Metodología para evaluar la eficacia de la formación del personal. La esencia y los métodos para evaluar la eficacia de la formación del personal.

Para cualquier organización, la formación de los empleados no puede ser un fin en sí misma. La formación del personal, como otras partes del sistema de gestión de equipos (reclutamiento, motivación, incentivos, control), debe tener como objetivo lograr un objetivo común, es decir, garantizar un trabajo eficaz y un desarrollo activo de la organización.

Incluso en la etapa de selección de personal, la organización recibe información que le permite trazar acciones para capacitar y mejorar las habilidades de los empleados. La actitud de los líderes organizacionales hacia la capacitación de los empleados está asociada con la comprensión de qué beneficios recibirá la organización como resultado y en qué costos incurrirá en la capacitación del personal.

Beneficios para la organización de la capacitación del personal:

• La capacidad de afrontar con éxito los problemas asociados a nuevas áreas de actividad y aumentar la competitividad.
• Reducir la rotación de personal, aumentando el prestigio de la organización.
• Adquisición por parte del personal de habilidades para adaptarse a condiciones socioeconómicas en constante cambio y, en consecuencia, fortalecer la posición de la organización.

Beneficios de la formación para los empleados:

• Mayor satisfacción en su trabajo.
• Mejorar las calificaciones, la competencia y la autoestima.
• Mayores perspectivas profesionales dentro y fuera de su organización.

Costos de mejorar las calificaciones del personal de la empresa.

La formación de los empleados no sólo aporta beneficios, sino que también conlleva ciertos costes. Los costos asociados con la capacitación del personal pueden ser directos e indirectos.

• Directos: pago de docentes, materiales educativos; pago de alquiler de local.
• Indirecto: pago de salarios a los empleados en formación despedidos del trabajo; pago de bonificaciones a los empleados que realizan el trabajo de compañeros ausentes.

Eficacia de la formación del personal.

El análisis de la eficacia de la formación de los empleados de una empresa es una etapa importante en el funcionamiento del sistema de gestión de una empresa o institución. Es necesario evaluar la eficacia de la capacitación para determinar si la organización está obteniendo algún beneficio de ella y si las formas de capacitación utilizadas en la organización son efectivas.

El seguimiento de la eficacia de la formación del personal permite tomar medidas oportunas para mejorar la calidad de la formación y corregir las formas y métodos de formación. Evaluar la eficacia de la formación del personal en cada organización específica requiere elegir los métodos de evaluación más adecuados. Calcular los indicadores financieros de la eficacia de la formación de los empleados es bastante difícil, especialmente cuando las personas se dedican a trabajo mental.

Los métodos tradicionales para evaluar la eficacia de la formación de los empleados son las pruebas, la observación, el autoinforme, el análisis estadístico, etc. Entre los métodos no tradicionales, han demostrado su eficacia las siguientes técnicas:

— D. Kirkpatrick (evaluación en 4 niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento, resultado);

— J. Phillips (evaluación mediante fórmulas para medir el rendimiento del capital invertido en personal);

— M. Guy (evaluación biparamétrica), etc.

La capacitación y el reciclaje del personal serán efectivos si los costos para ellos en el futuro son menores que los costos de la organización para mejorar la productividad laboral utilizando otros factores y costos asociados con errores en la selección de personal.

Un análisis de trabajos sobre la teoría de la gestión de personal sugiere que existen diferentes enfoques para evaluar la eficacia del sistema de formación de personal. Mientras tanto, los teóricos y los profesionales tienden a creer que es importante y necesario evaluar la eficacia del sistema de formación del personal.

Cabe señalar que cualquier organización que imparta formación a sus empleados se esfuerza por lograr la máxima eficacia. La formación se considerará eficaz si sus resultados contribuyen a la consecución de los objetivos de la empresa.

La evaluación de la eficacia de la formación es la etapa final de la gestión del desarrollo del personal. La dirección de la organización debe desarrollar un enfoque unificado para evaluar la eficacia de la formación del personal e incluye:

Satisfacción del empleado que completó la formación;

La satisfacción del directivo con la eficacia de la formación del empleado;

Cálculo de la efectividad de la formación para todas las categorías de personal capacitado, teniendo en cuenta los tipos de formación (incremento de las cualificaciones; formación en seminarios y formaciones; formación fuera de la organización).

Cálculo de la efectividad de la formación del personal, teniendo en cuenta los tipos de formación (incremento de las cualificaciones; formación en seminarios y formaciones realizadas en la organización; formación fuera de la organización).

Los teóricos y profesionales de la gestión distinguen entre métodos cualitativos y cuantitativos para evaluar la eficacia de la formación.

El método cuantitativo de evaluación de los resultados de la formación nos permite determinar el número total de empleados que han completado la formación, el coeficiente global de cualificación del personal y los costes de formación.

Cabe señalar que la rentabilidad se puede calcular determinando los costos de la formación y comparándolos con los beneficios financieros para la empresa.

Un análisis de la práctica actual de formación de personal sugiere que pueden surgir dificultades importantes a la hora de evaluar la eficacia de la formación al intentar expresarla en números.

En general, la capacitación del personal es efectiva si los costos asociados con ella son menores que los costos de la organización para aumentar la productividad laboral debido a otros factores. Dado que determinar los resultados que se logran mediante la formación de los empleados conlleva ciertas dificultades, la eficiencia económica de la formación se manifiesta en forma de reducción de costes, que se puede calcular con precisión.

Para evaluar económicamente la eficacia de la formación, se pueden comparar indicadores antes y después de la formación:

Volumen de ventas;

Base de clientes;

Número de denuncias;

Tiempo de finalización del trabajo.

Este método determina cómo la formación afecta el desempeño de una empresa. Luego se evalúa la rentabilidad de la formación impartida.

La evaluación económica de los resultados del aprendizaje se basa en la viabilidad de invertir en capital humano. El tamaño del incremento en los ingresos netos adicionales después de la implementación de programas de capacitación se toma como criterio para la viabilidad de invertir en capital humano. En este caso:

Si el incremento es mayor que cero (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Si D > C, entonces las inversiones en este programa son inapropiadas y es necesario buscar otras áreas de inversión de capital.

La conveniencia de un programa de formación de personal es directamente proporcional al período de posible utilización de los conocimientos adquiridos.

El análisis cuantitativo de los resultados de la formación se utiliza para desarrollar el pasaporte social de una empresa. Sin embargo, el método cuantitativo no permite evaluar la eficacia de la formación profesional y su cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Los métodos cualitativos para evaluar los resultados de la formación de los empleados permiten determinar la eficacia de la formación y su impacto en los parámetros de producción.

El modelo de Kirkpatrick implica una evaluación en cuatro niveles:

Reacción de los estudiantes al programa de formación (criterio emocional);

Evaluación de los conocimientos y la experiencia adquiridos por el estudiante en el programa de formación (pruebas profesionales);

Evaluación del comportamiento en el lugar de trabajo (evaluación pericial);

Evaluar el impacto del programa de formación en las actividades de la organización.

Un análisis de la práctica actual en el campo de la gestión de personal nos permite identificar los siguientes métodos para la evaluación cualitativa de los resultados de la formación:

Evaluación de conocimientos al final de la formación;

Evaluación de conocimientos y habilidades en una situación laboral;

Evaluar el impacto de la capacitación en los indicadores de producción;

Evaluación económica.

Al evaluar los conocimientos al final de la formación, se puede determinar el grado de dominio de los conocimientos y habilidades profesionales. En el procedimiento de evaluación sólo participan profesores y alumnos. En este caso se utilizan exámenes o pruebas.

La evaluación de los conocimientos y habilidades profesionales en una situación laboral la lleva a cabo el directivo, normalmente después de un cierto período de tiempo después de la formación. Este método permite evaluar el grado de uso práctico de los conocimientos y habilidades adquiridos.

A veces se considera que el principal nivel de evaluación es determinar el impacto de la capacitación en el desempeño de la producción. Conecta los resultados del aprendizaje con los requisitos del funcionamiento y desarrollo de la empresa. Los indicadores del impacto de la formación en la producción se pueden expresar en parámetros físicos del número de personal, coeficientes (rotación de personal, número de defectos), etc.

Sin embargo, no existen métodos de análisis integrales que nos permitan determinar con precisión el grado de influencia del entrenamiento en cada factor individual.

En general, cabe señalar que se deben utilizar métodos tanto cualitativos como cuantitativos para evaluar la eficacia de un sistema de formación. Una metodología de evaluación eficaz debe incluir indicadores cualitativos (que sirvan como herramienta de previsión) e indicadores cuantitativos (que evalúen los resultados del período anterior).

Una vez finalizada y evaluada la formación, los resultados se informan a Recursos Humanos.

La empresa necesita construir un sistema para monitorear los resultados de la capacitación. El error más común es la falta de control sobre los resultados de la formación del personal.

Para determinar qué tan efectiva fue la capacitación del personal, es necesario determinar cuál fue el insumo y cuál el resultado. El sistema de control debe incluir:

Control entrante;

Control actual (para programas a largo plazo);

Control final;

Seguimiento del uso de los conocimientos y habilidades adquiridos en el proceso de trabajo.

El administrador puede ejercer dicho control. Para las empresas de servicios hoteleros, es relevante realizar encuestas a los clientes para saber cómo, por ejemplo, ha cambiado el nivel de servicio, etc. Muchos clientes rellenan cuestionarios adecuados a partir de los cuales se calcula el índice de satisfacción del cliente.

En conclusión, cabe decir sobre los resultados y beneficios que un sistema eficaz de formación de personal puede aportar a una organización.

La formación del personal contribuirá a aumentar la productividad. La formación facilita la entrada de nuevos empleados en el equipo y su consecución del nivel de eficiencia requerido. La evaluación de la formación ayudará a identificar y retener los conocimientos de los empleados.

La formación del personal tiene como objetivo facilitar la implementación de cambios organizativos, lo que conducirá a una disminución de la resistencia al cambio. La capacitación fortalecerá la lealtad de los empleados y clientes y conducirá a un mayor compromiso. Finalmente, la formación garantizará la continuidad de los empleados en puestos importantes, la contratación interna.

En general, la introducción de un sistema de formación puede contribuir a la adaptabilidad del personal de una empresa del sector turístico a las condiciones cambiantes y proporcionará una ventaja competitiva estratégica para la organización.

Así, podemos concluir que evaluar la efectividad del proceso de capacitación permitirá monitorear la implementación del programa de capacitación. Te permitirá analizar debilidades, monitorear la efectividad, calidad e impacto de la capacitación.

La evaluación de la eficacia de la formación es una etapa importante en el proceso de formación del personal. El objetivo de dicha evaluación es determinar cuánto beneficio recibe la organización de la capacitación de los empleados, o descubrir si una forma de capacitación es más efectiva que otra. El objetivo principal de la evaluación de la eficacia de la formación es analizar la información obtenida y utilizarla en la preparación y realización de programas de formación similares en el futuro.

La evaluación de la eficacia de la formación se puede realizar mediante pruebas, cuestionarios cumplimentados por los alumnos, exámenes, etc. y es evaluado tanto por estudiantes como por directivos, especialistas de departamentos de formación, expertos o comisiones especialmente creadas.

Criterios de eficacia de la formación: opinión de los estudiantes, material de aprendizaje, cambios de comportamiento, resultados del trabajo, rentabilidad.

Evaluar la eficacia de los estudios requiere mucho tiempo y una competencia bastante alta de los especialistas que realizan la evaluación. Por lo tanto, muchas empresas abandonan dicha evaluación y simplemente confían en el hecho de que cualquier capacitación beneficia a la organización y, en última instancia, vale la pena. Aunque la eficacia de la formación no es una cuestión de fe y creencia, sino de resultados concretos que pueden valorarse cuantitativa y cualitativamente.

Los gerentes deben comprender claramente que la estrategia de recursos humanos debe elevarse desde la posición de servicios de producción funcionales a un nivel verdaderamente estratégico, cuando la gestión de recursos humanos se ve como un proceso que impregna la organización desde la entrada hasta la salida, interactuando con todos los demás procesos organizacionales.

En el marco de este enfoque, el trabajo con el personal adquiere sus propias particularidades, cuya característica principal es la corrección no de los procedimientos de personal individuales, sino de toda la estrategia de gestión de la organización en su conjunto. Una técnica ineficaz sería intentar cambiar la estrategia influyendo sólo en el comportamiento de los subsistemas y las personas. Por ejemplo, es imposible obligar a las personas a ser leales exigiéndoles esa lealtad. La lealtad es consecuencia de la acción de factores objetivos (sistémicos) que operan en la organización (estas son las condiciones y métodos de organización laboral, políticas administrativas y organizativas).

Diseñar y mantener los factores del sistema en óptimas condiciones es la principal responsabilidad de los líderes y gerentes. Crean un sistema en el que la gente trabaja. El sistema provoca uno u otro tipo de comportamiento de los empleados.

El director de una empresa hotelera quiere, en primer lugar, que después de la formación mejore la calidad del trabajo de cada uno de los empleados y de todo el equipo. Necesita confianza en que la formación producirá resultados concretos: aumentará el volumen de ventas, disminuirá la rotación de personal, se actualizarán las tecnologías de trabajo, etc. Y que tras la formación, los empleados no saldrán del hotel en uno o dos meses.

La dirección del hotel, que envió al empleado a recibir formación o creó un sistema de formación dentro del hotel, el formador que imparte las clases en el hotel y, finalmente, los propios empleados que quieran trabajar en la empresa hotelera deberían estar interesados ​​en eficacia de la formación. Veamos los dos tipos principales de formación aceptables para una empresa hotelera y analicemos los pros y los contras de cada uno.

Un sistema establecido de capacitación interna facilita el monitoreo constante de la calidad del servicio al huésped y también ayuda a la gerencia a recibir información sobre el estado de ánimo dentro del equipo. El sistema de formación interno fomenta la adquisición de experiencia adicional en el proceso de trabajo o al discutir situaciones prácticas (conflictivas) y métodos de trabajo utilizados en otros hoteles. Estudiar y discutir literatura especializada es muy útil.

El sistema de formación y desarrollo del personal puede estar formado por bloques diferentes pero interrelacionados: formación, evaluación y rotación. ¿Qué se incluye en este sistema? Literalmente desde el primer día, cuando el empleado trae todos los documentos necesarios al departamento de personal y firma un contrato de trabajo, comienza el proceso de formación. Es necesario explicarle una vez más las condiciones de trabajo, familiarizarlo con la descripción del puesto aprobada, el “Reglamento Interno de Trabajo”, el “Estatuto de Personal” y demás literatura normativa y metodológica. Toda la información sobre la calidad del trabajo del empleado, las recompensas y la mala conducta se envía posteriormente al departamento de personal. Todos estos documentos forman su expediente personal. El primer día, al nuevo empleado se le debe mostrar todo el hotel (habitaciones, establecimientos de comida, salas de conferencias), presentarle los departamentos y servicios y explicarle los servicios prestados a los huéspedes. El "nivel profesional" del recién llegado lo determina el entrenador o el empleado del departamento de personal. Dependiendo del nivel de su formación, se construye todo el programa de formación posterior, que consta de formación obligatoria y adicional. El programa se calcula por horas y tiene varios objetivos: interesar al máximo al empleado, motivarlo, informarle sobre las posibles perspectivas de crecimiento profesional y explicarle que cualquier formación implica tanto trabajar con un formador como autoestudio. El empleado debe determinar qué necesita aprender y si quiere aprenderlo. Cada hotel es un mecanismo único e inimitable que impone ciertos requisitos a su personal. Las complejidades de la cultura corporativa sólo pueden aprenderse mediante un programa de formación interno. Ningún especialista invitado podrá aclarar plenamente esta cuestión. El éxito se garantiza mediante la interacción del empleado, su supervisor inmediato y el director de formación (si el hotel dispone de dicho puesto). Los programas hoteleros simples pero importantes son: “Bienvenido al hotel” (descripción de la estructura organizacional e interacción laboral, la filosofía de la empresa hotelera, su historia, comportamiento en situaciones de emergencia, etc.), “Introducción a la especialidad” (un explicación clara de las responsabilidades de las funciones laborales, regulaciones del departamento, análisis de situaciones prácticas), “Habilidades de comunicación telefónica”, “Trabajar con clientes agresivos y exigentes”, etc.

El crecimiento de las habilidades profesionales y la competitividad de los empleados está influenciado por los siguientes factores: experiencia en la industria, asignaciones de trabajo que estimulan el crecimiento profesional, instrucciones y recomendaciones del gerente, retroalimentación. Volvamos a la cuestión de la coherencia y resaltemos una vez más la importancia de la relación entre formación, evaluación y rotación. La formación básica se lleva a cabo durante el período de prueba, la primera evaluación se lleva a cabo después del período de prueba. La capacitación adicional se lleva a cabo durante todo el año y se evalúa al final del año. Al mismo tiempo, para mantener el interés del empleado en continuar trabajando en la empresa, es necesario brindarle la oportunidad de desarrollarse, ascender en la carrera y probar suerte en nuevos puestos. El departamento de personal debe tener información completa sobre los deseos y capacidades de los empleados, y las propias personas deben estar informadas sobre las vacantes que surjan. Las desventajas del sistema de formación de personal descrito anteriormente son que a menudo el departamento de personal no juega un papel en el proceso de formación, la formación es única, única y se considera que los candidatos "de la calle" ocupan los puestos vacantes.

El segundo tipo de formación recomendado para las empresas hoteleras es la participación de profesores "externos" o la organización de formación avanzada de corta o larga duración en una universidad especializada.
Para que un evento de este tipo sea exitoso, es necesario conocer al personal docente y los programas ofrecidos, así como comprender el resultado que se desea lograr. Es importante tener en cuenta que en todas las etapas del ciclo de aprendizaje la comunicación competente juega un papel importante (es decir, transmitir información a los estudiantes, comunicación, discusión). Por ejemplo, para determinar el nivel de formación de los estudiantes, un profesor puede mantener una conversación o una encuesta con ellos. Conocer el nivel inicial de tus alumnos te ayudará a ajustar el plan de estudios y los métodos de enseñanza. El profesor podrá preparar un curso que sea lógico, las clases sean interesantes y el material fácil de digerir. Debe saber atraer y retener la atención de la audiencia, cómo despertar el interés de los oyentes, cómo presentar el material y resaltar lo principal. El “estado de ánimo emocional” es muy importante en el proceso de aprendizaje. Un estudiante que fue “enviado” al curso por su jefe probablemente tendrá una actitud diferente hacia las clases que alguien que vino por su propia voluntad. Y el profesor probablemente debería dedicar primero un tiempo a interesar a los oyentes que vinieron “bajo presión”, explicándoles en detalle los posibles beneficios de las clases.

Una de las funciones de un formador es animar a los empleados a interactuar y consultar con sus compañeros sobre cuestiones laborales. Una proporción importante de los esfuerzos de los directivos, profesores y asistentes debería dirigirse a proporcionar y mantener continuamente la retroalimentación de los participantes en el curso. Sin una retroalimentación constante antes, durante y después del proceso de comunicación, es poco probable que sea lo suficientemente eficaz como para generar cambios notables.

El aprendizaje es un movimiento cíclico desde la incompetencia inconsciente a la competencia inconsciente. Este punto de vista supone que las personas...
-No saben qué es exactamente lo que no saben.
-No saben que tienen problemas.
-No saben que están perdiendo oportunidades favorables.
-No saben que pueden hacer algo o hacer algo diferente.

Por tanto, el aprendizaje es un cambio en los patrones de conducta que beneficia al estudiante. El concepto de beneficio presupone una discrepancia entre las circunstancias existentes y las que podrían o deberían existir. ¿Qué quieres decir?
– Problemas reales o imaginarios.
- Una oportunidad que puedes aprovechar.
– Nuevas metas a alcanzar.
– Falta de conocimientos o habilidades profesionales.

Toda comunicación eficaz comienza con la pregunta: "¿Cuál es el problema?" o "¿Qué falta?" Un comunicador nunca tendrá éxito si no comprende la situación. Cuando la situación está clara y los objetivos definidos, puede comenzar el proceso de transmitir información a la audiencia.

Procedimiento para evaluar la eficacia de la formación.

El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación suele constar de cuatro etapas:
1. Determinación de objetivos de aprendizaje. El proceso de evaluación de la eficacia de la formación comienza ya en la etapa de planificación de la formación, al determinar sus objetivos. Los objetivos de aprendizaje establecen los estándares y criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación.
2. Recopilación de datos antes del entrenamiento. Esta información refleja el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes laborales que tenían los empleados antes de la formación. Estos indicadores pueden ser de tres tipos:

* indicadores que caracterizan los conocimientos, actitudes y habilidades laborales profesionales de los empleados;

* indicadores cuantitativos del trabajo de empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (nivel de productividad, indicadores financieros, número de quejas recibidas o reclamaciones de clientes, etc.);

* indicadores de calidad del trabajo de los empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (calidad de los bienes y servicios, satisfacción del consumidor, satisfacción de los empleados de la empresa, nivel de moral laboral, etc.).
3. Recopilación de datos durante el proceso de formación y después de la formación (utilizando los mismos indicadores y utilizando las mismas herramientas que antes del inicio de la formación).

Durante la formación, se puede recopilar información valiosa sobre la motivación de los estudiantes, su interés en diversos temas educativos, su valoración del trabajo de los profesores, etc. Esto le permite realizar los ajustes necesarios en el contenido del programa, cambiar la forma de presentación de temas individuales, hacer las clases más interesantes y animadas y, si es necesario, incluir en el plan de estudios nuevos temas y preguntas que sean más acordes con los intereses profesionales de los estudiantes.

Los datos posteriores al entrenamiento se pueden recopilar de diferentes maneras. En la mayoría de los casos, inmediatamente después de finalizar la formación, se pide a los estudiantes que completen cuestionarios especialmente diseñados para que evalúen este programa, el trabajo de los profesores, su participación en la formación, etc. Desafortunadamente, tales cuestionarios proporcionan información bastante limitada para evaluar la efectividad de la capacitación, aunque pueden proporcionar pautas para cambiar el programa, mejorar su organización, mejorar el efecto motivador y mejorar las oportunidades para el uso práctico de los conocimientos y habilidades adquiridos.

Para evaluar el grado en que los estudiantes han dominado el material educativo que estudian como parte del plan de estudios, se pueden realizar pruebas, exámenes, pruebas (incluso usando una computadora) al final de la capacitación, o indicadores de producción o habilidades que el programa de capacitación se pretendía desarrollar. 4. Comparación de datos obtenidos antes, durante y después del entrenamiento. Por ejemplo, si el objetivo principal de un programa de capacitación era aumentar la productividad laboral y, una vez finalizada la capacitación, la productividad laboral se mantuvo en el mismo nivel que antes de la capacitación, entonces la organización enfrenta la necesidad de realizar cambios significativos en este programa. o abandonarlo por completo.

Si es posible, el desempeño de los trabajadores que recibieron capacitación también se compara con el desempeño de los trabajadores que no recibieron capacitación (grupo de control).

Evaluar la efectividad de la capacitación requiere mucho tiempo y especialistas bastante altamente calificados que realicen esta evaluación, por lo que muchas organizaciones rechazan dicha evaluación y simplemente confían en el hecho de que cualquier capacitación de los empleados aporta algún beneficio a la organización y, en última instancia, vale la pena. Por supuesto, este enfoque tiene derecho a existir, pero hay que tener en cuenta que la formación del personal es un “placer” demasiado caro como para confiar en la suerte. La eficacia de la formación no es una cuestión de fe o creencia, sino de resultados específicos que pueden (¡y deben!) evaluarse cuantitativa o cualitativamente.

La eficacia de la formación no siempre puede evaluarse con suficiente precisión. En primer lugar, es posible un efecto retardado, es decir, el entrenamiento no dará resultados inmediatamente después de su finalización, sino solo después de un tiempo determinado. Por lo tanto, algunas organizaciones utilizan la práctica de evaluaciones múltiples en ciertos intervalos. Por ejemplo, IBM ha adoptado la práctica de evaluar a los empleados que hayan completado la capacitación 6 y 9 meses después de finalizarla.

También es posible un efecto acumulativo, cuando se pueden esperar resultados bastante altos después de una serie de entrenamientos. Y, además, el rendimiento de empleados individuales, departamentos o de toda la empresa puede mejorar por motivos que no tienen nada que ver con la formación. Como señaló Irina Dombrovskaya, directora de recursos humanos de United Metallurgical Company: “...muy a menudo no está claro por qué algún departamento obtuvo mejores resultados: ya sea porque capacitamos a todos en marketing, gestión o porque reestructuramos los salarios, agregamos o anunciamos una competencia. al mejor entrenador".

Un problema grave que no permite utilizar correctamente los resultados de la evaluación de la eficacia de la formación es la práctica en la que los empleados del departamento de formación participan en la evaluación de la eficacia de la formación. Es difícil esperar una total objetividad en la evaluación y una pronta respuesta a los resultados negativos de la formación en determinados programas por parte del departamento que, de hecho, organiza la formación de los empleados. Lo ideal es que sea el cliente o consumidor de este servicio, y no el prestador, quien evalúe la eficacia de la formación impartida, su necesidad y utilidad.

Cualquier RRHH comprende que no tiene sentido realizar formación sin evaluar más a fondo su eficacia. Desde un punto de vista empresarial, medir la eficacia de los métodos de desarrollo da significado financiero a estas actividades, permitiendo a la empresa medir el retorno de la inversión. Pero hay otras razones.

La evaluación de la eficacia de la formación fortalece la creencia de los empleados en la necesidad de aplicar los conocimientos, porque proporciona una comprensión de la importancia del cambio para la gestión (similar al efecto de control). Y desde el punto de vista de un responsable de formación (desarrollo) de personal, el procedimiento de evaluación identifica necesidades de formación adicionales, comprueba la metodología de formación y permite evaluar el progreso.

Gracias al análisis de la eficacia del desarrollo, es posible identificar métodos de enseñanza obsoletos y erradicar el trabajo del tipo “proceso por el proceso”.

Métodos para evaluar la eficacia de los métodos de desarrollo.

El personal se evalúa de dos maneras: indicadores cuantitativos y cualitativos.

No se puede decir que alguno de los indicadores sea menos importante, especialmente cuando el objetivo del desarrollo del personal es aumentar el desempeño laboral y, por tanto, las ganancias de la empresa. Si no se evalúan ambos parámetros, por regla general las inversiones en formación se convierten en pura caridad. Sinceramente, en este caso sería más eficaz transferir este dinero, por ejemplo, a un fondo de rescate de animales, ya que sería más útil.

El proceso de análisis del resultado da sentido al procedimiento de formación, porque fue precisamente para lograr resultados que se inició.

Métodos para evaluar indicadores de calidad.

Cuestionario de evaluación post-formación

Este es uno de los métodos más simples y populares. Suele basarse en una serie de preguntas formuladas a los estudiantes.

Por ejemplo: qué piensan sobre el instructor, el material, el estilo de presentación y cualquier otra cosa relacionada con el plan de estudios. El cuestionario es fácil de usar y proporciona resultados inmediatos.

Comparación antes y después

Este método implica evaluar el conocimiento de los empleados antes de aplicar el método de desarrollo y luego realizar una prueba similar después de la capacitación.

A la hora de desarrollar este tipo de pruebas de evaluación, hay una serie de reglas a tener en cuenta:
1. Las preguntas deben ser breves.
2. La prueba no debería durar más de 10 a 20 minutos.
3. Las preguntas deben estar enfocadas a los objetivos principales del curso. Esto le permitirá ver claramente qué información percibieron los participantes. Pero aquí es importante tener cuidado con los juicios, porque el material puede no ser percibido ya sea por culpa del empleado (por ejemplo, escuchó) o por culpa del entrenador (no puso el énfasis correctamente).
4. La prueba deberá formularse en un lenguaje sencillo y comprensible.
5. Es más productivo mezclar preguntas verdaderas, falsas y de elección.

Calificación actual

El método combina evaluaciones previas y posteriores a la clase. Normalmente, este tipo de evaluación es más fácil de realizar para un formador o director de formación. Al final del bloque de información, a los participantes se les hacen varias preguntas abiertas.

Por ejemplo:

Una encuesta de este tipo permite al director de formación ajustar el programa en función de su perceptibilidad: reemplazando temas o volviendo al material tratado. Este enfoque permite obtener el máximo beneficio tanto del responsable de la formación (en forma de resultados) como de los estudiantes (en forma de conocimientos y habilidades). En la formación de varios días, las evaluaciones se realizan al final del día para realizar los cambios necesarios en el trabajo del grupo para el día siguiente.

Análisis del modelo de Kirkpatrick

Muchas personas de RR.HH. han utilizado con éxito durante mucho tiempo la metodología de evaluación de Karpatrick para estudiar la eficacia del desarrollo del personal. Hay muchas modificaciones y formas de aplicar la técnica, pero se toma como base la medición secuencial:

1. Reacciones al aprendizaje.
Se evalúa qué tan satisfechos están los estudiantes con el programa del curso, cómo reaccionan a la capacitación y cómo planean utilizar el conocimiento en su trabajo.

La práctica demuestra que cuanto mayor es la motivación por la formación, más fuerte es la reacción a ella y mayor es su valoración por parte de los empleados. Se puede lograr la máxima motivación proporcionando una explicación transparente de la importancia del bloque en estudio para la implementación de la funcionalidad principal. Si un empleado no comprende bien el poder de influencia de un proceso en particular en el trabajo, no se debe esperar una reacción positiva.

2. Dominar el material.
Esta etapa implica estudiar opiniones sobre la accesibilidad y especificidad del curso de estudio completado.

3. Cambios de comportamiento.
Es importante comprender cómo cambian las actividades de las personas después del entrenamiento, si se aplican nuevas técnicas, si se utilizan correctamente y en el momento adecuado.

4. Resultados mejorados.
Durante la evaluación, es necesario comprender cómo la capacitación ha mejorado el desempeño empresarial: si los empleados comprenden y toman las acciones necesarias para lograr el resultado, si tienen todos los conocimientos, habilidades y capacidades para implementar estas acciones y si comprenden la importancia de su uso y si quieren realizar estas acciones.

Con base en la teoría de Kirkpatrick, es posible crear una matriz para evaluar la efectividad de cualquier método de desarrollo de personal.

Métodos para evaluar indicadores cuantitativos.

La formación es bastante cara; consume recursos de tiempo, equipo y personal. Es por eso que la evaluación del ROI debe ser una parte integral de cualquier programa de capacitación. El modelo de Kirkpatrick también ayudará en este asunto. Se finalizó y se agregó una etapa más: el retorno del entrenamiento (ROI).

El ROI se calcula de la siguiente manera: (beneficios – costos)/costos * 100%

Ejemplo de cálculo^
Digamos que se contrató a un formador para formar a los empleados. El coste de su trabajo es de 30.000 rublos. Para la formación se necesitaba equipo por valor de 3.000 rublos. Alquilar un auditorio para la formación costó otros 5.000 rublos. El coste total fue de 38.000 rublos. En el primer mes después de la formación, los especialistas aprendieron a vender servicios adicionales y en lugar de los habituales 50.000 rublos. recibió el pago de facturas por valor de 100.000 rublos. Por lo tanto, el beneficio de la formación ascendió a 50.000 rublos.

En este caso, calcule el índice de recuperación de la siguiente manera: (50 000 – 38 000)/38 000 = 0,315. Para entender el porcentaje, multipliquemos por 100. Así, la tasa de recuperación de la formación, a partir del primer mes, fue del 31%. Resulta que si el monto de los pagos por servicios adicionales por parte de los clientes no disminuye en los meses siguientes, entonces la capacitación se amortizará en aproximadamente 3 meses y luego generará ganancias.

Interpretar los indicadores de ROI es bastante sencillo; si el resultado es superior al 100%, entonces la inversión merece la pena.

Cada gerente determina por sí mismo qué recuperación y durante qué período de tiempo considera aceptable. Para cálculos más precisos, puede agregar a los gastos el costo del lucro cesante durante la capacitación y los salarios durante el mismo período.

Después de todo, durante la formación, los empleados no obtienen beneficios, sino que reciben su salario habitual. De esta forma, podrás comparar la efectividad de diferentes programas de entrenamiento y elegir el que tenga la mayor tasa de retorno.

Criterios adicionales para evaluar la eficacia de la formación del personal.

No sólo el componente financiero puede estar sujeto a evaluación cuantitativa. Evaluar la eficiencia es apropiado en varios indicadores; veamos algunos de ellos.

Análisis del porcentaje de defectos del producto, número de personal y rotación de personal. En definitiva, estos indicadores conducen a un análisis de reducción de costes de estos procesos.

La duración de la aplicación de los conocimientos es un parámetro importante para evaluar la eficacia del desarrollo del personal. Cuanto más tiempo utilice el equipo nuevos productos en su trabajo, más durará el efecto positivo. Por lo tanto, después de la evaluación, se puede elegir el programa que deja una cola más larga.

Cambiar la velocidad para completar tareas o reaccionar ante situaciones no planificadas. Las estadísticas muestran que muchas empresas están acostumbradas a trabajar en situaciones de fuerza mayor, pero no todas las afrontan adecuadamente: estas situaciones inquietan a algunas durante mucho tiempo. Es importante evaluar la reducción de los costos de consecuencias por errores.

Si una organización utiliza activamente equipos en el curso de sus actividades, periódicamente quedan inutilizables. También se debe evaluar la mayor vida útil del equipo como resultado de prácticas efectivas de desarrollo del personal.

Formar sin analizar sus resultados tiene tan poco sentido como evaluar el ROI sin tomar medidas adicionales para mejorar. Y evaluar los indicadores de calidad le ayudará a comprender qué métodos deben ajustarse y posiblemente reemplazarse por completo.

El aspecto más importante para crear una formación eficaz en una organización es crear un sistema de alta calidad para evaluar la eficacia de la formación. La ausencia de tal sistema puede conducir a:

a una disminución significativa de la calidad de la educación;

falta de herramientas efectivas de gestión del aprendizaje;

una disminución generalizada de la eficiencia del aprendizaje.

Modelos existentes para evaluar la eficacia de la formación

El modelo más utilizado para evaluar la eficacia de la formación en una organización en la actualidad es el modelo de evaluación de la formación, basado en los trabajos de Kirkpatrick y Warr, Bird y Rackham. Este modelo para evaluar la eficacia de la formación ha demostrado su eficacia en la práctica.

modelo kirkpatrick

Kirkpatrick considera la evaluación de la eficacia de la formación como un elemento crítico del ciclo de impartición de la formación, que incluye las siguientes etapas:

• identificar necesidades;

  establecer metas;

  definición del contenido temático;

  selección de participantes en la formación;

  formación de un horario óptimo;

  selección de locales apropiados;

  selección de profesores adecuados;

  preparación de medios audiovisuales;

  coordinación de programas;

  evaluación del programa

Kirkpatrick cita tres razones principales para realizar una evaluación:

la necesidad de justificar la existencia de un departamento de formación mostrando cómo el departamento contribuye al logro de las metas y objetivos de la organización;

establecer un mecanismo para decidir cómo mejorar el programa de formación en el futuro;

establecer un mecanismo para obtener información sobre cómo mejorar el programa de formación en el futuro.

Niveles de evaluación de la eficacia de la formación

El modelo de evaluación de la eficacia de la formación supone cuatro niveles de evaluación de la eficacia de la formación:

nivel 1: reacción del alumno al programa de formación;

nivel 2: evaluación de los conocimientos y la experiencia adquiridos por el estudiante en el programa de formación;

nivel 3: evaluación del comportamiento en el lugar de trabajo;

Nivel 4: evaluación del impacto del programa de formación en las actividades de la organización.

Nivel 1. Reacción de los estudiantes al programa formativo.

El primer nivel del modelo de evaluación de la eficacia de la formación determina cómo fue percibida la formación por los estudiantes. El propio Kirkpatrick llama a esto puntuación de satisfacción del cliente. El medio más eficaz para evaluar la eficacia de la formación a este nivel es realizar una encuesta.

Los cuestionarios utilizados contienen una amplia gama de preguntas sobre todos los aspectos de la formación, incluyendo:

qué tan importantes son las metas;

cómo los estudiantes evalúan la calidad de la formación impartida;

¿Qué tan efectivas son las herramientas de enseñanza utilizadas?

qué temas adicionales les gustaría incluir en el programa de formación;

lo cómodo que fue trabajar para los oyentes;

cómo se organizó la comida;

cómo se organizó el alojamiento;

Como resultado de la encuesta, se puede evaluar:

como oyentes satisfecho con la calidad de la formación y qué tan bien cumple con sus expectativas;

que bueno fue el entrenamiento organizado ;

cual expectativas adicionales ellos tienen.

Los resultados obtenidos como resultado de la evaluación indican el grado de satisfacción de los alumnos con la formación impartida.

Nivel 2. Evaluación de los conocimientos y experiencia adquiridos por el estudiante en el programa formativo.

El objetivo del Nivel 2 es evaluar de la manera más eficiente posible si se lograron sus objetivos durante la capacitación. La herramienta más común utilizada en este nivel son las pruebas para evaluar conocimientos y habilidades. Además de las pruebas, se utilizan herramientas de prueba más complejas, como simuladores, simulaciones, ejercicios complejos, etc.

Es aconsejable realizar pruebas a los participantes de la formación antes y después de la formación. La realización de pruebas dobles le permitirá evaluar cómo ha cambiado la competencia de los estudiantes como resultado de la formación. Al analizar todas las evaluaciones recibidas por los estudiantes, se puede evaluar qué tan efectiva fue la capacitación.

En el segundo nivel se evalúa en qué medida la formación permitió resolver las tareas pedagógicas planteadas. Sin embargo, en el segundo nivel no se evalúa la eficacia de la formación desde el punto de vista del funcionamiento de la organización.

Nivel 3: Evaluación del comportamiento laboral.

El tercer nivel del modelo de evaluación del desempeño de Kirkpatrick se encarga de recopilar información para evaluar cómo la formación impartida influye en el comportamiento de los alumnos en el lugar de trabajo. Desde una perspectiva organizacional, esto es clave para evaluar la efectividad de la capacitación. Es en este nivel donde se evalúa qué beneficios prácticos recibe la organización de la formación. ¿Fueron los estudiantes capaces de poner en práctica las habilidades, conocimientos y habilidades que adquirieron durante la formación?

Es aconsejable evaluar la eficacia de la formación a este nivel varias veces dentro de los 3 a 6 meses posteriores a su finalización. Durante este tiempo, los estudiantes podrán demostrar cómo aplican los conocimientos adquiridos durante la formación. A menudo, la investigación a este nivel se lleva a cabo utilizando "tarjetas de comportamiento" especiales que completan todos los participantes en la capacitación, así como especialistas de la organización que pueden evaluar cómo la capacitación afectó la efectividad de su trabajo.

Nivel 4. Evaluación del impacto del programa de formación en las actividades de la organización.

Incluso si una evaluación de la eficacia de la formación en el tercer nivel mostrara que los estudiantes utilizan con éxito las habilidades, conocimientos y habilidades obtenidos como resultado de la formación en el desempeño de sus funciones oficiales, esto no significa que la formación haya proporcionado beneficios reales. a la organización.

El propósito de la evaluación de Nivel 4 es responder a la pregunta: ¿Qué tan útil es la capacitación brindada en la organización?

En primer lugar, es necesario responder cómo afecta la formación impartida a los indicadores clave de desempeño de la empresa.

Evaluar la efectividad de la capacitación en el nivel 4 es extremadamente raro debido a la dificultad de obtener indicadores del desempeño de la organización y evaluar el impacto de los resultados de la capacitación en ella.

Aquí hay algunos posibles indicadores. eficiencia del 4to nivel:

Capacitación en tecnología de ventas:

aumento del volumen de ventas;

aumentando la base de clientes.

formación en habilidades técnicas:

reducir el número de llamadas al servicio de soporte;

reduciendo el tiempo de finalización del trabajo.

Muy a menudo, la evaluación realizada en el nivel 4 se divide en dos subniveles. El primer subnivel evalúa cómo la formación afecta el desempeño de la empresa. En el segundo subnivel se evalúa la eficiencia económica de la formación impartida.

Evaluación de la eficacia de la formación y el aprendizaje a distancia

La formación a distancia (e-learning) forma parte de la formación general que se realiza en la organización. Y se evalúa en consecuencia junto con otras formas de formación utilizadas en la empresa, utilizando los mismos métodos de evaluación. Sin embargo, cabe señalar que el uso de los medios técnicos utilizados en la educación a distancia puede simplificar significativamente la recopilación de información para la evaluación, así como su posterior análisis.