• glede na vrste poklicne dejavnosti (funkcionalne, pravne, ekonomske, tehnične, komunikacijska kompetenca);
• na podlagi družbeno pomembnih osebnostnih kvalitet, lastnosti in značilnosti posameznika (kognitivne, čustvene, refleksivne kompetence) in poklicno povpraševanje pri delu pomembne lastnosti;
• temelji na poklicni usmerjenosti posameznika (motivacijska kompetenca).

L.D. Stolyarenko in V.E. Stolyarenko razmislite o formuli uspešno učenje, ki upošteva naslednje parametre:
Uo = M + 4P + S,

kjer je Uo uspešnost usposabljanja;
M - motivacija;
P1 - prejemanje (ali iskanje) informacij;
P2 - razumevanje informacij;
P3 - pomnjenje;
P4 - uporaba informacij;
C - sistematično znanje.
Motivacijska kompetenca vključuje tri značilnosti:

• prvič, motivi, cilji, potrebe, vrednostni sistemi aktualizacije poklicne usposobljenosti spodbujajo ustvarjalno manifestacijo posameznika; potreba posameznika po znanju, po mojstrstvu na učinkovite načine oblikovanje strokovne usposobljenosti;
• drugič, sposobnost ekstrovertiranja in prevlade. Ta sposobnost vam omogoča, da povečate svoj vpliv na druge ljudi, saj so ekstrovertirani sposobni prenesti večji družbeni stres, po drugi strani pa socialno usmerjena sposobnost prevlade pomeni sposobnost doseči svojo pot s prepričevanjem, usklajevanjem in razlago;
• tretjič, pomeni vlaganje dodatnih naporov za zmanjšanje verjetnosti neuspeha, pa tudi mobilizacijo energije, vztrajnost, aktivnost in sposobnost prenašanja obremenitev, vztrajnost pri opravljanju težke naloge, odločnost, tj. označuje voljno stran ukaza osebe.

Motivacijska kompetenca je vezni člen v procesu specialističnega razvoja. Motivi, potrebe, cilji, vrednote določajo stopnjo človekovega interesa za pridobivanje poklicnih kompetenc, pa tudi motivacijo za dosežke, vir uspeha, željo po kakovosti svojega dela, sposobnost samomotiviranja, samo - samozavest in optimizem.
V strukturi motivacije lahko ločimo 4 komponente: zadovoljstvo od same dejavnosti; pomen za posameznika neposrednega rezultata dejavnosti; motivacijska moč nagrajevanja za aktivnost; prisilni pritisk na posameznika (B.I. Dodonov).
Motivi so lahko zunanji in notranji (Tabela 5). Pripravljenost za obvladovanje in uresničevanje v dejavnosti je odvisna od prevladujočih motivov.
Tabela 5
Motivi učnega procesa

Pri obravnavi strokovne usposobljenosti je treba upoštevati povezave, ki nastajajo med različnimi, a medsebojno delujočimi vrstami kompetenc, saj se te glede na notranje dejavnike (osebni potencial, izkušnje, spretnosti, kvalitete) in vsakokrat pokažejo na nov način. zunanje razmere(status, prestiž, raven poklicno usposabljanje itd.), ki vplivajo na dejavnosti strokovnjaka. Poleg tega notranji dejavniki oz osebne značilnosti so osnova, na kateri se gradijo strokovne kvalitete, in poklicna dejavnost in proces njenega razvoja aktualizirajo potrebo po manifestaciji in razvoju osebnih, individualne lastnosti.

Več o temi IV. Struktura strokovne usposobljenosti:

1. 1.3. Oblikovanje pripravljenosti diplomantov institucij poklicnega izobraževanja za poklicno kompetentne dejavnosti

Opredelitev kompetenc

Obstaja veliko različnihdefinicijekompetence. To nikoli ne sme biti zmedeno. Različne organizacije in strokovnjaki za kompetence lastne definicije Ta koncept ima prednost pred "tujci", ki so se pojavili prej. Toda večina definicij je le variacij dveh tem, ki se razlikujeta po izvoru.

Glavne teme

Dve temeljni temi, ki sprožata polemike vopredelitev kompetenc :

- Opis delovnih nalog oziroma pričakovanih rezultatov dela. Ti opisi izvirajo iz nacionalnih sistemov usposabljanja, kot so nacionalne/škotske poklicne kvalifikacije in pobuda za listino upravljanja (MCI).

V teh sistemih je kompetenca opredeljena kot »sposobnost vodje, da deluje v skladu s standardi, sprejetimi v organizaciji« (MCI, 1992).

- Opis obnašanja. Ta tema se je pojavila v dejavnostih raziskovalcev in svetovalcev, specializiranih na področju učinkovitega upravljanja.

Različne definicije vedenjske kompetence so različne različice v bistvu iste definicije: "pristojnosti- to je glavna značilnost osebnosti, katere lastnik je sposoben doseči visoke rezultate pri delu« (Klemp, 1980).

Posebna različica je običajno dopolnjena z navedbo, katere lastnosti vključuje glavna značilnost. Na primer: tej pogosto citirani definiciji kompetence so dodani - motivi, značajske lastnosti, sposobnosti, samospoštovanje, družbena vloga, znanja, ki jih posameznik uporablja pri delu (Boyatzis, 1982).

Raznolikost možnosti opredelitve kaže, da čeprav je kompetenca sestavljena iz številnih osebnih parametrov (motivov, značajskih lastnosti, sposobnosti itd.), je vse te parametre mogoče identificirati in oceniti glede na to, kako se oseba obnaša. Na primer: Komunikacijske sposobnosti se v celoti odražajo v tem, kako učinkovito se oseba pogaja, kako vpliva na ljudi in kako deluje v timu. Vedenjska kompetenca opisuje vedenje, opaženo, ko učinkoviti izvajalci izkazujejo osebne motive, značajske lastnosti in sposobnosti v procesu reševanja problemov, ki vodijo k doseganju želenih delovnih rezultatov.

Definiranje in udejanjanje vrednot

Poleg motivov, značajskih lastnosti in sposobnosti, na individualno vedenje so pod vplivom vrednot in načel, sprejetih v organizaciji. Številna podjetja so določila, katerim načelom so zavezana, in ta načela sporočajo svojim zaposlenim, s poudarkom na vlogi, ki bi jo morale imeti te vrednote pri vsakodnevnem delovanju. Nekatera podjetja so korporativna načela in vrednote vključila v kompetenčni model in skrbijo, da vedenje zaposlenih ustreza sprejetim smernicam.

"Dekoracija meseca"

Komunalna služba je objavila izkaz vrednosti podjetja. Te vrednosti se niso odražale v vedenjskih smernicah, ki se uporabljajo pri izbiri osebja in spremljanju uspešnosti. Navedena načela delovanja so na primer navajala: "kupce in dobavitelje je treba obravnavati kot partnerje." In merila vedenja so vključevala naslednja navodila: "v pogajanjih vztrajajte, da dobite najboljšo storitev za najnižjo ceno" in "postavite in vzdržujte cene, ki prinašajo največjo korist." Če vrednote in načela občinska služba določil merila za vedenje zaposlenih, bi videli naslednja navodila: »zmaga v pogajanjih je zmaga v boju za visoke kakovosti storitve" in "strankam zagotavljati visoko kakovostne zaloge po konkurenčnih cenah." Ločevanje med kodeksi ravnanja in načeli podjetja je jasno: od zaposlenih se ne zahteva, da se ves čas vedejo v skladu z objavljenimi načeli, kljub dobrim namenom podjetja. To ločevanje vrednot in vsakodnevnega dela je ustvarilo vtis, da so vrednote le »okus meseca« in v praktičnem smislu niso tako pomembne.

Kakšna je razlika med "kompetentnostjo" in "kompetentnostjo"?

Veliko ljudi želi vedeti, ali obstaja razlika med kompetenco inpristojnosti. Pojavilo se je splošno prepričanje, da pojma »kompetentnost« in »kompetentnost« pomenita naslednje:

Sposobnost, ki je potrebna za reševanje delovnih problemov in doseganje potrebnih delovnih rezultatov, najpogosteje definiramo kot kompetenco.

Sposobnost, ki odraža zahtevane standarde vedenja, je opredeljena kot kompetenca.

V praksi veliko organizacij vključuje naloge, uspešnost in vedenje v svoje opise kompetenc in kompetenc ter združuje oba pojma. Vendar je bolj tipično, da se kompetence opišejo v smislu sposobnosti, ki odražajo standarde vedenja, ne pa v smislu reševanja problemov ali rezultatov uspešnosti.

Predmet te knjige so kompetence. In koncept kompetence definiramo s standardi vedenja.

Diagram tipične strukture kompetenc

Različne organizacije razumejo različnokompetence. Toda v večini primerov so kompetence predstavljene v obliki nekakšne strukture, kot je diagram na sl. 1.

V strukturi, prikazani na sl. 1 so vedenjski kazalniki ključni elementi vsake kompetence. Sorodne kompetence so združene v grozde.

Slika 1 TIPIČEN DIAGRAM STRUKTURE KOMPETENC

Vsaka kompetenca je opisana spodaj, začenši z glavnimi bloki – vedenjskimi indikatorji.

Indikatorji vedenja

Vedenjski kazalniki so standardi vedenja, ki jih opazimo pri dejanjih osebe s specifično kompetenco. Predmet opazovanja je manifestacija visoke usposobljenosti. Predmet opazovanja in proučevanja so lahko tudi manifestacije šibke, neučinkovite »negativne« kompetence, vendar se ta pristop redko uporablja.

Primer. Vedenjski indikatorji Kompetence »DELO Z INFORMACIJAMI«, to je dejanja v procesu zbiranja in analiziranja informacij, vključujejo naslednje sposobnosti zaposlenih:

Najde in uporablja koristne vire informacij.

Natančno določi vrsto in obliko zahtevanih informacij.

Prejema potrebne informacije in ga shrani v obliki, ki je enostavna za uporabo.

Pristojnosti

Vsak pristojnostije niz povezanih vedenjskih indikatorjev. Ti indikatorji so združeni v enega ali več blokov, odvisno od semantičnega obsega kompetence.

Kompetence brez ravni

Enostaven model, torej model, ki zajema vrste dela s preprostimi standardi vedenja, ima lahko en seznam indikatorjev za vse kompetence. V tem modelu veljajo vsi vedenjski indikatorji za vse dejavnosti. Na primer: model, ki opisuje delo samo višjih menedžerjev podjetja, lahko vključuje naslednje kazalnike vedenja v razdelku »Načrtovanje in organiziranje«:

Ustvari načrte, ki organizirajo delo po časovnem okviru in prioriteti (od nekaj tednov do treh let).

Ustvari načrte, ki so tesno povezani s cilji uspešnosti oddelka.

Usklajuje dejavnosti oddelka s poslovnim načrtom podjetja.

Potreben je enoten seznam vedenjskih indikatorjev, saj so vsi vedenjski indikatorji potrebni pri delu vseh višjih menedžerjev.

Kompetence po stopnjah

Kadar kompetenčni model pokriva široko paleto delovnih mest z različnimi kategoričnimi zahtevami, je mogoče vedenjske kazalnike znotraj vsake kompetence zbrati v ločene sezname ali razdeliti na »ravni«. To omogoča, da se več elementov različnih kompetenc združi pod en naslov, kar je priročno in potrebno, ko mora model kompetenc zajemati širok spekter dejavnosti, delovnih mest in funkcijskih vlog.

Na primer: vsebina kompetence načrtovanja in organiziranja je lahko primerna tako za upravno vlogo kot za vodstveno vlogo. Kriteriji vedenja ljudi, ki sodelujejo pri načrtovanju in organiziranju aktivnosti, so različni za različne vloge, vendar porazdelitev kriterijev po nivojih omogoča, da homogene kazalnike vedenja, potrebne za organiziranje in načrtovanje, vključimo v en kompetenčni model in ne razvijamo. posamezne modele za vsako vlogo. Nekatere kompetence pa bodo imele samo eno ali dve ravni, druge pa več ravni.

Druga metoda distribucijekompetencepo stopnjah - delitev po strokovne kvalitete ki so za zaposlenega potrebne. Ta metoda se uporablja, kadar se model kompetenc nanaša na eno raven dela ali eno vlogo. Na primer, model lahko vključuje seznam naslednjih indikatorjev:

Original kompetence- običajno je to minimalni nabor zahteve, potrebne za dovoljenje za opravljanje dela

Izjemno kompetence- stopnja aktivnosti izkušenega zaposlenega

Negativno kompetence- običajno so to standardi obnašanja, ki so kontraproduktivni za učinkovito delo na kateri koli ravni

Ta metoda se uporablja, kadar je treba oceniti različne stopnje usposobljenosti skupine delavcev. Primeri. Pri ocenjevanju kandidatov za zaposlitev lahko uporabite osnovne (minimalne) standarde ravnanja. Pri ocenjevanju uspešnosti izkušenega osebja se lahko uporabijo kompleksnejše kompetence. V obeh primerih je mogoče negativne kazalnike vedenja uporabiti za identifikacijo diskvalificirajočih dejavnikov in razvoj kompetenčnega modela. Z uvedbo ravni lahko natančno ocenite osebne kompetence, ne da bi komplicirali strukturo kompetenčnega modela.

Kompetenčni modeli, zgrajeni po stopnjah, bodo imeli en nabor vedenjskih standardov za vsako raven.

Imena kompetenc in njihovi opisi

Za lažje razumevanje so kompetence običajno označene z določenim imenom in ustreznim opisom.

Naziv je običajno zelo kratek izraz, ki eno kompetenco loči od drugih, hkrati pa je smiseln in si ga je lahko zapomniti.

Tipična imenakompetence:

upravljanje odnosov

skupinsko delo

vpliv

zbiranje in analiza informacij

odločanje

osebni razvoj

ustvarjanje in kopičenje idej

načrtovanje in organizacija

upravljanje dokončanja nalog do roka

postavljanje ciljev

Številni kompetenčni modeli poleg imena kompetence vsebujejo tudi opis kompetence. Prvi pristop je ustvariti nabor vedenjskih kriterijev, ki ustrezajo določeni sposobnosti. Na primer: kompetenco, imenovano "Načrtovanje in organiziranje", je mogoče dešifrirati na naslednji način:

»Dosega rezultate s podrobnim načrtovanjem in organizacijo zaposlenih in virov v skladu z postavljenimi cilji in cilji v dogovorjenih časovnih okvirih.«

Kadar vsebina kompetenc zajema en sam seznam vedenjskih meril, ta pristop deluje zelo dobro.

Drugi pristop je smiselna razlaga na kratko povedanega, torej argument, zakaj je prav ta kompetenca pomembna za organizacijo. Ta pristop je najbolje uporabiti, ko kompetenčni model odraža več ravni vedenja, saj je v takih situacijah težko povzeti vse, kar bi moralo zajemati vse osebne vloge, ki obstajajo v podjetju, in vse standarde vedenja za različne ravni kompetence.

Na primer. Kompetenčni model, imenovan »Vpliv«, ima lahko 5 stopenj. Na eni ravni se vpliv doseže s predstavitvijo jasnih argumentov in dejstev v podporo določenemu izdelku. Na drugi ravni pa vplivanje pomeni razvijanje in predstavljanje lastne vizije podjetja ter vpliva podjetja na trg in različne poklicne skupine. Namesto da bi podjetje poskušalo povzeti tako širok razpon standardov ravnanja, bi ga lahko predstavilo na naslednji način:

"Prepričati druge ljudi, da sprejmejo idejo ali način delovanja s pomočjo učinkovito prepričevanje. To je zelo pomembno za učenje, pridobivanje novega znanja, za inovativnost, odločanje in ustvarjanje ozračja zaupanja.«

V mnogih primerih je takšna izjava veliko bolj uporabna kot povzetek standardov vedenja, vključenih v kompetenco, saj podroben opis razkrije, zakaj podjetje izbere določen model kompetenc, poleg tega pa ta opis pojasni posebne nianse, ki so del kompetence. v izbranem kompetenčnem modelu.

Kompetenčni grozdi

Kompetenčni grozd je niz tesno povezanih kompetenc (običajno od tri do pet v enem svežnju). Večina kompetenčnih modelov vključuje skupine, povezane z:

Intelektualne dejavnosti, kot je analiza problemov in odločanje

Dejanja, na primer za doseganje določenih rezultatov

Interakcija, na primer delo z ljudmi.

Vse fraze v opisu kompetenčnih modelov morajo biti predstavljene v splošno sprejetem in osebju dostopnem jeziku.

Kompetenčni grozdi Podobni nazivi so običajno podani tako, da kompetenčni model razumejo vsi zaposleni.

Nekatere organizacije predstavljajo opise celotnih »svežnjev« kompetenc, da razkrijejo naravo kompetenc, vključenih v vsak sklop. na primerkompetenčni grozd "Delo z informacijami" je mogoče predstaviti z naslednjim izrazom:

»Delo z informacijami vključuje vse vrste informacij, metode zbiranja in analiziranja informacij, ki so potrebne za izdelavo učinkovite rešitve- trenutno, operativno in prihodnje."

Ko govorimo o "strukturi kompetenc", lahko mislimo na različne koncepte:
1) struktura kompetenc v organizaciji: vrste kompetenc in shema, v kateri so povezane;
2) struktura samih kompetenc: elementi, ki sestavljajo kompetenco, njihova shema in razmerja.

Struktura kompetenc v organizaciji

Najprej si poglejmo strukturo kompetenc organizacije. Različne organizacije razvijajo različne sklope kompetenc. Mnogi od njih se prekrivajo in vsi so med seboj povezani. Nabor kompetenc v obliki opisnega seznama ni primeren za uporabo. Zato je naslednji korak po oblikovanju seznama izdelava strukture kompetenc, ki je najpogosteje predstavljena v obliki diagrama, ki jasno prikazuje nivoje kompetenc in njihove odnose. Vsake vrste kompetenc kljub njeni neodvisnosti ni mogoče obravnavati ločeno od drugih vrst.
Kot priporočilo je priporočljivo sestaviti strukture kompetenc na podlagi diagrama organizacijska struktura organizacije. S tem bomo izboljšali prepoznavnost in prikazali razčlenitev kompetenc po nivojih organizacijske strukture.
Kompetenčni okvir služi kot osnova za razvoj kompetenčnega modela. Kaj je kompetenčni model, bomo podrobneje opisali v naslednjem poglavju.
In zdaj o lastni strukturi kompetenc – o tem, iz katerih elementov so sestavljene kompetence in kaj ti elementi predstavljajo (tabela 4).
Tabela 4 Elementi kompetenc




Iz mize 4 je očitno, da je struktura kompetence precej kompleksna, vključuje veliko elementov, katerih kombinacija naredi kompetenco pravzaprav univerzalno orodje. Iz predstavljene strukture postane jasno, zakaj kompetence ne moremo obravnavati le kot ZUN ali PIK, ki sta le element kompetence.
Osebna kompetenca je »sistem med seboj povezanih znanj, spretnosti in sposobnosti, osebne značilnosti, motivacije ter na tej podlagi zasnovani vedenjski vzorci, ki zaposlenemu omogočajo učinkovito opravljanje nalog, ki so mu na določenem delovnem mestu v v tem trenutkuČasovna struktura osebnih kompetenc je predstavljena na sliki 8. To kompetenco je mogoče oceniti z vidika učinkovitosti, primerjati z vnaprej razvitimi standardi in jo izboljšati z usposabljanjem.
Za kompetenco so značilni ciljanje, diskretnost, lojalnost in skladnost z organizacijo. To je eno glavnih orodij sistema upravljanja dela in osebja.
Ciljanje – vsaka kompetenca mora biti jasno definirana in zajemati ločeno področje znanja, veščin, sposobnosti, t.j. odražajo funkcije na danem delovnem mestu. Hkrati razlika v funkcijah na delovnem mestu narekuje potrebo po posedovanju in razvijanju različnih kompetenc za opravljanje različnih funkcijskih odgovornosti.
Diskretnost – vsaka kompetenca se mora nanašati na določene dejavnosti, ki jo lahko jasno ločimo od ostalih dejavnosti.
Zvestoba je usmerjenost kompetenc v uresničevanje ciljev organizacije in krepitev organizacijske kulture.
Skladnost – usklajenost s cilji in poslanstvom organizacije.


riž. 8. Struktura osebnih kompetenc
Nosilec kompetence je lahko posameznik, podjetje, panoga, družba itd.
Kot kažejo izkušnje – tako domače kot tuje – razvoj kompetenčnega modela vključuje predhodno študijo subjektov kompetence: podjetij. različne oblike lastništvu in obsegu ter zaposlenim.
Opozoriti je treba, da v teoriji in praksi gradnje kompetenčnih modelov obstajajo različne vrste kompetenčne strukture. Aktivno se na primer uporablja tako imenovani START - popolna univerzalna struktura kompetenc (slika 9).


riž. 9. Popolni univerzalni okvir kompetenc (FUSF)

Pristojnost

Pristojnost- razpoložljivost znanja in izkušenj, potrebnih za učinkovito delovanje v danem predmetno področje. Kompetentnost (lat. competens - primeren, ustrezen, ustrezen, sposoben, razgledan) je lastnost osebe, ki ima celovito znanje s katerega koli področja in je njeno mnenje zato tehtno in merodajno; Kompetencija je sposobnost izvajanja resničnih življenjskih dejanj in kvalifikacijske značilnosti posameznika, posnetega v trenutku njegove vključitve v dejavnost; ker ima vsako dejanje dva vidika - vir in produktivnost, potem je razvoj kompetenc tisti, ki določa preoblikovanje vira v izdelek; Kompetence - potencialna pripravljenost za reševanje problemov s poznavanjem materije; vključuje vsebinsko (znanje) in proceduralno (spretnost) komponento ter predpostavlja poznavanje bistva problema in sposobnost njegovega reševanja; nenehno posodabljanje znanja, posest nove informacije Za uspešna prijava to znanje v specifičnih razmerah, tj. Posedovanje operativnega in mobilnega znanja; Pristojnost je posest določene kompetence, tj. znanje in izkušnje o lastnih dejavnostih, ki jim omogočajo presojo in odločitve. Kompetencija v sociologiji - Sposobnost socialni dejavniki, ki obvladajo tiho znanje, postanejo polnopravni in kvalificirani udeleženci socialna interakcija. Uporablja se v etnometodologiji.

Struktura kompetenc

V svetu vzgojna praksa koncept kompetence deluje kot osrednji, nekakšen »nodalni« koncept, saj osebna kompetenca: prvič, združuje intelektualno in praktično komponento izobraževanja; drugič, koncept kompetence vsebuje ideologijo interpretacije vsebine izobraževanja, oblikovano »iz rezultata« (»izhodni standard«); tretjič, kompetenca posameznika ima integrativno naravo, saj absorbira vrsto homogenih ali tesno povezanih znanj in izkušenj, povezanih s širokimi sferami kulture in delovanja (informacijske, pravne itd.). Osebna kompetenca ima določeno strukturo, katere sestavine so povezane s človekovo sposobnostjo reševanja različnih problemov v vsakdanjem, poklicnem oz. družabno življenje. Struktura individualne kompetence vključuje: kompetence na področju samostojnega kognitivna dejavnost; na področju civilnih in družbenih dejavnosti; na področju socialnih in delovnih dejavnosti; usposobljenost v domači sferi; na področju kulturnih in prostočasnih dejavnosti. Med znanjem in praktične izkušnje ki se oblikuje v procesu doseganja določene ravni kompetenc posameznika - samoizobraževalne veščine, kritično mišljenje, samostojno delo, samoorganizacija in samokontrola, timsko delo, sposobnost predvidevanja rezultatov in možne posledice različne možnosti reševanja, vzpostavljanje vzročno-posledičnih zvez, iskanje, oblikovanje in reševanje problemov.

Delitev pristojnosti po področjih

Kompetence na področju samostojne kognitivne dejavnosti, ki temelji na obvladovanju metod pridobivanja znanja iz različnih virov informacije, vključno z izvenšolskimi ( Kognitivna sfera); Kompetence na področju civilnega in družbenega delovanja (opravljanje vloge državljana, volivca, potrošnika) (Družba); Kompetence na področju socialnih in delovnih dejavnosti (vključno s sposobnostjo analiziranja stanja na trgu dela, vrednotenja lastnega poklicne priložnosti, krmariti po normah in etiki odnosov, sposobnosti samoorganizacije); Kompetence v vsakdanji sferi (vključno z vidiki lastnega zdravja, družinskega življenja itd.) (Družina); Kompetence na področju kulturnih in prostočasnih dejavnosti (vključno z izbiro načinov in načinov izrabe prostega časa, ki kulturno in duhovno bogatijo osebnost) (Osebnost)

glej tudi

Opombe

Fundacija Wikimedia.

Sopomenke:

Protipomenke

Glej dostojanstvo... Slovar ruskih sinonimov in podobnih izrazov. pod. izd. N. Abramova, M.: Ruski slovarji, 1999. pristojnost, dostojanstvo; zavedanje, znanje, zavedanje; pripravljenost, poznavanje,... ... Slovar sinonimov

- (lat.). 1) pravna sposobnost, posedovanje informacij, potrebnih za presojo o nečem. 2) pristojnosti katere koli institucije. Slovar tuje besede, vključeno v ruski jezik. Chudinov A.N., 1910. PRISTOJNOST 1) pristojnost; krog…… Slovar tujih besed ruskega jezika

KOMPETENCA, kompetence, mnoge druge. ne, ženska (knjiga). raztresen samostalnik do pristojnega. Pristojnost za presojo. || Zavedanje, avtoriteta. Pristojnost v političnih zadevah. Slovar Ushakova. D.N. Ushakov. 1935 1940 ... Razlagalni slovar Ušakova

Kompetenten je tisti, ki se moti po vseh pravilih. ZAKON Paula Valéryja GARDNERA: 85 odstotkov ljudi v katerem koli poklicu je nesposobnih. John Gardner Kompetencija je sposobnost odkrivanja in zadovoljevanja osebnih okusov nadrejenih. Lawrence... Konsolidirana enciklopedija aforizmov

pristojnosti- KOMPETENTNOST, pismenost, domačnost, znanje, ozaveščenost, ozaveščenost SAMOVEREN, poznavalec, strokovnjak, pogovorni. dok, pogovorno, šaljivo bizon, pogovorno, šaljivo pošast, pogovorno posebno, pogovorno specialist SPECIALIST, poznavalec, pogovorni ... ... Slovar-tezaver sinonimov ruskega govora

Pristojnost- Obvladovanje cele vrste vedenj, znanje o tem, kako nekaj narediti. Sposobnosti, ki izhajajo iz razvoja mentalnega zemljevida, ki nam omogoča izbiro in združevanje posameznih vedenj. V NLP imajo takšni miselni zemljevidi obliko kognitivnih... ... Velika psihološka enciklopedija

pristojnosti- Izkazana sposobnost uporabe znanja in veščin v praksi. Opomba Pojem kompetence je v tem standardu opredeljen v v splošnem smislu. Uporaba ta izraz ima lahko dodatne funkcije in je določeno v... ... Priročnik za tehnične prevajalce

Iz lat. kompetentno ustrezno znanje, izkušnje, izobrazbo na določenem področju delovanja. Slovar poslovnih izrazov. Akademik.ru. 2001 ... Slovar poslovnih izrazov

- (iz latinskega kompetenta, ki ustreza) 1) področje pristojnosti upravnega organa, uradnika; vrsto vprašanj, o katerih imajo pravico odločati. Področje pristojnosti določenih organov in oseb je določeno z zakoni, drugimi... ... Ekonomski slovar

PRISTOJNI, oh, oh; deset, tna. Razlagalni slovar Ozhegova. S.I. Ozhegov, N.Yu. Švedova. 1949 1992 … Razlagalni slovar Ozhegov

SPOSOBNOST- SPOSOBNOST. Izraz, ki se je v pedagoški in lingvodidaktični literaturi razširil od 60. let prejšnjega stoletja za označevanje sposobnosti posameznika za opravljanje katere koli dejavnosti, ki temelji na življenjska izkušnja in pridobil..... Nov slovar metodološki izrazi in pojmi (teorija in praksa poučevanja jezikov)

knjige

• Kompetence v sodobni družbi. Identifikacija, razvoj in implementacija, Raven John. Knjiga slavnega britanskega psihologa J. Ravena je posvečena vrstam motivacije, ki so potrebne moderna družba. Preučuje sposobnosti, stališča, vloge in dispozicije,…