Rregullat e sjelljes për një drejtues me vartës. Komunikimi midis një menaxheri dhe vartësve: etika e marrëdhënieve të biznesit

Si duhet të sillet një lider me vartësit?

Pse disa menaxherë sillen me vartësit e tyre në atë mënyrë që ata gjithmonë ta bëjnë punën e tyre "shkëlqyeshëm"? Dhe shefat e tjerë, si profesor Higgins nga drama e famshme e Bernard Shaw, edhe pse në mënyrë të pandërgjegjshme, i trajtojnë punonjësit në atë mënyrë që ata, duke pasur aftësi të mira, të punojnë shumë më keq se sa munden. Si duhet të silleni me vartësit?

E gjithë çështja është se efektiviteti i punës së tyre varet nga mënyra e adresimit të shefit dhe pritshmëritë që ai vendos nga vartësit e tij. Shkencëtarët që studiojnë problemet e marrëdhënieve njerëzore argumentojnë se një person priret të sillet në përputhje me pritshmëritë dhe shpresat që eprorët e tij i vendosin.

Ka dy sisteme kryesore lidershipi: autoritar dhe demokratik. Çdo sistem lidershipi ka të mirat dhe të këqijat e tij.

Stili autoritar Udhëheqja është e natyrshme në kompanitë e mëdha, në të cilat një punonjës i zakonshëm luan rolin e një dhëmbëzimi, duke kryer rregullisht detyrat e tij funksionale. "Faktori njerëzor" pothuajse nuk merret parasysh nga menaxhmenti autoritar, punonjësit janë të detyruar të përmbushin në mënyrë rigoroze qëllimet dhe objektivat që u janë caktuar.

Në një stil demokratik drejtuesi dhe vartësi nuk i përmbahen vartësisë. Për punë ekipore efektive, përdoret metoda e bindjes. Kështu, vartësit ndihen si partnerë të plotë në një kauzë të përbashkët dhe përgjegjësia që ata mbajnë perceptohet si besim i lartë nga eprorët e tyre.

Por duhet mbajtur mend se me çdo stil udhëheqjeje, gjëja kryesore nuk është të nxitosh në ekstreme, por të gjesh një "mjet të artë" midis nënshtrimit dhe metodave demokratike në ekip, domethënë të alternosh metodën "karota dhe shkopi". .

Këshilla praktike për menaxherin:

1. Duhet të formuloni qartë kërkesat dhe detyrat për punën e vartësve tuaj.

2. Studioni aftësitë, talentet dhe prirjet e secilit punonjës dhe jepini sasinë dhe llojin e duhur të punës. Nëse një punonjës dyshon në aftësinë e tij për të bërë një punë të mirë, ai humbet motivimin e tij.

3. Një menaxher nuk duhet të kufizohet vetëm në kritikimin e veprimeve të gabuara të vartësve të tij, ai gjithashtu duhet të shpjegojë se si ato mund të korrigjohen.

4. Inkurajoni dhe lavdëroni punonjësit për një punë të bërë mirë në publik, dhe nëse keni nevojë për kritika, shprehini vartësit tuaj privatisht.

ne ofrojmë

Llojet e vartësve, si dhe stili i sjelljes

Në situata të ndryshme, vartësit sillen krejtësisht ndryshe. Nëse i dini të gjitha nuancat e sjelljes së punonjësve tuaj, mund të manipuloni me mjeshtëri sjelljen e tyre duke përdorur pikat e forta dhe të dobëta të tyre.

"Universale"– Punonjës “i pazëvendësueshëm”: arrin të bëjë jo vetëm punën e tij, por edhe zëvendëson dhe zëvendëson kolegët. Ai e kupton shefin e tij në mënyrë të përsosur.

"Narcisiste" - të udhëhequr nga "unë" vetjake. I pëlqen të marrë pjesë në punë sociale. Nga kotësia, ai do të përballojë çdo detyrë të vendosur nga menaxhmenti.

"Biznes"– një praktikues që arrin rezultate me çdo mjet të nevojshëm. Është e nevojshme të vendosni synime për të. Nuk ka nevojë për kontroll mbi punën.

"I varur"— punon me pasion derisa digjet. Periodikisht ka nevojë për një "dridhje". Është e nevojshme t'i kujtojmë atij përgjegjësinë që mban për punën e papërfunduar në kohë.

"E fuqishme"– i pëlqen punët publike. Rrallë në vend. Ai është vazhdimisht në udhëtime dhe në udhëtime pune. Atij i pëlqen të përfaqësojë departamentin e tij gjatë negociatave të biznesit.

"moralist"- i fuqishëm, i pëlqen të edukojë dhe të mësojë kur të krijohet mundësia. E përkryer për një rol këshillues.

"dyshim" — fillon të punojë pas disa komenteve. Në një ekip, ai është praktikisht i padobishëm, me përjashtim të "stuhisë së ideve" - ​​ai ftoh shumë "kokat e nxehta" me dyshimet e tij.

"Burokrat"- punon “sipas udhëzimeve”. Ju mund të kërkoni këshilla për përgatitjen e saktë të dokumentacionit. Puna me teknologji inovative është kundërindikuar - do t'ju "rrënojë në fillim". Funksionon shkëlqyeshëm me dosjet e dokumenteve hyrëse dhe dalëse.

"Krijuesi"- është proaktiv në punën e tij. Punon më mirë, më shpejt, më kreativisht se të tjerët. Idetë e tij nuk duhen tallur dhe refuzuar, është më mirë të lavdërohen dhe të thuhet se ideja e tij duhet të presë kohën e duhur.

Duke marrë parasysh të gjitha sa më sipër, mund të gjeni një qasje ndaj çdo punonjësi, dhe një drejtues i zgjuar dhe me përvojë duhet të kujtojë - ai vendos rregullat, dhe efikasiteti i vartësve të tij dhe një klimë e favorshme në ekip varen prej tij.

Artikuj

Sjellja e liderit ndikon në marrëdhëniet mes shefit dhe vartësit. Në disa ekipe, specialistët idhullojnë drejtuesit e tyre, ndërsa në të tjera ata ndjejnë frikë kur hyjnë në zyrë për takimin e radhës. Disa departamente funksionojnë si orë të mira, edhe kur menaxheri mungon në vendin e punës. Ndërsa punonjësit e departamenteve të tjera pinë kafe dhe diskutojnë për lajmet personale. Le të kuptojmë se cilat aftësi drejtuese të drejtuesve të departamenteve dhe shërbimeve ndikojnë në organizimin e ekipeve efektive të punës dhe cilat i shkatërrojnë ato në mënyrë aktive.

Rregullat për komunikimin midis një menaxheri dhe vartësve

Komunikimi me vartësit është një art që duhet mësuar. Duke menaxhuar burimin më të vlefshëm të një organizate - punonjësit e saj - ju ose mund të arrini rezultate të jashtëzakonshme ose të mos arrini të kryeni mirë detyrat e thjeshta të punës.

Menaxherët më efektivë janë në gjendje të komunikojnë me vartësit e tyre në atë mënyrë që punonjësit të jenë entuziastë dhe të interesuar për punën e tyre dhe të vlerësojnë arritjet e të gjithë ekipit.

Rregullat bazë të komunikimit për menaxherë të tillë bazohen në disa parime themelore:

• Vetë-respekti dhe respekti i vartësve.
• Ndikimi i synuar te punonjësit.
• Vlerësimi i arritjeve.
• Ofrimi i reagimeve.
• Monitorim i rregullt i përfundimit të detyrës.

Si menaxherët ashtu edhe vartësit, kur fitojnë përvojë pune, fitojnë shumë stereotipe së bashku me të:

• shefat besojnë se punonjësit e tyre nuk janë shumë të ndryshëm nga të gjithë të tjerët;
• Punonjësit shpesh presin kritika sesa lëvdata.

Është keq që një menaxher mund t'i lejojë vetes t'i thotë një vartësi se ai nuk e ka përmbushur besimin e tij dhe nuk është shumë i ndryshëm nga të tjerët. Fraza të tilla ulin shumë motivimin e punonjësve.

Është e rëndësishme të studioni me kujdes rezultatet e arritura dhe të përdorni kritika konstruktive që synojnë ekskluzivisht punën ose detyrat e kryera gabimisht, dhe jo qëndrimin tuaj ndaj gabimeve në përgjithësi.

Duhet mbajtur mend se çdo përgjithësim i pabazuar çon në një përkeqësim të mirëkuptimit të ndërsjellë midis shefit dhe vartësit.

Le të futemi në situatën

Një nga gabimet që bëjnë menaxherët është që e konsiderojnë situatën e punës si një situatë tipike, e cila dikur ishte në përvojën e tyre. Kjo krijon një numër të madh vendimesh, udhëzimesh dhe urdhrash stereotipe që u shpërndahen vartësve.

Si rrjedhim, nuk ka asnjë lider që nuk do të thoshte të paktën një herë në karrierën e tij: “Si më ka munguar... Pse nuk më the...”. Kjo ndodh sepse situata vlerësohet pa vëmendje, pa marrë parasysh nuancat dhe ndikimin e kushteve të reja.

Prandaj, për të formuar ato efektive, është e rëndësishme studioni situatën përpara se të ndërmerrni veprime ose të motivoni punonjësit për të ndërmarrë veprime.

Ne i peshojmë vendimet

Zgjidhja e shpejtë e një problemi shpesh konsiderohet si një aftësi e nevojshme. Por në fakt, shpejtësia e lartë nuk garanton gjithmonë efektin më pozitiv. Kjo është veçanërisht e vërtetë për vendimet që lidhen me ndëshkimin e vartësve për mospërmbushje ose kryerje të dobët të detyrave të caktuara.

Nëse emocionet janë të larta, atëherë ka një probabilitet të lartë që ndëshkimi i zgjedhur të jetë i ashpër pa nevojë.

Prandaj, para se të merrni një vendim, duhet të qetësoheni dhe të kontrolloni me veten nëse ajo që supozohet të jetë një dënim është adekuate për shkeljen.

Ne japim reagime

Feedback-u dhe aftësia për ta ofruar atë është një nga aftësitë më të rëndësishme të çdo drejtuesi. Punonjësi përgjegjës është i interesuar të marrë një vlerësim të veprimeve të tij - të drejta dhe të gabuara. Kuptoni se sa e kënaqur është kompania me punën e tij.

Feedback-u lejon

• analizoni rezultatet e punës së bashku me një vartës;
• të kuptojë arsyet e dështimeve;
• lëvdata për performancën e lartë;
• të krijojë motivim për ndryshim dhe zhvillim;
• korrigjoni veprimet e punonjësit.

Parimet themelore të transmetimit të reagimeve

1. Kohëzgjatja. Vlerësimi duhet të jepet menjëherë pas përfundimit të ngjarjes ose detyrës, jo një javë ose muaj më vonë.
2. Specifikimi. Është e nevojshme të diskutohen veprime specifike, dhe jo të gjithë përvojën e punës së specialistit.
3. Reagimi është një dialog midis një vartësi dhe një menaxheri, dhe jo një monolog nga një shef. Është e nevojshme të kërkohet mendimi i vartësit për atë që ka ndodhur, vizionin e tij për situatën dhe zgjidhjet që ai vetë mund të propozojë për ta korrigjuar atë.
4. Ndalimi i diskutimit të personalitetit të një vartësi. Mund të diskutohet vetëm për një veprim apo fakt specifik, por jo për vetë personin dhe profesionalizmin e tij në tërësi.
5. Përqendrohuni në marrjen e një rezultati specifik dhe jo në vetë procesin e diskutimit të situatës.
6. Me dyert e mbyllura. Komunikimi duhet të jetë rreptësisht individual, pa praninë e palëve të treta. Nëse kritikat bëhen gjatë dhënies së reagimeve, prania e të huajve do të zvogëlojë ndjeshëm motivimin e vartësit për të ndryshuar sjelljen.

Pozicioni i qartë i liderit

Paaftësia e menaxherit për t'iu përmbajtur këndvështrimit të tij dhe ndryshimet e vazhdueshme në qëndrimin ndaj situatave të punës përkeqësojnë marrëdhëniet me vartësit.

Punonjësit e konsiderojnë një shef të tillë si jokonsistent, të pasigurt për veten dhe vendimet e tij.

Nëse, për ndonjë arsye, menaxheri nuk ka krijuar ende një mendim, atëherë është më mirë që së pari të kuptoni situatën dhe vetëm atëherë t'i shprehni këndvështrimin e tij punonjësve.

Menaxhimi i ekipit nuk ka të bëjë vetëm me vendosjen e detyrave dhe monitorimin e zbatimit të tyre. Jo të gjithë punonjësit kanë përvojë të mjaftueshme për të përfunduar detyrën në mënyrë efikase. Duke marrë parasysh këtë, duhet të jeni gati të ndihmoni punonjësin me këshilla dhe t'i jepni kohë shtesë. Në disa raste, caktoni përkohësisht një punonjës më me përvojë.

Ne vendosëm qëllime specifike

Një deklaratë e qartë e qëllimit është çelësi për të marrë një rezultat cilësor. Puna pa qëllim të lind ndjenjën e punës së kotë pa fund e fillim, duke shkuar në punë për hir të procesit, jo rezultatit.

Për të rritur motivimin e punonjësve, është e rëndësishme që qëllimet ndihmuan zhvillimin profesional të specialistëve. Tregoi se si punojnë punonjësit lejon kompaninë të zgjidhë probleme ambicioze.

Nëse përfundimi i një detyre përfshin arritjen disa qëllime, ju duhet të jepni përparësi, duke treguar se cilat janë më të rëndësishmet.

Vlerësimi i pasojave

Me rastin e marrjes së ndonjë vendimi të menaxhimit, menaxheri është i detyruar të vlerësojë se si do të ndikojë jo vetëm në procesin e përgjithshëm të prodhimit, por edhe në ndërveprimin e mëtejshëm të vartësve me njëri-tjetrin. Kjo është veçanërisht e vërtetë për shpërblimin dhe ndëshkimin e punonjësve, zgjidhjen e situatave dhe kontradiktave të brendshme në ekip.

Është gjithashtu e rëndësishme të vlerësohet ndikimi i sjelljes së liderit dhe stilit të tij të menaxhimit në klimën e përgjithshme në departament: A shton shefi entuziazmin dhe motivimin në punë, apo dekurajon dëshirën për të përfunduar detyrat?.

Ne kontrollojmë rezultatet

Mungesa e kontrollit mbi përfundimin e detyrës lind papërgjegjshmëri. Çdo punonjës duhet të dijë se detyra që i është caktuar do të kontrollohet. Çdo rezultat, madje edhe më joefektiv, mund të konsiderohet i kënaqshëm nëse nuk ka kontroll.

Por edhe nëse përcaktohen afatet për kryerjen e një detyre dhe në fund nuk ka kontroll nga ana e shefit, atëherë punonjësit mësohen me faktin që puna e tyre nuk kontrollohet. Departamenti do të tregojë performancë të dobët në të ardhmen.

Ne e vlerësojmë veten me maturi

Në një moment në kohë, menaxherët individualë zhvillojnë iluzionin e lejueshmërisë, pasi vetëm rezultati është i rëndësishëm dhe njerëzit që kryejnë detyrat janë një vlerë e ndryshueshme.

Ka vetëm një ilaç në këtë situatë - vetëkritikë e shëndetshme. Dhe vartësit do t'i sinjalizojnë shpejt një drejtuesi të tillë se ai po shkon përtej asaj që lejohet: lindin më shumë ankesa nga punonjësit kundër shefit, shfaqen refuzime për t'iu bindur urdhrave, specialistët deklarojnë hapur se ata meritojnë respekt dhe jo nxitje dhe kritika të vazhdueshme që u drejtohen atyre. .

Menaxherët efektivë përcaktojnë gjithmonë horizontet e tyre të zhvillimit dhe përpiqen të mësojnë teknologji të reja për menaxhimin e personelit dhe proceseve të prodhimit.

Duke ndjekur parimet bazë të komunikimit të biznesit, menaxheri do të jetë në gjendje të arrijë rezultate të larta në punën e departamentit, dhe punonjësit do të jenë të lumtur të vijnë në punë dhe të kryejnë detyrat e caktuara.

Bazuar në leximin e librit

Si ta thuash për menaxherët për herë të parë: Fjalë fituese dhe strategji për të fituar besimin e ekipit tuaj

Jack Griffin
Prentice Hall Press 2010

Për një menaxher fillestar, jo vetëm talenti dhe zelli janë të rëndësishme, por edhe aftësia për të komunikuar me vartësit. Një menaxher që nuk di të përcjellë mesazhin e tij tek punonjësit është si një peshk që nuk di të notojë.

Pra, çfarë duhet të bëjë një menaxher që sapo ka marrë një pozicion të ri? Mënyra më e mirë është të lexoni librin e mrekullueshëm të Jack Griffin, i cili përshkruan teknikat më të rëndësishme për vendosjen e komunikimit me vartësit. Autori shpjegon me mjeshtëri se çfarë dhe si duhet të thotë një drejtues në punë, cilat fjalë dhe gjeste duhet të përdoren dhe cilat duhet të shmangen.

Kushdo që nuk mund të komunikojë nuk mund të udhëheqë.

Çdo lider para së gjithash duhet të jetë në gjendje të komunikojë me vartësit. Komunikimi efektiv varet nga aftësia për të folur me ta në gjuhën e udhëheqjes, e cila përfshin një sërë teknikash të komunikimit verbal dhe joverbal. Në veçanti, udhëheqësi është i detyruar të monitorojë shprehjet dhe gjestet e tij të fytyrës, pasi në komunikim ato nënkuptojnë jo më pak se fjalë.

Duke dërguar sinjale negative joverbale, udhëheqësi pushon së frymëzuari dhe motivuar vartësit. Për të përcjellë një ndjenjë të forcës së qetë, kontrolloni sjelljen tuaj kur komunikoni. Mos u shqetësoni apo gogëshuni. Për të treguar interes drejt bisedës, tundni kokën dhe anoni nga bashkëbiseduesi. Shtrëngimi i duarve përshëndetëse nuk duhet të jetë shumë i fortë, por as i dobët. Kur flisni, përpiquni të mos prekni hundën, veshët apo sytë, pasi këto gjeste sinjalizojnë pasigurinë tuaj. Kruarja e kokës tregon konfuzion. Mos harroni të buzëqeshni.

Duke folur gjuhën e biznesit

Zotërimi i gjuhës së lidershipit i lejon një lideri të ri të fitojë besim dhe autoritet midis vartësve. Megjithatë, ai duhet të jetë në gjendje të flasë gjuhën e biznesit, konceptet kryesore të së cilës janë paraja dhe koha. Kur flisni me punonjësit, përdorni më shpesh terma të tillë si "para të shpenzuara" dhe "para të fituara", "kohë e shpenzuar" dhe "kohë e kursyer". Ekzistojnë dhjetë parime mbi të cilat duhet të bazohet komunikimi midis një menaxheri dhe vartësve të tij:

Përgjegjësia. Asnjë projekt nuk duhet të fillojë para se të gjendet një person që do të marrë përgjegjësinë për zbatimin e tij.

Bashkëpunimi. Në mënyrë që ekipi të arrijë qëllimet e tij, punonjësit duhet të punojnë si një ekip.

Marrja e vendimeve. Udhëheqësit duhet të marrin vendime të vështira çdo ditë - ky është thelbi i punës së tyre.

Etika e biznesit. Njerëzit që nuk janë të gatshëm t'u përmbahen rreptësisht standardeve etike nuk kanë vend në biznes. Vlerësoni me maturi idetë, propozimet dhe projektet.

Cilësia e punës. Inkurajoni vartësit tuaj të bëjnë punë cilësore.

Arsimi. Mësojini njerëzit të mësojnë nga përvoja. Theksoni vazhdimisht se ata duhet të "mësojnë" diçka, "të kuptojnë me kujdes" dhe "të kuptojnë" diçka.

Misioni. Një kuptim i qartë i qëllimit të përgjithshëm të kompanisë i detyron punonjësit të marrin detyrat individuale me më shumë përgjegjësi.

Performanca. Inkurajoni punonjësit të zhvillohen profesionalisht.

Papërsosmëri. Një kompani që nuk përpiqet të arrijë përsosmëri në operacionet e saj nuk ka të ardhme.

Mund të dëgjoni?

Komunikimi efektiv kërkon aftësinë e bashkëbiseduesve për të dëgjuar njëri-tjetrin. Një lider nuk mund të përballojë të jetë diktator. Ai ka nevojë për një dialog të gjallë me punonjësit e tij nëse dëshiron të fitojë bashkëpunimin e tyre. Kur flisni me një vartës, tregoni me gjeste dhe shprehje të fytyrës se po e dëgjoni me vëmendje. Shmangni kryqëzimin e krahëve mbi gjoks ose vendosjen e tyre në ijet tuaja. Përsëritni herë pas here atë që ju thotë bashkëbiseduesi. Për shembull, nëse një punonjës thotë: "Unë e këshillova të blinte një kompjuter më të fuqishëm", atëherë reagimi juaj mund të jetë: "Pra, ju e këshilluat të blinte një kompjuter më të fuqishëm? Nuk është një ide e keqe.” Ndiqni gjithashtu disa udhëzime të tjera:

Përkuluni pak përpara kur flisni. Kjo do t'i tregojë bashkëbiseduesit se jeni të interesuar për bisedën.

Mos tund kokën. Bashkëbiseduesi mund të mendojë se po shprehni mosmarrëveshje.

Mbani kontaktin me sy. Shikoni me kujdes bashkëbiseduesin tuaj.

Mos e ul mjekrën. Një mjekër e ulur është një shenjë e një reagimi mbrojtës.

Shikoni frymëmarrjen e bashkëbiseduesit tuaj. Frymëmarrja e shpejtë është një shenjë ankthi.

Dita e parë e një menaxheri të ri

Sjellja e menaxherit të ri do të thotë për punonjësit jo më pak se fjalët e tij. Suksesi juaj si shef do të varet kryesisht nga sa plotësisht përgatiteni për ditën tuaj të parë në rolin tuaj të ri. Para së gjithash, studioni tërësisht aktivitetet e kompanisë suaj të re. Kur të vini në punë, mos nxitoni të tërhiqeni në zyrën tuaj. Ecni nëpër zyrë dhe takoni vartësit tuaj. Pyetini se cilat projekte janë duke punuar aktualisht. Mos u mundoni ta ndryshoni rutinën menjëherë. Diskutoni në detaje me punonjësit vetëm ato çështje në të cilat jeni të përgatitur mirë. Nëse nuk jeni të sigurt se e zotëroni mirë temën, është më mirë të heshtni.

Mendoni me kujdes për qasjen tuaj në takimin tuaj të parë të biznesit. Kur të jetë radha juaj për të folur, ndaloni për disa sekonda për t'i lejuar të pranishmit t'ju kushtojnë vëmendje. Kjo pauzë do t'u japë atyre kohë për t'u përgatitur për t'ju dëgjuar. Filloni të flisni vetëm pasi të keni kontakt me sy me njerëzit që janë ulur para jush.

Kur komunikoni një me një me dikë nga vartësit tuaj, përdorni fjalë dhe shprehje që lehtësojnë mirëkuptimin e ndërsjellë. Për shembull, nëse një punonjës po flet për një situatë të pakëndshme, atëherë në vend të "Duket sikur ke një problem", thuaji: "Unë shoh që kemi një problem". Duke bërë këtë, ju do t'i bëni të ditur vartësit tuaj se jeni gati t'i vini në ndihmë.

Si të arrihet qartësia në komunikim

Kur komunikoni me punonjësit me shkrim, komunikoni qartë, qartë dhe deri në pikën e duhur. Në bisedat me ta përqendrohuni te vlerat që ndani – në këtë mënyrë do të ngjallni interesin e tyre. Kur u kërkoni vartësve të japin informacione të caktuara, gjithmonë sqaroni se çfarë lloji të të dhënave ju nevojiten dhe në çfarë afati kohor. Kur udhëzoni stafin, mbani mend se të gjitha udhëzimet tuaja duhet t'u përgjigjen pesë pyetjeve: kush, çfarë, kur, ku dhe pse. Mos u mundoni të kontrolloni çdo hap të vartësve tuaj. Udhëzimet tuaja nuk duhet të jenë fjalëpërfolëse - paraqitini ato në formën e udhëzimeve hap pas hapi në rend kronologjik. Mundohuni ta rregulloni punën tuaj me shkrim, duke mos harruar të tregoni përfitimet praktike të zbatimit të çdo rregulli të ri që prezantoni.

Punonjësit do të performojnë më mirë kur komunikoni me ta duke përdorur gjuhë të tilla si "mbështetje", "le të flasim së bashku", "le të rimendojmë së bashku" dhe "duhet të marrim përgjegjësi". Disa fjalë dhe fraza janë më mirë të lihen jashtë fjalorit tuaj, të tilla si "konfuzion i plotë", "gabim i madh", "mangësi", "fatkeqësi" dhe "paaftësia". Kur u caktoni një detyrë vartësve tuaj, strukturoni bisedën si më poshtë:

Përshkruani në detaje qëllimin që dëshironi të arrini.

Shpjegoni se si arritja e këtij qëllimi do të përfitojë nga kompania.

Shpjegoni se si ky qëllim përshtatet në strategjinë e përgjithshme të kompanisë.

Rendisni detyrat që duhet të kryhen për të arritur qëllimin.

Ndani këto detyra në detyra individuale.

Caktojini këto detyra punonjësve të veçantë.

Shpjegoni se çfarë duhet bërë dhe në çfarë afati kohor për të përfunduar çdo detyrë.

Konsideroni një sistem treguesish që do t'ju ndihmojnë të monitoroni përparimin e secilës detyrë. Kur planifikoni orarin tuaj të punës, jini sa më specifik që të jetë e mundur. Për shembull, një detyrë mund të lexojë: "Intervistoni dhjetë klientë deri në datën e tretë të qershorit".

Trajnimi dhe mentorimi

Një udhëheqës i mirë jo vetëm që shpërndan detyrat, por merr edhe rolin e trajnerit dhe mentorit. Është e nevojshme të bëhet dallimi midis këtyre funksioneve më të rëndësishme të një lideri. Trajnimi fokusohet në zhvillimin e një aftësie ose aftësie specifike. Menaxherët shpesh veprojnë si trajnerë, duke u shpjeguar qëllimet, objektivat dhe përgjegjësitë e tyre vartësve. Mentorimi bazohet në një marrëveshje individuale midis një drejtuesi, që vepron si mësues, dhe vartësit të tij, të cilin ai e merr nën krahun e tij për një periudhë të pacaktuar kohe. Një mentor drejton zhvillimin e tij profesional, ndan përvojën e tij dhe ndihmon në krijimin e lidhjeve të dobishme të biznesit. Përveç kësaj, mentori e ndihmon të mentoruarin të artikulojë problemet dhe idetë që ka i mentoruari. Takimet ndërmjet mentorit dhe të mentoruarit duhet të zhvillohen rregullisht sipas një orari të paracaktuar. Si trajner ose mentor, inkurajoni punonjësit të vendosin qëllime të rëndësishme që kërkojnë përpjekje serioze për t'u arritur.

Trajnerët duhet të përdorin fjalë dhe fraza inkurajuese në fjalorin e tyre si "le të fillojmë përsëri", "kapërcejmë atë" dhe "merr iniciativën". Ka edhe fraza që ai duhet të shmangë, të tilla si "thjesht bëni atë që ju thonë" ose "Unë jam shefi juaj".

Rëndësia e një qëndrimi pozitiv

Një udhëheqës duhet të rrezatojë vazhdimisht optimizëm, të rrënjos te vartësit e tij një qëndrim të gëzuar dhe besim te suksesi. Mundohuni të kërkoni pozitiven në gjithçka. Bëjeni zakonin të thoni "sfidë" në vend të "problemit", "opinion" në vend të "kritikës", "investim" në vend të "kosto". Kur diskutoni rezultatet e punës së tyre me punonjësit, tregojuni se i vlerësoni përpjekjet e tyre dhe lini kritikat për më vonë. Nuk duhet të shpresoni që punonjësi të kuptojë menjëherë gjithçka që i thoni. Prandaj, në një bisedë, duhet të pyesni rregullisht përsëri nëse gjithçka është e qartë për të. Stili juaj i komunikimit mund të ketë një ndikim pozitiv dhe negativ në moralin e ekipit. Mos harroni gjithmonë se detyra e një menaxheri është të frymëzojë vartësit e tij që të bëjnë punën e tyre në mënyrë të përsosur. Tregoni pasionin për atë që bëni. Mos i heshtni problemet, por flisni hapur për to, duke mos harruar të ofroni mundësi për zgjidhjen e tyre. Çdo menaxher duhet të dijë se si të merret me punonjësit me probleme. Ekzistojnë katër lloje kryesore të punonjësve me probleme, secila prej të cilave kërkon një qasje të veçantë:

• Badasses. Është më mirë të korrespondoni me punonjës të tillë me e-mail sesa të komunikoni personalisht, në mënyrë që të mos provokoni një konflikt.
• Punonjësit me sjellje pasive-agresive. Gjëja më e mirë për këta punonjës është se nuk mund të mbështetet tek ata. Njerëz të tillë pëlqejnë të flasin për punë të rëndësishme: "Gjithçka do të jetë mirë!", por ata nuk e bëjnë atë siç duhet. Menaxheri duhet të monitorojë vazhdimisht cilësinë e punës së punonjësve të tillë. Mos u mundoni të kuptoni psikologjinë e tyre, thjesht bëjini të punojnë ashtu siç duhet.
• Ankuesit kronikë. Injoroni pakënaqësinë e punonjësve të tillë ndërsa ata përballen me përgjegjësitë e tyre. Mos i merrni për zemër ankesat e tyre. Kur keni të bëni me njerëz të tillë, është e rëndësishme t'i përmbaheni parimit: "Puna është e para".
• Njerëz të vrazhdë. Ju nuk duhet të toleroni njerëz që abuzojnë verbalisht të tjerët. Eliminoni fjalët mallkuese nga fjalimi juaj. Për të qetësuar punonjësit e tillë, bëni komente në kohë për ta.

Ndonjëherë rrethanat ju detyrojnë të thoni "jo" në përgjigje të kërkesave të vartësve. Në këtë rast, ndiqni disa rekomandime të thjeshta:

• Flisni qartë në mënyrë që personi të mos presë pa nevojë një përgjigje pozitive nga ju.
• Shpjegoni arsyet e refuzimit tuaj.
• Ofroni diçka në këmbim. Kaloni nga diskutimi i asaj që nuk mund të bëhet në diskutimin e asaj që mund të bëhet.
• Kur thoni "jo", jini të qëndrueshëm. Mundohuni të plotësoni kërkesën e punonjësit të paktën pjesërisht.

Nuk ka liderë të përsosur - të gjithë bëjmë gabime herë pas here. Nëse bëni një gabim, pranoni fajin tuaj në prani të vartësve dhe eprorëve tuaj. Sidoqoftë, mos u mashtroni me vetëflagjelimin. Jini objektiv kur vlerësoni pasojat e një gabimi. Merrni hapa për ta rregulluar atë. Nuk ka asgjë më të keqe se t'ia kaloni fajin dikujt tjetër për dështimin tuaj.

Mbajtja e takimeve

Çdo mbledhje duhet të ketë një axhendë, e cila duhet të tregojë qëllimin e saj dhe të listojë çështjet që do të diskutohen. Vendosni paraprakisht se sa kohë do të ndani për çdo pikë të rendit të ditës. Nuk duhet të ketë më shumë njerëz të pranishëm në takim sesa duhet. Nëse do të mbani një takim me qëllim informimi, numri i pjesëmarrësve nuk duhet të kalojë 30. Nëse takimi ka të bëjë me çështje aktuale, mjaftojnë 12 pjesëmarrës. Nëse do të kërkoni një zgjidhje për këto probleme, mblidhni jo më shumë se 5 persona. Megjithatë, nëse takimi mbahet për të forcuar motivimin e stafit ose për të gjetur një rrugëdalje nga një situatë krize, duhet të ketë aq pjesëmarrës sa mund të strehojë dhoma. Një takim biznesi duhet të përfshijë një thirrje të qartë për veprim, për shembull: "Detyrat X, Y dhe Z duhet të përfundojnë menjëherë". Kur zhvilloni një takim me stuhi mendimesh, përqendrohuni në planin e mëposhtëm:

Tregoni një temë ose qëllim.

Inkurajoni pjesëmarrësit të shprehin çdo ide, pavarësisht sa të çuditshme mund të duken ato. Përmbahuni nga komentet kritike.

Kërkojini njërit prej pjesëmarrësve të shkruajë idetë e tij në tabelë që t'i shohin të gjithë.

Në takimet vijuese, diskutoni idetë e përzgjedhura në detaje.

Herë pas here, menaxherët duhet të kenë biseda jo shumë të këndshme me vartësit dhe të kritikojnë punën e tyre. Specialistët e burimeve njerëzore ndonjëherë duhet të kryejnë të njëjtin funksion. Si të zhvilloni një bisedë të tillë me kosto minimale emocionale, të mos prishni marrëdhëniet me punonjësin dhe të arrini efektin e dëshiruar?

Biseda më e pakëndshme është ajo gjatë së cilës ju duhet të shprehni drejtpërdrejt një mendim negativ për një anëtar të ekipit. Pavarësisht nëse kritikat kanë të bëjnë me performancën, disiplinën ose aftësitë profesionale të një punonjësi, njerëzit priren të ndihen të pakëndshëm në situata të tilla.

Ka shumë arsye pse menaxherët nuk marrin masat e duhura kundër punonjësve që gabojnë. Disa prej tyre kanë frikë nga konfrontimi i drejtpërdrejtë, disa kanë një ide të shtrembëruar të mirësjelljes dhe disa shpresojnë fshehurazi se situata do të zgjidhet vetë. Të tjerët mendojnë se diçka nuk është në rregull, por nuk i besojnë intuitës së tyre. Më në fund, disa menaxherë dyshojnë në aftësinë e tyre për të përfunduar me sukses një bisedë të pakëndshme, ata kanë frikë nga akuzat ndaj tyre ose, më keq, një grindje kaq e frikshme me një punonjës.

Menaxherë të tillë mund të bëjnë justifikime të arsyeshme për mosveprimin e tyre dhe në të njëjtën kohë të ndjejnë pakënaqësi dhe zemërim thellë. Një shembull i keq është ngjitës dhe rezultati i lejueshmërisë është një kulturë korporative në të cilën tolerohen performanca e dobët dhe sjellja e papërshtatshme. Në fund të fundit, nëse një anëtar i ekipit nuk tregon zell për punë, a duhet ta presim atë nga pjesa tjetër?

Fatkeqësisht, disa menaxherë nuk mund të përcaktojnë qartë kufijtë e asaj që lejohet dhe të shmangin bisedat e pakëndshme me vartësit. Por problemet rrallë zgjidhen vetë, dhe pasoja e heshtjes është acarimi, pakënaqësia dhe pakënaqësia, duke u rritur si një top bore.

Gjatë kësaj kohe, punonjësit e paefektshëm ose të padisiplinuar dhe punonjësit me aftësi profesionale të zhvilluara dobët mbeten në mënyrë të lumtur të pavetëdijshëm për ankthin që shkaktojnë. Ose atyre u është lejuar të sillen në këtë mënyrë për aq kohë sa ata e konsiderojnë këtë sjellje normale.

Megjithatë, nuk është gjithçka keq: një qasje sistematike dhe një qëndrim pozitiv mund të ndihmojnë në lundrimin e një bisede të vështirë dhe arritjen e një marrëveshjeje të përbashkët, të krijojnë më shumë besim dhe të përshkruajnë qartë kushtet në të cilat një menaxher duhet të ndërhyjë. Ja se si ta bëni atë:

1. Mos ndërmerr asnjë veprim nën ndikimin e emocioneve negative

Aftësia për të mos u bërë personale dhe për të parë situatën nga jashtë është jashtëzakonisht e rëndësishme për përfundimin e suksesshëm të bisedës. Nëse përpiqeni të zgjidhni një problem ndërsa jeni të pakënaqur ose të zemëruar, ka të ngjarë të përfundoni duke folur me një ton akuzues ose duke bërë diçka tjetër që e largon punonjësin. Është në rregull të shprehësh shqetësime, por duhet të kontrollosh emocionet dhe të mos fajësosh të tjerët për to. Nëse gjërat po ziejnë brenda, prisni derisa zjarri të qetësohet dhe kaloni nëpër pikat e mëposhtme përpara se të planifikoni se si dhe kur do të intervistoni punonjësin.

“Çdo person mund të zemërohet: është e thjeshtë. Por të shprehësh zemërimin tënd përballë atij që duhet, dhe pikërisht në masën që duhet, në kohën e duhur dhe për qëllimin e duhur, pasi ka gjetur rrugën e duhur për këtë - jo të gjithë janë të aftë për këtë dhe është aspak e lehtë». (Aristoteli)

2. Mblidhni faktet

Në fazën e parë, ju duhet të shkruani të gjitha ankesat tuaja kundër punonjësit, duke identifikuar shkelje specifike dhe, më e rëndësishmja, duke vlerësuar ndikimin e tyre në biznes dhe ekip. Shpesh ne jemi shumë të zënë për të mbledhur së bashku incidentet dhe ngjarjet që dimë, dhe pamja e përgjithshme shtrembërohet ose na shpëton fare. Të dhënat do të ndihmojnë në sqarimin e situatës dhe vlerësimin e pasojave të mundshme.

3. Jini të qartë në lidhje me standardet që punonjësit pritet të ndjekin dhe qëllimin e këtyre standardeve.

Kur flisni, referojuni standardeve të korporatës. Nëse nuk ka asnjë, ky është një sinjal se është koha për t'i krijuar ato. Në mënyrë të pandërgjegjshme ndjeni kur performanca e një punonjësi nuk është në nivelin standard. Një mënyrë e mirë për të testuar instinktet tuaja është të përcaktoni se me cilin standard, rregullore ose rregull veprimi i punonjësit nuk përputhet. Nëse asgjë nuk ju vjen në mendje - Kjo do të thotë që ju nuk keni vendosur nivelin e kërkuar të cilësisë dhe këtu duhet të filloni tani.

4. Përcaktoni se çfarë doni të arrini përmes bisedës.

Ju jeni duke folur me një punonjës sepse dëshironi ndryshime në sjelljen e tij, ose në vëllimin ose cilësinë e punës që ai kryen. Ju duhet të përcaktoni qartë se çfarë ndryshimesh dëshironi të arrini, në çfarë afati kohor dhe çfarë do të ndodhë nëse nuk ndodhin.

5. Tregoni faktet dhe mbajini frikën për vete.

Mos i sulmoni njerëzit e tjerë me akuza - mbajini për vete shqetësimet tuaja. Qëndroni te faktet dhe mos u bëni shumë personal kur jepni komente. Për shembull, shprehja " Kjo është ajo që shoh dhe jam i shqetësuar se si kjo sjellje ndikon te ekipi”. ose " Unë shoh që vetëm dhjetë llogari klientësh janë përpunuar këtë javë." ju lejon të identifikoni problemin shumë më mirë sesa fraza " Kjo sjellje ka një efekt të keq në punën e ekipit.” ose " Ju nuk jeni mjaft produktiv, ne kemi nevojë për më shumë rezultate.”

6. Dëgjoni me kujdes dhe jini të paanshëm

Duke mbajtur parasysh qëllimet e bisedës, ju gjithashtu duhet të mbani gjykim të paanshëm dhe të dëgjoni me kujdes atë që thotë punonjësi. Shumica e njerëzve përpiqen ta bëjnë mirë punën e tyre dhe fakti që puna e tyre nuk përmbush nivelin e pritur të cilësisë dhe standardeve mund të jetë për shkak të një sërë arsyesh. Ju duhet të jeni fleksibël dhe të gatshëm për të ndryshuar pozicionin tuaj në varësi të asaj që thotë punonjësi.

7. Përpiquni të bini dakord për standardet; aty ku është e pamundur të arrihet një marrëveshje, këmbëngulni vetë

Shumë menaxherë kanë frikë se një punonjës do të injorojë komentet e tyre, duke i konsideruar ato si bezdisje. Për shembull, një punonjës rregullisht, dy herë në javë, vjen në punë me 20 minuta vonesë dhe në përgjigje të një qortimi thotë: “Njëzet minutat nuk janë krim”. Këtu vjen në ndihmë informacioni i mbledhur paraprakisht në lidhje me ndikimin e një veprimi specifik në rrjedhën e punës.

8. Inkurajoni sugjerimet nga punonjësit, zhvilloni një plan të qartë për veprime të mëtejshme

Vendimi juaj mund të mos jetë më i miri: ekziston mundësia që punonjësi t'ju ofrojë një zgjidhje që nuk e keni menduar dhe që të dalë më e përshtatshme për të. Nëse një punonjës propozon një zgjidhje që padyshim po humbet, sipas mendimit tuaj, por është e kotë të debatoni me të, jepini mundësinë ta provojë vetë (sigurisht, pasi të keni vlerësuar më parë rrezikun). Thjesht përsëritni kërkesat dhe lëreni punonjësin të marrë përgjegjësinë e plotë për përmbushjen e tyre.

9. Zgjidhni kohën dhe mjedisin e duhur për të biseduar

Kjo duket e qartë, por koha është shumë e rëndësishme. Ju nuk duhet të qortoni në prag të një feste fetare ose para se një punonjës të shkojë me pushime. Është e nevojshme të mendoni se çfarë veprimesh do të duhet të ndërmarrë për të korrigjuar situatën dhe sa kohë mund të zgjasë. Sigurisht, shumë varet nga sa dëm i shkaktojnë kompanisë veprimet e punonjësit.

Dhe në përfundim, rezultatet e një sondazhi mbi këtë temë:

« Kur u kërkuam menaxherëve të vlerësonin besimin e tyre kur kishin të bënin me një bisedë të pakëndshme me një koleg, më shumë se dy të tretat (68%) e vlerësuan veten si shumë ose mjaft të sigurt. Megjithatë, kur i bëmë të njëjtën pyetje menaxherëve të burimeve njerëzore, vetëm një e pesta (21%) thanë se menaxherët në organizatat e tyre ndiheshin plotësisht ose mjaft të sigurt në lëshimin e qortimit, dhe pothuajse gjysma e të anketuarve (47%) thanë se menaxherët ishin plotësisht ose dukshëm. i pasigurt. Për më tepër, gjysma (48%) e menaxherëve të burimeve njerëzore thanë se biseda të tilla shpesh ose rregullisht u caktohen atyre, kur menaxherët mund t'i trajtojnë vetë. Në përgjithësi, hulumtimi ynë zbuloi se bisedat e dhimbshme shpesh shtyhen, gjë që ka një efekt të dëmshëm në moralin e ekipit.

Më shumë informacion rreth studimit mund të gjeni këtu:

« Si të keni një bisedë të pakëndshme me një punonjës - rezultatet e hulumtimit dhe rekomandimet" (

Komunikimi i biznesit është i rëndësishëm kur drejtoni çdo lloj biznesi. Arti i oratorisë është një cilësi e lindur e pakkujt. Megjithatë, mund të mësohet. Kreu i një kompanie ka nevojë veçanërisht për cilësi oratorike. Menaxhimi efektiv i biznesit dhe shërbimet e kontabilitetit varen nga caktimi i saktë i detyrave për vartësit. Prandaj, menaxheri duhet të formulojë qartë pyetjen - dhe vetëm atëherë të kërkojë zbatimin besnik.

Si të bisedoni me vartësit

Cilësia e menaxhimit gjithashtu përcakton. Disa rekomandime në lidhje me komunikimin e biznesit me vartësit:

• Nëse një vartës nuk i përmbush detyrat e tij, duhet të bëhet një qortim. Nëse ju mungon kjo mbikëqyrje, atëherë ai do të vazhdojë të punojë pa përgjegjësinë e duhur.
• Kritika duhet të jetë për veprime, jo për personalitete.
• Jeta personale e punonjësve nuk duhet të ndërhyjë në punë. Ju nuk duhet të jepni këshilla.
• Respekti vjen për ata që dinë të ruajnë qetësinë në çdo situatë. Nuk ka nevojë të humbisni durimin dhe të humbni kontrollin.
• Drejtësi në çdo gjë. Sipas meritës - shpërblim.
• Edhe nëse suksesi i biznesit varej personalisht nga udhëheqësi, ekipi duhet lavdëruar
• Është e nevojshme të forcohet vetëvlerësimi i vartësve. Lavdërimet dhe shpërblimet janë mjete ideale.
• Ju gjithmonë duhet të flisni për punonjësit tuaj. Kjo do të forcojë besimin e tyre tek lideri dhe do të çojë në rritjen e performancës.
• Urdhrat duhet të jepen në varësi të situatës dhe personalitetit të vartësit që duhet të bëjë punën.

Porositë përdoren më së miri në situata emergjente. Kërkesat aplikohen nëse rasti është i zakonshëm dhe nuk kërkon urgjencë. Forma e fundit e paraqitjes së një urdhri vendos marrëdhënie miqësore midis eprorëve dhe vartësve. Me komunikimin e duhur, ka çdo shans për të pasur sukses në biznes - regjistrimi i kompanive është profesioni juaj kryesor ose shitjet - sepse jo vetëm vetë menaxheri, por edhe të gjithë punonjësit do të përpiqen për këtë.