Le harcèlement moral au travail est le fait de collègues, de subordonnés ou de supérieurs. Les gens autour répandent des rumeurs inexistantes, humilient, ignorent la victime et l'intimident. Ainsi, la condition physique et mentale d'une personne se détériore. Existe-t-il des méthodes pour lutter contre cette terreur au travail ?

Raisons du harcèlement – ​​qui est choisi comme victime ?

Tout le monde ne peut pas être victime de harcèlement moral ; il y a plusieurs raisons à cela, certains traits de caractère qui permettent à cette personne de se démarquer de la foule.

Le concept de mobbing est nouveau. Cependant, l'histoire de l'apparition, l'essence de ce mot est familière depuis plusieurs centaines d'années. Le harcèlement moral se produit plus souvent dans les endroits où la majorité de la population a pris les armes contre une seule personne. Les raisons ne sont pas convaincantes ; le harcèlement commence généralement lorsque la victime est différente des autres d’une manière ou d’une autre. Mais regardons les raisons courantes pour lesquelles une personne devient « pas gentille » avec les autres.

Corbeau blanc.

Imaginez une équipe établie où tout le monde se connaît depuis de nombreuses années. Elle a établi une certaine communication, ses propres habitudes, coutumes et fondements. Soudain, une nouvelle personne arrive - un « mouton noir », pas comme tout le monde, il est différent de tout le monde. Une apparence différente, une voix peu attrayante, un comportement différent ou tout autre élément peut aliéner une équipe soudée. Il est souvent perçu comme un cosaque exilé. C’est pourquoi ils veulent se débarrasser rapidement du nouveau venu et le forcer à quitter l’équipe.

- "Pourquoi avons-nous besoin d'un adversaire supplémentaire ?"

De telles situations où l'équipe repart de zéro ensemble sont pratiquement exclues.

Ambiance négative.

L’atmosphère de travail peut être non seulement professionnelle, mais aussi négative. Cela se produit dans le cas d'une mauvaise organisation du processus de travail, d'un patron-dictateur qui ne permet pas à ses subordonnés de vivre et de se développer en paix. Certaines personnes aiment se retrouver plutôt que déjeuner, etc. Une ambiance aussi malsaine au sein d’une équipe encourage facilement l’agressivité. L’explosion d’émotions survient de nulle part et peut affecter une personne qui est actuellement prise entre deux mains brûlantes.

Avec rien à faire.

Il existe des équipes où les travailleurs tuent bêtement le temps, mais n'accomplissent pas les tâches qui leur sont assignées par leurs supérieurs. Et la première personne à tomber sous la « distribution » d'une attitude négative envers elle-même sera un bourreau de travail. Il prend ses responsabilités de manière responsable, mais son oisiveté fera que ses collègues le soupçonneront de s'attirer les faveurs de son patron. Souvent ce n'est pas le cas, une personne travaille vraiment, mais elle ne peut plus échapper aux coups de ses collègues.

Je n'aime pas le patron.

Il existe également des situations où la direction n'aime pas un subordonné. La terreur commence « d’en haut ». Cependant, d'autres sont également à l'écoute d'une vague négative envers l'employé mal-aimé, soutenant les patrons.

Des gens envieux.

Dans de grandes équipes. Bien-être familial, bien-être financier, ascension rapide dans les échelons de carrière, bonnes relations avec la direction - tout cela suscite l'envie des autres. Et c'est un mauvais pressentiment qui détruit une personne et l'équipe dans son ensemble de l'intérieur, comme la pourriture. Pour éviter d'en causer une nouvelle fois à vos collaborateurs, ne vous vantez pas de vos finances, de vos achats coûteux ou des joies de la vie de famille. Partagez-le avec vos proches et amis, qui sauront vraiment apprécier, comprendre et se réjouir avec vous.

Affirmation de soi psychologique.

Cela se produit même dans les jardins d'enfants et les écoles, lorsqu'un ami plus âgé (dans ce cas, psychologiquement fort) s'affirme aux dépens d'un caractère plus faible. Il l'humilie, se moque de lui, se moque de toutes les manières possibles et provoque des émotions négatives.

Faible estime de soi.

Cette raison est la moins courante. Une personne victime ne sait pas comment défendre ses propres droits et opinions ; elle sera attaquée par n'importe qui, même le groupe le plus pacifique. Avec son complexe de victime, il provoque personnellement ses collègues au harcèlement moral, faisant preuve de lâcheté, d'impuissance et de faiblesse.

Poste prestigieux.

Les personnes qui occupent les postes les plus lucratifs de l’équipe sont également sujettes à des attaques. Les principales raisons en sont : des salaires élevés, une attitude loyale de la part du patron, un lieu de travail séparé avec son propre secrétaire et ses propres commodités, des relations utiles, etc. La terreur se produit dans le but d'éliminer cette personne du poste souhaité par quelqu'un de l'équipe. voudrais obtenir. Cela ne veut pas dire pour autant que si la victime quitte son poste, le nouveau venu ne sera pas soumis aux mêmes pressions.

Nouveau patron.

Imaginez la situation : un poste est devenu vacant dans un poste de direction. Chaque membre de l'équipe rêve de l'obtenir. Mais une nouvelle personne inconnue arrive et perturbe tous leurs plans. Dans le même temps, il commence à modifier les fondations existantes, à répartir les responsabilités entre les employés, à introduire de nouvelles réglementations et à établir un régime de fonctionnement différent. Une milice s'organise contre lui. La solution pour un tel manager est de licencier ses subordonnés. Il ne pourra cependant pas éliminer tout le monde, et travailler sous le joug de ses collègues n’est pas une tâche facile.

Types de harcèlement

Il existe plusieurs types de harcèlement moral, voici les plus courants rencontrés dans les groupes de travail :

Horizontale et verticale. L'horizontale est dirigée par un groupe de personnes vers leur collègue. Vertical - contre le leader (ou vice versa - leader contre subordonné).
Mobbing latent (caché). Dans ce cas, il n'y a pas d'expression ouverte d'émotions négatives et d'agressivité. Les collègues provoquent la victime en l'ignorant, en faisant des allusions ou en certaines situations qui obligent elles-mêmes la personne à quitter l'équipe.

Voici 2 situations qui décrivent de manière frappante un harcèlement latent contre un collègue. Le gestionnaire a demandé à l'employé d'imprimer des documents importants pour une réunion urgente. Les employés en sont conscients et ne lâchent délibérément pas l'imprimante. Ils continuent d’imprimer et de copier de plus en plus de papiers, ne répondant pas pendant quelques minutes aux pitoyables demandes des employés de libérer le matériel. En conséquence, ils le font juste avant la réunion elle-même.

Et deuxième situation : le manager a annoncé par l'intermédiaire d'un de ses subordonnés qu'il y aurait une réunion urgente. Et bien sûr, la victime du mobbing n’en a pas été informée. Il le découvre une fois la réunion terminée.

La victime d'un harcèlement latent commence à éprouver un déficit de communication. Il est délibérément évité dans les conversations et n'est pas invité aux goûters et conversations générales. L'équipe est obligée de contacter la victime uniquement pour des questions professionnelles.

Le mobbing vise à forcer la victime à quitter l'équipe. Après tout, une atmosphère malsaine, un manque de communication à part entière, des obstacles dans les roues - tout cela est épuisant, le travail semble difficile et le matin, il n'y a aucune envie d'y aller. Et le soir, j'avais l'impression d'avoir déchargeé des wagons toute la journée.

Celui qui a été le leader, le provocateur et l'initiateur de la pression éprouve un grand plaisir lorsqu'il atteint son objectif : le départ de la victime du mobbing.

Harcèlement vertical latent. Ici, l'initiateur est le patron, qui n'aime pas l'un de ses subordonnés. Il n'y a pas de confrontation ouverte, il n'y a qu'une pression psychologique cachée : elle ignore les réalisations professionnelles de l'employé, propose un travail complexe et routinier dont personne n'a vraiment besoin (travail de singe), n'invite pas de personnes à des réunions, n'informe pas des événements, des réunions, conférences. Ainsi, le patron montre qu'il ne veut pas y voir son subordonné. L'initiative du salarié est complètement ignorée. La possibilité de gravir les échelons de carrière pour un tel salarié est nulle. Le gérant fait de son mieux pour éviter cela.
Le harcèlement moral ouvert est le type le plus courant. Tout se passe ici ouvertement : ridicules, menaces, dégâts matériels. Ceci est fait intentionnellement par l'initiateur de la pression.
Harcèlement de sandwichs. Avec ce type de pression, la pression vient de différents côtés : à la fois des collègues et du patron.

Conséquences du harcèlement au travail

Le harcèlement moral aggrave l'état psychologique et physique de la victime.

Face à la pression qui vient d'apparaître, l'employé essaie par tous les moyens de prouver qu'il mérite le respect et la faveur de l'équipe. Il prend des initiatives, essaie d'être utile et serviable, et fait souvent un travail « sale » et fastidieux. Mais cela n'aide pas. Lorsque le mobbing atteint un nouveau niveau, toute l’ardeur de la victime s’évanouit. Ils arrêtent de le saluer, l’ignorent lorsqu’ils le rencontrent, ne l’invitent pas aux vacances et aux événements professionnels, lui laissent une large place et l’exhibent devant ses supérieurs sans être à son meilleur. La personne devient un paria.

Comment se sent la victime ?

Il a fait preuve de beaucoup de diligence et a suivi les instructions de son patron. Cependant, toutes ses manipulations n’ont abouti à rien. Qu'est-ce que ça veut dire?

- "Je n'ai pas assez de qualifications, je ne suis pas un causeur intéressant." C’est exactement l’opinion que développe un salarié victime de harcèlement moral. . La collection de complexes est reconstituée. Un état d’impuissance, de vulnérabilité et de dépression. La condition physique se détériore également : rhumes. L'évolution chronique de ces maladies entraîne des arrêts de travail et des arrêts de travail fréquents. Les patrons n’aiment pas cela, ce qui provoque encore plus de victimisation.

Une pression constante affecte les performances. L'attention s'estompe, la mémoire se détériore et certains problèmes de travail sont résolus avec beaucoup de difficulté. Il arrive souvent que le harcèlement moral entraîne une crise cardiaque ou un accident vasculaire cérébral en raison du stress psychologique. Dans ce cas, une lettre de démission est le seul moyen de sortir de la situation.

Après le licenciement, les conséquences du harcèlement moral hantent longtemps la victime. C'est le stress post-traumatique.

Il semble que la violence psychologique ne soit pas un « passe-temps » si sérieux. Cependant, les experts en droit pénal mettent sur le même plan le meurtre, la violence et le harcèlement moral. Cela conduit à un tel traumatisme psychologique qu’il peut même conduire au suicide. Les victimes de harcèlement moral doivent souvent se tourner vers des psychanalystes pour obtenir de l'aide.

Lorsqu'une équipe prend les armes contre un employé juste pour se divertir, pour se distraire des affaires courantes, il ne pense pas aux conséquences. Mais ils sont sérieux. Et pas seulement pour la victime elle-même, mais aussi pour sa famille et ses amis. Et travailler dans une équipe aussi malsaine ne se passe pas bien. Après tout, le principal facteur de réussite des tâches est l’ambiance sur le lieu de travail.

La priorité de l'équipe de travail est d'augmenter le volume des ventes, d'attirer des clients et d'accomplir rapidement les tâches de travail. Mais pendant la passion du harcèlement moral, toute l'énergie est dirigée dans la mauvaise direction - vers la victime. Cela affecte les activités de l'ensemble de l'entreprise.

On sait que le harcèlement moral entraîne d’énormes pertes pour une entreprise. Par conséquent, la tâche des managers est d'améliorer l'ambiance au sein de l'équipe de travail, de prévenir de telles situations et de ne pas devenir les initiateurs d'actions provocatrices.

Comment éviter d'être victime de harcèlement moral

- c'est l'enfer. Tu ne tiendras pas longtemps comme ça. Si vous avez déjà été victime de harcèlement moral, vous subirez probablement le même sort lors de votre prochain emploi. Afin d’éviter de redevenir une cible, vous devrez apprendre à vous comporter différemment en équipe, à vous positionner correctement.

Le manager doit maintenir une ambiance de travail normale dans l'équipe. Où règnent les relations amicales et où le travail se déroule sans heurts. Chacun assume ses propres responsabilités et ne s'immisce pas dans la vie des autres.

Le but du management est de diriger et d'établir un climat, une stratégie de communication et des points de comportement que l'équipe suit strictement. Par exemple, l’ambiance au sein de l’équipe sera gâchée par les relations familiales ou intimes entre collègues. Cela provoque l'envie. Un leader compétent arrêtera et préviendra de telles situations sur le lieu de travail.

Si vous êtes déjà victime de harcèlement moral, restez calme et ne montrez ni peur ni panique. L'initiateur de la pression ressentira immédiatement votre état et comprendra qu'il a saisi un point faible. Il continuera à vous terroriser avec une vigueur renouvelée.

Comment faire face aux gangsters

Votre ennemi est-il votre supérieur immédiat ? Oui, la tâche n’est pas facile, mais elle est réalisable ! Vous devrez travailler dur pour prouver que vous valez quelque chose. De plus, vous devrez le prouver tant à vos collègues qu’à vos supérieurs. Si vous ne parvenez pas à joindre votre patron, allez plus haut. Après tout, il existe probablement une direction supérieure qui entendra, appréciera et comprendra !
Occupez-vous un endroit idéal pour lequel un autre employé de votre équipe se bat également ? Prouvez chaque jour à la direction que vous méritez cette place. Faites vos suggestions pour améliorer le processus de travail, montrez vos compétences professionnelles, travaillez dur.
Ayez une caméra cachée et un enregistreur vocal dans votre arsenal afin de pouvoir prouver que vous avez raison à vos supérieurs et démontrer des preuves de harcèlement à votre encontre. Soyez vigilant : les gangsters ne dorment pas. Chaque minute, ils cherchent un moment opportun pour se moquer de vous.

Analysez la situation actuelle, pensez à votre propre santé. Vaut-il la peine de continuer à subir les attaques des ennemis alors que le point critique est déjà proche ? Peut-être est-il plus facile d’arrêter et de trouver un nouvel emploi ? De cette façon, vous économiserez vos nerfs et votre santé et cesserez de plaire à vos adversaires avec votre apparence aigre.

Classification du harcèlement

Les psychologues distinguent deux principaux types de harcèlement moral : vertical (bossing) - de la part des supérieurs ou, respectivement, de la part des subordonnés, et horizontal - de la part des collègues.

Mobbing via Internet

1. Redirection de cybermobbing

Le harcèlement moral exercé dans l'espace d'information par le biais de canaux et de moyens d'information et de communication est appelé cybermobbing. Y compris sur Internet via le courrier électronique, les programmes de messagerie instantanée (Instant Messenger, par exemple ICQ) sur les réseaux sociaux, ainsi qu'en publiant du matériel vidéo obscène sur des portails vidéo (YouTube, Vimeo, etc.), ou via un téléphone mobile (par exemple , en utilisant des messages SMS ou des appels ennuyeux).

Conditions préalables au harcèlement moral par la victime

• compétition avec l'autorité existante (par déviation du cadre psychologique de l'équipe, du leader, des supérieurs)
• style de comportement comme celui de la victime (faiblesse, plaintes, faiblesse)

Raisons du harcèlement moral des opposants

• envie
• désir d'humilier (dans un souci de satisfaction, de divertissement ou d'(auto)affirmation)
• désir de subjuguer

La raison la plus courante du harcèlement moral est l’envie. Habituellement - l'envie d'un collègue plus jeune et plus performant. Il a été constaté que les instigateurs du harcèlement sont dans de nombreux cas des salariés plus âgés qui ont peur de perdre leur emploi et qui, de ce fait, critiquent leurs collègues. Parfois, une telle pression est temporaire et constitue une sorte d’« initiation » chez les membres de l’équipe. Un employé expérimenté, que ses supérieurs commencent soudainement à traiter favorablement, peut également devenir victime de harcèlement moral. Parfois, la cause du harcèlement moral est un comportement sûr de lui : vantardise excessive, abondance de plaintes, ignorer les repas d'entreprise, comportement provocant. La raison du harcèlement moral peut aussi être le désir de monter sur le dos de quelqu'un d'autre.

Mobbing dans les établissements d'enseignement

À l'histoire du concept

Dans le monde animal, un troupeau d'herbivores attaque parfois un prédateur (phénomène décrit par le biologiste Konrad Lorenz), ce phénomène est aussi appelé mobbing.

Le psychologue et scientifique médical Dr. Hanz Leiman a mené pour la première fois des recherches sur ce phénomène sur les lieux de travail suédois au début des années 1980. Il a qualifié ce comportement de harcèlement moral et l'a décrit comme une « terreur psychologique », qui implique « une attitude hostile et contraire à l'éthique systématiquement répétée d'une ou plusieurs personnes dirigées contre une autre personne, principalement une seule ». Layman a identifié 45 variations comportementales typiques du mobbing : rétention d'informations nécessaires, isolement social, calomnie, critiques incessantes, propagation de rumeurs infondées, ridicule.

Raisons organisationnelles du harcèlement

• lutte contre les interdits religieux et la morale
• imposition du mode de vie de la foule
• rejet des dissidents
• lutte contre la science et l'éducation
• manque de feedback
• attitude permissive envers les amateurs d'intrigues et de jeux en coulisses
• mauvaise organisation des flux d'informations
• des limites vagues de responsabilité et de responsabilités professionnelles
• manque de système de promotion du personnel et d'opportunités d'évolution de carrière
• la prévalence des liens intimes ou familiaux entre les subordonnés et la direction
• grande surcharge de spécialistes individuels

Conséquences du harcèlement moral

Le harcèlement moral peut conduire à des névroses, des maladies psychosomatiques, des crises cardiaques et même au suicide.

• Essayez de trouver un juste milieu entre sauver votre face et ne pas vous démarquer du groupe.
• Ne vous laissez pas humilier. Parfois, il faut « montrer les dents ».
• Suivez les traditions de l'équipe. Participer à des événements d'entreprise.
• Si l'un des employés essaie de « vous avoir », ne soyez pas nerveux, parlez-lui calmement, découvrez ce qu'il essaie d'accomplir. Essayez de ne pas réagir aux paroles blessantes. N'oubliez pas que ceux qui sont offensés sont offensés.
• Ne connaissez pas votre patron. Même si vous êtes ami avec lui, n'en faites pas la publicité, ou mieux encore, soyez amis en dehors de l'organisation.
• Effectuez vos tâches consciencieusement. En cas de conflit, le patron sera à vos côtés car il ne voudra pas perdre un employé précieux.

Le harcèlement au cinéma

• Après Lucie (2012)
• Point de départ / Coup d'envoi (film, 2010)
• École (série télévisée 2009)

Links

• La violence psychologique au travail : une passion silencieuse ?
• Druzhilov S.A. Terreur psychologique (mobbing) dans un département universitaire comme forme de destruction professionnelle
• À la recherche d'un manager (Dédié aux vétérans des guerres de bureau)
• « Mobbing Dick » « Rossiyskaya Gazeta » - Numéro fédéral n° 5139 (60) du 24 mars 2010

Remarques

Fondation Wikimédia.

Synonymes

• Livres

Problèmes actuels de gestion du personnel : Mobbing. Manuel, I.B. Durakova Les signes et les formes de harcèlement moral dans une organisation, les types et les formes de sa manifestation sur le lieu de travail et les causes de son apparition sont pris en compte. La nature et les statistiques des participants, les scénarios de mise en œuvre...

Maria Soboleva

Qu’est-ce que le mobbing ou comment survivre quand on survit ?

Le harcèlement moral est un mot étranger sophistiqué, n'est-ce pas ? Cela signifie simplement que c’est un phénomène très inesthétique. Nous parlons d'intimidation d'un employé au travail. Quelles sont les raisons de ce phénomène, qui peut être choisi comme victime et que faire ?

Vous ne souhaiteriez probablement même pas que votre ennemi fasse l’expérience du harcèlement moral. Lorsque, pour une raison quelconque, des collègues et même la direction se retournent contre un employé et le soumettent à une véritable terreur psychologique, qui peut y résister ?

Signes de harcèlement

Si une équipe décide de se débarrasser d'un collègue qui lui a déplu d'une manière ou d'une autre, alors l'arsenal des moyens de survie peut être véritablement illimité.

1. Comment comprendre que vous êtes victime de harcèlement moral :
2. vous faites l’objet de critiques constantes, le plus souvent infondées ;
3. de fausses informations circulent à votre sujet, c'est-à-dire des ragots et des rumeurs ;
4. on peut se moquer ouvertement de vous ;
5. vous ressentez un isolement complet - vos collègues ne vous saluent pas de manière démonstrative, se taisent lorsque vous vous présentez, ne vous invitent pas à prendre un café ou une pause cigarette, ni à divers événements au sein de l'entreprise ;
6. vos réalisations et vos succès sont ignorés, privés de récompenses et de primes bien méritées, il n'est pas du tout question d'évolution de carrière ;
7. Ils peuvent vous menacer, vous provoquer ouvertement dans un conflit, voire vous blesser physiquement (ne les manquez pas dans un couloir étroit, touchez-les délibérément avec votre coude).

Types de harcèlement

Sans entrer dans la jungle de la classification de ce phénomène encore peu étudié, nous soulignerons les principaux types de mobbing.

Harcèlement horizontal

Sa variété horizontale se produit lorsqu'une pression psychologique est exercée sur un salarié par ses collègues.

Harcèlement vertical

Il existe également du mobbing vertical, on l'appelle aussi bossing - la victime est soumise à une terreur psychologique de la part de la direction.

Harcèlement latent

Le harcèlement latent peut ne pas être immédiatement reconnu, car ses signes apparaissent d'abord en catimini. C'est une telle moquerie cachée quand ils essaient de survivre à une personne en utilisant des méthodes peu évidentes - ils n'ont pas dit bonjour, n'ont pas invité un collègue à leur anniversaire (puis tout le département partage de manière démonstrative ses impressions sur le banquet).

Regards de côté, murmures dans votre dos, disparition de papeterie et même de papiers importants de votre bureau - ce n'est que le début du processus.

Forme ouverte de harcèlement moral

Souvent, si un employé s'avère persistant, ne veut aller nulle part et essaie également de résister à la honte, le harcèlement moral prend un caractère ouvert. Il s'agit du plus haut degré d'anarchie, lourd de conséquences psychologiques graves pour la victime.

Dans ce cas, même la violence physique peut être utilisée ; hélas, les bagarres sur le lieu de travail ne sont pas des scènes d’un film d’action ou d’un film d’horreur.

Harcèlement vertical latent

Le harcèlement moral latent vertical peut être utilisé par la direction. Les tentatives pour parler aux supérieurs sont presque sans espoir. Si vous avez déplu à votre patron d'une manière ou d'une autre ou si vous avez simplement besoin de libérer un lieu de travail pour votre protégé, vous aurez du mal.

Toutes les tâches les plus difficiles, parfois désespérées, devront être accomplies par vous, et les lauriers, en cas de réussite, reviendront à quelqu'un d'autre. Personne n’écoutera vos suggestions sensées, mais il y aura suffisamment de reproches et même de réprimandes.

Mobbing - causes du phénomène

En fait, presque tous les employés, sans exclure la direction, peuvent être confrontés à ce qu'est le harcèlement moral. Les cas de subordonnés intimidant leur propre patron ne sont pas si rares. Mais il existe aussi des groupes à risque particuliers, qui en fait partie ?

Les nouveaux arrivants dans l’équipe sont souvent victimes de harcèlement. Et la raison semble être objective: il est nécessaire de contrôler la personne, comme on dit, "pour les poux". Ces gangsters oublient qu'eux aussi sont arrivés un jour dans un nouveau lieu de travail et combien il était difficile de s'habituer à ce nouvel environnement.

Une victime de mobbing devient très souvent une personne qui se démarque du contexte général. La dissemblance n'est pas la bienvenue, elle provoque une irritation et une envie de « punir », de mettre en place. Une sorte d’effet de foule : ne sortez pas la tête, sinon nous vous tuerons.

Un salarié ayant occupé un poste prestigieux est également victime de harcèlement. L'homme s'assit sur la chaise que beaucoup rêvaient d'occuper - eh bien, attendez ! Dans ce cas, il n’y a pas de limite à l’imagination des gangsters envieux.

Le harcèlement moral naît souvent d'une vengeance - une sorte de conflit s'est produit, et au lieu de chercher un compromis, l'intimidation commence, une véritable vendetta. Le désir de vengeance attise les passions et de nouveaux alliés sont attirés dans le processus. Certains par solidarité, et beaucoup par peur de devenir eux-mêmes victimes de harcèlement.

Cette peur explique d’ailleurs pourquoi peu de gens osent défendre la victime du harcèlement criminel ; le « bouc émissaire » doit lui-même affronter la terreur.

Le mobbing peut aussi être provoqué par un climat psychologique malsain au sein de l’équipe. Certains managers trouvent bénéfique de maintenir l'équipe dans la peur et la tension ; ils pensent qu'intimider les subordonnés augmente leur autorité.

De tels futurs patrons peuvent encourager les dénonciations, le harcèlement et toute concurrence malsaine. Il n’est pas surprenant que le roulement du personnel dans une telle équipe soit extrêmement élevé.

Il y a aussi des personnes uniques - les initiateurs du mobbing - qui s'ennuient tout simplement. Quelqu'un assume la moitié du travail du département, restant inaperçu et peu apprécié. Et certains parviennent, sans trop s’en soucier, à rester en faveur. Y compris en raison de sa maîtrise virtuose du mobbing. Ils s'amusent ainsi en se moquant d'un collègue indésirable.

Mais, en règle générale, le harcèlement moral a plusieurs raisons à la fois : des motivations personnelles et des politiques de personnel incorrectes sont étroitement liées, et c'est parfois la faute de l'employé lui-même qui a été victime d'intimidation par l'équipe.

Le harcèlement moral n'est pas un phénomène inoffensif, mais très dangereux et lourd de conséquences négatives pour sa victime.

L'intimidation et l'isolement immérités provoquent des troubles psychologiques chez toute personne normale.

Il y a d’abord un manque de compréhension de ce qui se passe, puis une tentative de prouver sa valeur humaine et professionnelle. Et par conséquent - une baisse de l'estime de soi, du doute de soi, de la vulnérabilité, de l'anxiété.

Une situation stressante a un effet dramatique sur la santé : des maux de tête, des changements de pression et de l'insomnie commencent. Les victimes de harcèlement moral souffrent d’une aggravation de leurs maladies chroniques.

Il existe même des cas connus de suicide dus au harcèlement moral au travail. Il n’est pas étonnant que l’intimidation sur le lieu de travail soit considérée comme un crime grave. Bien entendu, d’un point de vue juridique, le harcèlement moral n’est pas encore assimilé à des actes criminels tels que le vol et la tentative de meurtre.

Mais les conséquences de la terreur psychologique sont très graves. Même après qu'une personne change d'emploi, elle reste souvent atteinte du syndrome post-traumatique et la blessure dans son âme affectera son bien-être et son estime de soi pendant de nombreuses années.

La famille de la victime du harcèlement moral souffre, tout comme ses collègues, qui comprennent tout, mais ont peur de dire un mot pour défendre la victime.

Prévention du harcèlement

Le harcèlement moral entraînant des pertes économiques importantes pour l'entreprise, la direction doit prendre des mesures pour éviter qu'un tel phénomène ne se développe :

1. créer un microclimat positif dans l'équipe ;
2. développer une saine concurrence ;
3. répartir clairement les responsabilités entre les départements et les employés spécifiques ;
4. améliorer les compétences de gestion des gestionnaires;
5. créer un système clair et objectif d'évolution de carrière ;
6. assurer l’ouverture de l’information et des commentaires avec l’équipe ;
7. empêcher la propagation des rumeurs, réprimer les intrigues et les dénonciations ;
8. exclure les relations familiales, amicales et intimes entre managers et subordonnés, divers types de copinage et de népotisme.

Que faut-il exiger d’un employé pour éviter d’être victime de harcèlement moral ? Pour être honnête, réservons tout de suite - parfois même suivre tous les conseils de psychologues n'aidera pas. Mais les recommandations sont les suivantes :

1. Comportez-vous avec vos collègues avec gentillesse mais avec dignité ;
2. ne soutenez aucune conversation, potin ou intrigue en coulisses ;
3. être poli et même en communication ;
4. n'attirez pas indûment l'attention avec un comportement inhabituel ;
5. ne vous laissez pas berner par les provocations, demandez calmement ce qu'ils attendent de vous ;
6. respecter les règles et traditions acceptées, assister à des événements d'entreprise ;
7. Effectuez consciencieusement vos fonctions, prouvez que vous êtes un professionnel dans votre domaine.

Mobbing en équipe - comment se battre

Tout d’abord, si vous êtes victime de harcèlement moral au travail, vous devez analyser ce qui se passe et pourquoi. Il y a peut-être une part de votre faute et vous devez corriger quelque chose dans votre comportement. Parfois, une conversation franche avec l’un de vos fidèles collègues peut clarifier la situation.

Dans le cas où ils veulent clairement vous survivre par envie ou par compétition, il ne leur reste plus qu'une chose à faire : résister aux attaques.

Dans le même temps, il est important de contrôler ses nerfs et de ne pas réagir aux provocations, de parler aux gangsters avec calme et confiance, sans se mettre en colère ni proférer de menaces.

Parfois, parler avec votre patron aide (s'il n'est pas l'initiateur du harcèlement). Si vous avez déjà fait vos preuves professionnellement, le patron pourrait bien prendre votre parti et punir l'instigateur du mobbing. À propos, essayez d'avoir une conversation « sincère » avec cet intrigant lui-même.

Une autre façon d’arrêter le harcèlement dans l’œuf est de riposter dès les premiers signes, en montrant votre fort caractère.

L’inverse se produit également : si vous ignorez toutes les attaques et faites preuve d’une indifférence absolue face aux pitreries des gangsters, l’intérêt pour vous diminue. C’est un phénomène vampirique ; si vous ne les laissez pas « boire du sang », ils trouveront une autre victime.

Vous pouvez utiliser les moyens disponibles - un enregistreur vocal et une caméra vidéo. Après avoir enregistré des actions illégales, vous pouvez intimider le contrevenant en promettant de les rendre publiques.

Si vous n'avez plus la force de vous battre ou si vous ne jugez tout simplement pas nécessaire d'y consacrer votre santé et votre temps, il n'y a qu'une seule issue : quitter ce « serpentarium ». Si tel est leur style et leur mode d’existence, vous n’êtes pas sur le même chemin qu’eux.

Peu de personnes adéquates parviennent à survivre dans un environnement agressif. Il existe également des équipes de travail normales. Nous souhaitons que vous en trouviez un.

Prenez-le pour vous et parlez-en à vos amis !

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Tous les postes vacants promettent une équipe de travail conviviale, mais est-ce vrai dans la pratique ? Une équipe ne peut exister sans contradictions et sans conflits, mais cela est utile à condition que les conflits soient constructifs. Et si les conflits sont un phénomène normal, alors le mobbing (abus émotionnel) a toujours un impact destructeur sur la productivité.

Le mobbing est un mauvais traitement direct ou indirect de la part de salariés envers l'un de ses participants. Le terme vient de l'anglais mob - .

Le psychologue et médecin Hanz Leiman a commencé à étudier ce phénomène dans les années 1980. L’auteur définit le mobbing comme une terreur psychologique et le caractérise ainsi : « Une attitude hostile et contraire à l’éthique, systématiquement répétée, d’une ou plusieurs personnes, dirigée contre une autre personne, principalement une ».

Mais encore plus tôt, K. Lorenz s'est penché sur le problème et a introduit le terme « mobbing » en 1958. L'auteur a utilisé ce concept pour désigner les animaux de l'environnement (d'une espèce à l'autre). Plus tard, le terme s'est répandu. La principale différence entre le harcèlement humain et les animaux est que les premiers attaquent les représentants de leur propre espèce, les seconds attaquent d'autres espèces, principalement dans le but de protéger leurs représentants.

Le harcèlement moral, plus souvent que d'autres motifs, est à l'origine d'un licenciement volontaire. L'intimidation de la part de l'équipe se poursuivra aussi longtemps que la direction le permettra. Si le harcèlement chez les enfants () n'est pas réglementé uniquement par les enseignants, la violence sur le lieu de travail peut être prévenue et éliminée.

Le mobbing est un harcèlement psychologique systématique sur une période de plusieurs semaines, mois ou années qui se produit entre :

• équipe et employé ;
• gestionnaire et employés;
• employés et gestionnaire.

Le but du mobbing est de forcer la victime à démissionner. En termes simples, il s’agit de la survie d’une personne à partir d’un lieu. Pour atteindre l'objectif, les éléments suivants sont utilisés :

• rumeurs et potins ;
• isolation;
• ignorer;
• intimidation;
• humiliation;
• calomnier;
• étiquetage;
• harcelant;
• abus de pouvoir;
• critique et exigence constantes;
• retenir des informations ;
• ridicule;
• accusations injustifiées ;
• privation de primes, non-paiement des salaires ;
• toute persécution et attaque portant atteinte à l’estime de soi d’un individu ;
• actions qui portent atteinte à la réputation et à la compétence professionnelle de la victime du harcèlement moral.

Étapes du développement du harcèlement

Si le harcèlement des enfants n'a pas particulièrement besoin de raison, le harcèlement moral ne survient pas spontanément. Sa formation et son développement passent par 5 étapes :

1. Conditions préalables. En règle générale, il s'agit d'une sorte de conflit non résolu et prolongé, de contradiction, de tension émotionnelle due à des choses défavorables dans l'équipe.
2. Phase initiale. Recherchez un « bouc émissaire », le coupable des troubles. Après avoir trouvé le coupable, des attaques agressives et des moqueries dans sa direction s'ensuivent. La victime connaît elle-même ses premières dépressions émotionnelles, qui ne font qu'alimenter la violence psychologique.
3. Phase active. Le harcèlement, les reproches, le ridicule deviennent systématiques, ne dépendent pas des actes de la victime, et sont liés à l'objet lui-même, et non à des situations. Les maladies chroniques de la victime s'aggravent, les premiers signes de troubles mentaux graves apparaissent et un sentiment de traque apparaît.
4. Isolement social. Le salarié est privé de la possibilité de participer à la vie officielle et officieuse de l'équipe.
5. Congédiement. La victime de mobbing est soit priée de quitter son lieu de travail, soit elle décide elle-même d'arrêter afin de préserver sa santé physique et psychologique.

Raisons du harcèlement

Le mobbing commence toujours par une sorte de conflit, le plus souvent causé par un changement, par exemple la promotion de quelqu'un. Le conflit devient ingérable et insoluble. En conséquence, une résolution rapide et compétente des conflits réduit le risque de harcèlement moral.

Outre le climat psychologique de l'équipe, les raisons du harcèlement moral sont des problèmes personnels des salariés, par exemple la haine du travail. C'est-à-dire que nous parlons de la psychologie du groupe et de la psychologie du management, des caractéristiques des relations au sein de l'équipe.

Parfois, le harcèlement moral est une réaction défensive. Par exemple, ce type est courant dans le monde animal. Pour avertir l'ennemi et le chasser, les animaux s'attaquent. Ainsi, le harcèlement moral n’implique pas nécessairement une attaque du fort contre le faible ; c’est l’inverse qui se produit (un groupe de personnes moralement faibles survit à un individu fort, une unité indépendante).

D'autres raisons de harcèlement moral par des collègues comprennent :

• « baptême du feu » pour un nouveau venu dans l'équipe ;
• peur de la concurrence;
• et l'excentricité de l'employé (victime), les réussites.

Les managers sont moins susceptibles de se livrer au harcèlement moral, mais cela se produit également lorsque le directeur est incompétent et s'efforce d'acquérir de l'autorité. La deuxième raison du harcèlement moral de la part de la direction est de faire de la place à « son » personnel, à l'hostilité personnelle envers le salarié. Dans certains endroits, le harcèlement moral fait partie intégrante du style de leadership, garantissant le respect de la discipline (« la peur signifie le respect »).

Conséquences du harcèlement moral

À la suite du harcèlement, la condition mentale et physique d’une personne se détériore progressivement. Le harcèlement moral peut forcer une personne à quitter même son emploi préféré. Licenciement et – conséquences du harcèlement moral. De plus, un complexe d'infériorité se forme, il souffre, se développe, des agressions non motivées, des dépressions nerveuses et des tendances suicidaires surviennent.

De plus, il y a :

• problèmes de sommeil;
• crises de panique;
• crise cardiaque;
• déficience cognitive, telle qu'une diminution de la concentration.

Les conséquences dépendent de la durée, de la force du harcèlement moral et de la stabilité psychologique () de la victime. Si une personne essaie de supporter la violence, après un certain temps, le corps lui-même trouve une issue - un long congé de maladie.

Au fil du temps, une personne démissionne ou est licenciée, car la productivité et le professionnalisme diminuent sensiblement. Parfois, une personne n'est plus en mesure de continuer à travailler dans sa spécialité, même dans un nouvel endroit. De plus, le plus souvent, la victime elle-même est blâmée pour tous les problèmes. En règle générale, les maladies après le licenciement s'aggravent jusqu'au passage à.

Naturellement, les relations familiales en souffrent également. La victime n’a plus de temps ni d’énergie pour autre chose que résister au harcèlement et en faire l’expérience.

Comment résister

Vous ne pouvez pas faire face seul au harcèlement moral sans soutien physique et psychologique. Le soutien mental signifie :

• attention émotionnelle;
• compréhension;
• audience;
• satisfaction des intérêts, recherche de passe-temps.

Par ailleurs, un soutien instrumental est important : informations, aide sociale, conseils pratiques et recommandations.

Il convient de noter que la violence psychologique se transforme souvent en violence physique. Avec ce type de harcèlement moral, il est impératif de contacter les autorités compétentes.

Le système de médiation s’est révélé efficace dans la résolution du problème du harcèlement moral. Une personne neutre, un médiateur intéressé à résoudre le problème, apporte un soutien social important. Au cours de la conversation, des négociations compétentes, de l'interprétation constructive de la position de chaque partie, les participants au harcèlement parviennent à une compréhension mutuelle. Une discussion objective et une définition du problème sont nécessaires pour le résoudre. Cela n’est possible que par un intermédiaire. Si le manager n'est pas impliqué dans le harcèlement moral, il est alors préférable qu'il agisse en tant que médiateur dans la résolution du conflit. Ou être présent pendant que le médiateur (psychologue) travaille.

Surmonter, prévenir ou, à l'inverse, développer le mobbing dépend en grande partie de la position du leader. Il existe 3 stratégies comportementales possibles :

• Détachement. Le manager laisse tout suivre son cours et croit que les employés s'en rendront compte eux-mêmes. Cette approche ne profite pas aux relations interpersonnelles et à la productivité. L'ambiance s'échauffe, les salariés vivent sous tension, en attendant le choix d'une nouvelle victime. Un haut niveau de méfiance se forme, toute blague est prise au sérieux et avec hostilité. Le turnover du personnel augmente.
• Des encouragements tacites. Le manager perçoit le mobbing comme une saine concurrence et une stimulation du processus de travail. En coulisses, le leader favorise la confrontation, la compétition, la compétition. Il perçoit le harcèlement comme un durcissement. Avec cette approche, la situation deviendra tôt ou tard incontrôlable ; le manager ne pourra plus être un simple observateur extérieur. Les conséquences seront les mêmes que dans le cas précédent, mais à plus grande échelle.
• Intervention. Le manager insiste sur le respect des règles de savoir-vivre dans l'équipe et d'attitude respectueuse. Il prend soin de ses collaborateurs et crée un climat psychologique favorable. C’est la position à laquelle adhèrent la plupart des organisations.

Prévention du harcèlement

Si le directeur veille à créer un climat psychologique et une atmosphère saine, est poli dans ses relations avec ses subordonnés et insiste sur le respect des bonnes manières, le risque de harcèlement moral est considérablement réduit. Le meilleur guide pour prévenir le harcèlement moral est.

Pourquoi le harcèlement moral continue d'exister :

• Ignorer le problème, le tolérer, incompréhension du problème par l'équipe elle-même.
• Sous-estimation du danger (la discrimination et la violence sexuelle sont considérées comme un problème, la violence émotionnelle passe souvent inaperçue).
• Épuisement et faiblesse des victimes, incapacité à entamer le processus d'enquête, y compris le procès.

Tant que la société tout entière, à différents niveaux sociaux, ne commencera pas à réagir au harcèlement moral, le phénomène existera.

Afin de prévenir le harcèlement moral, le gestionnaire doit :

• N'exprimez aucune préférence envers aucun des employés, traitez tout le monde sur un pied d'égalité.
• Formez-vous votre propre opinion sur chaque employé, ne soutenez pas les calomnies, les « furtivités », les plaintes et les tentatives d'un employé pour en dénigrer un autre.
• Informez l’équipe que le harcèlement moral est inacceptable et restez fidèle à votre position.
• Utilisez une gestion ouverte et informez correctement les employés.

Le harcèlement moral est donc un conflit interpersonnel. Résoudre et prévenir les conflits, créer un climat psychologique favorable sont les tâches d'un manager. Si le manager lui-même est à l'origine du harcèlement, les subordonnés doivent s'unir et contacter des organisations de niveau supérieur.

Il est nécessaire de réduire le niveau de conflit dans l'organisation et les conflits entre individus. Pour prévenir et vaincre le harcèlement moral, il est conseillé d'utiliser les mêmes recommandations que pour la résolution des conflits. Les tactiques de confrontation doivent être choisies en fonction.

Natalia Viatcheslavovna Plaque, un avocat en exercice avec 15 ans d'expérience, notamment en tant que composante dans le domaine de la gestion des dossiers du personnel.

La productrice de télévision britannique Sarah Mulvey, devenue célèbre en tant qu'auteur des émissions "How to Look Good Naked", "Secret Millionaire", "Ten Years Younger", diffusées sur la chaîne de télévision britannique Channel 4, s'est suicidée en prenant une balle mortelle. dose de médicaments puissants. Les proches de Sarah, qui ont mené une enquête indépendante sur les circonstances de sa mort, affirment que la raison de cette mesure était « l'environnement de travail agressif » qui hantait la femme et le harcèlement systématique de ses supérieurs. En 2009, incapable de résister à la pression, Sarah Mulvey décide de s'éloigner de son travail et demande de l'aide à la clinique Retreat Causeway, spécialisée dans la gestion du stress et connue pour y avoir soigné de nombreuses célébrités. À cette époque, l'état psychologique de la femme était très difficile, a déclaré au tribunal le Dr Andrew Reed, représentant les intérêts de la famille Mulvey. Après quatre mois, l'administration de Causeway a demandé au patient de quitter la clinique. C'est après cela que Sarah Mulvey, selon son père, a décidé de se suicider. Le tribunal a ajourné l'affaire en attendant l'achèvement de l'enquête sur les circonstances de la mort de Mulvey.

Mobbing : concept et origines

Le concept de mobbing est apparu dans nos vies relativement récemment et nous est venu de l'Occident. Sous le harcèlement(de l'anglais foule- foule) s'entend comme une forme de violence psychologique sous forme de harcèlement d'un membre de l'équipe par d'autres. Essentiellement, le mobbing est une terreur psychologique, exprimée par le rejet hostile systématique d'une personne (beaucoup moins souvent - plusieurs personnes) qui est membre de l'équipe.

Localisation et types de harcèlement

Le harcèlement moral se produit non seulement sur le lieu de travail ou de service, mais aussi dans d'autres groupes - le plus souvent dans les écoles. Le harcèlement moral au travail s'exprime par le harcèlement d'un salarié en équipe ; à l'école - intimider un de ses camarades de classe.

Le harcèlement moral au travail est typique des équipes établies qui ne sont pas soumises au renouvellement annuel stabilisant de 3 à 5 pour cent de l'équipe. C'est précisément parce que le nombre et la composition de l'équipe existent depuis longtemps et sont forts que le harcèlement criminel contre un nouveau venu se produit, en particulier lorsqu'il est amené par les autorités de manière inattendue et pas dans les moindres positions.

En Occident, le harcèlement moral est étudié depuis assez longtemps. Aucune recherche sérieuse n’a encore été menée en Russie en raison de la mentalité russe habituelle de garder le silence sur l’existence du problème et de l’ampleur du problème lui-même. Selon la classification déjà réalisée par des chercheurs occidentaux, on distingue :

—harcèlement vertical- des autorités. Le plus souvent, on l'appelle «bossing», car il n'y a pas de foule dans le concept généralement accepté de mobbing, car l'intimidation vient du patron immédiat ou supérieur et, en règle générale, au singulier. Le bossing a des racines légèrement différentes du mobbing classique. Le plus souvent, la raison du patronage est le désir du manager de s'aliéner un employé auparavant proche (pour diverses raisons - personnelles ou politiques). Habituellement, le manager poursuit clairement et sans ambiguïté l'objectif de se débarrasser d'un employé indésirable.

Le mobbing atypique peut également devenir une forme de bossing, c'est-à-dire d'intimidation verticale. "de bas en haut" , lorsque l'équipe se préoccupe de la survie du leader nouvellement nommé, sans l'accepter comme un haut fonctionnaire doté des pouvoirs appropriés. Et si les raisons dans ce cas sont claires – la peur de changements futurs, y compris éventuellement dans la composition du personnel, alors les méthodes sont différentes. Le boycott et les moqueries ouvertes ne sont pas utilisés, mais les ragots vivent et se multiplient, le mépris caché des ordres et les « plaisanteries » en l'absence du patron sur place. En présence d’autorités encore plus élevées, la dénonciation prend également racine ;

—et harcèlement moral horizontal- de collègues. C’est à ce type de mobbing que nous accorderons le plus d’attention dans cet article. Les méthodes élémentaires de harcèlement moral - ridicule, harcelant, ignorant, déclarations négatives, critiques - peuvent « se développer » en méthodes sophistiquées - des « pièges » devant les supérieurs en transmettant de fausses informations, créant spécialement des situations dans lesquelles un employé commettra inconditionnellement des erreurs et des lacunes. . La méthode de harcèlement moral la plus insidieuse et la plus dangereuse est l'utilisation de toutes les méthodes dans l'ordre et en combinaison, jusqu'à pousser l'employé harcelé au suicide.

Les conditions préalables au harcèlement moral sont également établies depuis longtemps : l'envie, la peur, la compétition, l'oisiveté, le flou dans les responsabilités professionnelles et l'étendue de l'autorité.

La différence entre le harcèlement moral et la simple méfiance et le rejet

Le mobbing doit être distingué de la méfiance habituelle de l’équipe à l’égard de son nouveau membre. Il est rare que nous ayons autant de charisme qui nous permette de convaincre les gens de manière ferme et immédiate. Ces qualités sont majoritairement possédées par des spécialistes qui ont trouvé leur vocation dans le domaine de la vente et du réseautage (divers managers). Et les spécialistes qui n'ont pas besoin d'établir un grand nombre de connexions dans le cadre de leurs fonctions : les spécialistes des services informatiques, les comptables n'ont quasiment pas de telles qualités.

Pas étonnant qu'il y ait un dicton « on rencontre les gens par leurs vêtements... ». Lorsqu'ils rencontrent un nouveau membre de l'équipe, les collègues tentent de « tâter le terrain » sur la proximité de la nouvelle personne avec la direction, sur la présence de qualités de « rat », sur la possibilité de carrière et d'intrigues dérobées de la part du nouveau venu. En général, ce comportement ne peut pas encore être qualifié de harcèlement moral. La méfiance initiale est typique et attendue sur n'importe quel lieu de travail ; les signes de harcèlement moral (pinceilles, omissions, boycott, commérages) ne sont pas typiques ici. Et ce n’est que lorsque ces signes apparaissent que nous pouvons déjà constater l’évolution de la situation sur la voie du harcèlement horizontal contre le nouveau venu.

Objectifs cachés et provocations du mobbing

L’objectif déclaré du mobbing est de se débarrasser d’un employé. L'intimidation « comme ça », pour le plaisir, n'existe pratiquement pas. Parfois, notamment dans le cas du mobbing vertical, le but est de faire de la place à « votre » protégé. Cette situation est typique si un nouveau dirigeant vient dans un « monastère étranger ». En temps de crise, la direction de l'entreprise n'hésite pas à provoquer du mobbing horizontal - à libérer plusieurs postes (généralement avec des salaires élevés) dans le but de procéder à des réductions de personnel cachées. Après tout, le licenciement volontaire n'exige pas le paiement garanti d'indemnités de départ ni le maintien du salaire moyen des personnes licenciées pendant un certain temps (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conséquences du harcèlement moral

Malheureusement, le harcèlement moral ne passe pas inaperçu pour presque tout le monde. Même les personnes psychologiquement stables découvrent ensuite les effets cachés du harcèlement moral. Le plus souvent, cela peut entraîner des maladies du système nerveux, des névroses. Dans certains cas, le harcèlement moral peut entraîner une crise cardiaque ou le suicide de la victime de harcèlement collectif.

Un exemple des conséquences du harcèlement moral

Selon une autre nouvelle sensationnelle du 06/07/2011, le chef du département principal chargé de surveiller l'application des lois sur la sécurité fédérale, les relations interethniques et la lutte contre l'extrémisme du bureau du procureur général, Viatcheslav Sizov, selon certaines hypothèses, a été poussé à suicide par un « scandale de jeu ». La décision du fonctionnaire de se suicider a été précédée d'une réunion tenue par le procureur général adjoint. Selon les rumeurs, Sizov aurait reçu une sorte de pansement là-bas, après quoi Sizov serait retourné à son bureau et se serait tiré une balle dans la tête...

Si vous en croyez les rumeurs, alors Sizov ne voulait tout simplement pas participer au scandale autour de « l'affaire du jeu » qui a éclaté et a pris des proportions sérieuses ; il ne voulait pas s'immiscer dans le conflit entre le parquet et la commission d'enquête ; Après tout, il était également le « surveillant en chef du FSB » et aurait donc suscité la colère de ses collègues. On dit que Sizov a été mis sous pression et qu'il a trouvé un autre moyen de sortir de la situation. Tout ce qui s'est passé peut désormais être qualifié au titre de l'art. 110 du Code pénal de la Fédération de Russie (« Incitation au suicide »). Mais comment trouver le coupable ? Surtout dans des cercles aussi « élevés » ? À la suite d'une tentative de suicide, Sizov est resté en vie, mais est décédé quelques jours plus tard à l'hôpital. Les espoirs qu'il puisse fournir des preuves incriminantes (le cas échéant) contre ses collègues ont été déçus.

« Il est trop tôt pour parler des raisons de cette action. Notre audit interne a été commandé, et un audit procédural est également en cours. Je peux dire que Viatcheslav Viktorovitch n'avait absolument rien à voir avec ce qu'on appelle l'affaire des jeux de hasard à Moscou ; il avait un domaine de travail complètement différent », a déclaré la représentante officielle du Bureau du Procureur général de la Fédération de Russie, Marina Gridneva.

Comment résister au harcèlement moral et est-ce que cela en vaut la peine ? Recommandations concrètes

Extrait d'une lettre d'une victime de harcèlement

Je viens de commencer un nouvel emploi. Sur la suggestion pressante de mon supérieur immédiat, j'ai pris le poste vacant de son adjoint, qui était son assistant et son bras droit. Presque immédiatement, j'ai ressenti tous les délices du mobbing de la part de l'équipe : personne ne m'a aidé à réaliser les actions habituelles des salariés de longue date : remplir une candidature dans la base de données, « publier » un compte dans une autre base de données, etc. . Bien que personne ne m'ait ouvertement humilié, je ne m'ai pas insulté. J'ai déjà une expérience professionnelle relativement étendue, je suis un spécialiste hautement qualifié dans mon domaine, je ne suis pas un « postgraduate vert », je n'ai d'autre que des relations d'affaires avec mon patron. Je ne considère pas qu'il soit nécessaire pour moi de chercher des moyens pour chaque Marya Ivanna, de gagner les faveurs des cadres anciens, mais pour la plupart gris. Cependant, je remarque déjà les conséquences du harcèlement moral : je n’arrive pas à m’endormir pendant longtemps, je suis constamment nerveux. Les articles que je lis dans la presse sur la lutte contre le harcèlement moral ne m'aident pas : le harcèlement moral est bénin et ne se développe dans aucune direction, mais enlève tellement de force mentale...

La question principale est la suivante : que doit faire la victime en cas de harcèlement moral ? Lutte? Ou devrions-nous commencer à « l’éteindre » ? Lutte suppose la présence de territoires ennemis et d'actions (manifestes et cachées) visant à réprimer le côté opposé du conflit. Lors du choix de « lutte », l'objectif est également choisi : la victoire. Dans ce cas, il peut s'agir du licenciement de la victime du harcèlement moral (ou, comme dans le cas décrit au début de l'article, du suicide) ou du licenciement massif des militants du harcèlement moral. Cette dernière situation est peu probable et est théoriquement typique des situations dans lesquelles une nouvelle équipe de direction rejoint l’ancienne équipe. Dans ce cas, puisque le pouvoir est du côté du « nouveau balai », une telle purge du personnel qui a déclenché la lutte est également possible.

Extincteur implique la réduction progressive du conflit à néant. Dans ce cas, un objectif différent est atteint : comme on dit, « les moutons sont en sécurité et les loups sont bien nourris ». Autrement dit, l'équipe reste en place, accepte le nouveau venu et le conflit prend fin. Pour mettre fin au harcèlement moral, il faut des actions beaucoup plus politiquement correctes et de la patience de la part de la victime du harcèlement moral. Et, surtout, la non-ingérence ou le soutien caché de la victime de la part du manager, car un soutien ouvert dans de telles affaires donne lieu au résultat exactement opposé : un harcèlement moral accru.

Considérons les principaux postulats de l'extinction du harcèlement moral.

1. La principale erreur des victimes de mobbing est de s'opposer à tout (ou partie) de l'équipe. Presque tout le monde peut être victime de harcèlement moral - aussi bien une personnalité brillante qui n'est pas comme les autres, et une souris grise, opprimée et « coincée ». Le niveau de qualification et de renommée dans ce cas n'est pas déterminant. Votre réticence à chercher une issue à la situation difficile créée par l'équipe est compréhensible d'un point de vue psychologique, mais elle n'a aucun but ni sens. Si votre objectif est de rester dans l'équipe, et plus encore de consolider votre autorité en tant que leader adjoint, vous devrez prendre des mesures pour établir la paix par vous-même.

Donc, premièrement : ne vous opposez pas à l’équipe. Tout d’abord, essayez d’être une personne amicale, même avec les membres de votre équipe qui sont agressifs à votre égard.

2. Les notes de supériorité qui se sont glissées dans la lettre sont ressenties même par les personnes à la peau épaisse. Bien entendu, les capacités mentales et organisationnelles de chacun sont différentes. Cependant, les avoir personnellement, occupant la deuxième position dans l’organisation, ne signifie pas automatiquement votre supériorité humaine sur les autres. Bien entendu, cette attitude offense simplement les gens et unit ceux qui sont offensés contre vous.

Conclusion : n'humiliez pas les autres, notamment les employés qui vous sont subordonnés. L'arrogance et le dégoût n'ont jamais honoré un seul patron. Si vous comptez sur une évolution de carrière à l'avenir et envisagez de devenir manager à l'avenir, développez un respect lointain pour chacun : du nettoyeur au vice-président de l'entreprise. Dire bonjour au gardien Piotr Vasilyevich le matin n'est pas de mauvaises manières, mais la position correcte d'un manager qui valorise chacun de ses employés, et un tel comportement démocratique n'est pas du tout une raison pour des relations familières entre un manager et ses subordonnés .

3. Défendez-vous : fermement, mais sans passer à l’attaque. Toute action donne lieu à une réaction adéquate (et parfois inadéquate). Le rejet de l’équipe à votre égard donne lieu à une attitude hostile adéquate de votre part à l’égard des militants harceleurs. Ne vous laissez pas humilier, montrez que vous pouvez vous défendre. En essayant de devenir l'un des vôtres, vous pouvez aller trop loin : rejoindre le jeu commun, en participant au harcèlement d'un autre employé. N'encouragez pas les commérages. Cherchez un juste milieu sous la devise « Je me défends, mais n’attaque pas les autres ».

4. Parallèlement à l'extinction du harcèlement moral, n'oubliez pas de vous développer professionnellement. Accomplissez vos tâches consciencieusement et complètement. Au fil du temps, votre professionnalisme sera apprécié non seulement par votre patron, mais aussi par vos collègues. En cas de harcèlement moral vertical (de la part du manager), il vous sera plus facile de prouver le harcèlement moral. Par exemple, l'application déraisonnable de sanctions disciplinaires en l'absence totale de violations de la discipline et des devoirs officiels de votre part. Ainsi, suivez la règle : continuez à être un professionnel dans votre domaine.

5. Soyez patient et plein de tact. Lors du harcèlement moral, ils essaieront constamment de vous énerver par tous les moyens : remarques lancinantes, critiques ouvertes ou potins cachés. Vous ne pouvez pas du tout réagir à cela, être tout aussi poli et correct avec tout le monde, y compris les instigateurs du conflit. Parfois, la meilleure solution consiste à utiliser votre intelligence, votre esprit et votre ingéniosité pour faire des remarques délicates mais caustiques. Cependant, un jeu aussi subtil n'est accessible qu'aux virtuoses ou aux personnes possédant une vaste expérience dans la survie au mobbing. Mais dans ce cas, la victime elle-même devrait y réfléchir : pourquoi le harcèlement à son encontre se produit-il encore et encore dans différents groupes ?

6. Il est tout à fait naturel qu’une victime de mobbing veuille passer le moins de temps possible au sein d’un groupe hostile. D'où le refus de participer aux soirées d'entreprise et aux événements de team building. N'ignorez pas l'équipe dans son ensemble. Même face au harcèlement, même contre ses propres désirs rejoindre l'équipe.

7. Comprenez les raisons. Mais ne vous livrez pas à l’autocritique. Pourquoi le harcèlement vous est-il arrivé ? Qui en est la raison : vous ou l'équipe ? Trouver les causes et prévoir les conséquences est une tâche pour un stratège. N’êtes-vous pas celui qui élabore actuellement un plan menant à un « accord de règlement » entre les parties ? Cette étape n'est pas le premier point, puisqu'une telle analyse doit être réalisée pendant toute la période d'extinction du harcèlement moral. Y compris dans le but de suivre les tournures et les accents du conflit.

8. Essayez de ne pas commettre d'erreurs courantes: Ne vous humiliez pas et n'humiliez pas les autres. Ne minimisez pas vos mérites pour les « assimiler » à la majorité des employés. Ne vous faufilez pas vers la direction et n’insistez pas sur votre statut particulier en tant que personne proche, mais ne minimisez pas votre importance en tant que directeur adjoint.

Pratique

Dans une situation de harcèlement moral, il est très difficile de prouver quoi que ce soit à la victime. Au cas où si la conséquence est le suicide de la victime , prouver à l'enquête la présence d'un crime au sens de l'art. 110 du Code pénal de la Fédération de Russie - « incitation au suicide » - est très difficile. L’aspect objectif du crime se caractérise par le fait de pousser une personne au suicide par des menaces, des traitements cruels ou une humiliation systématique de la dignité humaine de la victime. Pour ces actes, la peine n’est pas trop lourde (par rapport à la perte de la vie d’autrui) : restriction de liberté jusqu’à trois ans ou emprisonnement jusqu’à cinq ans. Dans le cas du harcèlement moral, la qualification implique presque toujours une seule action décrite dans l'article : l'humiliation systématique de la dignité humaine. Il est à noter que la menace de licenciement pour manquement disciplinaire ne peut être considérée comme une incitation au suicide. Personne n'a retiré à l'employeur le droit d'appliquer la mesure disciplinaire extrême du licenciement ; et mener des conversations préventives peut plutôt être vu comme une volonté de mettre fin aux violations de la discipline et de poursuivre les relations de travail. Ainsi, par exemple, lorsque le suicide a été commis sous l'influence de circonstances survenues pour la victime à la suite des actes d'un fonctionnaire commis par lui dans le cadre de la loi, la responsabilité pénale d'une telle personne en vertu de l'art. 110 du Code criminel est exclu. Il est très difficile d'établir et de prouver l'existence d'un lien de causalité entre les actions des instigateurs du conflit et les actions ultérieures de la victime. Si les circonstances spécifiées ne sont pas prouvées, la culpabilité des personnes participant au harcèlement moral ne peut pas être établie et prouvée de manière fiable et, par conséquent, les auteurs ne peuvent pas être punis. La pratique largement répandue ne connaît pas de cas où de telles affaires ont même donné lieu à des accusations, et encore moins à des condamnations des auteurs.

Si la conséquence du harcèlement moral est le licenciement d'un salarié , les conséquences les plus désagréables peuvent être un litige ou une inspection par l'autorité compétente effectuée sur la base d'une plainte d'un employé licencié. Les motifs de licenciement dans cette affaire varient : du licenciement volontaire au licenciement pour manquement disciplinaire. Dans le même temps, contestant la légalité du licenciement, dans le premier cas le salarié indique que son désir n'était pas « le sien », que lui, le salarié, a été contraint de franchir cette démarche. Dans ce dernier cas, l'employé fait valoir que des sanctions disciplinaires lui ont été infligées de manière déraisonnable, dans le but de se débarrasser ainsi de lui. Toutefois, dans tous les cas de contestation d’un licenciement, le salarié devra prouver ses arguments.

Ainsi, par exemple, au paragraphe 22 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », il Il est expliqué que la rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié est autorisée dans le cas où le dépôt d'une lettre de démission était une expression volontaire de la volonté du salarié. Le salarié doit prouver qu'il a été contraint de présenter une lettre de démission de son plein gré.. En conséquence, le salarié ne peut être réintégré que s’il prouve que l’employeur l’a contraint à présenter une lettre de démission de son plein gré et qu’une telle déclaration ne constitue pas une expression volontaire de la volonté du salarié.

Pratique judiciaire (le salarié n'a pas pu prouver les pressions exercées sur lui par ses supérieurs, ce qui a contribué au licenciement du salarié à sa propre demande) :
Sh. a déposé une plainte contre l'Entreprise unitaire de l'État fédéral « *** » pour réintégration au travail, recouvrement du paiement pour la période d'absence forcée et reconnaissance de l'inscription dans le cahier de travail comme illégale. A l'appui de sa demande formulée, il a indiqué qu'il avait été licencié de son plein gré, ce qu'il n'avait en fait pas. La demande de licenciement a été rédigée par l'employé involontairement, après que le chef de l'atelier a promis au plaignant qu'il le licencierait, car au cours des derniers mois précédant le licenciement, l'administration de l'atelier a appliqué à plusieurs reprises des mesures disciplinaires au plaignant. De plus, le gérant du magasin n'a pas respecté les règles de sécurité au travail, le droit du travail a été violé à l'égard du plaignant, le plaignant s'est vu confier des tâches pour exécuter des fonctions de travail non prévues dans la description de poste, qui a également servi de base à la rédaction d'un lettre de démission à sa propre demande, le plaignant ne souhaitant pas travailler dans des conditions dans lesquelles les violations ci-dessus étaient autorisées. Sh. pense qu'il a été licencié illégalement.

Le tribunal a estimé que le demandeur avait été licencié à sa propre demande en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, a pris connaissance de l'ordonnance, le demandeur a rapidement reçu un cahier de travail, qui est confirmé par une inscription dans le livre de comptabilité pour le mouvement des cahiers de travail et des encarts pour ceux-ci. Le tribunal a rejeté la demande de Sh. pour les motifs suivants.

1. La référence du plaignant au fait que le chef de l'atelier a écrit une note adressée au directeur de l'usine avec une proposition de licenciement du plaignant pour avoir commis des mesures disciplinaires régulières, ce qui a été la circonstance pour obliger le plaignant à présenter une lettre de démission de son plein gré, le tribunal a jugé intenable, puisque le directeur l'usine n'a pas imposé de résolution sur le consentement au licenciement du plaignant, c'est-à-dire qu'il a refusé au chef de l'atelier sur la question du licenciement du plaignant.

2. De plus, le demandeur a écrit une lettre de démission pendant la période où le chef d'atelier était en vacances régulières, c'est-à-dire qu'il ne pouvait en aucun cas forcer Sh à présenter une lettre de démission de son plein gré. Il n'a présenté aucune autre preuve au tribunal démontrant qu'une telle déclaration n'était pas une expression volontaire de la volonté de Sh. Ainsi, aucune preuve n'a été présentée selon laquelle la demande de démission à sa propre demande a été rédigée par Sh. de force, ni aucune preuve indiquant que le défendeur a violé les lois et autres réglementations contenant les normes du droit du travail ou les termes du contrat de travail.

3. Selon la partie 4 de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant l'expiration du préavis de licenciement, l'employé a le droit de retirer sa demande à tout moment. Comme le tribunal l'a constaté, le plaignant n'a pas retiré sa demande de licenciement volontaire avant l'expiration du délai de préavis, ce qui indique également que le plaignant a rédigé volontairement une lettre de démission volontaire.

Compte tenu de ce qui précède, le tribunal a considéré que le licenciement du plaignant à sa propre demande était légal et justifié, et par conséquent les demandes de Sh. ne pouvaient pas être satisfaites (décision du tribunal municipal de Snezhinsky de la région de Tcheliabinsk dans l'affaire n° 2-791 /2011).

Le tribunal adopte la même position en cas de recours par l’employeur à des mesures disciplinaires en cas de licenciement. Le seul espoir en cas de contestation d'un licenciement « en vertu de l'article » est la violation par l'employeur de la procédure d'application des sanctions fixée par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de licenciement amiable d'un salarié (à sa demande ou par accord des parties), même la présentation de preuves au tribunal sous forme de sanctions disciplinaires appliquées à plusieurs reprises dans un court laps de temps n'est pas appréciée par le tribunal comme pression de l'employeur.

Pratique judiciaire (l'application répétée de sanctions disciplinaires au plaignant ne peut être considérée par le tribunal comme une contrainte de licenciement) : I. a intenté une action en justice contre l'OJSC NPO "***" pour réintégration, récupération du manque à gagner, indemnité annuelle d'ancienneté , les frais de traitement et l'indemnisation du préjudice moral. A l'appui des allégations formulées, I. a indiqué que le 6 décembre 2010, elle a été licenciée avec la mention du motif du licenciement « à sa propre demande ». Considère le licenciement comme illégal pour les raisons suivantes.

En 2010, I. a fait appel auprès de la commission des conflits du travail de deux ordonnances visant à engager la responsabilité disciplinaire de I., qui ont été annulées car émises en violation des exigences de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Immédiatement après cet incident, le supérieur immédiat de I. a exigé qu’elle démissionne de son plein gré. Après que I. ait refusé de démissionner, le harcèlement a commencé à son encontre : des sanctions disciplinaires quotidiennes étaient imposées à I. sous forme de réprimandes, et le patron faisait quotidiennement des pressions pour que I. soit licenciée à sa propre demande. À la suite de l’application de ces mesures, l’état de santé de I. s’est fortement détérioré ; après son retour d'un congé de maladie, des ordonnances ont continué à être émises contre elle pour la traduire en responsabilité disciplinaire, ce qui indiquait une attitude partiale à mon égard. En conséquence, elle n'a pas pu travailler dans cet endroit et a rédigé une déclaration de son plein gré. Elle estime qu'elle a été contrainte d'écrire cette déclaration, car elle n'avait pas l'intention de démissionner.

Le tribunal a refusé de donner pleinement satisfaction à la demande de I. La cour de cassation a souscrit aux conclusions du tribunal de première instance, en indiquant les raisons suivantes du refus.

1. Conformément à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a le droit de résilier un contrat de travail en informant l'employeur par écrit deux semaines à l'avance. Par accord entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail peut être résilié avant l'expiration du délai de préavis de licenciement. Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa demande à tout moment. Dans ce cas, le licenciement n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à ce poste, à qui il ne peut être refusé un contrat de travail. En décidant de refuser de satisfaire les demandes, le tribunal est arrivé à la conclusion raisonnable que lors du licenciement du plaignant, les exigences de la législation du travail régissant la procédure de licenciement volontaire des salariés, y compris les dispositions contenues dans l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'était pas autorisé. Aucune preuve n'a été présentée au tribunal selon laquelle la plaignante avait demandé le retrait de sa propre lettre de démission. Un entretien a été mené avec la plaignante au service du personnel de l'entreprise afin d'examiner la décision prise, mais I. a insisté sur son licenciement, n'a pas retiré sa candidature et a pris connaissance de l'arrêté de licenciement le 7 décembre 2010.

2. La plaignante n’a pas présenté au tribunal la preuve que son recours auprès du défendeur, accompagné d’une déclaration écrite concernant son licenciement à sa propre demande, était forcé et était dû à la pression de l’administration de l’entreprise. Les arguments de la plaignante sont qu’elle a rédigé une lettre de démission de son plein gré, en indiquant les raisons : elle n’était pas satisfaite du salaire ; harcèlement moral - non étayé par aucune preuve du plaignant.

3. L’obligation du demandeur d’écrire une lettre de démission n’est pas confirmée par les témoignages. Les arguments de la plainte du plaignant selon lesquels lors de l'audience du tribunal seuls les employés de l'ONG « *** » qui ont été directement impliqués dans le licenciement de I. ont été interrogés (naturellement, ils disent que personne n'a forcé le plaignant à écrire une lettre de démission de son plein gré) , n'entraînent pas la nécessité d'annuler la décision de justice. Les témoins K., Kh., G. ont été avertis par le tribunal de leur responsabilité pénale pour avoir volontairement faux témoignage en vertu de l'art. 307 du Code pénal de la Fédération de Russie et pour refus ou évasion de témoigner en vertu de l'art. 308 du Code pénal de la Fédération de Russie. Le tribunal n'avait aucune raison de ne faire confiance à aucun de ces témoins, puisque les témoignages de tous ces témoins étaient cohérents et ne contredisaient pas d'autres données factuelles. Le tribunal a interrogé des témoins, y compris du côté du plaignant, à savoir I., I.1, U. Le tribunal a à juste titre donné une appréciation critique aux témoignages de ces témoins, qui ont affirmé que le chef de l'atelier K. avait forcé le plaignant à écrire une lettre de démission, puisque ces témoins sont avec le demandeur, sont dans une relation familiale ou amicale et sont intéressés à examiner l'affaire, ces personnes ont donné leurs explications à partir des propos du demandeur, ces personnes n'étaient pas des témoins directs de l'écriture du demandeur ; sa lettre de démission. Le défaut d'autres témoins de la part de la plaignante n'était pas un motif de report du procès, puisque l'obligation d'assurer la comparution de ces témoins incombait à la plaignante, puisque c'est elle qui s'est référée aux témoignages de ces témoins à l'appui de sa thèse. réclamations. Le tribunal a évalué les témoignages des témoins en conjonction avec d'autres éléments de preuve, sans donner à ces éléments de preuve la priorité sur les autres.

Sur la base de ce qui précède, le tribunal n'a pas reconnu les demandes de I. comme justifiées et susceptibles d'être satisfaites (décision du tribunal du district d'Ordjonikidze de Perm du 01/03/2011 ; décision de cassation de la chambre judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Perm Tribunal du 23/05/2011 dans l'affaire n°33-4995).

Il existe peu de litiges dans la pratique où le harcèlement moral et la discrimination sont évoqués. Presque tous ces conflits impliquent une demande de réintégration au travail, qui est une sorte de lutte avec l'employeur, avec le même harcèlement (dans les exemples donnés - harcèlement vertical ou patronage). Comme le montre la pratique, le but de ces conflits n’est même pas le désir de justice, mais le désir de « blesser » la partie adverse en prouvant sa cause devant le tribunal. En effet, même si le salarié gagne le litige devant les tribunaux (ce qui arrive plus souvent, comme évoqué précédemment, en cas de licenciement « en vertu de l'article » en raison de violations organisationnelles et techniques par l'employeur de la procédure d'application des sanctions), le salarié ne pas pouvoir poursuivre longtemps son activité de travail en équipe. Après avoir récupéré le poste convoité, ainsi que les paiements associés à l'absentéisme forcé, un tel combattant anti-mobbing, en règle générale, démissionne immédiatement - de son plein gré ! L’analyse d’une situation controversée aussi typique prouve une fois de plus que le harcèlement moral ne doit pas être combattu, mais plutôt éradiqué. Et continuer à travailler dans la même équipe, sur le même lieu de travail, au même poste.