Avances de las ciencias naturales modernas. Jóvenes especialistas en el mercado laboral El mercado laboral juvenil y sus características

Para calcular las evaluaciones de los expertos, asignamos los siguientes coeficientes de clasificación a las opciones de respuesta de los encuestados (Tabla 8.1).

Tabla 8.1. Clasificar las evaluaciones de las opciones de respuesta de los encuestados

Es recomendable calcular el nivel de demanda utilizando nuestra fórmula empírica (11.1):

Dónde: Ud.- Nivel de exigencia de los jóvenes

especialistas;

un anuncio

un 2- Frecuencia de la opción de respuesta 1 (%);

un 3- Frecuencia de la opción de respuesta 1 (%);

un 4- Frecuencia de la opción de respuesta 1 (%);

un 5- Frecuencia de la opción de respuesta 1 (%);

R t- Rango de la opción i-answer (-2

El nivel de demanda de jóvenes especialistas por tipo de actividad tiene los siguientes valores (Tabla 8.2 y Fig. 8.1).

Tabla 8.3. Nivel de demanda de jóvenes especialistas.por escala de actividad __

por tipo de actividad

Tabla 8.2. Nivel de demanda de jóvenes especialistas.

Arroz. 8.1.

En la tabla se presenta el nivel de demanda de jóvenes especialistas por escala de actividad. 8.3 y en la Figura 8.2.

Arroz. 8.2.

Datos de las tablas 8.2, 8.3 y Fig. 8.1, 8.2 muestran claramente que el nivel de demanda de jóvenes especialistas en el mercado laboral de Moscú es relativamente bajo. Las instituciones del ámbito del “servicio público” y, en parte, de la “medicina y la asistencia sanitaria” son las más interesadas en su participación en el trabajo.

En cuanto a la escala de actividades de los encuestados, los encuestados de la categoría "Otros" experimentan un nivel relativamente alto de interés en contratar especialistas jóvenes, donde los encuestados de las áreas de actividad "Servicio público" y "Medicina y atención sanitaria" fueron principalmente clasificados.

Los tipos de actividad más difíciles para los jóvenes profesionales a la hora de encontrar empleo son las categorías “Otros” y “Ciencia y Educación”.

Según la escala de actividad de los encuestados, se trata de “Medianas y grandes empresas”.

Según las previsiones del antiguo Departamento de Trabajo y Empleo de la ciudad de Moscú, la necesidad de especialistas crece constantemente (cuadro 8.4). Sin embargo, a veces a un joven especialista le resulta muy difícil conseguir trabajo.

Tabla 8.4. Previsión de la necesidad de especialistas de distintos niveles y áreas de la educación en la ciudad de Moscú hasta el año 2020

del año _

Uno de los principales problemas del empleo juvenil es la discrepancia entre demandas y habilidades profesionales. Los graduados prefieren las profesiones de oficina a los trabajos manuales y su nivel de expectativas es claramente demasiado alto. Además de los altos salarios, exigen unas condiciones de vida confortables. Así, según nuestros datos obtenidos sobre la base de encuestas a estudiantes de la Institución Educativa Presupuestaria de Educación Superior del Estado Federal “Universidad Económica Rusa que lleva su nombre. G.V. Plejánov", más de la mitad de los jóvenes que vinieron a estudiar a Moscú desde pequeñas ciudades y pueblos no quieren regresar. Incluso para un trabajo bien remunerado en su lugar de nacimiento. Para la mayoría de los graduados es más importante vivir en la ciudad; el componente de ocio les resulta más atractivo que un salario alto. Además, los graduados tienen poco conocimiento del mercado laboral; los estudiantes de ayer no saben cómo presentarse adecuadamente ante los empleadores, cuyas exigencias aumentan cada año.

Encuestas a estudiantes de REU G.V. Plejánov mostró otros resultados “curiosos”:

El 47,5% de los estudiantes encuestados valora muy positivamente la posibilidad de inserción laboral en su especialidad;

al mismo tiempo, más del 50% de ellos considera que la educación recibida en la universidad no se corresponde con las demandas del mercado laboral, o les resultó difícil responder a la pregunta planteada;

^ Los graduados comenzaron a evaluar más adecuadamente el nivel de salario al que pueden calificar. La mayoría de los estudiantes fijan su salario deseado en el período inicial entre 25.000 y 30.000 rublos;

Los estudiantes consideran que el principal problema es la dificultad para encontrar empleo en su especialidad falta de experiencia y experiencia, el 80% de los encuestados así lo afirmó;

S el nivel de movilidad laboral de los graduados es bajo, no están preparados para trasladarse a zonas rurales remotas, incluso si allí hay vacantes en su especialidad;

algunos graduados son bastante pasivos a la hora de encontrar empleo, no hacen ningún esfuerzo por encontrarlo por sí solos y dependen de la ayuda de la universidad o de estructuras especializadas;

en la mayoría de las empresas de la ciudad de Moscú no existe el concepto de “joven especialista”: a los graduados se les aplican los mismos requisitos y normas de contratación que a otros candidatos para un puesto vacante;

Los graduados tienen problemas de naturaleza sociopsicológica: falta de preparación de los jóvenes para la rutina laboral, orientación hacia el trabajo de oficina, incapacidad para trabajar en equipo, inmadurez, ambición excesiva y, al mismo tiempo, falta de confianza en sí mismos. En este sentido, según los empleadores, la educación universitaria debería estar más orientada a la práctica.

La mayoría de las empresas de la ciudad muestran signos de escasez de personal en el mercado laboral; la competencia entre los trabajadores por los puestos de trabajo está siendo reemplazada por la competencia entre los empleadores por la mano de obra que cumpla con los requisitos. Al mismo tiempo, los propios empleadores, al hablar sobre este tema, a menudo señalan que el nivel de formación del personal en las instituciones educativas no siempre les conviene. También hay quejas sobre la oferta de especialistas formados en las instituciones educativas. En este sentido, hoy en día muchos graduados se ven obligados a trabajar en áreas distintas a las de sus calificaciones adquiridas.

Sin embargo, observamos que, en nuestra opinión, hoy las empresas se enfrentan al problema de la escasez de personal no en absoluto debido a la falta de especialistas, sino porque hoy en día sólo una parte muy pequeña de las empresas sigue una política consciente de formación de una reserva de personal. . Es necesario predecir las necesidades de su empresa, evaluar correctamente el potencial y las oportunidades existentes para su desarrollo e invertir en la formación de especialistas en función de objetivos estratégicos.

Con la introducción de nuevas tecnologías, aumentan las exigencias no sólo de preparación profesional, sino también psicológica, social y personal del personal. Por tanto, uno de los problemas más importantes del mercado laboral puede considerarse sin duda el problema del desequilibrio estructural. Entre las razones que impiden la inserción laboral efectiva de los egresados ​​de instituciones de educación vocacional se encuentran: la falta de mecanismos que aseguren la relación entre el mercado laboral y el mercado de servicios educativos;

escaso interés de las instituciones del sistema de educación profesional en emplear graduados, organizar el trabajo de orientación profesional con solicitantes y estudiantes, monitorear los cambios en los requisitos para las calificaciones de los especialistas en el mercado laboral, la capacidad y el desarrollo del propio mercado para profesiones y especialidades específicas de trabajadores;

la política de personal de la mayoría de las organizaciones rusas se centra más en lograr resultados actuales que en el desarrollo a largo plazo;

la mayoría de los graduados carecen de las habilidades necesarias para la autodeterminación en el mercado laboral, el desarrollo profesional y las negociaciones con los empleadores sobre cuestiones laborales;

S autoestima inflada de su nivel de calificación profesional entre una parte importante de los graduados de instituciones de educación vocacional.

Cuanto más exitosamente se formen las características (competencias) de la efectividad laboral de los graduados, más exitosamente serán demandadas por los empleadores y los empleados. Al mismo tiempo, el mercado laboral determina y modifica los criterios de formación profesional de acuerdo con el ritmo de desarrollo de la ciencia y la economía. En este contexto, es necesario desarrollar una lista de criterios para evaluar la competitividad de un joven especialista que cumpla con los requisitos futuros del mercado laboral, lo que determina la efectividad del empleo de un graduado.

Parece que muchos problemas y errores a la hora de contratar a jóvenes especialistas en el mercado laboral de Moscú pueden evitarse mediante una serie de medidas siguientes.

S desarrollo de un sistema de orientación profesional para las generaciones más jóvenes, comenzando desde la escuela. En esto pueden ayudar los graduados y estudiantes de las propias universidades, así como profesores, especialistas de las agencias de empleo universitarias, empleados del centro de empleo y empleadores.

Introducción de un sistema de adaptación social y profesional de los estudiantes. La escuela no sólo necesita ayudar a los graduados a comprender sus capacidades para elegir una profesión, sino que también las instituciones de educación vocacional deben involucrarse en la adaptación social y profesional de los estudiantes, centrándose en las necesidades reales del mercado laboral. Hoy en día, la asistencia en el empleo de los egresados ​​es una actividad importante de las instituciones de educación vocacional, convirtiéndose en uno de los indicadores de la competitividad y demanda de las instituciones educativas. En varias universidades, el proceso educativo incluye clases especiales sobre tecnologías de búsqueda de empleo, la adaptación exitosa de los graduados al mercado laboral y se imparten clases magistrales sobre tecnologías de búsqueda de empleo. Se han introducido cursos opcionales sobre "Habilidades para la búsqueda eficaz de empleo" y talleres de empleo, y se están celebrando seminarios de capacitación sobre el desarrollo de habilidades de autopresentación.

formación de un sistema de seguimiento del mercado laboral y del mercado de servicios educativos, análisis constante de la correspondencia de la demanda y oferta de mano de obra por perfil y nivel de calificación en el contexto de especialidades (profesiones), industrias, municipios de la región, como así como el análisis de las razones del desequilibrio de la oferta y la demanda en el mercado laboral y las razones de la no contratación de los egresados ​​de su especialidad. El seguimiento de los problemas de empleo de los jóvenes especialistas y otros participantes en este proceso, teniendo en cuenta sus necesidades e intereses actuales, debe actuar como una norma sociocultural para diseñar el proceso educativo en una institución de educación superior.

En nuestra opinión, el indicador "nivel de empleo de los graduados universitarios" debería convertirse hoy en uno de los principales criterios para la eficacia del funcionamiento no sólo del propio sistema de educación superior, sino también del mercado laboral y de la economía en su conjunto, mientras que en gran medida en función de la productividad del proceso de formación y adaptación de los egresados ​​universitarios para su inserción al mercado laboral.

Actualmente, la valoración que hace el empleador de la formación profesional de un egresado se considera un factor que influye en su empleo. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del trabajo, cada empresa y organización establece sus propios requisitos de selección. Al mismo tiempo, la educación superior completa se percibe como una base mínima para el empleo y una especie de garantía del nivel cultural.

Hoy, el mercado laboral necesita competencias de calificación que no dependan del proceso laboral específico. Los requisitos de “la capacidad de aprender”, “la capacidad de generar ideas y autodesarrollo”, “la presencia de una mente analítica” y las cualidades personales de los solicitantes, que aumentan las oportunidades de empleo, facilitan la movilidad vertical y horizontal de los trabajadores tanto en el mercado laboral y en el mercado laboral, son cada vez más importantes.

Teniendo en cuenta las necesidades del mercado laboral para los jóvenes especialistas y las ofertas educativas, hay que reconocer que la educación va a la zaga de las necesidades de los empleadores. Por tanto, entre los problemas urgentes que enfrenta la educación, destaca el problema de formar jóvenes especialistas que sean capaces de navegar de manera competente y lograr el éxito en la vida en las nuevas condiciones del mercado. Sin embargo, es imposible resolver el problema de la interacción entre el mercado laboral y el mercado de servicios educativos sin tener en cuenta los intereses del consumidor directo de servicios educativos, quien tiene sus propias metas, objetivos y motivación para dominar una profesión y elegir. un campo de trabajo.

Un análisis de la experiencia nacional muestra que un número importante de graduados experimenta serias dificultades en la transición de los estudios al trabajo, se encuentran empleados en empleos no calificados o permanecen desempleados. Actualmente, todas las instituciones del sistema educativo de Moscú llevan a cabo determinadas funciones de seguimiento del empleo de los graduados universitarios, mientras que en cada universidad se han creado y funcionan centros de empleo o centros de carrera, se celebran ferias de empleo y reuniones con empleadores.

Para el empleo de jóvenes especialistas también sería de gran importancia el desarrollo de un sistema de previsión de las necesidades cualitativas y cuantitativas de especialistas de la economía regional, teniendo en cuenta el nivel y el perfil de la formación y las particularidades territoriales de la economía. Esto permitiría al sistema de educación vocacional de Moscú formar especialistas competitivos y demandados en el mercado laboral con las calificaciones, competencias y nivel de educación necesarios.

• Ver http://trud.mos.ru/statistika_i_analitika/prognozirovanie/prognoz_sostoyaniya/

Según el portal Career.ru (proyecto HeadHunter), en el primer semestre de 2018 los jóvenes publicaron 2,3 millones de currículums en HeadHunter, pero los empleadores solo pudieron ofrecerles 250.183 vacantes. En promedio, 7,4 personas solicitaron un puesto de trabajo; la competencia entre los jóvenes especialistas es mucho mayor que entre todos los demás solicitantes (4,5 currículums por puesto). En junio de este año, la tasa de desempleo en Rusia era del 5%, y entre los jóvenes de 20 a 24 años, del 13,5%, según el estudio.

Sin embargo, el número de vacantes para jóvenes está creciendo. En el primer semestre de 2018, en comparación con el mismo período de 2017, hubo un 22% más. Sin embargo, el número de currículums en HeadHunter durante este tiempo aumentó aún más: un 34%, informa HeadHunter. Entonces, ¿dónde es más fácil para los jóvenes encontrar trabajo hoy en día?

Industrias para jóvenes

El estudio encontró que la demanda de jóvenes ha aumentado en los últimos años en varias industrias y campos ocupacionales. La proporción máxima de vacantes para jóvenes profesionales sobre el total de vacantes es del 51% en ventas. En segundo lugar se encuentra el personal de servicios de empresas de viajes, hoteles y restaurantes (20%), en tercer lugar se encuentra el personal administrativo (18%). Existe demanda de jóvenes, aunque en menor escala, en empresas financieras y bancos (14%). Contratan principiantes en departamentos de tecnología de la información, así como en empresas de TI (11%). Los especialistas jóvenes son los menos esperados en la producción (5%).

Hablando del mercado laboral, cabe señalar que este mercado interactúa con otros mercados que operan en la economía nacional del país, por lo que conlleva las deficiencias del sistema económico del país en su conjunto. La situación actual del mercado laboral ruso es bastante tensa. La escala del desempleo registrado y oculto está creciendo y su duración está aumentando. Sólo en enero-febrero de 2016, el desempleo aumentó un 0,3% (del 5,5% al ​​5,8%). Esta situación afecta a todos los grupos de la población activa, pero de manera más aguda a los sectores menos protegidos de la fuerza laboral, que incluyen a los jóvenes en general y a los jóvenes profesionales en particular. Aunque en todos los países del mundo los jóvenes son considerados vulnerables en el mercado laboral, en Rusia el estallido de la crisis agudiza este fenómeno.

Según datos de Rostrud de 2015, el 30,5% de todos los desempleados rusos son jóvenes menores de 29 años. La necesidad de analizar la situación de los jóvenes en el mercado laboral ruso viene determinada por dos circunstancias importantes. En primer lugar, los jóvenes representan alrededor del 35% de la población activa de Rusia y, en segundo lugar, los jóvenes especialistas son el futuro de la economía del país y su desarrollo posterior depende de las condiciones iniciales de sus actividades.

Las características del mercado de jóvenes especialistas difieren significativamente del mercado laboral de otros grupos de la población, tanto en parámetros cuantitativos como cualitativos: alto desempleo, bajos salarios, alta tensión en el mercado laboral en un gran número de industrias y regiones. Actualmente en Rusia se pueden identificar los siguientes problemas en el mercado laboral de los jóvenes especialistas:

1. Desequilibrio entre oferta y demanda en el mercado laboral. Esto se debe a la discrepancia entre los perfiles y volúmenes de formación de especialistas en determinadas especialidades con los requerimientos y necesidades del mercado laboral moderno.

2. La creciente tasa de desempleo, que está asociada no sólo a la falta de empleos disponibles, sino también al bajo nivel de los salarios ofrecidos.

3. Falta de la experiencia necesaria entre los empleados potenciales.

4. Insuficiente formación práctica y, a menudo, teórica y, en consecuencia, cualificación de los titulados universitarios.

Para saber qué tan estables y cómodos se sienten los especialistas principiantes en el mercado laboral, la empresa HeadHunter Research Service utilizó un "índice de bienestar", que incluía una encuesta sobre los siguientes indicadores: evaluación de la estabilidad en el lugar de trabajo actual trabajo (la presencia de una amenaza de despido); evaluar la dificultad de encontrar trabajo; evaluar la importancia de la búsqueda de empleo; voluntad de reducir las exigencias salariales; evaluar sus posibilidades de encontrar un trabajo en un futuro próximo. Los resultados del estudio mostraron que la tendencia general del sentimiento en el mercado laboral ruso hacia los jóvenes profesionales a finales de 2015 sigue siendo negativa, con un deterioro del sentimiento en todos los indicadores en comparación con 2014.

La mayoría de los empleadores intentan contratar principalmente especialistas con experiencia que ya conocen todas las complejidades de una profesión en particular. Además, en su opinión, a los jóvenes especialistas les resulta bastante difícil adaptarse rápidamente a las nuevas condiciones para ellos, es decir, a la jornada laboral, al equipo y al proceso de trabajo en general. Sin embargo, en Rusia hay muchas empresas que están dispuestas a contratar especialistas sin experiencia, pero en este caso, la mayoría de las veces los puestos ofrecidos no cumplen con las expectativas de los solicitantes. Si hablamos de la proporción de vacantes para jóvenes especialistas en las ciudades rusas, en Moscú en 2014 las vacantes para jóvenes especialistas representaron un poco más del 9% de la demanda total en la región (o una de cada 11 vacantes en el mercado laboral en Moscú). En San Petersburgo, solo una de cada 14 vacantes estaba dirigida a un joven especialista, en Rostov-on-Don y Samara, cada 18, en Ekaterimburgo y Omsk, cada 19, en Novosibirsk y Perm solo cada 22 vacantes.

Hay varias razones para esta actitud hacia los jóvenes especialistas: dedicar más tiempo a la formación adicional de un graduado universitario y a la adaptación en la organización. Es necesario enseñar a un joven especialista cómo utilizar la teoría en la práctica, las sutilezas profesionales y los estándares de comportamiento necesarios para desempeñar las funciones laborales. No es económicamente rentable para un empleador contratar a un empleado que todavía está estudiando en una institución educativa. En esta situación, habrá que buscar periódicamente un sustituto para el empleado ausente y, en algunos casos, pagar la licencia de estudios de un joven que está estudiando. El empleador a menudo no está seguro de la elección de dicho empleado, y esta incertidumbre está completamente justificada. Después de trabajar durante un cierto tiempo en una empresa, un empleado, habiendo adquirido experiencia, puede fácilmente irse a un trabajo más prometedor y mejor remunerado, creando así otro "dolor de cabeza" en cuanto a la búsqueda de un nuevo especialista. No es casualidad que las personas que han trabajado en la empresa durante menos de un año sean las que más a menudo renuncian.

Pero también podemos destacar las características positivas de los jóvenes especialistas, a saber:

1. Sincero deseo de trabajar y gran diligencia. Los jóvenes especialistas, después de conseguir su primer trabajo, intentan demostrar su valía lo más rápido posible. Se esfuerzan mucho por completar su trabajo de la manera más eficiente y rápida posible, lo que no se puede decir de algunos empleados con amplia experiencia y experiencia.

2. Pensamiento no estándar de los graduados: los jóvenes se caracterizan no solo por la ambición, sino también por enfoques creativos en su trabajo: pueden aportar muchas cosas nuevas al trabajo de la empresa, lo que puede afectar significativamente su desarrollo. .

3. La posibilidad de fijar un salario bajo para esta categoría de trabajadores. Muchos jóvenes profesionales saben muy bien que al principio de su carrera nadie les pagará mucho; están dispuestos a aceptar cualquier trabajo sólo para adquirir la experiencia necesaria.

4. Cuando a la formación teórica se le suma la experiencia, un principiante puede convertirse en un excelente trabajador. A veces, incluso existe la posibilidad de criar a una persona con ideas afines y un seguidor, centrado específicamente en esta empresa, familiarizado con sus características específicas y su cultura corporativa.

Entre los requisitos para los jóvenes especialistas, los empleadores indican que el candidato para el puesto tenga los siguientes conocimientos y habilidades: habla competente, conocimientos de informática; Capacidad para analizar y trabajar con grandes cantidades de datos. Esta lista puede variar y complementarse en función del ámbito profesional, pero lo más importante es que los jóvenes especialistas deben conocer el abanico de cuestiones que tendrán que resolver y estar lo suficientemente cualificados para llevarlas a cabo. Según los empresarios, un joven especialista debe tener en su carácter las siguientes cualidades: resistencia al estrés, posición de vida activa, orientación a los resultados, eficiencia, rápida adaptación, iniciativa, responsabilidad, confianza y autoorganización.

Este estudio del mercado laboral de jóvenes especialistas también incluye un estudio de la estructura de su demanda por industria y ámbito de la economía nacional del país. Así, en Novosibirsk, la mayoría de las vacantes en 2014 en el campo "Inicio de carrera/Estudiantes" se publicaron en las especializaciones "Ventas", "Personal administrativo" y "TI, Internet, multimedia": aproximadamente el 52% del número total. de vacantes publicadas en este campo. Además, el líder fue "Ventas": el 29,4% de las vacantes de la demanda total. Un panorama similar de la demanda se observa en otras grandes ciudades de Rusia: Moscú, Ekaterimburgo, Rostov, etc. También entre las principales especializaciones populares se encuentran las categorías "Personal administrativo", "Consultoría", "TI, Internet, multimedia" y banca. Estas áreas son populares debido al hecho de que sus calificaciones están disponibles principalmente para especialistas jóvenes y enérgicos con poca experiencia laboral y no requieren una formación profesional seria en la etapa inicial. La menor cantidad de vacantes se publicaron en especialidades como "Extracción de materias primas", "Abogados" y "Medicina, productos farmacéuticos", ya que estas áreas requieren un alto nivel de educación, amplia experiencia laboral y experiencia.

Los problemas que se plantean en el mercado laboral de los jóvenes especialistas requieren medidas legislativas y de otro tipo tanto en la economía nacional en su conjunto como en el ámbito de la educación: adaptando el sistema educativo a las necesidades de las empresas patronales grandes y medianas. Para ello, es necesario considerar la cuestión del trabajo conjunto de las instituciones educativas y las empresas patronales en la preparación de nuevos estándares para la educación vocacional.

A su vez, los estudiantes no deben permanecer al margen de esta cuestión; deben tener un mayor deseo de obtener y mejorar conocimientos y habilidades de calidad en el ámbito profesional. Los jóvenes deben abordar conscientemente la elección de su futura profesión y la escuela también debe contribuir a resolver este problema.

Bibliografía

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2. Khabarova O.G., Khabarova K.V. La influencia del factor transporte en la eficiencia del uso de los recursos laborales en un gran asentamiento. – Colección de artículos científicos basada en los resultados de la Conferencia Científica y Práctica Internacional del 13 al 14 de febrero de 2015, San Petersburgo. - San Petersburgo: Editorial “KultInformPress”, 2015. – p. 189-191.

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4. Economía de los recursos laborales: Libro de texto para universidades. Ed. EDUCACIÓN FÍSICA. Shlender.- M.: Libro de texto universitario, 2011 - 302 p.

El problema de emplear jóvenes especialistas en una economía de mercado es muy relevante, como lo confirman los materiales a continuación de uno de los portales de empleo más populares: www.hh.ru.

Actualmente es difícil ser un especialista joven o “principiante” que busca un trabajo atractivo en el sector real de la economía. Después de todo, ¿quién es un “joven especialista”? En primer lugar, se trata de una persona con ciertos conocimientos teóricos que acaba de recibir un diploma. Desafortunadamente, hoy en día no más del 30% de los graduados pueden presumir de tener experiencia laboral práctica en su especialidad cuando reciben su diploma. Ante la tarea de buscar empleo, el 70% restante ve en las descripciones de los puestos lo siguiente: "Experiencia laboral requerida de 1 a 1,5 años". Surge una pregunta razonable: ¿dónde puedo adquirir esta experiencia si soy un joven especialista? En los últimos años ha habido un activo debate (tanto dentro de las propias universidades como entre los empresarios) sobre cómo evaluar a un candidato a estudiante que compagina trabajo
y estudiar. Y aquí no puede haber una respuesta correcta. Hay quienes compaginan con éxito el estudio con el trabajo, fortaleciendo sus conocimientos profesionales, y hay quienes, por el contrario, se entregan por completo al proceso. "ganando dinero" dinero, dejando tu formación en un segundo plano. Esta es una elección consciente de todos y puede consistir en los siguientes pasos importantes .

Primero, debemos determinar cuál es el objetivo principal: adquirir experiencia práctica en su especialidad o "ganando dinero. La primera opción probablemente conducirá a una gran empresa, donde incluso durante un período de crisis todavía existe la posibilidad de realizar prácticas o trabajar en un puesto. "Asistente de departamento". Utilizando el ejemplo de una gran empresa, es más fácil describir la trayectoria profesional de un joven especialista. Por ejemplo, podría ser el siguiente: Asistente de departamento -> Especialista de departamento -> Especialista líder -> Líder de equipo -> Jefe de departamento -> Jefe de departamento. Es más probable que la segunda opción conduzca a una pequeña empresa, donde, debido a la funcionalidad ampliada, habrá una oportunidad real de ganar dinero, pero, desafortunadamente, la trayectoria profesional es difícil de predecir, ya que si tiene una funcionalidad relacionada, es posible adquirir experiencia práctica en una especialización completamente diferente.

En segundo lugar, debe evaluar el nivel real de sus conocimientos y habilidades para determinar a qué empresas tiene sentido prestar atención. Desafortunadamente, muchos graduados ignoran los requisitos especificados en la descripción del puesto, como el nivel de conocimiento de un idioma extranjero y varios programas especializados, aunque esto es fundamental a la hora de solicitar un puesto de trabajo. Así, le cortaron el camino hacia esta empresa. En este caso adquirir estas habilidades será más correcto, pero también más difícil. Por ejemplo, su currículum debe incluir lo siguiente: “El nivel de conocimiento del idioma inglés es pre-intermedio.
(en estudio)".

En tercer lugar, es importante identificar una lista de recursos para la búsqueda de empleo. Podrían ser agencias de contratación líderes que emplean a jóvenes profesionales, portales clave de Internet, etc.

En cuarto lugar, no se olvide de un factor más, muy importante: factor de "ojos ardientes". Los empresarios hablan cada vez más de ello últimamente. El empleador espera no sólo que se cumplan al cien por cien los requisitos del puesto vacante, sino también
y sincero interés en trabajar para esta empresa en particular. Esto se puede demostrar de una manera sencilla: prepárese para la entrevista con anticipación revisando fuentes en línea y recopilando recomendaciones.
sobre la empresa de amigos que trabajan allí, etc.

Además, para prevenir problemas durante el empleo.
y conseguir cualquier trabajo atractivo con empleo oficial, es necesario comprender muy claramente lo siguiente.

En primer lugar, gracias a lo cual podrá generar beneficios constantemente para su futuro empleador, ya que en una economía de mercado:

– la obtención de beneficios es el objetivo principal de cualquier entidad económica extrapresupuestaria (OJSC, CJSC, LLC, etc.);

– cualquier organización extrapresupuestaria o empresario individual puede pagarle un salario sólo a expensas de las ganancias obtenidas como resultado de sus actividades (como regla general,
como resultado de asegurar las ventas de cualquier bien y servicio), ya que no tienen otras fuentes de autofinanciamiento, y su salario seguramente será mucho menor que el volumen de ventas (especialmente si se vende algún bien material, y no programas de computadora, un Conexión a Internet o televisión por cable, etc.), ya que se necesitan grandes costos financieros para asegurar las actividades económicas de esta entidad legal, pagar salarios a otros empleados y obtener ganancias para el propietario.

En segundo lugar, ¿cómo se puede convencer a cualquier empleador en el sector real de la economía de que si lo contratan, rápidamente comenzará a recibir beneficios económicos y no tendrá ningún problema, es decir, usted ya está preparado para un trabajo exitoso o podrá hacerlo rápidamente? entrar en el negocio y obtener ganancias. Esto es especialmente importante para el empleo oficial de niñas y mujeres en cualquier organización no presupuestaria, ya que de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia, las mujeres embarazadas y las que tienen hijos menores de cierta edad están protegidas contra el despido, por lo que si lo hacen Si no trabajan para liquidar su salario, el empleador igualmente tendrá que pagarlo o tendrá problemas en el futuro.

En tercer lugar, es recomendable decidir en el momento de la contratación, para no perder el tiempo, qué tipo de trabajo quieres conseguir, ya que realmente sólo son posibles dos opciones:

- un trabajo en el que participa directamente en la venta de bienes y servicios y, en última instancia, recibe su porcentaje de las ventas como salario (cuando se vende bienes reales, suele ser varias veces menor que cuando se venden servicios, ya que en este último caso los costos y los riesgos para cualquier empleador son mucho menores);

– trabajar en organizaciones presupuestarias o extrapresupuestarias que no estén relacionados con su venta directa de bienes y servicios.

El principal requisito que los empleadores imponen a los empleados potenciales es que tengan experiencia exitosa en puestos similares. Pero, ¿de dónde puede venir si un joven especialista acaba de graduarse de la universidad?

Algunos estudiantes comienzan a trabajar desde el primer año. Es muy difícil para un estudiante de tiempo completo encontrar trabajo, porque la mayoría de los empleadores prefieren contratar no solo a especialistas consumados, sino también a aquellos que pueden trabajar a tiempo completo.
y, en su caso, permanecer más allá del tiempo establecido.
Y, sin embargo, todos los estudiantes interesados ​​pueden encontrar un trabajo relacionado con la adquisición de habilidades y experiencia laboral en su especialidad.

Una de las opciones para dicho trabajo puede ser el trabajo educativo descrito en el trabajo educativo en virtud de acuerdos contractuales en la TSPU establecida que lleva su nombre. L. N. Tolstoi, de conformidad con la Ley Federal de 02.08.2009 No. 217-FZ, a una empresa innovadora: LLC Empresa de producción y capacitación innovadora y de implementación "Ahorro de energía, seguridad humana, economía" (abreviada como LLC IVUPP "EBZHE").

A la hora de buscar trabajo hay que tener en cuenta que las empresas tienen diferentes actitudes ante la posibilidad de contratar especialistas sin experiencia laboral. Algunos todavía lo consideran una pérdida de tiempo, mientras que otros, por el contrario, ven una ventaja innegable en la contratación, formación y posterior desarrollo de los graduados de ayer. En cualquier caso, el empleo de algunos graduados se ve obstaculizado por el hecho de que, como se señala en el portal www.hh.ru, existe una situación en la que:

– los estudiantes a menudo no pueden evaluarse adecuadamente a sí mismos, sobreestimando su atractivo para los empleadores en el mercado laboral;

– estudiantes y jóvenes profesionales sin experiencia laboral, que en el mejor de los casos sólo tienen estudios superiores, intentan imponer sus condiciones al empleador. Las ambiciones excesivas y el deseo de conseguirlo todo a la vez no son la clave del éxito en la búsqueda de trabajo. Por eso, los expertos aconsejan que a la hora de buscar trabajo es mejor guiarse por conocimientos y habilidades reales, y no por el deseo de ganar tanto como sea posible, y no inflar las expectativas financieras.

Los graduados que comienzan a trabajar mientras aún están en la universidad tienden a tener más éxito en sus carreras que aquellos que comienzan
buscar trabajo sólo después de recibir un diploma. Para ellos es más fácil hacer carrera, ya que cuando reciben su diploma ya han sentado una base sólida para el futuro. La opción ideal es que un estudiante de último año se incorpore a una empresa y, trabajando a tiempo parcial, adquiera su primera experiencia profesional. Esta oportunidad existe para todos los estudiantes interesados.

1 Estudio contiene:

· Dinámica general del mercado laboral para jóvenes profesionales;

· estructura de la demanda de especialistas en campos profesionales;

· estructura de la demanda de especialistas por tipo de educación;

· análisis de salarios de las profesiones más populares en el campo en estudio;

· análisis de la escasez de las profesiones más demandadas en el campo en estudio;

· retrato de un joven solicitante;

· análisis del concepto de “carrera exitosa” para un joven especialista.

Principales conclusiones:

· La educación económica tiene mayor demanda entre los jóvenes profesionales;

· la universidad más mencionada es la Universidad Estatal de Moscú. Lomonosov y MSTU llevan su nombre. NE Bauman;

· el nivel de salarios en la zona objeto de estudio es el más sensible a los cambios de la economía. Por ejemplo, el salario de un asistente de departamento en el primer trimestre de 2008 fue de casi 33 mil rublos, en el primer trimestre de 2009, alrededor de 28 mil rublos, y en el primer trimestre de 2010, solo 26 mil rublos. Actualmente, los ingresos de este especialista han aumentado ligeramente y casi han alcanzado los 30 mil rublos.

· Los programadores junior son los que más escasean para los empleadores. Hay alrededor de 1 a 2 personas por vacante;

· Responsable de relaciones públicas, fotógrafo y diseñador son las profesiones más de moda, según los estudiantes;

· la mayoría de los estudiantes se ven a sí mismos como especialistas en una de las grandes empresas dentro de 5 años;

· condiciones de trabajo cómodas y riqueza material son los principales sinónimos de una “carrera exitosa”;

· los estudiantes consideran que los trabajos a tiempo parcial y los buenos estudios son la principal vía para construir una carrera exitosa;

· Por el bien de una carrera exitosa, los estudiantes están dispuestos a sacrificar sólo su tiempo libre.

32. Concepto de movilidad laboral

El grado de disposición de los trabajadores para trasladarse de una región del país a otra, para cambiar de un tipo de ocupación a otra.

La transición a una economía de mercado hizo sus propios ajustes y agravó los procesos que tenían lugar en la vida pública del país. La estructura social no está congelada; en ella ocurren constantemente diversos movimientos, lo que indica la movilidad de la sociedad. La movilidad está determinada principalmente por las necesidades de la economía de mano de obra de cierto contenido y lugar de aplicación, así como por la capacidad y disposición del individuo para cambiar las características esenciales del trabajo.

Mobilidad social– un concepto amplio y multinivel, que implica cambios por parte de un individuo o de un grupo social en el lugar que ocupa en la estructura social de la sociedad, su afiliación profesional y su lugar de residencia.

La movilidad se puede dividir en dos tipos principales: movilidad socioprofesional, es decir el proceso de cambio bajo la influencia de diversas razones del contenido de la actividad laboral y la movilidad territorial, es decir, migración, que se basa en el movimiento espacial de la población trabajadora. La movilidad socioprofesional está asociada en gran medida a la rotación de personal. La movilidad territorial de la fuerza laboral y el grado de su intensidad están determinados por la influencia de diversos factores, entre los que cabe destacar los siguientes: relacionados con el conocimiento de los puestos vacantes; relacionados con cualificaciones y oportunidades de adaptación en un nuevo lugar de trabajo; relacionado con la posición del empleado en el antiguo lugar de trabajo y las posibilidades de mejora en el nuevo.

33. Movilidad territorial (geográfica) de la mano de obra.

La movilidad territorial, o migración, es el movimiento de población (migrantes) a través de las fronteras de un territorio (país, región, etc.), asociado a un cambio de lugar de residencia y lugar de trabajo. Actualmente, está muy extendida la siguiente clasificación de tipos de migración.

1. Por característica movimiento espacial distinguir entre migración interna y externa. Migración interna población: el movimiento de migrantes dentro del país de una unidad administrativo-territorial a otra.

Migración externa (internacional)– movimiento de migrantes asociados con el cruce de la frontera estatal. En este caso, los sujetos de la migración son emigrantes, es decir. personas que viajan a otro país para residencia permanente o temporal, y inmigrantes– personas que ingresan al país para residencia permanente o temporal.

2. Dependiendo de quédate tiempo En el territorio de otro país se distingue entre migración permanente, temporal y pendular. Migración permanente (a largo plazo) representa una migración irrevocable. Migración temporal (de corta duración) está relacionado con los problemas actuales de los inmigrantes sin cambio de ciudadanía y residencia permanente.

Migración pendular– un tipo de migración que es el movimiento de trabajadores a su lugar de trabajo de una región a otra y de regreso a su lugar de residencia si el período de ausencia de una persona de su lugar de residencia permanente es inferior a una semana.

3. Por método de organización distinguir entre migración organizada y espontánea. Migración organizada llevados a cabo con la ayuda de organismos o empresas estatales o públicas. Migración espontánea (independiente o no organizada) llevadas a cabo por las fuerzas y medios de los propios migrantes. Desde el punto de vista de las normas de la legislación vigente adoptada en el país, se puede distinguir la migración legal e ilegal. Migración legal (legal) realizarse en el marco de la ley. Migración ilegal (ilegal)– se trata de una migración realizada en violación de la ley y no documentada con los documentos correspondientes. Los sujetos de migración ilegal incluyen a los extranjeros que ingresan al país (ciudadanos que salen del país) en violación de las reglas establecidas y que intentan utilizar su territorio para ingresar a terceros países. Además, esta categoría incluye a las personas que llegan al país para realizar actividades profesionales ilegales, incluidas las de carácter ilegal, incluido el tráfico de armas y drogas, y el transporte de mano de obra al exterior.

4. Por la naturaleza del movimiento distinguir entre migración voluntaria y forzada. Migración voluntaria llevado a cabo a petición del migrante. A diferencia de ella migración forzada causado por razones independientes de los deseos del migrante. Por ejemplo, las razones pueden ser diversos conflictos (armados, interétnicos), así como las condiciones políticas y socioeconómicas existentes.

Los procesos migratorios modernos en Rusia son extremadamente multidireccionales, pero en conjunto tienen un impacto negativo en el mercado laboral nacional. Esto se debe en gran medida a la falta de una política migratoria bien pensada. Las medidas gubernamentales para regular la migración a menudo representan acciones dispares, no unidas por un objetivo común y, por lo general, de naturaleza “apagafuegos”. Las autoridades estatales rusas hoy en día no influyen en la formación de los flujos migratorios y comienzan a interferir en el proceso migratorio cuando las reubicaciones masivas de personas entran en conflicto con las acciones del Estado.

34. Balanza migratoria

Saldo migratorio: la diferencia entre el número de llegadas y salidas se denomina ganancia migratoria, saldo migratorio y migración neta. Si hay información sobre el crecimiento (pérdida) natural de la población y el crecimiento de la población general (solo se puede obtener información relativamente precisa al respecto para el período intercensal), entonces el crecimiento de la migración se encuentra como la diferencia entre el crecimiento general y el natural. En 1991-2000 el saldo de la migración exterior superó los 3,3 millones de personas, lo que compensó aproximadamente el 45% de la disminución natural. Posteriormente, la importancia de la migración en la dinámica demográfica del país cayó drásticamente. Durante los dos años del nuevo milenio (2001-2002), el saldo migratorio ascendió a 150 mil personas, es decir. Resultó ser menos del 7% de la disminución natural de la población durante este período. Estos datos se aplican a toda la población: urbana y rural. Por separado, en las zonas urbanas y rurales, la dinámica demográfica puede cambiar no sólo como resultado de la reproducción y la migración de la población, sino también como resultado de la transformación de los asentamientos rurales en urbanos (esto sucedió principalmente en los años soviéticos) y de los urbanos en los rurales. En este caso, sería conveniente llamar a la influencia de la migración y las transformaciones de los asentamientos en la dinámica de la población crecimiento mecánico, término que hasta hace poco se utilizaba ampliamente en la práctica estadística.

Los diferentes tipos de migración incluyen:

§ migración estacional de turistas y trabajadores agrícolas;

§ migración de zonas rurales a ciudades que se produce en países en desarrollo en el proceso de industrialización (urbanización);

§ migración de las ciudades a las zonas rurales, más común en los países desarrollados (ruralización);

§ nomadismo y peregrinación, temporal y de larga duración, péndulo, frontera o tránsito

Clasificación por forma:

§ socialmente organizado, desorganizado

Clasificación por motivos:

§ económico, social, cultural, político, militar

Clasificación por etapas:

§ toma de decisiones, movimiento territorial, adaptación

35. Movilidad laboral entre empresas y dentro de ellas

Movilidad entre empresas- este es el movimiento de trabajadores entre industrias, empresas y dentro de una empresa, debido al desarrollo y ubicación de las fuerzas productivas, la demanda y la oferta de mano de obra.
En una industria perfectamente competitiva, la demanda de mano de obra no es la simple suma de la demanda de empresas individuales. Parte de esta industria. Un aumento del empleo con una disminución de los salarios conduce a un aumento de la producción total. Esta última circunstancia implica una disminución en el nivel de precios de producción, que inicialmente las empresas asumieron como constante (fijo). El resultado será. Si el empleo es excesivo, aumentar el empleo deja de ser un negocio rentable como se imaginaba anteriormente. Por tanto, parte de la plantilla será despedida.
La movilidad laboral entre empresas, su escala e intensidad, así como la estructura de la movilidad laboral, pueden considerarse indicadores únicos del estado y funcionamiento de los mercados laborales internos de las empresas. A su vez, la información sobre el estado de los mercados laborales externos a la empresa influye en la adopción, tanto por parte de la empresa como del individuo, de decisiones sobre contratación o despido, y sobre los salarios efectivos.
La relación entre la movilidad laboral entre empresas y dentro de una misma empresa, la conjugación del funcionamiento de los mercados de trabajo dentro de la empresa y "externos" en relación con la empresa, requieren una consideración de las peculiaridades del funcionamiento de los mercados de trabajo dentro de una empresa, en particular , identificando los factores que determinan la escala, intensidad y direcciones de la movilidad laboral dentro de la empresa, determinando los tipos de movimientos laborales, evaluando el grado de influencia de las promociones de los empleados sobre los cambios en los salarios.
El concepto de mercados laborales intraempresariales se ha desarrollado desde principios de la década de 1970, cuando la atención de los investigadores en el campo de la economía laboral se centró en la existencia de estructuras institucionales que determinan las características de las políticas de empleo dentro de las empresas e indican la existencia de diferencias fundamentales. en la formación de los precios laborales dentro de las empresas en comparación con los mercados laborales externos.

Los mercados laborales intraempresariales son un sistema de organización de las relaciones laborales, dentro del cual el mecanismo para fijar salarios y distribuir los recursos laborales está determinado en gran medida por normas y procedimientos administrativos.

Las características clave de los mercados laborales internos son: la naturaleza a largo plazo de la relación entre empleadores y empleados; contratación limitada de nuevo personal y protección de los mercados laborales externos; promoción basada en el desempeño y la oportunidad de hacer carrera dentro de la empresa; la dependencia de los salarios de los cambios en el estatus del empleado dentro de la empresa, causados ​​​​por uno u otro tipo de movimiento en la jerarquía dentro de la empresa y acompañados de un cambio de lugar de trabajo (puesto), y por lo tanto, los ascensos son necesarios para garantizar un salario sostenible crecimiento; la importancia de las políticas administrativas en la determinación de los salarios.

36. Costos y beneficios de la migración laboral a nivel nacional y global

Le guste o no a alguien, casi toda la historia de la humanidad es la historia de la migración, incluida la migración laboral. Esto es comprensible. La población y los recursos naturales están distribuidos de manera desigual en todo el planeta. En algún lugar más de uno, en otro lugar. Con el tiempo, tanto los recursos humanos como los naturales tienden a cambiar numérica y cualitativamente; para sobrevivir, es necesario cambiar el status quo. Algunas naciones y estados se fortalecen, otros se debilitan y pierden la capacidad de controlar su territorio. Y luego todos los acuerdos existentes y las fronteras estatales se convierten en convenciones fácilmente superables.

Esto ha sido así durante muchos siglos. Parece que ahora la humanidad ha aprendido a vivir de forma más civilizada, la migración ha adquirido un carácter más pacífico, pero esto no ha reducido el número de problemas asociados a ella. Recuerdo que a principios de los noventa, los partidarios más entusiastas de la disolución de la Unión Soviética lloraban: es hora de que Rusia viva para sí misma, deje de trabajar por los intereses de las periferias nacionales, ahora nos dividiremos, cerraremos las fronteras nacionales y existiremos. como un estado casi mononacional. Todo el mundo sabe cómo terminó. A veces caminas por una ciudad “monoétnica” y olvidas dónde estás. ¿Quizás en Bishkek, Dushanbe o el Cáucaso? Esto es especialmente típico de la capital y la región de Moscú. ¿Es bueno o malo?

Desde el punto de vista del enfoque de sistemas, la migración es la difusión mutua de dos o más sistemas heterogéneos. ¿Es siempre perjudicial? Aquí se sugiere una analogía con el cuerpo humano. E. coli también es un ambiente extraño para él, pero trate de eliminarlo por completo. ¿Lo que sucederá? Muerte de una persona. Por otro lado, ¿qué sucede si se introduce en el cuerpo una cantidad obscena de, digamos, un bacilo de la disentería? Enfermedad grave o muerte nuevamente. Lo mismo ocurre con un organismo social: una cosa es que se le incorporen estructuras útiles o incluso necesarias, y otra muy distinta es la invasión de elementos extraños agresivos.

¿Quién debería determinar qué es útil para la sociedad y qué es perjudicial? ¿Qué estructura reemplazará el sistema inmunológico del cuerpo? Por supuesto, la carga principal en este asunto vital recae en las autoridades estatales. ¿Cómo lleva a cabo estas funciones relativamente nuevas para ella? ¿Qué está pasando en nuestra región y dónde están los problemas que aún no tienen solución? Se celebró una conversación sobre este tema en la Dirección General de Asuntos Laborales y Sociales de la región de Moscú. La discusión versó principalmente sobre los problemas de la migración laboral. A la conversación asistieron el jefe de la Dirección General, Viktor Rushev, su primer adjunto Vladimir Strelkov, la jefa del departamento de programas y órdenes estatales, Irina Kamaldinova, y la jefa del departamento de recursos humanos, Elena Teploukhova. Y aquí hay una imagen interesante que surgió.

Por supuesto, antes de evaluar la utilidad o el daño de la migración laboral para la región, los beneficios y costos que de ella se derivan, es necesario determinar el estado de los recursos laborales en la región, para entender lo que queremos. Y la situación es única. En primer lugar, en el contexto del alto dinamismo general del desarrollo económico del país, la región de Moscú mantiene firmemente su lugar entre los tres primeros en este parámetro. Aquí fluyen importantes inversiones, aquí circulan grandes cantidades de dinero... Por cierto, hablamos todo el tiempo de inversiones. Son una condición necesaria para el desarrollo, pero lejos de ser suficiente. Después de todo, los billetes por sí solos no construirán nada, no crearán nada. Necesitamos personal cualificado, pero no hay suficientes.

37. Migración externa e interna: inmigración y emigración

Las personas que se trasladaron fuera del país son emigrantes; las que se trasladaron a este país son inmigrantes. La diferencia entre las cifras del primero y del segundo es el saldo migratorio, que afecta directamente a la población del país.

La migración de población es el movimiento de personas a través de las fronteras de determinados territorios con un cambio de lugar de residencia, de forma permanente o por un período relativamente largo. Por tanto, el principal signo de migración es el cruce de las fronteras administrativas de un territorio: estatal, regional, distrital. Sólo cruzar los límites de un distrito dentro de una ciudad no se considera migración. Basándonos en este criterio, cruzar las fronteras administrativas de un territorio, distinguimos, en primer lugar, la migración interna y externa de la población.

La migración externa es inmigración, de la palabra latina “immigro”, es decir. Me estoy mudando." Se trata de la entrada al país para residencia permanente o temporal de ciudadanos de otros estados. La inmigración está determinada por varias razones: políticas, nacionales, religiosas y jugó un papel importante en la formación de la población de muchos países: Australia, Canadá, Estados Unidos, etc. La inmigración conduce a la mezcla de diferentes grupos étnicos y la aparición de nuevos grupos étnicos. El ejemplo más típico aquí es México, cuya población es mayoritariamente mestiza. El segundo tipo de migración exterior es la emigración. El término emigración proviene del vocablo latino “emigro”, es decir Me voy. Las razones de la emigración pueden ser factores sociopolíticos, por ejemplo, el desempleo, la falta de tierras entre los campesinos, el bajo nivel de vida, así como los conflictos políticos y militares.

Además de la migración externa, también existe la migración interna. Si la migración externa de la población es migración interestatal, entonces la migración interna es migración intraestatal. Es necesario tener en cuenta que la migración interna de la población son movimientos de población entre asentamientos. Son entre asentamientos, por lo que el movimiento de población dentro de la ciudad no es migración. Hay migraciones internas de la población, como ciudad-rural, ciudad-ciudad, pueblo-ciudad, pueblo-pueblo. Entre estos tipos de movimientos humanos, la migración rural-urbana es crucial, especialmente en los países en desarrollo. Con el desarrollo de la urbanización, aumenta el papel de la migración entre ciudades. Las migraciones de población se distinguen dentro de grandes unidades territoriales (por ejemplo, regiones, territorios, repúblicas) y entre ellas. Según este principio, la migración se divide en intrarregional e interregional, intrarregional e interregional.

38. Metas y objetivos de la organización laboral.

Organización Laboral- se trata de una actividad, una de las funciones de gestión, parte de la gestión de una empresa (organización) para crear, mantener, racionalizar y desarrollar un sistema de organización laboral, para transformarlo sobre la base de innovaciones organizativas. Esta actividad debe llevarse a cabo como un proceso continuo y no como acciones aisladas y únicas. Ésta es la esencia del llamado enfoque procesual de la organización laboral.
Objetivos principales:
comprender el significado y el lugar de la organización laboral en el sistema de producción;
revelar el contenido del concepto de organización laboral;
caracterizar los principales factores que influyen en la organización del trabajo;
considerar elementos individuales de la “organización laboral”. La organización laboral debe considerarse desde dos lados. Por un lado, la organización del trabajo es un sistema de interacción entre los trabajadores y su conexión con los objetos y medios de trabajo en el proceso de trabajo. Por otro lado, la organización del trabajo en una empresa, en una organización, es un determinado conjunto de medidas que aseguran la proporcionalidad necesaria en la colocación de los trabajadores y el uso más eficiente de la mano de obra en un determinado nivel técnico y tecnológico de producción.
El propósito de la organización laboral es establecer conexiones y relaciones racionales entre los participantes en el proceso de producción, encaminadas a lograr el mayor desempeño en el trabajo basado en el uso más efectivo del trabajo individual y colectivo. Este objetivo se logra resolviendo los siguientes grupos principales de tareas:
Económico: uso efectivo del tiempo de trabajo total potencial, reduciendo la intensidad laboral de los productos (obras, servicios), mejorando el uso de los equipos en términos de tiempo y energía, mejorando la calidad del producto.
Organizacional: determinar el orden y la secuencia del trabajo, crear condiciones para un trabajo altamente eficiente e ininterrumpido de los artistas intérpretes o ejecutantes, garantizar su carga de trabajo completa y uniforme, responsabilidad individual y colectiva por los resultados del desempeño, crear un sistema eficaz para estimular el trabajo, así como un sistema para racionarlo de acuerdo con las características específicas de la producción.
Psicofisiológico: mejorar la salud y facilitar el trabajo, eliminar el gasto energético innecesario de los trabajadores, garantizar su compatibilidad psicológica y la conformidad de sus características psicofisiológicas con las características de la actividad laboral.
Social: aumentar el contenido y el atractivo del trabajo, crear condiciones para el desarrollo de los trabajadores, mejorar sus calificaciones y ampliar su perfil profesional, realizar su carrera laboral y aumentar su bienestar.

39. Organización científica del trabajo.

La organización científica del trabajo es una organización en la que el desarrollo y la implementación de diversas actividades están precedidos por un estudio científico integral de todas las condiciones que conducen a la implementación exitosa de estos logros en la producción.

Existen varias organizaciones de trabajo científico:

1) división y cooperación del trabajo

2) organización de los lugares de trabajo.

3) Métodos racionales de recepción y trabajo.

4) Mejorar las condiciones laborales.

5) Mejora de la cualificación del personal.

6) Mejorar el sistema de pagos y estimular el trabajo.

7) Consolidación de las disciplinas laborales.

8) Racionamiento laboral.

Funciones de la organización científica del trabajo:

1)ahorro de recursos orientado al ahorro de tiempo de trabajo, uso eficiente de las materias primas.

2) optimizando se manifiestan en asegurar el pleno cumplimiento del nivel de organización laboral, el nivel progresivo de equipamiento técnico de producción, en lograr la validez científica de las normas laborales y la intensidad del trabajo en asegurar el cumplimiento del nivel de remuneración con sus resultados finales.

3) Función formación de un empleado eficaz. Se trata de la implementación sobre una base científica de la orientación profesional y selección profesional de los trabajadores, x formación y formación avanzada.

4) ahorro de trabajo se manifiesta en la creación de condiciones de trabajo favorables, seguras y saludables, en el establecimiento de un régimen racional de trabajo y descanso, en el uso de horarios de trabajo flexibles, en la reducción del trabajo duro a un nivel fisiológicamente normal.

5) Función elevación del trabajo, eleva el trabajo creando condiciones en la producción para el desarrollo armonioso de una persona, aumentando el contenido y el atractivo del trabajo.

6)educativo y activador, dirigido a desarrollar la disciplina laboral, desarrollar la actividad laboral y la iniciativa creativa.

NOTA criterios de efectividad:

Aprovechamiento total del tiempo total de trabajo.

La utilización de cada trabajador durante la jornada laboral de acuerdo con sus calificaciones.

Proporcionar a cada empleado una intensidad de trabajo normal.

Indicadores clave de desempeño de NOT:

Efecto económico anual por la implementación de actividades NOT

Período de recuperación de costos adicionales del evento.

Coeficiente de eficacia de las medidas.

Aumento de la productividad laboral a través de actividades específicas.