Vendosja e një gjobe për një punonjës. Vendosja dhe ankimi i sanksioneve disiplinore

Si kundërvajtje disiplinore mund të njihen vetëm veprimet e tilla të paligjshme (mosveprimi) të një punonjësi që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij të punës. Sipas ligjit, shkeljet e disiplinës së punës përfshijnë:

Mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye të vlefshme;
refuzimi i një punonjësi për të përmbushur detyrimet e tij të punës pa ndonjë arsye të vlefshme;
refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar ekzaminimit mjekësor ose trajnimit social pa një arsye të vlefshme.
Shkarkimi i një punonjësi për mungesë mund të kryhet si më poshtë:
për mungesën e një punonjësi nga vendi i punës gjatë një ndërrimi ose dite pune pa arsye të vlefshme;
për mungesën e një punonjësi nga vendi i punës për katër orë gjatë një ndërrimi pune pa arsye të vlefshme;
nëse punonjësi është larguar nga puna pa arsye të mirë sipas një kontrate ekzistuese të punës, e cila është lidhur për një periudhë të pacaktuar, para skadimit të kontratës, ose një paralajmërim për përfundimin e parakohshëm të saj;
për dalje të paautorizuar me pushime, gjë që nuk ishte dakorduar me menaxhmentin.

Në rast se një punonjës nuk i përmbush detyrat e tij, ligji parashikon llojet e mëposhtme të sanksioneve disiplinore:

1) Qortim, qortim, shkarkim (për arsye të përshtatshme).
2) Shkelje disiplinore. Domethënë një shkelje që zgjat për një periudhë të caktuar kohore
3) Shkelje disiplinore e përsëritur. Shkelje e përsëritur.
4) Tërhiqet masa disiplinore. Një sanksion disiplinor mund të konsiderohet i hequr nëse punonjësi pas marrjes së tij nuk ka kryer asnjë shkelje për një vit dhe nëse gjatë kësaj kohe nuk ka marrë një masë tjetër disiplinore.

Duhet mbajtur mend se një ulje e pagës ose heqja e një bonusi nuk është një sanksion disiplinor.

Masat disiplinore zbatohen në rastet e mëposhtme:

Nëse një punonjës ka shkelur rëndë detyrat e tij të punës, qoftë edhe një herë.
Kur merret një vendim i pajustifikuar nga drejtuesi i organizatës, i cili sjell shkelje të sigurisë së pronës ose përdorimit të paligjshëm të saj, ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës.
Në rast të një shkeljeje të vetme të rëndë të detyrave të tij të punës nga drejtuesi i një organizate ose kompanie.
Nëse një punonjës ka kryer një veprim imoral në vendin e punës;
Nëse një punonjës dështon në përmbushjen e detyrave të tij të punës në mënyrë të përsëritur pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

Sanksionet disiplinore përfshijnë edhe largimin nga puna të një punonjësi mësimor nëse ai ka shkelur në mënyrë të përsëritur rëndë statutin e institucionit arsimor në të cilin punon. Një sanksion disiplinor mund të zbatohet ndaj një punonjësi menjëherë pas zbulimit të një sjelljeje të keqe, por jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të saj.

Vendosja e sanksioneve disiplinore kryhet si më poshtë:

Veprimi regjistrohet;
- kërkohen dhe pranohen shpjegime nga punonjësi;
- shqiptohet masa disiplinore.

Në rast se një punonjës refuzon të japë një shpjegim, punëdhënësi harton një raport për refuzimin e punonjësit për të kryer veprime të caktuara. Mos harroni se vendosja e gabuar e masave disiplinore dënohet me gjobë.

Procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor përfshin pikat e mëposhtme:

Punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim nga punëmarrësi, të cilin punëmarrësi duhet ta japë me shkrim brenda dy ditëve.
- punëdhënësi i jep punëmarrësit një urdhër për të zbatuar një sanksion disiplinor kundër nënshkrimit.

Sipas lidhjes së një kontrate pune, një punonjës jo vetëm që fiton një listë të caktuar të drejtash, por gjithashtu mban një sërë përgjegjësish, për shembull, të përmbushë me ndërgjegje detyrat e tij të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës; respektoni rregullat e brendshme të punës; respektojnë disiplinën e punës, etj. Dështimi ose kryerja e pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar është një shkelje disiplinore (), për të cilën shqiptohet një sanksion disiplinor. Le të shqyrtojmë llojet dhe veçoritë e tyre të aplikimit.

Për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të shqiptojë një dënim disiplinor. Megjithatë, është e nevojshme të merret parasysh pesha e veprës penale të kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer. Prandaj, duhet të shqyrtoni me kujdes procedurën e shqiptimit të sanksionit disiplinor, sepse Si rregull, rezultati i ekzekutimit të pasaktë ose të pasaktë të dokumenteve që justifikojnë zbatimin e një sanksioni disiplinor është shfaqja e një mosmarrëveshjeje pune.

Në rastet kur punëmarrësi konstaton shkelje të të drejtave të tij të punës në veprimet e punëdhënësit, ai ka të drejtë të paraqesë një kërkesë pranë inspektoratit shtetëror të punës pa asnjë afat. Dhe për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve individuale të punës - në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës dhe (ose) në gjykatë brenda afateve kohore të përcaktuara me ligj (nenet 386 dhe 392 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Neni parashikon një procedurë të thjeshtë për zbatimin e sanksioneve disiplinore për shkelje të tilla. Në të njëjtën kohë, jo të gjithë punëdhënësit arrijnë të shmangin gabimet dhe shkeljet në procedurën e përcaktuar me ligj. Për më tepër, në shumicën e rasteve, punëdhënësit nuk marrin parasysh faktin se kriteret kryesore për ligjshmërinë e vendosjes së një sanksioni disiplinor janë sekuenca e veprimeve të punëdhënësit dhe disponueshmëria e plotë e të gjitha dokumenteve që konfirmojnë faktin e masës disiplinore. si dhe duke treguar ligjshmërinë e veprimeve të punëdhënësit në zbatimin e këtij sanksioni.

Llojet e sanksioneve disiplinore dhe veçoritë e aplikimit

Legjislacioni aktual, përkatësisht -, rregullon që për kryerjen e kundërvajtjes disiplinore, d.m.th. Në rast të moskryerjes ose kryerjes së pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

1) vërejtje;

2) qortim;

3) shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Në përputhje me Art. 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo listë nuk është shteruese, sepse Ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën mund të parashikojnë sanksione të tjera disiplinore për kategori të caktuara punonjësish.

Për shembull, Ligji Federal Nr. 79-FZ i 27 korrikut 2004 "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, domethënë për dështimin ose kryerjen e pahijshme nga një nëpunës civil për fajin e tij të zyrtarit. detyrat që i janë caktuar, mund të lëshohet një paralajmërim për pajtueshmëri jo të plotë zyrtare.

Legjislacioni thotë qartë se nuk lejohet zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën. Nga e cila rrjedh se ekzistojnë dy lloje të përgjegjësisë disiplinore: e përgjithshme, e parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe speciale, e cila përballohet nga punonjësit në përputhje me statutet dhe rregulloret për disiplinën.

Prandaj, organizatat nuk mund të vendosin në mënyrë të pavarur ndonjë sanksion disiplinor shtesë (lista e dhënë është shteruese), megjithatë, në praktikë, duke iu referuar Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësve shpesh u jepet një sanksion disiplinor: "qortim i rëndë" ose "qortim me paralajmërim", megjithëse kategori të tilla nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, si dhe aplikimi. e gjobave të ndryshme, heqjes së shtesave dhe pagesave shtesë. Në mënyrë të ngjashme, do të ishte e paligjshme, për shembull, transferimi i një punonjësi si sanksion disiplinor në një pozicion me pagë më të ulët.

Për çdo shkelje disiplinore, mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Gjithashtu, gjatë shqiptimit të sanksionit disiplinor, duhet të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer. Megjithatë, siç tregon praktika, masat disiplinore të aplikuara nga punëdhënësit nuk lidhen gjithmonë objektivisht me aktin e kryer. Si rezultat, gjatë zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës, gjykata njeh pabazueshmërinë e vendimit të marrë nga punëdhënësi.

Mbani në mend se gjatë shqyrtimit të çështjeve, gjykatat udhëhiqen nga fakti që punëdhënësi duhet të sigurojë prova që tregojnë jo vetëm se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe se kur shqipton një dënim, ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat u morën parasysh kryerja (Pjesa 5 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi i tij ndaj punës.

Nëse, gjatë shqyrtimit të një çështjeje për rivendosjen në punë, gjykata arrin në përfundimin se në të vërtetë ka ndodhur një shkelje, por shkarkimi është bërë pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme, kërkesa mund të plotësohet (klauzola 53 e vendimit të Plenumit të Gjykata e Lartë e Federatës Ruse e datës 17 mars 2004 nr. 2 "Për gjykatat e aplikimit të Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", në vijim referuar si Rezoluta nr. 2).

Praktika e arbitrazhit.Kështu, gjykata, duke zgjidhur një mosmarrëveshje për rivendosjen në punë, doli në përfundimin se masa disiplinore e aplikuar ndaj paditësit nuk përputhej me peshën e veprës së pretenduar nga i pandehuri, ishte e padrejtë dhe e pabazuar. Në të njëjtën kohë, gjykata konsideroi se i pandehuri nuk ka ofruar prova se sanksioni disiplinor në formën e largimit nga puna ishte në përpjesëtim me peshën e veprës së kryer, sipas mendimit të të pandehurit. Me vendim gjykate, paditësi u rikthye në punë dhe fitimet mesatare të të pandehurit për periudhën e mungesës së detyruar dhe shuma e kompensimit për dëmin moral u morën nga e pandehura në favor të saj (vendimi i Gjykatës së Rrethit Dzerzhinsky të Perm, datë janar 22, 2014 në çështjen nr 2-133-14).

Gjatë aplikimit të një sanksioni disiplinor, punëdhënësi duhet të marrë parasysh edhe nivelin e fajit të punonjësit, duke përfshirë: nëse i është shkaktuar ndonjë dëm, cilët faktorë të jashtëm e shtynë punonjësin të ndërmarrë një veprim të caktuar, nëse ka pasur qëllim në veprimet e tij . Është po aq e rëndësishme të merren parasysh karakteristikat e përgjithshme të punonjësit: përvoja, arritjet, cilësitë personale dhe të biznesit, profesionalizmi, shëndeti.

Në çdo rast, vendimi për vendosjen e sanksionit disiplinor të parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse merret nga punëdhënësi, i cili ka të drejtën dhe jo detyrimin ta bëjë këtë siç parashikohet me ligj. Prandaj, në disa raste është mjaft e përshtatshme të kufizoheni në një paralajmërim verbal, bisedë personale, etj.

Duhet gjithashtu të kuptohet se sanksionet disiplinore mund të vendosen nga menaxherët dhe zyrtarët e tjerë të pajisur me kompetencat e duhura në bazë të dokumenteve (statuti i organizatës, rregulloret lokale, etj.).

Përgjegjësia e veçantë e parashikuar në rregulloret dhe statutet e disiplinës zbatohet për të gjithë punonjësit që u nënshtrohen atyre. Në të njëjtën kohë, vetë punëdhënësit e drejtpërdrejtë nuk kanë të drejtë të bëjnë ndonjë shtesë ose ndryshim në to. Dallimi midis këtyre rregulloreve është prania e dënimeve më të rrepta për kategori të caktuara punëtorësh. Si shembull, mund të citojmë Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të 10 nëntorit 2007 N 1495 "Për miratimin e rregulloreve të përgjithshme ushtarake të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse", përkatësisht Kartën e Shërbimit të Brendshëm, Disiplinor. Karta dhe Karta e Shërbimeve të Garnizonit dhe Gardës së Forcave të Armatosura të Federatës Ruse.

Sekuenca e veprimeve gjatë aplikimit të sanksioneve disiplinore

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore rregullohet me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë se para se të aplikojë një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Por një shpjegim me shkrim, si rregull, jepet në përgjigje të çdo rrethane, prandaj, përkundër faktit se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një kërkesë për të dokumentuar faktin e një shkeljeje, është e nevojshme ta bëni këtë, sepse Nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe, fillon të ecë afati që i është caktuar punëdhënësit për aplikimin e sanksionit disiplinor.

Fakti i një kundërvajtje disiplinore nga një punonjës mund të regjistrohet duke hartuar një zyrtar ose memorandum nga zyrtari të cilit punonjësi është në vartësi, pavarësisht nëse ky person ka të drejtë të shqiptojë dënime apo jo. Sigurisht, në versionin optimal, është më mirë të njohësh punonjësin me të nën nënshkrimin e tij personal, duke forcuar më tej ligjshmërinë e veprimeve të tij.

Gjithashtu, fakti i një shkeljeje disiplinore mund të regjistrohet në formën:

Akti (mungesa nga puna, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor, etj.);

Konkluzionet e komisionit (bazuar në rezultatet e një hetimi të brendshëm).

Nëse një punonjësi kërkohet të japë një shpjegim me shkrim me gojë, mund të lindë një situatë kur punonjësi mohon që punëdhënësi të ketë përmbushur detyrimin e tij sipas Artit. 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe me të vërtetë kërkoi një shpjegim me shkrim. Prandaj, rekomandohet që të kërkohet një shpjegim me shkrim i rrethanave të shkeljes së kryer nga punonjësi. Për t'i dhënë një shpjegim me shkrim punonjësit, legjislacioni i Federatës Ruse parashikon dy ditë pune.

Disa punëdhënës gabojnë dhe lëshojnë urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor në ditën kur kërkohet shpjegimi me shkrim, gjë që nuk duhet bërë, sepse ky veprim i punëdhënësit mund të kundërshtohet nga punëmarrësi në gjykatë.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon ndonjë kërkesë të veçantë për shpjegimin e punonjësit, me përjashtim të formës me shkrim dhe afateve të paraqitjes, prandaj mund të hartohet në mënyrë arbitrare në formën e një shënimi shpjegues për punëdhënësin.

Ju lutemi vini re se kjo është një e drejtë, jo një detyrim i punonjësit. Dështimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore. Përkundrazi, një rregull i tillë parashikohet për t'i dhënë atij mundësinë të shprehë pikëpamjen e tij për ngjarjen, të shpjegojë arsyet e shkeljes disiplinore dhe të paraqesë fakte të arsyetuara në mbrojtje të tij. Kjo është një nga garancitë se vendosja e një penaliteti do të jetë e ligjshme.

Nëse pas dy ditësh pune nuk jepet një shpjegim nga punonjësi, atëherë nëse ekziston një qëllim i vendosur për të aplikuar një sanksion disiplinor ndaj punonjësit, duhet të hartohet një akt për refuzimin e punonjësit për të dhënë një shpjegim, me të cilin punonjësi duhet të të njiheni me një nënshkrim personal (nëse bëhet një refuzim për t'u njohur, një shënim përkatës bëhet në të njëjtin dokument).

Në pikën 23 të vendimit nr. procedura e vendosur për largimin nga puna i takon punëdhënësit.

Prandaj, kur shqiptohet një sanksion disiplinor, është e nevojshme të kontrollohen rrethanat e mëposhtme:

A është shkelja disiplinore bazë për shqiptimin e sanksionit disiplinor;

A nuk ka vërtet arsye të vlefshme për mospërmbushjen ose kryerjen e gabuar të detyrave të punës;

A lidhen veprimet e paligjshme (mosveprimet) fajtore të punonjësit me kryerjen e detyrave të tij të punës;

A parashikohen përgjegjësi të caktuara të punës nga ndonjë akt rregullator vendor ose dokument tjetër dhe a njihet punonjësi me të nën nënshkrimin e tij personal;

A zbatohet masa disiplinore ndaj punonjësit të parashikuar nga legjislacioni i Federatës Ruse;

A janë respektuar afatet dhe procedurat për vendosjen e sanksioneve disiplinore?

A ka të drejtë zyrtari që nënshkruan urdhrin (udhëzimin) për vënien në përgjegjësi disiplinore të zbatojë sanksion disiplinor ndaj punonjësit;

A është marrë parasysh sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi i tij ndaj punës?

Vetëm nëse plotësohen të gjitha kushtet e mësipërme, zbatimi i masës disiplinore mund të jetë i ligjshëm.

Afatet kohore për zbatimin e masave disiplinore

Për zbatimin e një sanksioni disiplinor, lëshohet një urdhër (udhëzim) i punëdhënësit, i cili përmban informacione për shkeljen specifike disiplinore të punonjësit. Punonjësi duhet të njihet me këtë urdhër (udhëzim) me një nënshkrim personal. Refuzimi për të nënshkruar duhet të regjistrohet në aktin përkatës.

Sipas Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor mund të zbatohet për një punonjës jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit. Dita e zbulimit të shkeljes, nga e cila llogaritet afati për zbatimin e sanksionit disiplinor, konsiderohet dita kur eprori i menjëhershëm i punonjësit ka marrë dijeni për shkeljen e kryer, gjë që vërtetohet nga dokumenti përkatës (një zyrtar ose shkresa). , akti, konkluzioni i komisionit etj.).

Periudha e caktuar për zbatimin e sanksionit disiplinor nuk përfshin periudhën kur punonjësi ka munguar nga puna për shkak të sëmundjes ose ka qenë në pushim (të rregullt, arsimor, me pagesë ose pa pagesë - klauzola 34 e vendimit nr. 2), si dhe koha e nevojshme për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punëtorëve. Këtu bëhet fjalë për mendimin e motivuar të organit përfaqësues të punëmarrësve me rastin e zgjidhjes së kontratës së punës. Mungesa në punë për arsye të tjera nuk e ndërpret periudhën e caktuar.

Në rast të mungesës afatgjatë, kur nuk dihet me siguri arsyeja e mungesës së punonjësit dhe ai mund të mos jetë në dijeni për vendosjen e një gjobe, këshillohet që të fillohet llogaritja e periudhës mujore nga dita e fundit e mungesës, nga një ditë para paraqitjes së punonjësit në punë.

Në çdo rast, aplikimi i masës disiplinore pas gjashtë muajsh nga data e kryerjes së veprës nuk lejohet dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - pas dy vjetësh nga data. komisioni i tij (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Zbatimi i një sanksioni të ri disiplinor ndaj një punonjësi, përfshirë largimin nga puna, lejohet gjithashtu nëse moskryerja ose kryerja e pahijshme, për fajin e punonjësit, e detyrave të punës që i janë ngarkuar vazhdoi, pavarësisht shqiptimit të sanksionit disiplinor. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur, para kryerjes së veprës penale, ai ka paraqitur kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi që Marrëdhënia e punës në këtë rast ndërpritet vetëm pas skadimit të afatit të njoftimit për largim nga puna (klauzola 33 e dekretit nr. 2).

Në praktikë, punëdhënësit shpesh aplikojnë sanksione disiplinore ndaj punonjësve kur periudha për aplikimin e tyre tashmë ka skaduar, duke lejuar kështu shkeljen e legjislacionit të Federatës Ruse, gjë që çon në njohjen e sanksionit disiplinor si të paligjshëm.

Praktika e arbitrazhit.Punonjësja ngriti një padi kundër punëdhënësit për të shpallur të paligjshëm urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj saj në formën e qortimit dhe anulimin e tij.

Gjykata konkludoi se punonjësi është vënë në përgjegjësi disiplinore në kundërshtim me afatin njëmujor të përcaktuar me ligj. Dëshmi e pezullimit të kësaj periudhe për arsyet e specifikuaraPjesa 3 Art. 193Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk ishte përfshirë në materialet e çështjes dhe ato nuk u paraqitën në gjykatë. Gjykata ishte kritike ndaj argumenteve të të pandehurit se ai kishte respektuar afatin 6-mujor për vënien e paditësit para drejtësisë, pasi dispozitatPjesa 4 Art. 193Kodi i Punës i Federatës Ruse zbatohet në rastet kur shkelja disiplinore nuk mund të zbulohej brenda muajit të përcaktuar nga Pjesa 3 e Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore.

Në lidhje me këtë, gjykata vendosi të shpallë të paligjshme dhe të anulojë urdhrin për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj punonjësit në formën e një qortimi, për të rikuperuar para në favor të punonjësit për të kompensuar dëmin moral (vendimi i Gjykatës së Qytetit Lermontov të Territori i Stavropolit të qytetit të Lermontovit të datës 02/09/2012 në çështjen nr. 2-19/2012).

Ju lutemi vini re: informacioni në lidhje me gjobat nuk futet në librin e punës, përveç rasteve kur sanksioni disiplinor është largimi nga puna (neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Koncepti i shkeljes disiplinore

Mendojmë se do të ishte e dobishme të sqarohej se çfarë përbën një shkelje disiplinore, pasi praktika tregon se punëdhënësit shpesh e interpretojnë atë gabimisht. Pra, një shkelje disiplinore është një dështim i paligjshëm ose kryerje e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës të caktuara (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas një kontrate pune, rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, rregulloreve, rregullave teknike, rregulloreve të tjera vendore , urdhra, dokumente të tjera organizative dhe administrative të punëdhënësit, etj.).

Vetëm moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës konsiderohet fajtore kur veprimi i punonjësit është i qëllimshëm ose i pakujdesshëm. Moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave për arsye jashtë kontrollit të punonjësit (për shembull, për shkak të mungesës së materialeve të nevojshme, paaftësisë, kualifikimeve të pamjaftueshme) nuk mund të konsiderohet një shkelje disiplinore. Për shembull, legjislacioni i Federatës Ruse nuk parashikon të drejtën e punëdhënësit për ta tërhequr atë nga pushimet herët pa pëlqimin e punonjësit, prandaj refuzimi i punonjësit (pavarësisht nga arsyeja) për të përmbushur urdhrin e punëdhënësit për të shkuar në punë më parë. përfundimi i pushimeve nuk mund të konsiderohet si shkelje e disiplinës së punës (klauzola 37 e vendimit nr. 2).

Si kundërvajtje disiplinore mund të njihen vetëm veprimet e tilla të paligjshme (mosveprimi) të një punonjësi që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij të punës. Kështu, refuzimi i një punonjësi për të kryer një detyrë publike ose shkelja e rregullave të sjelljes në vende publike nuk mund të konsiderohet një shkelje disiplinore.

Shkeljet e disiplinës së punës, të cilat janë kundërvajtje disiplinore, pika 35 e Rezolutës nr. 2, ndër të tjera përfshijnë:

a) mungesa e një punonjësi nga puna ose vendi i punës pa arsye të mirë.

Duhet të kihet parasysh se nëse kontrata e punës e lidhur me punëmarrësin ose akti rregullator vendor i punëdhënësit nuk përcakton vendin specifik të punës së këtij punonjësi, atëherë në rast mosmarrëveshjeje që lind për çështjen se ku duhet të jetë punonjësi gjatë kryerjes. detyrat e tij të punës, Duhet të supozohet se, në bazë të Pjesës 6 të Artit. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një vend pune është një vend ku një punonjës duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit;

Praktika e arbitrazhit.Drejtori i institucionit shpjegoi se punonjësi nuk ndodhej në vendin e punës, që është zyra e tij, në kohën e përcaktuar në vendimin e largimit nga puna.

Duke marrë parasysh përcaktimet e përshkrimit të punës së punonjësit të paraqitur në gjykatë nga i pandehuri, gjykata pranoi shpjegimet e paditësit se zyra nuk ishte vendi i tij i vetëm i punës. Mungesa e një punonjësi nga vendi i punës për disa kohë, që nuk është e vetmja e tij, nuk është mungesë. Mundësia që një punonjës të jetë në ambiente të tjera të organizatës punëdhënëse, si dhe jashtë territorit të institucionit, mund të jetë për shkak të detyrave të tij zyrtare.

Kështu, gjykata arriti në përfundimin se ishte e nevojshme të njihej urdhri i pushimit nga puna si i paligjshëm dhe të plotësohej kërkesa e punonjësit për rivendosjen në punë (vendimi i Gjykatës së Rrethit Leninsky të Kostromës, datë 26 maj 2010 në çështjen nr. 2-568/ 2010).

b) refuzimi i një punonjësi, pa arsye të mirë, për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në standardet e punës në përputhje me procedurën e vendosur (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), sepse Në bazë të kontratës së punës, punonjësi është i detyruar të kryejë funksionin e punës të përcaktuar në këtë kontratë dhe të respektojë rregullat e brendshme të punës në fuqi në organizatë (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Duhet të kihet parasysh se refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk është shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazë për përfundimin e kontratës së punës sipas pikës 7, Pjesa 1, Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në përputhje me procedurën e parashikuar në Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse;

Praktika e arbitrazhit.Një mësues MDOU për refuzimin e punës në një orar turnesh me grupe të tjera fëmijësh dhe në një ndërtesë tjetër pas aplikimit të sanksioneve disiplinore në formën e një qortimi dhe qortimi u pushua nga puna për arsyet e parashikuaraklauzola 5, pjesa 1, neni. 81Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Gjykata arriti në përfundimin se sanksionet disiplinore, përfshirë largimin nga puna, ishin të paligjshme dhe objekt anulimi. Me vendim të gjykatës, kërkesa e mësuesit kundër institucionit arsimor parashkollor për anulimin e sanksionit disiplinor, rikthimin në punë, pagesën e mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral u plotësua plotësisht (vendimi i Gjykatës së Rrethit Ust-Kulomsky të Komit Republika e datës 2 dhjetor 2011 në çështjen nr.2-467/2011).

c) refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor i punëtorëve në profesione të caktuara, si dhe refuzimi për t'iu nënshtruar trajnimit të veçantë gjatë orarit të punës dhe kalimin e provimeve për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, nëse ky është një kusht i detyrueshëm për pranim. te punosh.

Gjithashtu, një shkelje e disiplinës së punës duhet të konsiderohet si refuzim nga një punonjës, pa arsye të mirë, për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare për sigurinë e pasurive materiale, nëse përmbushja e detyrave për shërbimin e pasurive materiale përbën funksionin kryesor të punës së punonjësit. , për të cilën është rënë dakord gjatë punësimit, dhe në përputhje me Sipas legjislacionit aktual, me të mund të lidhet një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare (klauzola 36 e Rezolutës Nr. 2).

Ju lutemi vini re se aplikimi i një sanksioni disiplinor mund të njihet si i ligjshëm në rastet e mospërmbushjes ose kryerjes së pahijshme të detyrave të punës nga një punonjës, vetëm kur ai është njohur me secilin prej akteve vendore që vendosin detyrat përkatëse nën nënshkrimin e tij personal. sepse Kjo kërkesë parashikohet në Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Prandaj, gjykatat shpesh rrëzojnë sanksionet disiplinore ndaj punëdhënësve për shkak të mosnjohjes së punonjësit me dokumentin që ai ka shkelur.

Praktika e arbitrazhit.Gjatë seancës, gjykata konstatoi se gjatë aplikimit për një vend pune, punonjësi ka nënshkruar vetëm një kontratë pune dhe një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare. Përshkrimi i punës është miratuar vetëm në vitin 2012 dhe janë vendosur sanksione disiplinore për shkeljet disiplinore të kryera nga punonjësi në vitin 2011.

Gjykata konkludoi se gjatë aplikimit të sanksionit disiplinor në formën e vërejtjes, punëdhënësi nuk mund të udhëhiqej nga përshkrimi i punës, pasi gjatë lidhjes së kontratës së punës, punonjësi nuk ishte i njohur me të dhe nuk ishin përcaktuar përgjegjësitë e tij të punës. Duke iu referuarletërRostruda datë 09.08.2007 N 3042-6-0, gjykata bëri me dije se përshkrimi i punës nuk është thjesht një dokument formal, por një akt që përcakton detyrat, kërkesat për kualifikim, funksionet, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë e punonjësit.

Me vendim gjykate, vendosja e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore u shpall e paligjshme (përkufizimiGjykata Rajonale Samara e datës 30 korrik 2012 në çështjen nr.33-6996).

Largimi nga puna si masë disiplinore

Masa disiplinore më e rëndë, ekstreme është largimi nga puna. Kështu, në rastet e aplikimit të një sanksioni disiplinor në formën e largimit nga puna, punonjësit shpesh kundërshtojnë veprimet e punëdhënësit nëse:

Ka pasur arsye të vlefshme për mungesë nga puna gjatë orarit të punës;

Punonjësi nuk është i njohur me urdhrin e pushimit nga puna ose akte të tjera lokale të punëdhënësit nën nënshkrimin e tij personal;

Procedura e parashikuar në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke përfshirë shkeljen e afateve për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore;

Punonjësi pushohet nga puna për një shkelje për të cilën ai tashmë i është nënshtruar një sanksioni disiplinor (ju lutemi vini re se vetëm një sanksion disiplinor mund të zbatohet për çdo shkelje disiplinore, d.m.th., punonjësi nuk mund të qortohet dhe shkarkohet në të njëjtën kohë për një shkelje ).

Si shembull, le të hedhim një vështrim më të afërt në një nga arsyet e largimit nga puna të punonjësve, në lidhje me sanksionet disiplinore. Kështu, pas pushimit nga puna për dështim të përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor (Klauzola 5, Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), duhet të plotësohen kushtet e mëposhtme:

Punonjësi, pa arsye të mirë, ka dështuar në kryerjen ose kryerjen e gabuar të detyrave të tij të punës;

Për mospërmbushjen e detyrave të punës më herët (jo më vonë se viti kalendarik), tashmë është vendosur një sanksion disiplinor (është lëshuar një urdhër);

Në kohën e dështimit të përsëritur të tij për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, sanksioni i mëparshëm disiplinor nuk ishte hequr ose shuar;

Punëdhënësi ka marrë parasysh sjelljen e mëparshme të punonjësit, punën e tij të mëparshme, qëndrimin ndaj punës, rrethanat dhe pasojat e veprës penale.

Punëdhënësit shpesh bëjnë gabim duke besuar se vetëm një sanksion disiplinor i mëparshëm është i mjaftueshëm për të shkarkuar më pas një punonjës.

Praktika e arbitrazhit.Gjykata konstatoi se punonjësi u pushua nga detyra për shkak tëklauzola 5, pjesa 1, neni. 81Kodi i Punës i Federatës Ruse për dështim të përsëritur për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk tregon në rendin për të cilin shkelje specifike të detyrave të punës është zbatuar sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna (të cilat detyra të punës përsëri nuk u përmbushën). Ky urdhër përmban vetëm referenca për sanksionet disiplinore të aplikuara më parë.

Si rezultat, gjykata arriti në përfundimin se punonjësi i nënshtrohej përgjegjësisë disiplinore në formën e largimit nga puna për të njëjtat veprime për të cilat ai kishte qenë subjekt i përgjegjësisë disiplinore më parë. Dhe meqenëse punëdhënësi nuk provoi se cila shkelje e re disiplinore (e kryer pasi u zbatua një sanksion disiplinor ndaj punonjësit) shërbeu si bazë për largimin nga puna të paditësit, punëdhënësi nuk kishte asnjë arsye për të përfunduar kontratën e punës me të sipasklauzola 5, pjesa 1, neni. 81Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Argumenti i punëdhënësit për të drejtën e tij për të shkarkuar një punonjës për shkak tëklauzola 5, pjesa 1, neni. 81Kodi i Punës i Federatës Ruse, në prani të dy sanksioneve disiplinore, pa pritur që ai të kryejë një shkelje të re disiplinore, është i gabuar, bazuar në një interpretim të gabuar të normës së paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në kuptim të kësaj norme, për largimin nga puna të një punonjësi mbi këtë bazë, duhet të ketë një arsye në formën e një kundërvajtje disiplinore të kryer nga punonjësi pasi ndaj tij është zbatuar një sanksion disiplinor.

Në rastin konkret, punëdhënësi e ka pushuar nga puna punëmarrësin për të njëjtat vepra për të cilat më parë i është nënshtruar sanksioneve disiplinore në formë qortimi dhe qortimi. Në rrethana të tilla, largimi nga puna i një punonjësi mbi këtë bazë nuk mund të njihej si i ligjshëm dhe ai i nënshtrohej rivendosjes (vendimi i Gjykatës së Qarkut Meshchansky të Moskës, datë 16 janar 2013 në çështjen nr. 2-512/2013).

Kështu, nëse konstatohen gabime të bëra nga punëdhënësi, inspektorati shtetëror i punës mund ta sjellë punëdhënësin në përgjegjësi administrative dhe me vendim gjykate punëmarrësi mund të rikthehet në punë, si dhe të ardhurat mesatare për periudhën e mungesës së detyruar. si shuma e kompensimit të dëmit moral. Prandaj, kur vendoset për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi, duhet të respektohen të gjitha kushtet e parashikuara me ligj dhe të ndiqet me përpikëri procedura e vendosur.

Një nga kategoritë më të zakonshme të mosmarrëveshjeve të punës janë mosmarrëveshjet midis një punonjësi dhe një punëdhënësi në lidhje me masat disiplinore. Për të kuptuar se si mund të ndëshkohet një punonjës i paskrupullt dhe nëse punëdhënësi ka një fuqi kaq të pakufizuar në këtë çështje, ju sugjerojmë që ta shikoni më nga afër duke shqyrtuar me kujdes procedurën e aplikimit dhe apelimit të sanksioneve disiplinore.

Përgjegjësia disiplinore: thelbi dhe pasojat për punonjësin

Ky është një lloj përgjegjësie ligjore e shprehur në vendosjen e një sanksioni disiplinor për sjelljen e pahijshme të një punonjësi. Punëdhënësi ka të drejtë të vendosë një gjobë të tillë.

Në këtë rast, një shkelje për të cilën mund të dënohet një vartës duhet të ketë një shprehje objektive në formën e një veprimi ose mosveprimi, i cili në të njëjtën kohë cenon disiplinën e punës ose përshkrimin e punës. Për shembull, mungesa, zbulimi i sekreteve tregtare. Por një sanksion disiplinor nuk mund të vendoset për faktin se një person "nuk përpiqet mjaftueshëm" gjatë kryerjes së punës, pasi ky formulim është një shembull i një vlerësimi subjektiv të cilësive të punonjësit.

Përgjegjësia disiplinore për një punonjës nuk është aq "e rëndë" sa penale apo administrative. Kur jepet qortim apo qortim, nuk ka pasoja të dukshme, megjithatë...

Dënimet janë "të vlefshme" për një vit, dhe kjo është e mbushur me:

• Heqja e bonusit;
• Heqja e shtesës së interesit;
• Shtyrja e pushimeve;
• Largimi nga puna nëse zbulohet një shkelje e përsëritur brenda një viti.

Përveç kësaj, nëse informacioni për vërejtjen nuk futet në librin e dosjes personale, atëherë kërkohet vërejtja.

Por nëse punëdhënësi vendos që një qortim ose vërejtje nuk do të mjaftojë për të ndëshkuar, zbatohet sanksioni më i rëndë disiplinor - largimi nga puna, i cili zyrtarizohet në përputhje me rrethanat në librin e punës duke treguar arsyen. Dhe kjo mund të ketë një ndikim negativ në punësimin e ardhshëm.

Procedura për vendosjen dhe heqjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit rregullohet nga:

• Neni 192-195 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• Rezoluta e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse";
• Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225 "Për librat e punës".

Procedura për vendosjen e masave disiplinore ndaj një punonjësi: algoritmi hap pas hapi

HAPI 1. Identifikimi i një shkeljeje disiplinore. Në këtë rast, "zbulim" konsiderohet momenti kur menaxheri (punëdhënësi) mësoi për shkeljen, dhe jo dikush tjetër (kolegët e dhunuesit, drejtuesi i departamentit). Zakonisht, informacioni për sjelljen e pahijshme i arrin menaxhmentit të lartë nëpërmjet një raporti, akti ose ankese. Në ditën kur menaxheri njihet me raportin, fillon numërimi mbrapsht i të gjitha afateve procedurale.

Domethënë, memo mund të jetë shkruar disa ditë më parë, por pikënisja nuk është dita kur është shkruar, por dita kur është lexuar nga punëdhënësi.

HAPI 2. Punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegime me shkrim nga shkelësi. Nuk ka asnjë formë të rreptë shpjeguese - shpjegimet janë paraqitur në një tregim të lirë. Punonjësit i jepen 2 ditë për ta bërë këtë. Nëse gjatë kësaj kohe nuk jepet një shënim shpjegues, punëdhënësi do të vendosë përsëri një gjobë, duke hartuar një akt përkatës të mos-propozimit. Për ta bërë këtë, atij do t'i duhen tre dëshmitarë që do të vërtetojnë dokumentin me nënshkrimet e tyre.

SH.PK "Akvarel"

Veproni për mosdhënien e një shpjegimi me shkrim nga punonjësi

Ne, të nënshkruarit
Klimenko Egor Nikolaevich, menaxher i lartë i shitjeve,
Gerasimov Igor Borisovich, operator i qendrës së thirrjeve,
Chuiko Denis Olegovich, kreu i departamentit të shitjeve,
kanë hartuar këtë akt për sa vijon:

Më 20 tetor 2018, punonjësi Nikolai Yuryevich Davydov, menaxher i departamentit të shitjeve, në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atij iu kërkua të jepte një shpjegim me shkrim për shkeljen e tij të disiplinës së punës, e cila u shpreh në vonesë në punë me 5 orë 15 minuta më 20 tetor 2018.

Deri më sot, punonjësi nuk e ka dhënë këtë shpjegim me shkrim.

Nënshkrimet e personave që kanë hartuar aktin:

Klimenko E.N.
Gerasimov I.B.
Chuiko D.O.

Refuzimi për të shkruar një shënim shpjegues mund të funksionojë kundër punonjësit, pasi nëse çështja vjen në gjykatë, gjyqtari do të vërejë se ai nuk ka përfituar nga e drejta e dhënë për të "shpjeguar", dhe për këtë arsye e ka trajtuar dënimin e vendosur pa vëmendjen dhe shqetësimin e duhur. .

Drejtorit të Sh.PK "Akvarel"

LETRA SHPJEGUESE
Për kryerjen e një shkelje disiplinore

Më 20 tetor 2018, unë, Nikolay Yuryevich Davydov, mbërrita në vendin tim të punës me 5 orë e 15 minuta vonesë. Arsyeja e vonesës sime ishte anulimi i trenit elektrik, të cilin zakonisht e ndjek deri në stacion. Kostariha. Më duhej të merrja një autobus të rregullt, i cili e ndoqi itinerarin me vonesa për shkak të bllokimit të trafikut dhe mbërriti në destinacion me 2 orë vonesë.

Unë po bashkëngjit vërtetime nga administratori në detyrë në stacionin hekurudhor Kostarikha dhe oficeri i detyrës në stacionin e autobusëve Kustovaya.

Nëse e kuptoni që punëdhënësi po shkel qartë ligjin e punës, mos shkruani për këtë në shënimin shpjegues! Për shembull, nëse tregoni se veprimet që punëdhënësi kërkon të kryejë "nuk përfshihen në detyrat e parashikuara në përshkrimin e punës", jini të sigurt se përshkrimi i punës do të ndryshohet në mënyrë retroaktive! Sigurisht, jo në favorin tuaj. Pastaj shkuarja në gjykatë, CTS ose GIS do të jetë e pakuptimtë, pasi sipas udhëzimeve "të reja" do të jeni vërtet shkelës. Prandaj, është më mirë të mos shkruani për gabimet e autoriteteve në shënimin shpjegues. Kufizoni veten në një deklaratë të thatë të fakteve.

HAPI 3. Punëdhënësi lëshon një urdhër që përcakton, sipas gjykimit të tij, llojin e dënimit disiplinor.

Mund te jete:

1. Komentoni
2. qortim
3. Shkarkimi

Nëse aktivitetet e një punonjësi, përveç Kodit të Punës të Federatës Ruse, rregullohen me akte të veçanta (për shembull, zjarrfikësit, personeli ushtarak, punonjësit e energjisë), mund t'i shqiptohen lloje të tjera gjobash, të cilat përcaktohen në aktet përkatëse federale.

Gjatë përcaktimit të llojit të dënimit, menaxheri duhet të marrë parasysh sa vijon:

1. Natyra e veprës penale
2. Dëmet e shkaktuara
3. Rrethanat dhe motivet e kryerjes
4. Sjellja dhe qëndrimi i mëparshëm i punonjësve ndaj punës
5. Meritat e punonjësit
6. Shkeljet e mëparshme të disiplinës së punës

Dënimi i përcaktuar nga punëdhënësi duhet të korrespondojë me shkallën e fajit të punonjësit dhe ashpërsinë e veprës së kryer.

SH.PK "Akvarel"

Nizhny Novgorod
25.10.2019

POROSI N52
Për caktimin e sanksionit disiplinor

Për shkak të mungesës nga puna (pa arsye të vlefshme) më 20 tetor 2019 nga 8-00 deri në 9-00, menaxheri i shitjeve Nikolay Yurievich Davydov dhe në përputhje me Art. Art. 192 dhe 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

porosis:

1. Vendosni masa disiplinore në formën e një qortimi ndaj menaxherit të shitjeve Nikolai Yuryevich Davydov.
2. Kontrolli mbi ekzekutimin e urdhrit i është besuar Zëvendës Drejtorit për Menaxhimin e Personelit Aristarkh Valerievich Kirillov.

Baza:

1. akti për mungesën e punonjësit nga vendi i punës nr.4 datë 20.10.2019;
2. shënim shpjegues nga mekaniku Davydov N.Yu. datë 21 tetor 2019

Drejtor: ___________ P.G. Detarë

E kam lexuar porosinë:

Menaxheri i shitjeve: ____________ Davydov N.Yu. 25.10.2019

Zëvendësdrejtor për Burime Njerëzore: _____________ Kirillov A.V. 25.10.2019

Punonjësi duhet të njihet me këtë urdhër kundrejt nënshkrimit brenda 3 ditëve nga data e lëshimit. Nëse nuk është e mundur t'i dorëzoni porosinë punonjësit personalisht, duhet ta dërgoni dokumentin me postë të rekomanduar në adresën tuaj të banimit.

Nëse ai refuzon të nënshkruajë, menaxheri duhet të hartojë një raport për këtë fakt.

Siç tregon praktika, është më mirë që shkelësi të mos refuzojë të nënshkruajë, pasi vendosja e tij është në interesin e tij. Për më tepër, jo vetëm që duhet të njiheni me tekstin e urdhrit dhe ta miratoni atë, por gjithashtu të kërkoni një kopje të dokumentit, në mënyrë që më vonë (nëse mosmarrëveshja arrin në gjykatë ose autoritetet rregullatore) të mos rezultojë se teksti në nuk korrespondon me origjinalin. Në këtë mënyrë, punonjësi do të mbrojë veten nga mashtrimet e mundshme nga ana e eprorëve të tij.

A është e mundur të shqiptohen disa dënime në të njëjtën kohë?

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: 1 kundërvajtje = 1 dënim.

Heqja e bonusit nuk është një sanksion disiplinor, prandaj dhënia e një qortimi ose qortimi së bashku me heqjen e shpërblimeve është mjaft e pranueshme dhe nuk bie ndesh me ligjin.

Megjithatë, është e pamundur, për shembull, të lëshohet një qortim dhe më pas të shkarkohet një punonjës mbi bazën se ai tashmë i është nënshtruar masave disiplinore brenda një viti. Në këtë rast, duhet të zbatohet vetëm një dënim: nëse punëdhënësi dëshiron të pushojë nga puna një punonjës të pakujdesshëm i cili tashmë ka një dënim të papaguar në llogarinë e tij, ai do të duhet të "bëjë pa" një qortim.

Periudha e dënimit

Për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore, punëdhënësit i jepet 1 muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe.

Megjithatë, ky muaj nuk llogarit periudhën:

• Qëndrimi në pushim mjekësor;
• Pushimet;
• Është e nevojshme të merret parasysh mendimi i organit përfaqësues të punëtorëve.

Por pushimet, fundjavat, përfshirë ato të gjata (si, për shembull, me metodën e punës me turne), nuk e ndërpresin rrjedhën e periudhës së caktuar për sjelljen para drejtësisë.

Meqenëse në fakt muaji i caktuar mund të zgjasë më shumë se një muaj sipas kalendarit, ligjvënësi përcakton afatet e mëposhtme:

• Jo më vonë se 6 muaj (nëse zbatohen rrethanat e listuara më sipër);
• Jo më vonë se 2 vjet (gjatë kryerjes së auditimeve, financiare, ekonomike dhe auditimeve).

Këto afate nuk përfshijnë periudhën e hetimit të çështjes penale.

Procedura për ankimimin dhe heqjen e një sanksioni disiplinor: udhëzime të hollësishme

Kodi i Punës i Federatës Ruse i jep punonjësit mundësinë të zgjedhë se si të mbrojë të drejtat e tij. Pra, ai mund të apelojë urdhrin e mbledhjes në:

• Inspektorati Shtetëror i Punës (GIT);
• Komisioni i Kontesteve të Punës (KKK);
• Gjykata e rrethit.

Në të njëjtën kohë, rendi i aplikimit në Kodin e Punës të Federatës Ruse nuk tregohet: ju mund të aplikoni në të gjitha autoritetet njëkohësisht ose të filloni me CTS, pasi kjo është metoda më pak e mundimshme dhe më e shpejtë.

Në praktikë, personi i fundit që i drejtohet gjykatës për të mbrojtur të drejtat e tij është. Së pari, është më e shtrenjtë (duhet të paguani për shërbimet e një avokati për të hartuar një kërkesë). Së dyti, procedura kërkon shumë kohë. Së treti, gjykatat shpesh theksojnë se "jo të gjitha metodat e mbrojtjes së të drejtave të shkelura" janë përdorur dhe kthejnë padinë, duke rekomanduar që paditësi të përdorë një procedurë paraprake për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve.

Para fillimit të procedurës së ankimit, punonjësi duhet të vlerësojë objektivisht nëse ka arsye materiale apo procedurale për këtë, përkatësisht:

1. Nuk ka asnjë provë për sjellje të pahijshme disiplinore.
2. Është shkelur procedura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore.
3. U shqiptua një dënim i rëndë në mënyrë të pajustifikuar.

Nëse faktet e specifikuara (ose një prej tyre) nuk mund të vërtetohen në ankesë/kërkesë, atëherë pretendimet thjesht do të mbeten të pakënaqura.

Ankim në KKK

LTC (komisioni i mosmarrëveshjeve të punës) formohet brenda organizatës nga përfaqësuesit e punonjësve dhe punëdhënësit në numër të barabartë.

Nëse besoni se jeni sjellë në mënyrë të paligjshme në përgjegjësi disiplinore, mund të filloni shqyrtimin e situatës së diskutueshme në KKK duke paraqitur një kërkesë.

Komisionit të Kontesteve të Punës
Kompanitë LLC "Akvarel"
Nga Davydov Nikolai Yurievich,
menaxher i shitjeve në Akvarel LLC,
banues ne adresen rr. Klochkovskaya, 34/145

Deklaratë

Unë, Nikolay Yuryevich Davydov, menaxher i departamentit të shitjeve të Aquarel LLC, i bëj thirrje komisionit të mosmarrëveshjeve të punës për të zgjidhur në mënyrë sa më të detajuar dhe tërësisht çështjen e vendosjes së një sanksioni disiplinor të paarsyeshëm të rreptë për mungesë në prani të arsyeve të mira, të cilat Unë kam dokumentuar. Më 20 tetor 2019, u vonova 5 orë e 15 minuta në punë, sepse treni elektrik me të cilin zakonisht shkoj në punë u prish. Më duhej të shkoja atje me autobus. Vërtetësia e fjalëve të mia vërtetohet nga vërtetimet nga stacionet e trenit (stacionet hekurudhore dhe të autobusëve), të cilat ia kam dhënë së bashku me një shënim shpjegues drejtorit të Akvarel LLC. Përkundër kësaj, unë u qortova, megjithëse besoj se ishte mjaft e mundur të kaloja me një qortim nëse opsioni i përjashtimit nga përgjegjësia disiplinore për arsye të mira nuk konsiderohej fare nga punëdhënësi.

Bazuar në sa më sipër dhe udhëhiqet nga neni. 386 i Kodit të Punës të Federatës Ruse pyes:

Duke e shpallur të paligjshëm urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor nr.52 datë 25.10.2019.

Aplikacion:

1. Një kopje e kontratës së punës të datës 17 dhjetor 2016.
2. Një kopje e librit të punës.
3. Një kopje e urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor nr.52, datë 25.10.2019.
4. Një kopje e shënimit shpjegues të datës 21 tetor 2019.
5. Kopje e vërtetimit nga administratori i detyrës në stacionin hekurudhor Kostariha.
6. Një kopje e certifikatës nga oficeri i detyrës në stacionin e autobusëve Kustovaya.

Kjo deklaratë është përpiluar në 2 kopje:

• Njëra dërgohet në KTS;
• E dyta i mbetet aplikantit pas regjistrimit në komision.

Ankimi i një punonjësi për një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor rregullohet nga Art. 386-390 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Ju mund të dërgoni një aplikim në CTS brenda 3 muajve nga momenti kur punonjësi mësoi ose duhej të kishte mësuar për vendosjen e një gjobe.

Çfarë duhet të bëni nëse afati i specifikuar humbet? KKK-ja mund të pranojë një aplikim pas afatit, nëse ka pasur arsye të vlefshme për mungesën e tij.

Pas regjistrimit të aplikacionit CTS i detyruar shqyrtoni mosmarrëveshjen brenda 10 ditëve. Nëse mosmarrëveshja nuk zgjidhet brenda këtyre ditëve, aplikanti ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës për të mbrojtur të drejtat e tij.

Aplikanti ose drejtori i tij (me prokurë) duhet të jenë të pranishëm në takim. Nëse personi i caktuar nuk paraqitet, mbledhja shtyhet dhe nëse personi nuk paraqitet sërish, çështja e diskutueshme hiqet nga shqyrtimi.

Nëse në mbledhje marrin pjesë aplikanti dhe të paktën gjysma e përfaqësuesve të punëdhënësit dhe punëmarrësve, atëherë vendimi për çështjen merret me votim të fshehtë me shumicën e të pranishmëve.

Vendimi i miratuar i dorëzohet si punëdhënësit ashtu edhe punëmarrësit brenda tri ditëve nga data e miratimit. Personat që nuk pajtohen mund ta apelojnë atë në gjykatë brenda 10 ditëve pas marrjes së tij (mos e lëshoni atë, ju lutemi vini re!).

Ai duhet të ekzekutohet nga punëdhënësi brenda tre ditëve pas skadimit të afatit për ankim, pra gjithsej 13 ditë nga data e dorëzimit të vendimit palëve në mosmarrëveshje.

Nëse vendimi nuk ekzekutohet vullnetarisht, punonjësi ka të drejtë t'i drejtohet KKK-së për të marrë një vërtetim, me të cilin më pas dërgohet në Shërbimin Përmbarimor për zbatimin e vendimit. Keni 3 muaj kohë nga marrja e certifikatës për të kontaktuar përmbaruesit.

Apelimi i sanksionit disiplinor pranë Inspektoratit Shtetëror Tatimor

Kontaktimi me Inspektoratin Shtetëror Tatimor kryhet me ankesë. Nuk ka asnjë formë strikte të dokumentit: gjëja kryesore është të tregoni saktë adresën e Inspektoratit Shtetëror të Taksave dhe të shprehni saktë thelbin e pretendimeve tuaja. Një shembull i një ankese të tillë mund të shihet më poshtë.

Për Inspektoratin Shtetëror të Punës në Taganrog
St. Ivanova, 44-B/1
Nga Ivanova Maria Ivanovna
Sq. 50 Vjetori i Fitores, 17, apt. 113

Ankesa për masa disiplinore

Unë, Ivanova Maria Ivanovna, punoj si mësuese në Institucionin Arsimor Buxhetor Shtetëror “Romashka” në Taganrog (kontrata e punës nr. 423, datë 23.10.2009, e bashkëngjit më poshtë). Mbikëqyrësi im i menjëhershëm është drejtuesja e Institucionit Arsimor Buxhetor të Shtetit "Romashka" në Taganrog Goloshchapova Anna Vasilievna.

Më 21 nëntor 2019, për shkak të mungesës sime nga vendi i punës për 40 minuta nga fillimi i orarit të punës, Goloshchapova Anna Vasilyeva, me urdhër nr. 654-PP, ka aplikuar ndaj meje sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna në bazë të Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Unë e konsideroj urdhrin e mësipërm si të paligjshëm dhe të pabazuar për sa vijon:

1. Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor, e parashikuar në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është shkelur, pasi nuk më është kërkuar të jap një shpjegim dhe punëdhënësi nuk më ka njohur me urdhrin e lëshuar.
2. Arsyeja e mungesës sime (për të cilën menaxheri as nuk e pyeti) ishte e vlefshme: i ofrova ndihmën e parë një viktimë në një aksident, të cilin e pashë rrugës për në punë në një kopsht fëmijësh. Viktima e një aksidenti është gati të dëshmojë dhe të sigurojë dokumente mjekësore që konfirmojnë lëndimet e tij.

Kur vendos një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të marrë parasysh ashpërsinë e shkeljes së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer, të vërtetojë fajin e punonjësit dhe të kontrollojë nëse punonjësi, kundër nënshkrimit, është i njohur me aktin rregullator vendor të organizimin që ai ka shkelur. Por mbikëqyrësi im, A.N. Goloshchapova, nuk i përmbushi detyrat që i ishin caktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Unë besoj se punëdhënësi duhet të mbajë përgjegjësi administrative sipas Art. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, i cili thotë se shkelja e legjislacionit të punës dhe mbrojtjes së punës -

do të sjellë vendosjen e një gjobe administrative për zyrtarët në shumën prej një mijë deri në pesë mijë rubla; për personat që kryejnë veprimtari sipërmarrëse pa formuar një person juridik - nga një mijë deri në pesë mijë rubla ose pezullim administrativ i aktiviteteve për një periudhë deri në nëntëdhjetë ditë; për personat juridikë - nga tridhjetë mijë deri në pesëdhjetë mijë rubla ose pezullim administrativ i aktiviteteve për një periudhë deri në nëntëdhjetë ditë.

Shkelja e legjislacionit të punës dhe mbrojtjes së punës nga një zyrtar i cili më parë i është nënshtruar dënimit administrativ për një kundërvajtje të ngjashme administrative, sjell përjashtim për një periudhë nga një deri në tre vjet.

Bazuar në sa më sipër dhe duke u udhëhequr nga dispozitat e nenit 192, 396 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, kërkoj:

1. Kryeni një rishikim të ligjshmërisë së veprimeve të punëdhënësit në lidhje me nxjerrjen e Urdhrit Nr. 654-PP për masa disiplinore.
2. Jepni një përgjigje të arsyetuar bazuar në rezultatet e inspektimit në adresën: apt. 50 Vjetori i Fitores, 17, apt. 113.

Aplikacion:

1. Kopje e marrëveshjes nr.423 datë 23.10.2009.
2. Një kopje e urdhrit nr. 654-PP për masën disiplinore.
3. Një kopje e memorandumit të datës 20 nëntor 2019;
4. Një kopje e deklaratës së datës 21 nëntor 2019 për mosmarrëveshje me urdhrat.

Inspektorati Shtetëror Tatimor shqyrton ankesën brenda 30 ditëve nga data e depozitimit. Pas inspektimit merret një vendim, të cilin aplikanti e merr edhe me shkrim. Nëse Inspektorati Shtetëror Tatimor plotëson ankesën, punëdhënësit i dërgohet një urdhër për heqjen e gjobës pa dështuar.

Nëse plotësimi refuzohet, ky refuzim mund të apelohet gjithashtu:

• Kreu i zyrtarit që ka marrë vendimin për refuzim;
• Kryeinspektori Shtetëror i Punës i Federatës Ruse;
• Në gjyq.

Procedura për apelimin e një sanksioni disiplinor në Inspektoratin Shtetëror të Taksave rregullohet nga Kapitulli 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe Ligji Federal Nr. 59-FZ, datë 2 maj 2006 "Për procedurën e shqyrtimit të ankesave nga qytetarët. të Federatës Ruse.”

Apelim ne gjykate

Ju mund të shkoni në gjykatë fillimisht ose pasi të keni kaluar nëpër instanca të mëparshme (CTS, GIS). Për ta bërë këtë, është e nevojshme të hartoni saktë një deklaratë pretendimi për të apeluar një sanksion disiplinor.

Në Gjykatën e Qarkut Leninsky
Paditësi: Davydov Nikolay Yurievich,
Nizhny Novgorod, rr. Klochkovskaya, 34/145
I pandehuri: Akvarel LLC,
Nizhny Novgorod, rr. Telmana, 11B/1

DEKLARATA E KËRKESËS
të anulojë urdhrin e masës disiplinore

Unë punoj në kompaninë Akvarel SH.PK që prej datës 17 dhjetor 2016 si drejtuese e departamentit të shitjeve Me Urdhrin nr.52 të datës 25.10.2019, në mënyrë të paligjshme më është aplikuar një sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna për vonesë. punë për 5 orë 15 minuta, të cilën punëdhënësi e konsideroi mungesë pa arsye të mirë. Arsyeja e vonesës sime ishte prishja e trenit elektrik me të cilin zakonisht shkoj në vendin tim të punës, të cilin e tregova në shënimin shpjegues. Për një arsye jashtë kontrollit tim, më është dashur të përdor shërbimet e transportit rrugor, prandaj kam qëndruar në trafik për rreth dy orë. Për të konfirmuar fjalët e mia, i dhashë punëdhënësit vërtetime nga administratori në detyrë në stacionin hekurudhor Kostarikha dhe oficeri i detyrës në stacionin e autobusëve Kustovaya.

Unë e konsideroj të paligjshëm urdhrin për aplikimin e sanksionit disiplinor, pasi dënimi që është zbatuar ndaj meje nuk është në përpjesëtim me peshën e veprës penale.

Në përputhje me nenin 237 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dëmi moral i shkaktuar një punonjësi nga veprimet e paligjshme ose mosveprimi i punëdhënësit i kompensohet punonjësit në para të gatshme në shumat e përcaktuara me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Në rast mosmarrëveshjeje, fakti i shkaktimit të dëmit moral të punonjësit dhe masa e dëmshpërblimit për të përcaktohen nga gjykata, pavarësisht nga dëmi pasuror që i nënshtrohet kompensimit.

Veprimet e paligjshme të punëdhënësit më shkaktuan dëm moral, gjë që rezultoi në pagjumësi dhe stres. Në sfondin e karakteristikave pozitive të performancës, zellit në përmbushjen e detyrave të punës dhe shfaqjes së iniciativave krijuese në procesin e punës, dënimi i vendosur më shkaktoi shqetësim të thellë emocional. Unë vlerësoj dëmin moral të shkaktuar në 2500 rubla.

Bazuar në sa më sipër, të udhëhequr nga neni 391 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nenet 131-132 të Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse,

Anuloni sanksionin disiplinor të vendosur ndaj meje me Urdhrin nr.52 të datës 25.10.2019 në formën e largimit nga puna.

Të rikuperoj 2500 rubla nga Akvarel LLC në favorin tim si kompensim për dëmet morale.

Lista e dokumenteve bashkangjitur aplikimit (kopje sipas numrit të personave që marrin pjesë në rast):

1. Kopja e deklaratës së kërkesës
2. Një kopje e urdhrit për marrjen në punë të paditësit
3. Kontrata e punës
4. Përshkrimi i punës së paditësit
5. Një kopje e urdhrit për të aplikuar një sanksion disiplinor
6. Kopje e shënimit shpjegues
7. Kopje e vërtetimit nga administratori i detyrës së stacionit hekurudhor Kostariha
8. Një kopje e certifikatës nga oficeri i detyrës në stacionin e autobusëve Kustovaya

01.11.2019
Nënshkrimi i paditësit: _________ Davydov N.Yu.

Ju lutemi vini re se punonjësi është i përjashtuar nga pagimi i detyrës shtetërore kur paraqet një kërkesë në gjykatë!

1. Në shkallën e apelit– brenda 30 ditëve nga data e vendimit nga gjykata e shkallës së parë.
2. Në gjykatën e kasacionit– brenda 6 muajve nga data e hyrjes në fuqi të vendimit të gjykatës së apelit.

Dallimet midis procedurës për heqjen e një dënimi dhe ankimimit

Heqja dhe apelimi i sekuestrimit nuk janë e njëjta gjë. Tabela do t'ju ndihmojë të verifikoni këtë.

Afati për ankimimin e sanksionit disiplinor

Përgjegjësia e punëdhënësit për shkeljet e procedurës së aplikimit të gjobave

Inspektorati Federal i Punës, si dhe prokuroria, me iniciativën e tyre, si dhe me ankesë nga një punonjës, mund të kryejnë inspektime të veprimtarive të punëdhënësit për respektimin e ligjeve të punës. Nëse gjatë kontrollit rezulton se dënimi është shqiptuar në kundërshtim me procedurën, atëherë:

1. Punëdhënësi mban përgjegjësi administrative sipas Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, sipas të cilit dënimi është:
   • gjobë nga 1 mijë deri në 5 mijë rubla për sipërmarrësit individualë;
   • Gjobë nga 30 mijë deri në 50 mijë për personat juridikë.
2. Punonjësit i hiqet dënimi para afatit dhe konsiderohet se nuk i është nënshtruar masës disiplinore.
3. Nëse punonjësi, në lidhje me këtë, humbi pagesën e ndonjë shume, punëdhënësi do të duhet t'i kthejë ato me pagesën e interesit (kompensim monetar) për vonesën e pagesës (neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
4. Punëmarrësi gjithashtu mund të kërkojë kompensim për dëmin moral nga punëdhënësi.

A mund të vendosë një punëdhënës një gjobë për një grua shtatzënë?

Po, mundet, por jo të gjitha speciet e listuara në Kodin e Punës. Largimi nga puna si një lloj sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet për një grua shtatzënë, pasi sipas nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndërprerja e kontratës së punës me një grua shtatzënë me iniciativën e një punëdhënësi nuk lejohet, përveç në rastet e likuidimit të një organizate ose ndërprerjes së veprimtarive nga një sipërmarrës individual. Në të njëjtën kohë, një punonjëse shtatzënë mund t'i shqiptohet vërejtje dhe vërejtje nëse ajo ka kryer një shkelje disiplinore.

Në mënyrë që puna e organizatës të sjellë rezultatet e pritura, është e nevojshme të ruhet disiplina e prodhimit në të. Nëse një punonjës nuk e respekton atë dhe nuk dënohet për të, atëherë mund të ndodhë diçka si një reaksion zinxhir. Edhe pjesa tjetër do të sillet në të njëjtën mënyrë.

Çfarë masash mund të merren ndaj punonjësve të pakujdesshëm?

Një bisedë edukative mund të jetë e mjaftueshme për të filluar. Nëse nuk sjell rezultatin e dëshiruar, atëherë është e mundur të përdoren masa më serioze që mund ta detyrojnë punonjësin të mbajë veten brenda kufijve të asaj që lejohet. Ka të ndryshme për këtë. Arsyet dhe llojet e të cilave legjislacioni i përcaktuar në Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Komentoni

Për më tepër, ndërsa punonjësi i nënshtrohet një gjobe të papaguar, ai privohet nga pagesa shtesë stimuluese dhe masa të tjera "lavdërimi", edhe nëse i meriton ato. Heqja e një qortimi ndodh në të njëjtën mënyrë si qortimi.

Thelbi i këtij dënimi është i qartë nga emri i tij. - ky është dënimi i fundit në historinë e punonjësit në këtë organizatë. Ai nuk mund të hiqet për një shkelje të rëndë ose sjellje të pahijshme sistematike.

Masat e tjera të parashikuara nga legjislacioni që rregullon aktivitetet e tyre mund të zbatohen për grupe të caktuara punëtorësh, për shembull, doganierët, prokurorët, organet e punëve të brendshme dhe personeli ushtarak.

Për çfarë mund të shqiptohet një dënim?

Arsyet për ndëshkimin e një punonjësi me “disiplinë” janë sjellja e pahijshme e kryer prej tij. Ajo mund të jetë:

• moskryerja ose kryerja e pahijshme e funksioneve të punës që i janë caktuar, për shembull, injorimi i udhëzimeve të menaxhimit, mosrespektimi i udhëzimeve të nevojshme, shkelje e teknologjisë;
• mosrespektimi i orarit të punës, për shembull, vonesa, mungesa të pajustifikuara ligjërisht nga puna;
• shkelje e disiplinës, për shembull, paraqitja në ambientet e punëdhënësit në gjendje të dehur, injorimi i kërkesave për t'iu nënshtruar ekzaminimeve ose trajnimeve të nevojshme;
• kryerja e veprimeve të paligjshme fajtore, për shembull, krimet e pronës (vjedhje, dëmtim, shpërdorim).

Procedura e përjashtimit

1. Para së gjithash, shkelja duhet të dokumentohet, për shembull, në një raport nga personi që e ka zbuluar ose në raportin e inventarit të të cilit është evidentuar mungesa.
2. Kushti i dytë i detyrueshëm është të kërkohet një shpjegim nga punonjësi për arsyet dhe rrethanat e sjelljes së tij të keqe. Një vonesë në dhënien e tij është e lejueshme për dy ditë nëse punonjësi ende nuk denjon të shpjegojë veten, atëherë hartohet një akt refuzimi për të dhënë shpjegime. Këshillohet që të kërkoni një shpjegim me shkrim, kundër nënshkrimit, në mënyrë që në rast të ankimimit të dënimit përmes gjykatës, të konfirmoni afatin e kërkesës.

Nëse jepet një shpjegim, atëherë në bazë të tij punëdhënësi mund të vlerësojë situatën dhe të vendosë nëse do të vendosë një gjobë ose do ta refuzojë atë.

Nëse vendoset të shqiptohet dënimi, atëherë shpjegimi në të cilin punonjësi pranon sjelljen e pahijshme mund të përdoret si dëshmi e fajit të tij.

Faza e tretë është vendimi për të zgjedhur llojin e rikuperimit dhe publikimit. Urdhri duhet të lëshohet brenda një muaji nga data e zbulimit të shkeljes, jo më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së tij. Ai përcakton: burimin nga i cili u bë e ditur shkelja, rrethanat e veprës, normat e shkelura prej saj, informacionet e marra nga shpjegimet e punonjësit dhe gjatë verifikimit të mesazhit për shkeljen e kryer prej tij, llojin e dënimit.

Punonjësi njihet me urdhrin duke e nënshkruar atë. Nëse njohja ose nënshkrimi refuzohet, ai regjistrohet në aktin përkatës dhe urdhri lexohet me zë të lartë.

Këto rregulla zbatohen kur shqiptohet ndonjë dënim.

Faktori kryesor në përcaktimin e ligjshmërisë së aplikimit të masave disiplinore është fajësia faktike e punonjësit në kryerjen e shkeljeve. Nëse ai nuk ka pasur mundësi të bëjë ndryshe, për shembull, ai nuk mund të kryejë detyrat e tij të punës për shkak të mungesës së pajisjeve të nevojshme ose lëndëve të para, ose është larguar nga vendi i punës për rrethana të pakapërcyeshme, për shembull, një emergjencë, atëherë ai nuk mund të të dënohet për këtë.

Vendosja e një dënimi ndaj një punonjësi fajtor është e drejtë e punëdhënësit, jo detyrim i tij. Nëse, për shkak të rrethanave mbizotëruese, ai vendos të mos marrë masa të tilla, kjo nuk do të konsiderohet shkelje e ligjit. Prandaj, një punonjës ka gjithmonë mundësinë të shmangë masa të tilla të ashpra duke premtuar se do të përmirësohet.

Shembuj

Largimi nga puna për mungesë

Inxhinieri Andreev V.I. ka munguar në vendin e punës më 23 maj 2016 nga fillimi i ditës së punës (09:00) për 5 orë. Kur mbërriti në punë, ai nuk pranoi të shpjegonte arsyen e mungesës së tij.

Mungesa nga puna për një kohë kaq të gjatë konsiderohet mungesë, për të cilën punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë marrëdhëniet me Andreev.

Për të konfirmuar faktin e shkeljes së rregulloreve të punës, duhet të hartohet një ligj për mungesën nga puna. Ai duhet të përpilohet nga drejtuesi ose përfaqësuesi i departamentit të burimeve njerëzore.

Akti duhet të përmbajë:

• vendin, datën dhe kohën e përgatitjes së tij;
• emri dhe pozicioni i përpiluesit;
• lista e personave të pranishëm (pozita, emrat e plotë);
• përshkrimi i shkeljes së regjistruar (për shembull, nga unë, emri i plotë, pozicioni, në prani të (listës së dëshmitarëve), ky akt është hartuar duke deklaruar se inxhinieri Andreev V.I. ka munguar nga puna më 23 maj 2016 nga ora 09:00 nga ora 14:00;
• nënshkrimet e autorit, të pranishmëve dhe shkelësit.

Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë, duhet të bëhet një shënim përkatës në fund të aktit dhe të vendosen nënshkrimet e dëshmitarëve.

Të mëposhtmet mund të shërbejnë gjithashtu si provë e sjelljes së keqe:

• një memo nga punonjësi që regjistroi mungesën e Andreev;
• shpjegime nga kolegët e shkelësit;
• shpjegime nga oficerët e sigurisë që qëndronin në hyrje se në cilën orë Andreev erdhi në punë;
• të dhënat nga rrotulluesi në hyrje të ndërmarrjes (nëse ka).

Përpara se të vendoset një gjobë, punonjësit duhet t'i jepet një njoftim me shkrim duke kërkuar një shpjegim të natyrës së procedimit. Në bazë të këtij sqarimi do të vendoset edhe çështja e shkarkimit të tij.

Nëse punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim ose dokumente që konfirmojnë arsyetimin e mungesës së tij brenda dy ditëve. Për refuzimin e tij për të dhënë një shpjegim, hartohet një akt, i cili përcakton thelbin e asaj që po ndodh dhe vendos nënshkrimet e dëshmitarëve.

Pastaj kreu i organizatës lëshon një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor në formën e shkarkimit. Urdhri duhet të përmbajë një përshkrim të shkurtër të asaj që ka ndodhur, një lidhje me dokumentet që konfirmojnë shkeljen dhe me klauzolën e nenit të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në bazë të të cilit është bërë pushimi nga puna. Punonjësi duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit.

Më pas, një procesverbal i pushimit nga puna në bazë të specifikuar në urdhër dhe një lidhje me urdhrin bëhen në librin e punës. Formulimi i arsyes së pushimit nga puna duhet të përputhet rreptësisht me Kodin e Punës të Federatës Ruse, për shembull: "Kontrata e punës u ndërpre për shkak të një shkeljeje të rëndë një herë nga punonjësi i detyrave të tij të punës - mungesë, paragrafë. "a" klauzola 6, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse."

Vërejtje për mos respektim të rregulloreve teknike

Gjatë një rikontrolli të pjesëve të refuzuara nga një komision i krijuar posaçërisht në shkritore, u gjet një pjesë që u refuzua nga një punonjës i departamentit të kontrollit teknik të cilësisë (QC), E.I Larionova, siç dëshmohet nga shënimi në regjistrin e inspektimit dhe pjesa pasaportë.

Gjatë inspektimit të kësaj pjese, u konstatua se defekti në bazë të të cilit është refuzuar pjesa, sipas kritereve të përcaktuara nga rregulloret teknike të departamentit të kontrollit të cilësisë, i nënshtrohet korrigjimit dhe nuk është bazë për dërgimin e pjesë për t'u refuzuar. Afati i punës së punonjëses është 1 vit, ajo është e njohur me të gjitha udhëzimet dhe rregulloret me nënshkrim. Para fillimit të punës, ajo iu nënshtrua një trajnimi special në ndërmarrje. Nga ana e saj nuk ka pasur shkelje të mëparshme.

Është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat pozitive të Larionova dhe periudha e shkurtër e punës së saj. Megjithatë, fakti që punonjësja ishte njohur me të gjithë dokumentacionin e nevojshëm dhe i ishte nënshtruar trajnimit, tregon për qëndrimin e saj të papërgjegjshëm ndaj përmbushjes së detyrave të punës. Në lidhje me këtë, asaj mund t'i bëhet një vërejtje.

Ky dënim duhet të zbatohet në rendin e mëposhtëm:

1. i dërgon drejtuesit të departamentit të kontrollit të cilësisë një raport për shkeljen e konstatuar dhe një kopje të raportit të hartuar si rezultat i rikontrollit të defektit;
2. duke kryer nga ky zyrtar një kontroll të mesazhit të marrë dhe duke i pajisur drejtuesit të ndërmarrjes materialet e këtij kontrolli dhe kopjet e regjistrave që konfirmojnë faktin se Larionova është njohur me dokumentacionin dhe dokumentet e nevojshme që tregojnë trajnimin që ajo ka kryer dhe rezultatet;
3. duke kërkuar shpjegim nga Larionova për arsyet dhe rrethanat e dërgimit të sendit të zbuluar për martesë;
4. lëshimi i një urdhri ndëshkimi;
5. Njohja e Larionova me urdhrin.

Procedura për të kërkuar një shpjegim, njohje me urdhrin dhe një listë dokumentesh që konfirmojnë kryerjen e një shkeljeje do të jetë e ngjashme me shembullin e mëparshëm.

Gjithashtu, materialet e inspektimit i bashkëngjiten informacionet e dhëna nga drejtuesi i departamentit të kontrollit të cilësisë.

Qortim për vonesë

Konsulenti i shitjeve të dyqanit "Iris" T.V. Fadeeva Nga ana e saj, ajo ishte vonuar në punë me 40 minuta, për të cilën u hartua një procesverbal i mungesës në punë.

Ajo shpjegoi se kishte fjetur tejet si arsyeja e vonesës së saj. Dy javë para kësaj, Fadeeva ishte tashmë 1.5 orë vonesë, mbi të njëjtën bazë për të cilën ajo u qortua. Fadeeva u njoh me orarin e saj të punës pas nënshkrimit pas punësimit.

Duke marrë parasysh natyrën mosrespektuese të vonesës së Fadeeva dhe faktin e një shkeljeje të përsëritur, ajo mund të qortohet.

Kjo duhet të ndodhë si më poshtë - bazuar në:

• akti i hartuar për shkeljen e konstatuar;
• informacion për koleksionin e mëparshëm;
• shpjegime nga kolegët e Fadeeva që konfirmojnë faktin e vonesës së saj;
• shpjegime nga vetë punonjësja;
• një dokument që konfirmon faktin se Fadeeva është e njohur me orarin e saj të punës,
  kreu i organizatës duhet të lëshojë një urdhër për vendosjen e dënimeve për Fadeeva.

Urdhri duhet të futet në librin e porosive dhe t'i vihet në vëmendje Fadeeva kundër nënshkrimit. Për më tepër, punonjësi duhet të informohet se nëse një shkelje e tillë kryhet përsëri, menaxhmenti do të ketë arsye për ta shkarkuar atë për shkak të shkeljeve të përsëritura të disiplinës së punës.

Shembujt përshkruajnë veprime që nuk mund të konsiderohen të pafajshme, por edhe në situata të tilla dënimi mund të anulohet nga gjykata nëse menaxheri shkel procedurën për zbatimin e tij. Kjo praktikë është mjaft e zakonshme. Prandaj, është e nevojshme të respektohen rreptësisht të gjitha formalitetet.

Pas kryerjes së sjelljes së pahijshme nga punonjësit e një ndërmarrje ose për shkak të kryerjes së tyre të pahijshme të detyrave të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë ndaj tyre gjobat e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Një punonjës mund t'i nënshtrohet vetëm një prej llojeve të sanksioneve disiplinore të përshkruara në Kodin e Punës. Masa të tilla strikte janë të nevojshme për të siguruar që ekipi të ruajë disiplinën dhe të kryejë detyrat e tij siç duhet.

Çfarë është masa disiplinore

Detyrimi i punonjësit për të ndëshkuar për shkeljen e rregullave të organizatës në të cilën punon, kushteve të përshkrimit të punës ose kontratës së punës është përgjegjësi disiplinore. Sipas neneve të Kodit të Punës, bazë për masën disiplinore do të jetë kryerja e një kundërvajtjeje nga një punonjës, që vërteton neglizhencën e këtij të fundit ndaj kompetencave të tij zyrtare. Çdo dënim i aplikuar për arsye të paligjshme mund të apelohet nga punonjësi në gjykatë.

Llojet

Ndalohet zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, rregulloret ose statutet mbi disiplinën. Për dështimin ose kryerjen e pahijshme të një punonjësi të detyrave të tij të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një nga llojet e mëposhtme të dënimit:

• qortim;
• koment;
• shkarkimin nga puna.

Sanksionet disiplinore sipas Kodit të Punës

Masat kryesore disiplinore përshkruhen në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Arsyet për mbajtjen e një punonjësi përgjegjës janë:

• dështimi ose kryerja e pandershme nga një punonjës i punës së tij (përgjegjësitë e punës përshkruhen në kontratën e punës);
• kryerja e një veprimi që nuk lejohet nga dokumentet rregullatore zyrtare të institucionit;
• shkelje e përshkrimit të punës;
• mosrespektimi i disiplinës së punës (vonesa e përsëritur, mungesa nga puna).

Komentoni

Lloji më i zakonshëm i përgjegjësisë për kryerjen e kundërvajtjeve disiplinore është qortimi. Ai lëshohet për shkelje të lehta, pra kur dëmi i shkaktuar ose shkelja e disiplinës nuk sjell pasoja të rënda. Një dënim i tillë disiplinor shqiptohet nëse punëmarrësi i ka përmbushur në mënyrë të parregullt detyrat e tij të punës për herë të parë. Për të zbatuar vërejtjen, punonjësi duhet të jetë i njohur me udhëzimet e duhura kur aplikon për një vend pune. Në këtë rast, dokumenti vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit.

Para se të hartojë një urdhër për masa disiplinore, punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegime me shkrim nga shkelësi. Punonjësi jep një shënim shpjegues brenda 2 ditëve pune nga marrja e një kërkese të tillë (përpilohet një akt i veçantë mbi të cilin punonjësi nënshkruan për marrjen). Në shënimin shpjegues, ai mund t'i sigurojë punëdhënësit prova të pafajësisë së tij ose të tregojë arsye të mira për të cilat është kryer vepra.

Meqenëse Kodi i Punës nuk rendit se cilat arsye konsiderohen të vlefshme, këtë e vendos vetë punëdhënësi. Megjithatë, praktika gjyqësore dhe e personelit tregon se arsyet e vlefshme mund të përfshijnë:

• mungesa e materialeve për punë;
• sëmundje;
• shkelja e kushteve të punës nga punëdhënësi.

Nëse punëdhënësi e konsideron të vlefshme arsyen e sjelljes së keqe, ai nuk duhet ta qortojë punonjësin. Në mungesë të një arsyeje të vlefshme, drejtuesit e institucionit lëshojnë një urdhër për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore në formë vërejtjeje. Punonjësi vendos nënshkrimin e tij në dokument, i cili tregon se ai është i njohur me urdhrin. Nëse shkelësi refuzon të nënshkruajë letrën, punëdhënësi harton një raport. Qortimi është i vlefshëm për 1 vit nga data e kryerjes së veprës penale, por mund të hiqet para kohe:

• me iniciativën e punëdhënësit;
• me kërkesë me shkrim të punonjësit;
• me kërkesë të organit sindikal;
• me kërkesë të titullarit të njësisë strukturore.

qortim

Legjislacioni i punës nuk ofron një listë shteruese të arsyeve për të cilat jepen vërejtjet. Megjithatë, në praktikë, masa disiplinore vendoset ndaj një punonjësi për shkak të zbulimit të një shkeljeje të rëndë të moderuar ose për shkelje sistematike të vogla. Lista e shkeljeve disiplinore për të cilat është shqiptuar një gjobë ndaj punonjësit:

1. Injorimi i normave të Kodit. Paralajmërohen gjoba për mungesë, shkelje të rregulloreve apo rregulloreve të sigurisë, mospërmbushje të detyrave zyrtare etj.
2. Veprimet për të cilat nuk ka përgjegjësi juridike, por që janë elemente të detyrueshme të marrëdhënieve industriale. Për shembull, gjobat zbatohen nëse një punonjës refuzon t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor, trajnimit, etj.
3. Krijimi i një situate që më pas ka shkaktuar dëme në pronën e institucionit. Një shembull është dëmtimi i aseteve materiale ose mungesa e tyre. Procedura për shqiptimin e gjobave kryhet me lëshimin e urdhrave përkatës nga drejtuesi. Dënimi mund të zbatohet për gjashtë muaj nga data e zbulimit të veprës penale. Pas kësaj periudhe, dënimet e shqiptuara janë të paligjshme.

Si rregull, qortimi pason si masë e dytë disiplinore pas qortimit. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të zbatohen dy sanksione menjëherë për një shkelje. Gjatë procesit ligjor, nëse kryhet, fillimisht sqarohet çështja e aplikimit të një dënimi më të butë ndaj punonjësit. Nëse drejtuesi i përfaqësuar nga i pandehuri nuk mund të sigurojë prova se vërejtja pasoi vërejtjen, atëherë dënimet do të hiqen.

Para se të urdhërohet një qortim, duhet të ndiqen disa procedura. Pas dokumentimit me shkrim të shkeljes, lëshohet vërejtje e rëndë. Për këtë qëllim, mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit duhet t'i paraqesë një memorandum ose raport menaxhmentit të organizatës, i cili do të përshkruajë faktet e mospërputhjes me kërkesat. Dokumenti duhet të përmbajë:

• data e ngjarjes;
• rrethanat e shkeljes;
• emrat e të përfshirëve.

Pas kësaj, shkelësit i kërkohet të japë një shpjegim me shkrim për veprimet e tij, por është e pamundur të kërkosh shpjegime nga punonjësi (kjo është e drejta e tij, jo detyrimi i tij, sipas neneve 192 dhe 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ). Kërkesa për shpjegim me shkrim brenda 2 javësh thuhet në njoftim, pas së cilës dokumenti i dorëzohet shkelësit për nënshkrim. Fakti i një qortimi futet në dosjen personale të punonjësit: ky informacion nuk shfaqet askund tjetër, megjithatë, masat disiplinore mund të rezultojnë në heqjen e shpërblimeve dhe stimujve të tjerë.

Edhe pas vendosjes së sanksioneve, punonjësi është në gjendje të korrigjojë situatën: nëse nuk shkel rregullat për një vit, dënimi hiqet automatikisht. Përveç kësaj, një qortim mund të hiqet herët, duke kërkuar një peticion me shkrim si nga punonjësi ashtu edhe nga menaxheri. Kjo situatë është e mundur vetëm nëse dhunuesi ka një qëndrim besnik ndaj hetimit të brendshëm dhe në mungesë të refuzimeve nga ana e tij për të dhënë shpjegime ose për të nënshkruar akte.

Shkarkimi

Ky dënim përcaktohet nga ashpërsia e lartë e veprës penale. Vendosja e saj është një e drejtë dhe jo një detyrim i menaxherit, kështu që ekziston mundësia që shkelësi të falet dhe dënimi të jetë më i butë. Nëse punëdhënësi është i vendosur, atëherë për të pushuar nga puna ai duhet të regjistrojë:

• disa raste të shkeljeve të pabaza të rregulloreve të punës (vonesa, moszbatimi i urdhrave/udhëzimeve, mospërmbushja e detyrave sipas DT, shmangie e trajnimit/provimit, etj.);
• sjellje e pahijshme e vetme e rëndë (mungesa në punë për më shumë se 4 orë pa arsye ligjore, shfaqja e dehur, zbulimi i informacionit konfidencial, përvetësimi i pasurisë së dikujt tjetër në punë, etj.).

Procedura për marrjen e masave disiplinore është e dokumentuar dhe është e rëndësishme që fakti i shkeljes të mbështetet me shpjegime me shkrim të dëshmitarëve okularë të ngjarjes, një akt vjedhjeje etj. (Për përgatitjen e tij janë caktuar 2 ditë). Vendosja e një dënimi duhet të lëshohet në formën e një urdhri, një kopje e të cilit i jepet punonjësit për shqyrtim. Bazuar në këtë dokument, krijohet një urdhër pushimi nga puna.

Punonjësit të larguar nga puna i jepet një shlyerje (paga dhe kompensim për pushimet e papërdorura). Një regjistrim përkatës bëhet në librin e punës (duhet të tregohen llojet e sanksioneve disiplinore). Rregullat që duhet të ndjekë një punëdhënës kur largon një punonjës:

• pas zbulimit të arsyeve për shkarkim, menaxheri duhet të vendosë një gjobë brenda një muaji ose nga data e hyrjes së vendimit të gjykatës bazuar në rezultatet e shqyrtimit të shkeljes;
• është e ndaluar të pushoni nga puna një person gjatë pushimeve ose gjatë një periudhe paaftësie;
• Para aplikimit të dënimit, duhet të kërkohet shpjegim nga shkelësi.

Masa disiplinore

Në mënyrë që një organizatë të funksionojë normalisht dhe të prodhojë rezultatet e pritura, ajo duhet të ruajë disiplinën. Nëse një punonjës nuk e respekton atë dhe mbetet i pandëshkuar, ndodh një reaksion zinxhir (të tjerët gjithashtu fillojnë të shkelin rendin). Dënimi fillestar mund të jetë një paralajmërim ose një bisedë edukative. Nëse një masë e tillë nuk sjell rezultatin e dëshiruar, mund të aplikohen dënime më të rënda që inkurajojnë punonjësin të qëndrojë brenda kufijve të lejuar. Për këtë qëllim, lloje të ndryshme të dënimeve disiplinore zbatohen sipas Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për punonjës

Arsyet e dënimit janë shkeljet e kryera prej tij, për shembull, kryerja e pahijshme e funksioneve të punës ose moskryerja e tyre, mosrespektimi i orarit të punës (mos paraqitje, vonesa), shkelje e disiplinës, injorimi i kërkesave për trajnim ose nënshtrim ekzaminim mjekësor, krime pronësore (vjedhje, dëmtim, etj.). Pasojat e mundshme të veprës së kryer:

• shkarkimi nga puna;
• qortim ose qortim i rëndë;
• koment.

Për një ushtarak

Ashtu si punonjësit e organizatave jo-zbatuese të ligjit, personeli ushtarak është i detyruar të respektojë rregullat e përcaktuara për ta, shkelja e të cilave është subjekt i sanksioneve të përshkruara në rregullore. Shkelësi i disiplinës mund të përgjigjet brenda afateve të parashikuara me ligj dhe nëse ka baza ligjore. Dokumenti kryesor që rregullon të drejtat dhe detyrimet e personelit ushtarak është ligji nr. 76 i vitit 1998. Sipas tij, përgjegjësia për sjellje të pahijshme nuk bie vetëm tek ushtarët me kontratë apo rekrutët, por edhe tek civilët e thirrur për trajnim.

Në varësi të peshës së shkeljes së kryer, për ushtarakun do të zbatohen dispozitat e Kodit Penal ose Administrativ. Për shkelje të statutit, fajtori mund t'i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore, dhe nganjëherë shkelja përmban elemente të një kundërvajtje administrative. Megjithatë, në hartimin e sanksioneve nuk do të jenë të rëndësishme normat e AK-së, por ligji nr.76.

Disiplina ushtarake mund të shkelet nga llojet e mëposhtme të shkeljeve:

• i vrazhdë;
• i qëllimshëm (fajtori ishte i vetëdijshëm për atë që po bënte dhe mund të parashikonte pasojat);
• i pakujdesshëm (shkelësi nuk e kuptoi se në çfarë pasojash mund të çonte veprimi i tij);
• të vogla (veprim/mosveprim që nuk ka shkaktuar dëm serioz në rendin ose të tretëve, p.sh. vonesa, shkelje e regjimit të një reparti ushtarak etj.).

Dekreti nr. 145 përmban një listë të shkeljeve të rënda disiplinore. Kjo perfshin:

• largimi nga territori i një njësie ushtarake pa leje;
• hazing;
• mungesa nga vendi i detyrës për më shumë se 4 orë pa arsye të vlefshme;
• moskthimi në kohë nga pushimi nga puna (nga pushimet/udhëtimi i punës, etj.);
• mosparaqitja në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak kur thirret;
• shkelje e rendit të detyrës së rojës, shërbimit kufitar, detyrës luftarake, patrullimit etj.;
• trajtim jo i duhur i municionit/pajisjeve/armëve;
• mbeturinat, dëmtimet, përdorimi i paligjshëm i pasurisë së njësisë ushtarake;
• shkaktimi i dëmtimit të pronës/punonjësve të një njësie ushtarake;
• duke qenë në detyrë në gjendje të dehjes alkoolike ose të tjera;
• shkelje e rregullave të trafikut ose rregullave për drejtimin e një makine/pajisje të tjera;
• mosveprimi i oficerit komandues për të parandaluar sjelljen e pahijshme nga vartësit.

Dënimet disiplinore për shkeljen e rregullave ushtarake mund të përfshijnë si në vijim:

• qortim ose qortim i rëndë;
• privimi i një distinktiv;
• privimi i pushimit nga puna;
• largimi nga shërbimi para përfundimit të kontratës;
• paralajmërim;
• degradim;
• dëbimi nga një institucion arsimor ushtarak, nga kampet e stërvitjes;
• arrest disiplinor për 45 ditë ose më shumë.

Për një nëpunës shtetëror

Dënimet për nëpunësit civilë nuk janë thelbësisht të ndryshme nga ato të pranuara përgjithësisht. Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse merr parasysh Ligjin për Shërbimin Civil Nr. 79-FZ, i cili parashikon një rritje të masave të përgjegjësisë së punonjësve disa herë, pasi statusi i një ekzekutivi shtetëror kërkon respektimin e kufizimeve/ndalimeve dhe anti -legjislacioni për korrupsion.

Neni 57 i Ligjit Federal përshkruan katër lloje të sanksioneve disiplinore që vendosen ndaj nëpunësve civilë. Kjo perfshin:

• qortim;
• koment;
• shkarkimi nga puna;
• paralajmërim.

Arsyeja e dënimit mund të jetë jo vetëm vonesa ose mungesa, por edhe mospërmbushja e detyrave zyrtare ose zbatimi jo i duhur i tyre. Kushti i vetëm është që të gjitha përgjegjësitë e personit duhet së pari të specifikohen në përshkrimin e punës dhe të bien dakord me punonjësin nën nënshkrim. Sanksioni më i rëndë disiplinor për një nëpunës civil është largimi nga puna, i cili mund të zbatohet vetëm në rastet e përcaktuara me ligj (neni 37 i ligjit nr. 79-FZ):

• dështimi i përsëritur për të përmbushur detyrimet zyrtare pa arsye të mirë;
• shkelje e rëndë një herë e detyrave zyrtare (mungesa, alkooli ose dehje tjetër në vendin e punës, zbulimi i informacionit sekret, vjedhja e pasurisë së dikujt tjetër, përvetësimi i fondeve, etj.);
• miratimi nga nëpunësi civil që punon në kategorinë “drejtues” i një vendimi të pabazuar, i cili ka sjellë si pasojë cenimin e sigurisë së pronës, dëmtimin e pronës, përdorimin e paligjshëm të saj, etj.;
• një shkelje e vetme e rëndë nga një nëpunës civil që punon në kategorinë "menaxherë" të detyrave të tij zyrtare, që rezultoi në dëmtim të një agjencie qeveritare ose shkelje të legjislacionit të Federatës Ruse.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Përfshirja në dënimin disiplinor është një procedurë vijuese që përbëhet nga disa faza. Kjo perfshin:

1. Hartimi i një dokumenti që tregon zbulimin e një shkeljeje (raport, akt, etj.).
2. Kërkimi i një shpjegimi me shkrim nga fajtori duke treguar arsyet e veprimit të tij. Nëse drejtuesi merr refuzim ose punonjësi nuk dorëzon një dokument brenda 2 ditëve, ky fakt evidentohet me akt të veçantë.
3. Punëdhënësi merr një vendim për fajësinë dhe zgjedh një dënim për punonjësin që ka kryer shkeljen. Për ta bërë këtë, vlerësohen të gjitha materialet në dispozicion dhe merren parasysh rrethanat që mund të zbusin fajin. Mungesa e provave nuk i jep të drejtë menaxherit të zbatojë asnjë masë disiplinore.
4. Krijimi i një urdhri për shqiptimin dhe ekzekutimin e mëvonshëm të dënimit. Për një sjellje të pahijshme, një punonjësi mund t'i jepet vetëm një dënim disiplinor.

Urdhri i dënimit

Dokumenti duhet të përmbajë informacion të plotë për punonjësin, duke përfshirë pozicionin e tij, vendin e punës, faktin e shkeljes në lidhje me rregulloret aktuale, një përshkrim të shkeljes, llojin e dënimit të vendosur dhe arsyet për këtë. Urdhri i përfunduar i jepet për shqyrtim fajtorit, i cili duhet ta nënshkruajë brenda 3 ditëve pune. Nëse punonjësi refuzon ta bëjë këtë, një akt përkatës hartohet në përputhje me Pjesën 6 të Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kohëzgjatja e masës disiplinore

Dënimi është i vlefshëm deri në heqjen e tij, që mund të ndodhë si pasojë e largimit nga puna të punonjësit. Në këtë rast, vetëm një qortim ose qortim mund të hiqet nga fajtori (në varësi të vazhdimit të marrëdhënies së punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit). Në të njëjtën kohë, heqja e një sanksioni disiplinor ndodh në dy raste, sipas nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• automatikisht një vit nga hyrja në fuqi e urdhrit të dënimit;
• me tërheqje të parakohshme me iniciativën e eprorit/drejtuesit të drejtpërdrejtë të sindikatës ose vetë punonjësit.

Meqenëse vendimi për sanksionim përcaktohet nga punëdhënësi, heqja e parakohshme e sanksionit duhet të bihet dakord edhe me menaxhmentin. Lirimi automatik nga grumbullimi ndodh pa asnjë dokumentacion. Në këtë rast, sindikata ose menaxheri i menjëhershëm duhet të hartojë një peticion drejtuar drejtuesit të ndërmarrjes (dokumenti nuk ka një formë të detyrueshme). Punimi përmban të dhënat e titullarit të ndërmarrjes, punonjësit/skuadrës që ka nisur peticionin, kërkesën e arsyetuar për anulimin e dënimit, datën dhe nënshkrimin e personave që kanë përpiluar dokumentin.