Méthodes d'évaluation des résultats d'apprentissage et de leur efficacité. Évaluer l'efficacité de la formation du personnel dans l'entreprise

Pour que les qualifications des employés des entreprises manufacturières répondent aux exigences modernes, leur formation et leur développement doivent être intégrés dans le système global de gestion du personnel. Chaque employé doit continuellement participer à des programmes de formation.

Une formation opportune et régulière du personnel est particulièrement importante pour les entreprises où des travaux à haut risque sont effectués. Les salariés effectuant ce type de travail doivent se conformer aux exigences légales : être compétents en matière de protection du travail, de sécurité incendie, de fonctionnement technique des machines, des mécanismes, etc. Cela signifie qu'ils doivent bénéficier d'une formation particulière et du développement des compétences nécessaires. .

Dans notre entreprise, toute personne effectuant un travail présentant un danger accru suit une formation spéciale. Tout d'abord, un entretien est mené pour déterminer le niveau actuel de connaissances ; Sur la base des résultats de l'évaluation initiale, un programme de formation professionnelle individuel. Avant de commencer à exercer un travail de manière autonome, le salarié doit se soumettre à :

• instruction initiale;
• formation spéciale/professionnelle selon un programme individuel ;
• formation sur le terrain;
• test de connaissances primaire (examen);
• étape de travail en tant que doublure (pour le personnel opérationnel et opérationnel-production);
• formation aux urgences primaires et aux incendies.

L'admission au travail indépendant n'est délivrée qu'après avoir terminé toutes les activités de formation nécessaires (cette période peut prendre jusqu'à neuf mois). De plus, les salariés bénéficient périodiquement (tous les trois à cinq ans) formation avancée dans des établissements d'enseignement spécialisé agréés. Toutes les exigences en matière de qualifications et de programmes de formation pour effectuer des travaux à haut risque sont décrites en détail dans les réglementations gouvernementales.

Pour travailler avec succès, les individus ont besoin de connaissances supplémentaires et de nouvelles compétences professionnelles. Les exigences relatives au niveau de connaissance du personnel d'une entreprise en développement augmentent constamment, les RH doivent donc être capables d'identifier rapidement les besoins de formation.

Il existe de nombreuses méthodes pour identifier les besoins en formation ; le choix de l'un ou de l'autre dépend des caractéristiques de l'entreprise et de ses capacités. Nous utilisons les éléments suivants :

• analyse des résultats des entretiens d'embauche;
• analyse des résultats de performance pendant la période d'adaptation (période probatoire);
• analyse des résultats de l'évaluation annuelle;
• plans de changement technologique;
• analyse des plans à long terme;
• enquêter et interroger les dirigeants et les employés de l'entreprise.

Les données obtenues à l'aide de diverses méthodes permettent d'analyser la qualité des ressources humaines de l'entreprise (la soi-disant Audit RH).

Pour déterminer le besoin de formation des employés, vous devez tout d'abord partir de :

• les objectifs de l’entreprise et les plans à long terme pour son développement (déterminés par les dirigeants de haut niveau) ;
• des données sur la mise en œuvre de ces plans et les problèmes qui en découlent (formulées par les cadres intermédiaires) ;
• l'estime de soi des employés.

Les programmes de développement du personnel doivent être axés sur la réalisation des objectifs de développement commercial à long terme, et la formation spécialisée doit viser à résoudre des problèmes de production, technologiques ou organisationnels spécifiques et à améliorer la qualité de l'exécution par les employés des tâches fonctionnelles qui leur sont assignées. Dans le même temps, le rôle le plus important dans l'augmentation de l'efficacité de la formation est joué par le désir des salariés eux-mêmes d'excellence professionnelle.

Les tâches du service du personnel au stade de la détermination du besoin de formation sont :

1. Analyse des informations.
2. Assistance méthodologique aux managers et collaborateurs des services.
3. Organisation d'événements de formation ( riz. 1).

Riz. 1. Tâches du service du personnel dans la détermination des besoins de formation

Dans notre entreprise, la formation est planifiée en fonction des résultats évaluation annuelle du personnel: pour chaque employé du personnel d'ingénierie et technique et des managers, un plan de développement individuel (IDP) est élaboré, qui indique les compétences nécessaires - le « minimum d'entreprise ». Les collaborateurs du service RH sont responsables de l'élaboration de l'IPR et de la mise en œuvre des mesures qui y sont prévues.

Sur la base de l'expérience des années passées, nous constatons que les conditions importantes pour l'efficacité des programmes de formation sont :

• efficacité de leur mise en œuvre : si six mois s'écoulent entre l'élaboration d'un plan et la mise en œuvre des activités de formation, la formation perd de sa pertinence ;
• application d'approches et de méthodes pédagogiques modernes;
• utilisation efficace des fonds alloués.

Pour optimiser le processus d'apprentissage et de développement sur la période prévue, nous avons développé des procédures qui 1) assurent la mise en œuvre réussie des DPI des employés, 2) augmentent le niveau d'organisation des programmes éducatifs et 3) nous permettent d'évaluer l'efficacité des programmes de formation. .

Quelles sont ces procédures ? Tout d'abord, la nouvelle réglementation pour sélection rigoureuse des prestataires services éducatifs. Dans le processus de recherche d'entreprises de formation, nous analysons l'expérience et la réputation de leurs spécialistes, évaluons la qualité des services proposés (y compris les avis de leurs clients). Le critère de sélection clé (toutes choses étant égales par ailleurs) est la possibilité adaptation du programme aux besoins de notre entreprise. De plus, chaque programme (cours, formation) doit être convenu avec le chef de l'unité structurelle, et, si nécessaire, adapté en tenant compte de ses souhaits.

Avant le début de la formation, nous évaluons les besoins de chaque collaborateur. Les chefs de service évaluent les qualifications de leurs subordonnés selon les indicateurs suivants :

• qualité du travail;
• productivité du travail;
• disponibilité des compétences et des connaissances nécessaires ;
• acceptation et mise en œuvre des pouvoirs délégués par le gestionnaire (fiabilité) ;
• indépendance dans l'exercice de fonctions (indépendance).

Sur la base de ces évaluations, la nécessité de développer certaines compétences chez un employé particulier est déterminée. Les salariés évaluent également leur besoin de formation ( Annexe 1) : les réponses au questionnaire permettent de préciser les objectifs et les domaines de formation, d'évaluer les perspectives de « traduction » ultérieure des nouvelles connaissances dans un département particulier et de clarifier les attentes concernant les résultats des programmes de formation.

Après traitement des questionnaires, le spécialiste du service RH rencontre les salariés afin que chacun puisse justifier de ses souhaits et clarifier les conditions et modalités de formation. Sur la base des résultats de l'entretien, des ajustements sont apportés à l'IPR et une décision est prise quant au type de programme de formation dont l'employé a besoin sur une période de temps donnée. Le spécialiste de la formation présente ses recommandations pour l'organisation de la formation au responsable hiérarchique du service ou au top manager.

A l'issue de la formation, l'étape suit évaluations de l'efficacité de la formation. Nous nous sommes basés sur la technique de Kirkpatrick* ( riz. 2), adapté aux besoins de notre entreprise.

Riz. 2. Étapes d'évaluation de l'efficacité de la formation

Première étape - "Évaluation de la réponse": Immédiatement après l'achèvement, les participants directs au programme de formation évaluent son efficacité. L'évaluation est réalisée selon un certain nombre de critères ( annexe 2):

• conformité du programme avec les affectations de travail ;
• la capacité d'utiliser les connaissances acquises dans les activités quotidiennes ;
• qualité de l'organisation de la formation, etc.

Deuxième étape - "Évaluation des apprentissages". A ce stade, les indicateurs « d'entrée » (évaluation avant le début de la formation) et « final » (évaluation après la fin de la formation) de suivi du niveau de connaissances, de compétences et d'aptitudes du salarié sont comparés.

Troisième étape - « Évaluer le changement de comportement des employés ». Ici sont évalués :

• les changements survenus dans le comportement d’une personne après avoir terminé la formation ;
• capacité à appliquer les connaissances acquises dans la pratique.

Quatrième étape - "Résultats". Le chef d'une unité structurelle surveille le travail de l'employé pendant trois mois, en notant 1) les cas d'application de nouvelles compétences et connaissances dans les activités professionnelles quotidiennes ; 2) la fréquence d'utilisation des nouvelles compétences dans la pratique ; 3) l'évolution des indicateurs de qualité, de productivité, de fiabilité et d'indépendance (les mêmes que ceux mesurés lors du « contrôle entrant »). Les résultats de l'évaluation sont comparés au comportement établi (qui doit être maîtrisé par le salarié lors de la formation).

Trois mois après la fin de la formation, une commission d'experts se réunit ; elle résume les résultats finaux :

• étudie les fiches d'évaluation et les formulaires d'évaluation de l'efficacité de la formation ;
• analyse les changements de comportement sur le lieu de travail;
• compare le comportement et la motivation des employés avant et après la formation.

Lors de l'évaluation de l'efficacité de la formation, les membres de la commission d'experts tiennent compte de ce qui suit :

• positif l'évaluation du programme par les participants ne peut pas constituer une base suffisante pour le reconnaître comme réussi, car elle ne garantit pas le développement de nouvelles connaissances, compétences et aptitudes ;
• négatif l'évaluation du programme par les participants réduit souvent l'efficacité de « l'apprentissage » ;
• L'objectivité de l'évaluation augmente considérablement avec l'augmentation du nombre d'employés étudiant dans un programme particulier.

Ensuite, les membres de la commission analysent les résultats obtenus grâce à la formation et donnent un avis sur l'efficacité de la formation dans son ensemble. La commission d’experts est également habilitée à formuler des recommandations pour le développement futur du collaborateur, à proposer de nouvelles formations et à prendre des décisions sur la poursuite de la coopération avec le prestataire.

Après avoir développé et mis en œuvre de nouvelles procédures d'évaluation des besoins de formation des employés et d'évaluation des résultats de formation selon la méthode Kirkpatrick, ainsi qu'une meilleure sélection des prestataires de programmes de formation, nous avons reçu :

• des programmes de formation adaptés aux besoins de l'entreprise;
• responsabilité croissante de chaque salarié pour sa propre formation ;
• la possibilité d'ajuster rapidement l'IPR et d'utiliser les programmes les plus nécessaires à un moment donné.

En conséquence, l'entreprise économise son budget de formation en dirigeant les fonds alloués vers les employés qui acquièrent les compétences dont l'entreprise a besoin et, plus important encore, l'efficacité de l'entreprise est considérablement augmentée. Par exemple, nous avons éliminé 10 % des événements de formation non pertinents. Plus de 30 % des activités incluses dans l'IPR ont été adaptées.

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En calculant les coûts de la formation et en les comparant aux avantages financiers pour l'entreprise d'un employé formé, le test de l'efficacité de la formation peut être étendu à l'évaluation. Cependant, la facilité et la précision de l’évaluation varient considérablement :

• - les coûts de la formation hors poste sont beaucoup plus faciles à estimer que les coûts de la formation sur le terrain ;
• - les bénéfices financiers de la formation sont beaucoup plus faciles à calculer si l'on parle de travail physique plutôt que mental ;
• - il est assez facile d'estimer les coûts d'une formation inadéquate, par exemple le coût des défauts, des matières premières endommagées, des réclamations des clients, des heures supplémentaires pour corriger les erreurs ;
• - les bénéfices de la formation vont au-delà de la simple amélioration de l'efficacité du travail.

Des difficultés importantes peuvent surgir lorsqu’on tente de mesurer ces avantages en termes financiers.

L’évaluation de l’efficacité de la formation est une étape importante dans l’organisation de la formation du personnel de l’organisation. Les objectifs suivants pour déterminer l'efficacité peuvent être distingués :

• - savoir si l'attitude des salariés à l'égard du travail a changé ;
• - évaluer la profondeur des connaissances acquises par le salarié ;
• - comprendre si l'argent investi dans la formation des employés est rationnel ;
• - évaluer le résultat économique que l'entreprise a obtenu en formant du personnel.

Le moment de l’évaluation peut influencer le résultat final de l’apprentissage :

• - évaluation avant le début du programme de formation ;
• - évaluation le dernier jour de la formation ;
• - évaluation quelque temps après la formation.

Récemment, de plus en plus souvent, les coûts de formation professionnelle sont considérés comme un investissement dans le développement du personnel de l'organisation. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d'une productivité accrue des salariés et de bénéfices supplémentaires.

L'efficacité économique de la formation des salariés est évaluée sur la base d'une analyse du montant total et de la structure des coûts et d'une analyse des résultats de la mise en œuvre de programmes de formation spécifiques. L'efficacité de la formation est déterminée de manière analytique ou experte, en comparant de nombreux éléments selon le schéma (Figure 1).

L'évaluation de l'efficacité des programmes de formation est la dernière étape de la gestion du développement du personnel dans une organisation moderne. Il existe des méthodes quantitatives et qualitatives pour évaluer les résultats d’apprentissage. Avec la méthode quantitative, les acquis d’apprentissage sont évalués à l’aide d’indicateurs tels que :

• - nombre total d'étudiants ;
• - nombre d'étudiants par catégorie ;
• - les types de formes de formation avancée ;
• - le montant des fonds alloués au développement.

La comptabilité quantitative des résultats de la formation est nécessaire pour préparer l'équilibre social de l'entreprise, mais elle ne permet pas d'évaluer l'efficacité de la formation professionnelle et sa conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Les méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation avancée permettent de déterminer l'efficacité de la formation et son impact sur les paramètres de production. Il existe quatre manières principales d'évaluer qualitativement les résultats de la formation professionnelle :

• 1. Évaluation des capacités et des connaissances pendant ou à la fin de la formation.
• 2. Évaluation des connaissances et compétences professionnelles en situation de production.
• 3. Évaluer l'impact de la formation sur les paramètres de production.
• 4. Évaluation économique.

En utilisant la première méthode, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. En règle générale, seuls les enseignants et les étudiants participent à la procédure d'évaluation ; ici, la forme d'examen classique, les « situations de test », etc. peuvent être utilisées.

L'évaluation des connaissances et compétences professionnelles en situation de production est réalisée par le supérieur immédiat de l'étudiant après une certaine période (six mois, un an) après la formation, durant laquelle les connaissances acquises sont intégrées aux connaissances existantes, leur valeur est révélée , et l'effet « d'enthousiasme » est éliminé, qui peut se manifester directement à la fin de la formation. Grâce à cette méthode, vous pouvez déterminer le degré d'utilisation pratique des connaissances acquises.

La détermination de l'impact de la formation sur les paramètres de production peut être considérée comme le principal niveau d'évaluation qui relie les résultats de la formation aux exigences du fonctionnement et du développement de la production. Les indicateurs de l'impact de la formation sur les paramètres de production peuvent être exprimés en quantités physiques d'effectifs, de coefficients (gaspillage, défauts, rotation du personnel), etc. Cependant, à l'heure actuelle, aucune méthode d'analyse complète n'a été développée permettant de déterminer avec précision le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

L’évaluation économique des acquis d’apprentissage repose sur la faisabilité de l’investissement dans le capital humain. L'ampleur de l'augmentation du revenu net supplémentaire après la mise en œuvre des programmes de formation est considérée comme un critère de faisabilité de l'investissement dans le capital humain. Dans ce cas:

• - si l'incrément est supérieur à zéro (D
• - si D > C, alors les investissements dans ce programme sont inappropriés et il faut rechercher d'autres domaines d'investissement du capital.

L'opportunité d'un programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée d'utilisation possible des connaissances acquises.

Certains programmes de formation sont créés non pas pour développer des compétences professionnelles spécifiques, mais pour développer un certain type de pensée et de comportement. L'efficacité d'un tel programme est assez difficile à mesurer directement, car ses résultats sont conçus pour une longue période et sont associés au comportement et à la conscience des personnes qui ne peuvent être évalués avec précision. Dans de tels cas, des méthodes indirectes sont utilisées :

• - des tests réalisés avant et après la formation et démontrant l'évolution des connaissances des étudiants ;
• - surveiller le comportement des employés formés sur le lieu de travail ;
• - suivre la réaction des étudiants pendant le programme ;
• - évaluation de l'efficacité du programme par les étudiants eux-mêmes à l'aide de questionnaires ou lors de discussions ouvertes.

Des critères d'évaluation de l'efficacité des programmes de formation doivent être établis avant la formation et portés à la connaissance des étudiants, des formateurs et des responsables du processus de formation professionnelle dans l'organisation. Une fois la formation terminée et son évaluation, les résultats sont communiqués au service de gestion du personnel, aux responsables des salariés formés et aux salariés eux-mêmes, et sont également utilisés dans la planification ultérieure de la formation professionnelle.

Grâce à ces informations, il est possible d'améliorer les plans de formation, en les rendant plus pertinents par rapport aux objectifs fixés, et de concentrer l'attention sur les besoins de formation continue d'employés spécifiques.

Les chercheurs identifient deux méthodes les plus connues pour évaluer l’efficacité de la formation :

• - ROI (Retour sur Investissement, Phillips, 1996) ;
• - Modèle à 4 niveaux développé par Donald Kirkpatrick.

Le ROI (de l'anglais retour sur investissement) est un ratio financier illustrant le niveau de rentabilité ou de non-rentabilité d'une entreprise, prenant en compte le montant de l'investissement réalisé dans cette entreprise. Le retour sur investissement est généralement exprimé en pourcentage, moins souvent en fraction. Cet indicateur peut également porter les noms suivants :

• - retour sur capital investi,
• - retour sur investissement,
• - retour,
• - retour sur capital investi,
• - taux de rendement.

Le ROI est le rapport entre le montant du profit ou de la perte et le montant de l’investissement. La valeur du profit peut être un revenu d’intérêts, un profit/une perte comptable, un profit/une perte en comptabilité de gestion ou un bénéfice/une perte net. La valeur du montant de l'investissement peut être constituée des actifs, du capital, du montant du principal de l'entreprise et d'autres investissements libellés en argent.

Donald Kirkpatrick considère l'évaluation comme une partie intégrante du cycle de prestation de formation, qui comprend 10 étapes :

• - Détermination des besoins.
• - Fixer des objectifs.
• - Détermination du contenu du sujet.
• - Sélection des participants à la formation.
• - Formation d'un planning optimal.
• - Sélection de locaux appropriés.
• - Sélection d'enseignants appropriés.
• - Préparation des supports audiovisuels.
• - Coordination du programme.
• - Évaluation du programme.

• - Justifier l'existence d'un département de formation en démontrant comment le département contribue à l'atteinte des buts et objectifs de l'organisation.
• - Décider de poursuivre ou d'arrêter le programme de formation.
• - Obtenez des informations sur la façon d'améliorer le programme de formation à l'avenir.

Kirkpatrick estime que dans la plupart des cas, l'évaluation est effectuée afin de comprendre comment augmenter l'efficacité de la formation, de quelle manière elle peut être améliorée. A cet égard, il est proposé de répondre aux 8 questions suivantes :

• - Dans quelle mesure le contenu de la formation répond-il aux besoins des participants ?
• - Le choix de l'enseignant est-il optimal ?
• - L'enseignant utilise-t-il les méthodes les plus efficaces pour maintenir l'intérêt des participants, leur transmettre des connaissances et développer leurs compétences et attitudes ?
• - Les conditions de formation sont-elles satisfaisantes ?
• - Les participants sont-ils satisfaits de l'horaire des cours ?
• - Les supports audiovisuels améliorent-ils la communication et maintiennent-ils l'intérêt des participants ?
• - La coordination du programme a-t-elle été satisfaisante ?
• - Que peut-on faire d'autre pour améliorer le programme ?

Notez que toutes les questions, à l'exception de la première et de la dernière, sont formulées par l'auteur comme fermées (nécessitant des réponses « oui » ou « non »). Du point de vue de la formulation de questions de tâches à évaluer, cette forme de questions n'est pas toujours bonne.

Kirkpatrick estime que dans la plupart des cas, l'évaluation se limite à l'utilisation de questionnaires post-formation - étudiant la réaction immédiate des stagiaires à la formation. Il appelle ces questionnaires des « feuilles de sourire », ce qui signifie que les participants utilisent le plus souvent les questionnaires pour exprimer leur gratitude. Une évaluation plus complexe et approfondie n’est pas réalisée car :

• - cela n'est pas considéré comme urgent ou important,
• - personne ne sait comment le réaliser,
• - la direction ne l'exige pas,
• - les gens se sentent en sécurité et ne voient pas la nécessité de « creuser » plus profondément,
• - il y a beaucoup de choses qui sont plus importantes pour eux ou qu'ils préfèrent faire.

Quatre niveaux, selon Kirkpatrick, déterminent la séquence d'évaluation de la formation (formation). Il écrit : « Chaque niveau est important et affecte le niveau suivant. À mesure que vous passez d’un niveau à l’autre, le processus d’évaluation devient plus difficile et plus long, mais produit également des informations plus précieuses. Aucun niveau ne peut être sauté simplement pour se concentrer sur ce que l'entraîneur considère comme le plus important » (il convient de noter que de nombreux experts ne sont pas d'accord avec cette affirmation de Kirkpatrick). Voici les fameux quatre niveaux selon l’auteur :

• 1. Réaction ;
• 2. Apprentissage ;
• 3. Comportement ;
• 4. Résultats.

Réaction. L'évaluation à ce niveau détermine la manière dont les participants au programme réagissent au programme. Kirkpatrick appelle cela un score de satisfaction client. Lorsque la formation est dispensée en interne, la réponse des participants n’est pas toujours interprétée comme une satisfaction client. Le fait est que la participation à de telles formations est obligatoire. Les gens n’ont tout simplement pas le choix. La direction de l'entreprise détermine la nécessité de cette formation et oblige les salariés à y participer. Il semblerait que dans ce cas, il faille parler de la réaction de la direction. Kirkpatrick souligne que dans ce cas, la réaction des participants est un critère très important pour la réussite de la formation, pour au moins deux raisons.

Premièrement, les gens partagent d'une manière ou d'une autre leurs impressions sur la formation avec leur direction, et cette information va plus haut. Par conséquent, cela influence les décisions de poursuivre la formation.

Deuxièmement, si les participants ne réagissent pas positivement, ils ne seront pas motivés à apprendre. Selon Kirkpatrick, une réaction positive ne garantit pas le développement réussi de nouvelles connaissances, compétences et aptitudes. Une réaction négative à la formation signifie presque certainement une diminution de la probabilité d’apprentissage.

L'apprentissage est défini comme le changement d'attitude, l'amélioration des connaissances et l'amélioration des compétences des participants à la suite de l'achèvement d'un programme de formation. Kirkpatrick soutient que les changements de comportement des participants résultant de la formation ne sont possibles que lorsque l'apprentissage a lieu (les attitudes changent, les connaissances s'améliorent ou les compétences s'améliorent).

Comportement. À ce niveau, on évalue dans quelle mesure le comportement des participants a changé suite à la formation. Kirkpartick souligne que l'absence de changement dans le comportement des participants ne signifie pas que la formation a été inefficace. Des situations sont possibles lorsque la réaction à la formation a été positive, qu'un apprentissage a eu lieu, mais que le comportement des participants n'a pas changé à l'avenir, car les conditions nécessaires pour cela n'étaient pas remplies. Par conséquent, l'absence de changement dans le comportement des participants après la formation ne peut pas être un motif pour prendre la décision de mettre fin au programme. Kirkpartick recommande dans ces cas, en plus d'évaluer la réaction et l'apprentissage, de vérifier la présence des conditions suivantes :

• - Le désir des participants de changer de comportement.
• - Les participants savent quoi et comment faire.
• - Disponibilité d'un climat socio-psychologique approprié.
• - Récompenser les participants pour leur changement de comportement.

Parlant du climat socio-psychologique, Kirkpatrick fait principalement référence aux supérieurs immédiats des participants à la formation. Il identifie cinq types de « climat » :

• - interdire,
• - décourageant
• - neutre,
• - solidaire,
• - exigeant.

La position du manager passe ainsi d’une interdiction de changer de comportement à une obligation de changer de comportement après la fin de la formation. Kirkpatrick estime que la seule façon de créer un climat positif est d'impliquer les dirigeants dans l'élaboration des programmes d'études.

Résultats. Les résultats incluent les changements survenus en raison de la formation des participants. À titre d'exemples de résultats, Kirkpatrick cite une productivité accrue, une qualité améliorée, une diminution des accidents, une augmentation des ventes et une diminution du roulement du personnel. Kirkpatrick insiste sur le fait que les résultats ne doivent pas être mesurés en argent.

Il estime que les changements énumérés ci-dessus pourraient, à leur tour, conduire à une augmentation des bénéfices. Kirkpatrick écrit : « Je ris quand j'entends que les formateurs professionnels doivent être capables de démontrer les avantages pour le client en termes de retour sur investissement dans la formation. Je ressens la même chose à propos de la relation entre les programmes de formation et les bénéfices. Imaginez tous les facteurs qui affectent le profit ! Et vous pouvez les ajouter à la liste des facteurs influençant le retour sur investissement.

Selon Kirkpatrick, l'évaluation à ce niveau est la plus difficile et la plus coûteuse. Voici quelques conseils pratiques qui peuvent vous aider à évaluer vos résultats :

• - si possible, utiliser un groupe témoin (ceux qui n'ont pas reçu de formation),
• - effectuer l'évaluation après un certain temps pour que les résultats soient perceptibles,
• - effectuer des évaluations avant et après le programme (si possible),
• - réaliser l'évaluation plusieurs fois au cours du programme,
• - comparer la valeur des informations pouvant être obtenues grâce à l'évaluation et le coût d'obtention de ces informations (l'auteur estime que réaliser une évaluation au niveau 4 n'est pas toujours conseillé en raison de son coût élevé).

Le plus souvent, dans la pratique, on utilise une méthode combinant des éléments de ces deux modèles d'évaluation des apprentissages. La signification de cette méthode est la suivante : les effets des interventions de formation sont évalués de manière cohérente à chaque niveau.

Niveaux d’évaluation de l’efficacité de la formation

On peut conclure que l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel est un point central de la gestion de la formation professionnelle dans une organisation moderne.

Les technologies d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel constituent actuellement le maillon le plus important du système de gestion du personnel. Ils constituent également l’une des composantes importantes de la politique globale de développement de l’entreprise.

Un lien supplémentaire ou un outil de gestion fiable ?

Malgré ce constat, un grand nombre de représentants de la direction de l'entreprise considèrent l'analyse de l'efficacité de la formation du personnel comme un maillon supplémentaire dans le système d'activités en cours. Il est très courant que le temps et les coûts financiers consacrés à la résolution des problèmes liés à l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel n'apportent aucun avantage à l'entreprise et font partie des méthodes de travail non rentables.

Bien entendu, pour les entreprises dites de nuit, qui ne recherchent que des bénéfices momentanés et ne visent pas un développement réussi et à long terme, un jugement de ce type est tout à fait justifié. Mais pour les grandes entreprises qui se fixent des objectifs mondiaux et sont déterminées à occuper des positions clés sur leurs marchés principaux (et à les occuper à long terme), une telle attitude face à cette question semble déraisonnable.

Quels sont les avantages de l’audit ?

Afin d'imaginer clairement quelles « options » s'offrent aux entreprises en évaluant la qualité de la formation des salariés, il convient d'énumérer les avantages de l'utilisation de ces technologies d'évaluation. Parmi les avantages figurent :

• la possibilité d'évaluer dans quelle mesure la formation avancée des employés affecte la qualité et la dynamique du développement de l'entreprise ;
• harmonisation du degré de formation professionnelle des salariés avec les meilleurs formats nationaux et étrangers ;
• Les indicateurs de performance de formation RH répondent à la question de savoir si le choix de l'organisme de formation a été fait correctement (c'est-à-dire qu'il devient possible d'évaluer le niveau de travail des contreparties sélectionnées) ;
• assurer le développement dynamique des compétences professionnelles des salariés ;
• promouvoir l'élaboration de politiques compétentes dans le domaine de la formation et de l'éducation des spécialistes ;
• la capacité de surveiller les compétences et les capacités des employés ;
• créer une base plus solide pour suivre la croissance professionnelle des spécialistes (ou une diminution du niveau de leurs compétences) ;
• l'audit de la formation du personnel se traduit par un meilleur fonctionnement de l'entreprise et une augmentation de la productivité ;
• un plus grand effet économique des activités de l’organisation est obtenu.

Technologie pour construire un système d'activités d'évaluation

Lorsque la direction d’une entreprise décide de mettre en place un système d’évaluation de la qualité de la formation des salariés, la question se pose de savoir comment évaluer cette activité de la manière la plus compétente possible. Faire des calculs corrects dans cette direction est une chose très complexe et prend beaucoup de temps.

En général, les experts tendent à identifier quatre manières principales d’évaluer la formation professionnelle.

La première méthode repose sur l'évaluation des capacités, des compétences et des connaissances spécialisées des salariés pendant la formation et à l'issue de ce processus. Dans le cadre de la deuxième méthode, les compétences, les aptitudes et les connaissances professionnelles sont analysées, comme on dit, spécifiquement dans les conditions de production.

La troisième méthode peut être qualifiée de plus globale, car elle repose sur le suivi de l'impact de la formation sur les indicateurs de production atteints par l'entreprise. La quatrième méthode peut être appelée « efficacité économique », c'est-à-dire qu'il s'agit d'une méthode d'évaluation économique.

Plus précisément, il convient de souligner qu’il existe aujourd’hui différents modèles d’évaluation des acquis d’apprentissage. Mais presque chacun d’eux comporte plusieurs étapes. Cela est dû en grande partie au fait que les processus analytiques mis en œuvre dans ce sens sont à très grande échelle et responsables.

Donnons à titre d'exemple l'un des modèles contenant des méthodes d'évaluation de la formation des salariés de l'entreprise.

Ce modèle contient quatre niveaux d'activités liées à l'audit d'évaluation.

Alors, regardons le premier niveau. On peut l'appeler ainsi : « réaction ». D'après ce nom, il est clair que ce niveau consiste à analyser la manière dont les salariés réagissent aux programmes de formation. Entre autres choses, le degré de satisfaction des employés à l'égard des activités de formation est évalué.

Comment fonctionne exactement le mécanisme d’évaluation dans ce cas ? Une option consiste à créer des questionnaires spéciaux contenant des questions pertinentes. L’enquête permettra d’évaluer des indicateurs tels que :

• atteindre les objectifs d'apprentissage;
• le niveau de mise en œuvre du programme de formation initialement annoncé ;
• le degré de subjectivité de la connaissance, c'est-à-dire son utilité pratique ;
• alphabétisation, efficacité et qualité de l'enseignement (la mesure dans laquelle le programme de formation a été présenté est également évaluée) ;
• fourniture de matériel pédagogique;
• conditions dans lesquelles se déroulent les processus d’apprentissage.

Nous avons donc réglé le premier point. Au deuxième niveau, l'acquisition de connaissances par les salariés est évaluée. À ce stade, des informations sont collectées sur la mesure dans laquelle les buts et objectifs d’apprentissage ont été atteints. Autrement dit, les auditeurs analysent la quantité de nouvelles connaissances acquises, les compétences supplémentaires développées dans le cadre des programmes de formation et si les participants au processus ont acquis des compétences professionnelles plus avancées.

Cette évaluation du degré d'accumulation de nouvelles connaissances et compétences est réalisée à l'aide de tests : avant le début de la formation, le niveau initial des compétences et connaissances existantes est mesuré, les mêmes mesures sont effectuées après l'achèvement des formations. Une analyse comparative des tests passés par les salariés « avant » et « après » révélera le degré d'augmentation des nouvelles compétences.

D'ailleurs, pour obtenir une évaluation plus objective et précise, vous pouvez organiser un jeu d'entreprise thématique ou confier aux salariés une tâche pratique adaptée. Les résultats d'un tel « examen » permettront de réaliser une analyse adéquate du développement du personnel assuré par la mise en œuvre des technologies de formation.

Le troisième niveau est appelé « évaluation du comportement ». Ici, il est déterminé dans quelle mesure les informations obtenues pendant les cours sont transformées en compétences pratiques des employés, c'est-à-dire dans quelle mesure les nouvelles connaissances sont applicables dans le cadre d'un processus de production spécifique. En d’autres termes, le degré de subjectivité des connaissances et la manière dont elles sont appliquées sont déterminés. Bien entendu, une telle évaluation ne peut être effectuée que par un supérieur hiérarchique - en surveillant le travail des employés ayant suivi des cours spéciaux.

Il existe une autre technique. Il est également associé à une enquête. Seulement dans ce cas, l'enquête est menée auprès d'autres spécialistes formés. Les résultats obtenus sont comparés à ceux qu'il était prévu d'atteindre lors de la mise en œuvre des programmes de formation avancée.

Examinons enfin le quatrième niveau. C’est ce qu’on appelle « l’évaluation des résultats ». A ce stade, toutes les informations obtenues dans le cadre de l'analyse sont consolidées. Mais la base du travail d'analyse à ce stade est l'évaluation des bénéfices de la formation et du retour sur investissement visant le perfectionnement professionnel des salariés.

Nous confirmons avec des documents

Toute activité dotée d’un vecteur exact et d’un algorithme clair est « vouée » au succès.

La politique du personnel ne fait pas exception, en particulier un élément tel que l'évaluation de la qualité de la formation avancée des spécialistes.

Il est recommandé aux entreprises visant à mener de telles activités d'évaluation d'élaborer et d'approuver un document spécial qui réglementera un ensemble de mesures pour analyser la qualité de la formation des employés.

La base documentaire créée éliminera les multiples actions erronées souvent réalisées par les entreprises dans ce domaine.

Et cela contribuera à structurer correctement la politique d'évaluation de la qualité et du potentiel des programmes de formation utilisés.

Ainsi, afin de gérer avec compétence cette activité, il est préférable que l'entreprise élabore un règlement sur l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel.

Que devrait-il être ? Notons les éléments clés de ce document :

1. Postulats généraux qui prescrivent qui est impliqué dans le travail d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel, expliquant les buts et objectifs des activités d'évaluation.
2. La procédure d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel. Cet article du Règlement prescrit le déroulement des activités exercées.
3. Analyse des résultats de la formation du personnel.
4. Développement de mesures pour améliorer le processus d'apprentissage.

L'analyse d'activités à vocation sociale telles que l'audit de la formation des employés, nécessaire à l'amélioration des politiques de gestion des ressources humaines, efficace pour le système de développement du personnel, et également importante pour le développement de l'organisation dans son ensemble, nous permet de porter le jugement clé suivant . Malgré l'attitude négative de nombreux managers à l'égard de ce segment du travail (à l'égard de l'évaluation des technologies de formation des employés), il s'agit de l'un des domaines importants de la stratégie globale de l'entreprise.

Préface
1 DÉVELOPPÉ par l'établissement d'enseignement « Université d'État de Biélorussie d'informatique et de radioélectronique »
INTERPRÈTES :

Alyabyeva I.I., ingénieur en électronique, service gestion de la qualité

Sokolovskaya E.N., analyste commercial, département de gestion de la qualité
INTRODUIT par le Groupe de travail sur la création et la mise en œuvre d'un système de gestion de la qualité de l'éducation
2 APPROUVÉ ET ENTRÉ EN VIGUEUR par arrêté du recteur

du 02.11.2012 n°256

© BSUIR
Cette instruction méthodologique ne peut être reproduite ou distribuée sans l'autorisation de l'établissement d'enseignement « Université d'État de Biélorussie d'informatique et de radioélectronique ».

Publié en russe

1. 
   Objet et portée 4
2. 
   Références normatives 4
3. 
   Termes, désignations, abréviations 4
4. 
   Dispositions générales 5
5. 
   Évaluation des acquis d'apprentissage 7

Annexe B Questionnaire d'évaluation de la formation (à remplir par l'employé) 10

Annexe B Questionnaire d'évaluation de la formation (à remplir par le superviseur) 11

Annexe D Évaluation de l'efficacité de la formation des employés 12

Annexe E Rapport d'évaluation de l'efficacité de la formation des employés du département pour l'année 13

Modification de la fiche d'inscription 14

Fiche d'agrément 15
1 OBJECTIF ET CHAMP D'APPLICATION
Cet enseignement méthodologique est un document du système de gestion de la qualité de l’université. Conçu pour évaluer le degré d'efficacité de la formation du personnel et est utilisé dans les unités structurelles afin de répondre aux exigences des clauses 6.2.2(b,c) ; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Cette instruction méthodologique s'applique à toutes les unités structurelles de l'université qui envoient des salariés en formation, perfectionnement, recyclage et autres types de formation et d'auto-éducation et est obligatoire pour son utilisation par les managers à tous les niveaux.

1. 
   STB ISO 9000-2006 Systèmes de gestion de la qualité. Fondamentaux et vocabulaire.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Systèmes de gestion de la qualité. Exigences.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Systèmes de gestion de la qualité. Recommandations pour améliorer les activités.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Recommandations méthodologiques pour organiser l'amélioration continue de l'efficacité du système de management de la qualité.

3 TERMES, SYMBOLES, ABRÉVIATIONS
Cette instruction méthodologique utilise des termes et définitions selon STB ISO 9000–2006, ainsi que les termes suivants avec les définitions correspondantes :

Efficacité– le degré de mise en œuvre des activités prévues et l'atteinte des résultats prévus.

Compétence– capacité démontrée à appliquer ses connaissances et ses compétences.

Éducation– un processus ciblé d'organisation et de stimulation des activités éducatives des étudiants pour maîtriser les connaissances, les compétences et les capacités et développer leurs capacités créatives.

4 DISPOSITIONS GÉNÉRALES
4.1 Une évaluation complète des résultats de la formation est formée à l'issue de toutes les étapes du processus de formation de l'employé et est prédéterminée par la clarté des objectifs fixés à chaque étape de la formation, notamment :

1) détermination des besoins de formation (analyse des besoins de l’organisation liés aux compétences, analyse des autres besoins de formation des employés, analyse de l’état de préparation, de la motivation, de la capacité des employés à apprendre et à s’auto-former) ;

2) conception :

• 
  énoncé clair d'un objectif d'apprentissage spécifique ;
• 
  élaboration d'un calendrier et de modalités de formation pour les employés du département ;
• 
  planifier, si nécessaire, la coordination des programmes de formation ;
• 
  choix des formes et des méthodes de formation - cours, séminaires, consultations, enseignement, correspondance, enseignement à distance, etc. ;
• 
  analyse des organismes de formation (prestataires de formation externes ou internes - enseignants, formateurs, etc.) ;
• 
  sélection des méthodes de surveillance et de contrôle ;
• 
  méthodes et formulaires d'évaluation des résultats de la formation par le prestataire de formation ;
• 
  planification du financement de la formation ;
• 
  impliquer les employés/employés en tant que participants actifs dans le processus d'apprentissage ;
• 
  offrir des opportunités pour améliorer la mise en œuvre des besoins de formation

4) évaluation des résultats d'apprentissage.

Figure 1 – Cycle d’apprentissage

(Directives de formation GOST R ISO 10015-2007)

4.2 Les exigences pour le prestataire de formation (interne ou externe) sont analysées :

• 
  niveau de compétence du personnel enseignant;
• 
  expérience dans ce secteur de services;
• 
  un programme de formation qui répond aux objectifs et aux résultats attendus ;
• 
  technologies éducatives utilisées;
• 
  frais de scolarité;
• 
  critères et méthodes d'évaluation de l'efficacité de la formation afin de déterminer : l'atteinte des objectifs fixés, les résultats attendus, l'évaluation des compétences acquises d'un salarié formé, l'évaluation de la satisfaction client (salarié formé, responsable de la coentreprise du salarié) ;
• 
  formulaires d’évaluation et de certification.

4.3 La sélection d'un prestataire de formation est fixe/enregistrée et se termine par l'exécution d'un accord/contrat de formation reflétant tous les sujets, termes, coûts, conditions, pouvoirs et responsabilités en relation avec le processus de formation, la procédure de résolution des litiges et autres. articles prévus par la législation de la République de Biélorussie (pour une formation de fournisseur externe).

5 ÉVALUATION DES RÉSULTATS D'APPRENTISSAGE
5.1 L'objectif principal de l'évaluation des résultats d'apprentissage est de confirmer la réalisation des objectifs d'apprentissage dans leur ensemble, y compris l'évaluation de l'efficacité de l'apprentissage.

La méthode utilisée pour évaluer l'efficacité de la formation est un questionnaire (combiné, à deux niveaux).

Si une analyse détaillée est nécessaire, vous pouvez utiliser le modèle multi-niveaux de D. Kirkpatrick, J. Phillips (en tenant compte en plus de l'indicateur économique), cependant, il est nécessaire d'évaluer la faisabilité et l'optimalité du choix de ces modèles multi-niveaux. modèles avec coûts associés.
5.2 L'évaluation est effectuée pour des périodes à court et à long terme.

Lors d'une évaluation pour une période à court terme, donner des informations en retour au stagiaire (sur la valeur pratique de la formation, les méthodes d'enseignement, les ressources utilisées, ainsi que les connaissances et compétences acquises à la suite de la formation) (Annexe B) ​​et le superviseur immédiat de l'employé formé (Annexe C) sur la valeur pratique est traité la formation et les domaines d'amélioration suggérés.

Critères de performance :

• 
  satisfaction des étudiants;
• 
  acquisition par les étudiants de connaissances, de compétences et de formation ;
• 
  

L'évaluation est réalisée sur la base des critères suivants :

• 
  satisfaction des étudiants;
• 
  acquisition de connaissances, de compétences et de qualités par les étudiants ;
• 
  satisfaction de la direction;
• 
  impact sur l'organisation (sur la base des résultats de l'analyse des aspects d'amélioration proposés) ;
• 
  procédures de suivi du processus d’apprentissage.

5.3 Le processus d'évaluation comprend la collecte de données, l'analyse et l'évaluation de l'efficacité de la formation, ainsi que la préparation d'un rapport d'évaluation (Annexes D, E).

Le rapport d’évaluation de la formation comprend les éléments suivants :

• 
  les demandes de formation (conformément au plan de formation des salariés de l'unité structurelle ;
• 
  critères d'évaluation, description des sources et des méthodes ;
• 
  analyse des données collectées et interprétation des résultats ;
• 
  conclusions et recommandations d’amélioration.

Les questionnaires d'évaluation de la formation complétés et traités sont conservés dans l'unité structurelle jusqu'à la fin de la période de reporting.

Si des incohérences sont détectées, des actions correctives doivent être prises.

Les données du rapport sont entrées dans le processus de surveillance, dont l'objectif principal est de fournir des preuves objectives de l'efficacité du processus de formation et de la satisfaction des exigences de formation de l'organisation. Le suivi implique l’analyse de l’ensemble du processus d’apprentissage à chacune des quatre étapes (Figure 1).

Les méthodes de suivi peuvent inclure des questionnaires, des tests, des conseils, des observations et la collecte de données.

L'algorithme d'évaluation de l'efficacité de la formation est donné en annexe A.

Annexe A

Algorithme d'évaluation de l'efficacité de la formation

Annexe B

Questionnaire d'évaluation de la formation(à remplir par le salarié)

Participant à la formation (nom complet)____________________________________________________________________________

Unité structurelle, position __________________________________________

Thème de la formation ________________________________________________________________

Date de la formation _____________ Lieu ___________________________________

Établissement d'enseignement____________________________________________________________________________

2. Vos suggestions pour améliorer les activités (d'un employé, d'un département, d'une université) en tenant compte des connaissances acquises lors de la formation :

3. Évaluez la qualité de l'enseignement sur une échelle de 5 points (5 - excellent, 4 - bon, 3 - satisfaisant, 2 - mauvais, 1 - très mauvais)

4. Vos souhaits d’amélioration de l’enseignement ___________________________________________________________________________________________5. Votre souhait de formation continue : a) au sujet de la formation dispensée Oui / Non

b) sur un autre sujet Oui / Non

__________________ ________________

Date Signature

Annexe B

Questionnaire d'évaluation de la formation(à remplir par le gérant)
Unité structurelle____________________________________________________________________________

Responsable (nom complet)_________________________________________________________________________

Participant à la formation (nom complet), poste__________________________________________________________

Thème de la formation (séminaire)_____________________________________________________________________________

Quand et par qui la formation a été dispensée ________________________________________________

2. Quelles autres connaissances et compétences sont nécessaires pour qu'un employé puisse exercer avec succès ses fonctions : vos suggestions pour améliorer les activités (département, division) en tenant compte des connaissances acquises lors du séminaire :

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Quelle formation est encore nécessaire pour cet employé (sur quel sujet) :

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Date Signature

Annexe D

Évaluation de l'efficacité de la formation des employés

La somme des coefficients de pondération est 1.

1. 
   selon la section 1 du Questionnaire (pour un employé) de l'Annexe B
2. 
   selon la section 1 du Questionnaire (pour le gestionnaire) de l'Annexe B

L'efficacité du critère est définie comme le produit Facteur de pondération x Valeur du critère (%)

Annexe D

Rapport d'évaluation de l'efficacité de la formation des employés du département pour ______________ année
1. Base de la formation _________________________________________________________________ calendrier de formation du ___, arrêté n°___ du _____, autre base
2. Critères d'évaluation des performances :
1) Pourcentage de personnel formé :

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 – nombre de travailleurs formés,

K 2 – le nombre total d'employés prévus selon le calendrier de formation
2) Évaluation de l'efficacité de la formation par les salariés :

Р 2 = ∑О employé/nombre de questionnaires, %
3) Évaluation de l'efficacité de la formation par les chefs de service :

Р 3 = ∑О mains/nombre de questionnaires, %
Efficacité globale de la formation des employés :
Рtot = ∑Р i / nombre de questionnaires, %

3. Évaluation de la qualité de l'enseignement :
K = ∑K pr/nombre de questionnaires, %

Kpr – indicateurs d’évaluation de la qualité des enseignements (à partir de questionnaires de formation remplis par les salariés)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Date Signature Nom complet

L'évaluation de l'efficacité de la formation est le point central de la gestion de la formation professionnelle et en même temps le problème le plus difficile d'une telle gestion.

Au milieu du siècle dernier, l'Américain Donald Kirkpatrick a proposé une approche conceptuelle à plusieurs niveaux pour évaluer l'efficacité des programmes de formation, qui reste aujourd'hui fondamentale. À mesure que vous passez d’un niveau à l’autre, l’évaluation devient plus profonde et plus précise.

Dans un premier temps, une évaluation a lieu au niveau « j'aime/je n'aime pas », c'est-à-dire que le degré de satisfaction émotionnelle est déterminé. L'insatisfaction indique sans doute l'inefficacité de cette formation pour ceux qui n'en étaient pas satisfaits. Cependant, la satisfaction des « étudiants » restants n'indique pas du tout que la formation a été efficace pour eux.

Au deuxième niveau, l'évaluation « s'accroît » par le suivi des connaissances et des compétences avant et après la formation, c'est-à-dire qu'elle est réalisée, non pas encore quantitative, mais déjà qualitative de l'efficacité réelle de la formation. Pour atteindre l'objectif en soi, à savoir évaluer le résultat commercial de la formation, il ne suffit pas de réussir les deux premiers niveaux.

Au troisième niveau du modèle Kirkpatrick, il est nécessaire d'assurer de réels changements dans le comportement de production du salarié formé. Autrement dit, il est nécessaire de comprendre si l'employé applique ou non les connaissances et compétences acquises dans son travail.

Au quatrième niveau, les changements dans le travail d'un employé, d'un service ou même de l'entreprise dans son ensemble doivent être surveillés. Par exemple, on peut parler du nombre de clients retenus ou restitués grâce aux activités d'un employé formé, d'une réduction du nombre de défauts d'un certain nombre d'unités de produits, d'une réduction du temps d'exécution des commandes, etc.

Ainsi, pour évaluer l'efficacité du processus d'apprentissage, les critères suivants peuvent être distingués :

les avis des étudiants

satisfaction des étudiants;

maîtriser le matériel pédagogique;

les changements de comportement, le degré d'utilisation des connaissances et des compétences acquises dans le processus de travail ;

résultats du travail;

rentabilité.

Pour déterminer les résultats d'apprentissage, vous pouvez utiliser des méthodes telles que des enquêtes, des examens et des tests, la certification des employés et l'analyse de la dynamique des indicateurs de performance globaux de l'organisation. Dans le même temps, il est généralement admis que la formation ne peut être évaluée uniquement du point de vue de son efficacité. Selon la théorie du capital humain, les connaissances et les qualifications des salariés sont considérées comme un capital générateur de revenus qui leur appartient, et le temps et l'argent consacrés à l'acquisition de ces connaissances et compétences constituent un investissement dans celui-ci.

Dans tous les cas, des critères d'évaluation devraient être établis avant la formation et communiqués aux apprenants, aux formateurs et aux responsables du processus de formation professionnelle.

On estime que le succès d'un programme de formation professionnelle dépend à 80 % de sa préparation et à seulement 20 % du désir et des capacités des étudiants. La formation sera tout aussi inefficace si elle est traitée comme un « congé payé » ou comme une « punition ». Comprendre en quoi la formation professionnelle peut intéresser un salarié vous permet de présenter en conséquence les informations sur le programme à venir.

Avant d'évaluer l'efficacité de l'investissement, l'entreprise doit mettre en place un système de suivi des résultats de la formation. L'erreur la plus courante commise par les entreprises clientes est le manque de contrôle sur les résultats de la formation du personnel. Pour déterminer l'efficacité de la formation du personnel, il est également nécessaire de déterminer quel a été l'intrant et quel a été le résultat, en d'autres termes, où l'augmentation des connaissances, des compétences et des capacités s'est produite au cours de la formation. Ainsi, le système de contrôle comprend nécessairement :

contrôle des entrées ;

contrôle permanent (s'il s'agit de programmes de formation à long terme) ;

contrôle final (peut avoir une forme formelle ou informelle) ;

contrôle de l'utilisation des connaissances et des compétences acquises dans le processus de travail.

Ce contrôle peut également être effectué par le supérieur immédiat sur le lieu de travail du salarié ; des enquêtes peuvent être menées pour savoir comment, par exemple, le niveau de service a évolué, etc.

Lors de l'évaluation des acquis d'apprentissage, il est nécessaire de garantir que tous ceux qui terminent la formation disposent des conditions nécessaires pour appliquer les connaissances acquises dans l'exercice de leurs fonctions quotidiennes. Ce qu'un employé a appris ne sera utile que lorsqu'il sera transféré de la salle de classe au lieu de travail. Il peut arriver que, revenu sur son lieu de travail, plein d'enthousiasme, il ne trouve pas de soutien et ne puisse pas profiter des retours. Après un certain temps, l'environnement social l'obligera à revenir à son comportement antérieur. Ainsi, tout ce qui est précieux dans la formation dispensée est perdu et, dans le pire des cas, tous les facteurs motivant le besoin de formation sont rejetés.

La procédure d'évaluation de l'efficacité de la formation comprend généralement quatre étapes.

Définir des objectifs d'apprentissage. Le processus d'évaluation de l'efficacité de la formation commence déjà au stade de la planification de la formation, lors de la détermination de ses objectifs. Les objectifs d'apprentissage fixent les normes et les critères d'évaluation de l'efficacité des programmes de formation.

Collecte de données avant la formation. Ces informations reflètent le niveau de connaissances, de compétences et d’attitudes au travail que les employés possédaient avant la formation. Ces indicateurs peuvent être de trois types :

des indicateurs caractérisant les connaissances professionnelles, les attitudes et les compétences professionnelles des salariés ;

indicateurs quantitatifs du travail des employés individuels, des départements ou de l'organisation dans son ensemble (niveau de productivité, indicateurs financiers, nombre de réclamations reçues ou réclamations clients, etc.) ;

indicateurs de qualité du travail des employés individuels, des départements ou de l'organisation dans son ensemble (qualité des biens et services, satisfaction des clients, satisfaction des employés de l'entreprise, niveau de moral au travail, etc.).

Recueillir des données pendant et après la formation (en utilisant les mêmes indicateurs et en utilisant les mêmes outils qu'avant la formation).

Au cours de la formation, vous pouvez collecter des informations précieuses sur la motivation des étudiants, leur intérêt pour diverses thématiques pédagogiques, leur évaluation du travail des enseignants, etc. Les données après la formation peuvent être collectées de différentes manières : remplissez des questionnaires spécialement conçus pour qu'ils évaluer le programme, le travail des enseignants, leur implication dans la formation, etc. Pour évaluer le degré de maîtrise du matériel pédagogique en fin de formation, des tests, des examens et des tests peuvent être réalisés.

Comparaison des données obtenues avant, pendant et après la formation.

L'efficacité de la formation n'est pas une question de foi ou de conviction, mais plutôt des résultats spécifiques qui peuvent (et doivent !) être évalués quantitativement ou qualitativement. L'efficacité de la formation ne peut pas toujours être évaluée avec suffisamment de précision. Premièrement, un effet retardé est possible, c'est-à-dire que la formation ne donnera pas de résultats immédiatement après son achèvement, mais seulement après un certain temps. Par conséquent, certaines organisations ont recours à la pratique de plusieurs évaluations à certains intervalles.

L’utilisation future des résultats de l’évaluation dépendra de ses objectifs. Une fois la formation terminée et son évaluation, les résultats peuvent être utilisés dans la planification ultérieure de la formation professionnelle, ainsi que dans l'ajustement des programmes de formation, des scénarios de formation et des méthodes de travail avec certaines techniques.

Ainsi, toutes les méthodes de formation du personnel peuvent apporter les résultats nécessaires et être recherchées au sein de l'organisation. L'essentiel est de savoir quel résultat l'entreprise attend de cette formation du personnel, pourquoi elle en a besoin et comment les résultats obtenus seront suivis.