Bu hem ülke ekonomisinin durumu hem de aynı güvenlik çıkarları nedeniyle gerekliydi. Bu görevin uygulayıcıları olarak, önceki dönemler ona, tarihsel olarak tüm Rusya'yı bir araya getirme göreviyle emek vererek yetiştirilmiş bir sınıf insanını teslim etti. Bu sınıf, yalnızca hayatın uzun zamandır talep ettiği iyileştirmelere hazır olmakla kalmayıp, aynı zamanda Peter I'in kampanyaya başladığı yeni mücadele yöntemlerine de uyum sağlamaya hazır olan Peter Alekseevich'in eline geçti. Eski görev ve onu çözmek gibi eski tanıdık görev - savaş - ne zaman, ne fırsat, ne de ihtiyaç bıraktı, çünkü ikincisi tarihsel olarak kabul edilebilir, yeniliklere, yeni bir yapıya ve yeni bir amaca çok önem vermek. hizmet sınıfı. Esasen, Peter I yönetiminde, 17. yüzyılda ortaya atılan mülkteki aynı ilkeler gelişmeye devam etti.

Hizmet sınıfının askerlik hizmetine eklenmesi

Saltanatının neredeyse tamamı boyunca savaşla meşgul olan Peter, tıpkı ataları gibi, hatta daha fazlası gibi, sınıfları belirli bir işe bağlama ihtiyacı duyuyordu ve onun yönetimi altında, hizmet sınıfını devlet işlerine bağlamak aynı dokunulmaz ilkeydi. 17. yüzyılda olduğu gibi.

Peter I'in savaş sırasında hizmet sınıfına ilişkin önlemleri rastgele nitelikteydi ve ancak yaklaşık bir yıl sonra çarın "vatandaşlık" konusunu ele almaya başlamasıyla genel ve sistematik hale gelmeye başladı.

Peter yönetimindeki hizmet sınıfının yapısındaki "eski"den, hizmet sınıfının her hizmet görevlisinin devlete kişisel hizmeti yoluyla eski köleleştirilmesi değişmeden kaldı. Ancak bu köleleştirmede biçimi biraz değişti. İsveç savaşının ilk yıllarında soylu süvariler hâlâ aynı temelde askerlik hizmeti veriyordu, ancak bunlar ana güç değil, yalnızca yardımcı güçtü. Yıl boyunca kâhyalar, avukatlar, Moskova soyluları, kiracılar vb. Sheremetev'in ordusunda hizmet etmeye devam etti. 1712'de Türklerle savaş korkusu nedeniyle tüm bu rütbelere yeni bir adla - saray mensupları - hizmet için donatılmaları emredildi. Yıllardan beri, boyar çocukları, askerler ifadeleri belgelerde ve kararnamelerde yavaş yavaş dolaşımdan çıkıyor ve yerini Polonya Krallığı'ndan alınan asalet ifadesi alıyor ve bu ifade de Polonyalılar tarafından Almanlardan alındı. ve “Geschlecht” - klan kelimesinden dönüştürüldü. Peter'ın 1712 tarihli kararnamesinde tüm hizmet sınıfına soylu deniyordu. Yabancı kelime yalnızca Peter'ın yabancı kelimeleri tercih etmesi nedeniyle değil, aynı zamanda Moskova zamanlarında "asil" ifadesinin nispeten çok düşük bir rütbe anlamına gelmesi ve üst düzey hizmet, saray ve Duma rütbelerindeki kişilerin kendilerine soylu dememesi nedeniyle seçilmiştir. Peter'ın saltanatının son yıllarında ve onun halefleri döneminde, "asil" ve "üst sınıf" ifadeleri eşit derecede kullanılıyordu, ancak ancak II. Catherine'in zamanından beri "üst sınıf" kelimesi Rusça'daki günlük konuşmalardan tamamen kayboldu. dil.

Yani, Büyük Petro'nun zamanlarının soyluları, tıpkı Moskova zamanlarının askerleri gibi, ömür boyu kamu hizmetinde hizmet etmek üzere görevlendirildi. Ancak hayatları boyunca hizmete bağlı kalan Peter'ın yönetimindeki soylular, bu hizmeti oldukça değiştirilmiş bir biçimde yerine getirdiler. Artık düzenli alaylarda ve donanmada görev yapmakla yükümlüler ve eskilerden dönüşerek yeniden ortaya çıkan tüm idari ve adli kurumlarda sivil hizmet yapmak, askerlik ve sivil hizmet arasında ayrım yapmak zorundalar. Rus ordusunda, donanmasında ve yeni sivil kurumlarda hizmet bir miktar eğitim, en azından bir miktar özel bilgi gerektirdiğinden, soylular için çocukluktan itibaren hizmete yönelik okula hazırlık zorunlu hale getirildi.

Peter'ın zamanının bir asilzadesi, on beş yaşından itibaren aktif hizmete kaydolmuştu ve Peter'ın ifadesiyle, yani özel (asker, reiter, ejderha vb.) orduda veya donanmada denizci, astsubay veya sivil kurumlarda kolej öğrencisi. Yasaya göre, kişinin yalnızca on beş yaşına kadar okuması gerekiyordu ve sonra hizmet etmesi gerekiyordu ve Peter, soyluların iş dünyasında olmasını çok sıkı bir şekilde sağladı. Zaman zaman, hizmette olan ve olmayan tüm yetişkin soyluların ve yasal hizmet yaşına ulaşmamış soylu çocukların çağrıldığı soylu "küçüklerin" incelemelerini düzenledi. Moskova ve St. Petersburg'da yapılan bu incelemelerde çar, bazen soyluları ve reşit olmayanları alaylara ve okullara bizzat dağıttı ve hizmete uygun olanların isimlerinin karşısına bizzat "kryzhi"yi listelere koydu. 1704'te Peter, Moskova'ya çağrılan 8.000'den fazla soyluyu bizzat denetledi. Resmi katip soyluları isimleriyle çağırdı ve çar not defterine bakıp işaretlerini koydu.

Soyluların yurtdışında öğrenim görmelerinin yanı sıra zorunlu okul hizmeti de vardı. Asilzade zorunlu eğitimi tamamladıktan sonra hizmete gitti. Reşit olmayan soylular "uygunluklarına göre" askere alındı; bazıları muhafızlara, diğerleri ordu alaylarına veya "garnizonlara" yerleştirildi. Can Muhafızları Preobrazhensky ve Semyonovsky alayları yalnızca soylulardan oluşuyordu ve ordu alaylarındaki subaylar için bir tür pratik okuldu. 1714 tarihli bir kararname, Can Muhafızlarında asker olarak hizmet etmemiş "asil ırktan" subayların terfisini yasakladı.

Soyluların kamu hizmetine bağlanması

Askerlik hizmetine ek olarak, kamu hizmeti de Peter yönetimindeki soylular için aynı zorunlu hizmet haline geldi. Kamu hizmetine bu katılım soylular için büyük bir haberdi. 16. ve 17. yüzyıllarda, yalnızca bir askerlik hizmeti gerçek bir hizmet olarak kabul ediliyordu ve askerler, en yüksek sivil pozisyonları işgal etseler bile, bunları geçici görevler olarak yerine getiriyorlardı - bunlar hizmet değil "tapu", "koli" idi. Peter döneminde sivil hizmet, bir asilzade için askerlik hizmeti kadar onurlu ve zorunlu hale geldi. Hizmetçilerin "tohum atmaya" karşı kadim hoşnutsuzluğunu bilen Petrus, soylu soylu ailelerin insanları tarafından bu hizmetin yerine getirilmesine "kınamamayı" emretti. Rahip çocukların yanında hizmet etmeyi küçümseyen eşrafın kibirli duygularına bir taviz olarak Büyük Petro, 1724'te "daha sonra değerlendirici, danışman ve danışman olabilsinler diye üst sınıftan birini sekreter rütbesine atamama" emrini verdi. daha yüksek”; yalnızca istisnai liyakat durumunda, bürok rütbesinden. Askerlik hizmeti gibi, yeni yerel yönetimde, yeni mahkemelerde, kolejlerde ve Senato'daki yeni sivil hizmet de bir miktar ön hazırlık gerektiriyordu. Bu amaçla, başkentin kançılaryalarında, kolejlerinde ve senatosunda, genç soyluların idari ofis işleri, hukuk, ekonomi ve "vatandaşlığın" sırlarını incelemeleri için teslim edildiği bir tür okullar kurmaya başladılar. bilgisi “sivil” hizmetler için gerekli olan askeri olmayan tüm bilimleri öğretti ». 1720 tarihli Umumi Nizamname, her birinde 6 veya 7 soylu çocuğun eğitim görmesini sağlayacak şekilde, bütün bürolarda sekreterlerin gözetiminde bu tür okulların kurulmasını gerekli kılıyordu. Ancak bu kötü bir şekilde uygulandı: soylular inatla kamu hizmetinden uzak durdu.

Soyluların gönüllü olarak sivil hizmete yönelmesinin zorluğunu fark eden Peter, diğer yandan daha kolay hizmetin daha fazla avcının ilgisini çekeceğini akılda tutarak, soylulara kendi takdirlerine göre hizmet seçme hakkını vermedi. Yapılan incelemelerde soylular, görünüşlerine, yeteneklerine ve her birinin zenginliğine göre “uygunluklarına” göre görevlendirildi ve askeri ve sivil bölümlerde belirli bir hizmet oranı oluşturuldu: mevcut üyelerin yalnızca 1/3'ü. hizmet için kayıtlı sivil konumdaki her aileden oluşabilir. Bu, "denizde ve karada asker sıkıntısı yaşanmaması" için yapıldı.

1. genel nominal ve ayrı ayrı;
2. hangilerinin işe uygun olup kullanılacağı, hangi amaçlarla ve ne kadar kalacağı;
3. Birinin kaç çocuğu var, kaç yaşındalar ve bundan sonra kimler erkek doğup ölecek?”

Soyluların hizmetten kaçınmasına karşı mücadele

Petrus, etrafındakilerin gözünde doğmamış arkadaşlarının önemini artırmak için onlara yabancı unvanlar vermeye başladı. Menşikov, 1707'de Majesteleri Prens rütbesine yükseltildi ve bundan önce Çar'ın isteği üzerine Kutsal Roma İmparatorluğu'nun Prensi yapıldı. Boyar F.A. Golovin de ilk kez İmparator I. Leopold tarafından Roma İmparatorluğu kontu unvanına yükseltildi.

Unvanların yanı sıra Peter, Batı örneğini takip ederek soyluların armalarını onaylamaya ve asalet sertifikaları vermeye başladı. Ancak armalar 17. yüzyılda boyarlar arasında büyük bir moda haline geldi, dolayısıyla Peter yalnızca Polonya soylularının etkisi altında başlayan bu eğilimi meşrulaştırdı.

Batı örneğini takiben, Rusya'da ilk düzen o yıl kuruldu - En yüksek nişan olarak İlk Çağrılan Aziz Havari Andrew'un “süvarileri”. Peter'ın zamanından bu yana, hizmet yoluyla kazanılan asil haysiyet, hizmet süresine göre bahşedildiği gibi miras alınmıştır; bu aynı zamanda Kotoshikhin'e göre sınıfsal bir haysiyet olarak asaletin "verilmediği" 17. yüzyılda bilinmeyen bir haberdir. herkese.” "Yani, rütbe tablosuna göre,- dedi Profesör A. Romanovich-Slavatinsky, - on dört basamaklı bir merdiven, her plebiyi devletin ilk ileri gelenlerinden ayırıyordu ve hiçbir şey, bu basamakları aşan her yetenekli kişinin eyalette ilk sıralara ulaşmasını engellemiyordu; toplumun "aşağılık" üyelerinin rütbe yoluyla "kendilerini soylulaştırabilecekleri" ve soyluların saflarına girebilecekleri kapıları ardına kadar açtı.

Birleşik mirasa ilişkin kararname

Büyük Petro'nun zamanlarının eşrafı toprak mülkiyeti hakkından yararlanmaya devam etti, ancak bu hakkın temelleri değiştiğinden, toprak mülkiyetinin doğası da değişti: devlete ait toprakların yerel mülkiyete dağıtımı, kısa süre sonra kendiliğinden sona erdi. Asil hizmetin yeni doğası nihayet oluşturulduğundan, bu hizmet düzenli alaylarda yoğunlaştıktan sonra eski milis karakterini yitirdi. Daha sonra yerel dağıtım, meskun ve ıssız toprakların tam mülkiyete verilmesiyle değiştirildi; ancak bu, hizmet karşılığında maaş olarak değil, hizmetteki başarıların ödülü olarak yapıldı. Bu, mülklerin ve mülklerin birleşmesini 17. yüzyılda zaten gerçekleşmiş olan bir araya getirdi. Peter, 23 Mart (3 Nisan) tarihinde çıkarılan “Taşınır ve taşınmaz mülkler ve ortak miras hakkında” yasasında, bu iki eski hizmet arazi mülkiyeti biçimi arasında herhangi bir ayrım yapmamış, yalnızca taşınmaz mülk ve anlamından bahsetmiştir. bu ifadeyle hem yerel hem de patrimonyal arazi.

Tek mirasa ilişkin hükmün içeriği, oğulları olan bir toprak sahibinin, tüm taşınmazlarını onlardan istediği birine, ancak kesinlikle yalnızca birine miras bırakabilmesidir. Toprak sahibi vasiyetsiz ölürse, tüm gayrimenkuller kanunen en büyük oğula geçerdi. Toprak sahibinin oğlu yoksa, mülkünü yakın veya uzak akrabalarından birine, istediği kişiye, ancak kesinlikle yalnızca birine miras bırakabilirdi. Vasiyetsiz ölürse miras en yakın akrabaya geçerdi. Merhum ailenin son üyesi olduğu ortaya çıktığında, kızlarından birine, evli bir kadına, bir dul kadına, istediği kişiye, ama kesinlikle yalnızca birine gayrimenkul miras bırakabilirdi. Gayrimenkul, evlenen kızların en büyüğüne geçiyor ve koca veya nişanlı, son sahibinin soyadını almak zorunda kalıyordu.

Ancak tek miras yasası sadece soyluları değil aynı zamanda rütbeleri ve onurları ne olursa olsun tüm "tebaaları" ilgilendiriyordu. Sadece mülkleri ve mülkleri değil, aynı zamanda avluları, dükkanları ve genel olarak her türlü gayrimenkulü ipotek etmek ve satmak yasaktı. Her zamanki gibi kararnamede yeni yasayı açıklayan Peter, öncelikle şunu belirtiyor: “Eğer taşınmaz mal her zaman bir oğula giderse ve geri kalanı sadece taşınırsa, o zaman devlet gelirleri daha yönetilebilir olacaktır, çünkü efendi, azar azar alsa da, büyük olandan her zaman daha memnun olacaktır, ve beş değil, tek bir ev olacak ve tebaasını mahvetmek yerine onlara fayda sağlamak daha iyidir.”.

Birleşik mirasa ilişkin kararname uzun sürmedi. Soylular arasında çok fazla hoşnutsuzluğa neden oldu ve soylular onu atlatmak için mümkün olan her yolu denedi: babalar küçük oğullarına para bırakmak için köylerin bir kısmını sattılar ve tek mirasçıyı küçük kardeşlerine paralarını ödemeye yemin etmeye mecbur ettiler. mirasın bir kısmı paradır. Senato tarafından İmparatoriçe Anna Ioannovna'ya o yıl sunulan bir raporda, tek miras yasasının soylu ailelerin üyeleri arasında "nefret ve kavgalara ve her iki taraf için de büyük kayıp ve yıkımla sonuçlanan uzun süreli davalara" neden olduğu belirtildi. bazı kardeşler ve komşuların akrabaları kendi aralarında ama çocuklar da babalarını öldüresiye dövüyorlar.” İmparatoriçe Anna, tek miras yasasını kaldırdı, ancak onun temel bir özelliğini korudu. Tek mirasın kaldırılmasına ilişkin kararname emredildi “Artık hem mülkler hem de votchinalar eşit derecede tek bir taşınmaz mülk - votchina olarak anılacak; Babaların ve annelerin çocuklarını Kanuna göre paylaştırmaları aynı, kızların da çeyiz vermeleri eskisi gibi.”.

17. yüzyılda ve öncesinde, Moskova devletinin bölgelerine yerleşen askerler, "ölüme kadar" hizmet etmek zorunda oldukları iş etrafında yaratılmış, oldukça uyumlu bir sosyal yaşam yaşadılar. Askerlik hizmeti bazı durumlarda onları gruplar halinde topluyordu; incelemede birlikte hizmet edebilmek, bir vali seçebilmek, bir kampanyaya hazırlanabilmek, Zemsky Sobor'a milletvekilleri seçebilmek vb. için her birinin kendi başına yerleşmesi gerekiyordu. Moskova ordusunun alayları aynı bölgenin soylularından oluşuyordu, böylece komşuların hepsi aynı müfrezede hizmet ediyordu.

Soyluların kurumsal ruhu

Büyük Petro'nun yönetimi altında, toplumsal örgütlenmenin bu ilkeleri bazı bakımlardan sona erdi, bazı bakımlardan ise daha da geliştirildi. Düzenli olarak hizmet için rapor vermede birbirlerine olan mahalle garantileri ortadan kalktı, aynı alaydaki komşuların hizmetleri durduruldu, Moskova'dan gönderilen "büyük bir adamın" gözetimi altında hakkında bilgi toplayan "maaş" seçimleri durduruldu. Her asilzadenin hizmeti ve bu bilgiye dayanarak yerel yazlıkların ve vadesi geldiğinde nakit maaşların tahsisi yapıldı. Ancak Peter, hizmet adamlarının birlikte hareket etme veya dedikleri gibi kurumsal olarak yerel yönetime ve devlet görevlerinin toplanmasına bir miktar katılım konusunda yerel soylulara emanet etme eski yeteneğinden yararlandı. Bunu 1702'de dudak büyüklerinin kaldırılması izledi. 1719'da eyalet idaresinde yapılan reformdan sonra, yerel soylular 1724'ten itibaren arazi komiseri seçiyor ve onların faaliyetlerini denetliyorlardı. Komiserler her yıl faaliyetleriyle ilgili olarak kendilerini seçen ve fark edilen arızalar ve suiistimaller durumunda failleri mahkemeye çıkarabilen ve hatta onları cezalandırabilen, para cezası veya hatta mülke el konulması gibi ilçe soylular topluluğuna rapor vermek zorundaydı.

Bütün bunlar yerel soyluların eski kurumsal birliğinin acınası kalıntılarıydı. Üyelerinin çoğu imparatorluğun dört bir yanına dağılmış olarak hizmet ettiğinden, artık tam anlamıyla yerel çalışmalara katılmaktadır. Evde, yörelerde sadece yaşlı, küçük ve çok nadir tatilciler yaşıyor.

Büyük Petro'nun sınıf politikasının sonuçları

Böylece yeni yapı, yeni hizmet yöntem ve teknikleri, soyluların önceki yerel kurumsal organizasyonlarını yok etti. V. O. Klyuchevsky'ye göre bu değişiklik, "Rusya'nın bir devlet olarak kaderi açısından belki de en önemlisiydi." Büyük Petro'nun ordusunun düzenli alayları tek sınıflı değil, çok sınıflıdır ve her yerden rastgele toplanan ve nadiren anavatanlarına dönen insanlardan oluştuğu için yerel dünyalarla herhangi bir kurumsal bağlantısı yoktur.

Eski boyarların yerini ilk dört sınıfın kişilerinden oluşan “generaller” aldı. Bu "genel" kişisel hizmet, eski klan soylularının temsilcilerini, il soylularının en alt kademelerinden hizmet ve liyakatle yetiştirilen insanları, diğer sosyal gruplardan ileri gelenleri, "mutluluk ve rütbeleri yakalamak için Rusya'ya gelen yabancıları" umutsuzca karıştırdı. .” Peter'ın güçlü eli altında generaller, hükümdarın iradesinin ve planlarının tepkisiz ve itaatkar uygulayıcılarıydı.

Peter'ın yasal önlemleri, soyluların sınıf haklarını önemli ölçüde genişletmeden, hizmet görevlilerine düşen görevlerin biçimlerini açıkça ve önemli ölçüde değiştirdi. Moskova döneminde askerlik görevi olan askeri işler artık nüfusun her kesiminin görevi haline geliyor. Alt tabakalar asker ve denizcileri tedarik eden, halen istisnasız hizmet vermeye devam eden ancak evde aldıkları okul eğitimi sayesinde rütbelere daha kolay yükselme olanağına sahip olan soylular, silahlı kitlelerin başı haline gelerek eylemlerini yönlendiriyorlar. ve askeri eğitim. Dahası, Moskova zamanlarında aynı kişiler Peter yönetiminde hem askeri hem de kamu hizmetini yerine getiriyordu; her iki hizmet de kesin bir şekilde farklıydı ve soyluların bir kısmı kendilerini yalnızca kamu hizmetine adamak zorundaydı. Daha sonra, Büyük Petro'nun asilzadesi hala arazi mülkiyeti konusunda münhasır hakka sahiptir, ancak tek miras ve denetime ilişkin kararnameler sonucunda, mülkünün vergi hizmetlerinden hazineye karşı sorumlu olan gayrimenkulünün zorunlu yöneticisi haline gelir. köylüler ve köylerinde barış ve huzur için. Soylular artık hizmete hazırlanırken bir takım özel bilgileri incelemek ve edinmek zorundadır.

Öte yandan, hizmet sınıfına soyluluğun genel adını veren Peter, soyluluk unvanına fahri bir asil haysiyet anlamını atadı, soylulara armalar ve unvanlar verdi, ancak aynı zamanda eskisini de yok etti. Hizmet sınıfının izolasyonu, üyelerinin gerçek "asalet"i, hizmet süresi, karne sıralamaları aracılığıyla ortaya konulması, diğer sınıflardan insanlar için soylulara geniş erişim ve tek miras yasası, bu durumdan çıkış yolunu açtı. İsteyenler için soylular tüccarlara ve din adamlarına dönüştü. Rütbe tablosundaki bu nokta, 18. yüzyılda eski hizmet adamlarının en iyi isimlerinin yeni, hizmet kökenli soylular kitlesinde kaybolmasına yol açtı. Rusya'nın asaleti, tabiri caizse demokratikleşti: Hakları ve avantajları kökene göre belirlenen bir mülkten, hakları ve avantajları kamu hizmeti tarafından yaratılan ve kalıtsal olarak belirlenen askeri-bürokratik bir mülk haline geldi.

Böylece, Rus vatandaşlarının sosyal bölümünün tepesinde, emekleriyle devlet zenginliği yaratan vatandaşlar ordusunun tabiri caizse komuta kadrosunu sağlayan ayrıcalıklı bir tarım katmanı oluşturuldu. Bu sınıfın hâlâ hizmete ve bilime bağlı olmasına rağmen, yürüttüğü yoğun emek, sahip olduğu büyük avantajları haklı çıkardığını söyleyebiliriz. Peter'ın ölümünden sonraki olaylar, muhafızları ve devlet dairelerini yenileyen soyluların, hükümetin görüşlerini ve ruh halini dikkate alması gereken bir güç olduğunu gösteriyor. Peter'dan sonra generaller ve muhafızlar, yani hizmetteki soylular, tahtın veraset kanununun kusurluluğundan yararlanarak saray darbeleri yoluyla "bir hükümet kurdular".

Toprağı ellerinde yoğunlaştıran, köylülerin emeğini ellerinde bulunduran soylular, kendilerini büyük bir sosyal ve politik güç olarak hissettiler, ancak artık bir toprak sahibi kadar bir hizmet gücü değillerdi. Bu nedenle, hükümetin soyluların çalışma yeteneğini güvence altına almayı düşündüğü tüm hakları korurken, kendisini devlete yönelik zorunlu serfliğin yükünden kurtarmak için çabalamaya başlar.

(devam)

1. Sınıflara ilişkin tedbirler. Büyük Peter'in mülklerle ilgili aldığı önlemler birçok kişiye tüm sosyal sistemin tam bir reformu gibi görünüyor; aslında Peter, mülklerin eyaletteki temel konumunu değiştirmedi ve önceki miras görevlerini onlardan kaldırmadı. Sadece farklı sınıfların devlet görevlerine yeni bir organizasyon kazandırdı, bu nedenle sınıfların organizasyonu biraz değişti ve daha fazla kesinlik kazandı. Yalnızca Rusya'da küçük olan kent sınıfı, Peter'ın kalkınma konusundaki olağanüstü kaygıları sayesinde konumunu önemli ölçüde değiştirdi. Bireysel sınıflara yönelik yasal tedbirlerin dikkate alınması, bize belirtilen konumun adilliğini gösterecektir.

17. yüzyılda soylular, daha önce de gösterme fırsatı bulduğumuz gibi, en yüksek sosyal sınıftı; devlete kişisel olarak, özellikle askeri hizmet borçluydu ve bunun karşılığında, kişisel arazi mülkiyeti (miras ve yerel) hakkına sahipti; eski boyarların neslinin tükenmesiyle soylular giderek daha fazla idari önem kazandı; Moskova yönetiminin neredeyse tamamı bundan çıktı. Yani soylular, Petrus'tan önce askeri, idari ve toprak sahibi bir sınıftı. Ancak askeri sınıf olarak 17. yüzyıldaki soylular. düzensiz asil milisler düzenli Avrupa birlikleriyle savaşamadığı için artık zamanın ihtiyaçlarını karşılayamıyordu; aynı zamanda soylu birliklerin hareket kabiliyeti zayıftı ve toplanmaları yavaştı: Başarıyla yalnızca sınırlarda yerel savunma hizmetini yerine getirebiliyorlardı. Moskova hükümeti bu nedenle 17. yüzyılda kurulmaya başladı. düzenli alaylar, "yürüyen insanlardan" asker topluyor (ancak bu alayların da dezavantajları vardı). Asalet içlerinde subay olarak göründü. Bu nedenle, Peter'dan önce soyluların askerlik hizmetinin yeniden yapılandırılması gerekiyordu. Yönetici olarak Petrine öncesi soyluların özel bir eğitimi yoktu ve o dönemde askeri ve sivil pozisyon ayrımı olmadığından kalıcı olarak sivil pozisyonlarda kalmıyorlardı. Bu nedenle, eğer devlete karşı asil görevler tatmin edici bir şekilde organize edilmemişse, o zaman asil toprak mülkiyeti, tam tersine, ne kadar çok gelişirse o kadar gelişir. 17. yüzyılın sonunda soylular. (1676) daha önce gelenek yoluyla miras aldıkları mülkleri kanunla miras alma hakkını elde etti; Öte yandan, toprak sahiplerinin köylüler üzerindeki gücü giderek arttı - soylular, köylülerini ekilebilir araziye ekilen serflerle ("arka bahçedeki insanlar") tamamen eşitlediler.

Peter, soyluların hizmetine daha iyi bir organizasyon sağlamak için yola çıktım ve bunu şu şekilde başardım: korkunç bir ciddiyetle soyluları kamu hizmetinde hizmet etmek üzere işe aldı ve daha önce olduğu gibi, yeterli güce sahip olduğu sürece süresiz hizmet talep etti. Soyluların orduda ve donanmada hizmet etmesi gerekiyordu; Peter döneminde ordudan ayrılan kamu hizmetine her "soyadının" üçte birinden fazlasının girmesine izin verilmiyordu. Büyüyen soyluların, genellikle bizzat hükümdar tarafından Moskova veya St. Petersburg'da düzenlenen geçit törenlerine katılmaları gerekiyordu. İncelemelerde ya şu ya da bu hizmet türüne atandılar ya da Rus ve yabancı okullara okumaya gönderildiler. İlköğretim tüm genç soylular için zorunlu hale getirildi (1714 ve 1723 kararnamelerine göre). 15 yaşına kadar manastırlarda ve piskopos evlerinde özel olarak kurulmuş okullarda okuma-yazma, sayılar ve geometri öğrenmek zorundaydılar. Zorunlu eğitimden kaçan herkes evlenme hakkını kaybediyordu. Hizmete girdikten sonra bir asilzade, muhafızların ve hatta ordunun askeri oldu. Toplumun alt sınıflarından işe alınan insanlarla birlikte hizmet etti. Subay olmak onun kişisel yeteneklerine ve çalışkanlığına bağlıydı; kişisel liyakat, basit bir köylü askerin bile subay olmasını teşvik ediyordu. Hiçbir asil, asker olmadığı sürece subay olamaz; ancak köken itibariyle kim olursa olsun her subay bir asilzade oldu.

Böylece, Peter oldukça kasıtlı olarak eski temel olan doğum yerine hizmet kişisel hizmetin temelini oluşturdu. Ancak bu yeni bir haber değildi; kişisel hizmet 17. yüzyılda zaten tanınıyordu; Peter ona yalnızca son avantajı verdi ve bu, soyluların saflarını yeni soylu ailelerle doldurdu. Hizmet eden soyluların tamamı, önceki Rütbe Düzeni yerine doğrudan Senato'ya tabi kılınmıştı ve Senato, özel bir yetkili olan "silah ustası" aracılığıyla soylulardan sorumluydu. Eski soylu "rütbeler" yok edildi (sınıf grupları olmadan önce: Moskova soyluları, polisler, boyar çocuklar); bunların yerine, 1722'nin ünlü “Rütbe Tablosu” tarafından belirlenen bir resmi rütbeler (aslında pozisyonlar) merdiveni ortaya çıktı. Daha önce, belirli bir rütbeye ait olmak, bir kişinin kökenine göre belirleniyordu, ancak Peter döneminde belirlenmeye başlandı. kişisel liyakate göre. Resmi pozisyonların dışında, tüm soylular tek bir sürekli kitle halinde birleşti ve soyluluğun genel adını aldı (görünüşe göre 1712'den beri).

Sıra tablosu (orijinal)

Böylece soyluların hizmetleri daha doğru ve zor hale geldi; Alaylara girdiklerinde bölgeden ayrılmışlardı, düzenli birliklerdi, ara vermeden hizmet veriyorlardı, eve nadir izinlerle gidiyorlardı ve hizmetten kolayca saklanamıyorlardı. Kısacası soylulara yönelik devlet hizmetinin organizasyonu değişti, ancak hizmetin özü (askeri ve idari) aynı kaldı.

Ancak hizmetin ödülü daha da güçlendi. Peter yönetiminde artık mülklerin hizmet insanlarına dağıtımını görmüyoruz; eğer birine toprak verilirse, bu bir votchina gibidir, yani miras yoluyla edinilen bir mülktür. Dahası, Peter'ın mevzuatı eski mülkleri de tımarlara dönüştürerek onları elden çıkarma hakkını genişletti. Peter yönetiminde kanun artık yerel ve patrimonyal mülkiyet arasındaki farkı bilmiyor: yalnızca köken açısından farklılık gösteriyor. Arazinin mülkiyetini kanıtlayabilen kişi, miras sahibidir; ata topraklarının devlete ait olduğunu ve atalarına mülkiyet olarak verildiğini hatırlayan kişi toprak sahibidir. Ancak mülkleri kanunen mülklere dönüştüren Peter, mülklere mülk olarak baktı ve onları devletin çıkarlarına uygun mülkler olarak gördü. Daha önce, mülklerin gelecek nesillere devredilmesi sırasında devlet yararına bölünmesine izin verilmiyordu. Şimdi Peter aynı biçimde bu kuralı zümrelere de genişletti. 1714 (23 Mart) tarihli kararnameyle soyluların oğullarına miras bırakırken toprakları bölmelerini yasakladı. Kararnamede, "Birden fazla oğlu olan, bunlardan birine, dilediği kişiye gayrimenkul verebilir" denildi. Ancak vasiyet olmadığında en büyük oğul miras aldı; Bu nedenle, bazı araştırmacılar bir şekilde yanlış bir şekilde Peter'ın tek miras yasasını primogeniture yasası olarak adlandırıyorlar. Soyluların terekelerle ilgili olarak uyguladığı bu yasa, terekelere aktarıldığında şiddetli muhalefete neden oldu. Soylu ailelerde suiistimaller, yasaların atlatılması, "nefret ve kavgalar" başladı ve 1731'de İmparatoriçe Anna, Peter yasasını kaldırdı ve aynı zamanda mülkler ve mülkler arasındaki her türlü ayrımı da ortadan kaldırdı. Ancak bu son emirle yalnızca Peter'ın tanıdığı şeyi tamamladı; hizmetinin zorlukları nedeniyle soylulara mülkler üzerinde daha fazla hak verdi.

Ancak mülk sahipliğini daha güvenli hale getiren toprak mülkiyeti haklarının genişletilmesine ek olarak, Peter yönetimindeki soylular da köylüler üzerinde daha güçlü bir kontrol kazandı. Soyluların köylülere karşı tutumu hakkındaki bu soru bizi, I. Peter döneminde köylülerin konumu hakkındaki genel soruya götürüyor.

“Motivasyon sorunu, birkaç kuşak yönetici için kafa karıştırıcı olmuştur. Bu sorunun bir nedeni motivasyonun doğrudan gözlemlenebilir olmamasıdır.”
GP Latham, E.A. Kilit

Şartlarla başlayalım. Motivasyon, insan faaliyetini belirleyen psikolojik bir olgudur. Güdü, belirli bir nesneye yönelik bir ihtiyaca dayanmaktadır. Uyarılma, belirli bir insan tepkisini elde etmek için dış faktörlerin kullanılmasıdır. Yönetim sürecinde çalışanın içsel motivasyonu ve dışsal uyarımı tutarlı bir etkileşim içinde olmalıdır. Ve burada epigrafta da belirtildiği gibi ciddi bir zorluk ortaya çıkıyor.

Bir yöneticinin uygulanan teşvikleri çalışanların motivasyonlarıyla eşleştirebilmesi için çalışanların motivasyonlarını belirlemenin pratik bir yoluna ihtiyacı vardır. Aşağıda açıklanan model böyle bir yolu önermektedir. Model, faaliyet motivasyonlarının tüm çeşitliliğini iki temel grupta birleştirir:

• yaratıcı dönüşüm için bir grup motivasyon (burada onlara “yaratıcı motivasyonlar” diyeceğiz);
• statükoyu korumaya yönelik bir grup güdü (“muhafazakar güdüler”).

Sonraki - belirli bir grubun baskın güdülerine sahip çalışanların emek davranışlarının özellikleri ve daha sonra bu modelin, öncelikle sistemik maddi teşviklerin organizasyonu için pratik uygulaması hakkında daha fazla bilgi.

Muhafazakar sebep

Güçlü muhafazakar güdülere sahip insanlar için iş, gerekli bir yaşam düzeninin parçasıdır. Bu tür insanlar “öyle olması gerektiği” için iş buluyorlar. Bu çalışana göre ücretlerin ödenmesi ve normal çalışma koşullarının sağlanması işverenin mutlak sorumluluğundadır. Böyle bir insan da (“normal” şartları almış olarak) vicdanlı bir şekilde “normal” çalışmayı da amaçlamaktadır. Garantili maaş da dahil olmak üzere çalışma koşulları çalışanı tatmin ediyorsa, o zaman bu işe değer verecek ve onu korumak için çabalayacaktır.

Muhafazakar motivasyon, riskleri en aza indirmeyi amaçlayan “koruyucu” davranışların ortaya çıkmasına neden olur. Güvenlik davranışı kurallara güvenme ve riskli değişikliklere karşı direnç gösterme şeklinde kendini gösterir. Basitçe söylemek gerekirse, istikrarı korumak için çalışan kurallara uyma ve riskleri artıracak hiçbir şey yapmama eğilimindedir. Buna göre böyle bir çalışan düzeni sağlamaya yönelik teşvikleri iyi algılar. Kuralların ve kısıtlamaların varlığı ve ihlallere ilişkin cezaların anlaşılması, kural olarak onun için yeterli teşviklerdir. Ancak muhafazakar çalışan cezalara da anlayışla yaklaşır, özellikle de cezalar haklı ve düzenliyse.

Tersine, başarıyı teşvik etmeyi amaçlayan teşviklerin bu tür çalışanlar üzerinde zayıf bir etkisi vardır. Çalışmayı değerlendirmek, güvensizliğin bir tezahürü olarak algılanabilir ve özel başarılar için vaat edilen ikramiyeler, vicdanlı çalışmalarından haksız memnuniyetsizlik olarak algılanabilir. Performans göstergelerine (KPI) açıkça bağlı olsa bile değişken maaş, böyle bir çalışan için güçlü bir stres etkenidir (ve dolayısıyla işgücü verimliliğini azaltır).

Ve kendi işini değerlendirme kriterleri genellikle belirsiz olduğundan ("sadık bir şekilde" hizmet eder, şirket "değerli bir şekilde ödeme yapar"), biraz düşük veya biraz fazla abartılmış bir maaş, işinin yoğunluğunu ve kalitesini hiçbir şekilde etkilemez. Ücret ihtiyaçları ve normal çalışma koşulları önemli ölçüde ve sürekli olarak karşılanmazsa çalışan işten memnuniyetsiz hale gelir. Rahatsızlıktan ya da maaşın düşüklüğünden şikayet edebilir ama daha fazla kazanmak için özel bir şey yapmaz. Motivasyonu kırılmış bir muhafazakar, uzun süre başka bir iş aramaya cesaret edemez, ancak cezası olmayan her türlü tembelliğe "izin vermeye" başlar. Bu tam olarak eski Sovyet aforizmasının tanımladığı durumdur: "Para aldığımızı sanıyorlar, o halde bırakın onlar için çalıştığımızı düşünsünler."

Bir muhafazakarın ihtiyaçları fazlasıyla “aşırı karşılanırsa” ne olur? Ancak şişirilmiş garantili maaş, diğer haksız tercihler gibi, hiçbir şekilde insanları normların ötesinde bir şey yapmaya teşvik etmez. Ancak "aşırı tatmin edilen" ihtiyaçlar kesinlikle "koruyucu" davranışı artırır ve böyle bir çalışan ne kadar çok hak edilmemiş fayda elde ederse, kararlarında ve eylemlerinde o kadar dikkatli olur.

Yaratıcı sebep

Makalenin formatı, yaratıcı ve muhafazakar motivasyonun doğasını derinlemesine incelememize izin vermeyecektir. Bu nedenle, koruyucu davranışın antipodunun yaratıcı davranış olduğunu varsayıyoruz.

Muhafazakar tip içerik, organizasyon ve çalışma koşullarındaki değişikliklere direnme motivasyonuna sahipse, yaratıcı tip gerçekliğin sürekli değişimini ve dönüşümünü hedefler. İşte Nikolai Berdyaev'in formülasyonu: “Yaratıcı eylem her zaman özgürleşme ve üstesinden gelmedir. Onda bir güç deneyimi var.” Böyle bir çalışan için iş, kendini gerçekleştirmenin ve tanımanın bir yoludur. Doğal olarak böyle bir çalışan için işteki en önemli şey içeriği ve faaliyet özgürlüğüdür. Standartlar, normlar ve rutin, bu tür çalışanların motivasyonunu düşüren başlıca etkenlerdir.

Burada yaratıcı davranışın sözde "liberal" mesleklere özgü bir özellik olmadığını vurgulamak gerekir. Herhangi bir yenilikçi, proje faaliyeti, pazarlama, ticaret ve tabii ki yönetim - bunların hepsi yazarın gerçekliği dönüştürmesini gerektirir (aşağıda motivasyon ve meslekler arasındaki bağlantıya geri döneceğiz). Yaratıcı motivasyona sahip bir çalışanı başka nasıl karakterize edebilirsiniz? Bu tür özellikler, önceki bölümde özetlenen muhafazakarın özelliklerini "tersine çevirerek" kolaylıkla formüle edilebilir. Yani yaratıcı tip istikrardan çok gelişmeye çabalar; tehditlerden ziyade yeni fırsatları görür; Arzuyu sorumluluklara, deneyleri standartlara ve inisiyatifi disipline tercih eder.

Bu tür çalışanlar için temel itici güç, başarıyı deneyimlemenin hazzına ilişkin beklentidir. William Schutz'un kesin formülasyonuna göre, "sevinç, bir insanda yeteneklerinin farkına varılmasının bir sonucu olarak ortaya çıkan duygudur." Bu nedenle motivasyon programının en önemli kısmı, hedefleri belirlerken başarı kriterlerinin belirlenmesi ve sonuçların özetlenmesinde bunun tanınması olmalıdır.

Yaratıcı motivasyona sahip bir çalışan söz konusu olduğunda maddi teşviklerin önemi nedir? Açıkçası, kelimenin tam anlamıyla kesinlikle sembolik. Yüksek maaş almak bile başarılı olmakla aynı şey değildir. Bu tür bir kişi için ikramiye, maddi bir faydadan çok, başarının bir işareti ve ölçüsüdür. Bir sporcunun başarısı kazandığı madalya sayısıyla belirlendiği gibi, bir çalışanın başarısı da aldığı ikramiyelerin büyüklüğüyle belirlenebilir. Ancak yalnızca ikramiyenin gerçek ve tanınan değerle uyumlu olması durumunda.

Bir sebep olmadan

Geriye kalan, çalışanın ne muhafazakar ne de yaratıcı bir güdüye sahip olmadığı durumla başa çıkmaktır. Böyle bir çalışana motivasyonsuz (veya eski motivasyonunu kaybetmişse motivasyonu düşmüş) denebilir. Ancak ne çalışma koşullarına ne de işçilerin zaferlerine ilgi duymadığı için motivasyonsuzdur. Ancak amacı olmayan hiçbir faaliyet yoktur. Bu nedenle böyle bir çalışanın ek bir nedene ihtiyacı vardır. İşte paranın kurtarmaya geldiği yer burası.

Detaylara girmeden böyle bir çalışanın çalışma amacının bu faaliyetin dışında olduğunu belirtiyoruz. Kural olarak, iş dışındaki varlığına maddi bir temel sağlamak için çalışmaya ihtiyacı vardır. Dedikleri gibi, "geçimini sağlıyor." Veya böyle bir işin onun için nihai bir amacı vardır: bir şey satın almak için para biriktirmek. Çalışan yalnızca parayla motive olduğundan, maaşının performansıyla mümkün olduğunca yakından ilişkili olması gerekir. Yani bu durum parça başı ödemenin temelini oluşturmaktadır.

Burada şunu vurgulamak gerekir ki, böyle bir durum hiç de kötü, hatta özel değildir: Her meslek ve pozisyon, bir çalışanı içerik veya çalışma koşullarıyla motive etme olanağını ve gerekliliğini ima etmez. Tam tersi; bu da ücretlendirmede anlaşmaların yaygınlığını açıklıyor.

Motivasyon seçenekleri

Burada bir model düşünüyoruz, yani. Gerçek bir olgunun açıkça basitleştirilmiş bir temsili. Ancak tüm insanların motivasyonunu sadece üç türe indirgemek, gerçeğe çok kaba bir yaklaşımdır. Kural olarak, insanlar tek bir tür güdü tarafından değil, bunların bir kombinasyonu tarafından yönlendirilir. Ve sadece bir kişide hakim olan motivasyon türünden bahsedebiliriz. Ve bu tür birleştirilmiş motifleri görüntülemek için bir koordinat ızgarası kullanabiliriz:

Şekilde, eksenleri üzerinde her bir motifin üç ifade derecesinin çizildiği bir matris görüyorsunuz. 3 ve 7 numaralı hücreler yukarıda açıklanan grupları sırasıyla maksimum derecede muhafazakar ve yaratıcı motivasyonla göstermektedir. 1 numara “motive olmayan” tiptir, daha doğrusu sadece parayla motive olan tiptir. Geriye kalan hücreler bu motiflerin farklı “oranlarda” kombinasyonlarını içerir.

Yeşil arka planın çapraz tonları, çalışmaya teşvik olarak paranın önemini gösteriyor. Bir kez daha vurgulayalım: Beyaz arka plan, böyle bir çalışanın paraya ihtiyacı olmadığı anlamına gelmez. Bu, ikramiye vaadinin veya ikramiyeden mahrum kalma tehdidinin böyle bir çalışanın iş davranışını etkilemediği anlamına gelir.

Son olarak, motivasyonun birçok temel ve durumsal faktörün bir kişi üzerindeki etkisinin bir sonucu olduğunu ve bunun aslında bir yöneticiye teşviklerin yardımıyla çalışanların iş davranışlarını etkileme fırsatı yarattığını not ediyoruz.

Modelle nasıl çalışılır

İlk ve açık: Bir yöneticinin kişisel yaklaşımını astlarının motivasyon türüne odaklaması faydalıdır. Yukarıda açıklanan kriterleri kullanarak, her çalışanınızın motivasyon türünü (dokuz "alt türden" biri) belirleyebilir ve ardından onların "profillerine" en uygun teşvikleri uygulayabilirsiniz.

Ancak bireysel yaklaşımın yanı sıra şirketin ödül ve cezalara ilişkin kurumsal kurallarda ve ücretlendirme sisteminde uygulanan sistematik çözümlere de ihtiyacı var. Sistemik kararlar vermek için, hem genel olarak hem de profesyonel gruplar veya bölümler bağlamında, işletmede hangi motivasyon türlerinin çoğunluğu oluşturduğunu (bu kural olacaktır) ve hangilerinin azınlığı (istisnalar) oluşturduğunu bulmanız gerekir.

İşletme personelinin motivasyon türlerine göre gerçek dağılımını ne belirler? Yerleşik bir işletmede çalışan kişilerin motivasyonu hiç de rastgele değildir. Çoğu insan eğilimlerine göre bir meslek ve iş seçer. Bu nedenle muhasebeciler genellikle rutin işlerde iyi olan, bilgiçlik taslayan, dikkatli insanlar olarak çalışırlar. Proaktif, iletişimsel ve esnek insanlar ticarette başarılı olurlar. Ve yeteneklerine göre dünyaya yeni bir şey getirmek isteyenler sanatçı ya da girişimci oluyor. Böylece, sektöre özgü mesleki özellikler ve işletmenin organizasyon yapısı, her bölüm için işgücü piyasasında belirli amaçlara sahip çalışanları seçen benzersiz filtreler oluşturur.

Bundan sonra, işletme içinde organizasyon kültürü ile ilgili ikincil bir seçim meydana gelir ve bu da yönetimin benimsediği değerlere ve şirketin yaşam döngüsü aşamasına bağlıdır. Yeni kurulan genç şirketlerde odak noktası yaratıcı "köşeye" kaydırılmalı; hızlı büyüme aşamasındaki şirketlerde, güçlü bir yaratıcı bileşenin yanı sıra, eski durgun şirketlerde çok sayıda para odaklı personel bulunmalıdır; muhafazakar motivasyon hakimdir.

Bu nedenle belirli bir işletmede çalışanların bireysel özelliklerine değil, işletmenin ve bölümlerinin özelliklerine odaklanan bir teşvik sistemi geliştirilebilir. Ve elbette böyle bir teşvik sistemi, motivasyon profiline uygun şirket personelini çeken ve elinde tutan ve "uygun olmayan" personeli yerinden eden en önemli "filtrelerden" birini oluşturur.

Yukarıdaki matrisler genelleştirilmiş yaklaşık bir resmi göstermektedir. Böyle bir matriste yapabileceğiniz ilk şey, gerçek ve hedef şirket profillerini tasvir etmektir. Organizasyon kültürünün doğasından memnunsanız aynı olacaklar, bu konuda bir şeyleri değiştirme niyetiniz varsa farklı olacaklar.

Profiller uzman yöneticilerden oluşan bir grupta tanımlanabilir. Güdüleri ölçmek için doğru bir araca sahip olmamanız sorun değil: deneyimli liderler bilgilerini, gözlemlerini ve duygularını sezgisel olarak özetleyebilirler ve grup tartışması öznel hataları en aza indirir.

Daha sonra ne kadar uygun olduğunu görmek için mevcut teşvik sistemini profille karşılaştırabilirsiniz. Diyelim ki, yukarıdaki şekildeki merkezi matristeki gibi bir profiliniz varsa (“STARTUP”) ve aslında çalışanların %30'u sabit maaş alıyorsa ve %70'i doğrudan anlaşmayla çalışıyorsa, ortada bariz bir çelişki var demektir. İstenilen motivasyon profili ile teşvik araçları arasında.

Şirket profilinden departman profillerine gidebilirsiniz. Elbette her departmanın farklı motivasyona sahip çalışanları olabilir. Ancak organizasyon kültürünü belirleyen personelin (öncelikle yöneticinin) kendi departmanının hedef profiline uygun olması gerekir.

Matris, MS Excel “balon grafiği” aracı kullanılarak, personel gruplarının sayısı dikkate alınarak (“balonların” boyutu sayıya karşılık gelir) oluşturulabilir. Aşağıdaki örnek, üç çalışan grubunun motivasyonunun doğasındaki değişikliklerin hedeflerini de içeren böyle bir diyagramı göstermektedir (kırmızı “kabarcıklar”):

Böylece, hedef motivasyon profillerini gerçekte gözlemlenen davranışla ve gerçekte uygulanan teşviklerle karşılaştırarak, personel alımındaki sorunları ve ödül ve ceza sistemlerinde ihtiyaç duyulan değişiklikleri tanımlayabilirsiniz.

Son olarak, aynı matris en uygun ücretlendirme biçimlerini seçmenize yardımcı olacaktır. Aşağıdaki matris teşviklerin mantığını gösteren oranları göstermektedir. “C” “anlaşma”, “F” “sabit ödeme”, “B” “bonuslar” anlamına gelir. Buradaki ikramiyeler, başarıyla tamamlanan projeler veya özel başarılar için ödenen büyük ikramiyeleri ifade eder ve "pazarlık" elbette ölçülebilir iş sonuçlarına bağlı bir maaştır. “F 50% C 50%” girişi, böyle bir çalışanın planlanan maaşının yarısının (çalışma saatleri sırasında iş görevlerinin bilinçli performansına bağlı olarak) ve ikinci yarısının da ölçülen performansa bağlı olarak sabit olması gerektiği anlamına gelir. göstergeler. Elbette gösterilen oranlar keyfidir ve modelin genel mantığını göstermektedir.

Böylece artık şirketin, bölümlerin ve bireysel pozisyonların gerçek ve hedef motivasyon profillerini tanımlayabilir, hedef profillere uygun bir teşvik sistemi atayabilirsiniz.

Burada tam olarak hangi ikramiyelerin ödenmesi gerektiğini, parça başı ödemenin ve maddi yaptırımların neye bağlanması gerektiğini anlamadık. Ancak bu, dedikleri gibi, tamamen farklı bir hikaye.

MAVİ GUNDOWDER YOK

Bir ifadenin ifade gücü, onun uzun vadeli varlığını garanti eder - ve ilgili kelimelerin ve hatta aynı kelimenin biçiminin canlı konuşmada zaten kaybolmasından veya ciddi anlamsal değişikliklere uğramasından çok sonra. Pek çok deyimsel ifade, canlı anlatımlarından dolayı gelişmiş ve korunmuştur.

İşte bir örnek. Modern Rusça'da günlük ifade nadiren kullanılır barut izi yok(hayır, kalmayacak) negatif nicelik anlamında “hiçbir şey”. ”“ - Peki, öleceğim ve - mavi toz yok Tiunov ikna edici bir şekilde benden sonra kimse kalmayacak! Mavi toz yok - bizim için ayrıştırılamaz bir deyim. Karmaşıklığı aşikardır, ancak sözcüksel yapısı anında farkındalığa ve açıklamaya meydan okur; içinde öğelerin sözdizimsel bağlantısı bile kopmuştur. Açıkça, mavi toz yok eski bir ifadeye geri dönüyor mavi toz yok(bkz. güpegündüz, gencinden yaşlısına vesaire.). sıralama mavi toz aramızda yaygın değil. Ancak "İgor'un Kampanyasının Hikayesi" nde bile şunları buluyoruz: "mavi şarap", "mavi karanlık"; Çar "Transdonshchina Hikayesi" nde: "cennetin kuşları otluyor, mavi kabukların altında uçuyor." Akademisyen I. I. Sreznevsky, Eski Rus dilinde şunu belirtiyor: mavi aynı zamanda “karanlık, mavi-koyu” anlamına da geliyordu (krş. sints – Etiyopyalı, siyah yaratık) (Sreznevsky, 3, s. 358). Sırpça'da sûњ'un “mavi ve grimsi” anlamına geldiğini unutmamak gerekir; si?њav – “gri”). Etimolojik olarak ilgili mavi yerleşmiş gibi görünüyor gri(bkz. Preobrazhensky, 2, s. 287). Toz bu bakımdan tozu, bir toz zerresini belirtir.

Kelime toz“toz, kül” anlamındaki sözcük, 18. yüzyılın sonları - 19. yüzyılın başlarında Rus edebiyat dilinde hâlâ yaşıyordu. (bkz. kelimeler AR 1822.5, s. 8-9; kelimeler - barut, barut, barut).

Kelimenin 1847 sözlüğünde toz modern anlamının yanı sıra, “dünyanın ana küçük parçacığı; toz, kül (...)". " Gözünde barut isabet” (1867–1968, 3, s. 792).

Gözlerdeki mavi toz bir görüntü olarak "en küçük, en küçük miktar" anlamını alır ve bir olumsuzlukla - "hiç de değil" (gözdeki bir toz zerresi gibi). Örneğin, 1772 tarihli “Ressam”da (cilt 23) “Oğlum Falaley’e” mesajında: “Kız fakir, okuyup yazabiliyor ve hepsinden önemlisi harika bir ev kadını: ne de mavi toz boşa gitmez oğlum, sana falan gelin buldum” (18. yüzyıl Rus hiciv dergisi, s. 196). Karşılaştırmalı olarak gözdeki mavi toz gibi ya da sadece göze barut kaçtı - ifade edilen tekillik, benzersizliğin en uç sınırı. Örneğin “Ressam”da (l. 24): “Bana neşe ver, ışığım; Sahip olduğum tek kişi sensin gözdeki mavi toz gibi Seni nasıl sevmeyeyim (ibid., s. 198). Çar. “Nedorosl”da D. Fonvizin'den: “Tüm umudumuzu bağladığımız, sahip olduğumuz tek babamızla tanışmamız gerçekten gerekli miydi? göze barut kaçmış gibi"(Prostakova'dan Starodum'a).

V.I. Dahl'ın "Violdamur ve Arshet'inin Maceraları" nda: "... muhalefet partisinde biri parmak gibi, biri gelincik gibi duruyor." gözdeki mavi barut gibi - Gökyüzündeki güneş gibi tek başına - bataklıktaki bir goblin gibi tek başına - Violdamur'un Sumbura'da edindiği yeni arkadaşı Bay Mokrievich-Khlamko-Nagolny duruyor..." (Dal, 1898, 10, s. 135). A. I. Levitov'un "Tatlı Hayat" öyküsünde: "... kaptan hiçbir şeydir - toz en küçüğü bile onun gözünde fark edilemiyordu...” (1911, 1, s. 98). Saltykov'dan “İl Eskizleri”: “... iki saat sonra söylenebilir ki, mavi toz yok kalmayacak..." (Anne Mavra Kuzmovna'nın konuşmasında). Leskov'un "Kahkaha ve Keder" yazılarında: "... Odamın özenle toplanıp yıkandığını ve içinde bana ait tek bir şeyin bile kalmadığını görüyorum, olumlu olarak dedikleri gibi, mavi toz yok" "Hayat Ağacı"ndaki P. P. Gnedich'ten: "Aile duygularımdan dolayı sana tatil için koyun derisi bir palto vereceğimi düşündüm, ama şimdi onu sana vermeyeceğim." mavi toz yok" B. N. Chicherin'in anılarında (cilt 2, “Kırkların Moskova'sı”, s. 82): “Ve senin bir aklın var mavi toz yok. Ve içindeki sevgilin o kadar nazik ki!” (Alyabyev’in D.P. Golokhvastov hakkındaki şiirleri). Çar. Pisemsky'nin “Leshy” öyküsünde: “Ben... daha önce her şeyi yarıda kestim mavi barut ancak aradığımı bulamadım” (polis memurunun konuşmasında).

Makale daha önce yayınlanmamıştır. Arşiv, el yazmasını (farklı formatlarda 5 sayfa, zamanla sararmış) ve daktilo metnini yazarın düzeltmesi olmadan korumuştur.

Gerekli düzeltme ve açıklamalarla birlikte metinden basılmıştır. – ESKİ.

Kurumsal Ekonomi Odintsova Marina Igorevna

4.4. Ahlaki tehlike ve bunu önlemenin yolları

4.4.1. Ahlaki tehlikenin ortaya çıkma koşulları

Televizyonunuz bozuldu ve tamirciye gittiniz. Teknisyen size küçük ama pahalı bir parçanın arızalandığını söyler ve parçayı değiştirmeyi teklif eder. Ustanın size sunduğu bilgilere göre bir karar vermelisiniz. TV'lerden anlamıyorsunuz ve teknisyene güvenmeniz ve pahalı bir parçayı değiştirmeyi kabul etmeniz gerekiyor. Burada aşağıdaki gibi formüle edilebilecek bir ahlaki tehlike sorunuyla karşılaşabilirsiniz.

Bir karar vermek için gerekli bilgiye sahip olan bir kişinin, kararı veren kişinin çıkarlarından farklı çıkarları varsa, o zaman bu kişi, kendisine fayda sağlayacak bir kararın alınmasını etkilemek amacıyla bilgi avantajını kullanmaya çalışabilir. . Karar vermek için gerekli olan bilgilerin tam ve doğru olarak sunulmaması ilginizi çekecektir.

Bu örnekte ele aldığımız gizli bilgi. Televizyonu tamirden alıyorsunuz, bir hafta çalışıyor, sonra tekrar arıza veriyor. Başka bir ustaya dönüyorsunuz, o da ilk ustanın size taktığı parçanın kalitesiz olduğunu söylüyor. Onarımlar için yine para ödemeniz gerekiyor ve ayrıca TV'yi onarmaya çalışırken çok zaman harcıyorsunuz. Yine ilk ustanın ahlaki tehlikesiyle karşı karşıyasınız, bunun nedeni başka bir tür bilgi asimetrisi olan gizli eylemlerdi. Dolayısıyla bu tür ahlaki tehlikeyi şu şekilde tanımlayabiliriz.

Alıcılar satın aldıkları mal veya hizmetlerin kalitesini kontrol edemiyorsa, tedarikçiler düşük kaliteli mal ve hizmetleri minimum çabayla, gerekli özeni ve özeni göstermeden sunmaya teşvik edilir. Gizli bilgilere bir örnek, uzmanların hizmetleridir: doktorlar, avukatlar, tamirciler, yöneticiler ve politikacılar.

Hem birinci hem de ikinci örneklerde, yalnızca alıcı zarar görmez, aynı zamanda bir bütün olarak toplum da zarar görür; kaynaklar israf edilir.

Genel olarak ahlaki tehlike şu şekilde tanımlanabilir.

Ahlaki tehlike, ekonomik birimlerin belirsizlik ve eksik sözleşmeler nedeniyle eylemlerinin tüm sonuçlarını hissetmedikleri (veya tüm faydalardan yararlanamadıkları) durumlarda başkalarının zararına kendi faydalarını en üst düzeye çıkarma eylemleridir. tüm zararı ilgili acenteye yüklemek (veya tüm faydaları almak).

Ahlaki tehlikenin ortaya çıktığı durumlar aşağıdaki koşulların birleşimi ile karakterize edilir:

1) yüklenicinin ve müşterinin çıkarları örtüşmüyorsa, yüklenici müşterinin çıkarlarına zarar verecek şekilde kendi çıkarlarını takip ediyor;

2) sanatçılar eylemlerinin olumsuz sonuçlarına karşı sigortalıdır;

3) Müşterinin tam kontrol ve mükemmel baskı uygulayamaması.

Ahlaki tehlike her yerde mevcuttur. Bir iş sözleşmesi imzalanırken her zaman ortaya çıkar. "Bilimsel yönetimin" babası Frederick Taylor, zamanının büyük bir kısmını ne kadar yavaş çalışabileceğini öğrenmeye ayırmayan, işverende hala çalıştığı izlenimini bırakmayan yetkin bir işçi bulmanın zor olduğunu yazmıştır. kabul edilebilir bir hızda ( Alıntı: [Milgrom, Roberts, 1999, cilt 1, s. 264]). Bir çalışan, kendisini bekleyen bir iş olmasına rağmen çalışma zamanını bir sınava çalışarak veya bir arkadaşıyla telefonda sohbet ederek geçirebilir. Planların geliştirilmesi için gerekli bilgilerin merkezi planlama otoriteleri tarafından işletmeler tarafından gizlenmesi sosyalizmde yaygın bir durumdu. İşletmeler kaynak ihtiyaçlarını olduğundan fazla tahmin ediyor, üretim yeteneklerini ise hafife alıyorlardı. Bilgilerin bu şekilde gizlenmesi, çok yoğun planlama hedefleri belirlemekten kaçınmaları için gerekliydi. Ford fabrikalarından birinde bir üretim müdürü, şirketin Detroit'teki merkezi kontrolünden gizlenen ek arabalar üretmek için montaj hattında bir arabanın çerçevesini diğerinden ayıran ahşap çıtaları gizlice küçülttü. Bu ek araçların ("Kitties" adı verilir) amacı, aşırı yorucu üretim görevlerini uygun olmayan koşullar altında tamamlayamamanın cezasından kaçınmak için gizli bir araç rezervi oluşturmaktı. Böylece iyi zamanlarda maksimum üretim yetenekleri şirket yönetiminden gizlendi. Sonuçta eğer bilinirlerse planlanmış hedefler olarak belirleneceklerdi.

Bazı kaynaklar ahlaki tehlikeye diğerlerine göre daha duyarlıdır. Kaynaklara veya yatırımlara denir plastik Bir kaynağın amacına uygun kullanımını kontrol etmek zorsa ve onu kullanmanın birçok yasal yolu olabilirse. Bu durumda kararı veren kişi (plastik bir kaynağın kullanımını yöneten), beklenen sonuçları kendi çıkarları doğrultusunda gizlice etkilemek için daha fazla fırsata sahiptir. Plastik bir kaynağın kullanımının kontrol altına alınması yüksek maliyetler gerektiriyorsa bu durumda ahlaki tehlike tehlikesi ortaya çıkar. Şekillendirilemeyen kaynaklar, kullanımları üzerinde kontrol gerektirmez.

Düşük derecede kaynak esnekliğine sahip endüstri örnekleri arasında demiryolları, kamu hizmetleri, havayolları ve petrol rafinerisi (petrol sahalarının jeolojik keşfinin aksine) yer alır. En esnek kaynak insan sermayesidir. Bu nedenle, moda endüstrisi, hukuk firmaları, bilgisayar programlarının oluşturulmasında yer alan işletmeler, mimari stüdyolar vb. gibi insan sermayesinin önemli bir rol oynadığı araştırma şirketleri ve işletmeler ahlaki tehlikelere en duyarlı olanlardır.

Para aynı zamanda oldukça plastik bir kaynaktır. Kredilerin başka amaçlarla kullanılabilmesi ve bunun geri ödemeyi tehlikeye atabilmesi, kredi alanların eylemlerinin izlenmesinin oldukça karmaşık ve yüksek maliyetler gerektirmesi nedeniyle bu alanda ahlaki tehlike tehlikesi oldukça ciddidir.

Ahlaki tehlikenin özel bir durumu, asil-vekil (müşteri-yönetici) sorunu veya vekillik ilişkileri sorunu olarak adlandırılan sorundur. (ajans). Bu kavramların arkasındaki fikir çok basittir. Vekil, asil adına hareket eder ancak asilin vekilinin eylemlerini kontrol etmesi zordur. Müdürün gözlemleyebildiği çoğunlukla sonuçlardır. Eğer müdür şirketin sahibi ise yönetici vekildir ve sonuç yıl sonunda kâr olacaktır. Sonuçları etkileyebilecek hiçbir dış koşul olmasaydı, müdür firmanın performansını değerlendirebilir ve vekilin davranışı (çaba düzeyi) hakkında sonuçlar çıkarabilirdi. Ancak dış koşullar sonuçları etkileyebiliyorsa, bu durumda temsilcinin kendisini haklı çıkaracak ciddi argümanları olabilir. Düşük performansı olumsuz dış koşullara bağlayacak ve müdür, düşük performansa neyin sebep olduğunu tam olarak belirleyemeyecek. Bir acenteyle yapılan herhangi bir sözleşme eksik olacaktır.

Buradaki sorun, iki koşulun mevcut olması durumunda ortaya çıkan bilgi asimetrisinden kaynaklanmaktadır:

- vekilin faaliyetlerinin asıl sorumlu tarafından doğrudan gözlemlenemiyor olması;

– bir temsilcinin faaliyeti nihai sonuçlarına göre değerlendirilemez.

Müdür ciddi kayıp riskiyle karşı karşıya kalabilir. Onun refahı, temsilcinin eylemlerine bağlıdır. Acente ilişkilerinde maliyetler aşağıdaki bileşenlerden oluşur:

– maliyetlerin müdür tarafından kontrol edilmesi;

- icracının daha katı koşulları gönüllü olarak kabul etmesiyle ilgili masrafları, örneğin kefalet masrafları;

- Artık kayıplar, yani, vekilin bilgi ve yeteneklerine sahip olması halinde, vekilin kendisinin vereceği kararlardan sapan vekilin kararlarından dolayı asilin uğradığı zararlar.