Neakceptuje kolektív v práci. Kancelárske "tŕne": čo robiť, keď sa neberie vážne

Existuje niekoľko dôvodov pre „ODMIETNUTIE“ alebo odmietnutie pozície, ktoré zamestnávateľ, kolegovia a spolupracovníci nemusia nahlásiť, aby to neovplyvnilo vaše sebavedomie:

Zlý vzhľad: nadváha alebo podváha,

Niektoré fyzické hendikepy
- bolestivý vzhľad
- príliš svetlý make-up alebo jeho úplná absencia,
- neudržiavané ruky
- nevhodné oblečenie, vo väčšine prípadov je lepšie ísť do práce v obleku

Nepríjemný zápach: množstvo parfumov, zápach cigariet;
- nedostatok dochvíľnosti: meškanie...
- nadmerné požiadavky na mzdy, nezáujem o prácu, hlavným kritériom je plat;

správanie: zlé spôsoby
- všestranný spôsob, kritika predchádzajúcich zamestnávateľov,

Nedostatok počúvania, nedostatok otázok
- nerovnováha, nervozita,
- nadmerná gestikulácia, vyhýbavosť odpovedí,

Sebapochybnosť, neúprimnosť, skrývanie pohľadu a mnohé ďalšie;

Nedostatok ambícií, cieľavedomosti, túžby rozvíjať sa a dosahovať kariérny rast;

Trestná minulosť alebo predchádzajúce pracovné skúsenosti v neprijateľných štruktúrach pre tohto zamestnávateľa.

Niekedy dôvodom odmietnutia prijatia do zamestnania, odmietnutia tímu .... - priamo súvisiaceho s komunikáciou s klientmi alebo partnermi, môže byť dokonca „vtipné“ priezvisko alebo jeho súlad s priezviskom manažmentu.

Nestaňte sa obeťou pochabosti a pohŕdania!
Nikdy sa nenechajte pristihnúť pri drobných krádežiach, omeškaní, nedokončení práce načas - spôsobí to len ľútosť.

Urobte jasný, nezabudnuteľný čin.
Nech sa usmeje ten, kto ťa neprijme alebo vyhodí, nech sa usmeje!

Úspešným človekom sa stanete až vtedy, keď sa to, čo laik nazýva odvykanie, pre vás zmení na vznešené umenie prestať.

S pozdravom Olga Marčenková /Astromargo/

Odpovedať na vašu otázku je také jednoduché, s rozbehnutým štartom je nepravdepodobné, že uspeje. Príliš veľa neznámych.

Skutočne, v jednom prípade to môže byť chyba vašej postavy, v inom prípade to môže byť veľa objektívnych faktorov, ktoré nemôžete ovplyvniť.

Potrebujem vám položiť pár otázok a pochopíte, čo tým myslím.

Máte napríklad radi ľudí, ktorí za vami prídu so šekom? Aký je váš vzťah s daňovým úradom? Môže sa strážca kamarátiť s väzňom? No a tak ďalej.

A, samozrejme, teraz nemám na mysli možnosť, keď sa ľudia z nejakého tímu môžu stretnúť s audítorom s úsmevom a takmer s orchestrom. Ako si viete predstaviť, nie je to tak.

Či nevieme, že pokladníkovi sa vždy zdá, že pracuje viac ako hlavný účtovník, a Ch. Je účtovník málokedy spokojný so svojimi podriadenými?

Samozrejme, v akejkoľvek polohe sa musíte vedieť správať korektne. Ale ani správne správanie nemôže vždy zaručiť priateľské alebo dobré partnerské vzťahy v tíme.

Ale ak ste predtým pracovali ako predavač, ešte skôr, ako úradník, sprievodca autobusu alebo niekto iný a všade vás ľudia z týchto tímov odmietli, potom áno, potom musíte naozaj premýšľať o tom, ako pomôcť svojmu smútku .

Na mojej stránke je dielo s názvom „Jednota ašpirácií“. Prečítajte si ho a je dosť možné, že dostanete niektoré z odpovedí, ktoré potrebujete.

http://www. sunhome. Ru/navigator/v. edinstvo-ašpirácie

Ale ešte raz vás varujem, aby ste mohli podrobne odpovedať na otázku, ktorú ste položili, je potrebný hlbší dialóg.

S pozdravom
Tatiana

Online konzultácia Neprijatý do tímu

Spočiatku máte strach, že vás nový tím neprijme. A čoho sa bojíte, to priťahujete. Máte kožné problémy? Možno sa sami uzavriete pred ľuďmi, umiestnite okolo seba takú ochranu, ktorá od vás ľudí odpudzuje. Alebo skôr sa od seba odtláčate svojím strachom a ochranou. Zrejme v týchto situáciách je to pre vás výhodné, možno vôbec nemáte radi veľké davy ľudí, tlačenicu na ulici v obchode, preferujete samotu mimo mesta, sám s knihou.

Bojíte sa akejkoľvek zmeny, keďže si ju spájate so smrťou a extrémnou úzkosťou. Možno nejaká udalosť vo vašom detstve ovplyvnila vývoj takéhoto strachu. Môže to byť smrť blízkych alebo príbuzných.

Aby ste sa dostali zo začarovaného kruhu, musíte začať od seba. V tomto kruhu ste jediným referenčným bodom vy. Sami si vytvárate situácie, ktoré vás učia milovať sa.

Vy spôsobujete túto situáciu...
> NAJPRV PREJAVTE ZÁUJEM a potom sa pokúste odo mňa dištancovať a potom zaútočte.

Otázkou je, čo konkrétne na vašom správaní priťahuje?
myslieť si...
Položte si otázku: na čo presne kolegovia útočia? Čo hovoria zároveň ... ako vyjadrujú svoj postoj ...
Čo sa im na vašom správaní nepáči, prečo sa od vás dištancujú?
Keď si odpoviete na tieto otázky, buďte k sebe úprimní a nezahadzujte svoje vlastné problémy vetami typu „za všetko môžu vaši kolegovia, všetci sú hlupáci... ničomu nerozumejú“ – takto budete zbav sa zodpovednosti za to, čo sa deje a tvoje problémy sa nepohnú ani o milimeter...pozri sa z pozície "Čo to robím, že na mňa tak reagujú? Alebo aký mám zo seba pocit, že ma vnímajú ostatní okolo mňa zle?"
neuzatvárajte sa do seba .... Je lepšie sa spýtať tých istých kolegov, aspoň tých najpríjemnejších pre vás, alebo lepšie tých najúprimnejších a najobjektívnejších - požiadajte ich, aby vám povedali zboku, ukázali na vás pohľad . ..
Veľa šťastia;)

Ak HR manažér vidí, že tím neprijíma nového zamestnanca, nemal by sa tomuto problému vyhýbať. Je naliehavé zistiť dôvody tohto stavu. Na tento účel je lepšie viesť rozhovory s novým zamestnancom, vedúcim oddelenia, s neformálnym vedúcim tímu a jeho kľúčovými členmi. Ak je tím malý, je lepšie viesť rozhovory s každým zamestnancom. Po pochopení príčin konfliktnej situácie musí personálny manažér pochopiť, kto je za ňu zodpovedný. Môže to byť tak samotný zamestnanec, ako aj tím. V tejto situácii sa z personálneho manažéra stáva takmer chirurg, ktorý potrebuje zamestnanca (alebo tím) buď „vyliečiť“, alebo vykonať „chirurgický zákrok“ (preložiť zamestnanca na iné oddelenie, prepustiť alebo rozpustiť tím).

Ako liečiť

V tíme je veľa príčin konfliktov a ešte viac spôsobov, ako ich odstrániť. Ak sú tím a nový zamestnanec pre podnik rovnako dôležití, potom je v tomto prípade potrebné vykonať „liečbu“. Spočíva v náprave správania začiatočníka alebo tímu (alebo všetkých spolu). K tomu je potrebné viesť nápravné rozhovory, školenia zamerané na odstránenie konfliktnej situácie. V budúcnosti vykonávajte kontrolu pravidelnými rozhovormi s nováčikom a členmi tímu. Tréning budovania tímu by podľa mňa mohol byť zaujímavým podujatím, ale je vhodné ho viesť až v poslednej fáze procesu riešenia konfliktov – na upevnenie dosiahnutého úspechu.

Poviem vám o jednotlivých príčinách konfliktov, ktoré je potrebné odstrániť iba operáciou.

Keď je príčinou konfliktu v tíme

V jednej z FMCG spoločností sa skladová sila stala deštruktívnou silou, prekvitalo v nej zneužívanie a krádeže a povzbudzovaná vzájomnou zodpovednosťou. Nový zamestnanec chcel pracovať poctivo a stal sa prekážkou pre zvyšok. Tím sa opakovane pokúšal prinútiť nováčika, aby urobil to isté, čo urobili oni, ale ukázalo sa, že je to slušný človek. Dodatočné vyšetrovanie súčasnej situácie bolo vykonané za účasti bezpečnostnej služby podniku. Negatívne skutočnosti sa potvrdili. Tím bol rozpustený. Nový zamestnanec pokračoval v úspešnej práci vo firme.

Keď je príčinou konfliktu zamestnanec

V jednej z ruských bánk bol prijatý úprimne veriaci (cirkevný) človek. Tím moderných firiem, žiaľ, takýchto ľudí často neakceptuje. Veriaci človek sa nezúčastňoval neslušných (podľa cirkvi miernych) rozhovorov, nefajčil, odmietal piť alkohol a obliekal sa veľmi skromne. V oslobodenom sekulárnom kolektíve sa stal vyvrheľom. Táto situácia bola ťažká pre zamestnanca aj pre tím. Potom sa to vyriešilo tak, že po rozhovore s HR manažérkou sa zamestnankyňa rozhodla dobrovoľne odísť z banky a ísť pracovať do charitatívnej organizácie. V tíme zavládol pokoj.

Aby sa predišlo takýmto konfliktom (tím je nováčik), je potrebné pri výbere personálu dôsledne zhodnotiť osobnostné a obchodné kvality uchádzača o prácu a poznať tím, kde sa nový zamestnanec požaduje. Vopred je potrebné predpokladať, že nový zamestnanec je blízky tímu kultúrou, svetonázorom, duchom a záujmami, a to nielen odbornou spôsobilosťou.

Olga Olevskaya, projektová manažérka riaditeľstva ľudských zdrojov Energetického poradenstva / Business Service LLC

Podľa môjho názoru by sa hlavné úsilie vyhnúť takémuto konfliktu malo uplatniť vo fáze hodnotenia kandidátov. HR manažér musí poznať typ firemnej kultúry firmy, rozumieť cieľom a stratégiám, vzťahom v rámci tímu. Pri hodnotení kandidáta je potrebné brať do úvahy nielen úroveň jeho kompetencií, ale aj súlad jeho motivácie a osobnostných kvalít s politikou spoločnosti. Žiaľ, často sa stáva, že na trhu je veľmi málo kandidátov, ktorí spĺňajú požiadavky a výsledkom je, že HR manažér, ktorý nemá na výber, rozhodne kladne o kandidátovi, ktorý sa spočiatku nemôže zaradiť do tímu. Myslím si, že ide o chybu, ktorá so sebou prináša mnoho negatívnych dôsledkov vedúcich v konečnom dôsledku k materiálnym škodám spoločnosti tak či onak. Podľa mňa by mal byť uprednostnený zamestnanec, ktorý vie nadviazať pracovné vzťahy s kolektívom, aj keď stráca z hľadiska odbornej prípravy.

Maria Kremlyakova, HR manažér, StroyPlast LLC

Aby sa predišlo situáciám, ako je odmietnutie nových zamestnancov tímom, je potrebné spočiatku zostaviť bezkonfliktný tím, a to už vo fáze jeho tvorby a náboru. Je potrebné vytvoriť podmienky pre normálnu prevádzku:

poskytnúť fyzické a psychické pohodlie pomocou dobre organizovaného pracovného priestoru;
dodržiavať zásady spravodlivosti pri rozdeľovaní materiálneho bohatstva;
jasne definovať zodpovednosť každého zamestnanca a jeho miesto v štruktúre spoločnosti;
zaviesť výmenu informácií v spoločnosti a rozvíjať komunikáciu.

Zároveň musíte pochopiť, že objavenie sa nového zamestnanca v tíme je v každom prípade spojené s porušením určitej stability už tesnej skupiny. Vo väčšine prípadov sa ľudia obávajú všetkého nového.

Samozrejme, že proces adaptácie nových zamestnancov je predovšetkým záležitosťou HR manažéra, aj keď na úspešnom prispôsobení má záujem samotný zamestnanec, jeho kolegovia, ale aj spoločnosť ako celok. Od zamestnancov sa očakáva predovšetkým dobrý výkon. Dobré vzťahy s tímom len pomáhajú začiatočníkovi pracovať efektívnejšie, to znamená, že sociálna adaptácia prispieva k rýchlej profesionálnej adaptácii.

Mnoho personalistov v súčasnosti odporúča riešiť problémy s onboardingom prostredníctvom mentoringu. Niektoré spoločnosti zavádzajú špeciálne príplatky pre mentorov. Je veľmi dobré, ak mentor patrí do skupiny neformálnych lídrov: práve neformálna štruktúra určuje charakter vzťahov medzi členmi tímu, štýl práce a spôsoby interakcie zamestnancov. Takýto mentor bude vedieť nováčikovi nielen poradiť v pracovných otázkach, ale aj pomôcť mu zaradiť sa do tímu. Aby si HR manažér vybral správneho mentora, musí poznať vzťah medzi formálnou a neformálnou štruktúrou organizácie.

Nový zamestnanec musí byť predstavený na valnom zhromaždení tímu, jeho povinnosti a právomoci by mali byť oznámené. Ak je firma veľká, môžete si dokonca vytlačiť akúsi brožúru pre nováčikov so schematickým znázornením priestorov, s uvedením pracovného a oddychového času, zoznamom zamestnancov a na konci brožúry s uvedením ich pozície a želaní úspechu. Nový zamestnanec je vždy motivovaný pracovať a pre firmu je hlavné, aby toto nadšenie v ňom zostalo.

Ak tím neprijme nového zamestnanca, musí personalista zistiť dôvody takéhoto odmietnutia. Ak ide o ojedinelý prípad, potom je s najväčšou pravdepodobnosťou záležitosť v samotnom zamestnancovi. Možno sa človek vo všeobecnosti ťažko prispôsobuje alebo si jednoducho zle uvedomuje normy a pravidlá organizácie. Ak neustále dochádza k odmietaniu nováčikov, tak je to pre tento tím veľký problém. Jeden HR manažér to tu nezvládne. Potrebné sú zásadné zmeny a zásahy vedenia spoločnosti.

Galina Zinich, HR manažérka, Newcom Port LLC

Na úplnom začiatku nášho pôsobenia v novej firme prechádzame fázou adaptácie, teda zvykania si a zvykáme si na firmu nielen my, ale aj ona na nás. So zavedeným systémom adaptácie a mentorským postupom môže byť obdobie „nepohodlia“ menej bolestivé a predĺžené, ale nedá sa mu úplne vyhnúť.

Oblasťou zodpovednosti HR manažéra je správny výber (s prihliadnutím na firemnú kultúru), adaptačný postup a správne vymenovanie mentora (ako ukazuje moja prax, najlepšie je, ak ide o neformálneho lídra v tím) a, samozrejme, len rozhovor so zamestnancom, keď je to potrebné.

V mojom predchádzajúcom zamestnaní sme zaviedli 3-dňovú stáž. To znamená, že zamestnanec má možnosť prísť k nám na 3 dni – pozrieť si tím, zoznámiť sa s úlohami a projektmi, posúdiť situáciu zvnútra. Zároveň tím sleduje potenciálneho zamestnanca. A ak sú všetci so všetkým spokojní, potom potenciálny zamestnanec ide do kategórie zamestnancov. Zámerne vynechávam problematiku uchádzania sa o stáž, prácu, finančnú stránku: tie si bude vedieť vyriešiť každý personalista sám s prihliadnutím na špecifiká firmy.

Väčšinu dňa trávime v práci. Ak sú vzťahy s kolegami vrúcne, môžete mať dobrú náladu, aj keď sa váš osobný život nedarí. No a čo keď sa v práci cítite ako v teráriu s jedovatými hadmi alebo ako v tégliku s pavúkmi? Týchto 8 dievčat sa podelilo o svoje príbehy stavania mostov – úspešných a nie až tak úspešných.

Zarámované zo závisti

Chodil som do práce, zamestnal sa na dlhší čas, absolvoval pohovory, spoločnosť bola veľmi slušná. Od prvého dňa som sa snažil správať ku každému rovnomerne, správať sa ku každému dobre, sedel som pri svojom stole a ticho pracoval. Okamžite však začali problémy s pracovným tímom. Z nejakého dôvodu sa ku mne kolegovia začali správať arogantne, šepkali mi za chrbtom, postavili ma pred úrady. Jedna slečna stratila veľmi dôležitú správu a povedala svojmu šéfovi, že ma vraj požiadala, aby som mu túto správu preniesol a ja som niekde „rozmazal“ dôležité dokumenty pre firmu. A celý tím to potvrdil. Šéf sa do situácie nehrabal a na 3 mesiace mi skrátil polovicu platu a odmeny. Zostal som tam šesť mesiacov a potom som to nevydržal a odišiel. Myslím, že dôvodom je to, že som „nebola ako všetci ostatní“: pekná, dobre oblečená, bývala som vo svojom byte... a oni... oh, čo môžem povedať! Sám som sa poučil, že ak to od prvých dní nevyjde s pracovným kolektívom, dá sa odpracovať skúšobná doba - mesiac a ak sa vzťah ďalej nezmení, tak treba hľadať napr. Nová práca!

Lena, Nižný Novgorod

Byť šikanovaný kvôli romániku po telefóne

Kedysi som robila sekretárku v kancelárii, v kancelárii sme boli traja. V tom čase som mala búrlivý románik s chalanom z Noriľska, volal mi niekoľkokrát denne na môj pracovný telefón (vtedy ešte neboli mobily). Tieto dve dievčatá, obe slobodné, sa mi posmievali. Naschvál odpojili telefón, v mojej prítomnosti mu povedali, že tam nie som a podobne. Vyliali na mňa blato, povedali zamestnancom, o čom som sa rozprával s priateľom, naznačili šéfovi, že pracovný telefón používam príliš často na osobné účely, nechali klebety cez celé oddelenie. Bolo ťažké odolať, keďže boli starší. Ale aj tak som sa poučil. Na všetky útoky začala pokojne ironizovať. Nehľadal som s nimi priateľstvo, ale podarilo sa mi vytvoriť aspoň nejaké pohodlie. Prestaň sa ma dotýkať.

Irina, Moskva

Láska a pracovný kolektív sú nezlučiteľné

Tri roky som pracovala v čisto ženskom kolektíve a mala som kancelársky románik, ktorý prerástol do manželstva. Aj keď sme sa s manželom zhodli: „v pracovnej dobe si nevchádzame do izby“ - boli to noviny, šitie do tašky, najmä ľúbostnú červeň, stále neschováte, aj keď mlčíte. Otec, čo som nepočul dosť. Mojou jedinou odpoveďou bolo zdvorilé ticho a pokrčenie plecami.

Nikdy nepochopím túžbu kopnúť si do kolegyne, ak sa jej darí inak (trochu lepšie alebo horšie) ako tebe. O tri roky neskôr sme sa s Koljou spoločne rozhodli „niekto by mal skončiť“. Láska a tím sú nezlučiteľné. Závisť môže zabiť každé manželstvo.

Anastasia, Samara

Riaditeľka postavila podriadených

Raz sme mali pani riaditeľku, tak nám dala teplo. Je to upír. Keď sa všetkým darí, bola veľmi zlá. Šikanovala nás, najmä mňa. Takmer došlo k boju proti sebe. Sledovala nás zboku a tešila sa, priliala aj olej do ohňa. Prestali sme sa zdraviť. Nastavila celý pracovný tím na mňa a mňa na nich. Šťastie na jej tvári. Ale upír nebol šťastný dlho. Raz sme si sadli na šálky koňaku a rozstrapkali náš vzťah bez nej. Začali sa v jej prítomnosti rozprávať o zvieratách (nemá ich rada), o kvetoch (nemá ich rada), o deťoch (nemá ich rada), o svojich manželoch (nemá ich rada), nie slovo o peniazoch (miluje ich), o svojich boľačkách (má ich veľa), o medzinárodnej situácii (ničomu v tom nerozumie, ale hodnotí svoje). A rozdrvila ju „ropucha“. Výsledkom bolo, že akonáhle šéf zaostával za mnou a celým tímom, vzťah sa stal najúprimnejším a veľmi silným. Záleží teda na šéfovi, ako pracovný tím prijme nového človeka a ako kolektív prijme on sám.

Láska, Petrohrad

Cudzincovi neveril

Najprv ma vôbec neprijali a nevnímali kolektív, myslím, že kvôli tomu, že som cudzinec. Vôbec mi neverili, podozrievali ma. Ale nestaral som sa o nich. Vedel som, že táto práca má pre mňa veľký úspech a boli to len starí závistlivci. Skrátka som sa dal dokopy: na všetky útoky som odpovedal veľmi pekne a s úsmevom. Zvládol prácu perfektne. Vďaka tomu som sa rýchlo stal vedúcim oddelenia a oni sa stali mojimi podriadenými. Teraz sa radujem, ale nepomstím sa.

Elvira, Moskva

S otcom ako šéfom

Pracujem v ženskom kolektíve a mojím priamym nadriadeným je môj otec. Tu nemôžete chatovať na pracovisku naživo ani na sociálnych sieťach: iba pracujte!

Ale učím sa pracovať veľmi rýchlo: pre otca je prospešné investovať do mňa čo najviac vedomostí, dokonca mi prednáša doma. Ale mám problém s pracovným kolektívom, komunikujú so mnou, no nespoznávajú ma. Vyzerá to ako kamarátstvo, ale v skutočnosti ma považujú za vešiaka a otcovho chránenca bez mozgu.

Často mi ubližujú a ironicky hovoria: „Choď a spýtaj sa ocka,“ hoci vedia, že ho nenechám v mojich problémoch. Áno, a výzorovo máme s kolegami ideálny vzťah. Takto žijem, ale chcem, aby moji kolegovia boli moji priatelia.

Nataša, Krasnodar

Vydané za deň

V jednej veľmi veľkej a veľmi známej firme som pracoval len deň, to je môj rekord v krátkodobej práci. Všetko bolo celkom banálne: v tejto spoločnosti bolo 5 náborových manažérov, jedno dievča odišlo do inej spoločnosti, hľadali človeka na jej miesto, našli mňa.

Treba si uvedomiť, že pracovné podmienky boli strašné: malá tmavá kancelária dva krát dva metre, v ktorej sa tlačilo 5 ľudí, ľudia si všetko do práce kupujú sami, dokonca tam nie je ani čaj a káva, plat je oveľa nižší ako trhový. . Prečo som išiel pracovať do tejto spoločnosti? Len zo všetkých vtedajších ponúk bolo len toto voľné miesto a tú prácu som potreboval veľmi súrne.

Takže som jeden deň pracovala a ako radia psychológovia, postavila som sa ako otvorená, priateľská osoba, ktorá je pripravená kedykoľvek pomôcť, nebolo to ťažké, pretože taký človek naozaj som.

No na druhý deň sa riaditeľka personálneho oddelenia vyjadrila, že ma kolektív nemá rád a pre ňu je momentálne dôležitejší názor pracovného kolektívu. Nebol som urazený a dokonca ani naštvaný.

Našla som si úžasnú prácu, zatiaľ ma to teší. A o tej spoločnosti poviem len jedno: už rok majú voľné miesto náborového manažéra.

Albina, Moskva

Nepáči sa mi "začiatočník"

Vysokú školu som ukončil s vyznamenaním, vždy som bol aktivista, dostal som prezidentské štipendium, kvôli štúdiu som žil v zahraničí.

Pozvali ma pracovať na 3 roky do štátneho podniku obrany ako mladého odborníka a podľa mňa mi dali obrovský plat. Skončila som na oddelení, kde pracovali prevažne ženy vo veku 50 – 55 rokov a ich plat bol dvakrát nižší ako môj. Len mladí špecialisti majú veľké platy po dohode s administratívou a na 3 roky.

Tu sa to začalo, kolegovia fyzici. začali otvorene syčať, že vraj takí a takí ľudia tu robia 30 rokov, ale nemajú taký plat a ona vraj hneď po štúdiu a bez praxe mala šťastie. dostať sa do prezidentského programu, predpokladám, že sa s každým niekto pošmykol alebo sa vyspí, neustále sa sťažujú vedúcemu oddelenia, keď podávajú správu o práci, ako keby náhodou zabudli spomenúť moje výsledky a potom volá vedúci a musím sa ospravedlniť, že som pracoval. Raz som mal ísť na vedeckú konferenciu, tak teta, ktorá mala kupovať lístky, si ich kúpila neskoro, skrátka som konferenciu preletela.

Robím tu už pol roka a nemôžem dať výpoveď, lebo zmluva, bude veľká byrokracia, a nenechajú ma pracovať, chodím do práce ako na izbu s. hady. A hlavne – práca sa mi veľmi páči.

A v práci musím neustále sedieť a premýšľať, keďže som fyzik a nemôžem myslieť na vedu, ak mi každé ráno lezú nervy na nervy a mám pokazenú náladu na celý deň. Myslím si, že napokon to často závisí nielen od nového zamestnanca, ale skôr od starých zamestnancov, ktorí nevedia prijať mladších a úspešnejších.

Anna, Moskva

Mali ste už takéto konflikty s kolegami?
Hlasujte

Transparentnosť procesov v tíme a mentoring pomáhajú predchádzať konfliktom medzi novým zamestnancom a tímom.

Ak HR manažér vidí, že tím neprijíma nového zamestnanca, nemal by sa tomuto problému vyhýbať. Je naliehavé zistiť dôvody tohto stavu. Na tento účel je lepšie viesť rozhovory s novým zamestnancom, vedúcim oddelenia, s neformálnym vedúcim tímu a jeho kľúčovými členmi. Ak je tím malý, je lepšie viesť rozhovory s každým zamestnancom. Po pochopení príčin konfliktnej situácie musí personálny manažér pochopiť, kto je za ňu zodpovedný. Môže to byť tak samotný zamestnanec, ako aj tím. V tejto situácii sa z personálneho manažéra stáva takmer chirurg, ktorý potrebuje zamestnanca (alebo tím) buď „vyliečiť“, alebo vykonať „chirurgický zákrok“ (presunúť zamestnanca na iné oddelenie, prepustiť alebo rozpustiť tím).

Ako liečiť

Poviem vám o jednotlivých príčinách konfliktov, ktoré je potrebné odstrániť iba operáciou.

Keď je príčinou konfliktu v tíme.

Keď je príčinou konfliktu zamestnanec

Olga Olevskaya, projektová manažérka riaditeľstva ľudských zdrojov Energetického poradenstva / Business Service LLC

Maria Kremlyakova, HR manažér, StroyPlast LLC

poskytnúť fyzické a psychické pohodlie pomocou dobre organizovaného pracovného priestoru;

dodržiavať zásady spravodlivosti pri rozdeľovaní materiálneho bohatstva;

jasne definovať zodpovednosť každého zamestnanca a jeho miesto v štruktúre spoločnosti;

zaviesť výmenu informácií v spoločnosti a rozvíjať komunikáciu.

Galina Zinich, HR manažérka, Newcom Port LLC

Oblasťou zodpovednosti samotného zamestnanca je „vstúpiť“ do tímu, to znamená naučiť sa pracovať v tomto tíme. Aby sa skrátil čas potrebný na vstup do tímu, je dôležité, aby sa novoprijatý zamestnanec správne postavil ako otvorený, priateľský človek, ktorý je pripravený kedykoľvek pomôcť.
Oblasťou zodpovednosti HR manažéra je správny výber (s prihliadnutím na firemnú kultúru), adaptačný postup a správne vymenovanie mentora (ako ukazuje moja prax, najlepšie je, ak ide o neformálneho lídra v tím) a, samozrejme, len rozhovor so zamestnancom, keď je to potrebné.

Nový človek v tíme je vždy pozorne sledovaný a okamžite hodnotený podľa úrovne kompetencií, schopností a chuti pracovať, psychickej kompatibility s ostatnými členmi tímu. Ak nový zamestnanec nezapadá do psychologickej klímy dobre vybudovanej skupiny, manažment má tri spôsoby, ako problém vyriešiť: prijať opatrenia na prispôsobenie nového zamestnanca, preradiť ho do inej jednotky alebo ho prepustiť.

Hlavné dôvody, prečo nový zamestnanec nezapadá do kolektívu;
Aké opatrenia možno prijať na zlepšenie situácie;
Treba prepustiť nevhodného zamestnanca?

Situácia, keď nový človek nezapadne do zostaveného kolektívu, je celkom bežná. Vedenie nemôže stáť bokom v tomto stave vecí. Je potrebné včas pochopiť príčiny a prijať opatrenia na odstránenie nezhôd. Ak organizácia prijala určité pravidlá správania a potom nový človek v tomto prostredí nemusí hneď akceptovať kánony firemnej kultúry spoločnosti, čo okamžite vyvolá nespokojnosť kolegov.

V iných situáciách sa len usadený zamestnanec nemusí okamžite prispôsobiť práci, dostať sa do tempa a zvyknúť si na svoje pracovné povinnosti. Nech už sú dôvody odmietnutia nového zamestnanca akékoľvek, nechať tento proces voľný priebeh v nádeji, že sa problém vyrieši sám, nie je v žiadnom prípade nemožné. Takéto faktory majú veľký vplyv na prácu celého tímu, čo v konečnom dôsledku vedie k poklesu produktivity, efektívnosti, nedodržiavaniu termínov projektov a ďalším negatívnym dôsledkom.

Hlavné dôvody, prečo sa nový zamestnanec nehodí do kolektívu

Nie je ťažké určiť samotný fakt, že na dvor neprišiel nový zamestnanec. Stačí sledovať prácu tímu a hodnotiť celkové výsledky. Odmietnutie nového zamestnanca je mimoriadne zriedkavé, doslova v ojedinelých prípadoch sa prejavuje formou otvoreného protestu a konfliktu. Proces odmietnutia je spravidla zdĺhavý. Ak sa v dobre fungujúcom tíme, pôvodne nastavenom na slobodnú a otvorenú komunikáciu, začali objavovať dlhé prestávky, kolegovia prestali medzi sebou diskutovať o pracovných záležitostiach, začali príliš často odchádzať sami alebo vo dvojiciach, prípadne zavládlo ťažké ticho v prítomnosti nový zamestnanec – to všetko sú znaky toho, že napätie rastie.

Dôvodov, prečo vzniká problém adaptácie nového člena tímu, nie je až tak veľa. Vo väčšine prípadov sú spôsobené týmito situáciami:

Nováčik ukazuje veľkú iniciatívu. Takéto prípady sú časté. Mnoho nováčikov má veľkú túžbu ukázať svoju najlepšiu stránku, dokázať svoju kompetenciu a užitočnosť pre tím. Nie vždy je však tím pripravený na takýto zvrat udalostí. Tu môžu byť dve možnosti: tím je zvyknutý pracovať v odmeranom režime, nenamáhať sa, alebo jednoducho ísť pokojne s prúdom, alebo celkom aktívni a kompetentní zamestnanci s vysokým sebavedomím nedokážu prijať príliš ambiciózneho nováčika.
Nový zamestnanec sa snaží svoje povinnosti presadiť na iných. Vo forme motivácie k takémuto správaniu môžu byť takéto argumenty prezentované ako neznalosť niektorých pracovných momentov, prípadne vysvetlenie, že úlohy, ktoré mu predkladajú, nie sú zahrnuté v jeho pracovných povinnostiach. Takýto zamestnanec buď nemá pracovné skúsenosti, komunikáciu, alebo je jednoducho dron, ktorý chce dostávať peniaze bez zbytočného stresu.
Vonkajšie a vekové faktory. Komu keď do kolektívu ľudí v strednom veku príde mladý zamestnanec, ktorý sa od nich až príliš odlišuje svetonázorom, temperamentom, spôsobom správania a obliekania.

Bez ohľadu na príčinu sa situácia môže a mala by sa riešiť bez použitia extrémnych opatrení.

Aké opatrenia možno prijať na zlepšenie situácie

Mnohí personalisti odporúčajú preveriť si nováčika nielen z hľadiska odborných kvalít, ale hodnotiť aj jeho schopnosť robiť kompromisy, schopnosť prispôsobiť sa firemnej kultúre a psychologickej klíme firmy. Vo fáze hodnotenia kandidáta stojí za to venovať pozornosť nielen jeho zručnostiam a kvalifikácii, ale aj analyzovať osobné vlastnosti. Nebolo by zbytočné porovnávať ich z hľadiska ich súladu s firmou a charakteru vzťahov, ktoré sú v tíme akceptované.

Je potrebné pochopiť, že objavenie sa nového zamestnanca v každom prípade povedie k určitému narušeniu psychologickej klímy a stability už zavedenej skupiny ľudí. HR manažér musí vykonávať činnosti zamerané na prípravu zamestnancov na príchod nováčika. Vo väčšine prípadov stačí všeobecný rozhovor a ujasnenie si, že výber personálu zohľadňuje faktor udržiavania zdravej pracovnej atmosféry v tíme.

Aby sa človek rýchlo a úspešne adaptoval na nové miesto, zapojil sa do aktivít tímu bez konfliktov a stresu, môže odborník na personálny manažment vypracovať individuálny adaptačný program pre začiatočníka. Takýto program zvyčajne zahŕňa tri fázy:

Sociálno-psychologická adaptácia- psychologická príprava nového zamestnanca na prácu vo firme a v kolektíve. Nech je človek akokoľvek spoločenský a odolný voči stresu, v každom prípade potrebuje pomoc pre bezproblémový a bezbolestný vstup do skupiny už vybudovaných ľudí, ktorí majú dlhodobé vzťahy. Nováčik by mal byť postupne zavedený do systému formálnych a neformálnych vzťahov vytvorených v tíme. V počiatočnej fáze by sa mal začiatočník zoznámiť s psychologickou klímou, tradíciami a hodnotami organizácie ako celku, ako aj poskytnúť predstavu o medziľudských vzťahoch v skupine.
Prispôsobenie výroby- proces týkajúci sa výlučne odborných kvalít a pracovných povinností zamestnanca. V tomto prípade je lepšie spočiatku abstrahovať od všetkých ostatných oblastí a jasne stanoviť úlohy pre zamestnanca. Ak boli v podniku vypracované popisy práce, potom by sa mal s novým zamestnancom podrobne porozprávať o jeho povinnostiach, pracovných funkciách, právach a dennej rutine. V tejto fáze je možné posúdiť aj odborné schopnosti a znalosti človeka.
Organizačné prispôsobenie– rad opatrení zameraných na zoznámenie zamestnanca s pravidlami a požiadavkami spoločnosti a oboznámenie sa so systémom interakcie horizontálne a vertikálne.

Ak sa napriek tomu konfliktu nedalo vyhnúť, musíte najprv dôkladne pochopiť príčiny a okolnosti. Len na základe podrobného zváženia situácie a posúdenia hľadísk všetkých členov tímu je možné vyvodiť závery, s kým a ako pracovať.

Treba prepustiť nevhodného zamestnanca?

Ako ukazuje prax a vedecký výskum, existujú tri typy zamestnancov:

Ochota pracovať a rozvíjať sa;
Vedome sa vyhýbajúca práca;
Absolútne inertné a neiniciatívne.

S prvou kategóriou sa dá a malo by sa pracovať, upravovať ich pracovný tok a harmonogram, pomáhať pri budovaní vzťahov s tímom. Ak nastane situácia, že nováčik je prehnane aktívny a staromilcov to štve, treba pracovať s celým tímom, na zlepšenie tímového ducha je možné využiť tréning.

Druhou kategóriou sú ľudia, ktorí chodia do práce len preto, aby trávili čas a mali za to zaplatené. Môžete ich skúsiť motivovať k práci pomocou materiálnych a nemateriálnych stimulov. Tretia kategória sa týka najneperspektívnejšej skupiny ľudí, ktorých práca buď vôbec nezaujíma, alebo sú leniví a nemajú absolútne žiadne ambície. S tými sa ťažko pracuje a vo väčšine prípadov sú zbytočné.

Vyššie uvedené kategórie vystihujú postoj človeka k jeho bezprostredným povinnostiam a pracovnej aktivite vo všeobecnosti, to sa však netýka jeho osobných kvalít. Efektívna práca tímu závisí nielen od správneho a presného výkonu každého člena jeho profesijnej funkcie, ale aj od medziľudských vzťahov. Často dochádza k situáciám, keď nováčik odvedie excelentnú prácu s úlohami, ktoré mu boli pridelené, no zároveň vnesie nesúlad do atmosféry tímu.

Ak sa ukázalo, že s novým členom sa ťažko komunikuje alebo je dokonca škodcom, musí tu zasiahnuť aj HR manažér. Častokrát klebety a skrytí manipulátori narušia psychologickú klímu v tíme natoľko, že sa rozpadne aj zohratý tím. Niekedy je potrebné prijať tvrdé opatrenia až po prepustenie. Aby sa predišlo takýmto situáciám pri uvádzaní nového člena do tímov a prijímaní do zamestnania, odporúča sa využiť osvedčené metódy – stáž a skúšobná doba.