Le contrat de travail prend fin à l'initiative du salarié. Procédure pas à pas de rupture d'un contrat de travail (à l'initiative du salarié)

Comment formaliser la conclusion ou la rupture d'un contrat de travail, ainsi que comment y apporter des modifications - ces aspects sont traités par le service du personnel de chaque entreprise.
Les deux parties qui l'ont conclu - l'employeur et le salarié - ont le droit de résilier le contrat de travail. Nous verrons ensuite qui a le droit de résilier ce contrat et pour quels motifs.

Comment formaliser la rupture d'un contrat de travail ?

Le contrat peut être résilié par la volonté mutuelle des deux parties qui l'ont conclu, ou unilatéralement. Tous les contrats et accords doivent être conclus et résiliés conformément aux lois de notre pays.

Dans notre cas, le Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir l'article 77, est responsable de la résiliation d'un contrat de travail.

Cet article décrit tous les droits des parties concernant la résiliation de leurs obligations au titre d'un accord préalablement conclu. Si certains aspects de l'activité professionnelle d'un employé particulier ne sont pas satisfaits par l'employeur, c'est-à-dire ne répond pas à toutes les normes requises - il a le droit de refuser toute coopération ultérieure. Afin de trouver un spécialiste plus qualifié pour le remplacer à l'avenir. Le salarié, à son tour, peut également recourir à la résiliation du contrat avant son expiration. Dans les cas où l'employeur a violé ses droits.

Dans tous les cas, si une telle situation se présente, l'initiateur de cette volonté doit fournir à l'autre partie un avertissement écrit de ses intentions. Viennent ensuite la procédure de rupture du contrat, les versements dus au salarié et la délivrance d'un carnet de travail.

Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

Selon notre législation, à savoir le Code du travail de la Fédération de Russie (article 78), il est stipulé que les deux parties qui ont conclu un contrat ont le droit de le résilier à tout moment. Une telle action est possible si les deux parties désirent la même chose.

Dans un tel cas, l’initiateur est soit le manager, soit le salarié. La procédure de résiliation est la suivante. L'initiateur est tenu d'envoyer une notification écrite à l'autre partie. Si l’autre partie n’a pas d’objection, un accord de résiliation du contrat est alors rédigé.

Selon nos lois, un tel accord peut être formalisé oralement ou par écrit. Mais la pratique judiciaire montre qu'il est préférable de remplir tous les documents par écrit. Pour qu'il n'y ait pas de malentendus à l'avenir.

Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Dans ce cas, si l'employeur souhaite résilier le contrat, il doit se guider sur les motifs suivants :

Si le salarié est en période d'essai et, de l'avis de l'employeur, n'a pas rempli ses fonctions, il a alors le droit de résilier un tel contrat ;
Si l'organisation est au stade de la liquidation ;
S'il y a une réduction des effectifs dans cette entreprise ;
Le salarié n'est pas pleinement qualifié pour son poste et ne possède pas les compétences nécessaires ;
Dans les cas où un employé n'exerce souvent pas correctement ses fonctions et est réprimandé pour cela ;
En cas de violation flagrante de ses devoirs au travail ;
Si un employé se présente sur le lieu de travail en état d'ébriété ou sous l'influence de drogues.

Les motifs ci-dessus pour lesquels l'employeur a le droit de résilier ce contrat avec un employé sont décrits plus en détail dans le Code du travail de la Fédération de Russie, article 81.

Comment résilier un contrat de travail à l'initiative d'un salarié

Si une personne travaillant dans une entreprise particulière souhaite mettre fin à son contrat de travail avec cette entreprise, elle est alors tenue d'en informer son employeur immédiat ou son adjoint, au cas où l'employeur serait hors de portée. Cet avertissement doit être soumis 14 jours avant le prochain départ du poste.

Chaque employé a le droit de résilier son contrat de travail avant son expiration, comme le stipule l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il a le droit de démissionner à sa demande dans les situations possibles suivantes :

déménager vers un autre lieu de résidence;
retraite;
partir travailler dans une autre organisation avec des conditions de travail et une rémunération plus attractives.

Les critères ci-dessus sont les plus courants, car Chaque personne peut avoir ses propres motivations pour quitter un emploi particulier.

Avis de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée - exemple

Ce type de notification doit émaner de l'initiateur de la résiliation de la transaction à la seconde partie avant la résiliation du contrat. Un tel préavis doit être donné 2 semaines à l'avance.
Ce délai de deux semaines est annoncé au niveau législatif. Parce que Si cette notification émane de l'employeur, alors pendant la période donnée, le salarié a la possibilité de trouver un emploi de remplacement. A l’inverse, si l’initiative émane d’un salarié, ce délai laisse suffisamment de temps à l’employeur pour trouver un salarié de remplacement.

Conséquences juridiques de la violation de la procédure de rupture d'un contrat de travail

Les conséquences de la violation de la résiliation d'un tel contrat sont précisées en détail à l'article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par exemple, si un salarié est licencié illégalement, l'employeur est tenu de réintégrer la personne licenciée dans son ancien poste et dans les mêmes conditions de rémunération.

Si un employé n'est pas satisfait du paiement de son travail. Ou il y a des doutes sur le fait que le manager n'offre pas des conditions de travail conformes aux normes légales. Dans de tels cas, vous devez contacter l’Inspection du travail pour obtenir de l’aide.

Dans d'autres cas, en cas de violation de la procédure de résiliation d'une transaction, divers types d'indemnisations peuvent être perçues par le gestionnaire au profit du salarié dont les droits ont été violés.

En plus de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail, vous pouvez déposer une plainte contre votre employeur en justice. Cet organisme mènera une enquête de qualité sur la légalité du licenciement.

L'initiateur de la rupture du contrat peut être soit l'employeur, soit le salarié. Nous analysons en détail chaque fondement de la procédure et décrivons brièvement les droits et garanties des parties.

Lisez notre article :

Motifs de rupture d'un contrat de travail: Code du travail de la Fédération de Russie

Dans le cahier de travail, le plus souvent dans le procès-verbal de licenciement, vous pouvez voir un lien vers l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui contient une liste complète des conditions de résiliation du contrat. Certains articles du chapitre 13 du Code du travail ne contiennent que des règles de licenciement, tandis que d'autres en détaillent les motifs. Par exemple, l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie contient des cas qui permettront à une entreprise d'initier le départ d'un employé.

Accord des parties

La rupture d'un contrat de travail par accord des parties est prévue au paragraphe 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Cette base s'applique si aucune des parties n'est intéressée à prolonger la relation.

Tous les accords sont fixés par écrit dans un accord complémentaire au contrat de travail. Il précise :

date du licenciement;
les indemnités ;
délivrance de documents et de gains;
d'autres conditions.

Il convient de noter qu’il n’est pas nécessaire de tout inclure dans l’accord. Si ces conditions sont déjà prévues par le code et qu'elles sont remplies lors de la procédure de licenciement, il n'est alors pas nécessaire de les noter par écrit. Mais si le salarié n'est pas en mesure de recevoir un cahier de travail le jour du licenciement, le document peut immédiatement indiquer le souhait du salarié de le recevoir par courrier et indiquer l'adresse précise où l'envoyer.

Malgré le fait que les deux parties acceptent le licenciement, il n'y a toujours qu'un seul initiateur. S'il s'agit d'un salarié, il rédige une déclaration au manager. S'il s'agit d'une entreprise, alors le manager envoie une offre au salarié.

Expiration du contrat

Cette base s'applique uniquement aux contrats de travail à durée déterminée. Dans ce cas, le contrat doit indiquer la date du licenciement, ou décrire l'événement dont la survenance entraîne la fin du mandat. Une exception est la situation où l'employé continue de travailler après la date décrite. Dans ce cas, le contrat sera automatiquement considéré comme illimité.

La raison de l’expiration peut être :

la dernière date du contrat est arrivée ;
sortie du salarié principal ;
faire du travail;
fin de saison.

Le salarié doit être informé par écrit de la date de rupture du contrat au plus tard 3 jours calendaires à l'avance. Une exception est si le motif de la résiliation du contrat est le départ de l'employé principal. Cela est dû au fait que le salarié principal n'est pas obligé d'informer l'employeur de la date de retour au travail et que le licenciement intervient le jour de son retour.

Propre désir

La rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié s'effectue conformément à l'article 3 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. L'employé n'a pas à expliquer pourquoi il a pris une telle décision. 2 semaines avant la date requise, il adresse à l'employeur un dossier de demande de licenciement. À la discrétion de l'entreprise, le temps de travail peut être réduit ou annulé.

L'employeur n'a pas le droit d'empêcher le licenciement. Si le salarié n'a pas été licencié à l'issue du délai réglementé, il peut déposer une plainte auprès de l'inspection du travail ou du parquet.

Initiative de l'employeur

La rupture d'un contrat de travail à la demande de l'entreprise combine toute une série de motifs. Tous sont rassemblés dans l'art. 71 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le moyen le plus rapide pour un employeur de se débarrasser d’un nouvel employé est pendant la période d’essai. Parallèlement, une évaluation des connaissances du débutant doit être réalisée et ses faiblesses doivent être identifiées. Le sujet doit être informé des résultats insatisfaisants du test et de son intention de se retirer du test. Le délai de préavis est de 3 jours calendaires avant la date prévue.

Avant d'entamer la procédure de licenciement si vous ne parvenez pas à terminer la période d'essai, vérifiez votre contrat de travail. Si la date de cessation du TD tombe en dehors de la période probatoire, le licenciement sera illégal.

Autres motifs de licenciement au titre de l'article 81 Code du travail de la Fédération de Russie :

liquidation de la société ;
inadéquation au poste occupé ;
changement de propriétaire ;
violation des devoirs du travail;
autres motifs de rupture d'un contrat de travail.

Les motifs de résiliation sont différents pour chaque cas, et donc les procédures sont différentes. Si nous parlons de liquidation et de réduction, la raison en sera la décision de l'équipe de direction. Ces deux licenciements sont de longue durée et durent au minimum 2 mois. Puisqu'il est nécessaire d'avertir le personnel au moins 2 mois à l'avance de l'intention de licencier.

Les violations des obligations du travail et de la discipline du travail doivent être documentées et les actes et ordonnances pertinents rédigés.

Transfert vers un autre employeur

Aussi, l'un des motifs de rupture d'un contrat de travail peut être le licenciement par mutation vers une autre organisation. Ceci est possible par accord préalable entre les deux employeurs et le salarié. Dans ce cas, le salarié rédige une lettre de démission dans l'ordre de mutation.

Beaucoup de gens croient à tort qu'un tel transfert permet de gagner du temps en vacances, mais ce n'est pas le cas. Cela pourrait être possible s’il s’agissait d’un transfert interne au sein d’une même entité juridique. Mais lors d’un transfert vers une autre personne morale, il n’y a pas de succession.

Les motifs de rupture d'un contrat de travail sur lesquels les parties ne peuvent influencer sont présentés à l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, les deux parties n'ont pas exprimé le désir de mettre fin à la relation, mais la survenance de certaines circonstances oblige à la résiliation du contrat. Ceux-ci incluent :

conscription pour le service militaire (alternatif);
décès d'un salarié ;
situations d'urgence;
interdiction médicale de travailler dans ces conditions :
l'incapacité d'être élu à un poste ;
condamnation et purge d'une peine de prison;
disqualification;
confiscation d'un permis, d'un permis de conduire et d'autres droits spéciaux, si sans eux il est impossible d'effectuer un travail pendant une période supérieure à 2 mois ;
réintégration d'un salarié illégalement licencié par un tribunal, etc.

Procédure de rupture d'un contrat de travail

Selon les raisons, la procédure peut différer radicalement. Les différences résident principalement dans les étapes de préparation au licenciement. Alors qu'après signature de l'ordonnance, l'algorithme pour tous les types de licenciement est le même.

Accord des parties

Selon l'initiateur, la première étape sera soit une demande du salarié, soit une offre de l'employeur par écrit ou oralement (étape 1). Les accords issus des négociations sont formalisés sous la forme d'un avenant au contrat de travail (étape 2).

Étape 3. Le jour du licenciement, un arrêté de licenciement est émis sous le formulaire T-8 et signé par le manager et le salarié.

Étape 4. Une inscription est effectuée dans la carte personnelle dans la section 11.

Étape 5. Une inscription est faite dans le cahier de travail et elle est délivrée au salarié.

Étape 6. Le calcul et le paiement des fonds gagnés ainsi que l'indemnisation des vacances non utilisées sont effectués. Les fonds sont transférés sur le compte de l'employé.

Les étapes 3 à 6 sont les mêmes pour tous les motifs de licenciement.

Expiration du contrat

Étape 1. Informer le salarié de la date d'expiration du contrat au moins 3 jours à l'avance.

Étape 2. Obtention d'une signature du salarié indiquant la réception de la notification.

Initiative de l'employeur

Si l'on parle de liquidation et de réduction, le délai de préavis est de 2 mois à compter de la date de remise au salarié. La réduction implique des paiements supplémentaires pour le personnel.

La violation des devoirs du travail et de la discipline du travail nécessite davantage de travail préparatoire. Si nous parlons d'absentéisme, un certificat d'absence du travail est d'abord établi. Si vous êtes absent pendant plus d'un jour, le nombre d'actes doit être approprié. Après le retour au travail du salarié, il est nécessaire de lui demander des explications sur les motifs de l'absentéisme. Éviter les explications n’aidera pas à éviter les conséquences. Si vous refusez de justifier votre absence du travail, un autre procès-verbal est établi. Il prévoit un refus de fournir des explications. Un ordre est alors émis pour réprimander le salarié. Il est ensuite possible d'émettre une ordonnance de licenciement.

Circonstances indépendantes de la volonté des parties

Puisqu’il peut y avoir de nombreux motifs de rupture d’un contrat de travail qui ne dépendent pas de la volonté des parties et qu’ils sont tous différents, la procédure diffère également. Mais dans la plupart des cas, le licenciement nécessite le papier approprié (convocation militaire, rapport médical, acte de décès). Sur la base d'un tel document et de la demande du salarié, et en cas de décès du salarié, la demande est rédigée par l'un des proches, une ordonnance est émise sous le formulaire T-8.

Motifs de rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié

La base juridique ici sera la volonté du salarié exprimée dans la candidature. Il est rédigé 2 semaines avant la date du licenciement, le compte à rebours débutera à partir de la date suivant le jour de la rédaction.

Souvent, l'employeur empêche le licenciement d'employés de valeur. Par conséquent, il est préférable de marquer sur la copie du document que le gestionnaire a reçu la demande. Ou envoyez-le par courrier – courrier recommandé avec accusé de réception.

2018-02-28T17:13:41+00:00

L'un des motifs de rupture d'un contrat de travail est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Une entreprise peut mettre fin à une relation de travail pour une liste de raisons strictement limitée, contrairement à un salarié. La rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié est possible à tout moment sans indication de motifs.

Les relations de travail s'accompagnent toujours de la conclusion d'un contrat. Et lorsqu’il est nécessaire de démissionner, il faut savoir y mettre fin correctement. Tous les accords, y compris les contrats de travail, peuvent être résiliés. Cela peut se produire volontairement ou obligatoirement. Dans le Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail), la résiliation d'un contrat est régie au chapitre 13. Le code prescrit la procédure de rupture des relations de travail, en fonction de la situation et de l'identité de l'initiateur. Envisageons la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, du salarié et par accord des parties.

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Résiliation d'un contrat de travail en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

La date de fin du contrat est le dernier jour ouvrable. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une inscription est faite dans le cahier de travail indiquant l'article et le paragraphe de ce code sur le licenciement. Le même jour, les documents sont délivrés et le paiement intégral est effectué.

Si un salarié a oublié ou n'a pas pu récupérer le livre, il reçoit une notification concernant la nécessité de récupérer le document auprès du service RH. Un employé peut adresser une demande à l'employeur avec une demande d'envoi de documents par courrier ou par d'autres moyens, et l'organisation est tenue de se conformer à la demande dans un délai de trois jours ouvrables.

Lors du licenciement d'un citoyen étranger, l'employeur est tenu d'informer dans les trois jours ouvrables les organes territoriaux du Service fédéral des migrations et du Service fédéral des impôts, ainsi que le Centre pour l'emploi, de ce fait.

Il est utile de savoir quoi faire si vous êtes payé.

Motifs généraux de rupture d'un contrat de travail

Les motifs possibles de résiliation de la coopération sont indiqués à l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, nous énumérons les motifs généraux de rupture des relations de travail :

La date de fin du contrat de travail est arrivée.
Résiliation du contrat à l'initiative du salarié.
Désir mutuel des parties.
L'initiative de l'employeur de rompre la relation de travail.
Transfert d'un employé vers une autre organisation à sa demande ou avec son consentement, ou nomination à un poste électif.
Refus de l’employé de poursuivre les relations de travail avec le nouveau propriétaire des biens de l’organisation, refus de coopérer dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise.
Refus d'un travailleur de travailler selon les termes modifiés de l'accord (partie 4 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le refus de l'employé de passer à un autre emploi qui lui est prescrit par un certificat médical délivré conformément aux lois fédérales et autres réglementations légales de la Fédération de Russie, ou l'absence du poste requis de la part de l'employeur (parties 3 et 4 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Refus de l'employé d'être transféré avec l'organisation vers un autre endroit.
Circonstances indépendantes de la volonté des parties.
Conclure un accord avec des violations de la loi qui ne permettent pas une coopération continue.

Fait
Pour les personnes n'ayant pas accompli la période probatoire, une procédure particulière de licenciement est prévue. Les actes et rapports des managers sur les résultats d'essais insatisfaisants sont joints aux documents. La notification de la décision de ne pas employer ce citoyen doit lui être remise au plus tard trois jours avant le licenciement.

Rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié

Un travailleur peut démissionner à sa propre demande. Il n'est pas du tout nécessaire d'indiquer le motif dans la demande, l'essentiel est d'en informer l'employeur au moins deux semaines à l'avance.

Important
Les salariés occupant un poste au sein de la direction de l'organisation sont tenus d'informer leurs supérieurs de leur licenciement au moins un mois à l'avance.

Parallèlement, le salarié conserve le droit de changer d'avis et de retirer sa candidature s'il n'a pas eu le temps d'inviter à sa place un autre spécialiste, qui ne peut se voir refuser un emploi en vertu de la loi.

Ceux qui quittent leur travail en raison d'un déménagement, d'une inscription dans un établissement d'enseignement ou d'un départ à la retraite n'ont pas besoin de travailler deux semaines.

Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Une entreprise peut mettre fin à une relation de travail pour une liste de raisons strictement limitée (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur peut intervenir en raison :

. Le salarié doit percevoir une indemnité de départ et il ne conserve également pas plus de deux fois le salaire moyen de la période d'emploi.

Important
L'organisation doit notifier la réduction prévue au moins deux mois à l'avance contre signature.

Réduction du personnel de l'organisation. Si l'employeur n'a pas de postes vacants, la procédure de licenciement est similaire aux licenciements dus à la liquidation de l'entreprise.
Perte de confiance dans les employés financiers.
Fournir de fausses informations pendant l'emploi.
Qualifications insuffisantes du salarié pour le poste occupé.
Manquement d'un travailleur à remplir ses fonctions en cas de faute disciplinaire constatée.
Non-respect des techniques de travail, ayant entraîné des conséquences, par exemple un accident du travail.
Une violation grave et ponctuelle des tâches de travail est l'absentéisme, apparaissant en état d'ébriété sur le lieu de travail.
Vol ou dommages aux biens de l'organisation.
Divulgation de secrets commerciaux et autres protégés par la loi.

Catégories d'employés embauchés qui ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'organisation

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des cas dans lesquels la réduction de certaines catégories de travailleurs n'est pas autorisée. Ainsi, le code protège les intérêts des femmes enceintes, des femmes en congé de maternité avant que l'enfant n'atteigne l'âge de 3 ans, des mères célibataires ayant des enfants de moins de 14 ans ou de moins de 18 ans si l'enfant est handicapé. Les personnes à la charge desquelles se trouve un enfant sans mère ne sont pas sujettes au licenciement.

L'exception est la liquidation d'une entreprise, auquel cas tous les employés de l'organisation restent sans travail.

Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

Le désir mutuel des parties de mettre fin à la relation de travail est formalisé par la demande de licenciement du travailleur, indiquant la clause 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Même si l'offre émane de l'employeur, la rupture de la relation de travail par accord des parties s'apparente quasiment à un licenciement à la demande du salarié. La différence réside dans le libellé de l'arrêté et dans le fait que lors de son inscription à Pôle emploi, l'ancien salarié bénéficiera d'une prestation à hauteur du salaire officiel versé au dernier lieu de travail.

Lorsque les parties à la relation de travail parviennent à une volonté commune d’y mettre fin, elles signent un accord mettant fin à la relation de travail. Il est joint à la convention principale.

Résiliation de la coopération en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties. Une telle formulation peut apparaître dans les documents si :

le travailleur a été appelé au service militaire ;
par décision du tribunal ou de l'inspection du travail, l'ancien salarié a été réintégré ;
il n’est pas possible de satisfaire la demande de mutation à un autre poste de la salariée ;
le travailleur est disqualifié par décision de justice, condamné à une peine et soumis à une responsabilité administrative qui ne lui permet pas d'exercer ses fonctions ;
selon un rapport médical, le travailleur est déclaré incapable de travailler ;
le salarié est officiellement déclaré disparu ou décédé ;
des circonstances extraordinaires se sont produites, reconnues par une décision du gouvernement de la Fédération de Russie (accidents, épidémies, guerres).

Si des circonstances indépendantes de la volonté des parties surviennent, il est tenu de fournir un document confirmant leur survenance, par exemple un acte de décès, une décision de justice, une convocation du bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire. C'est sur la base de ce document que l'arrêté de licenciement est prononcé.

Résiliation de la coopération en raison de violations pendant l'emploi

Si l'inspection du travail découvre des violations commises lors de l'emploi des citoyens, la coopération avec eux peut prendre fin. En règle générale, la raison en est l'interdiction d'occuper un certain poste ou d'effectuer un type de travail donné par décision de justice ou pour des raisons de santé. La coopération peut prendre fin si l'organisation embauche une personne sans la formation spécialisée nécessaire.

Si l'employeur a commis une erreur au cours de l'emploi, il verse au licencié une indemnité de départ à hauteur du salaire moyen. Si un salarié fournit intentionnellement de fausses informations, il est licencié à l'initiative de l'employeur.

Résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée

Lorsque la relation de travail est formalisée pour une certaine période, la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée est formalisée conformément à l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. Quel que soit l'initiateur du licenciement, le préavis de licenciement doit être donné à l'autre partie au plus tard trois jours avant la date du licenciement.

La coopération signée pour une durée déterminée en vue d'effectuer un travail spécifique, de remplacer le salarié principal ou d'effectuer un travail saisonnier, cesse donc d'être valable au moment de la remise du travail achevé, de l'entrée du salarié remplacé sur le lieu de travail ou du fin de saison.

Important
Selon l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, trois jours avant la date spécifiée, l'employeur est tenu d'avertir le travailleur par écrit du licenciement, faute de quoi l'emploi est considéré comme délivré pour une durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée

Lors de la candidature à un emploi sur un lieu de travail vacant, en règle générale, un contrat de travail à durée indéterminée est établi, dont l'échantillon dépend du poste occupé. Il contient des informations sur l'employeur, l'employé, le poste, les responsabilités professionnelles, les dates de retour au travail, la période d'essai, les heures de travail et de repos et le salaire.

Intéressant
Si l'emploi a été prévu pour une certaine période, mais qu'aucune des parties n'a exprimé le désir de mettre fin à la coopération avant la fin de la période, le contrat de travail du travailleur devient alors à durée indéterminée.

La résiliation d'un contrat à durée indéterminée intervient pour les motifs énumérés à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire pour des raisons générales. Il est impératif que vous respectiez les exigences légales et que vous émettez les ordonnances et avis nécessaires dans les délais fixés par la loi.

Avis de rupture du contrat de travail

Conformément à la loi, la partie souhaitant mettre fin à la relation de travail est tenue d'envoyer à l'autre partie un avis de rupture de la relation contractuelle ; l'échantillon contient des données sur l'organisation, l'employé et le contrat. Le texte du document indique les motifs et la date du licenciement.

Important
L'avis est délivré contre la signature du salarié. Si ce dernier refuse de signer le document, une marque appropriée est apposée

Ordonnance de résiliation du contrat de travail

A la fin de l'emploi, le service RH est tenu d'établir un arrêté de rupture de la relation contractuelle. Il indique le motif de la rupture de la relation et l'article du Code du travail de la Fédération de Russie en vertu duquel le licenciement a lieu ainsi que la date de fin de la relation de travail. Un arrêté est délivré le jour du licenciement accompagné du salaire et d'autres documents.

Un ancien salarié peut saisir la justice si ses droits ont été violés lors d'un licenciement. Après examen du dossier, le tribunal peut réintégrer la personne licenciée dans ses fonctions, ainsi qu'obliger l'organisation à lui verser une indemnité. Une entreprise qui ne remplit pas correctement les documents s’expose à des amendes et à des inspections.

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On sait qu'un contrat de travail peut être résilié par n'importe quelle partie, c'est pourquoi la législation a prévu une procédure distincte pour la résiliation d'un contrat de travail avec un salarié.

Rupture d'un contrat de travail : procédure générale

La procédure de rupture d'un contrat de travail consiste à délivrer un arrêté de licenciement au salarié, auquel il est présenté dès sa signature. S'il refuse de signer, une marque correspondante est apposée sur la commande. La procédure de rupture d'un contrat de travail nécessite de remettre au salarié une copie de ce document. Ensuite, l'employeur fait une inscription correspondante dans le cahier de travail qui, avec le paiement intégral, est remis au salarié le dernier jour de son travail.

Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

La procédure de résiliation d'un contrat de travail dans ce cas nécessite le dépôt d'une demande correspondante de la part du salarié sur la base de la clause 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ensuite, un accord est conclu pour résilier le contrat de travail si personne n'a de plaintes et est signé par l'employé du personnel.

Résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée

L'employeur informe les salariés de la fin d'un contrat de travail à durée déterminée trois jours à l'avance. Mais si nous parlons d'une femme enceinte, la rupture du contrat de travail n'est dans ce cas possible qu'après la fin du congé de maternité.

Rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié

En d’autres termes, il s’agit d’un licenciement volontaire, droit qu’un salarié peut exercer à tout moment, mais au moins 2 semaines avant le licenciement effectif (un mois en cas de démission du manager). Les salariés ont le droit de démissionner sans service pour les motifs suivants :
violation du droit du travail par l'employeur ;
déménager dans une autre région;
retraite;
avec admission dans un établissement d'enseignement.
Pendant la période de travail, il a le droit de retirer sa candidature.

Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Un employeur peut résilier un contrat avec un salarié pour des motifs généraux ou supplémentaires. Les motifs généraux s'appliquent en cas de : liquidation d'une entreprise, réduction d'effectifs, incohérence d'un salarié avec son poste ou violation de ses obligations de travail, détournement de biens de l'entreprise, falsification de documents, etc. Tous ces faits doivent être documentés. Cependant, vous ne pouvez pas licencier un salarié alors qu'il est en arrêt maladie ou en vacances. Des motifs supplémentaires prévoyant la rupture d'un contrat de travail avec un salarié sont inscrits dans le règlement intérieur.

Rupture d'un contrat de travail avec un salariéà l'initiative de l'employeur est impossible si le salarié est une femme enceinte ou une mère d'un enfant de moins de 3 ans, une mère célibataire avec un enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans.

Par voie de mutation, un salarié peut être licencié s'il dispose de sa demande et de la confirmation d'un autre employeur. Un salarié peut également refuser de continuer à travailler en raison d'un changement dans la direction de l'entreprise.

Résiliation d'un contrat à l'initiative d'un salarié

La base d'une telle décision peut être des changements importants dans les conditions de travail, par exemple organisationnelles ou techniques. Le salarié est informé de ces changements deux mois à l'avance. Un employé peut également demander à être muté à un autre emploi en raison de la détérioration de son état de santé. Un salarié peut résilier son contrat de travail par anticipation si l'entreprise déménage ailleurs. Des motifs indépendants de la volonté des parties peuvent également constituer un motif de licenciement : conscription au service militaire, reconnaissance d'incapacité, réintégration d'un ancien salarié, décès ou absence indéterminée d'un salarié, etc. Dans ce cas, les documents pertinents servent de base au licenciement.

En outre, le contrat peut être résilié s'il est déclaré invalide, c'est-à-dire signé en violation du droit du travail. Mais si un employeur coopère avec un représentant d'un autre État dans un délai de trois jours, il doit en informer Pôle emploi, l'organisme territorial du Service fédéral des migrations et l'administration fiscale territoriale. La procédure de rupture d'un contrat de travail avec un salarié dans ce cas est identique à ce qui précède.

La procédure générale d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail est réglementée. Cet article décrit un algorithme d'actions à suivre.

La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur. Habituellement, un formulaire unifié est utilisé, qui est approuvé.

Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature. Une copie certifiée conforme de l'arrêté peut être remise au salarié à la demande du salarié.

Selon les règles générales, le jour de la rupture d'un contrat de travail est toujours le dernier jour de travail du salarié, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail.

Au jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de :

délivrer un cahier de travail au salarié (si le salarié n'est pas au travail le jour du licenciement, il lui est adressé un avis de nécessité de récupérer le cahier de travail ou d'accepter qu'il lui soit envoyé par courrier) ;
conclure un règlement avec lui conformément à ;
sur demande écrite du salarié, délivrer des copies certifiées conformes des documents liés au travail.

Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la rupture du contrat de travail est effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, en référence à l'article, à la partie de l'article, au paragraphe de l'article concerné. .

Il y a depuis longtemps un différend entre les spécialistes des RH sur la formulation à utiliser : « le salarié est licencié », « le contrat de travail est résilié » ou « le contrat de travail est résilié » ? Le Code du travail ne donne pas de réponse claire à cette question, c'est pourquoi les employeurs choisissent souvent le libellé à leur propre discrétion.

Motifs de licenciement d'un salarié

1. Licenciement pendant la période probatoire

L'établissement d'une période d'essai lors de l'embauche est réglementée par l'art. 70 savoirs traditionnels. Il fournit une liste des salariés pour lesquels une période d'essai n'est pas établie :

les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
les personnes de moins de 18 ans ;
les personnes qui ont suivi un enseignement professionnel secondaire ou un enseignement supérieur dans le cadre de programmes d'enseignement agréés par l'État et qui entrent pour la première fois dans un emploi dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention d'un enseignement professionnel au niveau approprié ;
les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;
les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
à d'autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail, d'autres lois fédérales et une convention collective.

La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Pendant la période probatoire, les responsables du personnel doivent enregistrer tout écart dans le travail du nouvel employé à l'aide de notes et de rapports. Lorsque la période probatoire se termine et que l’employeur évalue le rendement du nouvel arrivant comme insatisfaisant, il doit documenter le bien-fondé de sa décision.

L'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration de la période d'essai si le résultat n'est pas satisfaisant, mais il devra en informer le salarié par écrit (sous format notification) au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de raison. base pour prendre une telle décision. Dans le même temps, vous devez être préparé au fait que l'employé a le droit de faire appel de cette décision devant le tribunal.

Si un salarié refuse de signer un avis, un acte correspondant est dressé, qui constate que le salarié a lu l'avis et a refusé de le signer. Sur la base de la notification, l'ordonnance T-8 est émise pour résilier le contrat de travail. Si un employé refuse de signer un ordre, le responsable du personnel écrit au bas de l'ordre à la main que l'employé connaissait l'ordre, mais a refusé de le signer, ou un acte correspondant est rédigé. Dans tous les cas, il est important de consigner le fait que l'employé a lu l'ordre.

Un salarié peut également mettre fin à un contrat de travail à sa demande pendant une période d'essai. Pour ce faire, il doit introduire une candidature, mais il n'est pas obligé d'indiquer le motif du licenciement. Le délai de préavis dans ce cas, selon l'art. 71 TK, sera de trois jours calendaires. Le licenciement lui-même est opéré sur le fondement de (résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié).

2. Licenciement à votre propre demande

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Un salarié a le droit de résilier un contrat de travail à sa propre demande, mais il doit en informer l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le Code du travail ou une autre loi fédérale. Le délai imparti commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié. D'un commun accord entre les parties, ce délai pourra être réduit.

Dans les cas où le licenciement à l'initiative du salarié est dû à l'impossibilité de poursuivre son travail, la date du licenciement peut être fixée de manière indépendante. Dans l'art. 80 du Code du travail contient les motifs pour lesquels cette option est possible : inscription dans un établissement d'enseignement, retraite, violation constatée de la législation du travail par l'employeur, etc. La pratique des relations de travail montre qu'il existe de nombreuses autres raisons de réduire les délais de préavis. Par exemple, une maladie qui empêche la poursuite de ce travail, à condition qu'il existe un certificat médical approprié ; déménager dans une autre zone ().

La liste des motifs valables de licenciement au jour du dépôt de la candidature peut être inscrite dans le règlement intérieur du travail de l'organisation ou dans la convention collective.

Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa demande à tout moment. Dans ce cas, le licenciement n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à sa place, qui, conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail. Par exemple, dans l'art. 64 du Code du travail précise qu'il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail à des salariés invités par écrit à travailler en transfert d'un autre employeur.

À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler. Le dernier jour de travail, l'employeur doit :

remettre au salarié un cahier de travail ;
délivrer d'autres documents liés au travail sur demande écrite du salarié ;
conclure un accord avec lui.

Comment préparer les documents ?

Lorsqu'un salarié a le droit de réduire le délai de préavis, il inscrit une date de licenciement, qui s'impose à l'employeur, c'est-à-dire qu'il ne peut pas modifier unilatéralement cette date par lui-même. Parfois, un employé n'a pas droit aux avantages sociaux, mais demande à être licencié plus tôt. Par exemple, il rédige une déclaration le 15 mai et demande son licenciement le 19 mai. Dans ce cas, l'employeur peut agir en vertu de l'art. 80 CT. S'il accepte de licencier plus tôt, il accepte la demande et rend une ordonnance. S'il n'est pas d'accord, il rédige un avis à l'intention du salarié, dans lequel il explique qu'il ne peut accepter une telle déclaration sur la base de l'art. 80, qui nécessite un préavis de deux semaines et demande de rédiger une nouvelle demande.

Sur la base de l'ordre, une inscription est effectuée dans le cahier de travail (cela se fait le dernier jour avant l'émission du cahier, afin que le salarié signe immédiatement dans le cahier d'enregistrement du mouvement des cahiers de travail).

3. Révocation par accord des parties

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Le motif de licenciement « par accord des parties » a été inscrit dans le Code du travail en 2006, et l'art. L'article 78 du Code du travail, consacré à cette question, ne contient qu'une seule phrase : « Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail. Quelle que soit la façon dont un tel motif de licenciement est perçu, il faut tout d'abord partir du fait que le mot « accord » lui-même indique une base pacifique pour la rupture de la relation de travail.

Bien que l'accord ne soit pas prévu par le Code du travail, il s'agit d'un document très important, puisqu'il précise les conditions dans lesquelles les parties mettent fin à la relation de travail.

4. Licenciement pour expiration du contrat de travail

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Les motifs pour lesquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu sont indiqués dans. Le plus souvent - pendant la durée des fonctions d'un salarié absent, qui conserve son lieu de travail.

Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié, alors la date d'expiration du contrat de travail est associée à une date précise, qui est précisée dans le contrat lui-même. Trois jours avant cette date, l'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'expiration du délai au moyen d'un préavis.

Parfois la date d’expiration d’un contrat de travail ne peut être établie à l’avance ; dans ce cas, le contrat n’indique pas la date d’expiration, mais une condition. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de notifier la rupture du contrat de travail, puisque le fait même du retour au travail du salarié principal entraîne la rupture du contrat de travail du salarié qui l'a remplacé.

Dans l'art. 193 du Code du travail précise comment formaliser une sanction disciplinaire. L'algorithme d'action de l'employeur dans ce cas est assez clair. Tout d'abord, lorsqu'une infraction disciplinaire est découverte, un acte est dressé, qui constate le fait de l'infraction, toutes les circonstances dans lesquelles elle a été découverte, la date et les témoins. Ensuite, une explication écrite est exigée du salarié (le délai pour fournir le document est de deux jours ouvrés). Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires. S’il y a ou pas d’explication, l’employeur prend une décision en fonction de son évaluation des actes de l’employé.

Le moment de l'application de la sanction doit être pris en compte - au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction.

Un rapport sur la commission d'une infraction disciplinaire est adressé au directeur (la personne qui peut prendre des décisions sur cette question). Et le salarié reçoit une mise en demeure contre signature avec obligation de fournir une explication écrite. S'il ne le fournit pas, alors un acte est dressé.

Si une faute est avérée, des mesures disciplinaires sont prises. En cas d'infractions « légères », le salarié est d'abord réprimandé. Parallèlement, l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire contient des liens vers tous les documents confirmant les motifs de l'application de la sanction.

7. Licenciement d'un salarié absent de longue durée

La législation ne prévoit pas d'outils clairs pour formaliser de tels licenciements. Des problèmes surviennent souvent parce que l'employeur ne sait pas comment traiter l'absence prolongée du travail d'une personne s'il n'existe aucune information sur les raisons de cette absence. Dans le même temps, il n'a pas le droit de licencier un salarié tant qu'une violation de la législation du travail n'est pas établie.

L'enregistrement d'une telle situation commence par l'établissement d'un acte pour chaque jour ouvrable attestant que la personne est absente du travail pour une raison inconnue (dans le premier acte l'heure d'absence est indiquée « du ... au », et dans le reste - « pendant toute la journée de travail »).

Les actes d'absence d'un salarié doivent d'abord être dressés quotidiennement, en cas d'absence de longue durée - dès le jour du dépôt de la prochaine feuille de temps.

Des courriers sont adressés au salarié lui demandant de fournir une explication sur les motifs de non-présentation (ils doivent être envoyés par courrier recommandé avec une liste de pièces jointes).

S'il n'y a pas de nouvelles du salarié disparu depuis plus d'un an, l'employeur, guidé par les dispositions de l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie et le chapitre 31 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie peuvent, par l'intermédiaire du tribunal, reconnaître l'employé disparu comme disparu. Selon l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, un citoyen peut, à la demande des parties intéressées, être reconnu disparu par le tribunal si au cours de l'année il n'y a aucune information sur son lieu de résidence à son lieu de résidence. Si le tribunal satisfait aux exigences énoncées pour reconnaître l'employé disparu comme disparu, l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec cet employé en vertu de l'article 6 de la partie 1 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.

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