Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх арга зүй. Ажилтны гүйцэтгэлийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Өмнө дурьдсанчлан, өнөөг хүртэл эдийн засгийн шинжлэх ухаан нь үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийн мөн чанарын талаархи шинжлэх ухааны үндэслэлтэй нэгдсэн үзэл бодлыг хараахан боловсруулаагүй байгаа бөгөөд энэ нь эргээд түүний шалгуур, үзүүлэлтийн тогтолцоог боловсруулах нэгдсэн арга барилыг олох боломжийг бидэнд олгодоггүй. . Тиймээс орчин үеийн эдийн засгийн уран зохиолд үр ашгийг үнэлэх олон янзын аргууд байдаг. Тэдгээрийн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг хамгийн зөв тусгасан үзүүлэлтүүдийн оновчтой тоог сонгоход хувь нэмэр оруулж чадна.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг үнэлэхийн тулд шинжлэх ухаан, практик нь эдийн засгийн үзүүлэлт гэж нэрлэгддэг тусгай хэрэгслийг боловсруулсан. Эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь явагдаж буй үйл явцын динамик, зөрчилдөөнийг тусгасан өөрчлөлт, хэлбэлзэлтэй байдаг тул эдийн засгийн үзэгдлийн мөн чанарыг хэмжих, үнэлэхэд үйлчилдэг.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр нөлөө - бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээ (борлуулалт) эсвэл санхүүгийн үр дүнгээс хамаарч үйлдвэрлэлийн үр ашгийн үзүүлэлтүүд ба санхүүгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн хооронд ялгааг гаргадаг. Зураг дээр. 1-д эдийн засгийн ном зохиолд байгаа үр ашгийг шинжлэх аргууд дээр үндэслэн аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг үнэлэх дарааллыг харуулав.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг үнэлэх хамгийн түгээмэл аргуудыг авч үзье. Нэгдсэн арга барилаар эхэлцгээе.

Нэгдсэн арга гэдэг нь үйлдвэрлэлийн эдийн засаг, зохион байгуулалт, техник, технологийн хөгжлийн ерөнхий түвшин, аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын нийгмийн хөгжлийн түвшинтэй нягт уялдаатай, харилцан хамаарал, харилцан хамаарал бүхий эдийн засгийн үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийхийг хэлнэ.

Цагаан будаа. 1.

Санхүүгийн үйл ажиллагааны үр нөлөөний иж бүрэн дүн шинжилгээ гэдэг нь санхүүгийн байдлыг үнэлэхийн тулд өргөн хүрээний хэрэглэгчдийн мэдээллийн хэрэгцээг хангаж буй байгууллагын санхүүгийн үйл ажиллагааг цогцоор нь үнэлэх боломжийг олгодог санхүүгийн байдлыг системтэй цогц судалгаа гэж ойлгодог. үйл ажиллагааны чанар.

Шинжилгээний нарийн төвөгтэй байдал нь "бие даасан үзүүлэлтүүдтэй харьцуулахад ... чанарын хувьд шинэ формац бөгөөд хувь хүний ​​талаархи мэдээллээс гадна түүний бие даасан хэсгүүдийн нийлбэрээс үргэлж илүү ач холбогдолтой байдаг. тайлбарлаж буй үзэгдлийн талуудын хувьд эдгээр талуудын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон шинэ зүйлийн талаар тодорхой мэдээллийг агуулдаг."

V.V. Ковалев шалгуур үзүүлэлтийн систем нь хангах ёстой гурван үндсэн шаардлагыг тодорхойлсон: а) системийн үзүүлэлтээр судалж буй объектыг иж бүрэн хамрах, б) эдгээр үзүүлэлтүүдийн хамаарал, в) шалгах боломжтой (жишээ нь туршилтын чадвар) - чанарын үзүүлэлтүүдийн үнэ цэнэ. үзүүлэлтүүдийн мэдээллийн бааз нь тодорхой, тооцооллын алгоритмтай байх үед үүсдэг.

Санхүүгийн үйл ажиллагааны иж бүрэн дүн шинжилгээг янз бүрийн нарийвчлалтайгаар хийж болно. Шинжилгээний гүн, чанар нь шинжээчийн мэдэлд байгаа мэдээллийн хэмжээ, найдвартай байдлаас хамаарна.

Эдийн засгийн үйл ажиллагааг цогц, салшгүй үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн үнэлэх аргачлал нь иж бүрэн судалгааны үр дүнд олж авсан аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны шинж чанар, өөрөөр хэлбэл эдийн засгийн үйл явцын бүх талыг тусгасан үзүүлэлтүүдийн багцыг нэгэн зэрэг, уялдаатай судлах явдал юм. харьцуулалтын баазаас чанарын болон тоон ялгааг (төлөвлөгөө, стандарт, өмнөх үе, бусад ижил төстэй объектуудын ололт амжилт, хөгжлийн бусад боломжит хувилбарууд) тодорхойлох үндсэн дээр үйлдвэрлэлийн байгууламжийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаархи дүгнэлтийг нэгтгэх.

Эдийн засгийн хөгжлийн өргөн ба эрчмийн хоорондын тоон хамаарлыг үйлдвэрлэл, санхүүгийн нөөцийн ашиглалтаар илэрхийлдэг. Хөгжлийн өргөн хүрээний үзүүлэлт нь нөөц ашиглалтын тоон үзүүлэлт байдаг бол эрчимжилтийн үзүүлэлт нь чанарын үзүүлэлт юм.

Бараа-мөнгөний харилцаа оршин тогтнох нөхцөлд үйлдвэрлэлийн нөөцийн эргэлт нь санхүүгийн эх үүсвэрийн эргэлтээр илэрдэг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн хэрэглээг төдийгүй урьдчилгааг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог. эсвэл үндсэн үйлдвэрлэлийн болон эргэлтийн хөрөнгийн ашиглалт.

Эрчимжүүлэх бүх хүчин зүйлийн менежментийг сайжруулах нь хөдөлмөрийн бүтээмж, материалын бүтээмж, үндсэн үйлдвэрлэлийн хөрөнгийн бүтээмж, эргэлтийн хөрөнгийн эргэлтийн динамик байдалд тусгагдсан байх ёстой.

Эдгээр үзүүлэлтүүдийн динамик дээр үндэслэн зах зээлийн харилцаанд суурилсан менежментийн шинэчлэлийн үр нөлөөг тодорхойлж болно.

Ашиг олох зорилготой байгууллагын үр ашгийн иж бүрэн дүн шинжилгээ нь ашиг олох, ашигт ажиллагааны түвшинг нэмэгдүүлэх, санхүүгийн тогтвортой байдлыг бэхжүүлэх бүх хүчин зүйлийг харгалзан үздэг. фермийн үйлдвэрлэл болон фермийн санхүүгийн шинжилгээг хоёуланг нь нэгтгэдэг.

Эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг иж бүрэн үнэлэх хоёр бүлэг арга байдаг.

1) интеграл нэг үзүүлэлтийг тооцохгүйгээр (эвристик аргууд);

2) нэг интеграл үзүүлэлтийн тооцоогоор.

Эвристик үнэлгээний аргууд - үзүүлэлтүүдийн динамик харьцуулалт (хэвтээ шинжилгээ), бүтцийн харьцуулалт (босоо шинжилгээ), орон зайн харьцуулалт, янз бүрийн шалгуурын дагуу үзүүлэлтүүдийг бүлэглэх болон бусад. Дээрх аргуудыг ашиглан үнэлгээг тухайн аж ахуйн нэгжийн суурьтай харьцуулахад "илүү сайн" эсвэл "муу" гүйцэтгэлийн төрлөөс хамааран хийх боломжтой. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн өсөлт, өсөлтийн хурд нь маш их зүйлийг хэлж байгаа боловч ерөнхий дүр зургийг эдгээр аргуудаар олж авдаггүй.

Эдийн засгийн бүх үйл ажиллагаа эсвэл түүний бие даасан талуудыг иж бүрэн үнэлэхийн тулд статистикийн болон эдийн засаг-математикийн янз бүрийн аргуудыг ашигладаг, үүнд:

Нийлбэрийн арга - жишээлбэл, сонгосон үзүүлэлтүүдийн өсөлтийн хурдыг нэгтгэн дүгнэсэн;

Жигнэсэн арифметик дундаж - жишээлбэл, ижил өсөлтийн хурдыг үндэслэн, гэхдээ зарим зарчмын дагуу үзүүлэлт бүрийн жинг харгалзан үзэх;

Байруудын нийлбэрийн арга -- янз бүрийн сонгосон үзүүлэлтүүдийн дагуу аж ахуйн нэгжүүдийн хүрсэн байруудыг нэгтгэн дүгнэв: хамгийн бага нийлбэр нь аж ахуйн нэгжүүдийн зэрэглэлд нэгдүгээр байр гэх мэт.

Онооны арга - үзүүлэлт бүр өөрийн гэсэн жингийн оноотой бөгөөд оноо нь тодорхой хуваарийн дагуу үзүүлэлтийн өсөлтийг үнэлдэг;

Бүтээгдэхүүний борлуулалтын өсөлтөөс %-иар нийт нөөцийг нэмэгдүүлэх арга (энэ болон дараагийн аргуудыг ирээдүйд нарийвчлан авч үзэх болно);

Үйлдвэрлэлийн өсөлтөд эрчимжүүлэх нөлөөллийн эзлэх хувийг тодорхойлох аргачлалыг 100%;

Үйлдвэрлэлийн болон санхүүгийн нөөцийн харьцангуй хэмнэлтийн нийлбэрийн арга;

Аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн өгөөжийн үзүүлэлтийг загварчлах нь үйлдвэрлэлийн нөөцийн ашиглалтыг эрчимжүүлэх бүх үзүүлэлтүүдийг багтаасан таван хүчин зүйлийн ашигт ажиллагааны загварыг бий болгодог.

Хөрөнгийн өгөөжийн үзүүлэлт нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг харьцангуй хэлбэрээр иж бүрэн үнэлдэг.

Үнэмлэхүй утгаараа иж бүрэн үнэлгээ өгөхийг зөвлөж байна. Үнэмлэхүй ашгийн үнэ цэнэ нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны эрчимтэй болон өргөн хүрээний хүчин зүйлийн нөлөөллийг тусгадаг тул үр ашгийг цэвэр хэлбэрээр үнэлж чадахгүй.

Гүйцэтгэлийн иж бүрэн үнэлгээний дараах арга нь үүнийг үнэмлэхүй байдлаар тодорхойлдог. Тооцооллын системийг дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ.

Нөөц ашиглалтын чанарын үзүүлэлтүүдийн динамикийг тодорхойлсон: хөдөлмөрийн бүтээмж, материалын бүтээмж, эргэлтийн хөрөнгийн эргэлтийн өсөлтийн хурдыг тооцоолсон;

Үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэг хувиар нэмэгдүүлэхэд ногдох нөөцийн өсөлтийн харьцааг харгалзах нөөцийн өсөлтийн хурд ба үйлдвэрлэлийн хэмжээний өсөлтийн хурдыг хуваах замаар тодорхойлно;

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ, тоон болон чанарын хүчин зүйлсийн өсөлтөд эрчим хүчний нөлөөллийн хувь хэмжээг гинжин орлуулах аргыг ашиглан цогц үнэлгээг хийдэг;

Тоон хүчин зүйлийн нөлөөллийг өсөлтийн хурдыг үр дүнтэй үзүүлэлтээр хувааж, 100% -иар үржүүлэх замаар тодорхойлно; чанарын хүчин зүйлийн нөлөөллийг тодорхойлохын тулд олж авсан үр дүнг 100% -иас хасна;

Нөөцийн харьцангуй хэмнэлтийг тодорхойлсон;

Эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийн цогц үнэлгээг өгсөн; Ийм үнэлгээг нийт нөөцийн бүтээмжийн үзүүлэлтийн динамикийн дүн шинжилгээнд үндэслэн бүх нөөцийн нийт зардлыг эхлээд материалын зардал, хөдөлмөрийн зардал, элэгдлийн нийлбэр, дараа нь өөрчлөлтийн хурдаар тогтооно. ийм зардлын хэмжээг тооцсон болно.

Энэхүү техник нь үйлдвэрлэл, санхүүгийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах замаар олж авсан хуримтлагдсан үр нөлөөг тодорхойлох, түүнд үзүүлэх хувь хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Үнэмлэхүй ашиг нь үйлдвэрлэлийн өртөг, бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанар, нэр төрөл гэх мэт хүчин зүйлсийг шингээдэг боловч ашиглалтын үр дүнг тусгадаггүй; нөөц, өөрөөр хэлбэл. зөвхөн ашигт ажиллагааны үзүүлэлтээр илэрдэг хөрөнгийн урьдчилгаа.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийн талаар нэлээд бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд санхүүгийн харьцааны дүн шинжилгээнд үндэслэн санхүүгийн тайланд үндэслэн үнэлгээний үнэлгээ хийх шалгуур үзүүлэлтүүдийн системийг ашигладаг бөгөөд одоогийн санхүүгийн байдлыг үнэлэх боломжтой болгодог. аж ахуйн нэгж. Техник нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

1) харьцуулсан аналитик баланс дээр үндэслэн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдлын ерөнхий үнэлгээ;

2) санхүүгийн хөшүүргийн үр нөлөөг тооцоолох замаар зээлсэн хөрөнгийг ашиглах үр ашгийг үнэлэх;

3) үнэмлэхүй үзүүлэлтэд үндэслэн санхүүгийн тогтвортой байдлын шинжилгээ;

4) санхүүгийн харьцааны тооцоо, дүн шинжилгээ;

5) санхүүгийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;

6) дүгнэлт, санал.

Энэ хандлагыг харгалзан үзэхэд V.V. Ковалевын хэлснээр байгууллагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг харуулсан үзүүлэлтүүд нь эргэлтээр тодорхойлогддог ашигт ажиллагаа, бизнесийн үйл ажиллагаа юм.

Иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх явцад ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүдийн байгууллагын үйл ажиллагааны янз бүрийн талыг тодорхойлсон бусад үзүүлэлтүүд, тухайлбал: өөрийн хөрөнгийн харьцаа, хөрвөх чадварын харьцаа, ялангуяа одоогийн хөрвөх чадвар, санхүүгийн хөшүүрэг зэрэг үзүүлэлтүүдтэй уялдаа холбоо, харилцан хамаарлыг тодорхойлох нь чухал юм. компанийн үйл ажиллагааны эрсдэл ба ашигт ажиллагааны харьцаа.

V.V. Ковалев ашгийн талаар ярихдаа ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүд олон байдаг бөгөөд ашигт ажиллагааны нэг үзүүлэлт байдаггүй гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Гэсэн хэдий ч байгууллагын үйл ажиллагааны үзүүлэлт болох ашигт ажиллагааны гол үзүүлэлт нь өөрийн хөрөнгийн өгөөж юм.

Уламжлал ёсоор гүйцэтгэлийн иж бүрэн үнэлгээний аргын зохиогчид тайлан баланс (маягт 1) болон Ашиг, алдагдлын тайлангийн хэвтээ ба босоо дүн шинжилгээг шинжилгээний эхний болон хоёрдугаар үе шат болгон санал болгодог; Сүүлийнх нь тав тухтай байдлыг хангах үүднээс нэгтгэсэн хэлбэрээр, өөрөөр хэлбэл нэгтгэсэн зүйлсийг тодруулж болно. Хэвтээ шинжилгээний зорилго нь үл хөдлөх хөрөнгө, өмч, өр төлбөрийн үнэ цэнийн динамикийг цаг хугацааны явцад үнэлэх явдал юм. Хэвтээ шинжилгээ нь үнэмлэхүй үзүүлэлтүүдийг өсөлт/бууралтын харьцангуй хурдаар нэмсэн аналитик хүснэгтүүдийг байгуулахаас бүрдэнэ. Ялангуяа балансын хэвтээ дүн шинжилгээ хийхдээ тайлан балансын өгөгдлийг 100%, дараа нь балансын динамик цуврал зүйл, хэсгүүдийг нийт дүнгийн хувиар байгуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөрөнгө, өр төлбөрийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг тодорхойлохын тулд босоо шинжилгээ хийх шаардлагатай. Хүлээн авсан өгөгдлийг судалсны үр дүнд судалж буй объектын санхүүгийн байдлын талаархи ерөнхий ойлголтыг бий болгодог. Жишээлбэл, үр ашгийн иж бүрэн дүн шинжилгээ хийхдээ хөрөнгийн бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээ нь бүтцийн дүн шинжилгээ хийх үүрэг гүйцэтгэдэг: жишээлбэл, өөрийн хөрөнгийн өгөөжийг судлахдаа өрийн капиталыг нэмэгдүүлэх чиглэлд бүтцийн өөрчлөлт нь өөрийн хөрөнгийн эзлэх хувийг бууруулдаг. , энэ нь ашигт ажиллагааны түвшний өсөлтөөр илэрдэг.

Мөн эдийн засгийн үйл ажиллагааг үнэлэхдээ балансын аргыг (балансын уялдаа холбоо) өргөн ашигладаг бөгөөд энэ нь тусдаа тайлан баланс бэлтгэхэд үндэслэн харилцан хамааралтай үзүүлэлтүүдийн нийцлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний хэрэгцээ, түүнийг хамрах эх үүсвэрийг тодорхойлдог хөдөлмөрийн нөөцийн тэнцвэр, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын хугацааны тэнцвэр, энэ нь тоног төхөөрөмжийн төлөвлөсөн ашиглалтын хугацааг бодит ашиглалтын хугацаатай харьцуулах боломжийг олгодог. .

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг судлахдаа тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой төрлийн материалын хэрэгцээ, тэдгээрийг хамрах эх үүсвэр, үйлдвэрлэлийн хүчин чадлын тэнцэл, аж ахуйн нэгжийн орлого, зардлын тэнцэл гэх мэтийг тусгасан материаллаг нөөцийн балансыг гаргадаг. Үлдэгдэл гаргах нь ашиглагдаагүй үйлдвэрлэлийн нөөцийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Үлдэгдэл аргыг мөн бусад аргаар хийсэн тооцоог шалгахад ашигладаг. Тиймээс, тодорхой үзүүлэлтэд хувь хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг тодорхойлохдоо балансын холболтыг ашиглан хийсэн тооцооллын зөв эсэхийг шалгана. Жишээлбэл, бие даасан хүчин зүйлээс (шинэ технологи нэвтрүүлэх, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, ахисан түвшний сургалт гэх мэт) үүссэн хөдөлмөрийн бүтээмжийн төлөвлөгөөнөөс гарсан хазайлтын алгебрийн нийлбэр нь бодит хөдөлмөрийн бүтээмжийн төлөвлөсөн хэмжээнээс нийт хазайлттай тэнцүү байх ёстой. .

Үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх өөр нэг арга бол байгууллагын үйл ажиллагааны чанарын өөрчлөлтийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог тодорхой тоон үзүүлэлтүүдийг тооцоолоход ашигладаг коэффициент арга юм.

Байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны талаар нэлээд нарийвчилсан тайлбар хийх боломжийг олгодог олон тооны аналитик коэффициентүүдийн янз бүрийн ангилал байдаг. Байгууллагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэхэд ашигладаг санхүүгийн харьцаа нь нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн тайланд үндэслэн тодорхойлогддог харьцангуй үзүүлэлт юм. Коэффициентийн утга нь тухайн байгууллагын салбарын онцлог, эдийн засгийн ерөнхий байдал болон бусад хүчин зүйлээс хамаарна. Коэффициентийг ашиглах гол давуу талууд нь дараах байдалтай байна.

Коэффициент нь бүх ангиллын хэрэглэгчдийн сонирхсон мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог;

Коэффицентүүд нь тэдгээрийг тодорхойлох (тооцоо) хурдаар ялгагдана;

Харьцаа нь байгууллагын санхүүгийн байдлын өөрчлөлтийн чиг хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг бусад ижил төстэй байгууллагуудын санхүүгийн байдалтай харьцуулах боломжийг олгодог;

Харьцаа нь инфляцийн гажуудлыг арилгадаг.

Эдийн засгийн хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн динамикийн ерөнхий үнэлгээ нь урьдчилсан шинж чанартай бөгөөд ерөнхий үзүүлэлтүүдийн дотоод агуулгыг илчлэхгүйгээр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Шинжилгээ хийхэд зуу гаруй төрлийн санхүүгийн харьцааг ашиглаж болно.

Коэффициентийг сонгохдоо шинжилгээний зорилтуудаар тодорхойлогддог. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн үр дүн нь тайлант хугацааны өөрийн хөрөнгийн үнэ цэнийн өөрчлөлтөөр илэрхийлэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн өөрийн хөрөнгийн тогтвортой өсөлтийг хангах чадварыг санхүүгийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн системээр үнэлж болно.

Санхүүгийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үнэмлэхүй үр ашгийг тодорхойлдог. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн хөгжлийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг ашгийн үзүүлэлтүүд юм. Ашгийн өсөлт нь өөрийгөө санхүүжүүлэх, нөхөн үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн нийгмийн болон материаллаг хэрэгцээний асуудлыг шийдвэрлэх санхүүгийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Ашиг нь үүсгэн байгуулагч, эзэмшигчдийн орлогын эзлэх хувь, ногдол ашиг болон бусад орлогын хэмжээг тодорхойлдог. Аж ахуйн нэгжийн төсөв, банк болон бусад аж ахуйн нэгж, байгууллагын өмнө хүлээсэн үүргийн зарим хэсгийг ашгийн зардлаар биелүүлдэг.

Санхүүгийн үр дүнгийн үзүүлэлтүүд (ашиг) нь үйлдвэрлэлийн, борлуулалт, нийлүүлэлт, санхүү, хөрөнгө оруулалт зэрэг үйл ажиллагааны бүхий л чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үнэмлэхүй үр ашгийг тодорхойлдог. Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн хөгжил, арилжааны бизнесийн бүх оролцогчидтой санхүүгийн харилцаагаа бэхжүүлэх үндэс суурь болдог.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр ашгийн түвшинг үнэлэхийн тулд харьцангуй үзүүлэлтүүд - ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн ашигладаг.

Ашигт ажиллагаа нь бизнесийн ашигт ажиллагааны түвшинг илэрхийлдэг. Үүнийг бүхэлд нь аж ахуйн нэгжийн үр ашиг, үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлүүдийн ашиг орлого (үйлдвэрлэл, арилжааны, хөрөнгө оруулалт гэх мэт), тодорхой төрлийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх ашигт ажиллагааг тодорхойлдог харьцангуй үзүүлэлтүүдийн бүхэл бүтэн системийг ашиглан хэмждэг. Ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүд нь ашгаас илүү бизнесийн эцсийн үр дүнг тодорхойлдог, учир нь тэдний үнэ цэнэ нь оруулсан хөрөнгө эсвэл хэрэглэсэн нөөцийн үр нөлөөний харьцааг илэрхийлдэг. Эдгээрийг аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг үнэлэх, хөрөнгө оруулалтын бодлого, үнэ тогтоох хэрэгсэл болгон ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр ашиг, ашиг олох чадварыг тодорхойлоход ашигт ажиллагааны ач холбогдол маш их байдаг тул түүний үнэ цэнийг тодорхойлох нь санхүүгийн шинжилгээний үндсэн ойлголтуудын нэг юм. Ретроспектив болон хэтийн шинжилгээний үр дүн нь ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүдийг хэр зөв тооцоолж, түүний үндсэн шинж чанарыг хэр бодитой тусгаснаас хамаарна. Одоогийн байдлаар энэ зорилгоор тархсан олон тооны үзүүлэлтүүдийг ашиглаж байна. Зарим зохиогчдын аль болох олон үзүүлэлтийг ашиглах хүсэл эрмэлзэл нь бие биенээ давтдаг, зарим нь ихэвчлэн ямар ч утгын утгыг агуулдаггүй нь нөхцөл байдлыг тодруулахгүй, харин төөрөгдүүлдэг. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг цогцоор нь үнэлэх боломжтой системийн үзүүлэлтүүдийн оновчтой тоог хайх шаардлагатай байна.

Ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүдийг хэд хэдэн бүлэгт нэгтгэж болно.

1. ашгийн зардлын харьцаагаар тодорхойлогддог зардлын аргад суурилсан үзүүлэлтүүд (тодорхой төрлийн бүтээгдэхүүний ашигт ажиллагаа, үндсэн үйл ажиллагааны ашигт ажиллагаа, хөрөнгө оруулалтын үйл ажиллагаа болон бие даасан хөрөнгө оруулалтын төслийн ашигт ажиллагаа, энгийн үйл ажиллагааны ашигт ажиллагаа);

2. борлуулалтын ашгийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд, түвшин нь бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон ашиг ба орлогын харьцаагаар тодорхойлогддог (зарим төрлийн бүтээгдэхүүний борлуулалтын ашиг, борлуулалтын нийт ашиг);

3. нөөцийн хандлагад үндэслэсэн үзүүлэлтүүд, ашгийн нийт дүн буюу урьдчилгаа хөрөнгийн бие даасан хэсэгт (нийт хөрөнгийн өгөөж буюу нийт ашигт ажиллагаа, үйл ажиллагааны хөрөнгийн өгөөж, үндсэн хөрөнгийн өгөөж, эргэлтийн хөрөнгийн өгөөж, өөрийн хөрөнгийн өгөөж гэх мэт).

Ашигт ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхдээ богино хугацаат өр төлбөр нэмэгдэхийн хэрээр буурдаг одоогийн хөрвөх чадварын харьцаа, өөрийн хөрөнгийн харьцааны өөрчлөлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Тиймээс өөрийн хөрөнгийн нэг хэсгийг зээлсэн хөрөнгөөр ​​орлуулах замаар бид өөрийн хөрөнгийн өгөөжийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ одоогийн хөрвөх чадварын харьцааны түвшинг (эргэлтийн хөрөнгийн тогтмол түвшинтэй) бууруулж, богино хугацааны өр төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлнэ.

Хэрэв аж ахуйн нэгж нь одоогийн хөрвөх чадварын харьцаа хамгийн бага түвшинд байгаа бол ийм байдлаар ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх (зээлсэн хөрөнгийн эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх) нь бүхэлдээ төлбөрийн чадвараа алдахад хүргэдэг. М.Н. Креинина "Одоогийн хөрвөх чадварын харьцаа болон өөрийн хөрөнгийн шаардлагатай доод түвшнийг хязгаарладаг ..." гэж үздэг. өр төлбөрийн нэг хэсэг болгон зээлсэн хөрөнгийг нэмэгдүүлэх замаар хөрөнгийн өгөөжийг нэмэгдүүлэхийг үргэлж бүү зөвшөөр."

Урсгал хөрвөх чадварын түвшинг хадгалахын зэрэгцээ ашигт ажиллагааны өсөлтийг нэмэгдүүлэх дараагийн арга бол богино хугацаат өр төлбөр болон эргэлтийн хөрөнгийн хувьд зээлсэн хөрөнгийг нэгэн зэрэг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх дээрх бүх аргыг борлуулалтын өгөөж багатай, хөрөнгийн эргэлт багатай нэмэлт болгон ашиглаж болно, сүүлийнх нь өндөр ашиг олох боломжгүй юм.

Ашгийн үзүүлэлт нь үйл ажиллагааны үр ашгийг үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааны ашигт байдалд шууд пропорциональ нөлөө үзүүлдэг: ашиг өндөр байх тусам бусад зүйлс тэнцүү байх тусам байгууллагын өмч, хөрөнгийг ашиглах үр ашиг өндөр болно. Шинжилгээний зорилгоос хамааран ашгийн янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг авч болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: борлуулалтаас олсон ашиг, татварын өмнөх ашиг, борлуулалтаас олсон ашиг, ердийн үйл ажиллагааны ашиг, ашиг эсвэл цэвэр ашиг.

Шинжилсэн ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүдийг харьцуулахын тулд янз бүрийн төрлийн ашгийн төрлийг сонгохдоо арга зүйн нэгдмэл байдлыг баримтална. Тоон өгөгдлийн утгыг тодорхой өдөр, жишээлбэл, тайлант хугацааны төгсгөлд эсвэл арифметик дундаж байдлаар авч болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй; Тиймээс дүн шинжилгээ хийсэн өгөгдлийн харьцуулалтыг хангах ёстой.

Тиймээс шинжээч нь ашигт ажиллагааны үзүүлэлтийг тооцоолох ямар ч аргыг ашиглаж болно, гол зүйл бол тооцоолсон үзүүлэлтүүдийн харьцуулалтыг хангах явдал юм, эс тэгвээс арга зүйн үүднээс авч үзвэл үр ашгийн хувийн дүн шинжилгээ болох ашигт ажиллагааны шинжилгээний үр дүн буруу байх болно. .

Ашигт ажиллагааны дүн шинжилгээ хийх явцад "цэвэр ашиг" үзүүлэлтийн чанарт онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай: орлого, зардлын бүтэц, бүтцийг тодорхойлж, тогтвортой байдал, нийцлийн үүднээс дүн шинжилгээ хийх нь чухал юм. байгууллагын үйл ажиллагааны шинж чанартай.

Гүйцэтгэлийг үнэлэх дараагийн үзүүлэлт бол өрийн хөрөнгийн өгөөж юм. Зээлдүүлсэн хөрөнгийн ашигт ажиллагааг зээлдүүлэгчийн үүднээс судлахдаа олгосон зээлсэн хөрөнгийн төлбөрийн хэмжээг (зээл ашигласан хүү, торгууль, торгууль, торгууль) нь коэффициентийн тоологч болгон авч үздэг. санхүүжүүлж буй компанийн үүднээс авч үзвэл зээлсэн хөрөнгийн хэмжээг тоологч болгон авна. Эхний хоёрын ерөнхий үзүүлэлт бол нийт хөрөнгийн өгөөж бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны нийт "ашиг" ба нөөцийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлт гэж тайлбарлаж болно.

Борлуулалтын өгөөж нь өөрийн хөрөнгийн өгөөжөөс ялгаатай нь эсрэгээр зээлсэн хөрөнгийн хэмжээ, үүний дагуу тэдгээрийн төлбөр нэмэгдэх тусам буурдаг. Орлогын нэг хэсэг болох орлого ба зардлын харьцааны динамик нь тухайн аж ахуйн нэгжид баримталж буй нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогоос хамаарна гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс байгууллага нь ашгаа нэмэгдүүлэх буюу бууруулах боломжтой: 1) үндсэн хөрөнгийн элэгдлийг тооцох аргыг сонгох; 2) материалыг үнэлэх аргыг сонгох; 3) эргэлтийн бус хөрөнгийн ашиглалтын хугацааг тогтоох; 4) борлуулсан бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) -ийн өртөгт нэмэлт зардлыг тооцох журмыг тодорхойлох.

Ашиг, ашигт ажиллагааг шинжлэхдээ ахиу аргыг бас ашигладаг. Ахиу аргын мөн чанар нь өгөгдсөн хязгаарлалтын дагуу эдгээр утгын түвшинг урьдчилан таамаглахад үндэслэн борлуулалтын хэмжээ (бүтээгдэхүүний гарц), өртөг, ашгийн харьцаанд дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Санхүү, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн чухал үзүүлэлт ба ахиу дүн шинжилгээний үндсэн ангилал бол ахиу ашиг буюу ахиу орлого юм. Ахиу ашиг нь борлуулалтын орлого (НӨАТ, онцгой албан татварыг тооцохгүй) болон хувьсах зардлын зөрүү юм. Заримдаа ахиу ашгийг даатгалын хэмжээ гэж нэрлэдэг - энэ нь орлогын тогтмол зардлыг нөхөх, ашиг олоход үлдэх хэсэг юм. Ахиу ашгийн түвшин өндөр байх тусам тогтмол зардлаа хурдан нөхөж, байгууллага ашиг олох боломж бүрддэг.

Ахиу ашгийн утга нь дараах байдалтай байна. Шууд зардлыг бүрдүүлэх нь бүтээгдэхүүний төрөл тус бүрээр шууд хийгддэг. Нэмэлт зардлыг бүрдүүлэх нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд явагддаг. Өөрөөр хэлбэл, бүтээгдэхүүний үнэ ба түүний үйлдвэрлэлийн шууд зардлын зөрүүг бүтээгдэхүүний төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд оруулах боломжит "хувь нэмэр" гэж илэрхийлж болно. Ийнхүү ахиу ашиг гэдэг нь тухайн компанийн бүтээгдэхүүн бүрийн үйлдвэрлэл, борлуулалтаас авч болох ахиу ашиг юм.

Ахиу дүн шинжилгээний гол элементүүд нь санхүүгийн болон үйл ажиллагааны хөшүүрэг, ашигт ажиллагааны босго, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадавхийн маржин юм.

Үйл ажиллагааны хөшүүргийн үр нөлөө нь борлуулалтын орлогод гарсан аливаа өөрчлөлт нь ашгийн илүү хүчтэй өөрчлөлтийг бий болгодог. Энэхүү үр нөлөө нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ өөрчлөгдөх үед аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн үр дүнг бүрдүүлэхэд тогтмол болон хувьсах зардлын динамикийн нөлөөллийн янз бүрийн зэрэгтэй холбоотой юм. Тогтмол зардлын түвшин өндөр байх тусам үйл ажиллагааны хөшүүрэг нэмэгдэнэ. Орлогын бууралт тус бүрээр ашгийн бууралтын хурдыг харуулсан үйл ажиллагааны хөшүүргийн хүч нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бизнес эрхлэх эрсдэлийн түвшинг харуулдаг.

Санхүүгийн хөшүүргийн үр нөлөө нь зээлсэн хөрөнгө ашиглаж байгаа аж ахуйн нэгж өөрийн хөрөнгийн цэвэр өгөөж, ногдол ашгийн чадавхийг өөрчилдөг. Санхүүгийн хөшүүргийн түвшин нь тухайн аж ахуйн нэгжтэй холбоотой санхүүгийн эрсдэлийг илэрхийлдэг. Зээлийн хүү нь тогтмол зардал тул зээлсэн хөрөнгийн санхүүгийн зардал нэмэгдэх нь үйл ажиллагааны хөшүүргийн хүч нэмэгдэж, бизнесийн эрсдэл нэмэгддэг.

Ахиу дүн шинжилгээ нь нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хувьсах зардал, тогтмол зардал, үнэ, борлуулалтын хэмжээ хоорондын хамгийн ашигтай хослолыг эрэлхийлдэг. Тиймээс зардлыг тогтмол ба хувьсах гэж хуваахгүйгээр энэ шинжилгээ хийх боломжгүй юм.

Үйл ажиллагааны хөшүүргийн хүч нь тогтмол зардлын харьцангуй хэмжээнээс хамаарна. Их хэмжээний үйлдвэрлэлийн хөрөнгөөр ​​ачаалагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд үйл ажиллагааны хөшүүргийн өндөр хүч нь ихээхэн аюул учруулдаг: эдийн засгийн тогтворгүй байдал, үр дүнтэй үйлчлүүлэгчдийн эрэлт буурч, инфляци хүндэрсэн нөхцөлд орлого хувь хувиар буурах нь ашиг нь гамшгийн дагуу буурч, аж ахуйн нэгжийн орлого гамшгийн байдалд хүргэдэг. алдагдлын бүс.

Ахиу ашгийн шинжилгээний арга нь үзүүлэлтүүдийн хоорондын хамаарлыг бүрэн судалж, хүчин зүйлийн нөлөөллийг илүү нарийвчлалтай хэмжих боломжийг олгодог. Энэ нь борлуулсан бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, үнэ, тодорхой хувьсагчийн түвшин, тогтмол зардлын хэмжээ зэргээс шалтгаалан ашгийн хэмжээг өөрчлөхийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Энэхүү техник нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ (борлуулалт), өртөг, ашгийн хоорондын хамаарлыг харгалзан үздэг тул ашгийн хэмжээг өөрчлөх хүчин зүйлсийн нөлөөг илүү зөв тооцоолох боломжийг танд олгоно.

Практикт аливаа зүйлийг хувьсах буюу тогтмол хэсэг болгон ангилах шалгууруудын багц нь тухайн байгууллагын онцлог, батлагдсан нягтлан бодох бүртгэлийн бодлого, шинжилгээний зорилго, холбогдох мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадвараас хамаардаг.

Шинжилгээ хийхдээ хувьсах зардлыг ихэвчлэн хувьсах үйлдвэрлэл, ерөнхий үйлдвэрлэл, ерөнхий болон бусад зардлын бүлгүүдэд илүү нарийвчилсан байдаг. Энэ нь ахиу орлогын хэд хэдэн үзүүлэлтийг тооцоолох хэрэгцээг бий болгож, дүн шинжилгээ хийх замаар эцсийн санхүүгийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөлөл нь аль бүлгийн зардлууд хамгийн ихээр нөлөөлж болох талаар шийдвэр гаргадаг.

Ахиу ашгийн нэмэлт нь ахиу ашигт ажиллагааны үзүүлэлт бөгөөд дараах байдлаар тооцогдоно.

Ахиу ашиг = (Ахиуц ашиг / Шууд зардал)*100%

Ахиу ашигт ажиллагааны үзүүлэлт нь тухайн аж ахуйн нэгж хөрөнгө оруулсан шууд зардлын рубль тус бүрээс хэр их орлого олж байгааг тусгадаг бөгөөд янз бүрийн төрлийн бүтээгдэхүүний харьцуулсан дүн шинжилгээ хийхэд маш сайн үзүүлэлт юм.

Гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад ашигладаг дараагийн арга бол хүчин зүйлийн арга юм. Энэ аргын тухай ойлголтыг А.Д. Шеремета.

Аргын мөн чанар нь шалгуур үзүүлэлтийг ашиглан хийгддэг харилцан хамааралтай үзэгдлийн тоон шинж чанарт оршдог. Шалтгааныг тодорхойлсон шинж тэмдгүүдийг хүчин зүйл гэж нэрлэдэг; үр дагаврыг тодорхойлсон шинж тэмдгүүдийг үр дүнтэй (хамааралтай) гэж нэрлэдэг. Нэг шалтгаан-үр дагаврын холбоогоор холбогдсон хүчин зүйл ба үр дүнгийн шинж чанаруудын багц нь хүчин зүйлийн систем юм.

Ашгийн хүчин зүйлийн шинжилгээний явцад бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олох ашгийн төлөвлөгөөний динамик, хэрэгжилтийг судалж, түүний хэмжээг өөрчлөх хүчин зүйлсийг тодорхойлдог.

Аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон ашиг нь нэгдүгээр түвшний дөрвөн хүчин зүйлээс хамаарна: бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээ (VRP); түүний бүтэц (уди); зардал (Ci) ба борлуулалтын дундаж үнийн түвшин (Ci):

P =

Бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээ нь ашгийн хэмжээнд эерэг ба сөрөг нөлөө үзүүлдэг. Ашигтай бүтээгдэхүүний борлуулалтыг нэмэгдүүлэх нь ашгийн пропорциональ өсөлтөд хүргэдэг. Хэрэв бүтээгдэхүүн нь ашиггүй бол борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэх тусам ашгийн хэмжээ буурдаг.

Арилжааны бүтээгдэхүүний бүтэц нь ашгийн хэмжээнд эерэг ба сөрөг нөлөө үзүүлж болно. Хэрэв борлуулалтын нийт хэмжээн дэх илүү ашигтай төрлийн бүтээгдэхүүний эзлэх хувь нэмэгдвэл ашгийн хэмжээ нэмэгдэх болно. Харин эсрэгээр, ашиг багатай эсвэл ашиггүй бүтээгдэхүүний эзлэх хувь нэмэгдэх тусам нийт ашгийн хэмжээ буурна.

Үйлдвэрлэлийн өртөг нь ашигт урвуу хамааралтай: өртөг буурах нь ашгийн хэмжээг зохих хэмжээгээр нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг ба эсрэгээр. Борлуулалтын дундаж үнийн түвшний өөрчлөлт нь ашигтай шууд пропорциональ байна: үнийн түвшин өсөх тусам ашгийн хэмжээ өсдөг ба эсрэгээр.

Эдгээр хүчин зүйлсийн ашгийн хэмжээнд үзүүлэх нөлөөг гинжин орлуулах аргыг ашиглан тооцоолж болно. Борлуулалтын эзлэхүүний индексийг бодит борлуулалтын хэмжээг натурал (хэрэв бүтээгдэхүүн нь нэгэн төрлийн байвал), нөхцөлт натурал буюу үнэ цэнийн (хэрэв бүтээгдэхүүний найрлага нь нэг төрлийн биш бол) үндсэн эзлэхүүнтэй харьцуулах замаар тооцдог.

Дараа нь та ашгийн хэмжээг борлуулсан бүтээгдэхүүний бодит хэмжээ, бүтцэд тулгуурлан тодорхойлох ёстой, гэхдээ зардал, үнийн үндсэн түвшинд. Үүнийг хийхийн тулд нөхцөлт орлогоос зардлын тооцоолсон дүнг хасах хэрэгтэй. Борлуулалтын бодит хэмжээ, бүтэц, үнийг харгалзан аж ахуйн нэгж хэр их ашиг авч болохыг тооцоолох шаардлагатай, гэхдээ үйлдвэрлэлийн зардлын үндсэн түвшинд. Тооцооллын мэдээллээс үзэхэд хүчин зүйл тус бүрээр ашгийн хэмжээ хэрхэн өөрчлөгдсөнийг тодорхойлох боломжтой.

Хүчин зүйлийн шинжилгээний арга. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны зорилго нь олон янзын хүчин зүйлээс хамаардаг тодорхой үр дүн юм. Үр дүнгийн хэмжээнд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн нөлөөг нарийвчлан судлах тусам түүнд хүрэх боломжийн талаархи таамаглал илүү үнэн зөв, найдвартай байх нь ойлгомжтой. Хүчин зүйлсийг гүнзгий, иж бүрэн судлахгүйгээр үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаар мэдээлэлтэй дүгнэлт хийх, үйлдвэрлэлийн нөөцийг тодорхойлох, бизнес төлөвлөгөөг зөвтгөх, удирдлагын шийдвэр гаргах боломжгүй юм. Тодорхойлолтоор хүчин зүйлийн шинжилгээ нь хүчин зүйлийн үзүүлэлтүүдийг (тогтмол ба системчилсэн) хэмжих нэгдсэн аргууд, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэ цэнэд үзүүлэх нөлөөллийн цогц судалгаа, таамаглалд үндэслэсэн онолын зарчмуудыг багтаасан арга техник юм.

Хүчин зүйлийн шинжилгээний үндсэн зорилтууд нь дараах байдалтай байна.

судлагдсан гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд нөлөөлөх хүчин зүйлсийг сонгох, ангилах, системчлэх;

Хүчин зүйл ба гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийн хоорондын хамаарлын хэлбэрийг тодорхойлох;

Үр дүн ба хүчин зүйлийн үзүүлэлтүүдийн хоорондын хамаарлын математик загварыг боловсруулах (хэрэглэх);

Үр дүнтэй үзүүлэлтийн үнэ цэнийн өөрчлөлтөд янз бүрийн хүчин зүйлсийн нөлөөллийн тооцоо, энэ нөлөөллийн харьцуулалт;

Хүчин зүйлийн загварт үндэслэн таамаглал гаргах.

Хүчин зүйлийн шинжилгээний дараах төрлүүдийг ялгадаг.

Функциональ хамаарлын шинжилгээ ба корреляцийн шинжилгээ (магадлалын хамаарал);

Шууд ба урвуу;

Нэг үе шаттай, олон шаттай;

Статик ба динамик;

Ретроспектив ба хэтийн төлөв.

Функциональ хамаарлын хүчин зүйлийн шинжилгээ гэдэг нь үр дүнгийн үзүүлэлтийг бүтээгдэхүүн, коэффициент эсвэл хүчин зүйлийн алгебрийн нийлбэр хэлбэрээр үзүүлэх боломжтой тохиолдолд хүчин зүйлийн нөлөөллийг судлах арга юм. Корреляцийн шинжилгээ нь үр дүнтэй үзүүлэлттэй холбоо тогтоох магадлал (корреляци) бүхий хүчин зүйлсийг судлах арга юм. Жишээлбэл, ижил түвшний капитал-хөдөлмөрийн харьцаатай өөр өөр аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмж нь бусад хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд энэ үзүүлэлтэд үзүүлэх нөлөөллийг урьдчилан таамаглахад хэцүү байдаг.

Шууд хүчин зүйлийн шинжилгээнд судалгааг ерөнхийөөс тусгай (дедуктив) хүртэл явуулдаг. Урвуу хүчин зүйлийн шинжилгээ нь тодорхой, бие даасан хүчин зүйлээс ерөнхий (индукцийн аргыг ашиглан) судалгаа хийдэг.

Нэг үе шаттай хүчин зүйлийн шинжилгээг зөвхөн нэг түвшний (нэг түвшний) хүчин зүйлсийг бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нь нарийвчлан тусгахгүйгээр судлахад ашигладаг.

Энэ аргыг практикт хэрэглэхэд загварт үзүүлсэн бүх хүчин зүйлүүд бодит бөгөөд эцсийн үзүүлэлттэй шалтгаан-үр дагаврын холбоо байх нь чухал юм. Тиймээс, хэрэв бид хөрөнгийн өгөөжийг авч үзэх юм бол үүнийг сонголтуудын нэг болгон өөр хоорондоо уялдаатай гурван үзүүлэлтээр танилцуулж болно: зардал орлогод, ашгаас зардалд, орлого нь хөрөнгийн. Өөрөөр хэлбэл, хөрөнгө оруулалтад оруулсан рубль тус бүрээс аж ахуйн нэгжийн ашиг нь гарсан зардлын ашиг, зардал, борлуулалтын орлогын харьцаа, хөрөнгөд оруулсан хөрөнгийн эргэлтээс хамаарна.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг бие даасан шалгуурын дагуу дараахь төрлүүдэд ангилж болно.

Үр дагаврын дагуу - эдийн засаг, нийгэм, байгаль орчны;

Үр нөлөөг олж авсан газрын дагуу - орон нутгийн (өөрийгөө дэмжих) болон эдийн засгийн ерөнхий;

Өсөлт (давталт) зэрэглэлийн дагуу - анхдагч (нэг удаагийн нөлөө) ба үржих (олон дахин давтагдах);

Тодорхойлолтын зорилгын дагуу энэ нь үнэмлэхүй (үйл ажиллагааны нийт хэмжээ эсвэл нэгж зардал, нөөцийг тодорхойлдог) ба харьцуулсан (эдийн засгийн болон бусад шийдвэрийн хэд хэдэн хувилбараас оновчтой хувилбарыг сонгох үед).

Бүх төрлийн үр ашгийг хамтад нь авч үзвэл аж ахуйн нэгжийн бүхэл бүтэн үр ашгийг бүрдүүлдэг.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг хэмжих нь эдийн засгийн үр ашгийн салшгүй шалгуурыг бий болгох явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжээс эхлээд бүхэл бүтэн улсын эдийн засаг хүртэл эдийн засгийн бүх хэсэгт жигд байх ёстой. Тиймээс үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийн ерөнхий шалгуур нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт юм. Одоогийн байдлаар үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийг хөдөлмөрийн нэгжид ногдох үндэсний орлогын (цэвэр бүтээгдэхүүн) өсөлтийг нэмэгдүүлэх замаар илэрхийлсэн энэхүү шалгуурын үндсэн дээр үнэлдэг.

Аж ахуйн нэгжийн түвшинд түүний үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлын салшгүй шалгуурын хэлбэр нь ашгийг нэмэгдүүлэх явдал байж болно.

Тухайн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын үндсэн элементүүдийг ашиглах үр ашгийг тодорхойлдог харилцан уялдаатай үзүүлэлтүүдийн системд тодорхой тоон илэрхийлэлийг олдог. Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн систем нь дараахь зарчмуудыг дагаж мөрдөх ёстой.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийн тодорхой үзүүлэлтүүдийн шалгуур үзүүлэлт ба тогтолцооны уялдаа холбоог хангах;

Үйлдвэрлэлд ашигласан бүх төрлийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн түвшинг тодорхойлох;

Удирдлагын янз бүрийн түвшинд үйлдвэрлэлийн үр ашгийн хэмжилтийг хангах;

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн дотоод нөөцийг дайчлах ажлыг идэвхжүүлнэ.

Эдгээр зарчмуудыг харгалзан T.V. Яркина үйлдвэрлэлийн үр ашгийн салшгүй үзүүлэлтүүдийн дараахь системийг тодорхойлсон.

1) ерөнхий үзүүлэлтүүд:

Нөөцийн орцын нэгжид цэвэр бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх;

Нийт зардлын нэгжид ногдох ашиг;

Үйлдвэрлэлийн ашигт ажиллагаа;

Арилжааны бүтээгдэхүүний 1 рубльд ногдох зардал;

2) боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлтүүд:

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд;

Хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэнээр үйлдвэрлэлийн өсөлтөд эзлэх хувь;

Ажилчдыг үнэмлэхүй ба харьцангуй чөлөөлөх;

Ашигтай ажлын цагийг ашиглах коэффициент;

Үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хөдөлмөрийн эрч хүч;

Үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох цалингийн эрчим;

3) үйлдвэрлэлийн хөрөнгийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлтүүд:

Хөрөнгийн нийт бүтээмж;

Үндсэн хөрөнгийн идэвхтэй хэсгийн хөрөнгийн өгөөж;

Үндсэн хөрөнгийн өгөөж;

Үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хөрөнгийн эрчимжилт;

Үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох материалын зарцуулалт;

Хамгийн чухал төрлийн түүхий эд, материалын хэрэглээний коэффициент;

4) санхүүгийн эх үүсвэрийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлтүүд:

Эргэлтийн хөрөнгийн эргэлт;

эргэлтийн хөрөнгийн өгөөж;

Эргэлтийн хөрөнгийн харьцангуй чөлөөлөлт;

Тодорхой капиталын хөрөнгө оруулалт (хүчин чадал, үйлдвэрлэлийн өсөлтийн нэгжид);

Хөрөнгө оруулалтын өгөөж;

Хөрөнгө оруулалтыг нөхөх хугацаа гэх мэт.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг хадгалах хамгийн чухал зарчим бол үр ашиг буурах дохиог илрүүлэхийн тулд санхүү, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг тогтмол хянах явдал юм.

Танилцуулга

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь менежерт байгууллага, хэлтэст тулгарч буй зорилгодоо хүрэхэд туслах хэрэгсэл болдог. Гэсэн хэдий ч менежер нь одоо байгаа үнэлгээний аргуудыг сайн мэддэг байхаас гадна захиргааны шийдвэр гаргахдаа болон ажилчдын хөгжлийн талаархи шийдвэр гаргахдаа илүү тохиромжтой аргыг сонгох чадвартай байх ёстой.

Байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэхтэй холбоотой асуудлыг судлахын ач холбогдол нь аливаа аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг тодорхойлох хүчин зүйл болж байгаа боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх сонирхолтой байгаатай холбоотой юм.

Үүнтэй холбогдуулан зөвхөн боловсон хүчнийг төлөөлж, хяналт тавихаас гадна түүнийг сайжруулах шинэ арга замыг эрэлхийлэх нь чухал юм. Сүүлчийн зорилгод хүрэхийн тулд боловсон хүчний үнэлгээний систем нь тодорхой ажилтан эсвэл байгууллагын ажилтнууд бүхэлдээ хэр амжилттай ажиллаж, үүргээ хэр үр дүнтэй гүйцэтгэж байгааг тодорхойлох зорилготой юм.

Өнөөдөр боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний асуудалд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхой шийдэл хараахан гараагүй байна. Байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагааны бие даасан параметрүүдийг үнэлэхэд тусалдаг стандарт болон стандарт бус олон аргууд байдаг. Гэхдээ зөвхөн боловсон хүчний үнэлгээний цогц систем нь хамгийн бүрэн бөгөөд найдвартай мэдээллийг өгөх боломжтой.

Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээнд үндэслэн боловсон хүчний менежментийн байр суурь, үүрэг, түүний ашиглалтын үр нөлөө, түүнчлэн энэ асуудлын талаархи мэдлэг хангалтгүй байгаа нь эцсийн мэргэшлийн ажлын сэдвийн сонголтыг урьдчилан тодорхойлсон. түүний хамаарал.

Судалгааны объект нь байгууллагын боловсон хүчин, субьект нь компанийн ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ байв.

Ажлын зорилго: Орчин үеийн арга, арга барилд үндэслэн, Маслоторг ХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийж, түүнийг сайжруулах санал боловсруулах.

Энэхүү зорилгод хүрэхийн тулд ажлын явцад дараахь тодорхой ажлуудыг шийднэ.

-Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх байр суурийг онолын талаас нь авч үзэх;

-ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх үндсэн зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох;

-байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэх аргад дүн шинжилгээ хийх

-Үнэлгээний ярилцлагыг доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх үндсэн арга гэж үзэх

-"Маслоторг" ХК-д хэрэглэгдэж буй боловсон хүчний үйл ажиллагааны үнэлгээний тогтолцоо, үнэлгээний аргуудад дүн шинжилгээ хийх;

-Баримт бичгийн дүн шинжилгээ, байгууллагын үйл ажиллагааны судалгаанд үндэслэн Маслоторг ХК-ийн ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх аргыг ашиглах үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг санал болго.

Ажлын практик ач холбогдол нь түүний заалтуудыг Маслоторг ХК болон бусад арилжааны байгууллагуудад боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцоог бий болгох, хөгжүүлэхэд ашиглаж болох явдал юм.

Ажлын явцад дараахь аргуудыг ашигласан: дүн шинжилгээ хийх, нэгтгэх, боловсон хүчний үнэлгээний асуудалд зориулагдсан уран зохиолын болон бусад эх сурвалжийг судлах, боловсон хүчний менежментийн онцлог, боловсон хүчний менежментийн онол, практик гэх мэт; одоо байгаа үнэлгээний аргууд, тэдгээрийн хэрэглээний практикт дүн шинжилгээ хийх.

1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх онолын тал ба газар

1.1 Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үзэл баримтлал, арга барил

Байгууллага бүрийн боловсон хүчний ажил нь хамгийн үр дүнтэй боловсон хүчнийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд байгууллагын хөгжлийн янз бүрийн үе шат, боловсон хүчний менежментийн тодорхой үүрэг даалгаварт хамаарах янз бүрийн арга, журмыг ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний ажлын тодорхой чиглэл нь боловсон хүчний үнэлгээгүйгээр хийх боломжгүй юм.

Менежментийн зөвлөхийн сонгодог хүн Э.Шейн бичсэнээр үр дүнтэй менежер өөрийн үйл ажиллагааны хоёр талбарт ижил анхаарал хандуулах ёстой: гадаад орчинтой харилцах, байгууллагын дотоод орчныг сайжруулах. Энэ утгаараа боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь компанийн дотоод харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Тиймээс одоо боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалтад ихээхэн анхаарал хандуулж байгаа нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Тиймээс менежерүүд дотоод зэрэглэлээ бэхжүүлж, эцсийн дүндээ эдийн засгийн таагүй нөхцөлд байгууллагын ажлын тогтвортой байдлыг нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг.

Боловсон хүчний үнэлгээ гэдэг нь удирдлагын цаашдын шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг тогтмол хуримтлуулах зорилгоор ажилчдын үр ашгийг тодорхойлох үйл явц юм.

Энэ тодорхойлолтод та дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Нэгдүгээрт, бид ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлдэг болохоос ажилтан өөрөө биш. Бизнесийн орчинд бид доод албан тушаалтнуудын хувийн чанарыг хувийн шинж чанарын үүднээс үнэлэх эрхгүй. Ажил дээр сайн муу хүн гэж байдаггүй. Мэргэжил, зан араншин, хувь хүний ​​шинж чанар нь хийж гүйцэтгэсэн ажил, эрхэлж буй албан тушаалтай таарч тохирох, эсхүл таарахгүй хүмүүс байдаг.

Хоёрдугаарт, ажилчдын үйл ажиллагаа нь өөрөө чухал биш, харин байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд чухал юм.

Гуравдугаарт, үнэлгээний үр дүнд хүмүүсийг удирдахад шаардлагатай мэдээлэл хуримтлагддаг.

Үнэлгээ нь албан ба албан бус байж болно. Үнэлгээг компанийн тодорхой хэрэгцээ шаардлагаас хамааран тогтмол болон тогтмол бус байдлаар хийж болно. Үнэлгээ нь гүйцэтгэлийн стандарттай шууд холбоотой байх албагүй олон янзын, заримдаа нэлээд явцуу зорилготой байж болно.

Ажилчдын үнэлгээг дараахь тохиолдолд хийдэг.

-ажилд авах;

-гэрчилгээг цаг тухайд нь хийх (төлөвлөсөн гэрчилгээжүүлэх), эсвэл хэрэгцээтэй холбогдуулан сонгон шалгаруулах (төлөвлөгөөт бус гэрчилгээ);

-карьерын алхамууд, өөрөөр хэлбэл. албан тушаал ахих эсвэл бууруулах; албан тушаал ахих, цалин нэмэх шаардлагагүй ажил, хариуцлагын хүрээг өөрчлөх, жишээлбэл. эргэлтийн үед;

-удирдах албан тушаалд томилогдох нөөцөд нэр дэвшүүлэх;

-ажилчдын янз бүрийн чанарыг үнэлэх шаардлагатай бусад тохиолдолд эсвэл ажилтны өөрийн хүсэлтээр.

Хүний үнэлгээг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс тусад нь авч үзэх боломжгүй.

Боловсон хүчний тоо, чанарыг төлөвлөх нь байгууллагын төлөвлөгөөг бэлэн хүний ​​нөөцтэй уялдуулах үйл явц юм. Ажилтны үнэлгээ нь бэлэн нөөцийн талаархи мэдээллийн маш сайн эх сурвалж юм. Зорилгоос хамааран бид ажилчдын чадавхи, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломж, сургалтын хэрэгцээ зэргийг үнэлж болно. зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай хүчин зүйлүүд.

Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний үнэлгээ нь байгууллагад ажилд авах гэх мэт боловсон хүчний ажлын үе шаттай холбоотой байдаг. Тодорхой хугацааны дараа шинээр ирсэн хүнийг үнэлдэг. Илүү бодитой байхын тулд үнэлгээг боловсон хүчний үнэлгээтэй ижил хэлбэрээр хийх ёстой. Боловсон хүчний ийм үнэлгээ нь шинээр ирсэн хүний ​​ирээдүйн хувь заяаны талаар илүү мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах, эерэг шийдвэр гарсан тохиолдолд түүний өсөлт, сайжруулалтын төлөвлөгөөг гаргах боломжийг олгодог.

Олон компаниудын хувьд уламжлалт ажил -боловсон хүчний сургалтын төлөвлөгөө гаргах. Энэ тохиолдолд төлөвлөгөө нь байгууллагын ашиг сонирхол, ажилчдын бодит хэрэгцээг хослуулсан байх ёстой.

Боловсон хүчний үнэлгээний явцад цалингийн бүтэц тодорхойлогдоогүй гэдгийг нэн даруй анхааруулъя. Цалингийн бүтэц, нөхөн олговрын багц -бие даасан төсөл. Ажилтны үнэлгээ нь одоо байгаа бүтцийн хүрээнд гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийн дагуу хувь хүний ​​цалин хөлсийг хэрхэн өөрчлөхийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Боловсон хүчний үнэлгээний үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргахдаа хөшигний ард гарсан шийдвэрээс илүү тэнцвэртэй, бодитой бөгөөд зөрчилдөөн багатай байдаг.

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зориг, үр дүнтэй харилцаа холбоо нь боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцоог чадварлаг бий болгох, түүний оновчтой үйл ажиллагаанаас ихээхэн хамаардаг. Зөв гарт байгаа боловсон хүчний үнэлгээ нь хүчтэй урам зориг өгөх хүчин зүйл болж чадна. Ажилтан нь менежерүүдтэйгээ харилцах боломжийг олгодог бөгөөд энэ үеэр тодорхой хугацааны ажлын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, ололт амжилт, дутагдлыг тэмдэглэдэг. Боловсон хүчний үнэлгээ нь байгууллагын төлөвлөгөөг ажилтан бүрт хүргэх, түүнтэй эдгээр төлөвлөгөөг хэлэлцэх боломжийг олгодог. Менежер нь эргээд санал хүсэлтийг хүлээн авдаг, өөрөөр хэлбэл. одоогийн нөхцөл байдал, ирээдүйн төлөвлөгөөний талаар ажилтны санал бодлыг олж мэдэх.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилтныг компаниас халах талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад тусалдаг. Ажлаас халж байгаа хүн ч, ажлаас халагдсан хүн ч, хамт ажиллагсад ч учир шалтгааныг нь тодорхой ойлгоно. Энэ нь шаардлагагүй стрессээс зайлсхийж, цаашид цомхотгол хийхээс сэргийлнэ - ажилчид сэтгэл ханамжгүй гэж юу болохыг мэддэг болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь үндсэндээ боловсон хүчний менежментийн хэрэгсэл гэдгийг санах нь зүйтэй. Системийн бүх элементүүдийн нэгэн адил энэ нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх ёстой.

Боловсон хүчний үнэлгээ -Энэ нь тухайн албан тушаалд тавигдсан гүйцэтгэлийн зорилго, эсвэл ажилтны мэргэшил, ур чадвар, ажил үүргээ биелүүлэх хандлага, ажлын байрны тодорхойлолтод тавигдах шаардлага, дотоод журамд нийцэж байгаа эсэхийг үе үе үнэлэх тогтолцоо юм. тодорхой хугацаа.

Боловсон хүчний үнэлгээ гэдэг нь тухайн ажилтны сул эсвэл ажиллаж буй ажлын байранд (албан тушаал) тохирох эсэхийг тодорхойлох журам юм.

-ажилтны чадавхийг үнэлэх: мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, үйлдвэрлэлийн туршлага, бизнес, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн чанар, эрүүл мэнд, гүйцэтгэл, ерөнхий соёлын түвшин;

-хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх - тодорхой ажилтны ажлын чанар, нарийн төвөгтэй байдал, бүтээмж, түүний ажиллаж буй албан тушаалд тохирох байдлыг тогтоох боломжийг олгодог;

-боловсон хүчний гэрчилгээ - эцсийн үр дүнд ажилтны хувь нэмэр оруулах боломж, хувь нэмрийг харгалзан үздэг.

Боловсон хүчний ажлын хамгийн чухал чиглэл бол боловсон хүчний чанарын шинж чанар (чадвар, хүсэл эрмэлзэл, шинж чанар) нь албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгааг тогтоох зорилготой үйл явц юм. Бид зөвхөн боловсон хүчний үнэлгээ шаардлагатай үндсэн нөхцөл байдлыг нэрлэх болно.

-сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй байгууллагад ажилладаггүй нэр дэвшигчийн үнэлгээ;

-тогтмол үечилсэн үнэлгээ;

-сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй байгууллагын ажилтны үнэлгээ.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хэмжих асуудалд хандах хандлага алга байна. Ажилтны хөдөлмөрийн үйл явц нь үйлдвэрлэлийн үйл явц, түүний эцсийн үр дүн, нийгмийн нийгмийн үйл ажиллагаа, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн хөгжил гэх мэттэй нягт холбоотой байдаг. Удирдлагын үр ашгийг үнэлэх гурван үндсэн ойлголтыг ялгаж салгаж болно.

Эхний хандлагыг дэмжигчид байгууллагын боловсон хүчин нь үйлдвэрлэлд шууд нөлөөлдөг нийгмийн ажилтан байдаг тул үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүн нь боловсон хүчний үр ашгийн шалгуур үзүүлэлт байх ёстой гэж үздэг. Ийм үзүүлэлтүүдэд байгууллагын нэг жил эсвэл улирлын ашиг, 1 рубль бүтээгдэхүүнд ногдох зардал, ашигт ажиллагааны түвшин, 1 хувьцаанд ногдол ашиг гэх мэт орно. тодорхой хугацаанд (жил, улирал, сар) байгууллагын ажлын эцсийн үр дүнгийн тоон утга. Энэхүү аргын сул тал нь боловсон хүчний үйл ажиллагаанд зөвхөн аж ахуйн нэгжийн материаллаг хөгжлийн хүчин зүйлээс гадна бусад хүчин зүйлс нөлөөлдөг явдал юм.

-хөдөлмөрийн хэрэгсэл - үндсэн хөрөнгийн бүтэц, үйлдвэрлэлийн механикжуулалт, автоматжуулалтын түвшин, ээлжийн харьцаа гэх мэт;

-хөдөлмөрийн объект - худалдан авсан материалын өртөг, бүрэлдэхүүн хэсгийн материалын чанар, агуулах дахь материалын нөөц гэх мэт;

-үйлдвэрлэлийн технологи - мэргэшил ба хамтын ажиллагааны түвшин, үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн үргэлжлэх хугацаа, үйлдвэрлэлийн хэмнэл гэх мэт.

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх хоёр дахь хандлагыг дэмжигчид шалгуур үзүүлэлтүүд нь амьд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, чанарыг тусгах ёстой гэж үздэг. Эдгээр үзүүлэлтүүдэд хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд, үйлдвэрлэлийн өртөгт цалингийн эзлэх хувь, ажлын цаг алдагдах, хөдөлмөрийн механик тоног төхөөрөмж гэх мэт орно. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь боловсон хүчний хөдөлмөрийн үр ашгийг нэлээд иж бүрэн тусгаж чаддаг. шалгуурыг сонгох үндэс суурь болно.

Гэхдээ энэ аргын сул тал нь боловсон хүчний ажлын зохион байгуулалтын түвшин, нийгмийн үр ашгийг тодорхойлдоггүй бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнд нөлөөлдөг бөгөөд байгууллагын боловсон хүчинтэй шууд холбоотой байдаг.

Гурав дахь хандлагыг дэмжигчид боловсон хүчний үр нөлөө нь тэдний ажлын зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн сэдэл, багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалаас ихээхэн хамаардаг гэж үздэг. боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэр, аргаас илүү хамаарна. Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх шалгуурт: боловсон хүчний эргэлт, боловсон хүчний мэргэшлийн түвшин, хөдөлмөрийн сахилгын түвшин, ажилчдын ажилчдын харьцаа, ажлын цагийн ашиглалт, боловсон хүчний нийгмийн бүтэц гэх мэт орно.

Гурав дахь аргын шалгуур үзүүлэлтүүдийн найрлага нь боловсон хүчний зохион байгуулалт, нийгмийн үр ашгийг нэлээд иж бүрэн тусгасан бөгөөд зарим үзүүлэлтүүд нь нарийн төвөгтэй бөгөөд тодорхой социологийн судалгаанд үндэслэн үйл ажиллагааны мэдээлэл цуглуулахыг шаарддаг.

Тиймээс хандлагын дүн шинжилгээ нь олон төрлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийг харуулж байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүн, хөдөлмөрийн бүтээмж, чанарын ач холбогдол, боловсон хүчний ажлыг нийгмийн тогтолцоо болгон зохион байгуулах үүднээс үр ашгийг үнэлэх нэгдсэн арга барилыг ашиглахыг зөвлөж байна.

1.2 Байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх зорилго, зорилтууд

Ажилтны гүйцэтгэл, ялангуяа гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, хамгийн их ашиг олох зорилгоор зайлшгүй хийгддэг, өөрөөр хэлбэл байгууллагын хөгжлийн зорилтыг үргэлж баримталдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагааг үнэлэх тогтолцооны зорилго, зорилтын талаар мэргэжилтнүүдийн санал бодол тодорхой хэмжээгээр ялгаатай байдаг. Энэ асуудлын талаархи хэд хэдэн үзэл бодлыг доор харуулав.

Э.В. Маслов "Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент" сурах бичигт хөдөлмөрийн үр дүнд үндэслэн менежер, мэргэжилтнүүдийг үнэлэх дараахь үндсэн ажлуудыг тэмдэглэв.

-ажилтны албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох;

-ажилтны хөдөлмөрийн нийт үр ашиг, албан ёсны цалингийн түвшинг хооронд нь уялдуулахын тулд хамтын цалин хөлсний нөхцөлд хөдөлмөрийн хувь нэмрийг тодорхойлох;

-ажилчдын хувь хүний ​​бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, эцсийн үр дүнд тодорхой төвлөрөх, мэргэжилтэн, менежерүүдийн үйл ажиллагааг хэлтэс, аж ахуйн нэгж (компанийн) үндсэн зорилготой холбох.

Үүний зэрэгцээ, сурах бичгийн зохиогч урт хугацааны (3-5 жил) хоорондын үнэлгээний төгсгөлийн эцсийн үнэлгээ ба одоогийн үнэлгээг хооронд нь ялгаж үздэг. -баталгаажуулалтын хоорондын хугацаанд тодорхой хугацааны дараа. Хувь хүний ​​​​үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг үе шаттайгаар тооцоолох нь ажилчдын үйл ажиллагааны янз бүрийн талуудын өөрчлөлтийн чиг хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог (ялангуяа ажлын үр дүн, ажилтны мэргэжлийн өсөлт), мэргэшлийг дээшлүүлэх арга хэмжээг цаг тухайд нь авах, гүйцэтгэлийн үр дүнгийн өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах. Баталгаажуулалтын бүх хугацааны ажлын үр дүнг нэгтгэхдээ одоогийн үнэлгээний үр дүнг харгалзан үзнэ.

С.В. "Орчин үеийн байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент" боловсролын болон практик гарын авлагын зохиогч Шекшня боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх бусад даалгавруудыг дурджээ. Ийм систем нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын үр ашгийг дараахь байдлаар нэмэгдүүлдэг.

-ажилчдын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлдэг. Санал хүсэлт нь ажилчдын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлж, ажлын байран дахь зан төлөвийг тохируулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог;

-мэргэжлийн сургалтыг төлөвлөх. Боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилтан бүрийн ур чадварын цоорхойг олж илрүүлэх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээ авах боломжийг олгодог;

-мэргэжлийн хөгжил, карьераа төлөвлөх. Ажилтны үнэлгээ нь тэдний сул, хүчтэй мэргэжлийн чанарыг илтгэдэг бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг сайтар боловсруулж, карьераа үр дүнтэй төлөвлөх боломжийг олгодог;

-цалин хөлс, албан тушаал ахих, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах. Ажилчдын тогтмол, системтэй үнэлгээ нь байгууллагын удирдлагад цалингийн нэмэгдэл (шилдэг ажилтныг урамшуулах нь тэдэнд болон тэдний хамт олонд урам зориг өгөх), албан тушаал ахих, ажлаас халах талаар үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллээр хангадаг.

“Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үнэлгээ, баталгаажуулалт бэлтгэх, явуулах” сурах бичгийн зохиогчид М.И. Магура болон М.Б. Курбатова нь эргээд боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх зорилгыг таван үндсэн зорилгод хуваадаг.

-захиргааны зорилго;

-удирдлагын үйл ажиллагааны чанарын үнэлгээ;

-ажилчдад дагаж мөрдөх байдлын талаархи санал хүсэлтийг өгөх;

-байгууллагын шаардлагад нийцүүлэн гүйцэтгэлийн шаардлага;

-ажилчдын хөгжил;

-боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг сайжруулах.

Захиргааны зорилтууд нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь нөхөн олговор олгох, албан тушаал ахих, албан тушаал бууруулах, байгууллага доторх шилжүүлэх, ажлаас халах зэрэг захиргааны шийдвэр гаргах оновчтой үндэслэлийг удирдлагад олгох явдал юм. Захиргааны шийдвэр гаргахын тулд ажилтан бүрийн ерөнхий (салшгүй) үнэлгээг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулахад тусалдаг. Үнэлгээний систем нь зөвхөн гүйцэтгэж буй ажлын онцлогийг тусгасан үзүүлэлтүүдийг агуулдаггүй бөгөөд үнэлгээ нь ихэвчлэн үнэлж буй ажлыг гүйцэтгэх нөхцөлийг харгалзан үздэг. Ийм нэгдмэл тооцоог авахын тулд та дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

-ажилтны хүлээн авсан бүх үнэлгээний арифметик дундажийг тооцоолох;

-нийт оноо авахын тулд бүх оноог нэгтгэх;

-Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ажлын үнэлсэн тал нь байгууллагын нийт үр нөлөөнд оруулсан хувь нэмэрээс хамааран үнэлгээ бүрийг тодорхой коэффициентоор үржүүлж авсан "жигнэсэн" үнэлгээг нэмэх буюу дундажлах замаар эцсийн үнэлгээг авч болно. эсвэл хуваах.

Удирдлагын үйл ажиллагааны чанарыг үнэлэх нь хоёр дахь бүлгийн зорилтууд юм. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь өөр өөр түвшний менежерүүдийн өмнө тулгарч буй ажлуудыг хэр амжилттай, хэр сайн шийдэж байгааг олж мэдэх зорилготой юм. Эдгээр нь үндсэндээ дараахь ажлууд юм.

-үйл ажиллагааны төлөвлөлт, нөөцийн хуваарилалт;

-эгзэгтэй нөхцөл байдалд менежмент хийх;

-баримт бичигтэй ажиллах;

-инновацийн үйл ажиллагаа;

Төлөөлөгч;

-харьяа албан тушаалтнуудын урам зориг;

-харьяа алба хаагчдыг сургах;

-менежерүүд болон харьяа байгууллагуудын өндөр түвшний хамтын ажиллагааг хангах;

-байгууллагын бусад хэлтэстэй харилцах ажлыг зохион байгуулах;

-байгууллагын зорилгод нийцсэн ажлын ёс суртахууны доод албан тушаалтнуудын багт бүрдүүлэх.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь байгууллагын шаардлагад нийцэж байгаа талаар мэдээлэх нь ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх нэг зорилго бөгөөд энэ нь ажилтан менежерээс санал хүсэлтийг хүлээн авах боломжийг олгодог. Ийм санал хүсэлт нь ажилчдын хүчин чармайлтыг зөв чиглэлд чиглүүлэх, тэдний ажилд тавигдах шаардлагыг тодорхой болгох, гүйцэтгэлийг сайжруулахад түлхэц өгөх зорилготой юм.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний дараагийн зорилго нь ажилтны хөгжил юм. Дэд албан тушаалтнуудын ажлыг ялгавартай үнэлэх нь тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагаанд яг юу сайжруулах шаардлагатай байгааг тодорхойлох боломжийг олгодог. Үүний тулд ажилтны гүйцэтгэл, ажлын зан үйлийг бусад ажилтны үр дүнтэй бус харин энэ төрлийн ажилд тогтоосон стандарт, хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн зан үйлийн шаардлагад харьцуулдаг. Үнэлгээ нь ирээдүйн төлөө, ирээдүйн төлөө, ажилчдын хөгжлийн төлөө ажиллах ёстой.

Боловсон хүчний удирдлагын үйл явцыг боловсронгуй болгох нь тав дахь бүлгийн зорилтууд юм. Гүйцэтгэлийн үнэлгээг тогтсон гүйцэтгэлийн стандартыг хадгалахын тулд ажилтнуудын гүйцэтгэлийг хянах аргуудын нэг болгон ашиглаж болно. Хэрэв ажилтнуудын гүйцэтгэл эдгээр стандартад нийцэхгүй байгаа нь тогтоогдвол хангалтгүй гүйцэтгэлийн тодорхойлсон шалтгаанаас хамааран байгууллага дараахь арга хэмжээг авч болно.

-хөдөлмөрийн үйл явцыг өөрчлөн зохион байгуулах: ажлыг хялбаршуулах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг өөрчлөх гэх мэт;

-үйлдвэрлэлийн стандартын өөрчлөлт;

-ажилчдыг сургах, давтан сургах;

-боловсон хүчний урам зориг, байгууллагынхаа төлөө тууштай байх түвшинг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх;

-ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх;

-тохиромжгүй ажилчдыг халах, шинэ ажилчдыг ажилд авах.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үр дүнтэй үнэлгээний тогтолцоог бий болгох нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд оршино.

1. Үнэлгээний тогтолцоог хөгжүүлэх. Энэ нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын ажлыг үнэлэхэд хэрэглэгдэх шалгуур үзүүлэлт, шалгуурыг тодорхойлох, түүнчлэн эдгээр үйл ажиллагааг боловсон хүчний менежментийн бусад салбартай (боловсон хүчин сонгох, шинэ ажилчдыг дасан зохицох, сургах, урам зориг өгөх) уялдуулахыг шаарддаг. гэх мэт).

2. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хэрэглэгдэх арга, журмыг боловсруулах буюу сонгох.

3. Холбогдох баримт бичгийг боловсруулах, зохицуулах, батлах: журам, заавар, маягт, тайлангийн маягт.

4. Менежерүүдийг сургах. Менежерүүд гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явцын зорилго, зорилтуудын талаар маш тодорхой байх ёстой бөгөөд эдгээр зорилгод хүрэхэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвартай байх ёстой.

5. Ажилтны ажлын үр дүнг үнэлэх арга, журмыг зөв ашиглаж байгаад хяналт тавих.

6. Үнэлгээний үр дүнд олж авсан мэдээллийг цуглуулах, хадгалах. Дараагийн баталгаажуулалтын үр дүнг ажилтны хувийн файлд оруулах.

7. Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үнэлгээний үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, ахлах удирдлагад тайлан гаргах. Эдгээр тайланд янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын ажлыг үнэлэх явцад олж авсан эцсийн үр дүнг нэгтгэсэн материал, байгууллагын хүний ​​нөөцийн өгөөжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн саналууд багтсан болно.

Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх системийн зорилго, зорилтууд нь компанийн үйл ажиллагааны онцлог, боловсон хүчний бодлогын онцлог, байгууллагын боловсон хүчний ажлын зарчмуудаар тодорхойлогддог. Үнэлгээний зорилтууд нь байгууллагын зорилготой холбоотой байх ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал.

1.3 Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх газар

Үнэлгээний тогтолцоог үр дүнтэй ажиллуулах үндсэн нөхцөл нь боловсон хүчний удирдлагын ерөнхий тогтолцоонд тодорхой байгууллага тус бүрээр шийдвэрлэсэн олон төрлийн зорилтуудыг харгалзан түүний цогц шинж чанар юм.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үнэлгээний явцад шийдвэрлэсэн ажлуудыг боловсон хүчинтэй ажиллах бусад чиглэлүүдтэй, ялангуяа дараахь чиглэлээр нягт уялдуулан байгууллагын хүний ​​нөөцийг илүү сайн ашиглахад чиглэгддэг.

-ажлын дүн шинжилгээ, ажлын байрны шаардлагыг тодорхойлох;

-боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх;

-шинэ ажилчдыг хайх, сонгох;

-боловсон хүчний төлөвлөлт;

-ажилтны хөгжил, карьер төлөвлөлт;

-хөдөлмөрийн урамшууллын систем;

-боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, түүнтэй ажиллах.

Албан тушаал ахих, ахисан түвшний сургалт явуулах гэх мэт шийдвэр гаргахад шаардлагатай боловсон хүчний үнэлгээний эхний элемент бол мэдлэг, туршлагын албан ёсны түвшин юм. цэвэр хувийн мэдээлэл. Гэхдээ үнэлгээний гол чиглэлүүд нь хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх (нягтлан бодох бүртгэл), эдгээр үр дүнд нөлөөлж буй бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх (шинжилгээ) юм. Нэмж дурдахад ажилчдын чадавхийг үнэлэх, мөн тэдний урам зоригийн үнэлгээг тусгайлан онцолсон болно.

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэл нь бараг бүх боловсон хүчнийг хамардаг, учир нь энэ нь цалин хөлсний тогтолцооны үндэс суурь болдог. Ажилчид болон зарим ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг стандартын хэрэгжилтийн түвшингээр тодорхойлдог. Ажлыг хатуу стандартчилах боломжгүй ажилчдын хувьд түүний үр нөлөөг үнэлэх гол шалгуур нь хөдөлмөрийн үр дүн нь тодорхой хугацаанд урьдчилан тавьсан зорилгод нийцэж байгаа явдал юм.

Энэхүү захидал харилцааг тодорхойлох ажил нь дараахь алхмуудыг агуулна.

1. Ажилтны хэд хэдэн үндсэн үүрэг (үүрэг) -ийг бий болгох.

2. Эдгээр чиг үүрэг тус бүрийн тодорхойлолт, тэдгээрийн тодорхой үзүүлэлтүүдтэй (ашиг, зардал, ажлын хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаа, чанар гэх мэт) уялдаа холбоотой байх.

3. Хэмжилтийн нэгж (хувь, хоног, доллар гэх мэт) болон үйл ажиллагааны үр дүнг тусгасан үзүүлэлтийн тогтолцоог бий болгох.

4. Үзүүлэлт тус бүрийн хамгийн бага ба дээд зэргийн “гүйцэтгэлийн стандарт”-ыг тогтоох.

5. Хөдөлмөрийн бодит үр дүнг гүйцэтгэлийн стандарттай (хамгийн их стандартаас дээш, түүний түвшинд, доод хэмжээнээс доогуур) харьцуулах, энэ үзүүлэлтийн үнэлгээний оноог гаргах.

6. Бүх үзүүлэлтийн дундаж үнэлгээний тооцоо.

Эдгээр үнэлгээний зэрэгцээ ажилтны байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулсан "хувь нэмрийн түвшин" -ийн үнэлгээг ашигладаг: хөдөлмөрийн үр дүн нь бие даасан төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдтэй хамааралгүй (энэ тохиолдолд сүүлийнх нь тодорхойлогдоогүй), харин илүү ерөнхий албан ёсны шаардлагад нийцдэг. . "Хувьцааны түвшин" -ийн тодорхойлолтыг бие даасан жүжигчид биш, харин ажилчдын ажлын бүлгүүд гүйцэтгэдэг.

Жишээлбэл, Стэнфордын судалгааны төвд (АНУ) судалгааны ажилтнуудтай холбоотойгоор ажилтан нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцдог үйл ажиллагааны таван чиглэл байдаг: мэргэжлийн хувь нэмэр (судлаачийн хувьд), санааг арилжааны байдлаар хэрэгжүүлэх (өсгөхөд хувь нэмэр оруулах) төвийн ашиг орлого), үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хөгжүүлэх, судалгаа, боловсруулалтын менежмент, зохицуулалт (төслийн цогц багуудын үйл ажиллагаанд гүйцэтгэх үүрэг), менежерийн чиг үүргийг гүйцэтгэх. Салбар тус бүрийн хувьд зургаан "хувь нэмэр оруулах түвшин" (үнэлгээний ангилал)-ыг тодорхойлсон бөгөөд тус бүрийн хувьд нарийн тодорхойлолтыг төвийн мэргэжилтний "мэргэжлийн төлөвшлийн матриц"-д тусгасан болно.

“Мэргэжлийн төлөвшлийн матриц” нь ажлын үр дүн болон нийт мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг хоёуланг нь тусгадаг. Энэ нь зөвхөн одоогийн үнэлгээ төдийгүй ажилчдыг баталгаажуулах үндэс суурь болдог.

Үнэлгээний тогтолцоо нь боловсон хүчний менежментийн бусад чиг үүрэг бүхий харилцааг авч үзье.

1. Ажлын шинжилгээ.Ажилтны ажлыг үнэлэхийн тулд үнэлгээ хийх шалгуурыг, өөрөөр хэлбэл энэ мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилтыг тодорхойлдог ажлын үзүүлэлт, шинж чанарыг боловсруулах нь чухал юм.

Үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах нь мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэсэн ажилд нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Энд эхний алхам бол ажлын байрны шинжилгээний тусгай асуулга бөглөх (хэрэв ийм дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бол), хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэх (эсвэл одоо байгаа зүйлийг сайтар судлах) юм.

Ажлын байран дахь дүн шинжилгээ, ажилтанд ажлын талаас тавигдах шаардлагын дүн шинжилгээний үр дүн нь үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах явдал юм. Үнэлгээний шалгуурыг тоон болон чанарын хоёр хэлбэрээр илэрхийлж болно. Тоон шалгуурын жишээ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, согогийн түвшин, борлуулалтын хэмжээ, өөрөөр хэлбэл тоо хэлбэрээр илэрхийлж болох бүх зүйл; чанарын жишээ -бизнест хандах хандлага, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанар, ажилтны хариуцлагын түвшин, бие даасан байдал гэх мэт.

2. Боловсон хүчний сонголт.Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын хамгийн чухал ажлуудын нэг бол тогтоосон шалгуурыг хангаагүй өргөдөл гаргагчдыг арилгахын тулд олон үе шаттай үнэлгээний журмыг боловсруулах явдал юм. Байгууллагын шаардлагыг хангаагүй (жишээлбэл, тухайн нэр дэвшигчийн ашиглахаар төлөвлөж буй мэргэжлийн чиглэлээр мэдлэг, ур чадварыг тодорхойлдог тусгай ур чадварын шалгалтын бага оноо) нэр дэвшигчийг дараагийн шатны шалгаруулалтад урьдаггүй.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг байгууллагын хувьд хөдөлмөрийн бүтээмж эсвэл үйл ажиллагааны үр ашгийн хамгийн бага зөвшөөрөгдөх түвшинг тогтоох замаар тодорхойлж болно. Үнэлгээний үр дүнтэй систем нь сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг боловсруулах, тодруулах, баталгаажуулах, улмаар ашигласан боловсон хүчнийг сонгох аргыг сайжруулах боломжийг олгодог.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үе үе үнэлгээний үр дүн нь ашигласан сонгон шалгаруулах арга, журмын үндсэн дээр нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн амжилтын таамаглал үнэн зөв болохыг баталж байна (эсвэл батлахгүй). Энэ төрлийн санал хүсэлтгүйгээр сонгон шалгаруулалтын системийг сайжруулах боломжгүй юм.

Үнэлгээний систем нь хүний ​​нөөцийн өгөөжийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой бүхэл бүтэн асуудлыг шийдвэрлэхэд байгууллагад тусалдаг. Үнэлгээний үр дүнд олж авсан мэдээллээр илүү төвөгтэй, хариуцлагатай ажлыг гүйцэтгэх чадвартай, удирдлагын өндөр чадавхитай ажилчдыг тодорхойлох замаар боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд ашиглаж болно.

Нэмж дурдахад, доод албан тушаалтнуудын ажлыг үнэлэх нь менежерүүдэд ажилчдын карьерыг төлөвлөх, тэднийг сургах, хөгжүүлэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

3. Сургалт, хөгжил.Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь тухайн байгууллагаас тогтоосон шаардлага, гүйцэтгэлийн стандартад хүрэхэд саад болж буй ажлын мэдлэг, ур чадварын дутагдлыг илрүүлэх замаар ажилтнуудын сургалтын хэрэгцээг тодорхойлоход чухал ач холбогдолтой.

Оросын олон компаниудад сургалтын албаны мэргэжилтнүүд ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээнд тулгуурлан сургах хэрэгцээг зөн совингоор тодорхойлдог. Мэргэжлийн ажлын үр дүнг үнэлэх нь бие даасан ажилчдыг сургах хэрэгцээ, янз бүрийн ангиллын боловсон хүчнийг бэлтгэх хэрэгцээг хоёуланг нь тодорхойлох боломжийг олгодог.

Энэхүү үнэлгээ нь сургалтын төлөвлөгөө(үүд) болон янз бүрийн түвшний зохих төлөвлөгөөг боловсруулахад үндэс болгон ашиглаж болох мэдээллээр хангана. -жирийн ажилчдаас эхлээд ахлах менежер хүртэл.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнг боловсон хүчний төлөвлөлтөд ашиглаж болох бөгөөд энэ нь ажилтнуудын мэргэшил, мэдлэг, туршлага нь байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн хэрэгцээнд хэрхэн нийцэж байгааг тодорхойлоход тусалдаг.

4. Ажиллах сэдэл, боловсон хүчнийг урамшуулах.Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг үнэлэх нь цалин хөлсний тогтолцоо, ажилтнуудын хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөрүүдтэй органик холбоотой байх нь ажилчдын ажлын өндөр үр дүнд хүрэх сонирхлыг зохих түвшинд байлгах боломжийг олгодог. Хөдөлмөр урамшууллын тогтолцооны үр нөлөө нь байгууллагын (хэлтсийн) зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын оруулсан хувь нэмэртэй хэр зэрэг холбоотой байхаас шууд хамаардаг, мөн ажил эрхэлж буй хүмүүс үүнийг хэр шударга гэж үзэж байгаагаас шууд хамаардаг. үнэлгээ хийж байна.

Тиймээс байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй үнэлгээний системийн хамгийн чухал ажил бол ажилтныг ажлаа сайжруулахад урам зориг өгөх, ажлын шинэ арга барилыг эзэмшихэд нь сонирхолтой болгох, мэргэжлийн үр ашгийн шинэ түвшинд хүрэхэд түлхэц өгөх явдал юм. Шилдэг ажилчдын ололт амжилтыг сурталчлах, ажил үүргээ хэрхэн даван туулж байгааг харуулсан мэдээллийг ажилчдын анхааралд хүргэх замаар энэ ажлыг амжилттай шийдэж болно.

1.4 Ажилтныг баталгаажуулах нь боловсон хүчний цогц үнэлгээ юм

Баталгаажуулалтын гол зорилго нь:

-ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ;

-тэдний албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох (ажлын байрны тодорхойлолт, тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэжлийн болон мэргэшлийн шаардлага);

-тухайн албан тушаалыг гүйцэтгэх сургалтын түвшний (мэргэшсэн байдал, ажлын туршлага, практик мэдлэг) дутагдлыг тодорхойлох;

-ажилтны хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах (илрүүлсэн дутагдлыг арилгах арга хэмжээ боловсруулах, ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө гаргах, албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх).

Нэмэлт зорилгод ихэвчлэн дараахь зорилтууд багтдаг: ажилтны багтай нийцтэй байдлыг шалгах (багаар ажиллах чадвар);

-тухайн албан тушаалд ажиллах, ажиллах урам зоригийг шалгах;

-ажилтны карьерын хөгжлийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох;

Ерөнхий зорилго нь боловсон хүчний менежментийг сайжруулах, боловсон хүчний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хариуцлага, гүйцэтгэлийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Тодорхой зорилгод ажилчдын хүрээ, ажлаас халах, цомхотгох албан тушаалын жагсаалтыг тодорхойлох, байгууллагын ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах зэрэг орно.

Баталгаажуулалтад бэлтгэх үе шатанд дараахь ажлуудыг онцолж байна.

-гэрчилгээжүүлэх журам боловсруулах (эсвэл өнөөгийн шаардлагыг харгалзан одоо байгаа журамд өөрчлөлт оруулах);

-гүйцэтгэгчдийг үнэлэх арга, стандарт хэлбэрийг сонгох, үнэлгээний журам өөрөө;

-гэрчилгээжүүлэх менежерүүдэд зориулсан зааварчилгаа бэлтгэх;

-баталгаажуулалтын комиссын ажлыг зохицуулах заавар бэлтгэх;

-гэрчилгээжүүлэхэд шаардлагатай маягт, стандарт маягтыг бэлтгэх, хуулбарлах;

-гэрчилгээжүүлэх ажилчдын жагсаалтыг гаргах;

-гэрчилгээжүүлэх комиссын бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх, батлах;

-гэрчилгээжүүлэх хуваарь бэлтгэх;

-гэрчилгээ олгох цаг хугацааны талаар ажилчдад мэдэгдэх;

-баталгаажуулалтын явцад боловсон хүчний үнэлгээ хийх үүрэгтэй хүмүүсийг сургах (менежерүүд, баталгаажуулалтын комиссын гишүүд).

Баталгаажуулалтыг явуулахын тулд хэд хэдэн бэлтгэл ажил, шаардлагатай баримт бичгийн багцыг бэлтгэх шаардлагатай.

Бэлтгэл ажил нь юуны түрүүнд гэрчилгээжүүлэх комиссын гишүүд, хэлтсийн дарга нарт зориулсан гэрчилгээ олгох зорилтуудыг тодорхойлохын тулд компанийн удирдлагуудтай уулзалт зохион байгуулах явдал юм.

Баталгаажуулалтын зорилго, хамгийн их ач холбогдол өгөх ёстой тэргүүлэх чиглэл, гэрчилгээжүүлэх ярилцлага хийх журам, нөхцөл -Эдгээр нь гэрчилгээжүүлэх ажлыг бэлтгэх, явуулахад оролцсон байгууллагын ажилтнууд нэгдсэн ойлголттой байх ёстой асуудлууд юм.

Бэлтгэл ажлын өөр нэг чухал чиглэл бол гэрчилгээжүүлэх комиссын гишүүд болон гэрчилгээжүүлэх үйл явцад ямар нэг байдлаар оролцож буй бүх менежерүүдэд богино хугацааны сургалт явуулах явдал юм. Энэхүү сургалтын агуулгыг баталгаажуулалтын явцад шийдвэрлэх тодорхой зорилго, зорилтуудаар тодорхойлно. Энэ нь юуны түрүүнд баталгаажуулалтын гол зорилго нь юу болох, стандарт маягт, маягтыг хэрхэн зөв бөглөх, хамгийн нийтлэг алдаанаас хэрхэн зайлсхийх тухай танилцуулга юм.

Ажилтныг баталгаажуулахад ашигласан бүх баримт бичгийг дараах бүлгүүдэд хувааж болно.

-захиргааны (захиалга, журам);

-зохион байгуулалтын (баталгаажсан ажилчдын жагсаалт, баталгаажуулалтын хуваарь);

-үнэлгээний хэрэгсэл (үнэлгээний маягт, баталгаажуулсан хүний ​​тайлангийн маягт, баталгаажуулсан хүний ​​талаар шууд удирдагчийн дүгнэлт гаргах, баталгаажуулалтын хуудас гэх мэт).

Баталгаажуулалтын үр нөлөө нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах баримт бичгийн чанар, цуглуулсан мэдээллийг хадгалах, дүн шинжилгээ хийх журмын тодорхой зохицуулалтаас ихээхэн хамаардаг. Энэ ажлыг дөрвөн хэсэгт хувааж болно.

1. Баталгаажуулалтын тухай журмыг бэлтгэх буюу тохируулах, дараа нь батлах.

2. Баталгаажуулалт явуулах тухай удирдах албан тушаалтны тушаалыг бэлтгэх, гарын үсэг зурах. Уг тушаалд гэрчилгээжүүлэх ажлыг хариуцаж буй менежерийг (байгууллагын тэргүүний орлогчоос доошгүй цолтой) зааж өгөх ёстой. Энэ нь хүний ​​нөөцийн нэгдүгээр орлогч дарга эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга ч байж болно.

3. Баталгаажуулалтын явцад ашиглах стандарт маягтыг бэлтгэх, батлах:

-гэрчилгээжүүлэх хуудас;

-баталгаажуулж байгаа этгээдийн бичгээр гаргасан тодорхойлолтын бүтэц;

-баталгаажуулж байгаа хүний ​​үйл ажиллагааны үзүүлэлт, бизнесийн чанарыг үнэлэх маягт;

-хийсэн ажлын талаархи итгэмжлэгдсэн хүний ​​тайлан;

-баталгаажуулсан хүний ​​ажлын төлөвлөгөө;

-гэрчилгээжүүлэх комиссын дүгнэлт;

-баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн баталгаажуулалтын комиссын тайлангийн бүтэц.

4. Баталгаажуулалтын үр дүнд олж авсан мэдээллийг боловсруулах, шинжлэх, хадгалах журмыг тодорхойлох.

Баталгаажуулалтын хуудасны тодорхой хэлбэр нь боловсруулсан шаардлага, баталгаажуулалтад хамрагдаж буй ажилчдын харьяалагддаг мэргэжлийн бүлгээс хамаарч өөр өөр байж болно.

Баталгаажуулалтыг бэлтгэх явцад боловсон хүчний алба нь баталгаажуулалтад хамрагдаж буй ажилтанд гэрчилгээ олгох зорилго, журмыг тайлбарлахад туслах материал бэлтгэж болно.

Баталгаажуулалтыг бэлтгэхдээ боловсон хүчний үнэлгээг хариуцах ажилчдыг сургахад анхаарах хэрэгтэй. Эдгээр нь менежерүүд ба баталгаажуулалтын комиссын гишүүд гэсэн хоёр ангиллын ажилчид юм. Эдгээр хүмүүс үнэлгээний зорилго, зорилт, ашигласан арга, үнэлгээний үйл явцтай холбоотой гарч болзошгүй хүндрэл, бэрхшээлийн талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Гэрчилгээжүүлэх үйл явцад оролцож буй менежер, мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалтын хөтөлбөрт дараахь асуултууд орно.

-боловсон хүчнийг баталгаажуулах явцад дэвшүүлсэн үнэлгээний үйл явц, зорилго, зорилтуудын ерөнхий стратегийг авч үзэх. Үнэлгээний журамд нэгдсэн арга барил боловсруулах;

-баталгаажуулалтын явцад ашигласан үнэлгээний аргуудтай танилцах;

-баталгаажуулалтын явцад гарч болзошгүй асуудал, алдааны дүн шинжилгээ, тэдгээрийг даван туулах боломжит арга замууд. Сэтгэл зүйн үнэлгээний алдааг (гало эффект, өршөөлийн алдаа, хэт их ноцтой байдал гэх мэт) анхаарч үзэхийг онцолж байна.

Баталгаажуулалт хийх нь зохион байгуулалтын хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх, баталгаажуулалтын комиссоос хүлээн авсан мэдээлэлтэй ажиллах зэрэг орно. Ерөнхийдөө ажлын гурван үндсэн чиглэлийг ялгаж салгаж болно.

1. Дараа нь баталгаажуулалтын комисст танилцуулах мэдээллийг бэлтгэх. Баталгаажуулалтад хамрагдсан ажилчид, тэдгээрийн шууд удирдагч эсвэл мэргэжилтнүүд шаардлагатай стандарт маягтыг бөглөнө.

2. Дараа нь баталгаажуулалтын комисст өгөхийн тулд баталгаажуулсан хүмүүсийн мэдээллийг цуглуулах, баталгаажуулах.

3. Баталгаажуулалтын комиссын хурлыг тогтоосон хуваарийн дагуу хийж, гэрчилгээ авсан ажилтан бүрээр дүгнэлт гаргах.

Хамгийн том бэрхшээл бол гэрчилгээжүүлэх комиссын хуралдааныг хийх үйл явц юм. Энэ нь комиссын бүх гишүүдийн хуралдааны бэлтгэлийг зохих түвшинд хангах, хурал хийх оновчтой дүрмийг хангах шаардлагатай байгаатай холбоотой юм.

Баталгаажуулалтын комиссын хуралдааныг хийх журамд түүний шууд удирдагчийн баталгаажуулсан ажилтны танилцуулга ихэвчлэн ордог. Үүний дараа ажилтанд ирүүлсэн материалын хэлэлцүүлэг явагдана. Гэрчилгээжүүлэх комиссын гишүүд ажилтны бизнесийн чадавхийг тодорхойлохын тулд асуулт асуудаг. Баталгаажуулалтын комиссын нарийн бичгийн даргын үүрэг нь хурлын явцыг бүртгэх явдал юм. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн гэрчилгээжсэн хүн бүрт баталгаажуулалтын хуудсыг бөглөж, баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтийг бэлтгэдэг.

Одоогийн мөрдөж буй журам, байгууллагын ажилтнуудыг баталгаажуулах олон жилийн туршлагыг үндэслэн гэрчилгээжүүлэх комиссын гаргасан шийдвэрийн хууль ёсны, шударга байдал, эцсийн дүндээ баталгаажуулалтын үр дүн нь бүхэлдээ хамаарна.
Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн дараахь үнэлгээний аль нэгийг өгч болно.

-эзэмшиж буй албан тушаалд тохирсон байх;

-эзэмшсэн албан тушаалд тохирохгүй байх;

-ажилтныг дэвшүүлэх тухай;

-албан тушаал бууруулсан албан тушаалд томилогдсон тухай;

-суралцах чиглэлийн талаар;

Урам зоригийн тухай;

-баталгаажуулалтын үр дүнд сэтгэл хангалуун бус байгаа тул ажлаас халах тухай.

Баталгаажуулалтын дүнг санал хураалтын дараа шууд баталгаажуулж байгаа хүнд мэдэгдэнэ. Санал хураалтын дүнгийн бүртгэл, баталгаажуулалтын комиссын зөвлөмжтэй танилцсаны дараа баталгаажуулалтын хуудсанд баталгаажуулалтад тэнцсэн ажилтан гарын үсэг зурна.

Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн шийдвэр гүйцэтгэх. Баталгаажуулалтын эцсийн шат бол баталгаажуулалтын комиссоос гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд комисс баталгаажуулалтын үр дүнг нэгтгэн гаргадаг, тухайлбал:

-гэрчилгээ авсан хүмүүсийн нийт тооноос тухайн албан тушаалд тохирох буюу тохирохгүй ажилд дуудагдсан ажилчдын тоог тогтооно;

-янз бүрийн хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар батлагдсан хуваарийн дагуу баталгаажуулалтын хуваарьт хамрагдаагүй ажилчдыг тогтоосон;

-жилийн дараа дахин баталгаажуулалтад хамрагдах менежер, мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг гаргана.

Байгууллагын дарга нь баталгаажуулалтын комисст ирүүлсэн материал, зөвлөмжийг үндэслэн баталгаажуулалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, комиссын зөвлөмжийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээг батлах тушаал (заавар) гаргадаг. алгоритм.

Харамсалтай нь олон байгууллага үнэлгээний үр дүнг албан ёсны зүйл гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ тэд мэргэжилтэн, менежерүүдийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг үнэлэх гол зорилго нь гэрчилгээжсэн хүмүүсийн ашиглагдаагүй мэргэжлийн чадавхийг төдийгүй байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн нөөцийг тодорхойлох явдал гэдгийг ихэвчлэн мартдаг. янз бүрийн ангиллын ажилтнууд. Мэдээлэл өгөх нь дараахь алхмуудыг агуулж болно.

1. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн бие даасан баталгаажуулалтын комиссын тайланг бэлтгэх (журамд заасан хугацаанд).

2. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн эцсийн тайланг бэлтгэх (бүхэл бүтэн байгууллагын хувьд).

3. Бэлтгэх, батлах:

-баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтийг үндэслэн боловсон хүчний (захиргааны) шийдвэр;

-байгууллагын үндсэн ангиллын ажилтнуудын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны цогц төлөвлөгөө
. Баталгаажуулалт нь зөв хийгдсэн тохиолдолд байгууллага болон гэрчилгээжсэн ажилчдад хэд хэдэн ашиг тустай байдаг.

Гэхдээ гэрчилгээжүүлэх явцад тодорхой алдаа гарвал эдгээр боломжит үр ашиг нь хэрэгжихгүй бөгөөд баталгаажуулалт нь хүлээгдэж буй үр дүнг өгөхгүй байж магадгүй юм.

Өндөр хөгжилтэй орнуудад сүүлийн жилүүдэд албан ёсны арга барилын аюулаас зайлсхийж, энэхүү нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай ажлын бүх үе шатанд зарцуулсан хүчин чармайлтаас хамгийн их үр өгөөжийг авах боломжтой чиг хандлага бий болсон.

2. Гэрчилгээг шууд дарга хийдэг байсан уламжлалт схемийн оронд өөрийгөө баталгаажуулах, мөн хэд хэдэн дээд шатны удирдлагууд, хамтран ажиллагсад, тэр байтугай доод албан тушаалтнуудыг баталгаажуулагчаар ашигладаг байсан. Энэ тохиолдолд шинжээч (баталгаажуулагч) сонгох зарчмын талаар гэрчилгээжсэн хүмүүстэй зөвлөлдөхийг зөвлөж байна;

3. Баталгаажуулалтын журмын тэргүүлэх үүргийг шугамын менежерүүдэд өгдөг; Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь идэвхтэй туслах үүрэг гүйцэтгэдэг
. Тиймээс гэрчилгээжүүлэх нь цаг хугацаа, материаллаг нөөцийн маш их хөрөнгө оруулалт шаарддаг. Тиймээс албан ёсны баталгаажуулалт нь зөвхөн зорилгоо тодорхойлоод зогсохгүй эцсийн дүндээ тодорхой ангиллын ажилтнууд болон байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх тодорхой арга хэмжээ байхгүй болно. -Энэ бол боломжгүй тансаг байдал юм.

Баталгаажуулалтын үр дүнгийн эрэлт, дээд удирдлагын үр дүнд үндэслэн тодорхой шийдвэр гаргахад бэлэн байх -энэ ажлын үр дүнтэй байх зайлшгүй нөхцөл.

Захиргааны шийдвэр гаргах (албан тушаал бууруулах, ажлаас халах, цалингийн нэмэгдэл, урамшуулал хасах гэх мэт), байгууллагын хүний ​​нөөц, ажилтны хөгжилд үзүүлэх нөлөөллийг нэмэгдүүлэх зорилтыг үл тоомсорлож, гэрчилгээжүүлэх нь удирдлагаас авч болох бүх ашиг тусыг үгүйсгэж болзошгүй юм. энэ процедурыг ашиглан.

2. Байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх арга

2.1 Байгууллагын мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүнг үнэлэх арга

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь нэг талаас бие даасан хэлтэс, бүхэл бүтэн байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг хангах, үйлдвэрлэлийн асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх боломжийг олгодог. -Үнэлгээний систем нь тэдний урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлэх, хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлох, сургалт, ахисан түвшний сургалтын хэрэгцээг өдөөх боломжийг олгодог тул ажилчдын чадавхийг илүү үр дүнтэй ашиглах.

Байгууллагын ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх хэд хэдэн арга байдаг. Үндсэн аргууд нь:

-стандарт, дүрэм журам тогтоох;

-бичгийн шинж чанарт суурилсан үнэлгээ;

-үнэлгээний хуваарь;

-эрэмбэлэх аргууд;

-өгөгдсөн хуваарилалт;

-гүйцэтгэлийн үнэлгээний арга болгон зорилтоор удирдах;

-уламжлалт бус үнэлгээний аргууд: "360° баталгаажуулалт", сэтгэл зүйн тест гэх мэт.

Стандарт, дүрэм журам тогтоох. Энэ аргын хувьд гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь стандарт эсвэл хэм хэмжээг тогтоож, дараа нь ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг тэдгээр стандарттай харьцуулах явдал юм. Энэ аргыг үйлдвэрлэлийн нөхцөлд ихэвчлэн ашигладаг.

Стандартчиллын аргууд нь гурван үндсэн асуултанд хариулах боломжийг олгодог.

1. Ажилтан бүрийн бодит чадвар юу вэ?

2. Тухайн ажилтны чадварыг ажил гүйцэтгэхдээ хэрхэн хамгийн сайн ашиглах вэ?

3. Бие даасан үйлдлүүд хэр хугацаанд дуусах ёстой вэ?

Хүснэгт 1-д гүйцэтгэлийн стандартын жишээг үзүүлэв.

Хүснэгт 1 -Ажлын стандартын жишээ

Ажлын стандартууд Хэрэглэх нөхцөл Ажлын хэсэг/багийн дундаж бүтээмж (өдөр тутмын бүтээгдэхүүн) Бүх хүмүүсийн гүйцэтгэсэн ажил ижил буюу бараг ижил байх үед Нэг ажилтны дундаж хөдөлмөрийн бүтээмж (бүтээмж) Ажилчид ижил үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх үед, мөн үнэлгээ болон нийт бүлгийн үр дүнг дундажлах нь төвөгтэй бөгөөд маш их ажлын цаг зарцуулдаг.нэгж цаг тутамд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ давтагдах даалгаврын гүйцэтгэлтэй холбоотой ажил.Ажлын төрөл тус бүрийн ажлын стандарт Төрөл бүрийн ажлыг гүйцэтгэхтэй холбоотой нэг удаагийн ажил

Ажилчдын гүйцэтгэлийг стандарттай харьцуулах нь ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах, түүнчлэн тухайн ажилтан өгөгдсөн даалгаврыг гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэх, эсвэл ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Гүйцэтгэлийн хэмжилт нь ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг тодорхой жишиг үзүүлэлттэй харьцуулах, түүнчлэн түүний гүйцэтгэлийг бусад ажилтнуудтай харьцуулах бодит үндэслэл болдог. Нэмж дурдахад энэ нь удирдлагад тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн бүх ажилчдын ажлын бодит дүр зургийг гаргах боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн хэрэгцээг тодорхойлох, урьдчилан таамаглахад энэ арга нь хамгийн найдвартай хэрэгслүүдийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн стандартчиллын хөтөлбөрийг амжилттай хэрэгжүүлэх хэд хэдэн нөхцөл бий.

1. Тодорхой үйл ажиллагаа (ажил) гүйцэтгэх хамгийн үр дүнтэй аргад үндэслэн стандартыг тодорхойлох;

2. Ажилчдын урам зоригийг өндөр түвшинд байлгах асуудалд зохих ёсоор анхаарал хандуулах шаардлагатай;

3. Хүн бүр өөрийн үүрэг хариуцлага, удирдлага түүнээс юу хүлээж байгааг тодорхой мэддэг байхаар ажлыг зохион байгуулж, тодорхойлсон байх;

4. Хөтөлбөрийг энгийн жүжигчдийн дэмжлэгийг хангах шаардлагатай.

Тодорхой төрлийн ажлын стандарт үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсны дараа гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн түвшинг тодорхой ангилалд нийцүүлэн тогтоох боломжтой.

Гүйцэтгэлийн стандартын аргын давуу тал нь ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг бодитой шалгуур үзүүлэлт дээр үндэслэн хийдэг. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг үнэлэхэд стандарт (стандарт) -ыг амжилттай ашиглахын тулд тэдгээр нь сайн үндэслэлтэй байхаас гадна ажилтнуудад шударга гэж ойлгогдох ёстой.

Бичгийн шинж чанарт суурилсан үнэлгээ. Ажилтны бичгээр өгсөн лавлагааг ихэвчлэн түүний шууд удирдагч бэлтгэдэг. Баталгаажуулалтын комисст өгсөн шинж чанаруудыг стандартчилах хэрэгцээ нь менежерүүдээс заавал хамрагдах ёстой асуудлуудыг тодорхойлсон тогтоосон маягтын дагуу бэлтгэхийг шаарддаг.

Тодорхойлолтыг тухайн байгууллагын ажилтны шууд удирдагч бэлтгэх ёстойг харгалзан удирдлагад байгаа хүмүүсийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, тэдний үйл ажиллагааны үр дүнд эерэг эсвэл сөрөг нөлөө үзүүлж буй хүчин зүйлийг тодорхойлоход удирдлагын аппаратыг түлхэж өгдөг.

Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад зориулж бичгээр тодорхойлолт бэлтгэхдээ цалин хөлс, албан тушаал ахих, өөр ажилд шилжүүлэх, сургах, мэргэшүүлэх талаар санал, зөвлөмж өгөх, сургах, мэргэшүүлэх талаар санал бодлоо илэрхийлэх нь өөрөө чухал хөшүүрэг болдог. ажилтны дүн шинжилгээ хийх, эцсийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох.

Тиймээс менежерүүд доод албан тушаалтнуудад зориулж бичгээр мэдүүлэг бичих гэх мэт үнэлгээний аргыг ашиглах нь тэднийг доод албан тушаалтнуудын чадавхийг илүү үр дүнтэй ашиглах асуудлыг шийдвэрлэхэд түлхэц өгдөг.

Бичгийн шинж чанарт үндэслэн ажлыг үнэлэхэд тулгарч буй гол бэрхшээлүүд нь дараах байдалтай байна.

-Үнэлгээчний туршлага, хандлага, зан чанарын онцлогоос хамааран танилцуулсан шинж чанаруудын хэмжээ, агуулга ихээхэн ялгаатай байж болно. Жишээлбэл, нэг менежер доод албан тушаалтны боломжит чадвар, давуу талуудын талаар маш их бичиж, түүний дутагдлын талаар чимээгүй байж болно. Өөр нэг нь бүх анхаарлаа ажилтны дутагдалд чиглүүлж болно. Гурав дахь нь сургалт, ахисан түвшний сургалтын асуудлыг нарийвчлан авч үзэх боломжтой. Ийм шинж чанарт үндэслэн ажилчдыг үнэлэх, тэдний гүйцэтгэлийг харьцуулах нь заримдаа маш хэцүү байдаг;

-Үнэлгээг хийж буй удирдагчийн бичих ур чадвар мөн үнэлгээнд нөлөөлж болно. Дэд албан тушаалтнаа хэрхэн "танилцуулах"-ыг сайн мэддэг менежер хэрэв хүсвэл энгийн ажилтныг цаасан дээр байгаагаас нь илүү сайн харагдуулж чадна;

-Олон байгууллагын хувьд ноцтой асуудал бол бичгээр өгсөн мэдүүлэгт агуулагдсан мэдээлэлтэй ажиллах туршлага дутмаг байдаг. Баталгаажуулалт хийхдээ баталгаажуулалтын комиссууд хэн ч ажилладаггүй олон тооны материалыг хуримтлуулдаг: тэдгээрийг боловсруулах тодорхой алгоритмууд, олж авсан үр дүнгийн дараа дараагийн системчилэл байдаггүй.

Дэд албан тушаалтнуудын ажил, зан үйлд юуг үнэлэх ёстойг тодорхой зааж өгдөг стандарт маягтуудыг ашигласнаар дээрх бэрхшээлийг тодорхой хэмжээгээр даван туулж болохоос гадна, тодорхой зааварчилгааг бэлтгэхэд туслах тусгай удирдамж ("зөвлөмж") өгдөг. бичсэн гэрчлэл.

Үнэлгээний хуваарь. Үнэлгээний хэмжүүр нь менежерүүдэд ажилчдын бизнесийн ур чадварыг хөгжүүлэх түвшин, зарим төрлийн ажлын зан үйлд хандах хандлага, эсвэл ажлын тодорхой үр дүнд хүрэхэд бэлэн байгаа эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодог. Үнэлгээний хуваарь нь тусгай үнэлгээний маягт ашиглахыг шаарддаг. Үнэлгээний маягт (маягт) нь мэргэжлийн мэдлэг, ажлын чанар, тоо хэмжээ, бие даан ажиллах чадвар, мэргэжлийн ур чадварын хөгжлийн түвшин гэх мэт ажлын янз бүрийн талыг үнэлдэг хэд хэдэн хэмжүүрээс бүрдэнэ.

Үнэлгээний хуваарь нь дараахь шинж чанартай байх ёстой.

1. Ажлын зан үйлийн үнэлэгдсэн шинж чанар, онцлог нь ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлдог агуулга, үндсэн үзүүлэлтүүдтэй уялдаатай байх ёстой.

2. Жинлүүр нь үнэлгээчний ажиглаж болох зан үйлийн тодорхой илрэлүүдээр баталгаажсан ажилчдын шинж чанарыг үнэлэхэд чиглэгдэх ёстой.

3. Хуваарийн цэг (зэрэглэл) бүр нь товч, хоёрдмол утгагүй байх ёстой бөгөөд үнэлж буй үзүүлэлттэй тохирч байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хэт ерөнхий шинж чанараас зайлсхийх хэрэгтэй.

4. Хуваарийн үзүүлэлтүүд тэнцвэртэй байх ёстой бөгөөд нэг туйл руу шилжихгүй байх ёстой. Тухайлбал, “маш сайн”, “сайн”, “дундаж”, “дунджаас доогуур”, “муу” гэх мэт.

5. Ашигласан жинлүүр нь гүйцэтгэлийн боломжит үзүүлэлтүүдийг бүрэн хамрах ёстой.

Сайн боловсруулсан үнэлгээний хэрэгсэл нь:

-ажилчдыг харьцуулахад хялбар болгодог стандарт үнэлгээний журмыг ашиглах;

-үнэлгээний маягтыг бөглөх харьцангуй хялбар байдал;

-ийм хэрэгслийг үнэлэгч болон үнэлэмжийн аль алинд нь сайн хүлээн зөвшөөрдөг;

Ажлын зан үйлийн үнэлгээний хэмжүүрийг ашиглах нь хэд хэдэн ноцтой асуудалтай тулгардаг. Гол бэрхшээлүүд нь дараах байдалтай байна.

-ийм масштабыг ашиглах гол сул талуудын нэг нь тэдгээрийг боловсруулахад маш их цаг хугацаа шаардагддаг бөгөөд гүйцэтгэгчид (хөгжүүлэгчид, шинжээчид, үнэлгээг хийдэг менежерүүд) өндөр сонирхол шаарддаг;

-Үнэлгээг хийж буй өөр өөр хүмүүс боловсрол, туршлага, хувийн онцлогоосоо хамааран үнэлгээний шатлалын агуулгыг өөр өөрөөр ойлгож болно;

-Ноцтой асуудал бол үнэлэх ёстой ажлын зан үйлийн талыг сонгох явдал юм. Үнэлгээний маягт нь ихэвчлэн үнэлэгдэж буй ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааны агуулгатай сул холбоотой шинж чанаруудыг (хөдөлмөрийн зан байдал, мэргэжлийн мэдлэг, ажлын ур чадвар) агуулдаг. Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн үр ашгийн гол цөмийг бүрдүүлдэг шинж чанаруудыг үнэлгээний маягтанд оруулахгүй байх эрсдэлтэй;

-Үнэлгээний хуваарийг ашиглахдаа үнэлгээний явцад үүсдэг нийтлэг сэтгэлзүйн алдаанууд нь сөрөг нөлөө үзүүлдэг: гало эффект, төв хандлагын алдаа, зөөлөн байдал, ноцтой байдал.

Эрэмбэлэх аргууд. Менежер нь зөвхөн доод албан тушаалтны ажлын үр дүнг стандарттай харьцуулах төдийгүй ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах нь чухал юм. Үүнийг эрэмбэлэх аргыг ашиглан хийж болно.

Хэд хэдэн төрлийн зэрэглэл байдаг:

-шууд зэрэглэл;

-ээлжлэн эрэмбэлэх;

-хос хосолсон харьцуулалт.

Шууд зэрэглэл тогтоох нь үнэлгээг хийж буй хүнээс тухайн бүлэгт багтсан ажилчдыг тодорхой шалгуур үзүүлэлтээр (жишээлбэл, мэргэжлийн ур чадвар, бие даасан байдал, манлайллын хөгжлийн түвшин гэх мэт) хамгийн муугаас сайн, үр дүнтэйгээс хамгийн их хүртэл зэрэглэхийг шаарддаг. үр дүнтэй. Энэ тохиолдолд хамгийн сайн ажилтан хамгийн өндөр зэрэглэлийг авдаг бөгөөд хамгийн муу нь - доогуур.

Ээлжлэх зэрэглэлийг дараах байдлаар хэрэглэнэ: зэрэглэлд орох шаардлагатай бүх ажилчдын жагсаалтыг гаргаж, ижил нэрсийг тусад нь жагсаасан боловч тодорхой дарааллаар: хамгийн үнэ цэнэтэй (дээд талд) хамгийн муу (дээр) хүртэл. доод).

Хосолсон харьцуулалтыг ашиглахдаа харьяа албан тушаалтнуудын жагсаалтыг гаргаж, дараа нь харьяа албан тушаалтнууд тус бүрийг тодорхой шинж чанарын дагуу харьцуулдаг. Жагсаалтын эхнийхийг хоёр дахь, дараа нь гурав, дөрөв гэх мэттэй харьцуулна. Тодорхой үүргийг илүү сайн гүйцэтгэдэг дэд албан тушаалтны овог нэрийн эсрэг талд "+" тэмдэг тавьдаг. Сонгосон шалгуурын дагуу хамгийн олон тооны нэмэх оноо авсан ажилтныг хамгийн үр дүнтэй гэж үзэж, хамгийн бага оноо авсан нь хамгийн үр дүнтэй гэж үзэж болно. -хамгийн бага үр дүнтэй.

Энэ арга нь хамгийн төвөгтэй арга юм, учир нь олон тооны захирагчтай тул тэдгээрийн хоорондын харьцуулалт экспоненциал байдлаар нэмэгддэг.

Тодорхой хуваарилах арга. Урьдчилан тогтоосон хуваарилалт гэдэг нь менежер урьдчилан тогтоосон дүрмийн дагуу тодорхой ангилалд харьяалагдах хүмүүсийг хуваарилах харьцуулсан үнэлгээний хэлбэр юм. Энэ тохиолдолд үнэлэгдсэн гүйцэтгэлийн шинж чанаруудын илрэл нь хэвийн тархалтын хуульд захирагддаг гэж үздэг. Өгөгдсөн хуваарилалтын аргыг ашиглан харьяалагдах хүмүүсийг үнэлэхийн тулд үнэлгээч нь хуваарилалтын шинж чанар, параметрүүдийг тодорхойлж, түүний бодлоор өгөгдсөн параметрт тохирсон ажилчдын нэрсийг хүснэгтийн зохих нүдэнд оруулах шаардлагатай (Хүснэгт 2).

Энэ аргын сул тал нь өөрөө алдаатай байж болох юм. Жишээлбэл, хэрэв компанид бүх ажилчид үүргээ сайн биелүүлдэг бол зарим нэг доод албан тушаалтныг "муу ажилтан" гэж ангилах нь хэт хол, тиймээс буруу байх болно.

Зорилтоор нь удирдах. Өнөө үед уламжлалт гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс гадна ихэвчлэн хэрэглэгддэг ажилчдын үнэлгээний аргуудын нэг бол Зорилтоор удирдах арга юм.

Хүснэгт 2 -Өгөгдсөн түгээлтийн аргыг ашиглах жишээ

Хуваарилалтын шинж чанар Зорилтот хуваарилалтАжилтнуудын нэрсГайхалтай үр дүн5%Өндөр үр дүн10%Дундаж үр дүн70%Дунджаас доогуур үр дүн10%Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй үр дүн5%

Зорилтоор удирдан чиглүүлэх замаар боловсон хүчний үнэлгээ нь тодорхой хугацаанд (сар, улирал, жил) хүрэх ёстой гүйцэтгэлийн зорилтуудыг тодорхойлоход суурилдаг. Ихэнхдээ энэ аргыг янз бүрийн зэрэглэлийн мэргэжилтэн, менежерүүдийн ажлыг үнэлэхэд ашигладаг.

Зорилтоор нь удирдах үндсэн элементүүд нь:

-зорилго тавих;

-ажлын төлөвлөлт;

-одоогийн хяналт;

-хүрсэн үр дүнг үнэлэх, нэгтгэн дүгнэх.

Хүснэгт 3-т үндсэн хяналтыг зорилгын дагуу харуулав.

Баталгаажуулалтын хугацаа дууссаны дараа ажилтан, менежер нь зорилго тус бүрийн биелэлтийг ихэвчлэн хувиар болон ажилтны хувийн төлөвлөгөөний (зорилгоуудын багц) гүйцэтгэлийг үнэлдэг.

Ажилтны өмнө тулгарч буй аливаа зорилго нь хэлтэс болон / эсвэл байгууллагын зорилготой холбоотой байх ёстой. Үүний зэрэгцээ тавьсан зорилтууд дараах шаардлагыг хангаж байгаа эсэхэд хяналт тавих шаардлагатай байна.

1. Ажлын зорилго нь тоон болон чанарын хувьд тодорхой хэмжигдэхүйц байх ёстой. Боломжтой бол (хэмжилт эсвэл чанарын/шинжээчдийн үнэлгээнд үндэслэсэн) биелэх боломжгүй зорилгыг хаях хэрэгтэй.

Хүснэгт 3 -Зорилтоор нь удирдлагын үндсэн элементүүд

Үндсэн элементүүд Агуулга Зорилгоо тодорхойлох Урт хугацааны стратегийн зорилтуудыг боловсруулах Бүхэл бүтэн байгууллагад тулгарч буй тодорхой ажлуудыг боловсруулах Хэлтсийн зорилгыг тодорхойлох Ажилтан бүрийн даалгаврыг тодорхойлох Ажлыг төлөвлөх Ажлын үндсэн үе шатуудыг тодорхойлох Зорилгодоо хүрэхийн тулд тодорхой үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох Нөөцийн хангамж Одоогийн хяналт Хяналтын журмыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх Ажил дахь хүсээгүй хазайлтыг засах механизмыг боловсруулах Санал хүсэлтийн механизмыг бий болгох Хүрсэн үр дүнг үнэлэх, үр дүнг нэгтгэх Ажлын төгсгөлд дүгнэлт гаргах журмыг тодорхойлох Жүжигчний гүйцэтгэлийг үнэлэх Ажил гүйцэтгэхэд хүндрэл учруулж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох Амжилтанд зориулсан шагнал

2. Та нэлээд төвөгтэй, сорилттой, урт хугацааны зорилго тавих хэрэгтэй. Хэт энгийн зорилго тавих нь ажилчдыг урамшуулдаггүй бөгөөд ажилдаа албан ёсны хандлагыг бий болгодог.

3. Зорилго нь тодорхой байх ёстой. Зорилгоо "тайлагналыг сайжруулах", "харилцаа холбооны тогтолцоог бий болгох", "илүү болгоомжтой ажиллах", "үйлчлүүлэгчид илүү анхаарал хандуулах" гэх мэт ерөнхий ойлголтоор томъёолж болохгүй. Эдгээр зорилгыг дараах байдлаар тодорхой ажлын зорилго болгон хөрвүүлж болно.

-явцын тайланг сар бүрийн сүүлийн баасан гаригт багтаан ирүүлэх;

-хоёр долоо хоногт нэг удаа ерөнхий ажилтнуудын хуралдааныг заавал хийх практикийг нэвтрүүлэх;

-миний байнга гаргадаг алдааны жагсаалтыг гаргаж, аливаа ажлыг шалгахдаа ашиглах;

-Үе үе (гурван сар тутамд нэг удаа) жагсаалтад байгаа үйлчлүүлэгчид рүү залгаж, манай үйлчилгээнд хэр сэтгэл хангалуун байгаа талаар асуу.

4. Дуусгах эцсийн хугацааг тодорхой зааж өгөх ёстой.

5. Зорилго нь бодитой байх ёстой, өөрөөр хэлбэл жүжигчний хүрч болохуйц байх ёстой.

6. Тэдгээр нь хангагдсан ажилтны бүрэн эрхэд хамаарах ёстой. Хэрэв нөхцөл байдал нь тухайн ажилтны хүчин чармайлтаас бүрэн хамаардаггүй бол тэрээр хайхрамжгүй байдлаа бусад хүмүүсийн муу ажил эсвэл бусад үйлчилгээтэй холбож болно.

7. Ажилтан зорилгодоо хүрэх нь түүний карьерын өсөлт, хөгжилтэй холбоотой гэдгийг ойлгох ёстой.

8. Зорилгоо тодорхой, ойлгомжтой, товч хэлээр бичих ёстой.

9. Зорилгоо тодорхойлох үйл явц болон үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулахад хэрэгжүүлэгчид идэвхтэй оролцох нь чухал юм. Дэд албан тушаалтнуудаас өндөр түвшний хамтын ажиллагаа шаардлагатай.

10. Зорилго, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь тогтмол дүн шинжилгээ хийх үндэс суурь байх ёстой. Үр дүнг нэгтгэн дүгнэхэд зориулагдсан тогтмол уулзалтууд нь менежер, ажилтанд ахиц дэвшлийн талаар ярилцах, шаардлагатай бол -зорилгоо тохируулах
. Дэд албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх зорилгоор удирдлагыг ашиглахад олон менежерүүдэд тулгардаг бэрхшээлүүдийн нэг нь тэднээс зөвлөх эсвэл чиглүүлэгчийн үүрэг гүйцэтгэхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь "жинхэнэ" хүн хэрхэн биеэ авч явах ёстой гэсэн хүлээлттэй зөрчилдөж болзошгүй юм.

Өөр нэг асуудал бол зарим ажилчид зорилгодоо нийцүүлэн удирдан чиглүүлсэн үүргээ биелүүлэхэд таатай байдаггүй. Тэд ихэвчлэн ажлын зорилгоо тодорхойлох, хариуцах чиглэлээ тодорхойлоход санаачлага гаргахад бэлэн байдаггүй. Олон ажилчид юу хийх, яаж хийхийг менежерээр хэлүүлэхийг илүүд үздэг. Ажилчид ийм хандлагыг баримталж байгаа тохиолдолд менежментийг зорилгодоо ашиглахад бэрхшээлтэй тулгардаг.

Үүний зэрэгцээ, доод албан тушаалтнуудад ажилдаа бие даан зорилго тавихыг зөвшөөрдөггүй менежерүүд байдаг. Энэ ангиллын менежерүүдийн хувьд зорилгын дагуу удирдах нь үр дүнтэй хэрэгсэл биш юм.

Зорилго тодорхойлох аргын давуу талууд нь:

-гол зорилгоо тодорхойлоход ажилтны оролцоо нь түүний нүдэн дэх үнэлгээний үйл явцын бодитой байдлыг эрс нэмэгдүүлж, түүнийг үнэлэх шалгуурын талаархи ойлголтыг өгч, мөн урам зоригийг нэмэгдүүлдэг;

-ажилтантай хийсэн яриа хэлэлцээ -Менежерийн үнэлгээний бодитой байдлыг нэмэгдүүлж, бие даасан зорилгын байгууллага, хэлтсийн зорилтуудтай уялдаа холбоог бэхжүүлж, ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилтот чиг баримжааг бэхжүүлдэг.

Гэхдээ энэ аргын сул талууд бас бий. Хамгийн гол нь доод албан тушаалтны бүхэл бүтэн ажлыг үнэлдэггүй, харин зөвхөн түүний аливаа ажлыг гүйцэтгэсэн байдал гэж нэрлэж болно.

Мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэх уламжлалт бус аргууд. Дээр дурдсанчлан, арга бүр зарим сул талуудтай байдаг. Тиймээс сүүлийн 15 жилийн хугацаанд боловсон хүчний үйл ажиллагааг үнэлэх уламжлалт бус бусад аргууд гарч эхэлсэн. Гол нь "360° баталгаажуулах" арга, сэтгэл зүйн үнэлгээний аргууд орно.

360° үнэлгээний аргын тусламжтайгаар ажилтныг менежер, хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнууд нь үнэлдэг.

Нэрнээс нь (360 градус) 360 градусын үнэлгээ хийх мөн чанар нь тухайн хүний ​​​​чадамж, ур чадварын "тойрог" үнэлгээ, өөрөөр хэлбэл түүнийг янз бүрийн талаас - доороос (харьяа албан тушаалтнууд), дээрээс нь үнэлэх явдал юм. менежер), гаднаас (хамт олон, нэг удирдлагын түвшинд зогсож байгаа). Нэмж дурдахад, хүн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг (өөрийгөө үнэлэх) бараг үргэлж авдаг бөгөөд гадны эрх баригчид (үйлчлүүлэгч, ханган нийлүүлэгчид, бие даасан үнэлгээчид) ихэвчлэн оролцдог.

Энэ аргыг хэрэглэхийн тулд байгууллагад хэд хэдэн нөхцөл шаардлагатай:

компанийн эргэлтийн түвшин бага;

компанид үнэлэгдсэн түвшинд "сонирхлын" мини бүлгүүд байхгүй байх гэх мэт.

Үнэлгээний журам нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

Алхам 1. Зорилгоо тодорхойлох. 360 хэмийн үнэлгээний боломжит зорилтууд нь:

-Байгууллагын зарим зорилгод (боловсон хүчний нөөцийг цаашид хөгжүүлэх, сул орон тоог нөхөх гэх мэт) ур чадварын хувьд хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгох;

-компанийн янз бүрийн ажилчдын нүдээр хүнд өөрийн давуу болон сул талыг харуулах;

-хүнийг хөгжүүлэх, түүнд зориулсан төлөвлөгөө гаргахад нь түлхэц өгөх (түүнтэй хамт);

-тодорхой түвшний удирдлагын хувьд хувь хүний ​​болон бүлгийн сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох.

Алхам 2. Ажлын онцлог, манлайлал, үйл ажиллагааны удирдлага, төлөвлөлт, эрсдэлийг урьдчилан таамаглах, уян хатан байдал, инноваци, үнэнч байдал гэх мэт мэдлэгийг багтаасан чадамжийн профайлыг боловсруулах.

Алхам 3. Үнэлгээчдийн бүлгийг тодорхойлох, үүнд ихэвчлэн ажилтны шууд удирдагч, ажилтны хамгийн ойрын хамт олон - 7-10 хүн (харилцааны ойролцоо байдлаас хамаарч), ажилтны харьяа ажилтнууд (олон тооны тохиолдолд сонгон шалгаруулах), гадаад эрх мэдэл бүхий боловсон хүчний албаны төлөөлөгч, өөрөө ажилтан (өөрийгөө үнэлэх).

Алхам 4. Үнэлгээчдийн ангилал тус бүрээр асуулгын хуудсыг эмхэтгэх.

Алхам 5. Дараах нөхцлөөр үр нөлөөг нэмэгдүүлэх боломжтой үнэлгээг хийх.

Судалгааг эхлүүлэхийн өмнө анкетыг бичгээр бус амаар бөглөх зааварчилгааг заавал өгөх;

үнэлгээ хийх өрөө хангалттай өргөн байх ёстой, хүмүүсийн хооронд чөлөөтэй зай байх ёстой, эс тэгвээс тэд байнга анхаарал сарниулж, чин сэтгэлээсээ үнэлгээ өгөх, үнэлгээг нуух эсвэл хөршөөсөө "хуулбарлах" гэж оролдох болно;

Үнэлгээг зохион байгуулагчдын нэг хүн үнэлгээчдийн хамт байлцаж, хүмүүсийн асуултад хариулах ёстой.

Алхам 6. Үнэлгээний үр дүнг боловсруулах нь дараах үр дүнд хүргэж болзошгүй.

-үнэлгээний үр дүнгийн хураангуй график (харааны илэрхийлэл болгон диаграмм);

-үнэлгээний үр дүнгийн хураангуй хүснэгт;

-чадамжийн хамгийн хүчтэй блокууд - нарийвчилсан тайлбар, тодорхой томъёолол (санал асуулгын ишлэл);

-харьцангуй сул чадамжийн блокууд - нарийвчилсан декодчилол, тусгай томъёололтой;

-өөр өөр бүлгүүдийн үнэлгээний харьцуулсан дүн шинжилгээ, түүнчлэн хөндлөнгийн үнэлгээ, өөрийгөө үнэлэх;

-жилийн хөгжлийн болон сургалтын төлөвлөгөө.

Алхам 7. Ажилтанд мэдээлэх (санал хүсэлтийн арга).

"Үнэлгээ 360" -Энэ нь боловсруулах, явуулах, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, тайлагнахад маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг арга юм. Үүний зэрэгцээ, энэ нь үнэхээр байгууллагын ажилтныг үнэлэх маш сонирхолтой арга бөгөөд үнэлгээнд хамрагдсан хүмүүс түүний үр дүнг нэг байгууллагын үнэлгээний үр дүнгээс илүү нухацтай авч үздэг.

Сэтгэл зүйн үнэлгээний аргууд нь уламжлалт бус гэрчилгээжүүлэх аргуудын нэг төрөл юм. Мэргэжлийн сэтгэл судлаачид ажилтны тодорхой шинж чанарууд байгаа эсэх, хөгжлийн түвшинг үнэлэхийн тулд тусгай тест, ярилцлага, дасгалуудыг ашигладаг.

Сэтгэлзүйн аргууд нь үнэлгээний өндөр нарийвчлал, нарийвчлалд хүрэх боломжийг олгодог боловч мэргэжлийн сэтгэл судлаачдыг татах хэрэгцээтэй холбоотой ихээхэн зардал нь тэдний хэрэглээний хамрах хүрээг хязгаарладаг.

Тиймээс байгууллага нь ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд одоо байгаа бүх аргыг ашиглаж болно. Тодорхой албан тушаал бүр, тэр ч байтугай тодорхой ажилтны хувьд тэдний ажилд авахыг тодорхойлох нь чухал юм. Ийм тодорхойлолт нь үнэлэгдэж буй ажилчид, албан тушаалын шинж чанарыг харгалзан үзэх, үнэлгээний үр нөлөөг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

2.2 Байгууллагын удирдагчдын үйл ажиллагааг үнэлэх арга

Менежерүүдийн ажлыг үнэлэх ерөнхий аргачлал нь тэдний ажлыг юуны түрүүнд харьяа хэлтсийн ажлын үр дүнгээр үнэлдэгт суурилдаг. Энэ төрлийн үнэлгээний тодорхой шалгуурууд (үзүүлэлтүүд) нь нэлээд олон янз бөгөөд менежерийн байр суурь, нэгжийн үйл ажиллагааны шинж чанар (үйлдвэрлэлийн хэсэг, функциональ хэлтэс, дизайны ажил гэх мэт) зэргээс хамаарна. Тиймээс, хэлтсийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхойлсон үндсэн үзүүлэлт болгон дараахь зүйлийг санал болгож болно.

эзлэхүүний төлөвлөсөн зорилт, хамгийн чухал нэр томъёоны биелэлт;

хөдөлмөрийн бүтээмж;

бүтээгдэхүүний чанар (гүйцэтгэсэн ажил).

Менежерүүдийг үнэлэх гол зорилго нь хэлтэс, байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг хайх явдал юм. Нэг талаас менежер бүр өөрт нь болон хэлтэст (байгууллага) нээгдэж буй бүх боломжуудыг бүрэн дүүрэн ашиглаж чадвал, нөгөө талаас удирдах албан тушаалд хамгийн зохистой хүмүүс ажиллаж байвал энэ зорилгод хүрч чадна. хамгийн чадварлаг, хамгийн мэдлэгтэй хүмүүс.

Менежерийн ажил нь олон тооны асуудлыг (хүмүүстэй ажиллах, материаллаг нөөцийг үр ашигтай ашиглах, төлөвлөлт, хувийн өндөр зохион байгуулалт гэх мэт) шийдвэрлэхийг хамардаг тул амжилттай удирдлагын үйл ажиллагааны цаана маш олон янзын чухал багц байдаг нь илт харагдаж байна. шинж чанар, ур чадвар, үнэлгээ нь янз бүрийн аргыг ашиглах явдал юм.

Менежерүүдийн ажлыг үнэлэх нэгдсэн арга барил нь нэг аргыг ашиглах замаар олж авсан үр дүн нь бусад аргыг ашиглах мэдээллээр дэмжигдээгүй бол нэг талыг барьсан, бүрэн бус байж болно гэж үздэг. Жишээлбэл, боловсон хүчний томилгооны талаар шийдвэр гаргахдаа ийм нэг талыг барьсан үр дүнг ашиглах нь ноцтой алдаа гаргахад хүргэдэг.

Менежерүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад янз бүрийн аргыг ашиглаж болох бөгөөд энэ нь иж бүрэн ашиглавал илүү үр дүнтэй байдаг.

Менежерүүдийг үнэлэх хамгийн түгээмэл аргуудад дараахь зүйлс орно.

-нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ;

-шинжээчдийн үнэлгээ;

-сэтгэлзүйн туршилт;

-тусгай семинар зохион байгуулах;

-жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ;

Үнэлгээний төвүүд.

Хэлтсийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ. Тодорхой хугацаанд (сар, улирал, жил) үнэлэгдсэн менежерээр ахлуулсан нэгжийн ажлын үр дүнг нэгтгэн дүгнэх нь түүний удирдлагын үйл ажиллагааг үнэлэх сайхан боломжийг олгодог. Өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажлынхаа товч тайлан нь ирээдүйгээ төлөвлөх үндэс болно. Дараа нь менежерүүд тэдэнд тавигдах шаардлага, мөн илүү сайн үр дүнд хүрэхийн тулд юу хийх ёстойг илүү сайн ойлгодог.

Удирдлагын ажлыг үнэлэх практикт шинжээчдийн үнэлгээг нэлээд удаан хугацаанд ашиглаж ирсэн. ЗСБНХУ-д ч гэсэн эдгээр зорилгоор менежерүүдийг хэд хэдэн шинжээч зэрэг үнэлдэг шинжээчдийн үнэлгээний аргыг боловсруулж өргөн ашигладаг байсан: гурван дээд менежер, түүний түвшний гурван менежер (хамт ажиллагсад), түүний харьяа гурван ажилтан. Үүний зэрэгцээ, нууцлалыг хадгалахын тулд аргачлалд зөвхөн шинжээчдийн нэр төдийгүй үнэлэгдэж буй менежерийн нэрийг кодлох шаардлагатай байв.

Сэтгэлзүйн туршилт. Сэтгэлзүйн тестийг менежерүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд туслах хэрэгсэл болгон ашиглаж болно. Эдгээр нь хувийн шинж чанар, удирдлагын хэв маягийн онцлог, оюун ухааны түвшин, онцлог, сэдэл, анхаарал, даруу байдал, харилцааны чадвар гэх мэтийг үнэлэхэд зориулагдсан болно. Туршилтууд нь тодорхой оюуны, хувь хүний ​​эсвэл психофизиологийн шинж чанартай хүмүүсийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч ийм туршилтууд нь менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь тухайн хүний ​​сэтгэлзүйн онцлогоос хамаарах талаар үнэн зөв дүр зургийг гаргаж чадахгүй тул сүүлийн 20-30 жилийн хугацаанд тестийн үүрэг буурч байна.

Мэргэшсэн семинар зохион байгуулах. Зарим тохиолдолд менежер, мэргэжилтнүүдийн оролцдог семинарыг менежерүүдийн удирдах чадварыг тодорхойлоход ашиглаж болно. Энэ нь байгууллагын хувьд сургалтыг ажилчдынхаа чадавхийг үнэлэхтэй хослуулах сайхан боломж юм. Ийм семинарын хамгийн чухал зорилтуудын нэг бол хамгийн өндөр чадавхитай оюутнуудыг тодорхойлох явдал бөгөөд энэ нь тэднийг боловсон хүчний нөөцөд оруулах эсвэл дээд түвшний албан тушаалд томилоход нэр дэвшигч гэж үзэх боломжийг олгодог. Семинар бэлтгэх, явуулахын тулд тэд ихэвчлэн ийм ажилд хангалттай туршлагатай гадны байгууллагын үйлчилгээг ашигладаг.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааны жилийн үнэлгээ. Харамсалтай нь олон байгууллагад менежер, мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээ олгох нь удирдлагын багийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх боломжийг үргэлж олгодоггүй. Удирдагч, мэргэжилтнүүдийн ажлыг үнэлсний үр дүн нь зөвхөн тухайн албан тушаалд тохирох эсвэл тохиромжгүй байдлын талаархи дүгнэлт төдийгүй жил бүр тулгамдаж буй асуудлыг шийдэж байвал тухайн байгууллага хэмжээлшгүй их ашиг хүртэх болно.

-боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх (эсвэл бүрэлдэхүүнийг тодруулах);

-менежер, мэргэжилтнүүдийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох (байгууллагын стратеги, зорилгыг харгалзан үзэх);

-мэргэжилтэн, аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн санал боловсруулах;

Үнэлгээний төвүүд. Эдгээр нь байгууллагуудад удирдах албан тушаалд үр дүнтэй ажиллаж чадах ажилчдыг сонгоход туслах зорилготой юм. Аргын мөн чанар нь үнэлэгчдийн үйл ажиллагааны гол мөчүүдийг дуурайлган, түүний мэргэжлийн чухал чанаруудыг харуулсан дасгалуудыг бий болгох явдал юм.

Үнэлгээний төвүүдийн технологи нь дараах зарчмууд дээр суурилдаг: - үйл ажиллагааны гол цэгүүдийг загварчлах;

-мэргэжлийн чухал чанаруудын стандарт багц биш харин тухайн үйл ажиллагааны онцлогт нийцүүлэн хөтөлбөр тус бүрд тусгайлан зориулсан үнэлгээний шалгуурын тогтолцоог боловсруулах;

-янз бүрийн нэмэлт техник, дасгалуудыг ашиглан тест хийх (дасгал бүрт хэд хэдэн шалгуурыг үнэлж, шалгуур бүрийг хэд хэдэн дасгалаар үнэлдэг);

-үнэлгээг зөвхөн мэргэжилтнүүд төдийгүй тусгайлан бэлтгэгдсэн ажиглагчид - нэг байгууллагын ажилтнууд хийдэг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагын соёл, философи гэх мэт тайлбарлахад хэцүү хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог;

-СО-д оролцогч тус бүрийг хэд хэдэн ажиглагч, хэд хэдэн оролцогчийн ажиглагч бүрийг үнэлэх нь боломжит гажуудлыг багасгах, үр дүнгийн найдвартай байдлын түвшинг нэмэгдүүлэхийн тулд хөндлөн үнэлгээг ашиглах боломжийг олгодог;

-бодит зан үйлийн үнэлгээ, түүний шалтгааны талаархи таамаглал биш, чанарын шинж чанарыг тодорхойлох, тайлбарлах, үнэлэгдэж буй хүмүүсийн үйл ажиллагааны хэв маягийн онцлог шинж чанарууд нь зөвхөн одоогийн төдийгүй субъектуудын урьдчилсан төлөв байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог.

Тиймээс менежерүүдийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ, манлайллын чиг үүргийн гүйцэтгэлийн үнэлгээг нэгтгэхээс бүрддэг өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг. Үнэлгээний субьектив байдал, үнэлгээчээр хэн ажиллаж байгааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, менежерүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ хөндлөнгийн, хараат бус үнэлгээний үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүдийн дүгнэлтэд ихээхэн байр суурь эзэлдэг.

2.3 Үнэлгээний ярилцлага нь үр дүнг үнэлэх үндсэн арга юм

Дэд албан тушаалтнуудын ажлыг үнэлэх хамгийн чухал хэлбэр бол үнэлгээний ярилцлага юм. Үнэлгээний ярилцлага -Энэ бол үнэлэгдэж буй хүнтэй маш тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэх бүтэцтэй ярилцлага юм. Та дараах асуултуудад хариулт авах хэрэгтэй.

-Тайлангийн хугацаанд юу хийхээр төлөвлөсөн бэ?

-төлөвлөсний дагуу юу хийсэн бэ?

-Төлөвлөсөн ёсоор юу хийгдээгүй вэ?

-Төлөвлөсөн ажлаа дуусгахад юу саад болсон бэ?

Ажиллагсадтай хийсэн үнэлгээний ярилцлагыг мөн тэдний гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнг мэдээлэх зорилгоор явуулдаг. Энэ нь менежерт доод албан тушаалтны гүйцэтгэлийг хянаж, хүссэн зан үйлийг бататгах, гүйцэтгэлийн дутагдлыг зааж өгөх, сайжруулах төлөвлөгөө боловсруулахад менежертэй хамтран ажиллах боломжийг олгодог. Тогтмол баталгаажуулалтыг баталгаажуулалтын комисст биш, харин шууд удирдагчид даалгасан тохиолдолд үнэлгээний ярилцлага нь баталгаажуулалтын үндсэн элемент болдог.

Ирээдүйн ажлыг төлөвлөх үндэс нь ихэвчлэн дүгнэлт хийх журам бөгөөд энэ үеэр менежер нь зөвхөн харьяа албан тушаалтны мэргэжлийн ололт амжилтын түвшинг төдийгүй түүний ажлын зан үйлийг тогтоосон шаардлагад нийцүүлэн үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ нь ажилчдад тэднээс юу хүлээж байгааг болон шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд юу хийх ёстойг илүү сайн ойлгоход тусалдаг.

Нөгөөтэйгүүр, энэ нь менежерт ажилчдаас юу хүлээж болох, эдгээр үр дүнд хүрэхэд нь туслах ямар нөөц шаардлагатай байгааг илүү сайн ойлгоход тусалдаг.

Үнэлгээний ярилцлага хийх үндсэн аргуудыг авч үзье.

Үнэлгээний ярилцлага нь хүмүүсийг удирдах, тэдний зан төлөвт нөлөөлөх арга замуудын талаархи менежерийн санаан дээр суурилдаг. Эдгээр санааг ярилцлагын бүтэц, асуусан асуултын агуулгад хэрэгжүүлдэг. Менежер ашиглаж болох дор хаяж гурван арга байдаг:

хүч;

итгүүлэх;

-шийдвэр гаргахад ажилтныг оролцуулах.

Үнэлгээний ярилцлагын үеэр менежер ихэвчлэн гурван аргыг ашиглах шаардлагатай байдаг ч ярилцлагын үеэр хамтын ажиллагааны уур амьсгал бий болж, менежерээс гаргасан санал, санал, үнэлгээг харгалзан үзвэл үнэлгээний ярилцлагын хамгийн сайн үр дүнд хүрнэ. захирагч.

Шийдвэр гаргах үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах нь дараахь чухал ач холбогдолтой.

-удирдагч ба захирагч хоёулаа -аль аль нь системийн амжилтад хувь нэмрээ оруулж, хоёулаа системийн амжилтаас ашиг тус хүртдэг;

-байгууллагын зорилго, харьяа байгууллагын зорилгод нийцүүлэх;

-Дэд албан тушаалтан нь ямар үндэслэлээр үнэлгээ хийхийг яг таг мэддэг;

-хоёр тал доод албан тушаалтан юунд хүрэх талаар тохиролцоонд хүрсэн;

-энэ систем нь менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааг сайжруулдаг;

-сургалт эсвэл нэмэлт сургалтын хэрэгцээг тодорхойлж болно.

Менежерийн үүрэг бол үнэлгээний ярилцлагын амжилтанд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдэд онцгой анхаарал хандуулахын зэрэгцээ шийдвэр гаргах үйл явцад доод албан тушаалтны оролцооны түвшинг хянах явдал юм.

Үнэлгээний ярилцлагыг дараахь байдлаар хийж болно.

-шууд удирдагч;

-Энэ зорилгоор тусгайлан байгуулсан баталгаажуулалтын комиссын ээлжит баталгаажуулалтын нэг хэсэг болгон.

Үнэлгээний ярилцлагын амжилт нь менежер болон баталгаажуулалтын хорооны гишүүдээс (хэрэв энэ ярилцлага нь баталгаажуулалтын хэсэг болгон хийгдсэн бол) ихээхэн хамаарна. Үнэлгээний ярилцлага нь үнэлгээний системд тулгараад байгаа бүх төрлийн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд нөлөөлөх хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжтой.

Үнэлгээний ярилцлагыг бэлтгэх, явуулах нь тухайн байгууллагад бий болсон боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх арга барилаас ихээхэн хамаардаг. Энэ нь тодорхой хугацааны дараа (улирал, хагас жил, жил) менежерийн харьяа ажилтнуудтай хийсэн ярилцлага байж болно.

Энэ нь баталгаажуулалтын комиссоос тогтмол баталгаажуулалтын нэг хэсэг болгон хийсэн ярилцлага байж болно.

Үнэлгээний ярилцлагад бэлтгэх явцад ярилцлага хийж буй менежер болон харьяа албан тушаалтнууд түүнийг явуулахад адил идэвхтэй оролцох шаардлагатай. Тиймээс хоёр тал ярилцлагад бэлтгэх ёстой.

Үнэлгээний журамд хамрагдсан менежерүүд, мэргэжилтнүүд мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн ажилтны гүйцэтгэлд эерэг нөлөө үзүүлэх арга хэмжээ авах боломжийг олгодог зохих дүгнэлт гаргахад бэлэн байх ёстой.

1. Ярилцлага хийх өдөр, цаг, байршлыг хүн бүрт тохирсон байдлаар тохируул. Үүнийг аль аль талдаа бэлдэх хангалттай цаг гаргахын тулд урьдчилан сайтар хийх хэрэгтэй. Ихэвчлэн арав хоног бэлтгэхэд хангалттай. Ярилцлагын огноог доод албан тушаалтанд бичгээр баталгаажуулна уу. Хэрэв ярилцлагын огноо товлосон бол дахин товлохгүй байхыг хичээгээрэй.

2. Ярилцлагад яарахгүйн тулд хангалттай цаг гарга. Яаралтай, хэт саатал гарахгүйн тулд та цагаа тодорхой төлөвлөж, тогтоосон хуваарийг дагаж мөрдөх ёстой. Үнэлгээнд хамрагдаж буй бүх ажилчдад хуваарилсан цаг хугацааны хувьд адил тэгш хандах ёстой. Ер нь ярилцлага хийхэд хагас цагаас нэг цаг хангалттай байдаг ч санаанд оромгүй аливаа асуудлыг хэлэлцэхийн тулд бага зэргийн зөрүүтэй цаг төлөвлөх нь зүйтэй юм.

3. Ярилцлага хийх газрыг зохион байгуулах (хөндлөнгийн саад тотгор, анхаарал сарниулах зүйлгүй, сайн нөхцөлөөр хангах (өрөөний хэмжээ хангалттай, ширээ сандал хангалттай, агааржуулалт, гэрэлтүүлэг сайтай), албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, материал (үзэг, цаас гэх мэт) байх. .

4. Ярилцлагын стандарт хувилбарыг боловсруулах, үнэлгээ хийж буй бүх хүмүүст (менежер, хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтэн) тодорхой бичгээр зааварчилгаа бэлтгэх, үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилчдад зориулсан асуулт бэлтгэх.

5. Шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалтыг тодорхойлох. Ярилцлага хийхдээ доод албан тушаалтнуудын ажлын хариуцлага, ажлын төлөвлөгөө, хувийн хэрэг, өмнөх ярилцлагын материал болон бусад баримт бичиг, материал шаардлагатай байж болно. Үнэлгээний ярилцлагад хамрагдаж буй ажилчдын тоог харгалзан шаардлагатай тооны маягт, маягтыг бэлтгэх (хуулбарлах).

6. Дэд албан тушаалтны баталгаажуулалтын маягтыг бөглөх, шүүмж бичих (шинж чанар). Үнэлгээний ярилцлагыг тогтмол баталгаажуулалтын нэг хэсэг болгон явуулдаг бол менежер нь харьяа албан тушаалтнуудын боловсруулсан, батлагдсан гэрчилгээний маягтыг нэн даруй бөглөж, тогтоосон загварын дагуу лавлагаа бичих шаардлагатай.

Үнэлгээний ярилцлагын үйл явц нь хоёр тал зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог зориуд боловсруулсан систем юм.

Үнэлгээний ярилцлагын амжилт нь менежерүүдийн сургалтын түвшин, ярилцлагын үеэр үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх чадвараас ихээхэн хамаардаг.

Үнэлгээний ярилцлага гэдэг нь доод албан тушаалтны ажлын үр дүн, тайлангийн хугацаанд гаргасан ололт амжилтыг үнэлэх явдал юм. Ярилцлагын үеэр менежерийн асуултууд нь ажилтны гүйцэтгэлийн бодит түвшинг тогтоох төдийгүй түүний ажилд сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох зорилготой юм.

Тайлант хугацааны ажлын үр дүнг хянаж үзээд шинэ зорилго тавьж, ирээдүйн төлөвлөгөөгөө тодорхойлоход шилжиж болно. Үнэлгээний ярилцлага нь менежерээс сонсох чадвараас гадна идэвхтэй сонсох чадварыг шаарддаг.

Үнэлгээ хийгдэж буй ажилтны тайлангийн үеэр менежер дараахь идэвхтэй сонсох арга техникийг ашиглаж болно.

-сонсож, сонссон зүйлийнхээ талаархи ойлголтоо тодруулахын тулд асуулт асуух;

-Үл ойлголцол, буруу тайлбараас зайлсхийхийн тулд сонссон зүйлээ хэрхэн ойлгож байгааг харуулах;

-захирагдагчдаа үг хэлэх боломжийг олгохын тулд асуулт, завсарлага ашиглах;

-үе үе хэлсэн зүйлийг нэгтгэн дүгнэх;

-нэмэлт тайлбар, тодруулах шаардлагатай асуудлыг харьяа албан тушаалтанд зааж өгөх;

-ажилтныг хамгийн чухал амжилтынхаа талаар ярихыг урамшуулах;

-Хэлэлцэж буй асуудалд ажилтны хандлагыг илүү нарийвчлалтай ойлгохын тулд менежерийн асуултанд хариулахдаа захирагдах хүмүүсийн аман бус зан үйлийн илрэлийг (байдал, нүүрний хувирал, дохио зангаа, дуу хоолойны өнгө гэх мэт) анхааралтай ажигла.

Ярилцлагыг эерэг тэмдэглэлээр дуусгахыг хичээх хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр дэд ажилтан менежерээс ажилд сайн ханддаг. Эцэст нь ирээдүйд хүрэх тодорхой зорилтуудыг тодорхой зааж өгөх ёстой. Үүнээс гадна хийсэн ажлынхаа үр дүнг дараа нь дүгнэх өдрийг тогтоох шаардлагатай.

Үнэлгээний ярилцлага хийх үед тулгардаг гол бэрхшээлүүдийн нэг бол үнэлгээч нь үнэлгээ хийлгэж буй ажилчидтай холбоотой шүүгч, зөвлөхийн үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэхээс өөр аргагүй болдог. Үүний зэрэгцээ үнэлгээний ярилцлага хийж буй менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа сайн харилцаатай байхын тулд сөрөг үнэлгээ өгөхөөс зайлсхийхийг хичээдэг.

Та дараах аргуудыг ашиглан үнэлгээний ярилцлагын үйл явцыг сайжруулах боломжтой.

-Үнэлгээний ярилцлагын үеэр таагүй гэнэтийн зүйлээс зайлсхийхийн тулд ярилцлага хийхээс өмнө тогтмол албан бус хяналт, санал хүсэлт;

-үнэлгээнд хамрагдагчид өөрсдөө хамгийн их оролцоо. Ажилчдыг үнэлэхдээ менежер нь нэг талаас ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж (ажилтны ажлын үр дүнгийн үнэлгээ) дээр тулгуурладаг, нөгөө талаас, -ажилтныг орхигдуулсан зүйлдээ дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийн шалтгааныг ярилцах, шийдвэрлэх арга замыг санал болгоход урамшуулах;

-Дэд албан тушаалтны үйлдлийг шүүмжлэх нь бүтээлч байх ёстой (өөрөөр хэлбэл юу муу байгааг онцлон тэмдэглэхгүй, харин сайжруулах боломжийг авч үзэх).

Үнэлгээний ярилцлагыг үр дүнтэй явуулахын тулд менежерүүд дараах ажлуудыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай өргөн хүрээний мэдлэг, ур чадвартай байх ёстой.

1. Төлөвлөгөө бэлтгэхярилцлага хийх, доод албан тушаалтнуудад асуулт тавих, ярилцлагын явцыг хянах. Ярилцлагын төлөвлөгөөг урьдчилан бэлтгэх, түүний зорилгыг тодорхой томъёолох, өгөгдсөн даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавих (ярилцлага нь тодорхой төлөвлөгөөгүйгээр явагдах эсвэл түүнийг явуулах явцад захирагдах албан тушаалтанд давамгайлах боломжийг олгосон тохиолдолд бэлтгэлгүй байхаас ялгаатай).

2. Сэтгэл зүйн холбоо тогтоох, хадгалах.Ярилцлагын эхэн үеэс сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгож, хадгалах, харилцан яриаг найрсаг байдлаар явуулах, доод албан тушаалтны асуудалд анхаарлаа хандуулах (үл итгэлцэл, харийн эсвэл хэт танил, танил байдлын уур амьсгалыг бий болгохын эсрэг, Дэд албан тушаалтны асуудал). Ийм маягаар ярилцлага хийх нь хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгож, доод албан тушаалтнуудын санаачлага, хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлдэг.

3. Хэцүү нөхцөл байдалд үзүүлэх хариу үйлдэл.Дэд албан тушаалтан зөрчилдөөн өдөөсөн ч гэсэн тайван, найрсаг байдал, өөрийн буруутай тохиолдолд уучлалт гуйхад бэлэн байх, байр сууриа орхихгүйгээр, доод албан тушаалтны дайралт эсвэл бусад сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх нөхцөл байдалд өөрийн үзэл бодлыг хамгаалах чадвар. сэтгэл санааны хувьд хурцадмал нөхцөл байдалд хангалтгүй хариу үйлдэл үзүүлэх, захирагдах хүмүүсийн нэхэмжлэл, буруутгалын хариуд цочромтгой байдал, хамгаалалтыг эсэргүүцэх, үзэл бодлын зөрчилдөөн дэх хэт зөөлөн, дагаж мөрдөх).

4. Зөрчилдөөний менежмент.Дэд албан тушаалтан болон бусад ажилчдын хоорондох аливаа төрлийн зөрчилдөөнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх (зуучлагчийн үүрэг), доод албан тушаалтнуудад ажлын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх бодит зорилтуудыг тодорхойлох, зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх туслалцаа, зөвлөгөө өгөх (хэт ширүүн, эсвэл зөрчилдөөнийг хэлэлцэх үед номлох, бусад ажилтнуудтай сөргөлдөөнийг нэмэгдүүлж, доод албан тушаалтнуудын зөрчилдөөнийг гүнзгийрүүлэхэд туслах, шийдэл санал болгохгүй байх, доод албан тушаалтнуудын хооронд зөрчилдөөнийг зориудаар өдөөх зорилго тавих).

5. Шаардлагатай мэдээллийг олж авах.Чухал зүйлийг чухал бишээс салгах чадвар, найдвартай мэдээллийг тусгаарлах чадвар, бүх гол асуудлын талаар мэдээлэл цуглуулах чадвар (хувь хүний ​​асуудал, нарийн ширийн зүйл дээр хэт гацах, хамааралгүй асуулт асуух, салгах чадваргүй байх) Үзэл бодлын баримтууд, асуудлыг доод албан тушаалтны үүднээс авч үзэх чадваргүй байдал ).

6. Ажилчдын урам зориг.Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй арга хэрэгслийг сонгох, тэдний байгууллагад хандах хандлагыг сайжруулах, даалгасан ажлаа ухамсартай биелүүлэхэд нь урамшуулах; ажилтнуудын гүйцэтгэлийг бүтээмж, чанарын өндөр түвшинд байлгахын тулд бүх боломжоороо ажиллах урамшуулал (үнэлгээнд хамрагдсан ажилчдад байгууллагынхаа ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх эсвэл ашиг сонирхлынхоо төлөө бүрэн хүчин чадлаараа ажиллахад хүргэх урамшуулал олгохгүй байхын эсрэг) ажилдаа илүү өндөр үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн ажилчдын хүчин чармайлтыг дэмжихгүй байх;

7. Ажилчдын хөгжил.Ажилтныг мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэхэд нь туслах, түүний мэргэжлийн өсөлтөд анхаарал хандуулах; Дэд албан тушаалтны хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлж, түүний мэргэжлийн амжилтын түвшинд эерэгээр нөлөөлж болох тодорхой арга хэмжээг санал болгох (мэргэжлийн хөгжлийн асуудлаар харьяа албан тушаалтанд туслахаас татгалзах, түүний мэргэжлийн өсөлтөд сонирхолгүй байх, чадваргүй байх). ажилтны мэргэжил дээшлүүлэх санал, эсвэл түүний бодит чадавхийг харгалздаггүй ашиггүй зөвлөгөө).

Үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилтан ярилцлагад сайн бэлтгэгдсэн байх ёстой. Ярилцлагын огноог ажилтанд мэдэгдэх ёстой бөгөөд ингэснээр тэр аль болох сайн бэлдэж чадна. Тэд бэлтгэл хийхэд хэдий чинээ их цаг зарцуулна төдий чинээ үнэлгээний ярилцлагаас илүү их ашиг хүртэх боломжтой.

Ажилтны үнэлгээний ярилцлагын амжилтад нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн дунд дараахь зүйлс орно.

1. Ажилчдын үйл ажиллагаа.Ажилтан үнэлгээний үйл явцад илүү идэвхтэй оролцох тусам үнэлгээний ярилцлагын үеэр гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үүрэг хариуцлага өндөр байх болно;

2. Ажилтны ажлын үнэлгээг шударга, үндэслэлтэй гэж үзэх.Ажилтан ажлынхаа үнэлгээг шударгаар авч үзэх тусам үнэлгээний ярилцлагын үеэр гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үүрэг хариуцлага өндөр байх тусам ярилцлагын явцад сэтгэл хангалуун байх тусам эцсийн үнэлгээтэй санал нийлэхэд бэлэн байна. Тэр таны ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх, ирээдүйд мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох бодит арга хэмжээ авах магадлал өндөр байх болно;

3. Ажлын зорилгоо тодорхойлоход ажилчдын оролцооменежерийн албадлага, шүүмжлэлээс илүү сайн үр дүнд хүргэдэг;

4. Асуудлыг хэлэлцэх, шийдвэрлэхэд ажилтны оролцооүнэлгээний ярилцлагын үеэр түүний ажлын үр дүнд нөлөөлж, хамтын ажиллагааны түвшинг нэмэгдүүлэх;

5. Байгууллагад үзүүлэх ашиг тусыг ойлгох.Ажилтан өөрийн гүйцэтгэл нь бүхэл бүтэн байгууллагын зорилгод хүрэхтэй хэрхэн холбогдож байгааг сайн ойлгох тусам үнэлгээний ярилцлагаас илүү их үр дүнд хүрэх болно.

Дүгнэж хэлэхэд, үнэлгээний үйл явц, үнэлгээний шалгуур нь нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдэд бус харин үнэлэгч, ажиглагч, үнэлэгчдийн өөрсдөд ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой. Үүний зэрэгцээ үнэлгээний үйл ажиллагаа нь түүнийг хөгжүүлэх, сайжруулахад бодитой хувь нэмэр оруулах үүднээс байгууллагын боловсон хүчний ажлын ерөнхий тогтолцоонд нэгтгэгдсэн байх ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх одоо байгаа аргууд нь ажилчдын үйл ажиллагааг үр дүнтэй удирдах өргөн боломжийг олгодог. Энд чухал хүчин зүйл бол үнэлгээний объект болох албан тушаал, ажилтны онцлогийг харгалзан үнэлгээний төрөл бүрийн аргыг чадварлаг сонгох явдал юм.

Уламжлалт аргуудаас (туршилт, ярилцлага) гадна илүү төвөгтэй боловч батлагдсан үр дүнтэй үнэлгээний аргуудыг (үнэлгээний төвүүд, "Үнэлгээ 360" гэх мэт) нэвтрүүлэх шаардлагатай байна.

3. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх үр ашгийг нэмэгдүүлэх (Маслоторг ХК-ийн худалдааны байгууллагын жишээг ашиглан)

3.1 Байгууллагын товч тодорхойлолт, бүтэц

"Маслоторг" хаалттай хувьцаат компани нь хуулийн этгээд бөгөөд үйл ажиллагаагаа ОХУ-ын дүрэм, одоогийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр байгуулдаг.

Компанийн бүтэн нэр: "Маслоторг" хаалттай хувьцаат компани. Товчилсон нэр: CJSC Maslotorg. Компанийн байршил, шуудангийн хаяг: 305022, Курск муж, Курск, ст. 1-р Щигровская, 52. Маслоторг ХК-ийн зорилго нь бараа, үйлчилгээний зах зээлийг өргөжүүлэх замаар ашиг олох явдал юм.

Маслоторг ХК нь хуулиар хориглоогүй аливаа төрлийн үйл ажиллагаа явуулах эрхтэй. Үйл ажиллагааны сэдэв нь:

-худалдаа, худалдаа, худалдан авах үйл ажиллагаа, үүнд сүүн бүтээгдэхүүн, өндөг, хүнсний тос, өөх тосны бөөний худалдаа;

-хөрөнгө оруулалтын үйл ажиллагаа;

-зуучлалын үйл ажиллагаа;

-тээврийн үйлчилгээ үзүүлэх;

-гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа;

-хориглоогүй, ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид харшлахгүй бусад ажил, үйлчилгээ үзүүлэх.

Үйл ажиллагааныхаа зорилгод хүрэхийн тулд компани нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, Маслоторг ХК-ийн дүрэмтэй харшлахгүй эрх олж авах, үүрэг хүлээх, аливаа үйлдлийг хийх боломжтой.

Маслоторг ХК нь хуулиар хориглосноос бусад үйл ажиллагааны үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг, үүнд:

талуудын тохиролцоогоор тогтоосон нөхцөлөөр бүтээгдэхүүн нийлүүлэх, ажил гүйцэтгэх, зээлээр үйлчилгээ үзүүлэх, санхүүгийн болон бусад туслалцаа үзүүлэх;

бусад хуулийн этгээдийн хувьцаа, ашиг сонирхлыг олж авах, хувь нэмэр оруулах замаар тэдний үйл ажиллагаанд оролцох;

нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд өмчийн бүх хэлбэрийн бусад хувь хүн, хуулийн этгээдтэй хамтарсан үйл ажиллагаа явуулах.

Байгууллагын бүтэц нь ажиллагаатай. Маслоторг ХК-ийн зохион байгуулалтын бүтцийг Зураг 1-д үзүүлэв.

Аж ахуйн нэгжийн шууд удирдлагыг Маслоторг ХК-ийн захирал гүйцэтгэдэг. Захиралд шууд захирагддаг нь хүний ​​нөөцийн захирал, арилжааны захирал, ложистикийн захирал, санхүүгийн захирал юм.

Агуулахаас бүтээгдэхүүн борлуулах бизнесийн үйл явцыг хэрэгжүүлэх гол үүрэг нь бүтээгдэхүүнийг худалдан авах, борлуулах үүрэгтэй. Зөвхөн түүнд ханган нийлүүлэгч хайх, үйлчлүүлэгчийн бааз бүрдүүлэх, хэлэлцээр хийх, гэрээ байгуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Хэрэв аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эхний үе шатанд эдгээр чиглэлээр нэг хүний ​​хүчин чармайлт хангалттай байсан бол одоогийн байдлаар үйлчлүүлэгчийн баазыг бүрдүүлэх блокийг хариуцах борлуулалтын менежерийн албан тушаалыг нэвтрүүлэх талаар бодох нь зүйтэй болов уу. боломжит үйлчлүүлэгчид болон гэрээнд гарын үсэг зурах. Энэ нь арилжааны захиралд ханган нийлүүлэгчдээс ирүүлсэн саналыг илүү нарийвчлан шинжлэх, хамтын ажиллагааны илүү ашигтай хувилбаруудыг олох боломжийг олгох бөгөөд энэ нь түүний ачааллыг бууруулаад зогсохгүй агуулахаас борлуулалтын зардлыг оновчтой болгоно. Агуулахаас бүтээгдэхүүн худалдан авах, хадгалах, борлуулах зэрэг бизнесийн үйл явц дахь гүйцэтгэх чиг үүргийг оновчтой хуваарилдаг.

Аж ахуйн нэгж нь жижиг бизнес учраас бизнесийн үйл явцыг дэмжих нэмэлт ажилчдыг ажиллуулах чадваргүй байдаг. Тийм ч учраас аюулгүй байдал, хууль эрх зүйн үйлчилгээ зэрэг дэмжлэг үзүүлэх үйл явцыг аутсорсинг хийдэг.

Хүний нөөцийн захирал нь туслах чиг үүргүүдийн шуурхай, чанартай гүйцэтгэлд хяналт тавих үүрэгтэй. Мөн компанийн үйл ажиллагааг захиргааны болон эдийн засгийн дэмжлэгтэйгээр зохион байгуулах үүрэгтэй. Энэ нь тухайн компаний бизнесийн үйл явцад зарцуулах хамгийн оновчтой мөнгөний хэмжээг тооцдог. Мөн тэрээр хуваарилсан хөрөнгийн зориулалтын ашиглалтыг хянадаг.

Маслоторг ХК-ийн давуу болон сул талуудын матрицыг 4-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 4 -Маслоторг ХК-ийн SWOT шинжилгээний матриц

Давуу тал Боломж: - бүтээгдэхүүний хэрэглэгчид болон ханган нийлүүлэгчидтэй бизнесийн сайн харилцаатай байх; - үйлчлүүлэгчдэд хэд хэдэн нэмэлт үйлчилгээ үзүүлэх; - зохион байгуулалтын бүтэц оновчтой байх; - сайн зохион байгуулалттай корпорацын хэв маяг - зах зээлийн өндөр өсөлт; - борлуулалтын өсөлтийн хурд нь зах зээлийн нийт өсөлтийн хурдаас давсан; - шинэ бүтээгдэхүүний чанарт салбарын манлайллын зорилго; - шаардлагатай бүх гэрчилгээ байгаа эсэх Сул талууд Аюул: - Богино хугацааны үүргээ бүрэн төлж барагдуулсан тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үйл явцын хэвийн явцыг хангахад шаардагдах хөрөнгө байхгүй болно санхүүгийн тогтворгүй байдал Маслоторг ХК нь хөгжлийн эерэг ба сөрөг талуудтай. Маслоторг ХК-ийн өрсөлдөөний давуу талыг олж авахын тулд зөвхөн Маслоторг ХК-ийн хэмжээнд нарийн хяналт тавихаас гадна эдгээр үйлчилгээний зах зээлийн сөрөг хандлагыг хянах шаардлагатай.

Маслоторг ХК нь эдийн засгийн удирдлагын аргуудыг удирдлагын үндсэн арга болгон ашигладаг. Маслоторг ХК-ийн удирдлагын үндсэн арга бол цалин, урамшууллын систем юм. Нэмж дурдахад, менежерийн цалин нь түүний хариуцах чиглэлээр үйл ажиллагааны үр дүн эсвэл бүхэл бүтэн компанийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй шууд холбоотой байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үйл явцад сахилга бат, хариуцлага, эрх мэдэл, албадлагад суурилсан зохион байгуулалт, захиргааны удирдлагын аргууд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Хүмүүс менежментийн үйл явцад оролцогчид байдаг тул нийгмийн харилцаа, түүнийг тусгасан менежментийн холбогдох аргууд нь чухал бөгөөд удирдлагын бусад аргуудтай нягт холбоотой байдаг. Нийгэм, эдийн засгийн менежментийн аргуудыг ашиглах жишээ болгон бид Маслоторг ХК-ийн боловсон хүчний бодлогын дараах элементүүдийг авч үзэж болно.

-хүүхэд төрсний дараа тэтгэмж олгодог;

-баярын үдэш (Шинэ жил, 3-р сарын 8), мэргэжлийн баяр (Худалдааны өдөр гэх мэт) зохион байгуулж, зохион байгуулдаг;

-хамаатан садан нас барсны дараа тэтгэмж төлдөг.

5-р хүснэгтэд үзүүлсэн орон тооны хүснэгтийн дагуу Маслоторг ХК нь боловсон хүчний солилцоонд хатуу хяналт тавьдаг.

Хүснэгт 5 -Маслоторг ХК-ийн ажилтнуудын жагсаалт

Албан тушаал Хүний тоо Захирал 5 Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан 4 Худалдан авалт борлуулалтын албаны ажилтан 1 Логистикийн хэлтсийн ажилтан 7 Нягтлан бодогч 2 Нийт: 19

Одоогийн байдлаар Маслоторг ХК-д удирдах албан тушаалд нэр дэвшсэн нэр дэвшигчийн сургалтын түвшин, мэргэшил, хувийн болон бизнесийн чанар нь удирдаж буй байгууламжийн үйл ажиллагааны шинж чанар, профайлтай нийцэж байх ёстой. Энэ зорилгоор ажилтны албан тушаал, чанарыг үнэлдэг.

Маслоторг ХК-ийн ажилчид хамтран ажиллагсадтайгаа харилцахдаа сэтгэл ханамж өндөр байдаг. Энэ нь ажилтнууд багт дасан зохицсон, тэдэнтэй ээлжээр ажилладаг хүмүүст дуртай, зөрчилдөөнгүй, ерөнхийдөө багийн нэг хэсэг гэдгээ мэдэрдэг гэсэн үг юм.

Маслоторг ХК-ийн гадаад орчин гэдэг нь Маслоторг ХК-ийн үйл ажиллагаанаас үл хамааран хүрээлэн буй орчинд үүссэн бүх нөхцөл байдал, хүчин зүйлийг хэлнэ, гэхдээ түүний үйл ажиллагаанд нөлөөлж болох эсвэл нөлөөлж болзошгүй тул удирдлагын шийдвэр гаргах шаардлагатай. Гадаад орчны хүчин зүйлсээс Маслоторг ХК-д хамгийн их нөлөө үзүүлдэг: хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид.

Өрсөлдөгчид Маслоторг ХК-ийн үйл ажиллагаанд бага нөлөө үзүүлдэг, учир нь тэд ашиг багатай, энэ зах зээлд бага хэмжээний эзэлдэг.

Хүснэгт 6 -Маслоторг ХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны давуу болон сул талууд

Давуу тал Сул тал Ажлын хариуцлага хүлээхээс өмнө боловсон хүчнийг сургах; Ажилд авахдаа туршлагатай нэр дэвшигчийг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь сургалтанд мөнгө зарцуулахаас зайлсхийх боломжийг олгодог; Албан бус орчинд боловсон хүчнийг хурдан дасан зохицох; Боловсон хүчний санал бодлыг харгалзан үзэх, боловсон хүчний урт хугацааны төлөвлөлтгүй байх; Боловсон хүчний тодорхой бодлого байхгүй; боловсон хүчний нөөц дутмаг; Насны хязгаар; Ажлын байран дахь харилцан солилцоог хангах боловсон хүчний хөдөлгөөний дутагдал

Маслоторг ХК-ийн дотоод орчинд дараахь зүйлс орно.

-боловсон хүчин: бүтэц, боломж, мэргэшил, ажилчдын тоо, хөдөлмөрийн бүтээмж, боловсон хүчний эргэлт, хөдөлмөрийн зардал, ажилчдын сонирхол, хэрэгцээ;

-удирдлагын зохион байгуулалт: зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын тогтолцоо; удирдлагын түвшин, дээд удирдлагын мэргэшил, чадвар, сонирхол; корпорацийн соёл; компанийн нэр хүнд, имиж; харилцаа холбооны системийг зохион байгуулах;

-маркетинг: компанийн үйлдвэрлэсэн бараа, зах зээлд эзлэх хувь; зах зээлийн талаар шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах чадвар; түгээлт, борлуулалтын сувгууд; маркетингийн төсөв, түүний гүйцэтгэл.

Хүснэгт 6-д заасан дутагдал нь Маслоторг ХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог зохион байгуулах сул тал юм. Эдгээр сул талуудыг арилгаснаар өвчний чөлөө, амралт зэрэг олон асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой.

Дээрх дутагдалтай талуудад удирдлага анхаарах хэрэгтэй, учир нь... Үүний үр дүнд тэд Маслоторг ХК-ийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд нөлөөлдөг.

3.2 Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигласан арга

Боловсон хүчний үнэлгээний аргуудын багц нь боловсон хүчний менежментийн одоогийн зорилтоос гадна байгууллагын цар хүрээнээс хамаарна.

Маслоторг ХК гэх мэт 100 хүртэлх хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй жижиг байгууллагын хувьд боловсон хүчний үнэлгээний гол ажил бол тухайн байгууллагад "зөв" хүмүүсийг сонгох явдал юм. Түүгээр ч барахгүй, энэ тохиолдолд гол анхаарал нь мэргэжлийн чанарт бус харин багтай "давуурах", байгууллагын бодит хэрэгцээнд нийцүүлэн ажиллах чадвар юм. Нэр дэвшигчийг ажилд авсны дараа хүний ​​нөөцийн менежер нь түүний байгууллагад дасан зохицох байдал, гүйцэтгэлийг нь хянадаг бөгөөд энэ нь бусад нэр дэвшигчдийг үнэлэх шалгуурыг тодруулахад тусалдаг.

Маслоторг ХК-ийн оршин тогтнох 10 жилийн хугацаанд боловсон хүчний иж бүрэн үнэлгээг бид ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх үндсэн арга болгон баталгаажуулахыг санал болгосон.

Баталгаажуулалтын явцад ажилтны бодит гүйцэтгэлийг үнэлдэг. Баталгаажуулалтын гол үүрэг бол ажилтны шууд удирдагч, хүний ​​​​нөөцийн менежертэй хувийн харилцаа холбоо юм. Найрсаг ажил хэрэгч уур амьсгалд өрнөсөн ийм ярианы үеэр хүрсэн үр дүнг үнэлж, дараагийн үеийн төлөвлөгөөгөө тохиролцож, учирч болзошгүй саад бэрхшээл, түүнийг даван туулах арга замыг урьдчилан таамаглаж, тухайн жилийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх төлөвлөгөөг гаргадаг.

Аливаа төслийн нэгэн адил баталгаажуулалт нь зорилгоо тодорхойлохоос эхэлдэг. Зөв зорилго -тогтолцоог бүрдүүлэх, үр дүнд хүрэх зайлшгүй нөхцөл.

Баталгаажуулалтын зорилго нь ямар нөхцөлийг хангасан байх ёстой вэ?

-зорилго нь тодорхой томъёолсон байх ёстой;

-зорилго нь хэмжигдэхүйц байх ёстой;

-зорилго нь бодитой байх ёстой;

-зорилго нь цаг хугацааны интервалыг харгалзан үзэх ёстой;

-баталгаажуулалтын зорилго нь баталгаажуулалтын зорилго байх ёстой бөгөөд бусад салбарын дутагдлыг орлуулахгүй байх;

-Баталгаажуулалтын зорилгыг баталгаажуулах үйл явцад оролцож буй бүх ажилчид харилцан тохиролцож, хуваалцах ёстой.

Maslotorg ХК-ийн боловсон хүчний үнэлгээний зорилго -сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох. Үүний үр дүнд сургалтын хөтөлбөрүүдийн жагсаалт, эдгээр хөтөлбөрийн дагуу суралцах хүмүүсийн жагсаалт гарах ёстой.

Маслоторг ХК-ийн Хүний нөөцийн менежерт хоёр үүрэг даалгавар өгсөн.

-сургалтын хөтөлбөрийг төлөвлөхийн тулд ажилтнуудаас санал авах;

-Эдгээр хөтөлбөрийн хүрээнд бидний сургах хүмүүсийн жагсаалт.

Баталгаажуулалтын үндсэн нөхцлийг авч үзье. Байгууллагад 6-аас доошгүй сар ажилласан борлуулалтын хэлтсийн бүх ажилчдыг баталгаажуулалтад хамруулна. Энэ тохиолдолд баталгаажуулалтыг жилд нэгээс илүүгүй удаа, харин хоёр жилд нэгээс доошгүй удаа хийдэг.

Удирдлагын үүднээс (ихэнхдээ) эсвэл боловсон хүчний хувьд мэргэжлийн чадвараа илэрхийлэх боломж (бага тохиолдолд) чухал байсан ч гэрчилгээжүүлэх нь ажилтнуудынхаа удирдлагын субъектив үнэлгээ гэдгийг мартаж болохгүй. Баталгаажуулалтын явцад менежер өөрийн эрхгүй (мөн мэдээжийн хэрэг) ижил төстэй хүмүүст илүү их өрөвддөг.

Бэлтгэл үе шат бол гэрчилгээжүүлэх ажлыг зохион байгуулах хамгийн чухал үе шат юм. Маслоторг ХК-ийн гэрчилгээжүүлэлтийн эцсийн үр дүн нь энэ үе шатанд заасан холбогдох бэлтгэл ажлыг хэрхэн цаг тухайд нь, боловсруулсан журмын дагуу хийж гүйцэтгэхээс ихээхэн хамаарна.

Баталгаажуулалтад бэлтгэх ажлыг системтэйгээр хийх ёстой бөгөөд дараахь үе шатуудыг агуулна.

-Маслоторг ХК-ийн зорилго, зорилт, боловсон хүчний гэрчилгээжүүлэх журмын талаар багт тайлбарлах ажлыг зохион байгуулах;

-гэрчилгээжүүлэх ажилчдын хүрээг тодруулах;

-гэрчилгээ олгох хуваарь, эцсийн хугацааг батлах;

-гэрчилгээжүүлэх комисс байгуулах;

-баталгаажуулсан хүмүүст шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх (ажилтны гэрчилгээний тайлан, хэрэв байгаа бол гэрчилгээжүүлэх хуудас, эдгээр баримт бичгийг гэрчилгээжүүлэх комисст ирүүлэх;

-баталгаажуулалтын комиссын гишүүдийн бэлэн байдлыг шалгах, баталгаажуулж байгаа хүмүүсийн ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах.

Гэрчилгээжүүлэх бэлтгэл ажлыг байгууллагын даргын тушаал гаргаснаас эхлэх ёстой. Баталгаажуулалтын тодорхой цаг хугацааг харгалзан гэрчилгээжүүлэх хуваарийг гаргаж, байгууллагын дарга баталдаг бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

-гэрчилгээжсэн хүний ​​ажилладаг хэлтсийн нэр;

-түүний овог, нэр, овог нэр;

-эзэмшсэн албан тушаал;

-гэрчилгээ олгох огноо, цаг, газар;

-баталгаажуулсан этгээдэд шаардлагатай бичиг баримтыг баталгаажуулалтын комисст ирүүлэх эцсийн хугацаа.

Гэрчилгээжүүлэх бэлтгэлийн чухал үе шатуудын нэг бол баталгаажуулалтын комиссыг байгуулж, баталгаажуулсан хүмүүсийн шаардлагатай бичиг баримтыг хянуулахаар ирүүлэх явдал юм.

Шаардлагатай баримт бичгийг бэлтгэх нь дүрмээр бол санал хүсэлт (шинж чанар) өгөх явдал юм. Шалгалтын хууль эрх зүйн ач холбогдол (шинж чанар) нь гэрчилгээжсэн ажилтан албан тушаалынхаа дагуу өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсэн буюу биелүүлээгүйг нотлох үндсэн бичмэл баримт бичгийн нэг болж байгаагаараа илэрхийлэгддэг.

Мэргэшсэн ажилтны дүгнэлтийг (шинж чанар) удирдагч шууд гаргаж, гэрчилгээжсэн ажилтны ажилладаг хэлтсийн дарга гарын үсэг зурна. Шалгалт нь юуны түрүүнд тухайн албан тушаалд хамрагдаж байгаа хүний ​​​​ажлын талаархи бодитой мэдээлэл, түүний биечлэн эсвэл багийн оролцсон асуудлын жагсаалт, мэргэжлийн, хувийн чанар, гүйцэтгэлийн үр дүнгийн үндэслэлтэй үнэлгээг агуулсан байх ёстой. . Мөн гэрчилгээжүүлж буй хүний ​​ажилтай холбоотой даалгавар, зааварчилгааг цаг тухайд нь гүйцэтгэх, ажлын чанар, нарийн төвөгтэй байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх бие даасан байдал, санаачлага, бүтээлч байдлын элементүүд байгаа эсэх, ашиглалтыг тусгах нь зүйтэй. үр дүнтэй ажлын аргуудын тухай. Шалгалт нь гэрчилгээ авсан хүний ​​ажлын дутагдлыг мөн тодотгох ёстой.

Шаардлагатай бүх бэлтгэл ажил дууссаны дараа баталгаажуулалтын комисс нь батлагдсан гэрчилгээжүүлэх хуваарийн дагуу журмын дагуу үүнийг хийж эхэлдэг. Гэрчилгээжүүлэх ажлыг баталгаажуулалтын комиссын хурлыг зохион байгуулахаас эхлэх ёстой. Үүнийг баталгаажуулалтын хуваарьт заасан өдөр, цагт хийх ёстой.

Баталгаажуулалтын явц, үр дүнгийн талаархи мэдээллийг агуулсан гол баримт бичиг бол баталгаажуулалтын комиссын хурлын тэмдэглэл юм. Үүнийг комиссын нарийн бичгийн дарга тогтоосон журмын дагуу явуулдаг. Протоколд:

Хурлын огноо;

-гэрчилгээжүүлэх комиссын гишүүд оролцсон;

-овог, нэр, овог нэр, эрхэлж буй албан тушаал, түүнд тавьсан асуултууд, тэдэнд өгсөн хариултууд.

Протоколд баталгаажуулж байгаа хүний ​​ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, санал хураалтын дүн, баталгаажуулсан хүний ​​ажлын тодорхой үнэлгээний “тэмдэг” болон “эсрэг” саналын тоо, түүнчлэн эрх бүхий байгууллагын зөвлөмжийг заавал тусгах ёстой. түүнд хаягласан гэрчилгээжүүлэх комисс. Зохих ёсоор гүйцэтгэсэн протоколд дарга, нарийн бичгийн дарга гарын үсэг зурна. Гэрчилгээжүүлэх комисс нь гэрчилгээжүүлсэн этгээдэд ирүүлсэн баримт бичгийг хянаж, түүний албан ёсны үйл ажиллагааны талаархи тайланг (шаардлагатай бол түүний шууд удирдагч) сонсдог. Мэргэшсэн этгээдийн баталгаажуулалтын комиссын гишүүдийн асуултууд нь зөвхөн түүний мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой байж болно.

Гэрчилгээжүүлэх комиссын хуралдааны хамгийн чухал хэсэг бол гэрчилгээжүүлж буй хүний ​​ажлыг үнэлэх шийдвэр гаргах явдал юм. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны үнэлгээ нь юуны түрүүнд түүний эзэмшиж буй албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, түүний үүрэг, өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд оролцох оролцоо, түүний гүйцэтгэж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал, мөн түүнчлэн түүний үүрэг хариуцлага зэргийг тодорхойлоход үндэслэсэн байх ёстой. түүний тодорхой үр нөлөө.

Тодорхойлсон мэдээлэлд үндэслэн ажлын үр дүн, гэрчилгээжсэн хүний ​​хувийн чанарыг харгалзан комисс түүний үйл ажиллагаанд зохих үнэлгээ өгдөг. Комиссын шийдвэр нь үндсэндээ эцсийн хууль эрх зүйн арга хэмжээ юм, учир нь энэ шийдвэрт баталгаажуулалтын үр дүнг эцсийн хэлбэрээр нэгтгэсэн болно. Мэргэшсэн хүний ​​​​ажлын үр дүн, хувийн чанарыг хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн санал хураалтыг баталгаажуулсан хүнийг эзгүйд явуулна. Хуралдаанд оролцсон гэрчилгээжүүлэх комиссын гишүүд санал хураалтад оролцоно.

Гэрчилгээжүүлэх комиссын батлагдсан бүрэлдэхүүний гуравны хоёроос доошгүй нь баталгаажуулалт болон санал хураалтад оролцох ёстой. Санал хураалтыг үнэлгээ тус бүрээр тусад нь явуулдаг. Баталгаажуулах комиссын гишүүд зөвхөн нэг удаа санал өгөх эрхтэй. Хамгийн олон санал авсан үнэлгээг хүлээн авна. Мэргэшсэн хүний ​​ажлыг үнэлэхэд тэнцүү санал авсан тохиолдолд илүү эерэг үнэлгээг хүлээн авна.

Комиссоос гаргасан үнэлгээ, зөвлөмжийг нарийн бичгийн дарга баталгаажуулалтын хуудсанд оруулсан болно. Баталгаажуулалтын дүнг санал хураалтын дараа шууд баталгаажуулж байгаа хүнд мэдэгдэнэ. Санал хураалтын дүнгийн бүртгэл, баталгаажуулалтын комиссын зөвлөмжтэй танилцсаны дараа баталгаажуулалтын хуудсанд баталгаажуулалтад тэнцсэн гэрчилгээтэй хүн гарын үсэг зурна. Баталгаажуулалтын материалыг дуусгасны дараа зохих шийдвэр гаргахын тулд байгууллагын даргад шилжүүлнэ.

Баталгаажуулалтын эцсийн шат бол баталгаажуулалтын комиссоос гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд комисс баталгаажуулалтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, тухайлбал:

-гэрчилгээ авсан хүмүүсийн нийт тооноос тухайн албан тушаалд тохирох, тохирохгүй ажилд дуудагдсан ажилчдын тоог тогтооно;

-батлагдсан баталгаажуулалтын хуваарийн дагуу гэрчилгээжүүлээгүй ажилчдыг янз бүрийн хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар тодорхойлсон;

-хөдөлмөрийн нөхцөл, зохион байгуулалтыг сайжруулах, боловсон хүчинтэй ажиллах гэх мэт мэргэшсэн ажилчдын саналыг авч үзэх ажлыг ерөнхийд нь гаргадаг.

Байгууллагын дарга нь баталгаажуулалтын комиссоос ирүүлсэн материал, зөвлөмжийг үндэслэн баталгаажуулалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, ажилтнуудтай ажиллах ажлыг сайжруулахад чиглэсэн комиссын зөвлөмжийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээг баталсан тушаал (заавар) гаргадаг. .

-ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн хэлтсийн тухай журмыг боловсронгуй болгох;

-ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, тэдний мэргэжлийн чадварыг зорилтот түвшинд хөгжүүлэх;

-хөдөлмөрийн материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хөгжүүлэх;

-ажилчдын сургалтын нэгдсэн тогтолцоог бүрдүүлэх, боловсронгуй болгох;

-ажилтны чанар, чадвар, түүний ажлын багийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх аргачлалыг боловсруулж, практикт нэвтрүүлэх. Гэрчилгээжүүлэх комиссын шийдвэрийн биелэлт нь баталгаажуулалтын үйл явцыг дуусгана.

3.3 Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх аргын үр нөлөөг дээшлүүлэх арга замууд

Маслоторг ХК-ийн боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааг судалж үзээд боловсон хүчний үнэлгээний системийг зөвхөн нэг аргаар - баталгаажуулалтаар төлөөлдөг гэж хэлж болно.

Байгууллагад ажилд орох нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр явагддаг. Ажилд авах явцад хүний ​​нөөцийн менежер боломжит ажилтантай нүүр тулсан ярилцлага хийдэг. Түүнээс тэрээр өмнө нь ажиллаж байсан газар, ажлаас халагдсан шалтгаан, ажилласан хугацаа, боловсрол, яагаад энэ байгууллагад ажилд орохыг хүсч байгаагаа мэдэх болно.

Ажилтан дараахь бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

-хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан тохиолдлоос бусад тохиолдолд тогтоосон журмын дагуу боловсруулсан хөдөлмөрийн дэвтэр;

-паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;

-тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;

-цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг;

-хүлээн авсан боловсрол, мэргэшсэн байдал, тусгай мэдлэгтэй эсэх тухай баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа;

-ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу бусад баримт бичиг.

Ажилд авсан хүний ​​мэргэжлийн болон бизнесийн чанарыг илүү бүрэн үнэлэхийн тулд хүний ​​нөөцийн менежер өмнө нь гүйцэтгэсэн ажлын талаар товч бичгээр тайлбар (ангуу) шаарддаг.

Үүний дараа нэр дэвшигчийг захиралтай тохиролцож, тухайн хүнийг элсүүлэхээс татгалзах эсвэл батлах боломжтой. Хэрэв сул орон тоонд нэр дэвшигчийг ИНЕГ-ын дарга зөвшөөрсөн бол бүх бичиг баримтыг бөглөж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолт, дотоод журам, ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай бичиг баримттай танилцдаг.

Байгууллагад ажилд авах нь ихэвчлэн туршилтын хугацаатай явагддаг. 3 сар үргэлжилнэ.

Ажилтны үнэлгээг үйл ажиллагааны явцад шууд хийдэггүй. Ахисан түвшний сургалтыг зөвхөн бие даасан ажилтнуудтай хамт явуулдаг;

Гүйцэтгэсэн гэрчилгээ нь мэдэгдэхүйц сул талуудтай:

-Шууд удирдагчийн ажилтанд хандах хандлагаас ихээхэн хамаардаг үнэлгээний нэлээд өндөр субъектив байдал;

-баталгаажуулалтын комиссын гишүүд голчлон менежерийн саналд тулгуурласан тул баталгаажуулалтын үр дүнд баталгаажуулалтын комиссын гишүүдийн нөлөө бага байх;

-менежерүүд ажилчдын хувийн чанарыг үнэлэх шалгуурын талаар хоёрдмол утгатай ойлголт;

-ажилтан баталгаажуулалтын үр дүнд нөлөөлөх өчүүхэн боломж;

-гэрчилгээжүүлэлтийн маягтыг бөглөхөд маш их ачаалал, менежерүүд ажилчдыг үнэлэхэд зарцуулсан ихээхэн цаг хугацаа.

Ялангуяа ажил, ажлын байрыг үнэлэх зэрэг боловсон хүчний үнэлгээний чухал салбарыг хараа хяналтгүй орхисон нь ажлын цагийг оновчтой төлөвлөх, ашиглах, хөдөлмөрийн бүтээмж буурахад хүргэдэг.

Байгууллагад бусад аргыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээ хийх журмыг тусгасан баримт бичиг байхгүй байна.

Байгууллагын захирал, хэлтсийн дарга нар нь харьяа албан тушаалтнуудынхаа үйл ажиллагааны талаарх цогц мэдээлэлгүй, байгууллагыг бүхэлд нь аль болох үр ашигтай удирдаж чадахгүй байна.

Энэ байдлыг сайжруулахын тулд одоо байгаа бүх хэлбэр, аргуудыг багтаасан боловсон хүчний үнэлгээний бүрэн тогтолцоог нэвтрүүлэх үр дүнтэй арга хэмжээ авах шаардлагатай байна.

Ажилтныг баталгаажуулах тогтолцооны дээрх дутагдлыг арилгахын тулд дараахь өөрчлөлтийг хийхийг санал болгож байна.

-үнэлгээний шинэ маягт;

-гэрчилгээжүүлэлтийн өөр шалгуурыг нэвтрүүлэх - ажилтны шинж чанар, өөрийгөө үнэлэх (ажилтанд зориулсан ижил төстэй хэлбэр, шалгуурыг бага зэрэг өөрчилсөн хэлбэрээр).

Энэхүү хандлага нь ажилтан, менежерийн үнэлгээ хаана ялгаатай байгааг ойлгох боломжийг олгож, удирдлагын хэв маягийг үнэлэх боломжийг олгоно (менежер аль ажилчдыг өндөр үнэлдэг, яагаад гэдэг нь тодорхой болсон), ажилтанд өөрийн үнэлгээнд нөлөөлөх;

-дараагийн баталгаажуулалтын хугацаанд ажилтны зорилго, зорилт гэх мэт бүрэлдэхүүн хэсгийг нэвтрүүлэх. Үүний ачаар дараагийн баталгаажуулалтын хугацааны төгсгөлд төлөвлөсөн үр дүнг бодит үр дүнтэй харьцуулах боломжтой болсон;

-Үнэлгээ хийхэд хэцүү бүх шалгуурыг хасч, зөвхөн менежерийн захиргаадаа хандах хандлагыг чанарын түвшинд ч гэсэн үнэн зөв тусгах боломжийг олгосон маягтыг бөглөнө үү.
Оруулсан шалгуурууд: ажилтны ерөнхий сэтгэл ханамж, ажилтны ажиллахад бэлэн байдал -шаардлагатай бол цаг хугацаа, хувийн төлөвлөгөө, ажилд хандах хандлага гэх мэтээс үл хамааран.

Эдгээр шалгуурууд нь ажилчдын харилцаа, түүнтэй харилцах харилцааны төрлийг голчлон тодорхойлдог.

Үнэлгээг хөнгөвчлөхийн тулд онооноос гадна (10 онооны системээр) "Нэгж дэх ажилтны үнэлгээ" -ийг нэвтрүүлэх (үнэлгээг зөвхөн нэгжийн дарга өгдөг).

Энэхүү үнэлгээний хүрээнд хэлтсийн дарга нь тухайн хэлтсийн бүх ажилчдыг өгөгдсөн шалгуурын дагуу эрэмблэх шаардлагатай. Нийт оноог менежерийн үнэлгээ, ажилтны үнэлгээ, ажилтны үнэлгээ, түүнчлэн тодорхой шалгуур үзүүлэлтүүдийн салшгүй үнэлгээг харгалзан үзсэн томъёог ашиглан тооцоолно. Үүний зэрэгцээ энэхүү үнэлгээ нь тухайн менежерийн үнэлгээний дагуу менежерийн ажилтны үнэлгээ нь түүний баг дахь байр суурьтай давхцаж байгаа тохиолдлыг тодорхойлох боломжийг олгоно.

Мөн байгууллагын ажилтнуудыг үнэлэх аргуудын хүрээг өргөжүүлэхийг зөвлөж байна. Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд та "360 ° Үнэлгээ" аргыг ашиглаж болох бөгөөд зорилго нь бодит ажлын нөхцөл байдал дахь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, түүний үзүүлсэн бизнесийн чанаруудын талаархи мэдээллийг олж авах явдал юм.

360° үнэлгээний гол зорилго нь:

боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;

сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох;

сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ;

бие даасан сургалтын төлөвлөгөө гаргах;

зан үйлийн залруулга.

Маслоторг ХК-ийн 360° системийг ашиглан дунд шатны менежментийг үнэлэх ёстой.

Үнэлгээчдийн үүрэг бол:

Шууд удирдагч - харьяа байгууллагынхаа чиг үүрэг, төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн чанар, өгсөн үүрэг даалгаврыг дагаж мөрдөж байгаа эсэх талаар шууд удирдагчийн үнэлгээ;

Холбогдох хэлтсийн дарга нар - менежерийн харилцааны ур чадварыг үнэлэх, удирдлагын багт нэгтгэх, холбогдох хэлтсийн үйл ажиллагааны ашиг тус, үр нөлөө.

Судалгааг явуулахдаа мэдээллийн технологийг ашиглан менежерүүдийн 360 ° үнэлгээний зохион байгуулалтыг сайжруулж болно, энэ нь судалгааг нэргүй болгох бөгөөд энэ нь эргээд бодитой үр дүнг өгөх болно Дэд албан тушаалтнууд удирдагчаа үнэлэхээс айдаггүй. Үүний тулд заавал автоматжуулсан үнэлгээний хэрэгслээр ханган нийлүүлэгчдийн дунд тендер зарлах шаардлагатай байна.

360° үнэлгээнд үнэлгээ өгч буй менежер, доод албан тушаалтнууд, дээд албан тушаалтнууд болон ажлын хамт олон орно.

Мэдээллийн технологийг ашиглах нь менежерийн үнэлгээнд шууд харьяалагдах хүмүүсийг оролцуулах боломжийг олгоно. Санал болгож буй сайжруулалт нь үнэлгээ хийх, үр дүнг боловсруулахад зарцуулсан цаг хугацааг багасгаж, илүү бодитой үр дүнг өгөх болно.

Энэхүү сайжруулалт нь сул талуудаас ангид биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гол сул тал нь амаар бус мэдээлэл дутмаг байдаг. Өөр нэг дутагдалтай тал бол асуулт нэмэх чадваргүй байх явдал юм.

Гэхдээ гол давуу тал нь эдгээр сул талуудаас давж гардаг. Үнэхээр ч 360° үнэлгээний зохион байгуулалт сайжирсны үр дүнд үнэлгээний үр нөлөө, бодитой байдал нэмэгдэх болно.

Тиймээс Маслоторг ХК-ийн ажилчдын бизнесийн үнэлгээний үр дүнг дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно.

боловсон хүчний нөхцөл байдлын үнэлгээ, дүн шинжилгээ (боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх);

байгууллагын бүтэц дэх байрыг сонгох, тодорхой ажилтны чиг үүргийг тогтоох;

ажилчдын харьцуулсан үнэлгээ (жишээлбэл, боловсон хүчний тоог оновчтой болгохдоо "нэмэлт" ажилчдыг тодорхойлох);

ажилтны бизнесийн болон хувийн чанарыг сайжруулах боломжит арга замыг боловсруулах, түүний чадварыг хөгжүүлэх;

урам зориг, цалин хөлсний хувь хүнд чиглэсэн тогтолцоог хөгжүүлэх.

Дүгнэлт

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилтнуудын чанарын шинж чанар (чадвар, хүсэл эрмэлзэл, шинж чанар) нь албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгааг тодорхойлох зорилготой үйл явц юм. Байгууллагын боловсон хүчний талаарх удирдлагын олон шийдвэрийг үнэлгээний үр дүнд үндэслэн гаргадаг.

Тодорхой байгууллага бүрийн боловсон хүчний үнэлгээний аргыг сонгох нь зөвхөн тухайн байгууллагын удирдлага (мэргэжлийн зөвлөхүүдийн тусламжтайгаар) шийдэж болох өвөрмөц ажил юм. Үнэлгээний систем нь байгууллагын стратегийн зорилго, гадаад орчны төлөв байдал, байгууллагын соёл, бүтэц, байгууллагын уламжлал, түүнд ажиллаж буй боловсон хүчний онцлог зэрэг олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, тусгах ёстой.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн хэд хэдэн дүгнэлт хийж болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ гэдэг нь удирдлагын цаашдын шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг тогтмол хуримтлуулах зорилгоор ажилчдын үр ашгийг тодорхойлох үйл явц юм.

Практикаас харахад боловсон хүчний тогтмол, системтэй үнэлгээ нь ажилчдын урам зориг, мэргэжлийн хөгжил, өсөлтөд эерэг нөлөө үзүүлдэг. Үүний зэрэгцээ үнэлгээний үр дүн нь байгууллагын удирдлагад цалин хөлс, албан тушаал ахих, тэднийг сургах, хөгжүүлэх, ажлаас халах талаар үндэслэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

Байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх системийн зорилго, зорилтууд нь компанийн үйл ажиллагааны онцлог, боловсон хүчний бодлогын онцлог, байгууллагын боловсон хүчний ажлын зарчмуудаар тодорхойлогддог. Үнэлгээний зорилтууд нь байгууллагын зорилготой холбоотой байх ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал.

Боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн түгээмэл төрлүүдийн нэг бол боловсон хүчний гэрчилгээ юм. Баталгаажуулалт гэдэг нь тухайн ажлын байранд тодорхой хугацааны туршид ажилтны үйл ажиллагаа нь тухайн ажлын байранд ажлын гүйцэтгэлийн стандартад нийцэж байгаа эсэхийг тогтоосон шалгуурын дагуу системтэй албан ёсны үнэлгээ хийх журам юм.

Байгууллага нь ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд одоо байгаа бүх аргыг ашиглаж болно. Тодорхой албан тушаал бүр, тэр ч байтугай тодорхой ажилтны хувьд тэдний ажилд авахыг тодорхойлох нь чухал юм. Ийм тодорхойлолт нь үнэлэгдэж буй ажилчид, албан тушаалын шинж чанарыг харгалзан үзэх, үнэлгээний үр нөлөөг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

Менежерүүдийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ, манлайллын чиг үүргийн гүйцэтгэлийн үнэлгээг нэгтгэхээс бүрддэг өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг. Үнэлгээний субьектив байдал, үнэлгээчээр хэн ажиллаж байгааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, менежерүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ хөндлөнгийн, хараат бус үнэлгээний үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүдийн дүгнэлтэд ихээхэн байр суурь эзэлдэг.

Ярилцлага бол ажилтныг үнэлэх хамгийн хүртээмжтэй арга бөгөөд хаа сайгүй хэрэглэгддэг. Энгийн байдлаас үл хамааран энэ арга нь өөрийн онцлог шинж чанар, онцлог, хэрэглээний хамрах хүрээтэй гэдгийг анхаарна уу. Ярилцлагыг бусад аргуудтай хамтад нь ашиглах нь ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр нөлөөг нэмэгдүүлэх болно.

Үнэлгээний үйл явц, үнэлгээний шалгуур нь нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдэд бус харин үнэлэгч, ажиглагч, үнэлэгдсэн хүмүүст ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой. Үүний зэрэгцээ үнэлгээний үйл ажиллагаа нь түүнийг хөгжүүлэх, сайжруулахад бодитой хувь нэмэр оруулах үүднээс байгууллагын боловсон хүчний ажлын ерөнхий тогтолцоонд нэгтгэгдсэн байх ёстой.

"Маслоторг" ХК-ийн боловсон хүчний үнэлгээний одоогийн схемд дүн шинжилгээ хийх нь уламжлалт аргууд нь хэтэрхий үр дүнгүй болохыг харуулж байна. тэд зөвхөн ажлын үр дүнг төдийгүй ажилтны чадавхийг үнэлэх хэрэгцээг харгалзан үздэггүй. Нэмж дурдахад ийм үнэлгээний аргууд нь орчин үеийн байгууллагын ажилтнуудаас шаардагдах чанаруудыг үнэлж чадахгүй: бүтээлч байдал, санаачлага, стресст тэсвэртэй байдал, уян хатан байдал гэх мэт.

Маслоторг ХК-ийн боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааг судалж үзээд боловсон хүчний үнэлгээний системийг зөвхөн нэг аргаар - баталгаажуулалтаар төлөөлдөг гэж хэлж болно. Байгууллагад бусад аргыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээ хийх журмыг тусгасан баримт бичиг байхгүй байна.

Боловсон хүчний үнэлгээний бас нэг чухал тал -Маслоторг ХК-д ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгийн судалгааг ашигладаггүй тул боловсон хүчний үйл ажиллагаанд тавих хяналт ихээхэн суларч, хөдөлмөрийн үр дүнд тэдний сонирхол буурч байна.

Байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх тогтолцоог боловсронгуй болгохын тулд ажилтныг баталгаажуулах үйл явцыг оновчтой болгох, бусад үнэлгээний аргыг хэрэглэх, зохицуулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох шаардлагатай. Уламжлалт бус аргууд нь тогтворгүй гадаад орчин, ширүүн өрсөлдөөн, инновацийг нэвтрүүлэх хэрэгцээ, ажилчдаас бүтээлч, шинийг санаачлагч, санаачлагатай, уян хатан, өөрчлөгдөх хүсэлтэй, ажиллах чадвартай байх шаардлагатай нөхцөлд боловсон хүчнийг үнэлэх үр дүнтэй арга юм. баг.

Тиймээс боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ нь түүний үр дүнд үндэслэн удирдлагад өгөх санал хүсэлтийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд бусад зүйлсээс гадна хэрэгжүүлж буй боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны үр нөлөөг үнэлдэг.

Үнэлгээний систем нь ажилтанд компанид элссэний дараа юу тохиолдохыг хянах, түүний хөгжил, сургалтыг төлөвлөх, удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажлыг хийх боломжийг олгодог.

Тодорхой байгууллага бүрийн боловсон хүчний үнэлгээний аргыг сонгох нь зөвхөн тухайн байгууллагын удирдлага (мэргэжлийн зөвлөхүүдийн тусламжтайгаар) шийдэж болох өвөрмөц ажил юм. Үнэлгээний систем нь байгууллагын стратегийн зорилго, гадаад орчны төлөв байдал, байгууллагын соёл, бүтэц, байгууллагын уламжлал, түүнд ажиллаж буй боловсон хүчний онцлог зэрэг олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, тусгах ёстой.

Тогтвортой шаталсан бүтэцтэй тогтвортой байгууллагуудад үнэлгээний уламжлалт аргыг ихэвчлэн үр дүнтэй ашиглаж болно; Өөрчлөгдөж буй гадаад орчинд ажилладаг динамик байгууллагуудын хувьд уламжлалт бус аргууд нь илүү тохиромжтой байдаг.

Үнэлгээний системийг сонгохдоо бусад боловсон хүчний менежментийн системтэй нийцэж байгаа эсэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. -синергетик үр дүнд хүрэх, зөрчилдөөн, зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд нөхөн олговор, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, мэргэжлийн сургалт.

Ном зүй

1. Азанова, Е.А. Боловсон хүчний үнэлгээнд менежерийн гүйцэтгэх үүрэг [Текст] /Э.А. Азанова // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. - 2006. - No2. - хуудас 24-26

2. Аллин, О.Н., Салникова, Н.И. Үр дүнтэй бизнес эрхлэх боловсон хүчин [Текст]. - М.: Эхлэл, 2009. - 215 х.

3. Андреева, И.В. Боловсон хүчний менежмент [Текст] / I.V. Андреева. - М.: "Ольма - Пресс", 2003 - 415 х.

4. Анисимов, В.М. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ, боловсон хүчний менежмент [Текст] / V.M. Анисимов. - М.: 2008. - 702 х.

5. Анцупов, А.Я., Ковалев, В.В. Ажилтны нийгэм, сэтгэл зүйн үнэлгээ [Текст] / A.Ya Antsupov, V.V. Ковалев. - М.: НЭГДЭЛ, 2006. - 416 х.

6. Апенко, С.Н. Орчин үеийн байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээний арга зүй, онол, практик [Текст] / S.N. Апенко. - М.: Мэдээлэл-Мэдлэг, 2009. - 564 х.

7. Армстронг, М. Хүний нөөцийн удирдлагын практик [Текст] / М.Армстронг. - Санкт-Петербург: Петр, 2007. - 384 х.

8. Борисова, Е.А. Ажилтны үнэлгээ ба гэрчилгээ [Текст] / E.A. Борисова. - Санкт-Петербург; 2002. - 253 х.

9. Борисова, Я.В. Хурдан хөгжиж буй компани дахь боловсон хүчний үнэлгээ [Текст] / Я.В. Борисова // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. - 2006. - No 7 - P. 18-24

10. Варламова, Е.П. Өөрийнхөө боловсон хүчний үнэлгээний системийг хэрхэн сонгох вэ [Текст] / E.P. Варламова // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага 2008. - № 8 -
хуудас 25-32 .
11. Верховская, Е.С., Кошелева А.Н. Хүний нөөцийн менежерт зориулсан гарын авлага [Текст] / E.S. Верховская, A.N. Кошелева. - М.: "Альпина - Бизнесийн номууд", 2010. - 272 х.

12. Вязигин, А.В. Худалдаа, үйлчилгээний салбарын боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, баталгаажуулах [Текст] / A.V. Вязигин. - М.: Вершина, 2010. - 312 х.

13. Ганхина, Д.Ю. Мэргэжлийн ур чадварын үнэлгээ [Текст] / Д.Ю. Ганхина // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага 2008. - № 9. - хуудас 26-32

14. Дятлов, V.A. Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн асуудлууд [Текст] / V.A. Дятлов. - М.: 2010. - 577 х.

15. Егоршин, A.P. Боловсон хүчний менежмент [Текст] / A.P. Егоршин. - М.: 2006. - 714 х.

16. Кабушкин, Н.И., Бондаренко, Г.А. Худалдааны аж ахуйн нэгжүүдийн удирдлага [Текст] / N.I. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. - М., Шинэ мэдлэг, 2009. - 541 х.

17. Каминг, M.V. Боловсон хүчний менежментийн онол, практик [Текст] / M.V. Гарч байна. - М.: Мэдээ, 2005. - 312 х.

18. Карпова, Н.Н. Баталгаажуулалтын үндсэн зарчим [Текст]/ Н.Н. Карпова // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. - 2008. - No4. - хуудас 32-36

19. Кибанов, А.Я. Боловсон хүчний удирдлагын үндэс [Текст]/ А.Я. Кибанов. - М.: 2009. - 304 он

20. Крымов, А.А. Та боловсон хүчний менежер [Текст]/ A.A. Крымов. - М.: 2008. - 379 х.

21. Cooper, D., Robertson, I.T., Tinline, G. Сонголт ба ажилд авах: туршилт ба үнэлгээний технологи [Текст] / Д.Купер, И.Т. Робертсон, Г.Тинлайн. - М.: Вершина, 2005. - 455 х.

22. Курбатова, М.Б., Магура, М.И. Ажилтны ажлын үр дүнг үнэлэх, баталгаажуулалт бэлтгэх, явуулах тухай [Текст]/ М.Б. Курбатова, М.И. Магура. - М.: Intel-Sintez бизнесийн сургууль, 2009 - 315 х.

23. Курбатова, М.Б; Магура, М.И. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ [Текст]/ М.Б. Курбатова, М.И. Магура. - М.:, 2010 - 243 х.

24. Курбатова, М.Б; Магура, М.И. Орчин үеийн боловсон хүчин - технологи [Текст]/ М.Б. Курбатова, М.И. Магура. - М.:, 2008. - 376 х.

25. Логинова, А.Ю. Боловсон хүчний менежерийн амьдралаас авсан зургууд [Текст]/ А.Ю. Логинова. - М.: 2008. - 235 х.

26. Маслов, Е.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент [Текст]/ E.V. Маслов. - М.: 2008. - 312 х.

27. Мельников, Е.Ф.; Качай, A.V. “Алтны нөөц” байгууллага [Текст]/ Э.Ф. Мельников, A.V. Татаж авах // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага - 2008. - No6 - 38-42 х.

28. Морнел, P. Боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах шинэ систем [Текст] / П.Морнел. - М .: Сайн ном, 2009. - 413 х.

29. Музыченко, В.В. Боловсон хүчний менежмент [Текст]/ В.В. Музыченко. - М.: 2009. - 524 х.

30. Нессонов, Г.Г. боловсон хүчний менежментийн үндэс [Текст]/ Г.Г. Несонов. - М.: 2008. - 366 х.

31. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Боловсон хүчний удирдлага: гүйцэтгэлийн үнэлгээ [Текст]/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М .: Шалгалт, 2009. - 399 х.

32. Полетаев, Ю.Н. Ажилтны гэрчилгээ олгох: эрх зүйн зохицуулалт, зохион байгуулалтын асуудал [Текст]/ Ю.Н. Полетаев. - М., 2010. - 112 х.

33. Рак, Н.Г; Медведев, А.В. Боловсон хүчний үнэлгээ [Текст]/ Н.Г. Рак, А.В. Медведев. - М.: 2010. - 243 х.

34. Резник, Р.Д., Игошина, И.А., Резник, В.С. Байгууллагын удирдлага [Текст]/ Р.Д. Резник, I.A. Игошина, В.С. Резник. - М.: Логос, 2009. - 466 х.

35. Романов, П.В. Менежмент ба байгууллагын социологи [Текст]/ П.В. Романов. - Ростов-на-Дону, 2004. - 312 х.

36. Скопылатов, И.А. Боловсон хүчний менежмент [Текст]/ I.A. Скоплатов. - Санкт-Петербург, 2010. - 399 х.

37. Соколова, М.И., Дементьева, А.Г. Хүний нөөцийн менежмент [Текст]/ М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: Проспект, 2006. - 486 х.

38. Стадник, А.К. Боловсон хүчний үнэлгээ: боловсон хүчний менежментийн гарын авлага [Текст]/ A.K. Стадник - М .: Begin Group LLC, 2009. - 182 х.

39. Боловсон хүчний менежментийн технологи / дор. ed. Журавлева П.В. [Текст]/ P.V. Журавлев. - М.: 2010. - 575 х.

40. Травин, В.В.; Дятлов, В.А. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент [Текст]/ V.V. Травин, В.А. Дятлов. - М.: 2008. - 270 х.

41. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах үйл явцыг удирдах / Ed. Базарова Т.Ю. [Текст]/ Т.Ю. Базаров - М .: Эрдмийн төсөл, 2008. - 312 х.

42. Уткин, Е.А. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежментийн инноваци [Текст]/ Э.А. Уткин - М.: Тейс, 2009. - 288 х.

43. Уткина, М.А. Боловсон хүчний үнэлгээний системийг хэрхэн зохион байгуулах вэ [Текст]/ М.А. Уткин // Боловсон хүчний лавлах. - 2004 он - No8. - 25-32 секунд.

44. Федорова, И.О. Баталгаажуулалтын эсэргүүцлийг хэрхэн даван туулах вэ [Текст]/ I.O. Федорова // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. - 2007. - No6. - хуудас 28-34

45. Федосеева, V.N. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент [Текст]/ V.N. Федосеева. - М.: 2008. - 366 х.

46. Цыпкин, Ю.А.; Люкшин, А.Н. Боловсон хүчний менежмент [Текст]/ Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшин. - М., 2010. - 406 х.

47. Чижов, Н.А. Корпорацийн боловсон хүчний менежмент [Текст]/ Н.А. Чижов. - Санкт-Петербург: Петр, 2009. - 379 х.

48. Шекшня, С.В. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент [Текст]/ S.V. Шекшня. - М.: "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль М.: 2010. - 512 х.

49. Schneider, B., Schmitt, N. Байгууллагын боловсон хүчин: ажилчдыг хайх, сонгох, үнэлэх, хадгалах шинжлэх ухааны хандлага. [Текст]/ Б.Шнайдер, Н.Шмитт. - Санкт-Петербург: Эдийн засгийн сургууль, 2009. - 355 х.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь стандарт, хэм хэмжээг тогтоож, дараа нь ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг эдгээр стандартуудтай харьцуулах явдал юм. Үүний зэрэгцээ, ажлын стандарт нь дундаж ажилчдын хүрч болох ийм үзүүлэлтүүдийг тогтоох ёстой. Тиймээс ажлын стандартууд нь ажлын нэг нэгжид (ажлын өдөр, долоо хоног, сар) ажлын хэвийн үр дүн ямар байх ёстойг тодорхойлох зорилготой юм.

Гүйцэтгэлийн стандартын аргын давуу тал нь ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг бодитой хүчин зүйл дээр үндэслэн хийдэг. Гэсэн хэдий ч гүйцэтгэлийг үнэлэхэд стандартыг амжилттай ашиглахын тулд тэдгээр нь сайн үндэслэлтэй байхаас гадна ажилтнуудад шударга гэж ойлгогдох ёстой. Түүгээр ч зогсохгүй практик дээр янз бүрийн мэргэжлийн бүлгүүдэд тогтоосон стандартын үндсэн дээр янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын гүйцэтгэлийг харьцуулах нь тийм ч хялбар биш юм.

Зарим тохиолдолд менежер нь доод албан тушаалтны дэлгэрэнгүй тайлбарыг бэлтгэх шаардлагатай байдаг. Үүнийг ихэвчлэн баталгаажуулалтад бэлтгэх, удирдлагын албан тушаалыг нөхөх нөөц бүрдүүлэх, бусад хэлтэст томилох, шилжүүлэх үед хийдэг. Энэ тохиолдолд хийгддэг үнэлгээний чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол шууд удирдагч нь ажилтанд зориулж бичгээр лавлагаа бичих явдал юм.

Баталгаажуулалтын хороонд өгсөн шинж чанаруудыг стандартчилах хэрэгцээ нь менежерүүдээс тэдгээрийг шийдвэрлэх ёстой асуудлуудыг (жишээлбэл, ажлын амжилт, мэргэжлийн сургалтын түвшин, ажилтны давуу болон сул тал, сургалт, хөгжил) тодорхойлсон форматын дагуу бэлтгэхийг шаарддаг. хэрэгцээ , илүү төвөгтэй, хариуцлагатай ажилд шилжих боломж гэх мэт).

Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад зориулж бичгээр тодорхойлолт бэлтгэхдээ цалин хөлс, албан тушаал ахих, өөр ажилд шилжүүлэх, сургах, мэргэшүүлэх талаар санал, зөвлөмж өгөх, сургах, мэргэшүүлэх талаар санал бодлоо илэрхийлэх нь өөрөө чухал хөшүүрэг болдог. ажилтны дүн шинжилгээ хийх, эцсийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох.

Бичгийн шинж чанарт үндэслэн ажлыг үнэлэхэд тулгарч буй гол бэрхшээлүүд нь дараах байдалтай байна.

Тэдний хэмжээ, агуулга нь маш өөр байж болно.

Жишээлбэл, нэг менежер нь доод албан тушаалтны боломжит чадвар, давуу талуудын талаар маш их бичиж, түүний дутагдлын талаар дуугүй байж болох бөгөөд нөгөө нь бүх анхаарлаа ажилтны дутагдалд чиглүүлдэг.

Гурав дахь нь сургалт, ахисан түвшний сургалтын асуудлыг нарийвчлан авч үзэх боломжтой. Ийм шинж чанарт үндэслэн ажилчдыг үнэлэх, тэдний гүйцэтгэлийг харьцуулах нь тийм ч амар биш нь ойлгомжтой.

Үнэлгээг хийж буй удирдагчийн бичих чадвар нь үнэлгээнд нөлөөлж болно. Дэд албан тушаалтнаа хэрхэн тодорхойлохоо сайн мэддэг менежер хэрэв хүсвэл энгийн ажилтныг цаасан дээр байгаагаас нь илүү сайн харагдуулж чадна.

Олон байгууллагууд бичгээр тэмдэгтийн лавлагаа дахь мэдээлэлтэй харьцах туршлагагүй байдаг.

Үнэлгээний хуваарь нь ажилчдын бизнесийн ур чадвар, зарим төрлийн зан үйлийн хандлага эсвэл ажлын тодорхой үр дүнд хүрэхэд бэлэн байгаа байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог. Үнэлгээний маягт (маягт) нь мэргэжлийн мэдлэг, ажлын чанар, тоо хэмжээ, бие даан ажиллах чадвар, мэргэжлийн ур чадварын хөгжлийн түвшин гэх мэт ажлын янз бүрийн талыг үнэлдэг хэд хэдэн хэмжүүрээс бүрдэнэ. Үнэлгээний маягтыг бөглөхдөө та ажилчдын бизнесийн чанар эсвэл зарим төрлийн ажлын зан үйлд бэлэн байгаа эсэхийг үнэлэхийн тулд энэ хэмжүүрийг ашиглах хэрэгтэй.

Эдгээр маягтуудыг баталгаажуулалтын явцад болон үнэлгээний төвүүдийн практикт ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд эхний хэлбэр нь менежерийн ажлыг үнэлэх хэлбэр, хоёр дахь нь гүйцэтгэгч юм. Хоёр маягт хоёулаа таван онооны хуваарийг ашигладаг.

Эдгээр үнэлгээний маягтууд нь бүх нийтийнх биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх аргыг боловсруулдаг мэргэжилтнүүд тухайн байгууллагын онцлог, гүйцэтгэсэн ажлын онцлогийг аль болох харгалзан өөрийн үнэлгээний хуваарийг бий болгох үүрэгтэй тулгардаг. Үнэлгээний хуваарь нь дараахь шинж чанартай байх ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Жинлүүр нь тодорхой зан үйлийн илрэлийн ард байгаа ажилчдын шинж чанарыг үнэлэхэд чиглэгдэх ёстой. Хуваарийн цэг (зэрэглэл) бүр нь товч, хоёрдмол утгагүй байх ёстой бөгөөд үнэлж буй үзүүлэлттэй тохирч байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хэт ерөнхий шинж чанараас зайлсхийх хэрэгтэй. Жишээлбэл, ажилчдын санаачлагыг үнэлдэг бол дараахь зэрэглэлийг ашиглаж болно.

(1) "шийдвэр, үйл ажиллагааны өндөр идэвхжил, бие даасан байдал";

(2) "ажилдаа бие даасан байдал, идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулах сонирхолгүй";

(3) "ажилдаа бие даан шийдвэр гаргах, үйлдэл хийхээс зайлсхийдэг";

Сайн боловсруулсан үнэлгээний хуваарь нь дараахь зүйлийг агуулна.

Стандарт үнэлгээний процедурыг ашиглах нь илүү хялбар болгодог

ажилчдын харьцуулалт;

Үнэлгээний маягтыг бөглөх харьцангуй хялбар;

Үнэлгээчид болон үнэлгээний аль алиных нь эерэг ойлголт

Хуваарийн үзүүлэлтүүд тэнцвэртэй байх ёстой бөгөөд нэг туйл руу шилжихгүй байх ёстой. Жишээ нь, "маш сайн", "сайн", "дундаж", "дунджаас доогуур", "муу" гэсэн сөрөг тал руу шилжихэд хуваарь "сайн", "дундаж", "дунджаас доогуур"; ”, “муу” болон “маш муу”.

Тиймээс ажилчдын зан үйлийн шинж чанарыг үнэлэх хэмжүүрийг боловсруулахдаа хөгжүүлэгчид болон эдгээр үнэлгээний хэмжүүрийг ашиглах хүмүүсийн хооронд нягт хамтран ажиллах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн уулзалт хийх шаардлагатай байдаг. Ерөнхийдөө хөгжил нь ихэвчлэн гурван үе шаттайгаар явагддаг.

1-р шат - Үр дүнтэй ажлын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн жагсаалтыг гаргах. Үйл явцын энэ үе шатанд хөгжүүлэгчид үр дүнтэй ажлын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг (мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанар гэх мэт) хэлэлцэж, тэдгээрийн жагсаалтыг гаргана.

2-р үе шат - Үр дүнтэй, үр дүнгүй хөдөлмөрийн зан үйлийн хэв маягийг тодорхойлох. Үүний зэрэгцээ хөгжүүлэгчид хэв маяг, үр дүнтэй, үр дүнгүй зан үйлийн жишээ, ажил, ажлын ур чадварыг гүйцэтгэх арга, аргуудыг ажиглаж, дүрсэлж, ангилдаг.

3-р шат - Үнэлгээнд хамрагдсан бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн зан үйлийн шинж чанар бүрт масштабын утгыг оноох. Гол шаардлага бол үнэлгээ нь үр ашгийн бүх хүрээг хамарсан байх ёстой бөгөөд масштабын аль нэг туйл руу шилжихгүй байх ёстой.

Гэсэн хэдий ч ажлын зан үйлийн үнэлгээний хэмжүүрийг ашиглах нь хэд хэдэн ноцтой асуудалтай тулгардаг:

Тэдний хөгжил нь гүйцэтгэгчид (хөгжүүлэгчид, мэргэжилтнүүд, үнэлгээ хийдэг менежерүүд) маш их цаг хугацаа, өндөр сонирхол шаарддаг.

Боловсрол, туршлага, хувь хүний ​​онцлогоос хамааран үнэлгээ хийж буй хүмүүс үнэлгээний шатлалын агуулгын талаар өөр өөр ойлголттой байж болно.

Үнэлгээнд хамрагдах ажлын зан үйлийн талуудыг буруу сонгох боломжтой. Үүний үр дүнд үнэлгээний маягт нь үнэлэгдсэн ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааны агуулгатай сул холбоотой шинж чанаруудыг агуулдаг бөгөөд мэргэжлийн үр ашгийн гол цөмийг бүрдүүлдэг шинж чанарууд байхгүй байна.

Тиймээс үнэлгээний алдаа нь үнэлэгч бүр тодорхой хэмжээгээр өртөмтгий байдаг нь ажилчдыг амжилттай, амжилтгүй гэж хуваахад хэцүү эсвэл боломжгүй болгодог. Нэмж дурдахад эдгээр алдаанууд нь янз бүрийн мэргэжилтнүүдээс олж авсан тооцооллыг харьцуулахад хүндрэл учруулдаг.

Тиймээс боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэхэд гарсан алдааг даван туулахын тулд бусад арга хэмжээнүүдийн дунд (жишээлбэл, үнэлгээчийн мэргэшлийг дээшлүүлэх) үнэлгээний журмыг өөрөө сайжруулах шаардлагатай байна. Иймд ажлын зан байдал эсвэл ажлын ур чадварын холбогдох илрэлийг үнэн зөв тодорхойлсон тайлбар бүхий үнэлгээний хуваарийг ашиглах нь зүйтэй юм шиг санагдаж байна, учир нь эдгээр хэмжүүрүүд нь менежерүүдэд захирагдах хүмүүсийн ажлыг үнэлэх тодорхой жишээ, зан үйлийн хэв маягийг өгдөг.

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх нь ажилтан, байгууллагын гүйцэтгэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийн чухлыг онцолж байна.

Ажилтны гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг үнэлэх нь гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд болон цалин хөлсний хооронд илүү тодорхой уялдаа холбоо тогтоох боломжийг олгодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд цалин хөлс ба байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэр хоёрын хоорондын холбоо хангалтгүй байгаа нь ажлын урам зоригийг бууруулдаг.

Захиргааны шийдвэр гаргахдаа гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур болгон ашигладаг шалгуур үзүүлэлтүүд нь найдвартай байдлын янз бүрийн түвшинд байж болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Үнэлгээний маягтууд нь нэг удаагийнх биш. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх аргыг боловсруулж буй мэргэжилтнүүд байгууллагын онцлог, гүйцэтгэсэн ажлын онцлогийг аль болох харгалзан үзэх өөрсдийн үнэлгээний хуваарийг бий болгох даалгавартай тулгардаг.

Та яагаад ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үнэлгээ хэрэгтэй байна вэ?

Боловсон хүчний үр ашгийг үнэлэх нь ажилчид ажилдаа хэр үр дүнтэй ажиллаж байгаа, боломжоо бүрэн ашиглаж байгаа эсэх, удирдлагын шийдвэр, гадаад хүчин зүйл, зах зээлийн нөхцөл байдал хөдөлмөрийн бүтээмжид хэрхэн нөлөөлж байгааг ойлгох боломжийг олгодог.

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд чанарын болон тоон гэсэн хоёр бүлэг үзүүлэлт байдаг.

Ажилтны гүйцэтгэлийг тоон үзүүлэлтээр хэрхэн үнэлэх вэ

Нэг ажилтанд ногдох эргэлт

Боловсон хүчний үр ашгийг үнэлэх тоон үзүүлэлтүүдийн нэг бол нэг ажилтанд ногдох эргэлт (Rb) юм. Тооцоолохын тулд дараах томъёог ашиглана уу. O bs = O bp: S rch, энд: O bs – нэг ажилтанд ногдох эргэлт, руб.; bp-ийн тухай - тухайн үеийн байгууллагын эргэлт, эсвэл ажил, үйлчилгээ, бараа, рубль зарснаас олсон нийт орлого; C r – тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоо, хүн. Нэг хүнд ногдох эргэлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлдог үзүүлэлт юм. Тиймээс, хэрэв тухайн улирлын байгууллагын эргэлт 150,000,000 рубль байсан бол. дундаж цалин 500 хүн, нэг ажилтанд дунджаар: 150,000,000 рубль: 500 хүн. = 300,000 рубль.

1 рубль тутамд үзүүлсэн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэмжээ.

Ажилтны үр ашгийн өөр нэг үзүүлэлт бол цалингийн сангаас зарцуулсан 1 рубль тутамд үйлдвэрлэсэн эсвэл үзүүлсэн үйлчилгээний хэмжээ юм. Тооцоолохын тулд дараах томъёог ашиглана уу. Ойролцоогоор pr = sq орчим: 3 кв,

O pr - 1 рубль тутамд үзүүлсэн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэмжээ;

улирал орчим - тухайн улиралд үзүүлсэн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэмжээ;

3-р улирал - улирлын ажилчдын цалин.

Тиймээс, хэрэв улирлын ажилчдын цалин 30,000,000 рубль байсан бол цалингийн жагсаалтаас 1 рубль зарцуулсан. бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх шаардлагатай байсан:

150,000,000 рубль: 30,000,000 рубль = 5 урэх.

Тиймээс тус компани ажилчдын цалинд зарцуулсан рубль бүрт 5 рубль авч, цэвэр орлого нь 4 рубль байв.

Эдгээр хоёр үзүүлэлтийг ажилчдын бие даасан гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний үр нөлөөг шинжлэхийн тулд бие даасан үзүүлэлтүүдийг тусдаа бүтцийн нэгж эсвэл албан тушаалд тооцсон дундаж утгатай харьцуулна. Түүнчлэн ийм статистикийг хөтөлж, мэдээллийн санг тогтмол шинэчилж байвал салбарын дундаж үзүүлэлтүүдийг харьцуулах зорилгоор ашиглаж болно.

Хүний нөөцийн өртөгт үндэслэн боловсон хүчний үр ашгийг хэрхэн тооцох вэ

Компанийн хүний ​​нөөц бол зардал, хөрөнгө юм. Тиймээс үүнийг хоёр янзаар үнэлэх ёстой.

OSR-ийг зардлын зүйл болгон тооцох

O srR = (FOT + I n + O az: S rch) × P, хаана: тухай sr – зардлын зүйл болох ажилтны тооцоолсон өртөг;

Цалин - ажилтны цалин;

Оаз - ерөнхий захиргааны зардал;

Срч – тооцооны үеийн ажилчдын дундаж тоо;

P - тооцооны хугацаа. Хэрэв бид хүний ​​нөөцийн үнэ цэнийг компанийн хөрөнгө гэж үзвэл дараахь томъёогоор тооцоолно.

srA компанийн хөрөнгийн үнэлгээ

O srA = (FOT × G kpr + I n) × P,

О сА - компанийн хөрөнгийн хувьд ажилтны тооцоолсон үнэ цэнэ;

Цалин - ажилтны цалин;

I n - байгууллагын ажилтанд оруулсан хөрөнгө оруулалт, өөрөөр хэлбэл ажилтныг сургах, хөгжүүлэх, ажиллуулах нэмэлт зардал;

P - тооцооны хугацаа;

G KPR - ажилтны боловсон хүчний чадавхийн сайн санааны итгэл үнэмшил - ажилтны бодит, зах зээлийн, хувь хүний ​​үнэ цэнийг орон тооны нэгжийн хувьд биш, харин тодорхой чиг үүргийг хэрхэн гүйцэтгэх, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх талаар мэддэг тодорхой хүний ​​​​хувьд тусгадаг коэффициент.

Энэ коэффициентийг тооцоолохын тулд дараах томъёог ашиглана уу.

G kpr = I prib + I st + K pp,

Мөн ашиг - ажилтны боловсон хүчний чадавхийн ашгийн индексийг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

Мөн ашиг = Ашиг: E prv;

Ist нь дараахь томъёогоор тодорхойлогддог ажилтны боловсон хүчний нөөцийн өртгийн индекс юм.

I st = Нийт боловсон хүчний зардал: E prv. Байгууллагын балансаас ашгийн болон ерөнхий боловсон хүчний зардлын мэдээллийг авах; E prv нь дараахь томъёогоор тодорхойлогддог ажилтны бүтэн ажлын цагтай тэнцэх хэмжээ юм.

E prv = (жилийн ажлын өдрийн тоо × өдөрт 8 цаг) - амралт (цагаар) - амралтын өдрүүд (цагийн тоо) - хувийн шалтгаанаар (өвчний улмаас) ажил тасалсан (цагаар);

KPP - хувийн хэтийн төлөвийн коэффициент - ажилтны боловсрол, түүний туршлага, насны талаархи мэдээлэлд үндэслэн дараахь томъёогоор тооцоолно.

K PP = O y.obra. × (1 + С: 4 + Вт: 18),

Ай у.арр. – боловсролын түвшний үнэлгээг ихэвчлэн хүлээн зөвшөөрдөг: 0.15 – бүрэн бус дунд боловсролтой хүмүүсийн хувьд;

0.60 - дунд боловсролтой хүмүүст;

0.75 - техникийн дунд болон бүрэн бус дээд боловсролтой хүмүүст;

1.00 - мэргэжлээрээ дээд боловсролтой хүмүүст;

В - мэргэжлээрээ ажиллаж байсан туршлагатай.

t - насанд. Хөдөлмөрийн бүтээмжид насны нөлөөлөл боловсролын нөлөөллөөс 18 дахин бага байдаг нь тогтоогдсон тул Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэнгийн зөвлөмжийн дагуу 18-д хуваадаг. Энэ тохиолдолд эрэгтэйчүүдийн насны дээд хязгаар нь 55 нас, эмэгтэйчүүдийн хувьд 50 нас байна.

Ажилтны тооцоолсон үнэ цэнийг компанийн хөрөнгө болгон тооцоолох жишээ:

2016 онд Альфа байгууллага 290 хүнийг ажлын байраар хангасан. Үүнээс мэргэжлийн дээд боловсролтой 17, бүрэн бус дээд боловсролтой 1, тусгай дунд 93, ерөнхий дунд боловсролтой 179 ажилтан байна.

Мэргэжлээрээ дундаж ажлын туршлага 9.5 жил, дундаж нас 48 жил байна.

Байгууллагын 2016 оны жилийн цалингийн хэмжээ 14,618,200 рубль байв.

Нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд тусгагдсан ашиг нь:

2016 онд - 1,246,300 рубль;

2017 онд - 1,231,760 рубль.

Ерөнхий боловсон хүчний зардал:

2016 онд - 15,988,040 рубль;

2015 онд - 5,302,500 рубль.

2016 онд боловсон хүчний хөрөнгө оруулалт 16,200 рубль байв.

Ажилтны бүтэн цагийн тэнцэх хэмжээ нь:

2016 онд - 1824 цаг;

2015 онд - 1870 цаг.

Дараа нь байгууллагын бүх ажилчдын хувьд энэ үзүүлэлт нь:

2016 онд - 1824 цаг × 290 хүн. = 528,960 цаг;

2017 онд - 1870 цаг × 99 хүн. = 185 130 цаг

Шинжилгээнд ашигласан үзүүлэлтүүд нь нэг төрлийн бус (ашиг, ажилтны бүтэн ажлын цагтай тэнцэх) байдаг тул тэдгээрийг нийтлэг хэмжүүр болгон авчрахад бид дараахь зүйлийг олж авна.

Мөн ашиг = (1246.3 мянган рубль × 528.960 цаг): (1231.76 мянган рубль × 185.130 цаг) = 2.89.

Үүнтэй адил Зүүн = (15,988,04 мянган рубль × 528,960 цаг): (5302,5 мянган рубль × 185,130 цаг) = 8,62.

Мэргэжлийн хэтийн төлөвийн коэффициент: K pp = (17 × 1 + 94 × 0.75 + 179 × 0.6): 290 × (1 + 9.5: 4 + 48: 18) = 4.06.

G kpr = I prib + I st + K pp = 2.89 + 8.62 + 4.06 = 15.57.

Тиймээс альфа компанийн хөрөнгө болох ажилтны тооцоолсон үнэ цэнэ нь:

O cA = (14,618,2 мянган рубль × 15,57 + 16,2 мянган рубль) × 1 = 227,612,57 мянган рубль.

Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын үр дүнтэй байдлын бусад тоон үзүүлэлтүүдийг хүснэгтээс үзнэ үү.

Чанарын шинж чанарт үндэслэн боловсон хүчний үр ашгийг хэрхэн тооцох вэ

Ажилтны чанарын үнэлгээ - ажилчдын бие бялдар, сэтгэлзүйн чадавхийн шинж чанарыг олж авах; тэдний эзэмшсэн мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын хэмжээ; бүтээлч, үр бүтээлтэй ажил хийх чадварыг тодорхойлдог хувийн шинж чанарууд. Чанарын шинж чанарт үндэслэн боловсон хүчний үр ашгийг үнэлэхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзнэ.

• мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар;
• ерөнхий оюуны болон бүтээлч түвшин, суралцах, шинэлэг зүйлийг мэдрэх чадвар;
• өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар;
• холбогдох мэргэжил, мэргэшлийн талаархи мэдлэг;
• хариуцлагын зэрэг;
• хувийн чанар;
• ажил дахь одоо байгаа ололт амжилт;
• санаачлага;
• ажлын сэтгэл ханамж;
• үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл.

Компани бүр эдгээр шинж чанаруудын өөрийн гэсэн багцтай байдаг;

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний жишээ

Үнэлгээний шалгуурАльфа компани жил бүр бүх ажилчдын үнэлгээг хийдэг. Ажилчдын бүх ур чадвар, авьяас чадвар, хөгжлийн төлөвлөгөөг нэг самбарт тусгахын тулд Excel программ дээр тусгай матрицыг бий болгосон. Энэхүү матриц нь ажилтны үнэлгээг есөн чадамжийн дагуу нэгтгэх, бүтэцжүүлэх боломжийг олгосон.

• корпорацийн үндсэн хэм хэмжээний талаархи мэдлэг;
• кайзены зарчмуудыг дагаж мөрдөх;
• бизнесийн харилцааны амжилт;
• техникийн бичиг үсгийн мэдлэг;
• удирдлагын соёл;
• үйл явцыг хөгжүүлэх;
• маркетинг ба үйлчлүүлэгчтэй харилцах;
• төслийн менежмент;
• Нягтлан бодох бүртгэлийн зарчим, хууль эрх зүйн асуудал, үндсэн баримт бичгийн талаархи мэдлэг.

Түүнчлэн, чадамж бүрийг үндсэн чиг үүргүүдэд хуваадаг бөгөөд энэ нь илүү гүнзгий дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, Маркетинг ба харилцагчийн харилцааны хэмжүүрт дараахь зүйлс орно.

• үйлчлүүлэгчид болон өрсөлдөгчдийн судалгаа, бүтээгдэхүүний эдийн засгийн үндэслэл, түүнийг нэвтрүүлэх төлөвлөгөө, бүс нутгийн сүлжээг бий болгох;
• GR – яамдуудад хурал зохион байгуулж, эрх баригчид болон үйлдвэрчний эвлэлийн холбоог оролцуулах, хурал, форумд үг хэлэх, хэрэглэгчийн хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх, тодорхойлох;
• борлуулалт - үйлчлүүлэгчдийг сонгох, баримт бичиг, захидал бэлтгэх, хүлээн авагчдыг сонгох, арилжааны санал бэлтгэх, шийдвэр гаргагчид сурталчлах;
• хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчлах - хэвлэлийн мэдээ, вэб сайтад зориулсан текст, зорилтот хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлд зориулсан нийтлэл бэлтгэх, зорилтот хэвлэл мэдээллийн сэтгүүлчидтэй холбоо тогтоох гэх мэт;
• сурталчилгаа, танилцуулга бүтээгдэхүүн - хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр арилжааны бус материалыг байрлуулах, кино, мультимедиа бүтээгдэхүүн бий болгох;
• Интернет сурталчилгаа - шууд сурталчилгаа, статистик дүн шинжилгээ, SEO, шуудангийн зохион байгуулалт.

Тиймээс Excel матриц нь тус бүр таваас долоон функцэд хуваагддаг есөн чадамжийн үнэлгээг нэгтгэдэг. Үнэлгээний журамАжилтан бүр жилд нэг удаа өнгөрсөн жилийн ажил, нийгмийн амьдралдаа дүн шинжилгээ хийж, чадамж тус бүрээр 0-5 хүртэлх онооны оноог Excel програмын сертификатын маягтанд оруулдаг. Ингэхдээ тэрээр масштабыг ашигладаг:

• 0 - би мэдэхгүй;
• 1 – Би онолын хэсгийг мэддэг;
• 2 – Би анхны туршлагатай, энгийн үйлдлүүдийг хийдэг;
• 3 – Би үйл ажиллагаа, түүний дотор нарийн төвөгтэй үйлдлүүдийг итгэлтэйгээр гүйцэтгэдэг;
• 4 – Би бүх үйл ажиллагааг итгэлтэйгээр хийж, хамт ажиллагсдаа сургаж, шинэ ур чадварыг хөгжүүлдэг;
• 5 - 4-р зэрэглэлд жагсаасан бүх зүйл, дээр нь би үйлчлүүлэгчдэд заадаг.

Дараа нь менежер доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлдэг: ажилчдын бие даасан гүйцэтгэлийн параметрүүд, ур чадвар тус бүрийн долоо хоног, улирал, жилийн төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь хэмжээ, цаг тухайд нь. Үүний тулд тэрээр матрицад тусгагдсан чадамж бүрийн функц бүрийг 0-ээс 5 онооны хооронд үнэлдэг. Ажилтан, менежер матрицыг бөглөсний дараа програм нь ажилтны бүх чадварыг тусгасан графикийг бүтээдэг. Энэ нь үнэлгээний үр дүнг нүдээр харах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажилтны гүйцэтгэлийн ерөнхий үнэлгээ, түүний хөгжлийн чиглэлийг сонгоход хялбар болгодог.

Энэхүү нийтлэлд ажилтнуудын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлж, чухал нюансуудыг тайлбарласан болно.

Ажилтнууд хэр сайн ажиллаж байгаа, зорилгодоо хүрч байгаа эсэхийг ойлгохын тулд боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ шаардлагатай. Компанийн ажилтан ажилдаа цагтаа ирж, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагыг биелүүлсэн ч даалгавраа биелүүлж чадахгүй байж болно.

Нэг жишээ авч үзье. Петрова А.С. Печатный двор компанид борлуулалтын менежерээр ажилладаг. Охин ажилдаа цагтаа ирдэг, компанийн үйлчлүүлэгчид рүү байнга залгадаг, шинэ үйлчлүүлэгчдийг байнга хайж байдаг боловч борлуулалт нь буурч байна. Борлуулалтын менежер илүү үр дүнтэй ажилласан бол тухайн компани олж болох ашгаа авдаггүй.

Тиймээс боловсон хүчний үр ашгийн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Ийм менежерийг компанид байлгаж, цалингаа үргэлжлүүлэн өгөх нь утга учиртай эсэхийг та ойлгох хэрэгтэй.

Тиймээс ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх нь ажилтан үүргээ хэр үр дүнтэй гүйцэтгэж байгааг ойлгоход туслах цогц арга хэмжээ юм. Үнэлгээг аль ч шатанд хийж болно.

Ажилтныг ярилцлага хийх, туршилтын хугацаанд болон ажлынхаа туршид үнэлэх боломжтой.

• хувийн шинж чанарын дүн шинжилгээ;
• мэргэжлийн ур чадварын үнэлгээ;
• мэргэжилтэн үр дүнд хүрэх чадвартай эсэхийг олж мэдэх.

Ажиллаж байгаа ажилтнаа тушаал дэвшихээс өмнө тэр үнэхээр сайн ажил хийж байгаа эсэхийг олж мэдэхэд гэмгүй.

Хэрэглээний зорилго

Ажлын дүн шинжилгээг дараахь зүйлийг олж мэдэхийн тулд хийдэг.

• ажилчдын дунд үүрэг хариуцлага зөв хуваарилагдсан эсэх;
• ажилчид зорилгодоо хүрч байгаа эсэх;
• үйлдвэрлэлийн зардлыг нөхөж чадаж байна уу?
• ажилтан бүр компанийн ажилд ямар хувь нэмэр оруулдаг вэ;
• харьяа ажилтан бүрт ямар зардал зарцуулсан;
• ажилтнуудыг хэрхэн илүү үр дүнтэй ажиллуулах;
• ажилтан бүр компанид хэр их ашиг авчрах боломжтой;
• Мэргэжилтнүүдийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийх нь үнэ цэнэтэй юу?

Байгууллагын боловсон хүчнийг чадварлаг шалгах нь компанийг илүү үр дүнтэй ажиллуулахад тусална. Захирал нь ажилтнуудаа ямар чадвартай, багаа авч үлдэх эсвэл өөрчлөх нь утга учиртай эсэхийг мэдэх болно.

Хэнийг үнэлж байна вэ?

Шалгуур үзүүлэлтүүд нь бүх ажилчдын хувьд өөр өөр байдаг. Та администратор болон борлуулалтын менежерийн ажлыг адилхан үнэлж чадахгүй. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн бүсийг хариуцаж, хэлтсийн дарга нь нэгжийн үр дүнтэй байдлыг хариуцдаг.

Хэлтсийн дарга нар

Аж ахуйн нэгжийн ажил нь хэлтсийн дарга нар ажлаа чадварлаг зохион байгуулж чадах эсэхээс хамаарна. Компанид тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг хүн хүмүүсийг сайн ойлгодог байх ёстой. Менежерээс харилцааны ур чадвар, янз бүрийн хүмүүстэй харилцах чадварыг шаарддаг.

Дарга нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны онцлогийг сайн мэддэг байх ёстой, эс тэгвээс тэрээр боловсон хүчнийг чадварлаг удирдах боломжгүй болно. Хуулиа мэдэхгүй бол бизнес эрхлэх боломжгүй. Хууль зөрчвөл хяналтын байгууллагууд шалгалтаар “тарчуулж”, торгууль ногдуулдаг тул менежер нь дүрмээ сайн мэддэг байх ёстой.