Metodat për vlerësimin e rezultateve të të nxënit dhe efektivitetin e tyre. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të personelit në ndërmarrje

Në mënyrë që kualifikimet e punonjësve të kompanive prodhuese të plotësojnë kërkesat moderne, trajnimi dhe zhvillimi i tyre duhet të ndërtohet në sistemin e përgjithshëm të menaxhimit të personelit. Çdo punonjës duhet të marrë pjesë vazhdimisht në programet e trajnimit.

Trajnimi në kohë dhe i rregullt i personelit është veçanërisht i rëndësishëm për ato ndërmarrje ku kryhen punë me rrezik të lartë. Punonjësit që kryejnë këtë lloj pune duhet të jenë në përputhje me kërkesat ligjore: të jenë kompetent në çështjet e mbrojtjes së punës, sigurisë nga zjarri, funksionimit teknik të makinerive, mekanizmave etj. Kjo do të thotë se ata duhet të pajisen me trajnim të veçantë dhe zhvillimin e aftësive të nevojshme. .

Në ndërmarrjen tonë, të gjithë ata që kryejnë punë me rrezik të shtuar i nënshtrohen trajnimeve speciale. Së pari, bëhet një intervistë për të përcaktuar nivelin aktual të njohurive; Bazuar në rezultatet e vlerësimit fillestar, a program individual të formimit profesional. Para fillimit të kryerjes së punës në mënyrë të pavarur, punonjësi duhet t'i nënshtrohet:

• udhëzim fillestar;
• formim special/profesional në përputhje me një program individual;
• trajnime në punë;
• test primar i njohurive (provim);
• faza e punës si nënstudiues (për personelin operacional dhe operacional-prodhues);
• trajnimi parësor emergjent dhe zjarrit.

Pranimi në punë të pavarur lëshohet vetëm pasi të kenë përfunduar të gjitha aktivitetet e nevojshme të trajnimit (kjo periudhë mund të zgjasë deri në nëntë muaj). Për më tepër, punonjësve u sigurohet periodikisht (një herë në tre deri në pesë vjet) trajnim i avancuar në institucionet arsimore speciale të licencuara. Të gjitha kërkesat për kualifikimet dhe programet e trajnimit për kryerjen e punëve me rrezik të lartë përshkruhen në detaje në rregulloret e qeverisë.

Për të punuar me sukses, njerëzit kanë nevojë për njohuri shtesë dhe kompetenca të reja profesionale. Kërkesat për nivelin e njohurive të personelit të një ndërmarrje në zhvillim janë vazhdimisht në rritje, kështu që BNJ duhet të jetë në gjendje të identifikojë menjëherë nevojat e trajnimit.

Ka shumë metoda për identifikimin e nevojave për trajnim; zgjedhja e njërës ose tjetrës varet nga karakteristikat e kompanisë dhe aftësitë e saj. Ne përdorim sa vijon:

• analiza e rezultateve të intervistës për punë;
• analiza e rezultateve të performancës gjatë periudhës së përshtatjes (periudha e provës);
• analiza e rezultateve të vlerësimit vjetor;
• planet e ndryshimit të teknologjisë;
• analiza e planeve afatgjata;
• Marrja në pyetje dhe intervistimi i menaxherëve dhe punonjësve të kompanisë.

Të dhënat e marra duke përdorur metoda të ndryshme ndihmojnë për të analizuar cilësinë e burimeve njerëzore të ndërmarrjes (të ashtuquajturat Auditimi i HR).

Kur përcaktoni nevojën për trajnim të punonjësve, para së gjithash duhet të vazhdoni nga:

• qëllimet e kompanisë dhe planet afatgjata për zhvillimin e saj (të përcaktuara nga menaxherët e nivelit të lartë);
• të dhëna për zbatimin e këtyre planeve dhe problematikat që dalin nga kjo (formuluar nga drejtuesit e mesëm);
• vetëvlerësimi i punonjësve.

Programet e zhvillimit të personelit duhet të përqendrohen në arritjen e qëllimeve afatgjata të zhvillimit të biznesit dhe trajnimi i specializuar duhet të synojë zgjidhjen e problemeve specifike të prodhimit, teknologjisë ose organizimit dhe përmirësimin e cilësisë së performancës së punonjësve të detyrave funksionale që u janë caktuar. Në të njëjtën kohë, rolin më të rëndësishëm në rritjen e efektivitetit të trajnimit e luan dëshira e vetë punonjësve për përsosmëri profesionale.

Detyrat e shërbimit të personelit në fazën e përcaktimit të nevojës për trajnim janë:

1. Analiza e informacionit.
2. Asistencë metodologjike për menaxherët dhe punonjësit e departamenteve.
3. Organizimi i ngjarjeve trajnuese ( oriz. 1).

Oriz. 1. Detyrat e shërbimit të personelit në përcaktimin e nevojave për trajnim

Në ndërmarrjen tonë, trajnimi është planifikuar në bazë të rezultateve vlerësimi vjetor i stafit: për secilin punonjës të personelit inxhinierik dhe teknik dhe menaxherëve, zhvillohet një plan zhvillimi individual (IDP), i cili tregon kompetencat e nevojshme - "minimumi i korporatës". Punonjësit e departamentit të BNJ janë përgjegjës për hartimin e IPR dhe zbatimin e masave të parashikuara në të.

Bazuar në përvojën e viteve të kaluara, shohim se kushte të rëndësishme për efektivitetin e programeve të trajnimit janë:

• efikasiteti i zbatimit të tyre: nëse kalojnë gjashtë muaj ndërmjet hartimit të një plani dhe zbatimit të aktiviteteve të trajnimit, trajnimi humbet rëndësinë e tij;
• aplikimi i qasjeve dhe metodave moderne të mësimdhënies;
• përdorimi efikas i fondeve të alokuara.

Për të optimizuar procesin e të mësuarit dhe zhvillimit gjatë periudhës së planifikuar, ne kemi zhvilluar procedura që 1) sigurojnë zbatimin e suksesshëm të IPR të punonjësve, 2) rrisin nivelin e organizimit të programeve arsimore dhe 3) na lejojnë të vlerësojmë efektivitetin e programeve të trajnimit .

Cilat janë këto procedura? Para së gjithash, rregulloret e reja për përzgjedhje e kujdesshme e ofruesve shërbime arsimore. Në procesin e kërkimit të kompanive të trajnimit, ne analizojmë përvojën dhe reputacionin e specialistëve të tyre, vlerësojmë cilësinë e shërbimeve të ofruara (përfshirë vlerësimet nga klientët e tyre). Kriteri kryesor i përzgjedhjes (gjërat e tjera janë të barabarta) është mundësia përshtatja e programit për nevojat e ndërmarrjes sonë. Për më tepër, çdo program (kurs, trajnim) duhet të bihet dakord me drejtuesin e njësisë strukturore dhe, nëse është e nevojshme, të rregullohet duke marrë parasysh dëshirat e tij.

Para se të fillojë trajnimi, ne vlerësojmë nevojën e secilit punonjës për të. Drejtuesit e departamenteve vlerësojnë kualifikimet e vartësve të tyre sipas treguesve të mëposhtëm:

• cilësia e punës;
• produktiviteti i punës;
• disponueshmëria e aftësive dhe njohurive të nevojshme;
• pranimi dhe zbatimi i kompetencave të deleguara nga menaxheri (besueshmëria);
• pavarësia në kryerjen e funksioneve (pavarësia).

Në bazë të këtyre vlerësimeve, përcaktohet nevoja për zhvillimin e kompetencave të caktuara në një punonjës të caktuar. Punonjësit vlerësojnë gjithashtu nevojën e tyre për trajnim ( Shtojca 1): përgjigjet e pyetësorit ndihmojnë për të specifikuar objektivat dhe fushat e trajnimit, për të vlerësuar perspektivat për "përkthimin" e mëtejshëm të njohurive të reja në një departament të caktuar dhe për të qartësuar pritshmëritë në lidhje me rezultatet e programeve të trajnimit.

Pas përpunimit të pyetësorëve, specialisti i departamentit të burimeve njerëzore takohet me punonjësit në mënyrë që njerëzit të justifikojnë dëshirat e tyre dhe të sqarojnë kushtet dhe kushtet e trajnimit. Bazuar në rezultatet e intervistës, bëhen rregullime në IPR dhe merret një vendim se çfarë lloj programi trajnimi i nevojitet punonjësit në një periudhë të caktuar kohore. Specialisti i trajnimit paraqet rekomandimet e tij për organizimin e trajnimit tek menaxheri i linjës së departamentit ose menaxheri i lartë.

Pas përfundimit të kursit të trajnimit, vijon faza vlerësimet e efektivitetit të trajnimit. Ne morëm si bazë teknikën e Kirkpatrick* ( oriz. 2), i cili iu përshtat nevojave të ndërmarrjes sonë.

Oriz. 2. Fazat e vlerësimit të efektivitetit të trajnimit

Faza e parë - "Vlerësimi i përgjigjes": Menjëherë pas përfundimit, pjesëmarrësit e drejtpërdrejtë në programin e trajnimit vlerësojnë efektivitetin e tij. Vlerësimi kryhet sipas një numri kriteresh ( shtojca 2):

• pajtueshmëria e programit me detyrat e punës;
• aftësia për të përdorur njohuritë e marra në aktivitetet e përditshme;
• cilësia e organizimit të trajnimit etj.

Faza e dytë - "Vlerësimi i të nxënit". Në këtë fazë, krahasohen treguesit e “inputit” (vlerësimi para fillimit të trajnimit) dhe “përfundimtar” (vlerësimi pas përfundimit të kursit) që monitorojnë nivelin e njohurive, aftësive dhe aftësive të punonjësit.

Faza e tretë - "Vlerësimi i ndryshimit të sjelljes së punonjësve". Këtu janë vlerësuar:

• ndryshimet që kanë ndodhur në sjelljen e një personi pas përfundimit të trajnimit;
• aftësia për të zbatuar njohuritë e marra në praktikë.

Faza e katërt - "Rezultatet". Drejtuesi i një njësie strukturore monitoron punën e punonjësit për tre muaj, duke vënë në dukje 1) rastet e aplikimit të aftësive dhe njohurive të reja në aktivitetet e përditshme profesionale; 2) shpeshtësia e përdorimit të aftësive të reja në praktikë; 3) ndryshimet në treguesit e cilësisë, produktivitetit, besueshmërisë dhe pavarësisë (të njëjtat me ato të matura gjatë "kontrollit në hyrje"). Rezultatet e vlerësimit krahasohen me modelin e vendosur të sjelljes (i cili duhet të zotërohet nga punonjësi gjatë trajnimit).

Tre muaj pas përfundimit të trajnimit, mblidhet një komision ekspertësh; ajo përmbledh rezultatet përfundimtare:

• studion fletët e vlerësimit dhe formularët për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit;
• analizon ndryshimet e sjelljes në vendin e punës;
• krahason sjelljen dhe motivimin e punonjësve para dhe pas trajnimit.

Kur vlerësojnë efektivitetin e trajnimit, anëtarët e komisionit të ekspertëve marrin parasysh se:

• pozitive vlerësimi i programit nga pjesëmarrësit nuk mund të shërbejë si bazë e mjaftueshme për ta njohur atë si të suksesshëm, pasi nuk garanton zhvillimin e njohurive, aftësive dhe aftësive të reja;
• negative vlerësimi i pjesëmarrësve i programit shpesh redukton efektivitetin e "të mësuarit";
• Objektiviteti i vlerësimit rritet ndjeshëm me rritjen e numrit të punonjësve që studiojnë në një program të caktuar.

Më pas anëtarët e komisionit analizojnë rezultatet e arritura përmes trajnimit dhe japin një mendim për efektivitetin e kursit të trajnimit në tërësi. Komisioni i ekspertëve është gjithashtu i autorizuar të bëjë rekomandime për zhvillimin e ardhshëm të punonjësit, të ofrojë kurse të reja trajnimi dhe të marrë vendime për bashkëpunim të mëtejshëm me ofruesin.

Duke zhvilluar dhe zbatuar procedura të reja për vlerësimin e nevojave për trajnim të punonjësve dhe vlerësimin e rezultateve të trajnimit duke përdorur metodën Kirkpatrick, si dhe duke bërë një përzgjedhje më të mirë të ofruesve të programeve të trajnimit, ne morëm:

• programe trajnimi të përshtatura për nevojat e kompanisë;
• rritjen e përgjegjësisë së secilit punonjës për trajnimin e tyre;
• aftësia për të rregulluar shpejt IPR dhe për të përdorur programet më të nevojshme në një kohë të caktuar.

Si rezultat, kompania kursen buxhetin e saj të trajnimit duke i drejtuar fondet e alokuara për punonjësit që fitojnë aftësitë për të cilat kompania ka nevojë, dhe më e rëndësishmja, efikasiteti i ndërmarrjes rritet ndjeshëm. Për shembull, ne eliminuam 10% të aktiviteteve të parëndësishme të trajnimit. Më shumë se 30% e aktiviteteve të përfshira në IPR janë përshtatur.

Artikull i ofruar në portalin tonë
redaksia e revistës

Duke llogaritur kostot e trajnimit dhe duke i peshuar ato kundrejt përfitimeve financiare për kompaninë e një punonjësi të trajnuar, testimi i efektivitetit të trajnimit mund të shtrihet në vlerësim. Sidoqoftë, lehtësia dhe saktësia e vlerësimit ndryshon shumë:

• - kostot e trajnimit jashtë punës janë shumë më të lehta për t'u vlerësuar sesa kostot e trajnimit në punë;
• - përfitimet financiare të trajnimit janë shumë më të lehta për t'u llogaritur nëse flasim për punë fizike dhe jo mendore;
• - është mjaft e lehtë të vlerësohen kostot e trajnimit joadekuat, për shembull, kostoja e defekteve, lëndëve të para të dëmtuara, ankesave të klientëve, jashtë orarit për të korrigjuar gabimet;
• - përfitimet e trajnimit shkojnë përtej thjesht përmirësimit të efikasitetit të punës.

Vështirësi të konsiderueshme mund të lindin gjatë përpjekjes për të matur këto përfitime në terma financiarë.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është një hap i rëndësishëm në organizimin e trajnimeve për personelin e organizatës. Qëllimet e mëposhtme për përcaktimin e efikasitetit mund të dallohen:

• - zbuloni nëse qëndrimi i punonjësve ndaj punës ka ndryshuar;
• - të vlerësojë thellësinë e njohurive të marra nga punonjësi;
• - të kuptojë nëse paratë e investuara në trajnimin e punonjësve janë racionale;
• - të vlerësojë rezultatin ekonomik që ka marrë kompania nga personeli trajnues.

Koha e vlerësimit mund të ndikojë në rezultatin përfundimtar të të nxënit:

• - vlerësimi para fillimit të programit të trajnimit;
• - vlerësimi në ditën e fundit të trajnimit;
• - vlerësimi disa kohë pas trajnimit.

Kohët e fundit, gjithnjë e më shpesh, kostot e trajnimit profesional konsiderohen si investime në zhvillimin e personelit të organizatës. Këto investime duhet të sjellin një kthim në formën e rritjes së produktivitetit të punonjësve dhe fitimeve shtesë.

Efikasiteti ekonomik i trajnimit të punonjësve vlerësohet bazuar në një analizë të shumës totale dhe strukturës së kostove dhe një analizë të rezultateve të zbatimit të programeve specifike të trajnimit. Efektiviteti i trajnimit përcaktohet në mënyrë analitike ose ekspertize, duke krahasuar shumë elementë sipas skemës (Figura 1).

Vlerësimi i efektivitetit të programeve të trajnimit është faza përfundimtare e menaxhimit të zhvillimit të personelit në një organizatë moderne. Ekzistojnë metoda sasiore dhe cilësore për vlerësimin e rezultateve të të nxënit. Me metodën sasiore, rezultatet e të nxënit vlerësohen duke përdorur tregues të tillë si:

• - numri i përgjithshëm i studentëve;
• - numri i nxënësve sipas kategorive;
• - llojet e formave të trajnimit të avancuar;
• - shumën e fondeve të alokuara për zhvillim.

Kontabiliteti sasior i rezultateve të trajnimit është i nevojshëm për të përgatitur bilancin social të ndërmarrjes, por nuk lejon vlerësimin e efektivitetit të trajnimit profesional dhe përputhshmërisë së tij me qëllimet e ndërmarrjes.

Metodat cilësore për vlerësimin e rezultateve të trajnimit të avancuar bëjnë të mundur përcaktimin e efektivitetit të trajnimit dhe ndikimin e tij në parametrat e prodhimit. Ekzistojnë katër mënyra kryesore për të vlerësuar në mënyrë cilësore rezultatet e formimit profesional:

• 1. Vlerësimi i aftësive dhe njohurive gjatë ose në fund të kursit të trajnimit.
• 2. Vlerësimi i njohurive dhe aftësive profesionale në një situatë prodhimi.
• 3. Vlerësimi i ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit.
• 4. Vlerësimi ekonomik.

Duke përdorur metodën e parë, ju mund të përcaktoni shkallën e zotërimit të njohurive dhe aftësive profesionale. Si rregull, në procedurën e vlerësimit marrin pjesë vetëm mësuesit dhe studentët; këtu mund të përdoret formulari klasik i provimit, “situata testimi” etj.

Vlerësimi i njohurive dhe aftësive profesionale në një situatë prodhimi kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i studentit pas një periudhe kohe të caktuar (gjashtë muaj, një vit) pas trajnimit, gjatë së cilës njohuritë e marra integrohen me njohuritë ekzistuese, zbulohet vlera e saj. , eliminohet efekti i "entuziazmit", i cili mund të shfaqet drejtpërdrejt në përfundimin e trajnimit. Duke përdorur këtë metodë, ju mund të përcaktoni shkallën e përdorimit praktik të njohurive të fituara.

Përcaktimi i ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit mund të konsiderohet si niveli kryesor i vlerësimit që lidh rezultatet e trajnimit me kërkesat e funksionimit dhe zhvillimit të prodhimit. Treguesit e ndikimit të trajnimit në parametrat e prodhimit mund të shprehen në sasi fizike të numrit të personelit, koeficientët (mbeturinat, defektet, qarkullimin e stafit), etj. Sidoqoftë, aktualisht nuk janë zhvilluar metoda gjithëpërfshirëse të analizës që bëjnë të mundur përcaktimin e saktë të shkallës së ndikimit të trajnimit në secilin faktor individual.

Vlerësimi ekonomik i rezultateve të të nxënit bazohet në realizueshmërinë e investimit në kapitalin njerëzor. Madhësia e rritjes së të ardhurave neto shtesë pas zbatimit të programeve të trajnimit është marrë si kriter për realizueshmërinë e investimit në kapitalin njerëzor. Në këtë rast:

• - nëse rritja është më e madhe se zero (D
• - nëse D > C, atëherë investimet në këtë program janë të papërshtatshme dhe është e nevojshme të kërkohen fusha të tjera të investimit të kapitalit.

Përshtatshmëria e një programi trajnimi të personelit është drejtpërdrejt proporcionale me periudhën e përdorimit të mundshëm të njohurive të fituara.

Disa programe trajnimi janë krijuar jo për të zhvilluar aftësi specifike profesionale, por për të zhvilluar një lloj të caktuar të të menduarit dhe sjelljes. Efektiviteti i një programi të tillë është mjaft i vështirë për t'u matur drejtpërdrejt, pasi rezultatet e tij janë të dizajnuara për një periudhë të gjatë dhe lidhen me sjelljen dhe vetëdijen e njerëzve që nuk mund të vlerësohen me saktësi. Në raste të tilla, përdoren metoda indirekte:

• - testet e kryera para dhe pas trajnimit dhe që tregojnë se sa janë rritur njohuritë e studentëve;
• - monitorimin e sjelljes së punonjësve të trajnuar në vendin e punës;
• - monitorimin e reagimeve të nxënësve gjatë programit;
• - vlerësimi i efektivitetit të programit nga vetë studentët duke përdorur pyetësorë ose gjatë diskutimit të hapur.

Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit duhet të vendosen përpara trajnimit dhe të sillen në vëmendjen e studentëve, trajnerëve dhe menaxherëve të procesit të formimit profesional në organizatë. Pas përfundimit të trajnimit dhe vlerësimit të tij, rezultatet i raportohen shërbimit të menaxhimit të personelit, drejtuesve të punonjësve të trajnuar dhe vetë punonjësve, si dhe përdoren në planifikimin e mëtejshëm të formimit profesional.

Me ndihmën e një informacioni të tillë, është e mundur të përmirësohen planet e trajnimit, duke i bërë ato më të përshtatshme me qëllimet e vendosura dhe për të përqendruar vëmendjen në nevojat e mëtejshme të trajnimit të punonjësve të veçantë.

Studiuesit identifikojnë dy metoda më të njohura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - Modeli me 4 nivele i zhvilluar nga Donald Kirkpatrick.

ROI (nga anglishtja e kthimit të investimit) është një raport financiar që ilustron nivelin e përfitueshmërisë ose joprofitabilitetit të një biznesi, duke marrë parasysh sasinë e investimit të bërë në këtë biznes. ROI zakonisht shprehet si përqindje, më rrallë si fraksion. Ky tregues mund të ketë edhe emrat e mëposhtëm:

• - kthimi i kapitalit të investuar,
• - kthimi i investimit,
• - kthehu,
• - kthimi i kapitalit të investuar,
• - norma e kthimit.

ROI është raporti i shumës së fitimit ose humbjes me shumën e investimit. Vlera e fitimit mund të jetë e ardhura nga interesi, fitimi/humbja kontabël, fitimi/humbja e kontabilitetit të menaxhimit ose fitimi/humbja neto. Vlera e shumës së investimit mund të jetë aktive, kapitali, shuma e principalit të biznesit dhe investime të tjera të shprehura në para.

Donald Kirkpatrick e sheh vlerësimin si një pjesë integrale të ciklit të ofrimit të trajnimit, i cili përfshin 10 faza:

• - Përcaktimi i nevojave.
• - Vendosja e qëllimeve.
• - Përcaktimi i përmbajtjes lëndore.
• - Përzgjedhja e pjesëmarrësve në trajnim.
• - Formimi i një orari optimal.
• - Zgjedhja e ambienteve të përshtatshme.
• - Përzgjedhja e mësuesve të përshtatshëm.
• - Përgatitja e mediave audiovizive.
• - Koordinimi i programit.
• - Vlerësimi i programit.

• - Arsyetoni ekzistencën e një departamenti trajnimi duke treguar se si departamenti kontribuon në arritjen e qëllimeve dhe objektivave të organizatës.
• - Vendosni nëse do të vazhdoni apo do të përfundoni programin e trajnimit.
• - Merrni informacion se si të përmirësoni programin e trajnimit në të ardhmen.

Kirkpatrick beson se në shumicën e rasteve, vlerësimi kryhet për të kuptuar se si të rritet efektiviteti i trajnimit, në çfarë mënyrash mund të përmirësohet. Në këtë drejtim, propozohet t'i përgjigjet 8 pyetjeve të mëposhtme:

• - Në çfarë mase përmbajtja e trajnimit i plotëson nevojat e pjesëmarrësve?
• - A është zgjedhja e mësuesit optimale?
• - A përdor mësuesi metodat më efektive për të ruajtur interesin e pjesëmarrësve, për t'u dhënë atyre njohuri dhe për të zhvilluar aftësi dhe qëndrime?
• - A janë të kënaqshme kushtet për stërvitje?
• - A janë pjesëmarrësit të kënaqur me orarin e mësimit?
• - A e përmirësojnë komunikimin ndihmat audiovizuale dhe ruajnë interesin e pjesëmarrësve?
• - A ishte i kënaqshëm koordinimi i programit?
• - Çfarë tjetër mund të bëhet për të përmirësuar programin?

Vini re se të gjitha pyetjet përveç të parës dhe të fundit janë formuluar nga autori si të mbyllura (që kërkojnë përgjigje "po" ose "jo"). Nga pikëpamja e formulimit të pyetjeve të detyrave për vlerësim, kjo formë pyetjesh nuk është gjithmonë e mirë.

Kirkpatrick beson se në shumicën e rasteve, vlerësimi kufizohet në përdorimin e pyetësorëve pas trajnimit - duke studiuar reagimin e menjëhershëm të të trajnuarve ndaj trajnimit. Ai i quan këta pyetësorë “smile-sheets”, që do të thotë se pjesëmarrësit më së shpeshti i përdorin pyetësorët për të shprehur mirënjohje. Një vlerësim më kompleks dhe më i thelluar nuk kryhet sepse:

• - nuk konsiderohet urgjente apo e rëndësishme,
• - askush nuk di si ta realizojë atë,
• - menaxhmenti nuk e kërkon këtë,
• - njerëzit ndihen të sigurt dhe nuk shohin nevojën për të "gërmuar" më thellë,
• - ka shumë gjëra që janë më të rëndësishme për ta ose që preferojnë të bëjnë.

Katër nivele, sipas Kirkpatrick, përcaktojnë sekuencën e vlerësimit të trajnimit (trajnimit). Ai shkruan: “Çdo nivel është i rëndësishëm dhe ndikon në nivelin tjetër. Ndërsa kaloni nga niveli në nivel, procesi i vlerësimit bëhet më i vështirë dhe kërkon kohë, por gjithashtu prodhon informacione më të vlefshme. Asnjë nivel nuk mund të anashkalohet thjesht për t'u përqendruar në atë që trajneri e konsideron më të rëndësishmen” (duhet theksuar se shumë ekspertë nuk pajtohen me këtë deklaratë të Kirkpatrick). Këtu janë katër nivelet e famshme sipas autorit:

• 1. Reagimi;
• 2. Të mësuarit;
• 3. Sjellja;
• 4. Rezultatet.

Reagimi. Vlerësimi në këtë nivel përcakton se si pjesëmarrësit e programit i përgjigjen programit. Kirkpatrick e quan këtë një rezultat të kënaqësisë së klientit. Kur trajnimi kryhet nga brenda, përgjigja e pjesëmarrësve nuk interpretohet gjithmonë si kënaqësi e klientit. Fakti është se pjesëmarrja në trajnime të tilla është e detyrueshme. Njerëzit thjesht nuk kanë zgjidhje. Menaxhmenti i kompanisë përcakton nevojën për këtë trajnim dhe detyron punonjësit të marrin pjesë në të. Duket se në këtë rast, duhet të flasim për reagimin e menaxhmentit. Kirkpatrick thekson se në këtë rast, reagimi i pjesëmarrësve është një kriter shumë i rëndësishëm për suksesin e trajnimit, për të paktën dy arsye.

Së pari, njerëzit në një mënyrë ose në një tjetër ndajnë përshtypjet e tyre për trajnimin me menaxhmentin e tyre, dhe ky informacion shkon më lart. Rrjedhimisht, ajo ndikon në vendimet për vazhdimin e trajnimit.

Së dyti, nëse pjesëmarrësit nuk përgjigjen pozitivisht, ata nuk do të motivohen për të mësuar. Sipas Kirkpatrick, një reagim pozitiv nuk garanton zhvillimin e suksesshëm të njohurive, aftësive dhe aftësive të reja. Një reagim negativ ndaj trajnimit pothuajse me siguri do të thotë një ulje e gjasave për të mësuar.

Mësimi përkufizohet si ndryshim në qëndrimet, përmirësimi i njohurive dhe përmirësimi i aftësive të pjesëmarrësve si rezultat i përfundimit të një programi trajnimi. Kirkpatrick argumenton se ndryshimet në sjelljen e pjesëmarrësve si rezultat i trajnimit janë të mundshme vetëm kur të mësuarit ndodh (qëndrimet ndryshojnë, njohuritë përmirësohen ose aftësitë përmirësohen).

Sjellja. Në këtë nivel, bëhet një vlerësim i shkallës në të cilën sjellja e pjesëmarrësve ka ndryshuar si rezultat i trajnimit. Kirkpartick thekson se mungesa e ndryshimit në sjelljen e pjesëmarrësve nuk do të thotë se trajnimi ishte joefektiv. Situatat janë të mundshme kur reagimi ndaj trajnimit ka qenë pozitiv, ka ndodhur mësimi, por sjellja e pjesëmarrësve nuk ka ndryshuar në të ardhmen, pasi nuk janë plotësuar kushtet e nevojshme për këtë. Prandaj, mungesa e ndryshimit në sjelljen e pjesëmarrësve pas trajnimit nuk mund të jetë arsye për marrjen e vendimit për ndërprerjen e programit. Kirkpartick rekomandon që në këto raste, përveç vlerësimit të reagimit dhe të mësuarit, të kontrolloni praninë e kushteve të mëposhtme:

• - Dëshira e pjesëmarrësve për të ndryshuar sjelljen.
• - Pjesëmarrësit kanë njohuri se çfarë dhe si të bëjnë.
• - Disponueshmëria e një klime të përshtatshme socio-psikologjike.
• - Shpërblimi i pjesëmarrësve për ndryshimin e sjelljes.

Duke folur për klimën socio-psikologjike, Kirkpatrick u referohet kryesisht mbikëqyrësve të drejtpërdrejtë të pjesëmarrësve në trajnim. Ai identifikon pesë lloje të "klimës":

• - duke ndaluar,
• - dekurajuese
• - neutrale,
• - mbështetëse,
• - kërkuese.

Pozicioni i menaxherit, në përputhje me rrethanat, ndryshon nga një ndalim për ndryshimin e sjelljes në një kërkesë për të ndryshuar sjelljen pas përfundimit të trajnimit. Kirkpatrick beson se e vetmja mënyrë për të krijuar një klimë pozitive është përfshirja e drejtuesve në zhvillimin e kurrikulës.

Rezultatet. Rezultatet përfshijnë ndryshimet që ndodhën pasi pjesëmarrësit përfunduan trajnimin. Si shembuj të rezultateve, Kirkpatrick përmend rritjen e produktivitetit, përmirësimin e cilësisë, uljen e aksidenteve, rritjen e shitjeve dhe uljen e qarkullimit të punonjësve. Kirkpatrick këmbëngul se rezultatet nuk duhet të maten me para.

Ai beson se ndryshimet e listuara më sipër, nga ana tjetër, mund të çojnë në rritje të fitimeve. Kirkpatrick shkruan: “Qesh kur dëgjoj se trajnerët profesionistë duhet të jenë në gjendje të demonstrojnë përfitimin për klientin në drejtim të kthimit të investimit në trajnim. Ndjehem në të njëjtën mënyrë për marrëdhënien midis programeve të trajnimit dhe fitimeve. Vetëm imagjinoni të gjithë faktorët që ndikojnë në fitim! Dhe ju mund t'i shtoni ato në listën e faktorëve që ndikojnë në kthimin e investimit."

Sipas Kirkpatrick, vlerësimi në këtë nivel është më i vështiri dhe më i shtrenjti. Këtu janë disa këshilla praktike që mund t'ju ndihmojnë të vlerësoni rezultatet tuaja:

• - nëse është e mundur, përdorni një grup kontrolli (ata që nuk kanë marrë trajnim),
• - të kryejë vlerësimin pas njëfarë kohe në mënyrë që rezultatet të bëhen të dukshme,
• - të kryejë vlerësime para dhe pas programit (nëse është e mundur),
• - të kryejë vlerësimin disa herë gjatë programit,
• - krahasoni vlerën e informacionit që mund të merret përmes vlerësimit dhe koston e marrjes së këtij informacioni (autori beson se kryerja e një vlerësimi në nivelin 4 nuk është gjithmonë e këshillueshme për shkak të kostos së lartë).

Më shpesh në praktikë përdoret një metodë që kombinon elementet e këtyre dy modeleve të vlerësimit të të nxënit. Kuptimi i kësaj metode është si vijon: efektet e ndërhyrjeve stërvitore vlerësohen vazhdimisht në çdo nivel.

Nivelet e vlerësimit të efektivitetit të trajnimit

Mund të konkludohet se vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të stafit është një pikë qendrore në menaxhimin e trajnimit profesional në një organizatë moderne.

Teknologjitë për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit janë aktualisht lidhja më e rëndësishme në sistemin e menaxhimit të personelit. Ato janë gjithashtu një nga komponentët e rëndësishëm të politikës së përgjithshme të zhvillimit të ndërmarrjes.

Një lidhje shtesë apo një mjet i besueshëm menaxhimi?

Përkundër këtij fakti të deklaruar, një numër i madh përfaqësuesish të menaxhmentit të kompanisë e konsiderojnë analizën e efektivitetit të trajnimit të personelit si një lidhje shtesë në sistemin e aktiviteteve të vazhdueshme. Është një besim shumë i zakonshëm që koha dhe kostot financiare të shpenzuara për zgjidhjen e çështjeve që lidhen me vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit nuk sjellin ndonjë përfitim për ndërmarrjen dhe janë ndër metodat joprofitabile të punës.

Natyrisht, për kompanitë e ashtuquajtura “fly-by-night” që kërkojnë vetëm përfitime momentale dhe nuk synojnë zhvillim të suksesshëm dhe afatgjatë, një gjykim i këtij lloji është plotësisht i justifikuar. Por për kompanitë e mëdha që vendosin synime globale dhe janë të vendosura të zënë pozicione kyçe në tregjet e tyre kryesore (dhe t'i zënë ato për një afat të gjatë), një qëndrim i tillë ndaj kësaj çështjeje duket i paarsyeshëm.

Çfarë përfitimesh ofron auditimi?

Për të imagjinuar qartë se çfarë "opsionesh" u ofrohen ndërmarrjeve duke vlerësuar cilësinë e trajnimit të punonjësve, duhet të renditen avantazhet e përdorimit të këtyre teknologjive të vlerësimit. Ndër avantazhet janë:

• mundësia për të vlerësuar se si trajnimi i avancuar i punonjësve ndikon në cilësinë dhe dinamikën e zhvillimit të ndërmarrjes;
• harmonizimi i shkallës së formimit profesional të punonjësve me formatet më të mira vendase dhe të huaja;
• Treguesit e performancës së trajnimit të burimeve njerëzore i përgjigjen pyetjes nëse zgjedhja e organizatës së trajnimit është bërë saktë (d.m.th., bëhet e mundur të vlerësohet niveli i punës së kontraktorëve të përzgjedhur);
• sigurimin e zhvillimit dinamik të kompetencave profesionale të punonjësve;
• promovimi i zhvillimit kompetent të politikave në fushën e trajnimit dhe edukimit të specialistëve;
• aftësia për të monitoruar aftësitë dhe aftësitë e punonjësve;
• krijimin e një baze më të fortë për ndjekjen e rritjes profesionale të specialistëve (ose uljen e nivelit të kompetencave të tyre);
• auditimi i trajnimit të personelit rezulton në funksionim më të mirë të kompanisë dhe rritje të produktivitetit;
• arrihet një efekt më i madh ekonomik i aktiviteteve të organizatës.

Teknologji për ndërtimin e një sistemi të aktiviteteve të vlerësimit

Kur menaxhmenti i një kompanie vendos të zbatojë një sistem për vlerësimin e cilësisë së trajnimit të punonjësve, lind pyetja se si të vlerësohet më me kompetencë këtë aktivitet. Bërja e llogaritjeve të sakta në këtë drejtim është një gjë shumë komplekse dhe kërkon shumë kohë.

Në përgjithësi, ekspertët priren të identifikojnë katër mënyra kryesore për të vlerësuar formimin profesional.

Metoda e parë bazohet në vlerësimin e aftësive, aftësive dhe njohurive të specializuara të punonjësve gjatë trajnimit dhe pas përfundimit të këtij procesi. Në kuadër të metodës së dytë analizohen aftësitë, aftësitë dhe njohuritë profesionale, siç thonë ata, konkretisht në kushtet e prodhimit.

Metoda e tretë mund të quhet më globale, sepse bazohet në monitorimin e ndikimit të trajnimit në treguesit e prodhimit që arrin ndërmarrja. Metoda e katërt mund të quhet "efikasiteti ekonomik", domethënë është një metodë e vlerësimit ekonomik.

Më konkretisht, duhet theksuar se sot ekzistojnë modele të ndryshme për vlerësimin e rezultateve të të nxënit. Por pothuajse secila prej tyre është shumëfazore. Kjo kryesisht për faktin se proceset analitike të zbatuara në këtë drejtim janë shumë të mëdha dhe të përgjegjshme.

Le të japim si shembull një nga modelet që përmban metoda për vlerësimin e trajnimit të punonjësve të ndërmarrjes.

Ky model përmban katër nivele të aktiviteteve që lidhen me auditimin e vlerësimit.

Pra, le të shohim në nivelin e parë. Mund të quhet si më poshtë - "reagim". Bazuar në këtë emër, është e qartë se ky nivel përfshin analizimin e mënyrës sesi punonjësit reagojnë ndaj programeve të trajnimit. Ndër të tjera vlerësohet shkalla e kënaqësisë së punonjësve me aktivitetet e trajnimit.

Si funksionon saktësisht mekanizmi i vlerësimit në këtë rast? Një opsion është krijimi i pyetësorëve të veçantë që përmbajnë pyetje përkatëse. Anketa do të ndihmojë në vlerësimin e treguesve të tillë, veçanërisht si:

• arritjen e qëllimeve mësimore;
• nivelin e zbatimit të programit të trajnimit të deklaruar fillimisht;
• shkalla e subjektivitetit të njohurive, domethënë dobia praktike e saj;
• shkrim-leximi, efektiviteti dhe cilësia e mësimdhënies (vlerësohet edhe shkalla në të cilën u prezantua programi i trajnimit);
• sigurimi i materialeve mësimore;
• kushtet në të cilat zhvillohen proceset mësimore.

Pra, ne kemi zgjidhur pikën e parë. Në nivelin e dytë vlerësohet përvetësimi i njohurive nga punonjësit. Në këtë fazë mblidhen informacione lidhur me masën në të cilën janë arritur qëllimet dhe objektivat e të nxënit. Kjo do të thotë, auditorët analizojnë se sa njohuri të reja janë marrë, cilat aftësi shtesë janë zhvilluar në kuadër të programeve të trajnimit dhe nëse pjesëmarrësit në proces kanë fituar kompetenca profesionale më të avancuara.

Ky vlerësim i shkallës së akumulimit të njohurive dhe aftësive të reja kryhet duke përdorur teste: para fillimit të trajnimit, matet niveli fillestar i aftësive dhe njohurive ekzistuese, të njëjtat matje bëhen pas përfundimit të kurseve të trajnimit. Një analizë krahasuese e testeve të kaluara nga punonjësit "para" dhe "pas" do të zbulojë shkallën e rritjes së kompetencave të reja.

Nga rruga, për të marrë një vlerësim më objektiv dhe më të saktë, mund të organizoni një lojë tematike biznesi ose t'u jepni punonjësve një detyrë praktike të përshtatshme. Rezultatet e një "provimi" të tillë do të ndihmojnë për të kryer një analizë adekuate të zhvillimit të personelit të siguruar përmes zbatimit të teknologjive të trajnimit.

Niveli i tretë quhet "vlerësimi i sjelljes". Këtu përcaktohet se në çfarë mase informacioni i marrë gjatë orëve të mësimit shndërrohet në aftësi praktike të punonjësve, domethënë në çfarë mase njohuritë e reja janë të zbatueshme në kuadrin e një procesi specifik prodhimi. Me fjalë të tjera, përcaktohet shkalla e subjektivitetit të njohurive dhe mënyra e zbatimit të saj. Sigurisht, një vlerësim i tillë mund të bëhet vetëm nga një menaxher i linjës - përmes monitorimit të punës së punonjësve që kanë përfunduar kurse të veçanta.

Ekziston një teknikë tjetër. Ajo shoqërohet gjithashtu me një sondazh. Vetëm në këtë rast anketa kryhet midis kolegëve specialistë të trajnuar. Rezultatet e fituara krahasohen me ato që ishin planifikuar të arriheshin gjatë zbatimit të programeve të avancuara të trajnimit.

Le të shohim më në fund nivelin e katërt. Ai quhet "vlerësimi i rezultatit". Në këtë fazë, të gjitha informacionet e marra si pjesë e analizës konsolidohen. Por baza e punës analitike në këtë fazë është vlerësimi i përfitimeve të trajnimit dhe kthimit të investimit që synon zhvillimin profesional të punonjësve.

E konfirmojmë me dokumente

Çdo aktivitet që ka një vektor të saktë dhe një algoritëm të qartë është "i dënuar" me sukses.

Politika e personelit nuk bën përjashtim, veçanërisht një komponent i tillë si vlerësimi i cilësisë së trajnimit të avancuar të specialistëve.

Ndërmarrjet që synojnë të kryejnë aktivitete të tilla vlerësimi u rekomandohet të zhvillojnë dhe miratojnë një dokument të veçantë që do të rregullojë një sërë masash për të analizuar cilësinë e trajnimit të punonjësve.

Baza e krijuar dokumentare do të eliminojë veprimet e shumta të gabuara të kryera shpesh nga ndërmarrjet në këtë fushë.

Dhe do të ndihmojë në strukturimin e saktë të politikës për vlerësimin e cilësisë dhe potencialit të programeve të trajnimit të përdorura.

Pra, për të menaxhuar me kompetencë këtë aktivitet, është më mirë që kompania të hartojë një Rregullore për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit.

Çfarë duhet të jetë? Le të vëmë re përbërësit kryesorë të këtij dokumenti:

1. Postulatet e përgjithshme që përshkruajnë se kush është i përfshirë në punën e vlerësimit të efektivitetit të trajnimit të personelit, duke shpjeguar qëllimet dhe objektivat e aktiviteteve të vlerësimit.
2. Procedura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit. Ky seksion i Rregullores përshkruan rrjedhën e aktiviteteve të kryera.
3. Analiza e rezultateve të trajnimit të personelit.
4. Zhvillimi i masave për përmirësimin e procesit mësimor.

Analiza e aktiviteteve të tilla të orientuara nga shoqëria si një auditim i trajnimit të punonjësve, i nevojshëm për të përmirësuar politikat e menaxhimit të burimeve njerëzore, efektive për sistemin e zhvillimit të personelit dhe gjithashtu i rëndësishëm për zhvillimin e organizatës në tërësi, na lejon të bëjmë gjykimin kryesor të mëposhtëm . Megjithë qëndrimin negativ të shumë menaxherëve ndaj këtij segmenti të punës (për vlerësimin e teknologjive të trajnimit të punonjësve), ai është një nga fushat domethënëse të strategjisë së përgjithshme të ndërmarrjes.

Parathënie
1 ZHVILLUAR nga institucioni arsimor "Universiteti Shtetëror Bjellorusi i Informatikës dhe Radioelektronikës"
PERFORMANCËT:

Alyabyeva I.I., inxhinier elektronik, departamenti i menaxhimit të cilësisë

Sokolovskaya E.N., analist biznesi, departamenti i menaxhimit të cilësisë
PARAQITUR nga Grupi i Punës për krijimin dhe zbatimin e një sistemi të menaxhimit të cilësisë së arsimit
2 MIRATUAR DHE HYNË NË FUQI me urdhër të rektorit

datë 02.11.2012 Nr 256

© BSUIR
Ky udhëzim metodologjik nuk mund të përsëritet ose shpërndahet pa lejen e institucionit arsimor "Universiteti Shtetëror Bjellorus i Informatikës dhe Radio-Elektronikës"

Botuar në Rusisht

1. 
   Qëllimi dhe qëllimi 4
2. 
   Referencat normative 4
3. 
   Termat, emërtimet, shkurtesat 4
4. 
   Dispozitat e përgjithshme 5
5. 
   Vlerësimi i rezultateve të të nxënit 7

Shtojca B Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit (të plotësohet nga punonjësi) 10

Shtojca B Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit (të plotësohet nga mbikëqyrësi) 11

Shtojca D Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të punonjësve 12

Shtojca E Raport mbi vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të punonjësve të departamentit për vitin 13

Ndrysho fletën e regjistrimit 14

Fleta e miratimit 15
1 QËLLIMI DHE FUSHA E APLIKIMIT
Ky udhëzim metodologjik është një dokument i sistemit të menaxhimit të cilësisë së universitetit. Projektuar për të vlerësuar shkallën e efektivitetit të trajnimit të personelit dhe përdoret në njësitë strukturore për të përmbushur kërkesat e klauzolave ​​6.2.2(b,c); 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Ky udhëzim metodologjik zbatohet për të gjitha njësitë strukturore të universitetit që dërgojnë punonjës në trajnime, trajnime të avancuara, rikualifikim dhe lloje të tjera trajnimi dhe vetë-edukimi dhe është i detyrueshëm për përdorim nga drejtuesit e të gjitha niveleve.

1. 
   STB ISO 9000-2006 Sistemet e menaxhimit të cilësisë. Bazat dhe fjalori.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Sistemet e menaxhimit të cilësisë. Kërkesat.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Sistemet e menaxhimit të cilësisë. Rekomandime për përmirësimin e aktiviteteve.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Rekomandime metodologjike për organizimin e përmirësimit të vazhdueshëm të efektivitetit të sistemit të menaxhimit të cilësisë.

3 TERMAT, SIMBOLE, SHKURTESA
Ky udhëzim metodologjik përdor terma dhe përkufizime sipas STB ISO 9000–2006, si dhe termat e mëposhtëm me përkufizimet përkatëse:

Efikasiteti– shkalla e zbatimit të aktiviteteve të planifikuara dhe arritjes së rezultateve të planifikuara.

Kompetenca– demonstruar aftësi për të zbatuar njohuritë dhe aftësitë.

Arsimi- një proces i qëllimshëm i organizimit dhe stimulimit të veprimtarive arsimore të studentëve për të zotëruar njohuritë, aftësitë dhe aftësitë dhe zhvillimin e aftësive të tyre krijuese.

4 DISPOZITA TË PËRGJITHSHME
4.1 Një vlerësim gjithëpërfshirës i rezultateve të trajnimit formohet pas përfundimit të të gjitha fazave të procesit të trajnimit të punonjësve dhe paracaktohet nga qartësia e qëllimeve të vendosura në çdo fazë të trajnimit, duke përfshirë:

1) përcaktimi i nevojave për trajnim (analiza e nevojave të organizatës në lidhje me kompetencën, analiza e nevojave të tjera të trajnimit të punonjësve, analiza e gatishmërisë, motivimit, aftësisë së punonjësve për të mësuar dhe vetë-edukim);

2) dizajni:

• 
  deklaratë e qartë e një qëllimi të caktuar mësimor;
• 
  zhvillimi i një orari dhe kushteve të trajnimit për punonjësit e departamentit;
• 
  planifikimi, nëse është e nevojshme, koordinimi i programeve të trajnimit;
• 
  zgjedhja e formave dhe metodave të trajnimit - kurse, seminare, konsultime, udhëzime, korrespondencë, mësim në distancë, etj.;
• 
  analiza e organizatave trajnuese (ofruesit e jashtëm ose të brendshëm të trajnimit - mësues, trajnerë, etj.);
• 
  përzgjedhja e metodave të monitorimit dhe kontrollit;
• 
  metodat dhe format për vlerësimin e rezultateve/rezultateve të trajnimit nga ofruesi i trajnimit;
• 
  planifikimi i financimit të trajnimit;
• 
  përfshirja e punonjësve/punonjësve si pjesëmarrës aktivë në procesin mësimor;
• 
  ofrojnë mundësi për të përmirësuar zbatimin e nevojave për trajnim

4) vlerësimi i rezultateve të të nxënit.

Figura 1 – Cikli i të mësuarit

(Udhëzimet e trajnimit GOST R ISO 10015-2007)

4.2 Kërkesat për ofruesin e trajnimit (të brendshëm ose të jashtëm) janë analizuar:

• 
  niveli i kompetencës së personelit mësimor;
• 
  përvojë në këtë sektor shërbimi;
• 
  një program trajnimi që përmbush qëllimet dhe rezultatet e pritura;
• 
  teknologjitë edukative të përdorura;
• 
  tarifat e shkollimit;
• 
  kriteret dhe metodat për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit për të përcaktuar: arritjen e qëllimeve të përcaktuara, rezultatet e pritura, vlerësimin e kompetencës së fituar të një punonjësi të trajnuar, vlerësimin e kënaqësisë së klientit (punonjës i trajnuar, drejtues i ndërmarrjes së përbashkët të punonjësit);
• 
  formularët e vlerësimit dhe të certifikimit.

4.3 Përzgjedhja e një ofruesi të trajnimit është fikse/regjistruar dhe përfundon me ekzekutimin e një marrëveshjeje/kontrate për trajnim që pasqyron të gjitha temat, kushtet, kostot, kushtet, kompetencat dhe përgjegjësitë në lidhje me procesin e trajnimit, procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve dhe të tjera. nenet e parashikuara nga legjislacioni i Republikës së Bjellorusisë (për një trajnim të furnizuesit të jashtëm).

5 VLERËSIMI I REZULTATEVE TË TË NXËNIT
5.1 Qëllimi kryesor i vlerësimit të rezultateve të të nxënit është të konfirmojë arritjen e objektivave të të nxënit në tërësi, duke përfshirë vlerësimin e efektivitetit të të nxënit.

Metoda e përdorur për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit është një pyetësor (i kombinuar, me dy nivele).

Nëse është e nevojshme një analizë e detajuar, mund të përdorni modelin me shumë nivele të D. Kirkpatrick, J. Phillips (duke marrë gjithashtu parasysh treguesin ekonomik), megjithatë, është e nevojshme të vlerësohet fizibiliteti dhe optimaliteti i zgjedhjes së këtyre shumë niveleve. modele me kosto shoqëruese.
5.2 Vlerësimi kryhet për periudha afatshkurtra dhe afatgjata.

Kur vlerësohet për një periudhë afatshkurtër, informacioni kthyes nga praktikanti (për vlerën praktike të trajnimit, metodat e mësimdhënies, burimet e përdorura, si dhe njohuritë dhe aftësitë e fituara si rezultat i trajnimit) (Shtojca B) dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të trajnuar (Shtojca C) për vlerën praktike përpunohen trajnimet dhe sugjerohen fushat për përmirësim.

Kriteret e performancës:

• 
  kënaqësia e studentëve;
• 
  përvetësimi i njohurive, aftësive dhe aftësive nga studentët;
• 
  

Vlerësimi kryhet në bazë të kritereve të mëposhtme:

• 
  kënaqësia e studentëve;
• 
  përvetësimi i njohurive, aftësive dhe cilësive nga studentët;
• 
  kënaqësi nga menaxhmenti;
• 
  ndikimi në organizatë (bazuar në rezultatet e analizës së aspekteve të propozuara për përmirësim);
• 
  procedurat për monitorimin e procesit mësimor.

5.3 Procesi i vlerësimit përfshin mbledhjen e të dhënave, analizën dhe vlerësimin e efektivitetit të trajnimit dhe përgatitjen e një raporti vlerësimi (Shtojcat D, E).

Raporti i vlerësimit të trajnimit përfshin sa vijon:

• 
  aplikimet për trajnim (në përputhje me planin e trajnimit për punonjësit e njësisë strukturore;
• 
  kriteret e vlerësimit, përshkrimi i burimeve dhe metodave;
• 
  analiza e të dhënave të mbledhura dhe interpretimi i rezultateve;
• 
  konkluzionet dhe rekomandimet për përmirësim.

Pyetësorët e plotësuar dhe të përpunuar të vlerësimit të trajnimit ruhen në njësinë strukturore deri në fund të periudhës raportuese.

Kur zbulohen mospërputhje, duhet të ndërmerren veprime korrigjuese.

Të dhënat e raportit janë të dhëna në procesin e monitorimit, qëllimi kryesor i të cilit është të sigurojë evidencë objektive të efektivitetit të procesit të trajnimit dhe përmbushjes së kërkesave të trajnimit të organizatës. Monitorimi përfshin analizën e të gjithë procesit mësimor në secilën nga katër fazat (Figura 1).

Metodat e monitorimit mund të përfshijnë pyetësorët, testimin, këshillimin, vëzhgimin dhe mbledhjen e të dhënave.

Algoritmi për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit është dhënë në Shtojcën A.

Shtojca A

Algoritmi për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

Shtojca B

Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit(të plotësohet nga punonjësi)

pjesëmarrës në trajnim (emri i plotë)________________________________________________________________

Njësia strukturore, pozicioni ________________________________________________

Tema e trajnimit ________________________________________________________________

Data e trajnimit _____________ Vendi i zhvillimit _________________________________

Institucion arsimor________________________________________________________________

2. Sugjerimet tuaja për përmirësimin e aktiviteteve (të një punonjësi, departamenti, universiteti) duke marrë parasysh njohuritë e marra gjatë trajnimit:

3. Vlerësoni cilësinë e mësimdhënies në një shkallë prej 5 pikësh (5 - shkëlqyeshëm, 4 - mirë, 3 - e kënaqshme, 2 - keq, 1 - shumë keq)

4. Dëshirat tuaja për përmirësimin e mësimdhënies _________________________________________________________________________________5. Dëshira juaj për trajnim të mëtejshëm: a) për temën e trajnimit të ofruar Po / Jo

b) në një temë tjetër Po / Jo

__________________ ________________

Data Nënshkrimi

Shtojca B

Pyetësori i Vlerësimit të Trajnimit(të plotësohet nga menaxheri)
Njësia strukturore________________________________________________________________

Menaxheri (emri i plotë)________________________________________________________________

pjesëmarrës në trajnim (emri i plotë), pozicioni________________________________________________________________

Tema e trajnimit (seminari)________________________________________________________________

Kur dhe nga kush u zhvillua trajnimi ________________________________________________

2. Cilat njohuri dhe aftësi të tjera janë të nevojshme që një punonjës të kryejë me sukses detyrat e tij të punës: sugjerimet tuaja për përmirësimin e aktiviteteve (departamenti, divizioni) duke marrë parasysh njohuritë e marra në seminar:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Çfarë trajnimi nevojitet akoma për këtë punonjës (për çfarë teme):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Data Nënshkrimi

Shtojca D

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të punonjësve

Shuma e koeficientëve të peshimit është 1.

1. 
   sipas Seksionit 1 të Pyetësorit (për një punonjës) të Shtojcës B
2. 
   sipas Seksionit 1 të Pyetësorit (për menaxherin) të Shtojcës B

Efektiviteti i kriterit përcaktohet si produkt Faktori i peshës x Vlera e kriterit (%)

Shtojca D

Raport për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të punonjësve të departamentit për vitin ______________
1. Baza e trajnimit _____________________________________________________ orari i trajnimit per ___, urdhri nr.___ datë _____, bazë tjetër.
2. Kriteret e vlerësimit të performancës:
1) Përqindja e personelit të trajnuar:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 – numri i punëtorëve të trajnuar,

K 2 – numri i përgjithshëm i punonjësve të planifikuar sipas orarit të trajnimit
2) Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit nga punonjësit:

Р 2 = ∑О punonjës/numri i pyetësorëve, %
3) Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit nga drejtuesit e departamenteve:

Р 3 = ∑О duar/numri i pyetësorëve, %
Efektiviteti i përgjithshëm i trajnimit të punonjësve:
Рtot = ∑Р i / numri i pyetësorëve, %

3. Vlerësimi i cilësisë së mësimdhënies:
K = ∑K pr/numri i pyetësorëve, %

Kpr – tregues për vlerësimin e cilësisë së mësimdhënies (nga pyetësorët e trajnimit të plotësuar nga punonjësit)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Data Nënshkrimi Emri i plotë

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është pika qendrore e menaxhimit të trajnimit profesional dhe në të njëjtën kohë problemi më i vështirë i një menaxhimi të tillë.

Në mesin e shekullit të kaluar, amerikani Donald Kirkpatrick propozoi një qasje konceptuale me shumë nivele për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit, e cila mbetet themelore edhe sot. Ndërsa lëvizni nga niveli në nivel, vlerësimi bëhet më i thellë dhe më i saktë.

Në fazën e parë, një vlerësim bëhet në nivelin "pëlqim / mospëlqim", domethënë përcaktohet shkalla e kënaqësisë emocionale. Pakënaqësia tregon padyshim joefektivitetin e këtij trajnimi për ata që nuk ishin të kënaqur me të. Megjithatë, kënaqësia e "studentëve" të mbetur nuk tregon aspak se trajnimi ishte efektiv për ta.

Në nivelin e dytë, vlerësimi "rritet" duke monitoruar njohuritë dhe aftësitë para dhe pas trajnimit, domethënë kryhet, jo ende sasior, por tashmë një vlerësim cilësor i efektivitetit real të trajnimit. Për të arritur qëllimin në vetvete, përkatësisht vlerësimin e rezultatit të biznesit të trajnimit, kalimi i dy niveleve të para nuk mjafton.

Në nivelin e tretë të modelit Kirkpatrick, është e nevojshme të sigurohen ndryshime reale në sjelljen e prodhimit të punonjësit të trajnuar. Domethënë, është e nevojshme të kuptohet nëse punonjësi i zbaton njohuritë dhe aftësitë e fituara në punën e tij apo jo.

Në nivelin e katërt, duhet të monitorohen ndryshimet në punën e një punonjësi, departamenti apo edhe të kompanisë në tërësi. Për shembull, mund të flasim për numrin e klientëve të mbajtur ose të kthyer për shkak të aktiviteteve të një punonjësi të trajnuar, një reduktim të numrit të defekteve nga një numër i caktuar njësive të produktit, një reduktim të kohës së përmbushjes së porosisë, etj.

Kështu, për të vlerësuar efektivitetin e procesit mësimor, mund të dallohen kriteret e mëposhtme:

mendimet e nxënësve

kënaqësia e studentëve;

zotërimi i materialit arsimor;

ndryshimet në sjellje, shkalla e përdorimit të njohurive dhe aftësive të fituara në procesin e punës;

rezultatet e punës;

efektiviteti i kostos.

Për të përcaktuar rezultatet e të nxënit, mund të përdorni metoda të tilla si anketat, provimet dhe testet, certifikimi i punonjësve dhe analiza e dinamikës së treguesve të përgjithshëm të performancës së organizatës. Në të njëjtën kohë, është një këndvështrim përgjithësisht i pranuar se trajnimi nuk mund të vlerësohet vetëm nga pikëpamja e efektivitetit. Sipas teorisë së kapitalit njerëzor, njohuritë dhe kualifikimet e punonjësve konsiderohen si kapital gjenerues i të ardhurave që u takon dhe shpenzimi i kohës dhe parave për përvetësimin e këtyre njohurive dhe aftësive është një investim në të.

Në çdo rast, kriteret e vlerësimit duhet të vendosen përpara trajnimit dhe t'u komunikohen nxënësve, trajnerëve dhe atyre që menaxhojnë procesin e formimit profesional.

Besohet se suksesi i një programi të formimit profesional varet 80% nga përgatitja e tij dhe vetëm 20% nga dëshira dhe aftësia e studentëve. Trajnimi do të jetë po aq i paefektshëm nëse trajtohet si "pushime me pagesë" ose si "dënim". Të kuptuarit se si trajnimi profesional mund të interesojë një punonjës ju lejon të paraqisni informacione në lidhje me programin e ardhshëm në përputhje me rrethanat.

Përpara se të vlerësojë efektivitetin e investimit, kompania duhet të ndërtojë një sistem për monitorimin e rezultateve të trajnimit. Gabimi më i zakonshëm që bëjnë kompanitë e klientëve është mungesa e kontrollit mbi rezultatet e trajnimit të personelit. Për të përcaktuar se sa efektiv ka qenë trajnimi i personelit, është gjithashtu e nevojshme të përcaktohet se cili ishte inputi dhe cili ishte rezultati, me fjalë të tjera, ku ka ndodhur rritja e njohurive, aftësive dhe aftësive gjatë trajnimit. Kështu, sistemi i kontrollit përfshin domosdoshmërisht:

kontrolli i hyrjes;

kontroll i vazhdueshëm (nëse po flasim për programe trajnimi afatgjata);

kontrolli përfundimtar (mund të ketë një formë formale ose joformale);

kontroll mbi përdorimin e njohurive dhe aftësive të fituara në procesin e punës.

Një kontroll i tillë mund të kryhet edhe nga mbikëqyrësi i menjëhershëm në vendin e punës së punonjësit, mund të kryhen anketa për të zbuluar se si ka ndryshuar, për shembull, niveli i shërbimit, etj.

Gjatë rishikimit të rezultateve të të nxënit, është e nevojshme të sigurohet që secilit që përfundon kursin e trajnimit t'i ofrohen kushtet për të zbatuar njohuritë e marra në kryerjen e detyrave ditore. Ajo që një punonjës ka mësuar do të jetë e dobishme vetëm kur të transferohet nga klasa në vendin e punës. Mund të ndodhë që, pasi është kthyer në vendin e tij të punës, plot entuziazëm, të mos gjejë mbështetje dhe të mos përfitojë nga reagimet. Pas disa kohësh, mjedisi social do ta detyrojë atë të kthehet në mënyrën si ka vepruar më parë. Kështu humbet çdo gjë e vlefshme për trajnimin e ofruar dhe në rastin më të keq refuzohen të gjithë faktorët motivues në nevojën për trajnim.

Procedura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit zakonisht përbëhet nga katër faza.

Përcaktimi i qëllimeve mësimore. Procesi i vlerësimit të efektivitetit të trajnimit fillon tashmë në fazën e planifikimit të trajnimit, kur përcaktohen qëllimet e tij. Objektivat mësimore përcaktojnë standardet dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit.

Mbledhja e të dhënave para trajnimit. Ky informacion pasqyron nivelin e njohurive, aftësive dhe qëndrimeve të punës që punonjësit kishin para trajnimit. Këta tregues mund të jenë të tre llojeve:

treguesit që karakterizojnë njohuritë profesionale, qëndrimet dhe aftësitë e punës së punonjësve;

tregues sasiorë të punës së punonjësve individualë, departamenteve ose organizatës në tërësi (niveli i produktivitetit, treguesit financiarë, numri i ankesave të pranuara ose pretendimet e klientëve, etj.);

tregues të cilësisë së punës së punonjësve individualë, departamenteve ose organizatës në tërësi (cilësia e mallrave dhe shërbimeve, kënaqësia e klientit, kënaqësia e punonjësve të kompanisë, niveli i moralit të punës, etj.).

Mblidhni të dhëna gjatë dhe pas trajnimit (duke përdorur të njëjtët tregues dhe duke përdorur të njëjtat mjete si para stërvitjes).

Gjatë trajnimit, ju mund të grumbulloni informacione të vlefshme për motivimin e nxënësve, interesimin e tyre për tema të ndryshme arsimore, vlerësimin e tyre për punën e mësuesve, etj. Të dhënat pas trajnimit mund të mblidhen në mënyra të ndryshme: plotësoni pyetësorë të hartuar posaçërisht në mënyrë që ata vlerësoni programin, punën e mësuesve, përfshirjen e tyre në trajnime etj. Për të vlerësuar shkallën e zotërimit të materialit arsimor në fund të trajnimit, mund të kryhen teste, provime dhe testime.

Krahasimi i të dhënave të marra para, gjatë dhe pas trajnimit.

Efektiviteti i trajnimit nuk është çështje besimi apo besimi, por rezultate specifike që mund (dhe duhet!) të vlerësohen në mënyrë sasiore ose cilësore. Efektiviteti i trajnimit nuk mund të vlerësohet gjithmonë me saktësi të mjaftueshme. Së pari, një efekt i vonuar është i mundur, domethënë, trajnimi nuk do të japë rezultate menjëherë pas përfundimit të tij, por vetëm pas një kohe të caktuar. Prandaj, disa organizata përdorin praktikën e vlerësimeve të shumëfishta në intervale të caktuara.

Përdorimi i ardhshëm i rezultateve të vlerësimit do të varet nga qëllimi i tij. Pas përfundimit të trajnimit dhe vlerësimit të tij, rezultatet mund të përdoren në planifikimin e mëtejshëm të formimit profesional, si dhe përshtatjen e programeve të trajnimit, skenarëve të trajnimit, metodave të punës me teknika të caktuara.

Kështu, të gjitha metodat e trajnimit të personelit mund të sjellin rezultatet e nevojshme dhe të jenë të kërkuara brenda organizatës. Gjëja kryesore është të dini se çfarë rezultati pret kompania nga ky trajnim i personelit, pse i nevojitet dhe si do të monitorohen rezultatet e marra.