10 tipos de líderes.
1. "Rudo"
El "matón" es ruidoso, persistente (firme), amenazador y le encanta que le teman. Desea fuertemente controlar todo y a todos. Para él, la vida es una lucha constante por el poder. Pero el “matón” es un hombre y también tiene miedo de dos cosas: su propia imperfección y su intimidad. Cuando estés tratando con un líder así, párate derecho, míralo a los ojos y dile sin preámbulos lo que quieres.
2. "Tortuga"
Un jefe lento suele ser amigable. Sin embargo, tiene dos inconvenientes principales: pospone a toda costa su decisión y se contenta con declaraciones de carácter general, evitando ser concretos. No juzgues a tu jefe tortuga por estas deficiencias. Es víctima de una educación exigente y pedante. Pospone tu problema para evitar problemas, explícitos o implícitos.
Ardiendo con una rabia contenida y sin humo, el "caza" es una bomba andante en la que el mecanismo del reloj funciona silenciosamente. Su ira no sale a la superficie. Y de repente, inesperadamente para ti, el “luchador” explota: grita, te ataca y te lanza sarcasmos incluso sin dirección. Le gusta disparar indiscriminadamente, rápido y con frecuencia. La energía de su explosión se acabó y hubo un silencio lúgubre. El “luchador” tiene miedo de su propia ira y de sus emociones. Para él, la restauración de la justicia (real o imaginaria) es el objetivo, la venganza es una buena arma. Puedes resistirlo constructivamente.
4. "Adulador"
Naturalmente, sonríe todo el tiempo, es amigable, servicial y divertido. Él te dice lo que quieres escuchar de él. Si intentas "clavarlo contra la pared", es mejor derramar el mercurio y recogerlo con un tenedor. El adulador cree más en la forma y la influencia que en el fondo y la competencia. Como siempre aprueba todo y a todos, suele ser un gran especialista en trampas. El "adulador" tiene miedo de la conversación directa y de la acción directa. Este comportamiento en algunos casos crea enemigos. Necesita aprobación.
5. "Pesimista"
El "pesimista" está descontento con toda su vida, consigo mismo, y tú personalmente también eres una desgracia para él. Parece que debería trabajar en otro lugar, pero cualquier otra organización tampoco le dará felicidad ni buena suerte. El "pesimista" culpa, se queja, se compadece de sí mismo y se esfuerza por deshacerse de la difícil situación a la que seguramente lo atraerá con sus problemas. Está profundamente convencido de que todo lo que no esté en sus manos acabará en el fracaso.
6. "Sabelo todo"
Él realmente me conoce, pero su problema es que actúa como si lo supiera todo. Él (o ella) está muy impaciente y es incapaz de escuchar. Si se encuentra en una situación de jaque mate (ajedrez), culpa a los demás. Necesita poco a las personas y no le gusta trabajar en un grupo de líderes o personas de ideas afines, donde todos son iguales. El “sabelotodo” piensa que su inteligencia y conocimiento son la única manera de evaluar cómo trabaja la gente. Teme que sus subordinados se decepcionen por sus conocimientos.
7. “Introvertido” (una persona centrada en sus experiencias)
Él (o ella) es reservado y difícil sacarle algo cuando se necesita información. Es sensible y tiene miedo de abrirse. Tiene mucho que ofrecer, pero no puede expresar sus pensamientos con claridad. Un "introvertido" tiene miedo de herir los sentimientos de otras personas y de ser visto como un "empujador". Si su jefe es “introvertido”, intente animarlo a hablar tanto y durante el mayor tiempo posible.
8. "Nekopenhague"
Este es un líder incompetente. No comprende y no sabe mucho, pero finge saber mucho más de lo que realmente sabe. Ten cuidado con un jefe como este: puede robarte las ideas y hacerlas pasar como propias. Su mayor temor es que se conozcan sus defectos. Si trabaja con un jefe "que no es de Copenhague", tenga en cuenta en detalle y con precisión tanto su incompetencia como sus propias ideas. Cuando hables con él, utiliza hechos en lugar de emociones para demostrar tu punto.
9. "Baba perezosa"
Sus hábitos personales pueden resultar repugnantes. El desorden y el caos reinan tanto en su trabajo como en su vida personal. El “vago holgazán” no puede encontrar sus cosas ni priorizar tareas. Su ropa está constantemente arrugada, manchada o rota. Es posible que coma demasiado, fume o beba alcohol en exceso. No reconoce que es un adulto que debe ser responsable de sus actos.
10. "Anormal"
Su comportamiento es anormal (se desvía de la norma). La anormalidad se manifiesta en insinuaciones sexuales, ausentismo frecuente y mentiras constantes. Un líder “anormal” a menudo intenta no hacer algo, sino salirse con la suya. Espera que sus subordinados lo “cubran”.
Estilos de liderazgo
El estilo de liderazgo es una forma, un sistema de métodos de influencia de un líder sobre sus subordinados. Uno de los factores más importantes para el funcionamiento eficaz de una organización es la plena realización de las capacidades potenciales de las personas y los equipos. La mayoría de los investigadores identifican los siguientes estilos de liderazgo:
*Estilo democrático (colegial);
*Estilo liberal (permisivo o anárquico).
El estilo de gestión directiva se caracteriza por una alta centralización de la gestión y el predominio de la unidad de mando. El gerente exige que se le informe de todos los asuntos y toma decisiones solo o las cancela. No escucha la opinión del equipo; él mismo decide todo por el equipo. Los métodos de gestión predominantes son órdenes, castigos, comentarios, amonestaciones y privación de diversos beneficios. El control es muy estricto y detallado, privando a los subordinados de iniciativa. Los intereses de la empresa se anteponen significativamente a los intereses de las personas, en la comunicación predomina la dureza y la mala educación. Un estilo de liderazgo autoritario tiene un impacto negativo en el clima moral y psicológico y conduce a una disminución significativa de la iniciativa, el autocontrol y la responsabilidad de los empleados.
El estilo de gestión democrática se caracteriza por la distribución de poderes, iniciativa y responsabilidad entre el gerente y los adjuntos, el gerente y los subordinados. Un líder de estilo democrático siempre conoce la opinión del equipo sobre cuestiones importantes de producción y toma decisiones colegiadas. Los miembros del equipo reciben información periódica y oportuna sobre los temas que son importantes para ellos. La comunicación con los subordinados se produce en forma de solicitudes, deseos, recomendaciones, consejos, recompensas por un trabajo eficiente y de alta calidad, de manera amigable y educada; Las órdenes se aplican según sea necesario. El líder estimula un clima psicológico favorable en el equipo y defiende los intereses de los subordinados.
El estilo de gestión liberal se caracteriza por la falta de participación activa del directivo en la gestión del equipo. Un líder así “va con la corriente”, espera o requiere instrucciones de arriba, o cae bajo la influencia del equipo. Prefiere no correr riesgos, “mantener la cabeza gacha”, evita resolver conflictos urgentes y se esfuerza por reducir su responsabilidad personal. Deja que su trabajo siga su curso y rara vez lo controla. Este estilo de liderazgo es preferible en equipos creativos donde los empleados son independientes y creativos.
No existen estilos de gestión “malos” o “buenos”. La situación específica, el tipo de actividad, las características personales de los subordinados y otros factores determinan el equilibrio óptimo de cada estilo y el estilo de liderazgo predominante. Un estudio de la práctica de las organizaciones líderes muestra que cada uno de los tres estilos de liderazgo está presente en diversos grados en el trabajo de un líder eficaz.
Es más probable que las razones de la separación de estilos de liderazgo sean rasgos de personalidad y temperamento, más que características de género. Los altos directivos exitosos, tanto hombres como mujeres, no se adhieren a un solo estilo. Por regla general, combinan de forma intuitiva o consciente diferentes estrategias de liderazgo.
El estilo de liderazgo más preferido por los subordinados y apropiado a la situación depende de sus cualidades personales y de los requisitos ambientales. Los estilos de liderazgo dependen de la “madurez” de quienes los ejecutan: su deseo de lograr sus objetivos, su educación y experiencia, y su voluntad de asumir la responsabilidad de su comportamiento. En consecuencia, existen dos factores principales (“Tareas” y “Relaciones”) y cuatro estilos:
1) “Instrucciones” (directiva): para actores inmaduros con una alta orientación del líder hacia la tarea y baja hacia las relaciones con el grupo; El estilo directivo es eficaz y subjetivamente aceptable para los subordinados que realizan tareas inciertas. Cuando una tarea está suficientemente estructurada y una mayor estructura ya se percibe como un control excesivo, el estilo afecta negativamente la satisfacción y las expectativas de los subordinados.
2) “Ventas” (estilo de apoyo): madurez promedio de los empleados, orientación del gerente tanto hacia las tareas como hacia las relaciones.
3) “Participación” (orientación hacia la participación en la toma de decisiones): un nivel moderadamente alto de madurez de los subordinados, una fuerte orientación del líder hacia las relaciones y una débil orientación hacia las tareas. Este estilo es más apropiado para tareas atípicas que requieren la participación de los trabajadores, cuando los subordinados se esfuerzan por participar en el proceso de toma de decisiones.
4) "Delegación": con una alta madurez de los subordinados, el estilo del gerente se caracteriza por un bajo enfoque en las influencias gerenciales, tanto en las tareas como en las relaciones.
Parámetros básicos de los tres estilos de gestión
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Opciones de estilo de control |
Tipos de estilos de gestión |
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Democrático |
Liberal |
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1. Toma de decisiones y definición de tareas |
Personalmente por el líder. |
Tener en cuenta las sugerencias de los subordinados. |
Aprobación y acuerdo con las opiniones de los subordinados. |
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2. Método para llegar a una decisión |
Solicitud, rogando |
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3. El grado de regulación de las acciones de los subordinados. |
Óptimo |
(máxima libertad de los subordinados) |
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4. La naturaleza de la comunicación entre el gerente y los subordinados. |
Corto, profesional, seco. |
a largo plazo, no sólo empresarial, sino también personal. |
No puede entablar comunicación si los subordinados no se comunican con él. |
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5. La naturaleza de la regulación del comportamiento y las actividades de los subordinados. |
Se centra en las colecciones. |
Enfatiza los incentivos |
Se abstiene de regular el comportamiento y las actividades de los subordinados. |
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6. La opinión del directivo sobre sus subordinados |
Considera que todos los subordinados son inicialmente buenos y flexibles al cambiar las evaluaciones. |
Casi no da evaluaciones a los subordinados. |
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7. La actitud del gerente hacia la iniciativa de los subordinados. |
Desconfiado, negativo |
Iniciativa alentadora |
Reevaluación de las capacidades de iniciativa de los subordinados. |
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8. Clima moral y psicológico en la organización. |
Tenso |
Óptimo |
Extremadamente volátil |
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9. Indicadores de desempeño organizacional |
Alto cuantitativo, medio cualitativo |
Cuantitativo medio, alta calidad. |
Rendimiento inestable |
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10. Control del supervisor sobre las actividades de los subordinados. |
Elevado |
El estilo de liderazgo es un conjunto de métodos y técnicas para la resolución de problemas que surgen en el proceso de gestión. tipos de lideresSupervisor - Autócrata(estilo de gestión autocrático): Toma decisiones él mismo. Es quisquilloso, cruel, se controla, no confía en nadie, a menudo no tiene tacto, no le gustan las críticas, se rodea de conformistas y artistas estrechos. Hay mediocridades y aduladores a su alrededor. Gestiona mal el trabajo dentro de su competencia. Supervisor - Demócrata(estilo de gestión democrática). Cree que el trabajo es un proceso natural, crea una atmósfera de apertura y confianza. Métodos de trabajo: solicitud, asesoramiento, recomendaciones. En el caso del control, el énfasis está en lo positivo. Exigente, justa, amable, estricta. Supervisor - Liberal(estilo de gestión liberal). Estilo liberal significa permisivo. No lidera el equipo. Pasivo, temeroso de cambiar el orden existente, temeroso de las instrucciones de arriba, busca traspasar la responsabilidad a los subordinados, propenso al trabajo de gestión y al robo. Métodos de trabajo: - mendicidad, persuasión, falta de control, familiaridad, formalismo. Estilos de liderazgoEn la teoría de la gestión se distinguen varios estilos de liderazgo. El estilo de liderazgo es un conjunto de métodos de comportamiento de un líder en relación con sus subordinados. Cada directivo, por su individualidad, tiene su propio estilo de gestión. Sin embargo, a pesar de ello, es posible, con cierto grado de aproximación, identificar varios estilos de liderazgo típicos. En la vida, por regla general, estos estilos no aparecen en su forma pura, además, un gerente puede utilizar una u otra de sus variantes en diferentes situaciones; Con un estilo autoritario, el directivo apuesta por el carácter formal de las relaciones con los subordinados. Proporciona a sus empleados sólo un mínimo de información porque no confía en nadie. En la primera oportunidad favorable, intenta deshacerse de los trabajadores fuertes y de las personas talentosas que carecen de servilismo. Al mismo tiempo, en su opinión, el mejor empleado es aquel que puede comprender los pensamientos del jefe. En tal atmósfera florecen los chismes, las intrigas y las denuncias. Los empleados individuales le deben mucho al gerente. Sin embargo, un sistema de gestión de este tipo no contribuye al desarrollo de la independencia de los empleados, ya que los subordinados intentan resolver todos los problemas con la dirección. Ninguno de los empleados sabe cómo reaccionará su líder ante ciertos eventos: es impredecible, corre de un extremo al otro. La gente tiene miedo de darle malas noticias y, como resultado, vive con la ingenua creencia de que todo salió como esperaba. Los empleados no discuten ni hacen preguntas, incluso si ven errores graves en la decisión o el comportamiento del gerente. Como resultado, las actividades de dicho líder paralizan la iniciativa de los subordinados e interfieren con su trabajo. Crea un entorno negativo a su alrededor que, entre otras cosas, lo amenaza a sí mismo. Los subordinados insatisfechos pueden desinformar deliberadamente a su superior en cualquier momento y, en última instancia, simplemente decepcionarlos. Además, los trabajadores intimidados no sólo no son fiables, sino que tampoco trabajan al máximo de sus fuerzas y capacidades, lo que naturalmente reduce la eficiencia de la producción. 2. Estilo de liderazgo democrático(del griego demos - pueblo y kratos - poder). Este estilo se basa principalmente en la iniciativa del equipo, no del líder. El estilo de liderazgo democrático se caracteriza principalmente por la actividad colectiva, que asegura la participación activa e igualitaria de todos los empleados en la discusión de los objetivos previstos para su implementación, la definición de tareas y la selección de ejecutores para resolverlas. El directivo intenta ser lo más objetivo posible con sus subordinados, enfatizando su implicación en la opinión del equipo. Un estilo de liderazgo democrático implica interacción. En este caso, el gerente y el subordinado desarrollan un sentimiento de confianza y comprensión mutua. Pero el deseo de escuchar las opiniones de sus empleados sobre diversos temas no se explica por el hecho de que él mismo no entienda algo. El gerente está convencido de que cuando se discuten problemas, siempre pueden surgir nuevas ideas adicionales que mejorarán el proceso de implementación de la solución. Un líder así no considera vergonzoso transigir o incluso abandonar una decisión si la lógica del subordinado es convincente. Mientras que un líder autoritario actuaría con órdenes y presión, un gerente democrático intenta convencer, demostrar la viabilidad de resolver el problema y mostrar los beneficios que los empleados pueden recibir. Conociendo bien el negocio y la situación del equipo, presta especial atención al resultado final del trabajo a la hora de ejercer el control. Gracias a esto, se crean las condiciones para la autoexpresión de los subordinados que desarrollan su independencia. Un entorno así, creado por un estilo de liderazgo democrático, es de naturaleza educativa y permite alcanzar objetivos a bajo costo. En este caso, la autoridad del puesto de gerente se ve reforzada por la autoridad personal. La gestión se realiza sin fuertes presiones, teniendo en cuenta las capacidades, la experiencia y el respeto de las personas por su dignidad. 3. Estilo de liderazgo liberal(del latín hberalis - gratis). Este estilo presupone una tendencia hacia la excesiva tolerancia, la condescendencia, la falta de exigencia y la connivencia. Este estilo de liderazgo se caracteriza por una total libertad de decisiones individuales y colectivas de los empleados con al mismo tiempo una participación mínima del gerente, quien, en esencia, se retira de las funciones de liderazgo. Normalmente, este papel lo desempeñan personas que no son lo suficientemente competentes y que no confían en la solidez de su puesto oficial. Un gerente liberal generalmente toma medidas decisivas solo siguiendo las instrucciones de la alta dirección y busca evadir la responsabilidad por los resultados insatisfactorios obtenidos. En la organización en la que trabaja dicho gerente, los problemas importantes a menudo se resuelven simplemente sin su participación, por lo que lo más probable es que reinará la familiaridad en el equipo encabezado por este gerente. En un esfuerzo por adquirir y fortalecer la autoridad, puede brindar diversos tipos de beneficios a sus subordinados y pagar bonificaciones inmerecidas. El gerente rara vez comenta las acciones de sus subordinados y no intenta analizar y regular el curso de los acontecimientos. En las relaciones con los subordinados, el liberal es correcto y educado, reacciona positivamente a las críticas, es poco exigente con los empleados y no le gusta controlar. su trabajo. Un gerente así no puede rechazar a un empleado sin sentirse culpable. Lo que más le preocupa es lo que sus empleados piensan de él y hace todo lo posible por complacerlos. Los liberales no tienen principios y pueden, bajo la influencia de diferentes personas y circunstancias, cambiar su decisión sobre el mismo tema. Un gerente así puede incluso hacer el trabajo él mismo para un subordinado descuidado, porque no le gusta ni quiere despedir a los malos empleados. Lo principal para él es mantener buenas relaciones con los subordinados y no el resultado del trabajo. Crea una apariencia de ambiente familiar en el que todos son amigos y se sienten relajados. El confort psicológico envuelve a los trabajadores y relega el trabajo a un segundo plano. Mientras todo esté en calma, el equipo probablemente funcionará correctamente. Pero una vez que surge una situación de crisis que requiere una acción enérgica y unida por parte de todo el equipo, las buenas relaciones personales desaparecerán. Simplemente no existía ninguna relación comercial. Hay una buena regla: en el trabajo no puede haber relaciones amistosas y familiares entre el jefe y los empleados. Planificación, previsión, diseño como tipos de actividades de gestión.Planificación es una función de gestión. La planificación es preparación sistemática de decisiones sobre objetivos, medios y acciones. Planificación - definir un objetivo y formas de lograrlo durante un determinado período de trabajo. Tareas de planificación: 1. Determinación de la base de recursos (dónde y en qué estado se encuentra actualmente la organización). 2. Determinar la dirección de la actividad (misión, supertarea). 3. Determinar qué caminos tomaremos para lograr el objetivo, con qué ayuda (formas, métodos, medios). La principal tarea de la planificación.- determinación de medidas para mejorar aún más la eficiencia de la empresa cultural. El plan de manejo debe determinar los principales objetivos y metas específicas planificadas, indicadores para todas las áreas de actividad. El plan debe convertirse en una expresión concreta de las decisiones de gestión tomadas. El significado de planificar.La planificación es una de las funciones de gestión y sirve como el principal medio para utilizar las leyes económicas en el proceso empresarial; preparación sistemática para tomar decisiones sobre fines, medios y acciones en las condiciones esperadas. La planificación se convierte prácticamente en la única condición que aporta cierta estabilidad a la implementación de las actividades productivas y económicas de una institución cultural. Diseño- esta es una tecnología específica, que es una actividad constructiva y creativa, cuya esencia es analizar problemas e identificar las causas de su aparición, desarrollar metas y objetivos que caractericen el estado deseado del objeto, desarrollar formas y medios para lograrlo. los objetivos. El proyecto en este caso es un medio para preservar o recrear fenómenos socioculturales que corresponden a las normas establecidas. Diseño mi - este es un procedimiento para planificar, distribuir y regular los recursos involucrados en un proyecto (mano de obra, material, etc.) teniendo en cuenta todas las limitaciones de este proyecto (técnicas, presupuestarias y de tiempo). El proyecto se puede definir como una secuencia de operaciones interrelacionadas destinadas a lograr un resultado significativo específico y que requieren mucho tiempo para completarse. La previsión es un proceso. previsión científica. Incluye: 1) El estado de esta organización. 2) En qué dirección nos movemos, las tareas que resolveremos para lograrlas. 3) Qué pueda interferir con la ejecución de las tareas asignadas. 4) Qué recursos (principales o adicionales) se requirieron para resolver estos problemas. Pronóstico Es un juicio con base científica sobre el futuro y las formas de lograrlo. Previsión- este es un método para prever posibles direcciones de desarrollo de una organización o institución. El pronóstico sucede : largo plazo (más de 5 años; a veces hasta 15-20 años), mediano plazo (de un año a 5 años), corto plazo (generalmente un año). Su precisión es sólo probabilística. En el proceso de previsión se resuelven las siguientes tareas principales: 1. Establecer objetivos de desarrollo. 2. Determinación de modos y medios racionales de realización. 3. Cálculo de recursos requeridos. Tipos de previsiones. Las previsiones se clasifican según los siguientes criterios: 1. Por finalidad: Científico y técnico; Socioeconómico; Demográfico; Político. 2. Por escala de actuación: Previsiones internacionales; Previsiones nacionales; Previsiones intersectoriales; Previsiones de la industria; Previsiones de unidades económicas independientes (empresas, etc.). 3. Por período de previsión: Previsiones operativas (hasta 6 meses); A corto plazo (hasta 2 años); Mediano plazo (hasta 5 años); Largo plazo (más de 5 años). Principios de planificaciónLa planificación debe seguir los siguientes principios (reglas): - flexibilidad, proporcionando una adaptación constante a los cambios en el entorno operativo de la empresa. Cambiarlo requiere ajustar el plan a diversos cambios en el entorno externo e interno; - continuidad, sugerir una naturaleza continua de la planificación, principalmente en términos de revisión sistemática de los planes, "cambiando" el período de planificación (por ejemplo, después del final del mes, trimestre o año del informe); - habilidades de comunicación, que se refiere a la coordinación e integración de esfuerzos. Todo debe estar interconectado y ser interdependiente; - participación, sugiriendo la importancia de involucrar a todos los posibles participantes en el proceso de funcionamiento de una institución cultural; - adecuación, aquellos. reflexión de problemas reales y autoevaluación en el proceso de planificación; - complejidad, como la relación y reflejo en el plan de todas las áreas de las actividades económicas y financieras de la empresa; - multivarianza, permitiéndole elegir la mejor de las posibilidades alternativas para lograr su objetivo; - iteración- prevé la vinculación repetida de secciones del plan ya compiladas (iteración). Esto determina la naturaleza creativa del propio proceso de planificación. - principio de unidad - predetermina el carácter sistemático de la planificación, lo que significa la existencia de un conjunto de elementos estructurales de un objeto de planificación que están interconectados y subordinados a una única dirección de su desarrollo, enfocado a objetivos comunes. Una dirección única de la actividad planificada, la comunidad de objetivos de todos los elementos de la empresa se hacen posibles en el marco de la unidad vertical de las divisiones y su integración. Al desarrollar planes, es necesario utilizar principios de planificación como: 1) Puntualidad 2) Validez 3) Enfoque 4) Contenido de la información 5) Racionalidad 6) Complejidad (aspectos organizativos, técnicos, de personal) Fuentes de planificación A la hora de planificar sus actividades futuras, las instituciones culturales deben tener en cuenta algunos aspectos sociales, a saber: Solicitudes, intereses y necesidades de la población; Nivel educativo y cultural de la población que vive en el área de servicios culturales; Tiempo libre de los visitantes potenciales; Posibilidades reales de la propia institución cultural; Diversas tendencias en el desarrollo de las instituciones culturales y su papel en el sistema de actividades culturales y de ocio. Evidentemente, estas tareas se verán favorecidas por la recopilación, análisis y procesamiento de diversas fuentes de planificación, entre las que se incluyen: Varios tipos investigación(presupuesto de tiempo libre, educación, variedad de intereses, necesidades, etc.); - Plan financiero instituciones culturales para el próximo año (estimaciones de ingresos y gastos); - análisis de las actividades de la empresa cultura durante el año pasado; - órdenes sociales y creativos, provenientes de organismos públicos, empresas y firmas ubicadas en el área de servicios culturales de una institución cultural, autoridades municipales, organizaciones de veteranos y jóvenes, etc .; - días festivos y fechas significativas en la vida de un país, región, ciudad, distrito de un colectivo de trabajo independiente, etc.; - programas culturales federales y regionales; - planes para el trabajo de departamentos, formaciones de clubes de la propia institución cultural y otras fuentes. Métodos de planificaciónEn el ámbito cultural se han desarrollado varios grupos de métodos de planificación: 1. Planificación analítica El método de planificación analítica implica analizar el contenido y los resultados de las actividades de una institución cultural en el período anterior. El método analítico implica estudiar el proceso laboral, estudiar los factores que influyen en los costos laborales, calcular el tiempo para completar el trabajo, desarrollar medidas para crear condiciones para actividades más eficientes de los trabajadores y las instituciones culturales. 2. Planificación regulatoria El método de planificación normativa consiste en justificar los indicadores planificados utilizando normas (financieras, materiales, laborales, etc.) y estándares (como un conjunto de servicios y bienes producidos o consumidos por unidad de consumidor, financiamiento, área, equipo, etc.) La planificación normativa presupone un sistema de indicadores cuantitativos, estandarización laboral: estándares de tiempo, estándares de producción, estándares de servicio, estándares de controlabilidad, estándares de consumo de recursos de producción, estándares de recursos financieros, etc. 3. Métodos de planificación del balance. Estos métodos son un aspecto importante para justificar la realidad de la implementación del plan y lograr el cumplimiento (equilibrio) de los recursos y costos disponibles. Para solucionar este problema se utilizan tres tipos principales de equilibrios: material (natural), financiero (costo) y laboral. - Saldo laboral ayuda a identificar y planificar en qué medida una institución cultural cuenta con personal calificado capaz de implementar los planes de la empresa. - Balance de materiales ayuda a comparar la cantidad de trabajo planificada y la posibilidad de su implementación utilizando los recursos materiales disponibles. - Equilibrio financiero le permite comparar los ingresos y gastos de una institución cultural. Si hay una discrepancia entre ingresos y gastos, se ajustan: o reducen el monto de los gastos o planifican los ingresos para cubrir los recursos financieros faltantes. Tipos de planes. Tipos de planes en instituciones culturalesHay muchos tipos de planes de trabajo. Tipos de planes creados en general en empresas, organizaciones e instituciones, independientemente de su industria. Pueden variar: Podría ser: Plan financiero (elaborado por departamentos que implementan funciones financieras); Plan de actividades económicas (a cargo del departamento de funciones económicas); Plan de desarrollo profesional (a cargo del departamento de personal); Plan temático (departamentos que organizan eventos dedicados a un tema o evento en particular); Plan integral, programa (plan general de la organización, que incluye los planes de todas sus divisiones). 2. Según el nivel de toma de una decisión planificada. Planes federales; Republicano; Regionales y regionales; Municipal y regional; Planes de instituciones y organizaciones; Planes individuales. 3. Según el grado de directiva: a) planes de previsión(expresando ideas indicativas sobre el período planificado). Estos planes representan la identificación de las tendencias más probables en el desarrollo del ámbito de la cultura, la organización, etc., y son un requisito previo teórico para la toma de decisiones de planificación específicas de carácter directivo y recomendatorio; b) planes de recomendación(suele contener recomendaciones de instalación). Los indicadores de los planes de recomendación tienen carácter de control, ya que se suele recomendar la inclusión en el plan de los valores mínimos de determinados indicadores. Esto significa que es imposible tener indicadores por debajo de las cifras objetivo (por lo tanto, el volumen de trabajo de una institución cultural lo planifica una autoridad superior). c) planes de políticas. Sujeto a implementación obligatoria. Contienen una definición clara de las tareas en términos numéricos y plazos para su realización. Las asignaciones de fondos del presupuesto estatal, las obligaciones contractuales, las tareas relacionadas con la construcción y otras tareas relacionadas con el uso de recursos materiales, de costos y laborales para las actividades de las instituciones culturales se planifican de manera directiva. Los indicadores de los planes de recomendación tienen carácter de control (normalmente se indican los valores mínimos de dichos indicadores). Esto significa que la empresa debe organizar sus actividades de tal manera que garantice el logro de indicadores no inferiores a los de referencia. Así se suele planificar el volumen de actividades culturales y de ocio. 4. Según los plazos para los que estén diseñados los planes: Perspectiva (mediano y largo plazo); Planes vigentes (de corto plazo y operativos) y de calendario. 5. Un plan de negocios se utiliza como programa para implementar un proyecto específico,que es un conjunto necesario de documentos, hechos, análisis de información, evaluación de mercado, recopilados en un solo documento, que permite, si se aprueba y respalda, recibir un préstamo y, por lo tanto, capital inicial para el desarrollo de una empresa, programa o Evento de una vez. Planes a largo plazo- se desarrollan por un período de 3 a 5 años o más. En el sector cultural, estos planes suelen desarrollarse a nivel federal y regional. Dichos planes indican los indicadores más generales. La planificación a largo plazo se lleva a cabo sobre la base de la planificación estratégica. Planificación estratégica - visión de la empresa en el futuro, su lugar y papel en la economía y estructura socioeconómica del país y la región. Planificación a mediano plazo Cubre un período de 1 a 3 años y es más detallado. A planes a corto plazo Estos incluyen planes desarrollados por un período de hasta 1 año inclusive, así como planes operativos para un trimestre, mes o semana. Los planes a corto plazo también se denominan planes de trabajo actuales. A los planes operativos Estos incluyen planes desarrollados para una década, una semana, un día y planes individuales. Enumeremos ejemplos de los nombres de los planes elaborados en instituciones culturales: 1. Plan de trabajo de una institución cultural para el año. 2. Plan de trabajo de una institución cultural para el 1º o 2º semestre del año (estos planes suelen elaborarse en grandes instituciones culturales, o por insistencia del fundador). 3. Plan de trabajo de una institución cultural para el trimestre. 4. Plan de trabajo de una institución cultural para un mes calendario. 5. Plan de trabajo de un departamento o división de una institución cultural. 6. Plan de trabajo de la formación de un club (círculo, equipo, estudio, asociación de aficionados o club de intereses). 7. Plan de trabajo de una institución cultural para una semana, década (por ejemplo, Jornadas de Cultura, Semana de Música para Niños y Jóvenes, Semana del Libro para Niños y Jóvenes, Semana de Ciencia y Tecnología para Niños y Jóvenes, etc.). 8. Plan de trabajo de una institución cultural para el período de campañas políticas o económicas. 9. Plan de preparación para un solo evento. 10. Planifique un solo evento. Tipos psicológicos de líderes o cómo llevarse con tu jefe. Muchos empleados suelen hablar mal de su jefe, considerando que su actitud hacia ellos es desatendida y parcial. Mientras que el propio jefe, muy probablemente, al regresar a casa, se queja con su esposa del pequeño número de personas dignas y trabajadoras en su equipo. Estos desacuerdos se pueden resolver determinando el tipo de líder. Conociendo su carácter, podrás elegir el modelo de comportamiento adecuado y ascender tranquilamente los escalones de tu carrera. « Emperador» Por regla general, se trata de un hombre colérico de mediana edad que viste trajes formales y caros y le gusta tomar decisiones de forma unánime e incondicional. Su empresa es un mecanismo y los empleados son tornillos y tuercas que pueden ser reemplazados si se estropean. No debe compartir sus ideas directamente con él, incluso si pueden generar ganancias obvias. Los criticará y no aceptará implementarlos. Es mejor actuar lenta y silenciosamente, estando de acuerdo con su opinión. « Señor feudal» Se trata de una persona sanguínea tranquila y equilibrada que no tiene más de 45 años. Es un jefe librepensador y con una visión progresista del trabajo. Está en contra del control global sobre los empleados y no revisa su correo electrónico en la computadora. Aunque es democrático, castiga severamente cualquier manifestación de insubordinación y será muy difícil recuperar una relación de confianza con él. El señor feudal puede ofrecer innovaciones y discutir sobre los métodos para su implementación, pero manteniendo la subordinación. No tiene sentido arruinar su autoridad ante los ojos de sus subordinados. « Mirando» Se trata de una persona flemática mayor de 40 años que se preocupa por su equipo. No sólo le interesa la vida laboral de sus empleados, sino también su vida personal. Él cree que su empresa es un equipo armonioso de personas con ideas afines, gracias al cual el negocio prosperará. Pero no debes relajarte, porque el líder no es un amigo cercano. Él controla todo el trabajo y de él depende tu crecimiento profesional, así como tu salario. Puedes comunicarte con él como iguales, pero no seas personal. Lo principal es completar tu trabajo a tiempo. « Uno entre extraños » En algunos casos, se trata de una persona optimista no mayor de 35 años, activa y enérgica. Evalúa rápidamente la situación y toma decisiones al instante, intentando maximizar el rendimiento del equipo. Se mantiene un poco distante y siempre crea reglas que sigue estrictamente, porque es joven y ambicioso. No debes verlo como un enemigo, pero es mejor hacer todo el trabajo a la perfección y él lo agradecerá. « Persona perezosa» Se trata de una persona melancólica, con poca iniciativa y a la que le cuesta tomar decisiones. Prefiere traspasar sus responsabilidades a sus subordinados, rara vez aparece en la oficina y no le interesa la vida del equipo. Un líder así no dedica mucho esfuerzo a su trabajo, pero le encanta obtener grandes ganancias. Con gusto aprobará ideas que se implementarán sin su participación, lo principal es describirlas de manera colorida.
Puede ser una mujer o un hombre de 30 a 40 años, de carácter colérico. Un jefe así siempre está sonriendo, luce genial y viste con estilo. Los colegas no conocen sus pasiones ni los detalles de su vida personal, simplemente lo aman y respetan. Puede tomar decisiones y ve los acontecimientos con antelación. Para tener un impulso profesional, es necesario convertirse en una especie de liderazgo. Sea bondadoso y proactivo, cuide su guardarropa y su apariencia, entonces será notado y apreciado. Cada persona es individual, por lo que no debe descuidar la búsqueda del enfoque adecuado para él y así se garantizará una relación armoniosa. Pensamientos de suicidio, ¿qué hacer? Formas sencillas de perder peso Causas del insomnio 6 trucos para centrar tu atención Cómo hacer trampa en los casinos en línea Póquer ruso: reglas del juego Sobre las verdaderas virtudes masculinas. Universidad Federal de Siberia Institución Educativa del Estado Federal educación profesional superior Instituto de Pedagogía, Psicología y Sociología Departamento de Educación en Tecnología de la Información Ventajas y desventajas de los diferentes estilos de liderazgo. Tipos psicológicos de líderes. Líder eficaz: retrato psicológico. Completado por: Tatyana Shelkunova estudiante de 1er año de maestría en la dirección de "Gestión Educativa" Krasnoyarsk 2010 1. Introducción …………………………………………………………………….3 2. Ventajas y desventajas de los diferentes estilos de liderazgo…………....5 3. Tipos psicológicos de líderes…………………………..24 4. Líder eficaz: retrato psicológico……………….29 5. Conclusión ………………………………………………………………..38 6. Bibliografía ………………………………………………………43 Introducción Gestionar una empresa, organización, institución, su división o un grupo de empleados es, ante todo, trabajar con personas, con cada persona individualmente. Por lo tanto, para lograr el éxito, debe aprender a hacer que todas las personas con las que trabaja, en primer lugar, agraden a usted, en segundo lugar, estén convencidas de que tiene razón y, en tercer lugar, hagan el máximo esfuerzo para lograr el éxito de la causa común. Hoy en día, un gerente experimentado dedica la mayor parte de su jornada laboral no a resolver problemas financieros, técnicos u organizativos, sino a resolver problemas psicológicos que surgen en el proceso de comunicación con subordinados, colegas y superiores. Así, la Norma Estatal de Educación Profesional Superior en la especialidad "Economía", aprobada por el Gobierno de Rusia, establece que un economista debe comprender la naturaleza de la psique humana, conocer las funciones mentales básicas, comprender el significado de la voluntad, las emociones, necesidades y motivos, así como mecanismos inconscientes en el comportamiento humano , ser capaz de dar una descripción psicológica de una persona, su temperamento, habilidades, interpretación de su propio estado mental, dominar las técnicas más simples de autorregulación y también llevar a cabo actividades sociales. -regulación psicológica en grupos de trabajo. Se considera gerente a la persona que dirige y coordina las actividades de los artistas intérpretes o ejecutantes, quienes deben obedecerlo y, dentro de las competencias establecidas, cumplir con todos sus requisitos. El propio director puede asumir las funciones de intérprete sólo para comprender las particularidades del trabajo. Por tanto, la esencia de la actividad de un líder radica en el trabajo organizacional. Este es un tipo especial de actividad creativa y, a medida que crece el puesto, aumentan los requisitos de creatividad. Sin embargo, el gerente no sólo organiza, sino que también dirige el trabajo de los empleados; contribuye a su desarrollo y, si es necesario, influye en el comportamiento, incluido el comportamiento fuera de servicio. Por tanto, debe estar bastante bien preparado no sólo a nivel profesional, sino también pedagógico. Según J. Ader, los gerentes desempeñan ocho funciones prácticas: fijar tareas, planificar, instruir, controlar, evaluar, motivar, organizar y demostrar el ejemplo personal. Para garantizar un trabajo eficaz, un gerente debe coordinar al máximo los intereses de los individuos, los grupos y la solución de las tareas de gestión, para que no se contradigan entre sí, de lo contrario no podrá hacer frente a sus responsabilidades. En este ensayo se abordarán cuestiones que, en nuestra opinión, son las más importantes a la hora de estudiar la personalidad de un líder. 1. Ventajas y desventajas de los diferentes estilos de liderazgo. El estilo de gestión de un líder con sus subordinados determina en gran medida el éxito de la organización y la dinámica de desarrollo de la empresa. La motivación de los empleados, su actitud hacia el trabajo, sus relaciones y mucho más dependen del estilo de liderazgo. Cada gerente, en el proceso de las actividades de gestión, desempeña sus funciones con un estilo único para él. El estilo de liderazgo se expresa en los métodos mediante los cuales el líder alienta al equipo a tomar una iniciativa y un enfoque creativo para cumplir con los deberes que se le asignan, y cómo controla los resultados de las actividades de sus subordinados. El estilo de liderazgo adoptado puede servir como una característica de la calidad de las actividades del gerente, su capacidad para proporcionar actividades de gestión efectivas, así como crear una atmósfera especial en el equipo que promueva el desarrollo de relaciones y comportamientos favorables. El grado en que un gerente delega su autoridad, los tipos de poder que ejerce y su preocupación principalmente por las relaciones humanas o principalmente por el cumplimiento de tareas reflejan el estilo de liderazgo de ese gerente. La palabra "estilo" es de origen griego. Inicialmente significaba una varilla para escribir en una tabla de cera, y luego se usó para significar "escritura a mano". Por lo tanto, podemos suponer que el estilo de liderazgo es una especie de "escritura" en las acciones de un gerente. El estilo de liderazgo es un tipo típico de comportamiento de un líder en las relaciones con sus subordinados en el proceso de lograr un objetivo. Uno de los componentes de las funciones de gestión es el liderazgo. El estilo de liderazgo son las características típicas individuales de un sistema sostenible de métodos, métodos y técnicas para que el líder influya en el equipo para realizar tareas organizacionales y funciones de gestión. Es el comportamiento habitual de un líder hacia los subordinados con el fin de influir en ellos y motivarlos a alcanzar los objetivos de la organización. El estilo se caracteriza por la estabilidad, que se manifiesta en el uso frecuente de diferentes técnicas de control. Pero esta estabilidad es relativa, ya que el estilo suele caracterizarse por el dinamismo. Un estilo de liderazgo desarrollado adecuadamente y apropiado a la situación actual puede superar obstáculos aparentemente insuperables. Y llevará al sistema a resultados inesperadamente altos. El estilo de liderazgo está determinado en gran medida por las cualidades individuales del líder. Pero a pesar de su importancia, los rasgos de personalidad no excluyen otros componentes que dan forma al estilo de gestión. Estos componentes constituyen el elemento subjetivo del estilo, pero el estilo siempre tiene una base objetiva común. Objetivamente, no importa qué estilo elija el líder, su elección está determinada por un objetivo consciente que caracteriza la forma y el método de sus acciones. Además, existen otros componentes objetivos del estilo. Éstos incluyen: patrón de control; detalles de la actividad específica; requisitos uniformes para los gerentes; rasgos sociales y psicológicos de los artistas intérpretes (edad, género, calificaciones, profesión, intereses y necesidades, etc.); nivel de jerarquía de gestión; Métodos y técnicas de gestión utilizados por los altos directivos. Estos componentes objetivos del estilo muestran la combinación en las actividades de un líder, la función de producción y la función de regular las relaciones en el equipo, la naturaleza de las tradiciones y técnicas de comunicación que se han desarrollado en él y, por tanto, el estilo de trabajo. El estudio del estilo de liderazgo ha sido realizado por psicólogos durante más de medio siglo. Los investigadores han acumulado ahora un material considerable sobre este problema. Cada gerente, en el proceso de las actividades de gestión, desempeña sus funciones con un estilo único para él. El estilo de liderazgo se expresa en los métodos mediante los cuales el líder alienta al equipo a tomar una iniciativa y un enfoque creativo para cumplir con los deberes que se le asignan, y cómo controla los resultados de las actividades de sus subordinados. El estilo de liderazgo adoptado puede servir como una característica de la calidad de las actividades del gerente, su capacidad para garantizar actividades de gestión efectivas, así como crear una atmósfera especial en el equipo que promueva el desarrollo de relaciones y comportamientos favorables. Cualquier actividad de gestión también tiene una base subjetiva. Antes de tomar cualquier decisión, el líder primero piensa mentalmente en todas las formas posibles de influir en sus subordinados y elige, según la situación, las más apropiadas en su opinión. Y, a pesar de que las responsabilidades del gerente están prescritas en la descripción del puesto, el estilo de trabajo lleva la huella de la personalidad única del gerente. Es en el estilo de un líder donde se manifiestan sus cualidades personales, que varían algo según las características y necesidades del equipo. El estilo está fuertemente influenciado por la inteligencia y la cultura del líder, el nivel de formación profesional y política, los rasgos de carácter y el temperamento, los valores morales del líder, la capacidad de estar atento a los subordinados, la capacidad de liderar un equipo. , crear una atmósfera de pasión por el trabajo, intolerancia a las deficiencias e indiferencia. En consecuencia, el estilo de liderazgo se distingue, por un lado, por su base objetiva general y, por otro lado, por los métodos y técnicas inherentes a un determinado directivo para el desempeño de las funciones de gestión. El componente objetivo del estilo está determinado por la totalidad de los requisitos sociales y económicos para las actividades de liderazgo. Los componentes subjetivos se caracterizan por los rasgos de personalidad del líder. Pero si el estilo no puede identificar claramente su base objetiva, entonces ninguna, ni siquiera las más excelentes cualidades de un líder son capaces de garantizar el éxito de la organización. Se pueden identificar los principales factores que caracterizan el estilo de liderazgo: Requisitos para los directivos en relación con su competencia, eficiencia, responsabilidad, cualidades personales, moralidad, carácter, temperamento, etc.; tipos de lideres Veamos algunos tipos de líderes sobre quienes gerentes de recursos humanos es sumamente importante conocerlos y tenerlos en cuenta en tu trabajo. Dependiendo de usar uno u otro manera de lograr el objetivo Hay gerentes enfocados en medidas organizacionales y gerentes enfocados en los subordinados. Hacia uso del poder destacar: ¨ unitario esforzarse por concentrarse completamente en sus manos (esto le permite, confiando en personas devotas, resolver problemas por sí solo y suprimir la resistencia de los subordinados; ¨ pluralista quien reconoce las opiniones y necesidades de otras personas, busca vincularlas con los intereses de la organización y los suyos propios, en los que basa su poder. Reconoce el lado positivo de los conflictos; los gestiona en beneficio de la organización y fortaleciendo su posición. Tipología de directivos según su actitud hacia los demás dado por M. Eichberger. 1. Déspota. Un autoritario compromete constantemente a sus subordinados ante los ojos de los demás, lo que se debe a la soledad, la duda o las exigencias excesivas. No se puede discutir con un líder así sin argumentos "férreos"; es mejor para él "seguir el juego", enfatizando verbalmente su importancia, pero hacerlo a su manera o, sin mostrar resentimiento, irse. 2. Patriarca. Como profesional, está firmemente convencido de que sólo él lo sabe todo y, por tanto, espera una obediencia incondicional de sus subordinados. El subordinado debe presentar sus ideas como un desarrollo razonable de sus pensamientos y pedirle ayuda y consejo con la mayor frecuencia posible. Puedes llamar la atención a través de la actividad y una mayor profesionalidad de la que requiere el trabajo. El patriarca disfruta del reconocimiento e incluso del amor en el equipo, porque conoce los problemas de sus empleados y ayuda a solucionarlos. 3. Luchador soltero. Reacio a compartir información, incluso necesaria para los negocios, evita los contactos (cercados por una secretaria y puertas impenetrables). No le gustan las conversaciones largas, especialmente sobre nimiedades (en este sentido, es mejor presentar propuestas comerciales por escrito), discusiones sobre sus decisiones y críticas a sí mismo. Su atención puede ser atraída por el trabajo duro, pidiéndole que evalúe sus resultados y una actitud tranquila hacia el éxito. 4. La mujer de hierro. Frío, autoritario, seguro de sí mismo, se siente fuerte, rechaza la discusión de los problemas como una forma ineficaz de solucionarlos. No permite la insubordinación y no escatima en castigar a las personas con malos resultados. Puede atraer la atención haciendo que alguien sienta claramente el éxito empresarial y profesional, la ambición, la determinación y la confianza en sí mismo. 5. Hermana mayor. Mujer practicante estilo de liderazgo , debates y creatividad colectiva, valora el espíritu de equipo de los empleados, les brinda patrocinio y asistencia, esperando a cambio un trabajo eficaz. Como tiene una personalidad fuerte, prefiere lo mismo. colegas , no tolera la pereza, intriga , cambiando la responsabilidad. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, concede importancia tanto a la competencia empresarial como social. Puedes llamar la atención con nuevas ideas y propuestas, o hablando de tu experiencia. 6. Aficionado. No se clasifica gracias al conocimiento y la experiencia, sino a las conexiones. Su debilidad como líder puede causar líder informal , ganando fácilmente influencia, para suprimirla se aprovecharán todas las oportunidades. No tiene sentido quejarse de él, porque arriba lo apoyan, y de nada sirve llamar su atención, ya que no entiende nada. En su propio modo centrarse en una determinada naturaleza de acción Los líderes se dividen en pasivos y activos. Líderes pasivos(gerentes de tipo ejecutivo) tienen miedo al riesgo, son dependientes, indecisos y actúan según un modelo. Su principal objetivo es mantener sus posiciones en la organización a cualquier precio. Existen varios tipos de gestores pasivos. Para especialistas caracterizado por una alta profesionalidad, amor por la disciplina y el orden, tranquilidad, inmersión en el trabajo, falta de iniciativa. No prestan atención al liderazgo, ellos mismos son propensos a la subordinación y la adaptación, no interfieren con la libre comunicación de los subordinados. cerca de ellos integradores que valoran un buen clima moral y psicológico y, en este sentido, se preocupan por el orden, no permiten la competencia interna y suavizan las contradicciones. Tienen tendencia a ser oportunistas y actuar según los demás. Maestros ejercer un control total sobre los artistas, exigir obediencia absoluta, acciones según el esquema, reprimir las críticas dirigidas a ellos, interferir en la comunicación, el intercambio de información, temer las innovaciones y los riesgos; en una palabra, todo lo que pueda sacudir esta posición y revelar su incompetencia. gente de la empresa Dan la impresión de una actividad vigorosa, preocupación por los problemas de la organización y tratan de convencer a los demás de su indispensabilidad. De hecho, sólo “rozan la superficie” y dan consejos generales sin interferir con los procesos reales. En general, los gerentes pasivos son indiferentes a las necesidades de la organización y de sus subordinados y se centran en ellos mismos y en sus propios intereses. Líderes activos(líderes del tipo de iniciativa) se esfuerzan por ampliar su esfera de influencia para ganar aún más personal autoridades y lograr el bien común. Hay dos tipos de líderes activos que están orientados a sí mismos. Primer tipo ¾ luchadores de la jungla. Estas personas luchan por el poder indiviso, dividen el mundo en cómplices y enemigos, destruyen a los competidores y luchan contra todos, utilizando para ello a sus subordinados. Teniendo en cuenta la dependencia de los métodos utilizados en este caso, se dividen en Leópolis operando abiertamente y zorro, dedicado principalmente a la intriga. El segundo tipo de líderes activos autoorientados ¾ jugadores. Vale decir que para ellos el principal interés no es tanto el título profesional ¿Cuánto dura el proceso para lograrlo? Desafían a todos, atraen a las personas adecuadas y tratan de adelantarse a sus competidores con su ayuda. Pero los jugadores sólo se contentan con victorias momentáneas a cualquier precio y, incapaces de hacer frente a asuntos reales, destruyen más de lo que crean. El tercer tipo de líderes activos, centrados en los intereses de la organización, incluye los llamados abierto aquellos que buscan el poder en aras del cambio en aras del bien común. Suelen ser profesionales maduros que tienen su propia visión de futuro y conocen las necesidades reales de la organización y de las personas. Como regla general, estos líderes tienen un plan de acción desarrollado previamente y pueden implementarlo a pesar de todos los obstáculos. Se esfuerzan por lograr cambios, responden rápidamente a cosas nuevas, fomentan la independencia de sus subordinados, un enfoque creativo en los negocios, una comunicación amplia, tienen en cuenta las críticas, utilizan métodos de trabajo poco convencionales y asumen riesgos razonables. Son duros, poderosos, intransigentes, decididos, enérgicos, realistas, decisivos y flexibles. Desde el punto de vista enfoques del liderazgo distinguir entre los llamados líderes de ayer y los de hoy. Las diferencias entre ellos se pueden ver en la tabla:
Desde el punto de vista resultados de desempeño Los líderes se dividen en exitosos y efectivos. Los primeros, como muestra el análisis, prestan más atención a las actividades sociales y políticas, al intercambio de información y al trabajo con documentos y menos a la gestión. personal ; eficaz en el trabajo con documentos e información y, sobre todo, en la gestión de personal. Identifican gerentes con quienes es difícil comunicarse. Enumeremos estas categorías de gerentes. 1. Matón Lucha por el poder y se esfuerza por controlar a los demás, pero teme que se descubran sus debilidades y, por lo tanto, evita los contactos estrechos, y para ello intimida a todos. Debes hablar con él con calma, sin prestar atención a las púas, controlarte, evitar colisiones y tratar de tomar la iniciativa en tus propias manos. 2. Lento, demostrando amabilidad y buena voluntad, intenta a cualquier precio evadir o retrasar la adopción de una decisión concreta y se sale con la suya con acciones de carácter general. Necesita que se le muestre la importancia de sus funciones, que se le anime, que se le infunda confianza y que se le asuma parte de la responsabilidad. 3. Combatiente De repente puede estallar y gritar a todos, creyendo que se trata de restablecer la justicia (real o imaginaria), que es su objetivo. Necesita resistirse constructivamente, evitar averías y dirigir la energía a la solución de problemas reales. 4. Adulador sonríe constantemente, es amigable, divertido, le dice a la gente lo que quieren escuchar, pero evita conversaciones y acciones directas. Necesita apoyo y aprobación de los demás. 5. Pesimista busca ocultar sus defectos, no cree en los demás y en sus capacidades. No puedes discutir con él y apoyar sus declaraciones negativas, sino actuar de forma independiente, pero si es extremadamente importante, ayúdalo a resolver los problemas. 6. Saberlo todo Realmente sabe mucho, pero actúa como si lo supiera todo, culpa a los demás por los errores, no sabe escuchar los consejos, teme perderse ante los ojos de los demás y, por tanto, no le gusta el trabajo en equipo. No deberías entrar en conflicto con él; Es mejor escuchar y expresar agradecimiento. 7. Introvertido reservado, temeroso de herir los sentimientos de los demás. 8. Incompetente finge mucho, pero no comprende mucho, por eso roba las ideas de los demás, presentándolas como propias y tiene miedo de mostrar sus defectos; Necesitamos ayudarlo a volverse competente y documentar su propia contribución al asunto. 9. Persona perezosa(vago) no puede determinar prioridades, es descuidado, desordenado en los negocios y en la vida, no quiere asumir responsabilidades. Necesitamos ayudar a lograr un mayor orden. 10. Anormal. El comportamiento se desvía de la norma en cualquier relación. Tiene miedo a la responsabilidad y hace todo lo posible para protegerse. Estrategia para lidiar con jefes difíciles: ¨ no discutas, haz todo a tu propio ritmo; de alguna manera (pero no principalmente) encontrarle la mitad del camino; tratar de entender; Debe ser que no es difícil, sino simplemente diferente; ¨ no intentes cambiar al jefe, sino mejorar tu propio comportamiento; ¨ hablar con franqueza y conocer la relación: tal vez solo necesite apoyo; ¨ irse a otro trabajo; ¨ quejarse con el manager del jefe (si no son del mismo clan), pero ser objetivo. Por nivel de competencia Se distinguen los siguientes tipos de gerentes: ¨ realizar operaciones estándar y procedimientos prescritos, respondiendo a eventos de acuerdo con la experiencia y las reglas; ¨ interesado profesionalmente en desarrollar sus propias habilidades, tener conocimientos sistémicos, inclinaciones a la creatividad, capacidad para trabajar con ideas contradictorias y autocontrol; creativo alusiones personales tener normas y valores individuales, incl. contrario a las normas generalmente aceptadas. Tipos de líderes: concepto y tipos. Clasificación y características de la categoría “Tipos de Líderes” 2017, 2018. ¿Te gustó el artículo? ¡Compartir con tus amigos!
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