Un exemple de conflit interpersonnel et sa solution. Conflits dans les relations interpersonnelles

Des tensions entre collègues de travail ? Vous ne vous entendez pas avec vos camarades à l'école ? Ou peut-être qu’une tempête se prépare parmi vos amis ? Avez-vous l'impression qu'une collision ne peut être évitée ? Attendez, nous vous dévoilerons tous les tenants et aboutissants du conflit et vous comprendrez que tout peut s'arranger. Même si vous avez répondu « oui » à l’une des questions ci-dessus, n’oubliez pas qu’il existe une solution au problème ! Afin d'éviter toute aggravation, vous devez reconnaître en personne l'ennemi qui pousse à la détérioration des relations. Voyons ce qu'est un conflit interpersonnel. , d'où vient-il et quels sont les moyens de le résoudre.

Controverses et incidents

Une condition essentielle à l'émergence de tout conflit est une situation de conflit, c'est-à-dire des positions différentes de deux (ou plusieurs) parties sur n'importe quelle question. Quels sont les signaux de conflit dans les relations interpersonnelles ? sont toujours complexes : il existe un désir d'objectifs opposés et l'utilisation de différents moyens pour les atteindre, ainsi que des désirs contradictoires ou des intérêts incompatibles. Mais ces contradictions n’entraînent pas toujours une explosion de la communication.

Pour que les situations conflictuelles évoluent en conflit, l'impact de phénomènes extérieurs est nécessaire : une poussée ou un incident.

«Dès que vous apprendrez à regarder une situation conflictuelle dans un miroir - sans vous y plonger éperdument, mais en la contemplant de l'extérieur - alors croyez-moi, elle sera certainement résolue avec un minimum de pertes pour vous ! Il suffit de se mettre à la place d’une autre personne et d’imaginer : que feriez-vous ou voudriez-vous faire dans ce cas ? — Vladimir Chepovoy, auteur du livre « Crossroads ».

Un incident, ou, comme on l'appelle aussi, un prétexte, désigne certaines actions de l'une des parties qui affectent, même accidentellement, les intérêts de l'autre partie. La raison peut également être l'activité d'un tiers qui n'était pas impliqué auparavant dans la situation. Par exemple, des remarques caustiques d’un ami alors que vous venez d’être viré.

La formation d'un incident peut être influencée à la fois par des raisons objectives (indépendantes des personnes) et par l'habituel « Je n'ai pas pensé » (lorsque les caractéristiques psychologiques d'une autre personne ne sont pas prises en compte).

Conflits entre les gens et leurs causes

Si une raison pour l'aggravation d'une situation de conflit apparaît néanmoins et qu'un conflit évident se forme (k. – ci-après abrégé par « conflit »), vous devez agir de manière réfléchie et prudente. Pour commencer, il convient de déterminer combien de personnes sont impliquées dans le k. En fonction du nombre de participants, les k sont divisés en intrapersonnel, interpersonnel et intergroupe.

Nous nous intéressons maintenant aux conflits dans les relations interpersonnelles - c'est-à-dire entre les personnes lors de leurs interactions psychologiques et sociales, aux conflits d'individus dans la lutte pour leurs intérêts. Les conflits interpersonnels sont le type de conflit le plus courant.

Causes des conflits interpersonnels :

1) socio-psychologique :

• rumeurs, potins, calomnies et autres déformations de l'information ;
• incohérence dans les relations entre les gens (après tout, personne n'aime quand un collègue commence soudainement à assumer le rôle de commandant alors que personne ne lui a donné une telle autorité, par exemple) ;
• biais dans l’évaluation de soi-même et des autres ;
• incompatibilité psychologique;
• besoin de pouvoir.

2) personnels (ils sont aussi psychologiques) :

• diverses attitudes morales et éthiques ;
• faible intelligence émotionnelle;
• instabilité psychologique;
• incapacité à faire preuve d'empathie;
• attentes faibles ou élevées ;
• impressionnabilité excessive;
• déséquilibre dans les traits de caractère individuels.

Le problème des relations interpersonnelles est que chaque partie peut avoir ses propres raisons, et même pas une seule. Cela rend difficile le diagnostic des relations, mais comme la vie serait ennuyeuse si tout le monde était parfait !

Dans ce cas, la dynamique du système peut être différente :

• lent (par exemple, entre collègues qui ne sont pas très à l'aise pour travailler les uns avec les autres) ;
• prolongé (conflit générationnel);
• aigu (querelle entre amis ou partenaires).

Signaux de conflit

Une fois que nous avons déterminé les raisons pour lesquelles des conflits surviennent dans les relations interpersonnelles, nous pouvons passer aux manifestations évidentes de contradictions. Les signaux de k. dans les relations interpersonnelles (selon H. Cornelius) sont :

1) Crise

• des extrêmes émotionnels, exprimés par un comportement inhabituel pour une personne ;
• perte de contrôle sur les sentiments;
• confrontation et querelles ;
• manifestation de violence, force physique;
• se séparer d'un être cher.

• tout malentendu peut évoluer en confrontation ;
• la communication avec une personne devient désagréable et provoque des émotions négatives ;
• une opinion préjugée apparaît à l’égard de l’autre côté ;
• l'attitude envers une personne est déformée et la motivation de ses actions est déformée.

3) Malentendu

• une pensée persiste dans votre tête, dont il est impossible de se débarrasser et qui entraîne une tension nerveuse ;
• l'envie même d'essayer de comprendre l'autre disparaît, ses paroles se déforment dans la conscience de l'auditeur.

4) Incident

• caché (irritation interne) : les participants se rendent compte que leurs relations sont tendues, mais cela ne s'exprime pas extérieurement dans leur communication ;
• un problème ouvert des relations interpersonnelles : il émerge et s'exprime dans les actions actives des parties dirigées les unes contre les autres.

5) Inconfort

• Il y a le sentiment à l’intérieur que quelque chose ne va pas.

N’oubliez pas qu’il est plus facile d’éviter un conflit que d’en gérer les conséquences plus tard. Portez une attention particulière aux signaux pour éviter une détérioration de votre relation. Après tout, comme l’écrivait Hans Richter : « Une personne intelligente trouvera une issue à toute situation difficile. Une personne sage ne se retrouvera pas dans cette situation.

Outre les signaux analysés par le psychologue australien, il existe également des soi-disant précurseurs qui se produisent dans les relations entre les personnes. Par exemple:

• une personne bavarde dans votre dos ou vous insulte sans vergogne en face ;
• ou, au contraire, évite la communication, le contact personnel, le contact visuel direct, rompt complètement la communication ;
• changements de sujets de conversation : pas d'implication personnelle, ne partage pas vos problèmes, ne pose pas de questions sur vos affaires, la communication se compose désormais de sujets formels (sur la météo, sur des événements mineurs) ;
• commence à être en retard ou à ne pas se présenter du tout aux réunions convenues à l'avance.

Outre l'aggravation des liens entre deux ou plusieurs connaissances, le problème des relations interpersonnelles au sein de l'équipe dans son ensemble est également important. Les signaux de son apparition sont pris en compte :

• une série de licenciements volontaires ;
• ambiance négative et contexte psychologique, conflits entre salariés ;
• diminution de la productivité du processus de travail ;
• l'émergence de potins, divisant l'équipe en petits groupes ;
• boycott commun de la direction et de ses instructions.

Stratégies pour gérer les conflits

Il y a eu, il y a et il y aura des conflits dans les relations interpersonnelles. Mais il existe aussi des moyens de les résoudre. Tout d’abord, vous devez réaliser qu’il existe un conflit. Et puis choisissez un moyen de résoudre ce problème.

La stratégie comportementale est l'orientation d'un individu ou d'un groupe de personnes par rapport à une personne, le choix d'une certaine tactique de comportement dans les conditions actuelles.

K. Thomas et R. Kilmann ont caractérisé cinq styles principaux de comportement dans une situation de conflit, basant la classification sur le degré d'atteinte des objectifs et le degré de prise en compte des intérêts de l'ennemi :

1)Évitement/Évasion- le désir de ne pas participer à la décision et de défendre ses propres intérêts, le désir de sortir d'un environnement conflictuel.

2) Appareil- essayer d'adoucir la relation et d'entretenir des relations sans résister à la pression de l'autre partie (particulièrement courante entre les subordonnés et le manager).

3) Rivalité/compétition– réaliser ses désirs au détriment des autres.

4) Compromis- trouver un juste milieu par des concessions mutuelles.

5)Coopération implique une recherche conjointe d’une solution qui réponde aux intérêts de toutes les parties.

Certains psychologues distinguent séparément : suppression et négociation, mais cet ajout n'est pas répandu.

Résolution optimale des conflits

Jetons un coup d'œil à la chronologie de la résolution des conflits

De toute évidence, la meilleure façon de résoudre des relations tendues est la coopération. Avec cette approche, on prête attention à la fois à ses propres intérêts et à ceux des autres. Il s'avère que les deux parties en conflit gagnent, ce qui est finalement agréable pour tout le monde. Les autres méthodes et méthodes sont inefficaces. Toute autre approche revient à tirer la couverture sur soi-même : quelqu’un sera laissé de côté. Et cela signifie que le problème ne sera pas résolu jusqu'au bout.

À quoi ressemble la coopération en pratique ?

Tout d’abord, vous devez discuter avec votre adversaire s’il souhaite ou non résoudre la question controversée. Si la réponse est oui, vous pouvez commencer à sortir des conditions actuelles. Pour ce faire, vous devez respecter certaines règles :

1) Comprendre les raisons qui ont conduit au conflit à travers des questions mutuelles. Laissez l’émotivité de côté ; la discussion doit être aussi objective que possible.

2) N’abandonnez pas votre position, mais n’obligez pas non plus l’autre partie à changer de point de vue.

3) Choisissez bien vos mots lors des négociations afin de ne pas aggraver la situation.

4) Le sujet de la conversation doit être un problème spécifique et non une personne.

5) L’essentiel est d’être sincère. Parlez à la personne qui vous a offensé de vos émotions et de vos expériences.

6) Acceptez les émotions de votre partenaire, essayez de vous mettre à sa place et ressentez ce qu’il vit. Cela aidera à améliorer l’autre personne et ses motivations.

7) Si vous sentez que la confrontation s'estompe, pardonnez à votre adversaire et faites-le-lui savoir.

8) Si votre partenaire ne pense pas que le conflit est résolu, poursuivez la conversation jusqu'à ce qu'il ne reste plus de problèmes non résolus. Si le problème ne peut pas être résolu ensemble, résolvez-le en vous-même afin qu'il ne vous pose pas de problèmes à l'avenir. Pardonnez-vous et ne vous attardez pas sur la situation actuelle.

Vous savez désormais comment prévenir les conflits et comment sortir d’une situation difficile si elle survient. Quiconque est prévenu est prévenu. Nous espérons que ces connaissances vous seront utiles et joueront un rôle positif dans votre vie.

La collision d'individus dans le processus de leur interaction en conflictologie est définie comme un conflit interpersonnel. Plusieurs raisons conduisent à ces contradictions entre les personnes : socio-psychologiques, personnelles et psychologiques. Toute situation de conflit est une condition préalable à leur apparition.

En termes ordinaires, tout conflit a une signification exclusivement négative, mais c'est une illusion. Les contradictions émergentes contribuent au développement de l'homme en tant qu'individu, ainsi que de la société dans son ensemble. Ils rassemblent des personnes partageant les mêmes idées, aident à établir des priorités et conduisent à de nouveaux contacts avec d'autres personnes et groupes. Ce sont les points positifs que l’on peut tirer de la situation actuelle.
Ils surviennent dans toutes les sphères de la vie et de l'activité humaine (professionnelle, familiale, domestique, etc.).

Regardons quelques exemples de conflits interpersonnels :

Les conflits surviennent souvent sur le lieu de travail entre manager et subordonné ou entre deux ouvriers. Le plus souvent, cela se produit lorsqu'il existe des désaccords dans l'organisation du processus de travail. Par exemple, un employé n'a pas accompli une partie du travail qui affecte le succès de l'ensemble de l'entreprise commune. Dans ce cas, la situation conflictuelle affectera très probablement non seulement le manager, mais également les collègues de l'employé négligent. Parfois, un nouvel employé n'accepte pas les normes et principes de l'équipe existante. Dans ce cas, il existe également une forte probabilité qu’un conflit se développe.

Des conflits interpersonnels au travail peuvent survenir quand il y a un changement de direction. Ils surviennent souvent en raison d'un changement dans le style et la méthode de gestion d'une équipe. L'« ancien » patron était plus fidèle dans ses exigences, tandis que le « nouveau » patron était adepte d'un style plus autoritaire. Cela perturbe la relation établie entre les salariés et le manager. Si vous n’acceptez pas les nouvelles conditions dictées par vos supérieurs, une situation conflictuelle surviendra certainement.

Un exemple de conflit interpersonnel est toutes sortes de conflit conjugal. Ils peuvent survenir pour n'importe quelle raison : comment passer des vacances, quel téléviseur acheter, quoi cuisiner pour le dîner, etc.

Les conflits sont courants dans la vie de tous les jours entre représentants de différentes générations d'âge. Chaque adversaire défend farouchement sa position (quelle musique écouter, comment s'habiller, avec qui être ami, etc.). Ces conflits interpersonnels sont largement traités dans la littérature mondiale et sont connus sous le nom de « conflits père-fils ».

Un exemple de conflit interpersonnel Vous pouvez toujours les trouver, par exemple, dans les transports publics. Quelqu'un lui a marché sur le pied avec un talon, quelqu'un lui a posé un sac sur la tête. Souvent, dans ce cas, les gens deviennent irrités et en conflit.
Des conflits interpersonnels surviennent constamment, mais il ne faut pas oublier qu’ils ont aussi des fonctions positives.

Les conflits interpersonnels sont un phénomène assez courant qui se produit quotidiennement. Nous vivons dans une société qui nous impose de vivre selon ses propres règles. Les valeurs et les intérêts des différentes personnes ne coïncident pas toujours. Si cela ne se produit pas et que des éléments importants de la vie sont violés, un conflit surgit. Cela nécessite une solution immédiate. Après tout, tant que les causes importantes du conflit ne seront pas éliminées, celui-ci ne disparaîtra pas de lui-même. Sinon, la tension ne fera qu’augmenter et les relations se détérioreront.

Les conflits interpersonnels nécessitent au moins deux participants au processus. Les conflits interpersonnels se forment sous l’influence de raisons telles que le manque de retenue, l’agressivité et la réticence à céder à l’adversaire.

Le conflit est particulièrement compliqué par le fait que chacun cherche à défendre ses propres intérêts dans le conflit et ne se soucie pas du tout de son partenaire. Peu de personnes en situation critique sont capables de penser aux autres. Souvent, les personnes en conflit se causent mutuellement de graves souffrances mentales et ne s'en rendent même pas compte. Le comportement devient souvent incontrôlable et inadéquat par rapport à la raison même qui a conduit au conflit. Résoudre un conflit nécessite toujours qu'une personne change de comportement et assume la responsabilité de ce qui se passe.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles des conflits interpersonnels se développent. La raison peut être à la fois des arguments de poids et des cas tout à fait insignifiants. Les conflits entre les gens éclatent parfois si vite qu'ils n'ont pas le temps de comprendre quoi que ce soit. La façon dont les gens pensent et se comportent évolue. Quelles raisons importantes provoquent le plus souvent le développement de conflits interpersonnels ? Essayons de le comprendre !

C’est une très bonne raison pour laquelle les gens entrent en conflit les uns avec les autres. Chaque personne possède son propre ensemble de qualités personnelles. Cette caractéristique le rend unique et inimitable. Les conflits interpersonnels rassemblent les gens dans une dispute. Beaucoup ne veulent pas entendre leur adversaire, mais essaient seulement de lui prouver qu'ils ont raison. Le choc des personnages implique que chacun essaie d'exprimer son point de vue personnel et ne se soucie pas vraiment d'entendre les arguments de l'ennemi. Le conflit s'aggravera jusqu'à ce que les parties changent de comportement.

Discordance de points de vue

Une autre raison importante du développement du conflit est la différence d'intérêts des participants. C’est pourquoi il est difficile pour les gens de se comprendre car leur attention est dirigée dans des directions complètement différentes. L'incohérence des points de vue sur des choses aussi importantes que la famille, le travail, l'attitude envers les finances, les traditions et les vacances donne lieu à de purs malentendus.

La formation d’un conflit se produit au moment où le comportement de l’adversaire commence à l’insatisfaire dans une mesure significative. Les conflits interpersonnels contribuent à l'éloignement des gens les uns des autres, à l'apparition de froideur et de certaines réticences. Pour que le conflit se règle pacifiquement, vous devrez faire un effort important et, tout d'abord, changer de comportement.

Comportement addictif

La raison du développement de conflits interpersonnels peut être un comportement addictif. Toute dépendance présuppose que la personne commence à se comporter de manière inappropriée et renonce à toute responsabilité quant à ce qui se passe.

Des conflits surgiront inévitablement si aucune mesure n’est prise en temps opportun pour éliminer les comportements défavorables. Cette situation est compliquée par le fait que la partie dépendante ne se rend souvent pas compte de la cause du problème et prolonge le conflit lui-même. Le comportement dépendant peut s'exprimer non seulement par la consommation de substances toxiques et vénéneuses (alcool, drogues), mais également par un attachement douloureux à une autre personne. Le besoin de voir constamment l’objet de son adoration peut provoquer le développement de conflits interpersonnels ; sa résolution nécessitera une grande force mentale. Insatisfaction dans les relations Ce n’est pas dangereux en soi, surtout si les parties s’efforcent, au moins d’une manière ou d’une autre, de le résoudre. Un conflit de ce type devrait amener les gens à commencer à reconsidérer leurs relations, à rechercher en elles quelque chose de significatif et de précieux.

Types de conflits interpersonnels

Les conflits interpersonnels peuvent se manifester de différentes manières dans l’interaction des adversaires. Parmi les principaux types, il est d’usage de distinguer les conflits cachés et ouverts, qui reflètent fidèlement le degré d’attitude d’une personne à leur égard. La résolution d’un conflit dépend en grande partie de la forme sous laquelle il s’exprime.

Conflit ouvert

Les psychologues appellent souvent ce type conscient. C'est-à-dire qu'une personne entrant en conflit avec quelqu'un de son environnement est pleinement consciente de ce qui lui arrive. Les conflits ouverts se caractérisent par de violentes confrontations. Les sentiments exprimés ne sont pas masqués, mais s'adressent directement à l'adversaire, les paroles sont exprimées en personne. Même si une personne a un caractère trop doux et docile, elle montre, d'une manière ou d'une autre, sa position.

Conflit caché

Celui-ci revient assez souvent. Cela suppose que les personnes impliquées dans le processus ne comprennent pas la gravité de la situation. Un conflit caché peut ne pas apparaître du tout pendant longtemps, jusqu'à ce que l'un des adversaires décide d'agir activement.

La réticence à admettre l'existence d'un conflit est dictée par la raison suivante : on nous a appris dès l'enfance que les sentiments négatifs peuvent avoir de mauvaises conséquences et qu'il vaut donc mieux les taire. Cette position ne permet pas à une personne de s'exprimer ou d'exprimer pleinement son mécontentement. En conséquence, le conflit s’éternise et peut durer relativement longtemps.

Comportement en cas de conflit interpersonnel

La résolution du conflit dépend de la sagesse des participants à l'action. Il faut dire que les conflits interpersonnels ne peuvent être laissés au hasard. Tout d’abord, vous devez comprendre ses raisons et, bien sûr, modifier votre propre comportement.

Domination

Il s’agit d’un type de comportement dans lequel les gens ne sont jamais disposés à céder les uns aux autres. Chacun continue obstinément à défendre sa position même lorsque la situation est comique. Une telle action ne peut en aucun cas conduire à une solution adéquate au problème complexe qui a provoqué le développement du conflit. La domination en tant que méthode suppose qu'une personne considère qu'elle a raison et que l'autre personne doit se soumettre.

La méthode du compromis oblige les gens à se tourner les uns vers les autres. Avec ce comportement, même les ennemis les plus jurés peuvent se réunir à la même table pour discuter de détails importants et parvenir à un accord pacifique. Trouver un compromis implique que les gens commencent à chercher une solution constructive à un problème.

Concession

La concession oblige une personne à renoncer à ses propres opinions et ambitions. En règle générale, les gens recourent à cette méthode lorsqu’ils se sentent extrêmement insécurisés dans un conflit. Si une personne se considère indigne de quelque chose, elle choisira toujours exactement cette position. Bien entendu, cela ne peut pas être considéré comme productif pour la croissance personnelle. La capacité de céder est très utile dans les relations familiales. Après tout, si chaque époux insiste constamment pour lui-même, l'harmonie ne fonctionnera pas. Les concessions contribueront à atténuer les effets destructeurs du conflit, mais ne le résoudront pas réellement.

Résoudre les conflits interpersonnels

Les conflits interpersonnels nécessitent nécessairement une attention particulière. Si on s’en remet au hasard, la situation ne fera qu’empirer avec le temps. Comment résoudre une contradiction importante ? Quelles mesures les opposants doivent-ils prendre pour parvenir à un accord ?

Acceptation de la situation

C’est la première chose que vous devez faire si vous voulez vraiment améliorer votre situation. Ne poussez pas à l’extrême un conflit désespéré ; il ne pourra pas se résoudre tout seul. La résolution n’arrivera que si vous commencez à comprendre ce qui se passe. Arrêtez de vous plaindre du sort et de vous considérer comme une victime. Analysez la situation, essayez de comprendre quelles actions vous avez entreprises qui ont conduit à la formation du conflit.

Retenue émotionnelle

Lorsqu’il s’agit de résoudre une situation controversée, il est important de faire preuve de sensibilité envers votre partenaire. La retenue émotionnelle vous aidera à éviter une escalade des conflits. Il n’y a rien de pire que de gâcher les relations avec les proches qui vous entourent au quotidien. Trouvez la force de prendre du recul par rapport à vos propres ambitions pendant un moment et regardez simplement ce qui se passe.

Ainsi, le conflit interpersonnel est un phénomène qu’une personne raisonnable peut gérer. Il convient de rappeler que non seulement votre humeur, mais également les perspectives de relations avec d'autres personnes dépendent de votre comportement.

Conflit interpersonnel- il s'agit d'une confrontation qui surgit dans le processus d'interaction communicative d'un individu avec l'environnement social. En d'autres termes, un conflit interpersonnel dans un groupe est en quelque sorte une contradiction qui surgit dans une situation distincte entre les sujets lorsqu'ils commencent à percevoir les événements comme un problème comportant une composante psychologique nécessitant une résolution immédiate. Une condition préalable à l'émergence d'un conflit interpersonnel est la présence d'une contradiction qui crée un obstacle à la communication ou à la réalisation d'objectifs personnels.

Les conflits interpersonnels au sein d’une équipe sont plus fréquents que les autres types de confrontations.

Conflits dans les relations interpersonnelles

La confrontation dans les relations interpersonnelles est souvent considérée comme un conflit au cours du processus d'interaction. Ces collisions peuvent être observées dans diverses sphères de la vie. Souvent, des conflits interpersonnels au sein d'une équipe surviennent en raison d'un manque de ressources ou de fonds, par exemple lorsqu'il y a plusieurs candidats pour un poste prestigieux.

En d'autres termes, les conflits interpersonnels sont des confrontations ouvertes entre individus en interaction, fondées sur des contradictions émergentes, qui apparaissent sous la forme d'objectifs contradictoires, d'intérêts opposés, s'excluant mutuellement dans certaines circonstances de la situation. Ce type de confrontation se retrouve exclusivement dans les interactions qui se produisent entre deux ou plusieurs individus. Dans la confrontation interpersonnelle, les sujets s’opposent, clarifiant face à face leurs propres relations.

Les conflits interpersonnels dans une organisation peuvent survenir aussi bien entre des individus qui se rencontrent pour la première fois qu'entre des sujets connus. Dans tous les cas, la perception individuelle du participant et de son adversaire joue un rôle important dans l'interaction. Un obstacle à la recherche d'un langage commun entre les sujets peut être l'attitude négative formée par un adversaire envers un autre adversaire.

Lorsqu'il interagit avec l'environnement social, le sujet protège avant tout ses propres intérêts personnels. C'est la norme. Les conflits qui surviennent au cours d'une telle interaction représentent une réponse aux obstacles à la réalisation des objectifs.

De plus, les gens peuvent être confrontés à des confrontations interpersonnelles, défendant les intérêts d’une équipe, d’une organisation ou d’institutions sociales distinctes. La tension de la confrontation dans de tels conflits et la possibilité de trouver des solutions de compromis sont largement déterminées par les attitudes conflictuelles des groupes dont les représentants sont les participants à la confrontation.

Tous les conflits interpersonnels dans une organisation résultant d'un conflit d'intérêts ou d'objectifs peuvent être divisés en trois types. Le premier implique un conflit de principes, dans lequel l'incarnation des intérêts et des aspirations d'un participant ne peut être réalisée qu'en limitant les intérêts d'un autre participant.

La seconde affecte uniquement la forme des relations entre les sujets, sans empiéter sur leurs besoins et objectifs matériels, spirituels et moraux. La troisième est une véritable contradiction inexistante, provoquée soit par des informations déformées (fausses), soit par une interprétation incorrecte des faits et des événements.

En outre, les conflits sociaux interpersonnels peuvent être divisés selon les types suivants :

- le désir de domination, c'est-à-dire de compétition ;

- les désaccords liés à la question de trouver la meilleure façon de résoudre un problème commun - différend ;

- discussion d'une question controversée, c'est-à-dire discussion.

La prévention des conflits interpersonnels, leur prévention ou leur résolution visent toujours à préserver la structure existante de l'interaction interpersonnelle.

Souvent, en tant que source de confrontation, il est possible d'identifier des facteurs qui conduiront à la destruction du système de relations formé. En conséquence, deux catégories de fonctions conflictuelles peuvent être distinguées : constructives (c'est-à-dire positives) et destructives (c'est-à-dire négatives).

Les premiers comprennent : les fonctions développementales, cognitives, instrumentales et de restructuration.

La fonction cognitive consiste à détecter le symptôme d’une relation dysfonctionnelle et à identifier les divergences qui surviennent.

La confrontation est considérée comme la source la plus importante du processus d'amélioration de l'interaction et du développement de tous ses participants. C'est la fonction du développement.

Les désaccords sont un outil de résolution des différends (fonction instrumentale).

La confrontation élimine les facteurs qui corrodent les relations interpersonnelles existantes et favorise la formation d'une compréhension mutuelle entre les opposants (fonction de perestroïka).

La « mission » destructrice des conflits a un lien :

- avec détérioration ou effondrement complet des relations ;

— destruction de l'interaction commune existante ;

— bien-être négatif des adversaires ;

— la faible efficacité des activités conjointes ultérieures.

Causes des conflits interpersonnels

L'émergence et l'escalade des conflits sont provoquées par l'influence des groupes de raisons suivants : groupes objectifs et personnels, favoritisme intragroupe, socio-psychologique et organisationnel-managérial.

Les raisons objectives incluent principalement les circonstances des relations entre les personnes qui ont conduit à un conflit d'intérêts, de croyances et d'attitudes. Des facteurs objectifs conduisent à la création d'un environnement ou d'une situation qui précède immédiatement la confrontation.

Les raisons subjectives qui provoquent des conflits sociaux interpersonnels incluent principalement les caractéristiques psychologiques individuelles des rivaux, en raison desquelles les opposants choisissent un style conflictuel pour résoudre les contradictions. Il n’existe pas de distinction stricte entre les facteurs subjectifs et les causes objectives des collisions. En outre, il est également considéré comme illégal de s’y opposer. Parce que souvent la cause subjective de la confrontation repose sur un facteur pratiquement indépendant de l'individu, c'est-à-dire objectif.

Ainsi, parmi les facteurs objectifs, il y a :

— une collision d'intérêts spirituels et matériels importants des individus au cours de leurs activités de vie ;

— le faible développement des procédures réglementaires et juridiques pour résoudre les contradictions entre les personnes ;

— une pénurie de biens spirituels et matériels importants pour l'existence et l'interaction normales des personnes ;

- mode de vie insatisfaisant de la majorité des citoyens (par exemple, instabilité domestique) ;

- des stéréotypes stables des relations interpersonnelles et des interactions intergroupes des individus, contribuant à l'émergence de la confrontation.

Les causes organisationnelles et managériales des confrontations peuvent être divisées en causes structurelles et fonctionnelles-organisationnelles, personnelles-fonctionnelles et situationnelles-managériales.

Le contraste entre la structure d'une organisation et les exigences de ses activités professionnelles est formé par des facteurs structurels et organisationnels. La structure d'une organisation doit être déterminée par les tâches qu'elle est censée résoudre. Il est pratiquement impossible d'atteindre une adéquation optimale de la structure d'une organisation aux tâches qu'elle résout.

Le décalage entre les connexions fonctionnelles de l'entreprise et l'environnement extérieur, la perturbation des relations entre les unités structurelles de l'entreprise et les salariés individuels constituent les raisons fonctionnelles et organisationnelles de l'émergence de conflits.

Les facteurs personnels-fonctionnels se caractérisent par le manque de respect par le salarié de certaines qualités spécifiques du poste occupé.

Les facteurs situationnels et managériaux sont associés aux erreurs commises par les managers et leurs subordonnés lors de la résolution de problèmes professionnels.

Des études sur les collisions industrielles ont montré que plus de 50 % des situations de confrontation surviennent en raison de décisions erronées, manifestement sujettes aux conflits, des dirigeants, en raison d'incompatibilités - 33 % et en raison d'une sélection incorrecte du personnel - 15 %.

Les facteurs socio-psychologiques sont associés à d'éventuelles distorsions importantes de l'information ou à sa perte lors d'une interaction interpersonnelle (par exemple, en raison du vocabulaire limité des personnes, du manque de temps, de la rétention délibérée d'informations, des difficultés de compréhension, de l'inattention). Habituellement, un individu ne prend pas immédiatement pour acquis ce qu’il entend. Tout d'abord, il évalue les informations et tire des conclusions. Souvent, ces conclusions peuvent différer considérablement de ce que dit l’interlocuteur.

Une réponse comportementale déséquilibrée basée sur les rôles lors de la communication entre deux sujets provoque également une confrontation interpersonnelle.

Diverses manières d'évaluer les résultats de la personnalité et des performances contribuent à la formation d'une situation de conflit.

Exemple de conflit interpersonnel - un manager évalue les fruits du travail d'un employé, tout en prenant comme base d'évaluation ce que le subordonné ne pouvait pas faire par rapport à la norme ou à d'autres subordonnés qui font mieux un travail similaire, en même temps le subordonné lui-même évalue son propre travail en fonction du résultat qu'il a obtenu. Le résultat d’un tel comportement est une appréciation différente du même sujet, ce qui provoque une confrontation.

La préférence pour les membres d'un groupe par rapport aux représentants d'autres groupes sociaux, en d'autres termes, le favoritisme intragroupe s'observe en raison de :

— la nature compétitive inhérente à l'interaction avec l'environnement social et les sujets individuels ;

— les capacités limitées des individus à se décentraliser, c'est-à-dire à changer leurs propres croyances en raison de leur corrélation avec les croyances de l'environnement ;

- désir inconscient ou conscient de recevoir plus de la société environnante que de lui donner ;

- les aspirations au pouvoir ;

- l'incompatibilité psychologique des personnes.

Les conflits interpersonnels dans un groupe surviennent également pour des raisons personnelles, telles que :

— manque de résistance aux effets négatifs des facteurs de stress lors des interactions sociales ;

- capacité sous-développée d'empathie (déficit) ;

- niveau et diplôme sous-estimés ou surestimés ;

- diverses accentuations de caractères.

Caractéristiques des conflits interpersonnels

Des situations d'affrontements entre individus sont observées dans divers domaines de la vie humaine. Après tout, tout conflit se résume de toute façon à une confrontation interpersonnelle.

Les problèmes des conflits interpersonnels ont été davantage étudiés par les adeptes de l'approche psychologique en conflictologie. On peut distinguer les principaux concepts suivants de confrontation interpersonnelle :

— approche psychanalytique (K. Horney) ;

— théorie de la satisfaction des besoins (K. Levin) ;

— théorie de la dépendance au contexte (M. Deutsch).

Selon la tradition psychanalytique, Horney interprétait la confrontation interpersonnelle comme le résultat d’un conflit intrapersonnel. En d’autres termes, la confrontation intrapersonnelle est primordiale et le conflit interpersonnel est secondaire. Ainsi, les conflits intrapersonnels et interpersonnels sont toujours interconnectés, puisque l'interaction interpersonnelle d'un individu est prédéterminée par la nature de sa résolution de ses propres différences intrapersonnelles. Étant donné que les conflits qui surviennent au sein d'un individu sont une collision de valeurs opposées d'un individu (intérêts, motivations, besoins, idéaux), ils affectent la réponse comportementale de l'individu, son bien-être, ses aspirations, etc. Les conflits aigus survenant au sein de l'individu conduisent à la destruction des relations interpersonnelles existantes au travail ou dans la vie familiale.

Un sujet qui se trouve dans un état provoqué par une confrontation intrapersonnelle éprouve un stress émotionnel, à la suite duquel son comportement en confrontation interpersonnelle peut souvent prendre des formes destructrices visant à détruire les conditions qui entravent la satisfaction des besoins.

Les conflits intrapersonnels et interpersonnels sont interdépendants. Souvent, les confrontations intrapersonnelles se transforment en conflits interpersonnels. De plus, le manque d’accord au sein de l’individu affecte l’escalade des conflits entre les individus au sein de l’organisation.

K. Levin fait référence à l'opposition entre les individus comme aux désaccords qui surviennent entre les besoins individuels de l'individu et la réalité objective externe. Le niveau d'importance de la confrontation interpersonnelle s'explique par le caractère global des besoins impliqués.

M. Deutsch considérait la confrontation entre individus comme un élément du système des relations interpersonnelles. Il est parti de cinq dimensions clés de l'interaction interpersonnelle et a identifié seize types de relations sociales interpersonnelles.

Huit de ces types concernent des interactions conflictuelles (compétitives), au sein desquelles se développent des relations très diverses, prenant des formes différentes.

La confrontation interpersonnelle se caractérise par un certain nombre de caractéristiques. Premièrement, la confrontation des individus dans les confrontations interpersonnelles repose sur le choc de leurs motivations personnelles et se produit « ici et maintenant ».

Deuxièmement, les caractéristiques et les problèmes entre les personnalités des conflits résident dans la manifestation en elles des caractéristiques psychologiques individuelles de tous les participants au conflit dans leur intégralité. De telles caractéristiques influencent la dynamique de la flambée de la confrontation interpersonnelle, son déroulement, ses formes d'interaction et son résultat.

La confrontation entre individus se caractérise par une émotivité accrue, l'inclusion de presque tous les aspects de la relation entre les participants en conflit et affectant les intérêts non seulement des participants directs à la confrontation, mais aussi des individus qui leur sont associés par le biais de relations professionnelles ou personnelles.

En règle générale, dans ce type de contradiction, la composante émotionnelle prévaut sur la composante rationnelle.

Les sujets de confrontation interpersonnelle sont des individus dont le système de revendications ne coïncide pas. L'objet est un certain besoin, la raison principale est le moyen de le satisfaire. En règle générale, ce type de confrontation porte sur les contradictions, y compris les manifestations d'intérêts opposés des sujets de la situation de conflit.

Types de conflits interpersonnels

De même que les confrontations personnelles varient dans les contradictions affectées par les problèmes qui se posent, on peut distinguer les principaux types de conflits observés entre individus : contradictions de valeurs, conflits d'intérêts, confrontations nées de la violation des règles d'interaction.

Les contradictions qui surviennent sur la base de divergences d'idées particulièrement importantes pour les individus sont appelées conflits de valeurs. Le système de valeurs des individus reflète ce qui est le plus significatif pour eux, plein de signification personnelle.

Les conflits interpersonnels en sont un exemple : les partenaires mariés voient leur propre sens de l'existence familiale, lorsque ces sens sont opposés, des conflits surgissent.

Cependant, les différences de valeurs ne provoquent pas toujours des situations d'affrontement. Des personnes ayant des convictions politiques et des opinions religieuses différentes peuvent coexister avec succès. Un conflit de valeurs survient lorsque les différences affectent les relations entre les personnes ou « empiètent » sur les valeurs d'autrui. Les valeurs dominantes remplissent une fonction régulatrice, dirigeant les actions des individus, créant ainsi certains styles de leur réponse comportementale en interaction.

Le comportement dans les conflits interpersonnels dépend de la similitude des valeurs dominantes. En outre, les gens ont tendance à convaincre leurs adversaires en imposant leurs propres opinions et goûts, ce qui provoque également des conflits.

Les conflits d'intérêts sont des situations dans lesquelles les intérêts, les aspirations et les objectifs des participants sont incompatibles ou contradictoires. Ce type de collision comprend toutes les situations d'affrontement qui touchent à des questions de répartition (potentiel partageable) ou résultent d'une lutte pour la propriété de quelque chose (revenus non partageables).

Un type courant de confrontation entre individus est constitué par les affrontements résultant d'une violation des normes d'interaction. Les règles de l'interaction commune font partie intégrante de l'interaction elle-même. Ils remplissent une fonction régulatrice dans les relations humaines. Sans ces normes, l’interaction est impossible.

Résoudre les conflits interpersonnels

La condition préalable à une collision est une situation de confrontation. Cela survient lorsque les objectifs des parties ne coïncident pas, la recherche d'intérêts opposés et l'utilisation de moyens polaires pour satisfaire les besoins. Une situation d'affrontement est une condition de survenance d'une collision. Pour amener la situation directement à la confrontation, il faut un coup de pouce.

Il est recommandé d'envisager la gestion des conflits interpersonnels sous les aspects internes et externes. L'aspect externe reflète l'activité managériale du manager ou autre sujet de gestion par rapport à un certain conflit. L'aspect interne comprend l'utilisation de technologies pour une interaction de communication efficace et une réponse comportementale raisonnable en cas de conflit.

La gestion des conflits interpersonnels doit prendre en compte les causes et la nature des relations interpersonnelles des participants avant le conflit, leurs goûts et dégoûts mutuels.

Les principales méthodes de résolution des confrontations interpersonnelles sont identifiées :

- réticence à participer à la résolution de la confrontation et à la protection des intérêts personnels, désir de sortir d'une situation de confrontation (évasion) ;

- la volonté d'adoucir la situation d'affrontement, de préserver les relations, en cédant à la pression de l'adversaire (adaptation) ;

- gérer une confrontation par la pression, l'usage du pouvoir ou l'usage de la force pour forcer un adversaire à accepter son point de vue (coercition) ;

- atteindre ses propres objectifs sans prendre en compte les intérêts de l'adversaire ;

— résoudre la confrontation par des concessions mutuelles (compromis) ;

— trouver conjointement une solution susceptible de satisfaire les besoins et les objectifs de toutes les parties impliquées dans le conflit (coopération).

La résolution et la prévention des conflits interpersonnels sont des éléments importants de l'influence managériale. La prévention des affrontements entre sujets devrait viser à organiser les activités de la vie des individus, ce qui minimise le risque d'affrontement ou de développement destructeur d'affrontement entre eux.

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Les conflits interpersonnels sont un affrontement entre deux ou plusieurs individus au cours d'une interaction productive, qui se manifeste par une incohérence ou une divergence d'objectifs dans une situation particulière. En d'autres termes, les relations interpersonnelles devraient être qualifiées de contradiction existante entre les personnes, qui exclut les intérêts et les objectifs de toutes les parties et se produit en tenant compte des caractéristiques individuelles de chaque personne.

Le mécanisme de développement des conflits interpersonnels

Chaque personne dans la société défend son point de vue et ses intérêts, en défendant ses droits sur ses propres désirs et positions. De plus, il existe également des objectifs qu'une personne donnée s'efforce d'atteindre. Ce faisant, les gens ont besoin d'entrer en contact les uns avec les autres, de développer des modèles d'interaction et des liens à différents niveaux (professionnel, amical, proche). Si un obstacle sous la forme d’une autre personne fait obstacle à vos propres opinions, un conflit surviendra.

Le décalage entre le modèle établi de relation avec l'individu et le fait qu'il devient un obstacle aux objectifs personnels provoque une réaction en chaîne analytique dans le subconscient. Le degré d'importance de la tâche principale et la force des liens personnels entre ces personnes sont déterminés.

Si les ambitions personnelles passent au second plan, cela signifie que les chances de concilier les différences apparues sont assez élevées, puisque tout le monde valorisera la relation. Si une fierté accrue s’avère plus forte que le besoin de connexion avec une personne, un conflit interpersonnel se développe. Il peut être résolu de l’une des manières possibles énumérées ci-dessous tout en préservant la relation initiale, ou bien il peut rompre tous les liens.

Il existe plusieurs particularités dans le mécanisme de développement des conflits dans les relations interpersonnelles :

• Une envie irrésistible de donner raison. Une personne essaie de justifier son opinion à la fois en présentant des raisons et des facteurs réels, et en dévalorisant les arguments de son interlocuteur.
• Attachement émotionnel. Le conflit s'accompagne de fortes réactions affectives difficiles à contrôler.
• Biais dans la négativité d’une solution alternative. L’opinion selon laquelle seul son propre jugement est correct fait douter de la justesse de la décision de l’adversaire.

Les principales causes des conflits interpersonnels

1. Insatisfaction à l'égard des avantages matériels et spirituels. Si une personne manque des ressources nécessaires en termes quantitatifs ou qualitatifs, elle essaie de les compenser d'une autre manière, là où le risque de développer un conflit interpersonnel est élevé.
2. Intérêts mutuels. Dans un groupe où les objectifs des participants convergent, mais où les méthodes pour réaliser la tâche présentent quelques différences, un certain nombre de confrontations peuvent survenir. La personne est incapable de combler certains de ses besoins au travail ou dans ses relations personnelles. Cela devrait inclure les situations conflictuelles au travail, les problèmes de subordination des subordonnés et des mentors, les désaccords familiaux et les querelles familiales.
3. Intérêts individuels. Les opposants ont des objectifs personnels, la réalisation de l'un d'eux exclut l'autre. Le conflit qui se développe soulève la question des divergences qui existent actuellement et nécessite une solution de compromis.
4. Caractéristiques de valeur du problème. Ce type de confrontation est basé sur des approches motivationnelles différentes face au même problème en raison d'attitudes et de priorités psychologiques différentes.
5. Plan d'action. Se développe en raison de l'absence de stéréotypes et de manières de certains comportements chez l'un des opposants. Cela peut être dû à un manque d’expérience ou à une incapacité à effectuer les actions nécessaires. Provoque souvent des conflits au travail ou à l’école.
6. Communication. Incohérence entre les capacités de communication d'une personne à une autre, non-respect des règles de dialogue, de subordination et de tact.
7. Personnage. La cause du conflit réside dans des caractéristiques personnelles spécifiques que l’autre n’aime pas.

Les conflits familiaux dans les relations interpersonnelles peuvent être fondés à la fois sur des désaccords quotidiens ordinaires et sur l'incapacité de réaliser ses propres besoins, l'incohérence des valeurs et des objectifs de vie entre les époux.

Les relations de travail se fissurent souvent lors de l'exécution des commandes et des tâches assignées. Il existe également un risque de développer une hostilité personnelle entre les employés du même niveau et de la même direction. Les conflits sont souvent fondés sur des problèmes de comportement, par exemple un écart entre les actions d’un employé et la réputation d’une entreprise ou d’une organisation.

Types de conflits interpersonnels

• Désaccord de valeurs. Ce qui est important pour une personne s'avère totalement sans importance pour une autre et provoque une vague d'indignation et de mécontentement. Ce groupe contient toutes les différences religieuses, politiques et philosophiques qui existent entre les gens. De telles situations ne provoquent pas nécessairement des conflits, mais lorsqu’elles sont combinées dans des conditions favorables, elles peuvent déclencher une véritable confrontation. Il en va de même dans les relations familiales : différentes significations personnelles des objectifs de chaque conjoint peuvent coexister jusqu'à ce que l'un d'eux commence à influencer ou à saper les valeurs spirituelles de l'autre. Cet équilibre peut être contrôlé par des idéaux communs les plus élevés, qui convergent néanmoins. Par exemple, l'un des parents attire l'enfant vers un certain type d'activité et le second vers une activité complètement différente. Mais chacun d’eux est sûr d’une chose : son fils ou sa fille doit faire quelque chose. Les points de vue communs sur le problème déterminent des solutions prioritaires qui conviennent aux deux.
• Conflit d'intérêt. Des objectifs et des idées complètement différentes pour les atteindre peuvent coexister tant qu’ils ne se croisent pas. Si le désir d'une personne exclut l'intention d'une autre, une situation de conflit se développe sur cette base. Ce scénario se produit souvent dans la vie lorsque certaines ressources sont distribuées que les deux parties souhaitent recevoir.
  Ce groupe de conflits comprend tout type de compétition émotionnelle, y compris à la fois le bénéfice et l'hostilité personnelle envers l'adversaire. Par exemple, une lutte au bureau pour une promotion, un appel d'offres pour un grand projet dans une entreprise, un concours pour une bourse accrue dans un établissement d'enseignement.
• Violation des règles d'interaction. Ce type de conflit interpersonnel repose sur le refus d’adhérer aux règles et normes générales établies pour réglementer les communications entre les deux parties. Si l’un d’eux enfreint certaines de ces règles, un comportement insensible ou inacceptable pourra être interprété comme un motif de confrontation. De tels désaccords peuvent s’observer au travail comme des situations d’abus d’autorité ou d’insubordination. Dans les familles, de tels conflits surviennent en raison d'attitudes inappropriées les uns envers les autres, ce qui est attendu dans ces conditions.

Comment se comporter lors d'un conflit interpersonnel

Le comportement dans les conflits interpersonnels ne doit pas descendre à un niveau tel qu'il ne corresponde plus à l'image de soi. Il est nécessaire d'agir pour que les paroles prononcées et les promesses ne provoquent pas davantage de honte, de regret ou toute autre sensation désagréable. Chaque mot d'un litige doit être réfléchi dans les moindres détails.

Si vous respectez les règles de base d'un tel comportement, le conflit a toutes les chances d'être résolu rapidement et efficacement :

1. Respect de votre adversaire. Quoi qu'il en soit, dans la plupart des cas, une personne mène une confrontation avec quelqu'un qu'elle connaît bien ou avec qui elle interagit souvent. Des conflits interpersonnels avec des inconnus surviennent également, mais pas aussi souvent qu'avec des proches, des connaissances et des collègues. La probabilité de nouvelles connexions ou contacts avec votre adversaire est énorme. Par conséquent, afin d'éviter davantage de gêne, d'excuses et d'inconfort lors de la communication avec cette personne, vous ne devez pas la traiter de manière insultante ou humiliante.
2. Retenue émotionnelle. Il existe une tendance à ce que les situations conflictuelles sans charge affective soient résolues plus rapidement et ne laissent pas d'arrière-goût désagréable. De plus, il existe une possibilité de maintenir une relation minimalement positive avec l’autre partie à la confrontation. Dans les conflits importants, passer au côté émotionnel avec l'identification d'une hostilité personnelle envers une personne est considéré comme un signe de manque de tact, de mauvaises manières et de mauvais goût. De plus, une telle attitude n’améliorera en rien la réputation d’une personne auprès de ses amis et de sa famille.
3. Direction pour résoudre le problème. Souvent, dans les situations de conflit, les gens oublient pourquoi ils ont déclenché une dispute. En se tournant vers les insultes et les humiliations personnelles, l’essence de la querelle reste non résolue ou intacte. Toute l'attention, la colère ou l'enthousiasme doivent être utilisés pour développer des schémas optimaux pour résoudre ce désaccord, des méthodes pour établir un compromis mutuellement satisfaisant.

Dans tout conflit, vous devez vous comporter comme vous souhaiteriez que votre adversaire se comporte. De cette façon, vous pouvez parvenir à une culture et à une compréhension mutuelle avec vos proches, amis et connaissances.

Façons de résoudre les conflits interpersonnels

• Lisser les angles vifs. Il s’agit d’une sorte de sortie imaginaire de la situation actuelle, qui en fait n’élimine pas la cause du conflit, mais en efface seulement les principales manifestations. En fait, l'insatisfaction face à ces circonstances se transforme en colère et ressentiment internes, et les manifestations actives externes s'atténuent pendant un certain temps. Il reste une grande possibilité que le conflit apaisé reprenne avec beaucoup plus de force après un certain temps. Le lissage est obtenu par un rapprochement ordinaire dû à divers facteurs ou avantages temporaires.
• Solution de compromis. L’acceptation partielle des conditions de l’adversaire par toutes les parties au conflit peut affaiblir sa force pendant un certain temps. Même si des divergences mineures subsisteront, elles ne seront pas suffisantes pour permettre une reprise de la confrontation. Il existe une grande possibilité de son développement sur une certaine période de temps.
• Acceptation. L'attention est portée sur les deux points de vue, et tous les commentaires, ajouts et réclamations les uns envers les autres sont acceptés. Ce type d'interaction après un conflit interpersonnel est rarement observé, mais a toujours le droit d'exister comme scénario le plus optimal pour le développement des événements. Il est extrêmement rare que des individus puissent accepter pleinement le point de vue de chacun, l’intégrer au leur et parvenir à une solution mutuellement avantageuse.
• Domination. Une partie admet pleinement qu’elle a tort et que le point de vue, l’idée ou la proposition de l’adversaire est supérieur. Cela se produit souvent dans des environnements de travail où la subordination oblige le personnel à être pleinement d’accord avec ce que propose la direction. Un système particulier de subordination ne fonctionne pas toujours pour les individus colériques ou hystériques. Ces personnes ne permettront jamais que leurs opinions et leurs résultats soient ignorés.

1. La présence d’une situation de conflit doit toujours être reconnue. Cela fait partie intégrante du processus lui-même qui doit être résolu. Si vous résistez et n’acceptez pas la dissonance dans une relation telle qu’elle est, des sentiments négatifs cachés peuvent persister très longtemps et empoisonner progressivement votre vie.
2. Créer une opportunité de clarifier la situation actuelle. La discussion et le débat sont essentiels à la bonne résolution des conflits interpersonnels. Il est nécessaire que les deux parties créent les conditions dans lesquelles il sera possible de comprendre les causes et l'essence du problème.
3. Déterminer les raisons spécifiques du désaccord. Pour éviter de passer au niveau émotionnel et aux revendications personnelles, vous devez définir clairement l'éventail des intérêts dans ce conflit. Souvent, de cette façon, vous pouvez comprendre que le problème n’est pas si grave.
4. Options pour l'issue de la situation. Il doit y en avoir plusieurs pour vous donner la possibilité de choisir celui qui est optimal. Ils doivent être élaborés en tenant compte des intérêts de chaque partie.
5. Choisir une solution convenue et la concrétiser. L'application pratique commune des mesures convenues conduit à la réconciliation et à des tentatives d'établissement de contacts personnels.

Prévention des conflits interpersonnels

Les points principaux pour éviter la formation de désaccords résident dans le comportement, les gestes et le tact des deux parties. Si vous suivez quelques règles, vous pouvez réduire considérablement le risque de conflits violents avec d'autres personnes :

• Vous devez faire attention à votre adversaire, vous devez vous comporter avec lui avec politesse et tact.
• La tolérance vous aidera à éviter les réactions violentes de l’autre personne.
• La confiance et l’ouverture doivent être démontrées en maintenant un contact visuel ; il n’est en aucun cas nécessaire d’éviter de regarder.
• Donner l'occasion à l'interlocuteur d'expliquer son point de vue et de justifier son opinion.
• Essayez de comprendre votre adversaire ou mettez-vous mentalement à sa place.
• Admettez avec tact votre erreur, le cas échéant.
• Exprimez des sentiments vagues qui indiquent vos doutes quant à votre exactitude concernant la conversation en cours.
• Expliquez soigneusement les points sur lesquels l’opinion de votre adversaire peut être critiquée.
• Adoptez une attitude positive pour résoudre la situation, plutôt que de prétendre que vous avez raison.

Important! La résolution de tout conflit ne doit pas se faire à voix haute et les insultes personnelles ne doivent pas être autorisées.