Conduce a conflictos en las relaciones interpersonales. Causas de los conflictos interpersonales.

¿Tensión entre compañeros de trabajo? ¿No te llevas bien con tus compañeros en la escuela? ¿O tal vez se avecina una tormenta entre tus amigos? ¿Sientes que no se puede evitar una colisión? Espera, te revelaremos todos los entresijos del conflicto y entenderás que todo se puede arreglar. Incluso si respondió “sí” a cualquiera de las preguntas anteriores, ¡recuerde que el problema tiene solución! Para evitar agravamientos, es necesario reconocer personalmente al enemigo que impulsa el deterioro de las relaciones. Veamos qué es el conflicto interpersonal. , de dónde viene y cuáles son las formas de solucionarlo.

Controversias e incidente

Una condición integral para el surgimiento de cualquier conflicto es una situación de conflicto, es decir, posiciones diferentes de dos (o más) partes sobre cualquier tema. ¿Cuáles son las señales de conflicto en las relaciones interpersonales? son siempre complejos: hay un deseo de objetivos opuestos y el uso de diferentes medios para alcanzarlos, y deseos contradictorios o intereses incompatibles. Pero estas contradicciones no siempre conducen a una explosión de la comunicación.

Para que una situación de conflicto se convierta en conflicto, es necesaria la influencia de fenómenos externos: un empujón o un incidente.

“Tan pronto como aprenda a mirar una situación de conflicto en un espejo, sin sumergirse perdidamente en ella, sino contemplarla desde afuera, créame, ¡seguramente se resolverá con pérdidas mínimas para usted! Sólo hace falta ponerse en el lugar de otra persona e imaginar: ¿qué harías o querrías hacer en este caso?” — Vladimir Chepovoy, autor del libro “Encrucijada”.

Un incidente, o, como también se le llama, un pretexto, significa ciertas acciones de una de las partes que afectan, incluso accidentalmente, los intereses de la otra parte. El motivo también puede ser la actividad de un tercero que no estuvo previamente involucrado en la situación. Por ejemplo, comentarios cáusticos de un amigo cuando te acaban de despedir.

La formación de un incidente puede verse influenciada tanto por razones objetivas (independientes de las personas) como por el habitual "no pensé" (cuando no se tienen en cuenta las características psicológicas de otra persona).

Conflictos entre personas y sus causas.

Sin embargo, si surge una razón para la expansión de una situación de conflicto y se forma un conflicto obvio (k. – en adelante abreviado como “conflicto”), se debe actuar con consideración y cuidado. Para empezar, conviene determinar cuántas personas están involucradas en k. En función del número de participantes, k se dividen en intrapersonales, interpersonales e intergrupales.

Ahora nos interesan los conflictos en las relaciones interpersonales: entre personas durante su interacción psicológica y social, los enfrentamientos de los individuos en la lucha por sus intereses. El conflicto interpersonal es el tipo más común de conflicto.

Causas de los conflictos interpersonales:

1) socio-psicológico:

• rumores, chismes, calumnias y otras distorsiones de la información;
• inconsistencia en las relaciones entre las personas (después de todo, a nadie le gusta cuando un colega de repente comienza a asumir el papel de comandante cuando nadie le dio esa autoridad, por ejemplo);
• sesgo en la evaluación de uno mismo y de los demás;
• incompatibilidad psicológica;
• ansia de poder.

2) personales (también son psicológicos):

• diversas actitudes morales y éticas;
• baja inteligencia emocional;
• inestabilidad psicológica;
• incapacidad para empatizar;
• expectativas bajas o altas;
• impresionabilidad excesiva;
• desequilibrio en los rasgos de carácter individual.

El problema de las relaciones interpersonales es que cada parte puede tener sus propios motivos, y ni siquiera uno solo. Esto dificulta el diagnóstico de las relaciones, pero ¡qué aburrida sería la vida si todos fueran perfectos!

En este caso, la dinámica del sistema puede ser diferente:

• lento (por ejemplo, entre colegas que no se sienten muy cómodos trabajando entre sí);
• prolongado (conflicto generacional);
• agudo (pelea entre amigos o socios).

Señales de conflicto

Una vez que hayamos determinado las razones por las que surgen los conflictos en las relaciones interpersonales, podemos pasar a las manifestaciones obvias de contradicciones. Las señales de k en las relaciones interpersonales (según H. Cornelius) son:

1) Crisis

• extremos emocionales, expresados ​​​​en un comportamiento inusual para una persona;
• pérdida de control sobre los sentimientos;
• confrontación y riñas;
• manifestación de violencia, fuerza física;
• separarse de un ser querido.

• cualquier malentendido puede convertirse en confrontación;
• la comunicación con una persona se vuelve desagradable y trae emociones negativas;
• aparece una opinión prejuiciosa hacia el otro lado;
• la actitud hacia una persona se distorsiona y la motivación de sus acciones se distorsiona.

3) Malentendido

• un pensamiento permanece en tu cabeza, del que es imposible deshacerse y que provoca tensión nerviosa;
• el deseo incluso de intentar comprender a la otra persona desaparece, sus palabras quedan distorsionadas en la mente del oyente.

4) Incidente

• oculto (irritación interna): los participantes se dan cuenta de que sus relaciones son tensas, pero esto no se expresa exteriormente en su comunicación;
• Un problema abierto de las relaciones interpersonales: surge y se expresa en las acciones activas de las partes dirigidas entre sí.

5) malestar

• Hay una sensación en el interior de que algo anda mal.

Recuerde que es más fácil evitar un conflicto que afrontar sus consecuencias más adelante. Presta mucha atención a las señales para evitar el deterioro de tu relación. Después de todo, como escribió Hans Richter: “Una persona inteligente encontrará una salida a cualquier situación difícil. Una persona sabia no se encontrará en esta situación”.

Además de las señales analizadas por el psicólogo australiano, también existen los llamados precursores que se producen en las relaciones entre personas. Por ejemplo:

• una persona chismea a tus espaldas o te insulta descaradamente en la cara;
• o, por el contrario, evita la comunicación, el contacto personal, el contacto visual directo, interrumpe por completo la comunicación;
• Los temas de conversación cambian: no se involucra personalmente, no comparte sus problemas, no pregunta sobre sus asuntos, la comunicación ahora consiste en temas formales (sobre el clima, sobre eventos menores);
• comienza a llegar tarde o no se presenta a las reuniones acordadas de antemano.

Además del agravamiento de las conexiones entre dos o más conocidos, también es importante el problema de las relaciones interpersonales en el equipo en su conjunto. Se consideran señales de su aparición:

• una serie de despidos voluntarios;
• atmósfera negativa y trasfondo psicológico, enfrentamientos entre empleados;
• disminución de la productividad del proceso de trabajo;
• la aparición de chismes, dividiendo el equipo en pequeños grupos;
• boicot conjunto a la dirección y sus instrucciones.

Estrategias para afrontar el conflicto

Ha habido, hay y habrá conflictos en las relaciones interpersonales. Pero también hay maneras de resolverlos. Primero, debes darte cuenta de que hay un conflicto. Y luego elija una forma de resolver este problema.

La estrategia de comportamiento es la orientación de un individuo o grupo de personas en relación con una persona, la elección de una determinada táctica de comportamiento en las condiciones actuales.

K. Thomas y R. Kilmann tipificaron cinco estilos principales de comportamiento en una situación de conflicto, basando la clasificación en el grado de consecución del objetivo y el grado de consideración de los intereses del enemigo:

1)Evitación/Evasión- el deseo de no participar en la decisión y defender los propios intereses, el deseo de salir de un entorno conflictivo.

2) Dispositivo- un intento de suavizar la relación y mantenerla sin resistir la presión del otro lado (especialmente común entre los subordinados y el gerente).

3) Rivalidad/competencia– lograr los propios deseos en detrimento de los demás.

4) Compromiso- encontrar un punto medio mediante concesiones mutuas.

5)Cooperación Implica una búsqueda conjunta de una solución que satisfaga los intereses de todas las partes.

Algunos psicólogos distinguen por separado: represión y negociación, pero esta adición no está muy extendida.

Resolución óptima de conflictos

Echemos un vistazo al cronograma de resolución de conflictos.

Evidentemente, la mejor manera de resolver relaciones tensas es la cooperación. Con este enfoque se presta atención tanto a los intereses propios como a los de los demás. Resulta que ambas partes en conflicto ganan, lo que al final es agradable para todos. Otros métodos y métodos son ineficaces. Cualquier otro enfoque es como cubrirse con una manta: alguien quedará excluido. Y esto significa que el problema no se resolverá hasta el final.

¿Cómo es la cooperación en la práctica?

Primero, debes discutir con tu oponente si quiere resolver el tema controvertido o no. Si la respuesta es sí, podrás empezar a salir de las condiciones actuales. Para hacer esto, debes cumplir con ciertas reglas:

1) Comprender los motivos que llevaron al conflicto a través de preguntas mutuas. Deja la emocionalidad de lado; la discusión debe ser lo más objetiva posible.

2) No renuncies a tu posición, pero tampoco obligues a la otra parte a cambiar su punto de vista.

3) Elija cuidadosamente sus palabras durante las negociaciones para no agravar la situación.

4) El tema de conversación debe ser un problema específico, no una persona.

5) Lo principal es ser sincero. Cuéntale a la persona que te ofendió tus emociones y experiencias.

6) Acepta las emociones de tu pareja, intenta estar en su lugar y siente por lo que está pasando. Esto ayudará a mejorar a la otra persona y sus motivos.

7) Si sientes que el enfrentamiento se está desvaneciendo, perdona a tu oponente y házselo saber.

8) Si tu pareja no cree que el conflicto se haya resuelto, continúa la conversación hasta que no queden asuntos sin resolver. Si el problema no se puede resolver juntos, resuélvalo dentro de usted mismo para que no le cause problemas en el futuro. Perdónate a ti mismo y no te obsesiones con la situación actual.

Ahora ya sabe cómo prevenir conflictos y cómo salir de una situación difícil si surge. Prevenido vale por dos. Esperamos que este conocimiento le sea útil y desempeñe un papel positivo en su vida.

Conflicto interpersonal- Se trata de un enfrentamiento que surge en el proceso de interacción comunicativa de un individuo con el entorno social. En otras palabras, un conflicto interpersonal en un grupo es de alguna manera una contradicción que surge en una situación separada entre los sujetos cuando comienzan a percibir los eventos como un problema con un componente psicológico que requiere una resolución inmediata. Un requisito previo para el surgimiento de un conflicto interpersonal es la presencia de una contradicción que crea un obstáculo para la comunicación o el logro de metas personales.

Los conflictos interpersonales en un equipo son más comunes que otro tipo de enfrentamientos.

Conflictos en las relaciones interpersonales.

La confrontación en las relaciones interpersonales a menudo se considera como un choque en el proceso de interacción. Estas colisiones se pueden observar en diversas esferas de la vida. A menudo, los conflictos interpersonales en un equipo surgen debido a la escasez de algunos recursos o fondos, por ejemplo, cuando hay varios candidatos para una vacante prestigiosa.

En otras palabras, los conflictos interpersonales son confrontaciones abiertas entre individuos que interactúan basadas en contradicciones emergentes, que aparecen en forma de objetivos en conflicto, intereses opuestos, mutuamente excluyentes en determinadas circunstancias de la situación. Este tipo de enfrentamiento se encuentra exclusivamente en las interacciones que se dan entre dos o más individuos. En la confrontación interpersonal, los sujetos se oponen entre sí, aclarando sus propias relaciones cara a cara.

Los conflictos interpersonales en una organización pueden surgir tanto entre personas que se reúnen por primera vez como entre sujetos conocidos. En cualquier caso, la percepción individual del participante y su oponente juega un papel importante en la interacción. Un obstáculo en el camino hacia la búsqueda de un lenguaje común entre sujetos puede ser una actitud negativa formada por un oponente hacia otro oponente.

Al interactuar con el entorno social, el sujeto, en primer lugar, protege sus propios intereses personales. Ésta es la norma. Los conflictos que surgen durante dicha interacción representan una respuesta a los obstáculos para lograr las metas.

Además, las personas pueden enfrentar enfrentamientos interpersonales, defendiendo los intereses de un equipo, organización o institución social en particular. La tensión del enfrentamiento en tales conflictos y la posibilidad de encontrar soluciones de compromiso están determinadas en gran medida por las actitudes conflictivas de aquellos grupos cuyos representantes participan en el enfrentamiento.

Todos los conflictos interpersonales en una organización que surgen como resultado de un choque de intereses u objetivos se pueden dividir en tres tipos. El primero implica un choque de principios, en el que la encarnación de los intereses y aspiraciones de un participante puede realizarse únicamente limitando los intereses de otro participante.

El segundo afecta únicamente a la forma de relaciones entre los sujetos, sin infringir sus necesidades y objetivos materiales, espirituales y morales. La tercera es una contradicción real inexistente, provocada ya sea por información distorsionada (falsa) o por una interpretación incorrecta de hechos y acontecimientos.

Además, los conflictos sociales interpersonales se pueden dividir en los siguientes tipos:

- el deseo de dominio, es decir, de competencia;

- desacuerdos relacionados con la cuestión de encontrar la mejor manera de resolver un problema conjunto - disputa;

- discusión de un tema controvertido, es decir, discusión.

La prevención de conflictos interpersonales, su prevención o resolución siempre tiene como objetivo preservar la estructura existente de interacción interpersonal.

A menudo, como fuente de confrontación, se pueden identificar factores que conducirán a la destrucción del sistema de relaciones formado. Como resultado, se pueden distinguir dos categorías de funciones de conflicto: constructivas (es decir, positivas) y destructivas (es decir, negativas).

Los primeros incluyen: funciones de desarrollo, cognitivas, instrumentales y de reestructuración.

La función cognitiva es detectar el síntoma de una relación disfuncional e identificar las discrepancias que surgen.

La confrontación se considera la fuente más importante del proceso de mejora de la interacción y el desarrollo de todos sus participantes. Ésta es la función del desarrollo.

Los desacuerdos son una herramienta para resolver diferencias (función instrumental).

La confrontación elimina los factores que corroen las relaciones interpersonales existentes y promueve la formación de un entendimiento mutuo entre los oponentes (función de la perestroika).

La “misión” destructiva de los conflictos tiene una conexión:

- con deterioro o colapso total de las relaciones;

— destrucción de la interacción conjunta existente;

— bienestar negativo de los oponentes;

— baja eficacia de otras actividades conjuntas.

Causas de los conflictos interpersonales.

El surgimiento y escalada de conflictos se debe a la influencia de los siguientes grupos de razones: grupos objetivos y personales, favoritismo intragrupal, socio-psicológico y organizacional-gerencial.

Las razones objetivas incluyen principalmente las circunstancias de las relaciones entre personas que llevaron a un conflicto de intereses, creencias y actitudes. Los factores objetivos conducen a la creación de un entorno o situación que precede inmediatamente a la confrontación.

Las razones subjetivas que provocan conflictos sociales interpersonales incluyen principalmente las características psicológicas individuales de los rivales, por lo que los oponentes eligen un estilo conflictivo para resolver las contradicciones. No existe una división estricta entre factores subjetivos y causas objetivas de las colisiones. Además, también se considera ilícito oponerse a ellas. Porque la causa subjetiva del enfrentamiento muchas veces se basa en un factor prácticamente independiente del individuo, es decir, objetivo.

Entonces, entre los factores objetivos se encuentran:

— una colisión de importantes intereses espirituales y materiales de las personas en el curso de sus actividades vitales;

— bajo desarrollo de procedimientos regulatorios y legales para resolver contradicciones entre personas;

— escasez de bienes espirituales y materiales importantes para la existencia y la interacción normales de las personas;

- estilo de vida insatisfactorio de la mayoría de los ciudadanos (por ejemplo, inestabilidad interna);

- estereotipos estables de las relaciones interpersonales y la interacción intergrupal de los individuos, que contribuyen al surgimiento de la confrontación.

Las causas organizativas y gerenciales de las confrontaciones se pueden dividir en estructurales y funcional-organizativas, personal-funcionales y situacionales-gerenciales.

El contraste entre la estructura de una organización y los requisitos de sus actividades profesionales está formado por factores estructurales y organizativos. La estructura de una organización debe estar determinada por las tareas que se pretende resolver. Es prácticamente imposible lograr una adecuación óptima de la estructura de una organización a las tareas que resuelve.

La discrepancia entre las conexiones funcionales de la empresa y el entorno externo, la alteración de las relaciones entre las unidades estructurales de la empresa y los empleados individuales forman las razones funcionales y organizativas del surgimiento de conflictos.

Los factores personal-funcionales se caracterizan por el cumplimiento insuficiente por parte del empleado de ciertas cualidades específicas del puesto que ocupa.

Los factores situacionales y gerenciales están asociados con los errores que cometen los gerentes y sus subordinados al resolver problemas profesionales.

Los estudios sobre colisiones industriales han demostrado que más del 50% de las situaciones de confrontación surgen debido a decisiones de los gerentes erróneas y obviamente propensas a conflictos, por incompatibilidad (33%) y por selección incorrecta de personal (15%).

Los factores sociales y psicológicos están asociados con posibles distorsiones significativas de la información o su pérdida durante la interacción interpersonal (por ejemplo, debido al vocabulario limitado de las personas, falta de tiempo, retención deliberada de información, dificultades de comprensión, falta de atención). Por lo general, un individuo no da por sentado inmediatamente lo que escucha. Primero, evalúa la información y saca conclusiones. A menudo, estas conclusiones pueden diferir radicalmente de lo que dijo el interlocutor.

Una respuesta conductual desequilibrada basada en roles durante la comunicación entre dos sujetos también provoca una confrontación interpersonal.

Varias formas de evaluar la personalidad y los resultados del desempeño contribuyen a la formación de una situación de conflicto.

Ejemplo de conflicto interpersonal: un gerente evalúa los frutos del trabajo de un empleado, mientras toma como base de evaluación lo que el subordinado no pudo hacer en comparación con la norma u otros subordinados que hacen mejor un trabajo similar, al mismo tiempo, el propio subordinado evalúa su propio trabajo basándose en el resultado que ha logrado. El resultado de tal comportamiento son valoraciones diferentes de un mismo asunto, lo que provoca enfrentamiento.

La preferencia por los miembros de un grupo sobre los representantes de otros grupos sociales, es decir, el favoritismo intragrupo se observa debido a:

— la naturaleza competitiva inherente a la interacción con el entorno social y los sujetos individuales;

— capacidad limitada de los individuos para descentralizarse, es decir, cambiar sus propias creencias como resultado de su correlación con las creencias del entorno;

- deseo inconsciente o consciente de recibir más de la sociedad circundante que de darles;

- aspiraciones de poder;

- incompatibilidad psicológica de las personas.

El conflicto interpersonal en un grupo también se produce por motivos personales, como por ejemplo:

— falta de resistencia a los efectos negativos de los factores estresantes durante la interacción social;

- capacidad poco desarrollada para empatizar (déficit);

- nivel y grado subestimados o sobreestimados;

- varias acentuaciones de personajes.

Características del conflicto interpersonal.

Se observan situaciones de enfrentamientos entre individuos en diversos ámbitos de la vida humana. Después de todo, cualquier conflicto se reduce en cualquier caso a una confrontación interpersonal.

Los problemas de los conflictos interpersonales fueron estudiados en mayor medida por los seguidores del enfoque psicológico en conflictología. Se pueden distinguir los siguientes conceptos principales de confrontación interpersonal:

— enfoque psicoanalítico (K. Horney);

— teoría de la satisfacción de necesidades (K. Levin);

— teoría de la dependencia del contexto (M. Deutsch).

Según la tradición psicoanalítica, Horney interpretó la confrontación interpersonal como el resultado de un conflicto intrapersonal. En otras palabras, la confrontación intrapersonal es primaria y el conflicto interpersonal es secundario. Por tanto, los conflictos intrapersonales e interpersonales siempre están interconectados, ya que la interacción interpersonal de un individuo está predeterminada por la naturaleza de la resolución de sus propias diferencias intrapersonales. Dado que los conflictos que surgen dentro de un individuo son una colisión de valores opuestos de un individuo (intereses, motivos, necesidades, ideales), afectan la respuesta conductual del individuo, su bienestar, aspiraciones, etc. Los conflictos agudos que surgen dentro del individuo conducen a la destrucción de las relaciones interpersonales existentes en el trabajo o en la vida familiar.

Un sujeto que se encuentra en un estado provocado por la confrontación intrapersonal experimenta estrés emocional, por lo que su comportamiento en la confrontación interpersonal a menudo puede adoptar formas destructivas destinadas a destruir las condiciones que impiden la satisfacción de las necesidades.

Los conflictos intrapersonales e interpersonales son interdependientes. A menudo, la confrontación intrapersonal se convierte en conflictos interpersonales. Además, la falta de acuerdo dentro del individuo incide en la escalada de enfrentamientos entre individuos en la organización.

K. Levin se refiere a la oposición entre individuos como los desacuerdos que surgen entre las necesidades individuales del individuo y la realidad objetiva externa. El nivel de importancia de la confrontación interpersonal se explica por la naturaleza global de las necesidades involucradas.

M. Deutsch consideraba el enfrentamiento entre individuos como un elemento del sistema de relaciones interpersonales. Partió de cinco dimensiones clave de la interacción interpersonal e identificó dieciséis tipos de relaciones sociales interpersonales.

Ocho de estos tipos se relacionan con la interacción conflictiva (competitiva), dentro de la cual se desarrollan relaciones muy diversas que adoptan diferentes formas.

La confrontación interpersonal se caracteriza por una serie de características. En primer lugar, la confrontación de los individuos en confrontaciones interpersonales se basa en el choque de sus motivos personales y ocurre "aquí y ahora".

En segundo lugar, las características y problemas entre las personalidades de los conflictos radican en la manifestación en ellos de las características psicológicas individuales de todos los participantes en el conflicto en su totalidad. Estas características influyen en la dinámica del estallido de la confrontación interpersonal, su curso, las formas de interacción y el resultado.

La confrontación entre individuos se caracteriza por una mayor emocionalidad, la inclusión de casi todos los aspectos de la relación entre los participantes en conflicto y el impacto en los intereses no solo de los participantes directos en la confrontación, sino también de las personas asociadas con ellos a través de relaciones profesionales o personales.

Por regla general, en este tipo de contradicciones prevalece el componente emocional sobre el racional.

Los sujetos del enfrentamiento interpersonal son individuos cuyo sistema de reclamaciones no coincide. El objeto es una determinada necesidad, el motivo principal son los medios para satisfacerla. Por regla general, el tema de este tipo de enfrentamiento son las contradicciones, incluidas las manifestaciones de intereses opuestos de los sujetos de la situación de conflicto.

Tipos de conflictos interpersonales

Así como los enfrentamientos personales varían en las contradicciones afectadas por los problemas que surgen, podemos distinguir los principales tipos de conflictos observados entre individuos: contradicciones de valores, choques de intereses, enfrentamientos que surgen de la violación de las reglas de interacción.

Las contradicciones que surgen sobre la base de discrepancias en ideas que son especialmente significativas para los individuos se denominan conflictos de valores. El sistema de valores de los individuos refleja lo que es más significativo para ellos, lleno de significado personal.

El conflicto interpersonal es un ejemplo: las parejas casadas ven su propio significado de la existencia familiar, cuando esos significados son opuestos, surgen conflictos.

Sin embargo, las diferencias de valores no siempre provocan situaciones de enfrentamiento. Personas con diferentes creencias políticas y puntos de vista religiosos pueden coexistir juntas con éxito. Un conflicto de valores surge cuando las diferencias afectan las relaciones entre las personas o “invaden” los valores de otra. Los valores dominantes desempeñan una función reguladora, dirigiendo las acciones de los individuos, creando así ciertos estilos de su respuesta conductual en la interacción.

El comportamiento en los conflictos interpersonales depende de la similitud de los valores dominantes. Además, las personas tienden a convencer a sus oponentes imponiendo sus propios puntos de vista y gustos, lo que también provoca conflictos.

Los conflictos de intereses son situaciones en las que los intereses, aspiraciones y objetivos de los participantes son incompatibles o contradictorios. Este tipo de colisión incluye todas las situaciones de confrontación que afectan cuestiones de distribución (potencial divisible) o surgen de una lucha por la propiedad de algo (ingresos indivisibles).

Un tipo común de enfrentamiento entre individuos son los enfrentamientos que surgen como resultado de la violación de las normas de interacción. Las reglas de interacción conjunta son una parte integral de la interacción misma. Realizan una función reguladora en las relaciones humanas. Sin esas normas, la interacción es imposible.

Resolver conflictos interpersonales

El requisito previo para que se produzca una colisión es una situación de confrontación. Surge cuando los objetivos de las partes no coinciden, la lucha por intereses opuestos y el uso de medios polares para satisfacer las necesidades. Una situación de enfrentamiento es una condición para que se produzca una colisión. Para llevar la situación directamente a la confrontación, se necesita un empujón.

Se recomienda considerar el manejo de conflictos interpersonales en aspectos internos y externos. El aspecto externo refleja la actividad gerencial por parte del gerente u otro sujeto de gestión en relación con un determinado conflicto. El aspecto interno incluye el uso de tecnologías para una interacción comunicativa efectiva y una respuesta conductual razonable en caso de conflicto.

La gestión de conflictos interpersonales debe tener en cuenta las causas y la naturaleza de las relaciones interpersonales de los participantes antes del conflicto, sus gustos y disgustos mutuos.

Se identifican los principales métodos para resolver el enfrentamiento interpersonal:

- falta de voluntad para participar en la resolución del enfrentamiento y la protección de los intereses personales, deseo de salir de una situación de enfrentamiento (evasión);

- el deseo de suavizar la situación de confrontación, de preservar las relaciones, cediendo a la presión del oponente (adaptación);

- gestionar una confrontación mediante la presión, el uso del poder o el uso de la fuerza para obligar a un oponente a aceptar su punto de vista (coerción);

- lograr los propios objetivos sin tener en cuenta los intereses del oponente;

— resolver el enfrentamiento mediante concesiones mutuas (compromiso);

— encontrar conjuntamente una solución que pueda satisfacer las necesidades y objetivos de todas las partes involucradas en el conflicto (cooperación).

La resolución y prevención de conflictos interpersonales son componentes importantes de la influencia gerencial. La prevención de enfrentamientos que surgen entre sujetos debe tener como objetivo organizar las actividades vitales de los individuos, lo que minimiza la probabilidad de enfrentamiento o desarrollo destructivo del enfrentamiento entre ellos.

4.1. Conflictos interpersonales

Los conflictos interpersonales pueden considerarse como un choque de personalidades en el proceso de sus relaciones. Estos enfrentamientos pueden ocurrir en diversos ámbitos y áreas (económico, político, industrial, sociocultural, cotidiano, etc.). Las razones de tales enfrentamientos son infinitamente diversas (desde un cómodo asiento en el transporte público hasta el asiento presidencial en las agencias gubernamentales). Como en otros conflictos sociales, aquí podemos hablar de intereses, necesidades, metas, valores, actitudes, percepciones, valoraciones, opiniones, modos de comportamiento, etc., objetiva y subjetivamente incompatibles o opuestos (mutuamente excluyentes).

Los factores objetivos crean el potencial para que surja un conflicto. Por ejemplo, un puesto vacante para un jefe de departamento puede convertirse en una causa de conflicto entre dos empleados si ambos solicitan este puesto. Las relaciones sociales (impersonales) entre los participantes potenciales en el conflicto, por ejemplo, su estatus y posiciones de rol, también pueden considerarse condicionalmente objetivas.

Los factores subjetivos en el conflicto interpersonal se forman sobre la base de las características individuales (socio-psicológicas, fisiológicas, ideológicas, etc.) de los individuos. Estos factores determinan en gran medida la dinámica del desarrollo y resolución de conflictos interpersonales y sus consecuencias.

Los conflictos interpersonales surgen tanto entre personas que se encuentran por primera vez como entre personas que se comunican constantemente. En ambos casos, la percepción personal de la pareja u oponente juega un papel importante en la relación. El proceso de percepción interpersonal tiene una estructura compleja. En psicología social, el proceso de reflexión involucra al menos tres posiciones que caracterizan la reflexión mutua de los sujetos:

1) el sujeto mismo, tal como realmente es;

2) el sujeto, cómo se ve a sí mismo;

3) el sujeto tal como aparece ante otro.

En la relación entre sujetos tenemos las mismas tres posiciones por parte del otro sujeto de reflexión. El resultado es un proceso de doble reflexión mutua entre los sujetos (Fig. 1).

El psicoterapeuta estadounidense Eric Berne propuso un esquema de interacción entre sujetos, similar en estructura al reflexivo, pero algo diferente en contenido (Fig. 2).

En este esquema, la base del conflicto son los diferentes estados de los sujetos de interacción, y la “provocación” del conflicto son las transacciones que se cruzan. Las combinaciones "a" y "b" son contradictorias. En la combinación "c", uno de los sujetos de interacción domina claramente al otro u ocupa la posición de patrón, el otro sujeto se contenta con el papel de "niño". En esta combinación, los conflictos no surgen debido a que ambos sujetos dan por sentado sus posiciones. La posición más productiva en la comunicación humana es la posición "g" (B*^B). Se trata de comunicación entre personas iguales, sin atentar contra la dignidad de ninguna de las partes.

Los estereotipos ya establecidos a menudo interfieren con la percepción adecuada de una persona por parte de los demás. Por ejemplo, una persona tiene una idea preconcebida de un funcionario como un burócrata desalmado, un burócrata, etc. A su vez, el funcionario también puede formarse una imagen negativa de un peticionario que busca inmerecidamente beneficios especiales para sí mismo. En la comunicación de estos individuos, no serán personas reales las que interactuarán, sino estereotipos, imágenes simplificadas de ciertos tipos sociales. Los estereotipos se desarrollan en condiciones de falta de información, como generalizaciones de la experiencia personal y nociones preconcebidas aceptadas en la sociedad o en un determinado entorno social. Ejemplos de estereotipos pueden ser afirmaciones como: “todos los vendedores...”, “todos los hombres...”, “todas las mujeres...”, etc.

Una imagen formada, posiblemente falsa, de otra persona puede deformar gravemente el proceso de interacción interpersonal y contribuir al surgimiento de conflictos.

Un obstáculo para llegar a un acuerdo entre individuos puede ser la actitud negativa de un oponente hacia otro. La actitud es la disposición, predisposición de un sujeto a actuar de una determinada manera. Esta es una cierta dirección de manifestación de la psique y el comportamiento del sujeto, la disposición a percibir eventos futuros. Se forma bajo la influencia de rumores, opiniones, juicios sobre un determinado individuo (grupo, fenómeno, etc.). Por ejemplo, un empresario ha concertado previamente una reunión con su colega de otra empresa para celebrar un acuerdo comercial importante. Mientras se preparaba para la reunión, escuchó comentarios negativos de terceros sobre las cualidades comerciales y éticas del socio propuesto. A partir de estas revisiones, el empresario ha formado una actitud negativa y es posible que la reunión no se lleve a cabo o no produzca los resultados esperados.

En situaciones de conflicto, una actitud negativa profundiza la brecha entre los oponentes y dificulta la resolución y resolución de los conflictos interpersonales.

A menudo, las causas de los conflictos interpersonales son malentendidos (malentendidos de una persona por otra). Esto ocurre debido a diferentes ideas sobre el tema, hecho, fenómeno, etc. "A menudo esperamos", escribe Maxwell Moltz, "que otros reaccionen ante los mismos hechos o circunstancias de la misma manera que nosotros, haciendo lo mismo". conclusiones. Olvidamos que una persona no reacciona ante hechos reales, sino ante sus ideas sobre ellos”. Las personas tienen ideas diferentes, a veces diametralmente opuestas, y este hecho debe aceptarse como un fenómeno completamente natural, no entrar en conflicto, sino intentar comprender a los demás.

Al interactuar con personas, una persona protege, ante todo, sus intereses personales y esto es bastante normal. Los conflictos que surgen son una reacción a los obstáculos para lograr las metas. Y la importancia que parezca tener el tema del conflicto para un individuo en particular dependerá en gran medida de su establecimiento de conflictos– predisposición y disposición a actuar de cierta manera en un conflicto percibido. Incluye los objetivos, expectativas y orientación emocional de las partes.

En la interacción interpersonal, las cualidades individuales de los oponentes, su autoestima personal, autorreflexión, umbral individual de tolerancia, agresividad (pasividad), tipo de comportamiento, diferencias socioculturales, etc. juegan un papel importante. Compatibilidad interpersonal e incompatibilidad interpersonal. La compatibilidad presupone la aceptación mutua de los socios en la comunicación y actividades conjuntas. La incompatibilidad es el rechazo mutuo (antipatía) de la pareja, basado en la discrepancia (enfrentamiento) de actitudes sociales, orientaciones de valores, intereses, motivos, personajes, temperamentos, reacciones psicofísicas, características psicológicas individuales de los sujetos de interacción.

La incompatibilidad interpersonal puede provocar un conflicto emocional (antagonismo psicológico), que es la forma de confrontación interpersonal más compleja y difícil de resolver.

En el desarrollo del conflicto interpersonal, también es necesario tener en cuenta la influencia del entorno social y socio-psicológico. Por ejemplo, los conflictos entre caballeros en presencia de damas pueden resultar especialmente crueles e intransigentes, ya que afectan el honor y la dignidad de los oponentes.

Los individuos encuentran conflictos interpersonales, defendiendo no sólo sus intereses personales. También pueden representar los intereses de grupos individuales, instituciones, organizaciones, colectivos laborales y la sociedad en su conjunto. En tales conflictos interpersonales, la intensidad de la lucha y la posibilidad de encontrar compromisos están determinadas en gran medida por las actitudes conflictivas de aquellos grupos sociales cuyos representantes son los oponentes.

Opciones para el resultado del conflicto interpersonal.

Todas las causas de conflictos interpersonales que surgen de conflictos de objetivos e intereses se pueden dividir en tres tipos principales.

Primero– presupone un choque fundamental en el que la realización de los objetivos e intereses de un oponente sólo puede lograrse infringiendo los intereses del otro.

Segundo– afecta únicamente a la forma de las relaciones entre las personas, pero no infringe sus necesidades e intereses espirituales, morales y materiales.

Tercero– representa contradicciones imaginarias que pueden ser provocadas por información falsa (distorsionada) o por una interpretación incorrecta de eventos y hechos.

Los conflictos interpersonales pueden tomar la forma de:

? rivalidad– deseo de dominio;

? espora– desacuerdos en cuanto a encontrar la mejor solución a los problemas conjuntos;

? discusiones- discusión de un tema controvertido.

Dependiendo de las causas del conflicto y de los métodos de comportamiento conflictivo de los oponentes, el conflicto interpersonal puede tener los siguientes tipos de resultados:

1) cuidado de la resolución de conflictos, cuando una de las partes parece no percatarse de las contradicciones surgidas;

2) suavizado contradicciones cuando una de las partes está de acuerdo con los reclamos que se le hacen (pero solo por el momento) o busca justificarse;

3) compromiso– concesiones mutuas de ambas partes;

4) escalada de tensión y la escalada del conflicto hasta convertirse en una confrontación que lo abarca todo;

5) opción de energía supresión de un conflicto, cuando una o ambas partes se ven obligadas por la fuerza (amenaza de fuerza) a aceptar uno u otro resultado del conflicto.

Prevención y resolución de conflictos interpersonales.

Si ha surgido una situación de conflicto, antes de "involucrarse en una pelea", es necesario sopesar seriamente todos los posibles pros y contras del conflicto propuesto y hacer algunas preguntas:

¿Existen realmente contradicciones por las que valga la pena luchar?

¿Es posible resolver los problemas que han surgido de otras maneras sin recurrir al conflicto?

¿Existen garantías de que logrará los resultados deseados en el próximo conflicto?

¿Cuál será el precio de la victoria o la derrota para usted y su oponente?

¿Cuáles son las posibles consecuencias del conflicto?

¿Cómo reaccionarán las personas que te rodean ante el conflicto?

Es recomendable que su oponente en el conflicto propuesto analice la situación conflictiva que ha surgido y las posibles formas de su desarrollo desde la misma perspectiva. Un análisis integral de la situación del conflicto ayuda a encontrar soluciones mutuamente aceptables, previene la confrontación abierta entre las partes y ayuda no sólo a mantener relaciones normales entre los antiguos oponentes, sino también a establecer una cooperación mutuamente beneficiosa entre ellos.

También puedes evitar los conflictos evitando el contacto directo con personas conflictivas, con quienes te irritan de alguna manera, con quienes tú irritas. Hay diferentes tipos de personas llamadas difíciles, cuya comunicación está plagada de conflictos. Éstos son algunos de estos tipos:

1) agresores: intimidan a los demás y se irritan si no los escuchan;

2) quejosos: siempre se quejan de algo, pero ellos mismos no suelen hacer nada para resolver el problema;

3) personas silenciosas: tranquilas y lacónicas, pero es muy difícil saber en qué piensan y qué quieren;

4) demasiado flexibles: están de acuerdo con todos y prometen apoyo, pero las palabras de esas personas no coinciden con sus hechos;

5) eternos pesimistas: siempre prevén fracasos y creen que nada saldrá de lo que están planeando;

6) sabelotodo: se consideran más altos, más inteligentes que los demás y demuestran su superioridad de todas las formas posibles;

7) indecisos: dudan en tomar una decisión porque tienen miedo de cometer un error;

8) maximalistas: quieren algo ahora mismo, aunque no sea necesario;

9) oculto: albergan resentimientos y atacan inesperadamente a su oponente;

10) mentirosos inocentes: engañan a otros con mentiras y engaños;

11) falsos altruistas: supuestamente hacen el bien, pero "llevan una piedra en el pecho".

Si, debido a determinadas circunstancias, no es posible evitar la comunicación con personas difíciles, entonces se debe utilizar un enfoque adecuado en las relaciones con ellas. Todos estos enfoques, según Jeanie Scott, se basan en principios básicos:

1. Darse cuenta de que es difícil comunicarse con la persona y determinar qué tipo de persona es.

2. No caer bajo la influencia de esta persona, su punto de vista, su actitud; permanezca tranquilo y neutral.

3. Si no quiere evitar comunicarse con esa persona, intente hablar con ella e identificar las razones de sus dificultades.

4. Trate de encontrar una manera de satisfacer sus intereses y necesidades ocultos.

5. Utilice un enfoque colaborativo para resolver los conflictos que surjan después de que el comportamiento de la persona difícil haya sido categorizado, neutralizado o controlado".

Uno de los métodos de prevención de conflictos es el distanciamiento de la situación de conflicto. De acuerdo con este método, debes evitar resolver problemas que no afecten tus intereses, y tu participación en su solución no está condicionada a nada. Por ejemplo, alguien está muy irritado y agitado emocionalmente. Estás intentando ayudar a esta persona con las mejores intenciones, aunque no te lo pidieron. Como resultado, puede verse involucrado en el conflicto de otra persona y convertirse en objeto de una "liberación" de emociones negativas.

Si no fue posible prevenir un conflicto interpersonal, entonces surge el problema de su arreglo y resolución. Uno de los primeros pasos en esta dirección es el hecho de reconocer las contradicciones que existen entre los individuos. Hay ocasiones en las que uno de los oponentes aún no se ha dado cuenta plenamente de las causas de los problemas. Cuando ambas partes en conflicto son conscientes de la existencia de contradicciones, una conversación franca ayuda a definir más claramente objeto de disputa, describir límites de reclamaciones mutuas, identificar posiciones de las partes. Todo esto abre la siguiente etapa en el desarrollo del conflicto: la etapa de búsqueda conjunta de opciones para resolverlo.

La búsqueda conjunta de una salida a una situación de conflicto también requiere el cumplimiento de una serie de condiciones, por ejemplo:

Separar las causas reales del conflicto del incidente: el motivo formal del inicio del enfrentamiento;

Centrarse en los problemas existentes en lugar de en las emociones personales;

Actuar de acuerdo con el principio "aquí y ahora", es decir resolver los problemas que causaron directamente este conflicto, sin recordar otros eventos y hechos controvertidos;

Crear un ambiente de participación igualitaria en la búsqueda de posibles opciones para la resolución del conflicto;

Habla sólo por ti mismo; ser capaz de escuchar y escuchar a los demás;

Mantener una actitud respetuosa hacia la personalidad del oponente, hablar de hechos y acontecimientos, y no de las cualidades de una persona en particular;

Crear un clima de confianza mutua y cooperación.

Si en un conflicto interpersonal predominan tendencias negativas (hostilidad mutua, agravios, sospechas, desconfianza, estados de ánimo hostiles, etc.) y los oponentes no pueden o no quieren entablar un diálogo, entonces se produce el llamado métodos indirectos para resolver conflictos interpersonales. Veamos algunos de estos métodos.

1. Método« salida para los sentimientos" Al oponente se le da la oportunidad de expresar todo lo que le resulta doloroso, y así se reduce la tensión emocional y psicológica provocada por el conflicto. Después de esto, la persona está más predispuesta a buscar opciones de resolución constructiva de la situación conflictiva.

2. Método« actitud positiva hacia el individuo" La persona en conflicto, tenga o no razón, siempre sufre. Debemos expresarle nuestras simpatías y darle una descripción positiva de sus cualidades personales: “Eres una persona inteligente, etc.” En un esfuerzo por justificar la evaluación positiva que se le dirige, el oponente se esforzará por encontrar una manera constructiva de resolver el conflicto.

3. Método de intervención« tercero autoritario" Una persona en un conflicto interpersonal, por regla general, no percibe las palabras positivas expresadas por su oponente hacia él. Un “tercero” de confianza puede ayudar en tal asunto. Así, la persona en conflicto sabrá que su oponente no tiene tan mala opinión de él, y este hecho puede ser el inicio de una búsqueda de un compromiso.

4. Recepción« agresión desnuda" De manera lúdica, en presencia de una tercera persona, a los oponentes se les permite “hablar sobre los temas dolorosos”.

En tales condiciones, la disputa, por regla general, no alcanza formas extremas y la tensión en las relaciones entre los oponentes disminuye.

5. Recepción« audiencia forzada del oponente" Quienes están en conflicto deben escucharse atentamente unos a otros. Además, cada uno, antes de responder a su oponente, debe reproducir su última observación con cierta exactitud. Esto es bastante difícil de hacer, ya que los que están en conflicto sólo se escuchan a sí mismos, atribuyendo al oponente palabras y tono que en realidad no existen. La parcialidad de los oponentes entre sí se vuelve obvia y la intensidad de la tensión en su relación disminuye.

6. Intercambio de posiciones. Se anima a quienes están en conflicto a expresar sus reclamaciones desde la posición de su oponente. Esta técnica les permite “ir más allá” de sus quejas, objetivos e intereses personales y comprender mejor a su oponente.

7. Ampliar el horizonte espiritual de quienes disputan. Se trata de un intento de llevar a quienes están en conflicto más allá de la percepción subjetiva del conflicto y ayudarlos a ver la situación como un todo, con todas las consecuencias posibles.

Una etapa importante en el camino hacia la resolución de un conflicto es la disposición para resolverlo. Esta disposición aparece como resultado de una reevaluación de valores, cuando una o ambas partes en conflicto comienzan a darse cuenta de la inutilidad de continuar la confrontación. Durante este período se producen cambios en las actitudes hacia la situación, hacia el oponente y hacia uno mismo. La actitud ante el conflicto también cambia.

“La mera voluntad de resolver un problema”, según Helena Cornelius y Shoshana Fair, “no significa que uno esté equivocado. Esto significa que has renunciado a tus intentos de demostrar que la otra parte está equivocada: estás dispuesto a olvidar el pasado y empezar de nuevo".

La resolución exitosa de un conflicto requiere en última instancia que ambas partes estén dispuestas a resolverlo. Pero si al menos una de las partes demuestra ese deseo, la otra parte tendrá más oportunidades de dar un paso recíproco. En un conflicto interpersonal, las personas parecen estar unidas mutuamente por agravios, reclamaciones y otras emociones negativas mutuas. Dar el primer paso para resolver un conflicto es bastante difícil: todos creen que el otro debería ceder. Por tanto, la disposición a resolver el conflicto mostrada por una de las partes puede desempeñar un papel decisivo en la resolución del conflicto en su conjunto.

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No se involucre en conflictos de adultos, no se derrumbe. Cuando hay niños presentes, no se discuten las relaciones y acciones de los adultos en presencia de otras personas o familiares; Esto es lo que piensa la madre yiddish. Además, frente a los niños, no se quejan de los demás, no se unen al niño en contra;

Vivimos en una sociedad, entonces fenómeno común, que ocurre casi todos los días, es un conflicto.

Un conflicto que involucra al menos dos participantes es interpersonal. En el artículo veremos ejemplos y formas de resolver conflictos interpersonales.

¿Cuáles son los pros y los contras del conflicto? Infórmate de esto con el nuestro.

Psicología y concepto

¿Qué es el conflicto interpersonal?

El conflicto interpersonal es conflicto entre individuos durante su interacción psicológica o social.

Normalmente, estos implican un intercambio de acusaciones.

Durante un conflicto interpersonal las partes se absuelven de toda culpa, transfiriendo la responsabilidad al socio con quien ocurre el conflicto.

Esto no resuelve la situación, ya que la propia acusación alimenta el conflicto y estalla con mayor fuerza aún.

Ejemplos de historia, literatura, vida.

Conflictos interpersonales atormentando a la humanidad desde sus orígenes. La Biblia también habla de dos hermanos Caín y Abel. Caín tuvo celos de su hermano y lo mató.

Causas

La causa más común de conflicto interpersonal es la intersección de los intereses de un individuo con los intereses de otro. La situación más común: una persona en el autobús tiene calor, intenta abrir la ventana, pero para otra el viento sopla con fuerza por la ventana y se produce un conflicto entre personalidades.

Por supuesto, esta situación podría detenerse inmediatamente si las personas pudieran escucharse unas a otras y llegar a acuerdos. Por ejemplo, pídale a alguien que cambie de asiento, haga todo con calma y sin acusaciones mutuas.

Desafortunadamente, es bastante difícil admitir la culpa, La forma más sencilla es culpar a alguien.

Las personas a menudo entran en conflicto por los recursos cuando no hay suficientes para todos.

Cuando las personas se encuentran en condiciones difíciles ( falta de recursos de por vida), pueden descender al nivel de salvajes.

En la vida cotidiana también suele manifestarse la falta de algo. Por ejemplo, en un trabajo prestigioso hay competencia para varias personas en su lugar. Es muy probable que surja un conflicto sobre esta base.

También la causa del conflicto es intolerancia humana: a la opinión de otra persona (incluso si no concierne a nadie personalmente), apariencia o comportamiento. Una persona puede ser bastante activa en la comunicación, pero esto es inaceptable para otras personas.

Las diferencias de valores culturales también provocan conflictos. Esto es especialmente común en familias donde los valores de una generación difieren de los valores de otra.

En el trabajo, la gente suele tener conflictos sobre diferencias en el estatus social. El jefe puede ordenar que se haga algo que, en opinión del empleado, es incorrecto.

Si dos trabajadores tienen ideas diferentes sobre el objetivo del equipo, habrá un conflicto en el ámbito cotidiano, porque cada uno ve su propio camino hacia el objetivo.

Sobre las causas de los conflictos interpersonales en este vídeo:

Clasificación: tipos y tipos.

puede emitir conflictos motivacionales, que afectan los planes de los participantes.

Por ejemplo, en una familia hay diferentes puntos de vista sobre la crianza de un hijo y su futuro, el marido o la mujer están en contra de cómo gasta el dinero el cónyuge.

El jefe, por ejemplo, puede cancelar las vacaciones de un empleado transfiriéndolo a otro período. Si los intereses son incompatibles, entonces esto puede conducir a acontecimientos dramáticos.

Se vuelve difícil llegar a un acuerdo, por ejemplo, si en la familia solo hay un televisor, en un canal está la serie favorita de la esposa y en el otro el partido decisivo del equipo favorito del marido. Resulta imposible combinar intereses y, si los conflictos ocurren con frecuencia, el matrimonio se desmoronará.

Existir conflictos cognitivos cuando dos participantes tienen sistemas de valores diametralmente opuestos. El sistema de valores refleja lo que es más importante para una persona en este momento.

Si hablamos de trabajo, entonces una persona decide si su trabajo será sólo una fuente de dinero o un camino hacia la autorrealización.

Puede surgir un conflicto si los cónyuges diferentes ideas sobre las metas familiares. Todo el sistema de valores incluye todas aquellas actitudes que son las más importantes (por ejemplo, filosóficas y religiosas).

Por supuesto, no es necesario que las personas entren en conflicto si tienen valores diferentes.

Pero definitivamente surgirá un conflicto si uno de los individuos invade los valores del otro y duda de su importancia.

Si dos personas tienen puntos de vista opuestos sobre las cosas, entonces es posible que al intentar cambiar a otra persona se producirán conflictos. Esto también se aplica a aquellas situaciones en las que las personas tienden a reeducar a los adultos, a cambiar sus puntos de vista y hábitos.

Conflicto de roles Ocurre cuando una o ambas partes en un conflicto descuidan las reglas de comportamiento y comunicación. Esto podría ser una violación de la etiqueta (aunque nadie habla de ello, pero no hace falta decirlo en la sociedad) o una violación de un contrato en los negocios.

Esto puede dar lugar a reclamaciones y reproches mutuos. La gente puede romper las reglas de conducta, ya que aún no los conocemos en el nuevo equipo.

Si una persona viola deliberadamente las reglas de conducta, esto puede indicar que no le gusta la situación actual y quiere reconsiderarla.

A menudo, un niño en la adolescencia comienza a ser grosero con sus padres. Esto puede ser una consecuencia del hecho de que él No estoy de acuerdo con las reglas existentes.

Peculiaridades

El primer lado de un conflicto interpersonal es objeto de disputa.

El segundo lado es la parte psicológica (el nivel de inteligencia de los participantes, la educación).

exactamente esto distingue los conflictos interpersonales de los políticos.

Esto hace que los conflictos entre individuos sean tan diferentes y diferentes entre sí. Las personas se involucran completamente en el conflicto, mostrando en él todas sus características.

Muy a menudo, el lado psicológico oscurece el tema de la disputa, se vuelve menos importante, todo se convierte en reproches mutuos. En conflicto tampoco una de las partes no intenta entender a la contraria, transfiriendo toda la responsabilidad al oponente, quitándosela a sí mismo.

Esferas de manifestación

Las áreas de manifestación de conflictos se dividen con mayor frecuencia en 3 áreas: familia, equipo de trabajo y sociedad.

Siguen la línea cónyuge-marido, cónyuges-hijos, cónyuges-parientes. Posible comportamiento desafiante por parte de una de las partes.

A menudo en los conflictos familiares hay una lado material y reproches mutuos por falta de fondos. También puede haber restricciones a la libertad e intentos de controlar a uno de los cónyuges. Puede haber problemas sexuales en las relaciones con los cónyuges.

EN equipos de trabajo Los conflictos van en el orden de superior-subordinado, empleado-empleado, trabajador, no trabajador.

Pueden surgir conflictos debido a desacuerdos en la distribución de recursos y responsabilidades.

También hay lado psicológico, donde un empleado o jefe aclara las relaciones interpersonales, la cultura de comportamiento y la etiqueta.

En la sociedad, los conflictos surgen con mayor frecuencia en el ámbito de persona-persona, persona-sociedad. La razón más común es cultura de comportamiento insuficiente individuos separados.

Cómo surge: mecanismo de desarrollo.

Cada persona tienen sus propios intereses y aspiraciones. Si en el proceso de lograr una meta otra persona se interpone en el camino, surgirá un conflicto. Se produce una ruptura en la conexión entre el individuo, ya que la conciencia inmediatamente lo analiza como un obstáculo para la meta.

Si la relación es más importante que el objetivo, entonces el conflicto puede resolverse. Si el objetivo es más importante, el enfrentamiento se calentará.

En un conflicto, una persona intentará demostrar que tiene razón, presentará una montaña de argumentos y devaluará los argumentos de la otra parte.

El conflicto está lleno de emociones y no todas las personas pueden controlarlas. Las partes en conflicto se muestran escépticas ante cualquier compromiso, creyendo que su decisión es la única correcta. Las actitudes internas agravan el conflicto y estalla aún más fuerte.

¿Cómo surge el conflicto interpersonal? Descúbrelo en el vídeo:

¿Cuáles son los rasgos de carácter positivos? encontrará en nuestro sitio web.

¿Como comportarse?

En primer lugar, en un conflicto, debes evaluar quién está frente a ti.

Si una persona al azar en la calle te regaña, entonces puedes simplemente alejarte del conflicto.

Por ejemplo, si accidentalmente te pisaste el pie, todo lo que necesitas hacer es disculparte.

Si una persona es cercana a usted y tiene algunas quejas específicas, entonces debe escucha y ofrece tu solución. Pero para ello la persona necesita estar en un estado de calma, porque las personas excitadas a menudo no quieren escuchar los argumentos de los demás.

Si una persona ofrece algún tipo de solución, no acepta un compromiso incluso en un estado de calma, aquí se le ofrecerán 2 opciones para el desarrollo de eventos.

En la primera opción, estás de acuerdo con la persona y aceptas sus razones; en la segunda opción, tendrás que decir que su propuesta es inaceptable y tendrás que dejar de tocar este tema o incluso terminar la relación.

Formas de resolver conflictos interpersonales en este video:

Métodos de resolución y principios de superación.

Como decían psicólogos famosos: "Pescamos con gusanos, aunque a nosotros mismos nos encantan las fresas". Para que el lado opuesto del conflicto vaya a resolverlo, debes darle lo que quiere y, al mismo tiempo, promover tu punto de vista.

Uno de los principios para superar los conflictos interpersonales no es la comunicación personal, pero afortunadamente la correspondencia los medios de comunicación modernos lo permiten; Ofrece más y escucha más. Intente hacerle preguntas a su pareja sobre cómo ve una salida al conflicto.

Si demuestra que los argumentos de su pareja son erróneos, su conflicto puede De lo empresarial a lo psicológico. La persona simplemente se negará a aceptar que usted tiene razón; defenderá su punto de vista por principios, incluso comprendiendo que está equivocado.

¿Cómo cambiar tu personaje? encontrará en nuestro sitio web.

Métodos de prevención

La prevención es observancia de las reglas de decencia, etiqueta.

Debe comportarse cortésmente con todos para no generar irritación.

En el trabajo necesitas mantener la subordinación, cumple estrictamente con tus deberes.

Nunca debes expresar críticas duras, incluso si crees que tienes razón. Nunca se debe entrar en conflicto en voz alta; es mejor alejarse del conflicto y continuar aclarando el tema de la disputa en un ambiente tranquilo.

También una buena prevención es la elección de socios adecuados en la comunicación y en la vida familiar.

Después de todo, es bastante difícil entrar en conflicto con alguien que no dispuesto a arreglar las cosas y toma todas las decisiones comerciales con la cabeza fría.

Aunque los conflictos interpersonales nos han perseguido toda la vida desde el principio, esperamos que puedas resolverlos de forma constructiva y sin consecuencias graves.

¿Cómo evitar conflictos? Ejemplo:

El conflicto interpersonal es un fenómeno bastante común que ocurre todos los días. Vivimos en una sociedad que dicta que vivamos según sus propias reglas. Los valores e intereses de diferentes personas no siempre coinciden entre sí. Si esto no sucede y se infringen componentes importantes de la vida, surge el conflicto. Requiere una solución inmediata. Después de todo, hasta que se eliminen las causas importantes del conflicto, éste no desaparecerá por sí solo. De lo contrario, la tensión sólo aumenta y las relaciones se deterioran.

El conflicto interpersonal requiere al menos dos participantes en el proceso. El conflicto interpersonal se forma bajo la influencia de razones como la falta de moderación, la agresividad y la falta de voluntad para ceder ante el oponente.

El conflicto se complica especialmente por el hecho de que cada uno busca defender sus propios intereses en la disputa y no se preocupa en absoluto por su pareja. Pocas personas en una situación crítica son capaces de pensar en los demás. A menudo, las personas que están en conflicto se causan mutuamente un dolor mental severo y ni siquiera lo notan. El comportamiento a menudo se vuelve incontrolable e inadecuado en relación con la razón misma que condujo al conflicto. Resolver un conflicto siempre requiere que una persona cambie su comportamiento y asuma la responsabilidad de lo que está sucediendo.

Hay razones más que suficientes para el desarrollo de conflictos interpersonales. La razón puede ser tanto argumentos de peso como casos completamente triviales. A veces, los conflictos entre personas estallan tan rápidamente que no tienen tiempo de entender nada. La forma en que la gente piensa y se comporta está cambiando. ¿Qué razones importantes provocan con mayor frecuencia el desarrollo de conflictos interpersonales? ¡Intentemos resolverlo!

Ésta es una muy buena razón por la que las personas entran en conflicto entre sí. Cada persona tiene su propio conjunto especial de cualidades personales. Esta característica lo hace único e inimitable. El conflicto interpersonal une a las personas en una discusión. Muchos no quieren escuchar a su oponente, solo intentan demostrarle que tienen razón. El choque de personajes involucra a todos tratando de expresar su punto de vista personal y sin importarles realmente escuchar los argumentos del enemigo. El conflicto empeorará hasta que las partes cambien su comportamiento.

Discordancia de opiniones

Otra razón importante para el desarrollo del conflicto es la diferencia de intereses de los participantes. Por eso a las personas les resulta difícil entenderse entre sí, porque su atención se dirige en direcciones completamente diferentes. La inconsistencia de puntos de vista sobre cosas tan importantes como la familia, el trabajo, la actitud hacia las finanzas, las tradiciones y las vacaciones da lugar a un completo malentendido.

La formación de un conflicto ocurre en el momento en que el comportamiento del oponente comienza a insatisfacerlo en gran medida. El conflicto interpersonal contribuye al alejamiento de las personas entre sí, la aparición de frialdad y cierta reticencia. Para que el conflicto se resuelva pacíficamente tendrás que hacer un gran esfuerzo y, en primer lugar, cambiar tu comportamiento.

Comportamiento adictivo

El motivo del desarrollo de conflictos interpersonales puede ser el comportamiento adictivo. Cualquier adicción presupone que la persona comienza a comportarse de manera inapropiada y abdica de toda responsabilidad por lo que está sucediendo.

Inevitablemente surgirán conflictos si no se toman medidas oportunas para eliminar el comportamiento desfavorable. Esta situación se complica por el hecho de que la parte dependiente a menudo no se da cuenta de la causa del problema y prolonga el conflicto mismo. El comportamiento dependiente puede expresarse no solo en el uso de sustancias tóxicas y venenosas (alcohol, drogas), sino también en un apego doloroso a otra persona. La necesidad de ver constantemente el objeto de nuestra adoración puede provocar el desarrollo de conflictos interpersonales; su resolución requerirá una gran fortaleza mental. Insatisfacción en las relaciones. No es peligroso en sí mismo, especialmente si las partes al menos de alguna manera se esfuerzan por resolverlo. Un conflicto de este tipo debería llevar a las personas a empezar a reconsiderar sus relaciones, a buscar algo significativo y valioso en ellas.

Tipos de conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal puede manifestarse de diferentes maneras en la interacción de los oponentes. Entre los tipos principales, se acostumbra distinguir los conflictos ocultos y abiertos, que reflejan fielmente el grado de actitud de una persona hacia ellos. La resolución de un conflicto depende en gran medida de la forma en que se exprese.

Conflicto abierto

Los psicólogos suelen llamar a este tipo de conciencia. Es decir, una persona, al entrar en conflicto con alguien de su entorno, es plenamente consciente de lo que le sucede. El conflicto abierto se caracteriza por enfrentamientos violentos.. Los sentimientos expresados ​​no están enmascarados, sino que se dirigen directamente al oponente, las palabras se expresan personalmente. Incluso si una persona tiene una disposición demasiado suave y dócil, de una forma u otra muestra su posición.

Conflicto oculto

Este surge con bastante frecuencia. Se supone que quienes participan en el proceso no comprenden la gravedad de la situación. Es posible que un conflicto oculto no aparezca durante mucho tiempo, hasta que uno de los oponentes decida tomar medidas activas.

La renuencia a admitir la existencia de un conflicto viene dictada por la siguiente razón: desde pequeños nos enseñaron que los sentimientos negativos pueden tener malas consecuencias y, por tanto, es mejor silenciarlos. Esta posición no permite que una persona se exprese o exprese plenamente su descontento. Como resultado, el conflicto se prolonga y puede continuar durante un tiempo relativamente largo.

Comportamiento en conflictos interpersonales.

La resolución del conflicto depende de cuán sabios sean los participantes en la acción. Hay que decir que los conflictos interpersonales no pueden dejarse al azar. En primer lugar, debes comprender sus motivos y, por supuesto, cambiar tu propio comportamiento.

Dominación

Este es un tipo de comportamiento en el que las personas nunca están dispuestas a ceder ante los demás. Todos siguen defendiendo obstinadamente su posición incluso cuando la situación es cómica. Semejante acción no puede en modo alguno conducir a una solución adecuada al complejo problema que provocó el desarrollo del conflicto. La dominación como método supone que una persona considera que su persona tiene razón y la otra debe someterse.

El método del compromiso obliga a las personas a mirarse unos a otros. Con este comportamiento, incluso los enemigos más acérrimos pueden reunirse en la misma mesa para discutir detalles importantes y llegar a un acuerdo pacífico. Encontrar un compromiso implica que las personas comiencen a buscar una solución constructiva a un problema.

Concesión

La concesión obliga a una persona a renunciar a sus propias opiniones y ambiciones. Normalmente, las personas recurren a este método cuando se sienten extremadamente inseguras en un conflicto. Si una persona se considera indigna de algo, siempre elegirá exactamente esta posición. Por supuesto, no puede considerarse productivo para el crecimiento personal. La capacidad de ceder es muy útil en las relaciones familiares. Después de todo, si cada cónyuge insiste constantemente en lo suyo, la armonía no funcionará. La concesión ayudará a mitigar los efectos destructivos del conflicto, pero en realidad no lo resolverá.

Resolver conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal necesariamente requiere mucha atención. Si lo dejas al azar, la situación sólo empeorará con el tiempo. ¿Cómo debería resolverse una contradicción importante? ¿Qué pasos deben dar los oponentes para llegar a un acuerdo?

Aceptación de la situación.

Esto es lo primero que debe hacer si realmente desea mejorar su situación. No lleves al extremo una disputa desesperada; no podrá resolverse por sí sola. La resolución sólo se producirá si comienzas a comprender lo que está sucediendo. Deja de quejarte del destino y de considerarte una víctima. Analice la situación, trate de comprender qué llevaron sus acciones a la formación del conflicto.

Restricción emocional

Cuando se trata de resolver una situación controvertida, es importante ser sensible con tu pareja. La moderación emocional le ayudará a evitar una escalada de conflictos. No hay nada peor que estropear las relaciones con los seres queridos que te rodean todos los días. Encuentre la fuerza para alejarse de sus propias ambiciones por un tiempo y simplemente observe lo que sucede.

Por tanto, el conflicto interpersonal es un fenómeno que una persona razonable puede gestionar. Vale la pena recordar que de su comportamiento depende no sólo su estado de ánimo, sino también las perspectivas de relación con otras personas.