El aspecto más importante para crear una formación eficaz en una organización es crear un sistema de alta calidad para evaluar la eficacia de la formación. La ausencia de tal sistema puede conducir a:

a una disminución significativa de la calidad de la educación;

falta de herramientas efectivas de gestión del aprendizaje;

Disminución general de la eficiencia del aprendizaje.

Modelos existentes para evaluar la eficacia de la formación

El modelo más utilizado para evaluar la eficacia de la formación en una organización en la actualidad es el modelo de evaluación de la formación, basado en los trabajos de Kirkpatrick y Warr, Bird y Rackham. Este modelo para evaluar la eficacia de la formación ha demostrado su eficacia en la práctica.

modelo kirkpatrick

Kirkpatrick considera la evaluación de la eficacia de la formación como un elemento crítico del ciclo de impartición de la formación, que incluye las siguientes etapas:

identificar necesidades;
establecer metas;
definición del contenido temático;
selección de participantes en la formación;
formación de un horario óptimo;
selección de locales apropiados;
selección de profesores adecuados;
preparación de medios audiovisuales;
coordinación de programas;
Programa de Evaluación

Kirkpatrick cita tres razones principales para realizar una evaluación:

la necesidad de justificar la existencia de un departamento de formación mostrando cómo el departamento contribuye al logro de las metas y objetivos de la organización;

establecer un mecanismo para decidir cómo mejorar el programa de formación en el futuro;

establecer un mecanismo para obtener información sobre cómo mejorar el programa de formación en el futuro.

Niveles de evaluación de la eficacia de la formación

El modelo de evaluación de la eficacia de la formación supone cuatro niveles de evaluación de la eficacia de la formación:

nivel 1: reacción del alumno al programa de formación;

nivel 2: evaluación de los conocimientos y experiencia adquiridos por el estudiante en el programa de formación;

nivel 3: evaluación del comportamiento en el lugar de trabajo;

Nivel 4: evaluación del impacto del programa de formación en las actividades de la organización.

Nivel 1. Reacción de los estudiantes al programa formativo.

El primer nivel del modelo de evaluación de la eficacia de la formación determina cómo fue percibida la formación por los estudiantes. El propio Kirkpatrick llama a esto puntuación de satisfacción del cliente. El medio más eficaz para evaluar la eficacia de la formación a este nivel es realizar una encuesta.

Los cuestionarios utilizados contienen una amplia gama de preguntas sobre todos los aspectos de la formación, incluyendo:

qué tan importantes son las metas;

cómo los estudiantes evalúan la calidad de la formación impartida;

¿Qué tan efectivas son las herramientas de enseñanza utilizadas?

qué temas adicionales les gustaría incluir en el programa de formación;

lo cómodo que fue trabajar para los oyentes;

cómo se organizó la comida;

cómo se organizó el alojamiento;

Como resultado de la encuesta, se puede evaluar:

como oyentes satisfecho con la calidad de la formación y qué tan bien cumple con sus expectativas;

que bueno fue el entrenamiento organizado ;

cual expectativas adicionales ellos tienen.

Los resultados obtenidos como resultado de la evaluación muestran el grado de satisfacción de los alumnos con la formación impartida.

Nivel 2. Evaluación de los conocimientos y experiencia adquiridos por el estudiante en el programa formativo.

El objetivo del Nivel 2 es evaluar de la manera más eficiente posible si se lograron sus objetivos durante la capacitación. La herramienta más común utilizada en este nivel son las pruebas para evaluar conocimientos y habilidades. Además de las pruebas, se utilizan herramientas de prueba más complejas, como simuladores, simulaciones, ejercicios complejos, etc.

Es aconsejable realizar pruebas a los alumnos antes y después de la formación. La realización de pruebas dobles le permitirá evaluar cómo ha cambiado la competencia de los estudiantes como resultado de la formación. Al analizar todas las evaluaciones recibidas por los estudiantes, se puede evaluar qué tan efectiva fue la capacitación.

En el segundo nivel se evalúa en qué medida la formación permitió resolver las tareas pedagógicas planteadas. Sin embargo, en el segundo nivel no se evalúa la eficacia de la formación desde el punto de vista del funcionamiento de la organización.

Nivel 3: Evaluación del comportamiento laboral.

El tercer nivel del modelo de evaluación del desempeño de Kirkpatrick se encarga de recopilar información para evaluar cómo la formación impartida influye en el comportamiento de los alumnos en el lugar de trabajo. Desde una perspectiva organizacional, esto es clave para evaluar la efectividad de la capacitación. Es en este nivel donde se evalúa qué beneficios prácticos recibe la organización de la formación. ¿Fueron los estudiantes capaces de poner en práctica las habilidades, conocimientos y habilidades que adquirieron durante la formación?

Es aconsejable evaluar la eficacia de la formación a este nivel varias veces dentro de los 3 a 6 meses posteriores a su finalización. Durante este tiempo, los estudiantes podrán demostrar cómo aplican los conocimientos adquiridos durante la formación. A menudo, la investigación a este nivel se lleva a cabo utilizando "tarjetas de comportamiento" especiales que completan todos los participantes en la capacitación, así como especialistas de la organización que pueden evaluar cómo la capacitación afectó la efectividad de su trabajo.

Nivel 4. Evaluación del impacto del programa de formación en las actividades de la organización.

Incluso si una evaluación de la eficacia de la formación en el tercer nivel mostrara que los estudiantes utilizan con éxito las habilidades, conocimientos y habilidades obtenidos como resultado de la formación en el desempeño de sus funciones oficiales, esto no significa que la formación haya proporcionado beneficios reales. a la organización.

El propósito de la evaluación de Nivel 4 es responder a la pregunta: ¿Qué tan útil es la capacitación brindada en la organización?

En primer lugar, es necesario responder cómo afecta la formación impartida a los indicadores clave de desempeño de la empresa.

Evaluar la efectividad de la capacitación en el nivel 4 es extremadamente raro debido a la dificultad de obtener indicadores del desempeño de la organización y evaluar el impacto de los resultados de la capacitación en ella.

Aquí hay algunos posibles indicadores. eficiencia del 4to nivel:

Capacitación en tecnología de ventas:

incrementar ventas;

aumentando la base de clientes.

formación en habilidades técnicas:

reducir el número de llamadas al soporte;

reduciendo el tiempo de finalización del trabajo.

Muy a menudo, la evaluación realizada en el nivel 4 se divide en dos subniveles. El primer subnivel evalúa cómo la formación afecta el desempeño de la empresa. En el segundo subnivel se evalúa la eficiencia económica de la formación impartida.

Evaluación de la eficacia de la formación y el aprendizaje a distancia

La formación a distancia (e-learning) forma parte de la formación general que se realiza en la organización. Y se evalúa en consecuencia junto con otras formas de formación utilizadas en la empresa, utilizando los mismos métodos de evaluación. Sin embargo, cabe señalar que el uso de los medios técnicos utilizados en la educación a distancia puede simplificar significativamente la recopilación de información para la evaluación, así como su posterior análisis.

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

Institución educativa presupuestaria del estado federal

educación profesional superior

"Universidad Estatal de Kubán"

(FSBEI HPE KubSU)

Departamento de Gestión de Personal y Psicología Organizacional

Trabajo del curso

MÉTODOS MODERNOS DE FORMACIÓN DEL PERSONAL Y EVALUACIÓN DE SU EFICACIA

El trabajo fue realizado por __________________________ Yulia Valerievna Bashkirtseva

(Fecha de firma)

Facultad de Gestión y Psicología, 2do año

Dirección 080400.62 Gestión de personal

Supervisor científico________________________________________V.A. pavlenko

(Fecha de firma)

krasnodar 2013

INTRODUCCIÓN

Actualmente, el negocio está creciendo rápidamente y la competencia está aumentando. La tarea de cualquier empresa no es sólo sobrevivir, sino también seguir siendo competitiva. El éxito de una empresa depende directamente del desempeño de sus empleados. Por tanto, el problema de la formación del personal es relevante para muchas empresas.

Tanto las condiciones externas (política económica estatal, legislación y sistema tributario, aparición de nuevos competidores, etc.) como las condiciones internas para el funcionamiento de la organización (reestructuración de empresas, cambios tecnológicos, aparición de nuevos puestos de trabajo, etc.) cambian muy rápidamente, lo que hace que la mayoría de las organizaciones rusas se enfrenten a la necesidad de preparar al personal para los cambios de hoy y de mañana.

El logro de objetivos a largo y corto plazo, la necesidad de aumentar la competitividad y llevar a cabo cambios organizativos requieren confiar en esfuerzos de capacitación del personal bien planificados y organizados. Además, la formación está diseñada para aumentar el nivel de motivación laboral, el compromiso del personal con su organización y la implicación en sus asuntos.

A pesar de la difícil situación financiera de muchas organizaciones rusas durante la transición al trabajo en condiciones de mercado, los costos asociados con la capacitación del personal comienzan a considerarse prioritarios y necesarios. Cada vez más organizaciones realizan capacitación a gran escala de personal en varios niveles, al darse cuenta de que es el personal capacitado y altamente calificado el que será el factor decisivo en la supervivencia y el desarrollo de la empresa.

El objetivo del trabajo del curso es analizar métodos modernos de formación de personal y formas de evaluar su eficacia.

Objeto de estudio: formación de personal.

Tema de investigación: métodos de formación del personal y evaluación de su eficacia.

Tareas:

identificar los aspectos positivos y negativos de la formación del personal;
considerar los métodos de formación del personal y su clasificación en tradicionales y activos;
estudiar métodos modernos de formación de personal;
identificar las ventajas de los métodos activos sobre los tradicionales;
identificar problemas modernos en la formación de personal;
métodos de estudio para evaluar la eficacia de la formación;
considerar los factores de la efectividad del entrenamiento.

1 Fundamentos teóricos de la formación de personal.

1.1 Capacitación del personal, beneficios y costos

La formación del personal es el proceso de desarrollo de los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales de los empleados, teniendo en cuenta los objetivos y necesidades de la organización en su conjunto o de sus departamentos relevantes.

Por regla general, existen tres tipos de formación de personal:

Formación de personal Formación y producción sistemática y organizada de personal calificado para todas las áreas de la actividad humana, que posea un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de formación especiales.
Formación avanzada del personal Formación del personal con el fin de mejorar los conocimientos, habilidades, habilidades y métodos de comunicación en relación con los crecientes requisitos de la profesión o promoción.
Reciclaje del personal Capacitación del personal con el fin de dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con el dominio de una nueva profesión o los requisitos cambiantes para el contenido y los resultados del trabajo.

Para que la alta dirección esté dispuesta a considerar la formación como una prioridad máxima, la formación debe ser beneficiosa tanto para toda la organización como para los empleados individuales. La actitud de la alta dirección hacia la formación del personal está relacionada en gran medida con la comprensión de los beneficios que recibe la organización como resultado y en qué costos incurre al formar a diferentes categorías de empleados.

Los beneficios que recibe la organización como resultado de la capacitación del personal se expresan en lo siguiente:

La formación de los empleados permite a la organización resolver con mayor éxito problemas asociados a nuevas áreas de actividad y mantener el nivel necesario de competitividad (aumentar la calidad y productividad (eficiencia) del trabajo del personal, reducir costes y reducir costes, reducir lesiones, etc.).
Incrementar el compromiso del personal con su organización, reduciendo la rotación de personal.
Incrementar la capacidad del personal para adaptarse a las condiciones socioeconómicas cambiantes y las demandas del mercado. De esta forma, la organización incrementa el valor de los recursos humanos de los que dispone.
La formación permite mantener y difundir entre los empleados los valores fundamentales y las prioridades de la cultura organizacional, promover nuevos enfoques y normas de comportamiento diseñados para apoyar la estrategia organizacional.

Para el empleado, los beneficios de la formación son los siguientes:

Mayor satisfacción laboral.
Aumento de la autoestima.
Mayor cualificación y competencia.
Ampliar las perspectivas profesionales tanto dentro como fuera de la organización.

La formación del personal no se trata sólo de beneficios. También conlleva ciertos costes. Los costos asociados con la capacitación de los empleados incluyen costos directos e indirectos. Los costos directos pueden incluir:

gastos de pago de profesores y personal de apoyo;
gastos de materiales educativos;
Gastos de alquiler de local.

Los costos indirectos pueden incluir:

gastos asociados con la necesidad de liberar a los empleados del trabajo durante el período de su participación en el programa de capacitación (por regla general, manteniendo su salario);
carga adicional para otros empleados que tienen que trabajar para colegas ausentes.

La organización incurre en costes materiales especialmente importantes al pagar la formación a largo plazo (de varios meses a varios años) de sus empleados fuera de su trabajo principal. A veces resulta bastante difícil decir qué costos, directos o indirectos, son más sensibles para la organización.

1.2 Métodos de formación del personal y su clasificación.

Métodos de enseñanza métodos de actividades interrelacionadas del docente y los estudiantes, encaminadas a lograr objetivos educativos. Los métodos de enseñanza dependen de sus objetivos y de la naturaleza de la interacción entre los sujetos.

Toda la variedad de métodos de formación de personal se puede dividir en dos tipos: tradicional y activo. Los métodos tradicionales son predominantes en la transferencia y consolidación de conocimientos. Estos métodos de enseñanza siguen siendo predominantes hoy en día, lo que demuestra su eficacia bastante alta, pero también tienen una serie de desventajas: no permiten tener en cuenta los diferentes niveles de conocimientos y no proporcionan una información que demuestre el grado de dominio de la materia. material.

A los métodos tradicionalesLa formación del personal incluye:

conferencias;
seminarios;
películas y vídeos educativos.

Conferencia (lat. lectio lectura) presentación oral sistemática y coherente de material sobre un problema, método, tema, etc. La conferencia es tradicional y uno de los métodos más antiguos de formación profesional. Cuando se utiliza el método de presentación de material de conferencia, el profesor transmite información oralmente a un grupo cuyo tamaño puede variar desde unas pocas personas hasta varios cientos o incluso miles de personas. Al mismo tiempo, el profesor también puede utilizar ayudas didácticas visuales, utilizando una pizarra, carteles, presentaciones de diapositivas y vídeos.

Ventajas de la presentación del material en una conferencia:

el profesor planifica y controla completamente el curso de la lección;
la capacidad de llegar a una gran audiencia;
Costos financieros relativamente bajos por estudiante (especialmente si hay un gran número de estudiantes).

Desventajas de la presentación del material en una conferencia:

altos requisitos para la habilidad del profesor, necesarios para una transferencia de conocimientos de alta calidad;
la baja actividad de los estudiantes y la incapacidad de recibir retroalimentación reducen la efectividad del aprendizaje del material educativo;
la imposibilidad de tener en cuenta las diferencias en el nivel educativo y la experiencia profesional de los estudiantes.

Seminario (del latín seminarium vivero, invernadero) una forma de ejercicios educativos y prácticos que implican una mayor actividad de los participantes y se utilizan para discutir conjuntamente un problema, desarrollar soluciones comunes o buscar nuevas ideas.

Los más famosos y populares son los seminarios sobre el desarrollo de la cultura corporativa, las sesiones estratégicas y la lluvia de ideas. Por ejemplo, con expertos invitados se pueden discutir problemas específicos que surgen en las empresas: problemas de cobro de deudas, optimización del flujo de documentos, contabilidad de gestión. Como regla general, el seminario finaliza con la presentación de alguna parte del material o tema lógicamente completada.

El objetivo del seminario es comprobar la asimilación del material impartido y ayudar a los estudiantes a comprender mejor el contenido del tema que se está estudiando.

Ventajas de las clases de seminario:

permitirle controlar el grado de comprensión por parte de los estudiantes del material cubierto;
ayudar a los estudiantes a comprender mejor lo que no entendieron durante la conferencia o al leer literatura recomendada adicional;
Permitir al docente establecer conexiones más fuertes entre el material que los estudiantes recibieron en la conferencia y el conocimiento y experiencia que tienen actualmente.

Desventajas de los seminarios:

los seminarios, a diferencia de las conferencias, se llevan a cabo en grupos relativamente pequeños de 8 a 25 personas;
El líder del seminario debe ser una persona experimentada y sociable.

Las películas y vídeos educativos para el sistema educativo empresarial son un fenómeno relativamente nuevo. El mercado de películas y vídeos para la educación empresarial todavía está en sus inicios, aunque organizaciones de diferentes partes de la Federación de Rusia y otros países de la CEI ya utilizan cursos en vídeo. Por ejemplo, se recomienda el uso de vídeos educativos de la serie "Gestión eficaz de las empresas rusas" en el marco del Programa de formación en gestión presidencial. Esta serie incluye las siguientes películas: “Desarrollo de una estrategia de desarrollo”, “Cambio exitoso de estructura organizacional”, “Organización de ventas directas”, “Negociaciones exitosas”. Cada vídeo de formación describe una situación problemática específica que se ha desarrollado en una de las empresas rusas.

Cada videocurso incluye un video educativo, un manual sobre el tema del curso y una guía metodológica para los docentes sobre cómo realizar las clases. Los materiales metodológicos pueden contener ejercicios recomendados, juegos de rol, textos educativos, diálogos, temas de discusión, énfasis en los principales puntos de enseñanza e incluso opciones de capacitación desglosadas por tiempo.

Beneficios del videoentrenamiento:

conexión con la práctica: las tramas se basan en hechos reales que tuvieron lugar en lugares de trabajo específicos;
visibilidad y accesibilidad de la presentación del material;
posibilidad de autoaprendizaje y repetición;
Posibilidad de uso repetido en clases grupales e individuales;
facilidad de uso: el entrenamiento se puede realizar a un ritmo conveniente, en un lugar conveniente, en un momento conveniente, que sea psicológicamente cómodo para la mayoría;
No requiere grandes gastos.

Desventajas del videoentrenamiento:

cualquier visualización deja a los participantes pasivos;
Las películas y videos no permiten tener en cuenta las diferencias individuales en el nivel educativo y la experiencia profesional de los estudiantes;
en ausencia de control externo, cuando nadie obliga al empleado a "crecer y mejorar", el problema de la motivación interna se vuelve bastante agudo;
Al ver vídeos se excluye un factor tan poderoso que influye en los estudiantes como es la personalidad del profesor.

1 .3 Métodos de aprendizaje activo

El flujo de información cada vez mayor en nuestro tiempo requiere nuevas formas de formación que permitirían transferir una cantidad bastante grande de conocimientos a los estudiantes en un tiempo bastante corto, permitirían asegurar un alto nivel de asimilación de los estudiantes a el material estudiado y consolidarlo en la práctica. La educación empresarial implica el uso práctico de los conocimientos y habilidades que los estudiantes adquieren durante el proceso de aprendizaje. Saber gestionar en teoría y saber gestionar en la práctica son cosas completamente diferentes. Por tanto, la gestión debe enseñarse de forma diferente a las disciplinas tradicionales. Los métodos de enseñanza activos prestan gran atención al desarrollo práctico de los conocimientos, habilidades y habilidades transferidos a los estudiantes.

Métodos de aprendizaje activo métodos de enseñanza destinados a desarrollar el pensamiento creativo independiente de los estudiantes y la capacidad de resolver hábilmente problemas profesionales no estándar. El objetivo de la formación no es sólo dotar a los estudiantes de conocimientos, destrezas y habilidades para resolver problemas profesionales, sino también desarrollar la capacidad de pensar, una cultura de actividad mental creativa. Estos métodos se caracterizan por la actividad cognitiva activa de los estudiantes, una estrecha conexión entre teoría y práctica, un enfoque en el dominio del método dialéctico de análisis y resolución de problemas complejos, una reflexión desarrollada, una atmósfera de cooperación y cocreación, y asistencia para dominar un estilo productivo de pensamiento y actividad.

Una tendencia general que cabe señalar hoy en día cuando se habla de formación de personal es un énfasis cada vez mayor en el uso de métodos de aprendizaje activo y en el desarrollo de habilidades de trabajo en equipo en los alumnos durante la formación. Esto proporciona una serie de beneficios.:

Hace que sea más fácil percibir material nuevo. La forma de presentación del material en clase para la mayoría de los adultos que han terminado sus estudios hace mucho tiempo es demasiado difícil, ya que requiere una alta concentración de atención, buena memoria y, posiblemente, habilidades de aprendizaje ya perdidas.
La experiencia de los oyentes se utiliza más ampliamente. Durante las clases, sufre un importante replanteamiento y racionalización. Los oyentes se enriquecen mutuamente. Esto permite, por un lado, realizar una auditoría de la propia experiencia, determinar qué "funciona" en ella y qué es dañino o ineficaz, y por otro lado, familiarizarse con la experiencia de los compañeros. tomar prestadas nuevas técnicas y enfoques para resolver los problemas más comunes en el trabajo de los oyentes de tareas.
Al probar o justificar ciertos enfoques para resolver los problemas asignados, los estudiantes adquieren nuevos conocimientos y nuevos enfoques para resolver estos problemas. Cuando se utilizan métodos de aprendizaje activo, por regla general, no es el maestro quien demuestra a los estudiantes la "corrección" de ciertos enfoques o acciones, sino que, por el contrario, los estudiantes durante las discusiones en grupo deben justificar de forma independiente lo que se les da en forma preparada. forma hecha al presentar el material en forma de conferencia.
Los estudiantes obtienen la oportunidad de ver más claramente patrones de comportamiento efectivo e ineficaz y relacionarlos con los patrones de comportamiento que están acostumbrados a demostrar en su trabajo.

El logro exitoso de los objetivos de aprendizaje está asociado en gran medida con la atmósfera psicológica que se desarrolla durante el estudio. El máximo beneficio de una lección sólo se puede lograr cuando se crea una atmósfera amigable en las lecciones, aumentando la participación de los participantes en el proceso de aprendizaje, estimulando el interés de los estudiantes en el proceso de aprendizaje y animándolos a mostrar creatividad e iniciativa.

El papel del docente es especialmente importante para garantizar un clima psicológico favorable que conduzca al logro de los objetivos de aprendizaje y un alto nivel de dominio del material educativo. El nivel de cooperación entre profesor y alumnos y el clima emocional durante las clases dependen en gran medida de las cualidades personales del profesor, su experiencia y capacidad para estructurar correctamente el trabajo en el aula. Durante las clases, es importante garantizar un alto nivel de interacción y buena voluntad entre los estudiantes.

Actualmente, los métodos de aprendizaje activo más comunes son:

entrenamientos;
entrenamiento programado;
entrenamiento de computadora;
juegos de negocios y de rol;
modelado de comportamiento;
análisis de situaciones prácticas;
Método de la cesta.

Entrenamientos

Se entiende por formación aquella formación en la que se minimizan los bloques teóricos de materia y se centra principalmente en el desarrollo práctico de habilidades y capacidades. Mientras viven o simulan situaciones especialmente específicas, los estudiantes tienen la oportunidad de desarrollar y consolidar las habilidades necesarias, dominar nuevos patrones de comportamiento y cambiar su actitud hacia su propia experiencia y enfoques utilizados previamente en su trabajo. Las capacitaciones suelen utilizar ampliamente una variedad de métodos y técnicas de aprendizaje activo: negocios, juegos de rol y simulación, estudios de casos y discusiones en grupo.

La formación es el método que consigue responder más rápidamente a todos los cambios externos e internos. Proporciona una formación más intensiva e interactiva y, además, está centrada principalmente en la obtención de habilidades prácticas necesarias en el día a día en el trabajo, en el intercambio de experiencias entre los estudiantes, lo que permite obtener resultados de alto valor práctico, y ahorra tiempo y recursos a los empleados y al organización en general.

La capacitación es un método muy eficaz para capacitar al personal si su objetivo principal es dominar o desarrollar habilidades o habilidades específicas necesarias para realizar las funciones laborales.

La ventaja indudable de la formación es que aumenta la motivación del personal. Durante la formación no sólo se transmiten conocimientos, lo que por supuesto es muy importante, sino también una cierta carga emocional en las personas. Se despierta y actualiza la necesidad de aplicar nuevos conocimientos en la práctica, es decir. Los incentivos para la actividad aumentan significativamente. Normalmente, después de una formación bien impartida, los empleados se encuentran en un estado de elevación emocional durante 3 o 4 meses. En este sentido, es recomendable desarrollar un programa de formación de tal forma que, en promedio, la formación se realice aproximadamente una vez por trimestre.

Hoy no hay duda de que una formación de alta calidad, desarrollada teniendo en cuenta las necesidades de la organización, puede producir resultados significativos. Sin embargo, en previsión de cambios reales en el comportamiento de los empleados, es necesario comprender que una habilidad se forma después de al menos 21 repeticiones y se mantiene con la práctica regular. Además, existen una serie de motivos que impiden la consolidación de las competencias formativas:

falta de autodisciplina para practicar y consolidar la habilidad adquirida durante la formación;
el deseo de hacer todo de forma rápida y correcta a la vez;
malestar psicológico por el hecho de que no todo sale bien;
la dificultad de analizar el propio estado de ánimo y el comportamiento.

Así, se pierde hasta el 80% de los conocimientos adquiridos durante la formación. En este sentido, es muy importante garantizar el apoyo a los cambios una vez finalizada la formación y el apoyo posterior a la formación del personal.

La posformación apoya una amplia gama de actividades y clases, actualizando los temas de la formación anterior, cuyo objetivo es mantener, consolidar y potenciar los efectos de la formación.

Ventajas de las formaciones:

concentración de participantes;
alto nivel de absorción de información e intensidad de los procesos de pensamiento;
oportunidad de adquirir habilidades laborales prácticas;
fortalecer la motivación de los empleados de la empresa;
compartir experiencias personales;
trabajo en equipo.

Los entrenamientos también tienen una serie de desventajas:

efecto a corto plazo de cualquier entrenamiento (3-4 meses);
El efecto del entrenamiento es, en general, emocional y radica en la aplicación de esta habilidad.

Formación programada e informática.

Con el aprendizaje programado, la información se presenta en pequeños bloques en forma impresa o en un monitor de computadora. Después de leer cada bloque de material, el estudiante debe responder preguntas diseñadas para evaluar la profundidad de comprensión y el grado de dominio del material que está estudiando. Después de cada respuesta, los estudiantes tienen la oportunidad de recibir comentarios que muestren su exactitud. La principal ventaja del aprendizaje programado es que permite al estudiante moverse a su propio ritmo cómodo, cuando la transición al siguiente bloque de información se produce solo después de dominar el anterior.

Las capacidades de la tecnología informática permiten a los estudiantes comenzar a estudiar una materia (tema) desde un nivel que corresponda a su nivel actual de conocimientos, su experiencia y habilidades, y avanzar a su propio ritmo que les resulte conveniente. Si es necesario, el alumno puede volver atrás y repetir un tema. El programa puede contener un sistema de tareas de prueba intermedias y pruebas finales para secciones y la asignatura en su conjunto.

Los programas multimedia interactivos en CD combinan los beneficios del aprendizaje programado con las ricas capacidades de la tecnología informática. A los estudiantes se les pueden presentar situaciones laborales que deben resolver durante la clase (por ejemplo, un motor defectuoso que necesita reparación o un incendio en un almacén de productos químicos). Después de seleccionar cualquier respuesta entre las alternativas disponibles o una acción específica, las consecuencias de esta acción aparecen en el monitor de la computadora en forma de efectos visuales y sonoros.

Ventajas de la formación programada e informática:

permite al estudiante moverse a su propio ritmo cómodo, cuando la transición al siguiente bloque de información ocurre solo después de que se ha dominado el anterior;
Material educativo altamente estructurado, que facilita el aprendizaje y brinda más oportunidades para establecer conexiones con el conocimiento existente.

La principal desventaja es que los costos de desarrollo de dichos programas son bastante altos.

Juegos de negocios

Los juegos de negocios son una forma de formación cuando el tema formativo se desarrolla a partir de situaciones y materiales que modelan determinados aspectos de la actividad profesional de los estudiantes. Un juego de negocios presupone la presencia de un determinado escenario, reglas operativas e información introductoria que determina el curso del juego.

El juego pasa por tres etapas: preparación, desarrollo y análisis del juego y resumen. Las tareas resueltas por el profesor cambian en las diferentes etapas del juego. Durante la preparación de un juego de negocios, sus funciones principales son introducir a los oyentes en el juego y a los oyentes individuales en el papel que deben desempeñar. Durante el juego en sí, las principales funciones del profesor son: seguir el progreso del juego, mantener un ambiente creativo y competitivo y asegurar una alta participación de los estudiantes en el trabajo. El análisis del juego es una valoración general del trabajo realizado y una valoración de las acciones del equipo o de los participantes individuales en el juego.

Si es posible, todos los oyentes deberían participar en la discusión de los resultados del juego. El profesor debe asegurarse de que la discusión se lleve a cabo en un estilo amigable y constructivo, evitando valoraciones generales (“bien”, “mala”, etc.), vaguedades (“No se esforzaron mucho”, “deberían haber trabajado mejor” ) y criticidad innecesaria.

Es mejor comenzar el análisis del juego con su valoración por parte de los participantes y finalizar con el análisis, comentarios y resumen por parte del profesor. Al resumir los resultados, es importante saber qué obtuvieron los oyentes como resultado del juego empresarial y qué conclusiones sacaron por sí mismos. El análisis del juego es especialmente interesante e informativo cuando se utiliza grabación de vídeo durante su ejecución.

Los juegos de negocios son un método único para enseñar cómo trabajar con información, cómo tomar decisiones y diseñar la implementación práctica de estas decisiones.

Ventajas de los juegos de negocios:

permitirle investigar exhaustivamente el problema, prepararse y tomar una decisión;
permitir capacitar a los empleados para simular situaciones reales, enseñarles a actuar como en la vida, para que en una situación real no se confundan, no cometan errores y actúen con eficacia;
permiten evaluar la preparación y habilidades del personal para resolver ciertos problemas.

Juegos de rol

Los juegos de rol también son un método de aprendizaje activo. Este método se está volviendo cada vez más popular en la formación de gerentes de diferentes niveles y candidatos (reservas) para puestos de liderazgo. Muy a menudo, los juegos de rol se utilizan durante varios tipos de entrenamiento.

Los juegos de roles son especialmente útiles a la hora de enseñar habilidades de comunicación interpersonal, ya que implican la reproducción de situaciones similares en contenido a aquellas en las que se encuentran los estudiantes en el proceso de interacción interpersonal con compañeros, directivos y subordinados.

Las situaciones de juego suelen simular o reproducir situaciones laborales reales o típicas, donde varios estudiantes desempeñan determinados roles (por ejemplo, jefe y subordinado, cliente y vendedor) en determinadas circunstancias, intentando conseguir una solución a una determinada tarea de aprendizaje. La participación en juegos de rol puede ir precedida de instrucciones especiales del profesor (entrenador), que establece las condiciones básicas en las que se desarrolla la situación del juego.

La representación de roles y la posterior discusión de los resultados del juego de rol permite a los estudiantes:

comprender mejor los motivos del comportamiento tanto del empleado cuyo papel se desempeña como de la parte contraria;
ver errores típicos cometidos en situaciones de interacción interpersonal, comprender patrones de comportamiento constructivos y no constructivos;
comprender las tareas que deben resolverse para lograr el éxito en una situación determinada (resolución de conflictos, lograr un alto nivel de cooperación, persuadir a otra persona, etc.).

Beneficios de los juegos de rol:

el juego de roles y la posterior discusión de los resultados del juego de rol permite a los oyentes comprender mejor los motivos del comportamiento del empleado cuyo papel se desempeña y los motivos de la parte contraria;
La participación en juegos de rol ayuda a ver los errores típicos que se cometen en las situaciones.

Modelado de comportamiento

El modelado de comportamiento es un método relativamente nuevo para enseñar habilidades interpersonales y cambiar actitudes. Este método se utiliza principalmente en el marco de capacitaciones que implican un uso más amplio de métodos de aprendizaje activo, que incluyen este método. Enseña habilidades y actitudes específicas relacionadas con el desempeño de actividades profesionales a través de los siguientes pasos:

Presentación de un “modelo conductual” (modelo a seguir, ideal) de comportamiento profesional que se propone dominar.
La práctica de los estudiantes, cuando en situaciones educativas o laborales se les pide que reproduzcan con la mayor precisión posible el “modelo de comportamiento” propuesto.
Proporcionar retroalimentación y refuerzo que indiquen el grado de éxito en el dominio de patrones de comportamiento apropiados.

Un ejemplo típico de modelado de comportamiento es una situación en la que un empleado experimentado (mentor) le muestra a un recién llegado un ejemplo de cómo trabajar con un cliente. Después de esto, los principiantes tienen la oportunidad de reproducir de forma independiente el modelo de comportamiento propuesto.

Los modelos a seguir que se ofrecen a los empleados mediante el modelado conductual están diseñados para adaptarse mejor a las situaciones laborales, por lo que el modelado conductual tiene un grado muy alto de transferencia positiva.

El profesor debe prestar especial atención a cambiar las actitudes de los estudiantes en la dirección correcta.

El formador, otros participantes o una grabación de vídeo proporcionan retroalimentación y apoyo durante la discusión.

El método de modelado de comportamiento es más eficaz cuanto mayor es el nivel de motivación de los estudiantes, mejor comprenden la importancia del comportamiento modelado para la solución exitosa de las tareas que enfrentan en sus actividades profesionales.

Ventajas del método de modelado de comportamiento:

le permite tener en cuenta las características individuales de los estudiantes;
lo suficientemente flexible como para dar más tiempo a los estudiantes lentos.

El modelado de comportamiento se lleva a cabo de forma individual con un par de estudiantes mentores o en pequeños grupos de formación de hasta 12 participantes.

Análisis de situaciones prácticas ( caso de estudio)

Los estudios de casos son uno de los métodos más antiguos y probados para enseñar activamente habilidades para la toma de decisiones y la resolución de problemas. El objetivo de este método es enseñar a los estudiantes, tanto cuando trabajan de forma independiente como en grupo, a analizar información, estructurarla, identificar problemas clave, generar alternativas de solución, evaluarlas, elegir la solución óptima y desarrollar programas de acción. Este método permite a los estudiantes desarrollar habilidades de análisis, diagnóstico y toma de decisiones que les permitirán tener más éxito en la resolución de problemas similares en sus actividades profesionales.

La esencia del método es que los estudiantes se familiaricen con la descripción de la situación que se ha desarrollado en una determinada empresa u organización.

Al estudiar una situación, los estudiantes tienen que seleccionar cuidadosamente los hechos, ya que la información generalmente no se proporciona en una secuencia lógica. Algunas informaciones pueden ser relevantes, mientras que otras pueden ser innecesarias y sólo confunden a los oyentes; El estudiante necesita determinar cuál es el problema, analizarlo en el contexto de la situación descrita y sugerir posibles formas de solucionarlo.

El objetivo principal del método de estudio de casos es consolidar y profundizar conocimientos, desarrollar algoritmos para analizar situaciones típicas que le permitan reconocer rápidamente situaciones similares en su práctica laboral y tomar las decisiones más efectivas sobre ellas, así como mejorar el intercambio de experiencia entre estudiantes.

Ventajas del método:

cada participante tiene la oportunidad de comparar su opinión con las opiniones de otros participantes;
la relevancia de los problemas a resolver y su estrecha relación con la experiencia profesional de los participantes;
Alta motivación y alto grado de actividad de los participantes.

Desventajas del método:

una discusión mal organizada puede llevar demasiado tiempo;
es posible que no se logren los resultados deseados si los participantes no tienen el conocimiento y la experiencia necesarios;
alto nivel de exigencia para la calificación del docente, quien debe organizar adecuadamente el trabajo y marcar la dirección de la discusión para lograr el resultado deseado.

Método de cesta

El método baloncesto es un método de enseñanza basado en la simulación de situaciones que se encuentran frecuentemente en la práctica de los directivos. Se pide al alumno que actúe como un directivo que necesita urgentemente ordenar los documentos comerciales acumulados en su escritorio (cartas, memorandos, mensajes telefónicos, faxes, informes, etc.) y tomar determinadas medidas al respecto. Además, recibe toda la información necesaria sobre la organización y sobre el líder en cuyo nombre debe actuar. El ejercicio puede complicarse al incluir llamadas telefónicas, interrupciones diversas, visitas de diferentes personas, reuniones no planificadas, etc.

Durante el trabajo independiente, el estudiante debe analizar cada documento, organizar toda la información propuesta, identificar los problemas más urgentes, establecer qué información es la más significativa y, en base a este análisis, tomar decisiones sobre los materiales propuestos y preparar los documentos relevantes (oficiales). o memorandos, pedidos, cartas, etc.) para solucionar los problemas planteados.

Por lo general, los estudiantes trabajan con documentos comerciales individualmente, pero usted puede organizar la interacción de los estudiantes distribuyéndoles diferentes paquetes de documentos y dándoles las instrucciones adecuadas.

Este método desarrolla en los estudiantes la capacidad de analizar, seleccionar los hechos más importantes y clasificarlos, teniendo en cuenta la importancia y la urgencia, para formular formas de resolver diversos problemas. La ventaja de este método es el alto nivel de motivación de los participantes y su alta implicación en la resolución de las tareas asignadas. El método del baloncesto permite evaluar la capacidad de un candidato para trabajar con información, distribuirla según el grado de importancia, urgencia, prioridad y la capacidad de tomar decisiones basadas en la información disponible.

Por tanto, actualmente existen muchos métodos diferentes para formar al personal. Los métodos activos de formación de personal tienen una serie de ventajas sobre los tradicionales. Cada uno de estos métodos tiene ventajas y desventajas. La elección de uno de ellos debe basarse en el efecto que la dirección de la organización desea obtener al capacitar a sus empleados y qué recursos están disponibles en la organización para lograr este efecto.

2 Análisis de métodos modernos para evaluar la eficacia de la formación del personal.

2.1 Problemas modernos en la formación de personal.

Actualmente, las organizaciones enfrentan muchos desafíos a la hora de capacitar al personal. Estos problemas hacen que el entrenamiento sea ineficaz y, a menudo, completamente inútil. Elegir el método de formación adecuado no protege a la organización de otros riesgos. Habiendo analizado una serie de artículos de publicaciones periódicas, podemos identificar las siguientes dificultades que surgen en una organización a la hora de formar personal:

La dirección de la organización carece de una idea clara de quién y qué necesita ser capacitado. Para que la formación del personal sea eficaz, debe basarse en las necesidades de la organización y las necesidades de los propios empleados. Una persona que se ha dado cuenta de la necesidad de nuevos conocimientos puede demostrar un celo excepcional al dominar e implementar lo que ha aprendido.
Falta de comprensión del personal de la organización sobre la idea de capacitación y el efecto esperado de su implementación. La dirección debe convencer a los empleados de la necesidad de su formación, explicarles sus objetivos y las posibilidades de aplicar nuevos conocimientos y habilidades.
Falta de motivación para aprender entre el personal de la organización. La formación debe ser de especial valor para el empleado. Esto debería ser una recompensa, no un deber. Sin la ayuda de la dirección, el empleado no tendrá incentivos suficientes para desarrollar una necesidad interna de formación. Por tanto, la dirección debe crear activamente incentivos y motivación para el aprendizaje.
Expectativa de la dirección de la organización de resultados inmediatos de la formación de los empleados. Sin embargo, a veces se necesitan varios meses para desarrollar una habilidad y, lo que es muy importante, se necesitan condiciones laborales para desarrollar esta habilidad.
Falta de oportunidades para aplicar las habilidades en la práctica. La formación debe aplicarse lo más cerca posible de la práctica real del estudiante.

Así, antes de organizar el proceso de formación del personal, es necesario identificar la necesidad del mismo y alinear los objetivos de formación con los objetivos de la organización. La falta de formación y su organización inadecuada puede provocar una pérdida de tiempo y presupuesto organizacional.

2.2 Evaluación de la eficacia de la formación del personal de la organización

La evaluación de la eficacia de la formación es una etapa importante en el proceso de formación del personal. Su propósito es determinar cómo una organización se beneficia de la capacitación de sus empleados, o determinar si una forma de capacitación es más efectiva que otra. Evaluar la eficacia de la formación de los empleados de una organización nos permite trabajar constantemente para mejorar la calidad de la formación, deshaciéndonos de programas y formas de formación que no estuvieron a la altura de las expectativas puestas en ellos. Los directivos rusos a menudo no prestan la debida atención a la eficacia de la formación del personal.

La razón principal por la que una organización debería evaluar la eficacia de los programas de formación es determinar en qué medida se alcanzaron en última instancia los objetivos de formación. La segunda razón por la que se evalúan los programas de capacitación es para garantizar que se produzcan cambios en el desempeño de los alumnos como resultado de la capacitación.

El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación suele constar de cuatro etapas:

Definición de objetivos de aprendizaje. El proceso de evaluación de la eficacia de la formación comienza ya en la etapa de planificación de la formación, al determinar sus objetivos. Los objetivos de aprendizaje establecen los estándares y criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación.

Recogida de datos antes del entrenamiento. Esta información refleja el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes laborales que tenían los empleados antes de la formación. Estos indicadores pueden ser de tres tipos:

indicadores que caracterizan los conocimientos, actitudes y habilidades laborales profesionales de los empleados;
indicadores cuantitativos del trabajo de empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (nivel de productividad, indicadores financieros, número de quejas recibidas o reclamaciones de clientes, etc.);
indicadores de calidad del trabajo de los empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (calidad de los bienes y servicios, satisfacción del cliente, satisfacción de los empleados de la empresa, nivel de moral laboral, etc.).

Recopilar datos durante y después de la capacitación (usando los mismos indicadores y utilizando las mismas herramientas que antes de la capacitación).

Comparación de datos obtenidos antes, durante y después del entrenamiento. Por ejemplo, si el objetivo principal de un programa de capacitación era aumentar la productividad laboral y, una vez finalizada la capacitación, la productividad laboral se mantuvo en el mismo nivel que antes de la capacitación, entonces la organización enfrenta la necesidad de realizar cambios significativos en este programa. o abandonarlo por completo.

Si es posible, el desempeño de los trabajadores que recibieron capacitación también se compara con el desempeño de los trabajadores que no recibieron capacitación (grupo de control).

La eficacia de la formación no siempre puede evaluarse con suficiente precisión. En primer lugar, es posible un efecto retardado, es decir, el entrenamiento no dará resultados inmediatamente después de su finalización, sino solo después de un tiempo determinado. También es posible un efecto acumulativo, cuando se pueden esperar resultados bastante altos después de una serie de entrenamientos. Y, además, el rendimiento de empleados individuales, departamentos o de toda la empresa puede mejorar por motivos que no tienen nada que ver con la formación.

2.3 Métodos para evaluar la eficacia de la formación del personal de la organización.

Los enfoques tradicionales para evaluar la efectividad de las actividades de capacitación de personal son que al final de la capacitación (seminarios, capacitaciones, cursos, escuelas, etc.), los estudiantes, por regla general, dan su evaluación en forma de entrevistas o completando cuestionarios. respondiendo preguntas y eligiendo una de las opciones de evaluación propuestas (puntos):

cumplimiento del contenido de la formación con las expectativas (necesidades) de los estudiantes;
aplicación de métodos de aprendizaje activo;
uso de medios didácticos modernos;
conexión de actividades educativas con el lugar de trabajo;
calidad de los folletos (cuadernos de trabajo, etc.);
número óptimo de estudiantes en un grupo;
condiciones organizativas para la realización de clases;
cualificación del personal docente, etc.

Los estudiantes dan a los organizadores y profesores una puntuación basada en su nivel de satisfacción con la formación.

Además, los métodos tradicionales para evaluar la eficacia de la formación del personal incluyen la observación, el análisis estadístico, el autoinforme, las pruebas, etc. De particular interés para nosotros es el análisis de métodos no tradicionales para evaluar la efectividad de la capacitación del personal, tales como:

Técnica de Donald Kirkpatrick;
Técnica de Jack Phillips;
técnica de evaluación biparamétrica;
evaluación de la eficacia de la formación en el marco de sistemas de evaluación integrales como BSC, KPI;
Modelo de evaluación de Bloom.

modelo kirkpatrick, descrito en el libro “Cuatro pasos para una formación exitosa”, implica evaluación en cuatro niveles. Estos niveles determinan la secuencia en la que se realizan las evaluaciones del aprendizaje. Escribe: "Cada nivel es importante e influye en el siguiente. A medida que se pasa de un nivel a otro, el proceso de evaluación se vuelve más difícil y lleva más tiempo, pero también proporciona información más valiosa. No se puede saltar ningún nivel simplemente para centrarse en Lo que el entrenador piensa que es más importante". Aquí están los cuatro niveles según el autor:

Reacción de nivel 1

La evaluación en este nivel determina cómo responden los participantes al programa. El propio Kirkpatrick llama a esto puntuación de satisfacción del cliente. Destaca que la reacción de los participantes es un criterio muy importante para el éxito de la formación, al menos por dos razones.

En primer lugar, las personas de una forma u otra comparten sus impresiones sobre la formación con sus directivos, y esta información va más allá. En consecuencia, influye en las decisiones de continuar formándose.

En segundo lugar, si los participantes no responden positivamente, no estarán motivados para aprender. Según Kirkpatrick, una reacción positiva no garantiza el desarrollo exitoso de nuevos conocimientos, habilidades y capacidades. Es casi seguro que una reacción negativa al entrenamiento significa una disminución en la probabilidad de aprender.

Aprendizaje nivel 2

El aprendizaje se define como el cambio de actitudes, la mejora del conocimiento y la mejora de las habilidades de los participantes como resultado de la finalización de un programa de formación. Kirkpatrick sostiene que los cambios en el comportamiento de los participantes como resultado de la capacitación sólo son posibles cuando ocurre el aprendizaje (cambian las actitudes, mejoran los conocimientos o mejoran las habilidades).

Comportamiento de nivel 3

En este nivel se evalúa en qué medida el comportamiento de los participantes ha cambiado como resultado de la formación. Kirkpartick señala que la falta de cambios en el comportamiento de los participantes no significa que la capacitación haya sido ineficaz. Son posibles situaciones en las que la reacción a la formación fue positiva, se produjo el aprendizaje, pero el comportamiento de los participantes no cambió en el futuro, ya que no se cumplieron las condiciones necesarias para ello. Por tanto, la falta de cambios en el comportamiento de los participantes después de la formación no puede ser motivo para tomar la decisión de finalizar el programa.

Resultados del nivel 4

Los resultados incluyen cambios que ocurrieron debido a que los participantes recibieron capacitación. Como ejemplos de resultados, Kirkpatrick cita una mayor productividad, una mejor calidad, una disminución de los accidentes, un aumento de las ventas y una menor rotación de empleados. Insiste en que los resultados no deben medirse en dinero.

Según Kirkpatrick, la evaluación a este nivel es la más difícil y cara. A continuación se ofrecen algunos consejos prácticos que pueden ayudarle a evaluar sus resultados:

si es posible, utilice un grupo de control (aquellos que no recibieron capacitación);
realizar la evaluación a lo largo del tiempo para que los resultados sean notorios;
realizar evaluaciones previas y posteriores al programa (si es posible);
realizar la evaluación varias veces durante el programa;
comparar el valor de la información que se puede obtener a través de la evaluación y el costo de obtener esta información (el autor cree que realizar una evaluación en el nivel 4 no siempre es aconsejable debido a su alto costo).

Método Jack Philipseste es el uso de varias fórmulas para medir el rendimiento del capital invertido en personal ( retorno de la inversión):

Estimación de inversiones en el departamento de RRHH = Gastos de RRHH / Gastos operativos.
Evaluación de inversiones en HORA -divisiones = costos de servicios de personal/número de empleados.
Tasa de ausentismo = ausentismo, ausencias no anunciadas + número de empleados que renunciaron inesperadamente.
Indicador de satisfacción Número de empleados satisfechos con su trabajo, expresado en porcentaje. Determinado por el método de encuesta.
Un criterio que revela unidad y acuerdo en la empresa. Calculado en base a datos estadísticos sobre productividad y evaluación de la eficiencia laboral.

Mac Gee ofertasevaluación biparamétrica, es decir, considera la efectividad y eficiencia de la formación, también introduce los conceptos de eficacia y eficiencia y cómo su combinación óptima introduce el concepto de productividad de la formación.

La metodología para medir la eficacia debe tener en cuenta las características específicas de las actividades de formación, cuya gama es bastante amplia.

Si la tarea es evaluar el éxito de los eventos mediante la reducción del costo de un proceso de negocio (aunque este es solo un caso especial de reducción de costos), entonces el siguiente conjunto de fórmulas para evaluar la efectividad de la capacitación será óptimo.

El efecto económico privado (E) de un evento de capacitación de personal que causó un cambio en el costo de un proceso de negocio determinado se puede determinar de la siguiente manera:

donde costo del proceso de negocio (unidad de producción) antes de la capacitación, den. unidades;

costo del proceso de negocio después de la capacitación, den. unidades

La determinación del valor absoluto del efecto solo permite conocer las tendencias, escala y dirección del efecto de la capacitación (positiva, neutral, negativa), por lo que es recomendable comparar el valor del efecto con los costos destinados a la capacitación del personal. .

Interpretación del resultado: si E ≥ 0 por lo tanto, se ha logrado el éxito, al menos se ha logrado el objetivo de reducir costos, sin embargo la cuestión del precio. Por tanto es necesario determinar el efecto neto. El efecto económico privado neto de las actividades de formación de personal se determina de la siguiente manera:

Determinar el valor absoluto de un efecto particular le permite comparar el resultado de una actividad con los costos de capacitación (si los beneficios exceden los costos o no).

Interpretación del resultado: si≥ 0 por lo tanto se logró un resultado positivo, al menos la reducción de costos superó los costos que la actividad produce un efecto neto.

Esta secuencia de cálculos es apropiada para evaluar la efectividad de la capacitación específicamente para el personal de línea, por ejemplo, como resultado de las actividades de capacitación, la velocidad del servicio al cliente ha aumentado, la calidad del servicio al cliente (la calidad se puede evaluar reduciendo el número de errores, quejas de clientes) ha mejorado, etc.

En el caso de comparar varias opciones de formación (programas, tipos, en tiempo, espacio), es recomendable determinar la efectividad. La rentabilidad de la formación (la relación dinámica entre recursos y actividades) se puede expresar mediante la fórmula:

¿Dónde está el costo del proceso de negocio (unidad de producción) antes de la capacitación, den? unidades;

costo del proceso de negocio después de la capacitación, den. unidades;

costo del programa de capacitación (costos de la empresa para el mantenimiento del centro de capacitación), den. unidades

Interpretación del resultado: Así, entendemos que si< 1 обучение неэффективно, если >1 entrenamiento es efectivo.

Un indicador de rentabilidad más tradicionalmente perceptible y fácil de interpretar (considérelo como un indicador típico de las empresas según la relación entre ingresos netos y costos):

El retorno (retorno de la inversión en formación) se expresa como porcentaje.

Interpretación del resultado: si > 0 entonces el tipo de actividad es rentable, en caso contrario los costes de formación no se devuelven como efecto adicional.

Este indicador es conveniente de utilizar al comparar varias opciones o actividades implementadas.

Evaluar la eficacia de la formación en el marco de sistemas de evaluación integrales como BSC, KPI.A menudo, al evaluar áreas individuales del desarrollo de la empresa, la gestión moderna utiliza sistemas de evaluación complejos que incluyen una serie de indicadores privados que reflejan la efectividad de las divisiones, en cuyo marco los modelos aplican con éxito métodos de evaluación integrales, por ejemplo, determinar la contribución de ciertas divisiones a el resultado general del rendimiento. Entre los modelos anteriores, podemos destacar la aplicabilidad de cada uno de ellos para la resolución de los problemas de evaluación de la efectividad de la formación del personal, destacando el subdepartamento responsable de la formación, un determinado conjunto de indicadores objetivo que nos permiten evaluar esta división particular de la empresa. .

Por ejemplo, al resaltar algunos indicadores cuantitativos y cualitativos para una unidad determinada, suponiendo que las actividades de capacitación del personal afectarán estos indicadores, podremos evaluar la efectividad de estas actividades en su conjunto y para cada episodio individual relacionado con la capacitación. Al definir claramente la correlación de estos indicadores con los indicadores de desempeño de las unidades que han sido capacitadas, podremos analizar la efectividad de los esfuerzos de capacitación del personal en la empresa en su conjunto.

Estos métodos son difíciles de utilizar debido a la amplitud del espectro de acción, sin embargo, con su uso hábil no solo se logra su claridad intuitiva, adecuación y coherencia, lo que, en general, nos permite solucionar el problema planteado anteriormente. El desarrollo de un sistema de indicadores permitirá no sólo evaluar de manera integral, sino también monitorear en tiempo real el nivel de efectividad de estas actividades.

Modelo de estimación de Bloombrinda la posibilidad de evaluar la efectividad en el logro de objetivos educativos directos (taxonomía de Bloom).

Está representado por 6 niveles para lograr los objetivos educativos del programa de formación.

Nivel 1. Conocimiento

reproduce términos, hechos específicos, métodos y procedimientos, conceptos básicos, reglas y principios.

Nivel 2. Comprensión

Un indicador de comprensión puede ser la transformación del material de una forma de expresión a otra, la interpretación del material, la suposición sobre el curso posterior de fenómenos y eventos:

explica hechos, reglas, principios;
convierte material verbal en expresiones matemáticas;
describe hipotéticamente las consecuencias futuras que surgen de los datos existentes.

Nivel 3. Aplicación

aplica leyes y teorías en situaciones prácticas específicas; Aplica conceptos y principios a situaciones nuevas.

Nivel 4. Análisis

aísla partes del todo;
revela las relaciones entre ellos;
determina los principios de organización del conjunto;
ve errores y omisiones en la lógica del razonamiento;
distingue entre hechos y consecuencias;
Evalúa la importancia de los datos.

Nivel 5. Síntesis

escribe un ensayo, discurso, informe, resumen;
propone un plan para realizar un experimento u otra acción;
Elabora diagramas de tareas.

Nivel 6. Evaluación

evalúa la lógica de la construcción de un texto escrito;
evalúa la coherencia de las conclusiones con los datos disponibles;
evalúa la importancia de un producto particular de la actividad.

2.4 Sistema de factores de eficacia de la formación

La gran mayoría de las ideas modernas se centran en los factores de eficacia de la formación profesional de empleados específicos.

L. Jewell sostiene que “cualesquiera que sean las capacidades técnicas, cambiar el comportamiento de las personas en una determinada dirección, por ejemplo, transfiriéndoles nuevos conocimientos y habilidades profesionales, debe basarse en los tres principios más importantes del aprendizaje humano, incluida la práctica, la retroalimentación y el refuerzo. .”

D. Rayleigh enumeró los siguientes factores clave en la psicología del aprendizaje: motivación o sentido de propósito, relevancia en términos de interés y elección personal, aprender haciendo, la oportunidad de cometer errores impunes, retroalimentación, permitir a los estudiantes aprender a la vez. conveniente para ellos y a un ritmo conveniente para ellos.

MI. Magura, M.B. Kurbatov llama "los principios más importantes, cuya implementación garantiza el éxito de la formación", los siguientes: proporcionar a los estudiantes una retroalimentación completa y oportuna sobre la eficacia de su formación; desarrollo práctico de los conocimientos y habilidades adquiridos; transferencia de conocimientos y habilidades adquiridos a las condiciones laborales; demanda de resultados de aprendizaje; formación y mantenimiento de una alta motivación para aprender; teniendo en cuenta el nivel inicial de conocimientos de los estudiantes. Los autores mencionan la reorganización estructural del trabajo como formas de aumentar el impacto de la formación; saturación significativa del trabajo; estudiar y utilizar la experiencia de otras organizaciones.

E.S. Churkina, hablando de la tecnología de formación modular (MES), desarrollada por la OIT, dice que esta tecnología implementa tres principios relevantes de la formación profesional: orientado a la actividad, centrado en el estudiante y resultados garantizados en forma de evaluación periódica de los resultados actuales y Ajuste rápido del curso de formación.

M. Armstrong ofrece diez condiciones principales para la eficacia de la formación profesional:

Los empleados deben estar motivados para aprender. Deben ser conscientes de que si quieren que su trabajo les proporcione satisfacción a ellos mismos y a los demás, deben mejorar su nivel actual de conocimientos, habilidades o competencias, así como sus actitudes y comportamientos existentes. Por ello, deben tener claro qué comportamiento deben aprender.
Los estudiantes deben establecer estándares de desempeño. Los alumnos deben definir claramente objetivos y estándares que consideren aceptables y que puedan utilizar para evaluar su desarrollo.
Los estudiantes deben tener orientación. Necesitan orientación y retroalimentación sobre cómo aprenden. Los trabajadores motivados pueden hacer la mayor parte de esto por sí mismos, pero aún así es necesario que haya un maestro que los apoye y ayude cuando sea necesario.
Los estudiantes deben recibir satisfacción del aprendizaje. Son capaces de aprender en las condiciones más difíciles si el aprendizaje satisface una o más de sus necesidades. Por el contrario, los mejores programas de formación pueden no estar a la altura de las expectativas si los alumnos no ven valor en ellos.
El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. Es esencial que los estudiantes se comprometan con sus profesores, sus compañeros y la materia del plan de estudios.
Se deben utilizar métodos adecuados. Los profesores tienen una gran oferta de temas educativos y material didáctico. Pero deben utilizarlos de forma selectiva, según las necesidades del puesto, del empleado y del grupo.
Los métodos de enseñanza deben ser variados. El uso de una variedad de técnicas, siempre que todas sean igualmente adecuadas para contextos específicos, promueve el aprendizaje al mantener el interés de los estudiantes.
Debes tomarte el tiempo para aprender nuevas habilidades. Se necesita tiempo para aprender, probar y aceptar nuevas habilidades. Debe incluirse en el programa de formación. Muchos profesores sobrecargan sus programas con nueva información y no brindan suficientes oportunidades para su desarrollo práctico.
Se debe reforzar la conducta correcta de los estudiantes. Normalmente, los alumnos quieren saber inmediatamente si están haciendo correctamente lo que les enseñan. Los programas de formación a largo plazo requieren pasos intermedios en los que se puedan reforzar nuevas habilidades.
Es importante comprender que existen diferentes niveles de capacitación y que requieren diferentes métodos y requieren diferentes cantidades de tiempo.

En 2010, el Centro de Carreras de Moscú realizó una encuesta entre 116 representantes de organizaciones rusas. Respondieron a la pregunta de qué determina el éxito de la formación (Figura 1).

Figura 1 ¿Qué determina el éxito de la formación?

Como se muestra en la Figura 1, un factor clave en el éxito de la formación es el interés por la formación del propio personal (36% de los encuestados). Es ligeramente inferior a las calificaciones de un formador (31%). El apoyo a la gestión juega un papel especial (18%) y, finalmente, la calidad del material educativo determina en un 15% el éxito de la formación. La importancia de la motivación se confirma en otros estudios. Así, en un estudio de V. Potrebich se observa que se observó un aumento en el volumen de ventas sólo entre aquellos empleados de la tienda que tenían un cierto incentivo motivacional para utilizar técnicas de interacción con el cliente. En caso de pérdida de interés en el trabajo o de utilizar métodos de venta exitosos, los indicadores controlados disminuyeron.

Formar y mantener una alta motivación para aprender es un factor clave en la eficacia tanto de la organización como de la realización de la formación. Además, la oportunidad de obtener educación adicional es un poderoso factor que estimula el trabajo para la gran mayoría de los empleados actuales y potenciales.

Las ideas enumeradas y los datos empíricos sobre los factores de la eficacia de la formación profesional por N.A. Kostitsyn (Doctor en Economía, coach empresarial) clasificó según el criterio del eje temporal (“antes”, “durante” y “después”) en tres grupos:

Los factores que influyen en la impartición eficaz de una formación influyen en el rendimiento futuro de la formación al crear expectativas entre los participantes. Estos incluyen tener en cuenta las características individuales a la hora de desarrollar un programa, elegir el lugar y forma de impartición adecuados, dotar al proceso educativo de los recursos necesarios, etc.
Los factores para impartir eficazmente el aprendizaje profesional entran en juego durante la impartición del plan de estudios y dependen en gran medida del profesor y de la dinámica del grupo. Estos incluyen principios de formación como la provisión oportuna de comentarios completos, la disponibilidad de ejercicios prácticos, etc.
Los factores de una organización eficaz del trabajo aseguran la consolidación de los resultados del aprendizaje. Estos incluyen apoyo a la gestión, enriquecimiento significativo del trabajo, desarrollo de estándares de desempeño, etc.

Por tanto, la formación de personal es un proceso complejo, complejo y multifacético, en cuya organización muchas empresas se enfrentan a una serie de problemas. Para identificar, solucionar y mejorar la eficiencia del proceso de formación del personal, es necesario evaluar la efectividad de la formación utilizando el método o conjunto de métodos más adecuados para una organización en particular.

CONCLUSIÓN

El entorno competitivo que existe entre varias empresas dicta sus propias reglas y lleva a que, tarde o temprano, sea necesario plantearse la cuestión de aumentar la eficiencia operativa. Es por esoLa formación del personal es una de las cuestiones urgentes en el ámbito de la gestión de personal, a la que se enfrenta la dirección independientemente de la etapa de existencia de la empresa. La necesidad de personal cualificado en condiciones de feroz competencia es una de las más apremiantes. Un trabajo bien planificado y claramente organizado en materia de formación del personal es la clave para que la empresa alcance sus objetivos estratégicos, su competitividad y su disposición para llevar a cabo cambios organizativos.Además, un equipo de profesionales es una ventaja innegable de la organización.

Todos los métodos de formación de personal que hemos considerado pueden dar los resultados necesarios y tener demanda dentro de la organización. Lo principal es saber qué resultado espera la empresa de esta formación de personal, por qué la necesita y cómo se seguirán los resultados obtenidos. Los métodos de formación del personal y las herramientas adecuadas para evaluar su eficacia deben seleccionarse individualmente para cada organización específica. Y las organizaciones estables y prósperas están dispuestas a invertir dinero en su futuro desarrollando sus propios métodos de formación de personal y herramientas de evaluación o confiándolos a profesionales.

La evaluación de la eficacia de la formación es una etapa importante en el proceso de formación del personal. Es necesario determinar cómo la organización se beneficia de la capacitación de los empleados, o determinar si la forma de capacitación utilizada por la organización es efectiva. Evaluar la eficacia de la formación de los empleados de una organización nos permite trabajar constantemente para mejorar la calidad de la formación, deshaciéndonos de programas y formas de formación que no estuvieron a la altura de las expectativas puestas en ellos.

Además del impacto directo en los resultados financieros, las inversiones en desarrollo profesional ayudan a crear un clima favorable en la organización, aumentar la motivación y el compromiso de los empleados con la organización y garantizar la continuidad en la gestión.

Con base en los resultados del trabajo realizado, podemos concluir que se logró el objetivo del trabajo del curso. Durante el estudio se analizaron los métodos modernos de formación de personal, se determinaron las ventajas y desventajas de cada método y se identificaron las ventajas de los métodos activos de formación de personal sobre los tradicionales. Mediante el análisis de artículos de publicaciones periódicas se identificaron los principales problemas que enfrentan las organizaciones a la hora de capacitar al personal, los principales métodos para evaluar la efectividad de la capacitación, así como los factores para la efectividad de la capacitación del personal de la organización.

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Uno de los componentes del sistema es la formación de los empleados y la creación de condiciones para su crecimiento profesional. Los programas de formación ayudan a mejorar el nivel de cualificación de los trabajadores, lo que incide en la eficiencia de la producción en su conjunto.

¿Qué dicta la necesidad de capacitación del personal?

La capacitación es especialmente relevante para industrias consideradas potencialmente peligrosas. En este caso, la más mínima desviación de la tecnología puede provocar un accidente provocado por el hombre. Los empleados involucrados en esta industria deben demostrar competencia en el diseño técnico de mecanismos, seguridad contra incendios, etc. Deben tener una gama completa de información sobre protección laboral y seguridad personal.

Además, las tecnologías de producción no se detienen. Se desarrollan y se vuelven cada vez más complejos. Esto requiere que los empleados tengan un conocimiento global sobre cómo gestionar equipos innovadores.

Además, la formación tiene varios objetivos:

Deseo de ocupar un puesto superior. Se permite la combinación posterior de posiciones.
El deseo de dominar más profundamente la profesión.
El deseo del empleador de respetar la ley. Existe una categoría de programas y cursos cuyo estudio es obligatorio en producción. Este tipo de formación está controlada por las autoridades supervisoras. En particular, Rostechnadzor es bastante estricto en esta cuestión. El incumplimiento de sus órdenes conlleva grandes multas para el director de la empresa.

Incluso los empleados más cualificados a veces simplemente no pueden seguir el ritmo de las crecientes y cambiantes demandas del mercado. Muy a menudo, los jóvenes especialistas que demuestran buenos conocimientos durante la formación en el puesto de trabajo resultan no ser lo suficientemente competentes. Los programas de capacitación propuestos ayudarán al personal a mantenerse al día.

¿Por qué necesitamos evaluar la eficacia de la formación del personal?

Todo empleador debe invertir fondos de la empresa en la formación del personal. La eficiencia económica de tales inversiones se amortiza con creces si la formación es de alta calidad.

El empleador tiene la oportunidad de formar un equipo de profesionales preparados para realizar una tarea de cualquier complejidad. La decisión gerencial sobre la distribución de responsabilidades se vuelve más justificada y motivada.

Los costos del empleador incluyen:

adquisición de programas;
crear condiciones para su estudio;
Evaluación posterior de la calidad de los conocimientos adquiridos por el personal.

El rendimiento económico de la formación se vuelve más completo cuanto más objetivo sea el panorama de la evaluación de la formación.

El impacto de la formación se evalúa por la eficiencia económica, ya que para los empresarios esto no es más que una inversión en producción.

El potencial laboral determina si la empresa se desarrollará más, cuáles son sus horizontes profesionales y si la empresa tendrá futuro. La eficacia de la formación del personal también está determinada por el grado en que aumenta la eficiencia laboral de un empleado después de completar cursos o programas de estudio.

Es decir, el empleador puede determinar la viabilidad de la capacitación en función de qué tan práctica sea beneficiosa y generalmente aplicable para resolver problemas de producción.

Criterios de desempeño formativo

Se considera que la forma más objetiva de evaluar la eficacia de la formación y la presencia de beneficios económicos es el método de evaluación de expertos. La opinión decisiva aquí se la da el experto. Para ello se recopila información preliminar que permitirá medir el nivel de efectividad de la formación.

Con su ayuda, el experto descubrirá cuánto ha aumentado la competencia del personal y, lo más importante, cómo afecta esto exactamente al rendimiento de la producción. Una formación eficaz debería mejorar el rendimiento financiero de la producción; de lo contrario, los costes no estarán justificados.

Los criterios de desempeño incluyen:

Además, el experto analiza el nivel de reducción de tiempos y costes económicos.

Por tanto, evaluar la eficacia de la formación del personal es una opción fiable para determinar la viabilidad y eficacia de la formación.

Cómo evaluar la eficacia de la formación del personal

El indicador más objetivo es la productividad laboral después de la formación.

Además de esto, en la producción moderna se aplican los siguientes criterios:

Social y sociológico. Estos incluyen cuestionarios y entrevistas.
Estadístico. El análisis matemático de los datos obtenidos también nos permitirá ver la viabilidad de la formación. La fórmula matemática más simple es S = (P*C)-Q- refleja la imagen del estado de producción después de la formación de la forma más objetiva posible ( S- efecto económico, PAG- aumento de la producción durante una determinada unidad de tiempo; C- el precio de una unidad de producción durante un período de tiempo determinado; q- costes de formación).
Estimado. A un empleado que haya completado la capacitación se le puede pedir que complete una tarea de control, que es una prueba final. En esencia, se trata de una especie de examen para la asimilación de nueva información.

Para un gerente, la capacitación del personal es una buena manera de dominar nuevos productos o minimizar los costos de producción. Es imposible introducir máquinas nuevas en un taller si los empleados no han sido formados previamente para manejar estos equipos. Por tanto, la eficacia de la formación del personal es un factor vital para el empresario.

El impacto de los resultados de la formación puede tener un efecto beneficioso para toda la empresa. Gracias a ello se mejora el microclima de la organización y se genera producción.

Como evaluación, los expertos también utilizan indicadores obtenidos tras finalizar la formación:

La eficacia de la formación del personal en una empresa también se evalúa en función de los comentarios de clientes y consumidores. A menudo, después de completar la capacitación, las revisiones se vuelven más positivas y las quejas sobre la calidad del producto o los niveles de servicio se reducen significativamente.

Esta también es una buena manera de comprobar qué tan efectiva fue la capacitación. Si un equipo está formado por profesionales que se han vuelto más competentes y conocedores de sus habilidades laborales, se reduce la rotación en el equipo y se reduce el número de conflictos laborales.

Formar un equipo eficaz es el objetivo final de todo empleador.

La evaluación de la eficacia de la formación es una etapa importante en el proceso de formación del personal. El objetivo de dicha evaluación es determinar cuánto beneficio recibe la organización de la capacitación de los empleados, o descubrir si una forma de capacitación es más efectiva que otra. El objetivo principal de evaluar la eficacia de la formación es analizar la información obtenida y utilizarla en la preparación y realización de programas de formación similares en el futuro.

La evaluación de la eficacia de la formación se puede realizar mediante pruebas, cuestionarios cumplimentados por los estudiantes, exámenes, etc. y es evaluado tanto por estudiantes como por directivos, especialistas de departamentos de formación, expertos o comisiones especialmente creadas.

Criterios de eficacia de la formación: opinión de los estudiantes, material de aprendizaje, cambios de comportamiento, resultados del trabajo, rentabilidad.

Evaluar la eficacia de los estudios requiere mucho tiempo y una competencia bastante alta de los especialistas que realizan la evaluación. Por lo tanto, muchas empresas abandonan dicha evaluación y simplemente confían en el hecho de que cualquier capacitación beneficia a la organización y, en última instancia, vale la pena. Aunque la eficacia de la formación no es una cuestión de fe y creencia, sino de resultados concretos que pueden valorarse cuantitativa y cualitativamente.

Los gerentes deben comprender claramente que la estrategia de personal debe elevarse desde la posición de servicios de producción funcionales a un nivel verdaderamente estratégico, cuando la gestión de personal se ve como un proceso que impregna la organización desde la entrada hasta la salida, interactuando con todos los demás procesos organizacionales.

En el marco de este enfoque, el trabajo con el personal adquiere sus propias particularidades, cuya característica principal es la corrección no de los procedimientos de personal individuales, sino de toda la estrategia de gestión de la organización en su conjunto. Una técnica ineficaz sería intentar cambiar la estrategia influyendo sólo en el comportamiento de los subsistemas y las personas. Por ejemplo, es imposible obligar a las personas a ser leales exigiéndoles esa lealtad. La lealtad es consecuencia de la acción de factores objetivos (sistémicos) que operan en la organización (estas son las condiciones y métodos de organización laboral, políticas administrativas y organizativas).

Diseñar y mantener los factores del sistema en óptimas condiciones es la principal responsabilidad de los líderes y gerentes. Crean un sistema en el que la gente trabaja. El sistema provoca uno u otro tipo de comportamiento de los empleados.

El director de una empresa hotelera quiere, en primer lugar, que después de la formación mejore la calidad del trabajo de cada uno de los empleados y de todo el equipo. Necesita confianza en que la formación producirá resultados concretos: aumentará el volumen de ventas, disminuirá la rotación de personal, se actualizarán las tecnologías de trabajo, etc. Y que tras la formación, los empleados no saldrán del hotel en uno o dos meses.

La dirección del hotel, que envió al empleado a recibir formación o creó un sistema de formación dentro del hotel, el formador que imparte las clases en el hotel y, finalmente, los propios empleados que quieran trabajar en la empresa hotelera deberían estar interesados en eficacia de la formación. Veamos los dos tipos principales de formación aceptables para una empresa hotelera y analicemos los pros y los contras de cada uno.

Un sistema establecido de capacitación interna facilita el monitoreo constante de la calidad del servicio al huésped y también ayuda a la gerencia a obtener información sobre el estado de ánimo dentro del equipo. El sistema de formación interno fomenta la adquisición de experiencia adicional en el proceso de trabajo o al discutir situaciones prácticas (conflictivas) y métodos de trabajo utilizados en otros hoteles. Estudiar y discutir literatura especializada es muy útil.

El sistema de formación y desarrollo del personal puede estar formado por bloques diferentes pero interrelacionados: formación, evaluación y rotación. ¿Qué se incluye en este sistema? Literalmente desde el primer día, cuando un empleado trae todos los documentos necesarios al departamento de personal y firma un contrato de trabajo, comienza el proceso de formación. Es necesario explicarle una vez más las condiciones de trabajo, familiarizarlo con la descripción del puesto aprobada, el “Reglamento Interno de Trabajo”, el “Estatuto de Personal” y demás literatura normativa y metodológica. Toda la información sobre la calidad del trabajo del empleado, las recompensas y la mala conducta se envía posteriormente al departamento de personal. Todos estos documentos forman su expediente personal. El primer día, al nuevo empleado se le debe mostrar todo el hotel (habitaciones, establecimientos de comida, salas de conferencias), presentarle los departamentos y servicios y explicarle los servicios prestados a los huéspedes. El "nivel profesional" del recién llegado lo determina el entrenador o el empleado del departamento de personal. Dependiendo del nivel de su formación, se construye todo el programa de formación posterior, que consta de formación obligatoria y adicional. El programa se calcula por horas y tiene varios objetivos: interesar al máximo al empleado, motivarlo, informarle sobre las posibles perspectivas de crecimiento profesional y explicarle que cualquier formación implica tanto trabajar con un formador como autoestudio. El empleado debe determinar qué necesita aprender y si quiere aprenderlo. Cada hotel es un mecanismo único e inimitable que impone ciertos requisitos a su personal. Las complejidades de la cultura corporativa sólo pueden aprenderse mediante un programa de formación interno. Ningún especialista invitado podrá aclarar plenamente esta cuestión. El éxito se garantiza mediante la interacción del empleado, su supervisor inmediato y el director de formación (si el hotel dispone de dicho puesto). Los programas hoteleros simples pero importantes son: “Bienvenido al hotel” (descripción de la estructura organizacional e interacción laboral, la filosofía de la empresa hotelera, su historia, comportamiento en situaciones de emergencia, etc.), “Introducción a la especialidad” (un explicación clara de las responsabilidades de las funciones laborales, regulaciones del departamento, análisis de situaciones prácticas), “Habilidades de comunicación telefónica”, “Trabajar con clientes agresivos y exigentes”, etc.

El crecimiento de las habilidades profesionales y la competitividad de los empleados está influenciado por los siguientes factores: experiencia en la industria, asignaciones de trabajo que estimulan el crecimiento profesional, instrucciones y recomendaciones del gerente, retroalimentación. Volvamos a la cuestión de la coherencia y resaltemos una vez más la importancia de la relación entre formación, evaluación y rotación. La formación básica se lleva a cabo durante el período de prueba, la primera evaluación se lleva a cabo después del período de prueba. La capacitación adicional se lleva a cabo durante todo el año y se evalúa al final del año. Al mismo tiempo, para mantener el interés del empleado en continuar trabajando en la empresa, es necesario brindarle la oportunidad de desarrollarse, ascender en la carrera y probar suerte en nuevos puestos. El departamento de personal debe tener información completa sobre los deseos y capacidades de los empleados, y las propias personas deben estar informadas sobre las vacantes que surjan. Las desventajas del sistema de formación de personal descrito anteriormente son que a menudo el departamento de personal no juega un papel en el proceso de formación, la formación es única, única y se considera que los candidatos "de la calle" ocupan los puestos vacantes.

El segundo tipo de formación recomendado para las empresas hoteleras es la participación de profesores "externos" o la organización de formación avanzada de corta o larga duración en una universidad especializada.
Para que un evento de este tipo sea exitoso, es necesario comprender los profesores y los programas que se ofrecen, así como el resultado que desea lograr. Es importante tener en cuenta que en todas las etapas del ciclo de aprendizaje la comunicación competente juega un papel importante (es decir, transmitir información a los estudiantes, comunicación, discusión). Por ejemplo, para determinar el nivel de formación de los estudiantes, un profesor puede mantener una conversación o una encuesta con ellos. Conocer el nivel inicial de tus alumnos te ayudará a ajustar el plan de estudios y los métodos de enseñanza. El profesor podrá preparar un curso que sea lógico, las clases sean interesantes y el material fácil de digerir. Debe saber atraer y retener la atención de la audiencia, cómo despertar el interés de los oyentes, cómo presentar el material y resaltar lo principal. El “estado de ánimo emocional” es muy importante en el proceso de aprendizaje. Un estudiante que fue “enviado” al curso por su jefe probablemente tendrá una actitud diferente hacia las clases que alguien que vino por su propia voluntad. Y el profesor probablemente debería dedicar algo de tiempo primero a interesar a los oyentes que vinieron “bajo presión”, explicándoles en detalle los posibles beneficios de las clases.

Una de las funciones de un formador es animar a los trabajadores a interactuar y consultar con sus compañeros sobre cuestiones laborales. Una proporción importante de los esfuerzos de los directivos, profesores y asistentes debería dirigirse a proporcionar y mantener continuamente la retroalimentación de los participantes en el curso. Sin una retroalimentación constante antes, durante y después del proceso de comunicación, es poco probable que sea lo suficientemente eficaz como para generar cambios notables.

El aprendizaje es un movimiento cíclico desde la incompetencia inconsciente a la competencia inconsciente. Este punto de vista supone que las personas...
-No saben qué es exactamente lo que no saben.
-No saben que tienen problemas.
-No saben que están perdiendo oportunidades favorables.
-No saben que pueden hacer algo o hacer algo diferente.

Por tanto, el aprendizaje es un cambio de patrones de conducta que beneficia al estudiante. El concepto de beneficio presupone una discrepancia entre las circunstancias existentes y las que podrían o deberían existir. ¿Qué se quiere decir?
– Problemas reales o imaginarios.
- Una oportunidad que puedes aprovechar.
– Nuevas metas a alcanzar.
– Falta de conocimientos o habilidades profesionales.

Toda comunicación eficaz comienza con la pregunta: "¿Cuál es el problema?" o "¿Qué falta?" Un comunicador nunca tendrá éxito si no comprende la situación. Cuando la situación está clara y los objetivos definidos, puede comenzar el proceso de transmitir información a la audiencia.

Procedimiento para evaluar la eficacia de la formación.

El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación suele constar de cuatro etapas:
1. Determinación de objetivos de aprendizaje. El proceso de evaluación de la eficacia de la formación comienza ya en la etapa de planificación de la formación, al determinar sus objetivos. Los objetivos de aprendizaje establecen los estándares y criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación.
2. Recopilación de datos antes del entrenamiento. Esta información refleja el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes laborales que tenían los empleados antes de la formación. Estos indicadores pueden ser de tres tipos:

* indicadores que caracterizan los conocimientos, actitudes y habilidades laborales profesionales de los empleados;

* indicadores cuantitativos del trabajo de empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (nivel de productividad, indicadores financieros, número de quejas recibidas o reclamaciones de clientes, etc.);

* indicadores de calidad del trabajo de los empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (calidad de los bienes y servicios, satisfacción del consumidor, satisfacción de los empleados de la empresa, nivel de moral laboral, etc.).
3. Recopilación de datos durante el proceso de formación y después de la formación (utilizando los mismos indicadores y utilizando las mismas herramientas que antes del inicio de la formación).

Durante la formación, se puede recopilar información valiosa sobre la motivación de los estudiantes, su interés en diversos temas educativos, su valoración del trabajo de los profesores, etc. Esto le permite realizar los ajustes necesarios en el contenido del programa, cambiar la forma de presentación de temas individuales, hacer las clases más interesantes y animadas y, si es necesario, incluir en el plan de estudios nuevos temas y preguntas que sean más acordes con los intereses profesionales de los estudiantes.

Los datos posteriores al entrenamiento se pueden recopilar de diferentes maneras. En la mayoría de los casos, inmediatamente después de finalizar la formación, se pide a los estudiantes que completen cuestionarios especialmente diseñados para que evalúen este programa, el trabajo de los profesores, su participación en la formación, etc. Lamentablemente, estos cuestionarios proporcionan información bastante limitada para evaluar la eficacia de la formación, aunque pueden proporcionar directrices para cambiar el programa, mejorar su organización, potenciar el efecto motivador y mejorar las oportunidades de uso práctico de los conocimientos y habilidades adquiridos.

Para evaluar el grado en que los estudiantes han dominado el material educativo que estudian como parte del plan de estudios, se pueden realizar pruebas, exámenes, pruebas (incluso usando una computadora) al final de la capacitación, o indicadores de producción o habilidades que el programa de capacitación se pretendía desarrollar. 4. Comparación de datos obtenidos antes, durante y después del entrenamiento. Por ejemplo, si el objetivo principal de un programa de capacitación era aumentar la productividad laboral y, una vez finalizada la capacitación, la productividad laboral se mantuvo en el mismo nivel que antes de la capacitación, entonces la organización enfrenta la necesidad de realizar cambios significativos en este programa. o abandonarlo por completo.

Si es posible, el desempeño de los trabajadores que recibieron capacitación también se compara con el desempeño de los trabajadores que no recibieron capacitación (grupo de control).

Evaluar la efectividad de la capacitación requiere mucho tiempo y especialistas bastante altamente calificados que realicen esta evaluación, por lo que muchas organizaciones rechazan dicha evaluación y simplemente confían en el hecho de que cualquier capacitación de los empleados aporta algún beneficio a la organización y, en última instancia, vale la pena. Por supuesto, este enfoque tiene derecho a existir, pero hay que tener en cuenta que la formación del personal es un “placer” demasiado caro como para confiar en la suerte. La eficacia de la formación no es una cuestión de fe o creencia, sino de resultados específicos que pueden (¡y deben!) evaluarse cuantitativa o cualitativamente.

La eficacia de la formación no siempre puede evaluarse con suficiente precisión. En primer lugar, es posible un efecto retardado, es decir, el entrenamiento no dará resultados inmediatamente después de su finalización, sino solo después de un tiempo determinado. Por lo tanto, algunas organizaciones utilizan la práctica de evaluaciones múltiples en ciertos intervalos. Por ejemplo, IBM ha adoptado la práctica de evaluar a los empleados que hayan completado la capacitación 6 y 9 meses después de finalizarla.

También es posible un efecto acumulativo, cuando se pueden esperar resultados bastante altos después de una serie de entrenamientos. Y, además, el rendimiento de empleados individuales, departamentos o de toda la empresa puede mejorar por motivos que no tienen nada que ver con la formación. Como señaló Irina Dombrovskaya, directora de recursos humanos de United Metallurgical Company: “...muy a menudo no está claro por qué algún departamento obtuvo mejores resultados: ya sea porque capacitamos a todos en marketing, gestión o porque reestructuramos los salarios, agregamos o anunciamos una competencia. al mejor entrenador."

Un problema grave que no permite utilizar correctamente los resultados de la evaluación de la eficacia de la formación es la práctica en la que los empleados del departamento de formación participan en la evaluación de la eficacia de la formación. Es difícil esperar una total objetividad en la evaluación y una pronta respuesta a los resultados negativos de la formación en determinados programas por parte del departamento que, de hecho, organiza la formación de los empleados. Lo ideal es que sea el cliente o consumidor de este servicio, y no el prestador, quien evalúe la eficacia de la formación impartida, su necesidad y utilidad.

Para que las calificaciones de los empleados de las empresas manufactureras cumplan con los requisitos modernos, su capacitación y desarrollo deben integrarse en el sistema general de gestión de personal. Cada empleado debe participar continuamente en programas de capacitación.

La formación periódica y oportuna del personal es especialmente importante para aquellas empresas donde se realizan trabajos de alto riesgo. Los empleados que realizan este tipo de trabajos deben cumplir con los requisitos legales: ser competentes en materia de protección laboral, seguridad contra incendios, operación técnica de máquinas, mecanismos, etc. Esto significa que deben recibir una formación especial y el desarrollo de las habilidades necesarias. .

En nuestra empresa, todas las personas que realizan trabajos con mayor peligro reciben una formación especial. Primero, se realiza una entrevista para determinar el nivel actual de conocimientos; Con base en los resultados de la evaluación inicial, un programa individual de formación profesional. Antes de comenzar a realizar un trabajo de forma independiente, el empleado debe someterse a:

instrucción inicial;
formación especial/profesional de acuerdo con un programa individual;
En el trabajo de formación;
prueba primaria de conocimientos (examen);
etapa de trabajo como suplente (para personal operativo y operativo-de producción);
entrenamiento primario en emergencias y incendios.

La admisión al trabajo independiente se concede únicamente después de que se hayan completado todas las actividades formativas necesarias (este período puede durar hasta nueve meses). Además, los empleados reciben periódicamente (una vez cada tres a cinco años) capacitación en instituciones de educación especial autorizadas. Todos los requisitos de calificaciones y programas de capacitación para realizar trabajos de alto riesgo se describen en detalle en las regulaciones gubernamentales.

Para trabajar con éxito, las personas necesitan conocimientos adicionales y nuevas competencias profesionales. Los requisitos para el nivel de conocimiento del personal de una empresa en desarrollo aumentan constantemente, por lo que RR.HH. debe poder identificar rápidamente las necesidades de capacitación.

Existen muchos métodos para identificar las necesidades de formación; la elección de uno u otro depende de las características de la empresa y de sus capacidades. Usamos lo siguiente:

análisis de resultados de entrevistas de trabajo;
análisis de los resultados del desempeño durante el período de adaptación (período de prueba);
análisis de los resultados de la evaluación anual;
planes de cambio tecnológico;
análisis de planes a largo plazo;
Cuestionar y entrevistar a directivos y empleados de la empresa.

Los datos obtenidos mediante diversos métodos ayudan a analizar la calidad de los recursos humanos de la empresa (los llamados auditoría de recursos humanos).

Al determinar la necesidad de formación de los empleados, en primer lugar se debe partir de:

los objetivos de la empresa y los planes a largo plazo para su desarrollo (determinados por los altos directivos);
datos sobre la implementación de estos planes y los problemas que surgen de ellos (formulados por los mandos intermedios);
autoestima de los empleados.

Los programas de desarrollo del personal deben centrarse en lograr objetivos de desarrollo empresarial a largo plazo, y la capacitación especializada debe estar dirigida a resolver problemas específicos de producción, tecnológicos u organizativos y mejorar la calidad del desempeño de los empleados en las tareas funcionales que se les asignan. Al mismo tiempo, el papel más importante en el aumento de la eficacia de la formación lo desempeña el deseo de los propios empleados de alcanzar la excelencia profesional.

Las tareas del servicio de personal en la etapa de determinación de la necesidad de formación son:

Análisis de información.
Asistencia metodológica a directivos y empleados de departamentos.
Organización de eventos de formación ( arroz. 1).

Arroz. 1. Tareas del servicio de personal en la determinación de las necesidades de formación

En nuestra empresa la formación se planifica en función de los resultados. evaluación anual del personal: para cada empleado del personal técnico y de ingeniería y gerentes, se desarrolla un plan de desarrollo individual (IDP), que indica las competencias necesarias: el "mínimo corporativo". Los empleados del departamento de RR.HH. son responsables de elaborar el DPI y aplicar las medidas previstas en el mismo.

Basándonos en la experiencia de los últimos años, vemos que las condiciones importantes para la eficacia de los programas de formación son:

eficiencia de su implementación: si pasan seis meses entre la elaboración de un plan y la implementación de las actividades de formación, la formación pierde su relevancia;
aplicación de enfoques y métodos de enseñanza modernos;
uso eficiente de los fondos asignados.

Para optimizar el proceso de aprendizaje y desarrollo durante el período planificado, hemos desarrollado procedimientos que 1) aseguran la implementación exitosa de los DPI de los empleados, 2) aumentan el nivel de organización de los programas educativos y 3) nos permiten evaluar la efectividad de los programas de capacitación. .

¿Cuáles son estos procedimientos? En primer lugar, las nuevas regulaciones para cuidadosa selección de proveedores servicios educativos. En el proceso de búsqueda de empresas de formación, analizamos la experiencia y reputación de sus especialistas, evaluamos la calidad de los servicios ofrecidos (incluidas las reseñas de sus clientes). El criterio de selección clave (en igualdad de condiciones) es la posibilidad adaptación del programa a las necesidades de nuestra empresa. Además, cada programa (curso, formación) debe acordarse con el jefe de la unidad estructural y, si es necesario, ajustarse teniendo en cuenta sus deseos.

Antes de comenzar la formación, evaluamos la necesidad de la misma por parte de cada empleado. Los jefes de departamento evalúan las calificaciones de sus subordinados de acuerdo con los siguientes indicadores:

calidad de trabajo;
Productividad laboral;
disponibilidad de habilidades y conocimientos necesarios;
aceptación y ejecución de las facultades delegadas por el gerente (fiabilidad);
independencia en el desempeño de funciones (independencia).

A partir de estas valoraciones se determina la necesidad de desarrollar determinadas competencias en un empleado en particular. Los empleados también valoran su necesidad de formación ( Anexo 1): las respuestas al cuestionario ayudan a especificar los objetivos y áreas de formación, evaluar las perspectivas de una mayor "traducción" de nuevos conocimientos en un departamento en particular y aclarar las expectativas con respecto a los resultados de los programas de formación.

Después de procesar los cuestionarios, el especialista del departamento de RRHH se reúne con los empleados para que puedan justificar sus deseos y aclarar las condiciones y plazos de la formación. Con base en los resultados de la entrevista, se realizan ajustes al IPR y se toma una decisión sobre qué tipo de programa de capacitación necesita el empleado en un período de tiempo determinado. El especialista en formación presenta sus recomendaciones para organizar la formación al superior directo del departamento o al superior directivo.

Al finalizar el curso de formación, la etapa sigue. Evaluaciones de eficacia de la formación.. Tomamos como base la técnica de Kirkpatrick* ( arroz. 2), que se adaptó a las necesidades de nuestra empresa.

Arroz. 2. Etapas de evaluación de la eficacia de la formación.

Primera etapa - "Evaluación de la respuesta": Inmediatamente después de su finalización, los participantes directos en el programa de formación evalúan su eficacia. La evaluación se lleva a cabo de acuerdo con una serie de criterios ( Apéndice 2):

cumplimiento del programa con las asignaciones de trabajo;
la capacidad de utilizar los conocimientos adquiridos en las actividades cotidianas;
calidad de la organización de la formación, etc.

Segunda fase - "Evaluación del aprendizaje". En esta etapa se comparan los indicadores de “input” (evaluación antes del inicio de la formación) y “final” (evaluación tras la finalización del curso) que monitorean el nivel de conocimientos, habilidades y habilidades del empleado.

Tercera etapa - "Evaluación del cambio de comportamiento de los empleados". Aquí se evalúan:

cambios que ocurrieron en el comportamiento de una persona después de completar el entrenamiento;
Capacidad para aplicar los conocimientos adquiridos en la práctica.

Cuarta etapa - "Resultados". El jefe de una unidad estructural supervisa el trabajo del empleado durante tres meses y toma nota de 1) casos de aplicación de nuevas habilidades y conocimientos en las actividades profesionales cotidianas; 2) la frecuencia con la que se utilizan nuevas habilidades en la práctica; 3) cambios en los indicadores de calidad, productividad, confiabilidad e independencia (los mismos que se miden durante el “control de entrada”). Los resultados de la evaluación se comparan con el patrón de comportamiento establecido (que el empleado debe dominar durante la formación).

Tres meses después de finalizar la formación, se reúne una comisión de expertos; ella resume los resultados finales:

hojas de evaluación de estudios y formularios para evaluar la eficacia de la formación;
analiza cambios de comportamiento en el lugar de trabajo;
Compara el comportamiento y la motivación de los empleados antes y después de la formación.

Al evaluar la eficacia de la formación, los miembros de la comisión de expertos tienen en cuenta que:

positivo la evaluación del programa por parte de los participantes no puede servir como base suficiente para reconocerlo como exitoso, ya que no garantiza el desarrollo de nuevos conocimientos, habilidades y habilidades;
negativo la evaluación del programa por parte de los participantes a menudo reduce la eficacia del “aprendizaje”;
la objetividad de la evaluación aumenta significativamente con el aumento del número de empleados que estudian en un programa en particular.

Luego, los miembros de la comisión analizan los resultados obtenidos a través de la formación y dan una opinión sobre la eficacia del curso de formación en su conjunto. La comisión de expertos también está autorizada a hacer recomendaciones para el desarrollo futuro del empleado, ofrecer nuevos cursos de formación y tomar decisiones sobre una mayor cooperación con el proveedor.

Después de haber desarrollado e implementado nuevos procedimientos para evaluar las necesidades de capacitación de los empleados y evaluar los resultados de la capacitación utilizando el método Kirkpatrick, además de hacer una mejor selección de proveedores de programas de capacitación, recibimos:

programas de formación adaptados a las necesidades de la empresa;
aumentar la responsabilidad de cada empleado por su propia formación;
la capacidad de ajustar rápidamente el DPI y utilizar los programas más necesarios en un momento dado.

Como resultado, la empresa ahorra su presupuesto de formación al destinar los fondos asignados a que los empleados adquieran las habilidades que la empresa necesita y, lo más importante, la eficiencia de la empresa aumenta significativamente. Por ejemplo, eliminamos el 10% de los eventos de formación irrelevantes. Más del 30% de las actividades incluidas en el DPI fueron ajustadas.

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