Konstruktyvūs konfliktų sprendimo būdai. Destruktyvūs ir konstruktyvūs konfliktai

Tarp kontrolės veiksmų, susijusių su konfliktu, jo sprendimas užima pagrindinę vietą. Ne visų konfliktų galima išvengti. Todėl labai svarbu mokėti konstruktyviai spręsti konfliktus.

^^ 36.1. Konfliktų užbaigimo formos, rezultatai ir kriterijai

Konfliktologijoje tapo tradiciniu įvardinti galutinį konflikto su terminu dinamikos etapą konfliktų sprendimas. Tačiau daugelis autorių vartoja ir kitas sąvokas, atspindinčias konfliktinių veiksmų nutraukimo specifiškumą ir užbaigtumą, pavyzdžiui, „susilpinimas“ (V. Boiko, A. Kovaliovas), „įveikimas“ (N. Fedenko, V. Galitskis). „slopinimas“ (A. . Kamenevas), „išnykimas“ (A. Rapoportas), „savęs apsisprendimas“ (A. Antsupovas), „išnykimas“ (V. Dobrovičius), „atsigyvenimas“ (A. Hill), „pašalinimas“ “ (R. Ackofas, F. Emery), „atsiskaitymas“ (A. Gozmanas) ir kt. Konflikto sudėtingumas ir daugiamatis vystymasis suponuoja jo užbaigimo metodų ir formų dviprasmiškumą. Iš šių sąvokų plačiausia yra konflikto pabaiga, o tai yra konflikto pabaiga dėl bet kokios priežasties. Pagrindinės konflikto užbaigimo formos: sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas, perkėlimas į kitą konfliktą.

Leidimas konfliktas yra bendra jo dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susirėmimas. Konflikto sprendimas apima abiejų šalių veiklą, kuria siekiama pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norėdami išspręsti konfliktą

reikia keisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.

Atsiskaitymas konfliktas skiriasi nuo sprendimo tuo, kad pašalinant prieštaravimą tarp oponentų dalyvauja trečioji šalis. Jo dalyvavimas galimas tiek kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jų sutikimo.

Kai konfliktas baigiasi, prieštaravimas, esantis jo pagrindu, ne visada išsprendžiamas. Tik apie 62% konfliktų tarp vadovų ir pavaldinių yra išsprendžiami arba reguliuojami. 38 % konfliktų prieštaravimai neišsprendžiami arba didėja. Taip nutinka, kai konfliktas nurimsta (6 proc.), perauga į kitą (15 proc.) arba išsprendžiamas administracine tvarka (17 proc.) (36.1 pav.).

Konflikto pabaiga

Trečiųjų šalių įsikišimas

Konfliktų sprendimas

Derybos

Bendradarbiavimas

Kompromisas

Vienos iš šalių nuolaidos

Perauga į kitą konfliktą

Konflikto sprendimas

Vieno ar abiejų oponentų perkėlimas į kitą darbo vietą (atleidimas iš darbo)

Konflikto objekto pašalinimas

Konflikto objekto deficito pašalinimas

Ryžiai. 36.1. Pagrindinės konfliktų sprendimo formos

Silpninimas konfliktas – tai laikinas opozicijos nutraukimas, išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimą ir įtemptus santykius. Konfliktas pajudėjo

17 Konfliktas Yugin

470 VIII.

perkelia iš „aiškios“ formos į paslėptą. Konfliktas paprastai išnyksta dėl:

Abiejų pusių kovai būtinų išteklių išeikvojimas;

Motyvo kovoti praradimas, konflikto objekto svarbos sumažėjimas;

Oponentų motyvacijos perorientavimas (naujų problemų, reikšmingesnių už kovą konflikte, atsiradimas). Pagal pašalinant konfliktas supranta šį poveikį

ant jo, dėl ko eliminuojami pagrindiniai konflikto struktūriniai elementai. Nepaisant pašalinimo „nekonstruktyvumo“, pasitaiko situacijų, reikalaujančių greito ir ryžtingo poveikio konfliktui (grasinimas smurtu, gyvybės atėmimas, laiko ar materialinių galimybių stoka). Konfliktą galima išspręsti šiais būdais:

Vieno iš oponentų pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo);

Sąveikos tarp oponentų pašalinimas ilgam laikui (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);

Konflikto objekto pašalinimas (mama atima konfliktą sukėlusį žaislą iš besiginčijančių vaikų);

„konflikto objekto trūkumo pašalinimas (trečiasis asmuo turi galimybę kiekvienai iš konfliktuojančių šalių pateikti objektą, kurį jos siekė turėti). Perauga į kitą konfliktą atsiranda, kai šalių santykiuose atsiranda naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.

Konflikto rezultatas vertinamas kaip kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu. Konflikto pasekmės gali būti:

Vienos ar abiejų šalių pašalinimas;

Konflikto sustabdymas su galimybe jį atnaujinti;

Vienos iš šalių pergalė (konflikto objekto įvaldymas);

Konflikto objekto padalijimas (simetriškas arba asimetriškas);

Susitarimas dėl objekto dalijimosi taisyklių;

Lygiavertė kompensacija vienai iš šalių už tai, kad kita šalis užvaldė objektą;

Abiejų šalių atsisakymas kištis į šį objektą;

36. 471

Alternatyvus tokių objektų apibrėžimas, kuris

tenkina abiejų šalių interesus.

Svarbus klausimas yra apie konflikto sprendimo kriterijai. Pasak amerikiečių konfliktų eksperto M. Deutsch, pagrindinis konflikto sprendimo kriterijus yra šalių pasitenkinimas jo rezultatais. Buitinė mokytoja V.M. Afonkova įvardijo tokius konflikto sprendimo kriterijus: opozicijos nutraukimas; trauminių veiksnių pašalinimas; vienos iš konfliktuojančių šalių tikslo pasiekimas; asmens padėties pasikeitimas; ugdyti individo aktyvaus elgesio panašiose situacijose įgūdžius ateityje.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo kriterijai yra prieštaravimo išsprendimo laipsnis, pagrindinis konfliktas ir teisingo priešininko pergalė. Svarbu, kad sprendžiant konfliktą būtų rastas jį sukėlusios problemos sprendimas. Kuo išsamesnis prieštaravimas bus išspręstas, tuo didesnė tikimybė, kad santykiai tarp dalyvių normalizuosis, tuo mažesnė tikimybė, kad konfliktas peraugs į naują konfrontaciją. Ne mažiau reikšminga ir dešiniosios pusės pergalė. Tiesos patvirtinimas ir teisingumo pergalė teigiamai veikia organizacijos socialinį-psichologinį klimatą, bendros veiklos efektyvumą ir yra įspėjimas asmenims, kurie konfliktu gali siekti teisiškai ar moraliai abejotino tikslo. . Reikia atsiminti, kad neteisingoji pusė taip pat turi savų interesų. Jei visiškai jų nepaisysite ir nesistengsite perorientuoti netinkamo oponento motyvacijos, tai ateityje bus kupinas naujų konfliktų.

4Р 36.2. Sąlygos ir veiksniai

konstruktyvus konfliktų sprendimas

Dauguma sėkmingo konflikto sprendimo sąlygų ir veiksnių yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes. Kai kurie

472 VIII. Konfliktų sprendimo teorija ir praktika

Kai kurie tyrinėtojai išskiria organizacinius, istorinius, teisinius ir kitus veiksnius. Pažvelkime į juos atidžiau.

Konfliktinės sąveikos nutraukimas - pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol viena ar abi pusės imasi tam tikrų priemonių, kad sustiprintų savo pozicijas ar susilpnintų oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Ieškokite bendrų ar panašių kontaktinių taškų oponentų tikslai ir interesai yra dvipusis procesas ir apima tiek savo, tiek kitos šalies tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį. Pagrindinis - sumažinti neigiamų emocijų intensyvumą, patyręs priešininko atžvilgiu.

Kartu tai yra tikslinga nustokite matyti savo priešininką kaip priešą, priešą. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas. Tai palengvina, pirma, kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė. Savo klaidų nustatymas ir pripažinimas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Antra, turite stengtis suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai praplės jūsų supratimą apie varžovą ir padarys jį objektyvesnį. Trečia, oponento elgesyje ar net ketinimuose patartina pabrėžti konstruktyvų principą. Nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių ar socialinių grupių. Kiekviename yra kažkas teigiamo, ir to reikia. t Sunku pasikliauti sprendžiant konfliktą.

Svarbu sumažinti priešingos šalies neigiamas emocijas. Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, kreipimasis į trečiąją šalį, kuri

36. Konstruktyvus konfliktų sprendimas473

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.

Kita svarbi sąlyga yra pasirinkti optimalią sprendimo strategiją, tinkamas tam tikroms aplinkybėms. Šios strategijos aptariamos kitoje pastraipoje.

Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima:

laikas: galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Per pusę sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą;

trečioji šalis: neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Nemažai tyrimų (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui;

savalaikiškumas:šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvose jo vystymosi stadijose. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti.

jėgų pusiausvyra: jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais (vienodas statusas, pareigos, ginklai ir pan.), tada jos priverstos ieškoti

474 VIII. Teorija ir praktika konfliktų sprendimas

būdų taikaus problemos sprendimo būdui. Konfliktai sprendžiami konstruktyviau, kai tarp oponentų nėra darbinės priklausomybės;

kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Atskleista, kad konfliktai valdžios organuose sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai turi aukštų dalykinių ir moralinių savybių;

vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Kitaip tariant, „... konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių sistemą“ (V. Yadov), bendrus tikslus, interesus;

patirtis (pavyzdys): bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių;

santykiai: geri oponentų santykiai prieš konfliktą prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo. Pavyzdžiui, stipriose šeimose, kur tarp sutuoktinių yra nuoširdūs santykiai, konfliktai sprendžiami produktyviau nei probleminėse šeimose.

4^ Zb.Z. Konfliktų sprendimo logika, strategijos ir metodai

Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo parinkimą, veiksmų plano sudarymą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Analitinė stadija apima informacijos rinkimą ir vertinimą šiais klausimais:

Konflikto objektas (materialus, socialinis ar idealus; dalomas ar nedalomas; ar jis gali būti atšauktas ar pakeistas; koks jo prieinamumas kiekvienai iš šalių);

Varžovas (bendra informacija apie jį, jo psichologinės savybės; varžovo santykiai su vadovybe; galimybės sustiprinti savo rangą; jo tikslai, interesai,

475

padėtis; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; ankstesni veiksmai konflikte, padarytos klaidos; kur interesai sutampa, kur nesutampa ir pan.);

Sava pozicija (tikslai, vertybės, interesai, veiksmai konflikte; teisiniai ir moraliniai savo reikalavimų pagrindai, jų motyvai ir įrodymai; padarytos klaidos ir galimybė jas pripažinti oponentui ir kt.);

Priežastys ir tiesioginė priežastis, dėl kurių kilo konfliktas;

Socialinė aplinka (situacija V organizacija, socialinė grupė; kokias problemas sprendžia organizacija, oponentas, kaip konfliktas juos paveikia; kas ir kaip palaiko kiekvieną priešininką; kokia vadovybės, visuomenės, pavaldinių reakcija, jei jų turi oponentai; ką jie žino apie konfliktą);

Antrinė refleksija (subjekto idėja apie tai, kaip jo priešininkas suvokia konfliktinę situaciją, kaip jis suvokia mane, mano idėja apie konfliktą ir pan.). Informacijos šaltiniai yra asmeniniai stebėjimai,

pokalbiai su vadovybe, pavaldiniais, neformaliais vadovais, savo draugais ir oponentų draugais, konflikto liudininkais ir kt.

Išanalizavę ir įvertinę konfliktinę situaciją, oponentai numatyti konfliktų sprendimo galimybes ir nustatyti tuos, kurie atitinka jų interesus ir situacijas būdų tai išspręsti. Prognozuojama: palankiausia įvykių raida; nepalankiausia įvykių raida; realistiškiausia įvykių raida; kaip prieštaravimas bus išspręstas, jei tiesiog nutrauksite aktyvius veiksmus konflikte.

Svarbu nustatyti konfliktų sprendimo kriterijai, ir juos turi pripažinti abi šalys. Tai apima: teisės normas; moralės principai; autoritetų nuomonė; panašių problemų sprendimo precedentai praeityje, tradicijos.

Suplanuoto plano įgyvendinimo veiksmai atliekami pagal pasirinktą konflikto sprendimo būdą. Jei reikia, tai daroma anksčiau suplanuoto plano koregavimas(grįžti prie diskusijos; alternatyvų siūlymas; siūlymas

476 VIII. Konfliktų sprendimo teorija ir praktika

naujų argumentų kūrimas; susisiekti su trečiosiomis šalimis; papildomų nuolaidų aptarimas).

Savo veiksmų efektyvumo stebėjimas apima kritišką atsakymą sau į klausimus: kodėl aš tai darau? ka as noriu pasiekti? Kas apsunkina plano įgyvendinimą? Ar mano veiksmai teisingi? Kokių veiksmų reikia imtis norint pašalinti konflikto sprendimo kliūtis? ir tt

Konflikto pabaigoje Patartina: analizuoti savo elgesio klaidas; apibendrinti įgytas žinias ir patirtį sprendžiant problemą; stenkitės normalizuoti santykius su neseniai buvusiu oponentu; sumažinti diskomfortą (jei jis kyla) santykiuose su kitais; sumažinti neigiamas konflikto pasekmes savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.

Konflikto išėjimo strategijos. Konflikto pabaigai esminę reikšmę turi oponento pasitraukimo strategijos pasirinkimas. „Jo dalyvių sukurtos sąveikos strategijos dažnai yra lemiamos konflikto baigčiai.

Konflikto pasitraukimo strategija yra pagrindinė priešininko elgesio linija paskutiniame etape. Prisiminkime, kad yra penkios pagrindinės strategijos: konkurencija, kompromisas, bendradarbiavimas, vengimas ir prisitaikymas (K. Thomas). Konflikto išėjimo strategijos pasirinkimas priklauso nuo įvairių veiksnių. Paprastai jie nurodo priešininko asmenines savybes, oponentui padarytos žalos lygį ir savo žalą, resursų prieinamumą, oponento statusą, galimas pasekmes, sprendžiamos problemos reikšmę, konflikto trukmę. ir kt.

Panagrinėkime šių strategijų panaudojimo galimybes. Konkurencija Tai reiškia, kad kitai pusei primetamas pageidaujamas sprendimas. Konkurencija pateisinama šiais atvejais: siūlomas sprendimas yra aiškiai konstruktyvus; rezultato nauda visai grupei, organizacijai, o ne asmeniui ar mikrogrupei; kovos rezultato svarbą tiems, kurie siekia šios strategijos; laiko stoka įtikinti varžovą.

Daugelis tyrinėtojų mano, kad ši strategija kenkia problemų sprendimui, nes ji nepateikia

36, Konstruktyvus konfliktų sprendimas477

galimybė oponentui realizuoti savo interesus. Tačiau gyvenimas pateikia daug pavyzdžių, kai konkurencija pasirodo esanti efektyvi. Patartina sustabdyti svetimą teritoriją užgrobusį agresorių griežta strategija, o ne raginimais. Prieš nusikaltėlį, kuris kėsinasi į kito žmogaus gyvybę, taip pat būtina naudoti šią strategiją. Varžytis patartina ekstremaliose ir esminėse situacijose, kai pritrūksta laiko ir didelė pavojingų pasekmių tikimybė.

Kompromisas susideda iš oponentų noro baigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas kai kurių anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, noras pripažinti kitos šalies reikalavimus iš dalies pagrįstais, noras atleisti. Kompromisas veiksmingas šiais atvejais: oponentas supranta, kad jo ir oponento galimybės yra vienodos; vienas kitą paneigiančių interesų buvimas; pasitenkinimas laikinu sprendimu; grasinimai prarasti viską. Šiandien kompromisas yra dažniausiai naudojama konfliktų užbaigimo strategija.

prietaisas, arba nuolaida yra laikoma priverstiniu ar savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų užleidimu. Oponentą priimti tokią strategiją verčia įvairūs motyvai: savo neteisybės suvokimas, poreikis palaikyti gerus santykius su priešininku, stipri priklausomybė nuo jo; problemos nereikšmingumas. Be to, tokią išeitį iš konflikto lemia didelė žala, gauta kovos metu, dar rimtesnių neigiamų pasekmių grėsmė, kitokios baigties galimybių nebuvimas, trečiosios šalies spaudimas. Kai kuriose situacijose su nuolaida įgyvendinamas „Trijų D“ principas: Duok kelią kvailiui.

Vengimas išspręsti problemą arba vengimas – tai bandymas išeiti iš konflikto minimaliomis sąnaudomis. Nuo panašios elgesio strategijos konflikto metu skiriasi tuo, kad priešininkas pereina prie jos po nesėkmingų bandymų realizuoti savo interesus pasitelkdamas aktyvias strategijas. Tiesą sakant, pokalbis yra ne apie sprendimą, o apie konflikto išblėsimą. Išėjimas gali būti visiškai konstruktyvi reakcija į užsitęsusį konfliktą. Vengimas naudojamas, kai trūksta jėgų ir laiko išspręsti prieštaravimą, norą laimėti

478 VIII. Konfliktų sprendimo teorija ir praktika

36. Konstruktyvus konfliktų sprendimas479

eikvoti laiką, sunku nustatyti savo elgesio liniją ir apskritai nenoras spręsti problemos.

Bendradarbiavimas yra laikoma veiksmingiausia strategija sprendžiant konfliktą. Tai suponuoja, kad oponentai yra susitelkę į konstruktyvų problemos aptarimą, į kitą pusę žiūri ne kaip į priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Veiksmingiausia situacijose: stipri oponentų tarpusavio priklausomybė; abiejų polinkis ignoruoti galių skirtumus; sprendimo svarba abiem pusėms; dalyvių atvirumas. Nuo strategijų derinio priklauso, kaip bus išspręstas konflikto pagrindas (36.2 pav.).

Dar 1942 metais amerikiečių socialinis psichologas M. Follettas atkreipė dėmesį į būtinybę spręsti (išspręsti) konfliktus, o ne juos slopinti. Tarp metodų ji pabrėžė vienos iš partijų pergalę, kompromisą ir integraciją. Integracija buvo suprantama kaip naujas sprendimas, kai tenkinamos abiejų šalių sąlygos ir nė viena nepatiria didelių nuostolių. Vėliau šis konflikto sprendimo būdas buvo pavadintas „bendradarbiavimu“.

36.2 pav. Konfliktų sprendimo metodo priklausomybė nuo oponentų pasirinktų strategijų

Kaip matyti iš fig. 36.2, kompromiso naudojimas yra labiausiai tikėtinas, nes bent vienos iš šalių žingsniai į priekį leidžia pasiekti asimetrinį (šimtas

vienas nusileidžia daugiau, kitas mažiau) arba simetriškas (šalys daro maždaug vienodas tarpusavio nuolaidas) susitarimą. Kompromiso vertė yra ta, kad jį galima pasiekti tais atvejais, kai šalys pasirenka skirtingas strategijas. Gyvenime taip nutinka dažnai. Konfliktų sprendimo tarp vadovo ir pavaldinio tyrimas parodė, kad trečdalis šių konfliktų baigiasi kompromisu, du trečdaliai – nuolaidžiavimu (dažniausiai pavaldinio) ir tik 1-2% konfliktų baigiasi bendradarbiavimu!

Tokį vertikalių konfliktų sprendimo metodų naudojimo dažnumo sklaidą paaiškina rusų mąstymo ir elgesio stereotipai bei šio tipo konfliktų ypatybės. Daugelis iš mūsų yra susikoncentravę į konfrontaciją, problemų sprendimą su rezultatu: aš laimėjau, jis pralaimėjo. Dešimtmečius šis principas vyravo bendraujant su tais, kurie nebuvo tokie kaip mes, kurie su mumis nesutiko. Be to, konfliktuose tarp „vadovo ir pavaldinio“ 60% situacijų viršininkas yra teisus savo reikalavimais pavaldiniui (neveikimas darbe, nesąžiningas pareigų atlikimas, neatlikimas ir pan.). Todėl dauguma vadovų nuosekliai laikosi konkurencijos strategijos konflikte, pasiekdami norimą elgesį iš savo pavaldinių.

Apsvarstytus konfliktų sprendimo būdus praktiškai įgyvendina iki stiprus slopinimas viena iš šalių arba derybų būdu (kompromisas, bendradarbiavimas, o kartais ir nuolaida). Prievartinis slopinimas yra konkurencijos strategijos taikymo tąsa. Tokiu atveju stipresnė pusė pasiekia savo tikslus ir priverčia oponentą atsisakyti pradinių reikalavimų. Pasiduodanti šalis vykdo oponento reikalavimus arba atsiprašo už veiklos, elgesio ar bendravimo trūkumus. Jei šalys supranta, kad problema yra svarbi kiekvienai iš jų ir verta ją spręsti atsižvelgiant į abipusius interesus, tada jos pasirenka kelią derybos Skyriuje bus aptariami derybų rengimo ir vedimo procedūriniai ir psichologiniai aspektai. 38. Čia trumpai apibūdinsime pagrindines kompromisų ir bendradarbiavimo technologijas.

Derybų proceso išvakarėse svarbu normalizuoti santykius tarp oponentų. Vienas iš būdų tai padaryti yra PRISN technika(iš eilės ir

480 VIII. Konfliktų sprendimo teorija ir praktika

abipusės iniciatyvos mažinant įtampą (S. Lindskold ir kt.) PRSN metodą pasiūlė socialinis psichologas C. Osgood ir sėkmingai naudojamas sprendžiant konfliktus įvairiais lygiais: tarptautiniu, tarpgrupiniu, tarpasmeniniu (B. Bethe, W. Smith). Tai apima šias taisykles:

Nuoširdžiai, viešai teigti, kad viena iš konflikto šalių nori sustabdyti konflikto eskalaciją;

Paaiškinkite, kad tikrai bus imtasi taikinimo veiksmų. Informuoti, kas, kaip ir kada bus daroma;

Laikykis, ką pažadėjai;

Skatinkite savo oponentą keistis nuolaidomis, bet nereikalaukite jų kaip savo pažadų įvykdymo sąlygos;

Nuolaidos turi būti daromos pakankamai ilgą laiką ir net jei kita šalis neatsako. Dėl jų neturėtų padidėti juos įgyvendinančios šalies pažeidžiamumas. Sėkmingo PRSN metodo panaudojimo pavyzdys – Egipto prezidento A. Sadato kelionė į Jeruzalę 1977 m. Egipto ir Izraelio santykiai tuo metu buvo labai įtempti, o kelionė padidino tarpusavio pasitikėjimą ir atvėrė kelią deryboms.

Kompromisas grindžiamas „artimumo nuolaidų“ technologija arba, kaip dar vadinama, - derėtis. Manoma, kad kompromisas turi trūkumų: ginčai dėl pozicijų veda prie susitarimų dėl sumažinimo; žemė sukurta triukams; galimas santykių pablogėjimas, nes gali kilti grasinimų, spaudimo, nutrūkti ryšiai; jei yra kelios šalys, derybos tampa sudėtingesnės ir pan. Pasak D. Lowell:

com.industrialiss - geras skėtis, bet blogas stogas; kurį laiką jis yra tikslingas, dažnai reikalingas tarppartinių kovoje ir beveik niekada nereikalingas tam, kuris valdo valstybę.

Nepaisant to, realiame gyvenime dažnai naudojamasi kompromisu. Norint tai pasiekti, galima rekomenduoti atviro pokalbio technika, kuris yra toks:

Nurodykite, kad konfliktas yra nenaudingas abiems;

36. Konstruktyvus konfliktų sprendimas481

Pasiūlyti nutraukti konfliktą;

Pripažinkite savo klaidas, kurias jau padarėte konflikte. Tikriausiai jie egzistuoja, o atpažinti jums beveik nieko nekainuoja;

Jei įmanoma, nusileiskite priešininkui dėl to, kas jums nėra svarbiausia konflikte. Bet kuriame konflikte galite rasti keletą smulkmenų, dėl kurių nieko neverta atsisakyti. Galite pasiduoti rimtiems, bet ne esminiams dalykams;

Išreikškite pageidavimus dėl nuolaidų, kurių reikalauja oponentas. Paprastai jie yra susiję su pagrindiniais jūsų interesais konflikte;

Ramiai, be neigiamų emocijų aptarkite abipuses nuolaidas, o prireikus jas pakoreguokite;

Jei pavyksta susitarti, tai kažkaip įrašyk, kad konfliktas išspręstas.

Būdas bendradarbiavimą patartina atlikti naudojant metodą „principingos derybos“. Viskas susiveda į tai:

Kaip atskirti žmones nuo problemos: atskirti santykius su priešininku nuo problemos; pastatyk save į jo vietą; nesiimkite veiksmų pagal savo baimes; parodyti savo norą spręsti problemą; būk tvirtas šiuo klausimu ir švelnus žmonių atžvilgiu.

Susikoncentruokite į interesus, o ne į pareigas: paklausti "kodėl?" ir „kodėl gi ne?“ ;

Siūlykite abipusiai naudingus variantus: Neieškokite vieno atsakymo į problemą; atskirti variantų paiešką nuo jų vertinimo; išplėsti problemos sprendimo galimybių spektrą; siekti abipusės naudos; išsiaiškinkite, kam teikia pirmenybę kita pusė.

Naudokite objektyvius kriterijus: būti atviras kitos pusės argumentams; nepasiduokite spaudimui, o tik principui; Kiekvienai problemos daliai naudokite objektyvius kriterijus; naudoti kelis kriterijus; naudoti sąžiningus kriterijus.

482 VIII. Konfliktų sprendimo teorija ir praktika

Išvados

1. Konflikto pabaiga – tai konflikto nutraukimas dėl bet kokios priežasties. Pagrindinės konflikto užbaigimo formos yra sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas ir perėjimas į kitą konfliktą. Konflikto baigtis yra kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu. Pagrindiniai konstruktyvaus konflikto sprendimo kriterijai yra prieštaravimo išsprendimo laipsnis ir tinkamo priešininko pergalė.

2. Tarp konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygų yra: konfliktinės sąveikos nutraukimas, bendrų tikslų ir interesų paieška, neigiamų emocijų mažinimas, požiūrio į oponentą pakeitimas, oponento neigiamų emocijų mažinimas, objektyvus problemos aptarimas. , atsižvelgiant į vienas kito būsenas (pozicijas), pasirenkant optimalias konfliktų sprendimo strategijas. Konfliktų sprendimo efektyvumą įtakoja veiksniai: laikas, trečioji šalis, savalaikiškumas, jėgų pusiausvyra, kultūra, vertybių vienovė, patirtis (pavyzdys) ir santykiai.

3. Pats konflikto sprendimas – tai procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo parinkimą, operatyvinio veiksmų komplekso formavimą, plano įgyvendinimą ir (ar) jo taisymą bei efektyvumo įvertinimą. veiksmų. Pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir vengimas. Priklausomai nuo pasirinktų strategijų, konfliktą galima išspręsti jėga slopinant (oponento nuolaida) arba derybomis (kompromisas ar bendradarbiavimas). Kompromisą galima pasiekti naudojant atviro pokalbio techniką, o bendradarbiavimą – principingų derybų techniką.

skyrius \J I

Dabar apie konfliktų sprendimo būdus. Patartina visą metodų rinkinį, atsižvelgiant į konfliktų sprendimo modelių tipus, suskirstyti į dvi grupes:

• · pirmasis bus sutartinai vadinamas neigiamų metodų grupe, apimančia visų rūšių kovą, siekiant tikslo pasiekti vienos pusės pergalę prieš kitą. Terminas „neigiami“ metodai šiame kontekste pateisinamas laukiamu galutiniu konflikto pabaigos rezultatu: konfliktuojančių šalių, kaip pagrindinio santykio, vienybės sunaikinimu.
• · Antrąją grupę vadinsime teigiamais metodais, kadangi juos naudojant daroma prielaida, kad bus išsaugotas konflikto subjektų santykių (vienybės) pagrindas. Tai visų pirma įvairios derybos ir konstruktyvi konkurencija.

Skirtumas tarp neigiamų ir teigiamų metodų yra santykinis, sąlyginis. Praktinėje konfliktų valdymo veikloje šie metodai dažnai papildo vienas kitą. Be to, „kovos“ sąvoka kaip konfliktų sprendimo būdas yra labai bendro pobūdžio. Žinoma, kad principinis derybų procesas gali apimti kovos tam tikrais klausimais elementų. Tuo pačiu metu aršiausia kova tarp konfliktuojančių agentų neatmeta galimybės derėtis dėl tam tikrų kovos taisyklių. Be kovos tarp naujo ir seno, nėra kūrybinės konkurencijos, nors pastaroji suponuoja bendradarbiavimo momento buvimą santykiuose tarp varžovų, nes kalbame apie bendro tikslo siekimą - pažangą konkrečioje srityje. viešasis gyvenimas.

Pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Panagrinėkime svarbiausias derybų metodo ypatybes ir jo įgyvendinimo būdus.

Derybos – tai bendras konfliktuojančių šalių aptarimas su galimu tarpininku, ginčytinais klausimais siekiant susitarimo. Jie veikia kaip konflikto tąsa ir kartu tarnauja kaip priemonė jį įveikti. Kai akcentuojamos derybos kaip konflikto dalis, jas siekiama vesti iš jėgos pozicijų, siekiant vienpusės pergalės. Natūralu, kad toks derybų pobūdis dažniausiai veda prie laikino, dalinio konflikto sprendimo, o derybos pasitarnauja tik kaip priedas prie kovos dėl pergalės prieš priešą. Jei derybos pirmiausia suprantamos kaip konfliktų sprendimo būdas, tai jos įgauna sąžiningų, atvirų diskusijų formą, skirtą abipusiams nuolaidoms ir tam tikros šalių interesų dalies patenkinimui.

Derybose abi šalys veikia pagal tas pačias taisykles, o tai padeda išlaikyti susitarimo pagrindą.

Amerikiečių konfliktologai Fisheris R. ir Jurijus U. analizuoja principinių derybų metodą. Jis susideda iš reikalavimo išspręsti problemą remiantis jos kokybinėmis savybėmis, t.y. remiantis bylos esme. Šis metodas, rašo autoriai, „daro prielaidą, kad jūs siekiate rasti abipusės naudos, kur tik įmanoma; ir ten, kur jūsų interesai nesutampa, turėtumėte reikalauti rezultato, kuris būtų pateisinamas tam tikrais sąžiningais standartais, nepaisant kiekvienos iš šalių valios. Principinių derybų metodas reiškia griežtą požiūrį į bylos nagrinėjimą iš esmės, tačiau suteikia švelnų požiūrį į derybininkų santykius.

Principinių derybų metodui, arba „deryboms remiantis tam tikrais principais“, būdingos keturios pagrindinės taisyklės. Kiekvienas iš jų yra pagrindinis derybų elementas ir yra rekomendacija jų eigai:

• 1. „Padarykite skirtumą tarp derybininkų ir derybų subjekto“, „atskirkite asmenį nuo problemos“. Derybas veda žmonės; turintys tam tikrų charakterio bruožų. Jų aptarimas yra nepriimtinas, nes taip į derybas įvedamas emocinis veiksnys, trukdantis spręsti problemą. Asmeninių derybininkų savybių kritika tik paaštrina konfliktą arba bent jau neprisideda prie jo sprendimo būdų paieškos.
• 2. „Susitelkite į interesus, o ne į pozicijas“. Oponentų pozicijos gali slėpti tikruosius jų tikslus, o juo labiau – interesus. Tuo tarpu prieštaringos pozicijos visada grindžiamos interesais. Todėl, užuot ginčęsis dėl pozicijų, turime tyrinėti jas lemiančius interesus. Už priešingų pozicijų visada slypi daugiau interesų, nei atsispindi šiose pozicijose. Kitaip tariant, už priešingų pozicijų, kartu su prieštaravimais, slypi bendri ir priimtini interesai.
• 3. „Sukurkite abipusiai naudingas parinktis“. Susitarimas pagal interesus palengvina abipusiai naudingo sprendimo paiešką, nes išnagrinėja abi puses tenkinančius variantus. Šiuo atveju dialogas tampa diskusija su orientacija – „mes prieš problemą“, o ne „aš prieš tave“. Esant tokiai orientacijai, galima naudoti smegenų šturmą. Dėl to galima gauti daugiau nei vieną alternatyvų sprendimą. Tai leis pasirinkti norimą variantą, atitinkantį derybų šalių interesus.
• 4. „Rasti objektyvius kriterijus“. Sutikimas, kaip derybų tikslas, turėtų būti grindžiamas kriterijais, kurie būtų neutralūs konfliktuojančių šalių interesų atžvilgiu. Tik tada jis bus teisingas, stabilus ir ilgalaikis. Jeigu kriterijai yra subjektyvūs, tai yra ne neutralūs kurios nors šalies atžvilgiu, tai kita šalis jausis nuskriausta, todėl susitarimas bus suvokiamas kaip nesąžiningas ir galiausiai nebus įvykdytas. Objektyvūs kriterijai kyla iš principinio požiūrio į ginčytinų klausimų aptarimą; jos formuluojamos remiantis adekvačiu šių problemų turinio supratimu.

Galiausiai, sukurtų sprendimų teisingumas priklauso nuo derybų metu naudojamų procedūrų sprendžiant konfliktuojančius interesus. Tokios procedūros apima: nesutarimų sprendimą burtų keliu, sprendimo teisės delegavimą tarpininkui ir kt. Paskutinis ginčo sprendimo būdas, t.y. kai trečioji šalis atlieka pagrindinį vaidmenį, yra plačiai paplitęs ir jos variantų yra daug.

Vienas pagrindinių konfliktų sprendimo būdų – bendravimas tarp žmonių. Tai yra labiausiai paplitęs metodas, apimantis ir derybas. Literatūroje gana plačiai aprašyta komunikacijos esmė ir technologija. D. Dehnas savo darbe „Nesutarimų įveikimas“ sukūrė „4 žingsnių metodą“. Jo nuomone, šis metodas padeda pasiekti žmonių susitarimą ir vaisingą bendradarbiavimą. Jis pagrįstas dviem taisyklėmis:

• · „nenutraukite bendravimo“, nes atsisakymas bendrauti sukuria ir reiškia konfliktą;
• · „nenaudokite galios žaidimų, kad laimėtumėte kovą dėl valdžios per prievartą, grasinimus ar ultimatumus“.

Svarbu paruošti tinkamas sąlygas pokalbiui, o tai, be laiko, reiškia ir pokalbiui palankią vietą bei aplinką. Dialogo trukmę lemia laikas, kurio reikia norint pasiekti proveržį išlyginant konfliktą. Pokalbio turinys turi būti laikomas paslaptyje, nes nesavalaikis jo paviešinimas sukelia gandus, apkalbas ir sustiprina konfliktą.

Taigi iki tam tikro laiko, kol bus pasiektas teigiamas rezultatas, pokalbio konfidencialumas turi būti išlaikytas. Dialogas ir sėkmingas jo užbaigimas suponuoja nuolatinį diskusijos dalyko laikymąsi, elementų, nesusijusių su aptariama problema, pašalinimą iš pokalbio (kalbėjimas apie kolegas, apie dienos įvykius ir pan.). Pokalbio metu turėtumėte nuolat daryti susitaikymo gestus, nepasinaudoti kito pažeidžiamumu ir tuo pačiu nerodyti nesąžiningumo. Pokalbiai apie abiem pusėms rūpimą problemą turėtų būti vedami orientuojantis į abipusiai naudingą sprendimą ir atmetus iliuzijas apie jos rezultatą, remiantis principu „laimėk-pralaimėk“. Dialogo rezultatas – susitarimas, apibūdinantis šalių santykius ateičiai, raštu fiksuojantis subalansuotą, koordinuotą elgesį ir veiksmus siekiant realizuoti prieštaringus interesus.

Aprašyti bendravimo ir derybų metodai apima asmenų ir komandų sąveiką. Gyvenime didelį vaidmenį atlieka konfliktai, kylantys tarp masinių bendruomenių, tarp ne tik mažų, bet ir didelių grupių. Žinoma, tokius konfliktus galima išspręsti įvairiomis derybomis ir bendravimo būdais. Tačiau bendravimas tokiais atvejais vyksta ne dialogo, o kelių temų problemų aptarimo forma. Tai įvairūs verslo susitikimai, seminarai, konferencijos, suvažiavimai ir kt.

Įvairios diskusijos apie kiekvienam gyvybiškai svarbius ginčytinus klausimus, dalyvaujant daugybei asmenų ir organizacijų, neabejotinai užtikrina kai kurių konfliktų sprendimą. Teigiamas tokių priemonių rezultatas pasiekiamas laikantis tam tikrų sąlygų.

• - Pirma, objektyvaus ginčytinų klausimų svarstymo užtikrinimas;
• - Antra, laisvas visų pozicijų ir požiūrių aptarimas su lygiomis galimybėmis dalyvauti kiekvieno dalyko diskusijoje;
• - Trečia, diskusijos rezultatų įforminimas rekomendacijomis, apibendrinančiomis atskleistą požiūrių ir pozicijų vienybę tam tikrais klausimais.

Šios formos yra veiksmingos sprendžiant politines, ideologines ir mokslines konfliktų problemas. Tokiomis formomis geriausiai veikia demokratiniai diskusijų ir konfliktų sprendimo principai.

Pozityvių konfliktų sprendimo metodų taikymą įkūnija kompromisų ar sutarimų tarp priešingų subjektų pasiekimas. Tai yra konfliktų užbaigimo formos, daugiausia „visiems naudinga“, „laimi laimi“. Jie reprezentuoja kompromiso ir bendradarbiavimo stilių įgyvendinimą.

C 1 puslapis

Destruktyvus konfliktas griauna struktūrą ir mažina organizacijos efektyvumą. Jis gali kilti, kai vienas iš oponentų griebiasi moraliai pasmerktų kovos metodų, siekia psichologiškai nuslopinti partnerį, diskutuodamas ir žemindamas jį kitų akyse. Tai dažnai lydi įnirtingas antrosios pusės pasipriešinimas, o dialogą – abipusiai įžeidinėjimai. Problemos sprendimas tampa neįmanomas, griaunami tarpasmeniniai santykiai.  

Destruktyvius konfliktus dažniausiai sukelia subjektyvios priežastys. Prie tokių subjektyvių priežasčių priskiriami neteisingi vadovo ir pavaldinių veiksmai, asmenų psichologinis nesuderinamumas. Vadovas dažniausiai geriau mato savo pavaldinių neteisėtus veiksmus nei savo paties klaidingus veiksmus.  

Pagal paskutinį požymį išskiriami stabilizuojantys, konstruktyvūs ir destruktyvūs konfliktai. Stabilizuojančiais konfliktais siekiama pašalinti nukrypimus nuo normos, o destruktyviais, priešingai, griauti senas normas ir gilinti prieštaravimus.

Konstruktyvūs (arba produktyvūs) konfliktai tarp agentų, generuojantys naujas santykių normas, prisideda prie MAC prisitaikymo prie naujų aplinkos sąlygų dėl funkcinių ir struktūrinių pertvarkymų bei naujų ryšių tarp agentų užmezgimo.  

Kadangi būtent lyderis yra autoritetas, kuris turi neutralizuoti konfliktą, ypač svarbi vadovo klaidingų veiksmų, vedančių į destruktyvius konfliktus, analizė.  

Destruktyvūs konfliktai sukelia neigiamus, dažnai destruktyvius veiksmus, kurie kartais perauga į šmeižtą, kivirčą ir kitus neigiamus reiškinius, dėl kurių smarkiai sumažėja visos komandos efektyvumas.  

Vienas geriausių valdymo metodų, padedančių išvengti destruktyvių konfliktų, yra išsiaiškinti, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus, kokio lygio reikia, kas teikia ir gauna įvairią informaciją, kokia yra įgaliojimų ir atsakomybės sistema, tvarka ir taisyklės. priimtas.  

Tokio tipo tinklai efektyviausiai atlieka kūrybinio požiūrio reikalaujančias grupines užduotis, prisideda prie grupės narių pasitenkinimo savo veikla, nes laikomasi formalios lygybės priimant sprendimus ir demokratijos santykiuose tarp grupės narių ir vadovo. Daugybė tyrimų, atliktų mažose grupėse, parodė, kad apskritimo tipo komunikacijos tinkle (pavyzdžiui, apskritame stale) destruktyvių konfliktų tikimybė smarkiai sumažėja.  

Tokiu atveju įmonei reikėtų ne profesinės sąjungos komiteto, o streiko komiteto. Profesinių sąjungų darbuotojai, kaip ir kiti visuomenės nariai, turi prisiimti socialinę atsakomybę, kuri apima veiklą siekiant palaikyti visuomenės stabilumą, mažinti socialinę įtampą, užkirsti kelią isterikams ir ypač destruktyviems konfliktams. Jei įmanoma pagerinti darbuotojų socialinę apsaugą ir užtikrinti jų teises taikiu būdu, profesinė sąjunga turėtų tuo visapusiškai pasinaudoti. Kaip rodo patirtis, būtent tokios taktikos laikosi MOPO OAO LUKOIL, kaip ir nemažai kitų TNK profesinių sąjungų organizacijų. Dėl to buvo padaryta gana didelė pažanga kuriant darbuotojų socialinės apsaugos sistemą.  

Vadinasi, konfliktas atlieka dvi funkcijas: konstruktyvią, kai dėl konflikto padidėja organizacijos veiklos efektyvumas, ir destruktyviąją, kai veda prie priešingo rezultato. Vadovo tikslas yra ne pašalinti ar užkirsti kelią konfliktui, o jį valdyti ir rasti būdą, kaip jį padaryti konstruktyvų. Taigi tarpgrupinis konfliktas padeda stiprinti kiekvienos konfliktuojančios grupės solidarumą. Jei jo dalyviai yra nepatenkinti konflikto baigtimi ir jaučia, kad kažką prarado, tai yra destruktyvus konfliktas; jei jie patenkinti rezultatu, tai toks konfliktas yra konstruktyvus.  

Puslapiai: 1    

Neigiamos konfliktų pasekmės

Neigiamos, disfunkcinės konflikto pasekmės yra žmonių nepasitenkinimas bendru reikalu, traukimasis nuo aktualių problemų sprendimo, priešiškumo didėjimas tarpasmeniniuose ir tarpgrupiniuose santykiuose, komandos sanglaudos susilpnėjimas ir kt.

Socialinis destruktyvus konflikto poveikis pasireiškia įvairiuose socialinės sistemos lygmenyse ir išreiškiamas konkrečiomis pasekmėmis.

Sprendžiant konfliktą gali būti naudojami smurtiniai metodai, kurie gali baigtis daugybe aukų ir materialinių nuostolių. Be tiesioginių konflikto dalyvių, gali nukentėti ir aplinkiniai.

Konfliktas gali nuvesti priešingas puses (visuomenę, socialinę grupę, individą) į destabilizacijos ir dezorganizacijos būseną. Konfliktas gali lemti visuomenės socialinio, ekonominio, politinio ir dvasinio vystymosi tempų sulėtėjimą.

Be to, tai gali sukelti stagnaciją ir socialinio vystymosi krizę, diktatoriškų ir totalitarinių režimų atsiradimą.

Konfliktas gali prisidėti prie visuomenės dezintegracijos, socialinių komunikacijų sunaikinimo ir socialinių subjektų sociokultūrinio susvetimėjimo socialinėje sistemoje.

Konfliktą gali lydėti visuomenės pesimizmo ir papročių nepaisymo padidėjimas.

Konfliktas gali sukelti naujų, destruktyvesnių konfliktų.

Dėl konflikto dažnai sumažėja sistemos organizuotumo lygis, sumažėja drausmė ir dėl to sumažėja veiklos efektyvumas. Destruktyvi konflikto įtaka asmeniniame lygmenyje išreiškiama šiomis pasekmėmis:

neigiamas poveikis socialiniam-psichologiniam klimatui grupėje: atsiranda neigiamos psichinės būsenos požymių (depresijos, pesimizmo ir nerimo jausmai), vedantys į streso būseną;

nusivylimas savo galimybėmis ir gebėjimais, veido deintensyvėjimas; nepasitikėjimo savimi jausmo atsiradimas, ankstesnės motyvacijos praradimas, esamų vertybinių orientacijų ir elgesio modelių sunaikinimas. Blogiausiu atveju konflikto pasekmė gali būti nusivylimas, tikėjimo buvusiais idealais praradimas, dėl kurio atsiranda deviantinis elgesys, o kraštutiniu atveju – savižudybė;

neigiamas asmens vertinimas savo partnerių bendroje veikloje, nusivylimas kolegomis ir neseniai susiklosčiusiais draugais;

žmogaus reakcija į konfliktą per gynybos mechanizmus, pasireiškianti įvairiomis blogo elgesio formomis:

įdubimas – tyla, neaiškumas, individo atsiskyrimas nuo grupės; gąsdinanti informacija - kritika, piktnaudžiavimas, savo pranašumo prieš kitus grupės narius demonstravimas;

solidus formalizmas – formalus mandagumas, pažodiškumas, griežtų elgesio normų ir principų nustatymas grupėje, kitų stebėjimas;

viską paversti pokštu;

pokalbiai nesusijusiomis temomis, o ne dalykiniai problemų aptarimai;

nuolatinė kaltų paieška, savęs plakimas ar komandos narių kaltinimas dėl visų bėdų.

Tai yra pagrindinės konflikto pasekmės, kurios yra tarpusavyje susijusios ir yra specifinio bei santykinio pobūdžio.

Kaip jau minėta, psichinės būsenos įtakoja psichinių procesų eigą: atmintį, dėmesį, suvokimą, jutimą, mąstymą, kalbą ir vaizduotę. Tuo pačiu metu dažnai pasitaikančios psichinės būsenos gali įsitvirtinti asmenybės bruožuose.

Neadaptyvių psichinių būsenų nustatymo kriterijus yra asmens kontrolės savo būklės sumažėjimas arba praradimas, kuris patirties intensyvumu ar trukme viršija asmens reguliavimo galimybes. Daugelis žmonių yra patyrę nenugalimą nuovargį, nekontroliuojamą nerimą, nepagrįstą linksmumą, nenuspėjamą agresyvumą ir kt. Valstybės savikontrolės pažeidimo lygis atsispindi netinkamo elgesio laipsniu, t.y. Kuo mažiau žmogus kontroliuoja būklę, tuo gilesnis psichikos nepritaikymas.

Žinoma, netinkamos psichinės būsenos yra vienas iš veiksnių, didinančių socialinių konfliktų tikimybę. Gelbėtojai visada dirba labai glaudžiai tarpusavyje, dažnai bendradarbiauja su kitų padalinių atstovais ir labai dažnai bendrauja su nukentėjusiais. Kritinėse situacijose tarpasmeniniams kontaktams būdingas didelis emocinis intensyvumas ir įtampa, galinti prisidėti prie konfliktų, kurių nekonstruktyvus vystymasis lemia veiklos efektyvumo mažėjimą, atsiradimą. Dalyvavimas konflikte, kaip taisyklė, neigiamai veikia visų jo dalyvių psichinę būseną, prisideda prie netinkamų psichinių būsenų atsiradimo ar pablogėjimo. Ne visada pavyksta išvengti konfliktinės situacijos, tačiau galima bandyti konfliktą išspręsti konstruktyviai arba sumažinti neigiamas konflikto pasekmes.

Reikia pažymėti, kad yra keletas konfliktų tipų: dalyvaujant žmogui ir be jo.

Konfliktai, kuriuose dalyvauja žmogus, skirstomi į intrapersonalinius ir socialinius: tarpasmeninius, tarpgrupinius.

Konfliktai gali būti klasifikuojami pagal kelis kitus pagrindus: trukmę, turinį, įtakos dalyviams jėgą, pasireiškimo formą, atsiradimo šaltinį, pasekmes ir kt.

Pirmiausia reikia apibrėžti, kas yra socialinis konfliktas ir kokios jo funkcijos. Socialinis konfliktas– destruktyviausias būdas plėtoti reikšmingus prieštaravimus, kylančius socialinės sąveikos procese, susidedantį iš konflikto dalyvių priešpriešos ir lydimos išreikštų neigiamų emocijų bei jausmų.

Pažymėtina, kad jei konflikto dalyviai nepatiria neigiamų emocijų arba jas išgyvena, bet nesipriešina, tai yra prieškonfliktinė situacija.

Konflikto poveikis apima kelias sritis: dalyvių psichinės ir, atitinkamai, fizinės sveikatos sferą; santykiai tarp oponentų; individualios veiklos kokybė; socialinis-psichologinis grupės klimatas; bendros veiklos kokybė.

Konfliktų pasekmės gali būti ir konstruktyvios, ir destruktyvios. KAM destruktyvios konfliktų pasekmės apima:

— konflikto šalių bendros veiklos sunkumai arba negalėjimas;

- asmeninio konflikto dalyvių priešiškumo stiprinimas iki „priešo“ įvaizdžio formavimo;

— konflikto šalių pasipriešinimas viena kitai, darantis žalą profesinei veiklai;

— neproduktyvios konkurencijos kitų asmenų atžvilgiu pasireiškimas;

— tarpasmeninių ryšių sumažinimas iki visiško jų išnykimo;

— bendro konflikto dalyvių nuotaikos fono ir individualios veiklos efektyvumo sumažėjimas.

Konstruktyvios konflikto pasekmės gali būti išreikšta:

— abiem pusėms priimtinų sprendimų paieška ir kūrimas;

— pašalinti konflikto dalyvių priešiškumą vienas kitam;

- emocinis išlaisvinimas;

— psichologinis santykių atnaujinimas;

- gilesnio ir adekvatesnio žmonių tarpusavio supratimo atsiradimas.

Kad konflikto pasekmės būtų konstruktyvios, būtina, kad konflikto šalys rastų galimybę ir išteklius efektyviai bendrauti tarpusavyje.

Tai reiškia, kad konflikto dalyviams reikia gebėjimo ir noro pamatyti konfliktinę situaciją iš oponento pusės, analizuoti konfliktines situacijas, ieškoti abiem pusėms priimtinų sprendimų, naudoti konstruktyvius bendravimo būdus, reguliuoti savo psichinę būseną.

Norint suprasti konflikto priežastis, galimas pasekmes, konfliktą sukeliančius veiksnius, būtina atsižvelgti į objektyvųjį ir subjektyvųjį lygmenis.

Objektyvios konfliktų priežastys yra šios:

1. natūralus reikšmingų materialinių ir dvasinių žmonių interesų susidūrimas jų gyvenimo procese;

2. prastai išvystytos teisinės ir kitos reguliavimo procedūros, skirtos spręsti socialinius prieštaravimus, kylančius žmonių sąveikos procese;

3. materialinės ir dvasinės naudos, reikšmingos normaliam žmonių funkcionavimui, trūkumas;

4. stabilūs tarpetninių santykių stereotipai, kurie prisideda prie konfliktų atsiradimo.

Socialinės ir psichologinės konfliktų priežastys yra šios:

1. informacijos praradimas ir iškraipymas tarpasmeninio ir tarpgrupinio bendravimo procese;

2. nesubalansuota vaidmenų sąveika tarp žmonių;

3. skirtingi veiklos ir renginių rezultatų vertinimo kriterijai;

4. vidinės grupės favoritizmas;

5. varžybų ir varžybų atmosfera;

Asmeninės konfliktų priežastys:

1. aukštas konflikto lygis;

2. nesugebėjimas pamatyti situacijos iš kito priešininko pusės arba pamatyti situaciją į ją neįsitraukiant;

3. gebėjimams ir galimybėms neadekvatus siekių lygis, per didelės ambicijos;

4. subjektyvus partnerio elgesio vertinimas kaip nepriimtinas ir kt.

Žinoma, konflikto sprendimo forma priklauso nuo abiejų konfliktuojančių pusių elgesio strategijų.

Taip pat skaitykite:

1 puslapis iš 4Kitas ⇒

Konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų rūšys, konfliktų sprendimo būdai

Konfliktas- tai yra šalių nesutarimas arba sąmoningas vienos šalies elgesys, kuris konfliktuoja su kita puse. Konfliktai skirti padėti patenkinti žmonių poreikius. Konfliktinėje situacijoje kiekviena šalis stengiasi pasiekti savo tikslą, išspręsti savo problemas, pritarti ir priimti savo požiūrį. Praktikoje tai dažnai daroma pažeidžiant oponentų interesus ir eliminuojant oponentų pozicijas. Konfliktas yra aukščiausia prieštaravimų vystymosi stadija, tai dviejų ar daugiau šalių, kurios gali būti konkretūs asmenys ar grupės, nesusitarimas.

Konfliktų priežastys:

• Išteklių paskirstymas . Ištekliai visada yra riboti ir vadovybė turi nuspręsti, kaip juos paskirstyti skirtingoms grupėms, kad būtų efektyviausiai pasiekti organizacijos tikslai. Didelės išteklių dalies paskyrimas vienam vadovui, pavaldiniui ar grupei reiškia, kad kiti gaus mažesnę dalį.
• Užduotis tarpusavio priklausomybė . Konflikto galimybė egzistuoja, kai vienas asmuo ar grupė yra priklausomi nuo kito asmens ar grupės, kad atliktų užduotį. Kadangi visos organizacijos yra sistemos, susidedančios iš tarpusavyje susijusių elementų, jei vienas skyrius ar asmuo atlieka netinkamai, užduočių tarpusavio priklausomybė gali sukelti konfliktą.
• Tikslų skirtumai. Specializuoti padaliniai formuluoja savo tikslus ir jiems pasiekti gali skirti daugiau dėmesio nei visos organizacijos tikslams.
• Įsitikinimų ir vertybių skirtumai . Tam tikros situacijos idėja priklauso nuo noro pasiekti tam tikrą tikslą. Užuot objektyviai vertinę situaciją, žmonės gali svarstyti tik tuos požiūrius, alternatyvas ir situacijos aspektus, kurie, jų nuomone, yra palankūs jų grupės ir asmeniniams poreikiams.
• Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai . Gyvenimo patirties, vertybių, išsilavinimo, stažo, amžiaus ir socialinių savybių skirtumai mažina skirtingų padalinių atstovų tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo laipsnį.
• Prastas susisiekimas . Prastas bendravimas yra ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Tai gali būti konflikto katalizatorius, neleidžiantis asmenims ar grupėms suprasti situacijos ar kitų požiūrio.

Konfliktų rūšys

1. Intraasmeninis konfliktas . Jis gali būti įvairių formų

o vaidmenų konfliktas, kai vienam asmeniui keliami prieštaringi reikalavimai, koks turi būti jo darbo rezultatas

o gamybos reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių, interesų, vertybių,

o atsakas į darbo perkrovą arba per mažą apkrovą.

2. Tarpasmeninis konfliktas . Labiausiai paplitęs ir pasireiškia įvairiais būdais:

o vadovų kova dėl išteklių, kapitalo ar darbo jėgos, įrangos naudojimo laiko ar projekto patvirtinimo apribojimų. Ši grupė apima gerai žinomus konfliktus tarp dviejų kandidatų į pareigas, kai yra viena laisva vieta,

o asmenybių susidūrimas. Skirtingų asmenybės bruožų, pažiūrų ir vertybių žmonės kartais tiesiog nesugeba sutarti vienas su kitu.

3. Konfliktas tarp individo ir grupės .

o jei grupės lūkesčiai prieštarauja individo lūkesčiams,

o vadovas gali būti priverstas imtis drausminių priemonių, kurios gali būti nepopuliarios pavaldinių akyse.

4. Tarpgrupinių konfliktų teorija .

o Organizacijose gali kilti konfliktų tarp formalių ir neformalių grupių. Neformalios grupės, manančios, kad vadovas su jomis elgiasi nesąžiningai, gali tvirčiau susivienyti ir bandyti „susilyginti“ su juo per sumažėjusį produktyvumą ar konfliktą tarp profsąjungos ir administracijos.

1. Konfliktų sprendimo struktūriniai metodai:

Darbo reikalavimų išaiškinimas – tai vienas geriausių valdymo metodų, užkertančių kelią disfunkcinei konfliktų teorijai Būtina išsiaiškinti, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus. Čia reikėtų paminėti tokius parametrus kaip siektinų rezultatų lygis, kas teikia ir kas gauna įvairią informaciją, įgaliojimų ir atsakomybės sistema, aiškiai apibrėžta politika, procedūros ir taisyklės. Be to, vadovas šiuos klausimus išsiaiškina ne sau, o perteikia pavaldiniams, kad šie suprastų, ko iš jų tikimasi konkrečioje situacijoje.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai – Tai vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų – komandų grandinė. Valdžios hierarchijos nustatymas supaprastina žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei kokiu nors klausimu du ar daugiau pavaldinių nesutaria, konflikto galima išvengti kreipiantis į bendrą viršininką, pakviečiant jį apsispręsti. Vadovavimo vieningumo principas palengvina hierarchijos naudojimą konfliktinei situacijai valdyti, nes pavaldinys žino, kieno sprendimus jis turi įgyvendinti.

Visapusiški tikslai visoje organizacijoje — Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, skyrių ar grupių pastangų. Šios technikos idėja yra nukreipti visų dalyvių pastangas siekiant bendro tikslo.

Atlygio sistemos struktūra - atlygis gali būti naudojamas kaip konfliktų valdymo metodas, įtakojantis žmones, siekiant išvengti disfunkcinių pasekmių. Žmonės, kurie prisideda prie visos organizacijos integruotų tikslų siekimo, padeda kitoms organizacijos grupėms ir stengiasi visapusiškai spręsti problemą, turėtų būti apdovanoti padėkomis, premijomis, pripažinimu ar paaukštinimu. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neapdovanotų už nekonstruktyvų asmenų ar grupių elgesį. Sistemingas, koordinuotas atlygio sistemų naudojimas, siekiant apdovanoti tuos, kurie prisideda prie jų įgyvendinimo visos organizacijos mastu tikslus, padeda žmonėms suprasti, kaip reikėtų elgtis konfliktinėje situacijoje, kad tai atitiktų vadovybės norus.

2. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai:

Išsiskyrimas - šis stilius reiškia, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto. Jo pozicija – nesivelti į situacijas, kurios išprovokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesileisti į nesutarimų kupinų klausimų aptarimą. Tada jums nereikės susijaudinti, net jei stengiatės išspręsti problemą.

Išlyginimas - Su tokiu stiliumi žmogus įsitikinęs, kad nereikia pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda ir nevalia siūbuoti valties“. Toks „lygintuvas“ stengiasi neišleisti konflikto ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti apie konflikto esmę. Rezultatas gali būti ramybė ir tyla, tačiau problema išliks ir galiausiai įvyks „sprogimas“.

Prievarta — šio stiliaus rėmuose vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Kiekvienas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų nuomone, dažniausiai elgiasi agresyviai, o valdžią naudoja per prievartą, kad paveiktų kitus. Šis stilius gali būti efektyvus, kai vadovas turi didelę galią prieš pavaldinius, tačiau jis gali slopinti pavaldinių iniciatyvą ir padidinti tikimybę, kad bus priimtas neteisingas sprendimas, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.

Kompromisas – šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, bet tik tam tikru mastu.

Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes sumažina blogą valią, kuri dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses.

Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvoje konflikto, kilusio dėl svarbios problemos, stadijoje gali sutrumpinti laiką, reikalingą alternatyvų paieškai.

Problemos sprendimas . Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsitraukti į kitus požiūrius, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį.

Tas, kuris naudoja šį stilių, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šis stilius yra efektyviausias sprendžiant organizacines problemas. Pasiūlymai, kaip naudoti šį konfliktų sprendimo stilių: Apibrėžkite problemą kaip tikslus, o ne sprendimus; Nustačius problemą, nustatyti visoms šalims priimtinus sprendimus; sutelkti dėmesį į problemą, o ne į asmenines antrosios pusės savybes; sukurti pasitikėjimo atmosferą didinant abipusę įtaką ir keičiantis informacija; Bendraudami kurkite teigiamą požiūrį vienas į kitą, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į kitos pusės nuomonę.

Konflikto apibrėžimas. Destruktyvūs ir konstruktyvūs konfliktinių situacijų sprendimo būdai

Kas yra konfliktas?Šios sąvokos apibrėžimus galima suskirstyti į dvi grupes. Visuomenės sąmonėje konfliktas dažniausiai yra priešiškos, neigiamos žmonių konfrontacijos sinonimas dėl interesų, elgesio normų, tikslų nesuderinamumo.

Tačiau yra ir kitoks konflikto kaip absoliučiai natūralaus visuomenės gyvenimo reiškinio supratimas, kuris nebūtinai sukelia neigiamas pasekmes.

Priešingai, parenkant tinkamą jo srauto kanalą, jis yra svarbus visuomenės vystymosi komponentas.

Atsižvelgiant į konfliktinių situacijų sprendimo rezultatus, jie gali būti įvardijami kaip destruktyvus arba konstruktyvus. Rezultatas destruktyvus susidūrimas – tai vienos ar abiejų pusių nepasitenkinimas susidūrimo rezultatu, santykių griovimas, pasipiktinimas, nesusipratimas.

Konstruktyvus yra konfliktas, kurio sprendimas jame dalyvaujančioms šalims pasidarė naudingas, jeigu jos pastatė, jame įsigijo ką nors sau vertingo ir buvo patenkintos jo rezultatu.

1234Kitas ⇒

Tikslinei komandai sekasi sunkiau nei projekto komandai, nes darbas tikslinėje komandoje dažniausiai yra papildoma našta šalia įprastų specialistų pareigų. Kartais iš jų reikalaujama įgūdžių, kurių jie nenaudoja savo kasdienėje veikloje, ir dažnai jie turi išmokti naujų dalykų skraidydami ir iš savo klaidų.

Projekto komandoms parengiamieji darbai paprastai yra tokie patys kaip ir tikslinėms komandoms. Dvi pagrindinės jūsų dėmesio sritys turėtų būti komandos kūrimas ir jos sutelkimas.

Komandos veiklos dėmesys

Iš savo patirties galiu pasakyti, kad tikslinės komandos turi daug mažiau rėmėjų nei projekto komandos. O darbą tikslinėje komandoje specialistai vertina kaip laisvai samdomą darbą už papildomą atlygį. Pradedant dirbti su tiksline komanda, svarbu nedelsiant nustatyti tinkamą dėmesį.

Norėdami užtikrinti, kad jūsų komanda turėtų tvirtą paramą organizacijoje, susiraskite rėmėją arba susisiekite su vadovu, kuris pasiūlė paskirti šią tikslinę komandą, ir kartu su juo peržiūrėkite šiuos svarbius klausimus.

Kokią problemą turėtų tirti tikslinė komanda ir kodėl ji svarbi organizacijai?

Kokių rezultatų tikimasi iš Jūsų komandos, pavyzdžiui: rekomendacijų problemai spręsti, sprendimo programos kūrimo, jos įgyvendinimo ar kitaip?

Kokių išteklių – nuo ​​personalo iki finansų – reikia, kad darbas būtų atliktas gerai?

Komandos formavimas

Dažnai pati sunkiausia užduotis pradiniame komandos formavimo etape yra pritraukti į darbą reikalingus specialistus.

Darbuotojai, kurie entuziastingai nepriima kvietimo prisijungti prie komandos, greičiausiai dirbs nerūpestingai. Jei suformuosite tokių specialistų komandą, tuomet visą darbą atliksite patys.

Personalo atranką vykdo vadovybė. Jei komandos narių atranka vykdoma už jus ir vietoje jūsų pasakykite tvirtą „ne“, nesvarbu, kieno iniciatyva kiltų. Jei vadovas nėra įtrauktas į tikslinę komandą, jis neturėtų nuspręsti, kas prie jos prisijungs; tik jūs galite nustatyti, kas efektyviai dirbs komandoje. Žinoma, galite klausytis kitų žmonių rekomendacijų, tačiau lemiamas balsas turėtų likti jums.

Bet kurio suinteresuoto asmens įtraukimas į komandą

Savanoriai yra geri vien todėl, kad juos domina užduotis, kurią atlieka tikslinė komanda. Kita vertus, ne visi turi kvalifikaciją ar komandinio darbo įgūdžių, kad galėtų sėkmingai dirbti tikslinėje komandoje. Jeigu jums pagalbą pasiūlo nekvalifikuotas entuziastas, mandagiai padėkokite, bet atsisakykite pagalbos ir ieškokite tinkamo specialisto.

Galbūt nepažįstate visų savo organizacijoje tinkamų dirbti su jūsų tiksliniu projektu. Todėl apibrėžkite atrankos kriterijus ir paprašykite kitų grupių vadovų rekomenduoti atitinkamus specialistus.

Kviesdami darbuotoją prisijungti prie komandos, aptarkite su juo šiuos klausimus:

Komandos sukūrimo tikslas.

Kodėl jį kviečiate? susieti šią priežastį su bendru komandos tikslu.

Laikotarpis, kurį numatomas komandos darbas ir planuojamas darbo krūvis.

Tada atsakykite į visus potencialaus komandos nario klausimus ir nepamirškite jam užduoti paprasto ir labai svarbaus klausimo: ar prisijungsite prie komandos?

Pagrindinis kriterijus išspręstas konfliktas - šalių pasitenkinimą rezultatas. Kitiems taip pat svarbūs tokie parametrai kaip konflikto pagrindo prieštaravimų išsprendimo laipsnis (nuo to priklauso šalių santykių ir santykių su kitais žmonėmis normalizavimo laipsnis) ir tinkamo oponento pergalė.

Filialo tipas konfliktų sprendimas – konflikto sprendimas naudojant konstruktyvius metodus.

Pagrindinės jo savybės ar tai vyksta:

Konstruktyvi vadovo ir konfliktuojančių šalių sąveika. Kad organizacijos vadovo argumentai būtų priimti ar bent išklausomi, vadovui reikia skiepyti pasitikėjimą savimi, pašalinti neigiamus jausmus, laikytis etiketo, korektiškumo tvarkant;

Priešingos pusės argumentų suvokimas;

Noras eiti į kompromisus, abipusis sprendimų ieškojimas; abiem pusėms priimtinų alternatyvų kūrimas;

Noras derinti asmeninius ir organizacinius veiksnius;

Suvokimas kaip normalus veiklos veiksnys.

Partnerystės tipas turi savo privalumų. Ji yra arčiau tikrojo problemos sprendimo, leidžia rasti vienijančius veiksnius, t.y. patenkinti (gal ne visada visiškai) šalių interesus. Nemaža reikšmė yra:

· sukurti palankią darbo atmosferą,

· draugiškus komandos narių tarpusavio santykius darbo procese,

· gebėjimas atskirti priežastis nuo priežasčių,

· pasirinkti teisingiausius konfliktų sprendimo būdus.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos:

Ø konfliktinės sąveikos nutraukimas;

Ø artimų ar net bendrų sąlyčio taškų paieška (konfliktų žemėlapis);

Ø neigiamų emocijų intensyvumo mažinimas;

Ø „priešo įvaizdžio“ panaikinimas;

Ø neigiamų emocijų oponente mažinimas;

Ø objektyvus problemos vaizdas;

Ø atsižvelgiant į vienas kito būsenas;

Ø optimalios sprendimo strategijos parinkimas.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo veiksniai:

Ø Laikas: sutrumpėjus laikui, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvų elgesį;

Ø Trečioji šalis: trečiųjų šalių, siekiančių išspręsti konfliktą, dalyvavimas veda prie ramesnės eigos ir greitesnio sprendimo;

Ø Savalaikiškumas: kuo greičiau šalys susitars, tuo geriau;

Ø Jėgų pusiausvyra: jei šalys yra maždaug lygios, joms nelieka nieko kito, kaip tik ieškoti kompromiso;

Ø Kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę;

Ø Vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas;

Ø Patirtis: bent vienos iš šalių konflikto sprendimo patirtis lemia greitesnį sprendimą

Ø Santykiai: Geri šalių santykiai prieš konfliktą pagreitina jo sprendimą.

Konfliktų sprendimo etapai

Konfliktų sprendimas – tai kelių etapų procesas, turintis savo logiką, t.y. etapai.

1. Analitinis tai n(informacijos šiais klausimais rinkimas ir vertinimas):

Ø – konflikto objektas

Ø – priešininkas

Ø – sava pozicija

Ø - priežastys ir tiesioginė priežastis

Ø – socialinė aplinka

Ø - antrinė refleksija (situacijos peržiūra atsižvelgiant į aukščiau analizuotus elementus).

2. Sprendimo parinkties prognozavimas:

Ø – palankiausias

Ø – mažiausiai palankus

Ø – kas atsitiks, jei tiesiog sustabdysite veiksmus.

3. Konfliktų sprendimo kriterijų nustatymas.

4. Veiksmai numatytam planui įgyvendinti.

5. Veiksmų efektyvumo stebėjimas.

6. Klaidų analizė.

Konflikto sprendimo būdai

Pagrindinės oponento įtakos konflikte taktika.

Taktika yra oponento poveikio technikų visuma, strategijos įgyvendinimo priemonė. Konfliktų metu taktikos panaudojimo variantų kūrimas paprastai pereina nuo švelnaus iki sunkesnio.

Konfliktų sprendimo strategijos yra pagrindinės oponentų veiklos kryptys, siekiant paveikti konfliktinę situaciją.

Griežta taktika

Spaudimo taktika- reikalavimų, nurodymų, įsakymų, grasinimų pateikimas iki ultimatumo, kompromituojančios medžiagos pateikimas, šantažas. Vertikaliuose konfliktuose jis naudojamas dviem iš trijų variantų.

Fizinio smurto (žalos) taktika– materialinių vertybių sunaikinimas, fizinis poveikis, kūno sužalojimas, svetimos veiklos blokavimas.

Objekto konflikto fiksavimo ir išlaikymo taktika A. Jis naudojamas tarpasmeniniuose, tarpgrupiniuose, tarpvalstybiniuose konfliktuose, kai objektas yra materialus.

Psichologinio smurto (žalos) taktika –įžeidimas, šiurkštumas, neigiamas asmeninis vertinimas, diskriminacinės priemonės, dezinformacija, apgaulė, žeminimas ir kt.

Neutrali taktika

Koalicijos taktika. Tikslas – sustiprinti savo rangą konflikte. Tai išreiškiama steigiant sąjungas, didinant paramos grupę lyderių, draugų sąskaita, kreipimasis į žiniasklaidą, valdžios institucijas.

Autorizacija. Oponento įtaka baudomis, darbo krūvio didinimas, draudimas, atviras atsisakymas vykdyti įsakymus.

Demonstravimo taktika. Jis naudojamas siekiant atkreipti dėmesį į savo asmenį (vieši pareiškimai, skundai dėl sveikatos būklės, nedalyvavimo darbe, bado streikai, demonstracijos ir kt.).

Minkšta taktika

Taktika, kaip fiksuoti savo poziciją. Remiantis faktų ir logikos panaudojimu savo pozicijai patvirtinti (dažniausiai naudojama).

Draugiška taktika. Apima teisingą kreipimąsi, bendrų dalykų pabrėžimą, pasirengimo spręsti problemą demonstravimą, reikalingos informacijos suteikimą, pagalbos siūlymą ir kt.

Sandorio taktika. Numato abipusį apsikeitimą nauda, ​​pažadais, nuolaidomis ir atsiprašymais.

Ta pati taktika gali būti naudojama skirtingose ​​strategijose.

Taktikos rūšys ir jų specifika.

Konfliktų sprendimo metodai arba taktikos yra tokios pat įvairios, kaip ir pačios konfliktinės situacijos. Tačiau juos visus galima apibendrinti taip:

(1) konflikto pasitraukimo ar vengimo taktika;

(2) prievartos slopinimas arba smurto būdas;

3) vienašalių nuolaidų arba prisitaikymo metodą;

(4) kompromiso ar bendradarbiavimo taktika.

Nesunku pastebėti, kad tokios konfliktų valdymo taktikos klasifikacijos pagrindas yra šalių pasirengimo susitikti pusiaukelėje kilusioje konfrontacijoje laipsnis.

Konflikto pasitraukimo ar vengimo taktika

Mažiausias tokio pasirengimo laipsnis išsiskiria konflikto vengimo taktika, kuri kartais vadinama vengimo taktika (metodu). Nepaisant to, tai labai populiarus elgesio būdas konfliktinėje situacijoje; į jį dažnai kreipiasi tiek konflikto dalyviai, tiek tie, kurie dėl savo tarnybinio statuso turi būti tarpininkai jį sprendžiant.

Šios taktikos esmė – nekreipti dėmesio į konfliktinę situaciją, atsisakyti pripažinti jos egzistavimą, išeiti iš „scenos“, kurioje vyksta konfliktas, ir fiziškai ar psichologiškai pasišalinti. Ši taktika reiškia, kad žmogus, atsidūręs konfliktinėje situacijoje, nenori imtis jokių konstruktyvių žingsnių, kad ją išspręstų ar pakeistų.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad ši taktika turėtų būti vertinama tik neigiamai. Tačiau atidžiau panagrinėjus paaiškėja, kad, kaip ir bet kuris metodas, ši elgesio linija konflikte turi savo pliusų ir minusų.

Vengimo taktikos pranašumai yra šie:

(1) tai greitai įgyvendinama, nes nereikia ieškoti nei intelektinių, nei materialinių išteklių. Taigi, pavyzdžiui, vadovas, vengdamas konflikto, gali nereaguoti į kitą raštišką pavaldinio prašymą suteikti jam tam tikras išmokas, nes šis prašymas yra nepagrįstas;

(2) leidžia atidėti ar net užkirsti kelią konfliktui, kurio turinys yra nereikšmingas konkrečios organizacijos ar grupės strateginių tikslų požiūriu. Taigi tėvai gali užmerkti akis ir „nemaišyti“ su suaugusia dukra, nes jos dėvimi sijonai nėra tokio ilgio, kuris, jų nuomone, atitiktų padorumo reikalavimus.

Tačiau ši taktika turi ir minusų. Taigi tam tikromis sąlygomis tai gali sukelti konflikto eskalavimą, nes jį sukėlusi priežastis vengimo taktika neįveikiama, o tik išsaugoma. Ir jei ši problema yra tikra ir reikšminga, tai šis delsimas gali tik paaštrėti, o ne išspręsti konfliktą. Tačiau nepaisant trūkumų, šią taktiką vis tiek galima naudoti.

Atsitraukimo, arba vengimo, taktikai taip pat būdingi tam tikri konflikto dalyvių veiksmai, specifinės jų elgesio formos: slėpimas, kilusiam konfliktui išspręsti reikalingos informacijos įslaptinimas, siekiant užkirsti kelią galimam jo paūmėjimui, kai žmonės. susipažinti su „sprogiąja“ informacija;

Atsisakymas pripažinti patį konflikto priežasčių egzistavimo faktą, tikintis, kad jis kažkaip išsispręs savaime, be aktyvaus kariaujančių šalių dalyvavimo;

Vienu ar kitu pretekstu vilkinant galutinį problemos, sukėlusios akistatą, sprendimą.

Sąlygos, kurioms esant naudojama pabėgimo taktika.

(1) Jei priežastys, sukėlusios konfrontaciją, yra mažai reikšmingos; jei tiesioginė priežastis, sukėlusi konfliktą, yra tik „ledkalnio viršūnė“, tai tik rodo kitų esminių konflikto prielaidų buvimą. Natūralu, kad tokiomis sąlygomis reikėtų susilaikyti nuo energijos švaistymo nesvarbioms problemoms spręsti, taupyti jas kitoms giliai įsišaknijusioms problemoms, kai jos visiškai atskleistos.

(2) Tam tikriems konflikto laiko parametrams: jei konfliktas kilo tuo metu, kai jo neįmanoma skirti konfrontacijos sprendimui, nes yra kitų aktualių problemų, kurios yra reikšmingesnės organizacijos tikslų požiūriu. .

(3) Kai yra ribota informacija apie konfliktą, reikiama informacija nėra prieinama ir negalima atlikti papildomo darbo renkant duomenis, kurie užtikrintų veiksmingą konflikto pabaigą.

(4) Jei viena iš konfliktuojančių šalių neturi pakankamai jėgų, galinčių greitai ir sėkmingai išspręsti konfliktą. Taigi patyręs karinis vadas susilaiko nuo pilno masto mūšio, kol atvyksta rezervai, ir tik jiems atvykus prasideda galingas priešo puolimas. Būtent tokios taktikos Kutuzovas laikėsi 1812 m. Tėvynės karo metu.

Jėgos slopinimo taktika

Daugeliu atžvilgių prievartos slopinimo metodas yra priešingas aptartam priežiūros metodui. Jo naudojimas rodo aukštesnį bent vienos iš šalių pasirengimą išspręsti konfliktą. Jo esmė yra priverstinis savo sprendimo primetimas vienai iš šalių. Šios taktikos naudojimui taip pat yra tam tikrų prielaidų, kurios lemia jos sėkmę.

Jėgos metodų naudojimo prielaidos.

(1) Lemiamas vienos iš šalių pranašumas turimais materialiniais ir psichologiniais ištekliais, pavyzdžiui, administracijos pranašumas, prieštaraujantis gamyklos darbo kolektyvui.

2) įvykus avarinei situacijai, dėl kurios reikia nedelsiant imtis veiksmų.

(3) Staigus poreikis priimti nepopuliarų sprendimą, kurį akivaizdžiai neigiamai sutiks kita pusė. Būtent toks buvo Rusijos vyriausybės 1998 m. rugpjūčio mėn. sprendimas sustabdyti mokėjimus už vyriausybės paskolų įsipareigojimus, o nevykdymas sukėlė gilią finansų krizę. Tokios pat eilės veiksmai apima ir įmonės administracijos sprendimus sumažinti darbo užmokestį arba padidinti darbo laiką, esant bankroto grėsmei.

(4) Atsižvelgiant į neginčijamą valdžios pranašumą turinčios šalies veiksmų teisėtumą, kai šie veiksmai yra susiję su tam tikrai struktūrai gyvybiškai svarbių problemų užtikrinimu, pavyzdžiui, nedelsiant atleidžiant darbuotoją, padariusią veiką, dėl kurios atsirado rimta materialinė ar moralinė žala organizacijai; Tokie veiksmai gali būti darbuotojo komercinės paslapties atskleidimas, medicinos darbuotojo nesuteikimas pacientui skubios pagalbos teikimas, mokytojo užsiėmimų sutrikdymas ir kt.

(5) Esant bet kokioms organizacijos narių destruktyvaus elgesio apraiškoms, tokioms kaip, pavyzdžiui, girtumas, narkomanija, turto vagystės, pravaikštos, saugos taisyklių pažeidimai ir kt.

Jėgos taktika taip pat turi specifinių pasireiškimų elgesio lygmenyje. Čia jis išreiškiamas tokiomis elgesio formomis:

Vyrauja prievartiniai, priverstiniai poveikio metodai, ribotai panaudojant auklėjimo priemones, kurie nagrinėjamomis sąlygomis gali pasirodyti tiek neveiksmingi, kiek pasirodė netinkami I. A. aprašytoje situacijoje. Krylovas garsiojoje pasakėčioje „Katė ir virėjas“;

Naudoti griežtą, įsakmią bendravimo stilių, skirtą neabejotinai vienos konflikto pusės pavaldumui kitai; konkurencijos mechanizmo, kuris jau senovės romėnams buvo žinomas „skaldyk ir valdyk“ metodo pavadinimu ir kuris šiandien dažnai naudojamas supaprastintu pavadinimu, naudojimas siekiant užtikrinti veiksmingos taktikos sėkmę. „patikrų ir atsvarų mechanizmas“; Šie mechanizmai dažniausiai naudojami praktikoje, kai aplaidžiai dirbantiems darbuotojams skiriamos bausmės ir sąžiningai dirbantiems darbuotojams taikomos skatinimo priemonės.

Jie supriešinami su civilizuotais, nuodugniai racionalizuotiems metodams, pagrįstiems „win-win“ principu, pirmiausia vienašalių nuolaidų taktika ir kompromisų, abipusiai naudingų susitarimų ar bendradarbiavimo taktika.

Šios taktikos įvairesnės ir turtingesnės, nors ir sunkiau įgyvendinamos praktikoje, nes reikalauja iš konflikto dalyvių tam tikro konfliktologinio raštingumo. Jiems būdingas dėmesys konstruktyviam konflikto sprendimui, kilusios įtampos mažinimui, organizacijos darnos lygio didinimui. Šios taktikos įvaldymas yra būtina sąlyga šiuolaikinės valdymo veiklos efektyvumui.

Vienašalių nuolaidų arba adaptacijų metodas

Viena iš tokio pobūdžio taktikos atmainų yra vienašalių nuolaidų, arba prisitaikymo, metodas. Sėkmingam šio metodo taikymui taip pat yra keletas specifinių prielaidų, susijusių su specifiniais konfliktinės situacijos bruožais.

Tokios sąlygos gali būti tokios.

(1) Konflikto metu aptikta akivaizdi klaida, kurią padarė viena iš šalių, pavyzdžiui, gamyklos administracija, nustatydama gaminamos produkcijos gamybos standartus. Tokiomis sąlygomis nei išvengti konflikto, nei jį numalšinti jėga neįmanoma, o vienintelė galima taktika, padėsianti administracijai „išsaugoti veidą“, bus nuolaida darbuotojams, pavyzdžiui, sumažinus gamybos standartus iki protingo lygio. riba. Toks administracijos žingsnis neabejotinai bus suvokiamas kaip jos savikritiškumo ir gebėjimo objektyviai įvertinti darbuotojų poreikius apraiška, o tai galiausiai lems kolektyvo vienybės stiprinimą ir darbo efektyvumo didinimą.

(2) Sąlygomis, kai būtinos nuolaidos reikšmė vienai iš šalių pasirodo nepalyginama su jos reikšme kitai šaliai. Esant tokioms aplinkybėms, darydama nedideles nuolaidas, viena pusė užkerta kelią galimybei reikšmingai išlaisvinti konflikto energiją kitai pusei ir taip vėl pasiekia susitarimo atkūrimą. Taigi, patenkindamas darbuotojo prašymą dėl trumpalaikių būtinųjų atostogų dėl šeimyninių priežasčių vadovas ne tik užkerta kelią galimam konfliktui, bet ir įgyja naują sąjungininką šio darbuotojo asmenyje.

(3) Numatant galimus krizinius įvykius grupei artimiausioje ateityje, kai reikia taupyti jėgas, energiją, išteklius šiai ateičiai ir nuolaidų kaina palaikyti taiką ir ramybę šiuo laikotarpiu. Taip elgiasi vyriausybės, pavyzdžiui, susidūrusios su karine grėsme, paskubomis spręsdamos ginčus su kaimyninėmis valstybėmis individualiomis nuolaidomis, tikėdamosi patraukti jas į savo pusę kaip sąjungininkes ateinančiame kare.

(4) Neišvengiamai tenka griebtis nuolaidų taktikos, kai jų atsisakymas vienai iš šalių gresia daug rimtesne tiesiogine žala, kai yra pasirinkimo situacija, kaip sakoma, „tarp gyvybės ir piniginės“. Panaši situacija dažnai susidaro ir derantis su įkaitais paėmusiais nusikaltėliais.

Tačiau vienašalių nuolaidų metodas turi ir silpnybių, nes jis ne visiškai, o tik iš dalies įgyvendina principą „win-win“. Juk naudojant jį gauna naudos tik viena pusė, o kita vienaip ar kitaip baigiasi nuostoliais, kurie anksčiau ar vėliau gali tapti naujos įtampos šaltiniu.

Kompromisų taktika, abipusės nuolaidos

Todėl kompromisų ir abipusių nuolaidų taktika pripažįstama kaip patikimesnis, efektyvesnis konfliktų sprendimo būdas, kuris ateityje gali tapti patikimiausiu ilgalaikio bendradarbiavimo pagrindu. Ši taktika vis dažniau taikoma demokratinėse šalyse ir konfliktologijoje laikoma klasikiniu, tai yra pavyzdiniu, konfliktinių situacijų sprendimo metodu.

Kompromisas suprantamas kaip abipusių nuolaidų kelias, abipusiai naudingas sandoris, sąlygų bent daliniam kariaujančių šalių interesų tenkinimui sudarymas. Todėl kompromisas yra susitarimo rūšis, pagrįsta abipusiu pozicijų derinimu aptariamais klausimais, abiems pusėms priimtinos pozicijos kontroversiškais klausimais paieška. Žinoma, norint sėkmingai įgyvendinti šį metodą, būtinas tam tikras palankių sąlygų rinkinys. Tokios sąlygos apima:

(1) abiejų šalių pasirengimas įgyvendinti savo tikslus abipusėmis nuolaidomis pagal principą „laimi laimi“ arba „duok ir gauk“;

(2) neįmanoma konflikto išspręsti jėga arba pasitraukimu, tai yra pagal principą „laimėk-pralaimėk“.

Būtent įgyvendinant šį metodą didelį vaidmenį atlieka toks universalus konfliktų sprendimo mechanizmas kaip derybos. Derybų procesas ir diskusijos leidžia maksimaliai nustatyti oponentų interesų sąlyčio taškus, vadinamąsias „susitarimo zonas“. Labai naudinga pradėti derybas su klausimais, kurie patenka į šią zoną ir leisti kitai pusei pasakyti: „Taip! Tačiau norint, kad derybos būtų sėkmingos, būtina laikytis tam tikrų sąlygų, pavyzdžiui, nustatyti jų laikymo vietą ir laiką, dalyvių sudėtį, tarpininkų buvimą, sprendimų priėmimo formą ir daugybę kitos sąlygos. Žinoma, kompromiso taktika, kurios svarbiausias elementas yra derybos, nėra universalus, saugus pagrindinis raktas į visų tipų konfliktines situacijas. Jo naudojimas, kaip ir kitų svarstomų metodų naudojimas, yra problemiškas ir yra susijęs su daugybe sunkumų, kylančių praktiškai naudojant kompromiso taktiką.

Dažniausiai pasitaikantys sunkumai yra šie:

1) vienos iš šalių atsisakymas iš pradžių užimtos pozicijos, nes derybų metu paaiškėjo, kad tai nerealu;

(2) parengtas sprendimas dėl jame esančių abipusių nuolaidų gali pasirodyti prieštaringas, neaiškus ir dėl to sunkiai įgyvendinamas. Taigi abiejų šalių pažadai paspartinti abipusių įsipareigojimų įgyvendinimą gali būti neparemti ištekliais;

Tačiau, nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, kompromisiniai sprendimai yra optimalūs konfliktinei situacijai išspręsti, nes jie:

Prisidėti prie abipusių interesų nustatymo ir atsižvelgimo, siekiant abipusiai naudingo rezultato pagal principą „win-win“;

Parodykite šalių pagarbą viena kitos profesionalumui ir orumui.

Tai yra pagrindinis abipusiai naudingo bendradarbiavimo taktikos turinys, kurį mokslas pripažįsta veiksmingiausiu konflikto reguliavimo būdu.

Kompromiso taktikos įgyvendinimo mechanizmai

Štai kodėl veiksmingiausia, palyginti su šia taktika, kaip ir su pasitraukimo, jėgos panaudojimo ir vienašalių nuolaidų taktika, yra abipusės naudos taktika. „Visiems laimi“ privalumas yra tas, kad naudos gauna abi šalys, todėl priimtas sprendimas tampa patvaresnis ir tvaresnis. Konfliktinėje literatūroje ši taktika buvo išplėtota kuo nuodugniausiai ir detaliau, apimanti ne tik jos prielaidas, privalumus ir trūkumus, bet ir praktinio įgyvendinimo mechanizmus. Šie mechanizmai skirti išspręsti dvi pagrindines problemas:

(1) išsamios informacijos rinkimas, visa duomenų bazė apie konfliktą;

(2) pagrindinių konflikto dalyvių elgesio formų, užtikrinančių sėkmingą jo sprendimą, ugdymas.

Pirmosios iš šių uždavinių sprendimą užtikrina nuodugnus konfliktinės situacijos tyrimas, atsižvelgiant į visus konfliktą sukėlusius veiksnius. Patogiausias jo praktinio įgyvendinimo būdas – konfliktų žemėlapis. Pagrindiniai konflikto žemėlapio elementai: problemų, sukėlusių konfliktą, esmės aprašymas, konflikto pobūdžio apibrėžimas, psichologinis ar socialinis, konflikto dalyvių sąrašas (asmenys, grupės, skyriai, organizacijos). , o svarbiausia – konflikto dalyvių poreikių aprašymas, o galbūt ir tie, kurie tarp jų kilo susirūpinimu dėl kliūčių, trukdančių patenkinti tam tikrus poreikius, atsiradimo.

Tačiau informacijos apie konfliktą įsisavinimas yra būtina, bet nepakankama sėkmingo jo reguliavimo sąlyga. Norint pasiekti šį sudėtingą tikslą, būtina išspręsti ir antrą užduotį – šios informacijos pagrindu užtikrinti tam tikru būdu organizuotus konflikto dalyvių veiksmus ir elgesį. Savaime paimta informacija yra nematomas, trumpalaikis, prastai kontroliuojamas reiškinys. Ji įgauna matomas formas tik žmonių bendraujant – žodinį ir neverbalinį. Gimusi bendravimo procese, konfliktą galima įveikti tik bendravimo procese.

Keturių žingsnių metodas, kaip išspręsti konfliktą remiantis kompromisu

Konfliktinių santykių transformacija į susitarimo santykius pasiekiama, kaip rodo patirtis, dėl šių veiksmų ar žingsnių.

(1) Bendravimui, pokalbiui, diskusijoms būtina skirti ypatingą laiką. Tokiu atveju dažnai tenka įveikti antrosios pusės norą vengti kontakto ir griebtis pabėgimo taktikos. Norint įveikti tokį norą, svarbu įtikinti kitą, kad nugalėti skirtumus jam naudinga. Svarbu neįsaistyti antrosios pusės jokiais išankstiniais įsipareigojimais, išskyrus dalyvavimą būsimame dialoge ir neįtraukiant bauginimų bei grasinimų, tai yra bandymų daryti stiprų spaudimą. Tačiau labai svarbu iš anksto susitarti, kad sprendimas baigti susirinkimą būtų priimtas tik bendru sutarimu, siekiant, kiek įmanoma, užkirsti kelią jo pirmalaikiam pasibaigimui, tai yra jo nutraukimui, kol nėra sąlygų pereiti prie susirinkimo. sukuriamas kitas etapas. Tačiau norėdami tai padaryti, turite atlikti keletą kitų veiksmų.

(2) Palanki aplinka turėtų būti užtikrinta visą susirinkimo laiką. Norėdami tai padaryti, turėtumėte sukurti ramiam susitikimui reikalingus patogumus. Kambaryje, kuriame vyksta pokalbis, neturėtų būti pašalinių žmonių; Taip pat reikėtų vengti skambučių telefonu. Taip pat pravartu atkreipti dėmesį į tokias smulkmenas kaip kambario temperatūra, apšvietimas ir kt. Turite iš anksto pasiruošti ilgam konflikto aptarimui ir rimtai nervinei įtampai. Pokalbių turinį naudinga laikyti paslaptyje, kol konfliktas bus visiškai išspręstas. Tik šių pagrindinių susirinkimo rengimo sąlygų laikymasis užtikrins pagrindinio, trečiojo konflikto sprendimo žingsnio sėkmę.

(3) Pagrindinių problemos aptarimo taisyklių laikymasis. Šie derybų metodai bus išsamiai aptarti kitame skyriuje. Pagrindinės problemos aptarimo taisyklės Prieš pradėdami dialogą, turėtumėte išreikšti optimistišką viltį, kad bus pasiektas abiem pusėms naudingas sprendimas, o tada pravartu priminti, kad reikia laikytis iš anksto sutartų pokalbio sąlygų. : per anksti nepertraukite diskusijos, susilaikykite nuo jėgos žaidimų ir pan. Po šių įžanginių pastabų patartina pereiti prie kito pokalbio punkto: suformuluoti iškilusios problemos esmę ir pakviesti pašnekovą pateikti savo susiklosčiusios situacijos viziją, kuri pažymės pagrindinis derybų procesas. Jo kūrimo procese nereikėtų atitraukti nuo nagrinėjamos problemos, aptarinėti orą, pasakoti anekdotus ir pan. Abejonių dėl susitikimo sėkmės nereikėtų reikšti. Turite dėti visas pastangas, kad pokalbis būtų nukreiptas konstruktyvaus rezultato link. Galite, pavyzdžiui, apgailestauti dėl savo elgesio praeityje, pareikšti savo pasirengimą nusileisti prieštaringai vertinamu klausimu, išreikšti savo supratimą apie pašnekovo problemas, gerus jausmus, pagarbą jam, norą rasti abiems priimtinus sprendimus. Nustačius tokį apsikeitimo susitaikymo gestais procesą, galiausiai ateina lemiamas dialogo momentas, dėl kurio atslūgsta įtampa, sustiprėja pasitikėjimas ir pasiekiamas norimas proveržis santykiuose, leidžiantis sudaryti susitarimą konfliktui išspręsti. abipusiai naudingomis sąlygomis.

(4) Sutarties sudarymas yra paskutinė konflikto sprendimo proceso dalis, pagrįsta kompromiso taktika. Tačiau tam, kad susitarimas taptų tvirtas ir įgyvendinamas, jis turi būti abipusiai naudingas, subalansuotas ir kompromisinis. Be to, sprendimas turi būti konkretus, tiksliai apibrėžti, kas ką ir kada turi daryti, o ne susidėti iš bendrų frazių apie abipusę pagarbą, nuoširdumą ir pan. Pasiektą susitarimą geriausia suformuluoti raštu, nepasikliaujant savo atmintimi, o jo kopiją įteikti kiekvienai konflikto pusei. Žinoma, aptariant šeimynines problemas raštiško susitarimo gal ir neprireiks, tačiau kilus gamybiniam konfliktui – būtina.

Apsvarstytas dialogo vedimo procesas, siekiant išspręsti konfliktą, remiantis kompromiso taktika, vadinamas keturių žingsnių metodu. Jį konfliktologai rekomenduoja kaip efektyviausią būdą konfliktinį elgesį paversti bendradarbiavimo santykiais. Tai yra keletas būdų, kaip išspręsti konfliktą pasitraukimu, jėga, vienašališkomis ir abipusiai naudingomis nuolaidomis. Kiekviena iš šių taktikų įgyvendinama naudojant specifines, unikalias priemones ir mechanizmus.

Keturios pozityvių konfliktų valdymo metodų grupės

Teigiami konfliktų sprendimo metodai yra visiškai kitokio pobūdžio. Jie tarnauja ne tik konfliktinių situacijų sprendimo tikslams, bet gali atlikti ir prevencinį vaidmenį, užkertant kelią konfliktams, ypač destruktyviems. Apytiksliai juos galima suskirstyti į keturias grupes.

(1) Labai bendro pobūdžio rekomendacijos, susijusios ne tik su konfliktine sąveika, bet ir su bet kokio tipo žmonių bendravimu. Tai apima tokias taisykles kaip nuolatinis dėmesys pašnekovui, mokėjimas kantriai klausytis; geranoriškas, draugiškas, pagarbus požiūris į jį; nuolat palaikyti grįžtamąjį ryšį su pašnekovu ir tinkamai reaguoti į jo elgesį; tam tikras pokalbio tempo ir ritmo sulėtėjimas, jei paaiškėja, kad pašnekovas per daug susijaudinęs; noras užjausti savo partnerį, patirti tuos pačius jausmus, kurie būdingi šalia esančiam žmogui, tai yra parodyti gebėjimą užjausti, empatiją.

(2) Metodų, naudojamų pradinėje, daugiausia priešžodinėje pokalbių ir derybų fazėje, siekiant išspręsti konfliktinę situaciją, blokas. Šioje fazėje svarbu suteikti galimybę pašnekovui išsikalbėti visapusiškiau, nebandant jo pertraukti, suteikti jam galimybę, kaip sakoma, „nuleisti garą“; veido išraiškomis ir gestais parodykite, kad suprantate savo partnerio būklę; sumažinti socialinį atstumą, kuris dažniausiai jus skiria, net palieskite jo petį, nusišypsokite.

(3) Pagrindinės rekomendacijos antroje, pagrindinėje pokalbio ar derybų fazėje gali būti sumažintos iki šių: reikia bent trumpam atitraukti arba nukreipti pašnekovo dėmesį nuo konflikto temos, trumpam duoti jam pokalbį. atitrūkti nuo emocinio streso, pasiūlyti bent puodelį kavos, cigaretės ar tiesiog pasakyti jam ką nors malonaus: pasiūlyti atsisėsti, bet geriau ne vienas priešais kitą, nes tokia pozicija, psichologų nuomone, konfrontaciją ne mažina, o didina. , bet vienas šalia kito, iki pusės metro atstumu, vienas į kitą kampu; Tik po šių išankstinių elgesio veiksmų turėtume pradėti diskutuoti apie problemą, dėl kurios kilo konfliktas. Kartu naudinga, jei reikia, pripažinti savo kaltę dėl konfrontacijos; reikia pripažinti, kad pašnekovas buvo teisus tuose taškuose, kur buvo teisus; Diskusijos metu svarbu akcentuoti bendrumą, o ne tik skirtumus, atsižvelgiant į šalių interesus; Ne mažiau svarbu atkreipti dėmesį į geriausias pašnekovo savybes, kurias turi partneris ir kurios padės jam susidoroti su nerimu bei rasti optimalią išeitį iš esamos situacijos; Žinoma, geriausia problemą, dėl kurios kilo nesutarimų, išspręsti nedelsiant arba stengtis ją išspręsti kuo greičiau, nes delsimas, kaip taisyklė, situaciją tik apsunkina.

(4) Universalaus pobūdžio rekomendacijos, sudarančios specialių operatyvinių technikų, kurios gali būti naudojamos sudėtingose ​​konfliktinėse situacijose, bloką. Juose atsižvelgiama į pašnekovo pozicijos silpnybes ir pažeidžiamumą, taip pat į kai kuriuos jo, kaip asmens, skausmo taškus. Taigi kai kuriais atvejais turėtumėte parodyti savo pašnekovui, kad jis yra per griežtas, šiuo tikslu pasirinkdamas pabrėžtinai mandagų toną; kartais reikia parodyti stipresnę agresiją partnerio atžvilgiu, nei jis rodė.

Galite pasakyti savo pašnekovui apie neigiamas konfliktinės situacijos pasekmes, kurios gali kilti jam asmeniškai; ir galiausiai, kartais reikia parodyti, kad jo reikalavimų įvykdymas gali sukelti neigiamų pasekmių žmonėms, kurių nuomonę jis vertina.

Žinoma, visos šios taktikos ir technikos gali būti patobulintos ir patobulintos, kai jos naudojamos reguliuoti konkrečias konfliktines situacijas, kurių kiekviena yra unikali. Patyręs vadovas, palaipsniui kaupdamas konfliktų valdymo patirtį, pamažu paverčia tai savotišku taisyklių rinkiniu, principų kodeksu.

Tema: Socialiniai konfliktai: sprendimo būdai

Tipas: Bandymas | Dydis: 21.59K | Atsisiuntimai: 58 | Pridėta 2011-01-29 19:41 | Įvertinimas: +1 | Daugiau testų

Universitetas: VZFEI

Metai ir miestas: Maskva 2011 m

Įvadas
Socialinis visuomenės heterogeniškumas, pajamų, galios ir prestižo lygio skirtumai dažnai sukelia konfliktus. Konfliktai yra neatsiejama socialinio gyvenimo dalis. Konfliktai kyla dėl kasdienių pažiūrų skirtumų, nesutarimų ir skirtingų nuomonių, norų, interesų, vilčių, asmeninių savybių ir gyvenimo būdo konfrontacijos. Šiuolaikinis Rusijos visuomenės gyvenimas ypač turtingas konfliktų. Visa tai reikalauja daug dėmesio konfliktų tyrimui. Platus šio reiškinio paplitimas buvo šio darbo pagrindas.
Socialinių konfliktų problema sociologų tyrimo objektu tapo tik XIX–XX a.
Sociologijos rėmuose atsirado speciali mokslinė kryptis, kuri šiuo metu vadinama „konfliktų sociologija“. Socialinių konfliktų problemoms (ypač teoriniam sociokultūrinių pokyčių šiuolaikinėje visuomenėje paaiškinimui) savo darbuose dėmesį skyrė daugelis sociologijos klasikų: G. Spenceris, M. Weberis, K. Marxas, E. Durheimas, R. Dahrendorfas, K. E. Bouldingas ir kt.
Konfliktų tyrimas visų pirma reiškia susipažinimą su labai turtinga ir įvairia literatūra šia tema, teorinių ir praktinių žinių, sukauptų šios sociologinės minties krypties rėmuose, įsisavinimą.
Norėdami išsiugdyti teisingą elgesio liniją įvairiose konfliktinėse situacijose, turite žinoti, kas yra konfliktas ir kaip žmonės susitaria. Konfliktų žinojimas gerina bendravimo kultūrą ir daro žmogaus gyvenimą ne tik ramesnį, bet ir psichologiškai stabilesnį.

Konfliktų esmė ir ypatumai
Socialinis konfliktas yra socialinės sąveikos rūšis, kuriai būdinga kelių asmenų konfrontacija dėl vertybių, išteklių ar galios paskirstymo.
Socialinis konfliktas – tai bandymas pasiekti tam tikrą atlygį pajungiant, primetant savo valią, pašalinant ar sunaikinant priešininką, siekiantį to paties atlygio.
Konfliktas – tai tikra kova tarp veikiančių žmonių ar grupių, nepaisant ištakų, metodų ir priemonių, kurias mobilizavo kiekviena pusė. Norint suprasti konflikto pobūdį, ypač svarbi yra „Tomaso teorema“: „Jei žmonės tam tikrą situaciją suvokia kaip realią, tada jos pasekmės bus tikros“. Kalbant apie socialinį konfliktą, tai reiškia, kad jei žmonės nejaučia savo interesų neatitikimo, tada konfliktas nekyla ir atvirkščiai: jei interesai bendri, bet jų nešėjai yra priešiški vienas kitam, tada konfliktas kyla.
Konfliktų priežastys yra įvairios ir dažnai sudėtingai persipynusios.
Apytiksliai galima atskirti šiuos dalykus:
socialinė nelygybė (t. y. nelygi individų padėtis visuomenėje; vienų turtas, galia ir aukštos pareigos veikia kaip kontrastas kitų skurdui ir subordinumui);
gyvenimo gėrybių (materialinių, dvasinių, prestižinių pareigų, darbų ir kt.) trūkumas;
asmens ir visuomenės vertybių neatitikimas (kuris aiškiai pasireiškia aštriais prieštaravimais tarp daugumos žmonių moralinių gairių ir asocialaus nusikaltėlių elgesio);
žmonių interesų priešprieša;
žmonių egoizmas.
Konfliktas kyla tik tada, kai negalima padalyti gėrybių (pinigų, valdžios, gyvenamojo ploto, išteklių, prestižo ir kt.). Jei būtų galima ramiai padalinti, tada nekiltų kivirčų, muštynių ar karo. Ir tai yra pagrindinis dalykas – tai, kas nedaloma, yra padalinta tarp dviejų pusių. Autobuse konfliktas kyla dėl laisvos erdvės, konfliktas tarp tautų dėl gyvybiškai svarbios teritorijos, tarp religijų dėl tikėjimo ar tikrosios to simbolio interpretacijos.
Taigi pagrindinė socialinių konfliktų priežastis yra konfliktuojančių pusių interesų, tikslų, norų nesuderinamumas, nes žmonių poreikiai (poreikiai) yra dideli ir nuolat auga, o galimybės ir ištekliai juos patenkinti visada riboti. Todėl kuo skurdesnė visuomenė ir kuo mažiau gyvenimo gėrybių, tuo dažnesni ir aštresni žmonių konfliktai joje.
Rūšis

Socialinių konfliktų sprendimo būdai.
Žinoma, kad pačiam konfliktui skiriamas laikas daug kartų mažesnis nei pokonfliktiniams išgyvenimams. Esant netaktiškam darbo kolegos pasisakymui, pastarasis yra 14 kartų didesnis už pirmąjį, grubaus viršininko atveju – 20 kartų. Pokonfliktinė įtampa – neigiamos emocijos, sunkūs neigiami išgyvenimai – yra galingas destruktyvus veiksnys. Tai labai sumažina grupės produktyvumą ir sanglaudą.
Dėl šios priežasties protingiau užkirsti kelią konfliktams, nei šalinti vykstančio konflikto pasekmes. Šiuolaikinė konfliktologija sukaupė platų konfliktų sprendimo metodų arsenalą. Šie metodai apima:
kompromisas – problemos sprendimas abipusėmis nuolaidomis;
prisitaikymas - noras išlyginti prieštaravimus keičiant savo poziciją;
bendradarbiavimas – bandymas kartu sukurti sprendimą, kuriame būtų atsižvelgiama į visų šalių interesus;
derybos – taikus abiejų šalių pokalbis, siekiant išspręsti problemą;
tarpininkavimas – trečiosios šalies pasitelkimas sprendžiant problemą in absentia;
ignoravimas – tai bandymas išeiti iš konflikto jo vengiant;
konkurencija, konkurencija - bekompromisė kova dėl pergalės bet kokiomis priemonėmis, atkakliai ginant savo poziciją;
prevencija – bandymas ankstyvoje stadijoje pašalinti sąlygas konfliktui kilti;
arbitražas – kreipimasis į specialius įgaliojimus turinčią valdžios instituciją, prašydama padėti išspręsti problemą;
valdymas – proceso reguliavimas, siekiant sumažinti nuostolius ir maksimaliai padidinti pelną;
jėgos, valdžios, įstatymo panaudojimas – vienašališkas galios ar jėgos panaudojimas šaliai, kuri save laiko stipresne.
Derybų technikoje (verslo, politinės ir kt.) skiriamos tarpasmeninės (pavyzdžiui, žmonos ir vyro) ir tarpgrupinės derybos, kuriose dalyvauja abiejų šalių atstovai (darbdavio ir profesinių sąjungų derybos). .
Sunkiausias atvejis – tarpetninių konfliktų sprendimas. Daugumoje tarpetninių konfliktų teisingas sprendimas visoms kariaujančioms šalims objektyviai neegzistuoja, nes kiekviena vadovaujasi savo tiesa, savais istoriniais įvykiais ir faktais.
Patirtis rodo, kad pagrindiniai konfliktai, į kuriuos patenka šalys, pasaulio sistemos, tautos ir etninės grupės, išsprendžiami kuo greičiau, tuo trumpesnė konfliktinių santykių istorija. Ryškus to pavyzdys yra karas Čečėnijoje, prasidėjęs dar prieš revoliuciją su Šamilio išsivadavimo judėjimu, vėliau kuriam laikui nutrūkęs, po kurio kilo 30-aisiais Stalino režimui deportavus čečėnus. Po to konfliktas atslūgo, tačiau 1994 m. du kartus įsiliepsnojo ir peraugo į atvirą karą, naudojant reguliariąją kariuomenę, o 1994 m. Nuo 1996 m. iki 1999 m. ryškus konfliktinis pobūdis.

Praktinė dalis
Vokiečių sociologas R. Dahrendorfas turi tokį išsireiškimą: „Kas žino, kaip susidoroti su konfliktais juos atpažindamas, tas valdo istorijos ritmą. Kas praleidžia šią galimybę, ritmą gauna kaip pasipriešinimą.
Konflikto galimybė egzistuoja visose visuomenės sferose. Konfliktai kyla dėl kasdienių pažiūrų, norų, gyvenimo būdo ir asmeninių savybių skirtumų. Santykiuose tarp žmonių neišvengiamai kyla sunkumų ir konfliktų, jie yra natūrali mūsų gyvenimo dalis. Nedaug žmonių pritaria konfliktų procesams, tačiau juose dalyvauja beveik visi.
Neretai konfliktų egzistavimo smerkimas ir naivus tikėjimas, kad gyvenimą galima gyventi ir nekonfliktuojant su niekuo, yra susijęs su nepakankamu skirtumu tarp paties konflikto ir jo sprendimo būdo. Tačiau yra veiksmingų būdų išspręsti konfliktus, kylančius dėl požiūrių skirtumų, tikslų ir veiksmų neatitikimų. Jie stiprina santykius, todėl yra nepaprastai vertingi.
Mano nuomone, sociologas R. Dahrendorfas šiuo posakiu norėjo mums perteikti štai ką: esamoje konfliktinėje situacijoje jo dalyviai būtinai turi imtis priemonių konfliktui sušvelninti, sumažinti jo aštrumą, rasti būdų, kaip jį išspręsti. Konfliktą išsprendę dalyviai perima tolesnės santykių raidos kontrolę.
Sėkmingas nesutarimų sprendimas kartu gali suartinti žmones. Kartu tai padeda ugdyti pagarbų požiūrį į buvusius priešininkus, leidžia geriau suprasti jų interesus, tikslus ir motyvacijas.
O konflikto slopinimas ir „atšaukimas“ veda prie jo paaštrėjimo.

Išvada
Apibendrinant socialinių konfliktų tyrimą, galima teigti, kad visuomenės be konfliktų egzistavimas yra neįmanomas. Neįmanoma kategoriškai vadinti konflikto organizacijų disfunkcijos pasireiškimu, individų ir grupių deviantiniu elgesiu, socialinio gyvenimo reiškiniu, konfliktas yra būtina socialinės sąveikos tarp žmonių forma.
Taigi, galime padaryti tokią išvadą. Kadangi konfliktai mūsų gyvenime neišvengiami, turime išmokti juos valdyti. Remiantis patirtimi, sukaupta labai turtingoje ir įvairialypėje literatūroje šia tema, įsisavinant teorines ir praktines žinias, įgytas šioje sociologinės minties kryptyje, siekiama, kad jos kainuotų kuo mažiau visuomenei ir jose dalyvaujantiems asmenims.
Konflikto prigimties, jo atsiradimo ir vystymosi priežasčių supratimas padės sukurti elgesio taisykles ir sprendimo būdus bendru kariaujančių šalių sutikimu.

Naudotos literatūros sąrašas
1. Konfliktologija: vadovėlis universitetams / redagavo prof. V.P. Ratnikova, 2 leidimas. – M., 2005 m.
2. Bendroji sociologija. A.I. Kravčenka / studijos. vadovas universitetams - M., UNITIDANA, 2001 - 479 p.
3. Sociologija: vadovėlis universitetams / redagavo prof. V.N. Lavrinenko, 3 leidimas. – M., 2004 m.
4. Sociologija. A.N.Ovšinovas / studijos. vadovas, red. "Dzhangar" - Elista, 2006 m.
5. Konfliktų sociologija. Zdravomyslovas A.G. / Uch. pašalpa. M., 2005 m.

Norėdami visiškai susipažinti su testu, atsisiųskite failą!