Recientemente ha surgido una polémica: por qué en algunos casos es necesario sacudir el sistema y despedir a algunos de sus representantes. Además, despedir sin tener en cuenta la antigüedad en el servicio.
Sobre el tema de esta conversación, recientemente leí sobre el principio de Lawrence J. Peter o el principio de incompetencia. Suena así: " En una jerarquía, cada individuo tiende a ascender hasta su propio nivel de incompetencia."Así, según el principio de Peter, un empleado que trabaja en cualquier sistema es ascendido hasta que no puede hacer frente a sus responsabilidades. En otras palabras, durante un largo período de tiempo, cualquier crecimiento vertical termina en la incompetencia de la persona. Según Peter, el empleado quedará "atascado" en esta posición hasta que abandone el sistema (renuncie, muera, se jubile).
Los principios socioeconómicos modernos apuntan a la persona hacia el éxito, entendido principalmente como crecimiento profesional y salarial. Si puede hacer su trabajo de manera eficiente y sin estrés, seguramente le dirán: "Este trabajo no le permite demostrar su valía. Debe ascender más". El problema es que cuando finalmente consigues algo que realmente no puedes manejar, es este tipo de actividad la que se convierte en tu ocupación de tiempo completo. Fracaso en su trabajo. Frustras a tus colegas y socavas la eficacia de toda la organización. Por lo tanto, cada empleado individual finalmente se detendrá en el nivel de su incompetencia. Según las estadísticas, los directivos más firmemente arraigados en sus puestos se caracterizan por una incapacidad patológica para desempeñar de forma competente sus funciones oficiales.
Por otro lado, una persona, habiendo alcanzado un determinado nivel oficial, comienza a dedicarse a la política. Dado que la competencia en el nuevo puesto no es suficiente, el empleado tiene que mistificar su propia necesidad de este puesto. El conjunto de características de tal comportamiento se denomina " síndrome terminal" - sustitución del trabajo productivo por alguna otra actividad activa, aparentemente fácilmente perceptible. Signos del síndrome terminal:
- Tendencia a formalizar el trabajo;
- Invención constante de reglas burocráticas;
- La exigencia de los subordinados de su estricto cumplimiento, incluso contraria a la conveniencia objetiva.
Una vez que se establece una jerarquía, su objetivo se convierte en su propia existencia. En el mejor de los casos, esto se manifestará como una tiranía local; en el peor, es una estrategia destinada a la autodestrucción del sistema en su conjunto. Además, esta situación se verá facilitada por el hecho de que el gerente que ascendió al empleado no admitirá el error y seguirá apoyando al empleado incompetente. Además, en el momento de la manifestación de incompetencia, el puesto anterior del empleado ya se encuentra ocupado.
La imposibilidad de renunciar al deseo de incompetencia. Una persona, incluso al darse cuenta de que no puede hacer frente al puesto ofrecido, normalmente no puede rechazarlo. Si intenta negarse, se verá sometido a una fuerte presión por parte de su familia, sus conocidos, sus compañeros y la dirección. Peter da un ejemplo: “Mi superior inmediato fue trasladado a otro lugar y me ofrecieron la oportunidad de dirigir el departamento. Como creía que mi puesto permitía que un viejo sueño se hiciera realidad, rechacé la oferta. Consejo para tomarme mi tiempo y pensar detenidamente Durante semanas, mis jefes intentaron persuadirme, mis compañeros me presionaron por todos lados, convenciéndome de aceptar un ascenso, esta presión me traumatizó tanto que decidí recurrir a mi incompetencia creativa. Haga esto con el objetivo de convencer a su superior de que, con toda la competencia que demuestra en su puesto actual, no es digno de un mayor ascenso. Esto puede parecer difícil de hacer, pero en la práctica, como he descubierto, se logra. bastante fácil y da mucho placer. Tan pronto como aparqué mi coche varias veces en el lugar reservado para el coche del decano, las ofertas para un puesto superior cesaron."
Un ejemplo del principio. El director de la escuela, Ostow Lop, tenía la capacidad de malinterpretar a otras personas con las que yo nunca me había topado. Fue un investigador competente y un excelente profesor. Los estudiantes estaban atentos a cada una de sus palabras y él no tuvo problemas para mantener la disciplina. Cuando se convirtió en director, no mostró la más mínima comprensión o simpatía por las preocupaciones del profesor medio. Le sorprendió descubrir que, aunque era tan bueno con los niños, sólo encontraba problemas en sus relaciones con su propio personal... No es apto para seguir progresando, y la mayor parte de su vida actual la pasa recordando los Buenos viejos tiempos pasados en el aula. Un maestro competente de niños ha pasado a convertirse en un líder incompetente de adultos.
Alguno corolarios del principio Lorenzo J. Peter:
- La nata sube hasta la superficie hasta que se agria.
- Por cada puesto en el mundo, hay una persona en algún lugar que no puede ocuparlo. Si hay suficientes ascensos, ocupará este puesto.
- Todo trabajo útil lo realizan quienes aún no han alcanzado su nivel de incompetencia.
- En la jerarquía, los logros individuales son inversamente proporcionales a la altura del puesto ocupado. En otras palabras, cuanto mayor es el crecimiento vertical, menos horizontal.
- Igualdad de oportunidades significa que todos tienen las mismas posibilidades de volverse incompetentes. Incluso un ama de casa puede gobernar el estado.
- Conseguir un puesto es más difícil que mantenerlo.
Universalidad del principio San Petersburgo. El Principio de Peter se aplica a cualquier sistema jerárquico en el que un empleado, inicialmente en los niveles más bajos de la jerarquía, eventualmente asciende a un puesto. Dado que la mayoría de las organizaciones (empresas privadas, agencias gubernamentales, el ejército, la iglesia) son estructuras jerárquicas, el alcance de aplicabilidad del principio de Peter es muy amplio. Incluso las cosas, la tecnología y las armas también están sujetas a la tendencia a alcanzar un nivel de incompetencia. La crónica histórica nos informa que en 1628 se botó el barco marítimo más grande de su época, el buque de guerra sueco Vasa. Era el más grande no sólo en tamaño, sino también en número de cañones: sesenta y cuatro cañones en dos cubiertas. Se hundió inmediatamente: su parte superior pesaba más que la inferior.
177. Pérdidas por necesidad de formación y reciclaje
los nuevos empleados son iguales a:
b) el cociente de dividir el producto de los costos de capacitación y
reciclaje para la proporción de rotación de personal en el número total de salidas
por el coeficiente de cambio en el número de empleados.
c) el producto de la producción diaria promedio por persona por
tasa de reducción de la productividad de los empleados
antes del despido por el número de días antes del despido cuando
hay una disminución en la productividad laboral en el número
abandonó debido a la rotación.
Pérdidas causadas por interrupciones del negocio.
178. Pérdidas causadas por una disminución de la productividad laboral.
Los empleados antes del despido son iguales a:
a) el producto de la producción diaria promedio por persona
sobre la duración media de una pausa provocada por
rotación y número de personas que se van debido a la rotación de personal;
b) el cociente de dividir el producto de los costos de capacitación y la transferencia
teniendo en cuenta la proporción de rotación de personal en el número total de salidas
por el coeficiente de cambio en el número de empleados.
c) el producto de la producción diaria promedio por persona por
tasa de reducción de la productividad de los empleados
antes del despido por el número de días antes del despido cuando
hay una disminución en la productividad laboral en el número
abandonó debido a la rotación.
8.4 Gestión de la rotación de personal Etapas de la gestión de la rotación de personal
179. La gestión de la rotación de personal pasa por las siguientes etapas:
a) determinar el nivel de rotación de personal;
b) determinar el nivel de pérdidas económicas causadas
rotación de personal;
c) determinar los motivos de la rotación de personal;
d) determinación de un sistema de medidas encaminadas a
superar niveles excesivos de rotación de personal;
e) impacto psicológico y organizacional en
empleados propensos al despido;
f) determinar el efecto de implementar lo desarrollado
medidas para superar los niveles excesivos de rotación de personal.
Tema 9. Éxito profesional y trayectoria laboral del empleado
9.1 Profesión. Clasificación de profesiones.
Concepto de profesión
180. Actividades a través de las cuales una persona participa en la vida.
sociedad y que le sirve como principal fuente de material.
El sustento es una profesión en términos de...
una sociedad
b) personalidades
c) grupos
d) empleado
Clasificación de profesiones.
181. Clasificación de profesiones según el contenido laboral más completa
desarrollado...
a) P. Sorokin
b) E. Klímov
c) F. Taylor
d) Sr. Weber
Clasificación de profesiones.
182. Las profesiones pueden variar:
a) según los fines de su implementación;
b) mediante su implementación;
c) según las condiciones de trabajo;
d) según el grado de inclusión de la creatividad;
e) según el tamaño de la bonificación
Clasificación de profesiones.
183. Las profesiones según los fines de su ejercicio son:
a) gnóstico
b) transformador
c) adaptativo
d) exploración
9.2 El concepto de profesionalidad. Niveles, etapas, pasos de profesionalismo.
Criterios de profesionalidad
184. Indicador de qué tan bien una profesión cumple con los requisitos.
persona, sus motivos, inclinaciones, qué tan satisfecho está
Su profesión es...
a) criterios objetivos;
b) criterios subjetivos;
c) criterios de desempeño;
d) criterios procesales
Criterios de profesionalidad
185. Un indicador de cuánto puede una persona encontrar nuevas formas no estándar de resolver problemas profesionales, analizar profesionales
situaciones, tomar decisiones profesionales se refiere a...
a) criterios regulatorios;
b) criterios pronósticos;
c) criterios creativos;
d) criterios procesales
Criterios de profesionalidad
186. El indicador de cuánto sabe una persona respetar el honor y la dignidad de la profesión, para ver su contribución única a la sociedad, se refiere a...
a) el criterio de formación profesional;
b) el criterio de compromiso profesional;
c) el criterio de competitividad en la profesión;
d) el criterio de superprofesionalidad.
9.3 Trayectoria laboral del empleado
Avance progresivo de la personalidad.
187. Avance progresivo de un individuo en la actividad profesional, caracterizado por la dinámica de su estatus socioeconómico.
a) carrera empresarial
b) adaptación
c) motivación y estimulación
d) gestión de la reserva de personal
Una idea formalizada del camino de un especialista.
188. Idea formalizada del camino de un especialista hacia el puesto objetivo.
a) cuadro de carrera
b) competencia al solicitar un trabajo
c) modelo de competencias
d) análisis de trabajo
Un conjunto de medidas para planificar el crecimiento de los empleados
189. Un conjunto de medidas para planificar, motivar y controlar el crecimiento de los empleados.
a) desarrollo profesional
b) gestión de carrera
c) delegación de autoridad
d) gestión estratégica de recursos humanos
Acciones de los empleados para implementar un plan de carrera.
190.Acciones de un empleado para implementar un plan de carrera.
a) gestión de carrera
b) desarrollo profesional
c) planificación de carrera
d) cuadro de carrera
Coincidencia de carrera y edad
191. Correspondencia entre etapa profesional y edad del especialista
A) preliminar hasta 25 años
b) tener entre 25 y 30 años
c) promoción 31-45 años
d) conservación durante 46-55 años
e) finalización después de 55 años
Etapa previa a la carrera
a) obtener una educación
b) crecimiento profesional
c) formación juvenil
d) formación avanzada
Etapa de desarrollo profesional
a) formación de calificaciones, habilidades profesionales
b) obtener una profesión
c) formación juvenil
d) consolidación de los resultados obtenidos
Etapa de preservación de la carrera.
a) desarrollo creativo de habilidades profesionales
b) formación de profesionalismo
c) formación juvenil
d) pruebas en diferentes trabajos
Tipos de carrera
195. Ascender a un nivel superior en la jerarquía laboral es... una carrera
a) verticales
b) pisó
c) centrípeto
d) intraorganizacional
Tipos de carrera
196.Tipo de carrera que implica pasar a otra área funcional
a) horizontal
segundo) vertical
c) interorganizacional
d) oculto
tipos de carrera
197.Tipo de carrera que implica pasar por todas las etapas dentro de una empresa.
a) intraorganizacional
b) centrípeto
c) interorganizacional
d) pisó
tipos de carrera
198. Tipo de carrera que implica avance hacia la médula, liderazgo de la organización.
a) centrípeta
b) especializado
c) oculto
d) intraorganizacional
Movimiento progresivo a través de posiciones.
199. Una serie de movimientos progresivos a través de diversos puestos, promoviendo el desarrollo tanto de la organización como del empleado.
a) carrera y avance profesional
b) gestión de la reserva de personal
c) planificación de carrera
d) selección y colocación de personal
Factores que influyen en la carrera de una persona.
200.Los siguientes factores influyen en la carrera de una persona:
a) interno;
b) adyacente;
c) externo;
d) consistente.
9.4 Tecnología de selección de candidatos para la reserva de gestión.
Etapas de la promoción ejecutiva
201. Indique la secuencia de etapas para la promoción de los mandos directos
a) trabajar con jóvenes especialistas (2)
b) trabajar con gerentes de línea en niveles gerenciales inferiores (3)
c) trabajo con estudiantes de último año de universidades básicas (1)
d) trabajar con los mandos directos de los mandos intermedios (4)
e) trabajar con los superiores directos de la alta dirección (5)
Tema 10. Gestión del tiempo
10.1 La esencia de la gestión eficaz e ineficaz del tiempo.
Gestión del tiempo
202. La gestión del tiempo enseña (2 respuestas):
a) dedicar tiempo a lo principal, a lo prioritario;
b) resaltar las tareas urgentes y completarlas primero;
c) organizar eficazmente su tiempo de acuerdo con sus objetivos;
d) identificar asuntos sin importancia y no urgentes y excluirlos de sus planes.
Gestión del tiempo
203. No es un elemento de gestión del tiempo:
a) análisis del uso del tiempo de trabajo;
b) fijar objetivos y planificar el tiempo de trabajo;
c) eliminar influencias que interfieran con la eficiencia de las actividades
d) racionalización del uso del recurso temporal de la empresa
204. Las razones de la pérdida de tiempo de un directivo pueden clasificarse:
a) Débil motivación de los empleados (5)
b) Trabajo no planificado;(1)
c) El gerente no tiene una distribución clara del trabajo según el grado de importancia; (2)
d) Intercambio de información mal organizado en la organización (4)
e) La ejecución por el directivo de tareas que bien podrían ser realizadas por sus subordinados (3).
Razones de la pérdida de tiempo por parte de un directivo
205. Al hacer una lista de tareas, no debes:
a) anotar en una hoja de papel todas las tareas que deben realizarse;
b) determinar los plazos para completar las tareas;
c) determinar los recursos necesarios para completar las tareas;
d) establecer prioridades.
Desarrollar habilidades efectivas de gestión del tiempo.
Métodos de seguimiento del tiempo
206. La forma más eficaz de realizar un seguimiento del tiempo:
a) elaborar un informe sobre el tiempo utilizado;
b) llevar registros;
c) formación de tareas para los subordinados;
d) planificación del tiempo de trabajo.
Métodos de seguimiento del tiempo
207. El ____% del tiempo de trabajo está sujeto a planificación:
b) 60%;
Gestión eficaz del tiempo
208. No se pueden delegar subordinados:
a) actividades especializadas;
b) cuestiones privadas;
c) tareas de alto riesgo;
d) trabajo preparatorio.
Métodos de seguimiento del tiempo
209. La cantidad de tiempo óptima para las negociaciones:
a) dos horas
b) una hora;
c) no más de 30 minutos;
d) al menos una hora y media
Tema 11. Manejo del estrés
Desarrollar habilidades de manejo del estrés.
210. El estrés para el cuerpo humano es una situación que: (2 respuestas)
a) representa un peligro para él;
b) requiere toma de decisiones;
c) muy importante para la supervivencia;
d) no importa desde un punto de vista fisiológico
El impacto del estrés en la eficiencia de la producción.
211. Estrés en el lugar de trabajo:
a) no requiere medidas especiales;
b) quema improductivamente energía vital;
c) conduce a una rápida toma de decisiones en el lugar de trabajo;
d) es un tema de debate.
Eliminación de factores estresantes en el lugar de trabajo.
211. Relaciona la estrategia para eliminar el estrés con el tipo de factor:
|
Tipo de factor |
Estrategia de manejo del estrés |
|
2 Crear y construir un equipo, mejorar las habilidades de comunicación interpersonal. |
|
|
2 conflictos interpersonales |
3 Revisión del sistema de organización laboral |
|
3 factores situacionales |
1 Uso efectivo del tiempo, delegación de autoridad |
|
4 Esperando problemas |
4 Definición de objetivos, estrategia de “pequeñas victorias” |
Tema 12. Las comunicaciones en las organizaciones y el comportamiento empresarial.
Ética de la comunicación empresarial.
12.1 El papel de la comunicación en la gestión de personal.
Proceso de comunicación y sus componentes.
El proceso principal y de conexión de las actividades de gestión.
212.El proceso de intercambio de mensajes e información entre diversos individuos, grupos sociales, organizaciones se denomina...
a) interacción;
segundo) comunicación;
c) relaciones;
d) comprensión mutua.
Proceso de comunicación
213. Traducción de la idea del remitente del mensaje a un conjunto sistemático.
caracteres comprensibles para el destinatario es un proceso...
a) codificación o cifrado del mensaje;
b) recepción - decodificación;
c) retroalimentación;
d) transmisión de señales.
Proceso de comunicación
214. Información que contiene la reacción del destinatario ante lo recibido.
el mensaje es...
b) recepción - decodificación;
c) retroalimentación;
d) transmisión de señal
Proceso de comunicación
215. El intento del destinatario de descifrar y comprender lo recibido
mensaje, usando tu experiencia y adjunto
instrucciones es...
a) codificar o cifrar el mensaje;
b) recepción - decodificación;
c) retroalimentación;
d) transmisión de señales.
Barrera de comunicación
216. Barrera de comunicación que surge debido al hecho de que
la misma información es percibida de manera diferente por las personas,
ocupando diversos puestos en la sociedad y las organizaciones
llamado...
a) semántico;
b) estatus;
c) emocional;
Barrera de comunicación
217. Barrera de comunicación resultante de una fuerte
Impacto emocional de la señal en el receptor de la información.
llamado...
a) semántico;
b) estatus;
c) emocional;
d) información deficiente.
Barrera de comunicación
218. Barrera de comunicación resultante de
avería mecánica de la información o presentación poco clara
llamado...
a) semántico;
b) estatus;
c) emocional;
d) información deficiente.
12.2 Tipos y direcciones de comunicación intraorganizacional.
219. Tipo de comunicación intraorganizacional en la que
El intercambio de información se produce entre los empleados.
organizaciones fuera de su conexión con responsabilidades de producción
y un lugar en la jerarquía organizacional se llama...
formal;
b) informal;
c) dependiente;
d) independiente.
Sistema de comunicación en la organización.
220. La información en una organización que pasa de los niveles superiores de gestión a los inferiores, de los gerentes a los subordinados se llama...
a) comunicación descendente;
b) comunicación ascendente;
c) comunicación horizontal;
Sistema de comunicación en la organización.
221. Información en una organización realizada entre empleados.
al mismo nivel: miembros de un mismo grupo, trabajando
grupos del mismo nivel, entre directivos y personal
un nivel se llama...
a) comunicación descendente;
b) comunicación ascendente;
c) comunicación horizontal;
d) comunicación paralela.
12.3 Tipos y modelos de comunicaciones
Tipos de comunicaciones
222. Tipo de interacción en la que la comunicación corresponde a aquella
el rol social que desempeña una persona en un determinado
organización, estatus social y condiciones sociales establecidas.
La jerarquía de posiciones de liderazgo y subordinación se llama...
c) comunicación grupal;
d) comunicación intergrupal.
Tipos de comunicaciones
223. Tipo de interacción en la que, tanto en el rol de emisor como de
los destinatarios son individuos llamados...
a) comunicación interpersonal;
b) funcional - comunicación de roles;
c) comunicación grupal;
d) comunicación intergrupal.
Tipos de comunicaciones
224. Tipo de interacción en la que se produce la comunicación entre
dos o más personas de una determinada
grupo u organización social se llama...
a) comunicación interpersonal;
b) funcional - comunicación de roles;
c) comunicación grupal;
d) comunicación intergrupal.
Modelos de comunicación
225. Según los sistemas de signos utilizados, las comunicaciones se dividen en:
a) verbal;
b) no verbal;
c) recto;
d) indirecto.
Formas de comunicacion
226. Las conferencias, reuniones, informes, presentaciones son _______
Forma de comunicación en una organización.
a) orales;
b) escrito;
c) no verbal;
d) especial.
Formas de comunicacion
227. Cartas, memorandos, informes, notas, órdenes, electrónicas.
El correo es la _________ forma de comunicación en una organización.
a) orales;
b) escrito;
c) no verbal;
d) especial.
228. Los medios de comunicación no verbal incluyen:
a) visuales;
b) auditivo;
c) táctil;
d) olfativo.
d) sonido.
Métodos de comunicación (medios)
229. Expresiones faciales, gestos, movimientos corporales, rasgos de la marcha,
poses, postura, direcciones de la mirada, rasgos ocultos
físico se refiere a __________ medios de comunicación no verbal
comunicaciones.
a) visuales;
b) auditivo;
c) táctil;
d) olfativo.
Métodos de comunicación (medios)
230. Todo lo relacionado con el contacto de los interlocutores entre sí.
Dar la mano, abrazar, besar, dar palmadas en el hombro se refiere a
Medios de comunicación no verbal.
a) visuales;
b) auditivo;
c) táctil;
d) olfativo.
Métodos de comunicación (medios)
231. Olores agradables y desagradables del espacio circundante,
así como olores humanos naturales y artificiales
referirse a _______medios de comunicación no verbal.
a) visuales;
b) auditivo;
c) táctil;
d) olfativo.
12.4 Medios y formas básicos de comunicación empresarial
Formas de comunicación empresarial.
232. Forma de comunicación empresarial que implica discusión.
situaciones y problemas empresariales a efectos de búsqueda colectiva
La forma más adecuada de resolverlos es...
a) conversación de negocios;
b) reunión;
c) negociaciones comerciales;
Formas de comunicación empresarial.
233. Una forma de comunicación empresarial que implica el deseo significativo de una persona, a través de palabras, de provocar en otra el deseo de realizar una acción que cambie la situación o establezca nuevas relaciones entre los participantes: esto es...
a) conversación de negocios;
b) reunión;
c) negociaciones comerciales;
d) hablar frente a una audiencia.
Tipos de reunión de negocios
234. Tipos de reunión de negocios:
a) problemático;
b) instructivo;
c) operativo (despachador);
d) impopular.
Tema 13. Tecnología de formación de equipos.
13.1 Características de un equipo de alto rendimiento
Efectividad del equipo
235. Para que un equipo sea eficaz, sus miembros
debe tener los siguientes tipos de habilidades:
un profesional;
b) liderazgo;
c) comunicativo;
Tamaño del equipo
236. Los mejores equipos no tienen más que:
a) 40 50 personas;
b) 70 – 80 personas;
c) 10 – 12 personas;
d) 30 – 40 personas.
Efectividad del equipo
237. La eficacia del equipo es su capacidad para lograr
los siguientes propósitos:
a) implementación de innovaciones;
b) aumentar la productividad;
c) garantizar una alta calidad de bienes y servicios;
d) satisfacer las necesidades de los empleados;
e) ampliar la estructura organizacional.
13.2 Roles sociales de los miembros del equipo
tipos de roles
238. Función directamente relacionada con el funcionario.
Responsabilidades y cobertura de los miembros del equipo.
Las competencias profesionales se denominan:
a) funcional;
b) equipo;
c) principal;
d) directo.
tipos de roles
239. Rol, que refleja la forma en que uno contribuye al trabajo y
La relación entre los miembros del equipo se llama:
a) funcional;
b) equipo;
c) principal;
d) directo.
13.3 Desarrollo del equipo
Etapas del desarrollo del equipo.
240. Las etapas del desarrollo del equipo son
a) formación;
b) discordia, combate cuerpo a cuerpo;
c) normalización;
d) eficiencia;
d) combate de largo alcance.
Etapas del desarrollo del equipo.
241. Establecer rutinas y lograr la cohesión
los comandos corresponden al escenario -
a) formación;
b) discordia, combate cuerpo a cuerpo;
c) normalización;
d) eficiencia;
Etapas del desarrollo del equipo.
242. Orientación, networking, networking
Interacción intragrupal y establecimiento de objetivos de equipo.
corresponde al escenario –
a) formación;
b) discordia, combate cuerpo a cuerpo;
c) normalización;
d) eficiencia;
Etapas del desarrollo del equipo.
243. Cooperación, resolución de problemas laborales, mantenimiento.
espíritu de equipo, enfoque en el logro
Los objetivos colectivos del equipo corresponden a la etapa.
a) formación;
b) discordia, combate cuerpo a cuerpo;
c) normalización;
d) eficiencia;
Tema 14. Clima social y psicológico del equipo.
14.1 El concepto de clima psicológico del equipo.
El concepto de equipo.
244. Un conjunto de individuos que interactúan de una determinada manera.
entre sí, conscientes de su pertenencia a una comunidad determinada
y los que lo reconocen como miembros desde el punto de vista de los demás se llaman...
una sociedad;
b) un equipo;
c) unión;
d) asociación.
Tipos de grupos
245. Un equipo formado por un pequeño número de personas, entre las cuales
se establecen no sólo para las relaciones comerciales, sino también para las relaciones
en función de sus características individuales es...
un primario;
b) secundaria;
c) terciario;
d) posterior.
Tipos de grupos
246. Un equipo formado por personas casi sin
relaciones emocionales, su interacción está determinada
El deseo de alcanzar ciertas metas es...
un primario;
b) secundaria;
c) terciario;
d) posterior.
estado de ánimo emocional
247. Un estado de ánimo emocional general relativamente estable que
surge en un grupo en el proceso de actividad laboral conjunta
llamado...
a) clima social y laboral;
b) clima social y psicológico;
c) clima sociocultural;
d) clima social y moral.
Clima socio-psicológico
248. Clima psicológico que aparece en una persona de carácter.
aquellas relaciones que se desarrollan entre los miembros del equipo en la vida cotidiana actúan como:
a) un fenómeno objetivamente observable;
b) estado experimentado subjetivamente;
c) trastorno psicológico;
d) condiciones sociales e higiénicas
249. Estilo y métodos de gestión de personal, actitudes hacia los empleados,
cohesión del equipo directivo, ética de la interacción
Los niveles gerencial y ejecutivo pertenecen a __________
clima de equipo.
a) económico;
b) gerencial;
c) psicológico;
d) legales.
Factores que determinan el estado del clima socioeconómico.
250. Sistema de remuneración, puntualidad de su recepción, establecimiento.
límites salariales de acuerdo con los costos laborales, beneficios, bonificaciones,
las asignaciones se relacionan con ____________ factores que determinan
el estado del clima social y psicológico del equipo.
a) económico;
b) gerencial ;
c) psicológico;
d) legales.
Factores que determinan el estado del clima socioeconómico.
251. Relaciones entre empleados, nivel de conflicto,
estado de interacción entre departamentos, grupo
opiniones, normas y tradiciones de comportamiento se relacionan con _____________
Factores que determinan el estado de socio-psicológico.
clima de equipo.
a) económico;
b) gerencial ;
c) psicológico;
d) legales.
Tema 15. Conflictos en el equipo y formas de superarlos.
Tensión social en la producción.
15.1 conflictos en el equipo
Enfrentamientos entre miembros del equipo.
252. Un enfrentamiento abierto entre miembros de un equipo, que
caracterizado por su confrontación basada en principios opuestos.
Los motivos o juicios dirigidos son...
una batalla;
b) conflicto;
d) confrontación.
Estructura del conflicto
253. Fuerzas impulsoras internas que empujan a los miembros del equipo
entrar en conflicto es...
a) el tema del conflicto;
c) motivos del conflicto;
d) partes en conflicto;
Estructura del conflicto
254. Mostrar el tema de un conflicto en la mente de los miembros del equipo es...
a) el tema del conflicto;
b) la imagen de una situación de conflicto;
c) motivos del conflicto;
d) partes en conflicto;
e) posiciones de las partes en conflicto.
Estructura del conflicto
255. Lo que causa conflicto es
a) el tema del conflicto;
b) la imagen de una situación de conflicto;
c) motivos del conflicto;
d) partes en conflicto;
e) posiciones de las partes en conflicto.
Estructura del conflicto
256. Lo que las personas se declaran entre sí durante un conflicto o negociación
Los procesos son...
a) el tema del conflicto;
b) la imagen de una situación de conflicto;
c) motivos del conflicto;
d) partes en conflicto;
e) posiciones de las partes en conflicto.
15.2 El concepto de tensión social y las causas de la tensión social.
conflictos laborales
Factores de tensión social.
257. Las causas de la tensión social son:
a) interno;
b) externo;
c) creado;
d) virtuales.
Tipos de relaciones laborales
258. En términos económicos, existen varios tipos de relaciones laborales:
a) el beneficio se obtiene a expensas de los intereses de los empleados;
b) la ganancia se forma en una combinación de intereses de los empleados
y empleador;
c) el beneficio se obtiene gracias a la armonización de intereses y
sistemas de autogobierno;
d) el beneficio se logra independientemente del empleado y
empleador.
Forma de conflictos laborales colectivos
259. Cese del trabajo simultáneo acordado y organizado
para obligar al empleador a cumplir con los requisitos de los contratados.
los trabajadores son...
b) aclarar las relaciones;
c) huelga;
d) demostración.
Tema 16. Control social en la organización.
16.1 Concepto de control social
Los principales elementos del control social.
260. Los principales elementos del control social:
a) normas sociales;
b) sanciones sociales;
c) garantías sociales;
d) beneficios sociales.
Tipos de control social
261. Control social ejercido por los órganos de gobierno
y el equipo en sí se llama...
A ) externo;
b) interno;
c) paralelo;
d) interesado.
Formas de ejercer el control social
262. Métodos de ejercicio del control social en la producción:
a) educación efectiva;
b) coerción;
c) establecer la responsabilidad del empleado hacia la organización
d) observación constante.
Tipos de control
263.En la práctica de la gestión, se utilizan los tipos principales.
control:
un preliminar;
b) actual;
c) posterior;
d) final.
264.La incompetencia, cuando una persona está “fuera de lugar”, es...
b) comportamiento no funcional;
c) comportamiento conservador;
d) comportamiento imitativo
Formas de comportamiento destructivo.
265. Comportamiento en el que se persiguen verdaderos objetivos egoístas.
camuflado por pseudoactividad - esto es...
A). comportamiento ilegal;
b) comportamiento no funcional;
c) comportamiento conservador;
d) comportamiento imitativo
Formas de comportamiento destructivo.
266. El comportamiento que contrarresta la innovación es
a) comportamiento ilegal;
b) comportamiento no funcional;
c) comportamiento conservador;
d) comportamiento imitativo
Tipos de comportamiento desviado
267. Violación de las reglas y normas de comportamiento de las sociedades al borde
violaciones de la ley, desaprobación social por parte del equipo y
la sociedad es...
a) comportamiento desviado;
b) conducta delictiva;
c) comportamiento ambicioso;
d) comportamiento inconsciente.
16.2 La disciplina laboral como condición para el funcionamiento exitoso de una organización
Tipos de disciplinas laborales
268. Principales tipos de disciplina laboral.
a) disciplina laboral;
b) disciplina tecnológica;
c) disciplina de producción;
d) disciplina corporativa.
Tipos de disciplinas laborales
269. La disciplina laboral incluye:
a) disciplina de desempeño;
b) disciplina activa;
c) autodisciplina;
d) disciplina natural.
16.3 Métodos básicos de gestión de la disciplina laboral.
Gestión de la disciplina
270. En el proceso de gestión de la disciplina se distinguen los siguientes niveles de condición:
a) estable;
b) desarrollar;
c) degradación;
d) incontrolable
Tema 17. Factor humano de los procesos de innovación en una organización
17.1 La innovación y la actividad innovadora como objeto de gestión
Tipos de innovación
271.Tipos de innovaciones por grado de novedad:
a) fundamentalmente nuevo;
b) fundamentalmente antiguo;
c) parcial;
d) locales;
d) imitación.
Tipos de innovación
272.Tipos de innovación por factores de producción social:
a) fuerza laboral;
b) medios de producción;
c) salarios;
d) producto del trabajo;
d) proceso laboral
Tipos de innovación
273. Tipos de innovaciones por finalidad:
a) mejora;
b) adición;
c) reemplazo;
d) mejora;
d) represión.
Tipos de innovación
274. Tipos de innovaciones por nivel de desarrollo y distribución:
un estado;
segundo) regional;
c) personales;
d) industria;
d) de marca.
17.2 La esencia y principales tareas de la gestión de la innovación.
Tipos de estrategias de innovación organizacional
275. Tipos modernos de estrategias innovadoras de una organización:
a) ofensivo;
b) defensivo;
c) imitación;
d) virtuales.
Principales tareas de la gestión de la innovación.
276. Problemas no resueltos por la gestión de la innovación
a) garantizar el funcionamiento óptimo del sistema
producción;
b) sincronización de las actividades de los subsistemas funcionales;
c) mejora de la gestión de personal;
d) resolver problemas rutinarios;
e) ejercer el control.
277. En el rol de ___________________ gestión de la innovación
Puede ser una persona o un grupo de trabajadores que
garantizar el funcionamiento y la resolución de problemas
desarrollo innovador de un sistema gestionado.
un sujeto;
b) objeto;
c) sujeto;
d) fondos.
Elemento de gestión de la innovación.
278. ____________ de la gestión de la innovación son innovaciones,
procesos de innovación, así como las relaciones económicas,
que surgen entre los participantes del mercado de innovación.
un sujeto;
b) objeto;
c) sujeto;
d) significa.
17.3 Gestión innovadora del personal
Funciones de la gestión de personal innovadora.
279. Funciones de la gestión innovadora de personal:
a) planificación de recursos;
b) reclutamiento y selección de personal;
c) evaluación de los empleados y sus actividades laborales;
d) formación del personal directivo;
e) contratación y despido de personal
Tema 18. Soporte legal para las actividades de los empleados en la fuerza laboral.
280.Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleado y un empleador, según el cual el empleador no está obligado a:
a) proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral especificada;
b) garantizar las condiciones de trabajo;
c) asegurar el crecimiento profesional;
d) pagar al empleado los salarios a tiempo y en su totalidad.
Registro de relaciones laborales
281.De conformidad con el contrato de trabajo, el empleado está obligado (2 respuestas):
a) desempeñar personalmente la función laboral determinada por este acuerdo;
b) mantener la calma y el dominio de sí mismo en situaciones laborales estresantes;
c) cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización;
d) garantizar la intercambiabilidad en el lugar de trabajo en ausencia de otro empleado.
Registro de relaciones laborales
282.Principales tipos de contratos de trabajo:
a) ilimitado;
b) urgente;
c) urgente-indefinido;
d) período de validez limitado.
Registro de relaciones laborales
283. Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita un trabajo no presenta al empleador:
a) pasaporte u otro documento de identidad;
b) certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;
c) registros médicos en caso de enfermedades crónicas;
d) un documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiera conocimientos o formación especiales.
Registro de relaciones laborales
284. El contrato de trabajo entra en vigor (2 respuestas):
a) desde la fecha de su firma por el empleado y el empleador;
b) desde el momento de la presentación de los documentos al departamento de RR.HH.;
c) desde el día en que el trabajador es efectivamente admitido a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante;
d) el día siguiente de la entrevista con un empleado autorizado del departamento de recursos humanos.
Registro de relaciones laborales
285. Al registrar un libro de trabajo se permite lo siguiente:
a) tachar entradas, tachaduras y correcciones erróneas e incorrectas en el texto, entradas como “creer en lo corregido”;
b) notas a pie de página y notas en los márgenes inferior o superior;
c) ingresar los detalles de la orden de cambio de puesto del empleado;
d) uso de tinta distinta de la negra, azul o violeta.
economista jefe- 7-7,5 puntos (por normalizar una situación de conflicto)
Capataz recibe 10 puntos de penalización, porque debe ser responsable no solo de la implementación del programa de producción, sino también del suministro de materiales al taller. Todo su sistema de control no estaba a la altura y se produjeron fallos. Con su comportamiento grosero, especialmente hacia Kryuchkov, que era el líder de los trabajadores, el gerente del taller provocó una situación de conflicto: no quiso escuchar a Kryuchkov, rechazó las justas reclamaciones del equipo y le gritó al capataz. Esencialmente, no sólo violó las normas de comunicación empresarial, sino que puso tanto a Kryuchkov como al maestro Lomov en una situación en la que no tuvieron más remedio que violarlas también. Kryuchkov lo hizo de manera demostrativa y se llevó a la brigada a casa en señal de protesta. El maestro Lomov se vio obligado a salir.
Maestro Lomov Tiene la culpa de que el conflicto comenzara a crecer. En primer lugar, exigió con rudeza a los trabajadores que descargaran las máquinas, sin tener en cuenta que la ley estaba de su lado. En segundo lugar, acusó públicamente al capataz de su incapacidad para organizar el trabajo. En tercer lugar, hizo la promesa de pagar las horas extraordinarias, sabiendo que tal vez no se cumpliría. Psicológicamente, estaba concentrado en descargarse a cualquier precio, incluso con la ayuda de la rudeza y la destreza. Recibió entre 7 y 8 puntos de penalización y sólo 2 o 3 puntos positivos por intentar normalizar las relaciones comerciales.
kriuchkov Recibí entre 8 y 9 puntos por intentar normalizar las relaciones comerciales.
Un capataz de otro taller ayudó a arreglar todo, pero a costa de otra persona. A los ojos de los trabajadores de la brigada, aumentó su autoridad comercial (les permitió ganar dinero, ayudó a otro taller), pero al enviarlos a trabajar para fines distintos a los previstos, alteró el orden.
Comportamiento del capataz se estima en 5 puntos. Se le puede considerar culpable de la situación actual. Nunca pudo tomar una decisión al tomar una decisión de gestión, no aprovechó las oportunidades de Kryuchkov como líder. O podría organizar primero la descarga y luego presentar reclamaciones en nombre de la brigada a la administración del taller. Por tanto, él también es responsable de lo sucedido.
Conclusión: no existen decisiones de gestión que tengan únicamente consecuencias económicas. Las decisiones son siempre sociales, conciernen a personas vivas, siempre cultivan cualidades positivas o negativas en sus subordinados y evocan emociones positivas o negativas.
Temas para discusión:
1. El concepto de tensión social en una organización. Sujetos de tensión social.
2. Razones del aumento de la tensión social en las condiciones de la Rusia moderna (externa e interna en relación con la organización).
3. Particularidades de la tensión social en las empresas ferroviarias.
4. La huelga como forma extrema de tensión social. Tipos de huelgas y formas de prevenirlas.
Conferencia 20. CONTROL SOCIAL EN UNA ORGANIZACIÓN
Y MANERAS DE FORTALECER LA DISCIPLINA LABORAL
20.1. El concepto de control social.
20.2. La disciplina laboral como condición para el buen funcionamiento de una empresa.
20.3. Métodos básicos de gestión de la disciplina laboral.
Objetivos de la conferencia:
Revelar el contenido del proceso de control social;
Describir los conceptos de “disciplina” y “disciplina laboral”;
Identificar factores externos e internos que influyen en la disciplina laboral;
Mostrar los métodos básicos de gestión de las relaciones disciplinarias.
Concepto de control social
El control ocupa un lugar importante en la estabilidad de la sociedad, en la reproducción del tipo dominante de relaciones sociales y estructuras sociales. Esencialmente, el control es uno de los principales mecanismos para regular las relaciones entre la sociedad y el individuo, la sociedad y el Estado, el Estado y las instituciones sociales.
Si el control lo ejerce un individuo, entonces es de carácter individual, y si lo ejerce todo un equipo (por ejemplo, una familia, un grupo de amigos, una institución o una institución), entonces adquiere un carácter social y es llamado control social. Actúa como un medio de regulación social del comportamiento de las personas.
Las medidas de control social son más efectivas cuanto más participa en su implementación la sociedad entera, sus instituciones sociales y todos los ciudadanos.
Control social - un mecanismo especial de autorregulación del sistema de producción, que garantiza la interacción ordenada de todos los departamentos e individuos a través de la regulación regulatoria.
TEORÍA Y PRÁCTICA
El término " control social" introducido en la circulación científica por el sociólogo y criminólogo francés G. Tarde. Inicialmente, G. Tarde lo consideró como un medio para devolver al delincuente a la actividad pública. Posteriormente, ampliando el alcance del concepto, G. Tarde pasó a comprender el control social como uno de los factores de socialización del individuo.
El problema del control social fue desarrollado posteriormente de forma independiente por los sociólogos estadounidenses D. Ross y R. E. Park. Por control social entendían las formas en que la sociedad y los grupos sociales influyen en un individuo para regular el comportamiento y ponerlo en conformidad con las normas generalmente aceptadas en una comunidad determinada. El control social, en su opinión, sirve para lograr y mantener la estabilidad del sistema social.
En el sentido amplio de la palabra, el control social es un conjunto de medios y técnicas mediante los cuales una organización asegura que el comportamiento de sus miembros individuales, equipos y grupos sociales se llevará a cabo de acuerdo con las normas y valores establecidos.
El control social incluye dos elementos principales: normas sociales y sanciones sociales.
Normas sociales– son instrucciones, requisitos, deseos y expectativas de un comportamiento apropiado (socialmente aprobado).
Sanciones sociales Son medios de recompensa y castigo que alientan a las personas a cumplir con las normas sociales. Pueden ser positivos (elogio, recompensa) y negativos (culpa, depreciación), formales e informales. Con la ayuda de sanciones se mantiene el comportamiento de sus participantes necesario para el proceso laboral.
El control social puede ser externo e interno. El control externo lo llevan a cabo los órganos de dirección y el propio equipo, garantizando el cumplimiento de las normas de conducta y las leyes generalmente aceptadas. Puede ser formal o informal.
control formal se basa en normas escritas: instrucciones, decretos, órdenes (de las autoridades oficiales y de la administración). Por ejemplo, un empresario está controlado por el servicio tributario, organizaciones de licencias, etc., un trabajador está controlado por gerentes, asociaciones profesionales, un subordinado está controlado por gerentes, quienes, a su vez, están controlados por autoridades superiores.
Igualmente importantes son las diversas formas control informal de colegas y empleados. El control informal se basa en su aprobación o condena, así como en la opinión pública.
“Las sanciones de boicot público, desprecio y ridículo pueden ser igualmente graves. Cada función profesional en la sociedad, por menor que sea, requiere un código de conducta especial... La adhesión a este código suele ser tan esencial para una carrera profesional como la competencia técnica y la educación adecuada”.
Control interno llamado autocontrol: el individuo regula de forma independiente su comportamiento, coordinándolo con normas generalmente aceptadas. Aproximadamente el 70% del control social se logra mediante el autocontrol de los empleados.
Hay tres formas de implementar el control social en la producción:
1. Crianza eficaz, en cuyo proceso las personas aceptan conscientemente las normas y valores de la empresa y sus equipos individuales.
2. Compulsión, la aplicación de determinadas sanciones, cuyo objetivo es superar las desviaciones de las normas y valores aceptados.
3. Establecer la responsabilidad del empleado ante la organización.: financiera, jurídica, moral, etc.
Un papel cada vez más importante lo desempeñan formas de responsabilidad como la cultura organizacional grupal o colectiva, es decir, Valores culturales, tradiciones y normas grupales compartidas por los miembros del equipo.
Hoy en día, las organizaciones tienen una enorme influencia en nuestra sociedad. Están a nuestro alrededor e influyen en nuestras vidas de muchas maneras.
Una organización existe cuando las personas interactúan para realizar ciertas acciones necesarias para lograr un objetivo determinado. En general, cualquier objetivo humano sólo puede lograrse en el proceso de actividad conjunta con otras personas, mediante la creación de diversos sistemas de comportamiento cooperativo. Gracias a la combinación de esfuerzos y habilidades, la distribución de funciones y la coordinación de actividades, las personas no sólo pueden proponer y realizar objetivos que son inaccesibles para un individuo, sino también delinear sus propios objetivos y fijarse tareas.
El control social regula las relaciones dentro de una organización laboral.
No basta con tomar una decisión de gestión competente y lograr su implementación; es necesario monitorear su implementación, evaluar su efectividad y siempre hacer los ajustes necesarios para que el próximo ciclo de trabajo de gestión sea aún más efectivo que el anterior. Por tanto, la implementación del control social y la evaluación de la eficacia de la gestión son las últimas etapas del ciclo de gestión, sin las cuales la gestión eficaz en una organización es imposible.
En el proceso de control, los objetivos iniciales de la organización pueden modificarse, aclararse y cambiarse teniendo en cuenta la información adicional recibida sobre la implementación de las decisiones tomadas.
En la práctica de la gestión, se utilizan tres tipos principales de control:
- preliminar– precede a la toma de una decisión final, su objetivo es proporcionar una justificación más profunda de la decisión que se toma;
- actual– con su ayuda realizan ajustes en el proceso de ejecución de las decisiones tomadas;
- subsecuente– sirve para comprobar la eficacia de las decisiones tomadas.
El control eficaz es, ante todo, consejo, ayuda, sugerencias oportunas, estímulo, aprobación, etc. El control no es una medida de emergencia ni una cuestión de confianza en los empleados, sino que representa una parte integral de las actividades de gestión, su función.
La necesidad de un control eficaz radica en el hecho de que cualquier organización debe tener la capacidad de registrar oportunamente sus errores y corregirlos antes de que perjudiquen el logro de los objetivos de la organización.
Las funciones sociales de control son multifacéticas, ya que incluyen identificar y analizar el estado real de las cosas, comparar la situación real con los objetivos previstos, evaluar las actividades controladas y tomar medidas para eliminar las deficiencias identificadas. Se pueden distinguir las siguientes funciones principales del control social:
Informativo;
Protector
Estabilizador
Regulador;
Preventivo;
Educativo.
El control puede considerarse como un proceso único y continuo que es característico de cualquier situación.
Dado que el control se refiere a personas vivas, en el proceso de control se deben observar una serie de requisitos morales y éticos. Por ejemplo, los trabajadores sólo pueden ser controlados en la medida en que se relacione con el trabajo que realizan. Lo que hay que controlar no es el individuo en sí, sino cómo desempeña sus funciones laborales.
El comportamiento asociado con la violación de normas, reglamentos y marcos disciplinarios se denomina comportamiento destructivo.
V.A. Spivak señala las siguientes formas de comportamiento destructivo:
- comportamiento ilegal– incumplimiento de la ley (las manifestaciones de tal comportamiento suelen ser perseguidas por la ley);
- administrativo y gerencial- destrucción en relación con la organización y sus objetivos generales: abuso de los propios derechos y poderes para fines personales, superación de ellos, incumplimiento de deberes directos;
- afuncional- incompetencia cuando una persona está “fuera de lugar”.
- egoísta– comportamiento que persigue objetivos puramente personales (dirigido al individuo) o egoísmo grupal (comportamiento destructivo grupal);
- conservador– comportamiento que contrarresta la innovación;
- imitación- comportamiento en el que los verdaderos objetivos egoístas se camuflan mediante pseudoactividad.
Además de estos tipos de comportamiento destructivo, no se pueden ignorar tres más:
§ trato desigual(política de “doble rasero” en la interacción entre los miembros del equipo, el gerente y el equipo). La mayoría de las veces se expresa en discriminación en materia de remuneración y ascensos hacia las mujeres. La brecha salarial varía de una industria a otra, pero en casi todas partes las mujeres ganan menos. A las mujeres se les niega el acceso a altos cargos administrativos.
§ Interferencia en la vida privada de los miembros del equipo.(gracias a tecnologías informáticas que facilitan la obtención de información sobre los empleados y el acceso de terceros a las redes de comunicación);
§ Acoso sexual– insinuaciones sexuales no deseadas.
Comportamiento desviado y delincuente (desviado)– acciones que no corresponden a las normas y expectativas establecidas o realmente establecidas en una determinada sociedad (grupo) y llevan al infractor al aislamiento, tratamiento, corrección o castigo.
Diferencia entre comportamiento desviado y delincuente:
Comportamiento desviado– violación de las reglas y normas de las sociedades a punto de violar la ley, comportamiento socialmente desaprobado: evasión de deberes, asignaciones (absentismo), ausentismo y tardanzas, embriaguez en el lugar de trabajo, mentiras, mala educación, silencio, inacción, negligencia, alcoholismo. , drogadicción, suicidio, prostitución, etc.
Las tasas de ausentismo y tardanzas generalmente se correlacionan con los niveles de satisfacción laboral. Sin embargo, los gerentes deben recordar que la ausencia de una persona del lugar de trabajo puede deberse a problemas de salud, mal desempeño del transporte o atascos. caminos, etc
Las ausencias deliberadas del trabajo (absentismo o absentismo escolar) suelen ser características de determinadas categorías de trabajadores y ocurren con mayor frecuencia los lunes y viernes.
Las estimaciones de las pérdidas que sufren las empresas debido al ausentismo son elevadas. Esto incluye:
Þ salario y beneficios adicionales para los empleados que son improductivos por ausencia del trabajo;
Þ costos de pagar a los trabajadores temporales que reemplazan a los ausentes;
Þ el costo del tiempo de trabajo dedicado por la administración a la reorganización del trabajo necesaria debido a la ausencia de un empleado;
Þ pérdida de productividad por falta de personal;
Þ El resto del personal que reemplaza al ausente no está tan bien capacitado ni familiarizado con los procedimientos estándar como el ausente.
Comportamiento delictivo – violación de las normas legales de la ley. En relación con una organización, es legítimo calificar como conducta delictiva el fraude, el robo, las peleas, etc.
Los motivos del robo son variados, pero una cierta proporción de los robos son provocados por protestas contra la explotación excesiva, un sentimiento de insuficiencia de remuneración y esfuerzo laboral, indiferencia de los gerentes, cuando el ladrón percibe su comportamiento como un acto destinado a restaurar su propia dignidad. , y es una reacción a las acciones obviamente injustas del gerente. A diferencia de lo que ocurre con el ausentismo y las tardanzas, el fortalecimiento de los controles formales no siempre elimina el problema del robo, ya que su objetivo es combatir los síntomas de la enfermedad más que su causa (un alto grado de insatisfacción).
Criterios para medir el comportamiento individual: valores, normas, reglas, expectativas, percepciones de los miembros del equipo.
Las características criminológicas de la personalidad de los ladrones de propiedades de la organización incluyen rasgos de carácter tales como:
§ una posición moral centrada en la adquisitividad y los métodos no laborales de adquisición de bienes;
§ autoconsolación y autojustificación;
§ sobreestimación de las propias necesidades, deseo de acumular;
§ tendencia a la embriaguez, el libertinaje, el juego, el egoísmo, la envidia, la promiscuidad;
§ incapacidad para resistir la situación de tentación;
§ para malversadores importantes: disfrazarse de una vida social activa, la práctica de una doble vida, una doble moral.
Causas y condiciones para la comisión de delitos en el trabajo:
§ motivación egoísta, socialización negativa;
§ referentes - modelos a seguir - empresarios y otros representantes de la “vida bella”, cuya imagen está formada por los medios de comunicación;
§ condiciones objetivas – violaciones y deficiencias en contabilidad, almacenamiento, selección de personal;
§ deficiencias de los organismos encargados de hacer cumplir la ley.
Según los científicos estadounidenses, toda persona es capaz de cometer fraude, sólo necesita encontrarse en las circunstancias adecuadas. Los tres elementos que en conjunto forman el llamado “triángulo del fraude” y determinan la motivación y oportunidad para su comisión son:
1) presión de las circunstancias financieras;
2) la capacidad de cometer y ocultar un acto de fraude durante algún tiempo;
3) la capacidad de justificar esta acción.
En las condiciones de producción modernas, el control social es necesario, ya que la mayoría de las empresas operan en condiciones de alta incertidumbre y poca previsibilidad. El control garantiza la previsibilidad de las relaciones e interacciones laborales. En una empresa, el control social está garantizado por la disciplina laboral.
