¿Cuál es el clima socio-psicológico? biblioteca psicológica

1. El papel y la importancia de un clima sociopsicológico favorable para aumentar la eficiencia de una organización

La cohesión de la fuerza laboral depende del clima sociopsicológico que caracteriza la cara social del equipo y su potencial productivo.

La calidad del clima sociopsicológico en el equipo determina la actitud del líder hacia la sociedad en su conjunto, hacia su organización y hacia cada persona individualmente. Si, en su opinión, una persona es un recurso, una materia prima y una base de producción, entonces tal enfoque no dará el resultado deseado en el proceso de gestión, habrá desequilibrios y deficiencias o un nuevo cálculo de los recursos para realizar una tarea específica; tarea.

El clima socio-psicológico del colectivo de trabajo debe entenderse como un sistema de relaciones socio-psicológicas que reflejan la integración subjetiva de trabajadores individuales y grupos sociales para lograr objetivos productivos comunes. Este es el estado interno del equipo, formado como resultado de las actividades conjuntas de sus miembros y sus interacciones interpersonales.

La influencia del clima sociopsicológico en la cohesión y desarrollo de un equipo puede ser doble: estimulante y restrictiva, que es la base para su diferenciación en favorable (saludable) y desfavorable (no saludable).

Un clima sociopsicológico favorable se caracteriza por optimismo, alegría de comunicarse, confianza, sensación de seguridad, protección y comodidad, apoyo mutuo, calidez y atención en las relaciones, simpatía interpersonal, apertura de comunicación, confianza, alegría, la oportunidad de pensar. libremente, crear, crecer intelectual y profesionalmente, contribuir al desarrollo de la organización, cometer errores sin miedo al castigo, etc.

Un clima sociopsicológico desfavorable se caracteriza por pesimismo, irritabilidad, aburrimiento, alta tensión y conflicto en las relaciones grupales, incertidumbre, miedo a cometer un error o dar una mala impresión, miedo al castigo, rechazo, malentendidos, hostilidad, sospecha, desconfianza mutua, renuencia a invertir esfuerzos en producto conjunto, en el desarrollo del equipo y de la organización en su conjunto, insatisfacción, etc.

El clima socio-psicológico es el resultado de las actividades conjuntas de las personas y su interacción interpersonal. Se manifiesta en efectos grupales como el estado de ánimo y la opinión del equipo, el bienestar individual y la evaluación de las condiciones de vida y trabajo del individuo en el equipo. Estos efectos se expresan en las relaciones asociadas al proceso laboral y la solución de tareas comunes del equipo. Los miembros de un equipo como individuos determinan su microestructura social, cuya singularidad está determinada por las características sociales y demográficas (edad, género, profesión, educación, nacionalidad, origen social). Las características psicológicas del individuo contribuyen o dificultan la formación de un sentido de comunidad, es decir, influyen en la formación del clima sociopsicológico en el equipo de trabajo.

Un clima sociopsicológico favorable es una condición para aumentar la productividad laboral, la satisfacción de los empleados con el trabajo y el equipo. El clima socio-psicológico surge de forma espontánea. Pero un buen clima no es una simple consecuencia de los lemas proclamados y los esfuerzos de los líderes individuales. Es el resultado de un trabajo educativo sistemático con los miembros del equipo, la implementación de eventos especiales destinados a organizar las relaciones entre gerentes y subordinados. Formar y mejorar el clima sociopsicológico es una tarea práctica constante para los directivos de cualquier rango. Crear un clima favorable no es sólo una cuestión responsable, sino también creativa, y requiere conocimiento de su naturaleza y medios de regulación, y la capacidad de prever situaciones probables en las relaciones entre los miembros del equipo.

La formación de un buen clima social y psicológico requiere, especialmente por parte de directivos y psicólogos, una comprensión de la psicología de las personas, su estado emocional, estado de ánimo, experiencias emocionales, preocupaciones y relaciones entre sí. Para ello es necesario conocer los patrones de su formación y realizar actividades de gestión teniendo en cuenta los factores que influyen en el clima sociopsicológico del equipo.

2. Factores que influyen en la formación de un clima socio-psicológico favorable en el equipo

Hay una serie de factores que determinan un clima sociopsicológico favorable en un equipo:

1. El macroentorno global es el trasfondo social en el que se construyen y desarrollan las relaciones entre las personas. Estos factores incluyen: la situación de la sociedad, el nivel de vida de la población, la organización de la vida de la población, factores sociodemográficos, un conjunto de condiciones económicas, culturales, políticas y de otro tipo. La estabilidad en la vida económica y política de la sociedad asegura el bienestar social y psicológico de sus miembros e influye indirectamente en el clima sociopsicológico de los grupos de trabajo.

2. Macroentorno local , aquellos. una organización cuya estructura incluye un colectivo de trabajo (tamaño de la organización, estructura de estatus-roles, ausencia de contradicciones de roles funcionales, grado de centralización del poder, participación de los empleados en la planificación, en la distribución de recursos, composición de unidades estructurales (género , edad, profesión, etnia), etc.).

3. Microclima físico, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo (el calor, la congestión, la mala iluminación, el ruido constante pueden convertirse en una fuente de mayor irritabilidad y afectar indirectamente la atmósfera psicológica del grupo). Por el contrario, un lugar de trabajo bien equipado y unas condiciones sanitarias e higiénicas favorables aumentan la satisfacción con la actividad laboral en general, contribuyendo a la formación de un clima sociopsicológico favorable.

4. Satisfacción laboral.

De gran importancia para la formación de un clima sociopsicológico favorable es cuán interesante, variado y creativo sea el trabajo de una persona, si corresponde a su nivel profesional, si le permite realizar su potencial creativo y crecer profesionalmente. El atractivo del trabajo aumenta con la satisfacción con las condiciones laborales, el salario, el sistema de incentivos materiales y morales, la seguridad social, la distribución de las vacaciones, el horario de trabajo, el apoyo informativo, las perspectivas de carrera, la oportunidad de aumentar el nivel de profesionalismo, el nivel de competencia de los colegas, la naturaleza de las relaciones comerciales y personales en el equipo vertical y horizontalmente, etc.

El atractivo del trabajo depende de en qué medida sus condiciones responden a las expectativas del sujeto y le permiten realizar sus propios intereses y satisfacer las necesidades del individuo:

En buenas condiciones laborales y remuneración material digna;

En comunicación y relaciones interpersonales amistosas;

Éxito, logros, reconocimiento y autoridad personal, tener poder y capacidad para influir en el comportamiento de los demás;

Trabajo creativo e interesante, oportunidades de desarrollo profesional y personal, realización de su potencial.

5. La naturaleza de la actividad realizada.

La monotonía de la actividad, su alta responsabilidad, la presencia de riesgo para la salud y la vida del empleado, el carácter estresante, la intensidad emocional, etc. – todos estos son factores que indirectamente pueden afectar negativamente el clima socio-psicológico en el equipo de trabajo.

6. Organización de actividades conjuntas.

La estructura formal del grupo, el método de distribución de poderes y la presencia de un objetivo común influyen en el clima sociopsicológico. La interdependencia de tareas, la distribución poco clara de las responsabilidades funcionales, la incompatibilidad de los empleados con su rol profesional, la incompatibilidad psicológica de los participantes en actividades conjuntas aumentan la tensión de las relaciones en el grupo y pueden convertirse en una fuente de conflictos.

7. La compatibilidad psicológica es un factor importante que influye en el clima sociopsicológico del equipo.

Se entiende por compatibilidad psicológica la capacidad de trabajar en conjunto, que se basa en la combinación óptima de las cualidades personales de los participantes del equipo.

La compatibilidad psicológica puede deberse a la similitud de características de los participantes en actividades conjuntas. A las personas similares entre sí les resulta más fácil interactuar. La similitud promueve una sensación de seguridad y confianza en uno mismo y aumenta la autoestima. La compatibilidad psicológica también puede basarse en diferencias de características basadas en el principio de complementariedad. En este caso, dicen que las personas encajan entre sí “como la llave de una cerradura”. La condición y resultado de la compatibilidad es la simpatía interpersonal, el apego de los participantes en la interacción entre sí. La comunicación forzada con un tema desagradable puede convertirse en una fuente de emociones negativas.

El grado de compatibilidad psicológica de los empleados está influenciado por la homogeneidad de la composición del grupo de trabajo en diversos parámetros sociales y psicológicos.

Hay tres niveles de compatibilidad:

El nivel psicofisiológico de compatibilidad se basa en una combinación óptima de características del sistema sensorial (visión, oído, tacto, etc.) y propiedades temperamentales. Este nivel de compatibilidad adquiere especial importancia a la hora de organizar actividades conjuntas. Las personas coléricas y flemáticas completarán la tarea a diferentes ritmos, lo que puede provocar perturbaciones en el trabajo y tensiones en las relaciones entre los trabajadores;

El nivel psicológico presupone la compatibilidad de personajes, motivos, tipos de comportamiento;

El nivel socio-psicológico de compatibilidad se basa en la coherencia de los roles sociales, las actitudes sociales, las orientaciones de valores y los intereses. Será difícil para dos entidades que luchan por el dominio organizar actividades conjuntas. La compatibilidad se verá facilitada por la orientación de uno de ellos hacia la subordinación. Para una persona impulsiva y de mal genio, un empleado tranquilo y equilibrado es más adecuado como socio. La compatibilidad psicológica se ve favorecida por la autocrítica, la tolerancia y la confianza en relación con la pareja de interacción.

La armonía es el resultado de la compatibilidad de los empleados. Garantiza el mayor éxito posible de las actividades conjuntas con un coste mínimo.

8. La naturaleza de las comunicaciones en la organización.

La falta de información completa y precisa sobre un tema importante para los empleados crea un terreno fértil para la aparición y difusión de rumores y chismes, tejiendo intrigas y juegos detrás de escena. El gerente debe monitorear de cerca el soporte informativo satisfactorio de las actividades de la organización. La baja competencia comunicativa de los empleados también genera barreras de comunicación, aumento de la tensión en las relaciones interpersonales, malentendidos, desconfianza y conflictos. Capacidad para expresar con claridad y precisión el punto de vista, dominio de técnicas de crítica constructiva, capacidad de escucha activa, etc. Crear condiciones para una comunicación satisfactoria en la organización.

9. Estilo de liderazgo.

El papel del líder en la creación de un clima sociopsicológico óptimo es decisivo:

Estilo democrático: desarrolla la sociabilidad y las relaciones de confianza, la amistad. Al mismo tiempo, no existe la sensación de que las decisiones se hayan impuesto desde fuera, “desde arriba”. La participación de los miembros del equipo en la gestión, característica de este estilo de liderazgo, ayuda a optimizar el clima sociopsicológico;

El estilo autoritario suele generar hostilidad, sumisión y congraciamiento, envidia y desconfianza. Pero si este estilo conduce a un éxito que justifica su uso a los ojos del grupo, contribuye a un clima sociopsicológico favorable;

El estilo permisivo resulta en baja productividad y calidad del trabajo, insatisfacción con las actividades conjuntas y conduce a la formación de un clima socio-psicológico desfavorable. Un estilo permisivo puede ser aceptable sólo en algunos equipos creativos.

El líder influye en casi todos los factores que determinan el clima sociopsicológico. De ello dependen la selección del personal, el estímulo y castigo de los miembros del equipo, su ascenso y la organización del trabajo de los trabajadores. Mucho depende de su estilo de liderazgo.

Si el gerente exige excesivamente, critica públicamente a los empleados, a menudo los castiga y rara vez los alienta, no valora su contribución a las actividades conjuntas, amenaza, intenta intimidar con despidos, privaciones de bonificaciones, etc., se comporta de acuerdo con el lema "el El jefe siempre tiene la razón”, no escucha las opiniones de sus subordinados, no presta atención a sus necesidades e intereses, entonces crea un ambiente de trabajo insalubre. La falta de respeto y confianza mutuos obliga a las personas a adoptar una posición defensiva, defenderse unos de otros, se reduce la frecuencia de los contactos, surgen barreras de comunicación y conflictos, existe el deseo de abandonar la organización y, como resultado, hay una disminución de la productividad y la calidad del producto.

El miedo al castigo genera el deseo de evitar la responsabilidad por los errores cometidos, echando la culpa a los demás. Como regla general, para este rol se selecciona una persona (grupo de personas) que no es culpable de lo sucedido, pero que es diferente de la mayoría de los empleados, no es como ellos, es débil y no es capaz de defenderse por sí mismo. Se convierte en objeto de ataques, hostilidades y acusaciones infundadas. Tener un chivo expiatorio permite a los miembros del grupo liberar la tensión y la frustración que fácilmente se acumulan en una atmósfera de desconfianza y miedo mutuos. De esta forma, el grupo mantiene su propia estabilidad y cohesión. Esto parece paradójico, pero por muy hostil y hostil que sea una persona así, el grupo la necesita como “válvula de seguridad” que le permite liberarse de tendencias agresivas. La búsqueda de un “chivo expiatorio” desempeña el papel de mecanismo de integración y estabilización de las relaciones en un grupo, permitiendo evitar conflictos agudos e intensos. Pero este proceso produce sólo un efecto parcial e inmediato. La fuente de tensión e insatisfacción en la organización persiste, y el comportamiento incorrecto del líder juega un papel importante en su aparición.

Incluso si un gerente utiliza un estilo de gestión autoritario, puede ser positivo si, al tomar una decisión, tiene en cuenta los intereses de los empleados, les explica su elección, hace que sus acciones sean comprensibles y justificadas, en otras palabras, comienza a preste más atención a establecer una conexión fuerte y cercana con los subordinados.

Así, el gerente puede influir significativamente en la naturaleza de las relaciones interpersonales en el equipo de trabajo, la actitud hacia las actividades conjuntas, la satisfacción con las condiciones y resultados del trabajo, es decir. Clima socio-psicológico, del que depende en gran medida la eficacia de la organización en su conjunto.

3. Características de la organización.

La empresa analizada es la Sociedad de Responsabilidad Limitada "Lesstroyservis", registrada ante la administración de Blagoveshchensk el 9 de diciembre de 1992, No. 1192-a.

La empresa estaba registrada a efectos fiscales en la Inspección Fiscal Interdistrital de Rusia N° 1 para la región de Amur (certificado serie 28 N° 000452029 del 05.05.95). A la empresa se le asignó INN 2801029397, KPP 282801001. Ubicación: Rusia, región de Amur, Blagoveshchensk, st. Textil, 198.

LLC "Lesstroyservis" es una empresa que estudia, registra y reproduce bosques, los protege de incendios, enfermedades y plagas, reforestación y forestación, regula el uso de los bosques y aumenta la productividad forestal. En el taller de carpintería se lleva a cabo un complejo procesamiento de la madera obtenida mediante raleo.

El fondo forestal de la empresa, según los actos jurídicos pertinentes, se clasifica en el primer grupo de bosques. La clasificación de la empresa en el primer grupo corresponde a los fines económicos y sociales de los bosques de la región.

La agricultura de hoja caduca representa el 86% de la superficie de tierras forestales, la de coníferas, el 14%. La composición de especies está representada por las siguientes especies de árboles: el abedul constituye el 77% de la superficie forestal, el pino el 14%, el álamo el 5% y el álamo temblón el 4%.

Actualmente, el fondo forestal está aumentando debido al crecimiento excesivo de tierras agrícolas no utilizadas. El aumento de la cubierta forestal y la preservación de los bosques rurales se ve facilitado por la transición a una forma selectiva de gestión mediante la tala final.

Las actividades forestales de la empresa tienen un impacto positivo mediante la implementación de un conjunto de medidas de reforestación, protección forestal y protección forestal. En la última década se ha producido un proceso constante de crecimiento excesivo de tierras agrícolas no utilizadas durante mucho tiempo (tierras cultivables, pastos, campos de heno), que anteriormente se formaban sobre tierras forestales desarraigadas.

La Compañía está dirigida por funcionarios incluidos en el aparato de gestión de acuerdo con la plantilla.

La estructura del aparato de gestión está representada por las siguientes personas:

CEO;

Director general adjunto;

Director comercial;

Director financiero;

Consulta legal;

Contador jefe;

Contador-cajero;

Ingeniero jefe;

Inspector de Recursos Humanos – Secretario;

Ingeniero de seguridad laboral.

Las responsabilidades de los empleados se especifican en las descripciones de puestos.

Para analizar los indicadores económicos de la actividad económica de una empresa forestal, se utiliza un sistema de información interna, en el que un lugar especial lo ocupan los informes contables y estadísticos, los datos contables operativos y actuales.

Una de las áreas del análisis del desempeño es evaluar la escala de la actividad económica de la empresa. La escala de actividad se manifiesta en el dinamismo del desarrollo de la organización y el logro de sus objetivos, lo que se refleja en el costo absoluto y los indicadores relativos en la Tabla 2.1.

La tabla muestra que la escala de producción y actividad en general de Lesstroyservice LLC aumenta de año en año. Esto se ve confirmado por el crecimiento de las ventas de madera aserrada, los servicios prestados (protección, reforestación), el crecimiento del tamaño de los activos fijos de producción y el crecimiento del número de empleados. De todo esto podemos concluir que la dirección de la empresa se esfuerza constantemente por ampliar el alcance de sus actividades.

Tabla 2.1. Análisis de la escala de actividad económica de Lesstroyservis LLC.

La eficiencia de la empresa analizada se evidencia en indicadores de rentabilidad. La rentabilidad global de la empresa fue: en 2004 - 22%, en 2005 - 35,8%, en 2006 - 47,21%. El crecimiento de este indicador es una tendencia positiva.

4. Análisis del clima socio-psicológico en el equipo de Lesstroyservice LLC.

Los métodos y técnicas socio-psicológicos para influir en el proceso de formación y desarrollo de un equipo, los procesos que ocurren dentro de él se basan en el uso de mecanismos socio-psicológicos que operan en un equipo, que incluye grupos formales e informales, individuos con sus roles y estados, conectados por un sistema de relaciones y necesidades sociales. Los métodos de psicología social, en primer lugar, difieren en sus características motivacionales, que determinan la dirección de la influencia.

En la solución de los problemas de impacto moral y psicológico en el individuo y el equipo, un papel especial corresponde a la estimulación moral, que permite a los trabajadores comprender mejor el significado social y la necesidad de su trabajo como un deber moral para con ellos mismos, el equipo y la sociedad. Los métodos de estimulación moral están diseñados para proporcionar una conexión diferencial clara entre los resultados del trabajo y la medida del estímulo moral. Al mismo tiempo, el estímulo moral debe estar estrechamente relacionado con el estímulo material.

El énfasis principal en la organización de Lesstroyservice LLC se pone en un sistema de incentivos materiales: los salarios se utilizan como el medio más importante para estimular el trabajo concienzudo, los incentivos se practican mediante el nombramiento de bonificaciones y su privación. La estimulación moral existente en la organización es negativa y se manifiesta a través de reproches, críticas, cambios en el tono de la conversación, el tipo de frases y el volumen de la voz.

Entre los métodos de estimulación moral y psicológica, cabe destacar también la optimización del lugar de trabajo de acuerdo con las normas (modernización del inmovilizado, mejora de las condiciones laborales, mejora del diseño y otros aspectos estéticos). Organización de festivos: cumpleaños de empresa, Año Nuevo, 23 de febrero, 8 de marzo, día del constructor. La empresa proporciona ropa especial (en esta industria esto no es un incentivo, sino responsabilidad directa del empleador) y organiza atención médica de alta calidad.

También se utiliza para otorgar préstamos sin intereses para mejorar las condiciones de vivienda, comprar bienes duraderos, asistencia gratuita a la empresa (nacimiento de un hijo, boda, enfermedad grave o muerte de un pariente cercano, pago de teléfonos móviles cuando los utilizan los empleados para fines comerciales, pago de billetes de viaje para los empleados que están en servicio y se ven obligados a utilizar el transporte público).

El modelo de clima sociopsicológico en Lesstroyservice LLC se caracteriza por un alto nivel de desarrollo del potencial psicológico del equipo con un grado extremadamente bajo de implementación en este momento, lo que se asocia con la imperfección de la organización del trabajo y gestión que se ha desarrollado en el marco del sistema que va más allá de los límites de este equipo. De ahí la tendencia emergente de reducción del potencial socio-psicológico del equipo y una disminución en el nivel general de su eficiencia socioeconómica profesional y una tendencia de creciente insatisfacción con el sistema de organización y gestión que va más allá del alcance de este equipo. y la escalada de esta insatisfacción hasta convertirse en conflicto.

Los empleados del equipo de la Compañía corresponden, en cuanto a las capacidades personales de cada empleado, a la estructura y contenido de sus actividades, lo que asegura su curso normal lamentablemente existe envidia del éxito de los demás; No hay cercanía y coincidencia de posiciones morales, homogeneidad de los principales motivos de actividad y aspiraciones de cada miembro del equipo, una distribución racional de funciones del equipo en la que nadie puede lograr el éxito a expensas de otro.

A menudo aparecen personas en Lesstroyservice LLC que no están satisfechas con algunos aspectos de las actividades del equipo o de las personas. En este caso, hostilidad personal, adherencia excesiva a principios, etc. puede servir como causa u ocasión de conflicto.

En general, el clima socio-psicológico de Lesstroyservice LLC es desfavorable, no hay confianza con altas exigencias mutuas, críticas amistosas y comerciales, libre expresión de los propios pensamientos al tomar decisiones, al mismo tiempo, alta tensión emocional. la incapacidad de los empleados para controlar las emociones y una total falta de ética empresarial. No existe una combinación racional de trabajadores por edad y género. La política de personal tiene como objetivo rejuvenecer el equipo; el equipo es predominantemente masculino (91,3%).

Es un hecho bien conocido que la solución a un problema a menudo conduce naturalmente a la solución de problemas relacionados; lo mismo sucede cuando este problema surge y permanece sin resolver durante mucho tiempo: surgen varios otros problemas. Muchos problemas difíciles de Lesstroyservice LLC no se pueden resolver; implican la necesidad de resolver otros problemas;

Los conflictos dentro de la empresa surgen debido al retraso en los salarios. La estructura cronológica del conflicto es tal que la dirección evade e ignora las reclamaciones de los subordinados, los trabajadores quedan insatisfechos con las condiciones de trabajo y los salarios, y los subordinados se ven obligados a aceptar el hecho de que sus demandas no están satisfechas. Como resultado, surgen consecuencias disfuncionales del conflicto: insatisfacción de los empleados; alta rotación de personal en la empresa; disminución de la productividad laboral; renuencia de los empleados a participar creativamente en las actividades de la empresa y hacer su propia contribución; falta de interés del personal en los contactos y la cooperación con las estructuras de gestión.

Puedes estar en una situación de conflicto durante mucho tiempo y acostumbrarte a ella como si fuera un mal inevitable. Pero no debemos olvidar que tarde o temprano se producirá una cierta confluencia de circunstancias, un incidente que seguramente conducirá a un enfrentamiento abierto entre las partes. En consecuencia, existen muchas causas de conflictos en la Empresa que deben gestionarse con la menor pérdida tanto para la dirección como para los empleados de la Empresa.

5. Propuestas para cambiar la estructura del equipo, mejorando las relaciones entre sus miembros.

Los métodos de gestión sociopsicológica se basan en valores morales. Se desarrollan en relación con las condiciones de una cultura particular, reflejan su sistema de valores y normas de comportamiento: intereses individuales y grupales, relaciones interpersonales e intergrupales, motivación y gestión del comportamiento humano. Como resultado, transferirlos a otras condiciones es ineficaz y, a menudo, imposible. Los métodos de recompensa que estimulan el desempeño individual no producirán resultados positivos en una sociedad colectivista; no se pueden utilizar métodos para aumentar la eficiencia de una empresa basados ​​​​en la confrontación cuando los valores fundamentales incluyen la armonía y la ausencia de conflictos; los métodos de resolución de problemas basados ​​en principios demográficos son difíciles de aplicar en una cultura tradicionalmente autocrática; El sistema matricial de organización no puede funcionar eficazmente en condiciones en las que la gente valora mucho la unidad de mando y prefiere recibir órdenes de una figura de autoridad.

Creo que para tener éxito, el equipo de Lesstroyservice LLC necesita un líder fuerte, a quien las personas estén dispuestas a obedecer y con quien estén dispuestas a perseguir la meta, a pesar de las dificultades y adversidades.

Una excelente medida para estimular al personal puede ser la participación de los empleados en el proceso de gestión, pero la situación debe evaluarse objetivamente, ya que hay circunstancias en las que una solución autoritaria y unilateral al problema es apropiada.

Además de los salarios como fuente de incentivos financieros, es posible introducir un sistema de bonificación: pagos únicos de las ganancias de la organización.

A los métodos de estimulación moral y psicológica utilizados en la empresa se pueden añadir los siguientes: una exhibición de éxitos o una junta de honor; una hoja de vergüenza con los nombres de quienes provocaron perturbaciones en el trabajo, violaron grave o maliciosamente las normas adoptadas en la empresa; elogios verbales en juntas generales y días festivos, presentación de certificados; criterios prescritos y etapas de crecimiento profesional horizontal y vertical; inclusión de los empleados en el proceso de toma de decisiones y otros.

Los incentivos materiales incluyen aumento de salario, pago de diversas bonificaciones, provisión de vales y los incentivos no materiales incluyen la oportunidad de crecimiento profesional, la oportunidad de superación personal y la autorrealización.

Al crear el sistema de incentivos propuesto en la empresa Lesstroyservis LLC, es necesario cumplir con el principio de flexibilidad del sistema. Los sistemas de incentivos flexibles permiten a la dirección, por un lado, ofrecer al empleado ciertas garantías de recibir un salario de acuerdo con su experiencia y conocimientos profesionales y, por otro lado, hacer que el pago del empleado dependa de sus indicadores de desempeño personal y de la resultados de la empresa en su conjunto.

La remuneración justa de directivos, especialistas y empleados también debe basarse en los mismos principios, pero utilizando indicadores específicos de estas categorías de trabajadores, teniendo en cuenta la complejidad de las tareas a resolver, el nivel de responsabilidad, el número de subordinados, etc.

En Lesstroyservice LLC, las relaciones informales prevalecen sobre las profesionales, y sólo sobre la base de una confianza establecida se pueden construir relaciones profesionales. Pero con relaciones amistosas informales es imposible construir un sistema de gestión. La mayoría de los jefes de Lesstroyservice LLC tratan al personal con un poco de desdén: no hay días de enfermedad, las vacaciones son solo de dos semanas y no siempre, no todos pueden asistir a eventos familiares, etc. De ahí el malentendido de que el éxito de una empresa depende de la interacción entre todos los empleados.

El gerente es responsable del funcionamiento exitoso de la empresa, por lo que es importante que se gane el respeto y la confianza de sus subordinados, y que ellos trabajen voluntariamente bajo su liderazgo. Para trabajar con éxito, un directivo debe ser coherente en sus relaciones con los trabajadores, imparcial y no preferir unos a otros.

Si un empleado ha hecho algo mal, el gerente debe hablar con él en privado para repetir la prevención de errores y no regañar a los empleados en presencia de otros subordinados.

Debe entenderse que no es fácil gestionar especialistas calificados presionando únicamente palancas materiales o profesionales. Sólo se puede esperar el máximo rendimiento de dichos empleados si alcanzan un entendimiento mutuo. Para ellos, el motivo predominante para trabajar en una empresa no es el dinero o el sentido del deber, sino la coincidencia de sus sistemas de valores.

Se considera obligatorio que un gerente cumpla su palabra para no perder la confianza de sus subordinados y no hacer promesas infundadas.

Tome decisiones que sirvan mejor a sus objetivos y sean éticas;

No prometas lo que no puedes cumplir;

Rodéate de buenos especialistas en los que puedas confiar;

Infunde confianza en tus empleados, dales la oportunidad de expresarse en su trabajo y sentir que son indispensables;

Ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras;

Conseguir el apoyo de los subordinados;

Esté más a menudo con la gente, no se aísle de sus subordinados con la puerta de una oficina;

Mantenga a los empleados informados;

Escuche a sus subordinados;

Saber escuchar y escuchar;

Bibliografía

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En las fuentes científicas existen varias docenas de definiciones de clima sociopsicológico y diversos enfoques de investigación. El término "clima psicológico" fue utilizado por primera vez por N.S. Mansurov, quien desarrolló los principales enfoques para el estudio del clima moral y psicológico en los equipos de producción.

GM Andreeva define el clima psicológico como "la totalidad de estados psicológicos, estados de ánimo y relaciones de las personas en un grupo y equipo".

A. L. Sventsitsky cree que “el clima socio-psicológico de un grupo es un estado de la psique grupal, determinado por las características de la actividad vital de este grupo. Se trata de una especie de aleación de lo emocional y lo intelectual: actitudes, estados de ánimo, sentimientos y opiniones de los miembros del grupo como elementos separados del clima sociopsicológico".

ENFERMEDAD VENÉREA. Parygin da la siguiente definición de clima sociopsicológico: "el clima de un colectivo es el estado de ánimo psicológico predominante y relativamente estable del colectivo, que encuentra diversas formas de manifestación en todas sus actividades vitales".

Así, podemos sacar una conclusión general de que “el clima socio-psicológico es un estado de ánimo emocional típico y relativamente estable que se desarrolla gradualmente en el proceso de actividad y comunicación de los miembros del equipo (grupos pequeños). Refleja una serie de factores objetivos: la naturaleza de las relaciones verticales y horizontales, así como las actitudes hacia el trabajo, las condiciones laborales, etc.” .

En el Apéndice 1 se presenta un cuadro resumen de los principales enfoques para definir el concepto de “clima sociopsicológico”.

En la psicología rusa, existen cuatro enfoques principales para comprender la naturaleza del clima psicológico.

Los defensores del primer enfoque (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) consideran el clima como un fenómeno sociopsicológico, como un estado de conciencia colectiva. El clima se entiende como un reflejo en la mente de las personas de un complejo de fenómenos relacionados con sus relaciones, condiciones de trabajo y métodos para estimularlo. Bajo el clima psicológico, dice E.S. Kuzmin, es necesario comprender el estado sociopsicológico del colectivo de trabajo primario, que refleja la naturaleza, el contenido y la dirección de la psicología real de los miembros del equipo.

Los defensores del segundo enfoque (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) enfatizan que la característica esencial del clima psicológico es el estado de ánimo emocional y psicológico general del equipo. Se entiende por clima el estado de ánimo de un grupo de personas.

El más popular es el tercer enfoque (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin), que permite analizar el clima psicológico a través de las características de las relaciones entre personas que están en contacto directo entre sí, ya que esto crea un sistema de relaciones que Determinar el bienestar social y psicológico de los miembros del grupo.

Otro enfoque (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) define el clima en términos de compatibilidad social y psicológica de los miembros del grupo, su unidad moral y psicológica, cohesión, la presencia de opiniones, costumbres y tradiciones comunes.

En el concepto de clima sociopsicológico se distinguen tres “zonas climáticas”:

La primera zona climática es el clima social, que está determinado por la medida en que un determinado equipo comprende las metas y objetivos de la sociedad y en qué medida se garantiza el cumplimiento de todos los derechos y obligaciones constitucionales de los trabajadores como ciudadanos;

La segunda zona climática es el clima moral, que está determinado por los valores morales que se aceptan en un grupo determinado;

La tercera zona climática es el clima psicológico, aquellas relaciones informales que se desarrollan entre trabajadores que están en contacto directo entre sí. El clima psicológico es un microclima cuya zona de acción es mucho más local que los climas social y moral.

Sin embargo, a pesar de las diferencias en los enfoques y definiciones del clima socio-psicológico, muchos autores coinciden en que un estado de ánimo psicológico relativamente estable es, hasta cierto punto, una característica integral de un equipo, se manifiesta en las relaciones interpersonales, en las actitudes hacia el trabajo. situación, afecta los resultados de las actividades productivas, el bienestar, la actividad de la personalidad (positiva, neutral o negativa).

Al mismo tiempo, los componentes del clima psicológico son los siguientes:

Social: se refiere a las características específicas de la interacción entre los empleados de una organización, determinada por las características de las conexiones sociales entre ellos, incluidas las relaciones informales. El clima sociopsicológico está determinado principalmente por las relaciones interpersonales en el equipo, creando estados de ánimo grupales persistentes.

Moral: se relaciona con las reglas y regulaciones establecidas de la organización, así como con el nivel de satisfacción de los empleados con el trabajo. El clima moral y psicológico está determinado por la satisfacción general de los empleados con las condiciones de trabajo y la actividad en sí.

También hay niveles de clima psicológico:

Profunda: experiencia pasada de la interacción establecida de los miembros del equipo, reflejada en sus relaciones estables y satisfacción laboral;

Superficial (dinámico): atmósfera psicológica en el equipo, estado de ánimo actual de los empleados.

En términos funcionales, el clima sociopsicológico actúa como una resultante integral de los factores psicológicos que se detallan a continuación. Estos factores psicológicos básicos que regulan el clima sociopsicológico de un grupo incluyen:

Confianza-desconfianza de los miembros del grupo entre sí;

Simpatía-antipatía en las relaciones de los miembros del grupo;

Libertad: falta de libertad de expresión de la propia opinión al discutir cuestiones relacionadas con el funcionamiento del grupo en su conjunto;

Presión sobre los miembros ordinarios del grupo o reconocimiento de su derecho a tomar decisiones independientes por parte de la dirección;

Conciencia: falta de conciencia de los miembros del grupo sobre la situación del grupo;

Bajo-alto grado de implicación emocional y asistencia mutua en situaciones que provoquen un estado de frustración en cualquiera de los miembros del grupo;

Aceptación o no aceptación de responsabilidad por la situación del grupo por parte de cada uno de sus miembros, etc.

La mayoría de los estudios experimentales sobre el clima socio-psicológico están asociados al análisis de su conexión con la efectividad-ineficacia de las actividades grupales conjuntas y la satisfacción-insatisfacción de los miembros del grupo con su pertenencia a él, al colectivo de trabajo o a la organización en su conjunto. Se ha establecido que existe una conexión directa entre el estado del clima socio-psicológico de un equipo desarrollado y la efectividad de las actividades conjuntas de sus miembros. Por tanto, el clima sociopsicológico está estrechamente relacionado con características de las estructuras grupales como la cohesión, el atractivo interpersonal, la compatibilidad psicológica y la trabajabilidad. Al mismo tiempo, para la formación de un clima socio-psicológico particular de un equipo, lo que importa no son tanto las cualidades psicológicas de sus miembros, sino el efecto de su combinación.

También se observa que el clima psicológico incide en el bienestar psicológico del individuo, el cual depende de:

El ambiente psicológico predominante en el equipo;

La satisfacción del empleado con su puesto en el equipo (reconocimiento, autoridad, etc.);

Satisfacción de los empleados con las condiciones y resultados laborales.

El bienestar psicológico de un individuo depende de la atmósfera psicológica del equipo. Uno de los indicadores importantes del clima psicológico en un grupo son los conflictos interpersonales ocultos y abiertos que surgen periódicamente en cualquier grupo, sin embargo, si ocurren con demasiada frecuencia, esto afecta negativamente tanto a las personas en conflicto como a todo el equipo.

En consecuencia, el problema más importante al estudiar el clima psicológico en un grupo es identificar los factores que lo configuran y que conviene tener en cuenta a la hora de corregir el clima psicológico. Entre los muchos factores (macro y microambiente) que influyen en el clima psicológico de un grupo, se pueden identificar los principales (Tabla 1).

Al mismo tiempo, entre los factores del microambiente se encuentran los impactos, que son fenómenos y procesos grupales que ocurren en el colectivo. Incluyen la naturaleza de las relaciones organizativas formales entre los miembros del equipo, consagradas en la estructura formal de una unidad determinada. Las posibles diferencias entre los tipos de dicha estructura se pueden mostrar sobre la base del "modelo de colaboración":

1. Actividad conjunta-individual: cada miembro del equipo hace su parte de la tarea común independientemente de los demás;

2. Actividad conjunta secuencial: cada miembro del equipo realiza una tarea común de forma secuencial (producción del transportador);

3. Actividad colaborativa-interactiva: la tarea se realiza con interacción directa y simultánea de cada miembro del equipo con todos sus demás miembros.

Tabla 1 - Factores que influyen en el clima psicológico del grupo

Un factor importante en el clima psicológico de un grupo son las características psicológicas individuales de los miembros del equipo y su combinación. A través del prisma de estas características personales, se refractan todas las influencias tanto de carácter productivo como no productivo. La actitud de una persona ante estas influencias, expresada en sus opiniones y estados de ánimo personales, en su comportamiento, constituye una "contribución" individual a la formación del SEC del colectivo. Al mismo tiempo, para la formación de tal o cual SPC, lo que importa no son sólo y no tanto las características psicológicas de sus miembros, sino el efecto de su combinación.

Junto con el sistema de interacción oficial, el clima sociopsicológico de un grupo está muy influenciado por su estructura organizativa no oficial (grupos informales, interacciones estables entre dos o más miembros del equipo). Sus actividades pueden contribuir o dificultar el logro de los objetivos oficiales del equipo. Esto depende de las actitudes, valores y normas del grupo. Entre los requisitos previos que facilitan los contactos informales, destacamos:

Posición territorial de los miembros del equipo; Así, la división territorial conduce a la creación de relaciones informales más estrechas en los subgrupos resultantes y, al mismo tiempo, a su mayor productividad, menor rotación de personal en comparación con unidades más grandes;

Composición de la fuerza laboral; Por tanto, un alto grado de homogeneidad en edad, género, nivel de educación, nivel de calificaciones y la presencia sobre esta base de intereses y orientaciones de valores comunes es una condición importante para la cohesión de los grupos. En equipos heterogéneos, existe una tendencia a dividirse en varios grupos de composición más homogénea;

El grado de coincidencia de opiniones, valoraciones, actitudes, posiciones en relación a los fenómenos y hechos más significativos para la vida del equipo.

Cuanto mayor sea el grado de unidad de las estructuras formales e informales del equipo, más positivas serán las influencias que dan forma al clima psicológico.

Así, el clima psicológico es el estado de las conexiones interpersonales y grupales en un equipo, reflejando el espíritu empresarial, la motivación laboral y el grado de optimismo social del personal de la organización.

La naturaleza del clima psicológico depende del nivel de desarrollo del grupo. Se ha establecido que existe una conexión positiva entre el estado del clima psicológico de un equipo desarrollado y la efectividad de las actividades conjuntas de sus miembros. La gestión óptima de las actividades y el clima psicológico en cualquier equipo requiere conocimientos y habilidades especiales por parte de la dirección.

Como medidas especiales se utilizan la selección, la capacitación y la certificación periódica del personal directivo con base científica; dotar de personal a los equipos primarios teniendo en cuenta el factor de compatibilidad psicológica; el uso de métodos socio-psicológicos que contribuyan al desarrollo de la comprensión mutua y las habilidades de interacción efectiva entre los miembros del equipo.

Clima social y psicológico del grupo – la naturaleza de las relaciones entre las personas, el estado de la psique del grupo, determinado por las características de la vida.

El clima socio-psicológico es una formación dinámica que combina las actitudes, actitudes, estados de ánimo, opiniones y sentimientos emocionales, intelectuales y de valores de los miembros del grupo. La dinámica del clima socio-psicológico se manifiesta tanto en el proceso de formación del grupo, cuando hay un proceso intensivo de orientación psicológica, estableciendo conexiones y relaciones positivas, como en las condiciones de funcionamiento del grupo, cuando se forman puntos de vista comunes, valores. Se producen orientaciones, normas y símbolos. Uno de los factores que contribuyen a esta dinámica es la “perturbación climática”, es decir, la fluctuación natural del estado emocional en un equipo, los altibajos periódicos en el estado de ánimo de sus miembros, que ocurren durante el día o durante un período más largo de tiempo bajo el mando. influencia de factores externos e internos.

Los factores que influyen en el clima sociopsicológico se dividen convencionalmente en:

Entorno macro global: la situación de la sociedad, la totalidad de las condiciones económicas, culturales, políticas y de otro tipo. La estabilidad en la vida económica y política de la sociedad asegura el bienestar social y psicológico de sus miembros e influye indirectamente en el clima sociopsicológico de los grupos de trabajo.

Macroambiente local, es decir. una organización cuya estructura incluye una fuerza laboral. El tamaño de la organización, la estructura de estatus y roles, la ausencia de contradicciones entre roles funcionales, el grado de centralización del poder, la participación de los empleados en la planificación, en la distribución de recursos, la composición de las unidades estructurales (género, edad, profesional, étnico), etc.

Microclima físico, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo. El calor, la congestión, la mala iluminación y el ruido constante pueden convertirse en una fuente de mayor irritabilidad y afectar indirectamente la atmósfera psicológica del grupo. Por el contrario, un lugar de trabajo bien equipado y condiciones sanitarias e higiénicas favorables aumentan la satisfacción con la actividad laboral en general, contribuyendo a la formación de un SPC favorable.

Las condiciones en las que se produce la interacción de los miembros del grupo de trabajo inciden en el éxito de sus actividades conjuntas, la satisfacción con el proceso y los resultados del trabajo. En particular, estos incluyen las condiciones sanitarias e higiénicas en las que trabajan los empleados: temperatura, humedad, iluminación, amplitud de la habitación, disponibilidad de un lugar de trabajo confortable, etc. La naturaleza de las relaciones en el grupo y el estado de ánimo dominante en él también son de gran importancia. Para designar el estado psicológico de un grupo se utilizan conceptos como “clima sociopsicológico”, “atmósfera psicológica”, “atmósfera social”, “clima de la organización”, “microclima”, etc.

Satisfacción laboral. De gran importancia para la formación de un SPC favorable es cuán interesante, variado y creativo sea el trabajo de una persona, si corresponde a su nivel profesional, si le permite realizar su potencial creativo y crecer profesionalmente. El atractivo del trabajo aumenta con la satisfacción con las condiciones laborales, el salario, el sistema de incentivos materiales y morales, la seguridad social, la distribución de las vacaciones, el horario de trabajo, el apoyo informativo, las perspectivas de carrera, la oportunidad de aumentar el nivel de profesionalismo, el nivel de competencia de los colegas, la naturaleza de las relaciones comerciales y personales en el equipo vertical y horizontalmente, etc. El atractivo del trabajo depende de en qué medida sus condiciones responden a las expectativas del sujeto y le permiten realizar sus propios intereses y satisfacer las necesidades del individuo:

En buenas condiciones laborales y remuneración material digna;

En comunicación y relaciones interpersonales amistosas;

Éxito, logros, reconocimiento y autoridad personal, tener poder y capacidad para influir en el comportamiento de los demás;

Trabajo creativo e interesante, oportunidades de desarrollo profesional y personal, realización de su potencial.

La naturaleza de la actividad realizada. La monotonía de la actividad, su alta responsabilidad, la presencia de riesgo para la salud y la vida del empleado, el carácter estresante, la intensidad emocional, etc. - Todos estos son factores que indirectamente pueden afectar negativamente a la SEC en el equipo de trabajo.

Organización de actividades conjuntas. La estructura formal del grupo, la forma en que se distribuyen los poderes y la presencia de un objetivo común influyen en la SEC. La interdependencia de tareas, la distribución poco clara de las responsabilidades funcionales, la incompatibilidad de los empleados con su rol profesional, la incompatibilidad psicológica de los participantes en actividades conjuntas aumentan la tensión de las relaciones en el grupo y pueden convertirse en una fuente de conflictos.

Compatibilidad psicológica es un factor importante que influye en el SPC. Se entiende por compatibilidad psicológica la capacidad de trabajar en conjunto, que se basa en la combinación óptima de las cualidades personales de los participantes del equipo. La compatibilidad psicológica puede deberse a la similitud de características de los participantes en actividades conjuntas. A las personas similares entre sí les resulta más fácil interactuar. La similitud promueve una sensación de seguridad y confianza en uno mismo y aumenta la autoestima. La compatibilidad psicológica también puede basarse en diferencias de características basadas en el principio de complementariedad. En este caso, dicen que las personas encajan entre sí “como la llave de una cerradura”. La condición y resultado de la compatibilidad es la simpatía interpersonal, el apego de los participantes en la interacción entre sí. La comunicación forzada con un tema desagradable puede convertirse en una fuente de emociones negativas.

El grado de compatibilidad psicológica de los empleados está influenciado por la homogeneidad de la composición del grupo de trabajo en diversos parámetros sociales y psicológicos:

Hay tres niveles de compatibilidad: psicofisiológico, psicológico y sociopsicológico:

El nivel psicofisiológico de compatibilidad se basa en una combinación óptima de características del sistema sensorial (visión, oído, tacto, etc.) y propiedades temperamentales. Este nivel de compatibilidad adquiere especial importancia a la hora de organizar actividades conjuntas. Las personas coléricas y flemáticas completarán la tarea a diferentes ritmos, lo que puede provocar perturbaciones en el trabajo y tensiones en las relaciones entre los trabajadores.

El nivel psicológico presupone la compatibilidad de personajes, motivos y tipos de comportamiento.

El nivel socio-psicológico de compatibilidad se basa en la coherencia de los roles sociales, las actitudes sociales, las orientaciones de valores y los intereses. Será difícil para dos entidades que luchan por el dominio organizar actividades conjuntas. La compatibilidad se verá facilitada por la orientación de uno de ellos hacia la subordinación. Para una persona impulsiva y de mal genio, un empleado tranquilo y equilibrado es más adecuado como socio. La compatibilidad psicológica se ve favorecida por la autocrítica, la tolerancia y la confianza en relación con la pareja de interacción.

Armonía– este es el resultado de la compatibilidad de los empleados. Garantiza el mayor éxito posible de las actividades conjuntas con un coste mínimo.

La naturaleza de las comunicaciones en una organización actúa como un factor en el SPC. La falta de información completa y precisa sobre un tema importante para los empleados crea un terreno fértil para la aparición y difusión de rumores y chismes, tejiendo intrigas y juegos detrás de escena. El gerente debe monitorear de cerca el soporte informativo satisfactorio de las actividades de la organización. La baja competencia comunicativa de los empleados también genera barreras de comunicación, aumento de la tensión en las relaciones interpersonales, malentendidos, desconfianza y conflictos. Capacidad para expresar con claridad y precisión el punto de vista, dominio de técnicas de crítica constructiva, capacidad de escucha activa, etc. Crear condiciones para una comunicación satisfactoria en la organización.

Un SPC favorable se caracteriza por el optimismo, la alegría de la comunicación, la confianza, una sensación de seguridad, protección y comodidad, apoyo mutuo, calidez y atención en las relaciones, simpatía interpersonal, apertura de la comunicación, confianza, alegría, la capacidad de pensar libremente, crear. , crecer intelectual y profesionalmente, contribuir al desarrollo de la organización, cometer errores sin miedo al castigo, etc.

Un SPC desfavorable se caracteriza por pesimismo, irritabilidad, aburrimiento, alta tensión y conflicto en las relaciones en el grupo, incertidumbre, miedo a cometer un error o dar una mala impresión, miedo al castigo, rechazo, malentendidos, hostilidad, sospecha, desconfianza hacia cada uno. otros, renuencia a invertir esfuerzos en un producto conjunto, desarrollo del equipo y de la organización en su conjunto, insatisfacción, etc.

Hay señales por las que se puede juzgar indirectamente el ambiente del grupo. Éstas incluyen:

Tasa de rotación de personal;

Productividad laboral;

Calidad del producto;

Número de ausentismo y tardanzas;

El número de quejas recibidas de empleados y clientes;

Completar el trabajo a tiempo o tarde;

Descuido o negligencia en el manejo del equipo;

Frecuencia de las pausas laborales.

Las siguientes preguntas le ayudarán a evaluar el ambiente en el equipo.

¿Te gusta tu trabajo?

Te gustaría cambiarlo?

Si tuvieras que buscar trabajo ahora, ¿elegirías tu lugar actual?

¿Es tu trabajo lo suficientemente interesante y variado para ti?

¿Está satisfecho con las condiciones en su lugar de trabajo?

¿Está satisfecho con el equipo que utiliza en su trabajo?

¿Qué tan satisfecho está con el salario?

¿Tienes la oportunidad de mejorar tus calificaciones? ¿Quieres aprovechar esta oportunidad?

¿Estás satisfecho con la cantidad de trabajo que tienes por hacer? ¿Estás sobrecargado? ¿Tienes que trabajar fuera del horario laboral?

¿Qué propondrías cambiar en la organización de actividades conjuntas?

¿Cómo calificarías el ambiente en tu equipo de trabajo (amistad, respeto mutuo, confianza o envidia, incomprensiones, tensión en las relaciones)?

¿Está satisfecho con la relación con su jefe inmediato?

¿Surgen a menudo conflictos en tu equipo?

¿Considera que sus compañeros son trabajadores cualificados? ¿Responsable?

¿Tiene la confianza y el respeto de sus colegas?

El líder puede regular intencionadamente la naturaleza de las relaciones en el grupo e influir en la SEC. Para ello es necesario conocer los patrones de su formación y realizar actividades de gestión teniendo en cuenta los factores que influyen en la SEC. Detengámonos en sus características con más detalle.

Conclusión sobre la segunda pregunta:

Así, el clima sociopsicológico se define como el estado de ánimo psicológico relativamente estable de sus empleados que prevalece en un equipo, manifestado en las diversas formas de sus actividades. Formado sobre la base de las relaciones emocionales y laborales en el grupo, las orientaciones de valores individuales, el clima socio-psicológico, a su vez, determina en sí mismo el sistema de relaciones de los miembros del equipo entre sí, con su trabajo, con todas las demás formas de vida ( a la vida cotidiana, al ocio, etc.).). La característica más importante del clima socio-psicológico es que proporciona una característica integral generalizada del estado psicológico de todas las manifestaciones de la vida del equipo, ya que combina la interacción de toda la variedad de factores sociales, grupales y personales como condiciones de la actividad laboral.

La atención a los problemas del clima sociopsicológico se justifica por el hecho de que el colectivo de trabajo como comunidad organizada refleja todos los cambios sociales. Y el ambiente social en la república depende en última instancia de su estado de ánimo.

- Este es un estado de ánimo emocional típico y relativamente estable que se desarrolla gradualmente en el proceso de actividad y comunicación de los miembros del equipo. Refleja una serie de factores objetivos: la naturaleza de las relaciones verticales y horizontales, así como las actitudes hacia el trabajo, las condiciones laborales, etc.

El clima psicológico se desarrolla en el proceso de las relaciones interpersonales en un equipo y afecta a cada individuo a través de ellas. En particular, el clima sociopsicológico influye en los siguientes aspectos de la vida humana.

Arroz. Clima social y psicológico del equipo.

1. El compromiso del individuo con el trabajo, el grado de realización de sus capacidades. Evidentemente, si el estado de ánimo emocional general en el equipo es positivo, entonces la persona se pone a trabajar con mucho gusto y con el máximo deseo de realizarse en él.

2. Estabilidad laboral del individuo(intención de seguir trabajando en este equipo o buscar otro trabajo). Este factor conecta el clima sociopsicológico con el problema de la rotación de personal. Un análisis de los motivos del despido muestra que los principales son factores objetivos como la distancia del hogar, las condiciones laborales insatisfactorias, etc. Sin embargo, muy a menudo la excusa esconde el motivo principal: relaciones disfuncionales en el equipo.

3. Salud de las personas. La esfera emocional de la psique humana está estrechamente relacionada con el funcionamiento del sistema nervioso. Así, un clima sociopsicológico desfavorable provoca diversas enfermedades del sistema nervioso, lo que se refleja en la cantidad de enfermedades psicosomáticas, por ejemplo, las enfermedades del sistema cardiovascular. En un buen equipo, una persona trata de no defraudar a los demás y soporta algunas enfermedades en sus pies, pero en un equipo con un clima psicológico negativo, incluso una leve enfermedad le causa ansiedad, y en ocasiones inconscientemente usa esta excusa para dejar el trabajo.

4. Estado de ánimo emocional en la familia. Con un clima sociopsicológico deficiente en el equipo, una persona se ve obligada a aliviar sus sentimientos y su estado de tensión en casa. Así se manifiestan los mecanismos de defensa de la personalidad.

5. Actitud general ante la vida. Un clima sociopsicológico favorable libera la capacidad de una persona para disfrutar la vida y disfrutarla. Al mismo tiempo, la persona está llena de energía y vigor. Y, por el contrario, en un mal clima socio-psicológico, intenta “alejarse” de las emociones negativas, sobreestimando los valores, esforzándose sólo por su hogar, por la paz personal. Incluso las características personales de una persona cambian: se vuelve más egoísta. Esto es especialmente peligroso durante el período de adaptación de los jóvenes al equipo. Las condiciones desfavorables pueden arraigarse en rasgos de carácter negativos y posteriormente afectar el destino de un joven.

¿Con qué criterios se considera favorable el clima sociopsicológico en un equipo? Este:

1. Ambiente relajado de comunicación.
2. Discusión activa sobre diversos temas (incluido cómo trabajar mejor).
3. La orientación de valores comunes de los miembros del equipo hacia sus actividades. Todos comprenden correctamente el propósito de la actividad.
4. Respeto por las opiniones de los demás. Divulgación pública de cada nueva idea.
5. Discusión y análisis de los argumentos de todas las partes cuando las opiniones personales difieren sobre un tema particular en reuniones y en el proceso de colaboración.
6. Comentarios críticos sin ataques personales abiertos o encubiertos.
7. La capacidad de expresar libremente sus sentimientos y emociones.
8. Distribución razonable y no rígida de responsabilidades entre los miembros del equipo. Falta de microgestión por parte de la dirección.
9. Alta influencia personal y autoridad del líder.
10. Realizar el trabajo en equipo sin tensiones inciertas. Búsqueda constante y efectiva de reservas para incrementar la eficiencia laboral.
11. Cumplimiento del comportamiento real de los miembros del equipo con las normas y requisitos establecidos.

Al considerar las condiciones que configuran el clima sociopsicológico de un equipo, conviene distinguir dos grupos de factores: macroambiente y microambiente.

Los factores del macroambiente incluyen principalmente la estructura social de una sociedad determinada y su moralidad. Este factor influye en el clima sociopsicológico del equipo en gran medida a través de la actitud hacia el trabajo, que, en consecuencia, puede representar un valor independiente o sólo un medio de subsistencia. Las normas morales aceptadas y fomentadas por la sociedad también influyen en las normas de comportamiento en el equipo.

Características sociodemográficas como género, edad, educación, etc. son de gran importancia en la formación del clima sociopsicológico del equipo. Sus miembros.

En particular, la composición de género de un grupo afecta significativamente el clima sociopsicológico, ya que se construye, por ejemplo, en grupos masculinos y femeninos sobre bases fundamentalmente diferentes. En los grupos puramente masculinos, el clima socio-psicológico siempre es aparentemente más alto que en los puramente femeninos, ya que hay significativamente menos conflictos personales en ellos. Esto depende de las diferentes orientaciones valorativas de los diferentes géneros. Para los hombres, lo siguiente es más importante: la importancia del trabajo y el prestigio de los altos ingresos; para las mujeres: horarios de trabajo convenientes y buenas condiciones laborales, así como buenas relaciones con la dirección.

Además, en los grupos de hombres existe una ley de “solidaridad masculina”, basada en una gran tolerancia (tolerancia) hacia los demás. Las mujeres tienen mucha menos “solidaridad femenina”. Son más exigentes unos con otros y tienden a realizar un análisis moral de sus ventajas y desventajas.

Una composición mixta de género es óptima, ya que en estas condiciones la actitud hacia el trabajo es mejor debido a que las mujeres dedican menos tiempo a discutir problemas personales, los hombres experimentan un aumento de la actividad competitiva, la cultura del comportamiento mejora y existe un incentivo general. para la comunicación fuera del trabajo. Al mismo tiempo, las desproporciones en la composición por género (uno de todos, el sexo opuesto) pueden tener consecuencias adversas.

La composición por edades del grupo también determina algunas características de la formación del clima sociopsicológico. Así, en los grupos de jóvenes, el clima sociopsicológico depende de las oportunidades y organización de la comunicación fuera del trabajo, porque los jóvenes tienen una mayor necesidad de comunicación, y ésta no se satisface durante el horario laboral. Si esto no es posible o el líder ignora este problema, entonces puede surgir desunión en el equipo debido a la presencia de varios grupos de referencia "del lado" de los miembros de este equipo.

Al mismo tiempo, al estudiar los colectivos de trabajo juvenil, en ocasiones se descubre una discrepancia significativa entre indicadores altos del estado de las relaciones interpersonales y la comunicación del equipo, por un lado, y indicadores bajos de su actividad laboral conjunta, por el otro. Es decir, en la conciencia del grupo, en realidad hay un cambio en los objetivos del funcionamiento del equipo del trabajo a la comunicación y las relaciones, del cual los miembros de dicho equipo reciben una mayor satisfacción. Este hecho demuestra una vez más la gravedad de este problema y la necesidad de llamar la atención de la dirección sobre él.

En un grupo de personas mayores también existen problemas asociados a cambios de personalidad relacionados con la edad, que se manifiestan en vulnerabilidad, reclamaciones de diversa índole, etc. Es aconsejable que la diferencia de años en los equipos no supere los 15 años, de lo contrario es posible la estratificación en grupos de "edad".

El nivel de educación también afecta el clima socio-psicológico. A medida que aumenta la educación, el clima socio-psicológico mejora, pero en los grupos donde los especialistas tienen educación superior, su nivel es más bajo que aquellos con educación secundaria. Esto se debe al crecimiento de las exigencias de la vida, al aumento de las exigencias y a la criticidad, especialmente hacia las actividades de la administración. Por tanto, la organización del trabajo en dichos equipos debe llevarse a cabo a un nivel superior.

Los factores del microambiente, que se manifiestan directamente en el propio equipo y dependen en gran medida de los líderes, se pueden dividir en factores del microambiente material y social. Los factores del microambiente material incluyen:

1. Contenido y naturaleza de la actividad laboral realizada.
2. las condiciones de trabajo
3. nivel de organización laboral
4. sistema de incentivos laborales

Unas buenas condiciones de trabajo pueden favorecer un clima sociopsicológico favorable, pero no crearlo. No es tanto el nivel como la dinámica de las condiciones laborales lo que tiene un efecto beneficioso en el equipo. Estos cambios muestran una atención a las personas, lo que no puede dejar de afectar sus relaciones y su actitud hacia el trabajo.

La influencia de la organización del trabajo en el clima sociopsicológico se manifiesta en mayor medida cuando presenta deficiencias, es decir, crean situaciones de incertidumbre e inseguridad, que se reflejan principalmente en relaciones “verticales”. Sin una buena organización del trabajo es casi imposible crear un clima sociopsicológico favorable.

Los factores del microambiente social incluyen:

1. sistema de incentivos morales y evaluación del puesto
2. Características psicológicas individuales de los miembros del equipo, incluido el personal directivo.
3. personalidad del líder, características de su interacción con los subordinados.

La importancia de la estimulación moral en la formación de un clima sociopsicológico favorable está determinada por la gravedad del componente evaluativo de este sistema, que a menudo es subestimado por los directivos. La estimulación moral satisface la necesidad de aprobación social de una persona y este es un factor de fuerte influencia. Subestimar la importancia de este sistema o descuidar los principios básicos de su construcción conduce a un deterioro del clima sociopsicológico en el equipo, provocando hostilidad, alienación en relación a los incentivos y estratificación del equipo.

Un "escéptico sombrío" o un "quejica", que contagia al grupo con su pesimismo, puede tener un impacto negativo en el clima sociopsicológico del equipo. Y sólo la "inmunidad" en forma de bromas inofensivas hacia él puede neutralizar su influencia. Una actitud negativa en un grupo también puede surgir por culpa de las llamadas personalidades conflictivas, que se manifiestan en constantes enfrentamientos, riñas y conflictos. Es muy difícil influir en estas personas, por lo que sólo el conflicto abierto (el método de "explosión", según Makarenko), que enfrenta al equipo contra esta persona, puede ser eficaz.

El líder tiene una gran influencia en el equipo, a través de su comportamiento, actividades y características de personalidad. Hay tres aspectos de la personalidad de un líder que influyen directamente en el clima sociopsicológico:

• Tipo de actitud de un líder hacia sus subordinados.
• ejemplo personal en comportamiento, actitud propia hacia la actividad.

La influencia del ejemplo personal del líder sobre sus subordinados también es muy significativa. Si él mismo participa en la actividad y la disfruta, contagia a sus subordinados este estado de ánimo. La atención a las relaciones interpersonales, la buena voluntad personal y el autocontrol del comportamiento provocan un estado de ánimo adecuado en el equipo.

Clima socio-psicológico- el resultado de las actividades conjuntas de las personas, se manifiesta en el estado de ánimo y la opinión del equipo, el bienestar individual, la evaluación de las condiciones de vida y el trabajo del individuo en el equipo. Para gestionar este proceso, es importante que el líder del equipo conozca los factores que influyen en el clima sociopsicológico, los signos de su manifestación y tenga una valoración objetiva de este fenómeno.

La cohesión del equipo está asociada con casi todas las características del estilo de liderazgo, pero más estrechamente con dos de ellas: la actitud del líder hacia las personas y la compañerismo en el trabajo.

Cada miembro del equipo debería ver líneas prometedoras en su desarrollo, “las alegrías del mañana”. A la hora de determinar estas líneas no debemos olvidarnos del desarrollo de cada individuo, en particular, de la posibilidad de crecimiento profesional y cultural general, de superación moral y de velar por los intereses materiales y espirituales. Es de gran importancia establecer desde los primeros días un determinado estilo de relación y las exigencias del líder para las personas. Al mismo tiempo, debemos recordar las instrucciones de A.S Makarenko sobre el grado de cercanía y distancia en la relación entre el líder y los subordinados. No puedes estar lejos de la gente, pero tampoco demasiado cerca, es decir. estar en las llamadas relaciones familiares. Los buenos trabajadores saben valorar las relaciones cercanas, mientras que los mediocres y malos las utilizan para violar la disciplina y eludir el trabajo.

Los líderes que coquetean con sus subordinados, especialmente aquellos de quienes desconfían de sus críticos, pierden la autoridad y el respeto de los demás y, al mismo tiempo, la oportunidad de influir en las masas. Un mal líder es aquel que no se fija en las personas, no considera necesario mirarlas más de cerca, aquel que intenta liderar desde la oficina. A medida que el equipo se desarrolla, el líder necesita acercarse a las personas a las que dirige; sus demandas deben basarse más y fusionarse con los requisitos del activo y, luego, de todo el equipo. Aunque conserva el derecho de gestionar, el directivo debe dar cabida a la iniciativa creativa de los miembros del equipo, quienes deben ser considerados no sólo y no tanto como intérpretes, sino también como trabajadores creativos.

El medio más importante para influir en el equipo es la opinión pública, por lo que su formación es la tarea principal del líder, además, debe aprovecharla al máximo en todos los aspectos de la vida del equipo.

La verificación de la ejecución es de particular importancia. Con la ayuda del control o verificación se aclara, en primer lugar, cómo se aprende el requisito y en qué medida se implementa; en segundo lugar, los ejecutores, no sólo en el caso de una situación mala, sino también en el caso de una situación satisfactoria, son más activos en la tarea. Un líder experimentado sabe cuándo y a quién controlar. Al inicio de la actividad el control es prematuro; al final, no puede prevenir errores ni acelerar el proceso de ejecución, pues el plazo ya se está agotando. Algunas personas deberían ser monitoreadas con más frecuencia, otras con menos frecuencia y algunas no deberían ser monitoreadas en absoluto.

El rigor del cumplimiento de las exigencias está garantizado, por un lado, por la opinión pública y todo el sistema de relaciones emergentes y, por otro, por la recompensa y el castigo.

Cada persona se esfuerza por lograr el reconocimiento de su personalidad en el equipo y, por lo tanto, cualquier estímulo para él sirve como medio para establecer su autoridad entre otros. Tanto el castigo como la recompensa requieren no sólo objetividad y justicia, sino también un enfoque individual.

Por supuesto, hay líderes que sobreestiman los méritos de unos y subestiman los méritos de otros. La persona injustamente elogiada comienza a tomarse las cosas a la ligera, y la persona desapercibida experimenta un sentimiento de resentimiento, insatisfacción y depresión, que reduce el tono de su actividad. La conciencia de que el líder está actuando injustamente genera desconfianza y desprecio hacia él. En algunos casos, incluso una persona que constantemente se desempeña bien en el trabajo no debería ser recompensada con bonificaciones todos los años. También es necesario señalar a aquellos que empiezan a mostrar una mayor actividad que antes, y animarles para que consoliden su nueva actitud ante el asunto.

Cada persona debe ser valorada; el reconocimiento de sus méritos importa, ante todo, para sí mismo. Cualquier persona, por su naturaleza social, desea apasionadamente ser respetada por los demás, los líderes y el equipo. Cuando un directivo no se da cuenta de los éxitos de determinadas personas, su actividad disminuye.

Uno de los principales medios de influencia de un líder en la actividad de un individuo es la evaluación; es especialmente importante si se hace públicamente o en nombre del equipo. El efecto de la evaluación se puede explicar psicológicamente de la siguiente manera. Excita las emociones correspondientes: alegría, júbilo, orgullo o tristeza, melancolía, pena, ira, odio, miedo, etc. Estas emociones se convierten gradualmente en un estado de ánimo que tiñe todas las actividades del individuo en el tono correspondiente.

Como saben, las emociones y el estado de ánimo tienen una influencia muy fuerte en toda la vida mental de un individuo, sus esferas mental y volitiva, en el trabajo de los órganos internos y la actividad muscular.

Además, está en funcionamiento otro mecanismo. Tal o cual valoración dada por el líder, y más aún por todo el equipo, además de la conciencia y la voluntad, inculca en el individuo la autoestima adecuada. Una persona bajo su influencia comienza a sentirse más capaz o menos capaz que antes, eventualmente desarrolla un sentimiento de confianza o incertidumbre, que afecta su actividad y desempeño.

Una evaluación negativa, si se repite con frecuencia, tiene consecuencias graves. Así, Goethe escribió que si, al comunicarte con las personas, a menudo enfatizas sus defectos, nunca los mejorarás. Incluso recomendó tratar a las personas mejor de lo que merecían. A.S. Makarenko dijo que si no vemos nada positivo en una persona, entonces nosotros mismos debemos proyectar lo positivo y, de acuerdo con este proyecto, guiar a la persona, educarla. Al mismo tiempo, A.S. Makarenko no negó la importancia de la valoración negativa; la utilizó hábilmente para formar una nueva personalidad.

Una valoración negativa tiene un impacto positivo cuando se hace con razón, con tacto, teniendo en cuenta la situación y condición de la persona, sus características individuales. La evaluación positiva es eficaz en combinación con altas exigencias. Los llamados “no detectados”, es decir las personas que no son evaluadas de ninguna manera comienzan a trabajar cada vez peor.

Las valoraciones positivas y negativas pueden ser globales, cuando se evalúa a toda la persona, o parciales (parciales). La evaluación global, tanto positiva como negativa, es perjudicial. En el primer caso, infunde un sentimiento de infalibilidad, lo que reduce la autocrítica y la autoexigencia, y en el segundo caso, socava la fe de la persona en sí misma.

Con una evaluación positiva parcial, la persona está orgullosa de sus logros en un asunto específico y al mismo tiempo se da cuenta de que aún no está todo hecho, que el éxito no da motivos para la complacencia en todos los demás aspectos. Con una valoración parcial negativa, una persona entiende que en este caso particular cometió un error que puede corregir, ya que tiene la fuerza y ​​​​las capacidades suficientes para hacerlo.

La valoración puede ser no sólo directa, sino también indirecta, cuando se dirige a otra persona o a varias personas, incluso sin especificar nombres, sino que también afecta a quien actúa o actúa de manera similar.

La gente prefiere la evaluación directa de su desempeño si es positiva. Además, cuanto más significativos son los éxitos, más siente el individuo la necesidad de una evaluación pública directa. Y, a la inversa, en caso de fracaso, la evaluación directa es desagradable y, por lo tanto, la persona prefiere la evaluación indirecta.

La persona evaluada, al darse cuenta del error, se alegra de no ser objeto de una condena pública directa, se pone manos a la obra con mayor actividad y trata de corregir las deficiencias lo más rápido posible. En caso de errores repetidos, actitud irresponsable hacia el trabajo, pereza y otras razones irrespetuosas y cualidades intolerantes del empleado, es necesaria una evaluación pública negativa directa.

Al evaluar a un empleado, es necesario tener en cuenta constantemente sus características individuales. Hay personas que son insensibles a la evaluación: no les importan ni los comentarios positivos ni los negativos.

Sobreestimar o subestimar a un empleado tiene efectos igualmente perjudiciales para una persona. Sin embargo, si un líder o equipo nota el hecho de que un individuo subestima sus fortalezas y capacidades, con fines terapéuticos o educativos, se permite cierta revalorización para infundir confianza en sí mismo. En este caso, debes decirle firmemente a tu compañero que tiene la fuerza suficiente para resolver la tarea. En este caso, es aconsejable ir complicando poco a poco las tareas y asegurarse de que completará con éxito las aún más complejas.

La valoración que el directivo hace de un empleado afecta a todo el equipo. El caso es que el equipo también evalúa a su empleado, y si estas valoraciones no coinciden, surge un estado de excitación y el equipo exige una explicación. Y si los motivos de la evaluación no son satisfactorios, entonces el equipo cambia de actitud hacia el líder o hacia el evaluado. El líder debe recordar constantemente que los elogios, especialmente si son sistemáticos, son tan dañinos como el reproche y la crítica unilaterales. Una persona demasiado elogiada se vuelve intolerante con cualquier comentario e instrucción no sólo de un camarada, sino, en última instancia, de un líder. Se forma así una persona que se considera infalible y merece beneficios y derechos especiales.

Al evaluar a una persona, es necesario tener en cuenta las capacidades y resultados de su trabajo. Incluso con los mismos logros, incluso si las habilidades de dos personas difieren, la evaluación debería ser esencialmente diferente. Quien trabajó hasta el límite de sus fuerzas debe destacarse especialmente por su valor, dedicación y sentido de responsabilidad, y quien logró el mismo resultado sin mucho esfuerzo debe ser criticado de forma optimista: “Podrías haber hecho el doble de lo que hiciste”. Hay que evaluar a todos. En un equipo no debe haber, por un lado, favoritos, por el otro, no amados, y entre ellos aquellos que no se notan en absoluto.

Un sistema razonable de castigo educa a una persona. Cualquier castigo debe ser objetivo. El castigo no puede determinarse basándose en gustos y disgustos personales. Hay dirigentes que “en el calor del momento” dan castigos, y cuando “se calman”, los anulan. Un castigo así socava la autoridad del líder.

El castigo lo determinan tanto el líder como el equipo. Si el líder hace esto, entonces debe organizar el asunto de tal manera que el equipo lo apoye, de modo que el castigo exprese la voluntad y la opinión no solo del líder, sino de todo el equipo. Sucede que el castigo, incluso justo, provoca insatisfacción entre algunos miembros del equipo, ya que ellos mismos esperan las mismas consecuencias por el mismo comportamiento o acción. En este caso, el castigo tendrá un gran valor educativo.

Cuando un líder pierde el sentido de justicia en relación con las personas o cuando las simpatías o antipatías personales tienen prioridad sobre una gestión razonable y justa, a veces se desarrollan en el equipo microgrupos en desacuerdo entre sí:

1. favoritos
2. no amado
3. inadvertido

Cada uno de estos microgrupos tiene su propia psicología.

La valoración social del individuo y del equipo dada por el líder tiene varios aspectos: organizativo, moral, pedagógico. Esto siempre hay que tenerlo en cuenta a la hora de organizar el trabajo en equipo. Un líder, ante todo, debe ser objetivo en su evaluación y justo en su trato con la gente. Debe tener en cuenta no solo el desarrollo general del equipo, sino también el desarrollo de las personas, conocer su carácter, inclinaciones, exigencias, para poder utilizar correctamente a las personas, corregir su comportamiento, educarlas y al mismo tiempo formar y fortalecer. el equipo.

El contacto entre líderes y liderados es una condición necesaria no sólo para la formación, sino también para la existencia de una persona; no sólo para resolver problemas de gestión, también es necesario para el desarrollo del líder y del liderado como individuos. Este contacto es esencialmente no sólo un fenómeno formal, es decir, oficial, sino también socio-psicológico. Se lleva a cabo sobre la base de la percepción de la información necesaria para el funcionamiento del sistema, así como de información sobre el estado mental del gerente y del ejecutante.

Capítulo 10. CULTURA Y CLIMA DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES

§ 2. Características del clima socio-psicológico de diversas organizaciones sociales.

Para una característica integral de la organización social, se suelen utilizar los siguientes conceptos: “clima sociopsicológico”, “clima moral-psicológico”, “clima psicológico”, “clima emocional”, “clima moral”, etc. En relación con la fuerza laboral, a veces se habla de clima de “producción” o de “organización”. En la mayoría de los casos, estos conceptos se utilizan aproximadamente en el mismo sentido, lo que, sin embargo, no excluye una variabilidad significativa en definiciones específicas. En la literatura nacional existen varias docenas de definiciones de clima sociopsicológico y diversos enfoques de investigación. Hay muchos menos avances específicos destinados a mejorar el clima de los colectivos laborales.

De la manera más general clima sociopsicológico Puede definirse como el estado de los miembros de una organización, determinado por las peculiaridades de su actividad vital. Este estado es una especie de fusión de lo emocional e intelectual: actitudes, relaciones, estados de ánimo, sentimientos, opiniones de los miembros de la organización. Todos estos son elementos del clima socio-psicológico. Observemos también que el estado mental de los miembros de la organización se caracteriza por diversos grados de conciencia.

Es necesario distinguir claramente entre los elementos del clima sociopsicológico y los factores que influyen en él. Por ejemplo, las características de la organización del trabajo no son elementos del clima sociopsicológico, aunque su influencia en la formación de un clima particular es indudable.

El clima socio-psicológico es siempre una formación subjetiva reflejada, en contraste con lo que se refleja: la vida objetiva de una determinada organización y las condiciones en las que ocurre. Por supuesto, lo que se refleja y lo que se refleja en la esfera de la vida pública están dialécticamente interconectados.

La presencia de una estrecha conexión entre el clima sociopsicológico de un equipo y el comportamiento de sus miembros no debe conducir a su identificación, aunque no se pueden ignorar las peculiaridades de esta relación. Así, la naturaleza de las relaciones en el equipo (reflejadas) actúa como un factor que influye en el clima. Al mismo tiempo, la percepción de estas relaciones por parte de sus miembros (reflejada) representa un elemento de clima.

En base a esto, podemos decir que el clima sociopsicológico es un reflejo del estado de las relaciones y la comunicación entre los miembros individuales y las unidades estructurales de una organización social en forma del correspondiente estado de ánimo, estado psicoemocional, niveles de opiniones, lo que afecta el desempeño, la disciplina y otros indicadores.

Hay climas sociopsicológicos “saludables” y “insalubres”. La salud de una organización y su clima está determinada por la utilidad social de sus funciones. Si se produce una disfunción, la organización se vuelve objetivamente peligrosa para la sociedad. En otras palabras, una organización económicamente próspera puede volverse “insalubre” si sus fuentes de ganancias son ilegales.

Un clima sociopsicológico saludable es aquel que se basa en la satisfacción de los miembros de la organización y cuyas funciones no contradicen las funciones del Estado y la sociedad.

El clima sociopsicológico depende en gran medida del tipo de organización, comunidades y condiciones en las que operan. El estado del clima sociopsicológico está influenciado por:

1. Tipo de organización aquellos. ya sea una estructura estatal o comercial; institución cerrada (seguridad) o abierta; equipo científico o de producción; una organización benéfica o una asociación criminal.

2. Estilo de vida(rural, urbana, etc.), así como la calidad de vida de los miembros de la organización.

3. Condiciones: social (sociopolítico, socioeconómico, sociocultural) y ambiental. Se pueden dividir en micro y macrocondiciones, así como en normales, complicadas y extremas. Cada tipo de condiciones determina en gran medida el clima sociopsicológico de la organización. Una cosa es cuando tanto la situación social como la medioambiental son normales. Sin embargo, cuando surgen condiciones desfavorables, el clima sociopsicológico de la organización cambia. Así, la tensión social afecta negativamente el clima de la mayoría de las organizaciones.

Las organizaciones cerradas (de régimen) incluyen organizaciones militares, científicas, comerciales y de tipo monasterio, organizaciones médicas (informativas), educativas e industriales (complejo militar-industrial), instituciones que ejecutan castigos penales, tripulaciones de naves espaciales y equipos de especialistas que prestan servicios. Estaciones antárticas. Estas organizaciones realizan diferentes tareas y funciones y tienen distintos grados de aislamiento físico y de información. A primera vista, parece que no hay nada en común entre ellos, pero la deformación aislante de las relaciones sociales forma rasgos únicos, y a menudo típicos, del clima sociopsicológico de las instituciones cerradas.

El clima sociopsicológico de una organización se forma debido a muchas influencias diferentes, que se pueden dividir en factores macro y microambientales.

Bajo macro ambiente Se refiere a un gran espacio social, un amplio entorno dentro del cual se ubica uno u otro colectivo de trabajo y lleva a cabo sus actividades de vida. En primer lugar, esto incluye las características cardinales de la estructura socioeconómica del país y, más específicamente, las características específicas de una determinada etapa de su desarrollo, que en consecuencia se manifiesta en las actividades de diversas instituciones sociales, el nivel de desempleo, la probabilidad de quiebra, etc. Las relaciones sociales inherentes a una etapa particular impregnan todos los aspectos de la vida de la organización. El macroentorno también incluye el nivel de desarrollo de la producción material y espiritual, la cultura de la sociedad en su conjunto. Finalmente, el macroambiente también se caracteriza por una cierta conciencia social, que refleja una determinada existencia social en todas sus contradicciones. Así, todos nosotros -y cualquier organización, y cada persona individualmente- somos representantes de nuestra era, de un determinado período histórico en el desarrollo de la sociedad y dependemos de los zigzags en la política, la crisis económica, la caída del nivel de moralidad, el derecho. desorden, etcétera.

Los ministerios y departamentos, empresas, sociedades anónimas, cuyo sistema incluye tal o cual empresa (institución), ejercen ciertas influencias de gestión en relación con esta última, lo que también es un factor importante en la influencia del macroambiente en el socio. -clima psicológico de la organización.

Como factores importantes del macroambiente que afectan el clima entre los miembros de la empresa, cabe señalar sus diversas asociaciones con otras organizaciones, así como con los consumidores de sus productos. La influencia de este factor en el clima de la fuerza laboral aumenta significativamente en una economía de mercado.

Microambiente Las instituciones son el “campo” de las actividades diarias de las personas, esas condiciones materiales y espirituales específicas en las que trabajan. Es en este nivel donde ciertas influencias del macroambiente adquieren para cada individuo su especificidad y conexión con las realidades de la práctica de la vida. Aquí se demuestra claramente la eficacia de las leyes y otras regulaciones. Lo que se desea (a nivel del macroambiente) no siempre coincide con lo que se ha logrado (a nivel del microambiente). En términos más generales, se pueden identificar dos razones principales para ello.

En primer lugar, a menudo un acto normativo importante en su diseño es demasiado general, a menudo de carácter declarativo, ya que no se ha pensado en el mecanismo para su implementación y no se ha desarrollado un sistema de acciones de los órganos ejecutivos. En segundo lugar, se trata de razones "internas", a saber: la pasividad social de muchos miembros de una organización social, su hábito de vivir según órdenes superiores.

¿Qué circunstancias, condiciones de la vida cotidiana forman el clima sociopsicológico de una organización en particular? Consideremos estos problemas principalmente usando el ejemplo de un equipo primario: un equipo, un sitio, un departamento, una oficina, un laboratorio, es decir. Hablaremos de equipos que no tienen divisiones estructurales. Su número puede variar: de 3-4 a 50 personas o más. El colectivo laboral primario es una unidad social importante de nuestra sociedad. Podemos decir que esta es la “célula” de toda empresa.

En primer lugar, resaltemos los factores del entorno material y material: la naturaleza de las operaciones laborales realizadas por las personas, el estado de los equipos, la calidad de las piezas de trabajo o las materias primas. De gran importancia también son las peculiaridades de la organización laboral: turnos, ritmo, grado de intercambiabilidad de los trabajadores, nivel de independencia operativa y económica del equipo principal (por ejemplo, un equipo). También juegan un papel importante las condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo, como temperatura, humedad, iluminación, ruido, vibraciones, etc.

Se sabe que la organización racional del proceso laboral, teniendo en cuenta las capacidades del cuerpo humano, garantizando a las personas condiciones normales de trabajo y descanso, tiene un impacto positivo en el estado mental de cada empleado y del equipo en su conjunto. Por el contrario, ciertos fallos de funcionamiento de los equipos, tecnología imperfecta, problemas organizativos, ritmos de trabajo irregulares, ventilación insuficiente, ruido excesivo, temperatura ambiente anormal y otros factores del entorno material afectan negativamente al clima del equipo. Por tanto, la primera dirección para mejorar el clima sociopsicológico es optimizar el complejo de estos factores. Este problema debe resolverse basándose en los conocimientos de los especialistas en higiene y fisiología del trabajo, ergonomía y psicología de la ingeniería.

Otro grupo no menos importante de factores microambientales está formado por influencias, que son conexiones consagradas en la estructura oficial de la unidad. El concepto de "estructura" aquí significa un cierto conjunto de relaciones estables entre los miembros del equipo.

La estructura oficial está determinada por la división funcional del trabajo en un equipo determinado, los derechos y responsabilidades oficiales de sus miembros. Dentro de esta estructura, cada empleado, que desempeña funciones relevantes, debe interactuar con otros miembros de la organización en la forma prescrita para él. La naturaleza de la interacción está determinada tanto por las características del proceso tecnológico como por las normas administrativas, que se registran en reglamentos oficiales, instrucciones, órdenes, etc.

Se sabe que una persona, en el desempeño de su trabajo, de una forma u otra, muchas veces va más allá del ámbito de la interacción puramente oficial. Además de las conexiones oficiales, también se establecen contactos informales entre miembros del colectivo laboral, que surgen por diversos motivos. Como miembro de un equipo, una persona necesita comunicarse con sus compañeros de trabajo y experimenta la necesidad de afecto y amistad. Es sobre esta base que surgen y se fortalecen los contactos informales: el deseo de comentar cualquier novedad con otros (y no solo profesionales), recibir consejo de un empleado más experimentado, apoyar a un amigo, etc. Algunos construyen sus relaciones personales guiados por motivos egoístas. Esto sucede, por ejemplo, cuando un empleado "experimentado" con bajos principios morales "enseña cómo vivir" a los recién llegados, tratando de subordinarlos a su influencia.

Las interacciones sostenidas entre dos o más individuos conducen a la formación de grupos informales dentro de la fuerza laboral. Las actividades de dichos grupos pueden contribuir o dificultar el logro de los objetivos oficiales del equipo. Depende de las actitudes, valores y normas del grupo. Hay una serie de requisitos previos que facilitan los contactos informales.

Los empleados de un departamento que realizan las mismas operaciones sienten cercanía psicológica porque tienen objetivos, intereses y problemas comunes. Sobre esta base surge un sentimiento de solidaridad y posterior interacción. Así, la división territorial de un gran departamento en subgrupos, determinada por las características del trabajo, conduce a la creación de relaciones informales más estrechas en estos subgrupos. Estas últimas se caracterizan por una mayor productividad y menores niveles de rotación en comparación con las unidades más grandes.

Cabe destacar también el papel sociodemográfico características de los trabajadores. Un alto grado de homogeneidad del equipo primario basado en características tales como género, edad, educación, nivel de calificaciones y la presencia sobre esta base de intereses, necesidades, orientaciones de valores, etc. comunes es una condición importante para el surgimiento de vínculos estrechos. entre personas. Un equipo que es heterogéneo en términos de las características anteriores generalmente se divide fácilmente en varios grupos informales, cada uno de los cuales es relativamente homogéneo en su composición.

Para formar la cohesión del equipo, no solo es importante la similitud de diversas características sociales de las personas, sino también un alto grado de la coincidencia de sus opiniones, valoraciones, actitudes y posiciones en relación a los fenómenos y acontecimientos más significativos para todo el equipo. Al mismo tiempo, la unidad y solidaridad de los trabajadores se observa tanto en el trabajo como en las actividades sociales y en las horas de ocio. Aquí la gente viene voluntariamente a ayudarse unos a otros.

Hablando de la importante influencia formativa de los contactos informales en el clima sociopsicológico, es necesario tener en cuenta tanto el número de estos contactos como su distribución. Por ejemplo, pueden existir dos o más grupos informales dentro de un departamento. Los miembros de cada uno de ellos (con vínculos fuertes y amistosos dentro del grupo) se oponen a los miembros de grupos "no propios".

La naturaleza del liderazgo manifestado en tal o cual estilo de relación entre el líder inmediato del colectivo de trabajo primario y el resto de sus miembros, también incide en el clima socio-psicológico. Las investigaciones han demostrado que los trabajadores que percibían que los gerentes de planta estaban igualmente atentos a su trabajo y sus asuntos personales estaban más satisfechos con su trabajo que aquellos que reportaban que los gerentes no les prestaban atención. Los empleados, con quienes los directivos consultan a menudo, también expresaron satisfacción con su trabajo. Esto se aplica a todos los niveles de la dirección de tienda, desde el capataz hasta el director de tienda. El sentimiento de satisfacción entre los trabajadores también está asociado a la confianza de que ellos también influyen en las decisiones de los directivos. Por tanto, un estilo de liderazgo democrático contribuye a la formación de un clima sociopsicológico favorable.

El siguiente factor que influye en el clima del equipo se debe a individual Características psicológicas de sus miembros. Cada persona es única. Su estructura psicológica es una u otra combinación de rasgos y propiedades de personalidad, creando la originalidad del personaje en su conjunto. A través del prisma de las características de la personalidad, se refractan todas las influencias del entorno externo. La relación de una persona con estas influencias, expresadas en sus opiniones y estados de ánimo personales, en el comportamiento, no es más que una "contribución" individual a la formación del clima del equipo.

Naturalmente, cuando hablamos de la psique de un colectivo, no debe entenderse como la suma de las características psicológicas individuales de cada uno de sus miembros. Esta es una nueva educación de calidad. Entonces, para la formación de un clima socio-psicológico particular de un equipo, lo que importa no son tanto las propiedades individuales de sus miembros, sino el efecto de su combinación: el nivel de compatibilidad psicológica.

De la forma más breve posible, la compatibilidad psicológica se puede definir como la capacidad de los miembros de un grupo (equipo) para trabajar juntos, en función de su combinación óptima. La compatibilidad está determinada tanto por la similitud de algunas propiedades de los miembros del grupo como por las diferencias entre otras. Esto conduce a la complementariedad de las personas en actividades conjuntas, lo que permite juzgar la integridad del grupo.

Hay dos tipos principales de compatibilidad psicológica: psicofisiológica y sociopsicológica. En el primer caso, implica una cierta similitud en las características psicofisiológicas de las personas y, en base a esto, la coherencia de sus reacciones emocionales y conductuales, la sincronización del ritmo de la actividad conjunta. En el segundo caso, nos referimos al efecto de una combinación óptima de tipos de comportamiento de las personas en un grupo, así como a la comunidad de sus actitudes, necesidades e intereses sociales y orientaciones de valores.

El docente, al ser figura central del equipo educativo, influye decisivamente en su clima socio-psicológico. Las características individuales del estilo de actividad profesional de un docente y sus estados mentales predominantes son factores importantes que configuran el clima del equipo. Al mismo tiempo, el docente también forma parte de otro equipo: el equipo pedagógico, que forma parte de un único equipo docente y educativo. Se destacan algunas características de la cohesión del profesorado, que inciden positivamente en su clima socio-psicológico. Coherencia de las expectativas del rol funcional, es decir ideas sobre qué exactamente y en qué secuencia debe hacer cada miembro del equipo para lograr un objetivo común a todos; unidad de orientación de valores: la convergencia de valoraciones y posiciones sobre temas que son importantes para la vida del equipo en el ámbito moral y empresarial, en el abordaje de las metas y objetivos de las actividades. Por tanto, una condición importante para un clima sociopsicológico favorable en el profesorado es la coherencia de las posiciones de los profesores con respecto a la importancia de cada materia del plan de estudios para los estudiantes. Como saben, en las escuelas predominan las profesoras, por lo que existe un nivel relativamente alto de emocionalidad en la comunicación.

El clima sociopsicológico de los equipos de producción, en comparación con otro tipo de equipos, se caracteriza por una mayor dependencia de las condiciones y tecnologías de trabajo. Por ejemplo, la temperatura y la iluminación anormales en la habitación, la capacidad cúbica insuficiente, la contaminación por gas y el ruido crean un ambiente que causa tensión mental en los trabajadores y provoca conflictos interpersonales.

La conexión entre la tecnología del proceso laboral y el clima sociopsicológico se puede demostrar a partir de los “modelos de actividad conjunta” identificados por L. I. Umansky:

1. Actividades conjuntas individuales: cada miembro del equipo hace su parte de la tarea global independientemente de los demás (un equipo de operadores de máquinas, hiladores, tejedores).

2. Actividades conjuntas y consistentes: la tarea general la realiza secuencialmente cada miembro del equipo (equipo de producción del transportador).

3. Actividades de interacción conjunta: la tarea se realiza con la interacción directa y simultánea de cada miembro del equipo con todos los demás miembros (el equipo de instalación).

Los estudios experimentales realizados bajo la dirección de L. I. Umansky demuestran una relación directa entre estos modelos y el nivel de desarrollo del grupo como colectivo. En consecuencia, están mejorando muchos indicadores del clima sociopsicológico. Así, la “cohesión en la dirección” (unidad de orientaciones de valores, metas y motivos de actividad) en

dentro de los límites de una determinada actividad grupal se consigue más rápidamente con el tercer modelo que con el segundo, y más aún con el primero.

Los materiales de la investigación aplicada en las empresas también indican que las características mismas de un "modelo de actividad conjunta" particular se reflejan en los rasgos psicológicos del equipo. La satisfacción con las relaciones interpersonales aumenta a medida que pasamos del primer “modelo de actividad cooperativa” al tercero. En el último caso, el nivel de aceptabilidad mutua de los miembros de los equipos de producción es notablemente mayor.

Las características específicas de los colectivos agrícolas difieren no solo en las condiciones de trabajo: dependencia de factores climáticos y meteorológicos, cierta naturaleza cíclica del trabajo, una importante desunión territorial de equipos o unidades. A menudo, muchos miembros de un colectivo agrícola particular se conocen mucho antes de unirse a ese colectivo. Las relaciones entre estas personas no se limitan a las actividades laborales. También interactúan entre sí en los ámbitos de la vida cotidiana y del ocio. Toda la vida de los aldeanos transcurre uno frente al otro. Además, a menudo un equipo agrícola incluye varias personas relacionadas por lazos familiares. Así, su clima se forma en gran medida debido a relaciones informales previamente establecidas. No es de extrañar que un colectivo agrícola, en comparación con uno industrial, sea más capaz de ejercer la función de control social sobre el comportamiento de sus miembros. Todo esto incide en las características del clima socio-psicológico de los colectivos agrícolas.

La singularidad de la actividad laboral del equipo de investigación es la adquisición de nuevos conocimientos. El clima sociopsicológico de un equipo de este tipo depende en gran medida de cuán favorables sean las condiciones para la creatividad y la autoexpresión científica de los empleados. El papel de las conexiones informales entre ellos es extremadamente importante, especialmente si todo el equipo está desarrollando un problema científico común. La satisfacción de los empleados con la solución de problemas científicos lleva a que el papel de las condiciones de trabajo sanitarias e higiénicas y del apoyo material pase a un segundo plano.

La eficacia de la influencia del jefe de un equipo de investigación sobre los empleados está determinada no tanto por su posición funcional como por su autoridad en la comunidad científica. Los equipos muy unidos se caracterizan por una atmósfera democrática a la hora de resolver la mayoría de los problemas, incluidos los puramente administrativos.

Con el debilitamiento de los elementos del control formal, aumenta el papel regulador del control informal, basado en la autodisciplina. El clima del equipo de investigación también está determinado por las tradiciones que se han desarrollado aquí, que a menudo persisten incluso con un cambio de liderazgo.

Así, junto con las características generales inherentes al clima socio-psicológico de las organizaciones dentro de un macroentorno determinado, podemos hablar de la singularidad del clima de un equipo en particular, provocada por las peculiaridades de su actividad principal.

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