Удирдлагын сэтгэл судлал юуг судалдаг вэ? Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны мэдлэг юм

Оршил

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны хувьд хөдөлмөрийн багийн үйл ажиллагааг удирдах асуудлыг шийдвэрлэхэд ашигладаг сэтгэлзүйн мэдлэгийг бий болгодог.

Ажилтны хувийн шинж чанарыг ерөнхий сэтгэл судлал, хөдөлмөрийн сэтгэл зүй, инженерийн сэтгэл зүй зэрэг сэтгэлзүйн олон салбар судалдаг. Үүний зэрэгцээ ажлын хэсэг эсвэл ажлын хамт олон нийгэм, боловсролын сэтгэл зүйгээр судалдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын өвөрмөц онцлог нь түүний объект нь хүмүүсийн зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа юм. Зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа гэдэг нь нийтлэг ашиг сонирхол, зорилго, өрөвдөх сэтгэл, үнэт зүйлээр нэгдсэн хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагаа биш, энэ нь нэг байгууллагад нэгдсэн хүмүүсийн үйл ажиллагаа бөгөөд энэ байгууллагын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөж, өөрт оногдсон хамтарсан ажлыг дараахь журмын дагуу гүйцэтгэдэг. эдийн засаг, технологи, хууль эрх зүй, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн шаардлага.

Байгууллагын дүрэм, хэм хэмжээ, шаардлага нь зөвхөн тухайн байгууллагад байдаг хүмүүсийн хоорондын сэтгэлзүйн онцгой харилцааг бий болгож, бий болгодог - эдгээр нь хүмүүсийн удирдлагын харилцаа юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн харилцаа нь хамтын үйл ажиллагааны зорилго, зорилт, үнэт зүйлсээр зуучлагдсан хүмүүсийн хоорондын харилцаа юм. түүний бодит агуулга. Удирдлагын харилцаа нь зохион байгуулалттай хамтарсан үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийг зохион байгуулалттай болгодог. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь үйл ажиллагаатай холбоотой харилцаа биш, харин хамтарсан үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг харилцаа юм.

Нийгмийн сэтгэл зүйд бие даасан ажилтан нь нэг хэсэг, бүхэл бүтэн элементийн үүрэг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл. түүний зан авирыг ойлгох боломжгүй нийгмийн бүлэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалд хувь хүн, нийгмийн бүлэг, хамтын үйлдэл хоёулаа харьяалагдах байгууллагынхаа хүрээнд, үүнгүйгээр менежментийн талаархи дүн шинжилгээ нь бүрэн бус байдаг.

Байгууллага дахь ажилтны хувийн шинж чанарыг судлах, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн бүтэц, хөгжилд байгууллагын нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх - энэ болон бусад олон зүйл нь миний ажлын ач холбогдлыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь намайг менежментийг илүү нарийвчлан судлахад түлхэц болсон юм. сэтгэл судлал.

1. Удирдлагын сэтгэл судлал: түүний объект ба субъект

Удирдлагын сэтгэл судлалд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн сэтгэл зүйгээс ялгаатай нь бодит асуудал бол ажилтны мэргэжлээ дагаж мөрдөх асуудал биш, мэргэжлийн сонголт, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох асуудал биш, харин ажилтны тухайн байгууллагад дагаж мөрдөх асуудал юм. тухайн байгууллагад хүмүүсийг сонгох, тэдний чиг баримжаа нь тухайн байгууллагын онцлогтой холбоотой.

Удирдлагын сэтгэл судлалд хөдөлмөрийн нийгмийн сэтгэл зүйгээс ялгаатай нь судалгааны объект нь зөвхөн баг эсвэл нийгмийн бүлгийн хүмүүсийн харилцаа биш, харин байгууллага дахь хүмүүсийн харилцаа юм. Хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогч бүрийн үйлдлийг тодорхойлсон, зааж өгсөн, ажлын ерөнхий дараалалд захируулсан, оролцогчид бие биенээсээ харилцан хамаарал, хариуцлагын улмаас бус, харин хуулийн өмнө хариуцлага хүлээдэг нөхцөлд.

Менежментийн сэтгэл судлалын судалгааны объект нь санхүүгийн болон хууль эрх зүйн хувьд бие даасан байгууллагуудын нэг хэсэг болох үйл ажиллагаа нь корпорацийн ашигтай зорилгод чиглэгддэг хүмүүс юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийг ойлгох хандлага нь олон янз байдаг бөгөөд энэ нь тодорхой хэмжээгээр энэ үзэгдлийн нарийн төвөгтэй байдлыг харуулж байна.

Ийнхүү сэтгэл судлаач Е.Е.Вендров, Л.И.Уманский нар менежментийн сэтгэл судлалын хичээлийн дараах талыг онцлон тэмдэглэв.

Үйлдвэрлэлийн бүлэг, багийн нийгэм, сэтгэл зүйн асуудал;

Удирдагчийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүй; - удирдагчийн хувийн сэтгэл зүй; - удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох сэтгэл зүйн асуудал; - удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудал.

Сэтгэл судлаач В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов нар менежментийн сэтгэл судлалын сэдэвт дараахь зүйлийг багтаасан болно.

Удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ-бүтцийн шинжилгээ;

Үйлдвэрлэл, менежментийн баг, тэдгээрийн доторх хүмүүсийн хоорондын харилцаанд нийгэм, сэтгэл зүйн дүн шинжилгээ хийх;

Менежер ба доод албан тушаалтнууд болон бусад хүмүүсийн хоорондын харилцааны сэтгэлзүйн асуудал.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд менежментийн сэтгэл судлалын сэдэв нь байгууллага дахь сэтгэцийн үзэгдэл, харилцааны цогц юм, тухайлбал:

Менежерүүдийн үр дүнтэй гүйцэтгэлийн сэтгэлзүйн хүчин зүйлүүд;

Хувь хүний ​​болон бүлгийн шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн онцлог; - манлайллын сэтгэлзүйн асуудал; - удирдлагын харилцааны субъектуудын зан үйлийн сэдэл болон бусад асуудлууд.

Удирдлагын сэтгэл судлалыг судлах сэдэв нь уламжлалт нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдлүүд (манлайлал, сэтгэлзүйн уур амьсгал, харилцааны сэтгэл зүй гэх мэт), хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн асуудлууд (жишээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүрээнд сэтгэцийн төлөв байдал) зэрэг орно гэж үзэж болно. , ерөнхий сэтгэл судлал (сэтгэл зүйн үйл ажиллагааны онол, хувь хүний ​​онол, хөгжлийн онол) болон сэтгэл судлалын бусад хэрэглээний салбарууд.

Удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн дунд байгууллагын хамгийн чухал сэтгэлзүйн асуудлын талаархи санаа нэгдмэл байдалд хүрсэн. Үүнд дараахь зүйлс орно.

Бүх түвшний удирдагчдын (менежерүүдийн) мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл. удирдлагын хэв маяг, хүмүүс хоорондын харилцаа, шийдвэр гаргах, стратегийн төлөвлөлт, маркетингийг сайжруулах, стрессийг даван туулах гэх мэт;

Удирдах боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах арга зүйн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг хайх, идэвхжүүлэх; - байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн менежерүүдийг үнэлэх, сонгох (сонгох); - нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэх, сайжруулах, ажилтнуудыг байгууллагын зорилгын хүрээнд нэгтгэх.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухаан, практикийн хувьд менежерүүдэд сэтгэлзүйн сургалт явуулах, тэдний сэтгэлзүйн менежментийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх, менежментийн салбарын хамгийн чухал асуудлыг онолын хувьд ойлгох, практикт хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. - удирдлагын үйл явцын мөн чанарыг ойлгох; - зохион байгуулалтын бүтцийн талаархи мэдлэг; - менежерийн үүрэг хариуцлага, түүний хариуцлагын түвшний хуваарилалтын талаар тодорхой ойлголттой байх; - удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замын талаархи мэдлэг; - боловсон хүчний менежментэд шаардлагатай мэдээллийн технологи, харилцааны хэрэгслийн талаархи мэдлэг; - өөрийн бодлоо амаар болон бичгээр илэрхийлэх чадвар; - хүмүүсийг удирдах, манлайлах чадвартай мэргэжилтнүүдийг сонгох, сургах, байгууллагын ажилтнуудын албан ёсны болон хүмүүс хоорондын харилцааг оновчтой болгох чиглэлээр ур чадвар;

Компьютерийн технологи ашиглан байгууллагын үйл ажиллагааг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах чадвартай;

Тухайн үеийн шаардлага, ирээдүйд гарах өөрчлөлтүүд дээр үндэслэн өөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх, зөв ​​дүгнэлт гаргах, ур чадвараа дээшлүүлэх чадвар;

байгууллагын зан үйлийн шинж чанар, жижиг бүлгүүдийн бүтэц, тэдний зан үйлийн сэдэл, механизмын талаархи боловсруулсан ойлголт.

2.Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг

Та бүхний мэдэж байгаагаар менежмент нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлээр явагддаг тул менежер нь үйл ажиллагаандаа сэтгэцийн үйл явц, хүмүүс хоорондын харилцаа, бүлгийн зан үйлийн динамикийг тодорхойлдог хуулиудыг харгалзан үзэх ёстой. Эдгээр загваруудын зарим нь дараахь зүйлийг агуулдаг. Хариуцлагын тодорхойгүй байдлын хууль.Үүний өөр нэг томъёолол бол хүмүүсийн гадаад нөлөөллийн талаархи ойлголт нь тэдний сэтгэлзүйн бүтцийн ялгаанаас хамаарах хууль юм. Баримт нь өөр өөр хүмүүс, тэр байтугай нэг хүн өөр өөр цаг үед ижил нөлөөнд өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж чаддаг. Энэ нь менежментийн харилцааны субъектуудын хэрэгцээ, тэдний хүлээлт, бизнесийн тодорхой нөхцөл байдлын талаархи ойлголтын онцлог шинж чанарыг буруу ойлгоход хүргэдэг бөгөөд үүний үр дүнд тухайн шинж чанарт тохиромжгүй харилцан үйлчлэлийн загварыг ашиглахад хүргэдэг. ерөнхийдөө сэтгэл зүйн бүтэц эсвэл тухайн нөхцөл байдлын тодорхой мөчид хамтрагч бүрийн сэтгэцийн төлөв байдал.

Хүнийг хүнээр тусгах нь зохисгүй байдлын хууль.Үүний мөн чанар нь хэн ч тухайн хүний ​​талаар нухацтай шийдвэр гаргахад хангалттай тийм найдвартай зэрэгтэй өөр хүнийг ойлгох боломжгүй юм.

Энэ нь насжилттай холбоотой асинхронины хуулийн дагуу байнга өөрчлөгдөж байдаг хүний ​​мөн чанар, мөн чанарын хэт ээдрээтэй байдлаар тайлбарлагддаг. Үнэн хэрэгтээ, амьдралынхаа янз бүрийн мөчүүдэд хуанлийн тодорхой насны насанд хүрсэн хүн ч физиологи, оюун ухаан, сэтгэл хөдлөл, нийгэм, бэлгийн, сэдэл-дурын шийдвэрийн янз бүрийн түвшинд байж болно. Түүгээр ч зогсохгүй аливаа хүн хүмүүсийг удирдах хандлагатай хүний ​​гарт тоглоом болж хувирах аюулаас зайлсхийхийн тулд өөрийн шинж чанарыг ойлгох оролдлогоос ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр өөрийгөө хамгаалдаг.

Ихэнхдээ хүн өөрөө өөрийгөө хангалттай сайн мэддэггүй байх нь чухал юм.

Тиймээс, ямар ч хүн ямар ч байсан өөрийнхөө тухай үргэлж ямар нэг зүйлийг нууж, сулруулж, хүчирхэгжүүлж, өөрийнхөө тухай зарим мэдээллийг үгүйсгэж, ямар нэг зүйлийг орлуулж, өөртөө ямар нэг зүйлийг хамааруулж (зохион бүтээдэг), ямар нэг зүйлийг онцлон тэмдэглэдэг гэх мэт. Ийм хамгаалалтын арга техникийг ашиглан тэр хүмүүст өөрийгөө байгаагаар нь биш, харин бусад хүмүүс өөрийг нь харахыг хүсдэг шигээ харуулдаг.

Гэсэн хэдий ч аливаа хүнийг нийгмийн бодит байдлын объектуудын хувийн төлөөлөгчийн хувьд мэдэж болно. Одоогийн байдлаар хүнийг мэдлэгийн объект болгон авч үзэх шинжлэх ухааны зарчмууд амжилттай хөгжиж байна. Эдгээр зарчмуудын дунд, тухайлбал, бид тэмдэглэж болно бүх нийтийн авъяас чадварын зарчим("чадваргүй хүн гэж байдаггүй, өөр зүйлд завгүй хүмүүс байдаг"); хөгжлийн зарчим(“хувь хүний ​​амьдралын нөхцөл байдал, оюуны болон сэтгэл зүйн бэлтгэлийн өөрчлөлтийн үр дүнд чадвар хөгждөг”); шавхагдашгүй зарчим(“хүний ​​амьдралын туршид хийсэн үнэлгээг эцсийнх гэж үзэх боломжгүй”).

Өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдлын хууль.Үнэн хэрэгтээ хүний ​​​​сэтгэц бол органик нэгдэл бөгөөд ухамсартай (логик-сэтгэцийн) ба ухамсаргүй (сэтгэл хөдлөлийн-мэдрэмжийн, зөн совингийн) хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн нэгдмэл байдал бөгөөд эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд (эсвэл хувь хүний ​​​​хэсэг) хоорондоо ижил төстэй холбоотой байдаг. мөсөн уулын гадаргуу ба усан доорх хэсгүүд.

Удирдлагын мэдээллийн утгыг хуваах хууль.Удирдлагын аливаа мэдээлэл (захирамж, дүрэм, тушаал, тушаал, заавар, заавар) нь шаталсан удирдлагын шатаар шилжих явцад утгыг өөрчлөх объектив хандлагатай байдаг. Энэ нь нэг талаас, мэдээллийн тайлбарын ялгаатай байдалд хүргэдэг мэдээллийн байгалийн хэлний зүйрлэл, нөгөө талаас боловсрол, оюуны хөгжил, бие бялдар, ялангуяа удирдлагын мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, дамжуулах субъектуудын сэтгэцийн байдал. Мэдээллийн утгын өөрчлөлт нь түүнийг дамжуулж буй хүмүүсийн тоотой шууд пропорциональ байдаг.

Өөрийгөө хамгаалах хууль.Үүний утга нь удирдлагын үйл ажиллагааны субъектын нийгмийн зан үйлийн тэргүүлэх сэдэл нь түүний хувийн нийгмийн байдал, түүний хувийн амьдрах чадвар, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалах явдал юм. Удирдлагын үйл ажиллагааны тогтолцооны зан үйлийн шинж чанар, чиглэл нь энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх эсвэл үл тоомсорлохтой шууд холбоотой юм.

Нөхөн олговрын тухай хууль.Тухайн ажилд өндөр түвшний урамшуулал, эсвэл тухайн хүнд байгаль орчны өндөр шаардлага тавьдаг тул амжилттай тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чадваргүй байх нь бусад чадвар, ур чадвараар нөхөгддөг. Энэхүү нөхөн олговрын механизм нь ихэвчлэн ухамсаргүйгээр ажилладаг бөгөөд тухайн хүн туршилт, алдааны замаар туршлага хуримтлуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ хууль нь удирдлагын үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдлын хангалттай өндөр түвшинд бараг ажилладаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Удирдлагын шинжлэх ухаан нь мэдээжийн хэрэг дээрх сэтгэлзүйн хуулиудаар хязгаарлагдахгүй. Удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн шилдэг мэргэжилтнүүдийн нээлтийн нэр хүнд нь эдгээр нээлтүүдэд нэрлэгдсэн бусад олон хэв маяг байдаг. Эдгээр нь Паркинсоны хууль, Петрийн зарчим, Мерфигийн хууль болон бусад хууль юм.

... ; хэлтэс - байгууллага; хэлтэс - гадаад орчин; - зохион байгуулалтын түвшин: байгууллага - байгууллага; байгууллага- гадаад орчин ... ашигласан уран зохиол: 1. Кабанченко Т.С. " Сэтгэл судлал менежмент"Заавар. – М.: Сурган хүмүүжүүлэх нийгэмлэг...

Удирдлагын онол ба практик

Менежментийн түүх нь шинэ эрин үеэс хэдэн мянган жилийн өмнөх өнгөрсөн үеийн гүнээс улбаатай. Египетэд аль хэдийн тэд ирээдүйн менежментийн шинжлэх ухааны онцлог шинж чанаруудыг томъёолж, ялангуяа төлөвлөлт, зохион байгуулалт, хяналт, удирдлагын үйл явцыг төвлөрүүлэх хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрсөн. Эртний Грекийн гүн ухаантнууд Сократ, Платон, Аристотель нар төрийн болон боолын эд хөрөнгийн менежментийн талаар санал бодлоо илэрхийлжээ.

Менежментийн онолыг боловсруулахад түлхэц болсон гурван хүчин зүйл: хөгжлийн өргөн замыг шавхах, өрсөлдөөнийг эрчимжүүлэх, дотоод нөөцийн зардлаар аж ахуйн нэгжүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх эрэл хайгуулыг эрчимжүүлэх. Эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөгөөр, энэ чиглэлээр судалгаа хийх шинжлэх ухааны үндэс бий болсонтой холбогдуулан 20-р зууны эхээр Европ, Америкийн шинжлэх ухаанд менежментийн үндэс тавигдсан.

Европ

Менежмент үүсч хөгжих үндэс нь Макс Вебер (1864-1920)-ийн ажил байв. Вебер "Эдийн засгийн түүх" ба "Протестант ёс зүй ба капитализмын сүнс" номондоо протестантизмын оюун санааны гарал үүслийг капиталист аж ахуйн нэгжүүдэд ажиллах ёс зүйд дүн шинжилгээ хийсэн. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн капиталист бүтээн байгуулалтын үндэс нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох санаа юм гэж тэр үзэж байв. Вебер "үйл ажиллагааны хамгийн тохиромжтой төрөл" гэсэн ойлголтыг танилцуулж, дөрвөн төрлийг тодорхойлсон.

а) уламжлалт;

б) нөлөөлөл;

в) үнэ цэнийн оновчтой;

г) зорилгод чиглэсэн.

Сүүлийн, зорилготойВеберийн үзэж байгаагаар үйл ажиллагааны төрөл капиталист аж ахуйн нэгжид давамгайлж байв. Үндэслэлчлэх үйл явц нь аажмаар нэвтрүүлсэн бөгөөд ажилчдын түүхэн хоцрогдсон үндэслэлгүй, үр дүнтэй, уламжлалт үйлдлүүдийг системтэйгээр нүүлгэн шилжүүлэх явдал байв. Энэхүү үйл явц нь оновчтой нягтлан бодох бүртгэл, оновчтой технологи, оновчтой хуулийг багтаасан оновчтой эдийн засгийн ёс зүйг бүрдүүлэх боломжийг олгосон. Рационализмын үзэл баримтлалд үндэслэн Вебер хоёр төрлийн капиталистыг ялгаж салгасан: иррациональ (архаик, оппортунист, худалдаачин) ба рациональ (бүтээмжтэй). ОновчгүйКапиталист төрөл нь амьжиргааны эдийн засаг, бараа бүтээгдэхүүний тэгш бус солилцоо бүхий овгийн тогтолцооны гүнд үүссэн. Ийм капиталистын үйл ажиллагаа нь бараагаа дахин борлуулах замаар ашиг, мөнгө олж авах хүртэл буурсан. Гэвч дахин худалдах нь зах зээлд илүү их бараа авчрахгүй, улмаар нийгэм баяжсангүй.

Хоёр дахь төрлийн капиталист бий болсон нь - оновчтой,сүмийг шинэчлэхэд хувь нэмэр оруулсан. Протестантизмд шашин шүтэх эрх чөлөө, Бурхантай хувь хүн харилцах боломжийн талаархи ойлголт, эрэлт хэрэгцээ болгон бий болсон рационализм, эрх чөлөө, хувь хүний ​​​​үнэ цэнэ нь нийгмийн утга учрыг олж авч, хүмүүсийн ажил, амьдралын хэв маягт шилжсэн. Протестантизмд "дэлхийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд итгэх итгэлийнхээ баталгааг олох хэрэгцээ" гэсэн санаа үүссэн гэж Вебер тэмдэглэв (ЗҮҮЛ МЭДЭЭ: М. Вебер. Протестант ёс ба капитализмын сүнс. Х. 157.). Ухаалаг капиталист мөнгийг зориулалтаас хэрэгсэл болгон хувиргасан. Тэрээр шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийг байгуулж, иргэдийг шинэ ажлын байраар хангаж, шинэ технологи, хөдөлмөрийн шинэ хэрэгслийг бий болгоход хувь нэмрээ оруулсан гэх мэт. Эхний болон хоёр дахь төрлийн капиталистуудын үндсэн ялгаа нь хөдөлмөрийн ёс суртахуун, ёс суртахууны хандлагад оршдог. . Протестантизм дахь ажил нь шашны ач холбогдолтой болж, амьдралын утга учир, ёс суртахууны үнэ цэнэ болсон. Ажил бол хүний ​​дуудлага, бусдад ашиг тусаа өгөх арга зам юм. Түүхийн хувьд хоёр төрлийн капиталист нэгэн зэрэг оршиж байсан боловч орчин үеийн бүтээлч капитализмыг бий болгохын тулд шинэ ёс зүй, хөдөлмөрийн зохион байгуулалттай оновчтой хэлбэрийн хүн нийгэмд давамгайлах шаардлагатай байв. Ийнхүү зан үйлийн шинэ оновчтой хэлбэр, нийгмийн шинэ бүтэц аажмаар бий болсон - менежмент, боловсрол, шинжлэх ухааны тогтолцоо. Вебер эдгээр шинэ бүтцийг өөрийн бүтээлдээ тодорхойлсон хүнд суртлын онолууд.Тэрээр хүнд суртал бол оновчтой удирдлагын зохион байгуулалтын зайлшгүй бөгөөд хамгийн үр дүнтэй хэлбэр юм гэж үзжээ. Ажилтан нь дээд тушаалын тушаал, тушаалаас илүү оновчтой дүрмийг дагаж мөрдөх хандлагатай байдаг. Вебер хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалтыг хэрэгжүүлдэг захиргааны аппаратыг "хүнд суртал" гэж нэрлэжээ.

Веберийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох, аж ахуйн нэгжүүдийг хүнд сурталжуулах тухай санаа нь менежментийн зарчмуудыг боловсруулж, "шинжлэх ухааны менежментийн" сургуулийг бий болгох үндэс суурь болсон юм.

Менежментийн үндэс нь Францын инженер, эрдэмтэн, бизнес эрхлэгч, захиргааны удирдлагын сургуулийг үндэслэгч Анри Файолын (1841-1925) бүтээлүүд байв. Тэрээр 20 жил уул уурхай, металлын аварга компанийн гүйцэтгэх захирлаар ажилласан. "Үйлдвэрлэлийн ерөнхий удирдлага", "Удирдлагын үндэс" бүтээлүүдийнхээ ачаар тэрээр Европын шинжлэх ухааны менежментийн чиглэлээр хамгийн нэр хүндтэй нэр хүндтэй болсон. Файол нь менежментийн анхны бөгөөд нэлээд бүрэн гүйцэд онолын зохиогч гэж тооцогддог.

Файол менежментийг төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт гэсэн харилцан уялдаатай хэд хэдэн функцээс бүрдэх үйл явц гэж үзсэн. Тэр компанид байх ёстой гэж маргажээ үйл ажиллагааны төлөвлөгөө,үндэслэсэн:

Компанийн нөөцийн талаар (хөрөнгө, барилга, түүхий эд, түгээлтийн сүлжээ, нэр хүнд гэх мэт);

Дуусаагүй ажлын бүтэц, ач холбогдлыг харгалзан үзэх;

Техникийн, санхүүгийн, арилжааны болон бусад нөхцлөөс хамааран ирээдүйн чиг хандлагын талаар.

Удирдлагын үйл ажиллагааны зохион байгуулалтгэж үздэг:

Төлөвлөгөөг сайтар боловсруулж, чанд мөрдөж хэрэгжүүлэх;

Байгууллагын боловсон хүчин, материаллаг бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь компанийн зорилго, нөөц, хэрэгцээнд нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах.

Файол оновчтой байдлыг менежерийн ажлын ачааллын гол шалгуур болгон авч үзэхийг санал болгосон. "хяналтын хүрээ"даргад ногдох доод албан тушаалтнуудын тоогоор илэрхийлнэ. Тэрээр үйлдвэрлэлийн менежмент нь сэтгэл зүйгээр шингэсэн гэдгийг нэлээд тууштай харуулсан анхны хүн юм. Түүний бодлоор менежментийн гол зүйл бол хүмүүсийн харилцааг харгалзан үзэх явдал юм. Файол менежерүүд болон ажилтнуудын бие биетэйгээ болон өөр хоорондоо харилцах асуудлыг онцгой анхаарах асуудал гэж үзсэн. Тэрээр эрх мэдлийг “тушаал өгөх, дуулгавартай байхыг шаардах эрх” гэж тодорхойлж, удирдах албан тушаалтны албан тушаал, хувийн эрх мэдлээр олж авсан албан тушаалын эрх мэдлийг оюун ухаан, туршлага, ёс суртахууны эрхэм чанар, манлайлагч байх чадвар, өмнөх гавъяа гэсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгажээ. , гэх мэт.Мэргэжлийн хамт сонгон шалгаруулах замаар тэрээр аж ахуйн нэгжийн тогтвортой, тогтвортой ажиллах хүчийг хангах нь маш чухал гэж үзсэн. Тейлороос ялгаатай нь тэрээр байгууллагын шийдвэр гаргах эрхийг зөвхөн дээд удирдлагын давуу эрх гэж үзээгүй. Энэ асуудалд түүний байр суурь хожим тархахад хүргэсэн "эрх мэдлийг шилжүүлэх" зарчим.Файол менежментийн үйл ажиллагааг судалгааны тусгай объект болгон тодорхойлох шаардлагатай гэсэн асуултыг тавьсан. Боловсролын байгууллагуудад менежментийн хичээл заах хэрэгтэй гэж тэрээр хатуухан хэлсэн. Файол бол менежерүүдийн бие даасан сэтгэл зүйн шинж чанар нь байгууллагын амжилтад үзүүлэх нөлөөнд анхаарлаа хандуулсан анхны хүмүүсийн нэг юм.

Файол томъёолсон удирдлагын арван дөрвөн зарчим,Өнөөдрийг хүртэл шинжээчид хүлээн зөвшөөрдөг:

1. Сахилга бат, өөрөөр хэлбэл компани болон түүний ажилчдын хооронд байгуулсан гэрээг дагаж мөрдөх, хүндэтгэх. Сахилга бат нь шударгаар хэрэгжсэн шийтгэлийг багтаадаг.

2. Ажилчдын цалин хөлс, түүний дотор шударга цалин.

3. Шударга ёс: нинжин сэтгэл, шударга ёсны хослол.

4. Корпорацийн сүнс, өөрөөр хэлбэл ажилтнуудын эв нэгдэл, түүний эв нэгдэл.

5. Хувийн ашиг сонирхлыг нийтлэг ашиг сонирхолд захируулах. Компанийн эрх ашгаас аль нэг ажилтан, бүлгийн ашиг сонирхол давамгайлж болохгүй.

6. Хөдөлмөрийн хуваагдал, өөрөөр хэлбэл мэргэшил. Үүний зорилго: ижил хүчин чармайлтаар илүү их ажил, илүү чанартай хийх.

7. Эрх мэдэл, хариуцлага. Эрх мэдэл бол тушаал өгөх эрх, хариуцлага бол эсрэгээрээ.

8. Тушаалын нэгдмэл байдал. Ажилтан зөвхөн нэг хүнээс захиалга авах ёстой - түүний шууд ахлагч.

9. Чиглэлийн нэгдмэл байдал. Нэг зорилгын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй бүлэг бүр нэг төлөвлөгөөнд нэгдэж, нэг удирдагчтай байх ёстой.

10. Төвлөрөл. Энэ нь төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах хоёрын зөв харьцааны тухай юм. Энэ бол хамгийн сайн үр дүнд хүрэх арга хэмжээг тодорхойлох асуудал юм.

11. Скаляр хэлхээ. Энэ бол хамгийн дээд албан тушаал хашдаг хүнээс эхлээд доод түвшний менежер хүртэл удирдах албан тушаалд байгаа хүмүүсийн цуваа юм.

12. Захиалга. Бүх зүйлд газар байдаг, бүх зүйл байрандаа байдаг.

13. Ажилтны ажлын байрны тогтвортой байдал. Боловсон хүчний эргэлт их байгаа нь байгууллагын үр нөлөөг бууруулдаг.

14. Санаачлага. Төлөвлөгөөг боловсруулж, амжилттай хэрэгжүүлэхийг хэлнэ. Энэ нь байгууллагад хүч чадал, эрч хүчийг өгдөг.

Файол орчин үеийн зохион байгуулалтын онолын үндэс болсон команд ба функциональ удирдлагын нэгдмэл байдлын санааг нэгтгэсэн. Түүний санал болгосон арван дөрвөн зарчим нь "хүний ​​нөөцийн менежмент" (өнөөгийн хэлснээр боловсон хүчний менежмент) гэсэн элементүүдийг агуулж, улмаар Америкт өргөн тархсан байв.

"Шинжлэх ухааны менежментийн" сургууль.

Америкийн инженер, менежер Фредерик Винслоу Тэйлор (1856-1915)-ын хийсэн судалгаагаар хожим “шинжлэх ухааны менежмент” буюу “шинжлэх ухааны менежментийн” сургууль гэж нэрлэгдэх болсон нийгмийн хөдөлгөөн бий болсон. Тейлор хөдөлмөрийн зардал, үйлдвэрлэлийн менежментийг үнэлэх, оновчтой болгох зарчмуудыг томъёолсон. Тейлор хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг судалж, тэдгээрийг сайжруулах арга замыг олж, зөвтгөв. Хөдөлмөрийн хөдөлгөөн, тэдгээрийн цаг хугацааны дүн шинжилгээг ашиглан тэрээр даалгаврыг гүйцэтгэх хамгийн оновчтой журам, мөн тодорхой ажилд цаг зарцуулах хэм хэмжээг бүрдүүлдэг үйл ажиллагааны өвөрмөц каталогийг боловсруулсан. Үүний зэрэгцээ анх удаа статистикийн шинжилгээний боломжуудыг цаг хугацааны стандартыг тодорхойлоход ашигласан. Нийгмийн хөдөлмөрийн хуваагдлын санааны дагуу Тейлор төлөвлөлтийн чиг үүргийг менежерт, харин ажилтанд гүйцэтгэх үүргийг өгсөн. Үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хувьд Тейлор гурван зарчмыг танилцуулав.

1. Бие даасан ажлын байрыг бүрдүүлэх даалгавруудыг бүлэглэхээс бүрддэг функциональ ялгааны зарчим. Ажилчдад үйлдвэрлэлийн тодорхой даалгавар, тэдгээрийг хэрхэн гүйцэтгэх талаар нарийвчилсан тайлбар бүхий бичгээр зааварчилгаа (даалгаврын заавар) өгсөн.

2. Хүн бүрийн хөдөлмөрийг боломжтой бол нэг тэргүүлэх чиг үүргийн гүйцэтгэлээр хязгаарлах ёстой гэсэн санааг нотолсон мэргэшлийн зарчим.

3. Материаллаг ашиг сонирхлын зарчим. Тейлор өөрийн бүтээлүүдээрээ материаллаг ашиг сонирхлын зарчим шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг "эдийн засгийн хүн" гэсэн ойлголтын үндэс суурийг тавьсан гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Тейлор ажилчин өөрийн үйлдвэрлэсэн хэмжээнээс илүүг авах ёсгүй гэж үзэж, урам зориг өгөх хэрэгсэл болгон хэсэгчилсэн ажлыг санал болгосон.

Тейлорын ажлын гол ач холбогдол нь үйлдвэрлэлийг өөрөө өргөжүүлэх замаар бус харин хөдөлмөрийн өдөөлтийг сайжруулж, эрчмийг нэмэгдүүлэх замаар үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх асуудлыг анхлан шийдсэнд оршино. Тейлорын хэлснээр өндөр цалин, үйлдвэрлэлийн зардал бага байх нь сайн менежментийн үндэс юм. Төлөвлөлтийг бие даасан удирдлагын чиг үүрэг гэж тодорхойлохыг зөвтгөсөн нь түүний гавьяа юм. Тэйлор хүмүүсийн хувийн шинж чанарт анхаарлаа хандуулж, ажлын байрыг зохион байгуулахдаа хүний ​​​​чадавхийг харгалзан зохих мэргэжлээр мэргэшүүлэх, сургах асуудлыг судалжээ. Энэ үзэл баримтлалыг бүтээлдээ нэвтрүүлсэн хүн нь Тейлор юм "хүнхүчин зүйл” гэсэн нь дараа нь өргөн тархаж, дагалдагчдынхаа бүтээлүүдэд сэтгэлзүйн гүн тайлбарыг олж авсан. Үүний зэрэгцээ тэрээр хувь хүний ​​нийгмийн шинж чанарыг харгалзан үзээгүй. "Шинжлэх ухааны менежментийн хувьд бид баг биш харин хувь хүмүүстэй харьцдаг" гэж Тейлор хэлэв. Ерөнхийдөө энэ нь үндсэндээ "хүн бол" гэсэн зарчмын дагуу ажилчдыг хөдөлмөрийн хэрэгсэлтэй шууд холбоотой үйлдвэрлэлийн үйл явцын хүчин зүйл, элемент болгон авч үздэг "механик" арга барил юм. машины хавсралт."

Тейлорын санааг Америкийн судлаач Фрэнк (1868-1924), Лилиан (1878-1972) Гилберт нарын бүтээлүүдэд тууштай хөгжүүлсэн.

Ф.Гилберт нь АНУ-д анх удаа хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт (СЛО)-ийн багш нарыг системтэй бэлтгэх ажлыг зохион байгуулсан. Тэрээр Америкт зохион байгуулагдсан анхны “ядаргааны эсрэг” хороог санаачлан байгуулсан. Гилберт мэргэжлээ зөв сонгох үзэл баримтлалыг боловсруулсан. Тэрээр амьдралын хамгийн чухал зүйл бол "түүний оронд байгаа хүн" гэдгийг онцолсон. Түүний бодлоор БИШ-ийн утга нь хүн бүр өөрийн бие, оюуны чадамжид тохирсон ажлыг хийх явдал юм. Эцсийн эцэст хүн бүр ажлын баяр баясгаланг мэдрэх ёстой бөгөөд энэ нь өөрөө БИШ-ийн амжилтын үндэс болдог. Гилберт хүний ​​ажилд хандах хандлагад онцгой анхаарал хандуулсан. Тэрээр аж үйлдвэрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд сэтгэл зүйчдийг татан оролцуулах, тэр дундаа бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хооронд шаардлагатай хамтын ажиллагааг хангахыг идэвхтэй дэмжигч байсан.

Тиймээс, Тейлороос ялгаатай нь Фрэнк Гилберт "хүний ​​хүчин зүйл" рүү чиглэсэн илүү тодорхой чиг баримжаатай байв. Энэ тал дээр түүний эхнэр Лилиан Гилберттэй хамтран ажилласан нь нөлөөлсөн нь дамжиггүй бөгөөд тэрээр Америкт сэтгэл судлалын докторын болзол хангасан анхны эмэгтэй болсон юм. Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын сэтгэл зүйн тал нь түүнийг хамгийн их сонирхдог байв. Лилиан нөхрийнхөө ажлыг үргэлжлүүлж, олж авсан үр дүнг тайлбарлахад сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны боломжийг идэвхтэй оролцуулсан. Тэрээр "Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын сэтгэл зүй" хэмээх түүхэн дэх анхны номоо бичжээ. Түүний бодлоор шинжлэх ухааны менежмент нь ажилчдын ёс суртахууны хөгжлийг хангахад чиглэгдсэн бөгөөд энэ нь өөртөө болон бусдын төлөө хариуцлага хүлээх мэдрэмж, мэргэжлийн бахархал, өөрийгөө хянах чадвар, шударга ёсны мэдрэмжийг төлөвшүүлэх замаар хангагдсан. Тэрээр менежментийн амжилтыг хүний ​​сэтгэхүйтэй холбосон, тэр үед ажил нь өөрөө "агуу сурган хүмүүжүүлэгч" байсан. Сайн удирдлагын тогтолцоо нь Л.Гилбертийн үзэж байгаагаар ажилчдын мэргэжил, оюун ухаан, ёс суртахууны хөгжилд анхаарлаа төвлөрүүлэхээс гадна эрүүл амьдралын хэв маягийг хүслийг нь төлөвшүүлэх ёстой.

Аж үйлдвэрийн нэрт зохион байгуулагч, оновчтой зохион байгуулагч, инженер Харрингтон Эмерсон (1835-1931) шинжлэх ухааны менежментийн асуудлыг Ф.Тейлор, Ф.Гилберт нараас илүү өргөн хүрээнд хөндөж байсан бөгөөд тэдний ажил голчлон ажлын байрыг зохион байгуулах, ажлын байрыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг байв. бие даасан ажилтны үр ашиг. Хэдийгээр Тейлор, Эмерсон нар хэзээ ч хамт ажиллаж байгаагүй ч сүүлийнх нь Тейлорыг түүний санаа бодлын эх сурвалж гэж хэлдэг. Эмерсон аж ахуйн нэгжийн цогц зохион байгуулалт, аж үйлдвэрийн салбаруудын үйл ажиллагааны үр ашиг, төрийн удирдлагын асуудлыг сонирхож байв. Тэрээр бүтээмжийг нэмэгдүүлэх системийг боловсруулж, түүнийгээ нэрлэжээ "зохистой байдлын систем"хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт биш. Эмерсон энэ системийг "Бүтээмжийн арван хоёр зарчим" номондоо тодорхойлсон нь түүнд дэлхий даяар алдар нэрийг авчирсан. Зохиогчийн хэлснээр бүх зарчмууд нь нэг эцсийн зорилгыг баримталдаг - алдагдлыг арилгах. Тэдний нэг нь удирдлагын хамгийн чухал функц болох хяналттай холбоотой юм. Эмерсон хяналтыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх шалгуурыг боловсруулж чадсан: энэ нь үнэн зөв, хангалттай, тасралтгүй, хурдан байх ёстой. Сахилга батыг бүтээмжийн үндсэн зарчмуудын нэг гэж Эмерсон ярихдаа энэ зарчмыг чанд баримтлах нь байгууллагад аль хэдийн томоохон үр дүнд хүргэдэг гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Цалин хөлсний зарчмыг зөвхөн мөнгөн урамшуулал болгон бууруулж болохгүй. Мөнгөн урамшуулал бол шагналын зарчмын тоо томшгүй олон илрэлүүдийн нэг юм. Хүмүүс сайн ажиллахын тулд идеалтай байх ёстой. Ажил нь тааламжтай байх ёстой бөгөөд тодорхой хугацаанд тодорхой зорилгодоо хүрэхийн тулд үргэлж хичээж, шаардлагагүй хүчин чармайлтгүйгээр, оновчтой арга замаар гүйцэтгэнэ.

Дээр дурдсан зохиолчдын судалгаа, түүнчлэн тэдний дагалдагчдын (Л. Ален, Л. Люлик, Ж. Муни, С. Томпсон) судалгаа нь 20-р зууны эхэн үеийн шинжлэх ухааны менежмент гэж хэлэх эрхийг өгч байна. үйлдвэрлэлийг сайжруулах ирээдүйтэй арга замыг тодорхойлсон дэвшилтэт шинж чанартай байв.

“Шинжлэх ухааны менежмент”-ийн сургуулийн хүрээнд эрдэмтдийн гаргасан санаанууд нь үзэл суртлын үзэл баримтлалыг бий болгоход хүргэсэн. "хувьсгалменежерүүд." Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу ажилчдын шинэ анги буюу менежерүүд хуучин элит буюу капиталист эздийг нүүлгэн шилжүүлж, орчин үеийн нийгмийн хөгжилд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэж байна. 20-р зууны эхэн үед. Европын эрдэмтэд Э.Бернхайм, Э.Бернштейн, К.Шмидт нар капиталист анги үйлдвэрлэлд тавих хяналтаа аажмаар алдаж байна гэсэн онолыг дэвшүүлсэн. Хяналт, эрх мэдэл нь өмч хөрөнгөгүй ч аж үйлдвэрийн цаашдын хөгжлийн стратеги, тактикийг тодорхойлдог администраторууд, менежерүүдэд шилждэг. 1953 онд Америкийн социологич Питирим Александрович Сорокин (Оросын уугуул) капиталист анги менежментийн анги болгон хувиргаснаа зарлав. Менежерүүдийн хувьсгал нь "чимээгүй хувьсгал" (Д. Белл) гэсэн нэрийг хүртэл авсан бөгөөд энэ нь нийгмийн бүтцийг өөрчлөхөд хүргэж, өмчийн эрх, үйлдвэрлэлд албан ёсны хяналтыг салгаж, марксист ангийн онол үнэ цэнээ алдсан. Гэсэн хэдий ч 1960-аад онд. "Удирдлагын тэсрэлт" дуусч, "шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгал"-ын онолд байр сууриа тавьж өгсөн.

"Хүний харилцааны" сургууль.

1930-аад оны сүүлээс хойш. Гадаадын бүтээлүүдэд "шинжлэх ухааны менежмент" сургуулийн төлөөлөгчдөд чиглэсэн шүүмжлэл улам бүр гарч эхлэв. Үйлдвэрлэлд оролцож буй хүмүүсийн талаарх механик, биологийн үзэл бодол, байгууллагын эдийн засгийн асуудалд гол анхаарлаа хандуулж байгааг шүүмжилсэн. Зөвхөн материаллаг урамшууллаар бус хүнийг илүү үр бүтээлтэй ажиллахад түлхэц өгөх боломжтой гэсэн сэтгэл судлаач, социологичдын санал бодол улам бүр ойлгогдох болсон.

1940-өөд онд XX зуун Удирдлагын альтернатив хувилбар болох "хүний ​​харилцааны" сургууль байгуулагдаж байгаа бөгөөд энэ нь үндсэндээ эцсийн үр дүнд төвлөрдөг. Тейлор болон түүний дагалдагчдын үйлдвэрлэлийг оновчтой болгоход бий болгосон ашигтай бүх зүйлийг үгүйсгэхгүйгээр энэ чиг хандлагыг дэмжигчид өөрсдийн арга барилыг хүмүүнлэг агуулгаар дүүргэхийг хичээсэн.

"Хүний харилцааны" сургуулийн гарал үүсэл нь психотехникийг үндэслэгчдийн нэг байсан Герман-Америкийн нэрт сэтгэл судлаач Уго Мюнстерберг (1863-1916) юм. Мюнстерберг нь мэргэжлийн зохистой байдал, мэргэжлийн сургалт, ажлын ядаргаа, нэгэн хэвийн байдал, гэмтэл, худалдаанд сурталчлах гэх мэт асуудлуудыг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Мэргэжил сонгох, мэргэжлийн сонголт зэрэг салбарыг хөгжүүлэхэд түүний үүрэг онцгой үүрэг гүйцэтгэсэн. Тэрээр мэргэжлийн зохистой байдлын хоёр ажлыг тодорхой томъёолоход тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг: 1) мэргэжлийн сэтгэлзүйн шинжилгээ, мэргэжлийн чухал чанарыг тодорхойлох; 2) сэтгэлзүйн оношлогоо, өөрөөр хэлбэл зохих тестийг ашиглан өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн чухал чанарыг илэрхийлэх түвшинг тогтоох. Мюнстерберг бүх хүмүүс (ялангуяа залуучууд) өөрсдийн чадвараа хангалттай үнэлж, мэргэжлээ зөв сонгож чаддаггүйд онцгой анхаарал хандуулсан. Тэрээр мэргэжлүүдийн сэтгэлзүйн судалгааны хөтөлбөрийг боловсруулсан бөгөөд үүнд: аж ахуйн нэгжийн менежерүүдээс мэдээлэл цуглуулах: сэтгэл судлаачдын ажлыг ажиглах (эрдэмтэн мэргэжлийг шинжлэхэд тэдний үүргийг онцгойлон тэмдэглэсэн); туршилтын судалгаа, үүнд амжилттай болон амжилтгүй ажилчдын үйл ажиллагааны онцлогийг тусгайлан судлах ("туйлт бүлгүүдийн арга"). Мюнстерберг сэтгэлзүйн техникийн тусгай хүрээлэнгүүдийг бий болгох шаардлагатай байгааг тууштай онцлон тэмдэглэв. "Псевдосэтгэцийн шарлатан эм"-ийн тархалтыг зогсоох зорилгоор лабораториуд. Тэрээр аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүд эцэстээ сэтгэл зүйн мэргэжилтэн авах санаачлага гаргана гэж таамаглаж байсан.

Америкийн анхны хүмүүсийн нэг Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) менежментийн сэтгэл зүйд онцгой анхаарал хандуулж, хүмүүсийн харилцааны хүрээг судлахад онцгой анхаарал хандуулсан. Тэрээр мөн менежментийн хувьслын үе шатуудын хооронд органик холбоо тогтоохыг оролдсон: шинжлэх ухаан, захиргааны менежмент, хүний ​​харилцааны сургууль.

"Хүний харилцааны" сургуулийн хамгийн алдартай төлөөлөгч бол Америкийн социологич, сэтгэл судлаач Элтон Мэйо (1880-1949) юм. Түүнийг үйлдвэрлэлийн социологи, нийгмийн сэтгэл зүйг үндэслэгчдийн нэг гэж үздэг. Майо "Аж үйлдвэрийн соёл иргэншлийн хүний ​​асуудал" (1933), "Үйлдвэрлэлийн соёл иргэншлийн нийгмийн асуудал" (1945), "Үйлдвэрлэлийн соёл иргэншлийн улс төрийн асуудлууд" (1947) номондоо ажил хүн чанаргүй болж, хүмүүсийг авчрахаа больсон гэж тэмдэглэжээ. баяр баясгалан. Майо хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудлыг судлахад ихээхэн анхаарал хандуулсан. Түүний 1927-1939 онд Баруун Электрик компанид Хоторн (Чикагогийн ойролцоо) дахь туршилтууд. дараа нь түүнд АНУ болон гадаадад өргөн алдар нэрийг авчирсан. Эдгээр судалгаанууд нь хүмүүсийн харилцааны тухай сургаал үүсэх үндэс суурийг бүрдүүлж, менежментийн салбарт шинэ давхрага нээв. Майогийн судалгааны хөтөлбөрт тухайн хүний ​​зан байдал, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлд бүлгийн нөлөөллийн дүн шинжилгээ, ажлын явцад ажилчдад мэдээлэл дамжуулах арга хэрэгсэл, харилцаа холбоо зэрэг олон асуудлыг судлах багтсан болно. тэдний ярианы онцлог. Туршилтын судалгааны үр дүн нь Мэйод хэд хэдэн дүгнэлт гаргах боломжийг олгосон.

1. Хүн бол нийгмийн амьтан, түүнд багаар ажиллах хэрэгтэй. Ажилчид, доод болон дээд түвшний менежерүүдийн зан төлөвийг тэдний бүлгийн харилцаанд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр ойлгож, урьдчилан таамаглах боломжтой. Хүмүүс ямар нэгэн зорилгод хүрэхийн тулд бие биетэйгээ харилцаж байвал бүлэг байдаг. Нэгдмэл зорилго, нэгдмэл ашиг сонирхлын холбоо байхгүй бол бүлгүүд байдаггүй.

2. Бүлгийн бүх гишүүд зан үйлдээ бүлгийн хэм хэмжээг баримталдаг. Ажилчид хувь хүн гэхээсээ илүү бүлгийн гишүүний хувиар үйлдэл хийх, шийдвэр гаргах магадлал өндөр байдаг. Бүлгийн хэм хэмжээ нь бүлгийн гишүүдийн оюун санаанд бий болсон санаа юм. Тэд тухайн нөхцөл байдалд ажилчид юу хийх ёстой, тэднээс юу хүлээж байгааг тодорхойлдог. Үзэл санаа нь бүлгийн хоригоор дэмжигдсэн бол хэм хэмжээ болно. Нормууд нь маш тогтвортой байдаг; бүлгийн нэрээр тэдэнд дуулгавартай байх шаардлагатай (жишээлбэл, "залуусыг бүү гонсойлгох").

3. Ажилтны ажлын бүтээмж нь түүний бие бялдрын чадавхиас илүүтэй бүлгийн хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог. Бүлгийн хэм хэмжээний эрх мэдэл нь ёс суртахууны нөлөөгөөр дэмжигддэг. Жишээлбэл, хэт их ажилласан хүмүүст "Хурдны гайхамшиг" эсвэл "Хурдны хаан" гэсэн хоч нэр өгсөн. Бүлгийн стандартаас доогуур гаралттай хүн бүрийг "дагуур" гэж нэрлэдэг. Тиймээс бүлэгт хувь хүнд нөлөөлөх тодорхой арга замууд байсан.

4. Үйлдвэрлэлийн менежерүүд бүтээгдэхүүнд хандахаас илүүтэй хүмүүст чиглэсэн байх ёстой. Хатуу захирагдах шатлал, хүнд суртлын зохион байгуулалт нь эрх чөлөө рүү тэмүүлдэг хүний ​​мөн чанарт нийцэхгүй. Үйлдвэрлэл дэх ажилтны нийгэм, сэтгэл зүйн байр суурь нь түүний хувьд ажил, үйлдвэрлэлийн үйл явцаас багагүй чухал юм.

Сургуулийн төлөөлөгчид "хүний ​​харилцаа"(К. Аргирис, В. Диксон, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, В. Мур, Ф. Роэтлисбергер, Ф. Селзник, А. П. Слоан, Ф. Герцберг) нь үйл ажиллагаанд албан бус харилцааны чухал үүргийг харуулж чадсан. байгууллагууд . Хөдөлмөрийн бүтээмжийг бусад хүчин зүйлүүдийн хамт бүлгийн гишүүд болон менежер хоорондын албан бус харилцаагаар зохицуулж болох нь биднийг менежер, захиргаанд тавигдах одоо байгаа функциональ шаардлагыг эргэн харахыг шаардав. Албан бус харилцааг аяндаа зохицуулж болохгүй, харин ч зохицуулах ёстой гэдэг нь тодорхой болсон. Энэ сургуулиар дамжуулан үйлдвэрлэлийн үйл явцын техникийн болон нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгтгэж байж л хүссэн амжилтанд хүрч чадна гэдгийг удирдлага ойлгосон. Зорилго тодорхойлох, төлөвлөх, бие даасан шийдвэр гаргах, үйлдвэрлэлийн стандартыг тохируулах зэрэг захиргааны зарим чиг үүргийг ажлын хэсгүүдэд шилжүүлж эхэлсэн. Эдгээр өөрчлөлтийн цаад зарчим нь хүмүүс өөрсдийнхөө төлөө гаргасан шийдвэрээ хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх явдал байв. Байгууллагууд гэж харагдах болсон "нийгмийн систем"мөн тэдний доторх хүн нь төв холбоос шиг байдаг. “Хүний харилцааны” сургууль нь удирдлагын онол, практикийг баяжуулж, хүний ​​нийгмийн дээд хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулж, хөдөлмөрийн мэргэшлийн сөрөг үр дагаврыг арилгах, эрх мэдлийн хатуу бүтцийг үгүйсгэхийг нэгэн зэрэг уриалав. Социометр ба судалгааг аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын харилцааг судлах үндсэн арга болгон нэвтрүүлсэн.

Эдгээр нь 20-р зууны эхний хагаст менежментийн хөгжлийн ерөнхий чиг хандлага юм. Дараагийн хэдэн арван жилд улс орнуудад энэ үйл явцад үндсэн ялгаа гарч ирэв. Тэд өөрсдийгөө хамгийн тодорхой (харьцуулсан байдлаар), ялангуяа менежментийн практикт, АНУ, Японд харуулсан.

Америкийн нэрт менежментийн мэргэжилтэн Дуглас МакГрегор (1906-1964) "хүний ​​харилцааны" сургуулийн хамгийн нэр хүндтэй төлөөлөгчдийн нэг гэж тооцогддог тул менежментийн онолын хоёр үзэл баримтлалыг боловсруулж, тэдгээрийг X, Y тэмдэгтээр тэмдэглэжээ. Зохиогч өөрөө эдгээр онолууд нь хүний ​​мөн чанарын талаар огт өөр үзэл бодлыг илэрхийлдэг гэж үздэг: хэрвээ X онол нь үндсэндээ механик үзэл бодол бөгөөд түүний дагуу хүн ямар ч хувь хүний ​​шинж чанаргүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болж харагддаг бол Y онол нь хүнийг органик харилцаатай гэж үздэг. түүний нөлөөлж буй гадаад орчинтой, хэний нөлөөн дор байдаг.

Хүн аливаа хувь хүнээс ангид үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болж ажилладаг X онолын байр суурь нь зохиогчийн үзэж байгаагаар дараах байдалтай байна.

1. Энгийн хүн ажил хийх дургүй, ажил хийхээс аль болох зайлсхийхийг хичээдэг.

2. Удирдлага нь ихэнх ажилчдыг ажлаа хийлгэхийн тулд заналхийлэл, шийтгэлийг ашиглах хэрэгтэй.

3. Жирийн ажилчин бол дүрмээр бол идэвхгүй, хяналтанд байхыг илүүд үздэг; тэр эрсдэл хүлээх, хариуцлага хүлээх хандлагатай байдаггүй; Тэрээр хувийн аюулгүй байдлыг бүхнээс дээгүүрт тавьдаг.

X онолтой холбоотойгоор МакГрегор холбогдох зарчмуудыг томъёолсон:

1. Байгууллагын хатуу, шууд удирдлага.

2. Албан ёсны эрх зүйн бүрэн эрхийг төвлөрүүлэх.

3. Шийдвэр гаргах үйл явцад ажилчдын оролцоо бага байх.

Y онолын байр суурь нь үндсэндээ өөр шинж чанартай:

1. Хөдөлмөр нь тоглох, амрахтай адил хүний ​​төрөлхийн зүйл.

2. Ажилтан нь байгууллагын зорилгыг хуваалцаж (дотооддоо, "зохих" мэт), түүндээ хүрэхэд идэвхтэй оролцсон тохиолдолд өөрийгөө урамшуулах (өөрөөр хэлбэл дотоод сэдэл) болон түүнд тохирсон ажлын сэтгэл ханамж бий болно. Энэ тохиолдолд албадлага нь ажилтныг урамшуулах цорын ганц нөлөөллийн хэлбэр гэж үзэх шаардлагагүй юм.

3. Урам зоригийн хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол нийтлэг үйл ажиллагаанд оролцох, үүрэг хариуцлага хүлээх явдал юм.

4. Байгаль орчны зохих нөхцөл байдал, хийж буй үйл ажиллагааг харгалзан хүн, дүрмээр бол хариуцлага хүлээхээс айдаггүй, тэр ч байтугай үүнийг эрэлхийлдэг.

5. Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхдээ бүтээлч, шинийг эрэлхийлэх чадвар нь явцуу хүрээний хүмүүст биш, харин олон тооны ажилчдад байдаг.

Энэхүү үндэслэлийг харгалзан МакГрегор Y онолын зарчмуудыг өөрсдөө тайлбарлав.

1. Байгууллагыг чөлөөтэй, илүү ерөнхий удирдах.

2. Албаны эрх мэдлийн төвлөрлийг сааруулах.

3. Албадлага, хяналтаас бага найдах; хувь хүний ​​үйл ажиллагаа, өөрийгөө хянах чадварт илүү их анхаарал хандуулдаг.

4. Ардчилсан удирдлагын хэв маяг.

5. Шийдвэр гаргах үйл явцад жирийн ажилтнууд илүү идэвхтэй оролцох.

Макгрегор Америкийн менежментийн практикийн үндэс нь онол X, Японы менежмент - Y онол гэж үздэг байсан. Зохиогчийн энэхүү дүгнэлт өнөөг хүртэл үндсэн ач холбогдлоо хадгалсаар байгаа гэж хэлж болно.

Америкийн менежментийн практикт хувь хүний ​​зорилгыг тодорхойлоход суурилсан менежментийг өргөн ашигладаг. Энэ нь компанийн ажилчдын дунд албан тушаал бүрийн зорилгыг хамтран тодорхойлж, түүнд хүрэх хүчин чармайлтыг зохицуулах үйл явц гэж ойлгогддог бөгөөд зорилго нь илүү тодорхой байх тусам түүнд хүрэх магадлал өндөр байдаг гэсэн үндэслэл дээр суурилдаг. Компанийн стратегийн зорилгын дагуу ажилтнууд менежертэйгээ хамт тодорхой хугацаанд хүрэхээр төлөвлөж буй тодорхой зорилтуудыг өөртөө тавьдаг. Төлөвлөгөөнүүд нь хүсүүштэй байдал, хэрэгжих боломж, хүчинтэй эсэх талаар менежертэй хэлэлцдэг. Менежер ажилтан бүрийн зорилгодоо хүрэх амжилтад тогтмол дүн шинжилгээ хийдэг. Төлөвлөсөн хугацааны төгсгөлд эцсийн дүн шинжилгээ хийж, олж авсан үр дүнг төлөвлөсөн зорилтуудтай харьцуулна. Хувь хүний ​​зорилгыг тодорхойлоход үндэслэсэн менежмент нь бэлтгэл үе шат (менежерүүдийг тодорхой байгууллагад дасан зохицох арга барилд сургах) ба хэрэгжилтийн үе шатыг (зохистой төлөвлөгөө боловсруулж, компанийг бүхэлд нь болон албан тушаал тус бүрээр тусад нь тодорхой зорилгоо тодорхойлдог.) Нэг ажилтны зорилго нь "бусад ажилчдын зорилгод хүрэхэд хэрхэн хувь нэмэр оруулдагийг олж мэдэв). Тогтоосон зорилго нь менежерүүд зорилгодоо хүрэхгүй бол бүтэлгүйтлийн шалтгааныг үнэлэх боломжтой дүн шинжилгээ хийж, түүнд хүрэх зорилго, арга замыг тохируулна.

Америкт амжилтанд хүрэхийн тулд та ямар нэг зүйлийг сайн хийхээс илүүтэйгээр бусдаас илүү сайн ажил хийх хэрэгтэй. АНУ-д ажилтныг үндсэндээ үйл ажиллагааныхаа үр дүнгээр үнэлдэг. Тэр өөрийгөө бусдаас илүү гэдгээ батлах ёстой. Хөдөлмөрийн урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог ажилчид урамшуулал авахын тулд өөр хоорондоо өрсөлддөг байдлаар зохион байгуулдаг. Америкчууд хожсон шагнал нь хязгаарлагдмал, өөрөөр хэлбэл нэг хүнд очих үед хүмүүс хоорондоо өрсөлдөнө гэж үздэг.

авч үзэж байна хоёр төрлийн өрсөлдөөн:хувийн болон хувийн. Хувь хүн бус өрсөлдөөн бол хүмүүсийн харилцааны үүднээс авч үзвэл хамгийн үр дүнтэй хэлбэр юм. Өрсөлдөгчдийг цаг хугацаа, орон зай, тодорхой үйл ажиллагааны хувьд тусгаарласан тохиолдолд хувийн бус өрсөлдөөн бий болно. Энэ тэмцээнд хүн бусдын эсрэг гэхээсээ илүүтэй өөрийнхөө эсрэг өрсөлддөг боловч зорилго нь хэвээрээ - шилдэг байх. Жишээлбэл, өөр өөр цэнгэлдэх хүрээлэнд хоёр гүйгч өөр өөр арга хэмжээнд оролцож, хоёулаа өөр хэн нэгний тогтоосон дэлхийн дээд амжилтыг эвдэхийг хүсэх үед бие даасан өрсөлдөөн үүсдэг. Энэ төрлийн өрсөлдөөнд нэгнийх нь ялалт нь нөгөөгийнхөө ялагдал гэсэн үг биш юм. Толгой тулсан тэмцээнд хүмүүс зөвхөн нэг л ялах шагналын төлөө бие биетэйгээ шууд өрсөлддөг.

Сэтгэл судлаачид: "Хэн нэгний цалинг нэмэгдүүл 100 доллар, тэгвэл бусад хүмүүс ядуурна гэдэгт итгэлтэй байх болно 100 доллар байсан ч тэдний хэн нь ч цалингаа бууруулаагүй." Хувийн өрсөлдөөн нь ажлын гүйцэтгэлд эерэг нөлөө үзүүлэхээс илүүтэй сөрөг нөлөө үзүүлдэг, учир нь ихэнх хүмүүс шагнагдахаас илүү шийтгэл хүлээдэг. Энэ бол Америкийн компаниуд ажилчдынхаа цалинг маш их нууцалж байгаагийн нэг шалтгаан юм. Нэг ажил хийж байгаа хүмүүс өөр өөр шагнал авдаг учраас цалинг тэгш бус хуваарилдаг. Хэрэв ажилтан бүр бусдын цалинг мэддэг байсан бол компанийн ёс суртахууны уур амьсгал бүр нийгмийн тэсрэлт хүртэл аюулд өртөх болно гэдгийг менежерүүд сайн мэддэг. Цалин бол америкчуудын ажлынх нь хүлээдэг гол шагнал учраас мөнгө нь эзэн нь ажилтнаа хэрхэн үнэлж байгаагийн бэлэг тэмдэг болдог. Америкт Японы аж үйлдвэрийн хамгийн нэр хүндтэй зохион байгуулагчдын нэг А.Моритагийн хэлснээр хүн хөдөлмөрөө тодорхой үнээр зарах үед хүмүүс ийм байдалд дассан байдаг.

Сүүлийн арван жилд Америкийн эдийн засаг Японтой харьцуулахад байр сууриа алдаж байгаа нь тодорхой болсон. Японы экспортын өсөн нэмэгдэж буй хэмжээ, Японы бүтээгдэхүүний төрөл зүйл, өндөр чанар зэрэг нь Америкийн менежерүүдийг үйлдвэрлэлийн менежментийн арга барилаа эргэн харахыг шаардаж байна.

Япон

Хүмүүсийн сэтгэл зүй нь тэдний соёлтой нягт холбоотой байдаг. Японы удирдлагын тогтолцоо нь тус улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн нийгмийн үнэт зүйлс, соёлын уламжлалд суурилдаг. Японы менежерүүд уламжлалт үнэт зүйлс, үндэсний зан заншлыг харгалзан үздэг. Энэ нь нэг талаас орчин үеийн арга, технологи, байнгын инноваци, нөгөө талаас уламжлалт үнэт зүйлс, харилцааны соёлыг хослуулсан нь япончуудад нийгэм, эдийн засгийн хөгжил цэцэглэлтэд хүрэхэд тусалсан юм.

Японы менежерүүд өөрсдийн үйлдвэрлэл, нийгмийн менежментийн загварыг бий болгож, дэлхийн онол, практикаас хамгийн үнэ цэнэтэй бүх зүйлийг, тэр дундаа америкчуудаас зээлж авсан. Гэсэн хэдий ч Японы менежментийн онцлог нь Америкийнхаас эрс ялгаатай бөгөөд хүний ​​хүчин зүйлд голлон анхаардаг онцлогтой. Өнөөдөр Японы менежерүүд хүний ​​харилцааны чиглэлээр ажилладаг дэлхийн шилдэг мэргэжилтнүүд юм. Тэд Япончуудын түүхэнд тогтсон сэтгэлгээ, онцгой шаргуу хөдөлмөр, дээд зэргийн сахилга бат, ажил хэрэгч байдал, харилцан туслалцах зэрэг үндэсний шинж чанаруудыг харгалзан үзэж, идэвхтэй ашигладаг. Японы үндэсний зан чанар нь цэвэр цэмцгэр, хэмнэлттэй, эелдэг байдал, уламжлалыг дагаж мөрдөх, эрх мэдэлд үнэнч байх, зээл авах хандлага, өөрийгөө хянах, бүлэгт зохицуулалт хийх хүсэл эрмэлзэл, сониуч зан, өндөр хөгжсөн гоо зүйн мэдрэмжийг тод харуулдаг. Японы нийгмийн хамгийн чухал үнэт зүйлс бол үүрэг (үүрэг), хамтын ажиллагаа, хамтын ажиллагаа юм. Япон хүн бүр үндэснийхээ өмнө хүлээсэн үүргээ гүнээ ухамсарладаг. Удирдах ажилчид ч, ажилчид ч улс орныхоо эдийн засгийг хөгжүүлэхийг эх оронч үүрэг гэж үздэг. Японы соёл нь бүлгийн ашиг сонирхол, хувь хүний ​​хоёрдогч ашиг сонирхолд суурилдаг тул бүхэл бүтэн нийгмийн хөгжил цэцэглэлтийн төлөө хүмүүс хамтран ажиллаж, бие биетэйгээ хамтран ажиллах ёстой. Япончуудын хамтын үзэл нь ажлын хамт олонтойгоо тохиролцож, эв найрамдалтай байх нэрээр хувийн хэрэгцээгээ хязгаарладгаараа илэрдэг. Япон хэлэнд англиар ямар ч дүйцэхүйц ойлголт байдаггүй бөгөөд хувь хүнийг бусад хүмүүс хүлээн зөвшөөрөхийн ач холбогдол, үнэ цэнийг илэрхийлдэг. "Sme" гэдэг нь тухайн хүний ​​харьяалагддаг бүлгийн гишүүдээс сэтгэл зүйн хамаарлыг илэрхийлдэг. Япон хүн бүр бусдад танигдаж, хүндлэгдэж, хайрлагдахыг хүсдэг. Япончуудад бусад хүмүүсээс хамгаалалт, сайхан сэтгэл хэрэгтэй. Амегийн хэрэгцээ нь үүргийн мэдрэмжтэй холбоотой байдаг - хайрлаж, халамжилдаг хүн эргээд эргэн тойрныхоо хүмүүст халуун дулаан сэтгэлээр хандах ёстой. Эмийн хэрэгцээ нь туйлын хэлбэртэй байж болно. Эмийн ер бусын илрэл нь бусдаас бүрэн хамааралтай, бие даасан байдал, аймхай байдал, өөртөө итгэх итгэлгүй байдлаар илэрхийлэгддэг. Гэсэн хэдий ч эм нь япончуудыг өөр үндэстний хүмүүстэй харьцуулахад илүү хүчтэй холбодог.

Америкийн эрдэмтэн И.Олсталл Японы янз бүрийн компаниудын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, Японы менежментийн таван үндсэн зарчмыг томъёолжээ.

Эхний зарчим:Ажилчин нь ажлын бүтээмж, чанарыг бие даан нэмэгдүүлэх хангалттай ухаалаг байдаг. Өөрөөр хэлбэл, энэ зарчим нь ажилчин тэнэг биш гэдгийг онцолж байна. Японы менежерүүдийн үзэж байгаагаар ажилчид нь ажлын бүтээмж, чанарыг сайжруулах талаар санал гаргах чадвартай хүмүүс юм. Менежерүүд ажилчид тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд тусгай сургалтанд хамрагдахаас гадна тодорхой үйл ажиллагааг сайжруулахад зориулагдсан гэж үздэг. Японы үйлдвэрийн аливаа шинэчлэл нь технологийн болон зохион байгуулалтын шинэчлэлийн талаарх ажилчдын саналыг олж мэдэхээс эхэлдэг. Ямар ч, тэр байтугай хамгийн туршлагатай инженер ч гэсэн тухайн технологийн процессын талаар шууд гүйцэтгэдэг хүнээс бага мэддэг гэдэгт япончууд итгэдэг. Тиймээс Японы менежерүүд доод албан тушаалтнуудаасаа зөвлөгөө авахаас буцдаггүй.

Японы эрдэмтэд энэхүү зарчмыг практикт хэрэгжүүлэхэд туслах захиргааны гурван аргыг боловсруулжээ.

1. Ажилчид шинэлэг саналаа гаргаж байгаа чанарын дугуйлангууд. Эдгээр дугуйлан нь найман хүн, нэг ахмадаас бүрддэг бөгөөд сард нэг удаа хуралдаж, бүтээмжийг дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулдаг. Чанарын дугуйлангийн гишүүдэд хөдөлмөрийн бүтээмж багатай тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэх менежментийн онол, практикийг заадаг. Японы олон үйлдвэрүүдэд чанарын дугуйлангийн гишүүдийн тоо нийт ажилчдын 90% -д хүрдэг. Тэд сургаж, ур чадвараа дээшлүүлэхээс гадна шинэ санал гаргаж, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг.

2. Мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхэд бүх ажилчдыг урамшуулах практик. Ихэнх залуу ажилчид оройн тусгай сургалтанд хамрагдаж, ахмад хамт ажиллагсадаасаа суралцдаг. Хөдөлмөрийн ур чадвар нь ажиглалт, хуулбарлах замаар дамждаг. Японд "минара" хэмээх уламжлал байдаг бөгөөд энэ нь туршлагатай ажилчдыг тэдний ур чадварыг эзэмшихийн тулд ажиглах гэсэн утгатай юм. Түүхээс харахад Японд дагалдан яваа хүн өөрийн арга барилд суралцахын тулд дархан заримдаа удаан ажилладаг заншилтай байв. Зөвлөлт Орос улсад ийм уламжлал бас байсан бөгөөд үүнийг зөвлөгч гэж нэрлэдэг байв. Гэсэн хэдий ч Японы минарай бол илүү өргөн хүрээний үзэгдэл юм. Япончууд ерөнхийдөө бие биедээ туслах хандлагатай байдаг. Тэд ажлын арга барилаа нууцалж дасаагүй ч уламжлал ёсоор бие биенээсээ суралцахыг илүүд үздэг. мина диваажин.Орчин үеийн Японд шинэхэн хүнийг туршлагатай ажилчдад сургах, туслах зорилгоор томилдог. Чадварлаг ажилчин, дагалдан суралцагч хоёр нь насан туршдаа үргэлжлэх хүчтэй холбоог бий болгодог. Оюутан түүнд мэргэжлээ зааж сургасан багшдаа өртэй болно. Багш нь багшлахын оронд хүндэтгэл, хүндэтгэлийг хүлээдэг. Бүх ажилчдыг найз нь сургасан тул уламжлалыг дагаж мөрдөхөд хялбар байдаг минара.Их, дээд сургууль, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын албан ёсны боловсрол нь барууны загвар дээр суурилдаг тул олон япончууд итгэдэггүй. Тэд албан ёсны сургалт нь зөвхөн мэргэжлийн үндсэн суурь мэдлэгийг өгч, ерөнхий чадварыг хөгжүүлдэг, харин өөрт хэрэгтэй зүйлээ зөвхөн ажлын байран дээр, ганцаарчилсан сургалтаар л сурч чадна гэж үздэг.

3. Орчуулгын дадлага ажилчиднэг ажлын байрнаас нөгөөд. Тус компанийн нэг ч ажилтан тэтгэвэрт гарах хүртлээ нэг ажлын байранд үлддэг. Тэрээр ур чадвараа дээшлүүлж, мэргэжлээ өөрчилж, ажил мэргэжлийн шатыг ахиулж, үүний дагуу илүү их туршлага хуримтлуулж, чадвараа дээшлүүлж, компанид илүү их ашиг тусаа өгөх тусам илүү өндөр цалин авдаг.

Хоёрдахь зарчим:ажилчин ажлаа илүү сайн хийхийг эрмэлздэг. Өөрийгөө илүү сайн, илүү чанартай хийх чадвартай гэдгээ нотолсон аливаа ажилчин ажилдаа бие даасан байдал, урамшуулал, өндөр цалин авдаг. Ийм байдлаар Японы менежерүүд ажилчдынхаа ур чадварыг тасралтгүй дээшлүүлэхийг дэмждэг. Хэрэв ажилчин хэд хэдэн техникийн мэргэжлийг эзэмшсэн бол бусад багуудад ажиллаж, нөхдөө орлуулах боломжтой. Хоёрдахь зарчмыг хэрэгжүүлэхийн тулд Японы менежерүүд боловсруулсан захиргааны хоёр арга:

1. Насан туршийн ажил эрхлэлтажилчид. Насан туршийн ажил эрхэлснээр ажилчид ажлын байрны талаар санаа зовохгүй байж, компанийнхаа ашгийг нэмэгдүүлэхэд туслах олон зүйлийг сурч мэдэх боломжтой. Японы ажилчид технологийн өөрчлөлтийг сайшааж, ажилгүйдлээс айдаггүй. Тэд өөр ажилд давтан сургана гэдгээ мэдэж байгаа учраас машинаар солигдохоос айдаггүй.

2. Урамшуулалкомпанийн ашиг нэмэгдвэл ажилчид. Хямралын үед пүүсийн ашиг буурах үед бүх ажилчид бага цалин авдаг. Гэсэн хэдий ч эдийн засгийн таагүй нөхцөлд удирдлага нь ажилчдаас бага цалин авдаг. Ажилчид үргэлж чадах бүхнээ хийдэг, ашиг нь буурвал шийтгэл хүлээх ёсгүй гэж үздэг. Үүнийг юуны түрүүнд шууд удирдлагууд, захиргаа бүхэлд нь хариуцах ёстой. Эдийн засгийн бодлогын буруу тооцоо, алдааны бурууг тэд л үүрэх ёстой.

Гурав дахь зарчим: ажилчид бий болно"гэр бүл". Япончууд ажил олгогч ба хөлсний ажилчид нь нийгмийн нэгдмэл цогцыг бүрдүүлдэг гэсэн санааг баримталдаг. Пүүсийн бүх гишүүд харилцан үүрэг хүлээдэг бөгөөд нийгмийн өмнө хүлээсэн нийтлэг үүргээ биелүүлдэг. Цалин бол зөвхөн нэг төрлийн урамшуулал юм. Өөр нэг төрөл бол эмийн хэрэгцээ, өөрөөр хэлбэл дэмжлэг, бүлэгт харьяалагдах хэрэгцээг хангах явдал юм. Япончууд энэ зарчмыг хэрэгжүүлэх гурван захиргааны аргыг боловсруулсан.

1. Компанийн ажилчид шинээр ирсэн хүнд тусалж, өрөвдөж, дэмжлэг үзүүлж, түүнийг ирээдүйд өөрсдөд нь хандах хандлагыг үзүүлнэ гэж найдаж байна. Корпорацийн гэр бүлийн нэг хэсэг байна гэдэг нь гэр бүл хүн бүрийн сайн сайхны төлөө хариуцлага хүлээдэг гэдэгт итгэдэг гэсэн үг юм. Ажилчин нь пүүст гэр бүлийнхтэй адил үнэнч байдлыг санал болгодог. "Хүн - корпорац" харилцааны тогтолцоо нь санхүүгийн гэрээ хэлцлээс илүү үнэлэгддэг. Япон хэлэнд нэг нэр томъёо байдаг "заах"Үүнд "гэр бүл" болон "пүүс" гэсэн ойлголт хоёулаа багтдаг. Япончууд гэр бүл, пүүсийн хувьд ижил үг хэрэглэдэг. Тэд хамаатан садан, найз нөхөд нь бизнесийн түнш байх ёстой гэж үздэг.

2. Компанийн ажилчид чөлөөт цагаа өнгөрүүлдэг хамтдаа. INЯпонд эрчүүдийн ертөнц эмэгтэйчүүдийн ертөнцөөс эрс тусгаарлагдсан бөгөөд өөр өөр хүйсийн төлөөлөгчдийн албан бус харилцаанд зарцуулдаг цаг хугацаа бага байдаг. Жишээлбэл, эхнэр, нөхөр хоёр хамтдаа маш бага цаг зарцуулдаг; “Идэвхтэй” Япон эр албан ажлаар шөнө дунд гэртээ харьдаг. Компанийн ажилчид оройн хоолоо гэртээ биш харин кафе, ресторанд хамт ажиллагсадтайгаа хамт идэж, ажлынхаа асуудлаа үргэлжлүүлэн ярилцдаг. МашИхэнхдээ энэ үед хамгийн чухал асуудлууд шийдэгдэж, чухал тохиролцоонд хүрдэг.

3. Харилцан хүлээх үүрэгпүүсүүд болон ажилчид. Ажилчид үнэнч байдгаараа компанидаа цалин өгдөг бөгөөд удирдлага нь ажилчид, тэдний сайн сайхан байдал, хувийн хэрэгцээг хангахад санаа тавих ёстой. Хэрэв компаний менежер гэрлэсэн бол түүний санхүүгийн зардал, гэрлэсэн хүний ​​хувьд нэмэгдсэн тул бэлэн мөнгөний нэмэгдэл авдаг. Хийж байгаа ажлынх нь хэмжээ өөрчлөгддөггүй ч хүүхэд бүрийг төрсний дараа цалингийн нэмэгдэл авах юм байна.

Япончууд ажлын явцад харилцаа нь сэтгэл санааны халуун дулаан байх ёстой гэж үздэг "гэр бүлийн" бүх гишүүд нийтлэг эв нэгдэл, хайрыг мэдрэх ёстой. Удирдлага нь тушаал гаргахын өмнө компанийн бүх гишүүдийн сайн зөвшөөрлийг авахыг эрмэлздэг. Ажилчид алдаагаа удирдлагадаа эелдэгээр хэлэх эрхтэй. Том гэр бүлийн бүх гишүүд бие биенээ халамжилж, сэтгэл санааны дэмжлэг үзүүлж, санхүүгийн тусламж үзүүлэхийг хичээдэг.

Дөрөвдүгээр зарчим: бүлэг нь хувь хүнээс илүү чухал.Энэ зарчим нь хэн ч хувиа хичээх ёсгүй, зөвхөн өөрийнхөө тухай бодох ёсгүй гэсэн Японы уламжлалт үнэт зүйлд тулгуурладаг. Энэ зарчим нь Хятадын гүн ухаантан Күнзийн үзэл санааны нөлөөн дор бий болсон бөгөөд хүн үргэлж ахмадууддаа өртэй, тэдэнд талархаж байх ёстой; тэр хэзээ ч өрөө бүрэн төлж чадахгүй. Компанийн зардлаар хүн үнэ цэнэтэй мэргэжлээр суралцаж, ажилд оруулж, хүндэтгэл үзүүлж, амьжиргааны эх үүсвэрээр хангадаг байв. Яв Вөөр компани илүү өндөр цалин санал болгож байгаа нь үл талархлын шинж юм. Япончууд энэ зарчмыг хэрэгжүүлэхийн тулд захиргааны хоёр аргыг зохион бүтээжээ.

1. Албан тушаал ахих, цалингийн тооцоолол нь тухайн ажилтны чадвар, амжилт, хувь хүний ​​гүйцэтгэлээс бус харин ажилласан хугацаанаас хамаарна. Цалин нь жил ирэх тусам тогтмол нэмэгдэнэ гэдгийг япон хүн бүр мэддэг. Энэ дадлага нь хувийн атаархал, өрсөлдөөний магадлалыг бууруулдаг.

2. Пүүсийн амжилтыг хувь хүн гэхээсээ илүүтэй бүлгийн хүчин чармайлтын үр дүн гэж үздэг. Япончуудын үзэл баримтлалын дагуу хүн бүр бүлгээ илүү амжилттай, үр бүтээлтэй байлгахыг хичээвэл ашиг тустай байдаг. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр нийт бүлгийн эрх ашгийн төлөө ажиллах ёстой. Япончуудын ойлголтоор бүлэг нь хувь хүнийг дардаггүй. Үүний эсрэг байр суурь нь үнэн юм: бүлэг нь тухайн хүнд тусалж, дэмждэг.

Японы нийгэм үндсэндээ холбогдох бүлгүүдийн гишүүнчлэлд суурилсан хаалттай нийгэм юм. Энэ нь хэд хэдэн бүлгээс бүрдэх бөгөөд тус бүр нь хэсэгчлэн үнэнч байхыг шаарддаг. Өөр бүлэгт хамаарах хүмүүсийг гадны хүмүүс гэж үздэг. Энэ нь япончуудад эрчимтэй өрсөлдөх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь тэдний хувьд бие биетэйгээ өрсөлдөхөөс илүүтэй бүлэглэлийн өрсөлдөөнд тулгуурладаг. Японы пүүсүүд гадаадын фирмүүдтэй өрсөлдөхөд үргэлж бэлэн байдаг бөгөөд бүлгийн эв нэгдэл, тохиролцооны ачаар өрсөлдөөнд маш олон удаа ялдаг.

Тавдугаар зарчим: Үйлдвэрлэлийн харилцааны түншлэл, хамтын ажиллагаа.Японы менежерүүд ажилчдыг эдийн засгийн амжилт, өндөр чанар, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн төлөөх идэвхтэй хамтрагч гэж үздэг. Тэд ажилчин бүр компанидаа үнэнч, зорилгодоо үнэнч байдаг гэдэгт итгэлтэй байна. Ажилчид болон удирдлагын түншлэлийн хэрэгцээг ялангуяа экспортод чиглэсэн үйлдвэрлэл нь зөвхөн компанид төдийгүй улс үндэстэнд амжилт авчирдагтай холбон тайлбарлаж байна. Америкчууд Японы нийгэм дэх түншлэлийн харилцааг эдийн засгийн үндсэрхэг үзэл гэж нэрлэдэг. Япончууд эдийн засгийн амжилтыг орчин үеийн ертөнцөд өөрсдийн нийгэм, соёлоо хадгалж үлдэх цорын ганц боломж гэж үздэг.

Япончууд энэ нэр томьёогоор хамтын ажиллагаанд анхаарлаа хандуулж байгаагаа тайлбарлав "сургах".Энэ нэр томъёо нь хүмүүс хувь хүний ​​үйл ажиллагаа, хувийн амжилтаас илүү хамтын ажиллагаа, бүлгийн амжилтыг эрэлхийлдэг болохыг харуулж байна. Япончуудын үзэж байгаагаар юуны өмнө улс үндэстэн хөгжих ёстой, тэгж байж хувь хүмүүс баяжиж чадна. Хамтын ажиллагаа нь Японы ард түмний уламжлалт үнэт зүйл бөгөөд үндэстний сайн сайхан байдлын зайлшгүй урьдчилсан нөхцөл гэж үздэг. Буддизм, Күнзийн шашны нөлөөнд автсан Японы соёл нь өрсөлдөөнөөс илүү хамтын ажиллагааг эрхэмлэдэг. Хүмүүс бүлэг байгуулж, хамтран ажиллах ёстой. Бүлгүүд нь эргээд нэгдэх ёстой. Барууны "өрсөлдөөн" эсвэл "өрсөлдөөн" гэсэн нэр томъёонд тохирох үг Япон хэлэнд байдаггүй. Япончууд хоорондоо өрсөлдөхөөсөө илүү буулт хийж, хамтран ажиллах нь зүй ёсны хэрэг.

Япон үндэстний эв нэгдэл, нийгэм дэх хамтын ажиллагааны хөгжилд гурван субъектив хүчин зүйл дагалддаг. Нэгдүгээрт, Япончууд арлууд дээр бусад үндэстнээс тусгаарлагдсан, газар нутаг, түүхий эдээр хомсдсон мэт санагддаг. Хоёрдугаарт, Дэлхийн 2-р дайны дараа тэд өөрсдийгөө техникийн, цэрэг, эдийн засгийн болон бусад талаараа бусдаас сул дорой гэж үздэг. Гуравдугаарт, Япончууд тус улсын оршин тогтноход гадны эдийн засаг, улс төрийн хүчнүүд заналхийлж байна гэж үзсэн. Тиймээс тэд өөрсдийн соёл, үндэстний оршин тогтнохын төлөө санаатай арга хэмжээ авахыг хичээдэг. Японы нийгэмд эх оронч үзэл нэмэгдэж байгаа нь тэдний нэгдэл, эдийн засгийн амжилтад хувь нэмэр оруулдаг. Ажилтан компанид үзүүлэх үйлчилгээгээ самурай феодалын төлөөх үйлчилгээгээ үздэгтэй адил үздэг. "Самурай - феодалын эзэн" гэсэн харилцаа насан туршдаа баригдсан. Самурай заналхийлж буй аюул, бэрхшээлээс үл хамааран Бушидогийн ёс суртахууны дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой байв. Бушидогийн дүрэмд өөрийгөө золиослох, үнэнч байх, дуулгавартай байх, өөрийн ашиг сонирхлыг эзнийхээ ашиг сонирхолд захируулах шаардлагатай байв. Үүний зэрэгцээ Бушидогийн код нь феодал ноёноос самурайдаа анхаарал халамж, үнэнч, хариуцлагатай байхыг шаарддаг. Энэ дүрмийг зөрчсөн хэн бүхэн хара-кири хийх ёстой байв. Өнөөгийн Япон улсын харилцааны тогтолцоонд Бушидогийн дүрмийн шаардлагууд амьд хэвээр байна. Олон менежер, ажилчид өөрсдийгөө насан туршдаа бизнес эрхлэгчидтэй холбоотой самурай гэж үздэг. Тийм ч учраас менежерүүд ажилчид, бизнес эрхлэгчидтэй амжилттай хамтран ажиллаж чаддаг.

Япончууд бүлгийн эв зохицол, уялдаа холбоог “ea” гэж нэрлэдэг. Ea гэдэг нь хүн бүрийн харилцан хамтын ажиллагаа, бүлэг дотор тэнцвэртэй байх хүсэл эрмэлзэл гэсэн үг бөгөөд бүлгийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн хувь хүний ​​хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хязгаарлахыг хэлнэ. "Еа" гэсэн үгтэй хамгийн ойр орос хэлээр бол ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгал юм. Зөрчилдөөнтэй хүмүүс эсвэл бүлгүүд байгаа тохиолдолд бүлгийн эв найрамдлын төлөв байдалд хүрч чадахгүй. Тиймээс япончуудын харилцаанд зөрчилдөөнийг буруушааж, зөвшөөрдөггүй. Хүн бүр зөвшилцөлд хүрэх хүртэл хүмүүс маргаж, бие биенээ итгүүлж, харилцан буулт хийж болно. Бүлгийн эв найрамдлыг анхаарч, менежерүүд доод албан тушаалтнууддаа компанийн стратеги, инновацийн зорилгыг нарийвчлан тайлбарлаж, ажлаа сайжруулах санал хүсэлтийг тэднээс авдаг. Хүмүүсийн харилцааны үндэс суурь, мэдээллийн суваг, зөвшөөрөл олгох журмыг зөв бий болгох нь Японы менежерүүдэд инноваци хийх сэтгэл зүйн саад тотгорыг арилгах, компанийн бодлогыг эсэргүүцэхээс урьдчилан сэргийлэх боломжийг олгодог. Японы менежерүүдийн нэг үүрэг бол доод албан тушаалтнууддаа компанийн зорилгод хүрэх зорилготой байх явдал юм. Ea компанид анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой, эс тэгвээс менежер ажлаа муу хийж байна гэж үздэг. Менежерүүд ихэнх цагаа ажилчин бүрт бүлгийн эв нэгдэл, эв найрамдлын мэдрэмжийг бий болгоход зарцуулдаг. Тэд бүлгийн ёс суртахуун - ea - тохиролцоо, хамтын ажиллагаа, түншлэл байхгүйгээс илүү өндөр бүтээмж, сайн чанарт хүргэдэг гэж үздэг.

Орос

Удирдлагын шинжлэх ухаан нь бие даасан мэдлэгийн салбар болох манай улсад 20-р зууны 60-аад оны үед л бий болсон. Улс орны эдийн засагт зах зээлийн өөрчлөлтөд шилжсэнтэй холбогдуулан "менежмент" гэсэн ойлголт нь орчин үеийн орос хэлний үгсийн санд орж ирэв. Гэхдээ энэ нь түүхийн туршид Оросын төрийн байгуулалт, үйл ажиллагааг удирдлагын чиг үүрэггүйгээр хэрэгжүүлэх боломжгүй гэсэн үг биш юм. Удирдлагын шинжлэх ухаан үүсэх нь манай улсын түүхэн дэх Зөвлөлтийн үетэй холбоотой юм. Ерөнхийдөө энэ нь эдийн засгийн хөгжилд эргэлзээгүй амжилт, ноцтой буруу тооцооллыг хоёуланг нь тэмдэглэсэн. Энэ үйл явц нь системтэй, тууштай байгаагүй бөгөөд энэ нь улс орны удирдлагын объектив болон дотоод, субъектив хүчин зүйлээс шалтгаалсан юм. Энэ хугацаанд тус улс үндэсний эдийн засагт маш их хор хөнөөлтэй үр дагавартай хоёр харгис хэрцгий дайныг туулсан. Гэсэн хэдий ч энэ хугацаанд Зөвлөлт Орос улс хүчирхэг аж үйлдвэржсэн орон болж, сансрын судалгаанд гайхалтай амжилтанд хүрч, дэлхийн хэмжээнд үйл явдлын явцыг тодорхойлж, хоёр дахь их гүрэн болж чадсан юм. ЗХУ-ын хэдэн арван жилийн үзэл суртлын өрөөсгөл шинж чанаргүй, бодитой, шударга бус дүн шинжилгээ дөнгөж эхэлж байгаа бөгөөд ухамсартай судлаачид маш их хэрэгтэй байна.

Удирдлагын шинжлэх ухааны хөгжилд онцгой анхаарал хандуулж байгаа зүйл бол 20-30-аад онууд нь эдийн засгийн шинэ бодлогод шилжихтэй холбоотой төдийгүй үйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухааны хандлагыг бүрдүүлэх арга замын талаар өргөн хэлэлцүүлэгтэй холбоотой юм. А.К.Гастев, Л.М.Керженцев зэрэг Зөвлөлтийн эрдэмтэд дотоодын болон гадаадын менежментийн мэргэжилтнүүдийн дунд нэр хүндтэй болсон. Манай улсад анхны сэтгэл судлалын лаборатори нь 1920 онд Гастевын санаачилгаар байгуулагдсан Хөдөлмөрийн Төв Хүрээлэнд (CIT) гарч ирэв. Гастев болон түүний хамтрагчид хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын чиглэлээр маш их зүйлийг хийсэн. Тэдний арга барил, тухайн үед өөрсдийгөө тунхагласан барууны эрх баригчдын (Ф.В.Тэйлор, Г.Форд гэх мэт) үзэл санааны үндсэн ялгаа нь хөдөлмөрийн сэдвээр төвлөрч байсан явдал байв. Энэ нь сүүлийн үеийн байнгын мэргэжлийн өндөр ур чадвар, хувийн бүтээлч санаачилгыг илэрхийлэх, бие бялдар, оюун ухааны чадварыг хөгжүүлэх, ажилтны сэтгэцийн эрүүл мэндийг бэхжүүлэх боломжийг олгох тухай байв.

А.К.Гастев өнөөг хүртэл утгаа алдаагүй байгаа аливаа ажилд 16 "дүрэм-тушаал" боловсруулсан. Эдгээр практик зааврын дагуу ажил эхлэхийн өмнө ирээдүйн бүтээгдэхүүний загвар, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, ажиллах арга техник, шаардлагатай багаж хэрэгслийн талаархи санаа, түүнийг бэлтгэх гэх мэтийг сайтар бодож үзэх хэрэгтэй. Гастев тэргүүтэй ААНОАТ-ын ажилтнууд хөдөлмөрийн харилцааны үзэл баримтлалыг боловсруулсан бөгөөд үүнд хэд хэдэн харилцан хамааралтай салбарууд багтсан болно: үйлдвэрлэлийн үйл явц ба ажлын байрны зохион байгуулалт дахь хөдөлмөрийн хөдөлгөөний онол; үйлдвэрлэлийн оновчтой сургалтын арга; удирдлагын үйл явцын онол. Гастев "нийгмийн инженерчлэл" гэсэн ойлголтыг нэвтрүүлсэн бөгөөд энэ нь хөдөлмөр ба менежментийн синтетик шинжлэх ухаан гэсэн утгатай.

М.К.Керженцев нэг талаас байгууллагын найдвартай ажиллагааг хангах, нөгөө талаас түүнийг сүйрэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг шинжилсэн. Тэрээр зохион байгуулалтын зарчмуудыг хувь хүнд хэрэглэж, өөрийгөө хянах, өөрөөр хэлбэл хүн өөрийнхөө ажлыг хянах чадварт онцгой анхаарал хандуулсан. М.К.Керженцев хяналт нь бүхэл бүтэн байгууллагад чухал ач холбогдолтой гэж тэмдэглэв. Менежер хүн үйл ажиллагаагаа гурван үндсэн зүйлд төвлөрүүлэх ёстой: яг юуг, ямар хугацаанд дуусгах ёстой, хэн даалгавраа биелүүлэх үүрэгтэй. Ажилтан бүр өөрийгөө шүүмжлэлтэй үнэлж, мэргэжлийн өөрийгөө сайжруулах замаар тууштай явахын тулд өөрийн чадвар, ажлын давуу болон сул талуудыг сайн мэддэг байх ёстой. Обломовизм, хайхрамжгүй байдал, ажлын сул талыг эсэргүүцсэн Керженцев хөдөлмөрийн үйл явцад зохион байгуулалтын арга барилыг сурталчилж байна: "магадгүй" гэхээсээ илүү үнэн зөв тооцоолол, "ямар нэгэн байдлаар" биш харин зориуд боловсруулсан төлөвлөгөө, шинжлэх ухааны арга.

Иргэний дайны дараа (1918-1920) Эдийн засгийн шинэ бодлогод (NEP) шилжиж эхэлсэн. Энэ нь аж үйлдвэр дэх капиталист харилцаа сэргэснээр тэмдэглэгдсэн байв. Төрийн капитализмыг хөгжүүлэхийн зэрэгцээ холимог нийгэм бий болж, жижиг аж ахуйн нэгжүүдийг хувийн капиталд түрээслэх, түүнчлэн гадаадын капиталыг татахыг зөвшөөрөв. Тариаланчид хөдөө аж ахуйн илүүдэл бүтээгдэхүүнээ зах зээлд борлуулах боломжтой байв. Энэ нь бараа-мөнгөний харилцааг хөгжүүлж, худалдааг эдийн засгийн харилцааны зонхилох хэлбэр болгосон гэсэн үг.

1925 он хүртэл хувь хүний ​​тариачдад анхаарал хандуулж байсан. Энэ жил эдийн засгийн бодлогын хамгийн ноцтой өөрчлөлттэй холбоотой байв. Нэг талаас, түүхий эд мөнгөний харилцааны хөгжил үргэлжилж, хотууд зах зээлээр дамжин хоол хүнсээр хангагдаж, нөгөө талаас улс орноо үйлдвэржүүлэх, өөрөөр хэлбэл, томоохонд шилжих түүхэн шийдвэр энэ онд гарсан юм. -хэмжээний машин үйлдвэрлэл. Аж үйлдвэржилт нь бүхэл бүтэн менежментийн тогтолцоог өөрчлөхөд хүргэсэн - нэг аж ахуйн нэгжээс эхлээд үндэсний эдийн засаг хүртэл. Хөдөлмөрийн сахилга бат чангарч, үйлдвэрлэлд тушаалын нэгдлийн зарчим бэхжсэн. Томилогдсон асуудлыг шийдвэрлэх хүний ​​нөөцийн асар их хэрэгцээг хөдөөгийн хүн амыг татан оролцуулснаар үндсэндээ хангасан. Хувийн капиталист бүтэц аажмаар эдийн засгаас шахагдаж эхлэв. 1930 оны эхээр түүхий эдийн бирж, яармагийг татан буулгаж, хувийн болон холимог хувьцаат компаниудын үйл ажиллагаа аажмаар зогсч, 1931 оны намар гэхэд бүх хувийн үйлдвэрүүд татан буугджээ.

Эдгээр үйл явц нь тодорхой салбарын чиг баримжаа бүхий эдийн засаг дахь менежментийг төвлөрүүлэх замаар явагдсан. Эдийн засгийн амьдралыг төвлөрүүлэх хандлага нэмэгдэж байгаатай зэрэгцэн удирдлага, албадлагын аргуудыг онцолсон удирдлагын аппарат бий болсон. Ийнхүү 1930-аад оны эхээр манай улсад салбарын төвлөрсөн удирдлагын тогтолцоо бий болсон.

50-60-аад оны төгсгөлд Академич А.И.Бергийн хүчин чармайлтын ачаар кибернетик нь манай улсад албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн бөгөөд үүнийг эрдэмтэд нарийн төвөгтэй үйл явц, түүний дотор үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн шинжлэх ухаан гэж тайлбарлав. хүний ​​хөдөлмөр. 60-аад онд менежментийн шинжлэх ухаан албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдөж, энэ шинжлэх ухааны сэдэв, арга зүйн талаар хэлэлцүүлэг, тусгай судалгаа хийж эхлэв. Эдийн засгийн удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох тухай асуудал хөндөгдөж байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр байр сууринаас эдийн засгийг шинэчлэх оролдлого нь зөрчилтэй байсан тул өгөгдсөн даалгаврын шийдлийг логик дүгнэлтэд хүргэсэнгүй.

90-ээд оны эхээр Орос улс эдийн засгийн үндсэн өөрчлөлтийн үе шатанд дахин оров. Энэ нь төлөвлөгөөт менежментээс зах зээлийн зохицуулалт руу шилжсэнээс харагдаж байлаа.

Зах зээлийн харилцааг бизнесийн практикт нэвтрүүлснээр түүнийг хангахад зохих арга барил, мэдлэг шаардлагатай болсон. Өнөөдөр манай улсын эдийн засгийг удирдах шинэ томоохон үзэгдэл бол менежмент юм.

Тиймээс менежментийн сэтгэл зүй нь хувь хүний ​​​​соёлын онцлог шинж чанар болон үйлдвэрлэлийн нийгэмд хамаарах менежментийн шинжлэх ухаанд тулгуурладаг.

Удирдлагын сэтгэл зүйажлын багийн удирдлагын тогтолцоонд хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийг судалдаг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны салбар бөгөөд энэ нь хуваарилагдсан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хувь хүний ​​болон бүлгийн чиг үүргийг шинжлэхэд зориулагдсан болно.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь судалгааны объектын хувьд төвлөрсөн удирдлагын зохион байгуулалтыг шаарддаг оюун санааны болон материаллаг үнэт зүйлсийг бий болгохын тулд хамтарсан ажлын чиглэлээр хүний ​​​​үйл ажиллагааны янз бүрийн хэлбэрийг авч үздэг.

Шинжлэх ухааны мэдлэгийн энэ салбарын сэдэв нь ерөнхий харилцан үйлчлэлийн явцад хувь хүн болон өөр өөр хэлбэрээр илэрдэг хүмүүсийн шинж чанар, үйл явц, хувь хүн эсвэл бүлгийг удирдах арга, арга барилын цогц юм.

Өнөө үед ажилтны хувийн шинж чанарыг ерөнхий хөдөлмөр, инженерийн сэтгэл зүй, нийгэм, боловсролын сэтгэл судлал гэх мэт олон сэтгэлзүйн чиглэлээр судалж байна. Үүний зэрэгцээ менежментийн өвөрмөц онцлог нь түүний судалгааны объект нь хүмүүсийн зохион байгуулалттай үйл ажиллагаанд төвлөрдөг явдал юм. Энэ үйл ажиллагаа нь зөвхөн хамтын ажил биш, харин нийтлэг ашиг сонирхол, үнэт зүйл, өрөвдөх сэтгэл, зорилгод суурилсан хүмүүсийг нэг бүлэгт нэгтгэх, энэ байгууллагын дүрэм, хэм хэмжээг дагаж мөрдөх явдал юм.

Энэ бүлгийн хүмүүс эдийн засаг, технологи, хууль эрх зүй, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн тодорхой шаардлагын дагуу хамтран ажилладаг. Байгууллагын хэм хэмжээ нь багийн бие даасан гишүүдийн хоорондох сэтгэлзүйн тусгай харилцааг - удирдлагын харилцааг шаарддаг.

Удирдлагын харилцаа нь хамтын ажиллагааг логик, зохион байгуулалттай болгож, үйлдвэрлэлийн илүү үр дүнд хүрэхэд тусалдаг. Удирдлагын сэтгэл зүйАжилтан бүрийг нийгмийн бүлгийн элемент гэж үздэг бөгөөд зөвхөн түүний зан авирыг ойлгох боломжтой байдаг.

Удирдлагын сэтгэл зүйд тухайн ажилтны сонгосон мэргэжлээ дагаж мөрдөж байгаа эсэх асуудал биш, харин тодорхой ажилтны ажиллаж байгаа эсвэл ажиллахыг хүсч буй байгууллагад нийцэж байгаа эсэх асуудал чухал юм. Тиймээс энэхүү сахилга батын объект нь зөвхөн нэг баг дахь хүмүүсийн хоорондын харилцаа биш, харин хүмүүсийн тодорхой байгууллагад харьяалагдах хүрээнд, өөрөөр хэлбэл хүмүүсийн үйл ажиллагааг ерөнхийд нь зааж өгсөн ийм нөхцөлд хүмүүсийн харилцаа юм. захиалга. Удирдлагын сэтгэл судлалын нэг хэсэг нь хэлэлцээрийн сэтгэл зүй бөгөөд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулахад ихээхэн тусалдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын объект бол санхүүгийн болон хууль эрх зүйн хувьд байгууллагын нэг хэсэг болох үйл ажиллагаа нь компанийн ашиг тустай зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хүмүүс юм.

Худалдааны салбарт хүмүүс болон баг хоорондын харилцааг худалдааны сэтгэл зүйгээр судалж, зохицуулдаг. Энэхүү сахилга бат нь арилжааны явцад худалдаачдын сэтгэл хөдлөл, сэтгэл зүйн байдлыг судалж, тэдний хэр ухамсартай бодож, чадварлаг шийдвэр гаргахад дүн шинжилгээ хийдэг.

Байгууллагын сэтгэлзүйн хамгийн тулгамдсан асуудал бол бүх түвшний менежерүүдийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх, удирдлагын боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах үр ашгийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын хүний ​​нөөцийг хайх, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох, сэтгэл зүйн байдлыг сайжруулах явдал юм. байгууллагын баг доторх уур амьсгал.

СЭДЭВ 1. Менежментийн сэтгэл судлалын субъект ба объект…………………………..3

Удирдлагын сэтгэл судлалын тухай ойлголт…………………………………………………………..3

Сэтгэл зүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин ……………………………5

СЭДЭВ 2. Менежмент ба манлайлал нь нийгмийн үзэгдэл болох……………7

"Менежмент" гэсэн ойлголтуудын хоорондын хамаарал,

“удирдлага”, “манлайлал”……………………………………………………7

Манлайллын үндсэн онолууд…………………………………………………10

Удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн чиг үүрэг…………………………13

СЭДЭВ 3.Хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний ​​менежментийн хүчин зүйл болох ……………………16

Хөдөлмөрлөх сэдэл нь удирдлагын нийгмийн үндэс юм…………………..16

Сэдвийн онолууд…………………………………………………………………………….17

Хөдөлмөрийн урам зоригийн үндсэн хүчин зүйлүүд……………………………………23

Ажилчдын идэвхгүй байдлын шалтгаан…………………………………………………25

СЭДЭВ 4. Нөхцөл байдлын менежментийн сэтгэл зүй

мөргөлдөөний үйл ажиллагаа…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Нийгмийн үзэгдлийн хувьд зөрчилдөж байна .......................................................................................................................................................................................................................................

Мөргөлдөөнд удирдлагын нөлөөллийн онцлог ………………29

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд удирдлагын зан үйлийн стратеги …………….31

Уран зохиол………………………………………………………………………………………34

СЭДЭВ 1. Менежментийн сэтгэл судлалын субъект ба объект

1. Удирдлагын сэтгэл судлалын тухай ойлголт

2. Сэтгэл зүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин

1. Орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухаан социологи, сэтгэл зүйчлэх чиглэлд тууштай шилжиж байна. 20, 21-р зууны эхэн үед нийгэмд гарсан гүнзгий өөрчлөлтүүд нь нийгмийн мэдлэгийг сонирхож, нийгэм ба хувь хүн, удирдагч ба харьяат хүмүүсийн хоорондын харилцааны асуудалд анхаарлаа хандуулахад хүргэсэн. Одоогийн байдлаар байгууллагын доторх хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэх, боловсон хүчний нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх арга замыг эрэлхийлэх нь аливаа байгууллагын хамтарсан үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх шийдвэрлэх нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Нийгэм, олон нийтийн харилцааг судалдаг салбаруудын дунд менежментийн сэтгэл судлал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын сэтгэл судлалыг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны тусгай, салангид салбар болгон олон талт хөгжүүлэх хэрэгцээ нь өөрийн судалгааны объект, сэдэвтэй байх нь улам бүр нэмэгдэж байна.

Энэ нь удирдлагын шийдвэрийн сэтгэл зүйн агуулгын талаархи мэдлэгийг нэгтгэх зорилготой юм. Эцсийн эцэст менежмент нь амьд хүмүүстэй харьцдаг нийгмийн үйл явцын хувьд үргэлж заавар, хэлбэрийн дагуу хөгждөггүй. Албан ёсны харилцаанаас гадна аливаа байгууллагад албан бус харилцаа холбоо, хамаарал, хүн хоорондын харилцааны цогц систем байдаг.

Хувийн хүчин зүйлийн нөлөөн дор удирдлагын чиг үүрэг, эрх, ажлын хариуцлага, үүрэг, эрх мэдлийн хяналтгүй дахин хуваарилалт ихэвчлэн тохиолддог. Тодорхой албан тушаалтны бодит чиг үүрэг нь ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаас эрс ялгаатай байж болно. Тийм ч учраас ажилчдын бие даасан шинж чанар, томилогдсон ажил болон өөртэйгөө харьцах сэтгэл зүйн талуудыг харгалзан үздэггүй тул удирдлагын үйл ажиллагааг оновчтой болгох арга хэмжээ нь амжилтанд хүргэдэггүй. Удирдлагын сэтгэл зүй нь удирдлагын үйл ажиллагаанд эдгээр асуудлыг судалж, харгалзан үзэх боломжийг бидэнд олгодог.

"Удирдлагын сэтгэл судлал" гэсэн нэр томъёог ЗХУ-д 20-иод онд анх хэрэглэж эхэлсэн. 1924 оны 3-р сард болсон Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын II Бүх Холбооны бага хурлын илтгэлүүдийн нэг нь менежментийн сэтгэл зүй, түүнтэй холбоотой асуудлуудад бүрэн зориулагдсан байв. Удирдлагын сэтгэл зүй нь хоёр асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан: “ажилтныг хувь хүний ​​онцлогт тохируулан чиг үүрэг, бие биедээ сонгох; өдөөх замаар ажилчдын сэтгэл зүйд нөлөөлөх...”

20-30-аад онд хэвлэгдсэн хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын талаархи олон тооны бүтээлүүдэд (А.К.Гастев, В.В.Добрынин, П.М.Керженцев, С.С.Чахотин гэх мэт бүтээлүүд) менежментийн сэтгэлзүйн асуудлыг шийдвэрлэх олон сонирхолтой арга барилууд байсан. Гэсэн хэдий ч эдгээр асуудлын хөгжлийн хангалтгүй түвшин нь удирдлагын сэтгэл судлалыг бие даасан мэдлэгийн салбар болгон бий болгох боломжийг олгосонгүй. Удирдлагын онол, практикт сэтгэлзүйн мэдлэгийг улам идэвхтэй ашиглах үе бол 60-аад оны дунд үе байв.

Удирдлагын сэтгэл судлалыг шинжлэх ухаан болгон хөгжүүлэх шаардлагатай гэсэн асуултыг тавьсан анхны судлаачдын нэг бол Э. Вендров ба Л.И. Уманский. Үйлдвэрлэлийн менежментийн сэтгэл судлалын үндсэн талуудын дунд үйлдвэрлэлийн бүлэг, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлууд, менежерийн зан чанар, үйл ажиллагааны сэтгэл зүй, удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх, сонгох асуудал гэх мэтийг нэрлэжээ. Удирдлагын сэтгэл судлалын салбарт зөвхөн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлуудыг багтаасан А.Г.Ковалев илэрхийлсэн.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь үүсэл, хөгжлийн хоёр үндсэн эх сурвалжтай байдаг.

* практик хэрэгцээ.Орчин үеийн нийгмийн хөгжил нь хүн удирдлагын объект, субьектийн үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгээрээ онцлог юм. Энэ нь тухайн хүний ​​талаарх сэтгэцийн мэдээллийг эдгээр хоёр өнцгөөс судалж, харгалзан үзэхийг шаарддаг;

* сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны хөгжлийн хэрэгцээ.Сэтгэл судлал нь сэтгэцийн үзэгдлийн феноменалист дүрслэлээс сэтгэцийн механизмыг шууд судлахад шилжих үед сэтгэцийн үйл явц, төлөв байдал, шинж чанар, ерөнхийдөө хүний ​​үйл ажиллагаа, зан үйлийг хянах зорилт нэн тэргүүнд тавигдсан.

Аажмаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хэсгүүдэд удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн талаархи бие даасан асуулт гарч ирэв. Удирдлагын сэтгэл судлалын хөгжил нь сэтгэл судлалын гүн болон холбогдох мэдлэгийн салбаруудад харилцан уялдаатай хоёр чиглэлийг дагаж ирсэн.

20-21-р зууны зааг дээр менежментийн сэтгэл зүй онцгой эрчимтэй хөгжиж, түүний санаа, практик зөвлөмжүүд моод болж байна. Энэ үед сэтгэл зүй, менежментийн чиглэлээр олон ном гарч ирэв. Туршлагатай үе нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг:

* менежментийн сэтгэл судлалд хөгжиж буй асуудлуудын хэрэглээний шинж чанар.Энэ хугацаанд хэвлэгдсэн ихэнх ном зохиолууд нь үндсэндээ янз бүрийн түвшний менежерүүдэд зориулсан лавлах материал юм;

* сэтгэл зүйн болон удирдлагын мэдлэгийг нэгтгэх,шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарын ололт амжилтыг нэгтгэх замаар үргэлжлүүлнэ. Дүрслэлээр хэлбэл, удирдлагын сэтгэл судлалын нэгэн төрлийн "төрсний гэрчилгээ"-г бөглөж, зөвхөн эхний бичилтүүдийг хийсэн хэвээр байна;

* Бизнес, бизнесийн харилцааны чиглэлээр менежментийн онцлогийг харгалзан үзэхэд гол анхаарал хандуулдаг.бусад мэдлэгийн салбаруудад харьцангуй бага анхаарал хандуулдаг. Удирдлагын сэтгэл зүйг удирдлагын сэтгэл зүй рүү буулгах оролдлого хийж байна.

Өнөөдрийг хүртэл менежментийн сэтгэл судлалын объектын талаар хоёр үзэл бодол бий болсон. Тиймээс, нэгдүгээрт заасны дагуу түүний объект нь "хүн - технологи" ба "хүн - хүн" системүүд бөгөөд эдгээр системийн удирдлагыг оновчтой болгох зорилгоор авч үздэг (удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ болон бүтцийн шинжилгээ; инженерийн болон сэтгэлзүйн шинжилгээ). үйлдвэрлэлийн болон удирдлагын багуудын нийгэм-сэтгэлзүйн шинжилгээ, удирдагч ба удирдагчийн хоорондын харилцааг судлах; удирдах боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, менежер бэлтгэхэд сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудал).

Өөр нэг үзэл бодлын дагуу зөвхөн "хүн - хүн" системийг менежментийн сэтгэл судлалын объект гэж ангилж болох бөгөөд энэ системийн менежментийг оновчтой болгох үүднээс авч үздэг. Энэ системийн зэрэгцээ хэд хэдэн дэд системийг авч үздэг: "хүн - бүлэг", "хүн - байгууллага", "бүлэг - бүлэг", "бүлэг - байгууллага", "байгууллага - байгууллага".

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийн хувьд, өөрөөр хэлбэл, энэ шинжлэх ухаан юуг судалдаг вэ гэвэл энэ нь хамгийн ерөнхий хэлбэрээр байгууллага дахь олон төрлийн хамтарсан үйл ажиллагаа, хүмүүс хоорондын харилцааг удирдах үйл явцын сэтгэлзүйн талыг төлөөлдөг. удирдлагын харилцааны сэтгэл зүйн талууд.

Тиймээс, удирдлагын сэтгэл зүй - Энэ бол удирдлагын үйл явцын сэтгэлзүйн талыг судлах чиглэлээр янз бүрийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг нэгтгэсэн сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны салбар бөгөөд энэ үйл явцыг оновчтой болгох, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

2. Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийн тодорхой илрэлийг дараахь байдлаар илэрхийлж болно сэтгэл зүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин.

1. Удирдагчийн үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн талууд:

Удирдлагын ажлын сэтгэлзүйн шинж чанар, үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр түүний өвөрмөц байдал;

* удирдагчийн хувийн шинж чанарын сэтгэлзүйн шинжилгээ, удирдагчийн хувийн чанарт тавигдах сэтгэл зүйн шаардлага;

* удирдлагын шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн талууд;

* удирдагчийн хувийн удирдлагын хэв маяг, түүнийг засах асуудал.

2. Удирдлагын субьект ба объект болох байгууллагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн талууд:

* менежментийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд сэтгэлзүйн хүчин зүйлийг ашиглах боломж;

· Байгууллагад нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох хэв маяг;

· Байгууллага дахь хүмүүсийн хоорондын оновчтой харилцааг бий болгох хэв маяг, сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын асуудал;

* байгууллагын албан ба албан бус бүтэц;

* байгууллагын гишүүдийн ажлын урам зориг;

* Байгууллага дахь үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, тэдгээрийн үүсэх үйл явцыг удирдах.

3. Удирдагч нарын харилцан үйлчлэлийн сэтгэл зүйн талууд-тай байгууллагын гишүүд:

* харилцан үйлчлэлийн явцад харилцааны системийг бий болгох, ажиллуулах асуудал;

* удирдлагын харилцааны асуудал;

* "менежер - дэд" холбоос дахь харилцааг оновчтой болгох;

* мэдлэг нь үр дүнтэй менежментийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл юм.

Эдгээр асуудлыг судалж, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зөвлөмж гаргахын тулд менежментийн сэтгэл судлал нь хэд хэдэн шинжлэх ухааны ололтыг ашиглах ёстой. Энэ нь ерөнхий, нийгэм, боловсрол, инженерчлэл, хөдөлмөрийн сэтгэл судлал зэрэг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны янз бүрийн салбаруудын мэдлэг, өгөгдлийг идэвхтэй ашиглахыг хэлнэ.

Үүний зэрэгцээ удирдлагын сэтгэл зүй нь удирдлагын шинжлэх ухааны олж авсан холбогдох мэдлэг дээр суурилдаг. Удирдлагын сэтгэл судлал ба социологи (ялангуяа байгууллагын социологи) хоёрын нягт уялдааг бас тэмдэглэе.

Орчин үеийн нөхцөлд менежментийн сэтгэлзүйн асуудлыг авч үзэх нь эдийн засгийн зохих нөхцөлгүйгээр, өөрөөр хэлбэл эдийн засгийн онол, эргономик, менежмент, ёс зүй, бизнесийн харилцааны соёл, сэтгэл зүй гэх мэт мэдлэгийг ашиглахгүйгээр боломжгүй гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг.