Chacun d'entre nous, se souvenant d'un conflit, éprouve des sensations désagréables. Cet événement est certainement associé à des menaces et à de l'hostilité, à des incompréhensions et à du ressentiment. De plus, son apparition est indésirable pour chacun de nous.
Types de conflits
Il existe de nombreuses variétés de ce phénomène négatif. Mais les plus courants d’entre eux sont :
- Intrapersonnel. La source d’un tel conflit réside dans les situations où les besoins et les désirs personnels d’une personne sont directement opposés aux règles acceptées dans la société.
- Individuel-groupe. Il s'agit de conflits de type psychologique dont la cause réside dans la différence de valeurs des parties impliquées.
- Interpersonnel. Ce sont les conflits les plus courants entre les personnes.
- Intergroupe. Dans ce cas, les parties opposées peuvent être des divisions structurelles d'entreprises et diverses organisations. Dans les groupes sociaux, de tels conflits ne sont pas rares entre les communautés informelles et formelles.
- Sur une base professionnelle. Ils sont à l'origine de conflits industriels.
Il existe des conflits idéologiques et économiques, des conflits sociaux et familiaux, des conflits psychologiques et pédagogiques, etc.
Élimination des conflits intrapersonnels
Ce problème est résolu en utilisant diverses méthodes. L'un d'eux est une évaluation adéquate de la situation actuelle. Pour résoudre un conflit, une personne doit non seulement comprendre les causes de la tension interne apparue, mais également déterminer la complexité du problème qui s'est posé.
Des méthodes de résolution des conflits intrapersonnels sont proposées par de nombreux psychothérapeutes. Les plus optimaux d'entre eux sont les suivants :
Créer l’image correcte de son propre « je » ;
Réaction uniquement aux faits ;
Délai d'irritation sans émotions inutiles ;
La capacité de pardonner à soi-même et aux autres ;
La capacité d'interdire la culture de sentiments tels que l'apitoiement sur soi et divers griefs ;
La capacité de faire face à l'agression, en la dirigeant dans la bonne direction ;
Une évaluation sobre de la situation existante.
Celles-ci, ainsi que de nombreuses autres méthodes de résolution des conflits interpersonnels, vous permettent de vous débarrasser du fardeau pesant et inutile des griefs. En même temps, ils s’adaptent à la gestion de leurs émotions, à la libération de la haine et de la peur, de la colère, etc.
Les méthodes de résolution de conflits de cette nature incluent des techniques telles que proposer de s'exprimer entre personnes proches, obtenir une libération en faisant du sport, se défouler en déchirant de vieux magazines, etc.
Élimination des conflits entre individus et groupes
Un phénomène négatif résultant d'une répartition incorrecte des responsabilités et des droits, d'une mauvaise organisation du processus de travail, d'une injustice dans le système d'incitations pour les employés de l'entreprise, etc., peut être éliminé par des méthodes structurelles. La résolution des conflits dans une organisation est possible s'il y a :
Les exigences de performance de l'employé et de l'ensemble du service ont été clarifiées ;
L'existence de droits et de règles clairement formulés pour chaque membre de l'équipe est assurée ;
Le principe de l'unité de commandement, etc. doit être respecté.
Toutes ces méthodes de résolution des conflits élimineront les conflits entre des employés individuels et des départements entiers. Pour utiliser l’une de ces méthodes, le manager devra analyser la situation et établir des critères qui jouent un rôle important dans l’efficacité de toute l’équipe.
Les conflits identifiés et les moyens de les résoudre ne doivent pas conduire à une aggravation de la situation existante. Par exemple, l'attribution de primes pour l'identification des violations de la sécurité du travail uniquement aux employés responsables des mesures de sécurité entraînera certainement une attitude négative de la part des services opérationnels et de production. Mais les récompenses monétaires accordées à tous les employés pour les mêmes actions réduiront les conflits. De plus, cette méthode constituera une mesure efficace pour améliorer la sécurité au travail.
Résoudre les conflits interpersonnels
Des phénomènes négatifs peuvent résulter d’un conflit entre des individus ayant des points de vue, des caractères et des objectifs différents. Les façons de résoudre les conflits interpersonnels peuvent être différentes. Le tout premier d’entre eux est le retrait de la personne face à l’aggravation de la situation. Toutefois, cela ne résoudra pas le problème. Éviter une confrontation ne fera que retarder le conflit. Mais dans ce cas, il y aura une pause qui permettra aux parties d'analyser la situation de manière assez approfondie, tout en reportant un affrontement ouvert. La stratégie de résolution des conflits consistant à éviter les manifestations ouvertes d'agression a ses inconvénients : les parties en conflit accumulent le mécontentement émotionnel.
Les méthodes de résolution des conflits interpersonnels sont variées, et l'une d'elles est le lissage. Cette méthode consiste à démontrer la soumission et l’accord avec la réclamation présentée. Quiconque suit la voie de cette stratégie de résolution des conflits interpersonnels soit n'essaie pas de comprendre l'essence même du sujet du litige, soit ne considère tout simplement pas nécessaire de tenir ses propres promesses. L'harmonie et la paix dans les relations ne viennent avec cette méthode que pendant un certain temps. Le problème lui-même demeure et finira certainement par s’aggraver.
Les méthodes de résolution des conflits de cette nature incluent des compromis dans leur liste. Il s’agit de l’accord auquel les parties parviennent grâce à des concessions mutuelles. Cette méthode vous permet de résoudre complètement le problème existant. Chaque partie reçoit partiellement ce qu’elle cherchait. Divers exemples de résolution de conflits par le biais de compromis peuvent être donnés. Il s'agit d'un débat ouvert sur les positions et les opinions et d'une décision prise volontairement dans le cadre d'un processus de participation active de toutes les parties.
Les méthodes de résolution des conflits interpersonnels peuvent être plus sévères. Un tel exemple est la coercition. Cette méthode est souvent utilisée par l'initiateur du conflit. Il réprime son partenaire, tout en ignorant complètement son opinion. Utilisant son pouvoir, il soumet une autre personne à sa volonté. De telles méthodes de résolution des conflits, lorsqu'une des parties a un seul argument (« Je l'ai dit ! »), ne sont efficaces que du point de vue de l'initiateur. L'accusé subit une humiliation et souhaite se venger. La contrainte ne peut être justifiée que si :
Manque de temps;
Subordination;
Situations d'urgence.
Il convient également de rappeler que cette méthode de résolution des conflits ne préservera jamais les relations amicales. Des méthodes similaires incluent la confrontation. C’est l’une des méthodes permettant de résoudre des situations désagréables lorsqu’aucune des parties ne fait de concession. Seul un médiateur ayant tenté de parvenir à une réconciliation peut proposer une issue à cette impasse. La confrontation ne peut être justifiée que dans les cas où les gens n'essaient même pas d'entretenir des relations les uns avec les autres.
Les conflits et les moyens de les résoudre peuvent aboutir à une victoire des deux côtés. De telles solutions à des situations désagréables incluent la coopération. Cette méthode est la plus difficile, mais en même temps la plus optimale. La stratégie pour sa mise en œuvre réside dans une discussion ouverte des positions et une sélection plus approfondie d'alternatives.
Comme on le voit, les méthodes de résolution des conflits interpersonnels sont différentes, et chacun est libre de choisir celle qui correspond à la situation actuelle et au poste qu'occupe la personne.
Gestion des conflits intergroupes
Des situations d'incompréhension surviennent dans toute société. De plus, ils apparaissent généralement entre divers groupes formels et informels. De tels conflits sont beaucoup plus profonds et complexes que les conflits intragroupes et interpersonnels.
Les conflits intergroupes peuvent être ethniques et de classe, d'âge et socioculturels, professionnels, régionaux, etc. Lors de la détermination des méthodes de résolution des situations survenues, il est important d'identifier toutes les faiblesses et les forces des adversaires et de corréler leurs capacités et leurs ressources.
Il existe les types suivants de résolution de conflits de cette typologie :
Offensant;
La défense;
Évasion;
Retraite.
Lors du choix d'une stratégie offensive, des changements indésirables pour l'ennemi se produisent. Si une partie à un conflit a choisi de se défendre, cela signifie simplement qu’elle résiste activement à l’agression dirigée contre elle. Lors du choix d'une stratégie d'évasion, aucune collision avec l'ennemi ne se produit. Chaque partie s’efforce d’empêcher tout changement pour elle-même.
Dans certaines conditions de conflits intergroupes, qui incluent la supériorité des ressources, des moyens et des forces de l’ennemi, la méthode de retraite peut s’avérer la plus efficace. Il existe des cas bien connus où des équipes de joueurs de hockey et de football ont remporté des championnats du monde en utilisant des tactiques défensives.
La méthode de retraite est souvent liée à l’évasion. Cette tactique permet d'éviter un affrontement majeur avec l'ennemi de manière organisée, en atteignant son épuisement physique et psychologique.
Élimination des conflits sociaux
Ces contradictions sont intergroupes. La résolution des conflits sociaux peut être effectuée soit par les parties elles-mêmes, soit avec la participation d'un médiateur.
Il existe les modèles suivants pour sortir de cet état :
Domination unilatérale (force) ;
Modèle intégral ;
Compromis;
Une méthode symbiotique utilisant la séparation des parties.
Méthode de force
Avec une domination unilatérale, l'une des parties en conflit résout ses intérêts en supprimant les intérêts de l'ennemi. Une grande variété de moyens peuvent être utilisés. Cela inclut la coercition, la pression psychologique et physique. Souvent, la méthode énergique consiste à transférer la responsabilité et les sentiments de culpabilité vers le côté le plus faible. Dans ce cas, la véritable cause du conflit est remplacée par une autre qui profite davantage à la partie dominante. Une méthode énergique de résolution des conflits peut être observée dans les cas où une personne a l'intention de remporter la victoire à tout prix. En règle générale, ce modèle de règlement des différends est utilisé par les personnes qui surestiment considérablement leurs propres forces.
Méthode intégrale
Cette méthode de résolution des conflits vous permet de satisfaire les intérêts de toutes les parties. Dans le même temps, les positions précédemment formulées par les opposants sont soumises à une révision approfondie. Ce modèle intègre les intérêts de toutes les parties impliquées dans le conflit. Son utilisation permet à chaque adversaire de satisfaire ses intérêts. Cela permet à toutes les parties de se sentir gagnantes. Mais pour parvenir à un tel résultat, les belligérants doivent reconsidérer leurs objectifs et abandonner leurs positions initiales.
Compromis
C’est une façon de résoudre un problème de manière pacifique. Elle consiste à faire des concessions mutuelles à chacune des parties belligérantes. Son principal avantage est considéré comme le transfert d'une situation négative dans une direction constructive, ainsi que l'établissement d'un processus de communication entre les parties. Cette stratégie de résolution des conflits est bien plus civilisée que le recours à la force. Elle a cependant ses limites et ne peut être utilisée dans tous les affrontements intergroupes.
Séparation des parties en conflit
Avec cette méthode, une stratégie est choisie pour rompre toutes les relations entre adversaires et les isoler les uns des autres. Un exemple serait le déménagement des voisins, le divorce des conjoints, etc. La séparation des groupes en conflit peut être réalisée par leur retrait du « champ de bataille ». C'est par exemple la fin d'une bagarre entre passagers des transports publics, dont l'un est descendu à l'arrêt.
Avec l’aide d’un tel modèle, une situation négative est résolue de manière efficace et radicale. Cependant, lorsque des conflits sociaux surviennent, cette méthode ne permet pas toujours de les rembourser. Par exemple, si après un divorce, les époux ne peuvent pas se séparer et continuent de se disputer.
Résoudre les conflits internationaux
Ce problème est particulièrement pertinent dans le monde moderne. La prévention et la résolution des conflits internationaux sont une activité dont l'objectif principal est la résolution pacifique des désaccords. Ce faisant, des mécanismes spéciaux sont développés pour garantir le respect de certaines normes de comportement par les parties belligérantes.
Les causes et les résolutions des conflits sont étudiées et relèvent des intérêts des activités de structures spécialement créées et chargées de la sécurité collective. En outre, diverses mesures sont prises pour éliminer les contradictions entre les États. Ceux-ci incluent les éléments suivants :
Blocages économiques ;
Avertissements;
Hostilités.
La résolution des conflits internationaux à l'aide de mesures d'influence économique est la plus courante. Même lorsqu'il existe une menace de confrontation, les organismes de sécurité collective envoient des messages aux chefs des pays en guerre. Ils réclament la fin du conflit qui couve et évoquent certainement l’inadmissibilité de violer les normes établies par la communauté internationale. Les sanctions qui seront appliquées aux contrevenants y sont également indiquées.
Si le conflit est de nature régionale, les parties reçoivent un appel pour y mettre fin. Dans ce cas, le parquet ouvre une procédure pénale pour établir et punir l'instigateur de l'affrontement qui a eu lieu.
L'objectif principal de la stratégie de résolution des conflits est de conclure une trêve et de cesser les hostilités. Et seulement après cela, les parties belligérantes devraient se retirer et être séparées grâce à la création d’un couloir de sécurité spécial.
Le tiers effectue les opérations suivantes :
Mesures de contrôle pour assurer le respect des limites établies ;
Patrouiller la zone de sécurité créée ;
Fonctions de médiateur pour réconcilier les parties et fournir une aide humanitaire.
Au stade final de la résolution d'un conflit international, un accord de consentement doit être signé.
Causes du conflit
Objectif - répartition floue des responsabilités, non-respect des exigences du manager et de l'équipe, violation des attentes mutuelles.
Subjectif - inclut les actions qui provoquent délibérément un conflit.
Objectif-Subjectif - intégré à l'antipode du sujet.
22. Voies et méthodes de résolution des conflits interpersonnels : évitement ; lissage; compulsion; compromis; solution au problème.
Conflit interpersonnel- il s'agit d'un choc de personnalités avec des objectifs, des personnages, des points de vue différents, etc.
La condition préalable à l'émergence d'un conflit est situation de conflit. Cela apparaît lorsque les intérêts des parties ne coïncident pas, la poursuite d'objectifs opposés, l'utilisation de moyens différents pour les atteindre, etc. Une situation de conflit est une condition de conflit. Pour qu’une situation se transforme en conflit, il faut un coup de pouce.
1. Évasion- réticence à participer à la résolution des conflits et à protéger ses propres intérêts, désir de sortir d'une situation conflictuelle.
2. Appareil- une tentative d'atténuer une situation conflictuelle et de maintenir des relations en cédant à la pression de l'ennemi. L'adaptation est applicable aux situations conflictuelles dans la relation entre un patron et un subordonné.
3. Compulsion- il s'agit de la gestion des conflits par la pression, l'usage du pouvoir ou de la force, afin de forcer les gens à accepter leur point de vue.
4. Affrontement concentré sur la réalisation de ses propres objectifs sans prendre en compte les intérêts de l’autre partie. Il n’y a aucune possibilité de coercition. Cette méthode de résolution des conflits ne résout rien.
5. Compromis- C'est la résolution du conflit par des concessions mutuelles.
6. Coopération implique une recherche conjointe d’une solution qui réponde aux intérêts de toutes les parties.
23. Charte du service de patrouille de police. Objet, fonctions, missions du PPSP.
Afin d'améliorer les activités des unités de combat du service de patrouille de police, accroître leur rôle dans le maintien de l'ordre public et la garantie de la sécurité publique.
Les principales tâches des unités de combat du PPSP sont :
– garantir l'ordre public dans les rues, les moyens de transport et autres lieux publics.
– assurer la sécurité des personnes, prévenir et réprimer les délits et les infractions administratives aux postes et sur les itinéraires de patrouille.
– identification aux postes, sur les routes et détention des personnes qui ont commis des crimes et se cachent des enquêtes et des procès.
– fournir une assistance aux unités de police criminelle dans l'accomplissement des tâches qui leur sont confiées.
Dans l'exécution de ces tâches, le PPSP remplit les fonctions suivantes :
– protection de la vie, de la santé, des droits et libertés des citoyens contre les attaques criminelles et autres attaques illégales.
– fournir une assistance aux citoyens victimes de délits, d'infractions administratives et d'accidents, ainsi qu'à ceux qui sont impuissants ou se trouvent dans un autre état dangereux pour la vie et la santé.
– la répression et la détention des auteurs de crimes « sur la piste ». Prévention active des délits et infractions administratives, identification des circonstances propices à leur commission et, dans le cadre de sa compétence, prise de mesures pour éliminer ces circonstances.
– assurer l'ordre public lors d'événements de masse, réagir en temps opportun et réprimer les tentatives de violation de la procédure établie pour leur déroulement.
– en collaboration avec d'autres services des organes des affaires intérieures, prendre des mesures urgentes pour sauver les personnes et leur fournir une assistance prémédicale de la manière prescrite en cas d'accidents, de catastrophes, d'incendies, de catastrophes naturelles et d'autres circonstances d'urgence.
– interaction avec les citoyens sur les questions de maintien de l'ordre public et d'assurance de la sécurité publique.
– la participation, dans les limites de leur compétence, aux activités de prévention et de prévention des crimes et autres délits menées par d'autres divisions des organes des affaires intérieures, des forces de l'ordre et des organismes gouvernementaux.
– la participation, dans les limites de leurs pouvoirs, à l'exécution des tâches déterminées par les plans de transfert des organes des affaires intérieures en temps de guerre et les actions en cas d'urgence.
– participation conformément à la législation de la Fédération de Russie à la conduite d'opérations antiterroristes.
24. Forces et moyens du PPSP. Types d'escouades de police.
A) déterminer la stratégie de comportement des parties au conflit et leur volonté de prendre en compte les intérêts des autres partenaires du conflit ou un refus fondamental de toute concession ;
B) découvrir la cause du conflit ;
C) évaluer l'équité des demandes et des objectifs des parties au conflit ;
D) déterminer l'impact du conflit sur les activités quotidiennes et d'entraînement au combat de l'unité et de l'équipage du navire ;
E) choisir les voies et moyens de résoudre le conflit (négocier ses participants avec chaque individu, organiser des rencontres entre eux, parvenir à une compréhension mutuelle et être prêt à faire des concessions) ;
E) prendre une décision sur l'utilisation de l'influence publique et officielle sur les parties au conflit (si nécessaire) ;
G) proposition au commandant du navire sur la nécessité de sa participation à la résolution du conflit.
Soulignons que, selon la situation, le commandant de l'unité prend également d'autres mesures pour influencer les personnes en conflit, allant jusqu'à l'application de mesures disciplinaires, voire propose de les transférer sur d'autres navires ou de licencier (les soldats sous contrat) du service. Mais dans la version classique, la résolution des conflits ne peut être considérée comme définitive que si les participants à une situation de conflit non seulement trouvent une solution au problème qui est devenu l'objet de leur désaccord, mais parviennent à cette solution à la suite d'un accord. Cela nous permet de compter non seulement sur l'élimination des questions controversées, mais également sur le rétablissement de leurs relations.
La position moderne des spécialistes des relations humaines est que les conflits peuvent être gérés. Le facteur décisif dans ce cas est l'intérêt des participants au conflit eux-mêmes dans la résolution. Il est important que les participants choisissent des stratégies comportementales constructives.
Les conflits de valeurs, selon les experts, sont les plus difficiles à régler, car l'importance particulière des valeurs pour un individu fait des concessions et des compromis, c'est pourquoi des idées pour la coexistence des valeurs sont développées dans ce domaine.
Les conflits potentiellement plus aigus incluent également les conflits liés aux ressources dans lesquels les intérêts de leurs participants sont incompatibles.
Les situations de désaccord concernant les normes et règles d'interaction, au contraire, sont considérées comme moins difficiles à résoudre.
Un autre facteur important concerne les caractéristiques des parties au conflit. On sait que différentes cultures ont leurs propres idées sur les moyens de résoudre les désaccords, sur le « prix » acceptable de la victoire, les moyens utilisés, etc. Plus les idées des participants à la situation sont similaires à cet égard, plus il est facile Il s'agira potentiellement pour eux de se mettre d'accord, de « trouver un langage commun ». Les caractéristiques purement psychologiques des personnes sont également importantes - leur tendance au compromis ou, au contraire, leur intransigeance et leur domination.
La situation générale dans laquelle le conflit surgit et se développe est également d'une grande importance. La présence de facteurs qui compliquent la situation – la situation générale difficile, les « forces tierces » intéressées à poursuivre le conflit, etc. – rendent difficile la résolution du conflit.
Leurs capacités comportementales dans les situations de litige et de négociation peuvent jouer un rôle important - capacités d'argumentation et d'écoute, développement d'alternatives et recherche d'un compromis, etc.
En général, la position des spécialistes par rapport à la résolution des conflits interpersonnels est plutôt optimiste : les conflits sont gérables et peuvent être résolus avec succès.
Développer des compétences d'interaction affective dans des situations complexes de relations humaines.
Les contradictions entre les gens sont inévitables, ne serait-ce qu'en raison de leurs différences inhérentes - différences de caractères, d'expériences de vie, de positions et d'attitudes face à la vie.
Une réponse typique au conflit est une émotivité accrue. Les expériences de conflits sont dans une large mesure liées au fait que nous ne pouvons pas prouver que nous avons manifestement raison, établir notre, comme il nous semble souvent, le seul point de vue correct, avec le sentiment que nous ne sommes pas compris (ou ne sommes pas compris). je ne veux pas comprendre).
En même temps, c’est loin d’être la manière la plus efficace de gérer les conflits. La maturité d’une personne est largement déterminée par la manière dont elle réagit aux problèmes de communication avec les autres et par la manière dont elle les résout.
Malheureusement, notre conscience quotidienne vise souvent à gagner. Les gens sont déterminés à défendre leur point de vue (après tout, nous savons que nous avons absolument raison), à s'enthousiasmer et à se convaincre mutuellement. Si notre « ennemi », tout comme nous, est absolument sûr d'avoir raison (et c'est généralement le cas dans les conflits), alors il est peu probable que cette persuasion mutuelle mène au succès, mais elle peut entraîner des complications dans la relation. Même si nous essayons de mettre fin à un conflit de longue date, le goût du désaccord peut persister longtemps.
La réaction émotionnelle des participants au conflit dans ces cas est souvent associée au fait qu'une personne perçoit sa propre position comme faisant partie de son « je », sa personnalité. C'est pourquoi une personne se défend ainsi : elle se défend réellement. Mais admettre sa propre illusion ou son erreur dans un cas particulier ne signifie pas du tout admettre son échec personnel. Essayez de ne pas établir de lien rigide entre votre « je » et votre position. Il est important d'aider votre partenaire dans ce domaine. Par conséquent, lors de la négociation, il est généralement recommandé que lorsque vous discutez d'un problème et, éventuellement, critiquez les solutions proposées, vous ne deviez jamais devenir personnel. Parlez des moyens de sortir du conflit, pas de la personnalité de votre partenaire.
Le moyen le plus simple d’amener un partenaire à coopérer est de démontrer que vous êtes prêt à le faire. Qui inspire confiance ? Celui qui était auparavant prêt à se rencontrer à mi-chemin, qui, lors des contacts précédents, était enclin à se montrer prêt à comprendre, à prendre en compte non seulement ses propres intérêts, mais aussi ceux de son partenaire. Si les autres vous considèrent comme une personne inflexible et dure, vous ne devriez pas être surpris qu'ils se méfient à leur tour de vous.
Avec notre style de comportement, nous « fixons » involontairement les règles selon lesquelles le groupe se comportera avec nous. Il existe une loi psychologique de la communication qui, sous une forme simplifiée, dit : la coopération provoque la coopération, la concurrence provoque la concurrence.
En conflit, par rapport à la communication « normale », nous avons surtout besoin de bien comprendre notre adversaire et d’être nous-mêmes correctement compris. Cela n’est possible qu’avec un certain degré de confiance et d’ouverture entre les personnes. Dans le même temps, dans une situation de conflit, les gens ont rarement recours à une communication aussi confidentielle. Le principal obstacle à cela est l’autoprotection consciente et inconsciente. Une personne peut délibérément essayer de garder le silence sur quelque chose parce qu’elle croit que cela peut être utilisé contre elle. Et inconsciemment, involontairement, nous nous « fermons » à notre partenaire, en essayant de ne pas montrer nos véritables sentiments et expériences. Si nous voulons que notre communication dans une situation de conflit soit plus constructive, nous devons rechercher la confiance, la compréhension des autres et la sympathie pour leurs échecs. Une idée fausse typique est l’idée selon laquelle il y a quelque chose à gagner dans un conflit. Du point de vue d’un objectif précis, un tel gain est tout à fait possible. Mais dans ce cas, le vainqueur a en même temps perdu, du moins dans l'attitude à son égard non seulement du perdant, mais peut-être aussi de ceux dans l'environnement desquels cette « bataille » a eu lieu.
Par conséquent, une approche positive du conflit consiste à garantir que tout le monde gagne une fois le conflit résolu. Espérons qu'une telle résolution du conflit soit possible dans les conditions de service des navires.
Dans la méthode interpersonnelle, il existe cinq façons de résoudre les conflits :
1. évasion.
2. lissage.
3. contrainte.
4. compromis.
5. résolution de problèmes.
Évasion. Ce style implique que la personne essaie d'échapper au conflit
Lissage. Ce style se caractérise par un comportement dicté par la conviction qu’il ne sert à rien de se mettre en colère car « nous sommes tous une équipe heureuse et nous ne devrions pas faire de vagues ». Le style de lissage peut finalement conduire à de graves conflits car le problème sous-jacent au conflit n’est pas résolu. Le « plus doux » parvient à une harmonie temporaire entre les travailleurs, mais les émotions négatives vivent en eux et s'accumulent.
Compromis. Ce style se caractérise par l'acceptation du point de vue de l'autre partie, mais seulement dans une certaine mesure. La capacité de faire des compromis est très appréciée dans les situations de gestion, car elle minimise la mauvaise volonté. ce qui permet souvent de résoudre rapidement le conflit à la satisfaction des deux parties. Toutefois, le recours au compromis à un stade précoce d’un conflit survenu sur une question importante peut réduire le temps nécessaire pour trouver des alternatives.
Compulsion. Dans ce style, prédominent les tentatives visant à forcer les gens à accepter leur point de vue à tout prix. Quiconque tente de le faire ne s’intéresse pas aux opinions des autres, se comporte de manière agressive et utilise son pouvoir par la coercition pour influencer les autres. Ce style peut être efficace dans les situations où le patron exerce un pouvoir important sur ses subordonnés. L'inconvénient de ce style est qu'il supprime l'initiative des subordonnés, ce qui crée le risque que lors de la prise d'une décision de gestion, des facteurs importants ne soient pas pris en compte, puisqu'un seul point de vue est présenté. Ce style peut susciter du ressentiment, en particulier parmi le personnel plus jeune et plus instruit.
Compromis. Ce style se caractérise par l'acceptation du point de vue de l'autre partie, mais seulement dans une certaine mesure. La capacité de faire des compromis est très appréciée dans les situations de gestion, car elle minimise la mauvaise volonté et permet souvent de résoudre rapidement les conflits à la satisfaction des deux parties. Toutefois, le recours au compromis au début d’un conflit sur une question grave peut entraver le diagnostic du problème et réduire la recherche d’alternatives possibles. En conséquence, les décisions prises pourraient ne pas être optimales.
Résolution de problème. Ce style reconnaît les différences d’opinion et est disposé à écouter d’autres points de vue afin de comprendre les causes du conflit et de trouver un plan d’action acceptable pour toutes les parties. Ceux qui utilisent ce style ne cherchent pas à résoudre leurs problèmes aux dépens des autres, mais recherchent plutôt la meilleure solution à une situation de conflit.
Les négociations représentent un large aspect de la communication, couvrant de nombreux domaines de l’activité d’un individu. En tant que méthode de résolution des conflits, les négociations sont un ensemble de tactiques visant à trouver des solutions mutuellement acceptables pour les parties en conflit.
Pour que des négociations deviennent possibles, certaines conditions doivent être remplies :
L'existence d'une interdépendance des parties impliquées dans le conflit ;
Absence de différences significatives dans les capacités (force) des sujets du conflit ;
Correspondance du stade d'évolution du conflit avec les possibilités de négociations ;
Participation aux négociations entre les parties qui peuvent réellement prendre des décisions dans la situation actuelle.
Tout conflit passe par plusieurs étapes dans son développement. Dans certains d'entre eux, les négociations pourraient ne pas être acceptées, car il est trop tôt, et dans d'autres, il sera trop tard pour les démarrer, et seules des actions de représailles agressives seront alors possibles.
On pense qu'il est conseillé de négocier uniquement avec les forces qui détiennent le pouvoir dans la situation actuelle et peuvent influencer l'issue de l'événement. Il existe plusieurs groupes dont les intérêts sont affectés par le conflit :
Groupes primaires - leurs intérêts personnels sont affectés, ils participent eux-mêmes au conflit, mais la possibilité de négociations réussies ne dépend pas toujours de ces groupes.
Groupes secondaires - leurs intérêts sont affectés, mais ces forces ne s'efforcent pas de démontrer ouvertement leur intérêt, leurs actions sont cachées jusqu'à un certain temps. Il peut également y avoir des forces tierces également intéressées par le conflit, mais encore plus cachées.
Des négociations bien organisées passent par plusieurs étapes :
Préparation au début des négociations (avant l'ouverture des négociations) ;
Sélection de position préliminaire (déclarations initiales des participants sur leur position dans ces négociations) ;
Recherche d'une solution mutuellement acceptable (lutte psychologique, établissement de la position réelle des opposants) ;
Achèvement (sortie d’une crise ou d’une impasse de négociation).
Des questions de procédure sont également à l'étude : quel est le meilleur endroit pour mener des négociations ?, quelle atmosphère est attendue pendant les négociations ?, de bonnes relations avec l'adversaire sont-elles importantes à l'avenir ?
Les négociateurs expérimentés estiment que le succès de toutes les activités futures dépend à 50 % de cette étape, si elle est correctement organisée.
1. Préparation au début des négociations. Avant d'entamer toute négociation, il est extrêmement important de bien s'y préparer : diagnostiquer la situation, déterminer les forces et les faiblesses des parties au conflit, prévoir les rapports de force, savoir qui négociera et les intérêts de quel groupe. ils représentent.
En plus de collecter des informations, il est nécessaire à ce stade de formuler clairement votre objectif de participation aux négociations. À cet égard, il convient de répondre aux questions suivantes :
Quel est l’objectif principal des négociations ?
Quelles alternatives sont disponibles ? En réalité, les négociations sont menées afin d'obtenir les résultats les plus souhaitables et les plus acceptables ;
Si aucun accord n’est trouvé, quelles conséquences cela aura-t-il sur les intérêts des deux parties ?
Quelle est l’interdépendance des opposants et comment s’exprime-t-elle à l’extérieur ?
2. Choix initial de position (déclarations officielles des négociateurs). Cette étape permet de réaliser deux objectifs des participants au processus de négociation :
Montrez à vos adversaires que vous connaissez leurs intérêts et que vous en tenez compte ;
Déterminez la marge de manœuvre et essayez de vous y laisser le plus de marge possible.
En règle générale, les négociations commencent par une déclaration des deux parties concernant leurs souhaits, leurs désirs et leurs intérêts. À l'aide de faits et d'arguments fondés sur des principes (par exemple « objectifs de l'entreprise », « intérêt commun »), les parties tentent de renforcer leurs positions.
Si les négociations se déroulent avec la participation d'un médiateur (leader, négociateur), alors celui-ci doit donner à chaque partie la possibilité de s'exprimer et de faire tout ce qui est en son pouvoir pour que les adversaires ne s'interrompent pas.
De plus, l'animateur détermine les facteurs freinant les parties et les gère : le temps imparti pour les questions en discussion, les conséquences de l'incapacité à parvenir à un compromis. Propose des méthodes de prise de décision : majorité simple, consensus. Identifie les problèmes de procédure.
3. La troisième étape consiste à rechercher une solution mutuellement acceptable, la lutte psychologique.
À ce stade, les parties vérifient les capacités de chacune, le réalisme des exigences de chaque partie et la manière dont leur mise en œuvre peut affecter les intérêts de l’autre partie. Les opposants présentent des faits qui ne profitent qu’à eux et déclarent qu’ils ont toutes sortes d’alternatives. Ici, diverses manipulations et pressions psychologiques sur le leader sont possibles, pour prendre des initiatives par tous les moyens possibles. Le but de chaque participant est d'atteindre l'équilibre ou une légère domination. La tâche du médiateur à ce stade est de voir et de mettre en œuvre les combinaisons possibles d'intérêts des participants, de faciliter l'introduction d'un grand nombre de solutions et d'orienter les négociations vers la recherche de propositions spécifiques. Si les négociations commencent à devenir dures, affectant l'une des parties, l'animateur doit trouver une issue à la situation.
4. Achèvement des négociations ou sortie d’une impasse. À ce stade, un nombre important de propositions et d’options différentes existent déjà, mais aucun accord n’a encore été trouvé à leur sujet. Le temps commence à s’écouler, la tension monte et une décision doit être prise. Quelques ultimes concessions de part et d’autre pourraient sauver la situation. Mais ici, il est important que les parties en conflit se rappellent clairement quelles concessions n'affectent pas la réalisation de leur objectif principal et lesquelles annulent tous les travaux antérieurs.
Les étapes de résolution des conflits peuvent également être présentées sous forme de schéma :
Figure 2
Ainsi, dans des situations complexes où la variété des approches et des informations précises sont essentielles à une prise de décision judicieuse, l’émergence d’opinions contradictoires doit même être encouragée et la situation gérée en utilisant un style de résolution de problèmes.
Agence fédérale pour l'éducation
Établissement d'enseignement public
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Conflits interpersonnels : types, moyens de les résoudre
Complété par : étudiant gr.820171
Prokhorov Alexandre Mikhaïlovitch
Vérifié par : Assistant du Département de psychologie
Borodacheva O.V.
Introduction……………………………………………………………………………………………………………..3
JE. Conflits interpersonnels : aspect théorique et méthodologique…………………….4
1.1. Conflits interpersonnels : concept, fonctions, caractéristiques……………………………..4
1.2 Typologie des conflits interpersonnels………………………………………………………7
II. Résoudre les conflits interpersonnels………………………………………………………………...10
2.1 Modèles de base de négociations et styles de résolution des conflits interpersonnels………10
2.2 Méthodes de prévention des conflits interpersonnels…………………………………….13
Conclusion………………………………………………………………………………………16
Liste des références…………………………………………………………………………………..17
Introduction
Pertinence du sujet de recherche. L'intérêt pour l'étude théorique et pratique des conflits s'explique actuellement par l'augmentation des conflits et des tensions dans diverses sphères de la vie publique. Une certaine contradiction est apparue entre les exigences de la pratique de la gestion des conflits et les capacités théoriques et pratiques de la psychologie moderne à comprendre les phénomènes actuels et à développer des approches et des recommandations pratiques pour gérer les conflits. Le moindre intérêt pour les phénomènes sociaux négatifs, traditionnel pour les sciences sociales russes du passé, a conduit à une attention insuffisante de la recherche à l'étude des conflits, ce qui ne pouvait qu'affecter leur description théorique.
Le degré de développement du problème. Dans la littérature étrangère et nationale, le problème des conflits interpersonnels a reçu une certaine attention. Dans les recherches sur divers aspects de ce sujet, des contributions importantes ont été apportées par Yu. Emelyanova, S. Rubinstein, A. Leontyev et un certain nombre d'autres chercheurs.
Objet d'étude : conflits interpersonnels.
Sujet d'étude: typologie des conflits interpersonnels.
But de l'étude: analyser les conflits interpersonnels du point de vue de leur typologie et des moyens de les résoudre
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d'accomplir un certain nombre de tâches :
Considérez le concept, les fonctions, les caractéristiques des conflits interpersonnels ;
Identifier les principaux types de conflits interpersonnels ;
Déterminer les modèles de négociation de base pour résoudre les conflits interpersonnels ;
Analyser les méthodes de prévention des conflits interpersonnels.
Méthodes de recherche: analyse de sources scientifiques et de périodiques.
JE. Conflits interpersonnels : aspect théorique et méthodologique
1.1. Conflits interpersonnels : concept, fonctions, caractéristiques et styles de comportement
Conflits interpersonnels- des affrontements ouverts entre sujets en interaction basés sur les contradictions apparues, agissant sous la forme d'objectifs opposés incompatibles dans une situation particulière.
Les conflits interpersonnels se retrouvent dans les interactions entre deux ou plusieurs individus. Dans les conflits interpersonnels, les sujets s'affrontent et règlent leurs relations directement, face à face. C'est l'un des types de conflits les plus courants. Ils peuvent survenir aussi bien entre collègues qu’entre personnes les plus proches.
Dans un conflit interpersonnel, chaque partie veut défendre son opinion, prouver à l'autre qu'elle a tort, ce qui amène les gens à recourir à des accusations mutuelles, à des attaques les uns contre les autres, à des insultes verbales et à des humiliations, etc. Un tel comportement provoque des expériences émotionnelles négatives aiguës chez les sujets du conflit, qui aggravent l'interaction des participants et les incitent à des actions extrêmes.
A. Shipilov distingue trois périodes de conflit interpersonnel :
o pré-conflit : l'émergence d'une situation problématique objective, la conscience de la situation problématique objective et les tentatives pour la résoudre de manière non conflictuelle ;
o conflit : opposition équilibrée et achèvement du conflit ;
o situation post-conflit : normalisation partielle ou complète des relations.
Docteur en psychologie D. Dana , l'un des pionniers dans le domaine de la résolution des conflits, souligne seulement trois niveau de développement du conflit :
blagues : problèmes mineurs qui ne constituent pas une menace pour la relation ;
affrontements : escalade des escarmouches en affrontements - élargissement de l'éventail des raisons provoquant des querelles, diminuant le désir d'interagir avec les autres ;
ocrisis : l'escalade des affrontements vers la crise est la décision finale de rompre des relations malsaines.
Dans tous les cas, pour qu’un conflit interpersonnel surgisse, il faut qu’il y ait des contradictions (objectives ou imaginaires). Les contradictions qui surviennent en raison de divergences dans les points de vue et les appréciations des gens sur divers phénomènes conduisent à une situation de conflit. Si cela constitue une menace pour l'un des participants, une situation de conflit survient.
Une situation de conflit se caractérise par la présence d'objectifs opposés et d'aspirations des parties à maîtriser un objet.
Dans une situation de conflit, les sujets et l'objet du conflit sont identifiés.
Les sujets de conflits interpersonnels incluent les participants qui défendent leurs propres intérêts et s'efforcent d'atteindre leurs objectifs. L'objet d'un conflit interpersonnel est considéré comme ce que prétendent ses participants. C’est l’objectif que chacune des entités belligérantes s’efforce d’atteindre.
Distinctif caractéristiques des conflits interpersonnels sont:
o la confrontation entre les gens se produit directement, ici et maintenant, sur la base du choc de leurs motivations personnelles ;
o tout le spectre des causes connues se manifeste : générales et particulières, objectives et subjectives
o Les conflits interpersonnels pour les sujets d'interaction conflictuelle constituent un domaine unique pour tester le caractère, la manifestation des capacités, l'intelligence, le tempérament, la volonté et d'autres caractéristiques psychologiques individuelles ;
o se caractérisent par l'émotivité et la couverture de presque tous les aspects des relations entre entités en conflit ;
o affecter les intérêts de l’environnement.
À fonctions constructives des conflits interpersonnels inclure:
o cognitif : l'émergence d'un conflit agit comme un symptôme de relations dysfonctionnelles et de manifestations de contradictions émergentes ;
o fonction de développement : le conflit est source d'amélioration du processus d'interaction ;
o instrumental : le conflit est un outil de résolution des contradictions ;
o perestroïka : le conflit contribue au développement d'une compréhension mutuelle entre les participants.
Fonctions destructrices des conflits interpersonnels connecté avec:
o destruction des activités conjointes existantes ;
o détérioration ou rupture des relations ;
o bien-être négatif des participants ;
o faible efficacité d'interaction ultérieure, etc.
On distingue : styles de comportement dans les conflits interpersonnels: confrontation, évasion, adaptation, compromis, coopération, assertivité.
1. La confrontation se caractérise par une défense persistante et sans compromis de ses intérêts, pour laquelle tous les moyens disponibles sont utilisés.
2. Évitement - associé à une tentative d'éviter le conflit, de ne pas y attacher une grande valeur, éventuellement en raison du manque de conditions pour sa résolution.
3. Adaptation - présuppose la volonté du sujet de sacrifier ses intérêts afin de préserver la relation.
4. Compromis - exige des concessions des deux côtés dans la mesure où, grâce à des concessions mutuelles, une solution acceptable peut être trouvée pour les parties opposées.
5. Coopération - implique que les parties se réunissent pour résoudre le problème. Avec un tel comportement, différents points de vue sur le problème sont considérés comme légitimes. Cette position permet de comprendre les causes des désaccords et de trouver une sortie de crise acceptable pour les parties adverses sans porter atteinte aux intérêts de chacune d'elles.
6. Comportement assertif (de l'anglais assert - affirmer, défendre). Ce comportement présuppose la capacité d’une personne à défendre ses intérêts et à atteindre ses objectifs sans porter atteinte aux intérêts d’autrui. Il vise à garantir que la réalisation de ses propres intérêts est une condition de la réalisation des intérêts des sujets en interaction. L'affirmation de soi est une attitude attentive à la fois envers vous-même et envers votre partenaire. Un comportement assertif empêche l'émergence de conflits et, dans une situation de conflit, aide à trouver la bonne issue.
Tous ces styles de comportement peuvent être soit spontanés, soit utilisés consciemment pour obtenir les résultats souhaités lors de la résolution de conflits interpersonnels.
1.2 Typologie des conflits interpersonnels
Le psychologue A. Karmin distingue leur réalité ou leur vérité ou leur fausseté comme critère de classification des conflits interpersonnels :
Conflit authentique : existant et correctement perçu ;
Conflit aléatoire ou conditionnel : dépend de circonstances changeantes, qui ne sont pas toujours suffisamment reconnues par les parties ;
Conflit déplacé : cache un conflit implicite mais profond ;
Conflit mal attribué entre les parties, incompréhension et interprétation erronée des problèmes ;
Le conflit latent est un conflit inconscient qui existe encore sous une forme cachée ;
Faux conflit : existe en raison d’erreurs de perception ou d’interprétation et n’a aucune base objective.
Il existe une typologie des conflits interpersonnels basée sur les raisons de leur apparition. Selon ce critère, tous les conflits peuvent être divisés en deux grands groupes :
Des conflits profonds qui incluent dans leur orbite des valeurs, des intérêts et des objectifs associés à l’image du « je » qui sont importants pour l’individu. Ils peuvent exister longtemps sans se révéler clairement. Ils surviennent naturellement, car ils sont déterminés par la constitution mentale de l'individu, l'histoire de son développement et de sa communication. Les raisons de leur apparition sont internes, déterminées par les besoins profonds et les valeurs de l'individu.
Les conflits situationnels ont une raison externe, le plus souvent spontanée, pour leur apparition et n'affectent pas les valeurs de vie importantes de l'individu. Ils sont émotionnellement explosifs et commencent immédiatement par l'incident. Des exemples du début de tels conflits sont l'impolitesse du vendeur, une réprimande du patron, un article non rendu à temps, un livre pris sans autorisation, etc.
La typologie la plus courante des conflits interpersonnels est basée sur la sphère de leur manifestation :
Conflits interpersonnels au sein de la famille ;
Conflits interpersonnels dans le processus pédagogique.
La famille est constamment en train de se développer, ce qui entraîne des situations imprévues et les membres de la famille doivent réagir à tous les changements. Et leur comportement dans diverses situations est influencé par le tempérament, le caractère et la personnalité. Il n’est pas surprenant que dans chaque famille, des conflits de toutes sortes surviennent inévitablement entre ses membres.
Les causes les plus courantes de conflits interpersonnels au sein de la famille sont :
Compatibilité interpersonnelle : manque de compréhension les uns des autres, basé sur des différences d'orientations de valeurs, d'attitudes sociales, d'intérêts, de motivations, de besoins, de caractères, de tempéraments, de niveau de développement personnel ;
Leadership dans la famille : un leader peut diriger une famille avec succès ; il peut supprimer les initiatives d'un autre, créant en lui une confrontation interne, pleine de conflits ouverts ou cachés ;
Supériorité : dans la période initiale de la vie familiale, il arrive souvent que l'un des époux cherche à prouver sa supériorité ;
Les tâches ménagères : la répartition des tâches ménagères est un problème récurrent et insoluble et à l'origine de situations conflictuelles au sein de la famille.
Budget familial : des situations conflictuelles peuvent survenir lorsque l'un des époux pense que l'autre dépense de l'argent de manière insoutenable ou que l'un des époux reçoit plus que l'autre.
Adaptation intime et personnelle de la famille : satisfaction morale, mentale et physiologique de l'autre dans les relations intimes.
Dans la pratique pédagogique, les principaux types de conflits interpersonnels sont les conflits :
- « élève - étudiant » : la plupart des conflits entre étudiants naissent de revendications de leadership dans des micro-groupes de la classe ;
- « élève - enseignant » : les écoliers aspirent à l'autonomie, défendent ouvertement le droit d'être eux-mêmes, résolvent de manière indépendante les problèmes qui les concernent personnellement, ont leurs propres attachements, ainsi que leur propre point de vue sur ce qui se passe autour d'eux. À cet âge, la réaction aux remarques insensibles devient beaucoup plus vive et peut conduire à des conflits sous toutes leurs formes.
- « enseignant - enseignant » : des situations conflictuelles entre enseignants surviennent non seulement en raison du caractère unique du tempérament et du caractère, mais également en cas de faible niveau de développement de la personnalité.
Parmi les conflits interpersonnels entre un enseignant et un élève, selon M.M. Rybakova, les conflits suivants sont mis en évidence :
Conflit d’activité qui surgit entre un enseignant et un élève et se manifeste par le refus de ce dernier d’accomplir une tâche éducative ou par sa mauvaise exécution.
Conflit d'actions : chaque erreur commise par un enseignant dans la résolution d'un conflit donne naissance à de nouveaux problèmes et conflits, qui impliquent d'autres élèves.
Les conflits relationnels qui surviennent à la suite d’une résolution inappropriée de situations problématiques par l’enseignant et sont de nature prolongée et à long terme. Ces conflits acquièrent un sens personnel, donnent lieu à une hostilité de longue durée entre l'élève et l'enseignant et perturbent durablement leur interaction.
II. Résoudre les conflits interpersonnels
2.1 Modèles de négociation de base et styles de résolution des conflits interpersonnels
L'algorithme suivant pour résoudre les conflits interpersonnels est supposé :
Déterminer la cause et l'essence du problème ;
Parlez à toutes les personnes touchées par le conflit, discutez de vos opinions et passez en douceur au point suivant ;
Découvrez toutes les envies et intérêts des participants ;
Trouvez toutes les solutions possibles, en essayant de ne pas refuser les autres offres, et mettez en évidence les meilleures options.
Selon les experts dans le domaine de la résolution des conflits, les stratégies d'interaction choisies par les participants à une situation de conflit deviennent le facteur décisif pour surmonter cette situation de conflit.
Les stratégies comportementales des participants à une situation de conflit interpersonnel sont divisées en trois catégories principales.
- stratégies de pouvoir : celles-ci incluent les stratégies comportementales des participants au conflit visant à réaliser leurs propres intérêts sans prendre en compte les intérêts du partenaire. En psychologie, ils sont décrits comme domination, compétition, rivalité.
- Un autre groupe de stratégies d'interaction en cas de conflit est formé par de telles formes de comportement basées sur le désir d'éviter le conflit. Elles peuvent consister à ignorer le problème, à ne pas reconnaître l'existence d'un conflit ou à éviter le problème au lieu de le résoudre.
- la troisième façon d’éviter les conflits est la conformité, la volonté de négliger et de sacrifier ses intérêts et ses objectifs. Elle peut avoir un caractère justifié et rationnel dans les cas où le sujet du conflit n'est pas très important pour une personne. Ce groupe de stratégies est considéré comme le moyen le plus efficace de résoudre les conflits interpersonnels. Il combine diverses stratégies de négociation conduisant à l’élaboration de solutions satisfaisant plus ou moins les intérêts des deux parties.
Lors de la résolution des conflits interpersonnels, il existe deux modèles de négociation :
· Modèle de « bénéfices mutuels » : il est possible de trouver des solutions au problème qui satisfont pleinement les intérêts des deux parties. Ceci est possible dans des situations où les intérêts des parties, bien que contradictoires, ne sont pas incompatibles.
· le modèle « concessions-convergence » : utilisé dans les cas où les intérêts des parties sont incompatibles et où seules des solutions de compromis obtenues grâce aux concessions des parties sont possibles.
Dans tous les cas, les stratégies de négociation pour résoudre les conflits sont unies par le fait que l'interaction des participants contradictoires devient coordonnée, basée sur l'intérêt commun.
La résolution d'un conflit ne peut être considérée comme définitive que si les participants à une situation de conflit non seulement trouvent une solution au problème qui est devenu l'objet de leur désaccord, mais parviennent à cette solution à la suite d'un accord. Cela nous permet de compter non seulement sur l’élimination des questions controversées qui les divisent, mais aussi sur la restauration et la normalisation de leurs relations et interactions qui auraient pu être perturbées. L'accord entre les parties sur l'une ou l'autre solution n'est possible que grâce aux accords entre les parties, c'est pourquoi les stratégies de négociation sont des moyens véritablement constructifs de résoudre les conflits interpersonnels.
Il existe cinq autres styles de base de résolution de conflits interpersonnels :
· éviter de résoudre une contradiction apparue lorsque l'une des parties à qui l'on porte « l'accusation » prend le sujet de la communication dans une autre direction. Partir comme option pour l'issue d'un conflit est très caractéristique du type psychologique du « penseur », qui n'est pas toujours immédiatement prêt à résoudre une situation difficile. Il a besoin de temps pour réfléchir aux raisons et aux moyens de résoudre un problème de conflit. Ce type de résolution est également utilisé par le « praticien », ajoutant un élément de réciprocité de l'accusation.
· le lissage, lorsqu'une des parties soit se justifie, soit est d'accord avec la réclamation, mais seulement pour le moment. Se justifier ne résout pas complètement le conflit et peut même l’aggraver, à mesure que la contradiction mentale interne s’intensifie.
· le compromis en tant que discussion ouverte d'opinions visant à trouver la solution la plus pratique pour les deux parties. Dans ce cas, les partenaires avancent des arguments en leur faveur et en faveur des autres, ne remettent pas les décisions à plus tard et n’imposent pas unilatéralement une option possible. L'avantage de ce résultat est la réciprocité de l'égalité des droits et obligations et la légalisation (ouverture) des réclamations.
· la coercition est une issue défavorable et improductive d'un conflit lorsqu'aucun des participants ne prend en compte la position de l'autre. Cela se produit généralement lorsqu'une des parties a accumulé suffisamment de griefs mineurs, a rassemblé ses forces et a avancé des arguments solides que l'autre partie ne peut pas surmonter.
· résolution de problèmes : afin de déterminer l'essence du conflit, ses participants doivent coordonner leurs idées sur la situation actuelle et développer une stratégie de comportement spécifique.
La résolution des conflits interpersonnels est impossible sans la perception adéquate de ce qui se passe, l’ouverture de leurs relations et la présence d’une atmosphère de confiance mutuelle et de coopération.
2.2 Méthodes de prévention des conflits interpersonnels
Quelle que soit la diversité des conflits, le processus visant à les prévenir présente certaines caractéristiques communes. Tout d'abord, en tant qu'étape d'un processus de gestion plus large, elle s'effectue dans le cadre de ses conditions nécessaires et fondamentales analysées précédemment. De plus, il a ses propres prérequis, étapes spécifiques, stratégie et technologie.
La gestion des conflits implique non seulement de réguler la confrontation déjà survenue, mais aussi de créer les conditions de sa prévention. De plus, la prévention revêt la plus grande importance parmi les deux tâches de gestion indiquées. C'est précisément un travail bien organisé de prévention des conflits qui réduit leur nombre et élimine la possibilité de situations conflictuelles destructrices.
Toutes les activités de prévention des conflits sont l’une des expressions concrètes de la capacité humaine à résumer les données théoriques et empiriques disponibles et, sur cette base, à prédire et prédire l’avenir.
La prévention des conflits est un type d'activité de gestion qui consiste à reconnaître, éliminer ou affaiblir rapidement les facteurs de conflit et à limiter ainsi la possibilité de leur apparition ou de leur développement destructeur à l'avenir. Le succès de cette activité est déterminé par un certain nombre de prérequis :
Connaissance des principes généraux de gestion des organisations sociales, formulés par la théorie moderne de la gestion, et capacité à les utiliser pour analyser des situations de conflit ;
Le niveau de connaissances théoriques générales sur l'essence du conflit, ses causes, ses types et ses étapes de développement, qui sont formulées par la conflictologie ;
La profondeur de l'analyse sur cette base théorique générale d'une situation pré-conflit spécifique, qui dans chaque cas individuel s'avère unique et nécessite un ensemble particulier de méthodes et de moyens pour la résoudre ;
Le degré de conformité des méthodes retenues pour corriger la situation dangereuse actuelle avec son contenu spécifique ; cette adéquation des moyens utilisés à la situation réelle dépend non seulement de la profondeur des connaissances théoriques des éventuels participants au conflit, mais aussi de leur capacité à s'appuyer sur leur expérience et leur intuition.
Il s’ensuit que les activités de prévention des conflits ne sont pas faciles. Il ne faut donc pas surestimer les possibilités des activités préventives, mais il ne faut pas non plus les négliger.
Le maintien et le renforcement des relations de coopération et d’assistance mutuelle constituent le problème central de toutes les tactiques de prévention des conflits. Sa solution est complexe et comprend des méthodes de nature socio-psychologique, organisationnelle, managériale et morale-éthique.
Les méthodes socio-psychologiques les plus importantes visant à corriger les pensées, les sentiments et les humeurs des gens sont les suivantes :
1. La méthode du consentement consiste à mener des activités visant à impliquer des conflits potentiels dans une cause commune, au cours de laquelle les opposants potentiels acquièrent un champ d'intérêts communs plus ou moins large, apprennent à mieux se connaître, s'habituent à coopérer et à résoudre conjointement les problèmes émergents. .
2. La méthode de bienveillance, ou d'empathie, pour développer la capacité d'empathie et de sympathie avec d'autres personnes, de comprendre leurs états internes, implique d'exprimer la sympathie nécessaire pour un collègue de travail, un partenaire et la volonté de lui fournir une assistance pratique. Cette méthode nécessite l’exclusion des relations avec l’hostilité, l’agressivité et l’impolitesse non motivées.
3. une méthode de préservation de la réputation d’un associé et du respect de sa dignité. En cas de désaccords conflictuels, la méthode la plus importante pour prévenir les évolutions négatives est de reconnaître la dignité du partenaire et d'exprimer le respect qui lui est dû pour sa personnalité.
4. une méthode de complémentarité mutuelle, qui consiste à s’appuyer sur les capacités d’un partenaire que nous n’avons pas nous-mêmes.
5. La méthode de prévention de la discrimination à l'égard des personnes consiste à éviter de mettre l'accent sur la supériorité d'un partenaire sur l'autre et, mieux encore, sur les différences entre eux. Bien entendu, on peut critiquer le mode de répartition égalitaire comme étant injuste, inférieur au mode de récompense individuelle.
6. La dernière des méthodes psychologiques de prévention des conflits est empruntée aux spécialistes du dressage d'animaux, aux dresseurs qui, on le sait, récompensent toujours leurs élèves pour les ordres bien exécutés. Cette méthode peut être appelée conditionnellement la méthode des caresses psychologiques. Il suppose que les humeurs et les sentiments des gens peuvent être régulés et nécessitent un certain soutien. À cette fin, la pratique s'est développée de nombreuses manières, telles que des anniversaires, des présentations, diverses formes de loisirs communs pour les membres des collectifs de travail. Ces événements et d'autres similaires soulagent le stress psychologique, favorisent la libération émotionnelle, évoquent des sentiments positifs de sympathie mutuelle et créent ainsi une atmosphère morale et psychologique dans l'organisation qui rend difficile l'apparition de conflits.
En résumant ce qui précède, il convient de souligner que la prévention des conflits est facilitée par tout ce qui garantit la préservation de relations commerciales normales et renforce le respect et la confiance mutuels.
Conclusion
Il est impossible d'éviter les conflits, et cela n'est pas nécessaire, car tout conflit, également interpersonnel, est une forme de manifestation de contradictions objectives qui surgissent au cours du processus d'interaction sociale, contribue à leur développement et à leur transition vers un niveau supérieur. . La tâche est de minimiser les conséquences destructrices des conflits, de réduire leur potentiel destructeur, en utilisant des méthodes pour leur résolution constructive. Pour ce faire, il faut avant tout analyser les causes du conflit et sa structure.
La résolution des conflits est un processus complexe en plusieurs étapes qui, basé sur le diagnostic des conflits, s'exprime dans la prévention, l'endiguement et la régulation des conflits. La gestion des conflits se caractérise par l'élaboration de stratégies de comportement conflictuel, la suppression ou la stimulation des conflits et la réduction du niveau de destruction des conflits.
Bibliographie
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