Efikasiteti i sistemit të trajnimit të personelit. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit

Për çdo organizatë, trajnimi i punonjësve nuk mund të jetë qëllim në vetvete. Trajnimi i personelit, si pjesët e tjera të sistemit të menaxhimit të ekipit (rekrutimi, motivimi, stimujt, kontrolli), duhet të synojë arritjen e një qëllimi të përbashkët, d.m.th., sigurimin e punës efektive dhe zhvillimit aktiv të organizatës.

Edhe në fazën e përzgjedhjes së personelit, organizata merr informacion që e lejon atë të përshkruajë veprimet për të trajnuar dhe përmirësuar aftësitë e punonjësve. Qëndrimi i drejtuesve të organizatës ndaj trajnimit të punonjësve shoqërohet me të kuptuarit se çfarë përfitimesh do të marrë organizata si rezultat dhe çfarë kostosh do të ketë për trajnimin e personelit.

Përfitimet për organizatën nga trajnimi i stafit:

• Aftësia për të përballuar me sukses problemet që lidhen me fusha të reja të veprimtarisë dhe për të rritur konkurrencën.
• Reduktimi i qarkullimit të stafit, rritja e prestigjit të organizatës.
• Përvetësimi i aftësive nga stafi për t'iu përshtatur kushteve socio-ekonomike në ndryshim të vazhdueshëm dhe, në përputhje me rrethanat, forcimi i pozitës së organizatës.

Përfitimet e trajnimit për punonjësit:

• Kënaqësi e shtuar në punën tuaj.
• Përmirësimi i kualifikimeve, kompetencave, vetëvlerësimit.
• Rritja e perspektivave të karrierës brenda organizatës suaj dhe më gjerë.

Kostot për përmirësimin e kualifikimeve të personelit në ndërmarrje

Trajnimi i punonjësve jo vetëm që sjell përfitime, por ka edhe kosto të caktuara. Kostot që lidhen me trajnimin e personelit mund të jenë direkte dhe indirekte.

• Direkt: pagesa për mësuesit, materialet edukative; pagesa për qiranë e lokaleve.
• Indirekt: pagesa e pagave për punonjësit e trajnimit të liruar nga puna; pagesën e shpërblimeve për punonjësit që kryejnë punën e kolegëve që mungojnë.

Efektiviteti i trajnimit të stafit

Analiza e efektivitetit të trajnimit të punonjësve të kompanisë është një fazë e rëndësishme në funksionimin e sistemit të menaxhimit të një ndërmarrje ose institucioni. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është i nevojshëm për të përcaktuar nëse organizata po merr ndonjë përfitim prej tij dhe nëse format e trajnimit të përdorura në organizatë janë efektive.

Monitorimi i efektivitetit të trajnimit të stafit ju lejon të merrni masa në kohë për të përmirësuar cilësinë e trajnimit, duke korrigjuar format dhe metodat e trajnimit. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të personelit në çdo organizatë specifike kërkon zgjedhjen e metodave më të përshtatshme të vlerësimit. Llogaritja e treguesve financiarë të efektivitetit të trajnimit të punonjësve është mjaft e vështirë, veçanërisht kur njerëzit janë të angazhuar në punë mendore.

Metodat tradicionale për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të punonjësve janë testimi, vëzhgimi, vetë-raportimi, analiza statistikore, etj. Ndër metodat jo tradicionale, teknikat e mëposhtme kanë provuar veten:

— D. Kirkpatrick (vlerësim në 4 nivele: reagimi, mësimi, sjellja, rezultati);

— J. Phillips (vlerësimi duke përdorur formula për të matur kthimin nga kapitali i investuar në personel);

— M. Guy (vlerësimi biparametrik) etj.

Trajnimi dhe rikualifikimi i personelit do të jetë efektiv nëse kostot për ta në të ardhmen janë më të ulëta se kostot e organizatës për përmirësimin e produktivitetit të punës duke përdorur faktorë të tjerë dhe kosto që lidhen me gabimet në përzgjedhjen e personelit.

Në ditët e sotme, çdo menaxher pak a shumë vizionar i kushton vëmendje të shtuar trajnimit të stafit. Për të ruajtur pjesën e pushtuar të tregut, dhe në fund të fundit të gjithë biznesin, punëdhënësi duhet të monitorojë vazhdimisht përmirësimin e nivelit arsimor të punonjësve të tij.

Nga ky artikull do të mësoni:

• pse është e nevojshme të vlerësohet efektiviteti i trajnimit të stafit;
• si të organizohet procesi i vlerësimit të trajnimit të stafit;
• çfarë modelesh ekzistojnë për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit të stafit;
• cilat katër mënyra për të përdorur për të organizuar një vlerësim të efektivitetit të trajnimit të stafit.

Nëse vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të stafit kërkon shpenzime të mëdha nga punëdhënësi, atëherë si të justifikohen shpenzimet? Siç vërejnë ekspertët, rëndësia e problemit se si të vlerësohet efektiviteti i trajnimit të stafit po rritet vetëm me kalimin e kohës. Universitetet moderne nuk mund të përballojnë kërkesat e biznesit: ka një vonesë të qartë midis programeve arsimore të institucioneve të arsimit të lartë dhe të mesëm nga kërkesat vazhdimisht në ndryshim të kompanive dhe pritshmëritë në rritje të shpejtë të tregut. Ndodh që një punonjës, i sapodiplomuar në universitet, vjen në prodhim me njohuri tashmë të vjetruara, shpesh të papërshtatshme për rritjen dhe zhvillimin efektiv të kompanisë. Punëdhënësi është i detyruar të investojë në trajnimin e stafit, veçanërisht për profesionistët e rinj.

Vlerësimi i trajnimit të personelit: si të organizohet procesi

Epo, kompania është e gatshme të shpenzojë para për zhvillimin e punonjësve. Në fund të fundit, vetë aktiviteti tregtar përfshin investimin e parave, megjithëse për një qëllim specifik - për fitim. Përndryshe, nuk është më një biznes, por një bamirësi Këtu zbulohen vështirësitë e vlerësimit të efektit të përgatitjes. Për të siguruar që procedura nuk kryhet "për hir të vlerësimit", është e rëndësishme që menaxherët e burimeve njerëzore të kuptojnë se çfarë do të bëjnë me rezultatet e saj dhe nëse përpjekjet ia vlejnë investimin.

Mund të shpenzoni miliona për zhvillimin e padobishëm të personelit, i cili nuk do të sjellë asnjë efikasitet ekonomik. Pra, a nuk do të ishte më mirë t'i jepnim këto para një jetimoreje? Në këtë rast, bamirësia juaj do të sjellë të paktën dikë përfitim të prekshëm.

Cilat modele ekzistojnë për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit të stafit?

Shumica e kompanive kanë qasje të ndryshme ndaj pyetjes se si të vlerësohet efektiviteti i trajnimit të punonjësve. Por pothuajse të gjithë punëdhënësit përdorin modelin me katër nivele të studiuesit amerikan Donald Kirkpatrick, të përshkruar prej tij në vitin 1959 në librin "Katër hapa drejt trajnimit të suksesshëm". Instrumenti tani është i përhapur dhe konsiderohet tradicional.

Monitorimi nga specialistët e burimeve njerëzore të metodave për analizimin e efektit të trajnimit të punonjësve të përdorura në ndërmarrje të ndryshme tregoi: sa më shumë nivele të përdoren këtij modeli, aq më komplekse bëhet procedura e vlerësimit. Kompleksiteti i aktiviteteve të vlerësimit të kryera duke përdorur metodologjinë duke përdorur nivelin e katërt të modelit Kirkpatrick madje tejkalon kostot e kryerjes së të gjithë ciklit të trajnimit. Sipas vetë autorit të teknologjisë, kryerja e vlerësimit të trajnimit në nivelin e katërt nuk është gjithmonë e këshillueshme për shkak të kostos së lartë.

Një tjetër amerikan, J. Phillips, shtoi një nivel të pestë të vlerësimit në modelin Kirkpatrick në 1991 - ROI (kthimi i investimit në zhvillimin e punonjësve). Sot, modeli i tij ka marrë njohjen (ASTD) nga Shoqata Amerikane për Trajnim dhe Zhvillim dhe përdoret me sukses në mbarë botën.

ROI llogaritet duke përdorur formulën e mëposhtme:

Së bashku me llogaritjen e ROI, mjaft shpesh ata përfshihen në llogaritjen e treguesit të periudhës së shlyerjes, i cili pasqyron periudhën kohore për kthimin e investimit të investuar në trajnim. Treguesi i periudhës së shlyerjes është inversi i treguesit ROI.

Ekziston një model tjetër, në vendin tonë është praktikisht i panjohur, ky është i ashtuquajturi "Taksonomia e Blumit".

• Sfera njohëse (njohuri);
• Sfera emocionale (qëndrimet);
• Sfera (aftësitë) psikomotore.

Ky model në një kuptim praktik është i ngjashëm me modelin Kirkpatrick, vetëm me ndihmën e tij është e pamundur të bëhet një vlerësim financiar i efektivitetit të trajnimit të personelit.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të personelit: vendi i procesit midis funksionit të përgjithshëm të menaxhimit të zhvillimit të personelit

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të personelit është faza përfundimtare e menaxhimit të zhvillimit të personelit në organizatat dhe ndërmarrjet moderne. Fondet e shpenzuara për aftësimin profesional konsiderohen si investime në zhvillimin e personelit të ndërmarrjes. Këto investime duhet të sjellin kthim në formën e rritjes së efikasitetit të kompanive dhe ndërmarrjeve.

Metodat për vlerësimin e trajnimit të punonjësve mund të dallohen nga karakteristikat sasiore dhe cilësore. Me metodën sasiore, rezultatet e të nxënit vlerësohen duke përdorur tregues të tillë si:

• numri i përgjithshëm i punonjësve të trajnuar;
• numri i punonjësve që i nënshtrohen trajnimit, sipas kategorive;
• metoda të zgjedhura të trajnimit të avancuar;
• shuma e kostove për zhvillimin e personelit.

Kontabiliteti sasior i efektit të trajnimit të punonjësve është i nevojshëm për të formuar ekuilibrin social të ndërmarrjes. Sidoqoftë, metodat sasiore nuk do t'ju ndihmojnë të analizoni rezultatet e trajnimit të personelit për sa i përket nivelit të trajnimit profesional dhe përputhshmërisë së tij me qëllimet e ndërmarrjes.

Vetëm përmes metodave cilësore për vlerësimin e rezultateve të trajnimit do të përcaktoni efektivitetin e trajnimit të personelit dhe ndikimin e tij në parametrat teknikë të prodhimit.

Katër mënyra në të cilat mund të vlerësohet efektiviteti i trajnimit të stafit

Ekspertët identifikojnë katër mënyra kryesore për të vlerësuar në mënyrë cilësore rezultatet e trajnimit profesional. Në metodën e parë, aftësitë dhe njohuritë e punonjësve vlerësohen drejtpërdrejt gjatë ose pas përfundimit të kursit të trajnimit. Kur përdorni metodën e dytë, njohuritë dhe aftësitë profesionale vlerësohen në mënyrë specifike në kushtet e prodhimit. Metoda e tretë është vlerësimi i ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit. Metoda e katërt është metoda e vlerësimit ekonomik.

Duke përdorur metodën e parë, mund të përcaktoni shkallën e zotërimit të njohurive dhe aftësive profesionale. Procedura e vlerësimit zakonisht përfshin pjesëmarrjen e vetëm mësuesve dhe studentëve; përdoret një provim i formës klasike, "situata testimi" e kështu me radhë.

Mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të trajnuar vlerëson njohuritë dhe aftësitë profesionale në një situatë prodhimi. Rezultati i njohurive të fituara vlerësohet pas një intervali të caktuar kohor (gjashtë ose dymbëdhjetë muaj) pas përfundimit të kursit. Gjatë kësaj periudhe kohore do të bëhet e dukshme rëndësia e njohurive që punonjësi ka marrë gjatë procesit të trajnimit dhe do të kalojë gjendja e “euforisë” që ka lindur menjëherë pas përfundimit të programit. Përdorimi i kësaj metode do të ndihmojë në përcaktimin e shkallës së përdorimit praktik të njohurive të marra.

Përcaktimi i shkallës së ndikimit të trajnimit të punonjësve në parametrat e prodhimit mund të konsiderohet si niveli kryesor i vlerësimit që lidh rezultatet e trajnimit me kërkesat e nevojshme për një punë të suksesshme dhe zhvillimin e prodhimit. Treguesit e një analize të tillë shprehen në sasi fizike:

• numri i stafit,
• shkalla e defektit,
• shkalla e qarkullimit të personelit dhe të ngjashme.

Aktualisht, nuk ka metoda gjithëpërfshirëse të analizës, përdorimi i të cilave do të na lejonte të përcaktonim më saktë shkallën e ndikimit të trajnimit në secilin faktor individual.

Vlerësimi ekonomik i efektivitetit të trajnimit të punonjësve bazohet në realizueshmërinë e investimit në personel dhe burime njerëzore. Kriteri për realizueshmërinë e investimit në personel është shuma e të ardhurave neto shtesë të marra pas zbatimit të programeve të trajnimit. Në këtë rast:

1. Nëse rritja është më e madhe se zero (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Nëse D > C, atëherë investimi në këtë program është i papërshtatshëm dhe ka nevojë të kërkohen fusha të tjera të aplikimit të kapitalit.

Përshtatshmëria e programit të trajnimit të personelit është drejtpërdrejt proporcionale me periudhën e përdorimit të mundshëm të njohurive të fituara.

Krijimi i disa programeve të trajnimit nuk synon zhvillimin e aftësive specifike profesionale, por synon zhvillimin e një lloji të caktuar të të menduarit dhe sjelljes. Matja e efektivitetit të një programi të tillë është mjaft e vështirë të bëhet drejtpërdrejt. Në fund të fundit, rezultatet e programit janë krijuar për një periudhë afatgjatë dhe lidhen me sjelljen dhe vetëdijen e njerëzve që nuk mund të vlerësohen me saktësi. Në raste të tilla, përdoren metoda indirekte:

• kryerja e testeve para dhe pas trajnimit, të cilat tregojnë shkallën e rritjes së njohurive të studentëve;
• monitorimi i sjelljes së punonjësve të trajnuar në vendin e punës;
• monitorimi i reagimeve të nxënësve gjatë programit;
• vlerësimi i efektivitetit të programit nga vetë studentët duke përdorur pyetësorë ose gjatë diskutimit të hapur.

Kriteret e përcaktuara për vlerësimin e efektivitetit të programeve duhet të vihen në vëmendje të të gjithë pjesëmarrësve (si studentë, trajnerë dhe menaxherë të procesit) edhe para fillimit të trajnimit. Pas përfundimit të programit dhe përmbledhjes së rezultateve, rezultatet i raportohen shërbimit të menaxhimit të personelit, menaxhmentit të punonjësve të trajnuar dhe vetë punonjësve dhe më pas përdoren në planifikimin e trajnimeve të mëtejshme.

Pse është e nevojshme të vlerësohet efektiviteti i trajnimit të stafit?

Efektiviteti i trajnimit të stafit mund të vlerësohet duke përdorur modele të ndryshme. Në fund të fundit, secili nga modelet e mësipërme ka avantazhet dhe disavantazhet e veta. Cili prej tyre do të zgjidhet nga një specialist që vlerëson efektivitetin e trajnimit të stafit do të varet plotësisht nga qëllimet e vendosura nga menaxhmenti i kompanisë.

Aplikimi i modelit Kirkpatrick ju lejon të merrni shpejt një pamje të qartë të efektivitetit të aktiviteteve stërvitore. Përdorimi i modelit të Taksonomisë së Bloom-it bën të mundur vlerësimin më të plotë të efektivitetit të trajnimit, dhe gjithashtu ju lejon të zgjidhni një strategji specifike të trajnimit të personelit. Duke përdorur modelin e J. Phillips, ju mund të vlerësoni aspektet financiare të trajnimit, për shembull, efektivitetin e investimeve në personel. Prandaj, sot, sipas ekspertëve, problemi nuk është nevoja për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit ose mungesa e tij, por përcaktimi i zgjedhjes së algoritmit të tij specifik.

Treguesit e përdorur për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit të personelit të organizatës:

treguesit që përdoren për të vlerësuar parametrat e zhvillimit dhe të të nxënit. Numri i punonjësve të kompanisë të trajnuar në vit - ky tregues varet jo vetëm nga zhvillimi i sistemit të trajnimit, por edhe nga madhësia e kompanisë: në një organizatë të madhe, duke qenë të tjera të barabarta, më shumë punonjës trajnohen çdo vit sesa në një medium. - madhësia e një. Kur vendosni një plan për këtë tregues dhe vlerësoni zbatimin e tij, mos harroni se kompania ka grupe punonjësish që mund t'i nënshtrohen trajnimeve të ndryshme më shumë se një herë gjatë vitit. Në mënyrë tipike, këto përfshijnë drejtuesit e kompanive, specialistët e shitjeve, kontabilistët dhe avokatët e dërguar në seminare afatshkurtra mbi problemet e ndryshimit të shpejtë të legjislacionit rus, etj. Numri i punonjësve të kompanisë të trajnuar në vit është një tregues me të cilin këshillohet të vlerësohet dinamika e vëllimit të trajnimit në një kompani me një numër relativisht të qëndrueshëm të personelit të saj. Nëse numri i kompanisë ndryshon ndjeshëm me kalimin e viteve, atëherë për të analizuar dinamikën e zhvillimit të trajnimit, si dhe për të krahasuar treguesit e trajnimit të kompanisë me kompani të tjera të ngjashme, është e nevojshme të përdoret një tregues i tillë si raporti i numrit të kompanisë. punonjësit e trajnuar në vit në numrin e përgjithshëm të punonjësve të organizatës;

treguesit vëllimor të të nxënit. Treguesit e mësipërm nuk marrin parasysh vëllimin e trajnimeve, kështu që një vlerësim më adekuat i sistemit të trajnimit në kompani mund të jetë vëllimi total i trajnimeve të kryera në kompani gjatë vitit, që i atribuohet numrit të punonjësve të kompanisë. Kjo do të thotë, ky tregues karakterizon sasinë e trajnimit për punonjës gjatë vitit. Mund të matet në orë njeriu ose në ditë njeriu. Meqenëse aktivitetet individuale të trajnimit mund të zgjasin më pak se një ditë, ju mund t'i konvertoni orët në ditë duke përdorur llogaritjen 1 ditë = 8 orë.

Nuk është e vështirë të llogariten kostot e trajnimit: ato janë të barabarta me shumën e kostove direkte (materialet dhe pagat e mësuesve, kostoja e prodhimit të humbur) dhe indirekte në të gjithë kompaninë. Shumica e ekspertëve besojnë se kriteret e mëposhtme të përgjithshme duhet të përdoren për të vlerësuar një program zhvillimi profesional:

reagimi i pjesëmarrësve - nëse pjesëmarrësve u pëlqeu programi, nëse ishin të kënaqur me përmbajtjen dhe rezultatet e tij;

shkalla e zotërimit të njohurive, aftësive dhe aftësive të propozuara nga programi - në veçanti, sipas të dhënave të testimit "input" dhe "output";

niveli i ndryshimeve të suksesshme në sjelljen në punë, përmirësimi i performancës personale në punë (krahasimi i vlerësimeve të performancës "para" dhe "pas" programit të trajnimit);

ndikimi i trajnimit në performancën e kompanisë - qarkullimi i punonjësve, produktiviteti, vëllimi i shitjeve, etj.

Efektiviteti i aktiviteteve të zhvillimit të personelit mund të llogaritet duke përdorur formulën 1:

E = P – K x Z,

ku P është fitimi i bilancit të organizatës për periudhën raportuese;

K - koeficienti i efikasitetit;

Z – kostot aktuale për zhvillimin e personelit në periudhën raportuese.

Vlera e koeficientit të efikasitetit përcaktohet nga menaxhmenti në bazë të qëllimeve të përcaktuara për programet e zhvillimit. Informacioni mund të merret nga menaxherët e linjës, vartësit e tyre që nuk morën pjesë në program dhe nga njerëz nga mjedisi i jashtëm që kanë përjetuar ndikimin e programit, për shembull, klientët. Bazuar në informacionin e marrë, është e mundur të përcaktohet nëse zhvillimi profesional ka për qëllim përditësimin e aftësisë për punë, rritjen e kënaqësisë në punë dhe produktivitetit të punonjësve. Metodat e vlerësimit përfshijnë: regjistrime të veçanta, intervista, pyetësorë, teste, matrica vlerësimi.

Praktika e kompanive më të mira karakterizohet nga sasia e trajnimit për punonjës që varion nga 3 deri në 10 person-ditë për punonjës në vit. Në 3-5 vitet e fundit, ka pasur një tendencë globale drejt një reduktimi të vëllimit të trajnimeve për shkak të zgjerimit të trajnimeve me ndihmën e kompjuterit dhe mësimit në distancë;

treguesit ekonomikë të trajnimit. Kostoja e një ngjarje trajnimi - ky tregues mund të vlerësohet duke marrë parasysh dy karakteristika kryesore të vetë ngjarjes - kohëzgjatjen dhe numrin e pjesëmarrësve. Prandaj, në praktikë, ka kuptim të konsiderohen aktivitete të tilla si kostoja e 1 dite (1 orë) e një ngjarje trajnimi dhe kostoja e 1 dite (1 orë) trajnim për 1 student. I pari nga treguesit e përmendur përdoret për vlerësimin ekonomik të llojeve të grupit të trajnimeve, d.m.th. seminare kryesisht të mbyllura.

Treguesi i dytë është më universal, d.m.th. kostoja e 1 dite (1 ore) trajnimi per student, e cila mund te perdoret per vleresimin ekonomik jo vetem te cdo aktiviteti trajnues, por edhe te planit vjetor te trajnimit. Ky tregues mund të quhet një masë e përgjithësuar e efikasitetit ekonomik të trajnimit. Sa më i ulët ky tregues, aq më shumë punonjës mund të trajnohen me kosto më të ulëta.

Trajnimet e bazuara në ndërveprim ndërveprues ndërmjet mësuesit dhe nxënësve zakonisht zhvillohen në grupe deri në 10-12 persona, pasi është jashtëzakonisht e vështirë të sigurohet ndërveprim efektiv në grupe me numër më të madh. Gjatë mësimdhënies së aftësive kompjuterike, një mësues duhet të ketë nga 4 deri në 8 nxënës, në varësi të kompleksitetit të produktit që studiohet, kualifikimeve fillestare të nxënësve dhe mbështetjes metodologjike të procesit arsimor. Një përpjekje për të rritur efektivitetin e kostos së këtyre llojeve të trajnimeve duke rritur numrin e pjesëmarrësve çon në një rënie të mprehtë të cilësisë. Megjithatë, nëse ka monitorim të vazhdueshëm të cilësisë dhe efektivitetit të trajnimit, përdorimi i këtij treguesi mund të konsiderohet legjitim.

Kostot e trajnimit mund të vlerësohen në lidhje me fitimin dhe në lidhje me fondin e pagave, si dhe për 1 punonjës. Efikasiteti ekonomik i trajnimit lidhet në të njëjtën mënyrë si çmimi dhe cilësia e çdo produkti dhe shërbimi. Domethënë: sa më i ulët të jetë çmimi, aq më i ulët është cilësia, si rregull. Nga këndvështrimi i interesave të punonjësit, vlerësimi kryhet në dy drejtime: zhvillimi i kompetencës së punonjësit (trajnimi i avancuar) dhe mundësia e avancimit në shkallët e karrierës (karriera). Aktualisht, shumë kompani kursejnë në trajnime, ndërsa kompanitë më të suksesshme ndajnë deri në 10% të listës së pagave të tyre për nevojat e arsimit. Trajnimi vjen në një nga vendet e para në listën e mjeteve për të rritur konkurrencën e një punëdhënësi.

Duke llogaritur kostot e trajnimit dhe duke i peshuar ato kundrejt përfitimeve financiare për kompaninë e një punonjësi të trajnuar, testimi i efektivitetit të trajnimit mund të shtrihet në vlerësim. Sidoqoftë, lehtësia dhe saktësia e vlerësimit ndryshon shumë:

• - kostot e trajnimit jashtë punës janë shumë më të lehta për t'u vlerësuar sesa kostot e trajnimit në punë;
• - përfitimet financiare të trajnimit janë shumë më të lehta për t'u llogaritur nëse flasim për punë fizike dhe jo mendore;
• - është mjaft e lehtë të vlerësohen kostot e trajnimit joadekuat, për shembull, kostoja e defekteve, lëndëve të para të dëmtuara, ankesave të klientëve, jashtë orarit për të korrigjuar gabimet;
• - Përfitimet e trajnimit shkojnë përtej thjesht përmirësimit të efikasitetit të punës.

Vështirësi të konsiderueshme mund të lindin gjatë përpjekjes për të matur këto përfitime në terma financiarë.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është një hap i rëndësishëm në organizimin e trajnimeve për personelin e organizatës. Qëllimet e mëposhtme për përcaktimin e efikasitetit mund të dallohen:

• - zbuloni nëse qëndrimi i punonjësve ndaj punës ka ndryshuar;
• - të vlerësojë thellësinë e njohurive të marra nga punonjësi;
• - të kuptojë nëse paratë e investuara në trajnimin e punonjësve janë racionale;
• - të vlerësojë rezultatin ekonomik që ka marrë kompania nga personeli trajnues.

Koha e vlerësimit mund të ndikojë në rezultatin përfundimtar të të nxënit:

• - vlerësimi para fillimit të programit të trajnimit;
• - vlerësimi në ditën e fundit të trajnimit;
• - vlerësimi disa kohë pas trajnimit.

Kohët e fundit, gjithnjë e më shpesh, kostot e trajnimit profesional konsiderohen si investime në zhvillimin e personelit të organizatës. Këto investime duhet të sjellin një kthim në formën e rritjes së produktivitetit të punonjësve dhe fitimeve shtesë.

Efikasiteti ekonomik i trajnimit të punonjësve vlerësohet bazuar në një analizë të shumës totale dhe strukturës së kostove dhe në një analizë të rezultateve të zbatimit të programeve specifike të trajnimit. Efektiviteti i trajnimit përcaktohet në mënyrë analitike ose ekspertize, duke krahasuar shumë elementë sipas skemës (Figura 1).

Vlerësimi i efektivitetit të programeve të trajnimit është faza përfundimtare e menaxhimit të zhvillimit të personelit në një organizatë moderne. Ekzistojnë metoda sasiore dhe cilësore për vlerësimin e rezultateve të të nxënit. Me metodën sasiore, rezultatet e të nxënit vlerësohen duke përdorur tregues të tillë si:

• - numri i përgjithshëm i studentëve;
• - numri i nxënësve sipas kategorive;
• - llojet e formave të trajnimit të avancuar;
• - shuma e fondeve të alokuara për zhvillim.

Kontabiliteti sasior i rezultateve të trajnimit është i nevojshëm për të përgatitur bilancin social të ndërmarrjes, por nuk lejon vlerësimin e efektivitetit të trajnimit profesional dhe përputhshmërisë së tij me qëllimet e ndërmarrjes.

Metodat cilësore për vlerësimin e rezultateve të trajnimit të avancuar bëjnë të mundur përcaktimin e efektivitetit të trajnimit dhe ndikimin e tij në parametrat e prodhimit. Ekzistojnë katër mënyra kryesore për të vlerësuar në mënyrë cilësore rezultatet e formimit profesional:

• 1. Vlerësimi i aftësive dhe njohurive gjatë ose në fund të kursit të trajnimit.
• 2. Vlerësimi i njohurive dhe aftësive profesionale në një situatë prodhimi.
• 3. Vlerësimi i ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit.
• 4. Vlerësimi ekonomik.

Duke përdorur metodën e parë, mund të përcaktoni shkallën e zotërimit të njohurive dhe aftësive profesionale. Si rregull, në procedurën e vlerësimit marrin pjesë vetëm mësuesit dhe studentët; këtu mund të përdoret formulari klasik i provimit, “situata testimi” etj.

Vlerësimi i njohurive dhe aftësive profesionale në një situatë prodhimi kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i studentit pas një periudhe kohe të caktuar (gjashtë muaj, një vit) pas trajnimit, gjatë së cilës njohuritë e marra integrohen me njohuritë ekzistuese, zbulohet vlera e saj. , dhe eliminohet efekti i "entuziazmit", i cili mund të shfaqet drejtpërdrejt në përfundimin e trajnimit. Duke përdorur këtë metodë, ju mund të përcaktoni shkallën e përdorimit praktik të njohurive të fituara.

Përcaktimi i ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit mund të konsiderohet si niveli kryesor i vlerësimit që lidh rezultatet e trajnimit me kërkesat e funksionimit dhe zhvillimit të prodhimit. Treguesit e ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit mund të shprehen në sasi fizike të numrit të personelit, koeficientët (mbeturinat, defektet, qarkullimin e stafit), etj. Sidoqoftë, aktualisht nuk janë zhvilluar metoda të analizës gjithëpërfshirëse që bëjnë të mundur përcaktimin e saktë të shkallës së ndikimit të trajnimit në secilin faktor individual.

Vlerësimi ekonomik i rezultateve të të nxënit bazohet në realizueshmërinë e investimit në kapitalin njerëzor. Madhësia e rritjes së të ardhurave neto shtesë pas zbatimit të programeve të trajnimit është marrë si kriter për realizueshmërinë e investimit në kapitalin njerëzor. Në këtë rast :

• - nëse rritja është më e madhe se zero (D
• - nëse D > C, atëherë investimet në këtë program janë të papërshtatshme dhe është e nevojshme të kërkohen fusha të tjera të investimit të kapitalit.

Përshtatshmëria e një programi trajnimi të personelit është drejtpërdrejt proporcionale me periudhën e përdorimit të mundshëm të njohurive të fituara.

Disa programe trajnimi janë krijuar jo për të zhvilluar aftësi specifike profesionale, por për të zhvilluar një lloj të caktuar të menduari dhe sjelljeje. Efektiviteti i një programi të tillë është mjaft i vështirë për t'u matur drejtpërdrejt, pasi rezultatet e tij janë të dizajnuara për një periudhë të gjatë dhe lidhen me sjelljen dhe vetëdijen e njerëzve që nuk mund të vlerësohen me saktësi. Në raste të tilla, përdoren metoda indirekte:

• - teste të kryera para dhe pas trajnimit dhe që tregojnë se sa janë rritur njohuritë e studentëve;
• - monitorimin e sjelljes së punonjësve të trajnuar në vendin e punës;
• - monitorimin e reagimeve të nxënësve gjatë programit;
• - vlerësimi i efektivitetit të programit nga vetë studentët duke përdorur anketa ose gjatë diskutimit të hapur.

Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit duhet të vendosen përpara trajnimit dhe të sillen në vëmendjen e studentëve, trajnerëve dhe menaxherëve të procesit të formimit profesional në organizatë. Pas përfundimit të trajnimit dhe vlerësimit të tij, rezultatet i raportohen shërbimit të menaxhimit të personelit, drejtuesve të punonjësve të trajnuar dhe vetë punonjësve, si dhe përdoren në planifikimin e mëtejshëm të formimit profesional.

Me ndihmën e një informacioni të tillë, është e mundur të përmirësohen planet e trajnimit, duke i bërë ato më të përshtatshme me qëllimet e përcaktuara dhe të fokusohen në nevojat e mëtejshme të trajnimit të punonjësve të veçantë.

Studiuesit identifikojnë dy metoda më të njohura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - Modeli me 4 nivele i zhvilluar nga Donald Kirkpatrick.

ROI (nga anglishtja e kthimit të investimit) është një raport financiar që ilustron nivelin e përfitueshmërisë ose joprofitabilitetit të një biznesi, duke marrë parasysh sasinë e investimit të bërë në këtë biznes. ROI zakonisht shprehet si përqindje, më rrallë si fraksion. Ky tregues mund të ketë edhe emrat e mëposhtëm:

• - kthimi i kapitalit të investuar,
• - kthehen në investime,
• - kthehu,
• - kthimi i kapitalit të investuar,
• - norma e kthimit.

ROI është raporti i shumës së fitimit ose humbjes me shumën e investimit. Vlera e fitimit mund të jetë e ardhura nga interesi, fitimi/humbja kontabël, fitimi/humbja e kontabilitetit të menaxhimit ose fitimi/humbja neto. Vlera e shumës së investimit mund të jetë aktive, kapitali, shuma e principalit të biznesit dhe investime të tjera të shprehura në para.

Donald Kirkpatrick e sheh vlerësimin si një pjesë integrale të ciklit të ofrimit të trajnimit, i cili përfshin 10 faza:

• - Përcaktimi i nevojave.
• - Vendosja e qëllimeve.
• - Përcaktimi i përmbajtjes lëndore.
• - Përzgjedhja e pjesëmarrësve në trajnim.
• - Formimi i një orari optimal.
• - Zgjedhja e ambienteve të përshtatshme.
• - Përzgjedhja e mësuesve të përshtatshëm.
• - Përgatitja e mjeteve ndihmëse audiovizive.
• - Koordinimi i programit.
• - Vlerësimi i programit.

• - Arsyetoni ekzistencën e një departamenti trajnimi duke treguar se si departamenti kontribuon në arritjen e qëllimeve dhe objektivave të organizatës.
• - Vendosni nëse do të vazhdoni apo do të përfundoni programin e trajnimit.
• - Merrni informacion se si të përmirësoni programin e trajnimit në të ardhmen.

Kirkpatrick beson se në shumicën e rasteve, vlerësimi kryhet për të kuptuar se si të rritet efektiviteti i trajnimit, në çfarë mënyrash mund të përmirësohet. Në këtë drejtim, propozohet t'i përgjigjet 8 pyetjeve të mëposhtme:

• - Në çfarë mase përmbajtja e trajnimit i plotëson nevojat e pjesëmarrësve?
• - A është zgjedhja e mësuesit optimale?
• - A përdor mësuesi metodat më efektive për të ruajtur interesin e pjesëmarrësve, për t'u dhënë njohuri dhe për të zhvilluar aftësitë dhe qëndrimet e tyre?
• - A janë të kënaqshme kushtet për stërvitje?
• - A janë pjesëmarrësit të kënaqur me orarin e mësimit?
• - A e përmirësojnë komunikimin ndihmat audiovizuale dhe e ruajnë interesin e pjesëmarrësve?
• - A ishte i kënaqshëm koordinimi i programit?
• - Çfarë tjetër mund të bëhet për të përmirësuar programin?

Vini re se të gjitha pyetjet përveç të parës dhe të fundit janë formuluar nga autori si të mbyllura (që kërkojnë përgjigje "po" ose "jo"). Nga pikëpamja e formulimit të pyetjeve të detyrave për vlerësim, kjo formë pyetjesh nuk është gjithmonë e mirë.

Kirkpatrick beson se në shumicën e rasteve, vlerësimi kufizohet në përdorimin e pyetësorëve pas trajnimit - duke studiuar reagimin e menjëhershëm të të trajnuarve ndaj trajnimit. Ai i quan këta pyetësorë “smile-sheets”, që do të thotë se pjesëmarrësit më së shpeshti i përdorin pyetësorët për të shprehur mirënjohje. Një vlerësim më kompleks dhe më i thelluar nuk kryhet sepse:

• - nuk konsiderohet urgjente apo e rëndësishme,
• - askush nuk di si ta kryejë atë,
• - menaxhmenti nuk e kërkon këtë,
• - njerëzit ndihen të sigurt dhe nuk shohin nevojën për të "gërmuar" më thellë,
• - ka shumë gjëra që janë më të rëndësishme për ta ose që preferojnë të bëjnë.

Katër nivele, sipas Kirkpatrick, përcaktojnë sekuencën e vlerësimit të trajnimit (trajnimit). Ai shkruan: “Çdo nivel është i rëndësishëm dhe ndikon në nivelin tjetër. Ndërsa kaloni nga niveli në nivel, procesi i vlerësimit bëhet më i vështirë dhe kërkon kohë, por gjithashtu ofron informacion më të vlefshëm. Asnjë nivel nuk mund të anashkalohet thjesht për t'u përqendruar në atë që trajneri e konsideron më të rëndësishmen” (duhet theksuar se shumë ekspertë nuk pajtohen me këtë deklaratë të Kirkpatrick). Këtu janë katër nivelet e famshme sipas autorit:

• 1. Reagimi;
• 2. Të mësuarit;
• 3. Sjellja;
• 4. Rezultatet.

Reagimi. Vlerësimi në këtë nivel përcakton se si pjesëmarrësit e programit i përgjigjen programit. Kirkpatrick e quan këtë një rezultat të kënaqësisë së klientit. Kur trajnimi kryhet nga brenda, përgjigja e pjesëmarrësve nuk interpretohet gjithmonë si kënaqësi e klientit. Fakti është se pjesëmarrja në trajnime të tilla është e detyrueshme. Njerëzit thjesht nuk kanë zgjidhje. Menaxhmenti i kompanisë përcakton nevojën për këtë trajnim dhe detyron punonjësit të marrin pjesë në të. Duket se në këtë rast, duhet të flasim për reagimin e menaxhmentit. Kirkpatrick thekson se në këtë rast, reagimi i pjesëmarrësve është një kriter shumë i rëndësishëm për suksesin e trajnimit, të paktën për dy arsye.

Së pari, njerëzit në një mënyrë ose në një tjetër ndajnë përshtypjet e tyre për trajnimin me menaxhmentin e tyre, dhe ky informacion shkon më lart. Rrjedhimisht, ajo ndikon në vendimet për trajnimin e vazhdueshëm.

Së dyti, nëse pjesëmarrësit nuk përgjigjen pozitivisht, ata nuk do të motivohen për të mësuar. Sipas Kirkpatrick, një reagim pozitiv nuk garanton zhvillimin e suksesshëm të njohurive, aftësive dhe aftësive të reja. Një reagim negativ ndaj trajnimit pothuajse me siguri do të thotë një ulje e gjasave për të mësuar.

Mësimi përkufizohet si ndryshim në qëndrimet, përmirësimi i njohurive dhe përmirësimi i aftësive të pjesëmarrësve si rezultat i përfundimit të një programi trajnimi. Kirkpatrick argumenton se ndryshimet në sjelljen e pjesëmarrësve si rezultat i trajnimit janë të mundshme vetëm kur të mësuarit ndodh (qëndrimet ndryshojnë, njohuritë përmirësohen ose aftësitë përmirësohen).

Sjellje. Në këtë nivel, bëhet një vlerësim i shkallës në të cilën sjellja e pjesëmarrësve ka ndryshuar si rezultat i trajnimit. Kirkpartick thekson se mungesa e ndryshimit në sjelljen e pjesëmarrësve nuk do të thotë se trajnimi ishte joefektiv. Situatat janë të mundshme kur reagimi ndaj trajnimit ka qenë pozitiv, ka ndodhur mësimi, por sjellja e pjesëmarrësve nuk ka ndryshuar në të ardhmen, pasi nuk janë plotësuar kushtet e nevojshme për këtë. Prandaj, mungesa e ndryshimit të sjelljes së pjesëmarrësve pas trajnimit nuk mund të jetë arsye për marrjen e vendimit për ndërprerjen e programit. Kirkpartick rekomandon që në këto raste, përveç vlerësimit të reagimit dhe të mësuarit, të kontrolloni praninë e kushteve të mëposhtme:

• - Dëshira e pjesëmarrësve për të ndryshuar sjelljen.
• - Pjesëmarrësit kanë njohuri se çfarë dhe si të bëjnë.
• - Disponueshmëria e një klime të përshtatshme socio-psikologjike.
• - Shpërblimi i pjesëmarrësve për ndryshimin e sjelljes.

Duke folur për klimën socio-psikologjike, Kirkpatrick u referohet kryesisht mbikëqyrësve të drejtpërdrejtë të pjesëmarrësve në trajnim. Ai identifikon pesë lloje të "klimës":

• - duke ndaluar,
• - dekurajuese
• - neutral,
• - mbështetëse,
• - kërkuese.

Pozicioni i menaxherit, në përputhje me rrethanat, ndryshon nga një ndalim për ndryshimin e sjelljes në një kërkesë për të ndryshuar sjelljen pas përfundimit të trajnimit. Kirkpatrick beson se e vetmja mënyrë për të krijuar një klimë pozitive është përfshirja e drejtuesve në zhvillimin e kurrikulës.

Rezultatet. Rezultatet përfshijnë ndryshimet që ndodhën pasi pjesëmarrësit përfunduan trajnimin. Si shembuj të rezultateve, Kirkpatrick përmend rritjen e produktivitetit, përmirësimin e cilësisë, uljen e aksidenteve, rritjen e shitjeve dhe uljen e qarkullimit të punonjësve. Kirkpatrick këmbëngul se rezultatet nuk duhet të maten me para.

Ai beson se ndryshimet e listuara më sipër, nga ana tjetër, mund të çojnë në rritje të fitimeve. Kirkpatrick shkruan: “Qesh kur dëgjoj se trajnerët profesionistë duhet të jenë në gjendje të demonstrojnë përfitimin për klientin në drejtim të kthimit të investimit në trajnim. Ndjehem në të njëjtën mënyrë për marrëdhënien midis programeve të trajnimit dhe fitimeve. Vetëm imagjinoni të gjithë faktorët që ndikojnë në fitim! Dhe ju mund t'i shtoni ato në listën e faktorëve që ndikojnë në kthimin e investimit."

Sipas Kirkpatrick, vlerësimi në këtë nivel është më i vështiri dhe më i shtrenjti. Këtu janë disa këshilla praktike që mund t'ju ndihmojnë të vlerësoni rezultatet tuaja:

• - nëse është e mundur, përdorni një grup kontrolli (ata që nuk kanë marrë trajnim),
• - të kryejë vlerësimin pas një kohe në mënyrë që rezultatet të bëhen të dukshme,
• - të kryejë vlerësime para dhe pas programit (nëse është e mundur),
• - të kryejë vlerësimin disa herë gjatë programit,
• - krahasoni vlerën e informacionit që mund të merret përmes vlerësimit dhe koston e marrjes së këtij informacioni (autori beson se kryerja e një vlerësimi në nivelin 4 nuk është gjithmonë e këshillueshme për shkak të kostos së lartë).

Më shpesh në praktikë përdoret një metodë që kombinon elementet e këtyre dy modeleve të vlerësimit të të nxënit. Kuptimi i kësaj metode është si vijon: efektet e ndërhyrjeve stërvitore vlerësohen vazhdimisht në çdo nivel.

Nivelet e vlerësimit të efektivitetit të trajnimit

Mund të konkludohet se vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të stafit është një pikë qendrore në menaxhimin e trajnimit profesional në një organizatë moderne.