Treguesit kryesorë të performancës për trajnimin dhe zhvillimin e personelit. Efektiviteti i trajnimit - si ta vlerësoni atë saktë? Metodat për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit të organizatës

Artikulli shpjegon se çfarë është të vlerësosh efektivitetin e trajnimit të stafit dhe shpjegon ndërlikimet e legjislacionit.

Pse nevojitet një vlerësim?

Shpesh profesionistët e rinj vijnë të punojnë në një kompani dhe nuk dinë çfarë të bëjnë. Metodat e mësimdhënies në institute mbeten prapa situatës reale. Ata mësojnë një gjë në institute, por drejtuesit i duhet diçka krejtësisht tjetër. Një specialist i ri duhet të mësohet gjithçka.

Prandaj, menaxherët përballen me pyetjen e nevojës për të trajnuar stafin.

E rëndësishme! Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të stafit tregon se çfarë rezultatesh ka prodhuar trajnimi dhe nëse është rritur niveli profesional i specialistëve. Rezultati është një përfundim nëse trajnimi ishte efektiv apo jo.

Nëse vlerësimi tregon rezultate të mira, atëherë kostot e trajnimit do të justifikohen.

Si të analizoni

Është e rëndësishme që një menaxher të kuptojë nëse fondet e investuara te punonjësit do të shpërblehen dhe nëse trajnimi do të sjellë rezultatin e dëshiruar. Nëse studimi nuk jep rezultate, atëherë investimi kthehet në bamirësi.

Modeli i vlerësimit i zhvilluar nga amerikani Donald Kirkpatrick është popullor. Libri "Katër hapa drejt trajnimit të suksesshëm" u shkrua në vitin 1959.

Nëse vlerësoni personelin duke përdorur këtë model, vetë procedura e vlerësimit do të jetë mjaft e shtrenjtë. Vetë autori i librit pranon se analiza e kryer në fazën e katërt është shumë e shtrenjtë. Rezulton se qëllimi nuk justifikon mjetet.

Analiza u përmirësua nga një tjetër shkencëtar amerikan. Është zhvilluar faza e pestë e studimit. Vlerësohet kthimi i investimit në zhvillimin e punonjësve.

Llogaritja ju lejon të zbuloni se sa kohë do të duhet për të paguar shpenzimet tuaja të trajnimit.

Një metodë tjetër e analizës së performancës është pak e njohur në vendin tonë. Metoda quhet Taksonomia e Bloom-it.

• mori njohuri;
• synimet për të fituar para;
• përmirësimin e aftësive të punës.

Disavantazhi i kësaj metode është se nuk mund të përdoret për të kuptuar nëse ka përfitim nga investimet e bëra.

Algoritmi i analizës

Teknika ka disa drejtime. Analiza sasiore ju lejon të zbuloni nuancat e mëposhtme:

• sa specialistë kanë përmirësuar kualifikimet e tyre;
• të cilët punonjës u trajnuan në fusha të ndryshme;
• cilat metoda mësimore janë përdorur;
• sa shpenzoi kompania për trajnimin e punonjësve.

Lexoni gjithashtu Nevoja dhe veçoritë e kryerjes së një vlerësimi të pavarur të kualifikimeve të punëtorëve

Një analizë e tillë ju lejon të zbuloni numrat e nevojshëm, por nuk jep një ide nëse studimi ishte vërtet efektiv. Kur personeli trajnohet, përdoret një vlerësim cilësor. Është kjo që ju lejon të zbuloni nëse efekti i dëshiruar është arritur.

Vlerësimi cilësor

Cilësia e trajnimit të punonjësve është analizuar në disa fusha.

• zbuloni se sa mirë punonjësit e kanë zotëruar kursin e trajnimit;
• të vlerësojë nëse punonjësit mund të zbatojnë njohuritë e fituara në praktikë;
• të kuptojë nëse ka pasur një përmirësim në procesin e punës;
• llogarit nëse ka fitim për ndërmarrjen.

Për të kuptuar se sa mirë punonjësit kanë mësuar një mësim, përdoret i njëjti sistem si në institucionet arsimore. Provimet dhe testimet bëhen.

Pas ca kohësh, bëhet e qartë nëse një person mund të zbatojë njohuritë e fituara në prodhim. Studimi kryhet brenda gjashtë muajve pas përfundimit të studimeve. Natyrisht, në fillim punonjësit janë në humor të lartë sepse kanë mundësi të përmirësojnë nivelin e tyre profesional. Por nëse studimet e tyre i ndihmuan në të vërtetë, mund të zbulohet vetëm pas disa kohësh.

Është e nevojshme të hetohet nëse punonjësit mund të zbatojnë njohuritë e marra në praktikë, përndryshe nuk do të jetë e mundur të dihet nëse studimi ka ndonjë përdorim. Kjo është faza më e rëndësishme e hulumtimit.

3 tregues për vlerësim:

• Numri i punonjesve;
• raporti i sasisë së produkteve cilësore ndaj produkteve me defekt;
• numri i punonjësve që vendosën të largoheshin.

Efektiviteti i programit të trajnimit varet nga sa të ardhura merr kompania përfundimisht.

2 rezultatet e hulumtimit:

1. Kompania bën një fitim. Kjo do të thotë se investimi është i vlefshëm. Është e nevojshme të merret parasysh fakti që investimet nuk shpërblehen menjëherë. Është e mundur që fitimi të merret në një vit ose një periudhë më të gjatë. Ndonjëherë duhet kohë për të vlerësuar nëse ka një rezultat.
2. Nuk ka asnjë fitim kapital. Kjo do të thotë se loja nuk ia vlen qiri. Menaxheri duhet të kërkojë fusha të tjera për të investuar para.

Nuancat

Një punëtor i trajnuar dallohet jo vetëm nga sa mirë mund të zbatojë njohuritë në praktikë, por edhe nga mënyra e të menduarit. Për shembull, zhvillohen trajnime të veçanta për menaxherët e shitjeve. Natyrisht, atyre u mësohen mënyra të ndryshme për të rritur shitjet. Por edhe vetë qëndrimi ndaj punës suaj duhet të ndryshojë. Një shitës, para së gjithash, ka nevojë për besim tek vetja, kompania e tij dhe cilësia e produktit që shitet. Dhe kjo tashmë është një mënyrë e të menduarit. Nëse ndryshon, atëherë puna do të bëhet më e suksesshme.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është një fazë e rëndësishme në procesin e trajnimit të stafit. Qëllimi i tij është të përcaktojë se si një organizatë përfiton nga trajnimi i punonjësve, ose të përcaktojë nëse një formë trajnimi është më efektive se një tjetër. Pasi të jenë shpenzuar paratë për studime, duhet të dini saktësisht se çfarë mund të marrë organizata në këmbim.

Informacioni i marrë nga vlerësimi i efektivitetit të programeve specifike të trajnimit duhet të analizohet dhe përdoret në përgatitjen dhe zbatimin e programeve të ngjashme në të ardhmen. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit për punonjësit e një organizate na lejon të punojmë vazhdimisht për të përmirësuar cilësinë e trajnimit, duke hequr qafe programe të tilla trajnimi dhe forma trajnimi që nuk i përmbushin pritshmëritë e vendosura ndaj tyre.

Në mënyrë ideale, vlerësimi i efektivitetit të trajnimit duhet të kryhet vazhdimisht, në një formë cilësore ose sasiore, duke vlerësuar ndikimin e trajnimit në tregues të tillë të performancës organizative si shitjet, cilësia e produkteve dhe shërbimeve, produktiviteti i punës, qëndrimet e punonjësve, etj.

Arsyeja kryesore pse një organizatë duhet të vlerësojë efektivitetin e programeve të trajnimit është të zbulojë se deri në çfarë mase u arritën përfundimisht objektivat e trajnimit. Një kurrikul që nuk arrin nivelin e kërkuar të performancës, aftësive ose qëndrimeve duhet të modifikohet ose zëvendësohet nga një program tjetër. Pas trajnimit të punonjësve të saj, një organizatë nuk arrin gjithmonë rezultatin e dëshiruar. Në këtë rast, ekziston nevoja për të identifikuar arsyet e dështimit. Edhe programet e mira mund të dështojnë për shumë arsye: mund të vendosen synime joreale ose shumë të përgjithshme të të mësuarit, vetë procesi i të mësuarit mund të jetë i dobët i organizuar, dështimet mund të ndodhin për arsye jashtë kontrollit të atyre specialistëve të përfshirë në organizimin e trajnimit (për shembull, sëmundja e mësuesit , defekte në pajisje ose gabime njerëzore), etj. Identifikimi i arsyeve pse një program i caktuar trajnimi dështoi dhe analizimi i tyre lejon që të merren masat e nevojshme korrigjuese në të ardhmen.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit mund të bëhet duke përdorur teste, pyetësorë të plotësuar nga studentët, provime, etj. Efektiviteti i trajnimit mund të vlerësohet si nga vetë studentët ashtu edhe nga menaxherët, specialistët e departamenteve të trajnimit, mësuesit, ekspertët ose grupet e synuara të krijuara posaçërisht.

Ekzistojnë pesë kritere që përdoren zakonisht për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit. Të dhënat janë paraqitur në Figurën 1.5.

Le të shqyrtojmë këto kritere.

Mendimet e nxënësve. Zbulimi i mendimeve të studentëve për kurrikulën në të cilën ata sapo kanë përfunduar trajnimin, për dobinë dhe interesin e saj është një praktikë e pranuar në shumë organizata.

Figura - Kriteret e përdorura në vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

Kjo përfshin kërkimin e mendimeve të tyre për çështjet e mëposhtme:

Cilësia e mësimdhënies (kualifikimet e mësuesve, stili i mësimdhënies, metodat e përdorura të mësimdhënies);

Kushtet e përgjithshme dhe mjedisi gjatë stërvitjes (kushtet fizike, mungesa e shpërqendrimeve, etj.);

Shkalla e arritjes së objektivave mësimore (përmbushja e pritshmërive të nxënësve, gatishmëria e nxënësve për të përdorur rezultatet e të nxënit në praktikën e tyre të punës).

Gjatë vlerësimit të opinioneve, supozohet se nëse pjesëmarrësve u pëlqeu programi i trajnimit, atëherë ai është mjaft i mirë. Mendimi i studentëve konsiderohet si vlerësim i ekspertëve që janë në gjendje të vlerësojnë objektivisht kurrikulën sipas kritereve (treguesve) të propozuar. Zakonisht studentëve u kërkohet të plotësojnë pyetësorë të krijuar posaçërisht pas përfundimit të trajnimit, të cilët mund të përmbajnë, për shembull, pyetjet e mëposhtme:

Sa i dobishëm ishte ky program për ju?

Sa interesant ishte trajnimi?

Sa e rëndësishme ishte tema e trajnimit? e kështu me radhë.

Përgjigjet e nxënësve mund të japin informacion të rëndësishëm për qëndrimin e tyre ndaj të nxënit, mënyrën se si është prezantuar materiali nga mësuesi dhe të zbulojnë gatishmërinë e tyre për të përdorur njohuritë dhe aftësitë e fituara në punën e tyre.

Zotërimi i materialit edukativ.

Për të vlerësuar shkallën në të cilën studentët e kanë zotëruar materialin arsimor, mësuesi ose organizatori i studimit duhet t'i përgjigjet dy pyetjeve kryesore:

Çfarë duhet të jetë në gjendje të bëjë një student për të treguar se e ka zotëruar lëndën?

Çfarë duhet të dijë studenti? Cilat pyetje duhet të jetë në gjendje të përgjigjet?

Është plotësia e asimilimit të njohurive dhe forca e aftësive të fituara që janë treguesit mbi bazën e të cilave vlerësohet suksesi i trajnimit. Plotësia e materialit mësimor mund të vlerësohet duke përdorur kuize me gojë, teste, testime, teste dhe provime me gojë ose me shkrim. Si format me shkrim ashtu edhe me gojë të testimit të njohurive kërkojnë që studentëve t'u bëhen pyetje të ndryshme.

Fatkeqësisht, shumica e kompanive ruse praktikisht nuk bëjnë asnjë përpjekje për të zbuluar se në çfarë mase materiali i trajnimit u zotërua nga punonjësit që përfunduan trajnimin. Shpesh duhet të merreni me faktin se procedura e "testimit" ose "testimit", e cila përdoret për të trembur studentët, në fakt rezulton të jetë një formalitet i pastër - të gjithë marrin një test, dhe formularët e plotësuar me rezultatet e testimit dërgohen. direkt në plehra pa kontrolluar. Sigurisht, kjo formë e "kontrollit të asimilimit" ka të drejtë të ekzistojë - në këtë rast, ajo shërben për funksionin e rritjes së motivimit të studentëve për të mësuar. Por nëse mund të merrni shumë më tepër nga kjo procedurë, atëherë nuk duhet ta refuzoni atë.

Ndryshimet e sjelljes. Ky kriter përcakton se si ndryshon sjellja e punonjësve pas përfundimit të një kursi trajnimi kur ata kthehen në punë. Për shembull, trajnimi i sigurisë duhet të rezultojë në nivele më të larta të pajtueshmërisë me rregullat për trajtimin e substancave të ndezshme ose toksike; trajnimi i vozitjes - zotërimi i aftësive të drejtimit, drejtimi i sigurt; trajnimi i komunikimit të biznesit - zvogëlimi i numrit të konflikteve në organizatë, një nivel më i lartë i bashkëpunimit midis punonjësve të organizatës.

Rezultatet e punës.

Efektiviteti i një programi trajnimi mund të vlerësohet edhe nga rezultatet e performancës së atyre që kanë përfunduar trajnimin. Nëse performanca e një organizate, departamenti ose punonjësi individual përmirësohet, atëherë ky është përfitimi i vërtetë që merr organizata si rezultat i trajnimit. Nxitja për të filluar trajnimin e stafit mund të jetë se niveli i mbetjeve ose defekteve është shumë i lartë. Në këtë rast, qëllimi i trajnimit të punonjësve do të jetë reduktimi i mbetjeve, për shembull, nga 10 në 3 për qind. Nëse arrihet një rezultat i tillë, mund të konsiderojmë se trajnimi ka qenë i suksesshëm. Suksesi i një kursi marketingu mund të matet duke matur volumin e shitjeve ose duke matur kënaqësinë e klientit përmes një anketimi të klientit. Ju mund të ftoni mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve që kanë përfunduar trajnimin për të vlerësuar se sa mirë zbatojnë njohuritë që kanë marrë gjatë trajnimit. Kjo procedurë vlerësimi mund të përsëritet pas njëfarë kohe (pas 1 muaji, 3 muajsh, 6 muajsh ose më shumë).

Efektiviteti i kostos.

Programet e trajnimit duhet gjithashtu të vlerësohen për kosto-efektivitet. Trajnimi duhet të jetë i dobishëm për organizatën, domethënë, ne duhet të përpiqemi të sigurojmë që përfitimet që do të merren pas përfundimit të trajnimit të tejkalojnë kostot e kryerjes së trajnimit.

Për shembull, në kompaninë Honeywell, efekti i një programi trajnimi në rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produktit përcaktohet nga formula:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

ku P është kohëzgjatja e programit (në vite); N është numri i punëtorëve të trajnuar; V - vlerësimi i kostos së dallimeve në produktivitetin e punës së punëtorëve më të mirë dhe mesatarë (dollarë); K është koeficienti i rritjes së performancës si rezultat i trajnimit: Z është kostoja e trajnimit të një punonjësi (dollarë).

Trajnimi duhet të jetë pjesë përbërëse e punës së organizatës, e pandashme nga qëllimet e saj kryesore. Trajnimi kushton para, por ky investim shpërblehet përmes rritjes së produktivitetit, cilësisë dhe kënaqësisë së klientit. Përveç kësaj, punonjësit vlerësojnë shumë mundësitë që u hap trajnimi.

Treguesit e mëposhtëm të efektivitetit të trajnimit dhe metodave për llogaritjen e tyre mund të dallohen (Tabela 1.5):

Tabela 1.5 - Treguesit e efektivitetit të trajnimit dhe metodat e llogaritjes së tyre

Është e qartë se për lloje të ndryshme vlerësimi kriteret do të jenë paksa të ndryshme. Për shembull, për të vlerësuar trajnimin fillestar, kriteret mund të jenë si më poshtë: njohja e produkteve dhe shërbimeve, profili i personalitetit, aftësitë e komunikimit në ndërveprim me klientët; aktivitet në procesin arsimor. Dhe për të vlerësuar praktikën, monitorimin dhe vlerësimin e planifikuar, mund të shtohen edhe kritere si dëshira për zhvillim, pajtueshmëria me kulturën e korporatës etj.

Procedura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit zakonisht përbëhet nga katër faza, të cilat janë paraqitur në Figurën 1.5.

Figura - Fazat e procedurës për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

1. Përcaktimi i qëllimeve mësimore. Procesi i vlerësimit të efektivitetit të trajnimit fillon tashmë në fazën e planifikimit të trajnimit, kur përcaktohen qëllimet e tij. Objektivat mësimore përcaktojnë standardet dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit.

Duke llogaritur kostot e trajnimit dhe duke i peshuar ato kundrejt përfitimeve financiare për kompaninë e një punonjësi të trajnuar, testimi i efektivitetit të trajnimit mund të shtrihet në vlerësim. Sidoqoftë, lehtësia dhe saktësia e vlerësimit ndryshon shumë:

• - kostot e trajnimit jashtë punës janë shumë më të lehta për t'u vlerësuar sesa kostot e trajnimit në punë;
• - përfitimet financiare të trajnimit janë shumë më të lehta për t'u llogaritur nëse flasim për punë fizike dhe jo mendore;
• - është mjaft e lehtë të vlerësohen kostot e trajnimit joadekuat, për shembull, kostoja e defekteve, lëndëve të para të dëmtuara, ankesave të klientëve, jashtë orarit për të korrigjuar gabimet;
• - Përfitimet e trajnimit shkojnë përtej thjesht përmirësimit të efikasitetit të punës.

Vështirësi të konsiderueshme mund të lindin gjatë përpjekjes për të matur këto përfitime në terma financiarë.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është një hap i rëndësishëm në organizimin e trajnimeve për personelin e organizatës. Qëllimet e mëposhtme për përcaktimin e efikasitetit mund të dallohen:

• - zbuloni nëse disponimi i punonjësve në punë ka ndryshuar;
• - të vlerësojë thellësinë e njohurive të marra nga punonjësi;
• - të kuptojë nëse paratë e investuara në trajnimin e punonjësve janë racionale;
• - të vlerësojë rezultatin ekonomik që ka marrë kompania nga personeli trajnues.

Koha e vlerësimit mund të ndikojë në rezultatin përfundimtar të të nxënit:

• - vlerësimi para fillimit të programit të trajnimit;
• - vlerësimi në ditën e fundit të trajnimit;
• - vlerësimi disa kohë pas trajnimit.

Kohët e fundit, gjithnjë e më shpesh, kostot e trajnimit profesional konsiderohen si investime në zhvillimin e personelit të organizatës. Këto investime duhet të sjellin një kthim në formën e rritjes së produktivitetit të punonjësve dhe fitimeve shtesë.

Kosto-efektiviteti i trajnimit të punonjësve vlerësohet në bazë të një analize të shumës totale dhe strukturës së kostove dhe një analize të rezultateve të zbatimit të programeve specifike të trajnimit. Efektiviteti i trajnimit përcaktohet në mënyrë analitike ose ekspertize, duke krahasuar shumë elementë sipas skemës (Figura 1).

Vlerësimi i efektivitetit të programeve të trajnimit është faza përfundimtare e menaxhimit të zhvillimit të personelit në një organizatë moderne. Ekzistojnë metoda sasiore dhe cilësore për vlerësimin e rezultateve të të nxënit. Me metodën sasiore, rezultatet e të nxënit vlerësohen duke përdorur tregues të tillë si:

• - numri i përgjithshëm i studentëve;
• - numri i nxënësve sipas kategorive;
• - llojet e formave të trajnimit të avancuar;
• - shuma e fondeve të alokuara për zhvillim.

Kontabiliteti sasior i rezultateve të trajnimit është i nevojshëm për të përgatitur bilancin social të ndërmarrjes, por nuk lejon vlerësimin e efektivitetit të trajnimit profesional dhe përputhshmërisë së tij me qëllimet e ndërmarrjes.

Metodat cilësore për vlerësimin e rezultateve të trajnimit të avancuar bëjnë të mundur përcaktimin e efektivitetit të trajnimit dhe ndikimin e tij në parametrat e prodhimit. Ekzistojnë katër mënyra kryesore për të vlerësuar në mënyrë cilësore rezultatet e formimit profesional:

• 1. Vlerësimi i aftësive dhe njohurive gjatë ose në fund të kursit të trajnimit.
• 2. Vlerësimi i njohurive dhe aftësive profesionale në një situatë prodhimi.
• 3. Vlerësimi i ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit.
• 4. Vlerësimi ekonomik.

Duke përdorur metodën e parë, mund të përcaktoni shkallën e zotërimit të njohurive dhe aftësive profesionale. Si rregull, në procedurën e vlerësimit marrin pjesë vetëm mësuesit dhe studentët; këtu mund të përdoret formulari klasik i provimit, “situata testimi” etj.

Vlerësimi i njohurive dhe aftësive profesionale në një situatë prodhimi kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i studentit pas një periudhe kohe të caktuar (gjashtë muaj, një vit) pas trajnimit, gjatë së cilës njohuritë e marra integrohen me njohuritë ekzistuese, zbulohet vlera e saj. , dhe eliminohet efekti i "entuziazmit", i cili mund të shfaqet drejtpërdrejt në përfundimin e trajnimit. Duke përdorur këtë metodë, ju mund të përcaktoni shkallën e përdorimit praktik të njohurive të fituara.

Përcaktimi i ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit mund të konsiderohet si niveli kryesor i vlerësimit që lidh rezultatet e trajnimit me kërkesat e funksionimit dhe zhvillimit të prodhimit. Treguesit e ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit mund të shprehen në sasi fizike të numrit të personelit, koeficientët (mbeturinat, defektet, qarkullimin e stafit), etj. Sidoqoftë, aktualisht nuk janë zhvilluar metoda gjithëpërfshirëse të analizës që bëjnë të mundur përcaktimin e saktë të shkallës së ndikimit të trajnimit në secilin faktor individual.

Vlerësimi ekonomik i rezultateve të të nxënit bazohet në realizueshmërinë e investimit në kapitalin njerëzor. Madhësia e rritjes së të ardhurave neto shtesë pas zbatimit të programeve të trajnimit është marrë si kriter për realizueshmërinë e investimit në kapitalin njerëzor. Në këtë rast :

• - nëse rritja është më e madhe se zero (D
• - nëse D > C, atëherë investimet në këtë program janë të papërshtatshme dhe është e nevojshme të kërkohen fusha të tjera të investimit të kapitalit.

Përshtatshmëria e një programi trajnimi të personelit është drejtpërdrejt proporcionale me periudhën e përdorimit të mundshëm të njohurive të fituara.

Disa programe trajnimi janë krijuar jo për të zhvilluar aftësi specifike profesionale, por për të zhvilluar një lloj të caktuar të menduari dhe sjelljeje. Efektiviteti i një programi të tillë është mjaft i vështirë për t'u matur drejtpërdrejt, pasi rezultatet e tij janë të dizajnuara për një periudhë afatgjatë dhe lidhen me sjelljen dhe vetëdijen e njerëzve që nuk mund të vlerësohen me saktësi. Në raste të tilla, përdoren metoda indirekte:

• - testet e kryera para dhe pas trajnimit dhe që tregojnë se sa janë rritur njohuritë e studentëve;
• - monitorimin e sjelljes së punonjësve të trajnuar në vendin e punës;
• - monitorimin e reagimeve të nxënësve gjatë programit;
• - vlerësimi i efektivitetit të programit nga vetë studentët duke përdorur anketa ose gjatë diskutimit të hapur.

Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit duhet të vendosen përpara trajnimit dhe të sillen në vëmendjen e studentëve, trajnerëve dhe menaxherëve të procesit të formimit profesional në organizatë. Pas përfundimit të trajnimit dhe vlerësimit të tij, rezultatet i raportohen shërbimit të menaxhimit të personelit, drejtuesve të punonjësve të trajnuar dhe vetë punonjësve, si dhe përdoren në planifikimin e mëtejshëm të formimit profesional.

Me ndihmën e një informacioni të tillë, është e mundur të përmirësohen planet e trajnimit, duke i bërë ato më të përshtatshme me qëllimet e vendosura dhe për të përqendruar vëmendjen në nevojat e mëtejshme të trajnimit të punonjësve të veçantë.

Studiuesit identifikojnë dy metoda më të njohura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - Modeli me 4 nivele i zhvilluar nga Donald Kirkpatrick.

ROI (nga anglishtja e kthimit të investimit) është një raport financiar që ilustron nivelin e përfitueshmërisë ose joprofitabilitetit të një biznesi, duke marrë parasysh sasinë e investimit të bërë në këtë biznes. ROI zakonisht shprehet si përqindje, më rrallë si fraksion. Ky tregues mund të ketë edhe emrat e mëposhtëm:

• - kthimi i kapitalit të investuar,
• - kthehen në investime,
• - kthehu,
• - kthimi i kapitalit të investuar,
• - norma e kthimit.

ROI është raporti i shumës së fitimit ose humbjes me shumën e investimit. Vlera e fitimit mund të jetë e ardhura nga interesi, fitimi/humbja kontabël, fitimi/humbja e kontabilitetit të menaxhimit ose fitimi/humbja neto. Vlera e shumës së investimit mund të jetë aktive, kapitali, shuma e principalit të biznesit dhe investime të tjera të shprehura në para.

Donald Kirkpatrick e sheh vlerësimin si një pjesë integrale të ciklit të ofrimit të trajnimit, i cili përfshin 10 faza:

• - Përcaktimi i nevojave.
• - Vendosja e qëllimeve.
• - Përcaktimi i përmbajtjes lëndore.
• - Përzgjedhja e pjesëmarrësve në trajnim.
• - Formimi i një orari optimal.
• - Zgjedhja e ambienteve të përshtatshme.
• - Përzgjedhja e mësuesve të përshtatshëm.
• - Përgatitja e mediave audiovizive.
• - Koordinimi i programit.
• - Vlerësimi i programit.

• - Arsyetoni ekzistencën e një departamenti trajnimi duke treguar se si departamenti kontribuon në arritjen e qëllimeve dhe objektivave të organizatës.
• - Vendosni nëse do të vazhdoni apo do të përfundoni programin e trajnimit.
• - Merrni informacion se si të përmirësoni programin e trajnimit në të ardhmen.

Kirkpatrick beson se në shumicën e rasteve, vlerësimi kryhet për të kuptuar se si të rritet efektiviteti i trajnimit, në çfarë mënyrash mund të përmirësohet. Në këtë drejtim, propozohet t'i përgjigjet 8 pyetjeve të mëposhtme:

• - Në çfarë mase përmbajtja e trajnimit i plotëson nevojat e pjesëmarrësve?
• - A është zgjedhja e mësuesit optimale?
• - A përdor mësuesi metodat më efektive për të ruajtur interesin e pjesëmarrësve, për t'u dhënë atyre njohuri dhe për të zhvilluar aftësi dhe qëndrime?
• - A janë të kënaqshme kushtet për stërvitje?
• - A janë pjesëmarrësit të kënaqur me orarin e mësimit?
• - A e përmirësojnë komunikimin ndihmat audiovizuale dhe ruajnë interesin e pjesëmarrësve?
• - A ishte i kënaqshëm koordinimi i programit?
• - Çfarë tjetër mund të bëhet për të përmirësuar programin?

Vini re se të gjitha pyetjet përveç të parës dhe të fundit janë formuluar nga autori si të mbyllura (që kërkojnë përgjigje "po" ose "jo"). Nga pikëpamja e formulimit të pyetjeve të detyrave për vlerësim, kjo formë pyetjesh nuk është gjithmonë e mirë.

Kirkpatrick beson se në shumicën e rasteve, vlerësimi kufizohet në përdorimin e pyetësorëve pas trajnimit - duke studiuar reagimin e menjëhershëm të të trajnuarve ndaj trajnimit. Ai i quan këta pyetësorë “smile-sheets”, që do të thotë se pjesëmarrësit më së shpeshti i përdorin pyetësorët për të shprehur mirënjohje. Një vlerësim më kompleks dhe më i thelluar nuk kryhet sepse:

• - nuk konsiderohet urgjente apo e rëndësishme,
• - askush nuk di si ta realizojë atë,
• - menaxhmenti nuk e kërkon këtë,
• - njerëzit ndihen të sigurt dhe nuk shohin nevojën për të "gërmuar" më thellë,
• - ka shumë gjëra që janë më të rëndësishme për ta ose që preferojnë të bëjnë.

Katër nivele, sipas Kirkpatrick, përcaktojnë sekuencën e vlerësimit të trajnimit (trajnimit). Ai shkruan: “Çdo nivel është i rëndësishëm dhe ndikon në nivelin tjetër. Ndërsa kaloni nga niveli në nivel, procesi i vlerësimit bëhet më i vështirë dhe kërkon kohë, por gjithashtu prodhon informacione më të vlefshme. Asnjë nivel nuk mund të anashkalohet thjesht për t'u përqendruar në atë që trajneri e konsideron më të rëndësishmen” (duhet theksuar se shumë ekspertë nuk pajtohen me këtë deklaratë të Kirkpatrick). Këtu janë katër nivelet e famshme sipas autorit:

• 1. Reagimi;
• 2. Të mësuarit;
• 3. Sjellja;
• 4. Rezultatet.

Reagimi. Vlerësimi në këtë nivel përcakton se si pjesëmarrësit e programit i përgjigjen programit. Kirkpatrick e quan këtë një rezultat të kënaqësisë së klientit. Kur trajnimi kryhet nga brenda, përgjigja e pjesëmarrësve nuk interpretohet gjithmonë si kënaqësi e klientit. Fakti është se pjesëmarrja në trajnime të tilla është e detyrueshme. Njerëzit thjesht nuk kanë zgjidhje. Menaxhmenti i kompanisë përcakton nevojën për këtë trajnim dhe detyron punonjësit të marrin pjesë në të. Duket se në këtë rast, duhet të flasim për reagimin e menaxhmentit. Kirkpatrick thekson se në këtë rast, reagimi i pjesëmarrësve është një kriter shumë i rëndësishëm për suksesin e trajnimit, të paktën për dy arsye.

Së pari, njerëzit në një mënyrë ose në një tjetër ndajnë përshtypjet e tyre për trajnimin me menaxhmentin e tyre, dhe ky informacion shkon më lart. Rrjedhimisht, ajo ndikon në vendimet për trajnimin e vazhdueshëm.

Së dyti, nëse pjesëmarrësit nuk përgjigjen pozitivisht, ata nuk do të motivohen për të mësuar. Sipas Kirkpatrick, një reagim pozitiv nuk garanton zhvillimin e suksesshëm të njohurive, aftësive dhe aftësive të reja. Një reagim negativ ndaj trajnimit pothuajse me siguri do të thotë një ulje e gjasave për të mësuar.

Mësimi përkufizohet si ndryshim në qëndrimet, përmirësimi i njohurive dhe përmirësimi i aftësive të pjesëmarrësve si rezultat i përfundimit të një programi trajnimi. Kirkpatrick argumenton se ndryshimet në sjelljen e pjesëmarrësve si rezultat i trajnimit janë të mundshme vetëm kur të mësuarit ndodh (qëndrimet ndryshojnë, njohuritë përmirësohen ose aftësitë përmirësohen).

Sjellje. Në këtë nivel, bëhet një vlerësim i shkallës në të cilën sjellja e pjesëmarrësve ka ndryshuar si rezultat i trajnimit. Kirkpartick thekson se mungesa e ndryshimit në sjelljen e pjesëmarrësve nuk do të thotë se trajnimi ishte joefektiv. Situatat janë të mundshme kur reagimi ndaj trajnimit ka qenë pozitiv, ka ndodhur mësimi, por sjellja e pjesëmarrësve nuk ka ndryshuar në të ardhmen, pasi nuk janë plotësuar kushtet e nevojshme për këtë. Prandaj, mungesa e ndryshimit në sjelljen e pjesëmarrësve pas trajnimit nuk mund të jetë arsye për marrjen e vendimit për ndërprerjen e programit. Kirkpartick rekomandon që në këto raste, përveç vlerësimit të reagimit dhe të mësuarit, të kontrolloni praninë e kushteve të mëposhtme:

• - Dëshira e pjesëmarrësve për të ndryshuar sjelljen.
• - Pjesëmarrësit kanë njohuri se çfarë dhe si të bëjnë.
• - Disponueshmëria e një klime të përshtatshme socio-psikologjike.
• - Shpërblimi i pjesëmarrësve për ndryshimin e sjelljes.

Duke folur për klimën socio-psikologjike, Kirkpatrick u referohet kryesisht mbikëqyrësve të drejtpërdrejtë të pjesëmarrësve në trajnim. Ai identifikon pesë lloje të "klimës":

• - duke ndaluar,
• - dekurajuese
• - neutrale,
• - mbështetëse,
• - kërkuese.

Pozicioni i menaxherit, në përputhje me rrethanat, ndryshon nga një ndalim për ndryshimin e sjelljes në një kërkesë për të ndryshuar sjelljen pas përfundimit të trajnimit. Kirkpatrick beson se e vetmja mënyrë për të krijuar një klimë pozitive është përfshirja e drejtuesve në zhvillimin e kurrikulës.

Rezultatet. Rezultatet përfshijnë ndryshimet që ndodhën pasi pjesëmarrësit përfunduan trajnimin. Si shembuj të rezultateve, Kirkpatrick përmend rritjen e produktivitetit, përmirësimin e cilësisë, uljen e aksidenteve, rritjen e shitjeve dhe uljen e qarkullimit të punonjësve. Kirkpatrick këmbëngul se rezultatet nuk duhet të maten me para.

Ai beson se ndryshimet e listuara më sipër, nga ana tjetër, mund të çojnë në rritje të fitimeve. Kirkpatrick shkruan: “Qesh kur dëgjoj se trajnerët profesionistë duhet të jenë në gjendje të demonstrojnë përfitimin për klientin në drejtim të kthimit të investimit në trajnim. Ndjehem në të njëjtën mënyrë për marrëdhënien midis programeve të trajnimit dhe fitimeve. Vetëm imagjinoni të gjithë faktorët që ndikojnë në fitim! Dhe ju mund t'i shtoni ato në listën e faktorëve që ndikojnë në kthimin e investimit."

Sipas Kirkpatrick, vlerësimi në këtë nivel është më i vështiri dhe më i shtrenjti. Këtu janë disa këshilla praktike që mund t'ju ndihmojnë të vlerësoni rezultatet tuaja:

• - nëse është e mundur, përdorni një grup kontrolli (ata që nuk kanë marrë trajnim),
• - të kryejë vlerësimin pas një kohe në mënyrë që rezultatet të bëhen të dukshme,
• - të kryejë vlerësime para dhe pas programit (nëse është e mundur),
• - të kryejë vlerësimin disa herë gjatë programit,
• - krahasoni vlerën e informacionit që mund të merret përmes vlerësimit dhe koston e marrjes së këtij informacioni (autori beson se kryerja e një vlerësimi në nivelin 4 nuk është gjithmonë e këshillueshme për shkak të kostos së lartë).

Më shpesh në praktikë përdoret një metodë që kombinon elementet e këtyre dy modeleve të vlerësimit të të nxënit. Kuptimi i kësaj metode është si vijon: efektet e ndërhyrjeve stërvitore vlerësohen vazhdimisht në çdo nivel.

Nivelet e vlerësimit të efektivitetit të trajnimit

Mund të konkludohet se vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të stafit është një pikë qendrore në menaxhimin e trajnimit profesional në një organizatë moderne.

Një nga komponentët e sistemit është trajnimi i punonjësve dhe krijimi i kushteve për rritjen e tyre profesionale. Programet e trajnimit ndihmojnë në përmirësimin e nivelit të kualifikimit të punëtorëve, gjë që ndikon në efikasitetin e prodhimit në tërësi.

Çfarë e dikton nevojën për trajnimin e stafit?

Trajnimi është veçanërisht i rëndësishëm për industritë që konsiderohen potencialisht të rrezikshme. Këtu devijimi më i vogël nga teknologjia mund të shkaktojë një aksident të shkaktuar nga njeriu. Punonjësit e përfshirë në këtë industri duhet të demonstrojnë kompetencë në projektimin teknik të mekanizmave, sigurinë nga zjarri etj. Ata duhet të kenë një gamë të plotë informacioni për mbrojtjen e punës dhe sigurinë personale.

Për më tepër, teknologjitë e prodhimit nuk qëndrojnë ende. Ato zhvillohen dhe bëhen gjithnjë e më komplekse. Kjo kërkon që punonjësit të kenë njohuri globale se si të menaxhojnë pajisjet inovative.

Përveç kësaj, trajnimi ka disa qëllime:

1. Dëshira për të zënë një pozicion më të lartë. Lejohet kombinimi i mëvonshëm i pozicioneve.
2. Dëshira për të zotëruar më thellë profesionin.
3. Dëshira e punëdhënësit për të respektuar ligjin. Ekziston një kategori programesh dhe kursesh, studimi i të cilave është i detyrueshëm në prodhim. Ky lloj trajnimi kontrollohet nga autoritetet mbikëqyrëse. Në veçanti, Rostechnadzor është mjaft i rreptë për këtë çështje. Moszbatimi i urdhrave të tij është i mbushur me gjoba të mëdha për drejtuesin e ndërmarrjes.

Edhe punonjësit më të kualifikuar ndonjëherë thjesht nuk mund të vazhdojnë me kërkesat e tregut gjithnjë në zhvillim dhe thellim. Shumë shpesh, specialistët e rinj që demonstrojnë njohuri të mira gjatë trajnimit në punë rezultojnë të jenë të pamjaftueshëm. Programet e propozuara të trajnimit do të ndihmojnë stafin të vazhdojë.

Pse duhet të vlerësojmë efektivitetin e trajnimit të stafit?

Çdo punëdhënës duhet të investojë fondet e kompanisë në trajnimin e stafit. Efikasiteti ekonomik i investimeve të tilla shpërblehet më shumë nëse trajnimi është i një cilësie të lartë.

Punëdhënësi ka mundësinë të formojë një ekip profesionistësh të gatshëm për të kryer një detyrë të çdo kompleksiteti. Vendimi menaxherial në lidhje me shpërndarjen e përgjegjësive bëhet më i justifikuar dhe më i motivuar.

Kostot e punëdhënësit përfshijnë:

• përvetësimi i programeve;
• krijimi i kushteve për studimin e tyre;
• vlerësimi i mëvonshëm i cilësisë së njohurive të marra nga stafi.

Kthimi ekonomik nga trajnimi bëhet më i plotë sa më objektive të jetë tabloja e vlerësimit të trajnimit.

Ndikimi i trajnimit vlerësohet nga efikasiteti ekonomik, pasi për punëdhënësit kjo nuk është gjë tjetër veçse një investim në prodhim.

Potenciali i punës përcakton nëse biznesi do të zhvillohet më tej, cilat janë horizontet e tij profesionale dhe nëse ndërmarrja do të ketë një të ardhme fare. Efektiviteti i trajnimit të stafit përcaktohet gjithashtu nga shkalla në të cilën rritet efikasiteti i punës së një punonjësi pas përfundimit të kurseve ose programeve të studimit.

Kjo do të thotë, punëdhënësi mund të përcaktojë fizibilitetin e trajnimit nga sa praktik është i dobishëm dhe në përgjithësi i zbatueshëm në zgjidhjen e problemeve të prodhimit.

Kriteret e performancës së trajnimit

Mënyra më objektive për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit dhe praninë e të ardhurave ekonomike prej tij konsiderohet të jetë metoda e vlerësimeve të ekspertëve. Mendimi vendimtar këtu i jepet ekspertit. Për ta bërë këtë, mblidhen informacione paraprake që do të lejojnë matjen e nivelit të efektivitetit të trajnimit.

Me ndihmën e tij, eksperti do të identifikojë se sa është rritur kompetenca e stafit dhe, më e rëndësishmja, se si kjo ndikon saktësisht në performancën e prodhimit. Trajnimi efektiv duhet të përmirësojë performancën financiare të prodhimit, përndryshe kostot nuk do të justifikohen.

Kriteret e performancës përfshijnë:

Përveç kësaj, eksperti analizon nivelin e reduktimit në kohë dhe kostot financiare.

Kështu, vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të stafit është një opsion i besueshëm për përcaktimin e fizibilitetit dhe efektivitetit të trajnimit.

Si të vlerësohet efektiviteti i trajnimit të stafit

Treguesi më objektiv është produktiviteti i punës pas trajnimit.

Krahas kësaj, në prodhimin modern zbatohen kriteret e mëposhtme:

• Sociale dhe sociologjike. Këto përfshijnë pyetësorë dhe intervista.
• Statistikore. Analiza matematikore e të dhënave të marra do të na lejojë gjithashtu të shohim fizibilitetin e trajnimit. Formula më e thjeshtë matematikore është S = (P * C) - Q- pasqyron pamjen e gjendjes së prodhimit pas trajnimit sa më objektivisht të jetë e mundur ( S- efekt ekonomik, P- rritja e prodhimit për një njësi të caktuar kohe; C- çmimi i një njësie prodhimi për një periudhë të caktuar kohe; P- kostot e trajnimit).
• e vlerësuar. Një punonjësi që ka përfunduar trajnimin mund t'i kërkohet të kryejë një detyrë kontrolli, e cila është një test përfundimtar. Në thelb, ky është një lloj provimi për asimilimin e informacionit të ri.

Për një menaxher, trajnimi i stafit është një mënyrë e mirë për të zotëruar produkte të reja ose për të minimizuar kostot e prodhimit. Është e pamundur të futen makineri të reja në një punishte nëse punonjësit nuk janë trajnuar më parë për të përdorur këtë pajisje. Prandaj, efektiviteti i trajnimit të stafit është një faktor jetik për punëdhënësin.

Ndikimi i rezultateve të trajnimit mund të ketë një efekt të dobishëm në të gjithë ndërmarrjen. Falë tij, mikroklima e organizatës përmirësohet dhe gjenerohet prodhimi.

Si vlerësim, ekspertët përdorin edhe treguesit e marrë pas përfundimit të trajnimit:

Efektiviteti i trajnimit të personelit në një ndërmarrje vlerësohet gjithashtu në bazë të reagimeve nga klientët dhe konsumatorët. Shpesh, pas përfundimit të trajnimit, vlerësimet bëhen më pozitive dhe ankesat për cilësinë e produktit ose nivelet e shërbimit reduktohen ndjeshëm.

Kjo është gjithashtu një mënyrë e mirë për të kontrolluar se sa efektiv ishte trajnimi. Nëse një ekip përbëhet nga profesionistë të cilët janë bërë më kompetent dhe më të aftë në aftësitë e tyre të punës, qarkullimi në ekip zvogëlohet dhe numri i konflikteve industriale zvogëlohet.

Formimi i një ekipi efektiv është qëllimi përfundimtar i çdo punëdhënësi.

Parathënie
1 ZHVILLUAR nga institucioni arsimor "Universiteti Shtetëror Bjellorusi i Informatikës dhe Radioelektronikës"
PERFORMANCËT:

Alyabyeva I.I., inxhinier elektronik, departamenti i menaxhimit të cilësisë

Sokolovskaya E.N., analist biznesi, departamenti i menaxhimit të cilësisë
PARAQITUR nga Grupi i Punës për krijimin dhe zbatimin e një sistemi të menaxhimit të cilësisë së arsimit
2 MIRATUAR DHE HYNË NË FUQI me urdhër të rektorit

datë 02.11.2012 Nr 256

© BSUIR
Ky udhëzim metodologjik nuk mund të përsëritet ose shpërndahet pa lejen e institucionit arsimor "Universiteti Shtetëror Bjellorus i Informatikës dhe Radio-Elektronikës"

Botuar në Rusisht

1. 
   Qëllimi dhe qëllimi 4
2. 
   Referencat normative 4
3. 
   Termat, emërtimet, shkurtesat 4
4. 
   Dispozitat e përgjithshme 5
5. 
   Vlerësimi i rezultateve të të nxënit 7

Shtojca B Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit (të plotësohet nga punonjësi) 10

Shtojca B Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit (të plotësohet nga mbikëqyrësi) 11

Shtojca D Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të punonjësve 12

Shtojca E Raport mbi vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të punonjësve të departamentit për vitin 13

Ndrysho fletën e regjistrimit 14

Fleta e miratimit 15
1 QËLLIMI DHE FUSHA E APLIKIMIT
Ky udhëzim metodologjik është një dokument i sistemit të menaxhimit të cilësisë së universitetit. Projektuar për të vlerësuar shkallën e efektivitetit të trajnimit të personelit dhe përdoret në njësitë strukturore për të përmbushur kërkesat e klauzolave ​​6.2.2(b,c); 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Ky udhëzim metodologjik zbatohet për të gjitha njësitë strukturore të universitetit që dërgojnë punonjës në trajnime, trajnime të avancuara, rikualifikim dhe lloje të tjera trajnimi dhe vetë-edukimi dhe është i detyrueshëm për përdorim nga drejtuesit e të gjitha niveleve.

1. 
   STB ISO 9000-2006 Sistemet e menaxhimit të cilësisë. Bazat dhe fjalori.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Sistemet e menaxhimit të cilësisë. Kërkesat.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Sistemet e menaxhimit të cilësisë. Rekomandime për përmirësimin e aktiviteteve.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Rekomandime metodologjike për organizimin e përmirësimit të vazhdueshëm të efektivitetit të sistemit të menaxhimit të cilësisë.

3 TERMAT, SIMBOLE, SHKURTESA
Ky udhëzim metodologjik përdor terma dhe përkufizime sipas STB ISO 9000–2006, si dhe termat e mëposhtëm me përkufizimet përkatëse:

Efikasiteti– shkalla e zbatimit të aktiviteteve të planifikuara dhe arritjes së rezultateve të planifikuara.

Kompetenca– demonstruar aftësi për të zbatuar njohuritë dhe aftësitë.

Arsimi- një proces i qëllimshëm i organizimit dhe stimulimit të veprimtarive arsimore të studentëve për të zotëruar njohuritë, aftësitë dhe aftësitë dhe zhvillimin e aftësive të tyre krijuese.

4 DISPOZITA TË PËRGJITHSHME
4.1 Një vlerësim gjithëpërfshirës i rezultateve të trajnimit formohet pas përfundimit të të gjitha fazave të procesit të trajnimit të punonjësve dhe paracaktohet nga qartësia e qëllimeve të vendosura në çdo fazë të trajnimit, duke përfshirë:

1) përcaktimi i nevojave për trajnim (analiza e nevojave të organizatës në lidhje me kompetencën, analiza e nevojave të tjera të trajnimit të punonjësve, analiza e gatishmërisë, motivimi, aftësia e punonjësve për të mësuar dhe vetë-edukim);

2) dizajni:

• 
  deklaratë e qartë e një qëllimi të caktuar mësimor;
• 
  zhvillimi i një orari dhe kushteve të trajnimit për punonjësit e departamentit;
• 
  planifikimi, nëse është e nevojshme, koordinimi i programeve të trajnimit;
• 
  zgjedhja e formave dhe metodave të trajnimit - kurse, seminare, konsultime, udhëzime, korrespondencë, mësim në distancë, etj.;
• 
  analiza e organizatave trajnuese (ofruesit e jashtëm ose të brendshëm të trajnimit - mësues, trajnerë, etj.);
• 
  përzgjedhja e metodave të monitorimit dhe kontrollit;
• 
  metodat dhe format për vlerësimin e rezultateve/rezultateve të trajnimit nga ofruesi i trajnimit;
• 
  planifikimi i financimit të trajnimit;
• 
  përfshirja e punonjësve/punonjësve si pjesëmarrës aktivë në procesin mësimor;
• 
  ofrojnë mundësi për të përmirësuar zbatimin e nevojave për trajnim

4) vlerësimi i rezultateve të të nxënit.

Figura 1 – Cikli i të mësuarit

(Udhëzimet e trajnimit GOST R ISO 10015-2007)

4.2 Kërkesat për ofruesin e trajnimit (të brendshëm ose të jashtëm) janë analizuar:

• 
  niveli i kompetencës së personelit mësimor;
• 
  përvojë në këtë sektor shërbimi;
• 
  një program trajnimi që përmbush qëllimet dhe rezultatet e pritura;
• 
  teknologjitë edukative të përdorura;
• 
  kostoja e arsimit;
• 
  kriteret dhe metodat për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit për të përcaktuar: arritjen e qëllimeve të përcaktuara, rezultatet e pritura, vlerësimin e kompetencës së fituar të një punonjësi të trajnuar, vlerësimin e kënaqësisë së klientit (punonjës i trajnuar, drejtues i ndërmarrjes së përbashkët të punonjësit);
• 
  formularët e vlerësimit dhe të certifikimit.

4.3 Përzgjedhja e një ofruesi të trajnimit është fikse/regjistruar dhe përfundon me ekzekutimin e një marrëveshjeje/kontrate për trajnim që pasqyron të gjitha temat, kushtet, kostot, kushtet, kompetencat dhe përgjegjësitë në lidhje me procesin e trajnimit, procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve dhe të tjera. nenet e parashikuara nga legjislacioni i Republikës së Bjellorusisë (për një trajnim të furnizuesit të jashtëm).

5 VLERËSIMI I REZULTATEVE TË TË NXËNIT
5.1 Qëllimi kryesor i vlerësimit të rezultateve të të nxënit është të konfirmojë arritjen e objektivave të të nxënit në tërësi, duke përfshirë vlerësimin e efektivitetit të të nxënit.

Metoda e përdorur për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit është një pyetësor (i kombinuar, me dy nivele).

Nëse është e nevojshme një analizë e detajuar, mund të përdorni modelin me shumë nivele të D. Kirkpatrick, J. Phillips (duke marrë gjithashtu parasysh treguesin ekonomik), megjithatë, është e nevojshme të vlerësohet fizibiliteti dhe optimaliteti i zgjedhjes së këtyre shumë niveleve. modele me kosto shoqëruese.
5.2 Vlerësimi kryhet për periudha afatshkurtra dhe afatgjata.

Kur vlerësohet për një periudhë afatshkurtër, informacioni kthyes nga praktikanti (për vlerën praktike të trajnimit, metodat e mësimdhënies, burimet e përdorura, si dhe njohuritë dhe aftësitë e fituara si rezultat i trajnimit) (Shtojca B) dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të trajnuar (Shtojca C) për vlerën praktike përpunohen trajnimet dhe sugjerohen fushat për përmirësim.

Kriteret e performancës:

• 
  kënaqësia e studentëve;
• 
  përvetësimi i njohurive, aftësive dhe aftësive nga studentët;
• 
  

Vlerësimi kryhet në bazë të kritereve të mëposhtme:

• 
  kënaqësia e studentëve;
• 
  përvetësimi i njohurive, aftësive dhe cilësive nga studentët;
• 
  kënaqësi nga menaxhmenti;
• 
  ndikimi në organizatë (bazuar në rezultatet e analizës së aspekteve të propozuara për përmirësim);
• 
  procedurat për monitorimin e procesit mësimor.

5.3 Procesi i vlerësimit përfshin mbledhjen e të dhënave, analizën dhe vlerësimin e efektivitetit të trajnimit dhe përgatitjen e një raporti vlerësimi (Shtojcat D, E).

Raporti i vlerësimit të trajnimit përfshin sa vijon:

• 
  aplikimet për trajnim (në përputhje me planin e trajnimit për punonjësit e njësisë strukturore;
• 
  kriteret e vlerësimit, përshkrimi i burimeve dhe metodave;
• 
  analiza e të dhënave të mbledhura dhe interpretimi i rezultateve;
• 
  konkluzionet dhe rekomandimet për përmirësim.

Pyetësorët e plotësuar dhe të përpunuar të vlerësimit të trajnimit ruhen në njësinë strukturore deri në fund të periudhës raportuese.

Kur zbulohen mospërputhje, duhet të ndërmerren veprime korrigjuese.

Të dhënat e raportit janë të dhëna në procesin e monitorimit, qëllimi kryesor i të cilit është të sigurojë evidencë objektive të efektivitetit të procesit të trajnimit dhe përmbushjes së kërkesave të trajnimit të organizatës. Monitorimi përfshin analizën e të gjithë procesit mësimor në secilën nga katër fazat (Figura 1).

Metodat e monitorimit mund të përfshijnë pyetësorët, testimin, këshillimin, vëzhgimin dhe mbledhjen e të dhënave.

Algoritmi për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit është dhënë në Shtojcën A.

Shtojca A

Algoritmi për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

Shtojca B

Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit(të plotësohet nga punonjësi)

pjesëmarrës në trajnim (emri i plotë)________________________________________________________________

Njësia strukturore, pozicioni ________________________________________________

Tema e trajnimit ________________________________________________________________

Data e trajnimit _____________ Vendi i zhvillimit _________________________________

Institucion arsimor______________________________________________________________

2. Sugjerimet tuaja për përmirësimin e aktiviteteve (të një punonjësi, departamenti, universiteti) duke marrë parasysh njohuritë e marra gjatë trajnimit:

3. Vlerësoni cilësinë e mësimdhënies në një shkallë prej 5 pikësh (5 - shkëlqyeshëm, 4 - mirë, 3 - e kënaqshme, 2 - keq, 1 - shumë keq)

4. Dëshirat tuaja për përmirësimin e mësimdhënies _________________________________________________________________________________5. Dëshira juaj për trajnim të mëtejshëm: a) për temën e trajnimit të ofruar Po / Jo

b) në një temë tjetër Po / Jo

__________________ ________________

Data Nënshkrimi

Shtojca B

Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit(të plotësohet nga menaxheri)
Nënndarja strukturore_________________________________________________

Menaxheri (emri i plotë)________________________________________________________________

pjesëmarrës në trajnim (emri i plotë), pozicioni________________________________________________________________

Tema e trajnimit (seminari)________________________________________________________________

Kur dhe nga kush u zhvillua trajnimi ________________________________________________

2. Cilat njohuri dhe aftësi të tjera janë të nevojshme që një punonjës të kryejë me sukses detyrat e tij të punës: sugjerimet tuaja për përmirësimin e aktiviteteve (departamenti, divizioni) duke marrë parasysh njohuritë e marra në seminar:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Çfarë trajnimi nevojitet akoma për këtë punonjës (për çfarë teme):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Data Nënshkrimi

Shtojca D

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të punonjësve

Shuma e koeficientëve të peshimit është 1.

1. 
   sipas Seksionit 1 të Pyetësorit (për një punonjës) të Shtojcës B
2. 
   sipas Seksionit 1 të Pyetësorit (për menaxherin) të Shtojcës B

Efektiviteti i kriterit përcaktohet si produkt Faktori i peshës x Vlera e kriterit (%)

Shtojca D

Raport për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të punonjësve të departamentit për vitin ______________
1. Baza e trajnimit _____________________________________________________ orari i trajnimit per ___, urdhri nr.___ datë _____, bazë tjetër.
2. Kriteret e vlerësimit të performancës:
1) Përqindja e personelit të trajnuar:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 – numri i punëtorëve të trajnuar,

K 2 – numri i përgjithshëm i punonjësve të planifikuar sipas orarit të trajnimit
2) Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit nga punonjësit:

Р 2 = ∑О punonjës/numri i pyetësorëve, %
3) Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit nga drejtuesit e departamenteve:

Р 3 = ∑О duar/numri i pyetësorëve, %
Efektiviteti i përgjithshëm i trajnimit të punonjësve:
Рtot = ∑Р i / numri i pyetësorëve, %

3. Vlerësimi i cilësisë së mësimdhënies:
K = ∑K pr/numri i pyetësorëve, %

Tek pr – treguesit për vlerësimin e cilësisë së mësimdhënies (nga pyetësorët e trajnimit të plotësuar nga punonjësit)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Data Nënshkrimi Emri i plotë