Саяхан маргаан гарч ирэв: яагаад зарим тохиолдолд системийг ганхуулж, зарим төлөөлөгчдийг огцруулах шаардлагатай байна вэ? Түүнээс гадна ажилласан хугацааг харгалзахгүйгээр ажлаас халах.
Энэ ярианы сэдвээр би саяхан Лоуренс Ж.Питер зарчим буюу чадваргүй байдлын зарчмын талаар уншсан. Энэ нь иймэрхүү сонсогдож байна: " Шатлалын хувьд хүн бүр өөрийн чадваргүй байдлын түвшинд өсөх хандлагатай байдаг"Тиймээс Петрийн зарчмаар аливаа системд ажиллаж байгаа ажилтныг үүрэг хариуцлагаа дийлэхгүй болтлоо тушаал дэвшдэг. Өөрөөр хэлбэл, урт хугацааны туршид аливаа босоо өсөлт нь тухайн хүний чадваргүй байдалд дуусдаг. Мөн Петрийн хэлснээр, ажилтан системийг орхих хүртэл (цогцс, нас барах, тэтгэвэрт гарах) хүртэл энэ албан тушаалд "гацах" болно.
Орчин үеийн нийгэм-эдийн засгийн зарчмууд нь хүнийг амжилтанд хүрэхэд чиглүүлдэг бөгөөд үүнийг юуны түрүүнд карьер, цалингийн өсөлт гэж ойлгодог. Хэрэв та ажлаа үр дүнтэй, стрессгүй хийж чадвал "Энэ ажил танд өөрийгөө батлах боломжийг олгодоггүй" гэж хэлэх нь гарцаагүй. Асуудал нь эцэст нь та үнэхээр даван туулж чадахгүй зүйлээ олж авбал энэ төрлийн үйл ажиллагаа нь таны бүрэн цагийн ажил болдог. Ажил дээрээ бүтэлгүйтэл. Та хамт ажиллагсдаа бухимдуулж, бүхэл бүтэн байгууллагын үр нөлөөг бууруулдаг. Тиймээс ажилтан бүр өөрийн чадваргүй байдлын түвшинд зогсох болно. Статистик мэдээллээс харахад албан тушаалдаа хамгийн хатуу байр суурь эзэлдэг менежерүүд албан үүргээ чадварлаг гүйцэтгэх эмгэгийн эмгэгээр тодорхойлогддог.
Нөгөө талаар албан ёсны тодорхой түвшинд хүрсэн хүн улс төр хийж эхэлдэг. Шинэ албан тушаалд ажиллах чадвар хангалтгүй байгаа тул ажилтан энэ албан тушаалд хэрэгтэй байгаа гэдгээ нуух хэрэгтэй. Ийм зан үйлийн шинж чанаруудын багцыг "гэж нэрлэдэг" Терминусын синдром" - бүтээмжтэй ажлыг бусад идэвхтэй, гаднаас нь харахад хялбар үйл ажиллагаагаар солих. Терминус синдромын шинж тэмдэг:
- Ажлыг албан ёсны болгох хандлага;
- Хүнд суртлын дүрмийг байнга зохион бүтээх;
- Дэд албан тушаалтнуудаас тэднийг хатуу дагаж мөрдөхийг шаардах нь объектив үндэслэлтэй байсан ч гэсэн.
Шатлал тогтсоны дараа түүний зорилго нь өөрийн оршин тогтнох болно. Сайндаа л энэ нь орон нутгийн дарангуйлал, муугаар бодоход системийг бүхэлд нь устгахад чиглэсэн стратеги юм. Түүгээр ч барахгүй тухайн ажилтнаа тушаал дэвшсэн менежер алдаагаа хүлээн зөвшөөрөхгүй, чадваргүй ажилтнаа үргэлжлүүлэн дэмжсээр байх нь энэ байдлыг хөнгөвчлөх болно. Нэмж дурдахад, чадваргүй байдал илрэх үед ажилтны өмнөх албан тушаал аль хэдийн ажиллаж байсан.
Чадваргүй байх хүслээ орхих боломжгүй.Хүн санал болгож буй албан тушаалыг даван туулж чадахгүй гэдгээ ухаарсан ч ихэнхдээ татгалзаж чаддаггүй. Татгалзах гэж оролдвол гэр бүл, танил тал, хамтран ажиллагсад, удирдлагын зүгээс хүчтэй дарамтанд орох болно. Питер нэгэн жишээг дурдав: “Шууд ахлагч маань өөр газар шилжсэн бөгөөд миний албан тушаал хуучин мөрөөдлөө биелүүлэх боломжийг олгож байна гэж бодож байсан тул би энэ саналаас татгалзсан Цаг заваа гаргаж, сайтар бодож үзээрэй гэж зөвлөсөн тул дарга нар маань намайг тал бүрээс шахаж, албан тушаал ахихыг зөвшөөрч, энэ дарамт намайг маш их цочирдуулсан тул би Чамайг ашиглахаар шийдсэн Энэ нь таны одоогийн албан тушаалд байгаа бүх ур чадвараараа ахиж дэвшихэд тохиромжгүй гэж итгүүлэхийн тулд үүнийг хий Энэ нь маш амархан бөгөөд маш их таашаал авчирдаг, би деканы машинд зориулж хэд хэдэн удаа машинаа байрлуулахад илүү өндөр албан тушаалд очих санал зогссон."
Зарчмын жишээ. Сургуулийн захирал Остоу Лоп миний хэзээ ч уулзаж байгаагүй бусад хүмүүсийг буруугаар ойлгох чадвартай байсан. Тэрээр чадварлаг судлаач, шилдэг багш байсан. Оюутнууд түүний үг бүрийг дагаж, сахилга батыг сахихад ямар ч асуудалгүй байв. Тэрээр захирал болохдоо жирийн багшийн санаа зовоосон асуудлыг өчүүхэн ч төдийлөн ойлгож, өрөвдөх сэтгэлгүй байсан. Хүүхэдтэй харьцахдаа маш сайн байсан ч ажилчидтайгаа харилцахдаа л асуудалтай тулгардаг байсан нь түүнийг гайхшруулжээ... Тэр цаашид ахиж дэвшихэд тохиромжгүй, одоогийн амьдралынхаа ихэнх цаг үеэ эргэн дурсахад зарцуулагддаг. ангид өнгөрөөсөн сайхан цаг. Хүүхдийн чадварлаг багш насанд хүрэгчдийн чадваргүй удирдагч болж өссөн.
Зарим зарчмын үр дагаварЛоуренс Ж.Питер:
- Цөцгий нь исгэлэн болтол нь дээшээ дээшлэнэ.
- Дэлхий дээрх албан тушаал болгонд түүнийг дүүргэх чадваргүй хүн хаа нэгтээ байдаг. Хангалттай дэвших юм бол энэ албан тушаалыг авна.
- Ашигтай бүх ажлыг өөрийн чадваргүй хэмжээнд хүрээгүй хүмүүс хийдэг.
- Шатлалын хувьд хувь хүний ололт амжилт нь тухайн албан тушаалын өндөртэй урвуу хамааралтай байдаг. Өөрөөр хэлбэл, босоо өсөлт их байх тусам хэвтээ бага байна.
- Тэгш боломж гэдэг нь хүн бүр чадваргүй болох боломж тэгш байна гэсэн үг. Гэрийн эзэгтэй ч гэсэн төрийг удирдаж чадна.
- Албан тушаал авах нь түүнийг хадгалахаас илүү хэцүү байдаг.
Зарчмын түгээмэл байдалСанкт-Петербург. Петрийн зарчим нь шатлалын доод түвшний ажилтан тодорхой хугацааны дараа албан тушаалд дэвшдэг аливаа шаталсан тогтолцоонд хамаарна. Ихэнх байгууллагууд (хувийн пүүсүүд, төрийн байгууллагууд, арми, сүм хийдүүд) шаталсан бүтэцтэй байдаг тул Петрийн зарчмыг хэрэглэх хүрээ маш өргөн байдаг. Эд юмс, техник технологи, зэр зэвсэг хүртэл чадваргүй хэмжээнд хүрэх хандлагатай байдаг. 1628 онд тухайн үеийн хамгийн том тэнгисийн хөлөг онгоц болох Шведийн байлдааны хөлөг Васа-г хөөргөж эхэлсэн тухай түүхэн түүх бидэнд мэдээлсэн байдаг. Энэ нь зөвхөн хэмжээ төдийгүй бууны тоогоор хамгийн том нь байв: хоёр тавцан дээр жаран дөрвөн буу. Тэр даруй живсэн - дээд хэсэг нь доод хэсгээсээ илүү байв.
177. сургах, давтан сургах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй алдагдал
Шинэ ажилчид дараахтай тэнцүү байна.
б) сургалтын зардлын бүтээгдэхүүнд хуваах коэффициент ба
нийт ажлаасаа халагдсан ажилтны эргэлтийн эзлэх хувийг давтан сургах
ажилчдын тооны өөрчлөлтийн коэффициентээр.
в) нэг хүнд ногдох өдрийн дундаж бүтээгдэхүүний бүтээгдэхүүн
ажилчдын бүтээмж буурах түвшин
ажлаас халахаас өмнөх өдрийн тоогоор хэзээ
тоогоор хөдөлмөрийн бүтээмж буурч байна
эргэлтийн улмаас хасагдсан.
Бизнесийн тасалдлаас үүдэлтэй алдагдал
178. хөдөлмөрийн бүтээмж буурснаас үүсэх алдагдал
Ажлаас халагдахаас өмнө ажилчид дараахь байдалтай тэнцүү байна.
a) нэг хүнд ногдох өдрийн дундаж үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүн
үүссэн завсарлагааны дундаж хугацаанд
шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний солилцооны улмаас гарсан хүмүүсийн тоо;
б) сургалтын зардал ба шилжүүлгийн бүтээгдэхүүнд хуваах коэффициент
гарсан нийт тоонд ажилчдын эргэлтийн эзлэх хувийг харгалзан
ажилчдын тооны өөрчлөлтийн коэффициентээр.
в) нэг хүнд ногдох өдрийн дундаж бүтээгдэхүүний бүтээгдэхүүн
ажилчдын бүтээмж буурах түвшин
ажлаас халахаас өмнөх өдрийн тоогоор хэзээ
тоогоор хөдөлмөрийн бүтээмж буурч байна
эргэлтийн улмаас хасагдсан.
8.4 Ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг удирдах Ажилтны эргэлтийг удирдах үе шатууд
179. Боловсон хүчний эргэлтийн удирдлага дараах үе шатуудыг дамждаг.
а) боловсон хүчний эргэлтийн түвшинг тодорхойлох;
б) учирсан эдийн засгийн алдагдлын түвшинг тодорхойлох
боловсон хүчний эргэлт;
в) боловсон хүчний солилцооны шалтгааныг тодорхойлох;
г) чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоог тодорхойлох
ажилтнуудын хэт их эргэлтийн түвшинг даван туулах;
д) сэтгэл зүйн болон зохион байгуулалтын нөлөөлөл
ажлаас халах хандлагатай ажилчид;
е) боловсруулсан хэрэгжилтийн үр нөлөөг тодорхойлох
ажилтнуудын хэт их эргэлтийг даван туулах арга хэмжээ.
Сэдэв 9. Ажилтны мэргэжлийн амжилт, ажлын карьер
9.1 Мэргэжил. Мэргэжлийн ангилал
Мэргэжлийн тухай ойлголт
180. Хүний амьдралд оролцох үйл ажиллагаа
нийгэм, түүний материалын гол эх сурвалж болдог
амьжиргааны хувьд мэргэжил...
а) нийгэм
б) хувийн шинж чанар
в) бүлгүүд
г) ажилтан
Мэргэжлийн ангилал
181. Хөдөлмөрийн агуулгын дагуу мэргэжлийг хамгийн бүрэн гүйцэд ангилах
боловсруулсан...
a) П.Сорокин
б) Е.Климов
в) Ф.Тейлор
г) М.Вебер
Мэргэжлийн ангилал
182.Мэргэжил өөр өөр байж болно.
а) тэдгээрийг хэрэгжүүлэх зорилгын дагуу;
б) тэдгээрийг хэрэгжүүлэх замаар;
в) хөдөлмөрийн нөхцлийн дагуу;
г) бүтээлч байдлыг хамруулах зэргээр;
д) урамшууллын хэмжээгээр
Мэргэжлийн ангилал
183. Мэргэжил нь хэрэгжүүлэх зорилгын дагуу:
а) Гностик
б) хувиргах
в) дасан зохицох чадвартай
г) хайгуул
9.2 Мэргэжлийн ур чадварын тухай ойлголт. Мэргэжлийн түвшний түвшин, үе шат, үе шат
Мэргэжлийн ур чадварын шалгуур
184. Тухайн мэргэжил нь шаардлагад хэр нийцэж байгаагийн үзүүлэлт
хүн, түүний хүсэл эрмэлзэл, хандлага, хэр зэрэг сэтгэл хангалуун байдаг
Түүний мэргэжил нь...
а) объектив шалгуур;
б) субъектив шалгуур;
в) гүйцэтгэлийн шалгуур;
г) процедурын шалгуур
Мэргэжлийн ур чадварын шалгуур
185. Хүн мэргэжлийн асуудлыг шийдэх шинэ стандарт бус аргуудыг хэр их олж чаддагийг харуулсан үзүүлэлт, мэргэжлийн шинжилгээ
нөхцөл байдал, мэргэжлийн шийдвэр гаргах нь...
a) зохицуулалтын шалгуур;
б) урьдчилан таамаглах шалгуур;
в) бүтээлч шалгуур;
г) процедурын шалгуур
Мэргэжлийн ур чадварын шалгуур
186. Мэргэжлийнхээ нэр төр, алдар хүндийг хэр зэрэг дээдлэх, нийгэмд оруулж буй хосгүй хувь нэмрийг нь харах чадварын үзүүлэлтийг...
а) мэргэжлийн сургалтын шалгуур;
б) мэргэжлийн ур чадварын шалгуур;
в) мэргэжлээрээ өрсөлдөх чадварын шалгуур;
г) супер мэргэжлийн шалгуур.
9.3 Ажилтны ажлын карьер
Хувь хүний хувийн дэвшил
187. Нийгэм-эдийн засгийн байдлын динамикаар тодорхойлогддог хувь хүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны дэвшилтэт дэвшил.
а) бизнесийн карьер
б) дасан зохицох
в) сэдэл, өдөөлт
г) боловсон хүчний нөөцийн удирдлага
Мэргэжилтний замын талаархи албан ёсны санаа
188. Зорилтот албан тушаалд хүрэх мэргэжилтний замын талаархи албан ёсны санаа
а) карьерын график
б) ажилд орох өргөдөл гаргахдаа өрсөлдөөн
в) чадамжийн загвар
г) ажлын дүн шинжилгээ
Ажилчдын өсөлтийг төлөвлөх цогц арга хэмжээ
189. Ажилтны өсөлтийг төлөвлөх, урамшуулах, хянах цогц арга хэмжээ
а) карьерын хөгжил
б) карьерын менежмент
в) эрх мэдлийг шилжүүлэх
г) хүний нөөцийн стратегийн удирдлага
Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх ажилтны үйл ажиллагаа
190. Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх ажилтны үйл ажиллагаа
а) карьерын менежмент
б) карьерын хөгжил
в) карьер төлөвлөлт
г) карьерын график
Мэргэжил, нас таарч байна
191. Ажил мэргэжлийн шат ба мэргэжилтний нас хоорондын харилцан хамаарал
A) урьдчилсан 25 жил хүртэл
б) 25-30 нас хүрэх
в) албан тушаал дэвших 31-45 жил
г) 46-55 жил хадгална
д) 55 жилийн дараа дуусгах
Карьерийн өмнөх үе шат
а) боловсрол эзэмших
б) мэргэжлийн өсөлт
в) залуучуудын сургалт
г) ахисан түвшний сургалт
Ажил мэргэжлийн хөгжлийн үе шат
а) мэргэшил, мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох
б) мэргэжил эзэмших
в) залуучуудын сургалт
г) хүрсэн үр дүнг нэгтгэх
Карьераа хадгалах үе шат
а) мэргэжлийн ур чадварыг бүтээлчээр хөгжүүлэх
б) мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох
в) залуучуудын сургалт
г) өөр өөр ажилд туршилт хийх
Ажил мэргэжлийн төрлүүд
195. Албан тушаалын шатлалын илүү өндөр түвшинд гарах нь... карьер
а) босоо
б) шаталсан
в) төв рүү чиглэсэн
г) байгууллага доторх
Ажил мэргэжлийн төрлүүд
196. Өөр функциональ талбарт шилжих ажил мэргэжлийн төрөл
а) хэвтээ
б) босоо
в) байгууллага хоорондын
г) далд
Ажил мэргэжлийн төрлүүд
197.Нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд бүх шат дамжлага дамжсан ажил мэргэжлийн төрөл
а) байгууллага доторх
б) төв рүү чиглэсэн
в) байгууллага хоорондын
г) шаталсан
Ажил мэргэжлийн төрлүүд
198. Байгууллагын үндсэн манлайлалд ахисан ажил мэргэжлийн төрөл
a) төв рүү чиглэсэн
б) мэргэшсэн
в) далд
г) байгууллага доторх
Албан тушаалаар дамжин урагшлах хөдөлгөөн
199. Байгууллага болон ажилтны аль алиных нь хөгжлийг дэмжсэн янз бүрийн албан тушаалд шилжих дэвшилтэт хөдөлгөөнүүд.
a) карьер, мэргэжлийн дэвшил
б) боловсон хүчний нөөцийн удирдлага
в) карьер төлөвлөлт
г) боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах
Хүний карьерт нөлөөлөх хүчин зүйлүүд
200. Хүний карьерт дараах хүчин зүйлс нөлөөлдөг.
а) дотоод;
б) зэргэлдээ;
в) гадаад;
г) тууштай.
9.4 Удирдлагын нөөцөд нэр дэвшигчийг сонгох технологи
Гүйцэтгэх албан тушаал ахих үе шатууд
201. Удирдах ажилтнуудын албан тушаал ахих үе шатуудын дарааллыг заана уу
a) залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах (2)
б) удирдлагын доод түвшний менежерүүдтэй ажиллах (3)
в) суурь их, дээд сургуулийн ахлах ангийн оюутнуудтай ажиллах (1)
г) дунд шатны менежерүүдтэй ажиллах (4)
д) дээд удирдлагын шугамын менежерүүдтэй ажиллах (5)
Сэдэв 10. Цагийн менежмент
10.1 Цагийн үр дүнтэй, үр ашиггүй менежментийн мөн чанар
Цаг төлөвлөлт
202. Цагийн менежмент заадаг (2 хариулт):
а) гол зүйл, тэргүүлэх чиглэлд цаг зарцуулах;
б) яаралтай ажлуудыг тодруулж, эхлээд дуусгах;
в) зорилгодоо нийцүүлэн цагийг үр дүнтэй зохион байгуулах;
г) чухал биш, яаралтай биш асуудлуудыг тодорхойлж, төлөвлөгөөнөөсөө хас.
Цаг төлөвлөлт
203. Цагийн менежментийн элемент биш:
а) ажлын цаг ашиглалтын дүн шинжилгээ;
б) зорилго тавих, ажлын цагийг төлөвлөх;
в) үйл ажиллагааны үр ашигт саад учруулж буй нөлөөллийг арилгах
г) аж ахуйн нэгжийн түр зуурын нөөцийг оновчтой ашиглах
204. Менежерийн цаг алдах шалтгааныг дараах байдлаар ангилж болно.
a) Ажилчдын урам зориг сул;
б) Төлөвлөөгүй ажил;(1)
в) Менежер ажилд ач холбогдлынх нь дагуу тодорхой хуваарилалт байхгүй;
г) Байгууллагад мэдээлэл солилцоо муу зохион байгуулагдсан;
д) Дэд албан тушаалтнуудын гүйцэтгэх боломжтой ажлыг менежер гүйцэтгэх (3).
Менежерээс цаг алдах шалтгаан
205. Даалгаврын жагсаалтыг гаргахдаа дараахь зүйлийг хийх ёсгүй.
a) дуусгах шаардлагатай бүх ажлыг цаасан дээр бичих;
б) даалгавар гүйцэтгэх эцсийн хугацааг тодорхойлох;
в) ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах нөөцийг тодорхойлох;
г) тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох.
Цагийг үр дүнтэй удирдах чадварыг хөгжүүлэх
Цагийг хянах аргууд
206. Цагийг хянах хамгийн үр дүнтэй арга:
а) ашигласан хугацааны тайланг гаргах;
б) бүртгэл хөтлөх;
в) харьяа албан тушаалтнуудад зориулсан даалгавруудыг бүрдүүлэх;
г) ажлын цагийг төлөвлөх.
Цагийг хянах аргууд
207. Ажлын цагийн ____% нь дараахь төлөвлөлтөд хамаарна.
б) 60%;
Цагийн үр дүнтэй менежмент
208. Дэд албан тушаалтнуудад эрх шилжүүлж болохгүй:
а) тусгайлсан үйл ажиллагаа;
б) хувийн асуудал;
в) өндөр эрсдэлтэй ажил;
г) бэлтгэл ажил.
Цагийг хянах аргууд
209. Хэлэлцээр хийх хамгийн оновчтой хугацаа:
а) хоёр цаг
б) нэг цаг;
в) 30 минутаас хэтрэхгүй;
г) дор хаяж нэг цаг хагас
Сэдэв 11. Стрессийн менежмент
Стресстэй тэмцэх чадварыг хөгжүүлэх.
210. Хүний биеийн стресс нь дараах нөхцөл байдал юм: (2 хариулт)
а) түүнд аюул учруулах;
б) шийдвэр гаргахыг шаарддаг;
в) амьд үлдэхэд маш чухал;
г) физиологийн үүднээс авч үзвэл хамаагүй
Стрессийн үйлдвэрлэлийн үр ашигт үзүүлэх нөлөө
211. Ажлын байран дахь стресс:
a) тусгай арга хэмжээ авах шаардлагагүй;
б) амин чухал энергийг үр бүтээлгүй шатаадаг;
в) ажлын байранд шуурхай шийдвэр гаргахад хүргэдэг;
г) маргааны сэдэв юм.
Ажлын байран дахь стрессийг арилгах.
211. Стрессийг арилгах стратегийг хүчин зүйлийн төрлөөр тохируул.
|
Хүчин зүйлийн төрөл |
Стрессийн менежментийн стратеги |
|
2 Багийг бүрдүүлэх, бүрдүүлэх, хүмүүс хоорондын харилцааны ур чадварыг сайжруулах |
|
|
2 Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн |
3 Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын тогтолцоог шинэчлэх |
|
3 Нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд |
1 Цагийг үр дүнтэй ашиглах, эрх мэдлийг шилжүүлэх |
|
4 Асуудал хүлээж байна |
4 Зорилгоо тодорхойлох, "жижиг ялалт" стратеги |
Сэдэв 12. Байгууллага дахь харилцаа холбоо, бизнесийн зан үйл.
Бизнесийн харилцааны ёс зүй.
12.1 Боловсон хүчний менежментэд харилцааны үүрэг.
Харилцааны үйл явц ба түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн ба холбогч үйл явц
212. Янз бүрийн хувь хүн, нийгмийн бүлэг, байгууллагын хооронд мессеж, мэдээлэл солилцох үйл явцыг... гэнэ.
а) харилцан үйлчлэл;
б) харилцаа холбоо;
в) харилцаа;
г) харилцан ойлголцол.
Харилцааны үйл явц
213. Мессеж илгээгчийн санааг системчилсэн багц болгон хөрвүүлэх
Хүлээн авагчид ойлгомжтой тэмдэгтүүд нь үйл явц юм...
а) мессежийг кодлох, шифрлэх;
б) хүлээн авах - тайлах;
в) санал хүсэлт;
г) дохио дамжуулах.
Харилцааны үйл явц
214. Хүлээн авагчийн хүлээн авсан зүйлд үзүүлэх хариу үйлдлийг агуулсан мэдээлэл
мессеж нь ...
б) хүлээн авах - тайлах;
в) санал хүсэлт;
г) дохио дамжуулах
Харилцааны үйл явц
215. Хүлээн авагчийн хүлээн авсан зүйлийг тайлж ойлгох оролдлого
зурвас, таны туршлага ашиглан хавсаргасан
заавар бол...
a) мессежийг кодлох эсвэл шифрлэх;
б) хүлээн авах - тайлах;
в) санал хүсэлт;
г) дохио дамжуулах.
Харилцааны саад тотгор
216. улмаас үүссэн харилцаа холбооны саад
ижил мэдээллийг хүмүүс өөр өөрөөр хүлээж авдаг,
нийгэм, байгууллагад янз бүрийн байр суурь эзэлдэг
дуудсан...
а) семантик;
б) байдал;
в) сэтгэл хөдлөл;
Харилцааны саад тотгор
217. Хүчтэй байдлаас үүсэх харилцааны саад
мэдээлэл хүлээн авагчийн дохионы сэтгэл хөдлөлийн нөлөө
дуудсан...
а) семантик;
б) байдал;
в) сэтгэл хөдлөл;
г) мэдээлэл дутмаг.
Харилцааны саад тотгор
218. Үүнээс үүсэх харилцааны саад
Мэдээллийн механик задрал эсвэл тодорхой бус танилцуулга
дуудсан...
а) семантик;
б) байдал;
в) сэтгэл хөдлөл;
г) мэдээлэл дутмаг.
12.2 Байгууллага доторх харилцааны төрөл, чиглэл
219. Байгууллагын дотоод харилцааны төрөл
ажилчдын хооронд мэдээлэл солилцдог
үйлдвэрлэлийн үүрэг хариуцлагаас гадуур байгууллагууд
мөн байгууллагын шатлалын нэг байрыг... гэж нэрлэдэг.
а) албан ёсны;
б) албан бус;
в) хамааралтай;
г) бие даасан.
Байгууллага дахь харилцааны систем
220. Удирдлагын дээд шатнаас доод шат, менежерээс доод албан тушаалтнууд руу шилжиж байгаа байгууллагын мэдээллийг... гэнэ.
a) доош чиглэсэн харилцаа холбоо;
б) дээш чиглэсэн харилцаа холбоо;
в) хэвтээ харилцаа холбоо;
Байгууллага дахь харилцааны систем
221. ажилтны хооронд явуулсан байгууллага дахь мэдээлэл
ижил түвшинд: нэг бүлгийн гишүүд, ажиллаж байна
менежерүүд болон ажилтнуудын хооронд ижил түвшний бүлгүүд
нэг түвшин гэж нэрлэдэг ...
а) доош чиглэсэн харилцаа холбоо;
б) дээш чиглэсэн харилцаа холбоо;
в) хэвтээ харилцаа холбоо;
г) зэрэгцээ харилцаа холбоо.
12.3 Харилцаа холбооны төрөл, загвар
Харилцааны төрлүүд
222. Харилцаа нь түүнд тохирох харилцан үйлчлэлийн төрөл
тухайн хүний гүйцэтгэх нийгмийн үүрэг
байгууллага, нийгмийн байдал, тогтсон нийгэм
Удирдах, захирах албан тушаалын шатлалыг... гэж нэрлэдэг.
в) бүлгийн харилцаа холбоо;
г) бүлэг хоорондын харилцаа холбоо.
Харилцааны төрлүүд
223. Илгээгчийн аль алиных нь үүрэг гүйцэтгэх харилцан үйлчлэлийн төрөл
хүлээн авагчид гэж нэрлэгддэг хувь хүмүүс ...
а) хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо;
б) функциональ - үүргийн харилцаа холбоо;
в) бүлгийн харилцаа холбоо;
г) бүлэг хоорондын харилцаа холбоо.
Харилцааны төрлүүд
224. Харилцаа холбоо үүсэх харилцан үйлчлэлийн төрөл
тодорхой хоёр буюу түүнээс дээш хүн
нийгмийн бүлэг буюу байгууллагыг... гэж нэрлэдэг.
а) хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо;
б) функциональ - үүргийн харилцаа холбоо;
в) бүлгийн харилцаа холбоо;
г) бүлэг хоорондын харилцаа холбоо.
Харилцааны загварууд
225. Ашигласан дохионы системээр харилцаа холбоог дараахь байдлаар хуваана.
а) амаар;
б) аман бус;
в) шулуун;
г) шууд бус.
Харилцааны хэлбэрүүд
226. Хурал, хурал, илтгэл, илтгэл нь _______ байна.
Байгууллага дахь харилцааны хэлбэр.
а) аман;
б) бичсэн;
в) аман бус;
г) тусгай.
Харилцааны хэлбэрүүд
227. Захидал, санамж бичиг, тайлан, тэмдэглэл, тушаал, цахим
Мэйл бол байгууллагын харилцааны _________ хэлбэр юм.
а) аман;
б) бичсэн;
в) аман бус;
г) тусгай.
228. Амаар бус харилцааны хэрэгсэлд:
а) харааны;
б) сонсгол;
в) хүрэлцэх;
г) үнэрлэх.
г) дуу чимээ.
Харилцааны арга (арга)
229. Нүүрний хувирал, дохио зангаа, биеийн хөдөлгөөн, алхааны онцлог,
байрлал, байрлал, харцын чиглэл, нуугдаж буй шинж чанарууд
Физик гэдэг нь аман бус __________ хэрэгслийг хэлнэ
харилцаа холбоо.
а) харааны;
б) сонсгол;
в) хүрэлцэх;
г) үнэрлэх.
Харилцааны арга (арга)
230. Ярилцагчдыг бие биедээ хүрэхтэй холбоотой бүх зүйл
Гар барих, тэврэх, үнсэх, мөрөн дээр нь алгадах зэрэгт хамаарна
Амаар бус харилцааны хэрэгсэл.
а) харааны;
б) сонсгол;
в) хүрэлцэх;
г) үнэрлэх.
Харилцааны арга (арга)
231. Эргэн тойрон дахь орон зайн тааламжтай, тааламжгүй үнэр,
түүнчлэн байгалийн болон хиймэл хүний үнэр
_______амаар бус харилцааны хэрэгслийг үзнэ үү.
а) харааны;
б) сонсгол;
в) хүрэлцэх;
г) үнэрлэх.
12.4 Бизнесийн харилцааны үндсэн хэрэгсэл, хэлбэрүүд
Бизнесийн харилцааны хэлбэрүүд
232. Хэлэлцүүлэг бүхий бизнесийн харилцааны хэлбэр
хамтын эрэл хайгуулын зорилгоор бизнесийн нөхцөл байдал, асуудлууд
Тэдгээрийг шийдвэрлэх хамгийн зөв арга бол...
а) бизнесийн яриа;
б) уулзалт;
в) бизнесийн хэлэлцээр;
Бизнесийн харилцааны хэлбэрүүд
233. Нөхцөл байдлыг өөрчлөх арга хэмжээ авах хүслийг нөгөө хүнд өдөөх, оролцогчдын хооронд шинэ харилцаа тогтоох, үгээр дамжуулан нэг хүний утга учиртай хүслийг агуулсан ажил хэргийн харилцааны хэлбэр - энэ нь...
а) бизнесийн яриа;
б) уулзалт;
в) бизнесийн хэлэлцээр;
г) үзэгчдийн өмнө үг хэлэх.
Бизнес уулзалтын төрлүүд
234. Бизнесийн уулзалтын төрөл:
а) асуудалтай;
б) сургамжтай;
в) үйл ажиллагааны (диспетчер);
г) түгээмэл бус.
Сэдэв 13. Баг бүрдүүлэх технологи
13.1 Өндөр гүйцэтгэлтэй багийн онцлог
Багийн үр ашиг
235. Баг үр дүнтэй байхын тулд түүний гишүүд
дараах төрлийн ур чадвартай байх ёстой.
а) мэргэжлийн;
б) манлайлал;
в) харилцаа холбоо;
Багийн хэмжээ
236. Шилдэг баг нь дараахаас илүүгүй байна.
a) 40 50 хүн;
б) 70-80 хүн;
в) 10-12 хүн;
г) 30-40 хүн.
Багийн үр ашиг
237. Багийн үр нөлөө нь түүний хүрэх чадвар юм
дараах зорилготой:
а) инновацийг хэрэгжүүлэх;
б) бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;
в) бараа, үйлчилгээний өндөр чанарыг хангах;
г) ажилчдын хэрэгцээг хангах;
д) зохион байгуулалтын бүтцийг өргөжүүлэх.
13.2 Багийн гишүүдийн нийгмийн үүрэг
Дүрүүдийн төрлүүд
238.Албан тушаалтантай шууд холбоотой үүрэг
багийн гишүүдийн үүрэг хариуцлага, хамрах хүрээ
мэргэжлийн ур чадвар гэж нэрлэдэг:
а) функциональ;
б) баг;
в) үндсэн;
г) шууд.
Дүрүүдийн төрлүүд
239. Ажилд хувь нэмэр оруулах арга замыг тусгасан үүрэг,
Багийн гишүүдийн хоорондын харилцааг:
а) функциональ;
б) баг;
в) үндсэн;
г) шууд.
13.3 Багийн хөгжил
Багийн хөгжлийн үе шатууд
240. Багийн хөгжлийн үе шатууд нь
а) үүсэх;
б) зөрчилдөөн, ойрын тулаан;
в) хэвийн болгох;
г) үр ашиг;
г) алсын зайн тулаан.
Багийн хөгжлийн үе шатууд
241. хэв маягийг бий болгож, нэгдмэл байдалд хүрэх
тушаалууд нь үе шаттай тохирч байна -
а) үүсэх;
б) зөрчилдөөн, ойрын тулаан;
в) хэвийн болгох;
г) үр ашиг;
Багийн хөгжлийн үе шатууд
242. Баримтлал, сүлжээ, сүлжээ
бүлэг доторх харилцан үйлчлэл, багийн зорилгоо тодорхойлох
үе шаттай тохирч байна -
а) үүсэх;
б) зөрчилдөөн, ойрын тулаан;
в) хэвийн болгох;
г) үр ашиг;
Багийн хөгжлийн үе шатууд
243. Хамтран ажиллах, ажлын асуудлыг шийдвэрлэх, хадгалах
багийн сэтгэл, амжилтанд анхаарлаа төвлөрүүл
багийн хамтын зорилго нь үе шаттай тохирч байна -
а) үүсэх;
б) зөрчилдөөн, ойрын тулаан;
в) хэвийн болгох;
г) үр ашиг;
Сэдэв 14. Багийн нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгал
14.1 Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт
Багийн үзэл баримтлал
244. Тодорхой байдлаар харилцаж буй хувь хүмүүсийн цогц
тухайн нийгэмлэгт харьяалагдахаа мэддэг бие биетэйгээ
бусдын үүднээс гишүүн гэж хүлээн зөвшөөрч байгаа хүмүүсийг... гэж нэрлэдэг.
а) нийгэм;
б) баг;
в) нэгдэл;
г) холбоо.
Бүлгүүдийн төрлүүд
245. Цөөн тооны хүмүүсээс бүрдсэн баг, тэдгээрийн хооронд
нь зөвхөн бизнесийн харилцаанд төдийгүй харилцаанд зориулагдсан байдаг
Тэдний хувь хүний онцлогт тулгуурлан...
а) анхан шатны;
б) хоёрдогч;
в) гуравдагч;
г) дараа нь.
Бүлгүүдийн төрлүүд
246. Бараг үгүй хүмүүсээс бүрдсэн баг
сэтгэл хөдлөлийн харилцаа, тэдгээрийн харилцан үйлчлэл тодорхойлогддог
тодорхой зорилгод хүрэх хүсэл бол...
а) анхан шатны;
б) хоёрдогч;
в) гуравдагч;
г) дараа нь.
Сэтгэл хөдлөлийн байдал
247. Сэтгэл хөдлөлийн ерөнхий төлөв байдал харьцангуй тогтвортой
хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад бүлэгт үүсдэг
дуудсан...
а) нийгмийн болон хөдөлмөрийн уур амьсгал;
б) нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал;
в) нийгэм соёлын уур амьсгал;
г) нийгэм, ёс суртахууны уур амьсгал.
Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал
248. Зан чанарын хувьд хүний хувьд илэрдэг сэтгэл зүйн уур амьсгал
Өдөр тутмын амьдралд багийн гишүүдийн хооронд үүсдэг харилцаа нь дараахь байдлаар ажилладаг.
а) объектив байдлаар ажиглагдах үзэгдэл;
б) субъектив туршлагатай байдал;
в) сэтгэлзүйн эмгэг;
г) нийгмийн болон эрүүл ахуйн нөхцөл
249. Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг, арга, ажилтнуудад хандах хандлага,
удирдлагын багийн эв нэгдэл, харилцан үйлчлэлийн ёс зүй
удирдлагын болон гүйцэтгэх түвшний __________ хамаарна.
багийн уур амьсгал.
а) эдийн засгийн;
б) удирдлагын;
в) сэтгэл зүйн;
г) хууль ёсны.
Нийгэм, эдийн засгийн уур амьсгалын төлөв байдлыг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд
250. Цалин хөлсний тогтолцоо, түүнийг цаг тухайд нь хүлээн авах, байгуулах
хөдөлмөрийн зардал, тэтгэмж, урамшууллын дагуу цалингийн хязгаар,
тэтгэмж нь тодорхойлох ____________ хүчин зүйлтэй холбоотой
багийн нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгалын байдал.
а) эдийн засгийн;
б) удирдлагын ;
в) сэтгэл зүйн;
г) хууль ёсны.
Нийгэм, эдийн засгийн уур амьсгалын төлөв байдлыг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд
251. Ажилчдын хоорондын харилцаа, зөрчилдөөний түвшин,
хэлтэс, бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэлийн төлөв байдал
үзэл бодол, зан үйлийн хэм хэмжээ, уламжлал нь _____________ холбоотой.
нийгэм-сэтгэл зүйн байдлыг тодорхойлох хүчин зүйлүүд
багийн уур амьсгал.
а) эдийн засгийн;
б) удирдлагын ;
в) сэтгэл зүйн;
г) хууль ёсны.
Сэдэв 15. Багийн зөрчилдөөн, түүнийг даван туулах арга замууд.
Үйлдвэрлэлийн нийгмийн хурцадмал байдал.
15.1 Багийн зөрчил
Багийн гишүүдийн хоорондох мөргөлдөөн
252. Багийн гишүүдийн хооронд ил гарсан мөргөлдөөн, аль
эсрэг тал дээр суурилсан сөргөлдөөнөөр тодорхойлогддог
чиглэсэн сэдэл эсвэл шүүлтүүд нь...
а) тулаан;
б) зөрчил;
г) сөргөлдөөн.
Мөргөлдөөний бүтэц
253. Багийн гишүүдийг түлхэж буй дотоод хөдөлгөгч хүч
зөрчилдөөн бол ...
а) мөргөлдөөний сэдэв;
в) мөргөлдөөний сэдэл;
г) мөргөлдөөнд оролцогч талууд;
Мөргөлдөөний бүтэц
254. Багийн гишүүдийн оюун санаанд зөрчилдөөний сэдвийг харуулах нь...
а) мөргөлдөөний сэдэв;
б) зөрчилдөөний нөхцөл байдлын дүр төрх;
в) мөргөлдөөний сэдэл;
г) мөргөлдөөнд оролцогч талууд;
д) зөрчилдөж буй талуудын байр суурь.
Мөргөлдөөний бүтэц
255. Зөрчилдөөнийг үүсгэдэг зүйл нь
а) мөргөлдөөний сэдэв;
б) зөрчилдөөний нөхцөл байдлын дүр төрх;
в) мөргөлдөөний сэдэл;
г) мөргөлдөөнд оролцогч талууд;
д) зөрчилдөж буй талуудын байр суурь.
Мөргөлдөөний бүтэц
256. Мөргөлдөөн, хэлэлцээрийн үеэр хүмүүс бие биедээ юу гэж мэдүүлдэг
процессууд нь ...
а) мөргөлдөөний сэдэв;
б) зөрчилдөөний нөхцөл байдлын дүр төрх;
в) мөргөлдөөний сэдэл;
г) мөргөлдөөнд оролцогч талууд;
д) зөрчилдөж буй талуудын байр суурь.
15.2 Нийгмийн хурцадмал байдлын тухай ойлголт, нийгмийн шалтгаан
хөдөлмөрийн зөрчил
Нийгмийн хурцадмал байдлын хүчин зүйлүүд
257. Нийгмийн хурцадмал байдлын шалтгаан нь:
а) дотоод;
б) гадаад;
в) бий болгосон;
г) виртуал.
Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд
258. Эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийн харилцааны хэд хэдэн төрөл байдаг.
а) ажилчдын ашиг сонирхлын зардлаар ашиг олох;
б) ашиг нь ажилчдын ашиг сонирхлыг хослуулан бий болдог
болон ажил олгогч;
в) ашиг сонирхлыг уялдуулсаны улмаас ашиг олдог ба
өөрийгөө удирдах тогтолцоо;
г) ажилтнаас үл хамааран ашиг хүртэх ба
ажил олгогч.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааны хэлбэр
259. Ажлыг нэгэн зэрэг тохиролцож, зохион байгуулалттайгаар зогсоох
ажил олгогчийг ажилд авсан хүмүүсийн шаардлагыг биелүүлэхийг албадах зорилгоор
ажилчид нь...
б) харилцааг тодруулах;
в) ажил хаялт;
г) жагсаал.
Сэдэв 16. Байгууллага дахь нийгмийн хяналт
16.1 Нийгмийн хяналтын тухай ойлголт
Нийгмийн хяналтын үндсэн элементүүд
260. Нийгмийн хяналтын үндсэн элементүүд:
a) нийгмийн хэм хэмжээ;
б) нийгмийн шийтгэл;
в) нийгмийн баталгаа;
г) нийгмийн тэтгэмж.
Нийгмийн хяналтын төрлүүд
261.Удирдах байгууллагаас хэрэгжүүлэх нийгмийн хяналт
мөн баг нь өөрөө ... гэж нэрлэгддэг.
А ) гадна;
б) дотоод;
в) зэрэгцээ;
г) сонирхож байна.
Нийгмийн хяналтыг хэрэгжүүлэх арга замууд
262. Үйлдвэрлэлд нийгмийн хяналтыг хэрэгжүүлэх арга:
а) үр дүнтэй боловсрол;
б) албадлага;
в) байгууллагын өмнө ажилтны хариуцлагыг тогтоох
г) байнгын ажиглалт.
Хяналтын төрлүүд
263.Удирдлагын практикт үндсэн төрлүүдийг ашигладаг
хяналт:
а) урьдчилсан;
б) гүйдэл;
в) дараагийн;
г) эцсийн.
264. Чадваргүй байдал, хүн "байргүй" бол..
б) үйл ажиллагааны бус зан үйл;
в) консерватив зан үйл;
г) дуураймал зан үйл
Хор хөнөөлтэй зан үйлийн хэлбэрүүд
265. Жинхэнэ хувиа хичээсэн зорилго тавьсан зан байдал
хуурамч үйлдлээр өнгөлөн далдалсан - энэ бол...
A). хууль бус зан үйл;
б) үйл ажиллагааны бус зан үйл;
в) консерватив зан үйл;
г) дуураймал зан үйл
Хор хөнөөлтэй зан үйлийн хэлбэрүүд
266. Инновацийг эсэргүүцэх зан үйл нь
а) хууль бус зан үйл;
б) үйл ажиллагааны бус зан үйл;
в) консерватив зан үйл;
г) дуураймал зан үйл
Девиант зан үйлийн төрлүүд
267. нийгмийн зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээг зөрчсөн
хууль зөрчсөн, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй баг болон
нийгэм бол ...
а) хазайсан зан үйл;
б) хууль бус зан үйл;
в) амбицтай зан байдал;
г) ухамсаргүй зан үйл.
16.2.Хөдөлмөрийн сахилга бат нь байгууллагын үйл ажиллагааг амжилттай явуулах нөхцөл
Хөдөлмөрийн сахилга батуудын төрлүүд
268. Хөдөлмөрийн сахилгын үндсэн төрлүүд
а) хөдөлмөрийн сахилга бат;
б) технологийн сахилга бат;
в) үйлдвэрлэлийн сахилга бат;
г) байгууллагын сахилга бат.
Хөдөлмөрийн сахилга батуудын төрлүүд
269. Хөдөлмөрийн сахилга бат нь:
а) гүйцэтгэлийн сахилга бат;
б) идэвхтэй сахилга бат;
в) хувийн сахилга бат;
г) байгалийн сахилга бат.
16.3.Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг зохицуулах үндсэн аргууд
Сахилгын удирдлага
270. Сахилга хариуцлагыг удирдах явцад дараахь түвшний нөхцөл байдлыг ялгана.
а) тогтвортой;
б) хөгжиж буй;
в) доройтол;
г) хяналтгүй
Сэдэв 17. Байгууллага дахь инновацийн үйл явцын хүний хүчин зүйл
17.1.Инноваци, инновацийн үйл ажиллагаа нь удирдлагын объект
Инновацийн төрлүүд
271.Шинэлэг байдлын зэрэглэлээр инновацийн төрөл:
а) үндсэндээ шинэ;
б) үндсэндээ хуучин;
в) хэсэгчилсэн;
г) орон нутгийн;
г) дуураймал.
Инновацийн төрлүүд
272.Нийгмийн үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлээр инновацийн төрлүүд:
а) ажиллах хүч;
б) үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл;
в) цалин;
г) хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн;
г) хөдөлмөрийн үйл явц
Инновацийн төрлүүд
273. Зорилгоор нь инновацийн төрөл:
а) сайжруулах;
б) нэмэлт;
в) солих;
г) сайжруулах;
г) хэлмэгдүүлэлт.
Инновацийн төрлүүд
274. Инновацийн хөгжил, тархалтын түвшингээр нь төрөл:
а) төлөв;
б) бүс нутгийн;
в) хувийн;
г) аж үйлдвэр;
г) брэнд.
17.2 Инновацийн менежментийн мөн чанар, үндсэн зорилтууд
Байгууллагын инновацийн стратегийн төрлүүд
275. Байгууллагын шинэлэг стратегийн орчин үеийн төрлүүд:
а) доромжилсон;
б) хамгаалалтын;
в) дуураймал;
г) виртуал.
Инновацийн менежментийн үндсэн зорилтууд
276. Инновацийн менежментээр шийдэгдээгүй асуудал
a) системийн оновчтой ажиллагааг хангах
үйлдвэрлэл;
б) функциональ дэд системүүдийн үйл ажиллагааг синхрончлох;
в) боловсон хүчний менежментийг сайжруулах;
г) ердийн асуудлуудыг шийдвэрлэх;
д) хяналт тавих.
277. Инновацийн менежментийн ______________________ үүрэг
нэг хүн эсвэл хэсэг ажилчид байж болно
ажиллагааг хангах, асуудлыг шийдвэрлэх
удирдлагын тогтолцооны шинэлэг хөгжил.
а) сэдэв;
б) объект;
в) сэдэв;
г) сан.
Инновацийн менежментийн элемент
278. Инновацийн удирдлагын ____________ нь инноваци,
инновацийн үйл явц, түүнчлэн эдийн засгийн харилцаа,
инновацийн зах зээлд оролцогчдын хооронд үүсдэг.
а) сэдэв;
б) объект;
в) сэдэв;
г) гэсэн үг.
17.3 Боловсон хүчний шинэлэг менежмент
Шинэлэг боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг
279. Шинэлэг боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг:
а) нөөцийн төлөвлөлт;
б) боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох;
в) ажилчдын болон тэдний ажлын үйл ажиллагааны үнэлгээ;
г) удирдлагын боловсон хүчнийг сургах;
д) боловсон хүчнийг ажилд авах, халах
Сэдэв 18. Ажилчдын ажиллах хүчний үйл ажиллагаанд эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх
280.Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд түүнд заасны дагуу ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх үүрэг хүлээхгүй.
а) ажилтныг хөдөлмөрийн тогтоосон чиг үүргийн дагуу ажлаар хангах;
б) хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;
в) ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах;
г) ажилтны цалинг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх.
Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл
281.Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан дараахь үүрэгтэй (2 хариулт):
а) энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх;
б) ажлын стресстэй нөхцөлд тайван байж, биеэ барих;
в) тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх;
г) өөр ажилтан байхгүй тохиолдолд ажлын байран дээр харилцан солилцох боломжийг хангах.
Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл
282.Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн төрөл:
а) хязгааргүй;
б) яаралтай;
в) яаралтай-тодорхойгүй;
г) хүчинтэй байх хугацаа.
Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл
283. Ажилд орох хүсэлт гаргасан этгээд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид:
а) паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;
б) улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;
в) архаг өвчний үед эмнэлгийн бүртгэл;
г) боловсрол, мэргэшил, тусгай мэдлэгийн тухай баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа.
Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл
284. Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болно (2 хариулт).
а) ажилтан, ажил олгогч гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш;
б) баримт бичгийг хүний нөөцийн хэлтэст ирүүлсэн үеэс;
в) ажилтан мэдлэгтэй, эсхүл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажилд үнэхээр элссэн өдрөөс хойш.;
г) Хүний нөөцийн албаны эрх бүхий ажилтантай ярилцсаны маргааш.
Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл
285. Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгүүлэхдээ дараахь зүйлийг зөвшөөрнө.
а) бичвэр дэх алдаатай, буруу оруулга, арилгасан, залруулга, "зассанд итгэх" гэх мэт оруулгуудыг хасах;
б) доод буюу дээд захын зайд зүүлт болон тэмдэглэл;
в) ажилтны албан тушаалыг өөрчлөх тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулах;
г) хар, хөх, ягаанаас бусад бэх хэрэглэх.
Ахлах эдийн засагч- 7-7.5 оноо (мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг хэвийн болгох)
мастер 10 торгуулийн оноо авдаг, учир нь тэр зөвхөн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд төдийгүй семинарт материал нийлүүлэх үүрэгтэй байх ёстой. Түүний хяналтын систем бүхэлдээ шаардлага хангаагүй бөгөөд бүтэлгүйтэл гарсан. Түүний бүдүүлэг зан авир, ялангуяа ажилчдын удирдагч байсан Крючковын хувьд цехийн дарга зөрчилдөөн үүсгэв: тэр Крючковыг сонсохыг хүсээгүй, багийн шударга нэхэмжлэлийг няцааж, мастер руу хашгирав. Үндсэндээ тэрээр ажил хэргийн харилцааны хэм хэмжээг зөрчөөд зогсохгүй Крючков, Мастер Ломов хоёрыг зөрчихөөс өөр аргагүй байдалд оруулав. Крючков үүнийг жагсаал хийж, эсэргүүцлийн шинж тэмдэг болгон бригадыг гэртээ авав. Мастер Ломов гарахаас өөр аргагүй болов.
Мастер Ломовмөргөлдөөн нэмэгдэж эхэлсэн нь буруутай. Нэгдүгээрт, хууль тэдний талд байгааг харгалзахгүйгээр ажилчдыг машинуудыг буулгахыг бүдүүлгээр шаардсан. Хоёрдугаарт, тэр мастерыг ажлаа зохион байгуулж чадахгүй байна гэж олны өмнө буруутгасан. Гуравдугаарт, биелэхгүй байж магадгүй гэдгийг мэдсээр байж илүү цагаар ажилласны хөлсөө өгнө гэж амласан. Сэтгэл зүйн хувьд тэрээр ямар ч үнээр хамаагүй, тэр ч байтугай бүдүүлэг байдал, авхаалж самбаа ашиглан буулгахад анхаарлаа төвлөрүүлдэг байв. Тэрээр ажил хэргийн харилцааг хэвийн болгох гэж оролдсоныхоо төлөө 7-8 торгуулийн оноо авч, ердөө 2-3 эерэг оноо авсан.
КрючковАжил хэргийн харилцаагаа хэвийн болгох гэж оролдоод 8-9 оноо авсан.
Өөр цехийн мастер бүх зүйлийг шийдвэрлэхэд тусалсан, гэхдээ хэн нэгний зардлаар. Бригадын ажилчдын нүдэн дээр тэрээр бизнесийн эрх мэдлээ нэмэгдүүлсэн (тэдэнд мөнгө олох боломжийг олгосон, өөр цехэд тусалсан) боловч зориулалтынхаас нь өөр ажилд илгээж, дэг журмыг алдагдуулжээ.
Мастерын зан байдал 5 оноогоор үнэлэгдэж байна. Түүнийг өнөөгийн нөхцөл байдалд буруутай гэж үзэж болно. Тэрээр удирдлагын шийдвэр гаргахдаа хэзээ ч сонголт хийж чадаагүй, удирдагчийн хувьд Крючковын боломжийг ашиглаагүй. Эсвэл тэр эхлээд буулгах ажлыг зохион байгуулж, дараа нь бригадын нэрийн өмнөөс цехийн захиргаанд нэхэмжлэл гаргаж болно. Тиймээс болсон явдлын хариуцлагыг ч бас хүлээдэг.
Дүгнэлт: зөвхөн эдийн засгийн үр дагавартай удирдлагын шийдвэр байхгүй. Шийдвэрүүд нь үргэлж нийгмийн шинж чанартай байдаг бөгөөд тэдгээр нь амьд хүмүүст хамаатай бөгөөд тэдгээр нь доод албан тушаалтнуудад эерэг эсвэл сөрөг шинж чанаруудыг хөгжүүлж, эерэг эсвэл сөрөг сэтгэл хөдлөлийг төрүүлдэг.
Хэлэлцэх асуудлууд:
1. Байгууллага дахь нийгмийн хурцадмал байдлын тухай ойлголт. Нийгмийн хурцадмал байдлын субъектууд.
2. Орчин үеийн Оросын нөхцөлд нийгмийн хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлэх шалтгаанууд (байгууллагатай холбоотой гадаад ба дотоод).
3. Төмөр замын аж ахуйн нэгжүүдийн нийгмийн хурцадмал байдлын онцлог.
4. Ажил хаялт нь нийгмийн хурцадмал байдлын туйлын хэлбэр. Ажил хаялтын төрөл, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга замууд.
Лекц 20. БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ НИЙГМИЙН ХЯНАЛТ
БОЛОН ХӨДӨЛМӨРИЙН СЭТГҮҮЛИЙГ БАТГУУЛАХ АРГА ЗАМ
20.1. Нийгмийн хяналтын тухай ойлголт.
20.2. Хөдөлмөрийн сахилга бат нь аж ахуйн нэгжийг амжилттай ажиллуулах нөхцөл юм.
20.3. Хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах үндсэн аргууд
Лекцийн зорилго:
Нийгмийн хяналтын үйл явцын агуулгыг илчлэх;
“Сахилга бат”, “хөдөлмөрийн сахилга бат” гэсэн ойлголтуудыг тайлбарлах;
Хөдөлмөрийн сахилга батад нөлөөлж буй гадаад, дотоод хүчин зүйлийг тодорхойлох;
Сахилгын харилцааг зохицуулах үндсэн аргуудыг үзүүл.
Нийгмийн хяналтын тухай ойлголт
Хяналт нь нийгмийн тогтвортой байдал, нийгмийн харилцаа, нийгмийн бүтцийг давамгайлах хэлбэрийг нөхөн үржихэд чухал байр суурь эзэлдэг. Үндсэндээ хяналт бол нийгэм ба хувь хүн, нийгэм ба төр, төр, нийгмийн институт хоорондын харилцааг зохицуулах үндсэн механизмын нэг юм.
Хэрэв хяналтыг хувь хүн хэрэгжүүлдэг бол энэ нь хувь хүний шинж чанартай, хэрэв бүхэл бүтэн баг (жишээлбэл, гэр бүл, найз нөхөд, байгууллага, байгууллага) бол нийгмийн шинж чанарыг олж авдаг. дуудсан нийгмийн хяналт. Энэ нь хүмүүсийн зан үйлийн нийгмийн зохицуулалтын хэрэгсэл болж ажилладаг.
Нийгмийн хяналтын арга хэмжээ нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд нийгэм, түүний нийгмийн институци, бүх иргэд илүү өргөнөөр оролцох тусам илүү үр дүнтэй байдаг.
Нийгмийн хяналт -зохицуулалтын зохицуулалтаар дамжуулан бүх хэлтэс, хувь хүмүүсийн эмх цэгцтэй харилцан үйлчлэлийг хангадаг үйлдвэрлэлийн тогтолцооны өөрийгөө зохицуулах тусгай механизм.
ОНОЛ, ПРАКТИК
Нөхцөл " нийгмийн хяналт"Францын социологич, криминологич Г.Тарда шинжлэх ухааны эргэлтэд оруулсан. Эхэндээ Г.Тарде үүнийг гэмт хэрэгтнийг олон нийтийн үйл ажиллагаанд эргүүлэн оруулах хэрэгсэл гэж үзэж байсан. Хожим нь уг үзэл баримтлалын хүрээг тэлж Г.Тард нийгмийн хяналтыг хувь хүнийг нийгэмшүүлэх нэг хүчин зүйл гэж ойлгож эхэлсэн.
Нийгмийн хяналтын асуудлыг дараа нь Америкийн социологич Д.Росс, Р.Э.Парк нар бие даан боловсруулсан. Нийгмийн хяналтаар тэд зан төлөвийг зохицуулах, тухайн нийгэмд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээнд нийцүүлэхийн тулд нийгэм, нийгмийн бүлгүүд хувь хүнд нөлөөлөх арга замыг ойлгосон. Нийгмийн хяналт нь тэдний бодлоор нийгмийн тогтолцооны тогтвортой байдлыг хангах, хадгалахад үйлчилдэг.
Энэ үгийн өргөн утгаараа нийгмийн хяналт гэдэг нь тухайн байгууллага өөрийн бие даасан гишүүд, баг, нийгмийн бүлгүүдийн зан үйлийг тогтоосон хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн дагуу явуулах боломжийг олгодог арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийн цогц юм.
Нийгмийн хяналт нь нийгмийн хэм хэмжээ, нийгмийн шийтгэл гэсэн хоёр үндсэн элементийг агуулдаг.
Нийгмийн хэм хэмжээЭдгээр нь зохих (нийгмийн хүлээн зөвшөөрсөн) зан үйлийн заавар, шаардлага, хүсэл, хүлээлт юм.
Нийгмийн хориг арга хэмжээхүмүүсийг нийгмийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг урамшуулдаг шагнал, шийтгэлийн хэрэгсэл юм. Эдгээр нь эерэг (магтаал, шагнал) ба сөрөг (гэм буруутай, элэгдэл), албан ба албан бус байж болно. Хориг арга хэмжээний тусламжтайгаар хөдөлмөрийн үйл явцад шаардлагатай оролцогчдын зан үйлийг дэмждэг.
Нийгмийн хяналт нь гадаад болон дотоод байж болно. Гадны хяналтыг удирдлагын байгууллагууд болон баг өөрөө гүйцэтгэдэг бөгөөд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг баталгаажуулдаг. Энэ нь албан ёсны эсвэл албан бус байж болно.
Албан ёсны хяналтбичмэл хэм хэмжээн дээр суурилдаг: заавар, тогтоол, тушаал (албан ёсны эрх мэдэл, захиргааны байгууллагаас). Жишээлбэл, бизнес эрхлэгчийг татварын алба, лицензийн байгууллага гэх мэт, ажилчдыг менежерүүд, мэргэжлийн холбоод, доод албан тушаалтныг менежерүүд хянадаг бөгөөд тэдгээр нь эргээд дээд байгууллагуудын хяналтанд байдаг.
Янз бүрийн арга замууд нь адилхан чухал юм албан бус хяналтхамт олон, ажилчдаас. Албан бус хяналт нь тэдний зөвшөөрөл эсвэл буруушаалт, түүнчлэн олон нийтийн санаа бодол дээр суурилдаг.
“Олон нийтийг бойкотлох, үл тоомсорлох, тохуурхах шийтгэл нь мөн адил ноцтой байж болно. Нийгэмд хэчнээн өчүүхэн ч гэсэн мэргэжлийн үүрэг хариуцлага бүр тусгай ёс зүйн дүрэм шаарддаг... Энэхүү дүрмийг дагаж мөрдөх нь мэргэжлийн карьерын хувьд ихэвчлэн техникийн ур чадвар, зохих боловсролтой адил шаардлагатай байдаг.”
Дотоод хяналтөөрийгөө хянах гэж нэрлэдэг: хувь хүн өөрийн зан төлөвийг бие даан зохицуулж, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээний дагуу зохицуулдаг. Нийгмийн хяналтын 70 орчим хувь нь ажилтны өөрийгөө хянах замаар бий болдог.
Үйлдвэрлэлд нийгмийн хяналтыг хэрэгжүүлэх гурван арга байдаг.
1. Үр дүнтэй эцэг эхЭнэ үйл явцад хүмүүс аж ахуйн нэгж, түүний бие даасан багуудын хэм хэмжээ, үнэ цэнийг ухамсартайгаар хүлээн зөвшөөрдөг.
2. Албадлага, хэм хэмжээ, хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлсээс хазайлтыг даван туулахад чиглэсэн тодорхой хориг арга хэмжээ авах.
3. Байгууллагын өмнө ажилтны хариуцлагыг тогтоох: санхүүгийн, хууль эрх зүйн, ёс суртахууны гэх мэт.
Бүлэг эсвэл хамтын, байгууллагын соёл гэх мэт хариуцлагын хэлбэрүүд улам бүр чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Багийн гишүүдийн хуваалцсан соёлын үнэт зүйлс, уламжлал, бүлгийн хэм хэмжээ.
Өнөө үед манай нийгэмд байгууллагууд асар их нөлөө үзүүлж байна. Тэд бидний эргэн тойронд байдаг бөгөөд бидний амьдралд олон талаар нөлөөлдөг.
Хүмүүс тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд шаардлагатай тодорхой үйлдлүүдийг гүйцэтгэхийн тулд харилцан үйлчлэлцэх үед байгууллага оршин байдаг. Ерөнхийдөө аливаа хүний зорилгод зөвхөн бусад хүмүүстэй хамтарсан үйл ажиллагааны явцад, хамтын ажиллагааны зан үйлийн янз бүрийн тогтолцоог бий болгох замаар л хүрч болно. Хүчин чармайлт, чадварыг нэгтгэх, чиг үүргийн хуваарилалт, үйл ажиллагааны зохицуулалтын ачаар хүмүүс хувь хүний хүртээмжгүй зорилгыг дэвшүүлж, хэрэгжүүлэхээс гадна өөрсдийн зорилгоо тодорхойлж, өөрсдөдөө зорилт тавьж чаддаг.
Нийгмийн хяналт нь хөдөлмөрийн байгууллагын дотоод харилцааг зохицуулдаг.
Чадварлаг удирдлагын шийдвэр гаргаж, түүний хэрэгжилтэд хүрэх нь хангалтгүй бөгөөд удирдлагын ажлын дараагийн мөчлөг өмнөхөөсөө илүү үр дүнтэй байхын тулд түүний хэрэгжилтэд хяналт тавьж, үр нөлөөг нь үнэлж, шаардлагатай зохицуулалтыг үргэлж хийх шаардлагатай байдаг. Тиймээс нийгмийн хяналтыг хэрэгжүүлэх, удирдлагын үр ашгийг үнэлэх нь менежментийн мөчлөгийн сүүлчийн үе шат бөгөөд үүнгүйгээр байгууллагад үр дүнтэй менежмент хийх боломжгүй юм.
Хяналтын явцад гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилтийн талаар хүлээн авсан нэмэлт мэдээллийг харгалзан байгууллагын анхны зорилгыг өөрчлөх, тодруулах, өөрчлөх боломжтой.
Удирдлагын практикт хяналтын гурван үндсэн төрлийг ашигладаг.
- урьдчилсан- эцсийн шийдвэр гаргахаас өмнө, түүний зорилго нь гаргасан шийдвэрийн талаар илүү гүнзгий үндэслэл өгөх явдал юм;
- Одоогийн- түүний тусламжтайгаар тэд гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үйл явцад тохируулга хийдэг;
- дараагийн- гаргасан шийдвэрийн үр нөлөөг шалгахад үйлчилдэг.
Үр дүнтэй хяналт гэдэг нь юуны түрүүнд зөвлөгөө, тусламж, цаг тухайд нь зөвлөгөө өгөх, урамшуулах, батлах гэх мэт. Хяналт нь яаралтай арга хэмжээ эсвэл ажилчдад итгэх итгэл биш харин удирдлагын үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг, түүний чиг үүргийг илэрхийлдэг.
Үр дүнтэй хяналтын хэрэгцээ нь аливаа байгууллага алдаагаа цаг тухайд нь бүртгэж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хохирол учруулахаас өмнө засах чадвартай байх ёстой.
Хяналтын нийгмийн чиг үүрэг нь бодит байдлыг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, бодит нөхцөл байдлыг зорилтот зорилттой харьцуулах, хяналтанд байгаа үйл ажиллагааг үнэлэх, илэрсэн дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах зэрэг олон талт шинж чанартай байдаг. Нийгмийн хяналтын дараахь үндсэн чиг үүргийг ялгаж салгаж болно.
Мэдээлэл;
Хамгаалах
Тогтворжуулах
Зохицуулалт;
Урьдчилан сэргийлэх;
Боловсролын.
Хяналтыг аливаа нөхцөл байдлын онцлог шинж чанартай нэг тасралтгүй үйл явц гэж үзэж болно.
Хяналт нь амьд хүмүүстэй холбоотой байдаг тул хяналтын үйл явцад ёс суртахууны болон ёс зүйн хэд хэдэн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, ажилчдыг зөвхөн хийж буй ажилтай нь холбоотой хэмжээнд нь хянаж болно. Хянах ёстой зүйл бол тухайн хүн өөрөө биш, харин ажлын үүргээ хэрхэн биелүүлж байгаа явдал юм.
Норматив, дүрэм журам, сахилгын тогтолцоог зөрчсөнтэй холбоотой зан үйлийг нэрлэдэг хор хөнөөлтэй зан үйл.
В.А.Спивак хор хөнөөлтэй зан үйлийн дараах хэлбэрүүдийг онцлон тэмдэглэв.
- хууль бус зан үйл- хуулийг дагаж мөрдөхгүй байх (ихэвчлэн ийм зан үйлийн илрэлийг хуулиар шийтгэдэг);
- захиргааны болон удирдлагынБайгууллага, түүний ерөнхий зорилготой холбоотой сүйрэл: эрх, бүрэн эрхээ хувийн зорилгоор урвуулан ашиглах, хэтрүүлэх, шууд үүргээ биелүүлэхгүй байх;
- ажиллагаагүй- хүн "байршгүй" үед чадваргүй байх.
- хувиа хичээсэн- цэвэр хувийн зорилго (хувь хүний зорилтот) эсвэл бүлгийн эгоизм (бүлэгт хор хөнөөлтэй зан үйл);
- консерватив- инновацийг эсэргүүцэх зан үйл;
- дуураймал- Жинхэнэ эго үзэлтэй зорилгыг псевдо үйлдлээр далдалсан зан үйл.
Эдгээр төрлийн хор хөнөөлтэй зан үйлээс гадна өөр гурван зүйлийг үл тоомсорлож болохгүй.
§ тэгш бус эмчилгээ(багийн гишүүд, менежер, багийн хоорондын харилцаанд "давхар стандарт"-ын бодлого). Ихэнхдээ энэ нь эмэгтэйчүүдийг цалин хөлсөөр ялгаварлан гадуурхах, албан тушаал ахих зэргээр илэрхийлэгддэг. Цалингийн зөрүү нь салбар бүрт харилцан адилгүй байдаг ч бараг хаа сайгүй эмэгтэйчүүд бага цалин авдаг. Эмэгтэйчүүдийг захиргааны өндөр албан тушаалд томилохыг хориглодог.
§ багийн гишүүдийн хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцох(компьютерийн технологийн ачаар ажилчдын талаар мэдээлэл олж авах, харилцаа холбооны сүлжээнд гуравдагч этгээдэд хандахад хялбар болгодог);
§ бэлгийн дарамт- хүсээгүй бэлгийн хавьталд орох.
Девиант ба буруутай (зайсан) зан байдал– тухайн нийгэмд (бүлэгт) тогтсон буюу бодитоор тогтсон хэм хэмжээ, хүлээлттэй нийцэхгүй, гэмт этгээдийг тусгаарлах, эмчлэх, засч залруулах, шийтгэхэд хүргэдэг үйлдэл.
Девиант ба буруутай зан үйлийн ялгаа:
Девиант зан байдал- хууль зөрчихийн ирмэг дээр байгаа нийгмийн дүрэм, хэм хэмжээг зөрчих, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан байдал: ажил үүргээс зайлсхийх, томилолтоос зайлсхийх (ажил таслах), ажил таслах, хоцрох, ажлын байранд согтуурах, худал хэлэх, бүдүүлэг, чимээгүй байх, эс үйлдэл хийх, хайхрамжгүй хандах, архидалт. , хар тамхинд донтох, амиа хорлох, биеэ үнэлэх гэх мэт.
Ажил таслах, хоцрох зэрэг нь ажлын сэтгэл ханамжийн түвшинтэй ерөнхийдөө хамааралтай байдаг. Гэсэн хэдий ч, менежерүүд тухайн хүн ажлын байран дээрээ байхгүй нь эрүүл мэндийн асуудал, тээврийн хэрэгслийн гүйцэтгэл муу эсвэл замын түгжрэлээс шалтгаалж болно гэдгийг санах хэрэгтэй. зам гэх мэт.
Санаатайгаар ажил таслах (ажил таслах, таслах) нь тодорхой ангиллын ажилчдын онцлог шинж бөгөөд ихэнхдээ Даваа, Баасан гарагт тохиолддог.
Аж ахуйн нэгжүүд ажил тасалснаас болж учирдаг хохирлын тооцоо өндөр байна. Үүнд:
Þ ажил эрхлээгүйн улмаас бүтээмж муутай ажиллагсдын цалин, нэмэгдэл тэтгэмж;
Þ эзгүй хүмүүсийг орлох түр ажилчдын цалингийн зардал;
Þ ажилтан байхгүйгээс шаардлагатай ажлыг өөрчлөн зохион байгуулахад захиргаанаас зарцуулсан ажлын цагийн зардал;
Þ боловсон хүчний хомсдолоос болж бүтээмж буурах;
Þ Ээлжит бус ажилтныг бөглөж буй бусад ажилтнууд эзгүйтэй адил сургагдсан, стандарт журмыг сайн мэддэггүй.
Зохисгүй зан үйл -хуулийн эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн. Байгууллагатай холбоотойгоор залилан мэхлэх, хулгай хийх, зодоон цохион хийх гэх мэтийг гэмт хэргийн шинж чанартай гэж ангилах нь зүй ёсны хэрэг.
Хулгай хийх шалтгаан нь олон янз байдаг боловч хулгайн гэмт хэргийн тодорхой хувь нь хэт их мөлжлөгийг эсэргүүцэх, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хүчин чармайлт хангалтгүй байх мэдрэмж, менежерүүдийн хайхрамжгүй байдал, хулгайч өөрийн зан авирыг өөрийн нэр төрийг сэргээхэд чиглэсэн үйлдэл гэж үзэхээс үүдэлтэй байдаг. , мөн менежерийн илт шударга бус үйлдлийн хариу үйлдэл юм. Ажил таслах, хоцрох нөхцөл байдлаас ялгаатай нь албан ёсны хяналтыг чангатгах нь хулгайн асуудлыг тэр бүр арилгадаггүй, учир нь энэ нь өвчний шалтгаанаас илүүтэй шинж тэмдгүүдтэй тэмцэхэд чиглэгддэг (сэтгэл ханамжгүй байдал).
Хувь хүний зан төлөвийг хэмжих шалгуурууд: үнэ цэнэ, хэм хэмжээ, дүрэм журам, хүлээлт, багийн гишүүдийн ойлголт.
Байгууллагын эд хөрөнгийн хулгайчдын хувийн шинж чанарын криминологийн шинж чанарууд нь дараахь шинж чанаруудыг агуулдаг.
§ бараа олж авах чадвар, хөдөлмөрийн бус аргуудад чиглэсэн ёс суртахууны байр суурь;
§ өөрийгөө тайвшруулах, өөрийгөө зөвтгөх;
§ хэрэгцээгээ хэт үнэлэх, хуримтлуулах хүсэл;
§ архидан согтуурах, завхайрах, мөрийтэй тоглох, хувиа хичээх, атаархах, завхайрах хандлага;
§ уруу таталтын нөхцөл байдлыг эсэргүүцэх чадваргүй байх;
§ томоохон мөнгө завшсан хүмүүсийн хувьд - нийгмийн идэвхтэй амьдрал, давхар амьдралын дадал зуршил, давхар ёс суртахуун гэж далдлах.
Ажлын байранд гэмт хэрэг үйлдэх шалтгаан, нөхцөл:
§ хувиа хичээсэн сэдэл, сөрөг нийгэмших;
§ лавлагаа - үлгэр дуурайлал - бизнес эрхлэгчид болон хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр имижийг бүрдүүлдэг "сайхан амьдралын" бусад төлөөлөгчид;
§ объектив нөхцөл байдал - нягтлан бодох бүртгэл, хадгалалт, боловсон хүчний сонголтын зөрчил, дутагдал;
§ хууль сахиулах байгууллагын дутагдал.
Америкийн эрдэмтдийн үзэж байгаагаар хүн бүр луйвар хийх чадвартай тул зөвхөн зөв нөхцөл байдалд байх хэрэгтэй. "Луйврын гурвалжин" гэж нэрлэгддэг гурван элементийг нэгтгэж, түүнийг хэрэгжүүлэх сэдэл, боломжийг тодорхойлдог.
1) санхүүгийн нөхцөл байдлын дарамт;
2) залилан мэхлэх үйлдлийг хэсэг хугацаанд хийх, нуух чадвар;
3) энэ үйлдлийг зөвтгөх чадвар.
Орчин үеийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд ихэнх аж ахуйн нэгжүүд тодорхойгүй байдал өндөр, урьдчилан таамаглах боломжгүй нөхцөлд ажилладаг тул нийгмийн хяналт зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Хяналт нь ажлын харилцаа, харилцан үйлчлэлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Аж ахуйн нэгжид нийгмийн хяналтыг хөдөлмөрийн сахилга батаар хангадаг.
