Байгууллагын удирдах ажилтнуудад зориулсан сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх. Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх

Өнөө үед аль ч их бага алсын хараатай менежер боловсон хүчнийг бэлтгэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Зах зээлийн эзлэх хувь, эцэст нь бүхэл бүтэн бизнесийг хадгалахын тулд ажил олгогч нь ажилчдынхаа боловсролын түвшинг дээшлүүлэхэд байнга хяналт тавьж байх ёстой.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг яагаад үнэлэх шаардлагатай вэ;
ажилтнуудын сургалтыг үнэлэх үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах;
ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх ямар загварууд байдаг;
ажилтнуудын сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг зохион байгуулахын тулд ямар дөрвөн аргыг ашиглах.

Хэрэв ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь ажил олгогчоос их хэмжээний зардал шаарддаг бол зардлыг хэрхэн зөвтгөх вэ? Мэргэжилтнүүдийн тэмдэглэснээр боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх асуудал цаг хугацааны явцад улам бүр нэмэгдэж байна. Орчин үеийн их дээд сургуулиуд бизнесийн эрэлт хэрэгцээг даван туулж чадахгүй: дээд болон дунд боловсролын байгууллагуудын боловсролын хөтөлбөрүүдийн хооронд компаниудын байнга өөрчлөгдөж байдаг шаардлага, зах зээлийн хурдацтай нэмэгдэж буй хүлээлтээс тодорхой хоцрогдол байдаг. Саяхан их сургууль төгссөн ажилтан аль хэдийн хоцрогдсон мэдлэгтэй, ихэвчлэн компанийн үр дүнтэй өсөлт, хөгжилд тохиромжгүй байдаг. Ажил олгогч нь боловсон хүчнийг, ялангуяа залуу мэргэжилтнүүдийг сургахад хөрөнгө оруулахаас өөр аргагүй болдог.

Боловсон хүчний сургалтын үнэлгээ: үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах

За, компани ажилчдынхаа хөгжилд мөнгө зарцуулахад бэлэн байна. Эцсийн эцэст, арилжааны үйл ажиллагаа нь өөрөө тодорхой зорилгоор ашиг олох зорилгоор мөнгө хөрөнгө оруулалт хийдэг. Үгүй бол энэ нь бизнес байхаа больсон, харин энэ нь бэлтгэлийн үр нөлөөг үнэлэхэд бэрхшээлтэй байдаг. Уг процедурыг "үнэлгээний зорилгоор" хийхгүй байхын тулд хүний нөөцийн менежерүүд түүний үр дүнг юу хийх, хүчин чармайлт нь хөрөнгө оруулалтад үнэ цэнэтэй эсэхийг ойлгох нь чухал юм.

Ямар ч ашиггүй боловсон хүчний хөгжилд хэдэн саяыг зарцуулж болно, энэ нь эдийн засгийн үр ашиг авчрахгүй. Тэгэхээр энэ мөнгийг асрамжийн газарт өгсөн нь дээр биш гэж үү? Энэ тохиолдолд таны буяны үйл ажиллагаа дор хаяж хэн нэгэнд бодит ашиг тус авчрах болно.

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх ямар загварууд байдаг вэ?

Ихэнх компаниуд ажилчдын сургалтын үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх вэ гэсэн асуултад өөр өөр хандлагатай байдаг. Гэхдээ бараг бүх ажил олгогчид Америкийн судлаач Дональд Киркпатрикийн 1959 онд "Амжилттай сургалтанд хүрэх дөрвөн алхам" номонд дүрсэлсэн дөрвөн түвшний загварыг ашигладаг. Энэхүү хэрэгсэл нь одоо өргөн тархсан бөгөөд уламжлалт гэж тооцогддог.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг ажилчдын сургалтын үр нөлөөг шинжлэх аргуудын хяналтыг харуулсан: энэ загварыг илүү их түвшинд ашиглах тусам үнэлгээний журам илүү төвөгтэй болдог. Киркпатрикийн загварын дөрөв дэх түвшний аргачлалыг ашиглан хийсэн үнэлгээний үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал нь сургалтын бүх мөчлөгийг явуулах зардлаас ч давж гардаг. Технологийн зохиогчийн хэлснээр, сургалтын үнэлгээг дөрөвдүгээр түвшинд явуулах нь өндөр өртөгтэй тул үргэлж зөвлөдөггүй.

Өөр нэг америк хүн Ж.Филлипс 1991 онд Киркпатрикийн загварт тав дахь түвшний үнэлгээг нэмсэн - ROI (ажилтны хөгжилд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж). Өнөөдөр түүний загвар нь Америкийн сургалт, хөгжлийн нийгэмлэгээс хүлээн зөвшөөрөгдсөн (ASTD) бөгөөд дэлхий даяар амжилттай хэрэглэгдэж байна.

ROI-ийг дараах томъёогоор тооцоолно.

ROI-ийг тооцоолохын зэрэгцээ тэд ихэвчлэн сургалтад оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хугацааг тусгасан нөхөн олговрын хугацааны үзүүлэлтийг тооцоолоход оролцдог. Эргэн төлөгдөх хугацааны үзүүлэлт нь ROI үзүүлэлтийн урвуу үзүүлэлт юм.

Өөр нэг загвар байдаг бөгөөд энэ нь манай улсад бараг мэдэгддэггүй, энэ нь "Блумын таксономи" гэж нэрлэгддэг загвар нь ихэвчлэн KUN (мэдлэг, хандлага, ур чадвар) гэж нэрлэгддэг давхардсан гурван хэсгээс бүрддэг.

Танин мэдэхүйн хүрээ (мэдлэг);
Сэтгэл хөдлөлийн хүрээ (хандлага);
Психомоторын хүрээ (ур чадвар).

Практик утгаараа энэ загвар нь Киркпатрикийн загвартай төстэй бөгөөд зөвхөн түүний тусламжтайгаар боловсон хүчний сургалтын үр дүнгийн санхүүгийн үнэлгээг хийх боломжгүй юм.

Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх: боловсон хүчний хөгжлийн удирдлагын ерөнхий чиг үүргийн дунд үйл явцын байр суурь

Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь орчин үеийн байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний хөгжлийн менежментийн эцсийн шат юм. Мэргэжлийн сургалтад зарцуулсан хөрөнгийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзнэ. Эдгээр хөрөнгө оруулалт нь компани, аж ахуйн нэгжүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр өгөөж авчрах ёстой.

Ажилчдын сургалтыг үнэлэх аргууд нь тоон болон чанарын шинж чанараар ялгагдана. Тоон аргын хувьд сургалтын үр дүнг дараах үзүүлэлтүүдийг ашиглан үнэлдэг.

бэлтгэгдсэн ажилчдын нийт тоо;
сургалтад хамрагдаж буй ажилчдын тоо, ангиллаар;
ахисан түвшний сургалтын сонгосон аргууд;
боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зардлын хэмжээ.

Аж ахуйн нэгжийн нийгмийн тэнцвэрийг бүрдүүлэхийн тулд ажилчдын сургалтын үр нөлөөний тоон бүртгэл шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тоон аргууд нь боловсон хүчний сургалтын үр дүнг мэргэжлийн сургалтын түвшин, аж ахуйн нэгжийн зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг шинжлэхэд тус болохгүй.

Зөвхөн сургалтын үр дүнг үнэлэх чанарын аргуудын тусламжтайгаар боловсон хүчний сургалтын үр нөлөө, үйлдвэрлэлийн техникийн үзүүлэлтүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох болно.

Ажилтнуудын сургалтын үр дүнг үнэлэх дөрвөн арга зам

Мэргэжилтнүүд мэргэжлийн сургалтын үр дүнг чанарын хувьд үнэлэх дөрвөн үндсэн аргыг тодорхойлдог. Эхний аргын хувьд ажилчдын чадвар, мэдлэгийг сургалтын явцад эсвэл сургалтын төгсгөлд шууд үнэлдэг. Хоёрдахь аргыг ашиглахдаа мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг үйлдвэрлэлийн нөхцөлд тусгайлан үнэлдэг. Гурав дахь арга нь үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд сургалтын нөлөөллийг үнэлэх явдал юм. Дөрөв дэх арга нь эдийн засгийн үнэлгээний арга юм.

Эхний аргыг ашиглан та мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлж болно. Үнэлгээний журамд ихэвчлэн зөвхөн багш, оюутнууд оролцдог; сонгодог хэлбэрийн шалгалт, "туршилтын нөхцөл байдал" гэх мэтийг ашигладаг.

Сургалтанд хамрагдсан ажилтны шууд удирдагч нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг үнэлдэг. Олж авсан мэдлэгийн үр дүнг курс дууссаны дараа тодорхой хугацааны дараа (зургаан эсвэл арван хоёр сар) үнэлдэг. Энэ хугацаанд ажилтны сургалтын явцад олж авсан мэдлэгийн ач холбогдол тодорхой болж, хөтөлбөр дууссаны дараа шууд үүссэн "эйфори" байдал өнгөрөх болно. Энэ аргыг ашиглах нь олж авсан мэдлэгийн практик хэрэглээний түвшинг тодорхойлоход тусална.

Ажилчдын сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг тогтоох нь сургалтын үр дүнг амжилттай ажил, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэхэд шаардагдах шаардлагатай холбосон үнэлгээний гол түвшин гэж үзэж болно. Ийм шинжилгээний үзүүлэлтүүдийг физик хэмжигдэхүүнээр илэрхийлнэ.

ажилчдын тоо,
согогийн түвшин,
боловсон хүчний эргэлтийн түвшин гэх мэт.

Одоогийн байдлаар дүн шинжилгээ хийх цогц аргууд байдаггүй бөгөөд тэдгээрийн хэрэглээ нь бие даасан хүчин зүйл бүрт сургалтын нөлөөллийн түвшинг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжийг олгодог.

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг эдийн засгийн үнэлгээ нь боловсон хүчин, хүний нөөцөд хөрөнгө оруулалт хийх боломж дээр суурилдаг. Боловсон хүчинд хөрөнгө оруулах боломжийн шалгуур нь сургалтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний дараа олж авсан нэмэлт цэвэр орлогын хэмжээ юм. Энэ тохиолдолд:

Хэрэв өсөлт нь тэгээс их байвал (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
Хэрэв D > C бол энэ хөтөлбөрт оруулсан хөрөнгө оруулалт нь тохиромжгүй бөгөөд хөрөнгө оруулалтын бусад чиглэлийг хайх шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийн оновчтой байдал нь олж авсан мэдлэгээ ашиглах боломжтой хугацаатай шууд пропорциональ байна.

Зарим сургалтын хөтөлбөрийг бий болгох нь тодорхой мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх зорилготой биш, харин тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Ийм хөтөлбөрийн үр нөлөөг шууд хэмжих нь нэлээд хэцүү байдаг. Эцсийн эцэст, хөтөлбөрийн үр дүн нь урт хугацааны туршид зориулагдсан бөгөөд үнэн зөв үнэлэх боломжгүй хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой байдаг. Ийм тохиолдолд шууд бус аргуудыг ашигладаг:

сургалтын өмнө болон дараа нь оюутнуудын мэдлэгийн өсөлтийн түвшинг харуулсан тест хийх;
ажлын байран дахь бэлтгэгдсэн ажилчдын зан төлөвийг хянах;
хөтөлбөрийн явцад оюутнуудын хариу үйлдлийг хянах;
хөтөлбөрийн үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө асуулга ашиглан эсвэл нээлттэй хэлэлцүүлгийн үеэр үнэлдэг.

Хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх тогтоосон шалгуурыг сургалт эхлэхээс өмнө бүх оролцогчид (оюутнууд, сургагч багш нар, үйл явцын менежерүүд) анхааралдаа авах ёстой. Хөтөлбөрийг дуусгаж, үр дүнг нэгтгэсний дараа үр дүнг боловсон хүчний менежментийн алба, бэлтгэгдсэн ажилчдын удирдлага, ажилтнууд өөрсдөө мэдээлж, цаашдын сургалтыг төлөвлөхөд ашигладаг.

Яагаад боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай байна вэ?

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг янз бүрийн загвар ашиглан үнэлж болно. Эцсийн эцэст, дээрх загвар бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай байдаг. Тэдний алийг нь боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлдэг мэргэжилтэн сонгох нь компанийн удирдлагын тавьсан зорилгоос бүрэн хамаарна.

Киркпатрикийн загварыг ашиглах нь сургалтын үйл ажиллагааны үр нөлөөний талаар тодорхой дүр зургийг хурдан авах боломжийг олгодог. Bloom's Taxonomy загварыг ашиглах нь сургалтын үр нөлөөг илүү нарийвчлан үнэлэх, мөн боловсон хүчний сургалтын тодорхой стратегийг сонгох боломжийг олгодог. Ж.Филлипсийн загварыг ашиглан сургалтын санхүүгийн талыг, жишээлбэл, боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтын үр ашгийг үнэлэх боломжтой. Тиймээс өнөөдөр мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар асуудал бол сургалтын үр нөлөө эсвэл түүний дутагдалтай байдлыг үнэлэх шаардлагагүй, харин түүний тодорхой алгоритмын сонголтыг тодорхойлох явдал юм.

Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх технологи нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хамгийн чухал холбоос юм. Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн ерөнхий бодлогын чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм.

Нэмэлт холбоос эсвэл найдвартай удирдлагын хэрэгсэл үү?

Энэ баримтыг үл харгалзан компанийн удирдлагын олон тооны төлөөлөгчид боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөний дүн шинжилгээг байнгын үйл ажиллагааны тогтолцооны нэмэлт холбоос гэж үздэг. Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд зарцуулсан цаг хугацаа, санхүүгийн зардал нь аж ахуйн нэгжид ямар ч ашиг авчрахгүй бөгөөд ашиггүй ажлын аргуудын нэг юм гэсэн нийтлэг итгэл үнэмшил юм.

Мэдээжийн хэрэг, амжилттай, урт хугацааны хөгжилд чиглээгүй, зөвхөн түр зуурын ашиг хонжоо хайдаг "нисдэг" компаниудын хувьд ийм дүгнэлт бүрэн үндэслэлтэй юм. Гэвч дэлхийн хэмжээний зорилго тавьж, үндсэн зах зээлийнхээ гол байр суурийг эзэлдэг (мөн урт хугацаандаа) том компаниудын хувьд энэ асуудалд ингэж хандах нь үндэслэлгүй юм шиг санагддаг.

Аудит ямар давуу талтай вэ?

Ажилчдын сургалтын чанарыг үнэлэх замаар аж ахуйн нэгжүүдэд ямар "сонголт" олгож байгааг тодорхой төсөөлөхийн тулд эдгээр үнэлгээний технологийг ашиглах давуу талуудыг жагсаах хэрэгтэй. Давуу талуудын дунд:

ажилчдын ахисан түвшний сургалт нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн чанар, динамик байдалд хэрхэн нөлөөлж байгааг үнэлэх боломж;
ажилчдын мэргэжлийн сургалтын түвшинг дотоод, гадаадын шилдэг форматтай уялдуулах;
Хүний нөөцийн сургалтын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь сургалтын байгууллагын сонголтыг зөв хийсэн эсэх (өөрөөр хэлбэл сонгогдсон гүйцэтгэгчдийн ажлын түвшинг үнэлэх боломжтой болсон) гэсэн асуултад хариулдаг;
ажилчдын мэргэжлийн ур чадварын динамик хөгжлийг хангах;
мэргэжилтэн бэлтгэх, сургах чиглэлээр чадварлаг бодлого боловсруулахад дэмжлэг үзүүлэх;
ажилчдын ур чадвар, чадварыг хянах чадвар;
мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн өсөлтийг (эсвэл тэдний ур чадварын түвшин буурах) хянах илүү бат бөх суурийг бий болгох;
боловсон хүчний сургалтын аудитын үр дүнд компанийн үйл ажиллагаа сайжирч, бүтээмж нэмэгддэг;
Байгууллагын үйл ажиллагааны эдийн засгийн үр нөлөө илүү их байдаг.

Үнэлгээний үйл ажиллагааны системийг бий болгох технологи

Компанийн удирдлага ажилчдын сургалтын чанарыг үнэлэх системийг хэрэгжүүлэхээр шийдсэн үед энэ үйл ажиллагааг хэрхэн хамгийн чадварлаг үнэлэх вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. Энэ чиглэлд зөв тооцоо хийх нь маш төвөгтэй бөгөөд цаг хугацаа шаардсан ажил юм.

Ерөнхийдөө мэргэжилтнүүд мэргэжлийн сургалтыг үнэлэх дөрвөн үндсэн аргыг тодорхойлох хандлагатай байдаг.

Эхний арга нь сургалтын явцад болон энэ үйл явц дууссаны дараа ажилчдын чадвар, ур чадвар, тусгай мэдлэгийг үнэлэхэд суурилдаг. Хоёрдахь аргын хүрээнд ур чадвар, чадвар, мэргэжлийн мэдлэгийг тэдний хэлснээр, ялангуяа үйлдвэрлэлийн нөхцөлд дүн шинжилгээ хийдэг.

Гурав дахь аргыг илүү глобал гэж нэрлэж болно, учир нь энэ нь аж ахуйн нэгжийн хүрсэн үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдэд сургалтын нөлөөллийг хянахад суурилдаг. Дөрөв дэх аргыг "эдийн засгийн үр ашиг" гэж нэрлэж болно, өөрөөр хэлбэл энэ нь эдийн засгийн үнэлгээний арга юм.

Бүр тодруулбал, өнөөдөр сургалтын үр дүнг үнэлэх янз бүрийн загварууд байдаг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ бараг бүгдээрээ олон үе шаттай. Энэ нь энэ чиглэлд хэрэгжиж буй аналитик үйл явц нь маш өргөн цар хүрээтэй, хариуцлагатай байдагтай холбоотой юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын сургалтыг үнэлэх аргуудыг агуулсан загваруудын нэгийг жишээ болгон авч үзье.

Энэхүү загвар нь үнэлгээний аудиттай холбоотой дөрвөн түвшний үйл ажиллагааг агуулдаг.

Тиймээс, эхний түвшинг харцгаая. Үүнийг дараах байдлаар нэрлэж болно - "урвал". Энэ нэр дээр үндэслэн энэ түвшинд ажилтнууд сургалтын хөтөлбөрт хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлж байгаад дүн шинжилгээ хийх нь тодорхой байна. Бусад зүйлсийн дотор ажилчдын сургалтын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжийн түвшинг үнэлдэг.

Энэ тохиолдолд үнэлгээний механизм яг яаж ажилладаг вэ? Нэг сонголт бол холбогдох асуултуудыг агуулсан тусгай асуулга үүсгэх явдал юм. Судалгаа нь ийм үзүүлэлтүүдийг үнэлэхэд тусална, тухайлбал:

сургалтын зорилгод хүрэх;
анх заасан сургалтын хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн түвшин;
мэдлэгийн субьектив байдлын зэрэг, өөрөөр хэлбэл түүний практик ашиг тус;
бичиг үсэгт тайлагдсан байдал, сургалтын үр нөлөө, чанар (сургалтын хөтөлбөрийг танилцуулсан хэмжээг мөн үнэлдэг);
сургалтын хэрэглэгдэхүүнээр хангах;
сургалтын үйл явц явагдах нөхцөл.

Тиймээс, бид эхний цэгийг цэгцлэв. Хоёрдугаар түвшинд ажилчдын эзэмшсэн мэдлэгийг үнэлдэг. Энэ үе шатанд сургалтын зорилго, зорилтыг хэр зэрэг биелүүлсэнтэй холбоотой мэдээлэл цуглуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, аудиторууд хэр их шинэ мэдлэг олж авсан, сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд ямар нэмэлт ур чадвар бий болсон, үйл явцад оролцогчид илүү ахисан мэргэжлийн ур чадвар эзэмшсэн эсэхэд дүн шинжилгээ хийдэг.

Шинэ мэдлэг, ур чадварын хуримтлалын түвшингийн үнэлгээг тест ашиглан хийдэг: сургалт эхлэхээс өмнө одоо байгаа ур чадвар, мэдлэгийн анхны түвшинг хэмжиж, сургалтын курс дууссаны дараа ижил хэмжилтийг хийдэг. Ажилчдын "өмнө" ба "дараа" шалгалтын харьцуулсан дүн шинжилгээ нь шинэ ур чадварын өсөлтийн түвшинг харуулах болно.

Дашрамд хэлэхэд илүү бодитой, үнэн зөв үнэлгээ авахын тулд та сэдэвчилсэн бизнесийн тоглоом зохион байгуулж эсвэл ажилчдад зохих практик даалгавар өгч болно. Ийм "шалгалтын" үр дүн нь сургалтын технологийг хэрэгжүүлэх замаар боловсон хүчний хөгжилд хангалттай дүн шинжилгээ хийхэд тусална.

Гурав дахь шатыг "зан үйлийн үнэлгээ" гэж нэрлэдэг. Хичээлийн явцад олж авсан мэдээлэл нь ажилчдын практик ур чадварт хэр зэрэг хувирч, шинэ мэдлэгийг үйлдвэрлэлийн тодорхой үйл явцын хүрээнд хэр зэрэг ашиглах боломжтой болохыг энд тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, мэдлэгийн субьектив байдлын зэрэг, түүнийг хэрхэн хэрэглэхийг тодорхойлдог. Мэдээжийн хэрэг, ийм үнэлгээг зөвхөн шугамын менежер хийх боломжтой - тусгай курс төгссөн ажилчдын ажилд хяналт тавих замаар.

Өөр нэг техник бий. Энэ нь бас судалгаатай холбоотой. Зөвхөн энэ тохиолдолд судалгааг хамт бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүдийн дунд явуулдаг. Хүлээн авсан үр дүнг ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явцад хүрэхээр төлөвлөж байсан үр дүнтэй харьцуулсан болно.

Эцэст нь дөрөв дэх түвшинг харцгаая. Үүнийг "үр дүнгийн үнэлгээ" гэж нэрлэдэг. Энэ үе шатанд шинжилгээний нэг хэсэг болгон олж авсан бүх мэдээллийг нэгтгэдэг. Гэхдээ энэ үе шатанд аналитик ажлын үндэс нь ажилчдын мэргэжлийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн сургалтын үр ашиг, хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг үнэлэх явдал юм.

Бид баримт бичгээр баталгаажуулдаг

Тодорхой вектор, тодорхой алгоритмтай аливаа үйл ажиллагаа амжилтанд хүрэх "таваг" байдаг.

Боловсон хүчний бодлого нь онцгой тохиолдол биш, ялангуяа мэргэжилтнүүдийн ахисан түвшний сургалтын чанарыг үнэлэх зэрэг бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Ийм үнэлгээний үйл ажиллагаа явуулах зорилготой аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын сургалтын чанарыг шинжлэх цогц арга хэмжээг зохицуулах тусгай баримт бичиг боловсруулж, батлахыг зөвлөж байна.

Үүсгэсэн баримтат бааз нь энэ чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүдийн ихэвчлэн хийдэг олон алдаатай үйлдлүүдийг арилгах болно.

Мөн ашигласан сургалтын хөтөлбөрийн чанар, чадавхийг үнэлэх бодлогыг зөв зохион байгуулахад тусална.

Тиймээс энэ үйл ажиллагааг чадварлаг удирдахын тулд компани боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журмыг боловсруулах нь дээр.

Энэ нь юу байх ёстой вэ? Энэхүү баримт бичгийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тэмдэглэе.

Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх, үнэлгээний үйл ажиллагааны зорилго, зорилтыг тайлбарлах ажилд хэн оролцохыг тодорхойлсон ерөнхий үзэл баримтлал.
Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журам. Дүрмийн энэ хэсэгт хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны чиглэлийг зааж өгсөн болно.
Боловсон хүчний сургалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх.
Сургалтын үйл явцыг сайжруулах арга хэмжээ боловсруулах.

Хүний нөөцийн менежментийн бодлогыг боловсронгуй болгоход шаардлагатай, боловсон хүчний хөгжлийн тогтолцоонд үр дүнтэй, мөн байгууллагын нийт хөгжилд чухал ач холбогдолтой ажилтны сургалтын аудит зэрэг нийгэмд чиглэсэн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь дараахь гол дүгнэлтийг гаргах боломжийг бидэнд олгоно. . Олон менежерүүд ажлын энэ сегментэд (ажилтнуудын сургалтын технологийг үнэлэх) сөрөг хандлагыг үл харгалзан энэ нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий стратегийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм.

Технологийн хөгжлийн хурдацтай хурдац, өндөр өрсөлдөөн, удирдлагын арга барилын динамик хөгжлийн орчин үеийн бодит байдалд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, сургах, үнэлэхэд хөрөнгө оруулалт хийдэггүй компани нь наад зах нь алсын хараагүй үйлдэл хийдэг. Түүгээр ч зогсохгүй зах зээлийн байнга өөрчлөгдөж буй эрэлт хэрэгцээнээс бүрэн хоцрогдсон мэргэжлийн болон дээд түвшний боловсролын тогтолцооны тодорхой архаик шинж чанарыг харгалзан үздэг. Тиймээс тэргүүлэх байр сууриа олж авах, хадгалахыг эрмэлздэг аливаа байгууллага боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай гэсэн асуулт үргэлж гарч ирдэг. Сургалтын зардал үргэлж чухал байдаг тул хөрөнгө оруулалтын үр ашгийн үнэлгээг шаардах нь үндэслэлтэй юм.

Өнөөдөр олон аж ахуйн нэгжүүд сургалтын үр дүнд үндэслэн үнэлгээний анкет бөглөхөөр хязгаарлагдаж байна: "Сургалт/сургагч танд таалагдсан уу?", "Сургалтын зохион байгуулалтыг үнэлнэ үү?", "Сургалт ашигтай байсан уу?", "Сургалт нь ашигтай байсан уу?" Та олж авсан ур чадвараа өдөр тутмын ажилдаа ашигладаг уу?" гэх мэт. Энэ арга нь боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх аргачлалын зөвхөн өчүүхэн хэсэг бөгөөд зөвхөн тодорхой үйл явдлын эхний дүгнэлт, сургалт, дотоод сэтгэл ханамж, түүнчлэн боловсон хүчний хэлтсийн тодорхой хүмүүсийн ажилд хамаарна. гэхдээ сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг бүхэлд нь биш.

Олон улсын практикт боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх хэд хэдэн аргыг амжилттай ашиглаж байна.

Тэдгээрээс хамгийн алдартай нь Доналд Киркпатрикийн дөрвөн түвшний загвар бөгөөд өнөө үед сонгодог гэж тооцогддог. Энэхүү загварыг 1959 онд санал болгож, "Дөрвөн түвшний үнэлгээний хөтөлбөр" номонд нийтлүүлсэн.

Загвартооцоололүр ашигболовсон хүчний сургалтД.Киркпатрик

1-р үе шат урвал. Сургалтын хөтөлбөрт үзүүлэх анхан шатны хариу үйлдлийг "санал хүсэлт" буюу санал хүсэлтийг хэмждэг: материалын сонирхол, ашиг тус, чанар, сургагч багш, түүний ур чадвар, материалын нарийн төвөгтэй байдал, хүртээмж, сургалтын зохион байгуулалт зэргийг үнэлдэг. үйл явдал.

Хэрэглэсэн хэрэгслүүд: , Ярилцлага, Фокус бүлэг.

2-р түвшин Ассимиляци. Оролцогчид шинэ мэдлэг/ур чадвар эзэмшсэн эсэх, мөн олж авсан ур чадвараа ажлын байранд хэрхэн хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байгааг хэмждэг.

Хэрэглэсэн хэрэгслүүд:Шалгалт, ур чадварын шалгалт, практик ур чадварын шалгалт, төлөвлөлт, бусад ажилчдыг сургах.

3-р түвшний зан байдал. Энэ нь оролцогчдын зан төлөвийн ерөнхий байдал хэрхэн өөрчлөгдсөн, сургалтад оролцогчид ажлын байран дахь шинэ мэдлэг, ур чадварыг хэр зэрэг ашиглаж байгааг хэмждэг.

Хэрэглэсэн хэрэгслүүд:Ажлын зан үйлийн өөрчлөлтийг үнэлэх хяналтын хуудас (ажлын тойм, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг шалгах - 360 0 үнэлгээний зарчмын дагуу боловсруулсан), KPI, Тэнцвэртэй онооны карт.

4-р шатны үр дүн. Энэ нь зорилгодоо хэр хүрсэн, зан үйлийн өөрчлөлт нь байгууллагад бүхэлдээ хэрхэн нөлөөлж байгааг хэмждэг, өөрөөр хэлбэл байгууллагын бизнесийн үйл ажиллагааны өөрчлөлтийг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийдэг. Сургалт дууссанаас хойш дор хаяж гурван сарын турш үр дүнг үнэлэх ёстой бөгөөд ингэснээр хожимдсон үр нөлөөг харах боломжтой болно.

Хэрэглэсэн хэрэгслүүд: KPI (сургалтын хөтөлбөр эхлэхээс өмнө шалгуур үзүүлэлтийг сонгох шаардлагатай)

Загварын бүх түвшнийг ашиглахдаа сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үйл явц нь маш их хөдөлмөр, зардал их шаарддаг бөгөөд зардлын үүднээс үргэлж зөвлөдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дөрөв дэх түвшин нь дүн шинжилгээ хийхэд хамгийн хэцүү байдаг, учир нь байгууллагын бизнесийн үзүүлэлтүүдийн динамикийг (бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, чанар сайжруулах гэх мэт) хянах шаардлагатай байдаг. 1975 онд Киркпатрик "" (Сургалтын хөтөлбөрийг үнэлэх) номоо хэвлүүлж, энэ загварыг шинэ бодит байдалд ашиглах, зөвхөн боловсон хүчний сургалтын үр дүнг үнэлэхэд төдийгүй байгууллагын өөрчлөлтийн менежментийн үйл явцыг тайлбарласан болно. Нэмж дурдахад, загварыг дөрөв дэх түвшнээс эхлээд урвуу дарааллаар ашиглахыг санал болгов, өөрөөр хэлбэл эхлээд хүлээгдэж буй үр дүнг тодорхойлж, арга, гол үзүүлэлтүүдийг сонгох хэрэгтэй - энэ тохиолдолд эцсийн үнэлгээг хийх болно. бага субъектив байх.

Боловсон хүчний сургалтын эдийн засгийн үнэлгээний үйл явц

1991 онд Америкийн хүний нөөцийн мэргэжилтэн, ROI хүрээлэнгийн захирал Жак Филлипс Киркпатрикийн загварт тав дахь түвшнийг нэмсэн - ROI (Хөрөнгө оруулалтын өгөөж). Чухамдаа тэрээр боловсон хүчний сургалтын үнэлгээний системд сургалтын арга хэмжээнээс олсон ашгийн хувийг түүний зардалд тооцох гэх мэт тодорхой тоон үзүүлэлтийг нэвтрүүлсэн.

Үүнээс гадна гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь тусдаа хөтөлбөр биш, системийн салшгүй хэсэг гэдгийг онцолсон. Үнэлгээг боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх хэрэгцээг үнэлэхээс эхлээд хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явцад болон дараа нь, үр дүн нь илүү тодорхой болох цаг хугацааны явцад сургалтын үйл явцын бүх үе шатанд хийгдэх ёстой. Энэхүү аргын ачаар сургалтыг хэмнэлттэй болгох боломжтой болсон: сургалтын хөтөлбөрийг бизнесийн хэрэгсэл болгон үнэлэх, мөн байгууллагын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний сургалтын тогтолцооны шууд хамаарлыг харуулах.

J. Phillips V-загвар

Өөр нэг алдартай загвар бол Bloom's Taxonomy юм. Бенжамин Блум энэ загварыг 1956 онд санал болгосон. Загварын гол санаа нь оюутнуудад дүн шинжилгээ хийх, өөрийгөө хөгжүүлэх, хариуцлага хүлээх, бие даах чадварыг хөгжүүлэх, өөрөөр хэлбэл "ажилтнуудад суралцахад сургах", олж авсан мэдлэгээ өдөр тутмын амьдралдаа хэрэгжүүлэхэд оршино. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь сургалтын шаардлагатай бааз, суралцах таатай уур амьсгал, урам зоригийг бий болгох шаардлагатай.

Тэрээр өөрийн системдээ бүх үе шатыг танин мэдэхүйн (мэдлэг), сэтгэл хөдлөлийн (хандлага) болон психомотор (ур чадвар) гэсэн гурван салбарт хуваасан.

Б.Блумын таксономи

Танин мэдэхүйн домэйн

Өндөр сэтгэлгээний түвшин	6. Үнэлгээ	Үзэл бодлоо дүгнэж, дүгнэх чадвартай, логик, баримтад тулгуурлан үзэл бодлоо илэрхийлж, хамгаалж чаддаг
	5. Синтез	Эд ангиудыг нэг бүтцэд нэгтгэх, төлөвлөгөө гаргах, шинэ санаа гаргах, дүгнэлт гаргах, асуудалтай асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвартай Түлхүүр: нэгтгэх, өөрчлөх, солих, зохиох, томъёолох, нэгтгэн дүгнэх, зохион байгуулах, төлөвлөх
	4. Шинжилгээ	Бүхэл бүтэн хэсэг, байгууллагын элементүүдийн хоорондын харилцааг тодорхойлох, алдааг олох, жолоодлогын сэдлийг олж харах, шалтгаан үр дагаврын холбоог шинжлэх чадвартай. Түлхүүр: ялгах, хуваах, тайлбарлах, холбох, ангилах
	3. Өргөдөл	Олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх, холболтыг олох, асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх Түлхүүр: Хэрэглэх, харуулах, шийдвэрлэх, турших, сайжруулах, өөрчлөх
Сэтгэлгээний түвшин доогуур	2. Ойлголт	Баримтыг тайлбарлах, дүрэм журамлах, харьцуулах, бүлгүүдийг тодорхойлох, үр дагаврыг урьдчилан таамаглах, тайлбарлах Түлхүүр: нэгтгэн дүгнэх, дүгнэх, харьцуулах, тооцоолох, хэлэлцэх, үргэлжлүүлэх, зөвтгөх, тайлбарлах
Сэтгэлгээний түвшин доогуур	1. Мэдлэг	Тодорхой байдлын мэдлэг, нэр томъёо, баримттай ажиллах чадвар, чиг хандлага, ангилал, журам, арга зүй, онол, бүтцийн талаархи мэдлэг Түлхүүр: жагсаах, тодорхойлох, дүрслэх, дүрслэх, нэрлэх, сонгох, иш татах, хэн, хаана, хэзээ гэх мэт.

Сэтгэл хөдлөлийн домэйн

5. Үнэт зүйлийн тогтолцоог өөртөө шингээх	Үнэнч байдал, асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг сонгох Түлхүүр: Батлах, сонсох, дагах, баталгаажуулах
4. Хувь хүний үнэ цэнийн тогтолцооны зохион байгуулалт	Объект, үзэгдлийн үнэ цэнийг харьцуулах Түлхүүр: санал болгох, шалтгаан, илтгэх, харуулах
3. Үнэ цэнийг үнэлэх - ойлголт ба үйлдэл	Үнэт зүйлийг ойлгох, хүлээн зөвшөөрөх Түлхүүр: Санаачлах, хэлбэржүүлэх, хуваалцах, хянах
2. Хариу үйлдэл, хариулах	Анхаарал, идэвхтэй оролцоо Түлхүүр: хэлэлцэх, туслах, гүйцэтгэх, танилцуулах, дүрслэх
1. Ойлголт ба ухамсар	Мэдээллийг идэвхгүй хүлээн авах, хүлээн зөвшөөрөх Түлхүүр: тайлбарлах, асуултанд хариулах

Психомотор домэйн

Үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжид сургалтын үр нөлөөг үнэлэх

Үйлдвэрлэлийн компаниудын ажилчдын мэргэшлийг орчин үеийн шаардлагад нийцүүлэхийн тулд тэдний сургалт, хөгжлийг боловсон хүчний удирдлагын ерөнхий тогтолцоонд оруулах ёстой. Ажилтан бүр сургалтын хөтөлбөрт байнга хамрагдах ёстой.

Өндөр эрсдэлтэй ажил эрхэлдэг аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг цаг тухайд нь тогтмол сургах нь чухал юм. Энэ төрлийн ажил гүйцэтгэж буй ажилчид хууль эрх зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой: хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдал, машин, механизмын техникийн ашиглалт гэх мэт асуудлаар чадварлаг байх. Энэ нь тэднийг тусгай сургалтанд хамруулж, шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай гэсэн үг юм. .

Манай үйлдвэрт аюул өндөртэй ажил гүйцэтгэж байгаа хүн бүр тусгай сургалтанд хамрагддаг. Нэгдүгээрт, одоогийн мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох ярилцлага хийдэг; Анхны үнэлгээний үр дүнд үндэслэн aбие даасан мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөр . Ажилтан бие даан ажиллаж эхлэхээс өмнө дараахь зүйлийг хийх ёстой.

анхны заавар;

бие даасан хөтөлбөрийн дагуу тусгай/мэргэжлийн сургалт;

ажлын байран дээрх сургалт;

мэдлэгийн анхан шатны шалгалт (шалгалт);

бага суралцагчаар ажиллах үе шат (үйл ажиллагааны болон үйл ажиллагааны-үйлдвэрлэлийн ажилтнуудад);

Онцгой байдлын болон гал түймрийн анхан шатны сургалт.

Бие даасан ажилд элсэлтийг шаардлагатай бүх сургалтын үйл ажиллагаа дууссаны дараа л олгоно (энэ хугацаа есөн сар хүртэл үргэлжилж болно). Үүнээс гадна ажилчдыг үе үе (гурваас таван жилд нэг удаа) олгодог.сургалт тусгай зөвшөөрөлтэй боловсролын байгууллагад. Өндөр эрсдэлтэй ажил гүйцэтгэх мэргэшлийн шаардлага, сургалтын хөтөлбөрт тавигдах бүх шаардлагыг засгийн газрын журамд нарийвчлан тусгасан болно.

Амжилттай ажиллахын тулд хүмүүст нэмэлт мэдлэг, шинэ мэргэжлийн ур чадвар хэрэгтэй. Хөгжиж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэдлэгийн түвшинд тавигдах шаардлага байнга нэмэгдэж байгаа тул хүний нөөц нь сургалтын хэрэгцээг цаг алдалгүй тодорхойлох чадвартай байх ёстой.

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох олон арга байдаг; аль нэгийг нь сонгох нь тухайн компанийн онцлог, боломжоос хамаарна. Бид дараахь зүйлийг ашигладаг.

ажлын ярилцлагын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;

дасан зохицох хугацаанд (туршилтын хугацаа) гүйцэтгэлийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;

жилийн үнэлгээний үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;

технологийн өөрчлөлтийн төлөвлөгөө;

урт хугацааны төлөвлөгөөний дүн шинжилгээ;

компанийн менежер, ажилчдаас санал асуулга авах, ярилцлага хийх.

Төрөл бүрийн аргуудыг ашиглан олж авсан өгөгдөл нь аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн чанарыг шинжлэхэд тусалдаг (гэж нэрлэдэгХүний нөөцийн аудит).

Ажилчдыг сургах хэрэгцээг тодорхойлохдоо юуны өмнө дараахь зүйлийг хийх ёстой.

компанийн зорилго, түүнийг хөгжүүлэх урт хугацааны төлөвлөгөө (дээд түвшний менежерүүд тодорхойлсон);

эдгээр төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн талаархи мэдээлэл, үүнээс үүдэлтэй асуудлууд (дунд түвшний менежерүүдийн боловсруулсан);

ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.

Боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь бизнесийн хөгжлийн урт хугацааны зорилгод хүрэхэд чиглэгдсэн байх ёстой бөгөөд тусгай сургалт нь тодорхой үйлдвэрлэл, технологи, зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх, ажилчдын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх чанарыг сайжруулахад чиглэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ сургалтын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хамгийн чухал үүрэг бол ажилчдын өөрсдөө мэргэжлийн өндөр түвшинд хүрэх хүсэл эрмэлзэл юм.

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох үе шатанд боловсон хүчний албаны үүрэг даалгавар нь:

1. Мэдээллийн шинжилгээ.

2. Хэлтсийн дарга, ажилтнуудад арга зүйн туслалцаа үзүүлэх.

3. Сургалтын арга хэмжээ зохион байгуулах (будаа. 1).

Манай аж ахуйн нэгжийн хувьд үр дүнд нь тулгуурлан сургалт зохион байгуулдагажилчдын жилийн үнэлгээ : инженер-техникийн ажилтан, менежерүүдийн ажилтан бүрийн хувьд шаардлагатай чадамж болох "корпорацын доод хэмжээ" -ийг тусгасан хөгжлийн бие даасан төлөвлөгөө (IDP) боловсруулдаг. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд оюуны өмчийн эрхийн гэрчилгээг боловсруулж, түүнд заасан арга хэмжээг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй.

Өнгөрсөн жилүүдийн туршлага дээр үндэслэн сургалтын хөтөлбөрийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх чухал нөхцөлүүд нь:

тэдгээрийн хэрэгжилтийн үр ашиг: төлөвлөгөө боловсруулах, сургалтын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх хооронд зургаан сар өнгөрвөл сургалт нь ач холбогдлоо алддаг;

орчин үеийн арга барил, заах аргыг хэрэглэх;

хуваарилагдсан хөрөнгийг үр ашигтай ашиглах.

Төлөвлөсөн хугацаанд суралцах, хөгжүүлэх үйл явцыг оновчтой болгохын тулд бид 1) ажилчдын оюуны өмчийн эрхийн гэрчилгээг амжилттай хэрэгжүүлэх, 2) боловсролын хөтөлбөрийн зохион байгуулалтын түвшинг нэмэгдүүлэх, 3) сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгох журмыг боловсруулсан. .

Эдгээр журам юу вэ? Юуны өмнө шинэ журамд зориулсанүйлчилгээ үзүүлэгчдийг анхааралтай сонгох боловсролын үйлчилгээ. Сургалтын компаниудыг хайж олох явцад бид тэдний мэргэжилтнүүдийн туршлага, нэр хүндэд дүн шинжилгээ хийж, санал болгож буй үйлчилгээний чанарыг үнэлдэг (үйлчлүүлэгчдийнхээ үнэлгээг оруулаад). Сонгон шалгаруулалтын гол шалгуур (бусад зүйлс тэнцүү байх) бол боломж юмпрограмын дасан зохицох манай аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээнд нийцүүлэн . Түүнчлэн, хөтөлбөр (курс, сургалт) бүрийг бүтцийн нэгжийн даргатай тохиролцож, шаардлагатай бол түүний хүслийг харгалзан тохируулах ёстой.

Сургалт эхлэхээс өмнө бид ажилтан бүрийн хэрэгцээг үнэлдэг. Хэлтсийн дарга нар харьяа албан тушаалтнуудын мэргэшлийг дараах үзүүлэлтээр үнэлдэг.

ажлын чанар;

хөдөлмөрийн бүтээмж;

шаардлагатай ур чадвар, мэдлэг байгаа эсэх;

менежерээс олгосон бүрэн эрхийг хүлээн авах, хэрэгжүүлэх (найдвартай байдал);

чиг үүргийг гүйцэтгэх бие даасан байдал (бие даасан байдал).

Хавсралт 1

будаа. 2

Эдгээр үнэлгээнд үндэслэн тодорхой ажилтанд тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлдог. Ажилтнууд мөн сургалтын хэрэгцээгээ үнэлдэг (Хавсралт 1): асуулгын хариулт нь сургалтын зорилго, чиглэлийг тодорхойлох, тодорхой хэлтэст шинэ мэдлэгийг "орчуулах" хэтийн төлөвийг үнэлэх, сургалтын хөтөлбөрийн үр дүнгийн талаархи хүлээлтийг тодруулахад тусалдаг.

Санал асуулгын хуудсыг боловсруулсны дараа хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн ажилчидтай уулзаж, хүмүүс хүслээ зөвтгөж, сургалтын нөхцөл, нөхцөлийг тодруулах боломжтой. Ярилцлагын үр дүнд үндэслэн IPR-д тохируулга хийж, тухайн ажилтанд тухайн хугацаанд ямар сургалтын хөтөлбөр шаардлагатай байгаа талаар шийдвэр гаргадаг. Сургалтын мэргэжилтэн нь сургалт зохион байгуулах зөвлөмжийг хэлтсийн дарга эсвэл дээд менежерт танилцуулдаг.

Сургалт дууссаны дараа шат дараалалд орносургалтын үр дүнгийн үнэлгээ . Бид Киркпатрикийн техникийг үндэс болгон авсан* (будаа. 2), манай аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээнд тохируулсан.

_______________
* Дональд Киркпатрик бол 1959 онд боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх дөрвөн түвшний системийг боловсруулсан Америкийн судлаач юм. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг Г.Базаровагийн “Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь” нийтлэлээс үзнэ үү.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх нь орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийг удирдах эцсийн шат юм. Мэргэжлийн сургалтын зардал нь байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзэх нь улам бүр нэмэгдсээр байна. Эдгээр хөрөнгө оруулалт нь байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр өгөөж авчрах ёстой.

Сургалтын үр дүнг үнэлэх тоон болон чанарын аргууд байдаг.

Тоон аргын хувьд сургалтын үр дүнг дараах үзүүлэлтүүдийг ашиглан үнэлдэг.

Оюутны нийт тоо;

Ахисан түвшний сургалтын хэлбэрийн төрлүүд;

Бүтээн байгуулалтад зориулж байгаа мөнгөний хэмжээ.

Сургалтын үр дүнгийн тоон нягтлан бодох бүртгэл нь аж ахуйн нэгжийн нийгмийн тэнцвэрийг бүрдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай боловч мэргэжлийн сургалтын үр нөлөө, байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодоггүй.

Ахисан түвшний сургалтын үр дүнг үнэлэх чанарын аргууд нь сургалтын үр нөлөө, үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Мэргэжлийн сургалтын үр дүнг чанарын хувьд үнэлэх дөрвөн үндсэн арга байдаг.

1. Сургалтын явцад болон сургалтын төгсгөлд чадвар, мэдлэгийн үнэлгээ.
2. Үйлдвэрлэлийн нөхцөлд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээ.
3. Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх.
4. Эдийн засгийн үнэлгээ.

Эхний аргыг ашиглан та мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлж болно. Дүрмээр бол үнэлгээний журамд зөвхөн багш, сурагчид оролцдог; Энд сонгодог шалгалтын маягт, "туршилтын нөхцөл байдал" гэх мэтийг ашиглаж болно.

Үйлдвэрлэлийн нөхцөлд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээг оюутны шууд удирдагч сургалтын дараа тодорхой хугацааны дараа (зургаан сар, жил) хийдэг бөгөөд энэ хугацаанд олж авсан мэдлэгээ одоо байгаа мэдлэгтэй нэгтгэж, үнэ цэнийг нь илрүүлдэг. , мөн "урам зориг" -ын нөлөө арилдаг бөгөөд энэ нь сургалтыг шууд дуусгахад шууд илэрч болно. Энэ аргыг ашиглан та олж авсан мэдлэгээ практикт ашиглах түвшинг тодорхойлох боломжтой.

Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох нь сургалтын үр дүнг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, хөгжлийн шаардлагатай холбосон үнэлгээний үндсэн түвшин гэж үзэж болно. Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн үзүүлэлтийг боловсон хүчний тоо, коэффициент (хаягдал, согог, боловсон хүчний эргэлт) гэх мэт физик тоогоор илэрхийлж болно. Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар сургалтын бие даасан хүчин зүйл бүрт үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг нарийн тодорхойлох боломжтой дүн шинжилгээ хийх цогц аргуудыг боловсруулаагүй байна.

Сургалтын үр дүнгийн эдийн засгийн үнэлгээ нь хүний капиталд хөрөнгө оруулах боломж дээр суурилдаг. Сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлсний дараа нэмэлт цэвэр орлогын өсөлтийн хэмжээг хүний капиталд хөрөнгө оруулах боломжийн шалгуур болгон авдаг. Энэ тохиолдолд:

Хэрэв өсөлт нь тэгээс их байвал (D< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразным. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
хэрэв D > C байвал энэ хөтөлбөрт оруулсан хөрөнгө оруулалт нь тохиромжгүй бөгөөд хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын бусад чиглэлийг хайх шаардлагатай болно.

Зарим сургалтын хөтөлбөрүүд нь тодорхой мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх биш, харин тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг хөгжүүлэх зорилготой байдаг. Ийм хөтөлбөрийн үр нөлөөг шууд хэмжихэд нэлээд хэцүү байдаг, учир нь түүний үр дүн нь удаан хугацааны туршид бүтээгдсэн бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой байдаг бөгөөд үүнийг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй юм. Ийм тохиолдолд шууд бус аргуудыг ашигладаг:

Сургалтын өмнө болон дараа явуулсан шалгалтууд, суралцагчдын мэдлэг хэр нэмэгдсэнийг харуулах;
ажлын байран дахь бэлтгэгдсэн ажилчдын зан төлөвийг хянах;
хөтөлбөрийн явцад оюутнуудын хариу үйлдлийг хянах;
хөтөлбөрийн үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө асуулга ашиглан эсвэл нээлттэй хэлэлцүүлгийн үеэр үнэлдэг.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг сургалтын өмнө тогтоож, тухайн байгууллагын мэргэжлийн сургалтын үйл явцын оюутан, сургагч багш, менежерүүдийн анхааралд хүргэх ёстой. Сургалт дууссаны дараа үр дүнг нь боловсон хүчний менежментийн алба, бэлтгэгдсэн ажилтны менежерүүд болон ажилтнуудад тайлагнаж, мэргэжлийн сургалтын цаашдын төлөвлөлтөд ашигладаг.

Байгууллагын хүний нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах, эдгээр хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг тодорхойлох

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явцыг дөрвөн үе шатанд хувааж болно.

Эхний шат- байгууллагын стратеги төлөвлөгөөнд дүн шинжилгээ хийх. Байгууллага цаашид ямар зорилт дэвшүүлэх вэ? Байгууллага ирэх зургаан сар, нэг жил, хоёр, таван жилийн хугацаанд бүтээмж, чанар, харилцагчийн үйлчилгээний ямар зорилтуудыг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байна вэ? Стратегийн зорилгын тодорхой тодорхойлолт нь хүний нөөцийн бүх чухал шийдвэрийг үнэлэх жишиг үзүүлэлт юм.

Хоёр дахь үе шатболовсон хүчний төлөвлөлт - байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах. Стратегийн хэрэгжилтийн үр дүнд ямар хэлтэс (газар, хэлтэс, хэлтэс) үүсэх вэ? Ямар мэргэжил шаардагдах вэ? Хэдэн хүн? Ямар ажлын байр шаардлагагүй болох вэ? Технологийг сайжруулах үйл явц боловсон хүчний чанар, тоон хэрэгцээнд хэрхэн нөлөөлөх вэ? Энэ үе шатанд төрийн байгууллага (байгууллага)-ын хэрэгцээ, бэлэн хүний нөөцийг харьцуулах шаардлагатай. Бидэнд хэрэгтэй зүйл болон одоо байгаа зүйлсийн хооронд ялгаа бий юу? Зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар ажлын байр суурь чухал вэ? Одоогоор эдгээр гол албан тушаалд хэн бэлэн байна вэ? Байгууллага шаардлагатай боловсон хүчний өөрчлөлтөд бэлэн үү? Боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний дутагдлыг нөхөх асуудлыг шийдвэрлэх нь боловсон хүчний ажлын тодорхой чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Төрийн байгууллагын (байгууллагын) боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх нэг арга бол янз бүрийн ажлын байрны сул орон тоог урьдчилан таамаглах явдал юм. Энэ тохиолдолд үндсэн мэргэжлийн бүлгүүдэд хамаарах боловсон хүчний хөдөлгөөний статистик мэдээллийг ашиглан энэхүү шилжилт хөдөлгөөнийг үүсгэсэн гол хүчин зүйлсийг тодорхойлж болно.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээ- энэ нь янз бүрийн мэргэжлээр тодорхой тооны ажилчдын хэрэгцээ юм.

Ажилтны тоон шаардлагыг тодорхойлохын тулд дараахь аргуудыг ашиглаж болно.

Удирдлагын бие даасан чиг үүрэг, даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардагдах цаг хугацааны бүртгэлд үндэслэсэн арга;

Ажлын явцын хөдөлмөрийн эрчмийн талаархи мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчний тоог тооцоолох;

Үйлчилгээний стандартыг үндэслэн тооцоолох арга;

Ажиллагсдын тоо стандартыг үндэслэн тооцоолох арга;

Боловсон хүчний хэрэгцээг ажлын нарийн төвөгтэй байдалтай холбох боломжийг олгодог статистик аргууд;

Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд: энгийн шинжээчийн үнэлгээ (боловсон хүчний хэрэгцээг холбогдох албаны дарга үнэлэх үед) болон өргөтгөсөн шинжээчийн үнэлгээ (боловсон хүчний хэрэгцээг шинжээчдийн бүлэг үнэлэх үед).

Өндөр чанартай боловсон хүчний хэрэгцээ- энэ бол тодорхой мэргэжил, тодорхой түвшний мэргэшсэн ажилчдын хэрэгцээ юм. Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлохын тулд янз бүрийн аргыг ашиглаж болох бөгөөд тэдгээрийн гол нь дараахь зүйл юм.

Зохицуулалтын баримт бичгийн үндсэн дээр ажлын мэргэжлийн болон мэргэшлийн хуваарилалт (төрийн төрийн албанд - захиргааны болон албан ёсны журмын үндсэн дээр);

Төрийн байгууллага (байгууллага), бүтцийн хэлтэс гэх мэт зохицуулалтын дүн шинжилгээ;

Боловсон хүчний хүснэгт;

Ажлын тодорхой үүргийг гүйцэтгэх жүжигчдийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлсон баримт бичгийн дүн шинжилгээ;

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо шинжээчдийн дүгнэлтийг ихэвчлэн шийдвэрлэх ач холбогдол өгдөг бөгөөд энэ нь байгууллага зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд боловсон хүчний бүтцэд ямар чанарын өөрчлөлт хийх шаардлагатайг илүү сайн ойлгох боломжийг олгодог. Мэргэжилтнүүд нь тухайн байгууллагын шаардлагатай туршлага, мэдлэг, сургалттай ажилтан эсвэл гадны шинжээч байж болно.

Төрийн байгууллагын (байгууллагын) боловсон хүчний системчилсэн төлөвлөлтийг нэвтрүүлэх хэрэгцээ, бэлэн байдал нь байгууллагын хэмжээ, хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагааны цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэх тусам нэмэгддэг. Ажилчдын ажлын агуулга, түүнчлэн технологийн өөрчлөлтүүд гарч байна. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь сонгон шалгаруулалтын явцад анхаарах ёстой ажилтнуудад тавигдах бүх шинэ шаардлагуудыг авчирдаг. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь компанийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах, холбогдох зардлыг тодорхойлохтой холбоотой бүх асуултын хариултыг өгөх ёстой.

Гурав дахь шатболовсон хүчний төлөвлөлт - төрийн байгууллагын (байгууллагын) дотоод хүний нөөцийн төлөв байдлын үнэлгээ. Стратегийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан зорилтын хүрээнд боловсон хүчний чадавхи ямар байна вэ? Боловсруулсан стратегийг хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчин хангалттай мэдлэг, ур чадвар, туршлагатай юу? Ажилтнуудын ихээхэн хэмжээний мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай: хүн ам зүйн мэдээлэл, боловсролын түвшин, судалгаа, туршилтын үр дүн, боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үечилсэн үнэлгээний үр дүн (гэрчилгээ, мэргэшлийн шалгалт), ажилд тавигдах шаардлага, бүтээмжийн бодит түвшин гэх мэт. Төрийн байгууллагын (байгууллагын) боловсон хүчний өсөн нэмэгдэж буй тоон болон чанарын хэрэгцээг хангах чадвар нь ихэвчлэн хангалтгүй байдаг тул боловсон хүчний төлөвлөлт бараг үргэлж гадаад хөдөлмөрийн эх үүсвэрийг судлах, үнэлэх шаардлагатай байдаг. Ямар мэдлэг, ур чадвар, туршлагатай ажилчдыг гадаад зах зээлээс олоход хялбар байдаг вэ? Ямар шинж чанартай хүмүүсийг олоход хэцүү байдаг вэ? Шаардлагатай боловсон хүчнийг хайх ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд аль байгууллага (сургууль, холбоо, агентлаг) холбоо барих ёстой вэ?

Ер нь төрийн байгууллагын (байгууллагын) хүний нөөцийг үнэлдэг дараах чиглэлд:

Боломжит нөөцийн төлөв байдлын үнэлгээ (тоо, чанар, үр ашиг, үр ашиг, гавьяа, ур чадвар, ажлын ачаалал гэх мэт);

Гадаад эх сурвалжийн үнэлгээ (бусад байгууллагын ажилтнууд, боловсролын байгууллагын төгсөгчид, оюутнууд);

Эдгээр эх үүсвэрийн боломжийн үнэлгээ (нөөцийг хөгжүүлэх чанарын нөөц);

Ажилтны тоон болон чанарын хэрэгцээг тохируулдаг шаардлага, нөөцийн хүрэлцээг (одоо болон ирээдүйд) үнэлэх.

Дөрөв дэх үе шатболовсон хүчний төлөвлөлт - төлөвлөгөө боловсруулах, компанийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах бүх төрлийн ажлыг шийдвэрлэх цаг хугацааг тодорхойлох. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл ажиллагааны иж бүрэн төлөвлөгөө боловсруулах нь хүний нөөцийн өнөөгийн хангамж ба байгууллагын ирээдүйн хэрэгцээний хоорондын зөрүүг багасгахад чиглэгддэг.

Боловсон хүчнийг төлөвлөхдөө төлөвлөсөн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэмжээг харгалзан хүмүүсийн хэрэгцээг тодорхойлохоос гадна хүлээгдэж буй төлөвлөсөн (шилжүүлэх, бизнес аялал, судалгаа) болон боловсон хүчний байгалийн хомсдол (өвчин, өвчин) зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. жирэмсний амралт, сайн дураараа ажлаас халах). Түүнчлэн боловсон хүчний төлөвлөлтийн хүрээнд орон тооны цомхотголыг төлөвлөх шаардлагатай байдаг. Энэ нь төрийн албан хаагчдын орон тоог оновчтой болгоход чиглэсэн захиргааны шинэчлэлийн өнөөгийн шатанд төрийн албаны хувьд ялангуяа үнэн юм.

Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэрүүд:

Гадна

· боловсролын байгууллагууд;

· арилжааны сургалтын төвүүд;

· зуучлагч ажилд авах фирмүүд;

· хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд;

· мэргэжлийн холбоод, холбоод;

· хөдөлмөрийн чөлөөт зах зээл;

Дотоодын

§ өөрийн дотоод эх үүсвэр (ажилчдыг давтан сургах).