une liste de tâches, vous ne devez pas :
a) notez sur une feuille de papier toutes les tâches qui doivent être accomplies ;
b) déterminer les délais d'exécution des tâches ;
c) déterminer les ressources nécessaires pour accomplir les tâches ;
d) fixer des priorités.
Développer des compétences efficaces en gestion du temps
Méthodes de suivi du temps
206. Le moyen le plus efficace de suivre le temps :
a) établir un rapport sur le temps utilisé ;
b) tenir des registres ;
c) formation des tâches pour les subordonnés ;
d) planification du temps de travail.
Méthodes de suivi du temps
207. ____% du temps de travail est soumis à planification :
b) 60 % ;
Gestion du temps efficace
208. Les subordonnés ne peuvent être délégués :
a) activités spécialisées ;
b) les questions privées ;
c) tâches à haut risque ;
d) travaux préparatoires.
Méthodes de suivi du temps
209. La durée optimale des négociations :
a) deux heures
b) une heure ;
c) pas plus de 30 minutes ;
d) au moins une heure et demie
Thème 11. Gestion du stress
Développer les compétences de gestion du stress.
210. Le stress pour le corps humain est une situation qui : (2 réponses)
a) représente un danger pour lui ;
b) nécessite une prise de décision ;
c) très important pour la survie ;
d) n'a pas d'importance d'un point de vue physiologique
L’impact du stress sur l’efficacité de la production
211. Stress au travail :
a) ne nécessite pas de mesures particulières ;
b) brûle de manière improductive l'énergie vitale;
c) conduit à une prise de décision rapide sur le lieu de travail ;
d) est un sujet de débat.
Éliminer les facteurs de stress sur le lieu de travail.
211. Faites correspondre la stratégie d'élimination du stress au type de facteur :
|
Type de facteur |
Stratégie de gestion du stress |
|
2 Créer et constituer une équipe, améliorer les compétences en communication interpersonnelle |
|
|
2 Conflits interpersonnels |
3 Révision du système d'organisation du travail |
|
3 Facteurs situationnels |
1 Utilisation efficace du temps, délégation de pouvoir |
|
4 S'attendre à des ennuis |
4 Définition des objectifs, stratégie des « petites victoires » |
Thème 12. Communications dans les organisations et comportement des entreprises.
Éthique de la communication d'entreprise.
12.1 Le rôle de la communication dans la gestion du personnel.
Processus de communication et ses composants
Le processus principal et de connexion des activités de gestion
212.Le processus d'échange de messages et d'informations entre divers individus, groupes sociaux et organisations est appelé...
a) interaction ;
b) communication ;
c) les relations ;
d) compréhension mutuelle.
Processus de communication
213. Traduction de l'idée de l'expéditeur du message en un ensemble systématique
les caractères compréhensibles par le destinataire sont un processus...
a) codage ou cryptage du message ;
b) réception - décodage ;
c) retour d'information ;
d) transmission des signaux.
Processus de communication
214. Informations contenant la réaction du destinataire à ce qui est reçu
le message est...
b) réception - décodage ;
c) retour d'information ;
d) transmission des signaux
Processus de communication
215. La tentative du destinataire de déchiffrer et de comprendre ce qui a été reçu
message, en utilisant votre expérience et en pièce jointe
les instructions sont...
a) coder ou chiffrer le message ;
b) réception - décodage ;
c) retour d'information ;
d) transmission des signaux.
Barrière de communication
216. Barrière de communication résultant du fait que
la même information est perçue différemment par les gens,
occuper divers postes dans la société et les organisations
appelé...
a) sémantique ;
b) statut ;
c) émotionnel ;
Barrière de communication
217. Barrière de communication résultant d’une forte
impact émotionnel du signal sur le destinataire de l'information
appelé...
a) sémantique ;
b) statut ;
c) émotionnel ;
d) manque d'information.
Barrière de communication
218. Barrière de communication résultant de
panne mécanique de l'information ou présentation peu claire
appelé...
a) sémantique ;
b) statut ;
c) émotionnel ;
d) manque d'information.
12.2 Types et orientations de la communication intra-organisationnelle
219. Type de communication intra-organisationnelle dans laquelle
l'échange d'informations a lieu entre les employés
organisations en dehors de leur lien avec les responsabilités de production
et une place dans la hiérarchie organisationnelle s'appelle...
a) formel ;
b) informel ;
c) personne à charge ;
d) indépendant.
Système de communication dans l'organisation
220. Les informations dans une organisation qui passent des niveaux de gestion supérieurs aux niveaux inférieurs, des gestionnaires aux subordonnés sont appelées...
a) communication descendante ;
b) communication ascendante ;
c) communication horizontale ;
Système de communication dans l'organisation
221. Information dans une organisation effectuée entre salariés
au même niveau : membres d'un même groupe, travaillant
groupes de même niveau, entre managers et collaborateurs
un niveau s'appelle...
a) communication descendante ;
b) communication ascendante ;
c) communication horizontale ;
d) communication parallèle.
12.3 Types et modèles de communications
Types de communications
222. Type d'interaction dans lequel la communication correspond à celle
le rôle social qu'une personne joue dans un contexte donné
organisation, statut social et social établi
la hiérarchie des postes de direction et de subordination est appelée...
c) communication de groupe ;
d) communication intergroupe.
Types de communications
223. Type d'interaction dans laquelle, dans le rôle à la fois de l'expéditeur et
les destinataires sont des individus appelés...
a) communication interpersonnelle ;
b) fonctionnel - communication de rôle ;
c) communication de groupe ;
d) communication intergroupe.
Types de communications
224. Type d'interaction dans laquelle la communication se produit entre
deux personnes ou plus d'un certain
un groupe social ou une organisation est appelé...
a) communication interpersonnelle ;
b) fonctionnel - communication de rôle ;
c) communication de groupe ;
d) communication intergroupe.
Modèles de communication
225. Selon les systèmes de signalisation utilisés, les communications sont divisées en :
a) verbal ;
b) non verbal ;
c) droit ;
d) indirect.
Formes de communication
226. Les conférences, réunions, rapports, présentations sont _______
forme de communication dans l’organisation.
a) orale ;
b) écrit ;
c) non verbal ;
d) spécial.
Formes de communication
227. Lettres, notes de service, rapports, notes, ordonnances, documents électroniques
Le courrier est la forme _________ de communication dans une organisation.
a) orale ;
b) écrit ;
c) non verbal ;
d) spécial.
228. Les moyens de communication non verbaux comprennent :
a) visuel ;
b) auditif ;
c) tactile ;
d) olfactif.
d) le son.
Méthodes de communication (moyens)
229. Expressions faciales, gestes, mouvements du corps, caractéristiques de la démarche,
poses, posture, directions du regard, caractéristiques cachées
le physique fait référence à __________ moyens de communication non verbaux
communications.
a) visuel ;
b) auditif ;
c) tactile ;
d) olfactif.
Méthodes de communication (moyens)
230. Tout ce qui concerne le contact des interlocuteurs les uns avec les autres
Serrer la main, s'étreindre, s'embrasser, taper sur l'épaule fait référence à
Moyens de communication non verbale.
a) visuel ;
b) auditif ;
c) tactile ;
d) olfactif.
Méthodes de communication (moyens)
231. Odeurs agréables et désagréables de l'espace environnant,
ainsi que les odeurs humaines naturelles et artificielles
faire référence à _______moyens de communication non verbale.
a) visuel ;
b) auditif ;
c) tactile ;
d) olfactif.
12.4 Moyens et formes de base de communication commerciale
Formes de communication d'entreprise
232. Forme de communication commerciale impliquant une discussion
situations et problèmes d'affaires à des fins de recherche collective
La manière la plus appropriée de les résoudre est...
a) conversation d'affaires ;
b) réunion ;
c) négociations commerciales ;
Formes de communication d'entreprise
233. Une forme de communication d'entreprise qui implique le désir significatif d'une personne, à travers des mots, d'évoquer chez une autre le désir d'agir pour changer la situation ou établir de nouvelles relations entre les participants - c'est...
a) conversation d'affaires ;
b) réunion ;
c) négociations commerciales ;
d) parler devant un public.
Types de réunions d'affaires
234. Types de réunions d'affaires :
a) problématique ;
b) instructif ;
c) opérationnel (répartiteur) ;
d) impopulaire.
Thème 13. Technologie de team building
13.1 Caractéristiques d'une équipe performante
Efficacité de l'équipe
235. Pour qu'une équipe soit efficace, ses membres
doit posséder les types de compétences suivants :
a) professionnel ;
b) leadership ;
c) communicatif ;
Taille de l'équipe
236. Les meilleures équipes n'ont pas plus de :
a) 40 à 50 personnes ;
b) 70 à 80 personnes ;
c) 10 à 12 personnes ;
d) 30 à 40 personnes.
Efficacité de l'équipe
237. L'efficacité d'une équipe est sa capacité à réaliser
les finalités suivantes :
a) mise en œuvre d'innovations ;
b) accroître la productivité ;
c) assurer une haute qualité des biens et des services ;
d) répondre aux besoins des employés ;
e) élargir la structure organisationnelle.
13.2 Rôles sociaux des membres de l'équipe
Types de rôles
238. Rôle directement lié au fonctionnaire
responsabilités et couverture des membres de l'équipe
les compétences professionnelles s'appellent :
a) fonctionnel ;
b) équipe ;
c) principal ;
d) direct.
Types de rôles
239. Rôle, reflétant la manière dont on contribue au travail et
La relation entre les membres de l'équipe s'appelle :
a) fonctionnel ;
b) équipe ;
c) principal ;
d) direct.
13.3 Développement de l'équipe
Étapes de développement d'une équipe
240. Les étapes du développement de l'équipe sont
a) formation ;
b) discorde, combat rapproché ;
c) normalisation ;
d) efficacité ;
d) combat à longue portée.
Étapes de développement d'une équipe
241. Établir des routines et parvenir à la cohésion
les commandes correspondent à l'étape -
a) formation ;
b) discorde, combat rapproché ;
c) normalisation ;
d) efficacité ;
Étapes de développement d'une équipe
242. Orientation, réseautage, réseautage
interaction intragroupe et définition des objectifs de l'équipe
correspond à l’étape –
a) formation ;
b) discorde, combat rapproché ;
c) normalisation ;
d) efficacité ;
Étapes de développement d'une équipe
243. Coopération, résolution de problèmes de travail, maintien
esprit d'équipe, concentration sur la réussite
les objectifs collectifs de l’équipe correspondent à l’étape –
a) formation ;
b) discorde, combat rapproché ;
c) normalisation ;
d) efficacité ;
Thème 14. Climat social et psychologique de l'équipe
14.1 La notion de climat psychologique de l'équipe
Le concept d'équipe
244. Un ensemble d'individus interagissant d'une certaine manière
entre eux, conscients de leur appartenance à une communauté donnée
et ceux qui le reconnaissent comme membres du point de vue des autres sont appelés...
a) la société ;
b) une équipe ;
c) syndicat;
d) association.
Types de groupes
245. Une équipe composée d'un petit nombre de personnes, entre lesquelles
sont établis non seulement pour les relations commerciales, mais aussi pour les relations
en fonction de leurs caractéristiques individuelles, c'est...
a) primaire ;
b) secondaire ;
c) tertiaire ;
d) ultérieur.
Types de groupes
246. Une équipe composée de personnes ayant presque aucun
relations émotionnelles, leur interaction est déterminée
le désir d'atteindre certains objectifs est...
a) primaire ;
b) secondaire ;
c) tertiaire ;
d) ultérieur.
Humeur émotionnelle
247. Une humeur émotionnelle générale relativement stable qui
surgit dans un groupe en cours d'activité de travail commune
appelé...
a) le climat social et de travail ;
b) le climat social et psychologique ;
c) le climat socioculturel ;
d) le climat social et moral.
Climat socio-psychologique
248. Climat psychologique qui apparaît pour une personne dans son caractère
les relations qui se développent entre les membres de l'équipe dans la vie quotidienne agissent comme -
a) un phénomène objectivement observable ;
b) état vécu subjectivement ;
c) trouble psychologique ;
d) conditions sociales et hygiéniques
249. Style et méthodes de gestion du personnel, attitudes envers les employés,
cohésion de l’équipe dirigeante, éthique de l’interaction
les niveaux de gestion et de direction appartiennent à __________
climat d'équipe.
a) économique ;
b) gestion ;
c) psychologique ;
d) légal.
Facteurs déterminant l'état du climat socio-économique
250. Système de rémunération, ponctualité de sa réception, mise en place
limites de salaire en fonction des coûts de main-d'œuvre, avantages sociaux, primes,
les allocations se rapportent à ____________ facteurs qui déterminent
l'état du climat social et psychologique de l'équipe.
a) économique ;
b) managérial ;
c) psychologique ;
d) légal.
Facteurs déterminant l'état du climat socio-économique
251. Relations entre salariés, niveau de conflit,
état d'interaction entre les départements, le groupe
les opinions, les normes et les traditions de comportement se rapportent à _____________
facteurs qui déterminent l'état socio-psychologique
climat d'équipe.
a) économique ;
b) managérial ;
c) psychologique ;
d) légal.
Thème 15. Conflits dans l'équipe et moyens de les surmonter.
Tension sociale dans la production.
15.1 conflits dans l'équipe
Affrontements entre les membres de l’équipe
252. Un affrontement ouvert entre les membres d'une équipe, qui
caractérisés par leur confrontation basée sur des valeurs opposées
les motifs ou jugements dirigés sont...
a) bataille ;
b) conflit ;
d) affrontement.
Structure du conflit
253. Forces motrices internes poussant les membres de l'équipe
entrer en conflit, c'est...
a) l'objet du conflit ;
c) les motifs du conflit ;
d) les parties au conflit ;
Structure du conflit
254. Afficher le sujet d'un conflit dans l'esprit des membres de l'équipe est...
a) l'objet du conflit ;
b) l'image d'une situation de conflit ;
c) les motifs du conflit ;
d) les parties au conflit ;
e) positions des parties en conflit.
Structure du conflit
255. Ce qui cause le conflit est
a) l'objet du conflit ;
b) l'image d'une situation de conflit ;
c) les motifs du conflit ;
d) les parties au conflit ;
e) positions des parties en conflit.
Structure du conflit
256. Ce que les gens se déclarent lors d'un conflit ou d'une négociation
les processus sont...
a) l'objet du conflit ;
b) l'image d'une situation de conflit ;
c) les motifs du conflit ;
d) les parties au conflit ;
e) positions des parties en conflit.
15.2 Le concept de tension sociale et les causes des tensions sociales
conflits de travail
Facteurs de tension sociale
257. Les causes des tensions sociales sont :
a) interne ;
b) externe ;
c) créé ;
d) virtuel.
Types de relations de travail
258. Sur le plan économique, il existe plusieurs types de relations de travail :
a) le profit est réalisé au détriment des intérêts des salariés ;
b) le profit est formé par une combinaison d'intérêts des employés
et employeur ;
c) le profit est obtenu grâce à l'harmonisation des intérêts et
les systèmes d'autonomie gouvernementale ;
d) le profit est réalisé quel que soit l'employé et
employeur.
Forme de conflits collectifs du travail
259. Cessation simultanée concertée et organisée du travail
afin de forcer l'employeur à se conformer aux exigences des employés
les travailleurs sont...
b) clarifier les relations ;
c) grève ;
d) démonstration.
Thème 16. Contrôle social dans l'organisation
16.1 Concept de contrôle social
Les principaux éléments du contrôle social
260. Les principaux éléments du contrôle social :
a) les normes sociales ;
b) les sanctions sociales ;
c) les garanties sociales ;
d) prestations sociales.
Types de contrôle social
261. Contrôle social exercé par les organes directeurs
et l'équipe elle-même s'appelle...
UN ) externe;
b) interne ;
c) parallèle ;
d) intéressé.
Façons d’exercer un contrôle social
262. Modalités d'exercice du contrôle social dans la production :
a) une éducation efficace ;
b) la coercition ;
c) établir la responsabilité de l’employé envers l’organisation
d) observation constante.
Types de contrôle
263.Dans la pratique de gestion, les principaux types sont utilisés
contrôle:
a) préliminaire ;
b) courant ;
c) ultérieur ;
d) finale.
264.L'incompétence, lorsqu'une personne n'est pas à sa place, est...
b) comportement afonctionnel ;
c) comportement conservateur ;
d) comportement imitatif
Formes de comportement destructeur
265. Comportement dans lequel de vrais objectifs égoïstes
camouflé par une pseudo-activité - c'est...
UN). comportement illégal ;
b) comportement afonctionnel ;
c) comportement conservateur ;
d) comportement imitatif
Formes de comportement destructeur
266. Les comportements qui s’opposent à l’innovation sont
a) comportement illégal ;
b) comportement afonctionnel ;
c) comportement conservateur ;
d) comportement imitatif
Types de comportements déviants
267. Violation des règles et normes de comportement des sociétés au bord du gouffre
violations de la loi, socialement désapprouvées par l'équipe et
la société est...
a) comportement déviant ;
b) comportement délinquant ;
c) comportement ambitieux ;
d) comportement inconscient.
16.2 La discipline du travail comme condition du bon fonctionnement d'une organisation
Types de disciplines du travail
268. Principaux types de discipline du travail
a) discipline du travail ;
b) discipline technologique ;
c) discipline de production ;
d) discipline d'entreprise.
Types de disciplines du travail
269. La discipline du travail comprend :
a) discipline de performance ;
b) discipline active ;
c) l'autodiscipline ;
d) discipline naturelle.
16.3 Méthodes de base de gestion de la discipline du travail
Gestion disciplinaire
270. Dans le processus de gestion de la discipline, on distingue les niveaux de condition suivants :
a) stable ;
b) développer ;
c) dégradation ;
d) incontrôlable
Thème 17. Facteur humain des processus d'innovation dans une organisation
17.1 L'innovation et l'activité innovante comme objet de gestion
Types d'innovations
271.Types d'innovations par degré de nouveauté :
a) fondamentalement nouveau ;
b) fondamentalement vieux ;
c) partiel ;
d) local ;
d) des imitations.
Types d'innovations
272.Types d'innovations par facteurs de production sociale :
a) la main-d'œuvre ;
b) les moyens de production ;
c) les salaires ;
d) produit du travail ;
d) processus de travail
Types d'innovations
273. Types d'innovations par finalité :
a) amélioration ;
b) ajout ;
c) remplacement;
d) amélioration ;
d) la répression.
Types d'innovations
274. Types d'innovations par niveau de développement et de diffusion :
a) l'État ;
b) régional;
c) personnel ;
d) l'industrie ;
d) de marque.
17.2 L'essence et les principales tâches de la gestion de l'innovation
Types de stratégies d’innovation organisationnelle
275. Types modernes de stratégies innovantes d'une organisation :
a) offensant ;
b) défensif ;
c) imitations ;
d) virtuel.
Principales tâches de la gestion de l'innovation
276. Problèmes non résolus par la gestion de l'innovation
a) assurer un fonctionnement optimal du système
production;
b) synchronisation des activités des sous-systèmes fonctionnels ;
c) amélioration de la gestion du personnel ;
d) résoudre des problèmes courants ;
e) exercer un contrôle.
277. Dans le rôle de____________________ gestion de l'innovation
peut être une personne ou un groupe de travailleurs qui
assurer le fonctionnement et la résolution des problèmes
développement innovant d’un système géré.
a) sujet ;
b) objet ;
c) sujet ;
d) les fonds.
Élément de gestion de l'innovation
278. ____________ de la gestion de l'innovation sont des innovations,
les processus d'innovation, ainsi que les relations économiques,
survenant entre les acteurs du marché de l’innovation.
a) sujet ;
b) objet ;
c) sujet ;
d) signifie.
17.3 Gestion du personnel innovante
Fonctions de gestion du personnel innovante
279. Fonctions de gestion du personnel innovante :
a) planification des ressources ;
b) le recrutement et la sélection du personnel ;
c) évaluation des employés et de leurs activités professionnelles ;
d) formation du personnel de direction ;
e) embauche et licenciement du personnel
Thème 18. Accompagnement juridique des activités des salariés sur le marché du travail
280.Un contrat de travail est un accord entre un salarié et un employeur, aux termes duquel l'employeur n'est pas tenu de :
a) fournir à l'employé un travail conforme à la fonction de travail spécifiée ;
b) garantir les conditions de travail ;
c) assurer l'évolution de carrière ;
d) payer le salaire de l'employé à temps et en totalité.
Enregistrement des relations de travail
281.Conformément au contrat de travail, le salarié est tenu (2 réponses) :
a) exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord ;
b) rester calme et maître de soi dans des situations de travail stressantes ;
c) se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation ;
d) assurer l'interchangeabilité sur le lieu de travail en l'absence d'un autre salarié.
Enregistrement des relations de travail
282.Principaux types de contrats de travail :
a) illimité ;
b) urgent ;
c) urgent-indéfini ;
d) durée de validité limitée.
Enregistrement des relations de travail
283. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, une personne postulant à un emploi ne présente pas à l'employeur :
a) passeport ou autre document d'identité ;
b) attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État ;
c) dossiers médicaux en cas de maladies chroniques ;
d) un document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation spéciale.
Enregistrement des relations de travail
284. Le contrat de travail entre en vigueur (2 réponses) :
a) à compter de la date de sa signature par le salarié et l'employeur;
b) à partir du moment où les documents sont soumis au service RH ;
c) à compter du jour où le salarié est effectivement admis à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant;
d) le lendemain de l'entretien avec un employé habilité du service RH.
Enregistrement des relations de travail
285. Lors de l'enregistrement d'un cahier de travail, sont autorisés :
a) rayer les mentions erronées et incorrectes, les ratures et les corrections dans le texte, les mentions telles que « croire le corrigé » ;
b) les notes de bas de page et les notes dans les marges inférieures ou supérieures ;
c) saisir les détails de l’ordre de changement de poste de l’employé ;
d) utilisation d'encre autre que noire, bleue ou violette.
Économiste en chef- 7-7,5 points (pour normaliser une situation de conflit)
Chef d'atelier reçoit 10 points de pénalité, car il doit être responsable non seulement de la mise en œuvre du programme de production, mais également de la fourniture de matériaux à l'atelier. L’ensemble de son système de contrôle n’était pas à la hauteur et des pannes se sont produites. Par son comportement grossier, notamment envers Kryuchkov, qui était le chef des ouvriers, le directeur du magasin a provoqué une situation conflictuelle : il n'a pas voulu écouter Kryuchkov, a rejeté les justes revendications de l'équipe et a crié après le contremaître. Essentiellement, il a non seulement violé les normes de la communication commerciale, mais a également mis Kryuchkov et Maître Lomov dans une situation où ils n'avaient d'autre choix que de les violer également. Kryuchkov l'a fait de manière démonstrative, ramenant la brigade chez elle en signe de protestation. Maître Lomov a été contraint de sortir.
Maître Lomov est responsable du fait que le conflit a commencé à s'aggraver. Premièrement, il a exigé grossièrement que les ouvriers déchargent les machines, sans tenir compte du fait que la loi était de leur côté. Deuxièmement, il accuse publiquement le contremaître de son incapacité à organiser le travail. Troisièmement, il a promis de payer les heures supplémentaires, sachant que cette promesse pourrait ne pas être tenue. Psychologiquement, il était concentré sur le déchargement à tout prix - même avec l'aide de l'impolitesse et de la dextérité. Il a reçu 7 à 8 points de pénalité et seulement 2 à 3 points positifs pour avoir tenté de normaliser les relations commerciales.
Kryoutchkov J'ai reçu 8 à 9 points pour avoir tenté de normaliser les relations commerciales.
Un contremaître d’un autre atelier a aidé à tout régler, mais aux frais de quelqu’un d’autre. Aux yeux des ouvriers de la brigade, il accroît son autorité commerciale (il leur permet de gagner de l'argent, aide un autre atelier), mais en les envoyant travailler à des fins autres que celles prévues, il perturbe l'ordre.
Comportement du contremaître est estimé à 5 points. Il peut être considéré comme coupable de la situation actuelle. Il n'a jamais été en mesure de faire un choix en prenant une décision de gestion et n'a pas utilisé les opportunités de Kryuchkov en tant que leader. Ou bien il pourrait d'abord organiser le déchargement et ensuite faire des réclamations au nom de la brigade auprès de l'administration de l'atelier. Il est donc également responsable de ce qui s’est passé.
Conclusion : il n'existe pas de décisions de gestion qui n'auraient que des conséquences économiques. Les décisions sont toujours sociales, elles concernent des personnes vivantes, elles cultivent toujours des qualités positives ou négatives chez leurs subordonnés et suscitent des émotions positives ou négatives.
Questions à débattre :
1. La notion de tension sociale dans une organisation. Sujets de tensions sociales.
2. Raisons de l'augmentation des tensions sociales dans les conditions de la Russie moderne (externes et internes par rapport à l'organisation).
3. Spécificités des tensions sociales dans les entreprises ferroviaires.
4. La grève comme forme extrême de tension sociale. Types de grèves et moyens de les prévenir.
Conférence 20. CONTRÔLE SOCIAL DANS UNE ORGANISATION
ET LES MOYENS DE RENFORCER LA DISCIPLINE DU TRAVAIL
20.1. Le concept de contrôle social.
20.2. La discipline du travail comme condition du bon fonctionnement d'une entreprise.
20.3. Méthodes de base de gestion de la discipline du travail
Objectifs du cours :
Révéler le contenu du processus de contrôle social ;
Décrire les concepts de « discipline » et de « discipline du travail » ;
Identifier les facteurs externes et internes influençant la discipline du travail ;
Montrer les méthodes de base de gestion des relations disciplinaires.
Concept de contrôle social
Le contrôle occupe une place importante dans la stabilité de la société, dans la reproduction du type dominant de relations sociales et de structures sociales. Essentiellement, le contrôle est l'un des principaux mécanismes de régulation des relations entre la société et l'individu, la société et l'État, l'État et les institutions sociales.
Si le contrôle est exercé par un individu, alors il est de nature individuelle, et si par toute une équipe (par exemple, une famille, un groupe d'amis, une institution ou une institution), alors il acquiert un caractère social et est appelé contrôle social. Il agit comme un moyen de régulation sociale du comportement des personnes.
Les mesures de contrôle social sont d'autant plus efficaces que la société tout entière, ses institutions sociales et tous les citoyens participent largement à sa mise en œuvre.
Contrôle social - un mécanisme spécial d'autorégulation du système de production, qui assure l'interaction ordonnée de tous les départements et individus grâce à une réglementation réglementaire.
THÉORIE ET PRATIQUE
Le terme " contrôle social" introduit dans la circulation scientifique par le sociologue et criminologue français G. Tarde. Initialement, G. Tarde y voyait un moyen de ramener le criminel à l'activité publique. Plus tard, élargissant la portée du concept, G. Tarde commença à comprendre le contrôle social comme l'un des facteurs de socialisation de l'individu.
Le problème du contrôle social a ensuite été développé indépendamment par les sociologues américains D. Ross et R. E. Park. Par contrôle social, ils entendaient la manière dont la société et les groupes sociaux influencent un individu afin de réguler son comportement et de le rendre conforme aux normes généralement acceptées dans une communauté donnée. Selon eux, le contrôle social sert à atteindre et à maintenir la stabilité du système social.
Au sens large du terme, le contrôle social est un ensemble de moyens et de techniques par lesquels une organisation garantit que le comportement de ses membres individuels, de ses équipes et de ses groupes sociaux sera conforme aux normes et valeurs établies.
Le contrôle social comprend deux éléments principaux : les normes sociales et les sanctions sociales.
Normes sociales– il s’agit d’instructions, d’exigences, de souhaits et d’attentes d’un comportement approprié (socialement approuvé).
Sanctions sociales sont des moyens de récompense et de punition qui encouragent les gens à se conformer aux normes sociales. Ils peuvent être positifs (éloges, récompenses) et négatifs (blâmes, dépréciation), formels et informels. À l'aide de sanctions, le comportement de ses participants, nécessaire au processus de travail, est soutenu.
Le contrôle social peut être externe et interne. Le contrôle externe est effectué par les organes de direction et l'équipe elle-même, garantissant le respect des normes de comportement et des lois généralement acceptées. Cela peut être formel ou informel.
Contrôle formel repose sur des normes écrites : instructions, décrets, arrêtés (des autorités officielles et de l'administration). Par exemple, un homme d'affaires est contrôlé par le service des impôts, les organismes de délivrance de licences, etc., un travailleur est contrôlé par des managers, des associations professionnelles, un subordonné est contrôlé par des managers qui, à leur tour, sont contrôlés par des autorités supérieures.
Les différentes manières de procéder sont tout aussi importantes contrôle informel de la part des collègues et des employés. Le contrôle informel repose sur leur approbation ou leur condamnation, ainsi que sur l'opinion publique.
« Les sanctions du boycott public, du mépris et du ridicule peuvent être tout aussi graves. Chaque rôle professionnel dans la société, aussi mineur soit-il, nécessite un code de conduite spécial... Le respect de ce code est généralement aussi nécessaire pour une carrière professionnelle que la compétence technique et une formation appropriée.
Contrôle interne appelé maîtrise de soi : l'individu régule de manière indépendante son comportement, en le coordonnant avec les normes généralement acceptées. Environ 70 % du contrôle social passe par la maîtrise de soi des salariés.
Il existe trois manières de mettre en œuvre le contrôle social dans la production :
1. Une parentalité efficace, au cours duquel les gens acceptent consciemment les normes et les valeurs de l'entreprise et de ses équipes individuelles.
2. Compulsion, l'application de certaines sanctions, qui visent à surmonter les écarts par rapport aux normes et aux valeurs acceptées.
3. Établir la responsabilité de l'employé envers l'organisation: financier, juridique, moral, etc.
Un rôle de plus en plus important est joué par des formes de responsabilité telles que la culture organisationnelle de groupe ou collective, c'est-à-dire Valeurs culturelles, traditions et normes de groupe partagées par les membres de l'équipe.
De nos jours, les organisations ont une énorme influence sur notre société. Ils sont tout autour de nous et influencent nos vies de plusieurs manières.
Une organisation existe lorsque des personnes interagissent pour effectuer certaines actions nécessaires pour atteindre un certain objectif. En général, tout objectif humain ne peut être atteint que dans le processus d'activité conjointe avec d'autres personnes, grâce à la création de divers systèmes de comportement coopératif. Grâce à la mise en commun des efforts et des capacités, à la répartition des fonctions et à la coordination des activités, les gens peuvent non seulement proposer et réaliser des objectifs inaccessibles à un individu, mais également définir leurs propres objectifs et se fixer des tâches.
Le contrôle social régule les relations au sein d'une organisation du travail.
Il ne suffit pas de prendre une décision de gestion compétente et de réaliser sa mise en œuvre ; il faut surveiller sa mise en œuvre, évaluer son efficacité et toujours procéder aux ajustements nécessaires pour que le prochain cycle de travail de gestion soit encore plus efficace que le précédent. Par conséquent, la mise en œuvre du contrôle social et l'évaluation de l'efficacité de la gestion sont les dernières étapes du cycle de gestion, sans lesquelles une gestion efficace dans une organisation est impossible.
Au cours du processus de contrôle, les objectifs initiaux de l'organisation peuvent être modifiés, clarifiés et modifiés en tenant compte des informations supplémentaires reçues sur la mise en œuvre des décisions prises.
Dans la pratique du management, trois principaux types de contrôle sont utilisés :
- préliminaire– précède la prise d'une décision finale, son objectif est de fournir une justification plus approfondie à la décision prise ;
- actuel– avec son aide, ils ajustent le processus d'exécution des décisions prises ;
- ultérieur– sert à vérifier l’efficacité des décisions prises.
Un contrôle efficace est avant tout un conseil, une aide, des indices opportuns, un encouragement, une approbation, etc. Le contrôle n'est pas une mesure d'urgence ni une question de confiance envers les salariés, mais fait partie intégrante des activités de gestion, sa fonction.
La nécessité d'un contrôle efficace réside dans le fait que toute organisation doit avoir la capacité d'enregistrer ses erreurs en temps opportun et de les corriger avant qu'elles ne nuisent à la réalisation des objectifs de l'organisation.
Les fonctions sociales de contrôle sont multiformes, puisqu'elles comprennent l'identification et l'analyse de l'état réel des choses, la comparaison de la situation réelle avec les objectifs visés, l'évaluation des activités contrôlées et la prise de mesures pour éliminer les carences identifiées. Les principales fonctions suivantes du contrôle social peuvent être distinguées :
Informatif ;
Protecteur
Stabilisation
Réglementaire ;
Préventif;
Pédagogique.
Le contrôle peut être considéré comme un processus unique et continu, caractéristique de toute situation.
Étant donné que le contrôle concerne des personnes vivantes, un certain nombre d'exigences morales et éthiques doivent être respectées dans le processus de contrôle. Par exemple, les travailleurs ne peuvent être contrôlés que dans la mesure où cela concerne le travail effectué. Ce qu’il faut contrôler, ce n’est pas l’individu lui-même, mais la manière dont il exerce ses fonctions.
Le comportement associé à la violation des normes, règlements, cadres disciplinaires est appelé comportement destructeur.
V.A. Spivak souligne les formes de comportement destructeurs suivantes :
- comportement illégal– non-respect de la loi (les manifestations de tels comportements sont généralement poursuivies par la loi) ;
- administratif et managérial- destruction par rapport à l'organisation et à ses objectifs généraux : abus de ses droits et pouvoirs à des fins personnelles, dépassement de ceux-ci, manquement à l'accomplissement de ses devoirs directs ;
- afonctionnel- l'incompétence lorsqu'une personne n'est « pas à sa place ».
- égoïste– un comportement poursuivant des objectifs purement personnels (ciblés sur l’individu) ou un égoïsme de groupe (comportement de groupe destructeur) ;
- conservateur– un comportement qui contrecarre l'innovation ;
- imitation- un comportement dans lequel les véritables objectifs égoïstes sont camouflés par une pseudo-activité.
En plus de ces types de comportements destructeurs, trois autres ne peuvent être ignorés :
§ traitement inégal(politique de « double standard » dans l'interaction entre les membres de l'équipe, le manager et l'équipe). Le plus souvent, cela se traduit par une discrimination en matière de rémunération et de promotions à l'égard des femmes. L’écart salarial varie d’un secteur à l’autre, mais presque partout, les femmes gagnent moins. Les femmes se voient refuser l’accès aux postes administratifs supérieurs.
§ ingérence dans la vie privée des membres de l'équipe(grâce aux technologies informatiques qui facilitent l'obtention d'informations sur les salariés et l'accès des tiers aux réseaux de communication) ;
§ harcèlement sexuel– des avances sexuelles non désirées.
Comportement déviant et délinquant (déviant)– des actions qui ne correspondent pas aux normes et attentes établies ou effectivement établies dans une société (un groupe) donné et conduisent le délinquant à l'isolement, au traitement, à la correction ou à la punition.
Différence entre comportement déviant et délinquant :
Comportement déviant– violation des règles et normes des sociétés sur le point d’enfreindre la loi, comportements socialement désapprouvés : évasion des devoirs, des missions (absentéisme), absentéisme et retards, ivresse au travail, mensonges, impolitesse, silence, inaction, négligence, alcoolisme , toxicomanie, suicide, prostitution, etc.
Les taux d’absentéisme et de retard sont généralement corrélés aux niveaux de satisfaction au travail. Cependant, les managers doivent garder à l’esprit que l’absence d’une personne du lieu de travail peut être due à des problèmes de santé, à de mauvaises performances de transport ou à des embouteillages. routes, etc
Les absences délibérées du travail (absentéisme ou absentéisme) sont généralement caractéristiques de certaines catégories de travailleurs et surviennent le plus souvent les lundis et vendredis.
Les estimations des pertes que les entreprises subissent en raison de l'absentéisme sont élevées. Cela comprend :
Þ salaire et avantages complémentaires pour les salariés improductifs en raison d'un arrêt de travail ;
Þ les coûts de rémunération des intérimaires qui remplacent les absents ;
Þ le coût du temps de travail consacré par l'administration à la réorganisation du travail nécessaire en raison de l'absence d'un salarié ;
Þ perte de productivité due au manque de personnel ;
Þ Les autres membres du personnel qui remplacent l'absent ne sont pas aussi bien formés et familiers avec les procédures standard que l'absent.
Comportement délinquant – violation des normes juridiques de la loi. Par rapport à une organisation, il est légitime de qualifier de comportement délinquant la fraude, le vol, les bagarres, etc.
Les raisons du vol sont variées, mais une certaine proportion de vols sont provoquées par des protestations contre une exploitation excessive, un sentiment d'insuffisance de rémunération et d'effort de travail, l'indifférence des dirigeants, lorsque le voleur perçoit son comportement comme un acte visant à restaurer sa propre dignité. , et est une réaction aux actions manifestement injustes du manager. Contrairement à l'absentéisme et aux retards, le renforcement des contrôles formels n'élimine pas toujours le problème du vol, car ils visent à combattre les symptômes de la maladie plutôt que sa cause (un degré élevé d'insatisfaction).
Critères de mesure du comportement individuel : valeurs, normes, règles, attentes, perceptions des membres de l'équipe.
Les caractéristiques criminologiques de la personnalité des voleurs de biens d'une organisation comprennent des traits de caractère tels que :
§ une position morale centrée sur l'acquisition et les méthodes non professionnelles d'acquisition de biens ;
§ l'auto-apaisement et l'auto-justification ;
§ surestimation de ses besoins, désir de thésaurisation ;
§ tendance à l'ivresse, à la débauche, au jeu, à l'égoïsme, à l'envie, à la promiscuité ;
§ incapacité à résister à la situation de tentation ;
§ pour les grands détourneurs de fonds - déguisement en vie sociale active, pratique d'une double vie, double moralité.
Causes et conditions de commission de délits au travail :
§ motivation égoïste, socialisation négative ;
§ des référents - modèles - hommes d'affaires et autres représentants de la « belle vie », dont l'image est façonnée par les médias ;
§ conditions objectives – violations et manquements dans la comptabilité, le stockage, la sélection du personnel ;
§ les lacunes des forces de l'ordre.
Selon des scientifiques américains, toute personne est capable de commettre une fraude, il suffit qu'elle se trouve dans les bonnes circonstances. Les trois éléments qui forment ensemble ce qu’on appelle le « triangle de la fraude » et déterminent la motivation et l’opportunité de sa commission sont :
1) la pression de la situation financière ;
2) la capacité de commettre et de cacher un acte de fraude pendant un certain temps ;
3) la capacité de justifier cette action.
Dans les conditions de production modernes, le contrôle social est nécessaire, car la plupart des entreprises opèrent dans des conditions de grande incertitude et de faible prévisibilité. Le contrôle garantit la prévisibilité des relations et des interactions de travail. Dans une entreprise, le contrôle social est assuré par la discipline du travail.
