Imposer une pénalité à un employé. Imposition et appel des sanctions disciplinaires

Seules les actions illégales (inaction) d'un employé qui sont directement liées à l'exercice de ses fonctions peuvent être reconnues comme une infraction disciplinaire. Selon la loi, les violations de la discipline du travail comprennent :

Absence d'un salarié du lieu de travail sans motif valable ;
refus d'un salarié de remplir ses obligations de travail sans motif valable ;
refus d'un salarié de se soumettre à une visite médicale ou à une formation sociale sans motif valable.
Le licenciement d'un salarié pour absentéisme peut s'effectuer de la manière suivante :
pour l'absence d'un salarié du lieu de travail pendant un quart de travail ou une journée de travail sans motif valable ;
pour l'absence d'un salarié du lieu de travail pendant quatre heures au cours d'un quart de travail sans motif valable ;
si le salarié a quitté son travail sans motif valable en vertu d'un contrat de travail existant, conclu pour une durée indéterminée, avant l'expiration du contrat, ou sans avertissement concernant sa résiliation anticipée ;
pour départ en vacances non autorisé, ce qui n'a pas été convenu avec la direction.

Dans le cas où un salarié ne remplit pas ses fonctions, la loi prévoit les types de sanctions disciplinaires suivants :

1) Réprimande, réprimande, licenciement (pour des motifs appropriés).
2) Faute disciplinaire. C'est-à-dire une violation durant une certaine période de temps
3) Faute disciplinaire répétée. Violation répétée.
4) Mesure disciplinaire retirée. Une sanction disciplinaire peut être considérée comme levée si, après l'avoir reçue, le salarié n'a commis aucune infraction pendant un an, et si pendant cette période il n'a pas fait l'objet d'une autre sanction disciplinaire.

Rappelons qu'une réduction de salaire ou une privation de prime ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Des mesures disciplinaires sont appliquées dans les cas suivants :

Si un employé a gravement violé ses obligations professionnelles, ne serait-ce qu'une seule fois.
Lorsqu'une décision injustifiée est prise par le chef de l'organisation, qui entraîne une violation de la sécurité des biens ou leur utilisation illégale, ou d'autres dommages aux biens de l'organisation.
En cas de violation flagrante de ses obligations de travail par le chef d'une organisation ou d'une entreprise.
Si un employé a commis un acte immoral sur le lieu de travail ;
Si un employé manque à plusieurs reprises à ses fonctions sans raison valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;

Les sanctions disciplinaires comprennent également le licenciement d'un employé enseignant s'il a violé de manière flagrante et répétée la charte de l'établissement d'enseignement dans lequel il travaille. Une sanction disciplinaire peut être appliquée à un salarié immédiatement après la découverte d'une faute, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte.

L'imposition de sanctions disciplinaires s'effectue comme suit :

L'action est enregistrée ;
- des explications sont demandées et acceptées de la part du salarié ;
- des mesures disciplinaires sont imposées.

En cas de refus d’un salarié de fournir une explication, l’employeur dresse un procès-verbal du refus du salarié d’accomplir certains actes. N'oubliez pas qu'une imposition incorrecte de mesures disciplinaires est passible d'une amende.

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire comprend les points suivants :

L'employeur doit demander une explication au salarié, que celui-ci doit fournir par écrit dans un délai de deux jours.
- l'employeur donne au salarié l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire contre signature.

Selon la conclusion d'un contrat de travail, un salarié acquiert non seulement une certaine liste de droits, mais assume également un certain nombre de responsabilités, par exemple, remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ; respecter le règlement intérieur du travail ; observer la discipline du travail, etc. L'échec ou la mauvaise exécution par un salarié, par sa faute, des tâches de travail qui lui sont assignées constitue une faute disciplinaire (), pour laquelle une sanction disciplinaire est imposée. Considérons leurs types et caractéristiques d'application.

En cas de commission d'une infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'imposer une sanction disciplinaire. Il faut toutefois tenir compte de la gravité de l’infraction commise et des circonstances dans lesquelles elle a été commise. Par conséquent, vous devez examiner attentivement la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, car En règle générale, le résultat d'une exécution inexacte ou incorrecte de documents justifiant l'application d'une sanction disciplinaire est l'émergence d'un conflit du travail.

Dans les cas où l'employé perçoit une violation de ses droits du travail dans les actions de l'employeur, il a le droit de déposer une demande auprès de l'inspection du travail de l'État sans aucun délai. Et pour la résolution des conflits individuels du travail - à la commission des conflits du travail et (ou) au tribunal dans les délais fixés par la loi (articles 386 et 392 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'article prévoit une procédure simple pour appliquer des sanctions disciplinaires pour de telles violations. Dans le même temps, tous les employeurs ne parviennent pas à éviter les erreurs et les violations de la procédure établie par la loi. De plus, dans la plupart des cas, les employeurs ne tiennent pas compte du fait que les principaux critères de légalité de l'imposition d'une sanction disciplinaire sont la séquence d'actions de l'employeur et la disponibilité complète de tous les documents confirmant le fait de l'action disciplinaire. ainsi que d'indiquer la légalité des actions de l'employeur dans l'application de cette sanction.

Types de sanctions disciplinaires et fonctionnalités d'application

La législation actuelle, à savoir -, réglemente la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire Inexécution ou mauvaise exécution par un salarié du fait de sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) réprimande ;

3) licenciement pour motifs appropriés.

Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, cette liste n'est pas exhaustive, car Les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de salariés.

Par exemple, la loi fédérale n° 79-FZ du 27 juillet 2004 « sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie » pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire pour manquement ou mauvaise performance d'un fonctionnaire par sa faute au fonctionnaire. fonctions qui lui sont assignées, un avertissement peut être émis en cas de conformité officielle incomplète.

La législation indique clairement que l'application de sanctions disciplinaires non prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline n'est pas autorisée. D'où il résulte qu'il existe deux types de responsabilité disciplinaire : générale, prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, et spéciale, qui incombe aux salariés conformément aux chartes et règlements en matière de discipline.

Par conséquent, les organisations ne peuvent pas imposer de manière indépendante des sanctions disciplinaires supplémentaires (la liste fournie est exhaustive), cependant, dans la pratique, en se référant à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés font souvent l'objet d'une sanction disciplinaire : « réprimande sévère » ou « réprimande avec avertissement », bien que de telles catégories ne soient pas prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que l'application d'amendes diverses, de privation d'indemnités et de paiements complémentaires. De même, il serait illégal, par exemple, de muter un employé à un poste moins bien rémunéré à titre de sanction disciplinaire.

Pour chaque infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De plus, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Cependant, comme le montre la pratique, les mesures disciplinaires appliquées par les employeurs ne sont pas toujours objectivement corrélées à l'acte commis. En conséquence, lors de la résolution des conflits du travail, le tribunal reconnaît le caractère infondé de la décision prise par l'employeur.

Gardez à l'esprit que lors de l'examen des cas, les tribunaux sont guidés par le fait que l'employeur doit fournir des preuves indiquant non seulement que le salarié a commis une infraction disciplinaire, mais également que lors de l'imposition d'une sanction, la gravité de cette infraction et les circonstances dans lesquelles il a été commis ont été pris en compte (partie 5 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que le comportement antérieur de l'employé et son attitude envers le travail.

Si, lors de l'examen d'une affaire de réintégration au travail, le tribunal conclut qu'une faute a effectivement eu lieu, mais que le licenciement a été effectué sans tenir compte des circonstances ci-dessus, la demande peut être satisfaite (article 53 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur les tribunaux d'application de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », ci-après dénommée Résolution n° 2).

Pratique de l'arbitrage.Ainsi, le tribunal, résolvant un litige concernant la réintégration au travail, est arrivé à la conclusion que la mesure disciplinaire appliquée au plaignant ne correspondait pas à la gravité de l'infraction alléguée par le défendeur, était injuste et infondée. Dans le même temps, le tribunal a estimé que le prévenu n’avait pas apporté la preuve que la sanction disciplinaire sous forme de licenciement était proportionnelle à la gravité de l’infraction commise, selon le prévenu. Par décision de justice, la plaignante a été réintégrée au travail et le salaire moyen du défendeur pour la période d'absence forcée ainsi que le montant de l'indemnisation pour préjudice moral ont été récupérés auprès du défendeur en sa faveur (décision du tribunal du district Dzerzhinsky de Perm du janvier 22 décembre 2014 dans l'affaire n° 2-133-14).

Lors de l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur doit également prendre en compte le niveau de culpabilité de l'employé, notamment : si un préjudice lui a été causé, quels facteurs externes ont incité l'employé à entreprendre une certaine action, s'il y avait une intention dans ses actes. . Il est également important de prendre en compte les caractéristiques générales du salarié : expérience, réalisations, qualités personnelles et professionnelles, professionnalisme, santé.

Dans tous les cas, la décision d'imposer une sanction disciplinaire prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie est prise par l'employeur, qui a le droit, et non l'obligation, de le faire conformément à la loi. Par conséquent, dans certains cas, il est tout à fait approprié de se limiter à un avertissement verbal, à une conversation personnelle, etc.

Il faut également comprendre que des sanctions disciplinaires peuvent être imposées par des dirigeants et autres responsables investis des pouvoirs appropriés sur la base de documents (charte de l'organisation, réglementations locales, etc.).

La responsabilité particulière prévue par les règlements et lois disciplinaires s'applique à tous les salariés qui y sont soumis. Dans le même temps, les employeurs directs eux-mêmes n'ont pas le droit d'y apporter des ajouts ou des modifications. La différence entre ces réglementations réside dans la présence de sanctions plus sévères pour certaines catégories de travailleurs. A titre d'exemple, on peut citer le décret du Président de la Fédération de Russie du 10 novembre 2007 N 1495 « sur l'approbation du règlement militaire général des forces armées de la Fédération de Russie », à savoir la Charte du service intérieur, le règlement disciplinaire Charte et Charte des services de garnison et de garde des forces armées de la Fédération de Russie.

Séquence d'actions lors de l'application de sanctions disciplinaires

La procédure d'application des sanctions disciplinaires est régie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule qu'avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Mais en règle générale, une explication écrite est fournie en réponse à toutes les circonstances. Par conséquent, malgré le fait que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'obligation de documenter le fait d'une violation, il est nécessaire de le faire, parce que À compter du jour où la faute est découverte, le délai imparti à l’employeur pour appliquer une sanction disciplinaire commence à courir.

Le fait d'une infraction disciplinaire par un salarié peut être constaté par l'établissement d'un fonctionnaire ou d'un mémorandum du fonctionnaire auquel le salarié est subordonné, que cette personne ait ou non le droit d'imposer des sanctions. Bien entendu, dans la version optimale, il est préférable d'en informer le salarié sous sa signature personnelle, renforçant ainsi encore la légalité de ses actes.

Aussi, le fait d'une infraction disciplinaire peut être constaté sous la forme :

Acte (absence du travail, refus de se soumettre à une visite médicale, etc.) ;

Conclusions de la commission (basées sur les résultats d'une enquête interne).

Si un employé est invité à fournir oralement une explication écrite, une situation peut survenir dans laquelle l'employé nie que l'employeur ait rempli son obligation en vertu de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et a effectivement demandé une explication écrite. Par conséquent, il est recommandé d'exiger par écrit une explication des circonstances de la violation commise par l'employé. Pour fournir une explication écrite à l'employé, la législation de la Fédération de Russie prévoit deux jours ouvrables.

Certains employeurs se trompent et émettent une ordonnance de sanction disciplinaire le jour même où une explication écrite est demandée, ce qui ne devrait pas être fait, car cette action de l'employeur peut être contestée par le salarié devant les tribunaux.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune exigence particulière concernant l'explication de l'employé, à l'exception de la forme écrite et des délais de soumission, elle peut donc être rédigée arbitrairement sous la forme d'une note explicative à l'employeur.

Veuillez noter qu'il s'agit d'un droit et non d'une obligation du salarié. Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires. Une telle règle est plutôt prévue afin de lui donner la possibilité d'exprimer sa propre vision de l'événement, d'expliquer les raisons de l'infraction disciplinaire et de présenter des faits motivés pour sa défense. C'est l'une des garanties que l'imposition d'une sanction sera légale.

Si après deux jours ouvrables le salarié ne fournit pas d'explication, alors s'il existe une ferme intention d'appliquer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié, un acte sur le refus du salarié de donner une explication doit être rédigé, avec lequel le salarié doit être pris connaissance d'une signature personnelle (en cas de refus de prise de connaissance, une mention correspondante est portée dans ce même document).

Au paragraphe 23 de la Résolution n° 2, il est expliqué que lors de l'examen du cas de réintégration d'une personne dont le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur, l'obligation de prouver l'existence d'une base légale de licenciement et le respect des la procédure établie en matière de licenciement appartient à l'employeur.

Par conséquent, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de vérifier les circonstances suivantes :

L'infraction disciplinaire constitue-t-elle un motif pour imposer une sanction disciplinaire ?

N'y a-t-il vraiment aucune raison valable pour le non-respect ou la mauvaise exécution des tâches de travail ?

Les actions illégales (inaction) coupables de l’employé sont-elles liées à l’exercice de ses fonctions ?

Certaines responsabilités professionnelles sont-elles prévues par tout acte réglementaire local ou autre document et l'employé en a-t-il pris connaissance sous sa signature personnelle ?

La mesure disciplinaire appliquée à l'employé est-elle prévue par la législation de la Fédération de Russie ?

Les délais et procédures d’imposition des sanctions disciplinaires ont-ils été respectés ?

Le fonctionnaire qui signe l'ordre (instruction) d'engager la responsabilité disciplinaire a-t-il le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié ;

Le comportement antérieur du salarié et son attitude envers le travail ont-ils été pris en compte ?

Ce n'est que si toutes les conditions ci-dessus sont remplies que l'application de mesures disciplinaires peut être légale.

Délais d’application des mesures disciplinaires

Lors de l'application d'une sanction disciplinaire, une ordonnance (instruction) de l'employeur est émise, qui contient des informations sur l'infraction disciplinaire spécifique commise par l'employé. L'employé doit être familiarisé avec cet ordre (instruction) avec une signature personnelle. Le refus de signer doit être consigné dans l'acte concerné.

Selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire peut être appliquée à un employé au plus tard un mois à compter de la date de découverte. Le jour de la découverte de la faute, à partir duquel est calculé le délai d'application d'une sanction disciplinaire, est considéré comme le jour où le supérieur immédiat du salarié a eu connaissance de la faute commise, ce qui est confirmé par le document pertinent (un fonctionnaire ou une note , acte, conclusion de commission, etc.).

La période désignée pour l'application d'une sanction disciplinaire ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié s'est absenté du travail pour cause de maladie ou était en congé (régulier, d'études, payé ou sans solde - article 34 de la Résolution n° 2), ainsi que le délai nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs. Il s'agit ici de l'avis motivé de l'instance représentative des salariés lors de la rupture d'un contrat de travail. L'absence du travail pour d'autres raisons n'interrompt pas la période spécifiée.

En cas d'absentéisme de longue durée, lorsque le motif de l'absence du salarié n'est pas connu avec certitude et qu'il peut ne pas avoir connaissance de l'imposition d'une pénalité, il convient de commencer le calcul de la période mensuelle à partir du dernier jour d'absentéisme, à partir du la veille de la présentation du salarié au travail.

Dans tous les cas, l'application d'une sanction disciplinaire après six mois à compter de la commission de l'infraction n'est pas autorisée, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - après deux ans à compter de la date de sa commission (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.

L'application d'une nouvelle sanction disciplinaire à un salarié, y compris le licenciement, est également autorisée si l'échec ou la mauvaise exécution, par la faute du salarié, des tâches de travail qui lui sont assignées s'est poursuivie, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire au salarié même si, avant de commettre l'infraction, il a déposé de sa propre initiative une demande de rupture du contrat de travail, puisque le dans ce cas, la relation de travail ne prend fin qu'après l'expiration du délai de préavis de licenciement (article 33 de la résolution n° 2).

Dans la pratique, les employeurs appliquent souvent des sanctions disciplinaires aux employés lorsque le délai de leur application est déjà expiré, permettant ainsi une violation de la législation de la Fédération de Russie, ce qui conduit à la reconnaissance de la sanction disciplinaire comme illégale.

Pratique de l'arbitrage.L'employée a intenté une action en justice contre l'employeur pour déclarer illégale et annuler l'ordonnance lui imposant une sanction disciplinaire sous forme de blâme.

Le tribunal a conclu que l'employé avait fait l'objet d'une responsabilité disciplinaire en violation du délai d'un mois fixé par la loi. Preuve de la suspension de ce délai pour les motifs précisésPartie 3 Art. 193Le Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas été inclus dans les pièces du dossier et celles-ci n'ont pas été présentées au tribunal. Le tribunal a critiqué les arguments du défendeur selon lesquels il avait respecté le délai de six mois pour traduire le plaignant en justice, car les dispositionsPartie 4 Art. 193Le Code du travail de la Fédération de Russie est appliqué dans les cas où l'infraction disciplinaire n'a pas pu être détectée dans le mois fixé par la partie 3 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pour engager la responsabilité disciplinaire d'un employé.

À cet égard, le tribunal a décidé de déclarer illégal et d'annuler l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire à l'employé sous la forme d'une réprimande, de récupérer de l'argent en faveur de l'employé pour réparer le préjudice moral (décision du tribunal municipal de Lermontov de le territoire de Stavropol de la ville de Lermontov du 09/02/2012 dans l'affaire n° 2-19/2012).

Attention : les informations sur les sanctions ne sont pas inscrites dans le cahier de travail, sauf dans les cas où la sanction disciplinaire est le licenciement (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La notion d'infraction disciplinaire

Nous pensons qu'il serait utile de clarifier ce qui constitue une faute disciplinaire, car la pratique montre que les employeurs l'interprètent souvent de manière erronée. Ainsi, une infraction disciplinaire est un manquement illégal coupable ou une mauvaise exécution par un employé des tâches qui lui sont confiées (violation des exigences légales, des obligations découlant d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, des règlements, des règlements, des règles techniques, d'autres réglementations locales. , arrêtés, autres documents organisationnels et administratifs de l'employeur, etc.).

Seul un tel manquement ou mauvaise exécution des tâches de travail est considéré comme coupable lorsque l’acte de l’employé est intentionnel ou imprudent. L’incapacité ou la mauvaise exécution des tâches pour des raisons indépendantes de la volonté de l’employé (par exemple, en raison du manque de matériel nécessaire, d’un handicap, de qualifications insuffisantes) ne peut être considérée comme une infraction disciplinaire. Par exemple, la législation de la Fédération de Russie ne prévoit pas le droit de l'employeur de le rappeler prématurément de ses vacances sans le consentement de l'employé, d'où le refus de l'employé (quelle qu'en soit la raison) de se conformer à l'ordre de l'employeur d'aller travailler avant la fin des vacances ne peut être considérée comme une violation de la discipline du travail (article 37 de la résolution n° 2) .

Seules les actions illégales (inaction) d'un employé qui sont directement liées à l'exercice de ses fonctions peuvent être reconnues comme une infraction disciplinaire. Ainsi, le refus d’un salarié d’effectuer une mission publique ou la violation des règles de bonne conduite dans les lieux publics ne peuvent être considérés comme une faute disciplinaire.

Les violations de la discipline du travail, qui constituent des infractions disciplinaires, l'article 35 de la résolution n° 2 comprennent, entre autres :

a) l'absence d'un salarié du travail ou du lieu de travail sans motif valable.

Il convient de garder à l'esprit que si le contrat de travail conclu avec le salarié ou l'acte réglementaire local de l'employeur ne précise pas le lieu de travail spécifique de ce salarié, alors en cas de litige survenant sur la question de savoir où le salarié doit se trouver lorsqu'il exerce ses tâches, il faut supposer qu'en vertu de la partie 6 de l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, un lieu de travail est un lieu où un employé doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;

Pratique de l'arbitrage.Le directeur de l'établissement a expliqué que le salarié n'était pas sur son lieu de travail, qui est son bureau, à l'heure précisée dans l'ordonnance de licenciement.

Compte tenu des dispositions de la description de poste de l’employé soumise au tribunal par le défendeur, le tribunal a accepté les explications du plaignant selon lesquelles le bureau n’était pas son seul lieu de travail. L'absence d'un salarié du lieu de travail pendant un certain temps, qui n'est pas la seule, n'est pas un absentéisme. La possibilité qu'un salarié se trouve dans d'autres locaux de l'organisme employeur, ainsi qu'en dehors du territoire de l'institution, peut être due à ses fonctions officielles.

Ainsi, le tribunal est arrivé à la conclusion qu'il était nécessaire de reconnaître l'ordre de licenciement comme illégal et de satisfaire à la demande de réintégration au travail du salarié (décision du tribunal du district Leninsky de Kostroma du 26 mai 2010 dans l'affaire n° 2-568/ 2010).

b) refus d'un employé, sans motif valable, d'accomplir des tâches liées à un changement des normes du travail conformément à la procédure établie (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), car En vertu du contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail définie par ce contrat et de se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de garder à l'esprit que le refus de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne constitue pas une violation de la discipline du travail, mais sert de base à la résiliation du contrat de travail en vertu de l'article 7, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie conformément à la procédure prévue à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie ;

Pratique de l'arbitrage.Un enseignant du MDOU pour avoir refusé de travailler selon un horaire posté avec d'autres groupes d'enfants et dans un autre bâtiment après avoir appliqué des sanctions disciplinaires sous forme de blâme et de réprimande a été licencié pour les motifs prévusclause 5, partie 1, art. 81Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal a conclu que les sanctions disciplinaires, y compris le licenciement, étaient illégales et susceptibles d'annulation. Par décision du tribunal, la demande de l'enseignant contre l'établissement d'enseignement préscolaire pour l'annulation de la sanction disciplinaire, la réintégration au travail, le paiement de l'absence forcée et l'indemnisation du préjudice moral a été entièrement satisfaite (décision du tribunal du district d'Oust-Kulomsky de Komi République du 2 décembre 2011 dans l'affaire n° 2-467/2011).

c) refus ou évasion sans motif valable d'un examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que refus de suivre une formation spéciale pendant les heures de travail et de réussir des examens sur la protection du travail, les précautions de sécurité et les règles de fonctionnement, s'il s'agit d'une condition obligatoire d'admission travailler.

En outre, une violation de la discipline du travail doit être considérée comme le refus d'un employé, sans motif valable, de conclure un accord sur l'entière responsabilité financière de la sécurité des biens matériels, si l'accomplissement des tâches d'entretien des biens matériels constitue la fonction principale de l'employé. , qui a été convenu lors de l'embauche, et conformément à Selon la législation en vigueur, un accord de pleine responsabilité financière peut être conclu avec lui (article 36 de la résolution n°2).

Veuillez noter que l'application d'une sanction disciplinaire ne peut être reconnue comme légale en cas de non-accomplissement ou de mauvaise exécution par un salarié des fonctions de travail que lorsqu'il a pris connaissance de chacune des lois locales établissant les fonctions concernées sous sa signature personnelle, parce que Cette exigence est prévue à l'art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie.

Par conséquent, les tribunaux annulent souvent les sanctions disciplinaires contre les employeurs en raison du manque de familiarisation de l'employé avec le document qu'il a violé.

Pratique de l'arbitrage.Lors de l'audience, le tribunal a constaté que lorsqu'il postulait à un emploi, l'employé avait signé uniquement un contrat de travail et un accord sur l'entière responsabilité financière. La description de poste n'a été approuvée qu'en 2012 et des sanctions disciplinaires ont été imposées pour les infractions disciplinaires commises par l'employé en 2011.

Le tribunal a conclu que lors de l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de réprimande, l'employeur ne pouvait pas se laisser guider par la description de poste, car lors de la conclusion du contrat de travail, l'employé ne la connaissait pas et ses responsabilités professionnelles n'étaient pas établies. Se référant àlettreRostruda du 09/08/2007 N 3042-6-0, le tribunal a indiqué qu'une description de poste n'est pas seulement un document formel, mais un acte qui définit les tâches, les exigences de qualification, les fonctions, les droits, les devoirs et les responsabilités de l'employé.

Par décision de justice, la responsabilité disciplinaire d'un salarié a été déclarée illégale (définitionTribunal régional de Samara du 30 juillet 2012 dans l'affaire n° 33-6996).

Le licenciement à titre de mesure disciplinaire

La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le licenciement. Ainsi, en cas d'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, les salariés contestent souvent les actions de l'employeur si :

Il existe des raisons valables d'absence du travail pendant les heures de travail ;

Le salarié n'a pas pris connaissance de l'arrêté de licenciement ou des autres actes locaux de l'employeur sous sa signature personnelle ;

La procédure prévue à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, y compris la violation des délais pour engager la responsabilité disciplinaire de l'employé ;

Le salarié est licencié pour une infraction pour laquelle il a déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire (à noter qu'une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque infraction disciplinaire, c'est-à-dire que le salarié ne peut pas être réprimandé et licencié en même temps pour une infraction) .

A titre d’exemple, examinons de plus près l’un des motifs de licenciement des salariés, lié aux sanctions disciplinaires. Ainsi, en cas de licenciement pour manquement répété d'un employé à remplir ses fonctions sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), les conditions suivantes doivent être remplies :

L'employé, sans motif valable, n'a pas exécuté ou a mal exécuté ses tâches ;

En cas de non-accomplissement des tâches de travail plus tôt (au plus tard l'année civile), une sanction disciplinaire a déjà eu lieu (un arrêté a été émis) ;

Au moment de ses manquements répétés à ses obligations professionnelles sans motif valable, la sanction disciplinaire précédente n'avait pas été supprimée ni éteinte;

L’employeur a pris en compte le comportement antérieur de l’employé, son travail antérieur, son attitude envers le travail, les circonstances et les conséquences de l’infraction.

Les employeurs font souvent l’erreur de croire qu’une sanction disciplinaire antérieure suffit à elle seule pour licencier ultérieurement un employé.

Pratique de l'arbitrage.Le tribunal a jugé que l'employé avait été licencié de son poste en raison declause 5, partie 1, art. 81Code du travail de la Fédération de Russie pour manquement répété à l'accomplissement de ses obligations professionnelles sans motif valable. Dans le même temps, l'employeur n'indique pas dans l'ordre pour quelle violation spécifique des obligations de travail la sanction disciplinaire sous forme de licenciement a été appliquée (quelles obligations de travail n'ont pas encore été remplies). Cette ordonnance ne contient que des références aux sanctions disciplinaires précédemment appliquées.

En conséquence, le tribunal a conclu que l'employé était passible d'une responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement pour les mêmes actions pour lesquelles il avait déjà fait l'objet d'une responsabilité disciplinaire. Et comme l'employeur n'a pas prouvé quelle nouvelle infraction disciplinaire (commise après qu'une sanction disciplinaire a été appliquée au salarié) a servi de base au licenciement du plaignant, l'employeur n'avait aucun motif de résilier le contrat de travail avec lui en vertuclause 5, partie 1, art. 81Code du travail de la Fédération de Russie.

L'argument de l'employeur concernant son droit de licencier un salarié en raison declause 5, partie 1, art. 81Le Code du travail de la Fédération de Russie, en présence de deux sanctions disciplinaires, sans attendre qu'il commette une nouvelle infraction disciplinaire, est erroné, basé sur une interprétation incorrecte de la norme du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Au sens de cette norme, pour le licenciement d'un salarié sur ce motif, il doit y avoir un motif sous la forme d'une faute disciplinaire commise par le salarié après qu'une sanction disciplinaire lui a été appliquée.

Dans le cas présent, l'employeur a licencié le salarié pour les mêmes infractions pour lesquelles il avait déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires sous forme de blâmes et de réprimandes. Dans de telles circonstances, le licenciement d'un employé sur cette base ne pouvait être reconnu comme légal et il était soumis à réintégration (décision du tribunal du district Meshchansky de Moscou du 16 janvier 2013 dans l'affaire n° 2-512/2013).

Ainsi, si des erreurs commises par l'employeur sont identifiées, l'inspection du travail de l'État peut engager la responsabilité administrative de l'employeur et, par décision de justice, le salarié peut être réintégré au travail, ainsi que le salaire moyen de la période d'absence forcée. comme le montant de l'indemnisation du préjudice moral. Par conséquent, lorsqu'on décide d'imposer une sanction disciplinaire à un salarié, toutes les conditions prévues par la loi doivent être respectées et la procédure établie doit être strictement suivie.

L'une des catégories de conflits de travail les plus courantes est celle entre un employé et un employeur concernant des mesures disciplinaires. Pour comprendre comment un salarié sans scrupules peut être puni et si l'employeur dispose d'un pouvoir aussi illimité en la matière, nous vous proposons d'y regarder de plus près en réfléchissant attentivement à la procédure d'application et de recours des sanctions disciplinaires.

Responsabilité disciplinaire : essence et conséquences pour le salarié

Il s’agit d’un type de responsabilité légale qui s’exprime par l’imposition d’une sanction disciplinaire en cas de mauvaise conduite d’un employé. L'employeur a le droit d'imposer une telle pénalité.

Dans ce cas, une violation pour laquelle un subordonné peut être puni doit avoir une expression objective sous la forme d'une action ou d'une inaction, qui viole en même temps la discipline du travail ou la description de poste. Par exemple, absentéisme, divulgation de secrets commerciaux. Mais une sanction disciplinaire ne peut être imposée pour le fait qu'une personne « ne fait pas assez d'efforts » dans l'exécution du travail, puisque cette formulation est un exemple d'évaluation subjective des qualités de l'employé.

La responsabilité disciplinaire d'un employé n'est pas aussi « sévère » que la responsabilité pénale ou administrative. Lorsqu'on émet une réprimande ou une réprimande, il n'y a cependant pas de conséquences évidentes...

Les pénalités sont « valables » pendant un an, et cela se heurte à :

• Privation de bonus ;
• Suppression de la surtaxe d'intérêt ;
• Report des vacances ;
• Licenciement si une infraction répétée est découverte dans un délai d'un an.

De plus, si les informations relatives à la réprimande ne sont pas inscrites dans le dossier personnel, la réprimande est alors requise.

Mais si l'employeur décide qu'un blâme ou une réprimande ne suffira pas à punir, la sanction disciplinaire la plus sévère est appliquée - le licenciement, qui est formalisé en conséquence dans le cahier de travail en indiquant le motif. Et cela pourrait avoir un impact négatif sur l’emploi futur.

La procédure d'imposition et de levée d'une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié est régie par :

• Articles 192-195 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• Résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » ;
• Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225 « Sur les cahiers de travail ».

La procédure pour imposer des mesures disciplinaires à un salarié : algorithme étape par étape

ÉTAPE 1. Identification d'une infraction disciplinaire. Dans ce cas, la « détection » est considérée comme le moment où le responsable (employeur) a pris connaissance de la violation, et non quelqu'un d'autre (collègues du contrevenant, chef de service). Habituellement, les informations sur une mauvaise conduite parviennent à la haute direction par le biais d'un rapport, d'un acte ou d'une plainte. Le jour où le gestionnaire prend connaissance du rapport, le compte à rebours de tous les délais de procédure commence.

Autrement dit, la note peut avoir été rédigée plusieurs jours plus tôt, mais le point de départ n'est pas le jour où elle a été rédigée, mais le jour où elle a été lue par l'employeur.

ÉTAPE 2. L'employeur doit exiger des explications écrites du contrevenant. Il n'y a pas de forme explicative stricte - les explications sont présentées dans un récit libre. Le salarié dispose de 2 jours pour ce faire. Si une note explicative n'est pas fournie pendant ce délai, l'employeur imposera néanmoins une sanction en dressant un acte de non-mise à disposition correspondant. Pour ce faire, il aura besoin de trois témoins qui certifieront le document par leurs signatures.

SARL "Akvarel"

Agir en cas de défaut de fournir une explication écrite par le salarié

Nous, soussignés
Klimenko Egor Nikolaevich, directeur principal des ventes,
Gerasimov Igor Borisovich, opérateur du centre d'appels,
Chuiko Denis Olegovich, chef du service commercial,
ont dressé le présent acte comme suit :

Le 20 octobre 2018, l'employé Nikolai Yuryevich Davydov, responsable du service commercial, conformément à la partie 1 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, il lui a été demandé de fournir une explication écrite de sa violation de la discipline du travail, qui s'est traduite par un retard au travail de 5 heures 15 minutes le 20 octobre 2018.

À ce jour, l’employé n’a pas fourni cette explication écrite.

Signatures des personnes qui ont rédigé l'acte :

Klimenko E.N.
Gerasimov I.B.
Chuiko D.O.

Le refus de rédiger une note explicative peut jouer contre l'employé, car si l'affaire est portée devant le tribunal, le juge constatera qu'il n'a pas profité du droit accordé à « s'expliquer » et a donc traité la sanction infligée sans l'attention et l'inquiétude voulues. .

Au directeur de la SARL "Akvarel"

LETTRE EXPLICATIVE
À propos de la commission d'une infraction disciplinaire

Le 20 octobre 2018, moi, Nikolay Yuryevich Davydov, je suis arrivé sur mon lieu de travail avec 5 heures et 15 minutes de retard. La raison de mon retard était l'annulation du train électrique, que je suis habituellement jusqu'à la gare. Kostarikha. J'ai dû prendre un bus régulier, qui a suivi l'itinéraire avec des retards dus aux embouteillages et est arrivé à destination avec 2 heures de retard.

Je joins les certificats de l'administrateur de service à la gare de Kostarikha et de l'agent de service à la gare routière de Kustovaya.

Si vous comprenez que l'employeur enfreint clairement le droit du travail, n'en parlez pas dans la note explicative ! Par exemple, si vous indiquez que les actions que l'employeur a demandé d'accomplir ne sont « pas incluses dans les tâches prévues à la description de poste », soyez assuré que la description de poste sera modifiée rétroactivement ! Bien sûr, ce n’est pas en votre faveur. Alors aller au tribunal, CTS ou GIS ne servira à rien, puisque selon les « nouvelles » consignes vous serez bel et bien un contrevenant. Par conséquent, il est préférable de ne pas écrire sur les erreurs des autorités dans la note explicative. Limitez-vous à un exposé sec des faits.

ÉTAPE 3. L'employeur rend une ordonnance qui détermine, à sa discrétion, le type de sanction disciplinaire.

Il pourrait être:

1. Commentaire
2. Réprimander
3. Congédiement

Si les activités d'un employé, en plus du Code du travail de la Fédération de Russie, sont réglementées par des lois spéciales (par exemple, pompiers, militaires, travailleurs de l'énergie), d'autres types de sanctions peuvent lui être infligées, qui sont précisées dans les lois fédérales pertinentes.

Lors de la détermination du type de sanction, le gestionnaire doit prendre en compte les éléments suivants :

1. Nature de l'infraction
2. Degats causes
3. Circonstances et motifs de la commission
4. Comportement et attitude des anciens employés envers le travail
5. Mérites de l'employé
6. Violations antérieures de la discipline du travail

La sanction déterminée par l'employeur doit correspondre au degré de culpabilité du salarié et à la gravité de l'infraction commise.

SARL "Akvarel"

Nijni Novgorod
25.10.2019

COMMANDE N52
Sur l'imposition d'une sanction disciplinaire

En raison de l'absence du travail (sans motif valable) le 20 octobre 2019 de 8h00 à 9h00, le directeur commercial Nikolay Yurievich Davydov et conformément à l'art. Art. 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

JE COMMANDE:

1. Imposer des mesures disciplinaires sous la forme d'une réprimande au directeur commercial Nikolai Yuryevich Davydov.
2. Le contrôle de l'exécution de la commande est confié au directeur adjoint de la gestion du personnel, Aristarkh Valerievich Kirillov.

Base:

1. agir sur l'absence d'un salarié du lieu de travail n°4 en date du 20.10.2019 ;
2. note explicative du mécanicien Davydov N.Yu. en date du 21 octobre 2019

Directeur : ___________ P.G. Marins

J'ai lu l'ordre :

Directeur des ventes : ____________ Davydov N.Yu. 25/10/2019

Directeur adjoint des ressources humaines : _____________ Kirillov A.V. 25/10/2019

Le salarié doit prendre connaissance de cet arrêté contre signature dans les 3 jours à compter de la date d'émission. S'il n'est pas possible de remettre personnellement la commande au salarié, vous devez envoyer le document par courrier recommandé à votre adresse de domicile.

S'il refuse de signer, le gérant doit dresser un procès-verbal de ce fait.

Comme le montre la pratique, il vaut mieux que le contrevenant ne refuse pas de signer, car l'apposer est dans son propre intérêt. De plus, vous devez non seulement vous familiariser avec le texte de l'ordonnance et l'approuver, mais également exiger une copie du document, afin que plus tard (si le litige parvient au tribunal ou aux autorités de régulation), il ne s'avère pas que le texte dans il ne correspond pas à celui d'origine. De cette manière, le salarié se protégera d’éventuelles fraudes de la part de ses supérieurs.

Est-il possible d'imposer plusieurs sanctions en même temps ?

Selon l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie : 1 infraction = 1 sanction.

La privation de prime n'est pas une sanction disciplinaire, donc émettre un blâme ou un blâme accompagné d'une privation de primes est tout à fait acceptable et ne contredit pas la loi.

Cependant, il est impossible, par exemple, de prononcer un blâme puis de licencier un salarié au motif qu'il a déjà fait l'objet de mesures disciplinaires dans un délai d'un an. Dans ce cas, une seule sanction doit être appliquée : si l'employeur souhaite licencier un salarié négligent qui a déjà une pénalité impayée à son compte, il devra « se passer » d'une réprimande.

Période de pénalité

Pour engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié, l'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la date de découverte de la faute.

Cependant, ce mois-ci ne compte pas la période :

• Rester en arrêt maladie ;
• Les vacances;
• Nécessaire de prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des travailleurs.

Mais les congés, les week-ends, y compris les plus longs (comme par exemple avec le travail posté), n'interrompent pas le déroulement du délai imparti pour traduire en justice.

Puisqu'en effet le mois imparti peut s'étendre sur plus d'un mois selon le calendrier, le législateur fixe les délais suivants :

• Au plus tard 6 mois (si les circonstances énumérées ci-dessus s'appliquent) ;
• Au plus tard 2 ans (lors de la réalisation d'audits, financiers, économiques et audits).

Ces délais n'incluent pas la période d'instruction de l'affaire pénale.

La procédure de recours et de levée d'une sanction disciplinaire : instructions détaillées

Le Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employé la possibilité de choisir comment protéger ses droits. Ainsi, il peut faire appel de l'ordre de recouvrement en :

• Inspection nationale du travail (GIT);
• Commission des conflits du travail (LCC);
• Tribunal de district.

Dans le même temps, l'ordre d'application du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas indiqué : vous pouvez vous adresser à toutes les autorités simultanément ou commencer par le CTS, car c'est la méthode la moins gênante et la plus rapide.

Dans la pratique, la dernière personne à s'adresser au tribunal pour protéger ses droits est. Premièrement, c'est plus cher (il faut payer les services d'un avocat pour rédiger une réclamation). Deuxièmement, la procédure prend beaucoup de temps. Troisièmement, les tribunaux soulignent souvent que « toutes les méthodes de protection des droits violés » n'ont pas été utilisées et renvoient la demande, recommandant au plaignant de recourir à une procédure de règlement des différends avant le procès.

Avant d'entamer la procédure de recours, le salarié doit évaluer objectivement s'il existe des motifs matériels ou procéduraux à cela, à savoir :

1. Il n’y a aucune preuve d’inconduite disciplinaire.
2. La procédure d'imposition de sanctions disciplinaires a été violée.
3. Une peine injustifiablement sévère a été infligée.

Si les faits spécifiés (ou l'un d'entre eux) ne peuvent pas être prouvés dans la plainte/réclamation, alors les réclamations resteront tout simplement insatisfaites.

Appel au CCC

La LTC (commission des conflits du travail) est constituée au sein de l'organisation de représentants des salariés et de l'employeur en nombre égal.

Si vous estimez que votre responsabilité disciplinaire a été illégalement engagée, vous pouvez lancer l'examen de la situation controversée au sein du CCC en soumettant une demande.

À la Commission des conflits du travail
Sociétés SARL "Akvarel"
De Davydov Nikolai Yurievich,
directeur commercial chez Akvarel LLC,
vivant à l'adresse st. Klochkovskaïa, 34/145

Déclaration

Moi, Nikolay Yuryevich Davydov, directeur du service commercial d'Aquarel LLC, fais appel à la commission des conflits du travail afin de résoudre de manière aussi détaillée et approfondie la question de l'imposition d'une sanction disciplinaire déraisonnablement stricte pour absentéisme en présence de bonnes raisons, ce qui J'ai documenté. Le 20 octobre 2019, j'avais 5 heures et 15 minutes de retard au travail car le train électrique que je prends habituellement pour me rendre au travail est tombé en panne. J'ai dû m'y rendre en bus. La véracité de mes propos est prouvée par des certificats des gares ferroviaires (gares ferroviaires et routières), que j'ai remis avec une note explicative au directeur d'Akvarel LLC. Malgré cela, j'ai été réprimandé, même si je pense qu'il était tout à fait possible de s'en sortir avec une réprimande si l'option d'exonération de responsabilité disciplinaire pour de bonnes raisons n'était pas du tout envisagée par l'employeur.

Basé sur ce qui précède et guidé par l'article. 386 du Code du travail de la Fédération de Russie, je demande :

Déclarant illégale l'ordonnance de sanction disciplinaire n°52 du 25 octobre 2019.

Application:

1. Une copie du contrat de travail en date du 17 décembre 2016.
2. Une copie du cahier de travail.
3. Une copie de l'ordonnance de sanction disciplinaire n°52 en date du 25 octobre 2019.
4. Une copie de la note explicative datée du 21 octobre 2019.
5. Une copie du certificat de l'administrateur de service de la gare de Kostariha.
6. Une copie du certificat de l'agent de service à la gare routière de Kustovaya.

Cette déclaration est établie en 2 exemplaires :

• L'un est envoyé à KTS ;
• Le second reste acquis au demandeur après inscription auprès de la commission.

Le recours d’un salarié contre une ordonnance d’imposition d’une sanction disciplinaire est régi par l’art. 386-390 Code du travail de la Fédération de Russie.

Vous pouvez adresser une demande au CTS dans un délai de 3 mois à compter du moment où le salarié a eu ou aurait dû avoir connaissance de l'imposition d'une sanction.

Que faire si le délai spécifié n'est pas respecté ? Le CTS peut accepter une candidature après la date limite s'il existe des raisons valables de ne pas la présenter.

Après avoir enregistré l'application CTS obligé examiner le litige dans les 10 jours. Si le litige n'est pas résolu dans ce délai, le demandeur a le droit de saisir le tribunal pour faire valoir ses droits.

Le demandeur ou son mandant (par procuration) doit être présent à l'assemblée. Si la personne désignée ne se présente pas, la réunion est reportée et si la personne ne se présente pas à nouveau, la question controversée est retirée de l'examen.

Si le demandeur et au moins la moitié des représentants de l'employeur et des salariés assistent à la réunion, la décision sur la question est prise au scrutin secret à la majorité des personnes présentes.

La décision adoptée est remise tant à l'employeur qu'au salarié dans un délai de trois jours à compter de la date d'adoption. Les personnes en désaccord peuvent faire appel auprès du tribunal dans les 10 jours suivant sa réception (sans le délivrer, attention !).

Elle doit être exécutée par l'employeur dans un délai de trois jours après l'expiration du délai de recours, soit un total de 13 jours à compter de la date de remise de la décision aux parties au litige.

Si la décision n'est pas exécutée volontairement, l'employé a le droit de s'adresser au CCC pour obtenir un certificat, avec lequel il est ensuite envoyé au service des huissiers de justice pour exécuter la décision. Vous disposez d'un délai de 3 mois à compter de la réception de l'attestation pour contacter les huissiers.

Faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'Inspection nationale des impôts

La prise de contact avec l'Inspection nationale des impôts s'effectue par le dépôt d'une plainte. Il n'existe pas de forme stricte du document : l'essentiel est d'indiquer correctement l'adresse de l'Inspection nationale des impôts et d'énoncer correctement l'essentiel de vos réclamations. Un exemple d’une telle plainte peut être vu ci-dessous.

À l'Inspection nationale du travail à Taganrog
St. Ivanova, 44-B/1
D'Ivanova Maria Ivanovna
Carré. 50e anniversaire de la Victoire, 17, app. 113

Plainte concernant des mesures disciplinaires

Moi, Ivanova Maria Ivanovna, je travaille comme enseignante à l'établissement d'enseignement budgétaire de l'État « Romashka » à Taganrog (contrat de travail n° 423 du 23 octobre 2009, je joins ci-dessous). Mon supérieur immédiat est la directrice de l'établissement d'enseignement budgétaire d'État « Romashka » à Taganrog Goloshchapova Anna Vasilievna.

Le 21 novembre 2019, en raison de mon absence du lieu de travail pendant 40 minutes à compter du début des heures de travail, Goloshchapova Anna Vasilyeva, par arrêté n° 654-PP, a appliqué à mon encontre une sanction disciplinaire sous forme de licenciement sur la base de Art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie.

Je considère l'ordonnance ci-dessus comme illégale et infondée pour les raisons suivantes :

1. La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, prévue à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, a été violée, car je n'étais pas tenu de fournir une explication et l'employeur ne m'a pas informé de l'ordonnance émise.
2. Le motif de mon absence (que le directeur n’a même pas demandé) était valable : j’ai prodigué les premiers soins à une victime d’un accident dont j’ai été témoin alors que j’allais travailler dans une école maternelle. La victime d'un accident est prête à témoigner et à fournir des documents médicaux confirmant ses blessures.

Lorsqu'il impose une sanction disciplinaire, l'employeur doit tenir compte de la gravité de l'infraction commise et des circonstances dans lesquelles elle a été commise, justifier la culpabilité du salarié et vérifier si le salarié, contre signature, connaît l'acte réglementaire local de l'entreprise. organisation qu'il a violée. Mais mon superviseur, A.N. Goloshchapova, n'a pas rempli les tâches qui lui étaient assignées par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Je pense que l'employeur devrait être tenu administrativement responsable en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, qui stipule que la violation de la législation sur le travail et la protection du travail -

entraînera l'imposition d'une amende administrative aux fonctionnaires d'un montant de mille à cinq mille roubles ; pour les personnes exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une personne morale - de mille à cinq mille roubles ou suspension administrative des activités pour une période pouvant aller jusqu'à quatre-vingt-dix jours ; pour les personnes morales - de trente mille à cinquante mille roubles ou suspension administrative des activités pour une période pouvant aller jusqu'à quatre-vingt-dix jours.

La violation de la législation du travail et de la protection du travail par un fonctionnaire qui a déjà fait l'objet d'une sanction administrative pour une infraction administrative similaire entraîne une interdiction d'exercer pour une période d'un à trois ans.

Sur la base de ce qui précède et guidé par les dispositions de l'article 192, 396 du Code du travail de la Fédération de Russie, 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, je demande :

1. Procéder à un examen de la légalité des actions de l’employeur liées à la délivrance de l’ordonnance n° 654-PP sur les mesures disciplinaires.
2. Donner une réponse motivée sur la base des résultats du contrôle à l'adresse : app. 50e anniversaire de la Victoire, 17, app. 113.

Application:

1. Copie de l'entente n°423 du 23 octobre 2009.
2. Une copie de l'ordonnance n° 654-PP relative aux mesures disciplinaires.
3. Une copie de la note datée du 20 novembre 2019 ;
4. Une copie de la déclaration datée du 21 novembre 2019 concernant le désaccord avec les ordonnances.

L'Inspection nationale des impôts examine la plainte dans un délai de 30 jours à compter de la date de dépôt. Après l'inspection, une décision est prise, que le demandeur reçoit également par écrit. Si l'Inspection nationale des impôts donne satisfaction à la plainte, l'employeur reçoit sans faute un ordre de supprimer la pénalité.

Si satisfaction est refusée, ce refus peut également faire l’objet d’un recours :

• Le chef du fonctionnaire qui a pris la décision de refuser ;
• Inspecteur en chef du travail de la Fédération de Russie ;
• Au tribunal.

La procédure de recours contre une sanction disciplinaire auprès de l'Inspection nationale des impôts est régie par le chapitre 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que par la loi fédérale n° 59-FZ du 2 mai 2006 « Sur la procédure d'examen des recours des citoyens. de la Fédération de Russie.

Appel devant le tribunal

Vous pouvez saisir le tribunal dans un premier temps ou après être passé par des instances précédentes (CTS, GIS). Pour ce faire, il est nécessaire de rédiger correctement une déclaration de réclamation pour faire appel d'une sanction disciplinaire.

Au tribunal du district de Lénine
Plaignant : Davydov Nikolay Yurievich,
Nijni Novgorod, st. Klochkovskaïa, 34/145
Défendeur : Akvarel LLC,
Nijni Novgorod, st. Telmana, 11B/1

DÉCLARATION DE RÉCLAMATION
sur l'annulation de l'ordonnance de sanction disciplinaire

Je travaille dans la société Akvarel LLC depuis le 17 décembre 2016 en tant que responsable du service commercial Par arrêté n°52 du 25 octobre 2019, une sanction disciplinaire m'a été illégalement appliquée sous forme de licenciement pour retard. travailler pendant 5 heures 15 minutes, ce que l'employeur a considéré comme un absentéisme sans motif valable. La raison de mon retard était la panne du train électrique sur lequel je me rends habituellement à mon lieu de travail, que j'ai indiqué dans la note explicative. Pour une raison indépendante de ma volonté, j'ai dû utiliser les services de transport routier, c'est pourquoi je suis resté environ deux heures dans les embouteillages. Pour confirmer mes propos, j'ai fourni à l'employeur des certificats de l'administrateur de service à la gare de Kostarikha et de l'agent de service à la gare routière de Kustovaya.

Je considère illégale l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire, puisque la sanction qui m'a été appliquée n'est pas proportionnelle à la gravité de l'infraction.

Conformément à l'article 237 du Code du travail de la Fédération de Russie, le préjudice moral causé à un employé par des actions illégales ou l'inaction de l'employeur est indemnisé à l'employé en espèces pour des montants déterminés par accord des parties au contrat de travail. En cas de litige, le fait d'avoir causé un préjudice moral au salarié et le montant de l'indemnisation correspondant sont déterminés par le tribunal, quel que soit le préjudice matériel susceptible d'être indemnisé.

Les actions illégales de mon employeur m'ont causé un préjudice moral, qui a entraîné de l'insomnie et du stress. Dans le contexte de caractéristiques de performance positives, de diligence dans l'accomplissement des tâches professionnelles et de démonstration d'initiatives créatives dans le processus de travail, la sanction imposée m'a causé une profonde détresse émotionnelle. J'estime le préjudice moral causé à 2 500 roubles.

Sur la base de ce qui précède, guidé par l'article 391 du Code du travail de la Fédération de Russie, les articles 131-132 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie,

Annuler la sanction disciplinaire qui m'a été imposée par l'ordonnance n°52 du 25 octobre 2019 sous forme de licenciement.

Récupérer 2 500 roubles auprès d'Akvarel LLC en ma faveur en compensation du préjudice moral.

Liste des pièces jointes à la demande (copies selon le nombre de personnes participant à l'affaire) :

1. Copie de la déclaration de sinistre
2. Une copie de l'ordre d'embauche du demandeur
3. Contrat de travail
4. Description du poste du demandeur
5. Une copie de l'ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire
6. Copie de la note explicative
7. Une copie du certificat de l'administrateur de service de la gare de Kostariha
8. Une copie du certificat de l'agent de service à la gare routière de Kustovaya

01.11.2019
Signature du demandeur : _________ Davydov N.Yu.

Veuillez noter que l'employé est exonéré du paiement des taxes de l'État lorsqu'il dépose une plainte devant le tribunal !

1. À la cour d'appel– dans les 30 jours à compter de la date de la décision du tribunal de première instance.
2. À la cour de cassation– dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la décision de la cour d'appel.

Différences entre la procédure de levée d'une sanction et un recours

Retirer et faire appel d’une pénalité n’est pas la même chose. Le tableau vous aidera à le vérifier.

Délai pour faire appel d'une sanction disciplinaire

Responsabilité de l'employeur en cas de violation de la procédure d'application des sanctions

L'Inspection fédérale du travail, ainsi que le parquet, de leur propre initiative, ainsi que sur plainte d'un salarié, peuvent procéder à des inspections des activités de l'employeur pour vérifier le respect de la législation du travail. S'il s'avère lors du contrôle que la sanction a été prononcée en violation de la procédure, alors :

1. L'employeur est tenu administrativement responsable en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, selon lequel la sanction est la suivante :
   • Amende de 1 000 à 5 000 roubles pour les entrepreneurs individuels ;
   • Amende de 30 mille à 50 mille pour les personnes morales.
2. La sanction est levée du salarié plus tôt que prévu et il est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de mesures disciplinaires.
3. Si l'employé, à cet égard, perd le paiement de sommes, l'employeur devra les restituer avec le paiement d'intérêts (compensation monétaire) pour le retard de paiement (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).
4. Le salarié peut également réclamer à l’employeur une indemnisation pour préjudice moral.

Un employeur peut-il imposer une pénalité à une femme enceinte ?

Oui, c’est possible, mais pas toutes les espèces inscrites au Code du travail. Le licenciement en tant que type de sanction disciplinaire ne peut être appliqué à une femme enceinte, car selon l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, la résiliation d'un contrat de travail avec une femme enceinte à l'initiative d'un employeur n'est pas autorisée, sauf dans cas de liquidation d'une organisation ou de cessation d'activités par un entrepreneur individuel. Parallèlement, un blâme et un blâme peuvent être prononcés à l'encontre d'une salariée enceinte si elle a commis une faute disciplinaire.

Pour que le travail d'une organisation apporte les résultats escomptés, il est nécessaire d'y maintenir une discipline de production. Si un employé ne s'y conforme pas, mais n'est pas puni pour cela, une sorte de réaction en chaîne peut se produire. Les autres se comporteront également de la même manière.

Quelles mesures peuvent être prises contre les salariés négligents ?

Une conversation éducative peut suffire pour commencer. Si cela n'apporte pas le résultat souhaité, il est alors possible de recourir à des mesures plus sérieuses pouvant obliger l'employé à se maintenir dans les limites de ce qui est autorisé. Il y en a différents pour cela. Les motifs et les types dont la législation prévue à l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie.

Commentaire

De plus, alors que le salarié est soumis à une pénalité impayée, il est privé de primes d'intéressement et d'autres mesures de « louange », même s'il les mérite. La suppression d'une réprimande s'effectue dans le même ordre que les réprimandes.

L’essence de cette punition ressort clairement de son nom. - c'est la dernière sanction de l'histoire de l'employé dans cette organisation. Elle ne peut être supprimée ; elle est imposée pour une seule infraction grave ou une faute systématique.

D'autres mesures prévues par la législation réglementant leurs activités peuvent être appliquées à certains groupes de travailleurs, par exemple les agents des douanes, les procureurs, les organes des affaires intérieures et le personnel militaire.

Pour quelle raison une sanction peut-elle être imposée ?

Les motifs pour punir un employé avec « discipline » sont la faute commise par lui. Ça peut être:

• non-exécution ou mauvaise exécution des fonctions de travail qui lui sont assignées, par exemple, ignorer les instructions de la direction, non-respect des instructions nécessaires, violation de la technologie ;
• non-respect de l'horaire de travail, par exemple retard, absences du travail légalement injustifiées ;
• violation de la discipline, par exemple se présenter dans les locaux de l'employeur en état d'ébriété, ignorer l'obligation de se soumettre aux examens ou à la formation nécessaires ;
• commettre des actes coupables illégaux, par exemple des délits contre les biens (vol, dégradation, détournement).

Procédure de saisie

1. Tout d'abord, la violation doit être documentée, par exemple, dans un rapport de la personne qui l'a découverte ou dans le rapport d'inventaire dont la pénurie a été identifiée.
2. La deuxième condition obligatoire est d'exiger du salarié une explication sur les raisons et les circonstances de sa faute. Un retard dans sa fourniture est autorisé pendant deux jours ; si pendant ce délai le salarié ne daigne toujours pas s'expliquer, alors un acte de refus de s'expliquer est dressé à ce sujet. Il est conseillé de demander une explication par écrit, contre signature, afin qu'en cas de recours contre la sanction devant le tribunal, vous puissiez confirmer l'opportunité de la demande.

Si une explication est fournie, sur cette base, l'employeur peut évaluer la situation et décider d'imposer une pénalité ou de la refuser.

S'il est décidé d'imposer une sanction, l'explication dans laquelle l'employé admet sa faute peut être utilisée comme preuve de sa culpabilité.

La troisième étape est la décision du choix du type de récupération et de publication. L'ordonnance doit être rendue dans un délai d'un mois à compter de la date de découverte de l'infraction, au plus tard six mois à compter de la date de sa commission. Il précise : la source à partir de laquelle l'infraction a été connue, les circonstances de l'infraction, les normes violées par celle-ci, les informations obtenues à partir des explications de l'employé et lors de la vérification du message sur l'infraction commise par lui, le type de sanction.

Le salarié prend connaissance de la commande en la signant. Si la prise de connaissance ou la signature est refusée, cela est consigné dans l'acte approprié et l'ordre est lu à haute voix.

Ces règles s'appliquent lors de l'imposition d'une pénalité.

Le facteur clé pour déterminer la légalité de l'application des mesures disciplinaires est la culpabilité réelle de l'employé dans la commission d'infractions. S'il n'a pas eu la possibilité de faire autrement, par exemple s'il n'a pas pu exercer ses fonctions en raison du manque d'équipement ou de matières premières nécessaires, ou a quitté le lieu de travail en raison de circonstances insurmontables, par exemple une urgence, alors il ne peut pas être puni pour cela.

Imposer une sanction à un employé coupable est un droit et non une obligation de l’employeur. Si, en raison des circonstances, il décide de ne pas prendre de telles mesures, cela ne sera pas considéré comme une violation de la loi. Par conséquent, un employé a toujours la possibilité d'éviter des mesures aussi sévères en promettant de s'améliorer.

Exemples

Licenciement pour absentéisme

Ingénieur Andreev V.I. s'est absenté du lieu de travail le 23 mai 2016 dès le début de la journée de travail (09h00) pendant 5 heures. Lorsqu'il est arrivé au travail, il a refusé d'expliquer la raison de son absence.

Une absence du travail aussi longue est considérée comme un absentéisme, pour lequel l'employeur a le droit de mettre fin aux relations avec Andreev.

Pour confirmer le fait d'une violation de la réglementation du travail, une loi sur l'absence du travail doit être rédigée. Il doit être établi par le responsable ou le représentant du service RH.

L'acte doit contenir :

• lieu, date et heure de sa préparation ;
• nom et fonction du compilateur ;
• liste des personnes présentes (fonctions, noms complets) ;
• description de la violation enregistrée (par exemple, par moi, nom complet, fonction, en présence de (liste de témoins), cet acte a été dressé indiquant que l'ingénieur Andreev V.I. était absent du travail le 23 mai 2016 à partir de 09h00 du matin à 14h00 ;
• signatures de l'auteur, des personnes présentes et du contrevenant.

Si le salarié refuse de signer, une mention correspondante doit être faite au bas de l'acte et les signatures des témoins doivent être apposées.

Les éléments suivants peuvent également servir de preuve d’une faute :

• une note de l'employé qui a enregistré l'absence d'Andreev ;
• explications des collègues du délinquant;
• explications des agents de sécurité debout à l'entrée sur l'heure à laquelle Andreev est arrivé au travail ;
• données du tourniquet à l'entrée de l'entreprise (si disponible).

Avant qu'une pénalité ne soit imposée, l'employé doit recevoir un avis écrit lui demandant une explication de la nature de la procédure. Sur la base de cette explication, la question de son licenciement sera tranchée.

Si le salarié n'a pas fourni d'explication ou de documents confirmant la justification de son absence dans un délai de deux jours. Sur son refus de donner une explication, un acte est rédigé, qui expose l'essence de ce qui se passe et appose les signatures des témoins

Ensuite, le chef de l'organisation rend un ordre d'imposer une sanction disciplinaire sous forme de licenciement. L'ordonnance doit contenir une brève description de ce qui s'est passé, un lien vers les documents confirmant la violation et vers la clause de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie sur la base de laquelle le licenciement est effectué. Le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté contre signature.

Ensuite, un constat de licenciement sur les bases précisées dans l'arrêté et un lien vers l'arrêté sont établis dans le cahier de travail. La formulation du motif du licenciement doit être strictement conforme au Code du travail de la Fédération de Russie, par exemple : « Le contrat de travail a été résilié en raison d'une violation grave ponctuelle par l'employé de ses obligations de travail - absentéisme, paragraphes. «a» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie."

Remarque pour non-respect de la réglementation technique

Lors d'un nouveau contrôle des pièces rejetées par une commission spécialement créée à la fonderie, une pièce a été trouvée qui a été rejetée par un employé du service de contrôle technique de la qualité (CQ), E.I. Larionova, comme en témoigne l'inscription dans le journal d'inspection et la pièce. passeport.

Lors de l'inspection de cette pièce, il a été établi que le défaut sur la base duquel la pièce a été rejetée, selon les critères établis par la réglementation technique du service de contrôle qualité, est sujet à correction et ne constitue pas une base pour l'envoi du partie à rejeter. La durée d'emploi de la salariée est de 1 an ; elle prend connaissance de toutes les instructions et règlements dès sa signature. Avant de commencer à travailler, elle a suivi une formation spéciale dans l'entreprise. Aucune violation antérieure n’a été enregistrée de sa part.

Il faut tenir compte des caractéristiques positives de Larionova et de la courte période de son travail. Cependant, le fait que l'employée connaissait toute la documentation nécessaire et ait suivi une formation indique son attitude irresponsable à l'égard de l'exercice de ses fonctions. A ce propos, une remarque pourra lui être faite.

Cette pénalité doit être appliquée dans l’ordre suivant :

1. adresser au chef du service contrôle qualité un rapport sur la violation constatée et une copie du rapport établi à la suite de la revérification du défaut ;
2. effectuer par ce fonctionnaire un contrôle du message reçu et fournir au chef d'entreprise les éléments de ce contrôle et des copies des journaux confirmant le fait que Larionova a pris connaissance de la documentation nécessaire et des documents indiquant la formation qu'elle a suivie et son résultats;
3. demander une explication à Larionova sur les raisons et les circonstances dans lesquelles elle a envoyé l'objet découvert pour le mariage ;
4. émettre une ordonnance de sanction ;
5. Familiarisation de Larionova avec la commande.

La procédure de demande d'explication, de prise de connaissance de l'ordonnance et d'une liste de documents confirmant la commission d'une infraction sera similaire à l'exemple précédent.

De plus, les informations fournies par le chef du service de contrôle qualité sont jointes aux documents de contrôle.

Réprimande pour être en retard

Conseillère commerciale du magasin « Iris » T.V. Fadeeva De son côté, elle était en retard au travail de 40 minutes, pour lequel un procès-verbal d'absence a été établi.

Elle a expliqué qu'elle avait trop dormi comme raison de son retard. Deux semaines auparavant, Fadeeva était déjà en retard d'une heure et demie, pour la même raison pour laquelle elle avait été réprimandée. Fadeeva a été familiarisée avec son horaire de travail dès la signature lors de l'embauche.

Compte tenu du caractère irrespectueux du retard de Fadeeva et du fait d’une violation répétée, elle pourrait être réprimandée.

Cela devrait se produire comme suit - en fonction de :

• un acte dressé suite à la violation constatée ;
• des informations sur la collecte précédente ;
• les explications des collègues de Fadeeva confirmant son retard ;
• explications de la salariée elle-même ;
• un document confirmant le fait que Fadeeva connaît son horaire de travail,
  le chef de l'organisation doit émettre un ordre pour imposer des sanctions à Fadeeva.

La commande doit être inscrite au carnet d’ordres et portée à la connaissance de Fadeeva contre signature. En outre, l'employée doit être informée que si une telle violation se reproduit, la direction aura des motifs de la licencier en raison de violations répétées de la discipline du travail.

Les exemples décrivent des actions qui ne peuvent être considérées comme innocentes, mais même dans de telles situations, la sanction peut être annulée par le tribunal si le gestionnaire ne respecte pas la procédure d'application. Cette pratique est assez courante. Il est donc nécessaire de respecter strictement toutes les formalités.

Après la commission d'une faute par des employés d'une entreprise ou en raison de leur mauvaise exécution de leurs tâches, l'employeur a le droit de leur appliquer les sanctions prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Un salarié ne peut être soumis qu'à l'un des types de sanctions disciplinaires décrites dans le Code du travail. Des mesures aussi strictes sont nécessaires pour garantir que l’équipe maintient la discipline et s’acquitte correctement de ses tâches.

Qu'est-ce qu'une mesure disciplinaire

L’obligation de l’employé d’être puni en cas de violation des règles de l’organisation dans laquelle il travaille, des termes de la description de poste ou du contrat de travail constitue une responsabilité disciplinaire. Selon les articles du Code du travail, la base des mesures disciplinaires sera la commission par un employé d'une infraction prouvant la négligence de ce dernier à l'égard de ses pouvoirs officiels. Toute sanction appliquée pour des motifs illégaux peut faire l'objet d'un recours par l'employé devant le tribunal.

Types

Il est interdit d'appliquer des sanctions disciplinaires non prévues par les lois, règlements ou lois fédérales en matière de discipline. En cas de manquement ou de mauvaise exécution par un employé de ses tâches professionnelles, l'employeur a le droit d'appliquer l'un des types de sanctions suivants :

• réprimander;
• commentaire;
• congédiement.

Sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail

Les principales mesures disciplinaires sont décrites à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les motifs pour responsabiliser un salarié sont :

• échec ou exécution malhonnête par un employé de son travail (les responsabilités du poste sont décrites dans le contrat de travail) ;
• effectuer une action non autorisée par les documents réglementaires officiels de l'établissement ;
• violation de la description de poste ;
• non-respect de la discipline du travail (retards répétés, absence du travail).

Commentaire

Le type de responsabilité le plus courant pour les infractions disciplinaires est la réprimande. Il est délivré pour des infractions mineures, c'est-à-dire lorsque les dommages causés ou la violation de la discipline n'ont pas de conséquences graves. Une telle sanction disciplinaire est imposée si l'employé a mal rempli ses fonctions pour la première fois. Pour appliquer la remarque, le salarié doit connaître les instructions qui lui sont dues lorsqu'il postule à un emploi. Dans ce cas, le document est certifié par la signature du salarié.

Avant d'établir une ordonnance de mesure disciplinaire, l'employeur doit demander des explications écrites au contrevenant. Le salarié fournit une note explicative dans un délai de 2 jours ouvrés à compter de la réception d'une telle demande (un acte spécial est établi sur lequel le salarié signe accusé de réception). Dans la note explicative, il peut fournir à l'employeur la preuve de sa propre innocence ou indiquer les bonnes raisons pour lesquelles l'infraction a été commise.

Le Code du travail n'énumérant pas les motifs considérés comme valables, c'est l'employeur lui-même qui en décide. Cependant, la pratique judiciaire et personnelle montre que les raisons valables peuvent inclure :

• manque de matériaux pour le travail;
• maladie;
• violation des conditions de travail par l'employeur.

Si l'employeur considère que le motif de l'inconduite est valable, il ne doit pas réprimander l'employé. En l'absence de motif valable, la direction de l'établissement rend une ordonnance de responsabilité disciplinaire sous la forme d'un commentaire. L'employé appose sa signature sur le document, ce qui indique qu'il connaît la commande. Si le contrevenant refuse de signer le papier, l'employeur dresse un procès-verbal. Le blâme est valable 1 an à compter de la commission de l'infraction, mais il peut être levé par anticipation :

• à l'initiative de l'employeur ;
• à la demande écrite du salarié ;
• à la demande de l'instance syndicale ;
• à la demande du chef de l'unité structurelle.

Réprimander

La législation du travail ne fournit pas une liste exhaustive des motifs pour lesquels des réprimandes sont prononcées. Cependant, dans la pratique, des mesures disciplinaires sont imposées à un salarié en raison de la découverte d'une infraction de gravité moyenne ou pour des violations mineures systématiques. Liste des fautes disciplinaires pour lesquelles une sanction est infligée au salarié :

1. Ignorer les normes du Code. Des sanctions sont annoncées en cas d'absentéisme, de violations de la réglementation ou des règles de sécurité, de manquement à l'exercice de ses fonctions officielles, etc.
2. Actions pour lesquelles il n'existe aucune responsabilité légale, mais qui sont des éléments obligatoires des relations professionnelles. Par exemple, des sanctions sont appliquées si un salarié refuse de se soumettre à un examen médical, une formation, etc.
3. Créer une situation qui a par la suite causé des dommages aux biens de l’institution. Un exemple est les dommages aux biens matériels ou leur pénurie. La procédure de sanction s'effectue par l'émission d'arrêtés appropriés du gérant. La peine peut être appliquée pendant six mois à compter de la date de découverte de l'infraction. Passé ce délai, les sanctions imposées sont illégales.

En règle générale, une réprimande constitue une deuxième mesure disciplinaire après une réprimande. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit d'appliquer deux sanctions à la fois pour une même infraction. Au cours de la procédure judiciaire, si elle est menée, la question de l'application d'une sanction plus clémente au salarié est d'abord clarifiée. Si le dirigeant représenté par le prévenu ne peut apporter la preuve que le blâme fait suite au propos, alors les sanctions seront levées.

Avant qu’une réprimande puisse être ordonnée, certaines procédures doivent être suivies. Une réprimande sévère est prononcée après documentation écrite de la violation. À cette fin, le supérieur immédiat de l’employé doit remettre une note ou un rapport à la direction de l’organisation, qui décrira les faits de non-respect des exigences. Le document doit contenir :

• date de l'événement;
• les circonstances de la violation ;
• noms des personnes impliquées.

Après cela, le contrevenant est invité à donner une explication écrite de ses actes, mais il est impossible d'exiger des explications de la part de l'employé (c'est son droit et non son obligation, selon les articles 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. ). Une demande de fournir une explication écrite dans un délai de 2 semaines est indiquée dans la notification, après quoi le document est remis au contrevenant pour signature. Le fait d'une réprimande est inscrit dans le dossier personnel du salarié : cette information n'est affichée nulle part ailleurs, cependant, les mesures disciplinaires peuvent entraîner la privation de primes et autres incitations.

Même après l'imposition de sanctions, le salarié est en mesure de corriger la situation : s'il ne viole pas les règles pendant un an, la sanction est automatiquement levée. De plus, une réprimande peut être levée plus tôt, nécessitant une pétition écrite de la part de l'employé et du manager. Cette situation n'est possible que si le contrevenant a une attitude loyale envers l'enquête interne et en l'absence de refus de sa part de donner des explications ou de signer des actes.

Congédiement

Cette sanction est déterminée par la grande gravité de l'infraction. Son imposition est un droit et non une obligation du gestionnaire, il est donc possible que le contrevenant soit pardonné et que la sanction soit plus clémente. Si l'employeur est déterminé, alors pour licencier, il doit enregistrer :

• plusieurs cas de violations injustifiées de la réglementation du travail (retard, non-respect des ordres/instructions, manquement à l'accomplissement des devoirs du TD, évasion de la formation/de l'examen, etc.) ;
• faute grave unique (absence du travail de plus de 4 heures sans motif légal, paraître ivre, divulguer des informations confidentielles, s'approprier les biens d'autrui au travail, etc.).

La procédure pour engager des mesures disciplinaires est documentée et il est important que le fait de l'infraction soit étayé par des explications écrites de témoins oculaires de l'événement, d'un acte de vol, etc. Il est demandé au contrevenant de fournir une déclaration explicative concernant l'infraction commise. (2 jours sont prévus pour sa préparation). L'imposition d'une sanction doit être prononcée sous la forme d'un arrêté dont une copie est remise au salarié pour examen. Sur la base de ce document, un arrêté de licenciement est créé.

Le salarié licencié bénéficie d'une indemnité (salaire et indemnité de vacances non utilisées). Une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail (les types de sanctions disciplinaires doivent être indiqués). Règles qu'un employeur doit suivre lors du licenciement d'un employé :

• après avoir découvert les motifs du licenciement, le gérant doit imposer une sanction dans un délai d'un mois ou à compter de la date d'entrée de la décision de justice sur la base des résultats de l'examen de l'infraction ;
• il est interdit de licencier une personne pendant ses vacances ou pendant une période d'incapacité ;
• Avant d'appliquer une sanction, une explication doit être demandée au contrevenant.

Des mesures disciplinaires

Pour qu'une organisation fonctionne normalement et apporte les résultats escomptés, la discipline doit y être maintenue. Si un employé ne s'y conforme pas et reste impuni, une réaction en chaîne se produit (d'autres commencent également à violer l'ordre). La punition initiale peut être un avertissement ou une conversation éducative. Si une telle mesure n'apporte pas le résultat souhaité, des sanctions plus sévères peuvent être appliquées pour inciter le salarié à rester dans les limites de ce qui est autorisé. À cette fin, différents types de sanctions disciplinaires sont appliqués en vertu de l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie.

Par employé

Les motifs de sanction sont les violations commises par lui, par exemple la mauvaise exécution des fonctions de travail ou le non-respect de celles-ci, le non-respect de l'horaire de travail (non-présentation, retard), les violations de la discipline, le non-respect des exigences de formation ou le fait de suivre un examen médical, délits contre les biens (vol, dégradations, etc.). Conséquences possibles de l'infraction commise :

• congédiement;
• réprimande ou réprimande sévère ;
• commentaire.

Pour un militaire

Comme les employés des organismes non chargés de l'application des lois, les militaires sont tenus de respecter les règles qui leur sont prescrites, dont la violation est passible de sanctions décrites dans la réglementation. Un contrevenant à la discipline peut être tenu responsable dans les délais prévus par la loi et s'il existe des motifs légaux. Le principal document réglementant les droits et obligations du personnel militaire est la loi n° 76 de 1998. Selon lui, la responsabilité des fautes incombe non seulement aux soldats sous contrat ou aux conscrits, mais également aux civils appelés à suivre une formation.

En fonction de la gravité de l'infraction commise, les dispositions du Code pénal ou administratif seront appliquées au militaire. En cas de violation de la charte, le coupable peut faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire, et parfois l'infraction contient des éléments d'une infraction administrative. Cependant, lors de l'élaboration des sanctions, ce ne sont pas les normes de l'AK qui seront pertinentes, mais la loi n° 76.

La discipline militaire peut être violée par les types d'infractions suivants :

• grossier;
• intentionnel (le coupable était conscient de ce qu'il faisait et pouvait en prévoir les conséquences) ;
• imprudent (le contrevenant n'a pas compris à quelles conséquences son action pourrait entraîner) ;
• mineur (action/inaction qui n'a pas causé de préjudice grave à l'ordre ou à des tiers, par exemple, retard, violation du régime d'une unité militaire, etc.).

Le décret n° 145 contient une liste de violations disciplinaires flagrantes. Ceux-ci inclus:

• quitter le territoire d'une unité militaire sans autorisation ;
• relations bizutées;
• absence du lieu de service pendant plus de 4 heures sans motif valable ;
• non-retour à temps d'un licenciement (de vacances/voyage d'affaires, etc.) ;
• défaut de se présenter au bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire lors de la convocation ;
• violation de l'ordre de garde, de service frontalier, de service de combat, de patrouille, etc. ;
• mauvaise manipulation des munitions/équipements/armes ;
• gaspillage, dommages, utilisation illégale des biens d'une unité militaire ;
• causer des dommages aux biens/aux employés d'une unité militaire ;
• être en service en état d'ébriété ou autre intoxication ;
• violation des règles de circulation ou des règles de conduite d'une voiture/d'un autre équipement ;
• inaction du commandant pour empêcher les fautes de ses subordonnés.

Les sanctions disciplinaires en cas de violation des règles militaires peuvent inclure les suivantes :

• réprimande ou réprimande sévère ;
• privation de badge ;
• privation de licenciement;
• licenciement avant la fin du contrat ;
• avertissement;
• rétrogradation;
• expulsion d'un établissement d'enseignement militaire, des camps d'entraînement ;
• arrestation disciplinaire pendant 45 jours ou plus.

Pour un fonctionnaire de l'État

Les sanctions infligées aux fonctionnaires ne sont pas fondamentalement différentes de celles généralement acceptées. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie prend en compte la loi n° 79-FZ sur la fonction publique, qui prévoit à plusieurs reprises une augmentation des mesures de responsabilité des employés, puisque le statut d'exécutif de l'État exige le respect de restrictions/interdictions et anti -législation sur la corruption.

L'article 57 de la loi fédérale décrit quatre types de sanctions disciplinaires imposées aux fonctionnaires. Ceux-ci inclus:

• réprimander;
• commentaire;
• congédiement;
• avertissement.

Le motif de la sanction peut être non seulement le retard ou l'absentéisme, mais également le non-accomplissement des obligations officielles ou leur mauvaise exécution. La seule condition est que toutes les responsabilités de la personne soient préalablement précisées dans la description de poste et convenues avec le salarié sous signature. La sanction disciplinaire la plus grave pour un fonctionnaire est le licenciement, qui ne peut être appliqué que dans les cas prévus par la loi (article 37 de la loi n° 79-FZ) :

• manquement répété à ses obligations officielles sans motif valable ;
• violation grave ponctuelle des devoirs officiels (absentéisme, alcool ou autre intoxication sur le lieu de travail, divulgation d'informations secrètes, vol des biens d'autrui, détournement de fonds, etc.) ;
• adoption par un fonctionnaire travaillant dans la catégorie « cadres » d'une décision non fondée, ayant entraîné une violation de la sécurité des biens, des dommages aux biens, leur utilisation illégale, etc. ;
• une seule violation grave de ses fonctions officielles par un fonctionnaire travaillant dans la catégorie des « cadres », ayant entraîné un préjudice pour un organisme gouvernemental ou une violation de la législation de la Fédération de Russie.

Procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'implication dans une sanction disciplinaire est une procédure séquentielle qui comprend plusieurs étapes. Ceux-ci inclus:

1. Établir un document constatant la découverte d'une infraction (procès-verbal, acte, etc.).
2. Demander une explication écrite au coupable indiquant les raisons de son acte. Si le manager reçoit un refus ou si le salarié ne présente pas de document dans un délai de 2 jours, ce fait est constaté par un acte spécial.
3. L'employeur prend une décision sur la culpabilité et choisit une sanction pour l'employé qui a commis l'infraction. Pour ce faire, tous les matériaux disponibles sont évalués et les circonstances pouvant atténuer la culpabilité sont prises en compte. L'absence de preuves ne donne pas au gestionnaire le droit d'appliquer une quelconque mesure disciplinaire.
4. Création d'un ordre d'imposition et d'exécution ultérieure d'une peine. Pour une faute, un employé ne peut se voir infliger qu'une seule sanction disciplinaire.

Ordre de punition

Le document doit contenir des informations complètes sur l'employé, y compris son poste, son lieu de travail, le fait de l'infraction par rapport à la réglementation en vigueur, une description de l'infraction, le type de sanction imposée et ses motifs. La commande complétée est remise pour examen au coupable, qui doit la signer dans un délai de 3 jours ouvrés. Si le salarié refuse de le faire, un acte correspondant est dressé conformément à la partie 6 de l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Durée de la mesure disciplinaire

La sanction est valable jusqu’à sa levée, ce qui peut survenir à la suite du licenciement du salarié. Dans ce cas, seul un blâme ou un blâme peut être retiré au coupable (sous réserve de la poursuite de la relation de travail entre le salarié et l'employeur). Dans le même temps, la levée d'une sanction disciplinaire intervient dans deux cas, conformément à l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie :

• automatiquement un an à compter de l'entrée en vigueur de l'ordonnance pénale ;
• par retrait anticipé à l'initiative du supérieur immédiat/dirigeant du syndicat ou du salarié lui-même.

Étant donné que la décision de sanctionner est déterminée par l'employeur, la suppression anticipée de la sanction doit également être convenue avec la direction. La libération automatique de la collection s'effectue sans aucune documentation. Dans ce cas, le syndicat ou le dirigeant immédiat doit rédiger une pétition adressée au chef d'entreprise (le document n'a pas de forme obligatoire). Le document contient les données du chef d'entreprise, de l'employé/de l'équipe qui a initié la pétition, une demande motivée d'annulation de la sanction, la date et la signature des personnes qui ont rédigé le document.