Kohët e fundit u ngrit një polemikë: pse në disa raste është e nevojshme të shkundet sistemi dhe të shkarkohen disa nga përfaqësuesit e tij. Për më tepër, pushoni nga puna pa marrë parasysh kohëzgjatjen e shërbimit.
Në temën e kësaj bisede, kohët e fundit kam lexuar për parimin e Lawrence J. Peter ose parimin e paaftësisë. Tingëllon kështu: " Në një hierarki, çdo individ tenton të ngrihet në nivelin e tij të paaftësisë“Pra, sipas parimit të Peter, një punonjës që punon në çdo sistem promovohet derisa nuk mund të përballojë përgjegjësitë e tij. Me fjalë të tjera, në një periudhë të gjatë kohore çdo rritje vertikale përfundon në paaftësinë e personit. sipas Peter, punonjësi do të "ngecë" në këtë pozicion derisa të largohet nga sistemi (largohet, vdes, del në pension).
Parimet moderne socio-ekonomike synojnë një person drejt suksesit, të kuptuar kryesisht si rritje në karrierë dhe pagë. Nëse jeni në gjendje ta bëni punën tuaj në mënyrë efikase dhe pa stres, sigurisht që do t'ju thuhet: "Kjo punë nuk ju lejon të provoni veten tuaj." Problemi është se kur më në fund merrni diçka që nuk mund ta përballoni me të vërtetë, atëherë ky lloj aktiviteti bëhet profesioni juaj me kohë të plotë. Dështim në punën tuaj. Ju frustroni kolegët tuaj dhe minoni efektivitetin e të gjithë organizatës. Kështu, çdo punonjës individual do të ndalet përfundimisht në nivelin e paaftësisë së tij. Sipas statistikave, menaxherët që janë ngulitur më fort në pozicionet e tyre karakterizohen nga një paaftësi patologjike për të kryer me kompetencë detyrat zyrtare.
Nga ana tjetër, një person, pasi ka arritur një nivel të caktuar zyrtar, fillon të luajë politikë. Meqenëse kompetenca në pozicionin e ri nuk është e mjaftueshme, punonjësi duhet të mistifikojë nevojën e tij për këtë pozicion. Një grup karakteristikash të një sjelljeje të tillë quhet " Sindroma e terminalit" - zëvendësimi i punës produktive me ndonjë aktivitet tjetër aktiv, lehtësisht të dukshëm nga jashtë. Shenjat e sindromës së terminalit:
- Tendenca për të zyrtarizuar punën;
- Shpikje e vazhdueshme e rregullave burokratike;
- Kërkesa nga vartësit për t'iu përmbajtur rreptësisht atyre, madje në kundërshtim me përshtatshmërinë objektive.
Pasi të vendoset një hierarki, qëllimi i saj bëhet ekzistenca e saj. Në rastin më të mirë, kjo do të shfaqet si tirani lokale, në rastin më të keq, është një strategji që synon vetëshkatërrimin e sistemit në tërësi. Për më tepër, kjo gjendje do të lehtësohet nga fakti që menaxheri që ka promovuar punonjësin nuk do ta pranojë gabimin dhe do të vazhdojë të mbështesë punonjësin e paaftë. Për më tepër, në kohën e shfaqjes së paaftësisë, pozicioni i mëparshëm i punonjësit është tashmë i zënë.
Pamundësia për të hequr dorë nga dëshira për paaftësi. Një person, edhe duke kuptuar se nuk mund të përballojë pozicionin e ofruar, zakonisht nuk mund ta refuzojë atë. Nëse ai përpiqet të refuzojë, do t'i nënshtrohet presionit të ashpër nga familja, të njohurit, kolegët dhe menaxhmenti. Pjetri jep një shembull: “Eprori im i menjëhershëm u transferua në një vend tjetër dhe m'u ofrua mundësia të drejtoja departamentin, meqenëse besoja se pozita ime po lejonte që një ëndërr e vjetër të bëhej realitet, unë e refuzova ofertën këshilla për të marrë kohën time dhe për të menduar me kujdes Për javë të tëra, shefat e mi u përpoqën të më bindin, kolegët e mi më shtynë nga të gjitha anët, duke më bindur të pranoja një promovim, ky presion më traumatizoi aq shumë sa vendosa të përdor paaftësinë krijuese bëjeni këtë me synimin për të bindur eprorin tuaj se, me gjithë kompetencën që tregoni në pozicionin tuaj aktual, ju nuk jeni të denjë për t'u promovuar më tej, por në praktikë, siç e kam gjetur unë fare lehtë dhe të jep shumë kënaqësi Sapo parkova disa herë makinën time në vendin e rezervuar për makinën e dekanit, ofertat për një post më të lartë pushuan.
Një shembull i parimit. Drejtori i shkollës, Ostow Lop, kishte aftësinë të keqkuptonte njerëzit e tjerë që nuk i kisha takuar kurrë. Ai ishte një studiues kompetent dhe një mësues i shkëlqyer. Studentët vareshin nga çdo fjalë e tij dhe ai nuk kishte asnjë problem për të mbajtur disiplinën. Kur u bë drejtor, nuk tregoi as më të voglin mirëkuptim apo simpati për shqetësimet e mësuesit mesatar. Ai u befasua nga zbulimi se, megjithëse ishte aq i mirë me fëmijët, ai hasi vetëm telashe në marrëdhëniet e tij me stafin e tij... Ai nuk është i përshtatshëm për avancim të mëtejshëm dhe pjesën më të madhe të jetës së tij të tanishme e kalon duke kujtuar kohë të mira të kaluara në klasë. Një mësues kompetent i fëmijëve është ngritur për t'u bërë një udhëheqës i paaftë i të rriturve.
Disa konkluzionet e parimit Lawrence J. Peter:
- Kremi ngrihet lart derisa të thahet.
- Për çdo pozicion në botë, ka një person diku që nuk është në gjendje ta plotësojë atë. Nëse ka mjaft promovime, ai do të marrë këtë pozicion.
- E gjithë puna e dobishme bëhet nga ata që ende nuk e kanë arritur nivelin e tyre të paaftësisë.
- Në hierarki, arritjet individuale janë në përpjesëtim të zhdrejtë me lartësinë e pozicionit të mbajtur. Me fjalë të tjera, sa më e madhe të jetë rritja vertikale, aq më pak horizontale.
- Mundësi të barabarta do të thotë që të gjithë kanë shanse të barabarta për t'u bërë të paaftë. Edhe një shtëpiake mund të sundojë shtetin.
- Marrja e një pozicioni është më e vështirë sesa ta mbash atë.
Universaliteti i parimit Shën Petersburg. Parimi i Peter zbatohet për çdo sistem hierarkik në të cilin një punonjës, fillimisht në nivelet më të ulëta të hierarkisë, promovohet në një pozicion me kalimin e kohës. Meqenëse shumica e organizatave (firmat private, agjencitë qeveritare, ushtria, kisha) janë struktura hierarkike, fusha e zbatimit të parimit Peter është shumë e gjerë. Edhe gjërat, teknologjia dhe armët janë gjithashtu subjekt i prirjes për të arritur një nivel të paaftësisë. Kronika historike na ka informuar se në vitin 1628 u lëshua anija detare më e madhe e kohës së saj, luftanija suedeze Vasa. Ishte më i madhi jo vetëm në madhësi, por edhe në numrin e armëve: gjashtëdhjetë e katër armë në dy kuvertë. Ai u fundos menjëherë - pjesa e sipërme e tij peshonte më shumë se pjesa e poshtme.
177. Humbjet për shkak të nevojës për trajnim dhe rikualifikim
punonjësit e rinj janë të barabartë me:
b) koeficientin e pjesëtimit të produktit të kostove të trajnimit dhe
rikualifikim për pjesën e qarkullimit të personelit në numrin total të largimeve
nga koeficienti i ndryshimit të numrit të punonjësve.
c) produktin e prodhimit mesatar ditor për person nga
shkalla e uljes së produktivitetit të punonjësve
para shkarkimit nga numri i ditëve para shkarkimit kur
ka një rënie të produktivitetit të punës në numër
u largua për shkak të qarkullimit.
Humbjet e shkaktuara nga ndërprerjet e biznesit
178. Humbjet e shkaktuara nga ulja e produktivitetit të punës
punonjësit para pushimit nga puna janë të barabartë me:
a) produktin e prodhimit mesatar ditor për person
mbi kohëzgjatjen mesatare të një pushimi të shkaktuar nga
qarkullimi dhe numri i personave që largohen për shkak të lëvizjes së stafit;
b) koeficientin nga pjesëtimi i produktit të kostove të trajnimit dhe transferimit
duke marrë parasysh peshën e qarkullimit të personelit në numrin e përgjithshëm të largimeve
nga koeficienti i ndryshimit të numrit të punonjësve.
c) produktin e prodhimit mesatar ditor për person nga
shkalla e uljes së produktivitetit të punonjësve
para shkarkimit nga numri i ditëve para shkarkimit kur
ka një rënie të produktivitetit të punës në numër
u largua për shkak të qarkullimit.
8.4 Menaxhimi i qarkullimit të stafit Fazat e qarkullimit të stafit menaxhues
179. Menaxhimi i qarkullimit të personelit kalon nëpër fazat e mëposhtme:
a) përcaktimin e nivelit të qarkullimit të personelit;
b) përcaktimin e nivelit të humbjeve ekonomike të shkaktuara
qarkullimi i stafit;
c) përcaktimin e arsyeve të lëvizjes së personelit;
d) përcaktimin e një sistemi masash që synojnë
tejkalimi i niveleve të tepërta të qarkullimit të stafit;
e) ndikimi psikologjik dhe organizativ në
punonjës të prirur për largim nga puna;
f) përcaktimin e efektit të zbatimit të zhvilluar
masat për të kapërcyer nivelet e tepërta të qarkullimit të stafit.
Tema 9. Suksesi profesional i punonjësit dhe karriera e punës
9.1 Profesioni. Klasifikimi i profesioneve
Koncepti i profesionit
180. Veprimtaritë nëpërmjet të cilave njeriu merr pjesë në jetë
shoqëria dhe që shërben si burimi kryesor i materialit të saj
Jetesa është një profesion për sa i përket...
a) shoqëria
b) personalitete
c) grupe
d) punonjës
Klasifikimi i profesioneve
181. Klasifikimi më i plotë i profesioneve sipas përmbajtjes së punës
zhvilluar...
a) P. Sorokin
b) E. Klimov
c) F. Taylor
d) M. Weber
Klasifikimi i profesioneve
182. Profesionet mund të ndryshojnë:
a) sipas qëllimeve të zbatimit të tyre;
b) me anë të zbatimit të tyre;
c) sipas kushteve të punës;
d) sipas shkallës së përfshirjes së krijimtarisë;
e) sipas madhësisë së bonusit
Klasifikimi i profesioneve
183. Profesionet sipas qëllimeve të zbatimit të tyre janë:
a) Gnostik
b) transformuese
c) adaptive
d) eksplorimi
9.2 Koncepti i profesionalizmit. Nivelet, etapat, hapat e profesionalizmit
Kriteret për profesionalizëm
184. Treguesi se sa i plotëson një profesion kërkesat
personi, motivet e tij, prirjet, sa i kënaqur është
Profesioni i tij është...
a) kriteret objektive;
b) kriteret subjektive;
c) kriteret e performancës;
d) kriteret procedurale
Kriteret për profesionalizëm
185. Një tregues se sa një person mund të gjejë mënyra të reja jo standarde për të zgjidhur problemet profesionale, të analizojë profesionale
situata, marrja e vendimeve profesionale i referohet...
a) kriteret rregullatore;
b) kriteret prognostike;
c) kriteret krijuese;
d) kriteret procedurale
Kriteret për profesionalizëm
186. Treguesi se sa një person di të respektojë nderin dhe dinjitetin e profesionit, për të parë kontributin e tij unik në shoqëri i referohet...
a) kriterin e formimit profesional;
b) kriterin e angazhimit profesional;
c) kriterin e konkurrencës në profesion;
d) kriteri i superprofesionalizmit.
9.3 Karriera e punës e punonjësit
Përparimi progresiv i personalitetit
187. Përparimi progresiv i një individi në veprimtarinë profesionale, i karakterizuar nga dinamika e statusit të tij socio-ekonomik
a) karriera e biznesit
b) përshtatja
c) motivimi dhe stimulimi
d) menaxhimin e rezervës së personelit
Një ide e zyrtarizuar e rrugës së një specialisti
188. Ideja e zyrtarizuar e rrugës së një specialisti drejt pozicionit të synuar
a) grafiku i karrierës
b) konkurrencën kur aplikoni për një vend pune
c) modeli i kompetencës
d) analiza e punës
Një grup masash për të planifikuar rritjen e punonjësve
189. Një grup masash për planifikimin, motivimin dhe monitorimin e rritjes së punonjësve
a) zhvillimi i karrierës
b) menaxhimin e karrierës
c) delegimi i autoritetit
d) menaxhimin strategjik të burimeve njerëzore
Veprimet e punonjësve për të zbatuar një plan karriere
190.Veprimet e një punonjësi për zbatimin e një plani karriere
a) menaxhimi i karrierës
b) zhvillimi i karrierës
c) planifikimi i karrierës
d) grafiku i karrierës
Përputhja e karrierës dhe moshës
191. Korrespondenca ndërmjet fazës së karrierës dhe moshës së specialistit
A) paraprake deri në 25 vjet
b) të bëhet 25-30 vjeç
c) promovimi 31-45 vjeç
d) ruajtje për 46-55 vjet
e) përfundimi pas 55 vjetësh
Faza para karrierës
a) arsimimi
b) rritje profesionale
c) trajnimi i të rinjve
d) trajnim i avancuar
Faza e zhvillimit të karrierës
a) formimi i kualifikimeve, aftësive profesionale
b) marrjen e një profesioni
c) trajnimi i të rinjve
d) konsolidimin e rezultateve të arritura
Faza e ruajtjes së karrierës
a) zhvillimi krijues i aftësive profesionale
b) formimi i profesionalizmit
c) trajnimi i të rinjve
d) testimi në punë të ndryshme
Llojet e karrierës
195. Ngritja në një nivel më të lartë të hierarkisë së punës është... karrierë
a) vertikale
b) shkelur
c) centripetale
d) brendaorganizative
Llojet e karrierës
196.Lloji i karrierës që përfshin lëvizjen në një zonë tjetër funksionale
a) horizontale
b) vertikale
c) ndërorganizative
d) të fshehura
Llojet e karrierës
197.Lloji i karrierës që përfshin kalimin e të gjitha fazave brenda një ndërmarrjeje
a) brendaorganizative
b) centripetale
c) ndërorganizative
d) shkelur
Llojet e karrierës
198. Lloji i karrierës që përfshin avancimin në thelb, udhëheqjen e organizatës
a) centripetale
b) të specializuar
c) të fshehura
d) brendaorganizative
Lëvizja progresive nëpër pozicione
199. Një sërë lëvizjesh progresive nëpër pozicione të ndryshme, duke nxitur zhvillimin si të organizatës ashtu edhe të punonjësit
a) karrierë dhe avancim profesional
b) menaxhimin e rezervës së personelit
c) planifikimi i karrierës
d) përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit
Faktorët që ndikojnë në karrierën e një personi
200. Faktorët e mëposhtëm ndikojnë në karrierën e një personi:
a) e brendshme;
b) ngjitur;
c) të jashtme;
d) konsistente.
9.4 Teknologji për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervën drejtuese
Fazat e promovimit ekzekutiv
201. Tregoni sekuencën e fazave për promovimin e menaxherëve të linjës
a) punë me specialistë të rinj (2)
b) punoni me menaxherët e linjës të menaxhmentit më të ulët (3)
c) punë me studentë të lartë të universiteteve bazë (1)
d) punoni me menaxherët e linjës së menaxhmentit të mesëm (4)
e) punoni me menaxherët e linjës të menaxhmentit të lartë (5)
Tema 10. Menaxhimi i kohës
10.1 Thelbi i menaxhimit efektiv dhe joefektiv të kohës
Menaxhimi i kohes
202. Menaxhimi i kohës mëson (2 përgjigje):
a) kaloni kohë për gjënë kryesore, për përparësinë;
b) të evidentojë detyrat urgjente dhe t'i kryejë ato së pari;
c) organizoni në mënyrë efektive kohën tuaj në përputhje me qëllimet tuaja;
d) identifikoni çështje të parëndësishme dhe jo urgjente dhe përjashtoni ato nga planet tuaja.
Menaxhimi i kohes
203. Nuk është një element i menaxhimit të kohës:
a) analiza e përdorimit të kohës së punës;
b) përcaktimin e qëllimeve dhe planifikimin e kohës së punës;
c) eliminimin e ndikimeve që ndërhyjnë në efikasitetin e aktiviteteve
d) racionalizimi i përdorimit të burimit të përkohshëm të ndërmarrjes
204. Arsyet për humbjen e kohës së menaxherit mund të renditen:
a) Motivimi i dobët i punonjësve;
b) Puna e paplanifikuar; (1)
c) Menaxheri nuk ka një shpërndarje të qartë të punës sipas shkallës së rëndësisë;
d) Shkëmbimi i dobët i informacionit në organizatë;
e) Ekzekutimi nga drejtuesi i detyrave që mund të kryheshin fare mirë nga vartësit.
Arsyet e humbjes së kohës nga një menaxher
205. Kur bëni një listë detyrash, nuk duhet:
a) shkruani në një copë letre të gjitha detyrat që duhet të kryhen;
b) përcakton afatet për kryerjen e detyrave;
c) të përcaktojë burimet e nevojshme për të përfunduar detyrat;
d) caktoni prioritetet.
Zhvillimi i aftësive efektive të menaxhimit të kohës
Metodat e gjurmimit të kohës
206. Mënyra më efektive për të gjurmuar kohën:
a) hartimi i një raporti për kohën e përdorur;
b) mbajtjen e evidencës;
c) formimi i detyrave për vartësit;
d) planifikimi i kohës së punës.
Metodat e gjurmimit të kohës
207. ____% e kohës së punës i nënshtrohet planifikimit:
b) 60%;
Menaxhimi efektiv i kohës
208. Vartësit nuk mund të delegohen:
a) veprimtari të specializuara;
b) çështje private;
c) detyra me rrezikshmëri të lartë;
d) punë përgatitore.
Metodat e gjurmimit të kohës
209. Koha optimale për negociata:
a) dy orë
b) një orë;
c) jo më shumë se 30 minuta;
d) të paktën një orë e gjysmë
Tema 11. Menaxhimi i stresit
Zhvillimi i aftësive të menaxhimit të stresit.
210. Stresi për trupin e njeriut është një situatë që: (2 përgjigje)
a) paraqet rrezik për të;
b) kërkon vendimmarrje;
c) shumë e rëndësishme për mbijetesën;
d) nuk ka rëndësi nga pikëpamja fiziologjike
Ndikimi i stresit në efikasitetin e prodhimit
211. Stresi në vendin e punës:
a) nuk kërkon masa të veçanta;
b) djeg në mënyrë joproduktive energjinë jetësore;
c) çon në vendimmarrje të shpejtë në vendin e punës;
d) është objekt debati.
Eliminimi i faktorëve stresues në vendin e punës.
211. Përputhni strategjinë për eliminimin e stresit me llojin e faktorit:
|
Lloji i faktorit |
Strategjia e Menaxhimit të Stresit |
|
2 Krijimi dhe ndërtimi i një ekipi, përmirësimi i aftësive të komunikimit ndërpersonal |
|
|
2 Konfliktet ndërpersonale |
3 Rishikimi i sistemit të organizimit të punës |
|
3 Faktorët e situatës |
1 Përdorimi efektiv i kohës, delegimi i autoritetit |
|
4 Në pritje të telasheve |
4 Përcaktimi i qëllimeve, strategjia e "fitoreve të vogla" |
Tema 12. Komunikimet në organizata dhe sjellja e biznesit.
Etika e komunikimit të biznesit.
12.1 Roli i komunikimit në menaxhimin e personelit.
Procesi i komunikimit dhe komponentët e tij
Procesi kryesor dhe lidhës i aktiviteteve të menaxhimit
212.Procesi i shkëmbimit të mesazheve dhe informacioneve ndërmjet individëve, grupeve shoqërore, organizatave të ndryshme quhet...
a) ndërveprim;
b) komunikimi;
c) marrëdhëniet;
d) mirëkuptimi i ndërsjellë.
Procesi i komunikimit
213. Përkthimi i idesë së dërguesit të mesazhit në një grup sistematik
karakteret e kuptueshme për marrësin është një proces...
a) kodimi ose kriptimi i mesazhit;
b) receptim - dekodim;
c) reagimet;
d) transmetimi i sinjalit.
Procesi i komunikimit
214. Informacion që përmban reagimin e marrësit ndaj asaj që është marrë
mesazhi eshte...
b) receptim - dekodim;
c) reagimet;
d) transmetimi i sinjalit
Procesi i komunikimit
215. Përpjekja e marrësit për të deshifruar dhe kuptuar atë që është marrë
mesazh, duke përdorur përvojën tuaj dhe bashkangjitur
udhëzimet janë...
a) kodimi ose kriptimi i mesazhit;
b) receptim - dekodim;
c) reagimet;
d) transmetimi i sinjalit.
Barriera e komunikimit
216. Barriera e komunikimit që lind për faktin se
i njëjti informacion perceptohet ndryshe nga njerëzit,
duke zënë pozita të ndryshme në shoqëri dhe organizata
i quajtur...
a) semantike;
b) statusi;
c) emocionale;
Barriera e komunikimit
217. Barriera e komunikimit që rezulton nga e fortë
ndikimi emocional i sinjalit tek marrësi i informacionit
i quajtur...
a) semantike;
b) statusi;
c) emocionale;
d) informacioni i mangët.
Barriera e komunikimit
218. Barriera e komunikimit që rezulton nga
zbërthimi mekanik i informacionit ose prezantimi i paqartë
i quajtur...
a) semantike;
b) statusi;
c) emocionale;
d) informacioni i mangët.
12.2 Llojet dhe drejtimet e komunikimit brendaorganizativ
219. Lloji i komunikimit brendaorganizativ në të cilin
shkëmbimi i informacionit ndodh ndërmjet punonjësve
organizatat jashtë lidhjes së tyre me përgjegjësitë e prodhimit
dhe një vend në hierarkinë organizative quhet...
a) formale;
b) informale;
c) i varur;
d) të pavarur.
Sistemi i komunikimit në organizatë
220. Informacioni në një organizatë që kalon nga nivelet më të larta të menaxhimit në ato më të ulëta, nga menaxherët te vartësit quhet...
a) komunikimi në rënie;
b) komunikimi lart;
c) komunikimi horizontal;
Sistemi i komunikimit në organizatë
221. Informacioni në një organizatë kryhet ndërmjet punonjësve
në të njëjtin nivel: anëtarë të të njëjtit grup, që punojnë
grupe të të njëjtit nivel, ndërmjet menaxherëve dhe stafit
një nivel quhet...
a) komunikimi në rënie;
b) komunikimi lart;
c) komunikimi horizontal;
d) komunikimi paralel.
12.3 Llojet dhe modelet e komunikimeve
Llojet e komunikimeve
222. Lloji i ndërveprimit në të cilin komunikimi korrespondon me atë
roli shoqëror që një person kryen në një të dhënë
organizimi, statusi social dhe social i vendosur
hierarkia e pozicioneve të udhëheqjes dhe vartësisë quhet...
c) komunikimi në grup;
d) komunikimi ndërgrupor.
Llojet e komunikimeve
223. Lloji i ndërveprimit në të cilin, në rolin e dërguesit dhe
Përfituesit janë individë të quajtur...
a) komunikimi ndërpersonal;
b) komunikim funksional - rol;
c) komunikimi në grup;
d) komunikimi ndërgrupor.
Llojet e komunikimeve
224. Lloji i ndërveprimit në të cilin ndodh komunikimi ndërmjet
dy ose më shumë njerëz të një të caktuar
grupi ose organizata shoqërore quhet...
a) komunikimi ndërpersonal;
b) komunikim funksional - rol;
c) komunikimi në grup;
d) komunikimi ndërgrupor.
Modelet e komunikimit
225. Sipas sistemeve të shenjave të përdorura komunikimet ndahen në:
a) verbale;
b) joverbale;
c) drejt;
d) indirekte.
Format e komunikimit
226. Konferencat, takimet, raportet, prezantimet janë _______
forma e komunikimit në organizatë.
a) me gojë;
b) me shkrim;
c) joverbale;
d) të veçanta.
Format e komunikimit
227. Letra, memorandume, raporte, shënime, urdhra, elektronike
Posta është forma _________ e komunikimit në një organizatë.
a) gojore;
b) me shkrim;
c) joverbale;
d) të veçanta.
228. Mjetet e komunikimit joverbal përfshijnë:
a) vizuale;
b) dëgjimore;
c) prekëse;
d) nuhatjes.
d) zëri.
Metodat (mjetet) e komunikimit
229. Shprehjet e fytyrës, gjestet, lëvizjet e trupit, tiparet e ecjes,
pozat, qëndrimi, drejtimet e shikimit, tiparet e fshehta
fiziku i referohet __________ mjeteve joverbale
komunikimet.
a) vizuale;
b) dëgjimore;
c) prekëse;
d) nuhatjes.
Metodat (mjetet) e komunikimit
230. Gjithçka që lidhet me prekjen e bashkëbiseduesve me njëri-tjetrin
Shtrëngimi i duarve, përqafimi, puthja, duartrokitja në shpatull i referohet
Mjetet e komunikimit joverbal.
a) vizuale;
b) dëgjimore;
c) prekëse;
d) nuhatjes.
Metodat (mjetet) e komunikimit
231. Aromat e këndshme dhe të pakëndshme të hapësirës përreth,
si dhe aroma natyrale dhe artificiale të njeriut
referojuni _______mjeteve të komunikimit joverbal.
a) vizuale;
b) dëgjimore;
c) prekëse;
d) nuhatjes.
12.4 Mjetet dhe format bazë të komunikimit të biznesit
Format e komunikimit të biznesit
232. Forma e komunikimit të biznesit që përfshin diskutim
situatat dhe problemet e biznesit me qëllim të kërkimit kolektiv
Mënyra më e përshtatshme për t'i zgjidhur ato është...
a) biseda biznesi;
b) takimi;
c) negociatat e biznesit;
Format e komunikimit të biznesit
233. Një formë e komunikimit biznesor që përfshin dëshirën kuptimplote të një personi, përmes fjalëve, për të ngjallur dëshirën tek një tjetër për të ndërmarrë veprime që ndryshojnë situatën, ose vendos marrëdhënie të reja midis pjesëmarrësve - kjo është...
a) biseda biznesi;
b) takimi;
c) negociatat e biznesit;
d) të folurit para një auditori.
Llojet e takimeve të biznesit
234. Llojet e takimeve afariste:
a) problematike;
b) udhëzues;
c) operacionale (dispeçer);
d) jopopullore.
Tema 13. Teknologjia e ndërtimit të ekipit
13.1 Karakteristikat e një ekipi me performancë të lartë
Efektiviteti i ekipit
235. Që një ekip të jetë efektiv, anëtarët e tij
duhet të ketë këto lloje të aftësive:
a) profesionale;
b) udhëheqja;
c) komunikues;
Madhësia e ekipit
236. Ekipet më të mira nuk kanë më shumë se:
a) 40 50 persona;
b) 70 – 80 persona;
c) 10 – 12 persona;
d) 30 – 40 persona.
Efektiviteti i ekipit
237. Efektiviteti i ekipit është aftësia e tij për të arritur
qëllimet e mëposhtme:
a) zbatimi i risive;
b) rritjen e produktivitetit;
c) sigurimin e cilësisë së lartë të mallrave dhe shërbimeve;
d) plotësimin e nevojave të punonjësve;
e) zgjerojnë strukturën organizative.
13.2 Rolet sociale të anëtarëve të ekipit
Llojet e roleve
238. Roli i lidhur drejtpërdrejt me zyrtarin
përgjegjësitë dhe mbulimi i anëtarëve të ekipit
kompetencat profesionale quhen:
a) funksionale;
b) ekipi;
c) kryesore;
d) e drejtpërdrejtë.
Llojet e roleve
239. Roli, që pasqyron mënyrën se si kontribuon në punë dhe
Marrëdhënia midis anëtarëve të ekipit quhet:
a) funksionale;
b) ekipi;
c) kryesore;
d) e drejtpërdrejtë.
13.3 Zhvillimi i ekipit
Fazat e zhvillimit të ekipit
240. Fazat e zhvillimit të ekipit janë
a) formimi;
b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;
c) normalizimi;
d) efikasiteti;
d) luftime me rreze të gjatë.
Fazat e zhvillimit të ekipit
241. Vendosja e rutinave dhe arritja e kohezionit
komandat korrespondojnë me fazën -
a) formimi;
b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;
c) normalizimi;
d) efikasiteti;
Fazat e zhvillimit të ekipit
242. Orientimi, rrjetëzimi, rrjetëzimi
ndërveprimi brenda grupit dhe vendosja e qëllimeve të ekipit
korrespondon me skenën -
a) formimi;
b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;
c) normalizimi;
d) efikasiteti;
Fazat e zhvillimit të ekipit
243. Bashkëpunimi, zgjidhja e problemeve të punës, mbajtja
shpirti i ekipit, fokusi në arritje
qëllimet kolektive të ekipit korrespondojnë me skenën -
a) formimi;
b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;
c) normalizimi;
d) efikasiteti;
Tema 14. Klima sociale dhe psikologjike e ekipit
14.1 Koncepti i klimës psikologjike të ekipit
Koncepti i ekipit
244. Një grup individësh që ndërveprojnë në një mënyrë të caktuar
me njëri-tjetrin, të vetëdijshëm për përkatësinë e tyre në një komunitet të caktuar
dhe ata që e njohin atë si anëtarë nga këndvështrimi i të tjerëve quhen...
a) shoqëria;
b) një ekip;
c) bashkim;
d) shoqata.
Llojet e grupeve
245. Një ekip i përbërë nga një numër i vogël njerëzish, ndërmjet të cilëve
janë krijuar jo vetëm për marrëdhënie biznesi, por edhe për marrëdhënie
bazuar në karakteristikat e tyre individuale është...
a) primare;
b) dytësore;
c) terciar;
d) pasuese.
Llojet e grupeve
246. Një ekip i përbërë nga njerëz me pothuajse nr
marrëdhëniet emocionale, ndërveprimi i tyre përcaktohet
dëshira për të arritur qëllime të caktuara është...
a) primare;
b) dytësore;
c) terciar;
d) pasuese.
Gjendja emocionale
247. Një gjendje emocionale e përgjithshme relativisht e qëndrueshme që
lind në një grup në procesin e veprimtarisë së përbashkët të punës
i quajtur...
a) klima sociale dhe e punës;
b) klima sociale dhe psikologjike;
c) klima social-kulturore;
d) klima sociale dhe morale.
Klima socio-psikologjike
248. Klima psikologjike që shfaqet për një person në karakter
ato marrëdhënie që zhvillohen midis anëtarëve të ekipit në jetën e përditshme veprojnë si -
a) një fenomen objektivisht i vëzhgueshëm;
b) gjendje me përvojë subjektive;
c) çrregullim psikologjik;
d) kushtet sociale dhe higjienike
249. Stili dhe metodat e menaxhimit të personelit, qëndrimet ndaj punonjësve,
kohezioni i ekipit drejtues, etika e ndërveprimit
nivelet menaxheriale dhe ekzekutive i përkasin __________
klima e ekipit.
a) ekonomike;
b) menaxheriale;
c) psikologjike;
d) ligjore.
Faktorët që përcaktojnë gjendjen e klimës socio-ekonomike
250. Sistemi i shpërblimit, afati i marrjes së tij, vendosja
kufijtë e pagave në përputhje me kostot e punës, përfitimet, shpërblimet,
shtesat lidhen me ____________ faktorë që përcaktojnë
gjendja e klimës sociale dhe psikologjike të ekipit.
a) ekonomike;
b) menaxheriale ;
c) psikologjike;
d) ligjore.
Faktorët që përcaktojnë gjendjen e klimës socio-ekonomike
251. Marrëdhëniet ndërmjet punonjësve, niveli i konfliktit,
gjendja e ndërveprimit ndërmjet departamenteve, grupit
opinionet, normat dhe traditat e sjelljes lidhen me _____________
faktorët që përcaktojnë gjendjen socio-psikologjike
klima e ekipit.
a) ekonomike;
b) menaxheriale ;
c) psikologjike;
d) ligjore.
Tema 15. Konfliktet në ekip dhe mënyrat e tejkalimit të tyre.
Tensioni social në prodhim.
15.1 konfliktet në ekip
Përplasje mes anëtarëve të ekipit
252. Përplasje e hapur ndërmjet anëtarëve të një ekipi, e cila
karakterizohet nga përballja e tyre e bazuar në të kundërtën
motivet apo gjykimet e drejtuara janë...
a) betejë;
b) konflikti;
d) ballafaqimi.
Struktura e konfliktit
253. Forcat e brendshme shtytëse që shtyjnë anëtarët e ekipit
konflikti është...
a) subjekti i konfliktit;
c) motivet e konfliktit;
d) palët në konflikt;
Struktura e konfliktit
254. Shfaqja e subjektit të një konflikti në mendjet e anëtarëve të ekipit është...
a) subjekti i konfliktit;
b) imazhin e një situate konflikti;
c) motivet e konfliktit;
d) palët në konflikt;
e) qëndrimet e palëve në konflikt.
Struktura e konfliktit
255. Ajo që shkakton konflikt është
a) subjekti i konfliktit;
b) imazhin e një situate konflikti;
c) motivet e konfliktit;
d) palët në konflikt;
e) qëndrimet e palëve në konflikt.
Struktura e konfliktit
256. Çfarë i deklarojnë njerëzit njëri-tjetrit gjatë një konflikti ose negocimi
proceset janë...
a) subjekti i konfliktit;
b) imazhin e një situate konflikti;
c) motivet e konfliktit;
d) palët në konflikt;
e) qëndrimet e palëve në konflikt.
15.2 Koncepti i tensionit social dhe shkaqet e social
konfliktet e punës
Faktorët e tensionit social
257. Shkaqet e tensionit social janë:
a) e brendshme;
b) të jashtme;
c) krijuar;
d) virtuale.
Llojet e marrëdhënieve të punës
258. Në aspektin ekonomik, ekzistojnë një sërë llojesh të marrëdhënieve të punës:
a) fitimi arrihet në kurriz të interesave të punëtorëve;
b) fitimi formohet në një kombinim të interesave të punonjësve
dhe punëdhënësi;
c) fitimi arrihet për shkak të harmonizimit të interesave dhe
sistemet e vetëqeverisjes;
d) fitimi arrihet pavarësisht nga punonjësi dhe
punëdhënësi.
Forma e mosmarrëveshjeve kolektive të punës
259. Ndërprerje e njëkohshme e dakorduar dhe e organizuar e punës
në mënyrë që të detyrohet punëdhënësi të përmbushë kërkesat e të punësuarit
punëtorët janë...
b) qartësimin e marrëdhënieve;
c) grevë;
d) demonstrim.
Tema 16. Kontrolli social në organizatë
16.1 Koncepti i kontrollit social
Elementet kryesore të kontrollit shoqëror
260. Elementet kryesore të kontrollit shoqëror:
a) normat shoqërore;
b) sanksionet sociale;
c) garancitë sociale;
d) përfitimet sociale.
Llojet e kontrollit social
261. Kontrolli social i ushtruar nga organet drejtuese
dhe vetë skuadra quhet...
A ) e jashtme;
b) të brendshme;
c) paralele;
d) të interesuar.
Mënyrat për të ushtruar kontrollin social
262. Metodat e ushtrimit të kontrollit shoqëror në prodhim:
a) edukim efektiv;
b) shtrëngimi;
c) vendosjen e përgjegjësisë së punonjësit ndaj organizatës
d) vëzhgim i vazhdueshëm.
Llojet e kontrollit
263.Në praktikën drejtuese përdoren llojet kryesore
kontrolli:
a) paraprake;
b) rrymë;
c) pasuese;
d) përfundimtar.
264.Paaftësia, kur njeriu është “pa vend” është..
b) sjellje jofunksionale;
c) sjellje konservatore;
d) sjellje imituese
Format e sjelljes destruktive
265. Sjellje në të cilën synime të vërteta egoiste
e kamufluar nga pseudo-aktiviteti - kjo është...
A). sjellje të paligjshme;
b) sjellje funksionale;
c) sjellje konservatore;
d) sjellje imituese
Format e sjelljes destruktive
266. Sjellja që kundërshton inovacionin është
a) sjellje të paligjshme;
b) sjellje funksionale;
c) sjellje konservatore;
d) sjellje imituese
Llojet e sjelljes devijuese
267. Shkelja e rregullave dhe normave të sjelljes së shoqërive në prag
shkeljet e ligjit, të pamiratuara shoqërisht nga ekipi dhe
shoqëria është...
a) sjellje devijuese;
b) sjellje delikuente;
c) sjellje ambicioze;
d) sjellje e pavetëdijshme.
16.2 Disiplina e punës si kusht për funksionimin e suksesshëm të një organizate
Llojet e disiplinave të punës
268. Llojet kryesore të disiplinës së punës
a) disiplina e punës;
b) disiplinën teknologjike;
c) disiplinën e prodhimit;
d) disiplinën e korporatës.
Llojet e disiplinave të punës
269. Disiplina e punës përfshin:
a) disiplinën e performancës;
b) disiplinë aktive;
c) vetëdisiplinë;
d) disiplinë natyrore.
16.3 Metodat themelore të menaxhimit të disiplinës së punës
Menaxhimi i disiplinës
270. Në procesin e menaxhimit të disiplinës dallohen këto nivele të gjendjes:
a) e qëndrueshme;
b) zhvillimi;
c) degradimi;
d) e pakontrollueshme
Tema 17. Faktori njerëzor i proceseve të inovacionit në një organizatë
17.1 Inovacioni dhe aktiviteti inovativ si objekt menaxhimi
Llojet e inovacionit
271. Llojet e risive sipas shkallës së risisë:
a) thelbësisht e re;
b) thelbësisht i vjetër;
c) e pjesshme;
d) lokale;
d) imitim.
Llojet e inovacionit
272.Llojet e inovacioneve sipas faktorëve të prodhimit shoqëror:
a) fuqinë punëtore;
b) mjetet e prodhimit;
c) pagat;
d) produkt i punës;
d) procesi i punës
Llojet e inovacionit
273. Llojet e risive sipas qëllimit:
a) përmirësim;
b) shtesa;
c) zëvendësim;
d) përmirësim;
d) represioni.
Llojet e inovacionit
274. Llojet e inovacioneve sipas nivelit të zhvillimit dhe shpërndarjes:
një shtet;
b) rajonale;
c) personale;
d) industria;
d) të markës.
17.2 Thelbi dhe detyrat kryesore të menaxhimit të inovacionit
Llojet e strategjive të inovacionit organizativ
275. Llojet moderne të strategjive inovative të një organizate:
a) fyese;
b) mbrojtëse;
c) imitim;
d) virtuale.
Detyrat kryesore të menaxhimit të inovacionit
276. Problemet që nuk zgjidhen nga menaxhimi i inovacionit
a) sigurimin e funksionimit optimal të sistemit
prodhimi;
b) sinkronizimi i veprimtarive të nënsistemeve funksionale;
c) përmirësimi i menaxhimit të personelit;
d) zgjidhjen e problemeve rutinë;
e) ushtrimi i kontrollit.
277. Në rolin e_____________________ menaxhimit të inovacionit
mund të jetë një person ose një grup punëtorësh të cilët
garantojnë funksionimin dhe zgjidhjen e problemeve
zhvillimi inovativ i një sistemi të menaxhuar.
a) lëndë;
b) objekt;
c) lënda;
d) fondet.
Elementi i menaxhimit të inovacionit
278. ____________ të menaxhimit të inovacionit janë risi,
proceset e inovacionit, si dhe marrëdhëniet ekonomike,
që lindin ndërmjet pjesëmarrësve të tregut të inovacionit.
a) lëndë;
b) objekt;
c) lënda;
d) do të thotë.
17.3 Menaxhimi inovativ i personelit
Funksionet e menaxhimit inovativ të personelit
279. Funksionet e menaxhimit inovativ të personelit:
a) planifikimi i burimeve;
b) rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit;
c) vlerësimin e punonjësve dhe veprimtarive të tyre të punës;
d) trajnimin e personelit drejtues;
e) punësimin dhe largimin nga puna të personelit
Tema 18. Mbështetja ligjore për aktivitetet e punonjësve në fuqinë punëtore
280. Kontrata e punës është një marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, sipas së cilës punëdhënësi nuk është i detyruar të:
a) t'i sigurojë punonjësit punë sipas funksionit të caktuar të punës;
b) siguron kushtet e punës;
c) të sigurojë rritjen e karrierës;
d) t'i paguajë punonjësit pagat në kohë dhe të plotë.
Regjistrimi i marrëdhënieve të punës
281. Në përputhje me kontratën e punës, punëmarrësi është i detyruar (2 përgjigje):
a) kryen personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje;
b) të qëndrojnë të qetë dhe të vetëpërdorur në situata stresuese të punës;
c) respektojnë rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë;
d) të sigurojë këmbyeshmërinë në vendin e punës në mungesë të një punonjësi tjetër.
Regjistrimi i marrëdhënieve të punës
282.Llojet kryesore të kontratave të punës:
a) e pakufizuar;
b) urgjente;
c) urgjente-e pacaktuar;
d) periudha e kufizuar e vlefshmërisë.
Regjistrimi i marrëdhënieve të punës
283. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, personi që aplikon për punë nuk i paraqet punëdhënësit:
a) pasaportë ose dokument tjetër identiteti;
b) certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;
c) kartelat mjekësore në rast sëmundjesh kronike;
d) një dokument për arsimin, kualifikimet ose njohuritë e veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë.
Regjistrimi i marrëdhënieve të punës
284. Kontrata e punës hyn në fuqi (2 përgjigje):
a) nga data e nënshkrimit të tij nga punëmarrësi dhe punëdhënësi;
b) nga momenti i dorëzimit të dokumenteve në departamentin e BNJ;
c) nga dita që punonjësi është pranuar në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij;
d) një ditë pas intervistës me një punonjës të autorizuar të departamentit të BNJ.
Regjistrimi i marrëdhënieve të punës
285. Me rastin e regjistrimit të librit të punës lejohet:
a) kryqëzimi i shënimeve, fshirjeve dhe korrigjimeve të gabuara dhe të pasakta në tekst, shënime të tilla si "beso të korrigjuarit";
b) fusnotat dhe shënimet në kufijtë e poshtëm ose të sipërm;
c) futjen e detajeve të urdhrit për ndryshimin e pozicionit të punonjësit;
d) përdorimi i bojës, përveç ngjyrës së zezë, blu ose vjollce.
Kryeekonomist- 7-7,5 pikë (për normalizimin e një situate konflikti)
Përgjegjësi merr 10 pikë dënimi, sepse duhet të jetë përgjegjës jo vetëm për zbatimin e programit të prodhimit, por edhe për furnizimin me materiale të punishtes. I gjithë sistemi i tij i kontrollit nuk ishte në nivelin e duhur dhe ndodhën dështime. Me sjelljen e tij të vrazhdë, veçanërisht ndaj Kryuchkov, i cili ishte drejtuesi i punëtorëve, menaxheri i dyqanit provokoi një situatë konflikti: ai nuk donte të dëgjonte Kryuchkov, hodhi poshtë pretendimet e drejta të ekipit dhe i bërtiti kryepunëtorit. Në thelb, ai jo vetëm që shkeli normat e komunikimit të biznesit, por i vuri Kryuchkov dhe Master Lomov në një situatë ku ata nuk kishin zgjidhje tjetër veçse t'i shkelnin ato. Kryuchkov e bëri këtë në mënyrë demonstrative, duke e çuar brigadën në shtëpi në shenjë proteste. Mjeshtri Lomov u detyrua të dilte jashtë.
Mjeshtër Lomovështë fajtor për faktin se konflikti filloi të rritet. Së pari, ai kërkoi me vrazhdësi që punëtorët të shkarkonin makineritë, duke mos marrë parasysh se ligji ishte në anën e tyre. Së dyti, ai akuzoi publikisht kryepunëtorin për paaftësinë e tij për të organizuar punën. Së treti, ai bëri një premtim për të paguar punën jashtë orarit, duke e ditur se mund të mos përmbushej. Psikologjikisht, ai ishte i fokusuar në shkarkimin me çdo kusht - madje edhe me ndihmën e vrazhdësisë dhe shkathtësisë. Ai mori 7-8 pikë penallti dhe vetëm 2-3 pikë pozitive për përpjekjen për të normalizuar marrëdhëniet e biznesit.
Kryuchkov Kam marrë 8-9 pikë për përpjekjen për të normalizuar marrëdhëniet e biznesit.
Një përgjegjës nga një punëtori tjetër ndihmoi në zgjidhjen e gjithçkaje, por me shpenzimet e dikujt tjetër. Në sytë e punëtorëve të brigadës, ai rriti autoritetin e tij të biznesit (i lejoi ata të fitonin para, ndihmoi në një punëtori tjetër), por duke i dërguar në punë për qëllime të ndryshme nga qëllimi i tyre, ai prishi rendin.
Sjellja e përgjegjësit vlerësohet në 5 pikë. Ai mund të konsiderohet si fajtor për situatën aktuale. Ai kurrë nuk ishte në gjendje të bënte një zgjedhje në marrjen e një vendimi menaxhimi, nuk përdori mundësitë e Kryuchkov si udhëheqës. Ose fillimisht mund të organizonte shkarkimin dhe më pas të bënte pretendime në emër të brigadës tek administrata e punishtes. Prandaj edhe ai mban përgjegjësi për atë që ka ndodhur.
Konkluzioni: nuk ka vendime menaxheriale që do të kishin vetëm pasoja ekonomike. Vendimet janë gjithmonë sociale, ato kanë të bëjnë me njerëzit e gjallë, ata gjithmonë kultivojnë cilësi pozitive ose negative te vartësit e tyre dhe ngjallin emocione pozitive ose negative.
Çështje për diskutim:
1. Koncepti i tensionit social në një organizatë. Subjektet e tensionit social.
2. Arsyet për rritjen e tensionit social në kushtet e Rusisë moderne (të jashtme dhe të brendshme në lidhje me organizatën).
3. Specifikat e tensionit social në ndërmarrjet hekurudhore.
4. Greva si formë ekstreme e tensionit social. Llojet e grevave dhe mënyrat për t'i parandaluar ato.
Leksioni 20. KONTROLLI SHOQËROR NË NJË ORGANIZATË
DHE MËNYRAT PËR FORCIMIN E DISIPLINËS SË PUNËS
20.1. Koncepti i kontrollit social.
20.2. Disiplina e punës si kusht për funksionimin e suksesshëm të një ndërmarrje.
20.3. Metodat themelore të menaxhimit të disiplinës së punës
Objektivat e leksionit:
Të zbulojë përmbajtjen e procesit të kontrollit social;
Përshkruani konceptet e “disiplinës” dhe “disiplinës së punës”;
Identifikoni faktorët e jashtëm dhe të brendshëm që ndikojnë në disiplinën e punës;
Tregoni metodat bazë të menaxhimit të marrëdhënieve disiplinore.
Koncepti i kontrollit social
Kontrolli zë një vend të rëndësishëm në stabilitetin e shoqërisë, në riprodhimin e llojit dominues të marrëdhënieve shoqërore dhe strukturave shoqërore. Në thelb, kontrolli është një nga mekanizmat kryesorë për rregullimin e marrëdhënieve ndërmjet shoqërisë dhe individit, shoqërisë dhe shtetit, shtetit dhe institucioneve shoqërore.
Nëse kontrolli kryhet nga një individ, atëherë ai ka një karakter individual, dhe nëse kryhet nga një ekip i tërë (për shembull, një familje, një grup miqsh, një institucion ose një institucion), atëherë ai fiton një karakter publik dhe quhet kontrolli social. Ajo vepron si një mjet për rregullimin shoqëror të sjelljes së njerëzve.
Masat e kontrollit social janë më efektive sa më gjerësisht të marrin pjesë e gjithë shoqëria, institucionet e saj sociale dhe të gjithë qytetarët në zbatimin e tij.
Kontrolli social - një mekanizëm i veçantë i vetërregullimit të sistemit të prodhimit, i cili siguron ndërveprimin e rregullt të të gjitha departamenteve dhe individëve përmes rregullimit rregullator.
TEORIA DHE PRAKTIKA
Termi " kontrolli social" futur në qarkullimin shkencor nga sociologu dhe kriminologu francez G. Tarde. Fillimisht G. Tarde e konsideroi si mjet për kthimin e kriminelit në veprimtarinë publike. Më vonë, duke zgjeruar shtrirjen e konceptit, G. Tarde filloi të kuptojë kontrollin social si një nga faktorët e socializimit të individit.
Problemi i kontrollit social u zhvillua më pas në mënyrë të pavarur nga sociologët amerikanë D. Ross dhe R. E. Park. Me anë të kontrollit social ata kuptuan mënyrat në të cilat shoqëria dhe grupet shoqërore ndikojnë tek një individ për të rregulluar sjelljen dhe për ta sjellë atë në përputhje me normat e pranuara përgjithësisht në një komunitet të caktuar. Kontrolli social, sipas tyre, shërben për arritjen dhe ruajtjen e stabilitetit të sistemit shoqëror.
Në kuptimin e gjerë të fjalës, kontrolli social është një grup mjetesh dhe teknikash me të cilat një organizatë siguron që sjellja e anëtarëve të saj individualë, ekipeve dhe grupeve shoqërore do të kryhet në përputhje me normat dhe vlerat e vendosura.
Kontrolli social përfshin dy elemente kryesore: normat sociale dhe sanksionet sociale.
Normat sociale– këto janë udhëzime, kërkesa, dëshira dhe pritshmëri të sjelljes së duhur (të miratuar nga shoqëria).
Sanksionet sociale janë mjete shpërblimi dhe ndëshkimi që inkurajojnë njerëzit të respektojnë normat shoqërore. Ato mund të jenë pozitive (lavdërim, shpërblim) dhe negative (fajësim, zhvlerësim), formale dhe joformale. Me ndihmën e sanksioneve, mbështetet sjellja e pjesëmarrësve të saj të nevojshme për procesin e punës.
Kontrolli social mund të jetë i jashtëm dhe i brendshëm. Kontrolli i jashtëm kryhet nga organet drejtuese dhe vetë ekipi, duke garantuar respektimin e normave përgjithësisht të pranuara të sjelljes dhe ligjeve. Mund të jetë formale ose joformale.
Kontrolli formal bazohet në norma të shkruara: udhëzime, dekrete, urdhra (nga autoritetet dhe administrata zyrtare). Për shembull, një biznesmen kontrollohet nga shërbimi tatimor, organizatat licencuese, etj., Një punëtor kontrollohet nga menaxherët, shoqatat profesionale, një vartës kontrollohet nga menaxherët, të cilët, nga ana tjetër, kontrollohen nga autoritetet më të larta.
Po aq të rëndësishme janë mënyrat e ndryshme kontrolli informal nga kolegët dhe punonjësit. Kontrolli joformal bazohet në miratimin ose dënimin e tyre, si dhe në opinionin publik.
“Sanksionet e bojkotit publik, përbuzjes dhe talljes mund të jenë po aq serioze. Çdo rol profesional në shoqëri, sado i vogël qoftë, kërkon një kod të veçantë sjelljeje... Respektimi i këtij kodi është zakonisht po aq i nevojshëm për një karrierë profesionale sa edhe kompetenca teknike dhe arsimimi i duhur.”
Kontrolli i brendshëm quhet vetëkontroll: individi rregullon në mënyrë të pavarur sjelljen e tij, duke e bashkërenduar atë me normat e pranuara përgjithësisht. Përafërsisht 70% e kontrollit social arrihet përmes vetëkontrollit të punonjësve.
Ekzistojnë tre mënyra për të zbatuar kontrollin social në prodhim:
1. Prindërimi efektiv, në procesin e të cilit njerëzit pranojnë me vetëdije normat dhe vlerat e ndërmarrjes dhe ekipeve të saj individuale.
2. Detyrim, aplikimi i sanksioneve të caktuara, i cili ka për qëllim tejkalimin e devijimeve nga normat dhe vlerat e pranuara.
3. Vendosja e përgjegjësisë së punonjësit ndaj organizatës: financiare, juridike, morale etj.
Një rol gjithnjë e më të rëndësishëm luajnë forma të tilla përgjegjësie si kultura organizative grupore ose kolektive, d.m.th. Vlerat kulturore, traditat dhe normat e grupit të përbashkëta nga anëtarët e ekipit.
Në ditët e sotme, organizatat kanë një ndikim të madh në shoqërinë tonë. Ata janë kudo rreth nesh dhe ndikojnë në jetën tonë në shumë mënyra.
Një organizatë ekziston kur njerëzit ndërveprojnë për të kryer disa veprime të nevojshme për të arritur një qëllim të caktuar. Në përgjithësi, çdo qëllim njerëzor mund të arrihet vetëm në procesin e veprimtarisë së përbashkët me njerëzit e tjerë, përmes krijimit të sistemeve të ndryshme të sjelljes bashkëpunuese. Falë bashkimit të përpjekjeve dhe aftësive, shpërndarjes së funksioneve dhe koordinimit të aktiviteteve, njerëzit jo vetëm që mund të parashtrojnë dhe realizojnë qëllime që janë të paarritshme për një individ, por edhe të përshkruajnë qëllimet e tyre dhe të vendosin detyra për veten e tyre.
Kontrolli social rregullon marrëdhëniet brenda një organizate të punës.
Nuk mjafton të merret një vendim kompetent menaxherial dhe të arrihet zbatimi i tij, është e nevojshme të monitorohet zbatimi i tij, të vlerësohet efektiviteti i tij dhe të bëhen gjithmonë rregullimet e nevojshme në mënyrë që cikli i ardhshëm i punës menaxheriale të jetë edhe më efektiv se ai i mëparshmi. Prandaj, zbatimi i kontrollit social dhe vlerësimi i efektivitetit të menaxhimit janë fazat e fundit të ciklit të menaxhimit, pa të cilat menaxhimi efektiv në një organizatë është i pamundur.
Në procesin e kontrollit, qëllimet fillestare të organizatës mund të modifikohen, sqarohen dhe ndryshohen duke marrë parasysh informacionin shtesë të marrë në lidhje me zbatimin e vendimeve të marra.
Në praktikën e menaxhimit, përdoren tre lloje kryesore të kontrollit:
- paraprake– i paraprin marrjes së një vendimi përfundimtar, qëllimi i tij është të japë një arsyetim më të thellë për vendimin që merret;
- aktuale– me ndihmën e tij bëjnë rregullime në procesin e ekzekutimit të vendimeve të marra;
- pasuese– shërben për të kontrolluar efektivitetin e vendimeve të marra.
Kontrolli efektiv është, para së gjithash, këshilla, ndihma, sugjerimet në kohë, inkurajimi, miratimi, etj. Kontrolli nuk është një masë emergjente apo çështje besimi tek punonjësit, por përfaqëson një pjesë integrale të aktiviteteve të menaxhimit, funksionin e tij.
Nevoja për kontroll efektiv qëndron në faktin se çdo organizatë duhet të ketë aftësinë për të regjistruar me kohë gabimet e saj dhe për t'i korrigjuar ato përpara se ato të dëmtojnë arritjen e qëllimeve të organizatës.
Funksionet sociale të kontrollit janë të shumëanshme, pasi ato përfshijnë identifikimin dhe analizimin e gjendjes aktuale të punëve, krahasimin e situatës aktuale me qëllimet e synuara, vlerësimin e aktiviteteve të kontrolluara dhe marrjen e masave për eliminimin e mangësive të identifikuara. Funksionet kryesore të mëposhtme të kontrollit shoqëror mund të dallohen:
Informacioni;
Mbrojtëse
Stabilizuese
Rregullatore;
Parandaluese;
arsimore.
Kontrolli mund të konsiderohet si një proces i vetëm, i vazhdueshëm, karakteristik për çdo situatë.
Meqenëse kontrolli ka të bëjë me njerëzit e gjallë, një sërë kërkesash morale dhe etike duhet të respektohen në procesin e kontrollit. Për shembull, punëtorët mund të kontrollohen vetëm në masën që lidhet me punën që kryhet. Ajo që duhet të kontrollohet nuk është vetë individi, por mënyra se si i kryen detyrat e tij të punës.
Quhet sjellja e lidhur me shkeljen e normave, rregulloreve, kornizave disiplinore sjellje destruktive.
V.A. Spivak vë në dukje format e mëposhtme të sjelljes shkatërruese:
- sjellje të paligjshme– mosrespektimi i ligjit (manifestimet e një sjelljeje të tillë zakonisht ndiqen penalisht me ligj);
- administrative dhe menaxheriale- shkatërrimi në lidhje me organizatën dhe qëllimet e saj të përgjithshme: abuzimi i të drejtave dhe kompetencave të dikujt për qëllime personale, tejkalimi i tyre, mospërmbushja e detyrave të drejtpërdrejta;
- funksionale- paaftësia kur një person është "jashtë vendit".
- egoiste– sjellje që ndjek qëllime thjesht personale (të synuara individuale) ose egoizëm grupor (sjellje destruktive në grup);
- konservatore– sjellje që kundërshton inovacionin;
- imitim- sjellje në të cilën qëllimet e vërteta egoiste kamuflohen nga pseudo-aktiviteti.
Përveç këtyre llojeve të sjelljeve destruktive, tre të tjera nuk mund të injorohen:
§ trajtim të pabarabartë(politika e “standardeve të dyfishta” në ndërveprimin ndërmjet anëtarëve të ekipit, menaxherit dhe ekipit). Më së shpeshti shprehet në diskriminim në paga dhe avancime ndaj grave. Hendeku i pagave ndryshon nga industria në industri, por pothuajse kudo gratë fitojnë më pak. Grave u mohohet qasja në poste të larta administrative.
§ ndërhyrje në jetën private të anëtarëve të ekipit(në sajë të teknologjive kompjuterike që e bëjnë më të lehtë marrjen e informacionit për punonjësit dhe aksesin e palëve të treta në rrjetet e komunikimit);
§ ngacmim seksual– përparime të padëshiruara seksuale.
Sjellje devijuese dhe delikuente (devijante).– veprime që nuk korrespondojnë me normat dhe pritshmëritë e vendosura ose të vërtetuara në një shoqëri (grup) të caktuar dhe e çojnë shkelësin në izolim, trajtim, korrigjim ose ndëshkim.
Dallimi midis sjelljes devijuese dhe delikuente:
Sjellje devijuese– shkelje e rregullave dhe normave të shoqërive në prag të shkeljes së ligjit, sjellje të papranuara shoqërore: evazion nga detyra, detyra (mungesë), mungesa dhe vonesa, dehja në vendin e punës, gënjeshtra, vrazhdësia, heshtja, mosveprimi, neglizhenca, alkoolizmi. , varësia nga droga, vetëvrasja, prostitucioni e kështu me radhë.
Shkalla e mungesës dhe vonesës në përgjithësi lidhet me nivelet e kënaqësisë në punë. Megjithatë, menaxherët duhet të kujtojnë se mungesa e një personi nga vendi i punës mund të jetë për shkak të problemeve shëndetësore, performancës së dobët të transportit ose bllokimit të trafikut. rrugët etj.
Mungesa e qëllimshme nga puna (mungesa ose mungesa) zakonisht janë karakteristike për disa kategori punëtorësh dhe më së shpeshti ndodhin të hënën dhe të premten.
Vlerësimet e humbjeve që ndërmarrjet pësojnë nga mungesat janë të larta. Kjo perfshin:
Þ paga dhe përfitime shtesë për punonjësit që janë joproduktivë për shkak të mungesës nga puna;
Þ kostot e pagesës së punëtorëve të përkohshëm që zëvendësojnë të munguarit;
Þ koston e kohës së punës të shpenzuar nga administrata për riorganizimin e punës së nevojshme për shkak të mungesës së një punonjësi;
Þ humbje e produktivitetit për shkak të mungesës së personelit;
Þ Stafi tjetër që plotëson mungesën nuk është aq i trajnuar dhe i njohur me procedurat standarde sa ai që mungon.
Sjellja delikuente - shkelje e normave juridike të ligjit. Në lidhje me një organizatë, është legjitime të klasifikohen mashtrimet, vjedhjet, zënkat, etj. si sjellje delikuente.
Arsyet e vjedhjes janë të ndryshme, por një pjesë e caktuar e vjedhjeve shkaktohen nga protestat kundër shfrytëzimit të tepruar, ndjenja e pamjaftueshmërisë së shpërblimit dhe përpjekjes së punës, indiferenca e drejtuesve, kur hajduti e percepton sjelljen e tij si një akt që synon të rivendosë dinjitetin e tij. , dhe është një reagim ndaj veprimeve dukshëm të padrejta të menaxherit. Në ndryshim nga situata me mungesën dhe vonesën, forcimi i kontrolleve formale nuk e eliminon gjithmonë problemin e vjedhjes, pasi ato synojnë të luftojnë simptomat e sëmundjes dhe jo shkakun e saj (shkallë e lartë pakënaqësie).
Kriteret për matjen e sjelljes individuale: vlerat, normat, rregullat, pritjet, perceptimet e anëtarëve të ekipit.
Karakteristikat kriminalistike të personalitetit të hajdutëve të pronës së një organizate përfshijnë tipare të tilla të karakterit si:
§ një pozicion moral i përqendruar në metodat përvetësuese dhe jo-pune të blerjes së mallrave;
§ vetë-qetësues dhe vetë-justifikues;
§ mbivlerësimi i nevojave të dikujt, dëshira për grumbullim;
§ prirje për dehje, shthurje, kumar, egoizëm, zili, shthurje;
§ pamundësia për t'i rezistuar situatës së tundimit;
§ për përvetësuesit e mëdhenj - maskimi si jetë aktive shoqërore, praktikimi i një jete të dyfishtë, morali i dyfishtë.
Shkaqet dhe kushtet për kryerjen e krimeve në punë:
§ motivim egoist, socializim negativ;
§ referentë - modele - biznesmenë dhe përfaqësues të tjerë të “jetës së bukur”, imazhi i të cilëve formohet nga media;
§ kushtet objektive – shkelje dhe mangësi në kontabilitet, ruajtje, përzgjedhje të personelit;
§ mangësitë e agjencive ligjzbatuese.
Sipas shkencëtarëve amerikanë, çdo person është i aftë të kryejë mashtrime, ai thjesht duhet të jetë në rrethanat e duhura. Tre elementët që së bashku formojnë të ashtuquajturin "trekëndësh të mashtrimit" dhe përcaktojnë motivimin dhe mundësinë për kryerjen e tij janë:
1) presioni nga rrethanat financiare;
2) aftësia për të kryer dhe fshehur një akt mashtrimi për ca kohë;
3) aftësia për të justifikuar këtë veprim.
Në kushtet moderne të prodhimit, kontrolli social është i nevojshëm, pasi shumica e ndërmarrjeve funksionojnë në kushte pasigurie të lartë dhe parashikueshmëri të dobët. Kontrolli siguron parashikueshmërinë e marrëdhënieve dhe ndërveprimeve të punës. Në një ndërmarrje, kontrolli social sigurohet nga disiplina e punës.
