Klasifikimi i konflikteve dhe shkaqet e tyre të përgjithësuara. Llojet e konflikteve sipas ashpërsisë së konfrontimit të konfliktit

Leksioni 6 Klasifikimi i konflikteve

Pyetje për diskutim

Konfliktet, siç është vërejtur tashmë kur karakterizohen tiparet e tyre kryesore, janë jo vetëm një fenomen i pashmangshëm dhe i kudondodhur, por edhe i shumëanshëm. Ato janë shumë të ndryshme. Konfliktet ndodhin në të gjitha fushat e jetës publike dhe për këtë arsye janë legjitime nxjerr në pah konfliktet socio-ekonomike, etnike, ndërkombëtare, politike, ideologjike, fetare, ushtarake, juridike, familjare, sociale dhe të tjera.

Analiza dhe vlerësimi i konflikteve përfshin grupimin, sistemimin, ndarjen e tyre sipas karakteristikave, llojeve dhe llojeve thelbësore. Një klasifikim i tillë nevojitet si një lloj modeli për studimin e temës në tërësinë e saj, një mjet metodologjik për të dalluar të gjithë spektrin e manifestimeve të konfliktit.

Qasjet ndaj klasifikimit mund të jenë shumë të ndryshme. Kështu, sociologët i kushtojnë vëmendje kryesisht makro ose mikro nivel konfliktet, në llojet e tyre kryesore, si p.sh socio-ekonomike, kombëtare-etnike dhe politike. Juristët bëjnë dallime konfliktet brenda dhe jashtë-sistemit, sferat e manifestimit të tyre, duke përfshirë familjen, kulturore, sociale dhe të punës, si dhe një shumëllojshmëri të gjerë konfliktesh ekonomike, financiare dhe pronësore që lindin në një ekonomi tregu.

Për menaxhimin e konflikteve menaxheriale, qasja e dikujt është e preferueshme. Për sa i përket menaxhimit të personelit, një studim thelbësor i konflikteve është një prioritet prodhuese dhe ekonomike Llojet që lidhen kryesisht me praktikat e biznesit, marrëdhëniet midis njerëzve në sferën e punës dhe aktiviteteve të biznesit, plotësimin e nevojave materiale dhe shpirtërore të punëtorëve, mbrojtjen e tyre sociale, rregullimet e jetesës, pushimin dhe kohën e lirë.

Konfliktet në praktikën e menaxhimit të një organizate janë një fenomen kompleks prodhues-ekonomik, ideologjik, socio-psikologjik dhe familjar, ato janë të shumëllojshme dhe mund të klasifikohen sipas kritereve të ndryshme. Klasifikimi i konflikteve ju lejon të lundroni në manifestimet e tyre specifike dhe, për rrjedhojë, ndihmon në gjetjen e mënyrave të mundshme për t'i zgjidhur ato (Tabela 2.2).

Ndërsa një ndarje e tillë është në mënyrë të pashmangshme konvencionale, ajo megjithatë na lejon t'i qasemi sistematikisht karakterizimit të konfliktit në një organizatë dhe t'i japim një vlerësim të duhur, duke marrë parasysh natyrën, dinamikën dhe pasojat e tij sociale.

Konfliktet ndahen sipas zonave të manifestimit në prodhim dhe ekonomik, baza e të cilave është prodhimi dhe kontradiktat ekonomike; ideologjike, të cilat bazohen në kontradikta në pikëpamje; socio-psikologjike që lindin në lidhje me kontradiktat në sferën shoqërore, si dhe karakteristikat e psikikës njerëzore, dhe familja dhe familja, duke pasqyruar kontradiktat e marrëdhënieve familjare dhe të përditshme. Nëse punëtorët janë të lidhur, atëherë konfliktet familjare dhe familjare mund të ndërthuren me llojet e konflikteve të listuara më sipër.

Në bazë të shkallës, kohëzgjatjes dhe intensitetit, konfliktet dallohen: të përgjithshme dhe lokale; të dhunshme, të shpejta, afatshkurtra, që lindin në bazë të karakteristikave individuale psikologjike të individit, ato dallohen nga agresiviteti dhe armiqësia ekstreme e palëve në konflikt; akute afatgjatë, e zgjatur, që lind në prani të kontradiktave të thella; i shprehur dobët dhe i ngadaltë, që lind në bazë të kontradiktave jo shumë të mprehta, ose i lidhur me pasivitetin e njërës prej palëve; të shprehura dobët dhe kalimtare, që lindin në lidhje me arsye sipërfaqësore, ato kanë natyrë episodike. Bazuar në subjektet e ndërveprimit të konfliktit, konfliktet ndahen në: intrapersonale, të cilat shoqërohen me një përplasje të motiveve imanente të individit të drejtuara në mënyrë të kundërt; ndërpersonale kur përplasen interesat e dy individëve; ndërpersonale-grupore, në të cilën palët kundërshtare janë, nga njëra anë, një individ dhe nga ana tjetër, një grup; ndërgrupore, që lind kur përplasen interesat e dy grupeve shoqërore.

Sipas subjektit të konfliktit dallohen konfliktet real (objektiv), me subjekt të qartë dhe joreal (jo objektiv)), duke mos pasur një temë të qartë ose duke pasur një temë që është jetike vetëm për njërën palë.

Në bazë të burimeve dhe shkaqeve të tyre, konfliktet ndahen në objektive dhe subjektive. Në rastin e parë, konflikti mund të zhvillohet përtej vullnetit dhe dëshirës së pjesëmarrësve të tij, thjesht për shkak të rrethanave që zhvillohen në organizatë ose ndarjes së saj. Por një situatë konflikti mund të krijohet edhe për shkak të motiveve të sjelljes, aspiratave të qëllimshme të një subjekti të caktuar të lidhjeve shoqërore. Objekti i konfliktit është një vlerë specifike materiale ose shpirtërore, zotërimin e së cilës palët në konflikt përpiqen ta zotërojnë. Subjektet e konfliktit janë punonjësit e organizatës me nevojat, interesat, motivet dhe idetë e tyre për vlerat.

KLASIFIKIMI I KONFLIKTEVE

Tabela 2.2

Për arsyet imediate të shfaqjes së tyre, konfliktet veprojnë si organizative, d.m.th. që ndodh brenda një sistemi të caktuar shoqëror, një ose një tjetër formacion strukturor në lidhje me një ndryshim në rrethanat e jashtme ose një shkelje të rendit të rregulluar; emocionale, shoqërohet, si rregull, me një perceptim personal të asaj që po ndodh përreth, me një reagim shqisor ndaj sjelljes dhe veprimeve të njerëzve të tjerë, dallime në pikëpamje, etj.; sociale dhe punëtore, shkaktuar nga mospërputhja, ballafaqimi i interesave private dhe të përgjithshme, papajtueshmëria e qëllimeve të individëve dhe grupeve shoqërore; biznesore dhe personale.

Konfliktet me karakter komunikues ndahen në horizontale, në të cilën marrin pjesë njerëz të cilët, si rregull, nuk janë të varur nga njëri-tjetri; vertikale, pjesëmarrësit e të cilave janë të detyruar nga një ose një lloj tjetër vartësie. Këto konflikte mund të jenë gjithashtu të përziera, duke përfaqësuar marrëdhënie nënshtrimi dhe mosbindjeje. Konflikti vertikal ka një vulë të veçantë (si "nga lart-poshtë" dhe "nga poshtë-lart"), i cili zakonisht shpreh pabarazinë e fuqisë së palëve në konflikt, dallimet midis tyre në nivel hierarkik dhe ndikim (për shembull, menaxher - vartës, punëdhënës - punonjës, etj.). Në këtë rast, statusi dhe grada e pabarabartë mund të jenë të vlefshme, gjë që, natyrisht, do të ndikojë në rrjedhën dhe rezultatin e konfliktit.

Sipas pasojave sociale, konfliktet janë: pozitive, kur zgjidhja e konfliktit kontribuon në zhvillimin e organizatës, dhe negative, duke çuar në një përkeqësim të performancës së organizatës; Konstruktive, të cilat bazohen në kontradikta objektive që kontribuojnë në përmirësimin e aktiviteteve të organizatës, dhe shkatërruese, të cilat bazohen në arsye subjektive që kontribuojnë në rritjen e tensionit shoqëror dhe përkeqësimin e aktiviteteve të organizatës; krijuese, duke kontribuar në prosperitetin e organizatës, zhvillimin e saj të shpejtë dhe shkatërrues, duke çuar në shkatërrimin e sistemit socio-ekonomik.

Sipas formave dhe shkallës së përplasjes, ballafaqimi mund të jetë hapur(mosmarrëveshje, grindje etj.) dhe të fshehura(veprime në dinakëri, maskimi i qëllimeve të vërteta, etj.); spontane, ato. u lind spontanisht dhe proaktive, i planifikuar ose thjesht i provokuar.

Sipas metodave dhe shkallës së zgjidhjes (zgjidhjes), konfliktet ndahen në antagoniste, e shoqëruar me mospërputhje dhe mospërputhje të palëve, si dhe kompromis, duke lejuar opsione të ndryshme për tejkalimin e dallimeve, duke bashkuar pikëpamjet, interesat dhe qëllimet. Çdo person, çdo grup shoqëror zbulon një stil unik të komunikimit, vendosjes dhe mbajtjes së marrëdhënieve, një stil të veçantë sjelljeje në situata konflikti. Metoda dhe shkalla e zgjidhjes së saj varet nga shkalla e fleksibilitetit në sjelljen e palëve kundërshtare në një konflikt antagonist ose kompromisi.

Konfliktet, siç është vërejtur tashmë kur karakterizohen tiparet e tyre kryesore, janë jo vetëm një fenomen i pashmangshëm dhe i kudondodhur, por edhe i shumëanshëm. Ato janë shumë të ndryshme. Çdo përplasje konflikti është unike në mënyrën e vet, e paimitueshme për sa i përket arsyeve të shfaqjes së saj, formave të ndërveprimit midis dy ose më shumë palëve, rezultatit dhe pasojave. Konfliktet ndodhin në të gjitha fushat e jetës publike, prandaj është legjitime të dallohen konfliktet socio-ekonomike, etnike, ndëretnike, politike, ideologjike, fetare, ushtarake, juridike, familjare, sociale dhe të tjera. Ato janë objekt i shqyrtimit kryesisht në degët përkatëse të shkencës.

Analiza dhe vlerësimi i konflikteve përfshin grupimin, sistemimin, ndarjen e tyre sipas karakteristikave, llojeve dhe llojeve thelbësore. Një klasifikim i tillë nevojitet si një lloj modeli për studimin e temës në tërësinë e saj, një mjet metodologjik për të dalluar të gjithë spektrin e manifestimeve të konfliktit.

Qasjet ndaj klasifikimit mund të jenë shumë të ndryshme. Kështu, sociologët i kushtojnë vëmendje kryesisht nivelit makro ose mikro të konflikteve, llojeve të tyre kryesore si socio-ekonomike, kombëtare-etnike dhe politike. Juristët bëjnë dallimin midis konflikteve brenda dhe jashtë-sistemit, sferat e manifestimit të tyre, duke përfshirë familjen, kulturore dhe sociale të punës, si dhe një shumëllojshmëri të gjerë konfliktesh ekonomike, financiare dhe pronësore që lindin në një ekonomi tregu.

Për menaxhimin e konflikteve menaxheriale, qasja e dikujt është e preferueshme. Është e nevojshme, në veçanti, të kuptohen më qartë elementët bazë të konflikteve dhe shumëllojshmëria e mënyrave në të cilat ato shfaqen, shpalosen dhe rregullohen, burimet dhe shkaqet e menjëhershme të situatave të konfliktit, interesat dhe motivet e palëve kundërshtare, forcat lëvizëse të konfrontimit, funksionet e konflikteve, roli i tyre në jetën e një personi, grupi shoqëror (ekipi) dhe shoqëria në tërësi.

Për sa i përket menaxhimit të personelit, prioritet i jepet studimit thelbësor të konflikteve të llojit prodhues dhe ekonomik, të cilat lidhen kryesisht me praktikat e biznesit, marrëdhëniet midis njerëzve në sferën e punës dhe aktiviteteve të biznesit, plotësimin e nevojave materiale dhe shpirtërore të punëtorët, mbrojtjen e tyre sociale, rregullimet e jetesës, pushimin dhe kohën e lirë.

Konfliktet në praktikën e menaxhimit të një organizate janë një fenomen kompleks prodhues-ekonomik, ideologjik, socio-psikologjik dhe familjar, ato janë të shumëllojshme dhe mund të klasifikohen sipas kritereve të ndryshme. Klasifikimi i konflikteve ju lejon të lundroni në manifestimet e tyre specifike dhe, për rrjedhojë, ndihmon në gjetjen e mënyrave të mundshme për t'i zgjidhur ato (Tabela 2.2).

Ndërsa një ndarje e tillë është në mënyrë të pashmangshme konvencionale, ajo megjithatë na lejon t'i qasemi sistematikisht karakterizimit të konfliktit në një organizatë dhe t'i japim një vlerësim të duhur, duke marrë parasysh natyrën, dinamikën dhe pasojat e tij sociale.

Nga sferat e manifestimit konfliktet ndahen në konflikte prodhuese-ekonomike, baza e të cilave janë kontradiktat prodhuese-ekonomike; ideologjike, të cilat bazohen në kontradikta në pikëpamje; socio-psikologjike, që lindin në lidhje me kontradiktat në sferën shoqërore, si dhe karakteristikat e psikikës njerëzore, familjare dhe jetës së përditshme, duke pasqyruar kontradiktat e familjes dhe marrëdhënieve të përditshme. Nëse punëtorët janë të lidhur, atëherë konfliktet familjare dhe familjare mund të ndërthuren me llojet e konflikteve të listuara më sipër.

Nga shkalla, kohëzgjatja dhe intensiteti dallojnë konfliktet: të përgjithshme dhe lokale; të stuhishme, me rrjedhje të shpejtë, afatshkurtër, që lindin në bazë të karakteristikave individuale psikologjike të individit, ato dallohen nga agresiviteti dhe armiqësia ekstreme e palëve në konflikt; akute afatgjatë, e zgjatur, që lind në prani të kontradiktave të thella; i shprehur dobët dhe i ngadaltë, që lind në bazë të kontradiktave jo shumë të mprehta, ose i lidhur me pasivitetin e njërës prej palëve; i dobët

KLASIFIKIMI I KONFLIKTEVE

Tabela 2.2

më të theksuara dhe më të shpejta, që lindin në lidhje me arsye sipërfaqësore, ato kanë natyrë episodike.

Nga subjektet e ndërveprimit të konfliktit konfliktet ndahen në: intrapersonale, të cilat shoqërohen me një përplasje të motiveve imanente të individit të drejtuara në mënyrë të kundërt; ndërpersonale kur përplasen interesat e dy individëve; ndërpersonal-grup, në të cilin palët kundërshtare janë, nga njëra anë, individi dhe nga ana tjetër, grupi; ndërgrupore, që lind kur përplasen interesat e dy grupeve shoqërore.

Nga subjekt konflikti dallojnë konfliktet reale (përmbajtësore), të cilat kanë një temë të qartë, dhe konfliktet joreale (jopërmbajtësore), të cilat nuk kanë një temë të qartë ose kanë një temë që është jetike vetëm për njërën palë.

Nga burimet dhe shkaqet e shfaqjes Konfliktet ndahen në objektive dhe subjektive. Në rastin e parë, konflikti mund të zhvillohet përtej vullnetit dhe dëshirës së pjesëmarrësve të tij, thjesht për shkak të rrethanave që zhvillohen në organizatë ose ndarjes së saj. Por një situatë konflikti mund të krijohet gjithashtu për shkak të motiveve të sjelljes, aspiratave të qëllimshme të një subjekti të caktuar të lidhjeve shoqërore. Objekti i konfliktit është një vlerë specifike materiale ose shpirtërore që palët në konflikt përpiqen të zotërojnë. Kjo mund të jetë prona, një vend i lirë pune ose shuma e pagave - gjithçka që përfaqëson një subjekt të interesave personale, grupore ose publike. Subjektet e konfliktit janë punonjësit e organizatës me nevojat, interesat, motivet dhe idetë e tyre për vlerat.

Për arsyet imediate të shfaqjes së tyre, konfliktet veprojnë si organizative, d.m.th. që ndodh brenda një sistemi të caktuar shoqëror, një ose një tjetër formacion strukturor në lidhje me një ndryshim në rrethanat e jashtme ose një shkelje të rendit të rregulluar; emocionale, e lidhur, si rregull, me një perceptim personal të asaj që po ndodh përreth, me një reagim ndijor ndaj sjelljes dhe veprimeve të njerëzve të tjerë, dallime në pikëpamje, etj.; shoqërore dhe punëtore, të shkaktuara nga mospërputhja, konfrontimi i interesave private dhe të përgjithshme, papajtueshmëria e qëllimeve të individëve dhe grupeve shoqërore; biznesore dhe personale.

Konfliktet orientimi komunikues ndahen në ato horizontale, në të cilat marrin pjesë njerëz të cilët, si rregull, nuk janë të varur nga njëri-tjetri; vertikale, pjesëmarrësit e së cilës janë të lidhur nga një ose një lloj tjetër vartësie. Këto konflikte mund të jenë gjithashtu të përziera, duke përfaqësuar marrëdhënie nënshtrimi dhe mosbindjeje. Konflikti vertikal ka një vulë të veçantë (si "nga lart-poshtë" dhe "nga poshtë-lart"), i cili zakonisht shpreh pabarazinë e fuqisë së palëve në konflikt, dallimet midis tyre në nivel hierarkik dhe ndikim (për shembull, menaxher - vartës, punëdhënës - punonjës, etj.). Në këtë rast, statusi dhe grada e pabarabartë mund të jenë të vlefshme, gjë që, natyrisht, do të ndikojë në rrjedhën dhe rezultatin e konfliktit.

Nga pasojat sociale Konfliktet mund të jenë: pozitive, kur zgjidhja e konfliktit kontribuon në zhvillimin e organizatës, dhe negative, duke çuar në një përkeqësim të performancës së organizatës; konstruktive, të cilat bazohen në kontradikta objektive që kontribuojnë në përmirësimin e aktiviteteve të organizatës, dhe shkatërruese, të cilat bazohen në arsye subjektive që kontribuojnë në rritjen e tensionit shoqëror dhe përkeqësimin e aktiviteteve të organizatës; krijuese, duke kontribuar në prosperitetin e organizatës, zhvillimin e saj të shpejtë dhe shkatërrues, duke çuar në shkatërrimin e sistemit socio-ekonomik.

Nga format dhe shkallët e përplasjes ballafaqimi mund të jetë i hapur (mosmarrëveshje, grindje, etj.) dhe i fshehur (veprime në dinakëri, maskim i qëllimeve të vërteta, etj.); spontane, d.m.th. që lindin spontanisht, dhe proaktive, të planifikuara paraprakisht ose thjesht të provokuara. Konflikte të tilla rezultojnë të jenë ose të pashmangshme ose, në një farë mase, të natyrshme; ose i detyruar, edhe pse i nevojshëm; ose të pajustifikuara, pa ndonjë dobi.

Nga metodat dhe shtrirja e zgjidhjes Konfliktet (zgjidhja) ndahen në antagoniste, të shoqëruara me mospërputhje dhe mospërputhje të palëve, si dhe me kompromis, duke lejuar mundësi të ndryshme për tejkalimin e dallimeve, konvergjencë reciproke të pikëpamjeve, interesave, qëllimeve. Çdo person, çdo grup shoqëror zbulon një stil unik të komunikimit, vendosjes dhe mbajtjes së marrëdhënieve, një stil të veçantë sjelljeje në situata konflikti. Metoda dhe shkalla e zgjidhjes së saj varet nga shkalla e fleksibilitetit në sjelljen e palëve kundërshtare në një konflikt antagonist ose kompromisi. Konflikti mund të zgjidhet plotësisht ose pjesërisht dhe të çojë në bashkëpunim ndërmjet palëve të përfshira.

Sidoqoftë, përkundër të gjitha pangjashmërive të sjelljeve dhe stileve, si dhe përkundër faktit se nuk ka receta uniforme për tejkalimin e konflikteve ose ndonjë mënyrë universale për zgjidhjen e tyre, ka edhe disa shenja të zakonshme të sjelljes së konfliktit. Një sjellje e tillë është pothuajse gjithmonë e lidhur në një mënyrë ose në një tjetër me zgjidhjen e problemit që shkaktoi konfrontimin dhe që, në një farë mase, është domethënës për secilin prej pjesëmarrësve në konflikt, duke i bërë ata të ndërveprojnë. Kjo kërkon zgjedhjen e metodës së duhur, d.m.th. një mënyrë veprimi që do t'i korrespondonte si specifikave (veçorive) ashtu edhe natyrës së përgjithshme, një bazë standarde e caktuar e këtij lloj konflikti.

Një ilustrim i qasjes për klasifikimin e një konflikti specifik mund të gjendet në qasjen popullore në fillim të viteve 1980. në ish-BRSS, shfaqja e Alexander Gelman "Minutat e një takimi" (në teatro shfaqjet e bazuara në të u vunë në skenë me emrin "Çmimi" Komploti i shfaqjes është i thjeshtë: punëtorët e sitit, të udhëhequr nga kryepunëtorja Potapov. refuzuan bonusin që iu nda nga udhëheqja e departamentit të ndërtimit; refuzimi ishte i motivuar nga fakti se detyrat e punës po prisheshin, furnizimi me materiale ishte jashtëzakonisht i dobët dhe nuk kishte rregull në kantier; Bonusi në këto rrethana u perceptua nga punëtorët si fshehje e mangësive, si një “djegie në ndërgjegje”. Konflikti u bë objekt shqyrtimi në një mbledhje të organit kolektiv, i cili njohu korrektësinë e pozicionit të punonjësve në kantier, por jo pa e qortuar atë për një formë ekstreme të indinjimit.

Për sa i përket sferës së manifestimit, konflikti i përmendur sigurisht ka të bëjë me çështjet e prodhimit dhe ekonomike. Arsyeja e menjëhershme e shfaqjes së saj është emocionale, duke reflektuar qëndrimin e ndërgjegjshëm të punëtorëve ndaj kushteve, rezultateve dhe vlerësimit të punës së tyre. Për sa i përket formës së përplasjes, konflikti duhet të konsiderohet si i hapur, spontan, i drejtuar vertikalisht - "nga poshtë lart", që kërkon ndërhyrjen e ndërmjetësve të interesuar. Mënyra për të zgjidhur konfliktin ishte një kompromis midis palëve që pranuan se kishin gabuar: disa (drejtimi i departamentit të ndërtimit) - për thelbin e problemit, të tjerët (punëtorët e kantierit) - për një formë sfiduese proteste. Në fund mbizotëroi një rezultat pozitiv.

Problemi i klasifikimit të konflikteve dhe i përcaktimit të vetive tipike të tyre është një problem kyç në konfliktologji. Në konfliktologjinë e huaj dhe vendase, nuk ka konsensus për përcaktimin e kritereve për klasifikimin e konflikteve heterogjene në lloje të veçanta. Më e thjeshta dhe më e lehta për t'u shpjeguar është klasifikimi i bazuar në identifikimin e subjekteve të konfliktit dhe zonave të manifestimit të tyre (Tabela 10. 1.)

Le të shqyrtojmë karakteristikat e llojeve kryesore të konflikteve.

Në varësi të sferës së manifestimit, konfliktet mund të ndahen në ekonomike, politike, duke përfshirë ndëretnike, të përditshme dhe kulturore. Vlen t'i kushtohet vëmendje konflikteve ekonomike, thelbi dhe shkalla e përhapjes së të cilave ndryshon dukshëm gjatë kalimit të shoqërisë në një ekonomi tregu. Konfliktet në sferën politike janë një dukuri e zakonshme në një shoqëri demokratike. E veçanta e tyre është se ato mund të zhvillohen në ngjarje shoqërore në shkallë të gjerë: kryengritje, trazira.

Në varësi të subjekteve të ndërveprimit të konfliktit, ekzistojnë katër lloje kryesore të konfliktit: konflikti ndërpersonal, konflikti ndërpersonal, konflikti midis një individi dhe një grupi dhe konflikti ndërgrupor.

Konflikti intrapersonal. Një nga format më të zakonshme është konflikti i roleve, kur një personi paraqitet me kërkesa kontradiktore se cili duhet të jetë rezultati i punës së tij. Konflikti intrapersonal mund të lindë gjithashtu kur kërkesat për punë nuk janë në përputhje me nevojat ose vlerat personale. Konflikti intrapersonal mund të jetë gjithashtu një përgjigje ndaj mbingarkesës ose nënngarkesës së punës. Hulumtimet tregojnë se një konflikt i tillë ndërpersonal shoqërohet me kënaqësi të ulët në punë, vetëbesim të ulët dhe besim organizativ dhe stres.

Konflikti ndërpersonal. Ky lloj konflikti është më i zakonshmi. Ajo manifestohet në mënyra të ndryshme në organizata. Më shpesh, kjo është një luftë midis menaxherëve për burimet e kufizuara, kapitalin ose punën, kohën për të përdorur pajisjet ose miratimin e një projekti. Konflikti ndërpersonal mund të shfaqet edhe si një përplasje personalitetesh. Njerëzit me tipare, pikëpamje dhe vlera të ndryshme të personalitetit ndonjëherë thjesht nuk janë në gjendje të shkojnë mirë me njëri-tjetrin.

Konflikti midis individit dhe grupit. Në procesin e aktiviteteve prodhuese, normat e sjelljes dhe performancës vendosen në grupe pune. Të gjithë duhet t'i respektojnë ato në mënyrë që të pranohen nga grupi informal dhe në këtë mënyrë të plotësojnë nevojat e tyre sociale. Megjithatë, nëse pritshmëritë e grupit janë në kundërshtim me pritjet e individit, mund të lindë konflikt. Konflikti mund të lindë midis një individi dhe një grupi nëse ai individ merr një pozicion të ndryshëm nga ai i grupit. Një konflikt i ngjashëm mund të lindë në bazë të përgjegjësive të punës së menaxherit: midis nevojës për të siguruar produktivitet adekuat dhe respektimit të rregullave dhe procedurave të organizatës. Një menaxher mund të detyrohet të marrë masa disiplinore që mund të jenë të papëlqyeshme për vartësit. Atëherë grupi mund të reagojë - të ndryshojë qëndrimin e tij ndaj udhëheqësit dhe, ndoshta, të zvogëlojë produktivitetin.

Konflikti ndërgrupor. Organizatat përbëhen nga shumë grupe, formale dhe joformale. Edhe në organizatat më të mira, mund të lindin konflikte midis grupeve të tilla. Organizatat joformale që besojnë se lideri po i trajton ata në mënyrë të padrejtë mund të mblidhen më fort dhe të përpiqen të "marrëveshje" me të duke ulur produktivitetin. Një shembull i zakonshëm i konfliktit ndërgrupor është mosmarrëveshja ndërmjet personelit të linjës dhe personelit. Personeli i stafit priret të jetë më i ri dhe më i arsimuar se personeli i linjës dhe priret të përdor zhargonin teknik kur komunikon. Këto dallime çojnë në përplasje mes njerëzve dhe vështirësi në komunikim. Drejtuesit e linjës mund të refuzojnë rekomandimet e specialistëve të stafit dhe të shprehin pakënaqësi për varësinë e tyre prej tyre në gjithçka që lidhet me informacionin, etj.

Në varësi të pasojave të mundshme, dallohen konfliktet funksionale dhe jofunksionale.

Konflikti funksional përkufizohet më së miri si një nivel i ulët dhe i menaxhueshëm i kundërshtimeve që mund të ngjallin motivim për zgjidhje kreative ose të paprogramuara. Një konflikt i tillë na lejon të zbulojmë një sërë këndvështrimesh, jep informacion shtesë, na lejon të analizojmë një numër më të madh alternativash, të kthehemi në rezerva të pashfrytëzuara dhe të bëjmë shumë gjëra që duken të pamundura në kushte normale. Kjo e bën procesin e vendimmarrjes së një drejtuesi grupi ose individual më efektiv, u jep njerëzve mundësinë të shprehin mendimet dhe ndjenjat e tyre dhe të kënaqin nevojat e tyre për respekt dhe fuqi. Ai gjithashtu ndihmon në zbatimin më efektiv të planeve dhe projekteve dhe, si rezultat, krijon kushte për zhvillimin intensiv të organizatës. Për shembull, konflikti mund të jetë më funksional në grupet që adoptojnë qasje të reja, inovative: kërkime, reklama, etj.

Konflikti funksional mund të krahasohet me format jofunksionale ose shkatërruese të konfliktit. Konflikti jofunksional shkakton kundërshtime dhe pakënaqësi të shfrenuara, shkatërron komunikimin brenda organizatës, minon moralin, ngre grindjet e brendshme midis anëtarëve dhe në fund ka një ndikim negativ në efektivitetin e organizatës. Në formën e tij ekstreme, ky lloj konflikti mund të shkatërrojë seriozisht funksionalitetin e ekipit.

Për të përcaktuar dallimet midis një konflikti funksional dhe atij jofunksional, është e nevojshme të përcaktohet lloji i konfliktit. Ekzistojnë tre lloje të konflikteve: të lidhura me detyrën, relacionale dhe të lidhura me procesin.

Konflikti i lidhur me detyrën ka të bëjë me përmbajtjen dhe qëllimet e punës. Konflikti i marrëdhënieve fokusohet në marrëdhëniet ndërpersonale. Konflikti i procesit ka të bëjë me mënyrën se si duhet bërë puna. Praktika tregon se konfliktet që lidhen me marrëdhëniet brenda një grupi janë pothuajse gjithmonë jofunksionale, sepse Fërkimi dhe armiqësia ndërpersonale e natyrshme në përplasjet individuale çojnë në rritjen e situatave të konfliktit dhe zvogëlojnë mirëkuptimin e ndërsjellë, duke penguar përmbushjen e detyrave organizative. Nga ana tjetër, nivelet e ulëta të konfliktit të procesit të punës dhe nivelet e ulëta të konfliktit të detyrave çojnë në funksionalitetin e këtyre llojeve të konflikteve. Pasojat e konflikteve funksionale dhe jofunksionale janë paraqitur në tabelën 10.2.

Tabela 10.1. Klasifikimi i konflikteve

Pasojat sociale

Detyra qendrore e menaxherëve në lidhje me konfliktet organizative është të menaxhojnë procesin e konfliktit - duke ndërmarrë të gjitha veprimet e mundshme në mënyrë që të maksimizojnë efektet pozitive dhe të minimizojnë ato negative.

Shkaqet e konflikteve.

Shkaqet e konflikteve zbulojnë burimet e shfaqjes së tyre dhe përcaktojnë dinamikën e rrjedhës së tyre.

Shkaku i konfliktit janë fenomenet, ngjarjet, faktet, situatat që i paraprijnë konfliktit dhe, në kushte të caktuara të veprimtarisë së subjekteve të ndërveprimit shoqëror, e shkaktojnë atë.

Ndër larminë e madhe të shkaqeve të konflikteve, dallohen shkaqe të përgjithshme dhe specifike. Shkaqet e zakonshme shfaqen, në një mënyrë apo tjetër, në pothuajse të gjitha konfliktet që lindin. Këto përfshijnë:

Ø Arsyet socio-politike dhe ekonomike (në lidhje me situatën specifike në vend);

Ø Arsyet social-demografike (pasqyrojnë dallime në qëndrimet dhe motivet e njerëzve për shkak të gjinisë, moshës, anëtarësimit në grupe etike etj.);

Ø Arsyet socio-psikologjike (pasqyrojnë dukuritë socio-psikologjike në grup);

Ø Arsyet psikologjike individuale (pasqyrojnë karakteristikat psikologjike të individit: karakterin, motivet, aftësitë, etj.)

Arsyet e veçanta lidhen drejtpërdrejt me një lloj konflikti specifik. Le të karakterizojmë disa prej tyre.

Shpërndarja e burimeve.

Në çdo organizatë, burimet janë të kufizuara. Prandaj, është menaxhmenti ai që vendos se si të shpërndajë materialet, njerëzit dhe financat në mënyrën më efektive për të arritur qëllimet e organizatës. Në të njëjtën kohë, është praktikisht e pamundur të kënaqësh plotësisht të gjithë pjesëmarrësit në procesin e prodhimit në lloje të caktuara të burimeve. Kështu, nevoja për të ndarë burimet pothuajse në mënyrë të pashmangshme çon në lloje të ndryshme konfliktesh.

1) Ndërvarësia e detyrave.

Potenciali për konflikt ekziston sa herë që një person ose grup varet nga një person ose grup tjetër për të kryer detyrat. Disa lloje të strukturave organizative rrisin potencialin për konflikt. Kjo mundësi rritet, për shembull, me një strukturë matrice të një organizate, ku parimi i unitetit të komandës shkelet qëllimisht.

2) Dallimet në qëllime.

Potenciali për konflikt rritet ndërsa organizatat bëhen më të specializuara dhe të ndara në departamente. Kjo ndodh sepse departamentet mund të formulojnë qëllimet e tyre dhe t'i kushtojnë më shumë vëmendje arritjes së tyre sesa arritjes së qëllimeve të organizatës.

3) Dallimet në ide dhe vlera.

Ideja e një situate varet nga dëshira për të arritur një qëllim të caktuar. Në vend që të vlerësojnë një situatë në mënyrë objektive, njerëzit mund të marrin në konsideratë ato pikëpamje, alternativa dhe aspekte të situatës që ata besojnë se janë të favorshme për nevojat e grupit ose personale.

4) Dallimet në sjellje dhe përvoja jetësore.

Këto dallime mund të rrisin gjithashtu mundësinë e shfaqjes së konfliktit. Nuk është e pazakontë të hasësh njerëz që janë vazhdimisht agresivë dhe armiqësorë dhe që janë të gatshëm të sfidojnë çdo fjalë. Individë të tillë shpesh krijojnë një atmosferë rreth vetes që është e mbushur me konflikte.

5) Komunikimi i dobët.

Komunikimi i dobët mund të jetë edhe shkak dhe pasojë e konfliktit. Ai mund të veprojë si një katalizator për konfliktin, duke i penguar individët ose grupet të kuptojnë situatën ose pikëpamjet e të tjerëve. Probleme të tjera të zakonshme të komunikimit që shkaktojnë konflikt janë kriteret e paqarta të cilësisë, dështimi për të përcaktuar me saktësi përgjegjësitë dhe funksionet e duhura të të gjithë punonjësve dhe departamenteve, si dhe prezantimi i kërkesave të punës ekskluzive reciproke. Këto probleme mund të lindin ose të përkeqësohen nga dështimi i menaxherëve për të zhvilluar dhe komunikuar përshkrime të sakta të punës tek vartësit.

6) Papërsosmëria e strukturës organizative, përcaktimi i paqartë i të drejtave dhe përgjegjësive.

Pasoja e kësaj është nënshtrimi i dyfishtë ose i trefishtë i interpretuesve. Shkelja e parimit të unitetit të komandës më së shpeshti çon në konflikte rolesh.

7) Niveli i pamjaftueshëm i formimit profesional.

Në këtë rast, mundësia e konfliktit ekziston për shkak të papërgatitjes së vartësit. Si rezultat, atij nuk i besohet kryerja e disa llojeve të punës që kryhen nga një punonjës tjetër. Si rezultat, disa punëtorë janë të papunë, ndërsa të tjerët janë të mbingarkuar me të.

8) Pasiguria e perspektivave të rritjes.

Nëse një punonjës nuk ka perspektiva për rritje ose dyshon për ekzistencën e tij, atëherë ai punon pa entuziazëm, dhe procesi i punës bëhet i dhimbshëm dhe i pafund për të. Në kushte të tilla, gjasat e konfliktit janë më të dukshme.

9) Kushtet fizike të pafavorshme.

Zhurma e jashtme, nxehtësia ose i ftohti, rregullimi i dobët i vendit të punës mund të shkaktojë konflikt.

10) Fenomeni psikologjik.

Tiparet individuale të karakterit (zilia, agresiviteti, dyshimi, etj.) dhe karakteristikat e edukimit psikologjik të realitetit kontribuojnë në shfaqjen e konflikteve ndërpersonale.

11) Mungesa e vëmendjes së favorshme nga menaxheri.

Shkaku i konfliktit mund të jetë intoleranca e menaxherit ndaj kritikave të drejta, mosvëmendja ndaj nevojave dhe shqetësimeve të vartësve, etj.

12) Qortimi i paarsyeshëm publik i disa punonjësve dhe lavdërimi i pamerituar i punonjësve të tjerë.

Fazat e konfliktit.

Një karakteristikë e rëndësishme e një konflikti është dinamika e tij. Dinamika e konfliktit si një fenomen kompleks shoqëror pasqyrohet në dy koncepte: fazat e konfliktit (Figura 10.1) dhe fazat e konfliktit.

Burimet e konfliktit

Figura 10.1 – Fazat e konfliktit

Fazat e konfliktit pasqyrojnë pikat thelbësore që karakterizojnë zhvillimin e konfliktit nga shfaqja e tij deri në zgjidhjen e tij. Konflikti është një proces që ndodh me kalimin e kohës. Së pari, lindin kushte për shfaqjen e tij, të cilat më pas zhvillohen në një situatë konflikti. Një situatë konflikti, në kushte të caktuara, mund të zhvillohet në një konflikt. Nga ky moment është shumë më e vështirë të shuhet konflikti.

Në praktikë, situata e menaxhimit ndikon në burimet e konfliktit 1, 2, ..., n, si rezultat i së cilës formohet një situatë konflikti. Në varësi të natyrës dhe fuqisë së ndikimit menaxherial, formimi i një situate konflikti mund të ndikohet nga një numër i ndryshëm burimesh. Shpesh, situatat e konfliktit ekzistojnë edhe para ndikimit të situatës së menaxhimit - si pasojë e konflikteve të kaluara. Në këtë rast, situata e krijuar e menaxhimit rrit mundësinë e përshkallëzimit të konfliktit. Në disa raste, konflikti lind nga një burim i vogël që nuk ka shkaktuar kurrë më parë një reagim të tillë. Me sa duket, zhvillimi i mëtejshëm i ngjarjeve përcaktohet nga individi. Kur flitet për konflikt, duhet mbajtur parasysh faktorë objektivë dhe subjektivë, përkatësisht:

Ø gjendja emocionale e individit;

Ø veçoritë e perceptimit;

Ø kushtet e mëparshme.

Gjendja emocionale e një punonjësi mund të përshpejtojë një konflikt të afërt nëse ai ndodh në kushtet e stresit, ankthit dhe karaktereve të çekuilibruara të palëve në konflikt. Dhe, anasjelltas, një atmosferë e qetë, vetëkontroll dhe qetësi nuk ofrojnë mundësi që një situatë konflikti të përshkallëzohet në konflikt.

Karakteristikat e perceptimit të një individi për një situatë konflikti përcaktohen nga bota e tij e brendshme dhe sistemi i vlerave të jetës. Për shembull, e njëjta situatë konflikti mund të perceptohet ndryshe nga dy punonjës; Një ngjarje që e shqetëson një grua nuk prek aspak një mashkull dhe anasjelltas.

Parakushtet janë terreni mbi të cilin zhvillohet konflikti. Ato gjithashtu mund të përshpejtojnë ose ngadalësojnë zhvillimin e një situate konflikti dhe përshkallëzimin e saj në konflikt, veçanërisht kur ka mungesë burimesh dhe mosmarrëveshje të llojeve të ndryshme. Ndryshe nga dy kushtet e para, kushtet e mëparshme janë një faktor më objektiv sesa subjektiv. Për më tepër, madhësia e mundshme e humbjeve nga konflikti gjithashtu ka rëndësi. Sipas ekspertëve, njerëzit hezitojnë të përfshihen në konfrontim nëse besojnë se kostot do të jenë më të mëdha se përfitimet e mundshme.

Nëse një situatë konflikti nuk kthehet në konflikt për shkak të reagimit të individit, atëherë procesi do të përsëritet në situata të tjera të menaxhimit derisa të kthehet në konflikt. Kjo është pothuajse gjithmonë e pashmangshme - sepse shkaku i konfliktit nuk është eliminuar.

Fazat e konfliktit.

Fazat e konfliktit lidhen drejtpërdrejt me fazat e tij dhe pasqyrojnë dinamikën e konfliktit, në radhë të parë nga pikëpamja e mundësive reale të zgjidhjes së tij.

Fazat kryesore të konfliktit janë:

1) faza fillestare;

2) faza e ngritjes;

3) kulmi i konfliktit;

4) faza e rënies.

Është e rëndësishme të mbani mend se faza e konfliktit mund të përsëritet në mënyrë ciklike. Në të njëjtën kohë, mundësitë për zgjidhjen e konfliktit në çdo cikël pasues ngushtohen. Procesi i përshkruar mund të përshkruhet grafikisht (Figura 10.2).

Informacione të lidhura.

Konflikti (lat. konfliktus) është një përplasje e prirjeve të drejtuara në mënyrë të kundërt, të papajtueshme reciproke në ndërgjegjen e një individi, në ndërveprimet ndërpersonale ose marrëdhëniet ndërpersonale të individëve ose grupeve të njerëzve, të shoqëruara me përvoja akute emocionale negative. Çdo ndryshim organizativ, situata kontradiktore, marrëdhënie biznesi dhe personale midis njerëzve shpesh shkaktojnë situata konflikti, të cilat shoqërohen subjektivisht nga përvoja të rënda psikologjike.

Nga një këndvështrim i zakonshëm, konflikti ka një kuptim negativ dhe shoqërohet me agresion, emocione të thella, mosmarrëveshje, kërcënime, armiqësi, etj. Ekziston një mendim se konflikti është gjithmonë një fenomen i padëshirueshëm dhe duhet shmangur nëse është e mundur dhe nëse ai lind, zgjidhet menjëherë. Psikologjia moderne e sheh konfliktin jo vetëm në një mënyrë negative, por edhe pozitive: si një mënyrë për të zhvilluar një organizatë, grup dhe individ, duke theksuar në mospërputhjen e situatave konfliktuale aspekte pozitive që lidhen me zhvillimin dhe kuptimin subjektiv të situatave të jetës.

Konflikti më së shpeshti shihet si konkurrencë në përmbushjen e interesave. Cila situatë mund të quhet konflikt? Kjo pyetje është përgjigjur Teorema e Tomasit: nëse situatat përcaktohen si reale, atëherë ato janë reale në pasojat e tyre, pra konflikti bëhet realitet kur përjetohet si konflikt nga të paktën njëra nga palët.

Konflikti mund të shihet gjithashtu si një gjendje shoku, çorganizimi në raport me zhvillimin e mëparshëm dhe, rrjedhimisht, si një gjenerues i strukturave të reja. Në këtë përkufizim M. Robert Dhe F. Tilman tregojnë një kuptim modern të konfliktit si një fenomen pozitiv.

J. von Neumann Dhe O. Morgenstein përkufizojnë konfliktin si bashkëveprim të dy objekteve që kanë qëllime dhe mënyra të papajtueshme për arritjen e këtyre qëllimeve. Objekte të tilla mund të konsiderohen njerëzit, grupet individuale, ushtritë, monopolet, klasat, institucionet shoqërore, etj., aktivitetet e të cilëve në një mënyrë ose në një tjetër janë të lidhura me vendosjen dhe zgjidhjen e problemeve të organizimit dhe menaxhimit, me parashikimin dhe vendimmarrjen, si dhe. si me planifikimin e veprimeve të qëllimshme .

K. Levin e karakterizon konfliktin si një situatë në të cilën një individ ndikohet njëkohësisht nga forca kundërshtare me përmasa afërsisht të barabarta. Së bashku me linjat "forcë" të situatës, vetë personaliteti luan një rol aktiv në zgjidhjen e konflikteve, kuptimin dhe shikimin e tyre. Prandaj, veprat e Lewin shqyrtojnë si konfliktet ndërpersonale ashtu edhe ato ndërpersonale.

Nga pikëpamja teoria e rolit Konflikti kuptohet si një situatë e pritjeve (kërkesave) të papajtueshme ndaj të cilave ekspozohet një person që luan një rol të veçantë në strukturën sociale dhe ndërpersonale. Në mënyrë tipike, konflikte të tilla ndahen në ndër-role, brenda-role dhe personale.

Në teorinë e konfliktit shoqëror nga L. Coser Konflikti është një luftë për vlerat dhe pretendimet për shkak të mungesës së statusit, fuqisë dhe mjeteve, në të cilën qëllimet e kundërshtarëve neutralizohen, cenohen ose eliminohen nga rivalët e tyre. Autori vë në dukje edhe funksionin pozitiv të konflikteve - ruajtjen e ekuilibrit dinamik të sistemit shoqëror. Nëse konflikti lidhet me qëllime, vlera apo interesa që nuk ndikojnë në ekzistencën bazë të grupeve, atëherë është pozitiv. Nëse konflikti lidhet me vlerat më të rëndësishme të grupit, atëherë ai është i padëshirueshëm, pasi ai minon themelet e grupit dhe mbart një tendencë drejt shkatërrimit të tij.

Nga W. Lincoln, pozitive Ndikimi i konfliktit manifestohet në sa vijon:

• konflikti përshpejton procesin e vetëdijes;
• nën ndikimin e tij, një grup i caktuar vlerash miratohet dhe konfirmohet;
• promovon ndjenjën e komunitetit, pasi të tjerët mund të zbulohen se kanë interesa të ngjashme dhe përpiqen për të njëjtat qëllime dhe rezultate dhe mbështesin përdorimin e të njëjtave mjete - në masën që lindin aleanca formale dhe joformale;
• çon në bashkimin e njerëzve me mendje të njëjtë;
• promovon detentimin dhe shtyn në plan të dytë konflikte të tjera të parëndësishme;
• promovon prioritizimin;
• luan rolin e një valvul sigurie për një çlirim të sigurt dhe madje konstruktiv të emocioneve;
• falë tij, tërhiqet vëmendja ndaj ankesave ose propozimeve që kanë nevojë për diskutim, mirëkuptim, njohje, mbështetje, regjistrim ligjor dhe zgjidhje;
• çon në kontakte pune me njerëz dhe grupe të tjera;
• ai inkurajon zhvillimin e sistemeve për parandalimin, zgjidhjen dhe menaxhimin e drejtë të konflikteve.

Negative Ndikimi i konfliktit shpesh manifestohet në mënyrat e mëposhtme:

• konflikti përbën një kërcënim për interesat e deklaruara të palëve;
• kërcënon sistemin shoqëror që siguron barazi dhe stabilitet;
• parandalon zbatimin e shpejtë të ndryshimit;
• çon në humbjen e mbështetjes;
• i bën njerëzit dhe organizatat të varen nga deklaratat publike që nuk mund të tërhiqen lehtësisht dhe shpejt;
• në vend të një përgjigjeje të konsideruar me kujdes, ajo çon në veprim të shpejtë;
• Si rezultat i konfliktit, dëmtohet besimi i palëve tek njëra-tjetra;
• shkakton përçarje mes atyre që kanë nevojë ose madje përpiqen për unitet;
• si rezultat i konfliktit, minohet procesi i krijimit të aleancave dhe koalicioneve;
• konflikti tenton të thellohet dhe të zgjerohet;
• konflikti ndryshon prioritetet në atë masë sa kërcënon interesa të tjera.

Janë të shumta klasifikimet e konfliktit. Arsyet për to mund të jenë burimi i konfliktit, përmbajtja, rëndësia, lloji i zgjidhjes, forma e shprehjes, lloji i strukturës së marrëdhënieve, formalizimi shoqëror, efekti socio-psikologjik, rezultati shoqëror. Konfliktet mund të jenë të fshehura dhe të dukshme, intensive dhe të fshira, afatshkurtra dhe të zgjatura, vertikale dhe horizontale, etj.

Nga fokusi Konfliktet ndahen në "horizontale" dhe "vertikale", si dhe "të përziera". Konfliktet horizontale përfshijnë ato konflikte në të cilat personat e varur nga njëri-tjetri nuk janë të përfshirë. Konfliktet vertikale përfshijnë ato në të cilat marrin pjesë personat e varur nga njëri-tjetri. Konfliktet e përziera kanë komponente vertikale dhe horizontale. Sipas psikologëve, konfliktet që kanë një komponent vertikal, pra vertikal dhe të përzier, janë afërsisht 70-80% e të gjitha konflikteve.

Nga kuptimi Për grupet dhe organizatat, konfliktet ndahen në konstruktive (kreative, pozitive) dhe destruktive (shkatërruese, negative). Të parët sjellin dobi për shkakun, të dytët - dëm. Ju nuk mund ta lini të parën, por duhet të largoheni nga e dyta.

Nga natyra e arsyeve konfliktet mund të ndahen në objektive dhe subjektive. Të parat gjenerohen nga arsye objektive, të dytat nga arsye subjektive, personale. Një konflikt objektiv shpesh zgjidhet në mënyrë konstruktive, një konflikt subjektiv, përkundrazi, zakonisht zgjidhet në mënyrë destruktive.

M. Deutsch i klasifikon konfliktet sipas kriterit e verteta-false ose realitet:

• Konflikti “i vërtetë” - ekziston objektivisht dhe i perceptuar në mënyrë adekuate;
• "të rastësishme ose të kushtëzuara" - në varësi të rrethanave lehtësisht të ndryshueshme, të cilat, megjithatë, nuk realizohen nga palët;
• "i zhvendosur" - një konflikt i dukshëm, pas të cilit qëndron një konflikt tjetër, i padukshëm, që qëndron në bazë të atij të dukshëm;
• “i keqinterpretuar” - një konflikt midis palëve që e keqkuptuan njëra-tjetrën dhe, si rezultat, për probleme të keqinterpretuara;
• “latent” - një konflikt që duhet të kishte ndodhur, por që nuk ndodh, sepse për një arsye ose një tjetër nuk realizohet nga palët;
• "E rreme" është një konflikt që ekziston vetëm për shkak të gabimeve të perceptimit dhe të kuptuarit në mungesë të bazave objektive.

Klasifikimi i konflikteve sipas llojit formalizimi social: formale dhe joformale (formale dhe informale). Këto konflikte, si rregull, shoqërohen me strukturën organizative, tiparet e saj dhe mund të jenë si "horizontale" dhe "vertikale".

Në mënyrën time efekt socio-psikologjik konfliktet ndahen në dy grupe:

• zhvillimin, afirmimin, aktivizimin e secilit prej individëve konfliktualë dhe grupit në tërësi;
• promovimi i vetë-afirmimit ose zhvillimit të një prej individëve ose grupeve konfliktuale në tërësi dhe shtypja, kufizimi i një individi ose grupi tjetër personash.

Nga vëllimi i ndërveprimit social Konfliktet klasifikohen në ndërgrupore, brendagrupore, ndërpersonale dhe ndërpersonale.

Konfliktet ndërgrupore supozojmë se palët në konflikt janë grupe shoqërore që ndjekin qëllime të papajtueshme dhe ndërhyjnë me njëri-tjetrin përmes veprimeve të tyre praktike. Ky mund të jetë një konflikt midis përfaqësuesve të kategorive të ndryshme shoqërore (për shembull, në një organizatë: punëtorë dhe inxhinierë, personel i linjës dhe zyrës, sindikata dhe administrata, etj.). Studimet sociale dhe psikologjike kanë treguar se grupi "i vet" duket më mirë se "tjetri" në çdo situatë. Ky është i ashtuquajturi fenomen i favorizimit brenda grupit, i cili shprehet në faktin se anëtarët e grupit favorizojnë grupin e tyre në një formë ose në një tjetër. Është burim tensioni dhe konflikti ndërgrupor. Konkluzioni kryesor që nxjerrin psikologët socialë nga këto modele është si vijon: nëse duam të eliminojmë konfliktin ndërgrupor, atëherë është e nevojshme të zvogëlohen dallimet midis grupeve (për shembull, mungesa e privilegjeve, pagat e drejta, etj.).

Konflikti brenda grupit Si rregull, ai përfshin mekanizma vetërregullues. Nëse vetë-rregullimi i grupit nuk funksionon, dhe konflikti zhvillohet ngadalë, atëherë konflikti në grup bëhet normë e marrëdhënieve. Nëse konflikti zhvillohet shpejt dhe nuk ka vetërregullim, atëherë ndodh shkatërrimi. Nëse një situatë konflikti zhvillohet në një mënyrë shkatërruese, atëherë një sërë pasojash jofunksionale janë të mundshme. Këto mund të jenë pakënaqësia e përgjithshme, morali i dobët, pakësimi i bashkëpunimit, përkushtimi i fortë ndaj grupit të dikujt me konkurrencë të madhe joproduktive me grupet e tjera. Shumë shpesh ekziston perceptimi i palës tjetër si “armik”, për qëllimet e veta si pozitive dhe për qëllimet e palës tjetër si negative, ndërveprimi dhe komunikimi ndërmjet palëve ulet dhe i kushtohet më shumë rëndësi “fitimit” konflikti sesa zgjidhja e problemit real.

Një grup është më rezistent ndaj konfliktit nëse është i ndërlidhur në mënyrë bashkëpunuese. Pasojat e këtij bashkëpunimi janë liria dhe hapja e komunikimit, mbështetja reciproke, miqësia dhe besimi ndaj palës tjetër. Prandaj, gjasat e konflikteve ndërgrupore janë më të larta në grupet difuze, të papjekura, kohezive të dobëta dhe me vlera të ndryshme.

Hyrje.

1. Koncepti i konfliktit, situatë konflikti.

2. Llojet kryesore të klasifikimit të konflikteve.

3. Dinamika e konfliktit.

konkluzioni.

Hyrje.

Konfliktologjia është një disiplinë shumëdisiplinore mjaft e zhvilluar që studion shkaqet, thelbin, format dhe dinamikën e konflikteve që lindin në sfera të ndryshme të jetës publike, si dhe mënyrat e zgjidhjes dhe parandalimit të tyre.

Megjithatë, ende nuk ka unitet midis shkencëtarëve për të kuptuar natyrën e konfliktit si një fenomen social. Disa prej tyre e shohin konfliktin si normë të jetës shoqërore, duke besuar se një shoqëri pa konflikte është po aq e paimagjinueshme sa, për shembull, uji i thatë është i paimagjinueshëm. Sipas mendimit të tyre, ekziston vetëm një vend në botë ku nuk ka konflikte - një varrezë. "Nëse nuk ka konflikte në jetën tuaj," vëren me ironi një nga ekspertët amerikanë të konfliktit, "kontrolloni nëse keni puls". Shkencëtarë të tjerë e vlerësojnë rolin e konflikteve ndryshe. Për ta, konflikti është një sëmundje e rrezikshme, një patologji sociale, e cila duhet të përjashtohet njëherë e mirë nga jeta publike, nga të gjitha format e komunikimit njerëzor si element i huaj. Një nga autorët modernë vendas beson se vendi i konfliktit në komunikim nuk është i nevojshëm dhe për këtë arsye është e nevojshme të zhvillohet një luftë e qëndrueshme, jo e dhunshme me të, duke e çliruar gradualisht komunikimin nga konfliktet.

Megjithatë, sot, kur rritja e konflikteve në shoqëri ka marrë karakter orteku, ky këndvështrim i fundit duket si një utopist dhe mbështetësit e tij po bëhen gjithnjë e më të paktë.

Por pavarësisht nga ky apo ai kuptim i natyrës së konflikteve, të gjithë studiuesit janë të njëzëshëm se këto dukuri sociale duhet të studiohen me kujdes dhe duhet të zhvillohen rekomandime të qarta për rregullimin e tyre në mënyrë që të parandalohen pasojat e tyre shkatërruese.

Përpjekjet e konfliktologjisë sot janë përqendruar rreth zgjidhjes së problemeve kryesore teorike të mëposhtme:

- identifikimi i thelbit të konflikteve, shkaqeve, fazave, pjesëmarrësve të tyre;

– identifikimin e metodave për rregullimin e situatave konfliktuale, si dhe mënyrat për të parandaluar konfliktet;

– vendosja e formave kryesore të konflikteve, veçantia e secilës prej tyre.

Siç mund ta shihni, këto detyra nuk janë vetëm teorike, por në një masë të madhe edhe praktike, të zbatuara në natyrë dhe zhvillimi i një klasifikimi të konflikteve nuk ka rëndësi të vogël.

1. Koncepti i konfliktit, situata konfliktuale.

Termi "konflikt" vjen nga fjala latine "conflictus", që do të thotë përplasje. Prandaj, në menaxhimin modern, konflikti kuptohet si një përplasje, një luftë midis palëve, opinioneve, forcave dhe procesi i një situate konflikti që përshkallëzohet në një përplasje të hapur për të tjerët.

Një konflikt përmban domosdoshmërisht një situatë që perceptohet nga pjesëmarrësit si një konflikt. Një situatë konflikti perceptohet në mënyrë objektive nga njerëzit pozicione ekskluzive reciproke për çdo çështje, dëshirën për qëllime të kundërta dhe përdorimin e çdo mjeti për t'i arritur ato.

Por ndonjëherë konflikti në aspektin teorik konsiderohet gjithashtu si një sistem marrëdhëniesh, një proces i zhvillimit të ndërveprimit midis subjekteve brenda shoqërisë (organizatës), i përcaktuar nga ndryshimet në motivet, interesat dhe vlerat e pjesëmarrësve. Me këtë qasje, konflikti konsiderohet një kusht i natyrshëm për ekzistencën e njerëzve që ndërveprojnë me njëri-tjetrin, një gjenerator i brendshëm i zhvillimit të organizatës. Në të njëjtën kohë, megjithëse njihet prania e disa pasojave negative të konflikteve, në përgjithësi, në një periudhë të konsiderueshme kohore, ndikimi i tyre shkatërrues nuk është aq shkatërrues në krahasim me pasojat e eliminimit të konflikteve, informacionit të tyre dhe bllokadës sociale.

Kjo natyrë dualiste e vlerësimit dhe përcaktimit të konceptit dhe thelbit të konflikteve buron nga zhvillimi i dobët teorik i drejtimit shkencor të quajtur konfliktologji. Aktualisht, nuk ka një teori përgjithësisht të pranuar të konflikteve që shpjegon natyrën, shkaqet, përcaktuesit dhe ndikimin e tyre në zhvillimin e ekipeve dhe shoqërisë në tërësi.

“Baballarët” e konfliktologjisë konsiderohen të jenë Herakliu i Efesit (535 – 475 p.e.s.), i cili argumentoi se “përçarja është babai i gjithçkaje” dhe Platoni (428 – 348 p.e.s.). Por ndriçuesi kryesor i pikëpamjes konfliktologjike të botës konsiderohet të jetë filozofi gjerman Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1770 - 1831) me mësimin e tij për kontradiktat dhe konfliktet (luftën) e të kundërtave, të cilat veprojnë si burime të brendshme të "ngritjes nga abstrakte deri tek konkretja” dhe përshkruhet në formën e triadave.

Doktrina e konflikteve si një teori e konfliktologjisë u nis nga Woodberry Small (1854 - 1926), William Graham Sumner (1840 - 1910) dhe të tjerë. Në vitet 60 të shekullit të 20-të, sociologu gjerman Ralf Dahrendorf vërtetoi konceptin e "modelit të konfliktit të shoqërisë", sipas të cilit shtresimi shoqëror i shoqërisë ndërtohet mbi marrëdhëniet e dominimit dhe nënshtrimit, të qenësishme në çdo shoqëri dhe qytetërim dhe në mënyrë të pashmangshme. duke shkaktuar konflikte.

Aktualisht, konfliktet studiohen në kuadrin e një drejtimi shkencor - konfliktologji - në aspektin filozofik dhe sociologjik - konflikti sociologjik (shkaqet, faktorët dhe tendencat në nivel makro); në organizim dhe menaxhim - menaxhimi i personelit (arsyet, gjeneza dhe dinamika e konflikteve në organizatë); në nivel individual psikologjik (karakteristikat psikologjike dhe psikofiziologjike të individit që ndikojnë në sjelljen në konflikt).

2. Llojet kryesore të klasifikimit të konflikteve

Tipologjia e konfliktit luan një rol të rëndësishëm metodologjik. Ai shërben jo vetëm si një mjet për kapjen dhe organizimin e njohurive të akumuluara, e cila në vetvete është shumë domethënëse, por gjithashtu shpesh luan një rol të dukshëm heuristik në procesin e marrjes së njohurive të reja. Përpjekjet për të analizuar shembujt ekzistues specifikë të situatave të konfliktit nga këndvështrimi i bazës së zgjedhur të klasifikimit shpesh zbulojnë aspekte krejtësisht të reja të konflikteve që më parë i kishin shpëtuar vëmendjes së studiuesit.

Megjithatë, roli metodologjik i tipologjizimit të konfliktit mund të realizohet plotësisht vetëm kur plotësohen kërkesat themelore logjike për klasifikimin shkencor. Në veçanti, baza e klasifikimit duhet të identifikohet qartë dhe të kryhet në mënyrë konsistente, si rezultat i së cilës klasifikimi duhet të jetë i plotë (sipas bazës së identifikuar) dhe jo i mbivendosur.

Kërkesat e përmendura logjike, megjithatë, shumë shpesh shkelen. Një shembull tipik është tipologjia e konflikteve e propozuar nga M. Deutsch. Deutsch identifikon gjashtë llojet e mëposhtme të konfliktit:

1. "Konflikt i vërtetë". Ky është një konflikt “që ekziston objektivisht dhe perceptohet në mënyrë adekuate”. (Nëse gruaja dëshiron të përdorë një dhomë rezervë në shtëpi për të pikturuar dhe burrin si zyrë, ata hyjnë në një konflikt "të vërtetë".)

2. "Konflikt i rastësishëm ose i kushtëzuar." Ekzistenca e këtij lloji të konfliktit “varet nga rrethana lehtësisht të ndryshueshme, të cilat, megjithatë, nuk realizohen nga palët”. (“Konflikti i vërtetë” i shembullit të mëparshëm kthehet në “aksident” nëse supozojmë se gruaja dhe burri nuk e vërejnë se ka edhe një papafingo, garazh apo ndonjë dhomë tjetër që mund të shndërrohet lehtësisht në zyrë apo studio.)

3. "Konflikti i zhvendosur". Në këtë rast, nënkuptohet një “konflikt i hapur”, pas të cilit qëndron një konflikt tjetër, i fshehur që qëndron në themel të atij të hapur. (Shembulli i mëparshëm modifikohet në një shembull të "konfliktit të zhvendosur" nëse një debat i fuqishëm për një dhomë rezervë ndodh në kushte kur burri dhe gruaja kanë pak ose aspak interes në studio ose zyrë, dhe përplasja që rezulton shërben si një manifestim i ndonjë konflikt tjetër, më serioz, ndoshta edhe një konflikt i pavetëdijshëm.)

4. "Konflikt i keqpërcaktuar." Është një konflikt “midis palëve të keqkuptuara dhe, si rezultat, për probleme të keqinterpretuara”. (Kur, për shembull, një fëmijë qortohet për diçka që u detyrua të bënte duke përmbushur udhëzimet e prindërve të tij.)

5. "Konflikt i fshehtë". Ky është një konflikt “që duhet të kishte ndodhur, por nuk ndodh”, pasi për një arsye ose një tjetër nuk realizohet nga palët.

6. "Konflikt i rremë". Ky është një rast kur nuk ka "baza objektive" për një konflikt, dhe kjo e fundit ekziston vetëm për shkak të gabimeve të perceptimit dhe të të kuptuarit.

Si bazë për klasifikimin, Deutsch emërton "marrëdhënien midis gjendjes objektive të punëve dhe gjendjes së punëve siç perceptohet nga palët në konflikt". Megjithatë, një formulim i tillë nuk mund të jetë një bazë e vlefshme, pasi është jashtëzakonisht e paqartë.

Një nga klasifikimet e pranuara përgjithësisht të konflikteve në konfliktologji është ndarja e tyre në katër lloje kryesore bazuar në palët e përfshira në konflikt: konflikti ndërpersonal, konflikti ndërpersonal, konflikti midis një individi dhe një grupi dhe konflikti ndërgrupor.

Ky klasifikim është universal dhe mund të zbatohet si për konfliktet sociale në përgjithësi ashtu edhe për ato private - për shembull, konfliktet industriale. Le t'i shohim më në detaje këto lloj konfliktesh. Konflikti intrapersonal (psikologjik).