Numato diagnostinio tikslo nustatymo planavimo galimybę. Tikslų tipai vadyboje

Svarbiausias planavimo procesas valdant prasideda nuo tikslų nustatymo. Jie atlieka organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas. Tikslas – tai norima, galima ir būtina valdomo objekto būsena. Organizacijos tikslai – tai rezultatai, kurių organizacija siekia ir į kuriuos yra nukreipta jos veikla.

Tikslai skiriasi pagal lygį, sritį ir laikotarpį. Organizacijoje yra 4 tikslų lygiai: misija, strateginiai, taktiniai ir veiklos tikslai.

Misija yra esminis, unikalus, kokybinis tikslas, pabrėžiantis įmonės verslo ypatybes ir jos skirtumą nuo kitų pramonės įmonių. Tai atskleidžia priežastį, įmonės egzistavimo prasmę, jos paskirtį. Daugelis organizacijų savo misiją atspindi savo šūkiuose („RGGU. Švietimas per meną“; „Transaero: sauga. komfortas. kokybė“ =). Misijoje neturėtų būti konkrečių nurodymų, ką, kaip ir per kokį laikotarpį organizacija turi daryti. Jame nustatomos pagrindinės organizacijos judėjimo kryptys. Strateginiai tikslai – tai bendri ilgalaikiai tikslai, nulemiantys visos organizacijos būsimą būseną. Skirtingai nuo misijos, jie nurodo savo pasiekimų laikotarpį. Taktiniai tikslai – nustato rezultatus, kuriuos turi pasiekti pagrindiniai organizacijos padaliniai, siekdami užtikrinti strateginių tikslų įgyvendinimą. Jie yra priemonė strateginiams tikslams pasiekti. Veiklos (gamybos) tikslai reiškia trumpalaikius etalonus. Tai konkretūs, išmatuojami padalinių, darbo grupių, atskirų organizacijos darbuotojų veiklos rezultatai.

Siekiant efektyviai valdyti tikslų nustatymo, planavimo ir planų įgyvendinimo stebėsenos procesus, plačiai taikomas valdymo pagal tikslus (MBO) metodas. Vis daugiau įmonių pereina prie UPC – tai paaiškina tikslų nustatymo (= tikslo formavimo) populiarumą tarp verslininkų daugelyje šalių, tarp jų ir Rusijoje. Per UOC vadovai kartu su darbuotojais nustato organizacijos, padalinių, asmenų tikslus ir naudoja juos vėlesnei pasiektų rezultatų stebėsenai.

1 etapas – tikslų nustatymas. Tai pats sunkiausias žingsnis UOC, apimantis ne tik dabartines, kasdienes pareigas, bet ir atsakyti į klausimą: „Ką mes stengiamės pasiekti artimiausiu metu, per šešis mėnesius, per metus? 2 etapas – veiksmų planų rengimas visiems padaliniams ir darbuotojams. 3 etapas – planų įgyvendinimo ir koregavimo stebėjimas. 4 etapas – veiklos rezultatų įvertinimas, jų atitiktis užsibrėžtam tikslui.

Tikslų formavimas – tikslų nustatymas yra svarbiausia valdymo metodikos dalis. Vadovas turi kelti tikslus remdamasis sistemingu požiūriu, pasikliaudamas savo ir kolegų verslumo talentu, aukšta profesine kompetencija, patirtimi, intuicija ir besąlygiškai sąžiningu organizacijos personalo požiūriu. Tačiau yra ir bendrų taisyklių:

Situacijos aprašymas; prioritetų nustatymas; prioritetinės krypties pasirinkimas; tikslų formulavimas galutinių rezultatų požiūriu; nukreipto grafo „Tikslų medis“ konstravimas; įvairių hierarchinių lygių tikslų formulavimo teisingumo tikrinimas; tikslų formulavimas ir

potiksliai; nustatyti pagrindinį tikslą kiekvienai valdymo posistemio grandžiai; Vadovas turi atsižvelgti į verbalinės komunikacijos svarbą valdymo sistemoje.

J. Morrisey suformulavo požymius, apibūdinančius teisingą tikslų formulavimą: „Įprastomis sąlygomis geras tikslų teiginys atitinka šias charakteristikas: 1) jis prasideda liepiamojoje nuosaka neapibrėžtuoju veiksmažodžiu, apibūdinančiu atliekamus veiksmus; <...> 3) nurodomas duotas terminas tikslui pasiekti; 4) nurodo didžiausią leistinų išlaidų sumą;… … 9) yra reali ir pasiekiama, bet nelengva; <...> 11) realizuoti neviršijant turimų arba garantuotų išteklių kiekio; 12) pašalina arba sumažina dvigubos atsakomybės už bendro darbo rezultatus galimybę; ... 14) sutampa su atlikėjų interesais ir nesukelia rimtų konfliktų organizacijoje; 15) įrašyta raštu, kopijos saugomos pasiteirauti pas vadovą ar pavaldinius...“

Taigi tikslo nustatymas ir tikslų nustatymas yra tiesioginis subjekto ir valdymo objekto ryšys.

Organizacijos tikslas – tai kryptis, kuria vykdoma jos veikla. Pagrindiniai tikslai įtakoja strategiją, kuri įtakoja struktūrą, valdymo sistemą ir pačią veiklą. Taigi tikslas yra plano „metas“. Tikslai sudaro hierarchinę sistemą. Pagrindiniai pagrindiniai tikslai, kurių kryptimi įmonė veikia planuodama efektyvumo parametrus: augimas, pelningumas, mokumas, rinkos dalis, lankstumas, tvarumas.

Nustatant strategiją, atsižvelgiama į tarpinius įmonės tikslus ir sėkmės veiksnius, pvz.: 1) augimo potencialą turinčio produkto pasirinkimas; 2) didelio konkurencingumo ir didelę rinkos dalį užimančios prekės parinkimas. Rodiklių sistema, kurios įmonė siekia: efektyvumas, efektyvumas, kokybė; spektaklis; inovacijos; pelningumas.

Tikslų medis – tai į hierarchinę sistemą susietų tikslų rinkinys. Tikslų konfliktas gali būti toks: trumpalaikiai tikslai gali nesutapti su ilgalaikiais; bendrieji tikslai gali nesutapti su privačiais; organizacijos ir išorinės aplinkos tikslai gali nesutapti; organizacija ir vidinė aplinka. Todėl siekiant organizacijos sėkmės, tikslas turi: 1) atitikti organizacijoje priimtą vertybių sistemą; 2) turėti pakankamai lėšų; 3) neprieštarauti aukštesnės eilės tikslams; 4) būti realiai įgyvendinama; 5) būti pasiektas efektyvumą užtikrinančiais būdais, atsižvelgiant į galimą šalutinį poveikį; 6) būti suformuluotas prieinamai, konkrečiai, aiškiai, trumpai ir nedviprasmiškai suprantamas; 7) kompleksiniai tikslai turi būti struktūrizuoti ir sudaryti tikslų medį, atitinkantį efektyvumo reikalavimus.

33.Strateginis ir taktinis planavimas

Planavimas – tikslų nustatymas ir būdų jiems pasiekti kūrimas.

Planavimo procesas prasideda nuo to, kad vyresnioji vadovybė apibrėžia organizacijos misiją, principus, ilgalaikes veiklos kryptis, veiklos parametrus, būdus, kaip pasiekti suplanuotus parametrus ir suplanuotų strategijų įgyvendinimo priemones. Planavimo lygiai:

strateginius planus

taktinis

veiklos planus

tyrimai, plėtra, gamyba, rinkodara.

Strategija visada yra svarbių problemų sprendimas. Tai pagrindiniai tikslai ir rodikliai: pardavimų apimtis, augimo tempas, pelnas, rinkos dalis, kapitalo struktūra, dividendai, produkcijos kokybės lygis, įmonės tvarumas, socialiniai tikslai.

Taktika nustato kelius, kurie užtikrina artėjimą prie nustatytų tikslų ir parametrų.

Strateginis planavimas – vadovybė pradeda kelti bendrus strateginius tikslus. Strateginis planas – tai planas, leidžiantis planuoti iš rytojaus perspektyvos, adaptyvus procesas, dėl kurio nuolat koreguojami priimami valdymo sprendimai ir nuolatinis jų įgyvendinimo stebėjimas. Kad strateginis planavimas būtų efektyvus, būtinas aiškus būsimos įmonės išorinės ir vidinės aplinkos būklės supratimas. Tam didelės įmonės kuria informacines sistemas, kurių duomenys įvertinami naudojant analizės sistemas.

Organizacijoje
Užbaigta___________________________
Gavo: TOMORADZE I. V.
Maskva
2008

TURINYS
Įvadas
1. Planavimas
2. Tikslo nustatymas
3. Strateginis planavimas
Išvada
Literatūra

ĮVADAS
Kur prasideda bet kurio vadovo darbas? Norint efektyviai valdyti organizaciją, visų pirma būtina turėti aiškų ir nuoseklų supratimą, kur einame ir kodėl einame būtent šiuo keliu. Šis „vaizdavimas“ yra to, kas paprastai vadinama planavimu, rezultatas.
Planavimas yra svarbiausia valdymo funkcija ir vykdoma sudarant darbo planus organizacijai, jos komponentams ir darbuotojams. Šio proceso pagrindas yra tikslo nustatymas – tikslinių nustatymų, užtikrinančių judėjimą tam tikra kryptimi, pasirinkimas. Strateginis planavimas nustato kryptį visai organizacijos planų sistemai nagrinėjamam laikotarpiui.
Planavimas yra valdymo veiklos rūšis, susijusi su planų rengimu visai organizacijai, jos padaliniams, funkciniams posistemiams, padaliniams, tarnyboms ir darbuotojams. Planavimo procesas susideda iš šių etapų: tikslų nustatymas, išteklių paskirstymas, planų perteikimas darbuotojams. Planai klasifikuojami pagal planavimo laikotarpio trukmę ir organizacijos planavimo lygius.
Tikslų nustatymas – tikslų nustatymas – yra svarbiausias planavimo pradžios taškas. Tikslinė funkcija atliekama keliais etapais, kurių kiekvienas atitinka vieną ar kitą tikslo nustatymo tipą: misija, vizija, tikslas. Pirmasis etapas – organizacijos misijos plėtojimas arba išsiaiškinimas, išreiškiantis jos egzistavimo filosofiją ir prasmę. Organizacijos vizija kuriama ribotam ilgam laikotarpiui ir atspindi idėją, kokia organizacija turėtų tapti po šio laikotarpio.
Organizacijos tikslai yra konkretiausia jos misijos ir vizijos išraiška tokia forma, kuri gali būti panaudota jos įgyvendinimui valdyti. Šių tikslų nustatymas vykdomas vadovaujantis valdymo teorijos ir praktikos išplėtotais principais. Yra daug skirtingų tikslų klasifikavimo būdų. Kiekvienas iš jų apibūdina kuriamų tikslų specifiką. Tarp visų tikslų yra glaudus ryšys ir tarpusavio priklausomybė, leidžianti juos laikyti organizacijos tikslų sistema – tikslų medžiu.
Strateginis planavimas, atsiradęs 60-aisiais. XX a., nuolat tobulinamas. Šiuo metu planavimas organizacijoje vykdomas keliais lygiais.
Nustačius misiją, sukūrus organizacijos viziją ir išanalizavus strateginį profilį, nagrinėjamos vizijos rėmuose būtina nustatyti strateginio laikotarpio trukmę ir išsikelti atitinkamus strateginius tikslus. Vidinės ir išorinės aplinkos analizė leidžia suformuluoti alternatyvas ir parinkti optimalią organizacijos plėtros strategiją tam tikram laikotarpiui.

1. PLANAVIMAS
Ką reiškia planavimas? Tai procesas, kurio metu apibrėžiami organizacijos tikslai ir uždaviniai bei kuriama visapusiška hierarchinė planų struktūra, skirta suvienodinti ir koordinuoti visą įmonės veiklą.
Planavimas yra valdymo veiklos rūšis, susijusi su visos organizacijos, jos padalinių, funkcinių posistemių, skyrių ir tarnybų planų rengimu.
Planavimas ne visada vertinamas kaip atskira veikla. Tai dažnai laikoma strateginio planavimo ir strategijos formavimo dalimi. Tačiau strateginis valdymas ir planavimas neapima visų planavimo klausimų.
Planavimo tikslai.
1. Įmonės plėtros krypties nustatymas. Vieningos krypties trūkumas plėtrą daro beveik neįmanomą. Geriausiu atveju plėtra bus atsitiktinė ir nenuosekli, prieštaraujanti vadovybės planams ir ketinimams.
2. Visokiausių išorinės ir vidinės aplinkos pokyčių poveikio mažinimas. Planai leidžia numatyti atitinkamus išorinės ir vidinės aplinkos pokyčius ir iš anksto pasiruošti neigiamiems pokyčiams bei maksimaliai išnaudoti teigiamus.
3. Nuostolių dėl neracionalaus darbo ir išteklių naudojimo mažinimas. Planai leidžia racionalizuoti visų rūšių išteklių naudojimą. Tai visų pirma išplaukia iš to, kas buvo pažymėta aukščiau. Vieninga planų sistema suteikia trumpiausią kelią iki nurodyto tikslo.
4. Standartų, tinkamų tolesniam naudojimui kontrolės etape, nustatymas. Tinkamai parengti planai suponuoja galimybę veiksmingai kontroliuoti jų įgyvendinimą.
Planavimas kaip procesas apima šiuos etapus.
1. Tikslų ir uždavinių nustatymas. Šis etapas siejamas su organizacijos tikslų apibrėžimu, teisingu formulavimu ir sisteminimu. Jei organizacija vykdo strateginį planavimą, tolesnis pagrindinių tikslų skaidymas užleidžia vietą strategijos kūrimui.
2. Strategijų, programų ir planų kūrimas tikslams pasiekti. Strategija, kaip tikslų siekimo būdas ir priemonė, lemia tolesnį planavimo procesą. Šiame etape išsiaiškinami tikslai ir uždaviniai bei formuojami būdai jiems pasiekti.
3. Reikalingų išteklių nustatymas ir paskirstymas pagal tikslus ir uždavinius. Šis planavimo proceso etapas, kaip ir kitas, yra tiesioginė planavimo ir planų įgyvendinimo organizavimo riba. Čia nustatoma materialioji reikalo pusė.
4. Planų perdavimas visiems, kurie privalo juos vykdyti ir yra atsakingi už jų įgyvendinimą. Tai būtina sėkmingo planavimo sąlyga. Praktikoje daugelis planų neįgyvendinami teisingai būtent dėl ​​iškreiptų ar nebuvusių organizacijos darbuotojų idėjų apie priemones ir būdus savo tikslams pasiekti. Šis etapas ribojasi su motyvacijos funkcija.
Organizacijos tikslų įvairovė lemia poreikį sukurti tarpusavyje susijusių darbo planų sistemą, skirtą jiems pasiekti. Viso organizacijos planų rinkinio klasifikavimas atliekamas pagal planavimo laikotarpio trukmę ir pagal organizacijos struktūrinius komponentus.
Pagal planavimo laikotarpio trukmę išskiriami strateginiai, taktiniai ir operatyviniai planai.
1. Strateginis. Šie planai yra susiję su organizacijos plėtros krypčių kūrimu ir strateginiais tikslais. Strateginis planavimas bus išsamiai aptartas toliau. Šiuo atveju planavimas apima tam tikrą laikotarpį, dažniausiai 3–5 metus.
2. Taktinis. Taktiniai planai rengiami vidutiniam laikotarpiui, maždaug iki 1 metų. Strateginiams planams įgyvendinti būtinas taktinių planų vykdymas.
3. Veiklos. Šio tipo planai siejami su kasdieniu darbu, operatyvinių užduočių nustatymu, įgyvendinimu, situacijos analize ir kt.
Remiantis struktūriniais organizacijos komponentais, planai skirstomi į visos organizacijos planus, struktūrinių padalinių ir funkcinių posistemių planus.
1. Planai visai organizacijai. Tokius planus rengia aukščiausioji organizacijos vadovybė ir privalo juos įgyvendinti visi jos padaliniai
2. Struktūrinių padalinių planai. Tai gali būti savarankiškų verslo padalinių, pelno centrų, daugiau ar mažiau savarankiškų organizacijos padalinių planai, kurie savarankiškai nustato bendrųjų organizacijos planų įgyvendinimo kryptis.
3. Funkcinių posistemių planai. Tai yra žemiausias organizacijos planavimo lygis. Tokiu atveju sudaromi funkcinių organizacijos posistemių – tokių kaip gamybos, finansų, pardavimo ir kt. – planai.
Taigi planavimas yra būtinas valdymo proceso etapas. Tai leidžia nustatyti įmonės plėtros kryptį, sumažinti kaštus ir racionalizuoti visų resursų naudojimą organizacijoje. Planavimo esmė yra tikslų nustatymas. Be tikslų nustatymo, planavimo procesas apima strategijų, programų ir planų kūrimą užsibrėžtiems tikslams pasiekti, reikalingų išteklių nustatymą ir planų perteikimą įgyvendintojams.
Planai gali būti skirstomi pagal planavimo laikotarpio trukmės kriterijų ir pagal struktūrinius organizacijos komponentus. Visi planai yra tarpusavyje susiję ir sudaro vieningą organizacinių planų sistemą.

2. TIKSLŲ NUSTATYMAS
Tikslų nustatymas – tikslų išsikėlimas, planavimo pagrindas. Yra 3 tikslų tipai: misija, vizija ir, tiesą sakant, tikslas.
Misija lemia, kam organizacija buvo sukurta ir egzistuoja, suteikia žmonių veiksmams prasmę ir tikslingumą, leidžia suprasti ne tik tai, ką jie turėtų daryti, bet ir kodėl jie atlieka savo veiksmus. Misija – tai teiginys, atspindintis visuomenės, įmonės savininkų ir personalo interesus, suteikiantis bendrą supratimą apie veiklos sritį, bendruosius veiklos principus ir kt.
Misija yra organizacijos raison d'être.
Poreikis apibrėžti organizacijos misiją atsirado 70-aisiais, kai reikėjo trumpai apibūdinti organizaciją ir jos pagrindinius skirtumus nuo kitų, kai reikėjo rasti organizacijos strategijos atspirties tašką. Šios koncepcijos įvedimas į plačią apyvartą yra dėl šių pagrindinių priežasčių:
1) išaugo visuomeninės, valstybinės politinės ir kitokios organizacijų veiklos kontrolės vaidmuo;
2) organizacijų savininkai suprato, kad tik jų tikslai arba tik pelnas nebegali būti pagrindinis organizacijos tikslas;
3) perpildytoje rinkoje organizacija turėjo apibrėžti savo „individualų subjektą“;
4) reikalinga integracija makrovisuomenės (tauta, regionas, vartotojai) ir mikrovisuomenės lygmeniu (organizacijos darbuotojai, verslo partneriai, investuotojai).
Akivaizdu, kad gera misija yra nepaprastai svarbi, o jos svarba nuolat didėja. Vadybos teorija ir praktika nesukūrė vieningo požiūrio į misijos kūrimo taisykles. Tačiau yra keletas rekomendacijų, kurios išplaukia iš bendrųjų praktikos reikalavimų:
1) misija yra nesenstanti, tai yra, ji suformuluota ne laiko rėmuose;
2) misija neturėtų visiškai priklausyti nuo esamos padėties ir organizacijos būklės;
3) misijoje nėra įprasta pagrindiniu tikslu nurodyti pelno siekimą ar apriboti tikslų sistemą tik organizacijos valdymo poreikiais;
4) neturėtų būti prieštaravimų tarp organizacijos misijos, jos tikslų ir padalinių misijų.
Jei misija formuluojama neribotam laikui, tai organizacijos vizija kuriama tam tikram laikotarpiui. Paprastai tai yra gana ilgas laikotarpis, apie 10–20 metų. Vizija yra tokia, kokia norime, kad mūsų organizacija būtų po 10-20 metų.
Vizija yra 10-20 metų vystymosi vaizdas.
Ši vizija gali būti visiškai nesusijusi su dabartine organizacijos būkle. Norėdami suformuluoti viziją, turite užduoti sau šiuos klausimus:
1. Kokios norime, kad mūsų organizacija būtų ateityje?
2. Koks mūsų verslas dabar ir koks jis bus ateityje?
3. Kas yra mūsų gaminių (paslaugų) vartotojai ir į kokią pirkėjų grupę organizacija nusitaikys ateityje?
4. Kokiais būdais sukursime pridėtinę vertę savo klientams?
Vizija – tai daugiau ar mažiau konkreti situacija ateityje, kurios organizacija turėtų siekti. Atsakymai į šiuos klausimus turi būti kruopščiai apgalvoti, nes jie yra tolesnio darbo, siekiant nustatyti organizacijos tikslus, pagrindas.
Tikslai yra pagrindinės užduotys.
Tikslai – tai rezultatai, kurių siekia individas, asmenų grupė ar visa organizacija.
Tikslai yra organizacijos misijos ir vizijos specifikacija tokia forma, kuri yra prieinama jų įgyvendinimo procesui valdyti.
Yra daug kitų tikslų apskritai ir konkrečiai organizacijos tikslų apibrėžimų. Jie apibrėžiami kaip apibrėžiamas motyvas, kaip tam tikra ideali būsena, kaip situacija ateityje ir pan. Visi šie apibrėžimai yra teisingi ir atspindi kontekstą, kuriame jie nagrinėjami. Čia tikslas gali būti apibrėžtas per misijos sampratą – kaip misijos specifikaciją tokia forma, kuri yra prieinama jos įgyvendinimo procesui valdyti.
Tikslas – suformuluoti misiją tokia forma, kuri būtų prieinama jos įgyvendinimo procesui valdyti.
Teisingai užsibrėžtas tikslas yra pusė atlikto darbo. Nepaisant iš pažiūros santykinio tikslų nustatymo paprastumo, čia yra daug problemų. Vadybos praktika išvedė keletą taisyklių, kurios padeda teisingai nustatyti tikslus:
1. Visų pirma, tikslas turi aiškų laiko tarpą. Pasibaigus nurodytam laikotarpiui, tikslas turi būti pasiektas
2. Tikslas turi būti konkretus. Daugelyje situacijų sunku kalbėti apie konkrečius tikslus, tačiau kiekvienoje tokioje situacijoje reikia žinoti, kad tai turės įtakos visiems tolesniems etapams, o ypač kontrolės etapui.
3. Tikslas turi būti nukreiptas. Išsikelti tikslą iki galo reiškia atsakyti į klausimą: kas jį įgyvendins, kada, kur, kokiomis sąlygomis ir pan.
4. Tikslas neturi prieštarauti kitiems tikslams ir sau pačiam (jis turi būti realiai pasiekiamas).
Organizacijoje atliekamų darbų įvairovė atitinka tikslų įvairovę. Tikslai gali būti skirstomi pagal tokius pagrindinius kriterijus kaip: laikotarpis, turinys, pakartojamumas, organizacinė struktūra, funkcinės posistemės ir kt.
Atsižvelgiant į laikotarpį, tikslai skirstomi į šiuos tipus:
1. Strateginis. Laikotarpis, kuriam keliami strateginiai tikslai, priklauso nuo organizacijos išorinės aplinkos būklės. Kuo jis mobilesnis, nestabilesnis ir mažiau nuspėjamas, tuo šis laikotarpis trumpesnis. Tai gali svyruoti nuo 1–2 metų iki 5–10 metų.
2. Taktinis. Šie ir vėlesni tikslai logiškai plėtojami iš strateginių tikslų. Tokie tikslai apima laikotarpį nuo vienerių iki 3–5 metų. Kiekybinių parametrų reikšmė didėja.

„Jei išsikelsime sau užduotį tobulinti organizaciją neišsiaiškindami jos tikslų, rizikuojame pasiūlyti geresnių būdų atlikti nereikalingas funkcijas arba geresnius būdus, kaip pasiekti nepatenkinamus galutinius rezultatus.- J. O'Shaughnessy.

„93% žmonių turi svajonę, kuri gali išsipildyti iki savaitės pabaigos, ir paverčia tai viso gyvenimo svajone.

„Nekelk per mažo tikslo, jei nenori daug, daug nepasieksi“. Jimas Rohnas.

Atminkite, jei jūsų planų nepalaiko rankų, kojų, liežuvio ir galvos veikla, tada visa šių tikslų ir planų galia tampa nuliu.

• Konkrečiai apibrėžkite bendruosius ir konkrečius tikslus (tai yra, kad galėtumėte patikrinti, ar tikslas buvo pasiektas, ar ne);
• Pasiekti užduočių priėmimą iš atlikėjų, t.y. pasirengimas juos vykdyti;
• Nustatykite konkrečius tikslus, kad bendras rezultatas būtų kuo artimesnis naudingumui.

Turi būti laikomasi šių taisyklių:

• Užtikrinti, kad bendrą tikslą žinotų ir suprastų visi, kurie jį įgyvendins, geriausiai gali būti pasiekta tada, kai į tikslą įsitraukia ir dalyvaujantys asmenys.
• Būtina užtikrinti, kad individualių tikslų rinkinys užtikrintų bendro tikslo pasiekimą.
• Aptariant privačius tikslus, būtina derinti visus ryšius, tai yra užfiksuoti, iš ko ir ko kiekvienas atlikėjas tikisi, kad užbaigtų savo darbą. Vadovas turi kontroliuoti ir koordinuoti šiuos ryšius.

Tikslų nustatymo metodai

• Nustatykite pagrindines savo gyvenimo sritis. Stenkitės likti „stebuklingame skaičiuje“ 7+2. Užrašykite paryškintas pagrindines sritis ant popieriaus.
  • Pavyzdžiui: aš (mano gebėjimai, vidinis pasaulis, laimė), darbas, šeima, gyvenimo būdas (namai, kasdienybė, geri dalykai) ir kt.
• Nustatykite pagrindines savo gyvenimo vertybes. Taip pat patartina, kad jų nebūtų labai daug (7±2 tikrai susikoncentruokite į tai, kas jums svarbiausia). Užsirašykite juos.
  • Pavyzdžiui:
    • Asmeninis augimas ir tobulėjimas, savęs tobulinimas;
    • Profesionalumas;
    • Laisvė, nepriklausomybė;
    • Gerovė ir kt.
• Užsirašykite pagrindinius savo gyvenimo tikslus šiuo metu. Stenkitės, kad jų nebūtų per daug, kad į sąrašą būtų įtraukti patys reikšmingiausi tikslai.
  • Pavyzdžiui:
    • Tapti įmonės rinkodaros skyriaus vadovu;
    • „Reklamuoti“ prekės ženklą X;
    • Įgyti antrą aukštąjį išsilavinimą;
    • Pagerinti savo sveikatą;
    • Pastatykite kotedžą su pirtimi ir pan.
• Šiame etape svarbu užrašyti ne tik fantazijas ir svajones, bet iš karto atlikti „rezultato specifikaciją“ arba patikrinti, ar tikslai atitinka kokybės kriterijus, pavyzdžiui, „Smart“.
• Tikslų santykį įvertinkite pagal kriterijų: „tikslo A pasiekimas prisidės, padės pasiekti tikslą B“. Parodykite tai kaip diagramą.
• Įvertinkite kiekvieno tikslo indėlį į vertę. Norėdami tai padaryti, galite naudoti matricą „tikslai - reikšmės“, kurioje nustatomi paprasti arba svertiniai koeficientai (pavyzdžiui: 0 - nesvarbu, 1 - svarbu, 2 - labai svarbu). Tikslų-reikšmių matricos užpildymas iš tikrųjų yra paprasčiausias būdas „apskaičiuoti“ tikslus.
• Nustatykite prioritetus – sukurkite tikslų hierarchiją. Tuo pačiu metu matricos „tikslai - reikšmės“ stulpelyje „Iš viso“ gauti koeficientai gali būti laikomi tikslų prioriteto įvertinimu. Bet prioritetų nustatymas – atsakinga ir kūrybinga užduotis, kurios neįmanoma išspręsti mechaniškai, tik išduodant skaitinius pažymius. Yra keletas prioritetų nustatymo taisyklių, kurių taikymas padės kokybiškai pakoreguoti „apskaičiuotus“ prioritetus:
  • Pagrindinės vertybės (misijos pareiškimai, strategija) diktuoja pagrindinius tikslus. Taigi aukščiausias prioritetas turėtų būti tikslai, kurių pasiekimas prisideda prie pagrindinių individo tikslų įgyvendinimo;
  • Nustatant prioritetus, būtina užtikrinti tęstinumą tarp praeities ir ateities. Prioritetiniai tikslai vienodai turėtų apimti ilgalaikius (viso gyvenimo), vidutinės trukmės (3-5 m.), trumpalaikius (iki 1 metų);
  • Kuo perspektyvesnis (ilgalaikis) tikslas, tuo mažesnė motyvacija jį pasiekti. Jei visi prioritetiniai tikslai yra ilgalaikiai, tuomet yra reali tikimybė jais nusivilti ir niekada jų nepasiekti. Turi būti ne daugiau kaip trys prioritetiniai ilgalaikiai tikslai, o geriausia – vienas;
  • Nustatydami prioritetus, turite atsiminti, kad „aktualu“ (skubu) ir „svarbu“ yra skirtingi dalykai. Negalite paaukoti savo pagrindinių tikslų vardan tiesioginių problemų!

Tikslų medis

Labiausiai išvystytas tikslų nustatymo metodas yra „tikslų medžio“ formavimo procedūrų sistema.

Plėtra vykdoma nuosekliai skaidant pagrindinį tikslą į tarpinius tikslus pagal šias taisykles:

• Tikslų formulavimas turėtų apibūdinti norimus rezultatus (būseną, objektus ir pan.), bet ne veiksmus, būtinus jiems pasiekti;
• Pagrindinio (bendrojo) tikslo formulavimas turėtų apibūdinti galutinį rezultatą;
• Pagrindinio tikslo turinys turi būti išplėstas į hierarchinę potikslių struktūrą taip, kad kiekvieno paskesnio lygmens potikslių pasiekimas taptų būtina ir pakankama sąlyga šio lygmens tikslams pasiekti;
• Kiekviename lygyje smulkesni tikslai turi būti nepriklausomi ir neatskiriami vienas nuo kito;
• Dekompozicija sustoja, kai pasiekiamas tam tikras elementarus lygis, kai tikslo formulavimas leidžia pradėti jo įgyvendinimą be papildomo paaiškinimo.

Apskritai „tikslų medžio“ principas užtikrina daugelio skirtingo turinio (ekonominių, socialinių, politinių, dvasinių) tikslų tarpusavio ryšį, jų derinimą pagrindiniam, vieninteliam tikslui pasiekti. Pagrindinis tikslas nukreipia kokybinę bendruomenės, socialinių santykių sistemos raidą.

„Tikslų medžio“ formavimas vyksta pagal principą „nuo bendro iki konkretaus“. Viršuje yra pagrindinis tikslas. Jis suskirstytas į atskirus komponentus – į tarpinius tikslus (tikslus – priemones), nuo kurių įgyvendinimo priklauso jo pasiekimas. Tarpiniai tikslai savo ruožtu skirstomi į konkretesnius ir pan. Tokiu būdu pasiekiamas maksimalus valdymo veiklos specifikavimas. Šis principas iš esmės reprezentuoja bendrą socialinio valdymo proceso strategiją, galimybę suteikti jam sisteminį pobūdį ir formuoja specifinę priklausomybės sistemą, leidžiančią nustatyti kiekvieno tikslo vietą ir vaidmenį jo įgyvendinimo procese, diferencijuoti. pagal svarbą esamomis valdymo veiklos sąlygomis.

Tikslų nustatymas

• 1 užduotis:

Ant naujo popieriaus užrašykite penkis svarbius tikslus, kuriuos norite pasiekti visą likusį gyvenimą. Pabandykite įsivaizduoti sau galimą būsimo gyvenimo vaizdą ir pabandykite išsikelti aiškius tikslus, kuriuos galima paversti neatidėliotinais veiksmais.

• 2 užduotis:

Išskirkite savo gyvenimo tikslus pagal laiko kriterijus. Į paruoštą formą įveskite visus norimus artimiausios ir tolimos ateities tikslus.

• Gyvenimo tikslai.
• Asmeniniai pageidavimai:
  • Vidutinės trukmės tikslai (5 metams).
  • Trumpalaikiai tikslai (ateinamiems 12 mėn.).
• Profesiniai tikslai:
  • Ilgalaikiai (gyvenimo tikslai).
  • Vidutinės trukmės (5 metai).
  • Trumpalaikiai tikslai (12 mėn.).

Visiems išsiaiškinus asmeninių ir profesinių tikslų klausimą, prašoma atlikti keletą užduočių, išanalizuoti asmeninius išteklius ir parinkti priemones savo tikslams pasiekti.

• Užduotis Nr.3. Analizė „Pabaiga – reiškia“:

Pagalvokite, kokių priemonių (asmeninių, profesinių, finansinių, laiko išteklių) reikia, kad pasiektumėte savo tikslus, ir palyginkite idealų vaizdą su realia situacija. Norėdami tai padaryti, pasirinkite penkis svarbius tikslus ir nustatykite, kokių išteklių reikia jiems pasiekti, patikrinkite, ką dar reikia pasiekti ir nuo ko pradėti, kad priartėtumėte prie tikslo.

Siūloma užpildyti lentelę:

1. Tikslas.
2. Įranga.
3. Kas yra prieinama.
4. Ko dar reikia?

• Užduotis Nr. 4:

Galutinis tikslų nustatymo proceso etapas yra konkretus praktinių tikslų formulavimas tolesniam planavimo etapui. Kartu reikia prisiminti, kad tikslas turi prasmę tik tada, kai nustatomi jo įgyvendinimo terminai ir suformuluojami norimi rezultatai.

Suformuluokite norimų tikslų rezultatus, dar kartą patikrinkite savo planus, kad įsitikintumėte, jog jie yra realūs, ir nustatykite terminą jų įgyvendinimui. Be to, išsikelkite trumpalaikius tikslus, kurie prisidėtų prie jūsų ilgalaikių, globalių tikslų siekimo (užpildykite lentelę).

1. Gyvenimo sfera.
2. Gyvenimo tikslas.
3. Reikšmė.
4. Įgyvendinimo laikotarpis.
5. Praktiniai tikslai.
6. Vykdymo terminų kontrolė.

Darbas su tikslu

Pradėkime nuo to momento, kai yra tik noras ką nors pakeisti savo gyvenime, bet dar neaišku, ką tiksliai ir kaip tai padaryti.

• Tiksliai nuspręskite, ko ir kurioje srityje norite. Jokių apribojimų, jokių „turėtų“ ir „turėtų“! Tik „noriu“, „man patinka“ ir pan. Galite eiti priešingu keliu ir išvardindami viską, kuo nesate patenkinti gyvenime, nuspręskite, ko norite.
• Suformuluokite tikslą pagal „Smart“ arba „Clear“ arba „Pure“ kriterijus. Kurį tikslo nustatymo modelį pasirinkti, priklauso nuo jūsų.
• Tikslas turėtų būti suskirstytas į kelis mažesnius tikslus, o tie, savo ruožtu, į dar mažesnius.

Norėdami tai padaryti, galite naudoti vadinamuosius mentalinius žemėlapius.

Minčių žemėlapiai(dar žinomi kaip minčių žemėlapiai, išmanieji žemėlapiai, žvalgybos žemėlapiai ir kt.) yra paprastas ir labai efektyvus būdas beveik bet kokius tikslus paversti veiksmų planais. Mentiniai žemėlapiai labai aktyviai naudojami valdant gyvenimą. Jie leidžia aiškiai apgalvoti, ką reikia padaryti ir kaip pasiekti tikslą, nustatyti, kokių veiksmų reikėtų imtis ir kokių išteklių reikės.

Paprastai psichikos žemėlapiai braižomi diagramos pavidalu su centru ir nuo jo besiskiriančiomis „šakomis“. Ant šakų dedate paaiškinimus ar piešinius.

Kuriant minčių žemėlapį, jūsų tikslas arba užduotis yra centre. Ant besiskiriančių šakų, kurias pažymite raktinius žodžius, šie žodžiai turėtų sukelti jūsų emocijas. Sekite savo asociacijas ir paleisk savo vaizduotę. Iš kiekvienos šakos atsiranda naujų asociacijų. Šios naujos jungtys vadinamos antrojo lygio šakomis. Psichinį žemėlapį galima išplėsti beveik be galo, tačiau psichologai rekomenduoja sudaryti ne daugiau kaip keturis lygius, kad būtų lengviau suvokti.

Apsvarstykite galimybę nupiešti mentalinį žemėlapį ranka. Paimkite popieriaus lapą. Centre nupieškite bet kokią geometrinę figūrą ir parašykite joje savo aiškiai ir teisingai suformuluotą pagrindinį tikslą. Padalinkite šį pagrindinį tikslą į kelis mažesnius tikslus. Nubrėžkite mažesnius apskritimus ir įrašykite juose taip pat aiškiai suformuluotus antrojo lygio tikslus. Tuo pačiu metu pagrindinį tikslą sujunkite su mažais tikslais linijomis ar rodyklėmis. Jei reikia, šiuos mažus tikslus galima panašiai suskirstyti į dar mažesnius, o tuos, savo ruožtu, į dar mažesnius. Nereikia detalių nuvesti iki absurdo. Paprastai pakanka trijų ar keturių lygių.

Jei pageidaujate, į mentalinį žemėlapį galite pridėti paveikslėlių ir piešinių, papuošti įvairiomis spalvomis ir pan. Visa tai padarys jūsų psichinį žemėlapį emocingesnį ir gyvesnį. Pasiekę jums reikalingą tikslo suskaidymo lygį, prie kiekvieno tikslo parašykite paprastų ir konkrečių veiksmų, kuriuos reikia atlikti norint jį pasiekti, sąrašą.

Pavyzdžiui:

• Siekti susitarimo.
• Pasiruoškite.
• Žinoti.
• Pranešti apie.
• Priskirti.

Jūs patys nustatote planuojamų veiksmų detalumo lygį. Dabar belieka nustatyti tikslius šių veiksmų atlikimo terminus ir suderinti juos su savo planu, jei tokį jau turite. Taigi, galų gale jūs turite aiškų ir konkretų veiksmų planą savo tikslui pasiekti. Belieka tai įgyvendinti!

Protingas - Santrumpa S.M.A.R.T turi savo dekodavimą, kur kiekviena raidė žymi vieną iš teisingo tikslo formulavimo kriterijų:

• Konkretus – tikslas turi būti konkretus ir aiškus.
• Išmatuojamas – tikslas turi būti išmatuojamas.
• Pasiekiamas – tikslas turi būti pasiekiamas.

Realus/protingas/aktualus – tikslas turi būti realus (kituose variantuose – priimtinas arba aktualus). Laiko riba – tikslas turi būti ribotas laike.

Pavyzdžiui: "Noriu gauti daugiau pinigų. Tai mano tikslas!" Remiantis Smart kriterijais, šis tikslas yra bent nekonkretus ir neaiškus (ką reiškia daugiau pinigų?), neišmatuojamas (kiek daugiau? Kiek tiksliai?), neribotas laike (kada? Iki kada?) . Naudojant šią formuluotę, tikslo pasiekimo tikimybė yra labai maža. Arba rezultatas bus visiškai nepatenkinamas: juk gauti vienu rubliu daugiau reiškia ir „gauni daugiau pinigų“.

„Clear“ ir „Pure“ modeliai naudojami panašiai, tačiau jų kriterijai natūraliai skiriasi nuo „Smart“ modelio. Nepaisant to, kad šie modeliai yra daug mažiau žinomi ir mažiau populiarūs nei Smart, jie yra ne mažiau veiksmingi.

Pagal modelį C.L.E. A.R. tikslas turėtų būti:

• Atstovaujantis iššūkiui.
• Teisinė.
• Ekologiškas.
• Priimtina.
• Suformuluotas raštu.

Atitinkamai, pagal modelį P.U.R. E. tikslas turėtų būti:

• Teigiamas.
• Suprantamas.
• Tinkamas.
• Etiškas.

Visi atvejai gali būti klasifikuojami pagal skubos ir svarbos kriterijus. Raktas į sėkmę yra išmokti atskirti šias dvi sąvokas ir sumaniai suskirstyti užduotis į vieną iš keturių kategorijų:

• Svarbus ir skubus.
• Svarbu, bet ne skubu.
• Nesvarbu, bet skubu.
• Nesvarbu ir neskubu.

Pirmiausia atlikite visas A užduotis, tada B užduotis, tada C užduotis ir niekada nedarykite D užduočių.

Patirtis: Atlikau taip: kiekviena užduotis, kurią nusprendžiau atlikti, buvo užrašoma užduočių stulpelyje. Be to, kiekvienai užduočiai svarbos lauke buvo įvesta reikšmė nuo 1 iki 3,3 – labai svarbios užduotys, kurios skatina mane siekti savo tikslų. 2 svarbos užduotys yra normalios svarbos užduotys, papildomas darbas su projektu, mokymai, straipsnių apie testavimą ir automatizavimą skaitymas. 1 svarba buvo suteikta nesvarbioms užduotims, kurios turėjo abejotiną poveikį, po savaitės net neprisiminsite, ar tai padarėte, ar ne.

Įvedęs skaičių stulpelyje „Svarbu“, stulpelyje „Skuba“ pasirinkau užduotį nuo 1 iki 3. 3 gavo skubias užduotis, kurias reikėjo atlikti per dieną arba „iki vakar“. 2 - užduotis ilgesniam nei vienos dienos laikotarpiui. 1 gavo užduotis be konkretaus termino arba su savaitės ar ilgesniu terminu.

Toliau, naudojant formulę (P = (I-1)*3+U, kur P - prioritetas, I - svarba, U - skubumas), užduoties prioritetas buvo apskaičiuotas (automatiškai) taip, kad svarbiausia vieni gavo aukščiausio prioriteto užduotis, skubos prioritetas paskirstytas vienodos svarbos užduotims. Tokiu būdu kiekvienai užduočiai buvo suteiktas prioritetas nuo 1 iki 9. Užduočių rūšiavimas mažėjančia prioriteto tvarka davė aiškų supratimą, kurią užduotį reikia atlikti dabar (nuo 9 iki 1). Atlikus užduotis buvo pažymėta kaip atlikta, o tai padėjo susikoncentruoti į kitą užduotį.

Tikslų nustatymo metodai

• Įrašykite savo pažangą. Svarbu analizuoti savo pažangą. Tai padės nustatyti jūsų plano tempą, pasiektų ir nepasiektų rezultatų balansą. Neįmanoma visko išsaugoti atmintyje, todėl užsirašę visas smulkmenas nieko nepamiršite ir informaciją susisteminsite.
• Ieškokite paramos. Neik to vienas. Likdami vieni su savo problemomis, jūs tik atidėliojate laiką, kad pasiektumėte savo branginamą tikslą. Pagalvokite, kur galite gauti pagalbos. Tiesą sakant, jūs galite jį gauti visur – forume, darbe, šeimoje, tarp draugų ir pažįstamų visada galite rasti žmogų, galintį jums padėti. Be to, galima rasti bendraminčių: viena galva gerai, bet dvi – geriau.

Tikslų nustatymo metodai iš lyderio

Viena iš svarbiausių lyderio užduočių— užtikrinti bendrųjų ir privačių tikslų iškėlimą kiekvienam darbuotojui. Yra trys pagrindiniai tikslų nustatymo problemų sprendimo būdai.

• Pats vadovas nustato bendrą tikslą visai komandai ir privačius tikslus pavaldiniams, o tada išduoda individualias užduotis.
• Vadovas savarankiškai nustato bendruosius ir konkrečius tikslus, vėliau organizuoja jų aptarimą ir, remdamasis diskusijos rezultatais, savarankiškai koreguoja tikslus, formuluoja ir išduoda užduotis.
• Vadovas kuria projektą bendram tikslui. Kartu su savo darbuotojais jį aptaria ir taiso. Pagal jo siūlymus, darbuotojai patys išsikelia sau tikslus, o vadovas su kiekvienu aptaria savo pasiūlymus. Tik po to jis kartu su visais aptaria visus privačius tikslus ir jiems pritaria.

Tai, kaip atlikėjas įtraukiamas į tikslų kėlimą, darbų paskirstymą, tai, kaip jis gauna įvairias užduotis, tiesiogiai veikia jo motyvaciją. Pirmojo metodo priklausymas autoritariniam vadovavimo stiliui yra gana akivaizdus. Vadovas gali apsiriboti tuo, kad bendras tikslas žinomas jam vienam, o visi kiti dirba pagal užduotis. Tačiau jis negali tikėtis, kad jo pavaldiniai sieks aukštų rezultatų.

Vadovas, veikiantis pagal antrąjį scenarijų, daro kažką, kad geriau motyvuotų savo pavaldinius: bendras tikslas žinomas visiems, kurie jį dirbs, kiekvienam duodama suprasta ir priimta užduotis. Šie momentai yra labai reikšmingi motyvacijos požiūriu. Taikant šį tikslų nustatymo metodą, vadovas išlaiko reikiamą minimumą, kurį pasiekus paprastai galima tikėtis tam tikro pavaldinių susidomėjimo darbu.

Geriausias sąlygas motyvacijai sukuria trečiasis tikslų nustatymo būdas. Tai daug darbo jėgos, reikalauja, kad vadovas gebėtų organizuoti kolektyvinį sprendimų aptarimą, užtrunka gana ilgai. Keliant pagrindinius tikslus jis yra nepamainomas, nes sugeba suteikti didžiausią motyvaciją savo pavaldiniams. Tokio bendro tobulinimo ir derinimo metu kiekvienas darbuotojas gali adekvačiau įvertinti visus svarbius rezultato pasiekiamumo įvertinimo taškus.

Taigi, teisinga tikslų nustatymo procedūra reikalauja, kad vadovas:

• Apibrėžkite bendruosius ir konkrečius tikslus konkrečiai, tai yra, kad galėtumėte patikrinti, ar tikslas buvo pasiektas, ar ne;
• Užtikrinti konkrečių tikslų, reikalingų bendriesiems pasiekti, išsamumą;
• Užtikrinti, kad atlikėjai suprastų užduotis;
• Pasiekti, kad atlikėjai priimtų užduotis, t.y. pasirengimą jas atlikti;
• Nustatyti ryšius (vidinius ir išorinius), kuriuos reikia kontroliuoti ir koordinuoti;
• Nustatykite konkrečius tikslus, kad bendras rezultatas būtų kuo panašesnis į naudingumą.

Būtent nustatant tikslą užfiksuotas ryšys tarp privačių (individualių) ir bendrųjų tikslų gali būti laikomas pagrindine motyvuojančia sąlyga. Norėdami tai padaryti, tikslų nustatymo procedūra būtinai turi būti įgyvendinta kaip bendro darbo procedūra.

Jeigu vadovas nori, kad tikslai būtų ne tik suprantami visiems darbuotojams, bet ir priimtų kaip savus, turėtų motyvuojančią jėgą, turi būti laikomasi šių taisyklių:

• Atlikėjai turi dalyvauti nustatant tikslus.
• Neturėtumėte kelti pernelyg tolimų tikslų. Kuo arčiau tikslo, tuo labiau jis mobilizuoja.
• Plaučių nustatymas tikslams pasiekti ne mobilizuoja, o slopina.
• Žmogus yra aktyvesnis ir deda daugiau pastangų siekdamas užsibrėžtų tikslų. Būtina suteikti galimybę pavaldiniams patiems suformuluoti savo tikslus, tačiau būtinai juos aptarkite su jais.
• Nereikėtų leisti nustatyti nekonkretaus tikslo, nes jie yra nekontroliuojami.
• Individualių tikslų rinkinys turi sudaryti bendrą tikslą.
• Jei atlikėjas abejoja, ar jis gali laiku atlikti paskirtą užduotį, neturėtumėte griebtis įsakymų, turite suprasti sunkumų šaltinį.
• Aptariant privačius tikslus, būtina derinti visus ryšius, tai yra užfiksuoti: iš ko ir ko kiekvienas atlikėjas tikisi, kad užbaigtų savo darbą. Vadovas turi kontroliuoti ir koordinuoti šiuos ryšius.

Kontrolė- būtina funkcija, tačiau dažniausiai sukelianti nemalonius pojūčius kontroliuojamiems. Kaip ir tikslų nustatymo metodai, taip ir kontrolės metodai gali skirtis priklausomai nuo įgyvendinamo vadovavimo stiliaus.

Jeigu vadovas turi pagrindo nepasitikėti vieno iš atlikėjų kvalifikacija ar atsakomybe, jis gali jį griežtai kontroliuoti. Jeigu jis turi reikalų su kvalifikuotu ir atsakingu darbuotoju, tai griežta kontrolė bus tik žalinga.

Valdymo parinktys

• Vadovas kontroliuoja savo pavaldinių darbą, visada tai padaro jiems netikėtai. Pavaldiniai žino, kad bet kuriuo momentu jų darbas gali tapti kontrolės objektu. Jis su pavaldiniais nediskutuoja, kaip jie pašalins nustatytus trūkumus, manydamas, kad tai jų problema. Tai tik nustato laiką, per kurį viskas turėtų grįžti į normalias vėžes.
• Vadovas retai kontroliuoja nuolatinį savo pavaldinių darbą, ypač tų, kurie, jo nuomone, puikiai susidoroja su savo pareigomis. Netikėtai aptikus kokius nors trūkumus, jis laiko juos atsitiktiniais ir nėra linkęs taikyti sankcijų savo pavaldiniams, o apsiriboja prašymu, kad ateityje panašių klaidų nedarytų.
• Vadovas nuolat stebi savo pavaldinių darbą. Kartu jie iš anksto informuojami apie būsimą kontrolę ir prašomi jai pasiruošti. Lyderį vienodai domina sėkmė ir sunkumai. Klaidos nelaikomos klaida. Susipažinęs su pavaldinio darbu vadovas turi su juo aptarti, ką ir kaip reikia daryti, kad būtų pašalinti nustatyti trūkumai ir sunkumai.

Pirmasis metodas gali veikti kaip antimotyvatorius, nes sukuria pavaldiniams nepasitikėjimo vadovu įspūdį ir mažina jo gebėjimų savivertę. Šis metodas gali būti taikomas tik tiems darbuotojams, kuriais vadovas turi pagrindo nepasitikėti.

Antrasis būdas net nesuteikia reikiamo valdymo komponento – grįžtamojo ryšio.

Trečias valdymo variantas yra racionaliausias.

Kontrolė gali ir turėtų išspręsti kitas problemas, būtent:

• Akcentuoti dėmesingą, pasitikintį ir pagarbų požiūrį į darbuotoją, taip didinant jo savigarbą;
• Sukurkite pavaldiniame teigiamą emocinę nuotaiką ir pabėgkite nuo nepageidaujamos emocinės įtampos bendraujant – nuoskaudų, susierzinimo ir pan.;
• Iš pavaldinio siekti teigiamo požiūrio į kritines pastabas, kritikos supratimo ir priėmimo bei noro taisyti trūkumus;
• Gauti darbuotojo pastabas dėl organizacijos ir darbo sąlygų;
• Kartu su pavaldiniu nustatykite, ką, kada ir kaip reikia taisyti ir ar jam reikia pagalbos.

Apskritai, norint, kad kontrolė būtų efektyvesnė, turėtumėte laikytis kelių paprastų taisyklių, kurias daugelis vadovų išbandė praktiškai ir atnešė jiems sėkmę:

• Kontrolė turi būti reguliari, o ne netikėta. Tai neturėtų apsiriboti pavieniais incidentais.
• Nereikia stengtis visko kontroliuoti, geriau sutelkti dėmesį į svarbiausius dalykus.
• Nereikia naudoti paslėpto valdymo. Be pasipiktinimo, nusivylimo ir įtampos santykiuose, tai nieko neduoda.
• Kontroliuodami turime stengtis nustatyti ne tik trūkumus, bet ir sėkmes.
• Neturi būti neprižiūrimų darbo vietų.
• Su kontrolės rezultatais turi būti pranešta pavaldiniui. Neigiami kontrolės rezultatai yra bevaisiai, nebent jie nedelsiant aptariami ir randami trūkumai ištaisyti būdai.
• Pokalbis po kontrolės turėtų būti konstruktyvus.
• Svarbu, kad pavaldinys iš tikrųjų (o ne formaliai) pats padarytų atitinkamas išvadas.
• Kontrolė yra būtina funkcija, tačiau dažniausiai ji sukelia nemalonius pojūčius tiems, kurie yra kontroliuojami. Kaip ir tikslų nustatymo metodai, taip ir kontrolės metodai gali skirtis priklausomai nuo įgyvendinamo vadovavimo stiliaus.

Aspektai, susiję su vadovo profesiniais tikslais

Aptarkite tikslus su pavaldiniais. Tikslas, kurį nustatant darbuotojas asmeniškai dalyvauja, tam tikra prasme tampa jo asmeniniu tikslu, taigi ir motyvu. Kuo daugiau pavaldinių turės galimybę dalyvauti renkantis ir nustatant tikslus, tuo mažiau laiko ir pastangų reikės jiems įtikinti ateityje! Tikslai, diktuojami iš viršaus, yra blogi tikslai, jau vien todėl, kad jie yra „svetimi“, o kiekvienas domisi savo. Darbuotojų įtraukimas į tikslų siekimą jiems sukuria įsitraukimo į įmonės reikalus, kurių svarbą sunku pervertinti, jausmą, jau nekalbant apie vadovo laiko ir pastangų taupymą.

Kuriant tikslus reikia atsižvelgti į tokią aplinkybę: trumpalaikiai tikslai daug labiau prisideda prie vidinės mobilizacijos nei ilgalaikiai. Pagalvokite apie tai: vienas dalykas, kai iki egzamino liko dvi savaitės, kitas dalykas, kai liko tik viena naktis. Todėl ekspertai rekomenduoja trumpalaikius tikslus skaidyti į tarpinius (pavyzdžiui, metinius, ketvirčio, ​​mėnesio ir net savaitės).

Jūs neturėtumėte kelti per daug tikslų. Tie, kurie visko prisiima, dažnai nieko nedaro. Reikėtų derinti darbo kiekį su komandos ir savo galimybėmis. Geriau sutelkti dėmesį į kelis tikslus: šia prasme paukštis rankoje yra geresnis nei pyragas danguje. Tęsdamas šią analogiją pažymiu, kad valdant kelios zylės rankose po kurio laiko virsta gerve.

„Žingsnis po žingsnio tikslų nustatymo metodas“, kurį sukūrė M. Woodcockas ir D. Francisas. Išsikelti tiek asmeninius, tiek profesinius tikslus. Pirmas žingsnis – išsiaiškinti detales: išanalizuokite esamą situaciją ir atsakykite į klausimą, ko norėtumėte pasiekti. Tam reikia vaizduotės ir tam tikros laisvės nuo nepagrįstų apribojimų, kuriuos šiuo metu laikote savaime suprantamu dalyku. Drąsa nustatant tikslus, žinoma, neturėtų ribotis su neapdairumu ir realybės jausmo praradimu.

Antras žingsnis- galimybių nustatymas. Pirma, dėl asmeninių savybių ir emocijų veikiamas vadovas kartais gali neatlikti tam tikrų veiksmų, kurie yra tinkami konkrečioje situacijoje. Ekstremali to versija išreiškiama fraze: „Neturiu (nėra) kito pasirinkimo“. Tai reiškia, kad vadovai nemato arba negali matyti visų turimų galimybių. Kad nepultumėte į kraštutinumus, tereikia žinoti, kad nuomonė „neturėjau kito pasirinkimo“ niekada nėra tiesa. Antra, jei lyderis nustatė visas jam prieinamas realias galimybes savo tikslams pasiekti, gali pasirodyti, kad kai kurie iš jų prieštarauja jo paties vertybėms arba sukelia nereikalingų sunkumų jį supantiems žmonėms. Tokiu atveju turėsite nuspręsti, ar šios galimybės yra priimtinos, tačiau teoriškai jos vis tiek neturėtų būti nuvertintos. Pirmas dalykas, kurį reikia padaryti norint nustatyti galimybes, yra rasti (įdiegti) kuo daugiau jų, nepaisant to, ar jos jums patinka, ar ne, ar jos atitinka jūsų etikos principus, ar ne. Galima (ir turėtų) atmesti tam tikrą skaičių galimybių, tačiau psichologiškai teisinga tai daryti identifikavus visus galimus veiksmus. Pirmasis žingsnis baigiasi galimybių sąrašo sudarymu tikslui pasiekti.

Trečias žingsnis- nuspręsti, ko tau reikia. Norint įgyvendinti šį žingsnį, rekomenduojama atsakyti į tris klausimus: Kurios asmeninės vertybės jums svarbiausios? Kiek rizikuojate (ir galite) rizikuoti? Kaip jūsų sprendimai paveiks aplinkinius?

Ketvirtas žingsnis- pasirinkimas. Iš esmės tai reiškia, kad nuspręsite sutelkti savo pastangas į vieną (ar daugiau) galimų sričių, neįtraukdami kitų. Žinoma, nėra metodų, kurie leistų be klaidų pasirinkti iš galimų parinkčių. Renkantis patraukliausią ir perspektyviausią veiksmų eigą, negalite būti tikri, kad taip ir yra. Tuo pačiu metu reikėtų atsižvelgti į kai kuriuos grynai psichologinius dalykus: abejonės atrankos procese yra gana priimtinos. Bet jei pasirinkai, tada veiki. Protingas žmogus abejoja prieš priimdamas sprendimą, kvailas – po to.

Penktas žingsnis— tikslo išaiškinimas. Neaiškiai ir neaiškiai suformuluotas tikslas dažniausiai lieka geru noru. Ir, kaip žinome, kelias į pragarą grįstas gerais linkėjimais. Dažnai vienam tikslui pasiekti reikia daugybės skirtingų veiksmų, todėl susidaro situacija, kai prarandamas trokštamas galutinis tikslas ir žmogus „pasinėrė“ į rutiną. Loginių ryšių tarp bendrųjų tikslų ir konkrečių tikslų nubrėžimas padeda išvengti papildomų ir nereikalingų pastangų.

Šeštas žingsnis– laiko ribų nustatymas. Kiekvienai užduočiai (strateginei ir taktinei) išspręsti turi būti nustatyti griežti laiko limitai.

Septintas žingsnis- pasiekimų kontrolė. Norint sekti savo pasiekimus, rekomenduojama remtis tam tikru sėkmės matu. Objektyvūs kriterijai (matavimai) būtini, net jei jiems reikia griežtos tvarkos. Jei jie egzistuoja, žmogus gauna tam tikros psichologinės naudos: atsiranda grįžtamasis ryšys apie darbo efektyvumą; einant pažangos kelyje tikslo link kyla pasitenkinimo jausmas, o sėkmė įkvepia; nesėkmės atveju sukuriama galimybė permąstyti pasirinktą strategiją ir planuoti naujus veiksmus.

Paklauskite savęs, kokių žingsnių dažniausiai praleidžiate arba kuriuos atliekate prastai, ir turėsite pagrindą peržiūrėti bei tobulinti savo valdymo įgūdžius.

Tikslų nustatymo modelis NLP yra pagrįsta motyvuojančio rezultato (gerai suformuluoto tikslo) idėja. Skirtingai nuo daugelio psichologinių mokyklų, kurios analizuoja nesėkmės priežastis, NLP klausia: "Ko jūs norite?"

Tinkamai suformuluoto tikslo sąlygos:

• Tikslas suformuluotas teigiamai.
• Tikslas yra jūsų kontroliuojamas.
• Tikslas patikrinamas per jutiminę patirtį.
• Tikslas yra ekologiškas ir išsaugo originalius teigiamus šalutinius produktus.
• Tikslas yra tinkamame kontekste.
• Tikslas priklauso nuo prieigos prie išteklių.
• Galimos kliūtys.
• Žinote pirmuosius žingsnius siekiant savo tikslo.

Veiksmai:

• Tikslas turi būti suformuluotas teigiamai. Tai labai svarbus momentas. Tikslas neturėtų nulemti, kas jus stabdo gyvenime, o ne tai, ko nenorite ar ko norite atsikratyti. Tikslas turėtų apibrėžti, ką norite gauti, ką norite turėti, kuo norite tapti, ką norite pasiekti.
• Tikslas turi būti jūsų asmeniškai kontroliuojamas. Jei tikslas yra už jūsų valios ir jo pasiekimas nepriklauso nuo jūsų ar ne tik nuo jūsų, tada tikimybė jį pasiekti smarkiai sumažėja. Tikslo pasiekimas turėtų priklausyti tik nuo jūsų. Jei taip nėra, tikslas turėtų būti peržiūrėtas arba suformuluotas iš naujo.
• Tikslas turi būti vaizduojamas per pojūčius. Jei galite aiškiai įsivaizduoti, ką jausite, ką pamatysite ir išgirsite, kai jūsų tikslas bus pasiektas, tada tikimybė sėkmingai jį pasiekti yra labai didelė. Jei su tuo susiduriate su sunkumais, greičiausiai tikslą reikės peržiūrėti arba pakoreguoti. Čia svarbi ir jūsų idėjų specifika: ką tiksliai matote, girdite ir jaučiate? Kur tiksliai? Kokiu kiekiu? Kiek tiksliai? Tokie paaiškinimai leis jums padaryti tikslo pasiekimo vaizdą realesnį, o patį tikslą - pasiekiamą.
• Tikslas turi būti tam tikrame kontekste. Tai yra, turėtumėte nurodyti: kada, kur, su kuo norite pasiekti šį tikslą. Kuo konkretesnis ir išsamesnis, tuo geriau. Įsivaizduokite, kad tikslas jau pasiektas. Kur tai vyks? Kada tai įvyks? Kas tave sups? Kas tave sups? Tokio patikslinimo procese galite atrasti daug naujų dalykų ir, galbūt, reikšmingų pokyčių tiek pačiame tiksle, tiek jo siekimo planuose.
• Tikslas turi būti draugiškas aplinkai. Tai reiškia, kad tikslas turi išlaikyti visus esamos situacijos pranašumus. Statant kažką naujo, patartina nenaikinti to, kas vertinga ir svarbu, kas jau yra. Tikslo pasiekimas neturėtų sukelti didelių nuostolių kitose gyvenimo srityse ar pakenkti jums ar kam nors kitam. Pavyzdžiui, rimtas verslo tikslas gali pareikalauti iš jūsų pernelyg didelių laiko išteklių, o tai savo ruožtu gali smarkiai pabloginti jūsų asmeninį gyvenimą ir neigiamai paveikti jums artimų žmonių gyvenimus. Ar tau tinka? Jei ne, tuomet turite atlikti reikiamus savo tikslo pakeitimus.
• Taikinys turi būti tinkamo dydžio. Išmintinga šį tikslą suskirstyti į kelis mažesnius tikslus. Ir tuos, savo ruožtu, taip pat galima suskirstyti ir galiausiai pasiekti tikslus, su kuriais jums patogiausia ir patogiausia dirbti.
• Tikslas turi apimti kliūtis, kurios gali iškilti pakeliui į tikslą. Tai yra, pačioje pradžioje turite numatyti, su kokiomis vidinėmis ir išorinėmis kliūtimis galite susidurti kelyje į savo tikslą. Pavyzdžiui, jei ilgą laiką turėjote savo tikslą, kas jums trukdė pradėti jo siekti anksčiau? Kokios jūsų asmeninės savybės ir savybės gali trukdyti jums pasiekti savo tikslą? Kokios kliūtys gali iškilti jūsų kelyje? Kas ar kas gali jus sustabdyti? Pagalvok apie tai. Žinoma, pačioje pradžioje vargu ar numatysite absoliučiai visas kliūtis, su kuriomis galite susidurti siekdami savo tikslo, tačiau daugelį jų galima numatyti. Tai reiškia, kad galite jiems pasiruošti.
• Tikslas turėtų apibūdinti jam pasiekti reikalingus išteklius. Ištekliai yra viskas, ko jums reikia norint pasiekti savo tikslą. Pagalvokite, kokių išteklių jums reikės? Kokius išteklius jau turite? Kokius išteklius reikia rasti? O kur juos galima rasti? Kaip tu gali tai padaryti?
• Tikslas turėtų apibūdinti pirmuosius konkrečius žingsnius jam pasiekti. Suplanuokite šiuos veiksmus iš karto po to, kai įforminate savo tikslą. Ką pirmiausia darysite, kad pasiektumėte savo tikslą? Ką tu gali nuveikti šiandien? Galbūt yra kažkas, ką galite padaryti dabar? Labai svarbu sutvirtinti užsibrėžtą tikslą pirmaisiais veiksmais jį pasiekti. Tai turi būti labai konkretūs ir apčiuopiami žingsniai.

Pačioje pradžioje gerai dirbdami siekdami savo tikslo sumažinsite sunkumus ir kliūtis, kurios gali kilti jums siekiant jo, ir daug lengviau pasieksite savo tikslą. Sėkmės keliant ir siekiant tikslų!

Problemų išvengimas

"Ką norite sustabdyti ar išvengti?"„Nemėgstu nepasitikėjimo savimi, tingumo, nesugebėjimo prisiimti atsakomybės už save ir to, kad man per daug svarbu, kaip mane vertina kiti.

• Problemos priešingybė:

„Kas yra probleminės būsenos priešingybė? Nustatykite, kas yra priešinga nurodytai problemai (-oms). Norėčiau būti pasitikintis savimi, susikaupęs, gebantis prisiimti atsakomybę už savo veiksmus, atsižvelgti į kitų nuomonę, bet labiau orientuotas į savo vertinimą.

• Kas tai jau padarė:

„Kas jau gali pasiekti norimą būseną, panašią į jūsų? Raskite žmonių, kurie jau turi norimų savybių. Mano nuomone, Ivanas Stepanychas, Rabindranathas Tagore ir Tarzanas turi šias savybes.

• Naudojant logiką:

Naudokite loginį mąstymą ir nustatykite, kokios savybės turi būti norimoje būsenoje. Taip pat norėčiau pasižymėti tokiomis savybėmis kaip didelis darbingumas, šiek tiek arogancijos, gebėjimo greitai mokytis ir greitai pereiti nuo vienos veiklos rūšies prie kitos. Norėjau, kad būčiau tikras, kad galiu pasiekti savo tikslus ir manyčiau, kad esu pakankamai kompetentinga priimti atsakingus sprendimus.

• Pratęsimas:

„Kokių savybių jau turite, susijusių su jūsų norima būsena, o kurių norėtumėte turėti daugiau? Nustatykite, ką jau turite ir ką turite pridėti. Jau dabar turiu dėmesį kitiems žmonėms ir gebu siekti savo tikslų. Bet norėčiau daugiau pasitikėjimo savo jėgomis ir tiesiog pasitikėjimo jausmo sunkiose situacijose.

• "Tarsi":

„Jei jau būtumėte visiškai pasiekę norimą būseną, ką darytumėte ar ką dar padarytumėte? Ką darysite, kai pasieksite tai, ko norite? Kokie tavo planai? Pasiekęs šį tikslą, norėčiau pradėti ugdyti tokias savybes kaip profesionalumas ir nuoseklumas.

Veiksmingi tikslo nustatymo būdai

• Tik tikrumas. Jokių bendrų teiginių. Tokios formulės kaip „aš užsiimsiu fitnesu“ arba „valgyk daugiau vaisių“ nėra visiškai tinkamos. Labai svarbu vartoti išmatuojamas sąvokas – kurią dieną užsirašysi, kiek kartų per savaitę mokysiesi, kokią vaisių normą nustatote sau. Venkite žodžių „visada“ arba „niekada“. Šie žodžiai dažnai verčia mus atsisakyti to, ką pradėjome.
• Sukurti planą. Nelaukite, kol „kada nors“. Išsiaiškinti, ko jums reikia, yra tik pirmas žingsnis. Dabar reikia nustatyti, ko jums reikia pačiam tikslui pasiekti, kieno pagalbos jums reikės.
• Užsirašykite jį ir nustatykite terminą. Nenustačius terminų, jūsų tikslai liks jūsų norais. Terminai verčia veikti ir veikti. Nebloga idėja periodiškai įsivaizduoti savo tikslą. Vizualizacija priartina tikslo pasiekimą, nes mintyse sutapatina jį su kažkuo labai tikru ir įpareigojančiu.
• Būkite pasirengę nesėkmei. Nėra absoliučiai idealių kelių į tikslą. Sėkmingi žmonės tai supranta ir visada yra pasirengę rizikuoti. Jie nebijo nesėkmių ir nesėkmių, nes žino, kad nesėkmės dėsnis yra vienas iš galingiausių sėkmės dėsnių. Reikia išmokti nesėkmes traktuoti filosofiškai. Priimkite juos kaip savo augimo etapus, kaip kliūtį, kurią reikia įveikti, tačiau klaidos ar nesėkmės atveju neturėtumėte pasiduoti savo svajonei.
• Įrašykite savo pažangą. Svarbu analizuoti savo pažangą. Tai padės nustatyti jūsų plano tempą, pasiektų ir nepasiektų rezultatų balansą. Neįmanoma visko išsaugoti atmintyje, todėl užsirašę visas smulkmenas nieko nepamiršite ir informaciją susisteminsite.
• Ieškokite paramos. Neik to vienas. Likdami vienas su savo problemomis, jūs tik atidėliojate laiką savo branginamam tikslui pasiekti. Pagalvokite, kur galite gauti pagalbos. Tiesą sakant, jūs galite jį gauti visur – forume, darbe, šeimoje, tarp draugų ir pažįstamų visada galite rasti žmogų, galintį jums padėti. Be to, galima rasti bendraminčių: viena galva gerai, bet dvi – geriau.

Algoritminis klausimynas strateginiam planui sudaryti

Norint sudaryti strateginį planą, reikia išsamiai ir nuosekliai atsakyti į keletą klausimų:

• Kodėl ir kodėl aš (mes) tai darau?
• Ką aš (mes) noriu galiausiai pasiekti? Kieno interesus aš (mes) veikiu? Kas (ką) turės įtakos galutiniam rezultatui?
• Kokios sąlygos (kas? kas? kaip?) turi įtakos tikslo siekimo procesui? Kokios yra kliūtys? Kokios galimybės?
• Ką aš (mes) darau gerai (kokie yra mano sugebėjimai), o ką aš (mes) darau blogai (kokios mano silpnybės)?
• Ką turėčiau (mes) daryti pirmiausia?
• Ką turėčiau (mes) daryti ateityje?
• Kurie tikslo komponentai yra patys skubiausi, svarbiausi, perspektyviausi ir pelningiausi?
• Kurie plano punktai tiesiogiai padės pasiekti tikslą, o kurie yra antraeiliai galutinio rezultato atžvilgiu?
• Kokie konkretūs veiksmai gali sumažinti neigiamą poveikį ir pasekmes, o kurie sustiprina teigiamus? Kas tiksliai atsakingas už kiekvieną veiksmą? Kada, kur ir kaip šie veiksmai turėtų būti atliekami? Ko (kokių išteklių) tam reikia?
• Ar yra kokių nors tikslo komponentų, kurių akivaizdžiai neįmanoma pasiekti? Ar man reikia išsikelti naujus tikslus? Ar naujasis veiksmų planas nebūtų realesnis ir tikslingesnis?

Gyvenimo planavimo metodas

Pagalvokite ir apibūdinkite savo idėjas į kategorijas:

• Individualūs tikslai:
  • Stilius, gyvenimo būdas, norimas įvaizdis;
  • Dvasinė, religinė ar filosofinė padėtis;
  • Ekonominė veikla;
  • Saviugda;
  • Sprendimai dėl pagrindinio darbo;
  • Fizinio aktyvumo lygis;
  • Laisvas laikas, pomėgiai, poilsis.
• Tarpasmeniniai tikslai:
  • Šeima;
  • Draugai;
  • Asmeninis gyvenimas;
  • Grupės, komandos;
  • Savarankiško vadovavimo laipsnis.
• Ilgalaikiai tikslai:
  • Pasirinktus tikslus, kuriuos norėtumėte pasiekti per 10, 20, 30 metų;
  • Tai, ką turime dabar, su malonumu prisiminsime po 10, 20, 30 metų;
  • Svarbiausi iš svarbiausių – tikslai, lemiantys tavo gyvenimo prasmę.

Psichologinis metodas

• Sudarykite sąrašą, apie ką svajojate, kuo ir kuo norite tapti, kur gyventi, ką veikti, ką turėti. Fokusas. Neribokite savo vaizduotės, trumpinkite žodžius. Jei norite, nupieškite.
• Pažvelkite į šį sąrašą ir nustatykite, apie kokią ateitį kalbame: artimą ar tolimą. Pirmuoju atveju galvokite apie ateitį, antruoju, užsirašykite artimiausią ateitį.
• Iš visko, ką parašėte, išsirinkite keturis svarbiausius šių metų tikslus, atsakykite į klausimą, kodėl jie svarbiausi.
• Išbandykite keturių pagrindinių tikslų sąrašą, ar laikomasi tikslų planavimo taisyklių. Pataisykite, jei kažkas negerai.
• Dabar nustatykite reikiamus išteklius šiems tikslams pasiekti: esamus ir tuos, kuriuos reikia pritraukti (ištekliai – viskas, ko reikia).
• Kelis kartus prisiminkite, kada jautėtės sėkmingi ir kokius išteklius panaudojote efektyviausiai.
• Parašykite bent vieną puslapį atsakydami į klausimą: „Kokiu žmogumi turiu būti, kad pasiekčiau šiuos tikslus?
• Dabar parašykite apie tai, kas dabar trukdo jums pasiekti šių tikslų.
• Parengti detalų planą šiems tikslams pasiekti. Pradėkite nuo pabaigos (rezultato) ir užbaikite pradžia (pirmasis žingsnis).
• Užsirašykite kelių žmonių, kurie jau pasiekė tai, ko norite, vardus. Kas jiems padėjo? Įsivaizduokite, kad kiekvienas iš jų duoda kokį nors patarimą – užsirašykite šiuos patarimus.
• Apibūdinkite arba nupieškite vieną iš savo idealių dienų.
• Apibūdinkite savo idealią aplinką (vietą, aplinką, žmones ir pan.).
• Periodiškai peržiūrėkite šiuos įrašus ir atlikite pakeitimus, jei manote, kad reikia.

Penkių pagrindinių gyvenimo sričių metodas:

• Asmeninis.
• Profesionalus.
• Socialiniai (aplinka, draugai, socialinė padėtis).
• Dvasinė (vidinė būsena, tikėjimas, kultūra).
• Sveikatos sfera.

Iškelkite sau tikslą kiekvienoje srityje. Šiuo atveju tikslas yra tai, ko (arba ko būtent) aš noriu. Ir šis „Kas (ar kas)“ turėtų turėti ryškų vaizdą - kuo ryškesnis, tuo geriau.

Nubrėžkite rodyklę ir atlikite veiksmus: „Ką aš galiu padaryti dėl to, ko noriu? ir įrašykite šiuos veiksmus į šį piešinį. Prisiminkite šį piešinį ir žiūrėkite į jį kiekvieną dieną. Esmė ta, kad ateina nauja diena ir supranti, kad dabar turi dar vieną galimybę – ir tau reikia ją pritaikyti. Padarykite visus penkis kiekvienos srities brėžinius, palyginkite juos ir nustebinkite. Niekada nemačiau kitos žmonių reakcijos į tai. Tai daugelio dienų darbas. Po to taip pat periodiškai koreguojama.

Tikslų nustatymo technika

Šiai technikai mums vėl reikės popieriaus lapo ir rašiklio. Technika atliekama keletą dienų po 15-30 minučių kiekvieną dieną.

• 1 diena. Ant popieriaus lapo surašykite viską, ko norėtumėte pasiekti savo gyvenime. Mažiausiai 50 dalykų ar sąvokų, o daugiausia – bent 1000. Perskaitykite dar kartą ir imkitės savo verslo.
• 2 diena. Lygiai po 24 valandų grįžkite į lapą ir perbraukite pusę. Mažiau reikšmingas.
• 3 diena ir vėliau. Geriausia po dienos grįžti prie popieriaus lapo ir perbraukti kitą pusę, kuri atrodo ne tokia reikšminga.
• N diena: tai paskutinė diena, kai sąraše paliekate 5–10 sąvokų ar dalykų. Tai bus patys svarbiausi ir vertingiausi jūsų gyvenimo tikslai.

Santrauka

• Bet kokia veikla yra tikslinga.
• Tikslo šaltinis yra poreikis. Kai poreikis nepatenkintas, atsiranda noras, akivaizdaus būdo jį pasiekti nebuvimas sukuria problemą, o tada atsiranda tikslas kaip kažkas, kas išspręs problemą.
• Tikslo pasirinkimas yra visiškai subjektyvus. Jei tikslas yra nustatytas arba egzistuoja, tada visada yra tikslo nustatymo subjektas, kurio požiūris jame atsispindi. Tikslo subjektyvumas išreiškiamas, viena vertus, tikslo keliančiojo tikrovės žinojimu ir supratimu, kita vertus, tikslas yra nukreiptas į jo specifinį gyvenimo poreikį.
• Būtina atskirti tikslus iš subjekto ir objekto pozicijos. Tikslas iš subjekto pozicijos nulemia analizės, aprašymo, projektavimo (sukūrimo ar pertvarkymo) ir valdymo tikslą. Tikslas iš objekto padėties lemia jo funkcionavimo (egzistencijos) tikslą, kuris gali būti nustatytas jį kuriant arba suformuotas jame.
• Tikslas gali būti konkretus arba neaiškus. Pastaruoju atveju būtina įvesti kriterijus, leidžiančius įvertinti tikslo pasiekimo laipsnį.
• Keliant tikslus susiduriama su daugybe problemų, susijusių su objektyviais ir subjektyviais apribojimais, tikslų pasikeitimu laikui bėgant, tikslų nustatymo neapibrėžtumu, pavojais tikslais pakeisti priemonėmis ir supainiojus tikslus ir kt.
• Prieš formuluojant galutinį tikslą, būtina atlikti sprendžiamos problemos tyrimą. Visų pirma, problemą reikia išplėsti iki probleminės: nustatyti ir apsvarstyti problemas, kurios yra reikšmingai susijusios su tiriamąja problema, be kurių jos neįmanoma išspręsti.
• Tinkamai suformuluoti tikslai turi būti konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, sutarti, priimtini ir lankstūs.
• Tikslų ir problemų „medžiai“ labai padeda išsikelti tikslus. Reorganizuojant ar automatizuojant objektą, galime rekomenduoti sukurti tokią „medžių“ grandinę: objekto tikslų (norų) „medis“, objekto problemų „medis“, subjekto tikslų „medis“. Paskutinis „medis“ nagrinėja galimas problemų sprendimo strategijas.

Įvadas

2.1 Pagrindinių organizacijos veiklos rodiklių dinamika

2.5 Kontrolės metodai

3.1 Vadovavimo stilius

3.2 Tikslų medis

3.3 Tikslinės savybės

Bibliografija

Įvadas

Valdymas organizacijoje vaidina svarbų vaidmenį. Įvairaus svarbos uždavinių sprendimas, organizacijos valdymas yra ypatinga veiklos rūšis, skirta tikslingam personalo veiksmų koordinavimui.

Valdymas yra daugiamatis reiškinys ir apima organizacijoje vykstančius procesus, susijusius tiek su jos vidine aplinka, tiek su jai įtaką darančia išorine aplinka. Šiandien valdymas yra pokyčių valdymas. Sukurta gana daug organizacinių pokyčių modelių. Pagrindinės problemos, su kuriomis susiduria vadovas, yra tikslai, atlygis, santykiai, paramos mechanizmai ir struktūros.

Taigi šis testas nagrinėja vieną iš pagrindinių problemų, kuri yra glaudžiai susijusi su kitomis ne mažiau svarbiomis problemomis.

Tikslų išsikėlimas yra vienas svarbiausių valdymo veiklos komponentų, kaip ir bendras organizacijų funkcionavimas. Tai ir pagrindinė vadovo funkcija, ir valdymo veiklos etapas, ir jos struktūrinis komponentas. Tikslų nustatymas apibrėžiamas kaip organizacijos funkcionavimo tikslo formulavimas ar parinkimas, taip pat jo suskirstymas į potikslius ir jų koordinavimas. Tuo pačiu metu šios funkcijos aiškinimas valdymo teorijoje yra dviprasmiškas.

Viena vertus, jis pripažįstamas ne tik kaip „labai svarbus“, bet ir kaip lemiamas vaidmuo tiek valdymo veikloje, tiek bendrame organizacijos funkcionavime. Nuolat akcentuojama, kad pagrįstų, ilgalaikių organizacijos tikslų buvimas yra pagrindinė jos funkcionavimo sąlyga, o vadovo gebėjimas juos išsikelti – viena svarbiausių vadybinių savybių. Kita vertus, tikslo nustatymo funkcija dažniausiai neįvardijama kaip savarankiška, o laikoma kitos funkcijos – planavimo – dalimi.

1. Tikslų nustatymas valdyme

Valdymo procese, siekiant norimų rezultatų, iškeliamas konkretus tikslas. Dėl šios priežasties šio proceso pabaigoje gauname laukiamus rezultatus. Iš to išplaukia, kad pagrindinė valdymo funkcija yra tikslų nustatymas. Tikslai iš prigimties yra įvairūs. Kiekvienas valdymo etapas turi savo tikslus, tačiau visi jie yra pajungti pagrindiniam visuomenės tikslui.

Valdymo tikslas yra vadovaujantis elementas vadovo veikloje.

Tikslas yra idealus, iš anksto nustatytas rezultatas, kurį reikia pasiekti.

Tikslo pasiekimo sąlygos:

Aiškiai apibrėžtas tikslas nulemia sistemos struktūrą, jos senėjimo ir funkcionavimo sistemingumą, taip pat visas informacijos rinkimo, apdorojimo, sisteminimo ir naudojimo kryptis problemas.

Tikslui keliami tam tikri reikalavimai:

· Visapusiškas mokslinis ir praktinis pagrįstumas tikslui, kaip daugelio dėsnių, objektyvaus pasaulio reikalavimų visumos atspindys;

· Aiškus tikslo „kontūro“ apibrėžimas, jo formulavimas į sąvoką, kalbant apie realiai pasiekiamą būseną;

· Aiškiai suformuluoti reikalingos ir pakankamos sąlygos tikslui pasiekti (ištekliai, terminai, vykdytojai).

· Tikslas turi būti realus, tai yra turi būti aprūpintas ištekliais, teisingai parinkta taktika jam pasiekti ir efektyvaus valdymo būdai.

· Tikslas turi būti kontroliuojamas, ty didelė reikšmė teikiama informacijai, ypač informacijai iš valdomo objekto, nes būtina žinoti, kaip vyksta tam tikras procesas. Tai būtina tam, kad aptikus konkretaus proceso judėjimo nukrypimą link tam tikro tikslo, būtų galima laiku imtis priemonių jam reguliuoti.

Svarbiu tikslo pasiekimo komponentu turėtų būti laikomos sąlygos, kuriomis atliekamas visas darbas, tai yra veiksnių rinkinys, į kurį reikia visapusiškai atsižvelgti ir naudoti.

Čia galime išskirti tokias veiksnių kategorijas kaip: deterministiniai ir tikimybiniai.

Deterministiniams priskiriami tie, kurie turi nedviprasmišką priežasties ir pasekmės ryšį – nedviprasmišką rezultatą veikiant tam tikriems veiksniams.

Prie tikimybinių priskiriami tie, kurių rezultatas nevienareikšmiškai susijęs su priežastimis, turi tam tikrą tikimybinį įvykių atsiradimo intervalą. Tokie veiksniai yra oro ir klimato sąlygų įtaka, darbuotojų kūrybinis potencialas, rinkos paklausos nestabilumas, blokados, streikai.

Tikslų hierarchija.

Efektyviai sukurti organizacijos tikslai atstovauja hierarchinei struktūrai: žemesnio lygio tikslų pasiekimas leidžia pasiekti aukštesnio lygio tikslus. Tokia sistema vadinama tarpinių rezultatų grandine. Veiklos tikslai užtikrina taktinių tikslų pasiekimą, o taktiniai – strateginių uždavinių sprendimą.

Strateginiai tikslai – tai bendri teiginiai, apibūdinantys būsimą organizacijos būseną. Jie susiję ne su konkrečiais padaliniais, o su visa įmone. Strateginiai tikslai dažnai vadinami formaliais tikslais, nes jie nustato organizacijos ketinimus. Už jų įgyvendinimą dažniausiai atsako vyresnioji vadovybė.

Taktiniai tikslai – tai rezultatai, kuriuos turi pasiekti įmonės padaliniai ir pagrindiniai padaliniai. Atsakomybė už jų įgyvendinimą ir suplanuotų veiksmų įgyvendinimą tenka viduriniosios grandies vadovams.

tikslų nustatymo misijos hierarchijos struktūra

Veiklos tikslai – tai konkretūs rezultatai, kuriuos turi pasiekti padaliniai, darbo grupės ir pavieniai darbuotojai. Šie tikslai yra konkretūs ir išmatuojami.

Hierarchijos viršuje yra misija, arba organizacijos veiklos pagrindimas, t.y. jos vertybių, siekių, „gimimo“ priežasčių aprašymas. Aiškiai suformuluota misija yra iš jos kylančių tikslų ir planų pagrindas. Misijos pareiškimas – tai bendras pagrindinės organizacijos veiklos ir veiklos teiginys, išskiriantis ją iš kitų įmonių.

Misija – tai aiškiai suformuluota organizacijos egzistavimo prasmė, jos paskirtis, verslo filosofija. Misija kaip filosofija apima vertybes, moralinius ir etinius standartus bei principus, kuriais vadovaudamasi organizacija ketina vykdyti savo veiklą. Tikslas apibrėžia veiklą, kurią organizacija ketina vykdyti. Organizacijos raison d'être atskleidžia jos atsiradimo priežastį ir skirtumą tarp šios organizacijos nuo panašių. Organizacijos misija atspindi jos išskirtinumą ir reikšmę įvairiems rinkos dalyviams. Visi organizacijos tikslai yra apibrėžti ir plėtojami siekiant jos misijos.

Tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda kaip įvairių žmonių grupių, vienaip ar kitaip su jos funkcionavimu susijusių, tikslų ir interesų atspindys. Pagrindiniai subjektai, kurių interesai turi įtakos įmonės veiklai, todėl į juos reikia atsižvelgti nustatant jos misiją, yra:

· savininkai, įmonės savininkai;

· įmonės darbuotojai;

· klientai, įmonės prekės (paslaugos) pirkėjai;

· įmonės verslo partneriai;

· visa visuomenė, atstovaujama socialinių, politinių ir teisinių institucijų, formuojančių makroaplinką, lemiančią įmonės veiklos ribas ir galimybes.

Misijos apibrėžimas yra tikslo nustatymo proceso pradžios taškas:

· nustatoma strateginė gairė - bendroji veiklos kryptis planuojamam laikotarpiui;

· sukuriama tikslų sistema visai įmonei ir jos padaliniams;

· Tikslai derinami siekiant sumažinti konfliktą tarp organizacijos tikslų ir atskirų padalinių, taip pat įvairių lygių padalinių tikslų.

1. Orientyro nustatymas. Gairės – tai bendra įmonės ar atskiro padalinio veiklos kryptis pasirinktam laikotarpiui. Etalonas – tai kokybinė (ekspertinė) kompetentingų darbuotojų nuomonė apie įmonės vidinį potencialą ir išorinės aplinkos siūlomas galimybes, t.y. turgus. Už gairių rengimą yra atsakinga įmonės vadovybė. Įmonės veiklos gaires, pagal kurias vėliau kuriama strategija, kolektyviai nustato sprendimus priimanti grupė.

Tikslų sistema. Pagal bendrosios įmonės plėtros krypties tikslus kiekvienam padaliniui sudaroma tikslų sistema (su atitinkamais tiksliniais rodikliais). Valdymo tikslų skaičius ir įvairovė yra tokie dideli, kad nė viena organizacija negali išsiversti be integruoto, sistemingo požiūrio nustatant jų sudėtį. Skirtingų valdymo lygių tikslų organizavimo į vieną sudėtingą sistemą modelis vadinamas „tikslų medžiu“.

Tikslų medžio sudarymo procedūra apima kelis nuoseklius veiksmus.

Medžio viršūnės nustatymas – bendras organizacijos tikslas. Tam tikru laiko tarpsniu negali būti keli bendri tikslai. Atsižvelgiant į šį tikslą, nustatomas galutinis veiklos rezultatas ir šio rezultato efektyvumas.

Vėlesnių lygių formavimas veiklos srityse arba tikslų dekompozicija. Kiekvienas paskesnis lygis formuojamas taip, kad būtų užtikrintas aukštesnio lygio tikslų pasiekimas.

Kiekviena medžio „šaka“ apibūdina ne būdą pasiekti tikslą, o konkretų galutinį rezultatą, išreikštą kokiu nors rodikliu.

Vieno dekompozicijos lygio subtikslai yra nepriklausomi (lygiagrečiai) vienas nuo kito.

Tikslų hierarchija yra tiesiogiai susijusi su įmonės struktūra ir jos ypatumais. Kuo sudėtingesnė įmonės organizacinė struktūra ir kuo daugiau skirtingų veiklos rūšių ji turi, tuo daugiau skaidymo lygių ir sudėtingesnis tikslų medis. Dekompozicijos lygiai atspindi hierarchinius valdymo lygius įmonėje.

Tikslų hierarchijos lygių nustatymas gali būti atliekamas tiek funkciniu valdymo principu, tiek produkto rinkos principu. Funkcinė diferenciacija siejama su grupavimu pagal veiklos turinį: gamyba, personalas, rinkodara, finansai.

Vienetų grupavimas šiuo atveju atliekamas pagal atliekamų funkcijų vienovę. Prekės-rinkos principu veikiančioje organizacijoje darbuotojai vienijami bendros prekės gamybos principu, aptarnauti tam tikrą vartotojų grupę ar geografinę rinką.

Funkcinio padalijimo pagrindu sukurtai organizacijai tikslų medis kuriamas pagal principą: įmonės tikslas – funkciniai tikslai (pagal padalinį) – veiklos tikslai. Produkto rinkos principu veikiančiai organizacijai: įmonės tikslas - verslų tikslai - veiklos tikslai. Praktikoje šie du požiūriai dažnai derinami, o tikslų medžio struktūra atrodys taip: įmonės tikslas – verslo tikslai – padalinių funkciniai tikslai – veiklos tikslai.

Tikslų konflikto vertinimas. Formuojant tikslų sistemą reikia nepamiršti, kad jų įgyvendinimo procese gali kilti prieštaravimų, dėl kurių gali sutrikti visa „tikslų medžio“ sudėtis. Konfliktai kyla trimis lygiais.

Išorinis konfliktas – tai prieštaravimas tarp įmonės tikslų ir išorinės aplinkos vystymosi tendencijų. Šių konfliktų pobūdis yra įvairus. Pavyzdžiui, vartotojų pageidavimų ir įmonės tikslų konfliktas, išreikštas standartinio produkto pardavimų augimu. Tokiu atveju pažeidžiamas vienas iš pagrindinių reikalavimų – tikslų pasiekiamumas. Išorinis tikslų konfliktas paprastai reiškia interesų konfliktą tarp įmonės ir tokių rinkos subjektų kaip klientai, verslo partneriai, investuotojai, valstybės ir valdžios institucijos. Išorinis tikslų konfliktas sprendžiamas arba įvedant griežtą įmonės elgesio rinkoje taisyklių ir normų reguliavimą (reklamos, konkurencijos, vartotojų teisių apsaugos įstatymus ir kt.), arba ieškant kompromiso, kuris suponuoja interesų susitarimo lygis, kurį visi pripažįsta kiekvienos šalies gaunamos naudos forma.

Vidinis tikslų konfliktas yra esamų prieštaringų įmonės savininkų, vadovų ir personalo interesų rezultatas. Tai pasireiškia arba tikslų nesutapimu įvairiuose valdymo lygiuose, arba neatitikimu tarp tikslų sudėtingumo ir priimtinumo bei konkrečių jų vykdytojų kvalifikacijos lygio. Visų pirma, tikslų konfliktas turėtų būti sprendžiamas „strateginio trikampio“ lygmenyje. Norint nustatyti įmonės plėtros tikslų prioritetus, pirmiausia reikia derinti savininkų ir aukščiausio lygio vadovų interesus. Priešingu atveju bet kurios iš šių sprendimus priimančių grupių interesų dominavimas sukels kitos pusės pasipriešinimą pokyčiams. Šiuo atveju kalbėti apie ilgalaikę efektyvią įmonės plėtrą tampa problematiška. Šio konflikto sprendimo būdas dažniausiai gali būti, viena vertus, aukščiausio lygio vadovų įtraukimas į savininkų sudėtį, kita vertus, aktyvesnis savininkų įtraukimas į įmonės valdymo procesą. Interesų konfliktas tarp aukščiausio lygio vadovų ir personalo lemia įmonės tikslų pakeitimą funkciniame darbuotojų asmeninių tikslų valdymo lygyje, o tai daro įtaką jų darbo efektyvumui. Būtent įmonės darbuotojai tampa visų įmonės vadovybės vykdomų pokyčių stabdžiu. Darbuotojai tampa nejautrūs įmonės tikslams, todėl nesistengia jų siekti. Šio konflikto sprendimo būdas gali būti arba didinti kiekvieno materialinį suinteresuotumą visos organizacijos veiklos rezultatais, arba įtraukti darbuotojus į valdymo procesą jau tikslų pasirinkimo etape. Pastarąjį daugiausia lemia esama organizacijos korporacinė kultūra.

Laikinasis konfliktas – tai strateginių, taktinių ir veiklos tikslų darnos pažeidimas. Paprastai tai pasireiškia valdymo dėmesio perkėlimu į esamų problemų sprendimą. Strateginius tikslus pakeičia operatyvus atsakas į kylančius išorinius ir vidinius pokyčius. Dėl to įmonė praranda pagrindines plėtros gaires. Daugeliui darbuotojų tikslai nebeaiškūs. Motyvacija krenta, dėl to sumažėja įmonės adaptacinis potencialas. Laikinas konfliktų sprendimas vykdomas atskiriant esamų ir strateginių tikslų pasiekimo kontrolės lygius.

Taigi tinkamai organizuotas tikslo kūrimo procesas apima:

· stebimų tendencijų įmonės aplinkoje nustatymas ir analizė;

· misijos pareiškimas;

· tikslų nustatymas visai organizacijai („strateginio trikampio“ tikslai);

· tikslų medžio kūrimas;

· Įmonės tikslų derinimas su individualiais tikslais.

2. Organizacijos charakteristikos

Pilnas pavadinimas: ribotos atsakomybės bendrovė "Niva".

Pagrindinės veiklos:

Javų auginimas kartu su gyvulių auginimu:

· Gyvulininkystės produktų gamyba.

· Galvijininkystė.

· Pašarinių augalų auginimas.

· Grūdinių kultūrų auginimas.

.1 Pagrindinių organizacijos veiklos rodiklių dinamika

1 lentelė.

Ilgalaikio turto sudėtis ir struktūra.

Nr Rodikliai 2008 m t.r. 2009 m t.r. Struk. Absol. išjungti 2008 m 2009 m T. r%1Pastatai, konstrukcijos47751148312.417.667085.22Mašinos ir įrengimai18503317204848.5132170.53Transporto priemonės4562946518.214.54903 vienmečiai sodinimai 10447122792718.818328.2 Iš viso: 3856365337100100267740

Išvada: Atlikus ilgalaikio turto sudėties ir struktūros analizę, galima daryti tokią išvadą, kad 2009 m. palyginti su 2008 m., pastatų ir statinių kaina išaugo 6708t. p, o absoliutus struktūros nuokrypis padidėjo 5,2 proc. Kadangi buvo įsigyti pastatai ir statiniai.

2009 metais palyginti su 2008 m technikos ir įrangos kaina išaugo 13217t. p, o absoliutus struktūros nuokrypis padidėjo 0,5 proc. Kadangi automobiliai buvo įsigyti.

2009 metais palyginti su 2008 m transporto priemonių kaina išaugo 4903t. p, o absoliutus struktūros nuokrypis sumažėjo 3,7 proc. Nuo tada, kai buvo nupirktos transporto priemonės.

2009 metais palyginti su 2008 m darbinių gyvulių kaina padidėjo 114t. p, o absoliutus struktūros nuokrypis padidėjo 0,1 proc. Kadangi padaugėjo traukiamųjų gyvūnų.

2009 metais palyginti su 2008 m daugiamečių želdinių kaina padidėjo 1832t. p, o absoliutus struktūros nuokrypis padidėjo 8,2 proc. Kadangi plotas, kuriame yra daugiamečiai sodinimai, išsiplėtė.

2009 metais palyginti su 2008 m savikaina padidėjo 26 774 t. p, o absoliutus struktūros nuokrypis nepasikeitė. Įsigijus pastatus, mašinas, transporto priemones, didėjo traukiamųjų gyvūnų skaičius ir daugiamečių želdinių plotai.

2 lentelė.

Žemės ūkio įmonės žemės ploto matmenys.

Nr Rodikliai 2008 m hektarais 2009 m hektarais Absoliutus išjungti + - Giminaitis. off %1 Bendras žemės plotas 56056103498108,92 Administracinis pastatas 2020003 Sandėlio patalpos (jei yra) 5050004 Žemės ūkio paskirties žemė (jei yra) 492050681481035 Parduotuvės, prekystalių ir kt. (jei yra) 1515006Keliai5008503501707Kiti10010000

Išvada: Atlikus žemės ūkio įmonės žemės ploto dydžio analizę, galima daryti tokią išvadą, kad 2009 m. palyginti su 2008 m bendras žemės plotas padidėjo 489 hektarais, o santykinis nuokrypis buvo 108,9 proc. Kadangi buvo įsigyta žemės ūkio paskirties žemė ir keliai.

2009 metais palyginti su 2008 m administracinio pastato plotas nepasikeitė, santykinis nuokrypis nepakito.

2009 metais palyginti su 2008 m sandėlio patalpų plotas nepasikeitė, santykinis nuokrypis nepakito.

2009 metais palyginti su 2008 m Žemės ūkio paskirties žemės plotas padidėjo 148 hektarais, o santykinis nuokrypis buvo 103%. Nuo tada, kai buvo įsigyta žemės ūkio paskirties žemė.

2009 metais palyginti su 2008 m parduotuvių ir prekystalių plotas nepasikeitė, santykinis nuokrypis nepasikeitė.

2009 metais palyginti su 2008 m Kelio plotas padidėjo 350 hektarų, o santykinis nuokrypis siekė 170 proc. Kadangi buvo įsigyti keliai.

2009 metais palyginti su 2008 m kitų žemių plotas nepakito, santykinis nuokrypis nepakito.

3 lentelė.

Darbo ištekliai.

Nr Rodikliai 2008 m 2009 Absol. išjungti + - Giminaitis. nuolaida %1Iš viso darbuotojų21524631114.42Įskaitant: Gamyboje dirbančius darbuotojus, iš kurių: Nuolatiniai darbuotojai16918617110Traktoristai, mechanikai303000Mašinų melžimo operatoriai23296126Galvininkystės darbuotojai15172113.3Sezoniniai darbuotojai.3 71912271.43 Jų darbuotojai: Administracinis ir vadovaujantis personalas 13141107.7 Specialistai 1815-383.3

Išvada: Darbo išteklių analizės rezultate galime padaryti tokią išvadą, kad 2009 m. palyginti su 2008 m darbuotojų skaičius išaugo 31 žmogumi, o santykinis nuokrypis buvo 114,4 proc. Kadangi į organizaciją buvo priimti nauji darbuotojai.

2009 metais palyginti su 2008 m nuolatinių darbuotojų skaičius išaugo 17 žmonių, o santykinis nuokrypis siekė 110 proc. Kadangi darbuotojų skaičius, palyginti su praėjusiais metais, išaugo ir per metus jie nebuvo atleisti.

2009 metais palyginti su 2008 m traktorininkų ir mašinistų skaičius nepakito.

2009 metais palyginti su 2008 m mašinų melžimo operatorių skaičius išaugo 6 žmonėmis, o santykinis nuokrypis siekė 126 proc. Kadangi buvo priimti nauji darbuotojai.

2009 metais palyginti su 2008 m gyvulininkystės darbuotojų skaičius išaugo 2 žmonėmis, o santykinis nuokrypis buvo 113,3 proc. Kadangi buvo priimti nauji darbuotojai.

2009 metais palyginti su 2008 m sezoninių darbuotojų skaičius išaugo 12 žmonių, o santykinis nuokrypis – 271,4 proc. Kadangi buvo priimti nauji darbuotojai.

4 lentelė.

Finansiniai rezultatai.

Nr. Pavadinimas Vienetas pakeisti 2008 2009 Absoliutus išjungti + - Giminaitis. nuolaida %1Pajamos iš produktų, darbų, paslaugų pardavimo. T.r. 3900526345-1266067.52 Pelnas iš produkcijos pardavimo (darbų, paslaugų) T. r. 174085206780489,73 Parduotos produkcijos savikaina, (darbas, paslaugos) T. rub. 4074534865-588085.64Pelningumas%0.040.30.2675

Išvada: Atlikus finansinių rezultatų analizę, galime padaryti tokią išvadą, kad 2009 m. palyginti su 2008 m pajamos iš produkcijos, darbų ir paslaugų pardavimo sumažėjo 12 660 t. p, o santykinis nuokrypis buvo 67,55%. Kadangi buvo parduota mažiau gaminių, darbų ir paslaugų

2009 metais palyginti su 2008 m pelnas iš produkcijos pardavimo (darbų, paslaugų) padidėjo 6780t. p, o santykinis nuokrypis buvo 489,7%. kadangi prekių kaina buvo didesnė nei pernai, pelnas išaugo.

2009 metais palyginti su 2008 m parduotos produkcijos savikaina (darbas, paslaugos) sumažėjo 5880t. p, o santykinis nuokrypis buvo 85,6%. Kadangi gaminių gamybai reikėjo mažiau išlaidų.

2009 metais palyginti su 2008 m pelningumas padidėjo 0,26%, o santykinis nuokrypis siekė 75%. Pelningumas išaugo, nes padidėjo pardavimo pelnas ir sumažėjo gamybos sąnaudos.

5 lentelė.

Komercinių produktų gamyba.

Nr Vardas 2008 m 2009 Absol. išjungti + - Giminaitis. %1 Grūdai: Kviečiai89379220283103.2Miežiai170840670494.1Avižos0499499499002Galvijų mėsa299555482553185.23Pienas8767166207863189785.

Išvada: Prekinės produkcijos gamybos analizės rezultate galime padaryti tokią išvadą, kad 2009 m. palyginti su 2008 m kviečių produkcija išaugo 283 tonomis. p, o santykinis nuokrypis buvo 103,2%. Kadangi padidėjo žemės ūkio naudmenų plotas, taip pat produktyvumas.

2009 metais palyginti su 2008 m Miežių produkcija išaugo 670 tonų. p, o santykinis nuokrypis buvo 494,1%. Kadangi padidėjo žemės ūkio naudmenų plotas, taip pat produktyvumas.

2009 metais palyginti su 2008 m avižų produkcija išaugo 499 tonomis. p, o santykinis nuokrypis buvo 49900%. Kadangi tai yra naujo tipo produktas.

2009 metais palyginti su 2008 m galvijų mėsos gamyba išaugo 2553 tonomis. p, o santykinis nuokrypis buvo 185,2%. Kadangi galvijų skaičius išaugo dėl naujų galvų įsigijimo.

2009 metais palyginti su 2008 m pieno gamyba 7853t. p, o santykinis nuokrypis buvo 189,6%. Kadangi padaugėjo karvių ir išaugo primilžių skaičius.

Gyvulių skaičius.

Nr Vardas 2008 m 2009 Absol. išjungti + - Giminaitis. nuolaida % 1Iš viso gyvulių, iš kurių: 27062334726410123.7-Galvijai26202324476245123.8-Arkliai8601025165119.2

Išvada: Atlikus ūkinių gyvūnų populiacijos analizę, galima daryti tokią išvadą, kad 2009 m. palyginti su 2008 m gyvulių skaičius išaugo 6410 tonų. p, o santykinis nuokrypis buvo 123,7%. Kadangi buvo perkami galvijai ir arkliai, taip pat padaugėjo galvijų ir arklių gimimo.

2009 metais palyginti su 2008 m galvijų skaičius išaugo 6245 tonomis. p, o santykinis nuokrypis buvo 123,8%. Kadangi buvo nupirkti galvijai

2009 metais palyginti su 2008 m gyvulių ir arklių skaičius išaugo iki 165 tonų. p, o santykinis nuokrypis buvo 119,2%. Kadangi arkliai buvo nupirkti.

Išanalizavę pagrindinės organizacijos veiklos dinamiką, galime padaryti tokią išvadą apie įmonės ekonominę būklę:

Apskritai įmonė 2009 metais turėjo tendenciją didinti ilgalaikį turtą, žemės ūkio paskirties žemės dydį, darbo išteklius, taip pat gyvulių skaičių, o tai neabejotinai galima laikyti teigiama tendencija. Tačiau tuo pat metu įmonė pardavė mažiau prekių, darbų ir paslaugų – tai neigiama tendencija, nes pagamino žymiai daugiau produkcijos nei pernai, nes nebuvo pilnai parduota įmonė prarado didelę pinigų sumą.

2.2 Organizacijos misija ir pirmojo lygio tikslai

2.3 Įmonės organizacinė struktūra

Organizacija „Niva LLC“ turi linijinę valdymo struktūrą.

Ši struktūra numato:

· Valdymo vieningumas ir aiškumas;

· Atlikėjų veiksmų darna;

· Didesnė vadovo atsakomybė už rezultatus;

· Efektyvumas priimant sprendimus;

· Tarpusavio užsakymų ir užduočių vykdytojų priėmimas, išteklių aprūpinimas;

· Asmeninė atsakomybė už galutinį savo padalinio veiklos rezultatą.

Linijinės struktūros diagrama:

2.4 Išorinės aplinkos charakteristikos

Aplinkos veiksnys Veiksnio turinys Poveikis sistemai Tiesioginio poveikio aplinkos veiksniai1. Vartotojai – tai gyventojai, perkantys prekes ir paslaugas asmeniniam vartojimui; organizacijos, perkančios produktus tolesniam perdirbimui ir perpardavimui. valstybinės įstaigos (didmeniniai produkcijos pirkėjai valstybės reikmėms (pvz.: švietimo įstaigos)). tarpiniams pardavėjams, kurie perka prekes ir paslaugas, kad vėliau galėtų jas perparduoti, gaudami pelną; Pieno produktai; Mėsos gaminiai; Miltai, pašarai, grūdai, miežiai, avižos. 2. Konkurentai Teritorijoje, kurioje yra tiesiogiai įsikūrusi ši organizacija, šių žemės ūkio produktų gamintojų nėra, tačiau konkurencija kyla iš gamintojų, tiekiančių identiškus produktus iš kitų vietovių. Pieno produktai neturi didelės konkurencijos, nes šių produktų galiojimo laikas nėra labai ilgas, o konkurencingos įmonės yra labai nutolę ir joms itin sunku pristatyti produktus per minimalų laiką. Augalinės kilmės produktai turi gana didelę konkurenciją, kadangi grūdų ir kitų kultūrų auginimo vietovėje nėra itin tinkamo klimato, todėl iš šių kultūrų pagamintų produktų kokybė nebus itin kokybiška. Konkurentai turi aukštesnės kokybės produktus. Netiesioginio poveikio veiksniai Gamtiniai ir klimatiniai veiksniai Klimato ir oro sąlygos turi įtakos ne tik grūdinių kultūrų derliui, bet ir šieno bei gyvulių pašarų atsargoms, taigi ir galvijų populiacijai bei primilžiui. Gamtiniai ir klimato veiksniai yra rizikos šaltinis žemės ūkyje ir stichinės nelaimės, dėl kurių sunaikinami pasėliai, taip pat ekonominė rizika, kuri apskritai turi įtakos maisto saugumui. Bet kuri įmonė yra labai priklausoma nuo politinio ir ekonominio stabilumo, teisinės nuosavybės apsaugos ir ateities netikrumo. Politinių veiksnių poveikis įmones veikia mokesčių lengvatų ir lengvatinių muitų forma, pirkimo-pardavimo sandorių su kitomis šalimis stabilumui; dėl jų veiklą reglamentuojančių teisės aktų dokumentų priėmimo.

2.5 Kontrolės metodai

„Niva LLC“ organizacija naudoja visus valdymo metodus, tačiau nevienodu mastu.

Pavyzdžiui:

· Ekonominis metodas – tai materialinių darbuotojų skatinimo panaudojimas, atsakomybės už darbo kokybę ir efektyvumą sistema. Taip pat naudojami ekonominiai įmonės funkcionavimo standartai, tokie kaip: darbo našumas, pelningumo standartai, kapitalo ir darbo santykis.

· Administracinis metodas. Organizacija tiria ir naudojasi šalies teisės aktais, taip pat naudojasi įmonės norminių ir metodinių dokumentų sistema (standartai, metodai, nuostatai, instrukcijos, taip pat įmonės vadovybės patvirtinti įsakymai, instrukcijos, instrukcijos).

· Socialinis – psichologinis metodas. Apima personalo atrankos, mokymo ir perkvalifikavimo sistemą, taip pat darbo ir darbo vietų organizavimo metodus.

Šie valdymo metodai bus veiksmingi ir duos pastebimų rezultatų tik tuo atveju, jei jie veiks vienu metu.

3. Vadovo vaidmuo valdant

„Niva LLC“ organizacijoje vadovas labiausiai tinka „derybininko“ vaidmeniui, nes jis derasi, kad priimtų efektyvius sprendimus, atsižvelgdamas į skirtingas nuomones, renka ir skleidžia informaciją, parodo save kaip lyderį ir šalina problemas.

.1 Vadovavimo stilius

Vadovas pirmiausia rūpinasi gamyba ir praktiškai nevykdo socialinės veiklos, nes mano, kad tai yra švelnumo apraiška ir veda prie vidutinių rezultatų.

Mano, kad valdymo sprendimų kokybė nepriklauso nuo pavaldinių dalyvavimo juos priimant.

Teigiamas tokio valdymo aspektas – aukštas vadovo atsakomybės lygis, darbingumas, organizacinis talentas, sumanumas.

Tačiau tarp tokio vadovo ir jo pavaldinių nuolat išlaikomas atstumas, dažnai trūksta tiesioginio bendravimo ir tarpusavio supratimo, išlaikomas tik patenkinamas grupinės drausmės lygis.

3.2 Tikslų medis

3.3 Tikslinės savybės

1) - pavaldumas, t.y. aukštesnio lygio posistemių tikslai lemia žemesnio lygio posistemių tikslus (praktinė išvada – tikslai turėtų būti formuojami iš viršaus į apačią);

) - dislokuojamumas, kuris išreiškiamas tuo, kad bendresnį tikslą nurodo dar keli vietiniai, specifiniai.

Diegiamumas gali būti vykdomas pagal turinį, laiką, lygį.

Šiuo atveju laiko tikslai gali būti:

trumpalaikis (taktinis) - iki 1 metų;

vidutinės trukmės - nuo 1 metų iki 5 metų;

ilgalaikis (strateginis) – 5 metų ir ilgesnio planavimo horizontas.

Praktikos analizės rezultatai.

Tyrimo objektas – įmonė UAB „Niva“.

Pagrindinių organizacijos veiklos rodiklių dinamikos analizės rezultatai:

.„Niva LLC“ turi visą ilgalaikį turtą, reikalingą tolesnei žemės ūkio gamybos plėtrai, pavyzdžiui:

· Pastatai, statiniai.

· Automobiliai ir įranga.

· Transporto priemonės.

·Švediniai gyvūnai.

· Daugiamečiai sodinimai.

Išanalizavus jų didėjimo dinamiką, galima daryti išvadą, kad įmonė yra pilnai aprūpinta ilgalaikiu turtu ir yra linkusi jį didinti, o tai tiesiogiai įtakoja ūkinės veiklos rezultatą, darbų kokybę, užbaigtumą ir savalaikiškumą, taigi ir gamybos apimtis, savikaina ir FSP (įmonės finansinė būklė).

Vienas iš svarbiausių gamybos efektyvumo didinimo veiksnių yra įmonės ilgalaikio turto aprūpinimas reikiamu kiekiu.

.Išanalizavus žemės ūkio įmonės žemės ploto dydį, galima gauti tokius analizės rezultatus:

Žemė yra pagrindinis nacionalinio turto elementas ir pagrindinė žemės ūkio gamybos priemonė.

Todėl racionalus žemės išteklių naudojimas turi didelę reikšmę šalies ūkio plėtrai. Su ja glaudžiai susijusi žemės ūkio produkcijos apimtis.

Bendro žemės ploto padidėjimas turi įtakos pasėlių kiekio padidėjimui, todėl padidėja organizacijos pelningumas. Tinkamas žemės valdymas leidžia stebėti žemės derlingumą ir kitus veiksnius, turinčius įtakos auginamų javų produktyvumui ir kokybei.

.Darbo ištekliai. Darbo resursų analizė parodė, kad bendrai darbuotojų skaičius išaugo, tačiau jei svarstysime atskirą grupę, pavyzdžiui, specialistus, jų sumažėjo, tai gali neigiamai paveikti organizacijos veiklą. Didėjant darbo krūviui likusiems specialistams, jiems tampa sunkiau susidoroti su savo pareigomis, todėl gali kilti konfliktų tarp organizacijos darbuotojų, taigi ir nekokybiškai atliekamo darbo. Tokiu atveju vadovui reikia atidžiau stebėti specialistus, galima nuspręsti didinti etatą.

4.Finansiniai rezultatai.

· Pajamos iš produkcijos, darbų ir paslaugų pardavimo sumažėjo, nes buvo parduota mažiau gaminių, darbų ir paslaugų.

· Didėjo produkcijos (darbo, paslaugų) pardavimo pelnas, kadangi prekių kaina buvo didesnė nei pernai, pelnas išaugo.

· Sumažėjo parduodamos produkcijos (darbų, paslaugų) savikaina, nes gaminiams pagaminti reikėjo mažiau sąnaudų.

· Didėjant pardavimo pelnui ir mažėjant gamybos sąnaudoms, išaugo pelningumas.

5.Komercinių produktų gamyba.

· Didėjant žemės ūkio naudmenų plotams grūdinių kultūrų gamyba išaugo, įveista nauja kultūra – avižos, įtakos turėjo ir klimato veiksniai.

· Išaugo galvijų mėsos gamyba, nes įsigyjant naujų galvijų padaugėjo gyvulių.

· Pieno gamyba didėjo, nes daugėjo karvių ir didėjo primilžis.

6.Gyvulių skaičius. Gyvulių skaičius didėjo įsigyjant galvijų ir arklių.

Visi organizacijos veiklos rodikliai yra glaudžiai susiję vienas su kitu, nes vienų rodiklių padidėjimas ar sumažėjimas kartais tiesiogiai, kartais netiesiogiai, įtakoja kitų pokyčius. Vadovo užduotis yra stebėti visus pokyčius, imtis reikiamų priemonių, priimti teisingus sprendimus ir planuoti tolesnę organizacijos veiklą.

Analizuojant įmonę buvo nustatyta organizacijos misija ir tikslai.

Sukurtas tikslų medis – jis aiškiai parodo vidinius ir išorinius organizacijos tikslus, šie tikslai yra pasiekiami, gerai apgalvoti ir bus organizacijos įgyvendinami ateityje.

Įmonės struktūros analizė atskleidė linijinę valdymo struktūrą. Tai nelabai tinka šiai organizacijai, nes joje dirba daug darbuotojų, bet vis tiek ši sistema veikia jau seniai, o vadovas padarė viską, kad ji tarnautų tik organizacijos naudai.

Analizuojant išorinės aplinkos pobūdį buvo nustatyti tiesioginės išorinės aplinkos įtakos veiksniai, tai vartotojai ir konkurentai, remiantis tyrimų duomenimis galima daryti išvadas ir imtis priemonių išorinei aplinkai gerinti įvairiais metodais (pvz. , reklama, gaminių kokybės gerinimas, sutarčių su produkcijos tiekimo organizacijomis sudarymas ir kt.).

Taip pat atlikta netiesioginio poveikio veiksnių analizė. Galima daryti išvadą, kad organizacija negali daryti įtakos gamtos ir klimato veiksniams, tačiau stebėti Hidrometeorologijos centro informaciją, kad būtų išvengta daugelio su prastu derliumi susijusių situacijų, galima kruopščiai planuojant dirvos paruošimo laiką ir sodinant tuos augalus, kurie labiausiai tinka auginti. tam tikroje vietovėje, taip pat derliaus nuėmimo metu atsižvelgiama į gamtines ir klimato sąlygas, išvengiant nuostolių ir produktų žalos.

Politinių veiksnių analizė parodė, kad įmonė turi reaguoti į jų veiksmus, nes bet kokiu atveju jie turės įtakos įmonei, jei atidžiai stebėsite politinį ir teisinį šalies gyvenimą, galite laiku priimti labai svarbius sprendimus tiesiogiai paveikti įmonės rezultatą.

Analizuojant vadovavimo stilių, buvo pasirinktas autoritarinis stilius, nes jis labiausiai atitinka šios įmonės vadovavimo stilių. Šis stilius apima rūpestį gamyba ir praktiškai jokios socialinės veiklos. Analizuojant šį vadovavimo stilių, reikia pastebėti, kad mažas dėmesys socialinei veiklai sukelia konfliktus komandoje ir neformalių grupių organizavimą, o tai gali neigiamai paveikti įmonės veiklą.

Rašant šio testo teorinę dalį buvo galima įtvirtinti šios disciplinos studijų metu įgytas teorines žinias, ugdyti savarankiško darbo su literatūra įgūdžius, taikyti pagrindines kurso nuostatas. Supraskite, koks svarbus valdyme yra tikslų nustatymas. Išsiaiškinkite sąlygas ir reikalavimus, pagal kuriuos tikslas yra labiausiai pasiekiamas.

Tikslų medžio kūrimas padėjo nustatyti organizacijos misiją bei išorinius ir vidinius tikslus, kurie neabejotinai turės įtakos tolimesnei organizacijos raidai.

Iš praktinės testo dalies galima padaryti tokią išvadą:

Apskritai įmonė turi tendenciją vystytis (didėja ilgalaikis turtas, žemės ir darbo jėgos ištekliai, didėja galvijų skaičius, pradedama gaminti įmonei naujos veislės augalai). Tačiau galite pateikti šias rekomendacijas, kaip geriau valdyti įmonę:

· Įmonė turėtų atkreipti dėmesį į išorinius aplinkos veiksnius, būtent į konkurentus. Kad konkurentai nekeltų grėsmės organizacijos veiklai, ji turėtų sudaryti ilgalaikes abiem pusėms naudingas sutartis, taip pat atkreipti dėmesį į šios įmonės produktų reklamą.

· Atidžiau stebėkite netiesioginės įtakos veiksnius.

Praktinės užduoties rašymo rezultatai parodė vadybos svarbą įmonės valdyme, ypač nagrinėjama tema: „Tikslų nustatymas valdyme“.

Praktinė dalis leido atsižvelgti į daugelį veiksnių, turinčių įtakos organizacijos veiklai, padaryti išvadas ir pateikti rekomendacijas įmonės veiklai tobulinti.

Bibliografija

1. Šemetovas P.V. Valdymas: Albastova L.N. Efektyvaus valdymo technologijos: Mokomasis ir praktinis vadovas.

2. Vesnin V.R. Valdymas visiems. - M.: Teisininkas, 1994. - 244 p.

Vesninas V.R. Vadybos pagrindai: vadovėlis. - M.: Triada, LTD, 1999. - 477 p.

Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Vadyba: Vadovėlis universitetams. - 3 leidimas. - M.: Gardarika, 2002. - 527 p.

4. Gerčikova I.N. Valdymas: Vadovėlis. - 3 leidimas.

5. Valdymas ir rinka: vokiškas modelis: vadovėlis / Ed.U. Rora ir S. Dolgovas. - M.: BEK, 1995. - 480 p.

Organizacijos valdymas: vadovėlis / Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatinas, R.Z. Akburdin ir kt. - M.: Infra-M, 1997. - 432 p.

7. Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. Valdymo pagrindai / Vertimas. iš anglų kalbos - M.: Delo, 2002. - 701 p.

Vadybos pagrindai: vadovėlis / Mokslinis. red. A.A. Raduginas. - M.: Centras, 1997. - 432 p.

9. Fatkhutdinovas R.A. Valdymo sistema: Mokomasis ir praktinis vadovas. - 2 leidimas. - M.: Intel-Sintez verslo mokykla, 1997. - 350 p.

10. Tsypkin Yu.A. ir kiti: Vadovėlis universitetams / ADypkin, A.N. Liukshinovas, ND. Eriašvilis; Redagavo Yu. ADypkina. - M.: Vienybė, 2001. - 439 p.

11. Šemetovas P.V. Valdymas teorijoje ir praktikoje: vadovėlis. - M.: Infra-M, 2002 m

12. Šemetovas P.V. Mokslo vadybos elementai: Vadovėlis. - Novosibirskas: NINH, 1992. - 193 p.

13. Paieškos sistemos Yandex, Google.

Mokymas

Reikia pagalbos studijuojant temą?

Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas Jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.