Types de personnalités conflictuelles : caractéristiques et méthodes d'interaction efficace. Personnalité conflictuelle et types de personnalités conflictuelles

Les situations de conflit sont des phénomènes courants dans la vie quotidienne, qui parfois ne peuvent être évités. Les causes des conflits sont différentes, à la fois objectives et subjectives. Les psychologues ont identifié les principaux types de personnalités conflictuelles, classant les modalités par lesquelles les conflits surviennent, leur nature et leur évolution.

Au milieu du XXe siècle, la psychologie des conflits est apparue comme une direction indépendante. La base de cette orientation était deux points de vue opposés sur le conflit qui a surgi dans l'Antiquité :

1. Selon les enseignements de Platon et d'Aristote, ils considèrent le conflit exclusivement comme un phénomène négatif qui entrave le développement des individus et des générations.
2. L'idée d'Héraclite est opposée dans son sens : il estime que le choc des opinions et des intérêts agit comme une source de développement.

Dans la psychologie moderne, ces opinions trouvent un terrain d’entente. Dans les travaux des psychologues nationaux, le conflit est considéré comme un processus qui a des fonctions à la fois constructives et destructrices à différents stades de développement et pour différents participants.

Descriptif général

Le but de l'article est d'examiner les types de personnalités conflictuelles qui génèrent et provoquent des situations controversées, et de fournir des recommandations pour interagir avec elles.

Qu’est-ce qu’un conflit ? Il s’agit de traits de personnalité qui déterminent la probabilité qu’une personne se retrouve dans une situation conflictuelle, quelle qu’en soit la raison objective.

La typologie la plus simple des personnalités en conflit décrit les personnes en conflit et les situations qu'elles provoquent :

Personnalités situationnelles en conflit. Les conflits pour les personnes de ce type ne sont pas un trait de personnalité fondamental, mais les conséquences d'une situation spécifique où il n'y a pas d'autre choix que d'entrer dans des relations conflictuelles - ce sont des échecs dans la vie, des problèmes, des déceptions, qui augmentent le niveau de conflit à mesure que un moyen de défense intérieure. Une personnalité situationnellement conflictuelle est capable d'évaluer adéquatement la situation, de se contrôler et d'entendre son entourage. Leur niveau de conflit diminue lorsque les circonstances se normalisent.

Pour les personnalités en conflit permanent, le conflit est une propriété de leur caractère qui se manifeste dans le monde extérieur. Le comportement de ces personnes provoque des disputes et des conflits et gâche les relations. On les appelle « personnalités conflictuelles ».

Le niveau de leur conflit est déterminé par les paramètres suivants :

• psychologique (tempérament, tendance à l'agressivité, stabilité mentale, caractéristiques de l'état émotionnel, attitudes et valeurs, attitude envers l'interlocuteur) ;
• social (conditions de vie, caractéristiques de l'activité professionnelle, niveau culturel, environnement social).

En psychologie, on distingue les types de personnalités conflictuelles suivants :

Type démonstratif

Ce type se caractérise par le désir d'être au centre de l'attention ; il est important pour lui de savoir ce que les autres pensent de lui, à quoi il ressemble dans leurs yeux. La façon dont il traite les autres est déterminée par qui il est pour eux. Si quelqu’un l’admire, cette personne mérite l’attention ; sinon, la note baisse. Les personnes de type démonstratif sont émotives et agissent souvent sans réfléchir ; la planification n'est pas leur point fort.. Ils sont enclins à la variété dans leur travail ; ils s'acquittent mal d'un travail minutieux qui nécessite de se concentrer sur les détails.

Le type de personnalité démonstratif est adaptatif, s’adapte facilement aux nouvelles situations et a tendance à ne pas s’attarder sur le passé. Ces personnes n'ignorent pas les situations de conflit - participer au processus de règlement des relations est pour elles une existence confortable ! En même temps, ils ne se considèrent pas comme des instigateurs et des instigateurs de conflits. Toute opportunité de démontrer leur propre importance est importante pour eux.

Type rigide

Le type rigide se caractérise par la minutie dans tout ce qu’il fait. Avant qu'une telle personne ne tire des conclusions, elle réfléchira au problème et écoutera ses adversaires, tandis que sur tout, elle aura sa propre opinion, qui ne nécessite aucune preuve. Ces personnes ont une haute opinion d'elles-mêmes - si elles ne sont pas d'accord avec lui, elles le perçoivent comme une insulte personnelle. Ils ne sont pas flexibles, difficiles à adapter aux changements et conservateurs.

Une personnalité de type rigide, en proie à des conflits, est trop directe, ce qui a tendance à causer de la douleur et de l'offense aux proches, et être le premier à se réconcilier équivaut à une humiliation de sa propre dignité. Les gens sont souvent soupçonnés de manque de sincérité, ce qui crée des problèmes relationnels supplémentaires. Cependant, personne ne peut mieux gérer le travail analytique que ce type - dans tout différend ou interaction, le rôle d'analyste principal lui reviendra.

Type ultra-précis

Les personnes les plus anxieuses appartiennent à ce type : elles craignent de ne pas répondre aux exigences de la direction, de leurs collègues et de leurs proches. Ces personnes peuvent avoir honte des autres, elles s’inquiètent de « l’imperfection » du monde. Dans le même temps, les émotions sont contenues - tout le monde ne comprendra pas ce qui se cache derrière le calme extérieur de type ultra-précis. Leur principal avantage est leur souci du détail, leur minutie dans leur travail, « vérifier sept fois, couper une fois » - il s'agit d'eux. En raison du perfectionnisme, ce type de personnalité conflictuelle est plus souvent sujet aux maladies psychosomatiques que les autres.

Type non géré

Il est difficile de prédire le comportement de ce type de personnalité. Ils sont impulsifs et la maîtrise de soi est difficile. Incohérent - le point de vue change plusieurs fois au cours du dialogue. Ils peuvent agir de manière agressive, ignorant les normes de comportement généralement acceptées dans la société. Il est important que leur opinion soit valorisée. S’ils se trompent, ils préfèrent rejeter la faute sur les autres. Planifier vos actions est une tâche difficile. Une telle personne agit en fonction de la situation et intuitivement.

Type sans conflit :

Vous rencontrez rarement de telles personnes lors d'une dispute - elles n'aiment pas être au centre d'une confrontation. Et s’ils se retrouvent entraînés dans une situation controversée, ils préfèrent rester à l’écart, observant de loin les événements qui se déroulent. Ils attendent parce que l’opinion de la majorité est importante pour eux ; les gens du type sans conflit sont plus à l’aise de suivre la foule plutôt que de défendre leur propre opinion ou celle d’une minorité. Perspective incohérente et médiocre. Cependant, personne d’autre ne peut mieux trouver un compromis dans un différend.

Que faire si vous êtes confronté à une personnalité conflictuelle ?

Lorsqu'ils interagissent avec des individus en conflit, les psychologues recommandent de respecter les principes de base suivants :

• vous devez comprendre qu'une personne en conflit, par ses actions, satisfait les besoins et les désirs associés aux pertes et aux échecs personnels ;
• gérez vos propres émotions et évitez les grossièretés ou les insultes ;
• donner à la personne en conflit la possibilité d'exprimer ses émotions ;
• Ne prenez pas personnellement les paroles désagréables ou le mauvais comportement de cette personne ;
• restez calme et montrez un réel intérêt.

Principes de base du comportement

Si vous connaissez la typologie des personnalités en conflit, que vous avez des connaissances sur les spécificités de la pensée et de la perception des personnes en conflit, il sera alors beaucoup plus facile d'agir dans une situation de conflit :

1. Pour le type démonstratif, il est important de montrer que vous l’admirez, de lui faire un ou deux compliments et de l’écouter attentivement. Exprimez votre point de vue de manière à ce que vous ayez l'impression que c'est son idée et que vous ne faites que la soutenir.
2. Pour le type rigide, une compréhension approfondie du problème est importante - par conséquent, n'entrez en dialogue avec de telles personnes qu'armés d'une connaissance approfondie de l'essence de la question discutée. Dans une conversation, faites attention aux stéréotypes existants - « c'est habituel », « c'est ce que nos ancêtres utilisaient », « cela a été testé pendant des siècles ». Soyez sincère et n'essayez pas de tromper - il sera alors presque impossible de prouver la pureté de vos pensées.
3. Dans un litige avec une personne de type ultra-précis, il est avant tout important

Une personne qui a décidé d'administrer personnellement la justice par l'extorsion, la coercition et les menaces.
Nous savons tous que les gens diffèrent considérablement les uns des autres dans leur comportement dans une situation de conflit. Certains sont facilement entraînés dans un conflit, d’autres sont extrêmement difficiles. Certains ont souvent tendance à déclencher des conflits, tandis que d'autres non seulement les provoquent eux-mêmes, mais tentent également d'aider à résoudre les conflits existants. C'est pourquoi au lycée, on dit d'une personne qui provoque un conflit : « C'est une personne en conflit » et, en règle générale, ils n'aiment pas impliquer une telle personne dans un travail d'équipe, où la coordination et la cohérence des actions sont nécessaires. . En règle générale, une « personne en conflit » a des traits de caractère tels que la susceptibilité, l'irritabilité, elle « s'emporte pour n'importe quelle raison, est toujours préoccupée par elle-même et est exigeante envers les autres » et est capricieuse.
Les personnes en conflit peuvent avoir des tempéraments différents. Ainsi, une personne colérique avec une excitabilité accrue est facilement entraînée dans un conflit, mais se « refroidit » rapidement.
Une personne mélancolique se souvient et éprouve du ressentiment pendant longtemps.
Une personne flegmatique est difficile à convaincre et il n'est donc pas facile pour elle de se laisser entraîner dans un conflit et de la sortir du conflit.
Une personne optimiste se calme facilement, mais il ne lui est pas facile de retenir ses sentiments, elle provoque donc souvent le déclenchement d'un conflit.
Conflit
Matériel http://www.psychologos.ru/articles/view/konflikt:...

Le conflit est constitué d'actions hostiles mutuelles. Plus doux - attitude hostile. Les actions hostiles ne doivent pas nécessairement être intentionnelles : les conflits commencent souvent par des déclencheurs de conflits, que les gens autorisent sans aucune intention malveillante. Grandissant, à partir de coups aléatoires, le conflit se transforme souvent en protestations, querelles, hostilité, absence de contact et, dans les cas plus graves, en guerre...
Les conflits et les situations conflictuelles sont étudiés par la conflictologie.
Ne vous précipitez pas pour voir un conflit là où il n’y en a pas encore. Le comportement conflictuel d’une personne n’est pas encore un conflit. Une situation objectivement conflictuelle est une condition préalable solide au conflit, mais le conflit dans cette situation peut ne pas avoir lieu.
Les conflits interpersonnels sont souvent provoqués par des sentiments et des émotions, mais tant qu’il n’y a pas eu d’actions hostiles, il n’y a pas encore de conflit. Cependant, pour les femmes, le conflit est plus un sentiment qu'un objet, et si une fille ressent une attitude négative envers elle-même de la part d'une autre femme, elle peut facilement dire : « Nous sommes en conflit ». Une sensibilité accrue à la possibilité d'un conflit avec une bonne tête est une bénédiction, mais avec une mauvaise tête, c'est un désastre.

Types de conflits
Il y a des conflits dans lesquels nous sommes nous-mêmes impliqués, et il y a des conflits entre les gens qui nous entourent. Les principaux types de conflits sont les conflits de danger, les conflits d’obstacles, les conflits de pouvoir et les conflits de statut. Pour les raisons qui provoquent des conflits, il existe des conflits d'intérêts, des conflits dus à des malentendus, des conflits dus au comportement contradictoire des parties, des conflits dus à une personnalité conflictuelle et bien d'autres. Selon les domaines d'occurrence (cela apporte une certaine spécificité à leur développement et à leur résolution), on distingue les conflits interpersonnels, intrapersonnels, économiques, interétatiques et bien d'autres. Selon la manière dont ils se déroulent, les conflits se distinguent entre conflits sauvages et civilisés.
Conflits dans la vie humaine
Les conflits font naturellement partie de la vie humaine : les gens aiment les conflits, ils deviennent plus forts dans les conflits et peu de gens savent comment vivre sans conflits. D’un autre côté, les peuples civilisés veulent vivre sans conflits inutiles et en ont le droit. Lorsqu’il est possible de s’entendre, il vaut mieux être d’accord plutôt que d’entrer en conflit. Les gens sages apprennent à prévenir les conflits inutiles et à éteindre ceux qui ont commencé.
Comment apprendre à être sans conflit
Les personnes fortes n’ont pas peur des conflits, mais la capacité de se comporter sans conflit mérite d’être apprise. Comment?
Types de conflits
Premièrement, il y a des conflits dans lesquels nous sommes nous-mêmes impliqués, et il y a des conflits entre personnes qui nous entourent. Dans quelle mesure voulons-nous et sommes-nous capables de participer aux conflits qui nous entourent est une question complètement distincte.
Deuxièmement, lorsqu’un conflit éclate, les gens essaient de résoudre certains problèmes de cette manière. Ces tâches pourraient être :
concurrence pour quelque chose de précieux, conflit d'intérêts.
Qui aura le dernier ticket ? Deux enfants veulent un jouet. Deux jeunes hommes rivalisent pour attirer l'attention d'une jeune fille. Une place de parking gratuite, deux voitures y accèdent en même temps...
éliminer le danger : quelque chose ou quelqu'un me menace, je veux éviter les pertes et autres ennuis.
"Ils ont commencé à prendre mon portefeuille, j'ai commencé à riposter."
supprimer un obstacle : je veux obtenir quelque chose, une autre personne ou son avis est un obstacle. La tâche est d'éliminer l'obstacle...
« Je veux aller à la mer Noire, mais mon mari veut aller à la mer Blanche, alors que dois-je faire de lui si nous y allons ensemble ?
la solution à la question du pouvoir : elle doit être à mon avis, comme on le dit, comme je le souhaite.
"J'ai dit que samedi nous allions à la datcha!"
respect du statut : une personne est affectée par la manière dont elle est traitée et sa tâche est de faire respecter son propre statut.
"Je ne prétends pas faire ce que je veux, mais j'insiste pour que mon opinion soit prise en compte. Nous sommes égaux !"
Ainsi, les principaux types de conflits sont les conflits de danger, les conflits d’obstacles, les conflits de pouvoir et les conflits de statut.
Dans le même temps, toutes les personnes impliquées dans un conflit ne comprennent pas leurs tâches ; le plus souvent, les gens sont entraînés dans un conflit déjà déclenché par d'autres et ne jouent que les rôles qui leur sont assignés de l'extérieur. Il y a donc un conflit de l’auteur et un conflit de la victime.
Par exemple, le conflit entre personnes proches est un conflit typique de la Victime. Si nous analysons les conflits de la Victime pour les raisons qui les provoquent, nous pouvons identifier un conflit d'intérêts, des conflits dus à un malentendu, un conflit dû au comportement contradictoire des parties, un conflit dû à une personnalité conflictuelle et bien d'autres. .
Si l'on distingue les conflits par domaines d'occurrence (cela introduit une certaine spécificité dans leur développement et leur résolution), alors on distingue les conflits interpersonnels, intrapersonnels, économiques, interétatiques et bien d'autres.
Selon la manière dont ils se déroulent, les conflits se distinguent entre conflits sauvages et civilisés. Un comportement sauvage et un conflit sauvage sont toujours une implication passive, généralement émotionnelle, dans un conflit, suivie d'une reddition (la conséquence est l'humiliation) ou d'une agression en représailles, dépassant généralement le niveau (la conséquence est l'escalade du conflit)
Le comportement civilisé dans les conflits et les conflits civilisés présupposent la conscience, la possibilité à la fois d'entrer librement dans une situation de conflit et d'en sortir (la conséquence est la préservation de la dignité et la cessation du comportement conflictuel).
A.P. Egides distingue les modes de comportement suivants en situation de conflit :
Un conflit sauvage et incontrôlable - nous nous précipitons directement à l'attaque, intensifions instantanément le conflit, sautant plusieurs étapes d'affilée, se terminant par des cris violents ou une bagarre.
confinement froid – « les gens se taisaient » – voilà de quoi il s’agit. Le calme avant la tempête. Je suis silencieux et silencieux de manière menaçante. Et si, après tout, ma patience ne suffit pas, un conflit incontrôlable va commencer.
extension par le bas - plaidoyers et pots-de-vin afin de mettre fin aux comportements conflictuels.
évitement - retrait conscient du contact (téléphone portable éteint, «je ne suis pas à la maison» régulier)
poursuite du comportement syntonique. Autrefois, des comportements conflictuels pouvaient être ignorés, manqués, et l’on pouvait continuer à se comporter comme avant, de manière chaleureuse et syntone. Si le côté constructif s’ajoute simplement à la syntonie, la situation peut être simplement résolue sans aucune confrontation.
une confrontation douce est déjà un conflit « civilisé ». Dans ce cas, l'attention est simplement concentrée sur le déclencheur du conflit, une demande est faite pour supprimer le déclencheur du conflit et la situation est résolue dans une direction pacifique.
la confrontation dure est une version de plus en plus dure de la « confrontation douce ». Ici il ne s'agit plus d'une demande, mais d'une exigence, les syntons sont utilisés au minimum, les conflictogènes pertinents sont entendus
conflit contrôlé - le conflit est promu à une autorité supérieure, monte d'un cran.

compétence critique.

Alors, notez les règles simples ! 1. Louez en public, grondez en tête-à-tête.
2. Faire preuve de respect
3. Considérez les nuances de l'événement. Dans certaines circonstances, il est plus facile de bien accomplir une tâche, dans d’autres, c’est plus difficile.
4. Demandez ce que l'employé pense de la situation et comment il envisage de la résoudre. Et écoutez.
5. Soyez précis. Des phrases comme : « Vous avez encore tout gâché ! » offensant, mais complètement incompréhensible.
6. Parlez droit au but sans devenir personnel.
7. Donnez des exemples
8. Parlez davantage de ce que vous voulez en conséquence, plutôt que de la mesure dans laquelle cela ne va pas maintenant.
9 . Maîtrisez la règle « Plus-aide-plus » de la critique constructive :
- Dites ce qui est bien maintenant (C'est un point important. Cela renforce, enregistre ce que vous aimez dans le résultat, l'action ou le comportement, et vous aide à entrer en contact)
- Dites-moi quoi ajouter (Il est important d'être très précis ici : dites-moi comment le faire correctement, à votre avis. Quoi et comment changer ?)
- Montrer ce qui va se passer en conséquence
10. Ne crie pas. Certains employés ont tout simplement peur et ne vous entendent plus, tandis que d'autres commencent leur attaque lorsque vous criez.
11. Restez confiant et calme. Les critiques sont mieux reçues de la part de personnes confiantes et calmes.

Il existe différentes définitions du concept de « conflit », mais elles soulignent toutes la présence d'une contradiction, qui prend la forme d'un désaccord lorsqu'il s'agit de l'interaction des personnes. L'état de discorde dans les relations entre les personnes survient pour une raison quelconque. à un choc d'idées, d'intérêts, de personnages, de points de vue opposés. Les mots, les actions ou l’inaction peuvent conduire à des conflits.

Il existe un aphorisme : « Les femmes n’attachent aucune importance à leurs paroles, mais elles attachent une grande importance à ce qu’elles entendent elles-mêmes. » En fait, tout le monde est coupable de cela, pas seulement le beau sexe. Nous sommes bien plus sensibles aux paroles des autres qu’aux nôtres.

Comment reconnaître un bagarreur

1. Personnalité conflictuelle de type démonstratif

Admire sa propre souffrance et sa résilience, s'adapte bien aux différentes situations, veut être le centre d'attention et aime bien paraître aux yeux des autres. Une telle personne détermine son attitude envers les gens par la façon dont ils la traitent. Son comportement rationnel est faiblement exprimé et son comportement émotionnel est évident. Planifie ses activités en fonction de la situation actuelle. Essaie d'éviter un travail minutieux et systématique et s'avère souvent être une source de conflit, mais ne se considère pas comme telle.

2. Personnalité conflictuelle de type rigide (capacité réduite à modifier son comportement dans une situation dynamique)

Nécessite constamment la confirmation de sa propre importance. La méfiance, la franchise, l'inflexibilité et l'estime de soi exagérée ne permettent pas à une telle personne de prendre en compte en temps opportun les changements de la situation et des circonstances. Il a beaucoup de difficulté à accepter le point de vue des autres et ne prend pas vraiment en compte ces opinions. N'étant pas critique envers ses propres actions, il perçoit la mauvaise volonté des autres comme une insulte personnelle et le respect comme une évidence. Face aux injustices imaginaires ou réelles, il est douloureusement susceptible.

3. Personnalité conflictuelle de type incontrôlable

Habituellement, il a un niveau élevé de réclamations infondées et se comporte donc de manière provocante et agressive, souvent dans le feu de l'action, sans prêter attention aux normes généralement acceptées. Ayant réduit les critiques, il manque de maîtrise de soi, est impulsif dans ses actions et est donc peu prévisible. Il a tendance à rejeter la responsabilité de nombreux échecs et problèmes sur les autres. Sans la capacité de corréler ses actions avec les objectifs et les circonstances, il ne peut pas planifier avec compétence ses propres activités ni mettre en œuvre ses plans de manière cohérente. Même de l’amère expérience du passé, il ne tire que peu d’avantages pour l’avenir.

4. Personnalité conflictuelle de type ultra-précis

Il est scrupuleux dans son travail et est très exigeant envers lui-même et envers les autres, de telle manière que les gens pensent qu'il trouve à redire. Possédant une anxiété accrue, il est trop sensible aux détails et a tendance à attacher une importance excessive aux commentaires des autres. Peut rompre les relations avec un partenaire parce qu'il lui semblait qu'il était offensé. Il fait l'expérience d'erreurs de calcul et d'échecs et en souffre, le payant parfois par de l'insomnie et des maux de tête. Ne ressentant pas très bien les relations réelles au sein du groupe, il est généralement retenu dans les manifestations émotionnelles externes.

5. Personnalité sans conflit

N'a pas une volonté assez forte, souffre de contradictions internes dues à l'instabilité de ses appréciations et à une facile suggestibilité. Les décisions de ces personnes dépendent souvent de l’opinion des autres, notamment des dirigeants. Ils se caractérisent par un comportement incohérent. Ils ne voient pas assez bien l'avenir et ne réfléchissent donc pas profondément aux conséquences de leurs actions et aux raisons des actions des autres, et préfèrent donc se concentrer sur le succès momentané des situations, en recherchant toujours un compromis.
La pratique montre que le conflit, qui est devenu un trait fondamental de la personnalité, est difficile à surmonter avec la maîtrise de soi, la volonté ou l'influence éducative de l'extérieur. Le conflit n’est pas la faute, mais le malheur de ces personnes. Et pour résoudre le problème, il leur est recommandé de consulter un psychologue spécialisé.

Secrets de communication

Si l’ambiance dans votre équipe ressemble à une fourmilière déchirée, ne désespérez pas. Calme et encore une fois calme. Vous ne devez en aucun cas succomber aux provocations si vous vous sentez entraîné dans un conflit. Il existe cinq stratégies de base pour gérer les conflits : la compétition (ou rivalité), la coopération, le compromis, l’évitement et l’accommodement.

Style de compétition(rivalité) peut être utilisé par une personne qui a une forte volonté, une autorité importante, un pouvoir, qui n'est pas très intéressée par la coopération avec l'autre partie et qui cherche avant tout à satisfaire ses propres intérêts.

Un tel comportement est justifié lorsque vous sentez que vous n'avez pas d'autre choix et que vous n'avez rien à perdre, lorsque l'issue du conflit est très importante pour vous et que vous avez confiance dans la justesse de la décision. Cependant, si votre point de vue diffère de celui du gestionnaire ou si vous ne disposez pas de suffisamment de pouvoir, alors utiliser une telle stratégie est inapproprié.

Style de collaboration efficace si, tout en défendant vos propres intérêts, vous êtes contraint de prendre en compte les besoins et les désirs de l'autre partie. Cette stratégie comportementale est la plus difficile, car elle nécessite un travail plus long et est nécessaire à des relations mutuellement bénéfiques à long terme.

Ce style de comportement nécessite la capacité d’expliquer ses désirs, de s’écouter et de retenir ses émotions. Sinon, la coopération ne fonctionnera pas.

Style de compromis, dont l'essence est que les parties cherchent à résoudre les différends par des concessions mutuelles. À cet égard, cela rappelle un peu le style de coopération, mais cela se fait à un niveau plus superficiel, puisque les parties sont en quelque sorte inférieures les unes aux autres. Les parties en conflit disposent d’arguments tout aussi convaincants et occupent la même place dans l’échelle officielle.

Ce style est plus efficace lorsque les deux parties veulent la même chose, mais savent que cela ne peut pas être réalisé en même temps. Faire des compromis vous permettra de gagner quelque chose plutôt que de tout perdre.

Style d'évasion Cela se produit généralement lorsque le problème en question n'est pas si important pour vous, que vous ne défendez pas vos droits, que vous ne collaborez avec personne pour développer une solution et que vous ne voulez pas consacrer du temps et des efforts à sa résolution. Ce style est également recommandé dans les cas où l'une des parties a plus de pouvoir ou estime qu'elle a tort, ou estime qu'il n'y a aucune raison sérieuse de poursuivre le contact.

Ce comportement s'applique, par exemple, à une situation où la résolution immédiate d'un problème peut être dangereuse, car discuter ouvertement du conflit risque d'aggraver la situation. Ou bien la source d’irritation, votre adversaire, est insignifiante et ne mérite pas votre attention. Il ne s’agit en aucun cas d’une évasion d’un problème ou d’une évasion de responsabilité. C'est un délai qui vous aidera à trouver la bonne issue.

Style de luminaire signifie que vous agissez conjointement avec l'autre partie, mais n'essayez pas de défendre vos propres intérêts afin d'apaiser l'atmosphère et de rétablir une atmosphère de travail normale. Ce style est considéré comme plus efficace lorsque l'issue de l'affaire est extrêmement importante pour l'autre partie et peu significative pour vous, ou lorsque vous sacrifiez vos propres intérêts en faveur de l'autre partie.

Ce comportement peut être approprié si le rétablissement du calme est plus important pour vous que la résolution d'un conflit, ou si vous sentez que vous n'avez pas assez de pouvoir, ou si vous souhaitez entretenir de bonnes relations plutôt que de vous enliser dans des querelles.

La plupart des gens croient que particulièrement contradictoire- C'est une sorte de camarade agressif et actif. En fait, il existe davantage de types de conflits. Elles ne se limitent pas du tout à une simple agression.

L'essence la plus importante de ce qui est décrit ici est l'expression particulière et excessive de tout trait de caractère. Ils ont été classés par le psychiatre allemand K. Leonhard. C'est ce qu'on appelle l'accentuation.

Pourquoi as-tu besoin de savoir cela ? Eh bien, tout d'abord, ces gens sélectivement vulnérables. Les traits de caractère particuliers notoires sont leur place « dure ». Deuxièmement, ces traits de caractère sont directement orientation du conflit. L'ignorance peut alors nous jouer une cruelle plaisanterie... il y a différents conflits...

Alors, ce sont ceux-là types de caractères des personnalités accentuées (n'oubliez pas, ces qualités trop exprimé)surtout le premier... 😉

1) Démonstratif (type démonstratif). Capacité accrue à faire preuve de comportement, de vivacité, de mobilité, de légèreté.

2) Pédantisme (type pédant). Les gens sont lents à bouger, à prendre des décisions et à agir lentement et vivent des événements traumatisants pendant une longue période. Ils entrent rarement en conflit, mais réagissent vivement aux violations de l'ordre. Bureaucrate et formaliste en général.

3) Coincé (type coincé). Sujet aux explosions émotionnelles (amour de la vérité, susceptibilité, suspicion, jalousie). Contradictoire. Tenace. Ils défendent farouchement leurs intérêts.

4) Hyperthymie (type hyperthymique). Constamment d’humeur exacerbée. Un camarade si exubérant. Soif d'activité, d'activité, d'entreprise. Mais il est difficile de supporter une discipline stricte, une activité monotone et la solitude.

5) Disthymique (type dysthymique). Volonté sérieuse, lente et faible. Humeur dépressive. Faible contact, silence, humeur maussade, sens aigu de la justice.

6) Anxiété (type anxieux-peur). Tendance à avoir peur, timidité et timidité accrues, faible contact, manque de confiance en soi. Ils entrent rarement en conflit, sont autocritiques, amicaux et diligents.

7) Exaltation (type affectif-exalté). Ils changent brusquement d'humeur - du plaisir au désespoir. Hautes compétences en communication, bavardage. Ils se disputent souvent, mais ne conduisent pas à un conflit ouvert.

8′) Émotivité (type émotif). Personnes sensibles et impressionnables. Tout le monde ressent profondément. Humain, réactif. Sens accru du devoir, diligence.

9) Cyclothymique (type cyclothymique). Sautes d'humeur périodiques, dépendance aux événements extérieurs. Dans la joie, ils sont actifs et bavards, mais dans la tristesse, ils sont déprimés, leur réaction et leur réflexion sont lentes. Ils changent souvent de style de communication. Pour plus de commodité, tout cela peut être divisé en groupes accentuations :

1. Par caractère(démonstratif, pédant, coincé, excitable). Ceux. Ce sont tous des modèles de comportement stables. Statique.

2. Par tempérament(hyperthymique, dysthymique, anxieux-peureux, cyclothymique, émotif, affectif-exalté). Ceux. quelque chose qui se manifeste dans le développement, la dynamique.

Ce sujet a été étudié en profondeur dans les travaux de E. N. Bogdanov et V. G. Zazykin «Personality Psychology in Conflict». Je présenterai sous forme abrégée les résultats correspondants de ces auteurs, en suivant la source indiquée :
« Il existe de nombreuses raisons psychologiques pour les comportements conflictuels, mais toutes, au sens figuré, sont « fermées » à un système spécifique de conditions internes de la personnalité en conflit. C'est pour cette raison qu'elle perçoit toute contradiction uniquement comme une menace pour elle. La confrontation est considérée comme le seul moyen de résoudre la contradiction ; les autres ne sont tout simplement pas pris en compte ou sont a priori jugés inefficaces.

Quelles sont les conditions internes de ces individus conflictuels et de ceux qui ont souvent tendance à s’impliquer dans des conflits ?

Les réponses à ces questions et à d'autres ont été obtenues grâce aux recherches théoriques et appliquées menées par ces auteurs en collaboration avec E. V. Zaitseva, A. L. Khrustachev et d'autres. Ces études étaient méthodologiquement très difficiles, car l'étude directe d'une personnalité conflictuelle est associée à des exigences éthiques considérables. problèmes. En particulier, le fait même qu’une personne soit considérée comme sujette aux conflits est pour elle une forte incitation à développer un nouveau conflit. Au cours de conversations avec de tels individus, il a été constaté qu'ils sont tous profondément convaincus que leur comportement conflictuel est causé exclusivement par des raisons objectives ou par les machinations de méchants ; ils nient catégoriquement leur rôle dans la création de conflits ; Les individus en proie à un conflit traitent tout examen psychologique avec méfiance et suspicion, surtout s’il comprend des tests psychologiques.

À cet égard, les principales méthodes d'étude directe d'une personnalité conflictuelle étaient l'observation et l'expertise, bien que des méthodes de diagnostic psychologique aient également été utilisées, notamment des tests psychologiques.

Conformément aux exigences existantes de la procédure d'expertise, des experts spécialistes dans le domaine de la psychologie pratique, des docteurs et des candidats en sciences (enseignants et chercheurs des établissements d'enseignement supérieur et des instituts de recherche) ont été sélectionnés - un total de 15 personnes. La principale méthode d'évaluation par les experts était les questions individuelles et les entretiens avec des experts (en utilisant la technologie de la méthode Delphi). Les données issues des évaluations individuelles d’experts ont été résumées et systématisées. Ils ont ensuite été analysés par des experts. Arrêtons-nous sur les résultats de cette expertise.

Tous les experts ont noté qu'en réalité, il existe des personnes qui ont une forte prédisposition psychologique aux comportements conflictuels, c'est-à-dire des personnalités conflictuelles (73 % ont répondu « vrai », 27 % - « peut-être »). Les avis des experts concernant l'implication émotionnelle de ces individus dans les conflits et le fait que le comportement conflictuel est provoqué par leurs besoins existants sont partagés. Et pourtant, à la suite de l'entretien et de la synthèse des réponses positives, il est devenu clair que les experts considèrent l'existence réelle du besoin de certains individus d'adopter un comportement conflictuel. Satisfaire ce besoin par la participation (et plus encore la victoire) au conflit conduit à une diminution temporaire du niveau du conflit. Mais, comme tout besoin humain, il s’actualise à nouveau et devient la cause d’un comportement conflictuel. Tous les experts associent le potentiel conflictuel d’une personne à ses conditions internes spécifiques, qui influencent la perception de la réalité et des contradictions comme étant exclusivement menaçantes (82 % – « vrai » et 18 % – « peut-être »).

La grande majorité des experts estiment que les personnes confrontées à de forts conflits intrapersonnels, en plus de certains de ses types, créent souvent ou sont activement impliquées dans des conflits interpersonnels ou de groupe individuel.

Selon les experts, le système des conditions internes d'une personnalité conflictuelle comprend des facteurs naturels, et principalement le type de tempérament. Le tempérament colérique, caractéristique de nombreux individus en conflit et qui se manifeste souvent par un manque de maîtrise de soi, qui pousse à des actions et à des évaluations impulsives, est particulièrement mis en évidence.

Les personnes au « caractère sévère et conflictuel » se distinguent par les indicateurs suivants : faible ergicité sociale (difficulté de communication, isolement), faible plasticité sociale (difficulté à établir des contacts), valeurs élevées du sujet et de la sensibilité sociale (anxiété, incertitude , anxiété, sensibilité aux échecs, sentiment d'infériorité, vulnérabilité).

Les experts ont été unanimes pour dire que le système généralisé des conditions internes d'une personnalité conflictuelle comprend des accentuations psychologiques fortes et mal contrôlées, mais leur influence n'est pas égale. On a particulièrement noté la manie, la paranoïa, la psychopathie, l'hystérie (y compris le caractère démonstratif et l'excitabilité), le blocage, le psychoticisme, la tension et certains types de schizoïdisme expansif.

Les experts ont noté que dans la structure psychologique d'une personnalité, il existe un certain nombre d'indicateurs et de propriétés caractéristiques d'une personnalité conflictuelle : froideur émotionnelle, domination, tendance à l'affirmation de soi, tension, anxiété, irritabilité, intolérance, variabilité, indiscipline (en termes du test de Cattell). Cela a ensuite été confirmé par les données des tests psychologiques.

Tous les experts ont noté qu'une personne en conflit dans des situations désagréables actuelles a tendance à chercher les coupables « à côté », la causalité subjective des erreurs est niée et elle ne se considère presque jamais coupable.

Un certain nombre d'experts ont également cité d'autres caractéristiques inhérentes à une personnalité conflictuelle : égocentrisme, irréalisme, estime de soi exagérée, susceptibilité, surdité émotionnelle, envie, jeu, impolitesse, comportement de provocation.

Les experts ont donné de nombreux exemples, tirés principalement de la pratique scolaire et universitaire. En particulier, il a été constaté que dans les écoles et les universités, l'activité même professionnelle des enseignants contribue à l'émergence et à la progression de tendances dangereuses liées à la déformation de la personnalité professionnelle, et stimule ainsi le développement d'accentuations, notamment d'hystérie. Si les conditions pour la manifestation naturelle socialement positive de ces traits ne sont pas créées pour les enseignants et les conférenciers présentant des traits hystériques, si la communication avec eux s'effectue sans tenir compte de ces caractéristiques, ils entrent souvent en conflit.

L'analyse de tels conflits montre qu'ils sont majoritairement émotionnels, reposent le plus souvent sur des incompatibilités psychologiques, sont rarement de longue durée et sont susceptibles d'impliquer d'autres membres de l'équipe. D'autres types d'activités professionnelles ont également été constatés où la déformation professionnelle est inévitable et conduit à des accentuations : les forces de l'ordre peuvent développer de la paranoïa, les politiques peuvent développer un démonstratif, les personnes exerçant des fonctions de contrôle peuvent développer du pédantisme, etc.

Dans ce système fonctionnel-dynamique, les auteurs ont identifié quatre niveaux :
biologique (avec des sous-structures de tempérament, de sexe, d'âge, de propriétés pathologiques et autres) ;
processus mentaux (avec sous-structures de volonté, sentiments, perception, pensée, sensation, mémoire) ;
expérience (avec des sous-structures d'habitudes, d'aptitudes, de compétences, de connaissances) ;
orientation (avec des sous-structures de croyances, de visions du monde, d'idéaux, d'inclinations, d'intérêts, de désirs).

Ce système examine les relations niveau par niveau entre le biologique et le social ; liens avec la réflexion, la conscience, les besoins, l'activité ; types spécifiques de formation; niveaux d'analyse nécessaires.

Ces auteurs résument les résultats de l'analyse théorique et méthodologique du problème, de la recherche empirique et appliquée. À leur avis, « une description systémique d'une personnalité conflictuelle, en tant que sorte de diagramme modèle, ressemble à ceci.
1. Niveau biologique de description d'une personnalité conflictuelle. La majorité des personnalités en proie à des conflits ont un tempérament de type colérique ; beaucoup moins d'entre elles sont optimistes ou flegmatiques. En règle générale, les mélancoliques sont des personnes non conflictuelles. Selon les sous-structures du sexe et de l’âge, aucune donnée convaincante n’a été trouvée sur les tendances naturelles des manifestations du conflit. Les conflits de personnalité à ce niveau sont principalement déterminés par la force, la mobilité et le déséquilibre des processus nerveux.
Un besoin biologiquement déterminé pour un tel comportement n’a pas été identifié, bien que cela puisse probablement être dû à un manque de recherche pertinente. La personnalité conflictuelle à ce niveau doit être étudiée en utilisant principalement des méthodes psychophysiologiques et neuropsychologiques.
2. Le niveau des propriétés mentales dans la description d'une personnalité conflictuelle. Les individus en proie à un conflit ont développé des qualités de volonté et de persévérance, ce qui leur permet de mener une confrontation à long terme dans des conditions de forte tension mentale, d’émotions négatives et du « prix » psychophysiologique élevé de leurs actions.

Parmi les individus en conflit, les manifestations de réactions émotionnelles ambivalentes sont courantes : des émotions négatives violentes à la fermeté et à la retenue (« la capacité d'encaisser un coup »). La même chose peut être dite des manifestations de stabilité émotionnelle : d'un niveau élevé de névrosisme au calme. Il est important de noter que l'émotivité d'une personnalité conflictuelle est étroitement liée à la prédominance des formes de réponse extrapunitives (les raisons sont exclusivement externes).

La perception et l'attention sont principalement dirigées vers l'adversaire, l'objet et le sujet du conflit. Parallèlement, ils se concentrent sur plusieurs domaines cognitifs : la connaissance et la compréhension de l'adversaire ; connaissance et compréhension de l'essence des relations existantes; connaissance de soi. Dans le premier cas, l’attention est portée sur le style d’activité, le comportement et la communication de l’adversaire, ses émotions et son état mental. Il est à noter que la moindre attention est accordée à la connaissance de soi en cas de conflit, ce qui affaiblit la position de la personnalité conflictuelle. La perception et l'attention sont rigides, et les formes de rigidité motivationnelle prédominent, se manifestant par « une restructuration lente du système de motivations dans des circonstances exigeant une flexibilité dans les changements de nature du comportement » (A. V. Petrovsky).

La perception de la personnalité d'une autre personne est contradictoire et se caractérise par moins d'intégrité et de structure (elle est perçue comme distincte, principalement associée à une confrontation conflictuelle), de confusion, de passivité et de rigidité. La perception de soi et de ses adversaires est caractérisée par une inadéquation : une personne en conflit n’a pas une compréhension correcte de la force et de la faiblesse de ses adversaires et de son propre état.

L’attention d’une personnalité en conflit se caractérise par une concentration sur les échecs et sur ses propres expériences.

Les caractéristiques de la pensée et de la mémoire diffèrent également par leur concentration sur les opposants, l'objet et le sujet du conflit.

L’imagination d’individus en conflit se caractérise par la domination de « l’image de l’ennemi ». Les opposants sont présentés par eux exclusivement comme des ennemis, et non comme des individus défendant leurs points de vue ou poursuivant leurs propres objectifs sans rapport avec le fait de nuire à autrui.

3. Niveau d'expérience d'une personnalité conflictuelle. Des études psychologiques d'individus en conflit, des conversations avec eux, des observations de leur communication, de leur comportement et de leurs activités indiquent qu'ils ont une expérience significative de la confrontation aux conflits. Cette expérience comprend de nombreux éléments. Notamment, bonne connaissance de la législation, de la réglementation et des documents juridiques en vigueur. Ils connaissent bien les règles de tenue des registres, le système des institutions sociales du pouvoir, la nature et le degré de responsabilité des fonctionnaires et la procédure d'examen des plaintes et des recours. Ces connaissances sont appuyées par des compétences pertinentes. Dans le même temps, les individus en conflit sont plus susceptibles que les autres de ressentir une dissonance cognitive.

Il est nécessaire de noter leurs connaissances et compétences psychologiques. Beaucoup d’entre eux maîtrisent parfaitement des comportements spécifiques tels que la « fuite vers la maladie », c’est-à-dire la simulation de souffrance pour susciter la sympathie des autres, attirer de nouveaux partisans et « l’accent mis sur l’agressivité » pour intimider un adversaire.

En communication, ils utilisent souvent diverses méthodes d'influence psychologique, y compris la manipulation. Un recours fréquent à des astuces psychologiques dans les conflits a été constaté (I.K. Melnik, L.G. Pavlova, etc.). La communication entre personnalités en conflit se distingue par une variété de stratégies - de la sécheresse pédante au pathétique - et dépend principalement de la situation, de l'état et des caractéristiques de l'adversaire. Leur objectif principal est de supprimer l’adversaire ou de le déséquilibrer.

Dans une confrontation ouverte, les individus en conflit utilisent diverses tactiques et techniques : réduction du rang de l'adversaire, fausses manœuvres (désinformation), escalade des tensions, coercition, démonstration du renforcement de leurs propres capacités, provocation, menaces. Ils sont moins enclins à négocier ou à « marchander ».

Leur comportement dépend en grande partie de l'évolution du conflit, de l'évolution de l'éventail de facteurs importants, et se distingue en même temps par une certaine stéréotypie, une tendance à se concentrer sur les forces et les faiblesses de l'adversaire.

Une personnalité conflictuelle se distingue par sa capacité à saisir l'initiative psychologique et à la maintenir. Ainsi, elle cherche à créer des relations de type « domination-subordination ». Les compétences des individus en conflit se manifestent également dans l'anticipation des actions et des réactions émotionnelles des adversaires. Les personnalités en conflit utilisent souvent des techniques spéciales de préréglage : discrédit, idéalisation, réévaluation et stimulation, qui les aident à mener à bien la confrontation. À ce niveau de personnalité, il y a beaucoup plus de manifestations sociales que biologiques. Les besoins se manifestent par des habitudes, des activités - par des compétences volitives.

4. Niveau d'orientation de la personnalité conflictuelle. Les croyances d'une personne en conflit peuvent être variées, mais elles se caractérisent par une chose en commun : une orientation égocentrique. Une telle personne a clairement exprimé des motifs d'affirmation de soi (même si tous les motifs ne sont pas reconnus par elle), une expression de soi par la confrontation et une soif de reconnaissance. On note un niveau élevé d'aspirations, qui ne correspondent souvent pas aux possibilités réelles, ce qui conduit à une déformation de la personnalité, qui se manifeste par « l'effet d'insuffisance ».

En règle générale, les individus en conflit ont un faible niveau de développement moral et de réflexion, un faible comportement et des relations morales normatives. Les idéaux sont généralement soit absents, soit mal définis. Les pulsions sont principalement influencées par l’égocentrisme.

Dans leurs relations avec les autres, les individus en conflit font preuve de compétition et sont de mauvais partenaires. Intolérant envers les défauts des autres, intransigeant. Dans les conflits et les polémiques, ils se distinguent par leur position inconciliable et leur désir de s'affirmer aux dépens des autres. Par rapport à soi-même, on note une estime de soi exagérée, une vanité et un égocentrisme. Ils ont tendance à satisfaire leurs désirs. Ils préfèrent considérer leur comportement conflictuel comme une manifestation de leur force personnelle. Par rapport au monde, l'influence d'un niveau élevé d'aspirations de vie est évidente, le désir d'agir à travers la résolution constante de contradictions perçues exclusivement comme menaçant leur personnalité. Ici, l'ambivalence (la coexistence d'états opposés) est particulièrement prononcée : du sentiment de victime des circonstances au syndrome d'une forte personnalité, d'un gagnant.

Dans une équipe, les individus en conflit choisissent souvent les rôles sociaux les plus conflictuels : « rebelle », « critique », « défenseur de la justice », ils sont souvent déguisés en rôles socialement approuvés : « gardien des traditions », « générateur d'idées » et « organisateur". Dans tous les cas, les individus en conflit n'apprécient pas l'opinion du groupe ou de l'équipe et se comportent souvent séparément ou font preuve d'un manque de tact.

Dans le sens d'une personnalité conflictuelle, le social se manifeste nettement plus. L'attitude envers la réalité est principalement basée sur l'expérience personnelle. Les besoins sociaux non satisfaits sont clairement visibles.

Cette structure fonctionnelle-dynamique de la personnalité en tant que système a été complétée par ses auteurs par deux sous-systèmes importants : les capacités et les caractéristiques caractérologiques. Quant au sous-système des capacités, aucune donnée fiable n'a été trouvée sur le lien entre les capacités et le niveau de conflit de personnalité. Le sous-système des caractéristiques caractérologiques est une autre affaire : les individus en conflit peuvent être soit inadaptés, soit intégraux, avec des traits de caractère stables.

Une généralisation des résultats des recherches théoriques et empiriques présentées ci-dessus a permis aux auteurs d'identifier des caractéristiques communes d'une personnalité conflictuelle : détermination, persévérance dans la réalisation d'un objectif, organisation interne, assertivité, indépendance, confiance en soi, obstination, intolérance, démonstratif, inconstance. , méfiance, envie, tempérament colérique, impolitesse, manque de cérémonie. Si l'on part de l'essence psychologique des accentuations, alors certaines d'entre elles peuvent également être attribuées aux traits caractéristiques d'une personnalité conflictuelle : psychopathie, hystérie, paranoïa, manie, etc.

Les auteurs complètent cette structure de personnalité conflictuelle par un autre sous-système – professionnel. En tant que professionnels, les individus en conflit obtiennent rarement de grands succès. Cela s'explique également par le fait que la croissance du professionnalisme est associée à de nombreuses interactions professionnelles et au développement personnel. En raison des conflits, les interactions professionnelles efficaces sont difficiles. Le développement personnel est entravé par une estime de soi insuffisante. De plus, une personne en conflit consacre beaucoup d’énergie à la confrontation du conflit lui-même. Un tel échec professionnel, provoqué par des raisons subjectives, est perçu par une personne en conflit comme la manifestation d'une attitude négative exceptionnelle à son égard. Il s’avère que c’est une sorte de cercle vicieux.

Cette description systématique généralisée de personnalités conflictuelles fait généralement une impression déprimante sur les personnes non préparées. Il est donc nécessaire de souligner qu'elle contient presque toutes les propriétés de différentes personnalités conflictuelles. Il est fort probable que vous rencontrerez rarement de telles personnes dans la vie. Les personnalités conflictuelles réellement existantes ont un « ensemble » de qualités négatives nettement plus restreint. Le niveau et la direction de leur conflit dépendent de cet « ensemble ». La description systématique généralisée d'une personnalité conflictuelle développée par les auteurs rassemble toutes les propriétés possibles des personnalités conflictuelles, qui permettent de se préparer à l'une ou l'autre de leurs manifestations lors de la résolution de problèmes pratiques.