La forme de rémunération à la pièce est prise en compte. Lorsqu'un système de salaire direct à la pièce est utilisé - calcul de la paie, formules, exemples, avantages et inconvénients du formulaire

L'un des moyens accessibles et assez efficaces de récompenser les employés pour le travail effectué est le paiement à la pièce - selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une telle option pour formaliser les relations est légale. Le recours au paiement du travail à la pièce permet de résoudre assez efficacement de nombreux problèmes d'organisation et de personnel et peut être tout aussi bénéfique pour l'employeur que pour les travailleurs eux-mêmes. Cependant, comme toute autre forme d'organisation du mécanisme de paie, le système de salaire aux pièces présente certains avantages et inconvénients.

Salaire à la pièce, qu'est-ce que c'est ?

Par salaire à la pièce, nous entendons tout d'abord un tel mécanisme de mise en œuvre du calcul du salaire des salariés, dans lequel ils le perçoivent en dépendance directe et en référence directe au volume des tâches de travail effectuées. C'est-à-dire en termes d'unité de produits fabriqués ou fournis aux clients et sous-traitants de l'organisation, ou de l'organisation des services elle-même. Ce mécanisme de paiement a de profondes racines historiques et est très répandu dans le monde entier.

La réglementation juridique de l'application du système de salaire aux pièces en Russie n'est pas entièrement assurée par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, ce régime du travail lui-même ne dispose pratiquement d'aucune réglementation spécialisée. Il est mentionné uniquement dans le contexte des articles suivants du Code du travail de la Fédération de Russie :

Article 150. Ses principes prévoient l'obligation pour l'employeur de rémunérer les salariés selon un système de rémunération à la pièce en fonction de leur catégorie, et non selon les tarifs d'une main-d'œuvre moins qualifiée lors de son exécution.
Article 153. Cet article établit un régime spécial pour le paiement des salaires à la pièce le week-end ou les jours fériés sous la forme d'un doublement au moins des taux établis.
Article 271. Il réglemente la procédure de rémunération à la pièce des salariés mineurs lorsque leurs horaires de travail sont réduits et permet à ces travailleurs de bénéficier à la fois de taux de travail aux pièces standard et de taux majorés.

Le format pur du salaire à la pièce en Russie est assez difficile à mettre en œuvre en raison des exigences établies par la loi pour garantir la conformité obligatoire des salaires avec le salaire minimum établi.

Dans le même temps, il suffit de prendre en compte les indicateurs du salaire minimum dans les normes de production établies dans l'entreprise, et s'ils ne sont pas respectés, l'employeur aura la possibilité de licencier le travailleur qui ne peut pas faire face à ses fonctions. Ou encore, de nombreux entrepreneurs établissent des normes de salaire à la pièce, lorsque le salaire minimum est intégralement versé aux employés, et que les taux à la pièce s'appliquent aux produits une fois que les normes de production atteignent le niveau du salaire minimum.

Dans le cas contraire, le système de paiement à la pièce, compte tenu des aspects mentionnés ci-dessus de sa réglementation, est acceptable pour une utilisation en entreprise. En fait, le salaire à la pièce est considéré comme un type de salaire tarifaire. C'est-à-dire qu'il est établi conformément aux recommandations et aux normes des ouvrages de référence nationaux destinés aux travailleurs. Toutefois, certains éléments et principes du travail à la pièce peuvent également être présents dans le cas du recours à un système non tarifaire ou à points.

Le paiement à la pièce ne doit pas nécessairement prévoir la fourniture par un employé d'un seul type de service ou la production d'un seul type de biens. Une entreprise peut établir une large liste de taux tarifaires pour diverses options de biens et de services, à la fois en référence à certaines positions et sans elles.

Types de salaires à la pièce

La forme de rémunération à la pièce elle-même prévoit le paiement d'une rémunération en fonction du volume de travail effectué ou des biens fabriqués. Cependant, il existe à son tour de nombreuses formes et types de mise en œuvre possibles, permettant à l’employeur de maximiser l’efficacité des activités de travail des employés et d’obtenir des résultats optimaux de l’activité commerciale. Les principaux types de salaire à la pièce comprennent les formes suivantes :

Paiement direct à la pièce ou paiement simple à la pièce. Cette option de calcul des salaires des salariés est la plus simple et consiste simplement à multiplier le nombre d'unités de produits manufacturés ou les faits de prestation de services uniques par des taux établis. Cette méthode de calcul des salaires est la plus simple d'un point de vue comptable et la plus conforme aux principes de la théorie économique classique, permettant de simplifier les calculs possibles et les recherches marketing. Cependant, par rapport à d'autres options de salaire à la pièce, il présente également un certain nombre d'inconvénients.
Système de rémunération à la pièce. Ce système prévoit la possibilité d'attribuer des primes aux salariés pour dépassement des normes de production établies dans l'entreprise, ainsi que l'utilisation généralisée d'outils supplémentaires pour motiver les salariés. C'est le plus courant dans la pratique, puisqu'en fait la plupart des organisations utilisent sous une forme ou une autre un système de primes et de rémunération complémentaire, par exemple sous un format de fin d'année. Dans ce cas, le système de bonus peut prévoir à la fois le versement de primes correspondant à un certain pourcentage des gains, ainsi que le paiement de montants fixes ou la fourniture de certains biens ou services en nature.
Ce système est un type de salaire à la pièce utilisé lorsqu'il est nécessaire d'effectuer une quantité stricte de travail dans un certain délai, mais qu'il n'y a aucune possibilité ni opportunité de payer pour des actions uniques. Le plus souvent utilisé dans l'industrie de la construction ou de la réparation, ainsi que pour l'exécution de commandes urgentes. Le système de primes forfaitaires implique également la possibilité de recourir à des mécanismes de primes pour les travailleurs, qui visent principalement à réduire les délais initialement fixés.
Salaire à la pièce. Ses mécanismes prévoient la combinaison à la fois d'un paiement horaire ou d'un autre système de rémunération au temps et d'un mécanisme de calcul du salaire à la pièce. Le plus souvent, il est prévu d'assurer aux salariés un certain niveau de rémunération pendant une période d'arrêt ou en présence d'un large éventail de tâches de travail, comprenant à la fois l'exécution de certaines actions standardisées et mesurables, et un travail dont la nature n'implique pas la possibilité de calculer les efforts et le travail dépensés par l'employé.
Système progressif par pièces. Ce système prévoit l'utilisation de taux différents pour l'exercice des tâches de base. En particulier, il est prévu que le tarif à la pièce soit augmenté pour les services rendus ou les biens produits, s'ils dépassent les normes de production établies. L'augmentation est généralement fixée à un doublement du taux. Un tel système peut également avoir un côté régressif : si les normes de production ne sont pas pleinement respectées, le taux d'une action individuelle peut être abaissé, mais uniquement jusqu'au plafond du salaire minimum en termes de revenu mensuel. Du point de vue de l'efficacité organisationnelle, un tel système se démontre le plus rationnellement sur une base temporaire - lorsqu'il est nécessaire d'exécuter des commandes urgentes ou d'éliminer les conséquences négatives de toute situation d'urgence dans l'organisation.
Travail à la pièce indirect. Ce système est utilisé dans le cadre de la garantie des salaires des employés des départements ou organismes qui fournissent divers services connexes et soutiennent directement les activités des unités de production. Dans cette situation, un lien en pourcentage entre l'efficacité de certains salariés et l'efficacité des départements et divisions qu'ils desservent, qui sont rémunérés à la pièce, est assuré.

En général, la gamme existante de formes possibles de salaire à la pièce permet à l'employeur d'examiner attentivement le système existant de calcul des salaires des travailleurs et, si nécessaire, de maximiser l'efficacité des activités commerciales. Dans le même temps, l'employeur a le droit de modifier les conditions de travail ou d'utiliser des éléments de rémunération mixtes, en utilisant certains principes de l'un ou l'autre format de paie. Mais les changements dans les conditions de travail doivent toujours s'accompagner du respect des procédures procédurales établies.

En outre, il est permis de subdiviser les types et les formes de paiement à la pièce en fonction du nombre de participants évalués. Ainsi, le paiement du travail à la pièce peut être individuel et calculé en fonction des efforts de chaque salarié. Ou, dans certaines entreprises, les principes de paiement à la pièce peuvent concerner le financement de départements et de divisions directs, au sein desquels d'autres mécanismes de calcul et de calcul des salaires peuvent avoir lieu.

Avantages et inconvénients du salaire à la pièce

Le système de salaire à la pièce, comme tout autre, présente un certain nombre d'avantages et d'inconvénients. Ainsi, les avantages du salaire à la pièce comprennent :

Néanmoins, malgré les avantages mentionnés ci-dessus, l'étendue de l'utilisation des mécanismes de paiement à la pièce dans le monde diminue chaque année. Cela est dû à l'expansion du secteur des services, dans lequel la possibilité d'évaluer efficacement des indicateurs quantitatifs est assez faible, voire nulle. Le fait qu'il existe certaines lacunes critiques dans le système de paiement à la pièce lui-même a également un impact. Les inconvénients évidents du paiement à la pièce comprennent :

Faible niveau d'activité de l'équipe. Le système de rémunération à la pièce appliqué à chaque employé ne stimule pratiquement en aucune manière le travail d'équipe - dans ce cas, chaque travailleur ne s'intéresse qu'à l'obtention de résultats personnels élevés. Cependant, l'employeur peut atténuer cet inconvénient en utilisant des méthodes telles que divers systèmes de primes, ou en recourant à un système de rémunération à la pièce pour les départements individuels, les équipes ou d'autres groupes d'employés.
Difficulté à prendre en compte le travail et l'influence de facteurs supplémentaires. Tout d'abord, avec de gros volumes de production ou d'activité de l'entreprise dans son ensemble, il existe un besoin pour un système efficace d'enregistrement du travail effectué par chaque employé et ses services, ce qui nécessite dans tous les cas la mobilisation de ressources supplémentaires. De plus, le système de travail aux pièces en soi n'incite pas l'employeur à prendre en compte les facteurs indirects affectant l'efficacité des employés, qui peuvent diminuer en raison de divers facteurs externes et internes, tels que les pannes d'équipement, les conditions météorologiques, les fluctuations du marché et d'autres influences possibles. .
Forte rotation du personnel.Étant donné que chaque employé s'intéresse avant tout à son propre bien-être financier sur une période donnée, le roulement du personnel augmente, car les employés manquent de motivation pour travailler à long terme. L'introduction d'un système tarifaire plus complexe, avec des primes d'ancienneté supplémentaires appliquées aux tarifs à la pièce, pourrait compenser en partie cet inconvénient.
Risques liés au traitement. Dans les petites entreprises, un système de salaire à la pièce peut conduire à des situations provoquant un surmenage - lorsque les volumes de biens produits et, moins souvent, de services fournis, n'ont finalement pas la possibilité d'être réalisés par l'organisation et conduisent à une réelle augmentation. en profits, mais au contraire - augmenter les pertes dues à la nécessité de rémunérer le travail réellement effectué par les travailleurs.
Qualité des produits réduite et usure accrue des équipements. Les travailleurs à la pièce s'intéressent avant tout à l'augmentation de leurs propres indicateurs quantitatifs mesurables, et non à la qualité des produits. L'introduction d'un contrôle de haute qualité peut contribuer à combler cette lacune, mais les coûts de sa mise en œuvre et de son intégration peuvent finalement s'avérer supérieurs aux avantages économiques justifiés du système de travail à la pièce dans son ensemble. De plus, avec un système de paiement à la pièce, la dépréciation des moyens de production est systématiquement plus élevée en raison de leur fonctionnement accru et souvent imprudent. Ce facteur peut être atténué lorsque les travailleurs aux pièces travaillent en exigeant l'utilisation de leur propre équipement, ce qui ne peut cependant pas être mis en œuvre dans de nombreux types de production.
Inapplicabilité dans certains domaines d'activité. Alors que les systèmes de salaire standard ou de paiement au temps peuvent être utilisés dans presque tous les domaines d'activité - tant dans la production que dans la fourniture de services, le travail de nombreux postes ne peut pas être efficacement contrôlé et rémunéré à la pièce pour les services. Par exemple, le paiement à la pièce pour le travail des réparateurs à temps plein les motive en fait à saboter afin d'effectuer davantage de travaux de réparation et, par conséquent, d'augmenter les salaires. Il est presque impossible de quantifier l'efficacité du travail, par exemple, d'un spécialiste du marketing ou d'un analyste financier utilisant des outils de paiement à la pièce, et même si une telle possibilité existe, l'objectivité de l'impact positif du paiement à la pièce sera minime.
Instabilité. Malgré le niveau élevé de motivation des travailleurs, le salaire à la pièce peut également réduire ses performances, ainsi qu'augmenter le niveau d'inconfort psychologique des travailleurs, ce qui peut finalement affecter l'efficacité globale de leurs activités de travail. Ainsi, avec le salaire à la pièce, les travailleurs peuvent ne pas accorder l'attention voulue au repos et au respect des normes de sécurité, en essayant d'obtenir le plus de revenus possible. De plus, il y aura un manque de stabilité dans leur travail, ce qui augmentera également le niveau d'inconfort.

Compte tenu de la liste des avantages et des inconvénients ci-dessus, l'employeur doit être attentif à l'idée d'utiliser un système de rémunération à la pièce. Dans de nombreuses situations, son utilisation sera économiquement bénéfique, mais dans d’autres, elle ne peut qu’entraîner des coûts inutiles et une complication du processus commercial. Il en va de même pour les travailleurs : il n'est pas toujours avantageux pour eux d'utiliser un salaire à la pièce.

Cependant, la plupart des risques et des facteurs négatifs peuvent, si nécessaire, être atténués en utilisant des méthodes mixtes. Pour mieux comprendre la justification du recours à de tels mécanismes, nous pouvons donner des exemples de professions où le salaire à la pièce peut être efficace. Il s'agit de métiers tels que :

Un employé d'un atelier de production de toute entreprise.
Employé de centre d'appels ou conseiller commercial.
Constructeur, sous réserve de l'utilisation d'une forme efficace de paiement à la pièce, par exemple une somme forfaitaire.

Les professions dans lesquelles le salaire à la pièce démontrera une efficacité nulle ou négative peuvent être les suivantes :

Domaine du service client et des relations entreprises.
Services logistiques.
Services de sécurité et de gardiennage.

Comment établir un système de salaire à la pièce dans une entreprise

Lorsque vous envisagez d’utiliser ce mécanisme de paie, vous devez comprendre que le travail à la pièce n’est pas toujours le meilleur choix pour les entreprises. Toutefois, si une évaluation préliminaire de ce système démontre son efficacité, sa mise en œuvre devrait alors commencer par l'établissement d'une grille tarifaire appropriée et l'élaboration d'une méthodologie de calcul et de comptabilisation des travaux effectués. Ils doivent être inscrits dans le règlement intérieur local de l'entreprise, et également avoir une certaine réflexion dans la convention collective de travail, le cas échéant.

Par ailleurs, une indication de l'utilisation du salaire à la pièce par rapport à un salarié doit également être présente dans le contrat de travail conclu directement avec lui. La procédure de calcul du salaire et les modalités de son versement doivent être connues du salarié. Dans le même temps, il n'est pas nécessaire d'avoir le fait d'utiliser le système de travail aux pièces dans le contrat de travail initial - l'employeur peut modifier la structure organisationnelle du travail des salariés dans les réglementations locales, après les avoir préalablement informés et en concluant par la suite des compléments appropriés. accords sur les contrats de travail.

Les informations sur le caractère à la pièce du salaire doivent être présentes non seulement dans les règlements internes ou les contrats, mais également dans les postes vacants - si elles manquent, les candidats auront le droit de s'adresser à l'inspection du travail, au parquet ou au tribunal pour protéger leurs droits. en cas de refus d'emploi.

Travail à la pièce le salaire est une option claire et très rentable pour la relation entre le salarié et l'entreprise. Et pour l'employeur l'un des meilleurs outils de motivation du personnel. Notre article vous expliquera ce que signifie ce concept, quel est l'avantage de ce régime et quels types de paiement à la pièce existent.

Lorsqu’il n’y a pas de salaire permanent, s’agit-il d’un paiement à la pièce ou non ?

Système de piècessalaires présuppose toujours l'existence d'un rapport fixé dans la convention collective/de travail entre le volume de produits fabriqués par le salarié ou le travail effectué et le montant de son salaire. En d'autres termes, si votre salaire est calculé au prorata des produits fabriqués - c'est un salaire à la pièce.

Ses différences fondamentales sont la présence de normes de production par unité de temps (ou unité de personnel) et de prix à la pièce par unité de production. Les salaires sont déterminés comme la quantité de produits fabriqués multipliée par le prix unitaire.

Partout dans le monde, ce système de rémunération est reconnu comme l’un des outils les plus flexibles pour motiver le personnel. En plus, les salaires à la pièce sont un moyen de réduire les coûts de main d’œuvre d’une entreprise si ses activités sont saisonnières.

Avec une facilité de calcul salaire à la pièce (c'est et un calcul compréhensible pour le salarié, et une facilité de contrôle de l'exactitude du paiement accumulé), le système de salaire à la pièce propose plusieurs types d'accumulation. Tous reposent sur la prise en compte des résultats du travail de l’employé et ne diffèrent les uns des autres que par le fait qu’ils offrent des options pour mettre en œuvre ce système dans diverses situations.

Types de systèmes de paiement à la pièce (prime à la pièce, travail à la pièce progressif, travail à la pièce

Il existe de nombreux types de salaires à la pièce. Auparavant, nous avons examiné l'option la plus simple : lorsque l'on peut facilement mesurer le volume de produits ou de travail produit par un employé (normes et prix individuels) ou une équipe (normes et prix collectifs). C'est un salaire à la pièce avec des prix directs.

Mais il existe également des prix indirects et un système de salaire indirect à la pièce. Ce système de travail est établi pour les travailleurs impliqués dans le processus de production, mais pas directement impliqués dans la création de produits. Il peut s'agir, par exemple, de techniciens ou d'ouvriers impliqués dans la réparation d'équipements de travail, c'est-à-dire ceux dont dépend le travail du volume de production, mais pas directement.

Les systèmes de rémunération à la pièce, directs et indirects, peuvent impliquer des primes pour les travailleurs fabriquant des produits dépassant les normes ou les plans de production. Il s'agit d'un système de salaire à la pièce.. Aux avantages salaire à la pièce cette condition ajoute un intérêt personnel à augmenter la production au-delà de la norme.

Le système de rémunération à la pièce est une autre option pour inciter les travailleurs à accroître leur productivité. Pour les produits fabriqués conformément aux normes établies, le prix établi est appliqué, et pour les produits fabriqués au-delà des normes, un prix majoré est appliqué.

Le système de rémunération forfaitaire fait également référence au travail à la pièce, cependant, il n'a pas de normes ni de prix unitaires : le paiement est établi pour une certaine quantité de travail, après quoi le salarié sera rémunéré.

Ainsi, il existe de nombreux types de salaires à la pièce, et le paiement reçu par les travailleurs pour chacun d'entre eux est c'est un salaire à la pièce.

Le montant des gains de tout employé dépend de l'importance de sa contribution personnelle au processus de production, ainsi que du résultat global de l'ensemble de la production.

Dans le même temps, la législation russe interdit directement l'introduction de toute restriction sur le salaire maximum. Il n’est pas non plus permis de fixer des salaires inférieurs au salaire minimum. Dans le même temps, il est indiqué que les primes, comme d'autres types d'incitations matérielles, sont accordées exclusivement au-delà du salaire minimum.

Les entreprises ont le droit de choisir indépendamment leur système de rémunération. Ils fixent également ses dimensions, guidés par l'opportunité, en fonction des conditions d'exploitation existantes.

Les conditions correspondantes, telles qu'indiquées dans le Code du travail russe, doivent être précisées dans la convention collective et d'autres documents réglementaires internes de l'organisation.

Systèmes d'indemnisation du travail

En général, il en existe deux types principaux. Le premier est le principal et le second est dit supplémentaire.

En fait, le salaire lui-même dépend :

tarifs à la pièce ;
quantité et qualité du travail effectué;
temps passé;
les taux de droits existants ;
montant des salaires ;
bonus;
d'autres paiements supplémentaires.

Le complément de salaire est une rémunération du temps non effectué :

vacances;
décret;
avantages accordés à la personne licenciée, etc.

De plus, les salaires sont le plus souvent calculés de deux manières :

basé sur le temps ;
travail à la pièce.

La première option suppose que le montant du revenu du salarié dépend du temps qu'il a effectivement travaillé et de son taux selon la grille tarifaire. Autrement dit, la production ne joue aucun rôle dans ce cas.

Avec le travail à la pièce, il est possible de prendre en compte des indicateurs de travail. Elle est déterminée sur la base de normes basées sur les critères suivants :

production;
le respect des exigences temporaires ;
degré d'achèvement des tâches.

Un salarié perçoit un salaire en fonction des prix acceptés dans son entreprise pour une unité de travail effectué ou un service fourni.

Ce système a plusieurs types :

travail à la pièce direct (l'employé reçoit par unité de production produite par lui);
forme progressive de paiement à la pièce (les taux augmentent si les produits sont fabriqués par un employé au-delà de la norme) ;
bonus (implique des paiements incitatifs à la fois pour la production excédentaire de biens et pour la qualité) ;
La forme indirecte du travail à la pièce fait référence à la rémunération des travailleurs des services auxiliaires (équipes de mise en service, équipes de montage, etc.).

Parallèlement, le montant du salaire lui-même est déterminé sur la base de documents soumis au service comptable confirmant la production réelle :

tenue à la pièce;
commande bonus ;
tâche d'accord ;
tenue de magasin générale.

Avec le paiement à la pièce, peu importe le moment exact où l'employé a travaillé - la nuit, le jour ou le week-end.

Système de salaire à la pièce

L'utilisation de cette méthode de calcul des salaires est conseillée dans les cas où :

l'entreprise a la possibilité d'utiliser des indicateurs de production quantitatifs qui supposent une représentation correcte des coûts de main-d'œuvre, sous réserve de l'exactitude de l'application ;
les travailleurs ont de réelles chances de produire une production supérieure aux normes ;
il est nécessaire de stimuler la croissance de la production ;
il existe un système organisé pour déterminer les coûts et la comptabilité des produits manufacturés a été établie ;
garantir que la croissance de la production ne s'accompagne pas d'une baisse de la qualité, d'une violation des normes techniques et d'une diminution du niveau de sécurité du travail.

Par ailleurs, les systèmes de rémunération à la pièce peuvent également être individuels ou collectifs (lorsque le salaire dépend de la performance de l'ensemble de l'équipe).

Système de travail collectif à la pièce

Récemment, cette méthode de calcul des salaires est devenue de plus en plus populaire. Il permet, entre autres, d'intéresser les travailleurs individuels aux résultats globaux du collectif de travail, tant dans une unité distincte que dans l'ensemble de la production.

Ce type de paiement à la pièce est actuellement reconnu comme le plus adapté aux besoins de la production, qui est en processus de développement constant de la coopération professionnelle, dans laquelle les capacités d'un employé ne peuvent être utilisées de manière rationnelle. À cet égard, son niveau de revenus personnel dépend du volume total de produits fabriqués par son atelier ou sa section.

Ce type de salaire comporte deux catégories. Dans le premier cas, des prix individuels sont utilisés, dont la taille dépend des performances de l'ensemble de l'équipe. Dans la seconde, des indicateurs exclusivement généraux pour la brigade sont utilisés.

Le paiement individuel n'est utilisé que dans les cas où il existe une répartition claire des responsabilités entre les employés du département. Le plus souvent, il est utilisé dans les entreprises qui assemblent des produits par convoyeur, dans les usines de vêtements ou de chaussures.

Dans cette situation, certains taux tarifaires sont élaborés pour chaque profession, sur la base de la norme collective de fabrication des produits. En fonction du nombre d'opérations effectuées par le salarié, le montant de son salaire est déterminé en fonction du résultat de l'activité globale de l'équipe, constaté par le contrôle technique.

Le paiement impliquant des taux collectifs à la pièce est plus souvent utilisé dans les domaines où il n'est pas nécessaire d'établir une répartition claire des responsabilités. Autrement dit, les spécialistes ont une formation étendue et peuvent, si nécessaire, travailler dans différents domaines. De telles équipes sont appelées équipes complexes d'une manière différente.

Tendances modernes

L'économie de marché impose la nécessité d'améliorer constamment les systèmes de rémunération et d'incitations utilisés. Le principal résultat de ce processus est actuellement la transition d'un nombre croissant d'entreprises vers un système basé sur le temps, qui élimine progressivement le travail à la pièce du marché.

Dans les pays occidentaux, le salaire horaire a été introduit dans la majorité des entreprises. Cela est dû au fait que le processus de production est de plus en plus mécanisé et automatisé. Dans de telles conditions, le maintien du système de travail aux pièces n’est tout simplement pas réalisable d’un point de vue économique. Avec un équipement technique élevé, l'employé est privé de la possibilité d'augmenter son propre rendement, puisque ses activités sont strictement réglementées et fondamentalement déjà intensifiées au maximum.

De plus, aujourd'hui, en raison de la concurrence croissante, une grande importance est accordée à la qualité des produits manufacturés. En même temps, le point faible du système de travail aux pièces, comme on le sait, réside précisément dans la volonté des travailleurs de violer les réglementations techniques pour le bien de la production. Cette dernière circonstance a un impact extrêmement négatif sur la qualité.

Système de paiement de bonus à la piècebonne chanceest le plus juste d’un point de vue économique, puisqu’il permet de stimuler les indicateurs quantitatifs et qualitatifs du travail des travailleurs. Vous apprendrez comment les salaires sont calculés dans les conditions d'utilisation du système de prime à la pièce dans l'article.

Comment calculer le salaire à la pièce ?

Une caractéristique du système de prime au travail à la pièce est que pour calculer le salaire, un employé a besoin non seulement d'indicateurs quantitatifs, mais également d'indicateurs qualitatifs.

Ainsi, le salaire dans ce cas se compose de 2 éléments :

revenus pour les produits manufacturés;
paiement supplémentaire pour un travail de qualité effectué (par exemple, une prime pour dépassement du plan mensuel, économie de matières premières, réduction du pourcentage de défauts, réalisation du travail du premier coup, etc.).

Calcul à la pièce

Lors du calcul de la part du salaire à la pièce, la valeur du prix du travail exprimée par unité de production est multipliée par le volume de la production réelle. Pour calculer le prix du travail, des informations sont nécessaires sur le taux de droit, qui est différencié en fonction des qualifications du travailleur et du temps/rendement standard pour la production d'une unité de produit.

Pour calculer le tarif à la pièce par unité de produit, il est nécessaire de diviser le tarif journalier de l'employé, fixé en roubles, par la norme journalière de production. Si un employé fabrique différents types de produits, lors du calcul des gains mensuels, les valeurs de coût pour chaque type sont résumées.

IMPORTANT! Les employeurs peuvent également utiliser des méthodes pour encourager les travailleurs à effectuer un travail plus qualifié. Ainsi, selon le rang attribué à un salarié, le prix de son travail augmente à mesure que ses qualifications augmentent.

Dans le même temps, dans la partie 3 de l'art. 150 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la protection des intérêts d'un employé si l'employeur lui demande d'effectuer un travail moins qualifié. Dans ce cas, l’employeur devra verser au salarié la différence intergrade.

Calcul de la part premium

Les règles de calcul des primes établies dans l'entreprise sont fixées dans un acte interne. Ainsi, la partie bonus du salaire peut être exprimée en valeurs absolues ou relatives.

La plupart des employeurs qui fixent des paiements supplémentaires en cas de dépassement du plan pour le nombre de produits fabriqués préfèrent utiliser des coefficients qui augmentent le montant des gains.

Exemple

Au cours du mois, le salarié a fabriqué 47 produits au lieu des 43 prévus. Le plan a été dépassé de 9 % (47 / 43 × 100 - 100). Par conséquent, avec un prix fixe pour 1 produit manufacturé de 300 roubles. il recevra un salaire comprenant une prime de 9%, qui en unités monétaires s'élèvera à 15 369 roubles. (47 × 300 × 1,09).

Formule de calcul du salaire pour la forme de rémunération à la pièce

Afin d'automatiser le processus de paie dans une entreprise, des méthodes de calcul unifiées sont utilisées. Ainsi, pour le système de prime aux pièces, le salaire (ZSsp) sera déterminé par la formule suivante :

ZPsp = Zsd + Pkp,

Zsd - gains à la pièce pour le travail ;

PKP est un supplément de prime pour les indicateurs de qualité.

Pour décembre 2017, l'ouvrier d'atelier S. L. Avgustovich a reçu un salaire de 25 000 roubles. Il devait fabriquer 500 produits par mois pour 50 roubles. pour une unité. Selon le document de bonus, si 470 produits (94 %) sont livrés du premier coup (sans défauts), alors un bonus de 6 % est attribué sur la part des gains à la pièce. Pour chaque pourcentage supérieur à la norme établie de 94 %, le salarié bénéficie également d'une prime de 2 %. En fait, en décembre, l'employé du magasin S. L. Avgustovich a remis 500 produits, et 490 d'entre eux ont été remis immédiatement, ce qui représente 98 %.

Sur la base des données disponibles, nous pouvons calculer le salaire de l'employé de magasin S. L. Avgustovich pour décembre 2017 :

Nous déterminons le montant de la prime pour la livraison des produits dans le cadre du plan :
25 000 × 0,06 (soit 6 %) = 1 500 roubles.
Bonus pour dépassement du plan :
25 000 × (98 % - 94 %) / 100 % × 0,02 (soit 2 %) = 2 000 roubles.
Le supplément de prime total sera de :
1 500 + 2 000 = 3 500 roubles.
Le salaire pour décembre 2017 sera de :
25 000 + 3 500 = 28 500 roubles.

Si un salarié dépasse la norme prévue et, en plus, reçoit une prime pour dépassement de la norme de production, le calcul est compliqué par le fait que la partie du salaire à la pièce est également calculée séparément :

Exemple de calcul :

Le taux de production quotidien de la couturière P. R. Ukhova en octobre 2017 était de 10 produits. Ukhova P.R. a travaillé 21 jours ouvrables ce mois-ci. À la fin du mois, on estimait qu'elle avait cousu 245 articles. Pour chaque produit, vous payez 100 roubles. En cas de dépassement du plan de nombre de produits fabriqués par mois, un bonus de 2 % est accordé pour chaque 5 % de dépassement de la norme établie.

Calculons les gains de la couturière Ukhova pour octobre 2017 :

Montant du salaire à la pièce :
245 éd. × 100 frotter. = 24 500 roubles.
Déterminons la norme pour la part du salaire à la pièce :
21 jours × 10 éd. = 210 éd.
Quel est le pourcentage de dépassement du plan pour Ukhova P.R. :
245 / 210 ×100 - 100 = 16,67 %
Le coefficient de surtaxe de bonus en cas de dépassement du plan sera :
16,67 / 5 × 2 = 6,67 %
Bonus pour dépassement du plan :
24 500 × 6,67 % / 100 % = 1 634,15 roubles.
Le salaire pour octobre 2016 sera de :
24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 roubles.

Comment fixer le salaire à la pièce ?

Comme indiqué dans la partie 2 de l'art. 135 du Code du travail, les systèmes de salaires et de primes sont fixés par une convention collective, des réglementations locales (par exemple, réglementation sur les salaires à la pièce, réglementation sur les primes).

Pour réglementer les règles de rémunération, des documents internes sont publiés qui forment les principes et décrivent le système de rémunération mis en place dans l'entreprise. Ce règlement intérieur doit être conforme aux normes de la législation du travail et à la convention collective adoptée dans l'entreprise (le cas échéant).

Par ailleurs, les modalités de rémunération sont importantes et doivent être décrites dans le contrat de travail avec chaque salarié (article 57 du Code du travail). Cela signifie que lors de la signature d'un contrat de travail, il est nécessaire de convenir des conditions établies du système de paiement des primes au travail et des paramètres qui affectent l'augmentation/diminution des salaires en fonction de la quantité de produits fabriqués, de leurs caractéristiques de qualité, des économies de ressources, etc. . doit être indiqué.

Si l'entreprise utilise un système de prime au travail à la pièce, pour calculer le salaire des travailleurs, il est nécessaire d'additionner la part du salaire à la pièce avec la prime. Dans ce cas, des primes supplémentaires sont établies, en règle générale, pour les indicateurs de qualité du travail de l’employé. Par exemple, pour réduire le pourcentage de défauts, augmenter les normes de production ou économiser les ressources.

Le salaire est la rémunération que reçoit le salarié d’une entreprise en échange de son travail. L'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le montant de la rémunération et le mode de formation de celle-ci sont des conditions nécessaires du contrat de travail.

Lors du calcul des salaires, la procédure de rémunération établie dans l'entreprise est prise en compte, ainsi que les incitations et compensations supplémentaires. Ils peuvent être fixés par la loi, par exemple une indemnisation pour un travail dans des conditions de travail dangereuses, ou acceptés par l'organisation de manière indépendante (paiements complémentaires d'ancienneté, primes pour respect d'indicateurs financiers, etc.). De plus, le calcul prend en compte diverses pénalités, retenues sur salaires, etc.

Le salaire mensuel ne peut pas être inférieur au salaire minimum.

Systèmes de numérotation existants

Rencontrer deux systèmes de calcul salaire:

Basé sur le temps. Dans ce cas, le calcul prend en compte les jours ou heures effectivement travaillés par le salarié dans le mois et son salaire (taux tarifaire). Le salaire officiel mensuel est fixé pour le salarié selon le tableau des effectifs. Généralement, cette forme de rémunération est accessible aux spécialistes et aux managers. Le tarif peut être horaire ou journalier. En plus du formulaire simple, il existe un paiement de bonus basé sur le temps. En plus du salaire de base, une prime est versée. Le montant de la prime est indiqué dans les conventions collectives ou autres documents réglementaires et correspond à un certain pourcentage du salaire (taux tarifaire).
Travail à la pièce. Il est conçu pour augmenter la productivité des travailleurs et est généralement utilisé dans le secteur manufacturier. Il existe plusieurs variétés de ce système :
- Droit. Dans ce cas, la rémunération monétaire est déterminée en fonction de la quantité de produits fabriqués et des tarifs à la pièce par unité de production. Les tarifs à la pièce sont élaborés par l'organisation, sur la base des normes de production et des taux horaires établis ;
- Bonus à la pièce ;
- Morceau progressif . Les prix augmentent lorsque la production dépasse la norme établie ;
- Indirect . Il est calculé comme suit : le salaire d'une catégorie d'employés, généralement le personnel de service, dépend du montant de la rémunération des ouvriers de la production principale.

Le principal document de calcul du salaire au temps est celui qui fixe la norme mensuelle en jours et en heures et note le temps effectif travaillé séparément pour chaque salarié de l'entreprise.

Si un salarié a travaillé tout le mois, il perçoit l’intégralité de son salaire. Dans les autres cas, les gains sont calculés selon formule:

salaire / norme de jours établie * nombre de jours travaillés

Par exemple : selon le calendrier de production 2015, il y a 23 jours ouvrables en décembre. Le secrétaire du directeur a reçu un salaire de 28 900 roubles, le nombre de jours travaillés en décembre était de 18. Nous recevons : 28 900 roubles. /23 jours x 18 jours = 22 617,39 frotter.

Supposons maintenant qu’en plus du salaire, la secrétaire reçoive également une prime. Son montant est de 10 % du salaire. Selon les données ci-dessus, le salaire du secrétaire en décembre sera de 24 879,13 roubles. (22 617,39 RUB + (22 617,39 RUB x 10 %)).

Formules de calcul du salaire à la pièce varient selon le type :

Travail à la pièce direct: quantité de produits fabriqués x prix à la pièce par unité de production.
Par exemple : l'usine propose les tarifs à la pièce suivants : pour le traitement d'une pièce - 45 roubles, pour l'assemblage d'une pièce - 95 roubles. Un ouvrier a assemblé et traité 243 pièces en un mois, son salaire sera de : (243 pièces x 95 roubles) + (243 pièces x 45 roubles) = 34 020 roubles. (23 085 + 10 935) ;
Bonus à la pièce. Dans ce cas, le calcul s'effectue selon la même formule en ajoutant une prime.
Supposons que, dans notre cas, la prime soit égale à 10 % du salaire à la pièce, nous obtenons : 34 020 roubles. + (34 020 RUB x 10 %) = 37 422 RUB ;
Morceau progressif: (quantité de produits manufacturés dans la norme x paiement par unité de production) + (quantité de produits manufacturés au-delà de la norme * paiement majoré par unité de production).
Exemple : la norme des pièces traitées est de 280 pièces, le tarif à la pièce est de 50 roubles, le tarif à la pièce majoré est de 75 roubles. Un ouvrier a traité 500 pièces en un mois : (280 pièces x 50 roubles) + (220 pièces x 75 roubles) = 30 500 roubles. (14 000 + 16 500) ;
Indirect. Il n'existe pas de formule de calcul unique ; l'organisation peut la développer de manière indépendante, à sa propre discrétion. Il peut être lié au volume de produits fabriqués, aux salaires des travailleurs de la production principale ou calculé à l'aide de coefficients spéciaux.

Des informations supplémentaires sur certaines des difficultés liées au calcul des salaires sont discutées dans la vidéo suivante :

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Détient

Déductible mensuellement du salaire de chaque employé. Le taux d'imposition est de 13%. Le montant de l'impôt peut être réduit du montant des déductions fiscales.

Ils sont:

Standard: (1 400 roubles - le premier et le deuxième enfant, 3 000 roubles - le troisième et les suivants), déductions pour les anciens combattants de la Seconde Guerre mondiale, les survivants du blocus, les personnes handicapées des groupes I et II et les autres catégories de personnes spécifiées à l'article 218 du Code des impôts du Fédération de Russie (500 roubles) ;
Propriété. Les personnes qui ont engagé des dépenses pour la construction ou l'acquisition d'un bien immobilier ont droit à recevoir ;
Sociale. Cela comprend les déductions pour soins, formation, prévoyance volontaire, etc.;
Professionnel. Les déductions s'appliquent aux personnes exerçant une pratique privée et aux entrepreneurs individuels.

De plus, sur les fonds propres de l’entreprise, l’employeur verse des fonds extrabudgétaires à l’État. En 2015, la cotisation totale s'élève à 30 % du fonds salarial.

Les retenues et recouvrements sur le salaire d’un employé ne peuvent être effectués Sur les terrains prévu par la loi :

Selon le Code du travail (article 137) : pour les jours de vacances non travaillés (en cas de licenciement), pour les acomptes non travaillés, le remboursement des frais de déplacement payés en trop et non utilisés, en cas d'erreur de calcul (au total, toutes les déductions du mois ne peuvent excéder 20 % des gains);
Selon les documents exécutifs (Loi fédérale n° 229 du 2 octobre 2007) : paiement d'une pension alimentaire ; remboursement de prêt; indemnisation pour préjudice moral et physique (50-70%).

Modalités de paiement

Les salaires sont payés toutes les deux semaines (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les conditions de paiement sont spécifiées dans les conventions collectives ou de travail ou dans d'autres réglementations de l'entreprise. La première partie des gains est versée au cours du mois en cours, généralement avant le 25 du mois, et se présente sous forme d'avance. La seconde partie est versée au début du mois suivant le mois de règlement.

Manger deux options paiements avancés:

au prorata du temps travaillé (pour les deux premières semaines du mois) ;
un montant fixe, fixé en pourcentage du salaire mensuel, par exemple 40 %.

Tous rétention sont effectués lors du calcul des salaires (rien n'est retenu sur l'acompte).

L'employeur est tenu mensuellement familiariser l'employé avec le montant de son salaire et ses composantes, ainsi qu'avec les retenues opérées et les motifs de celles-ci. Cela doit être fait par écrit ; généralement une fiche de paie est utilisée à ces fins.