Sanatın yeni baskısı. 80 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Bir çalışan, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmediği sürece, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, çalışanın istifa mektubunun işverene ulaşmasının ertesi günü başlar.
İşçi ile işverenin anlaşması halinde iş sözleşmesi, fesih ihbar süresi dolmadan da feshedilebilir.
Çalışanın kendi inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam etmesinin imkansızlığından (bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer davalar) ve ayrıca işveren tarafından tespit edilen ihlal durumlarından kaynaklandığı durumlarda İş hukuku normları, yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uyarınca, işveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmek zorundadır.
İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, çalışanın başvurusunu istediği zaman geri çekme hakkı vardır. Bu durumda işten çıkarma, bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak iş sözleşmesi reddedilemeyecek başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmediği sürece gerçekleştirilmez.
İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşveren, işin son gününde, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, çalışana çalışma kitabını ve işle ilgili diğer belgeleri vermek ve kendisine son ödemeyi yapmakla yükümlüdür.
İşten çıkarma ihbar süresinin bitiminde iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa iş sözleşmesi devam eder.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesine İlişkin Yorum
Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi ile belirlenir. Bu makale, çalışana, bu arzuyu bu durumda çalışana rehberlik eden güdülere bağlı kılmadan, kendi isteği üzerine iş sözleşmesini erken fesih hakkı verir - prensipte herhangi bir şey olabilirler.
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshi, daha önce de belirtildiği gibi, işverene, çalışanın beklenen işten çıkarılma tarihinden en geç 2 hafta önce işverene gönderilmesi gereken yazılı bir uyarı ile gerçekleşir. Böyle bir başvurunun, "görevde" olup olmadığına veya örneğin hastalık izninde olmasına bakılmaksızın çalışan tarafından yapılması dikkat çekicidir.
Buna göre, işe geri dönmek için başvuruda bulunurken (örneğin tatilden sonra), çalışanın genel olarak kendisiyle olan iş sözleşmesinin başvurunun gönderilmesinden sonraki 15. günde feshedileceğini varsayması gerekir. İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır.
Ancak -ki sevgili okuyucular buna özellikle dikkat etmelidir- işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi ihbar süresinin bitiminden önce de feshedilebilir, yani; 14 günden daha erken. Bunu yapmak için, çalışanın yazılı bir beyanda istenen işten çıkarılma tarihini belirtmesi gerekir.
İşveren ise işçinin bu talebini yerine getirebileceği gibi, reddedebilir de. Ancak, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshi için yazılı başvuruda bulunulmasının, örneğin bir eğitim kurumuna kaydolma, emeklilik ve benzeri nedenlerle işine devam edemeyeceğinden kaynaklandığı durumlarda ve işveren tarafından iş hukuku normlarını, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin sabit ihlali durumunda, işveren iş sözleşmesini belirtilen süre içinde feshetmekle yükümlüdür. Uygulamadaki çalışan.
Öte yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışana, işten çıkarılma bildirim süresi dolmadan önce, daha önce yapılmış olan yazılı başvuruyu istediği zaman geri çekme hakkı vermektedir. Pratikte hiç de nadir olmayan böyle bir durumun ortaya çıkması, çözümü için iki seçeneği akla getiriyor:
1. Çalışan, iş sözleşmesinin erken feshi için yazılı başvuruyu geri çağırdığında, başka bir çalışan, boşaldığı pozisyona (işyerine) yazılı olarak davet edilmemişti.
Bu durumda işverenin, “neredeyse” feshedilmemiş iş sözleşmesinin öngördüğü koşullar altında “aklını başına toplayan” çalışan için çalışmaya devam etmeyi reddetme hakkı yoktur. Bu nedenle, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve çalışan artık işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa, iş sözleşmesine uygun olarak kendisine verilen işi (iş fonksiyonu) yapmaya devam ediyorsa, o zaman işçi, İş sözleşmesinin geçerliliği, hukuki sebeplerle fesih yapılmasını mümkün kılan koşullar ortaya çıkıncaya kadar devam eder.
2. Çalışan, boşaldığı pozisyona (işyerine) iş sözleşmesinin erken feshi için yazılı başvuruyu geri çağırdığında, işveren, İş Kanunu uyarınca - bunu vurguluyoruz - başka bir çalışanı yazılı olarak davet etti. Rusya Federasyonu ve diğer federal yasalar, bir iş sözleşmesinin imzalanmasını reddedemez. Bunu aşağıdaki örnekle açıklayalım:
Birkaç gün sonra, çalışan N.N. Novikov, kendi özgür iradesiyle istifasını talep eden yazılı bir başvuruda bulunan çalışan Lukin L.L.'nin pozisyonunu doldurmaya yazılı olarak davet edildi. Aynı zamanda Lukin L.L. yaptığı iş asıl işti ve Novikov N.N. yarı zamanlı işçi olarak çalışmaya davet edildi.
Uyarı süresinin bitimine üç gün kala Lukin L.L. aynı sıfatla çalışmaya devam etmek talebiyle işverene yazılı başvuruda bulundu. Bu durumda işverenin hakkı vardır:
b) Novikov N.N.'ye evlenme teklif edin. işi asıl iş olarak gerçekleştirmek ve eğer ikincisi kabul ederse, yazılı bir açıklama şeklinde ifade ederek Lukin L.L.'yi bilgilendirin. kendisi için bu işin asıl işi olacak bir çalışanın, onun yerine yazılı olarak davet edildiği. Ancak Novikov N.N.'nin reddedilmesi durumunda. Lukin L.L. hala ana görev olarak bunu yapmaya hazırdır (kendisiyle daha önce imzalanan iş sözleşmesinde öngörüldüğü gibi);
c) Novikov N.N.'nin rızası durumunda. L.L. Lukin tarafından daha önce gerçekleştirilen işi gerçekleştirmek için L.L. Lukin, L.L. Lukin'i ana işveren olarak teklif edebilir (ancak zorunlu değildir). işletmede mevcut olan diğer işler ve L.L. Lukin'in rızasıyla, onu yeni bir sıfatla işletmeye kabul etmek, daha önce Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinde öngörülen esasa göre kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetmek, ve ardından çalışanla yeni bir iş sözleşmesi imzaladı.
İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinde öngörülen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili emri çıkarır. Çalışanın işten çıkarılması emrine göre gerekli diğer belgeler düzenlenir.
Sanatla ilgili başka bir yorum. 80 Rusya Federasyonu İş Kanunu
1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, çalışanın inisiyatifiyle, hem belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesinden önce hem de belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşmenin feshi prosedürünü düzenler. Daha önce var olan mevzuat, süre koşulunun istihdamın içeriğini oluşturan birçok koşuldan biri olduğu gerçeğine dayanarak, haklı olarak, bir çalışanın belirli süreli iş sözleşmesini erken feshetme olanağına kısıtlamalar getirmişti (İş Kanunu'nun 32. Maddesi). Bu koşulun sebepsiz tek taraflı ihlali sözleşme hukukunun evrensel ilkesine aykırı olduğu için sözleşme - "sözleşmeler yerine getirilmelidir."
2. Sanatın 1. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'inde, çalışanın iş sözleşmesini feshetme isteğinin yazılı olarak ifade edilmesi gerekmektedir. Bu tür irade beyanının diğer tüm biçimlerinin hukuki bir önemi yoktur. Bir çalışanın iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedilmesine yönelik girişimi genellikle buna karşılık gelen bir yazılı beyan şeklinde ifade edilir.
Uygulamada, bir işverenin, çalışanın sözde bypass sayfasını doldurmadığını, varsayılan maddi varlıkları teslim etmediğini öne sürerek, bir çalışana ödeme yapmayı ve ona bir çalışma kitabı vermeyi geciktirdiği durumlar sıklıkla vardır. vesaire. Bu tür uygulamalar mevcut çalışma mevzuatında öngörülmediğinden yasa dışıdır. Ayrıca, işten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden sonra çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır ve işveren, işten çıkarılma gününde (işin son günü) ve işverenin yazılı talebi üzerine kendisine bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. çalışan, işle ilgili belgelerin kopyaları ve kendisine ödenmesi gereken tüm tutarları işverenden öder (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62, 140. Maddeleri ve bununla ilgili yorumlar).
3. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, herhangi bir zamanda ve işten çıkarılma gerekçesi belirtilmeden mümkündür. Aynı zamanda yasa koyucu, çalışanın kendi isteği üzerine özgürce istifa etme hakkını sınırlamadan, çeşitli hukuki sonuçların ortaya çıkmasını bu tür işten çıkarmaya ilişkin belirli nedenlerin varlığına bağlamaktadır. Yani, Sanatın 1. paragrafına göre. 29 ve sanat. 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 30'u N 1032-1 “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında” Bu Kanunda listesi verilen işten çıkarılma nedenleri ödenen burs miktarını etkiler Yetkililerin istihdam hizmetleri tarafından yönlendirildiği şekilde mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim süresi boyunca vatandaşlara ve ayrıca işsizlik yardımlarının miktarına. Sanatın 1. paragrafında listelenen gönüllü işten çıkarma nedenleri. 29, çalışma kitabındaki girişlerle onaylanır. Bu nedenle, işten çıkarma nedeninin yalnızca çalışanın iş sözleşmesini feshetme başvurusunda veya talimatında değil, aynı zamanda iş sicil defterinde de belirtilmesi gerekmektedir.
4. Kendi isteğiyle işten çıkarılma kararı, çalışanın iradesinin özgürce ifade edilmiş bir eylemi olmalıdır, aksi takdirde iş sözleşmesinin onun inisiyatifiyle feshedildiği söylenemez. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, mahkemelerin dikkatini, bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine, istifa dilekçesinin kendisinin gönüllü ifadesi olduğu durumlarda izin verildiği gerçeğinden yola çıkma ihtiyacına çekmektedir. irade. Davacının işverenin kendisini kendi iradesiyle istifa dilekçesi vermeye zorladığını iddia etmesi halinde bu durum doğrulamaya tabi olup, bunu ispat yükümlülüğü çalışana aittir (Karar Kararının “a” bendi, 22. paragrafı). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Genel Kurul Toplantısı). Bununla birlikte, işverenin kendisiyle olan sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle feshetme tehdidi, işverenin kanunda öngörülmüş gerekçeleri olması koşuluyla, çalışanı kendi isteği üzerine istifaya zorlamak olarak değerlendirilemez (bkz. İş Kanunu'nun 81. maddesi). Rusya Federasyonu ve buna ilişkin yorumlar).
5. Çalışan, iş sözleşmesinin feshine ilişkin ihbar süresi dolmadan kendi isteğiyle işten çıkarılmayı reddederse, başvuru yapmamış sayılır ve söz konusu gerekçelerle işten çıkarılamaz. İstifa eden çalışanın yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmesi ve kanunen iş sözleşmesi imzalamasının reddedilmesi mümkün olmayan bir durum bir istisnadır. Sanatın ifadesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i oldukça açıktır: yalnızca başka bir çalışanın kendi isteği üzerine ve yazılı olarak istifa eden bir çalışanın yerine davet edildiği durumları kastediyoruz; başka bir işveren tarafından istihdam edilen ve bu işverene devredilerek işten çıkarılan kişi (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 72. maddesinin 5. paragrafı ve buna ilişkin yorum). Buna göre, bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin diğer tüm yasal garantiler (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi ve buna ilişkin yorum), yorum yapılan makalede belirtilen durum için geçerli değildir. Örneğin, bir çalışanın, pozisyonuna iş sözü verilen hamile bir kadın tarafından doldurulmasının beklendiği gerekçesiyle gönüllü istifasının iptali reddedilemez.
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi durumunda daha sonra işten çıkarılma ile izin verirken, bu çalışan, başka bir çalışanın izin almaya davet edilmemesi durumunda, iznin başlangıç tarihinden önce işten çıkarılma başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. transfer yoluyla yer (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi ve ona yapılan yorum). Çalışanın tatildeyken geçici olarak iş göremez hale gelmesi ve diğer geçerli nedenlerin varlığı durumunda, tatil uygun sayıda gün uzatılabilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi ve yorum). dolayısıyla) ve işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. Ancak çalışanın iş sözleşmesini başlangıçta belirlenen tarihten itibaren feshetme konusunda ısrar etmesi halinde, bu talebinin karşılanması gerekir.
Kanun, kişinin kendi özgür iradesiyle istifa başvurusunda bulunması için zorunlu bir yazılı form öngördüğünden, çalışanın bu başvuruyu iptal etme isteğinin de aynı formda ifade edilmesi gerektiği varsayılmalıdır.
6. Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak. İş Kanunu'nun 80. maddesine göre, işten çıkarılma ihbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa sözleşme devam eder. Dolayısıyla işçinin çalışma süresinin dolmuş olması, “işçinin işten çıkarılma konusunda ısrar etmemesi” halinde, işverenin söz konusu gerekçelerle iş sözleşmesini feshetme ihtimalini ortadan kaldırmaktadır. İkinci formülasyon geniş ve belirsizdir. Bunun, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden sonra çalışanın işe döndüğü ve çalışmasına izin verildiği (yani iş sözleşmesi kapsamındaki görevleri yerine getirmeye devam ettiği) durum için geçerli olduğu varsayılmalıdır. Aynı zamanda Sanatın 6. kısmı. 80, çalışanın çalışmaya devam etmek istediğini ifade etmesi, çalışmasına izin verilmemesi, ancak işverenin çalışma kitabının verilmesini, çalışanın işle ilgili ihtiyaç duyduğu diğer belgeleri ve onunla uzlaşmayı geciktirmesi durumunda da uygulanmalıdır.
Bir çalışanın “işten çıkarılma konusunda ısrar edebileceği” şekiller kanunla tanımlanmamıştır. Bunlardan en bariz olanı ihbar süresinin bitiminde işin feshedilmesidir; ancak çalışanın çalışmaya devam ederken başka şekillerde irade beyan etmesi de kapsam dışında değildir. İkinci durumda, işten çıkarmanın taraflarca kararlaştırılan diğer şartlar dahilinde yapılması gerekir.
Çalışanın söz konusu talebinin ancak çalışma süresinin bitiminde hukuki önem taşıdığı unutulmamalıdır. Hizmet süresinin bitiminde iş sözleşmesinin feshedilmemesi halinde, çalışan çalışmaya devam etmiş ve daha sonra Madde 6'ya atıfta bulunarak kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmiştir. 80, böyle bir gereklilik yasal olarak kabul edilemez: iş sözleşmesi Sanat tarafından belirlenen kurallara göre feshedilmelidir. İşten çıkarılma için belirlenen ihbar süresinin tamamlanması da dahil olmak üzere 80.
7. Çalışanın yaklaşan işten çıkarmayla ilgili olarak işverene bildirim süresi iş mevzuatı ile belirlenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışan, iş sözleşmesini feshederken, bunu işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Sonuç olarak, gönüllü işten çıkarma bildirimi iki haftadan daha erken yapılabilir. Geçici veya mevsimlik bir çalışan, bu konuyu üç gün önceden işverene bildirmelidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292, 296. Maddeleri ve bununla ilgili yorumlar). Deneme süresi boyunca bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması için de aynı süre sağlanır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi ve bunun yorumu). Kuruluşun başkanı, kuruluşun mülkünün işverenine (sahibine) en geç bir ay önceden bildirimde bulunarak iş sözleşmesini erken feshetme hakkına sahiptir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi ve bununla ilgili yorum). Son kullanma tarihi, başvurunun yapıldığı takvim tarihinden sonraki gün başlar (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi ve buna ilişkin yorum).
Çalışanın geçerli nedenlerle (örneğin, geçici iş göremezlik nedeniyle) işten uzak kalması, kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda hizmet süresinin uzatılması için gerekçe değildir. Aynı zamanda, çalışanın işten çıkarılmayı reddettiği, belirtilen nedenlerle işten uzak kaldığı süre boyunca çalışan tarafından beyan edilebilir.
Genel kural olarak çalışma süresinin tek taraflı azaltılmasına izin verilmez. Dolayısıyla, bir çalışanın kanunla belirlenen süre içinde çalışmadan işten ayrılması durumunda, bu gerçek devamsızlık olarak kabul edilir ve işverenin inisiyatifiyle çalışanın işten çıkarılmasına neden olur (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafının “a” bendi) Rusya Federasyonu). Aynı zamanda, adli uygulama, keyfi, çalışanla mutabakata varılmadan, çalışma süresinin kısaltılması veya çalışmadan işten çıkarılmanın, çalışana, zorunlu devamsızlık süresi için ücret ödenerek işe geri dönme talebinde bulunma gerekçesi vermesi gerçeğinden yola çıkmaktadır.
Bu kuralın bir istisnası, sürenin kısaltılmasının geçerli sebeplerden kaynaklanması durumunda, listesi Sanatın 3. Bölümünde verilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu. Bu gibi durumlar arasında, bir çalışanın bir sözleşme kapsamında askerlik hizmetine girişi belirtilebilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesine ilişkin yorumun 2. paragrafı).
İşverenin, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmeye zorlayan bir durum olarak, iş hukuku normlarını, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeyi veya iş sözleşmesi şartlarını içeren yasaların ve diğer normatif yasal düzenlemelerin işveren tarafından ihlal edilmesi , özellikle iş mevzuatına uygunluk konusunda devlet denetimi ve kontrolünü uygulayan organlar, sendikalar, iş uyuşmazlığı komisyonları, mahkemeler tarafından kurulabilir (Yargıtay Genel Kurulu Kararının 2. bölümü, "b" bendi, 22. paragrafı) Rusya Federasyonu Mahkemesi 17 Mart 2004 No. 2).
Bu durumlarda işveren, işçinin talep ettiği süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmek zorundadır.
Diğer tüm durumlarda, kanunla belirlenen süreyi aşmadan veya bu süreyi kısaltarak çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi konusunda tarafların anlaşmasına varılmalıdır ("b" bendi, paragraf 22). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun söz konusu Kararı). Çalışanın kendi özgür iradesiyle istifası hakkında yazılı bir beyanı şeklinde ifade edilebilir, içinde hizmet olmadan veya kısaltılmış hizmet süresiyle işten çıkarılma koşulları veya imzasını içeren işverenden karşılık gelen bir emir şeklinde ifade edilebilir. istifa eden çalışan. Açıkça söylemek gerekirse, yasa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 2. Bölümü), çalışan ile işveren arasında kendi isteği üzerine işten çıkarılma üzerine hizmet süresine ilişkin bir anlaşma şekli sağlamadığından, böyle bir anlaşma sözlü olarak da ulaşılabilir. Ancak bu anlaşmanın varlığını kanıtlamanın zorluklarını da hesaba katmak gerekir.
8. Genel bir kural olarak, iş sözleşmesinin feshi için başka bir nedenin (örneğin kuruluşun sahibinde bir değişiklik) olması durumunda varsayılmalıdır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi ve yorum). başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir pozisyona transfer (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. fıkrası ve buna ilişkin yorum), çalışanın, iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi. iş sözleşmesi (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi ve buna ilişkin yorum), tıbbi rapor uyarınca başka bir işe transferin reddedilmesi, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle transferin reddedilmesi (bkz. Madde 72.1) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve buna ilişkin yorumlar) - çalışanın kendi isteği üzerine istifa etme isteğini ifade etmesine öncelik verilmelidir.
Ayrıca, işten çıkarılması yasa dışı olarak kabul edilen bir çalışanın talebi üzerine mahkeme, kendisini, zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın kendi lehine geri alınmasına ve işten çıkarılma gerekçelerinin metnini değiştirmeye karar vermekle sınırlayabilir. kendi isteği üzerine işten çıkarılma (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesinin 3, 4. Bölümleri ve buna ilişkin yorumlar). Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle yazılı bir istifa mektubu sunması, kanunla belirlenmiş gerekçeler varsa, işverenin inisiyatifiyle kendisiyle yapılan iş sözleşmesinin feshedilme olasılığını dışlayan bir durum olarak değerlendirilemez.
- Yukarı
Kanun, iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Gerçek şu ki, bu konuda çalışan en az korunmaktadır ve işveren için olası suiistimal alanı, diğer iş ilişkileri alanlarından daha geniştir. Dolayısıyla kanunun bu konuya müdahalesi tamamen haklıdır.
İşten çıkarma - kesinlikle yasalara göre
İşveren ve çalışan, bir iş sözleşmesinin, yani taraflar arasında aralarında iş ilişkileri kurmaya yönelik bir anlaşmanın taraflarıdır.
İşverenin, iş sözleşmelerini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve koşullar altında akdetme, değiştirme ve feshetme (veya aynı şey olan feshetme) hakkı, maddesinde yer almaktadır. 22.
Çalışanın aynı hakkına karşılık gelir (İş Kanunu'nun 21. maddesi).
Bu, işverenin bir çalışanı kendi inisiyatifiyle keyfi olarak işten çıkaramayacağı anlamına gelir; bunun için yasal dayanakların olması gerekir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürüne uymak da yasallığı için gerekli bir şarttır.
İşten çıkarılma nedenleri
Yanlışlık nedeniyle işten çıkarılma
Hırsızlık, zimmete para geçirme veya kasıtlı imha gerçeği, yasal olarak yürürlüğe giren bir adli işlem (ceza, karar) ile tespit edilmelidir.
Çalışan tarafından sunulan belgenin sahteliği uygun şekilde tespit edilmeli ve kaydedilmelidir (örneğin özel bir inceleme ile).
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi koşulları
Her gerekçe grubunun, kanunda yer alan kendi işten çıkarılma düzeni ve prosedürü vardır. Bunlara uyulmaması, çalışanın işe iadesine ve işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğuna yol açabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.
Ancak genel koşullar da vardır: İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan şu anda tatilde veya hastalık izninde olmamalıdır (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumları hariç).
Bir çalışanın bu dönemlerde işten çıkarılması Sanatın 6. Bölümü ile yasaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu kuralın ihmal edilmesi işveren açısından da maliyetli olabilir.
Makalede listelenen işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler hem sabit süreli hem de açık uçlu sözleşmeler için geçerlidir. .
Çalışanın hakkı var kendi inisiyatifleriyle işverene iki hafta önceden yazılı bildirimde bulunarak iş sözleşmesini herhangi bir zamanda feshedebilir.
İşverenin, işçinin rızası olmadan, ihbar süresinin dolmasından önce yaptığı başvuruya dayanarak onu işten çıkarma hakkı yoktur. İşçi ile işverenin anlaşması halinde iş sözleşmesi, fesih ihbar süresi dolmadan da feshedilebilir.
İşçinin istifasının, işi sürdürmenin imkansızlığından kaynaklandığı durumlarda (üniversite veya başka bir eğitim kurumunda tam zamanlı eğitime kabul, emeklilik, eşinin başka bir yere nakledilmesi ve diğer geçerli sebepler) yanı sıra, işverenin Çalışanın çalışma haklarını, iş veya toplu sözleşme şartlarını ihlal etmesi halinde, işveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmek zorundadır. Burada derhal işten çıkarılma mümkündür.
İşten çıkarılma bildiriminin süresi dolmadan çalışanın her zaman hakkı vardır başvurunuzu geri çekin. Bu durumda işten çıkarma, kanuna göre iş sözleşmesi reddedilemeyecek başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmediği sürece gerçekleştirilmez.
İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşveren, işin son gününde, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, çalışana çalışma kitabını ve işle ilgili diğer belgeleri vermek ve kendisine son ödemeyi yapmakla yükümlüdür.
İhbar süresinin bitiminde iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa iş sözleşmesi devam etmiş sayılır. Ancak çalışanın iş ilişkisini sürdürmeyi reddetmesi halinde, işveren ona çalışma kitabı düzenlemek ve kendisine ödeme yapmakla yükümlüdür. Aksi takdirde, çalışana çalışma kitabı olmadan başka bir iş alamadığından, çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak mahrum bırakılması sırasında elde edemediği kazanç ödenir.
Uyarı süresi hesaplanırçalışanın başvuruyu takvim günleri içinde göndermesinden sonraki ertesi günden itibaren. Ancak ihtar süresinin son gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi halinde, ihtar süresinin bittiği gün, onu takip eden bir sonraki iş günü olarak kabul edilir.
İşin son gününde, işveren işten çıkarma ve ödemeyi resmileştirmek ve çalışana işten çıkarılma gerekçelerinin doldurulmuş bir kaydını içeren bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür.
13 İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
Kim ve nerede çalışırsa çalışsın tüm çalışanlara uygulanan, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçelerine genel, belirli kategorilere uygulananlara ise ek nedenler denir. işten çıkarılma durumunda sadece Sanat'a atıfta bulunulmamalıdır. 81, aynı zamanda ilgili paragrafa ve işten çıkarılma nedenlerine de değinmektedir.
Sanat uyarınca işten çıkarılma gerekçelerinin her biri. İş Kanunu'nun 81'inin kendi uygulama kuralları ve işten çıkarılma prosedürü vardır. Bu nedenle, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma, yalnızca bu maddede belirtilen bir gerekçenin bulunması durumunda değil, aynı zamanda bu gerekçenin uygulanmasına ilişkin kurallara ve işten çıkarılma prosedürüne eşzamanlı olarak uyulması şartıyla da yasal olacaktır.
İşten çıkarılma üzerine genel garantiler: bir işletmenin, kurumun, kuruluşun tamamen tasfiyesi durumları hariç olmak üzere, geçici sakatlık döneminde ve çalışanın yıllık izinde olduğu süre boyunca işten çıkarılma yasağı; Çalışanın geçerli sebeplerden dolayı işten çıkarılmasına izin verilmez. Hamile kadınların hem genel hem de ek nedenlerden dolayı idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına, bir işletmenin, kurumun veya kuruluşun tamamen tasfiyesi, işten çıkarılmanın mümkün olduğu ancak zorunlu istihdam haricinde izin verilmemektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi kadının hamileliği sırasında sona ererse, işveren, kadının talebi üzerine, kadın doğum iznine hak kazanana kadar iş sözleşmesinin süresini uzatmak zorundadır.
İşveren, çalışanın yazılı izniyle fesih hakkına sahiptir. tasfiye üzerine işten çıkarılma bildirimi olmaksızın, ancak iki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödenmesiyle bir çalışanla bir iş sözleşmesi düzenlemek (İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
İşten çıkarılma personel sayısını azaltırken, sayılar Aşağıdaki koşullar eş zamanlı olarak yerine getirilirse yasal olacaktır: – gerçekten personel sayısında azalma var; – işveren şirket içi istihdam girişiminde bulundu ancak işten çıkarılan kişi kendisine teklif edilen mevcut işi reddetti; çalışanın 2 ay önceden işten çıkarılmasına ilişkin - bu işten çıkarma için sendika komitesinden ön onay alınmıştır;
Çalışanın rızası ile işveren, uyarıyı uygun bir tazminatla - iki aylık maaşla - değiştirebilir. İşveren, işyerinin tasfiyesi ve personel azaltımı durumlarını mevsimlik çalışana 7 takvim günü önceden bildirir.
Bir çalışanın sahip olduğu pozisyon veya gerçekleştirdiği işle tutarsızlığının keşfedilmesi a) sağlık raporuna göre sağlık durumu veya b) sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilen yetersiz nitelikler nedeniyle.
kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi durumunda(örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak). kuruluş mülkünün yeni sahibi tarafından, malikin haklarına girdiği tarihten itibaren en geç 3 ay içinde başvurulabilir.
aşağıdaki koşullar: - çalışanın işten çıkarılmasına neden olan bir disiplin suçu; - son çalışma yılı için disiplin soruşturması olması; - Yasanın öngördüğü şartlar ve prosedüre uygun olarak ceza verme kurallarına uyulması; işveren, onu işten çıkarırken, işlenen suçun ciddiyetini, işlendiği koşulları, çalışanın önceki davranış ve işe karşı tutumunu dikkate aldı.
bir çalışanın iş görevlerini bir defaya mahsus ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılması:a) devamsızlık (iş günü boyunca art arda 4 saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinden ayrılmamak); b) alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk halinde işe gitmek; c) korunan sırların ifşa edilmesi; çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği yasa (devlet, ticari, resmi ve diğer); d) iş yerinde başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, kasıtlı olarak imha edilmesi veya zarar verilmesi; zimmete para geçirme - bir mahkeme kararı veya yasal olarak yürürlüğe giren bir otorite kararı ile belirlenen, idari cezaları uygulamaya yetkili; e) bir çalışanın iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlar doğurduysa (endüstriyel kaza, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit yarattı.
nedeniyle işten çıkarılma Yönetimin çalışana olan güveninin kaybolmasıyla, İdarenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden olacak suç teşkil eden eylemlerde bulunan, parasal ve emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren (bunları teslim almak, depolamak, nakletmek, satmak vb.)
gençlik öğretmeninin görevden alınması ahlak dışı suç bu çalışmanın devamı ile bağdaşmaz. Yalnızca eğitim faaliyetlerinde bulunan çalışanlara uygulanabilir.
kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali.
bir iş sözleşmesi imzalanırken işverene sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgi göndermek için.
işten çıkarılma için ek nedenler bir eğitim kurumunun pedagojik çalışanı tüm seviyeler:
1) bir eğitim kurumunun tüzüğünün bir yıl içinde tekrar tekrar ağır ihlali; 2) öğrencinin kişiliğine yönelik fiziksel ve (veya) zihinsel şiddete ilişkin eğitim yöntemlerinin bir kez de dahil olmak üzere kullanılması; 3) 65 yaşına ulaşılması; rektör, rektör yardımcısı, fakülte dekanı, şube başkanı (enstitü), devlet veya belediye yüksek mesleki eğitim eğitim kurumu tarafından.
devlet çalışanı aşağıdaki ek gerekçelerle idarenin inisiyatifiyle görevden alınabilir: - kamu hizmetinde kamu görevi için belirlenen yaş sınırına ulaşılması; - Rusya Federasyonu vatandaşlığının sona ermesi; - belirlenen görev ve kısıtlamalara uyulmaması; bu Federal Kanuna göre bir memur için - devlet sırlarını ve kanunla korunan diğer sırları ifşa etmek - diğer koşulların ortaya çıkması; Sanatın 3. paragrafında belirtilen bir vatandaşın kabul edilemediği veya kamu hizmetinde bulunamadığı durumlar. Bu Federal Yasanın 21'i.
Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri:
1) Bir çalışanın askerlik hizmetine alınması veya onun yerine geçecek alternatif bir hizmete gönderilmesi. 2) Daha önce görev yapmış bir çalışanın işe iadesi bu iş - devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla. 3) göreve seçilmemek. 4) çalışanın yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi; 5) sağlık raporuna göre çalışanın tamamen sakat olduğunun tanınması. 6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınması; 7) iş ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması;
Çalışanın iş sözleşmesini kendi isteği üzerine tek taraflı olarak fesih hakkını koşulsuz olarak güvence altına alır. Bu hak, iş sözleşmesinin türüne, çalışanın gerçekleştirdiği iş fonksiyonunun niteliğine veya işverenin hukuki statüsüne bağlı değildir.
Çalışan, belirli süreli iş sözleşmesi de dahil olmak üzere herhangi bir iş sözleşmesini, süresi dolmadan önce ve herhangi bir zamanda kendi isteği üzerine feshetme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin süresi dolmadan feshedilmesi ihtimali, geçerli nedenlerin varlığıyla da ilgili değildir. Bu durumu işverene ancak en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Kuruluşun başkanı, işverene (kuruluşun mülkünün sahibi veya temsilcisi) iş sözleşmesinin erken feshi hakkında en geç bir ay önceden yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür (bkz. İş Kanunu'nun 280. Maddesi).
İki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışanın yanı sıra mevsimlik işte çalışan bir çalışanın, iş sözleşmesinin erken feshinden üç takvim günü önce işverene yazılı olarak bildirimde bulunması gerekir (( bkz. İş Kanunu Madde 292). Belirtilen süre, çalışanın istifa mektubunun işverene ulaşmasının ertesi günü başlar. Yani, bir çalışan 1 Haziran'da istifa mektubu sunmuşsa, iki haftalık süre 15 Haziran'da sona eriyor. Bu gün işin son günü olacaktır (işten çıkarılma günü) (bkz. Madde 84.1'in açıklaması).
2. Çalışanın iş sözleşmesini feshetme isteğinin yazılı olarak ifade edilmesi gerekmektedir. Yazılı bir istifa dilekçesi gereklidir. Çalışanın iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözlü beyanı işten çıkarılma nedeni olamaz. Çalışanın İş Kanunu tarafından öngörülen, iş sözleşmesinin feshedildiğini işverene en geç iki hafta içinde (kuruluş başkanı - bir ay önceden) kendi isteği üzerine bildirme yükümlülüğü, bunu bir süre boyunca yapabileceği anlamına gelir. daha uzun süre. İki hafta (ay), bir çalışanın iş ilişkisini sona erdirme isteğini işverene bildirmek zorunda olduğu asgari süredir.
3. Çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, belirlenen ihbar süresinin bitiminden önce feshedilebilir. Ayrıca bu durumda işten çıkarılmanın temeli, Sanatın 1. paragrafında belirtilen tarafların anlaşması değil, çalışanın kendi isteği olacaktır. 77 TK. İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, yalnızca işverenin işten çıkarmaya rızasının hukuki önem taşıması durumunda mümkündür ve böyle bir rıza olmadan iş sözleşmesi feshedilemez (bkz. Madde 78'in açıklaması).
Çalışanın kendisi iş ilişkisini sonlandırma isteğini ifade etmişse ve belirlenen ihbar süresi dolmadan işten çıkarılmayı talep etmişse, işverenin iş sözleşmesinin feshine rıza göstermesi hukuki bir rol oynamaz. Sadece işten çıkarılma tarihinin belirlenmesi açısından önemlidir.
Taraflar iş sözleşmesini belirlenen ihbar süresi dolmadan önce feshetmeyi kabul etmişlerse, iş sözleşmesi taraflarca belirlenen günde feshedilir (İş Kanunu'nun 3. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi).
Bu durumda çalışanın sadece kendi inisiyatifiyle istifa etme iradesinin varlığı değil, bu iradenin ifade şekli de oldukça önemlidir. Tarafların iş sözleşmesinin erken (iki haftalık sürenin dolmasından önce) feshedilmesine ilişkin anlaşması, yazılı olarak, örneğin işten çıkarılma talebinde bulunan çalışanın başvurusu hakkında işverenin kararı şeklinde ifade edilmelidir. daha erken tarih.
Taraflar arasındaki sözlü bir anlaşma bu tür bir delil teşkil edemez. Yargı uygulamaları da buna tanıklık ediyor. Böylece Buryatia Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi, demiryolu mahkemesinin gr.'yi reddeden kararını haklı olarak temelsiz olarak kabul etti. L. aşağıdaki koşullar altında görevine iade edilecektir.
L., 15 Şubat 2006'da işverenine kendi özgür iradesiyle istifa etmek için başvurdu ancak başvuru imzalanmadı. İşverene göre, pozisyonuna başka bir aday bulunduğunda işten çıkarılacak. L. çalışmaya devam etti ancak 20 Şubat 2006'da kolunu kırdı ve hastaneye kaldırıldı. Taburcu olduktan sonra 16 Şubat 2006'dan bu yana kovulduğunu öğrendi.
L.'nin işe iade talebinde bulunduğu Demiryolu Mahkemesi, iş sözleşmesinin tarafların belirlediği süre içerisinde feshedildiğini gerekçe göstererek talebini reddetti.
Buryatia Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi, Demiryolu Mahkemesinin kararını bozarken, L.'nin başvurusunda, iş sözleşmesini ihbar süresi dolmadan önce feshetme rızasını teyit edecek bir işveren kararının bulunmadığına oldukça doğru bir şekilde işaret etti. işten çıkarılma için ve dolayısıyla bu başvuruya dayanarak, işten çıkarılma bildirim süresi dolmadan iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik ikili bir anlaşmanın olduğu sonucuna varmak imkansızdır * (59) .
İşveren, ihbar süresinin bitiminden önce iş sözleşmesini feshetmeyi kabul etmezse, çalışan belirlenen süre boyunca çalışmakla yükümlüdür. Bu durumda işin erken sonlandırılması iş disiplinini ihlal etmektedir. İşten çıkarılma bildirimi olmadan işi durdurmak aynı zamanda iş disiplininin ihlali anlamına gelecektir. İzinsiz işten ayrılan bir çalışan, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir.
Buna karşılık, işverenin, iş sözleşmesini feshetmek için başvuruda bulunduktan sonra iki hafta geçene kadar çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. Bu kural, çalışanın başvuruda belirli bir işten çıkarılma tarihi belirtmediği durumlar için de geçerlidir. Başka bir deyişle, eğer çalışan istifa mektubunda iş hakkının sona erdiği tarihi belirtmemişse genel kural geçerlidir; işten çıkarılma, başvurunun gönderilmesinden iki hafta sonra gerçekleşir.
Adli uygulama da bundan kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, Nijniy Novgorod Bölge Mahkemesi, belirli bir işten çıkarılma tarihi belirtmeden başvuruda bulunan (yani, iş sözleşmesini iki haftanın bitiminden önce feshetme niyetinde olmayan ve bunu yapmayan) N.'nin gönüllü olarak işten çıkarılması davasını değerlendirdi. işverenle uygun bir anlaşmaya varılması sorununu gündeme getiren), bu koşullar altında iş sözleşmesinin işveren tarafından ancak ihbar süresinin sona ermesiyle feshedilebileceğini belirtti; başvurunun yapıldığı tarihten itibaren iki hafta sonra * (60).
Benzer bir karar, ilk derece mahkemesinin, kovulacağını varsayarak 8 Ağustos 2006'da kendi talebi üzerine istifa mektubu sunan A.'yi eski durumuna döndürme kararını haklı olarak kabul eden Ryazan Bölge Mahkemesi tarafından da verildi. iki haftalık bir sürenin ardından. Ancak 9 Ağustos 2006 tarihli talimatla işten çıkarıldı*(61)
4. Çalışanın kendi isteği üzerine istifa başvurusunun çalışmaya devam edememe (eğitim kurumuna kaydolma, emeklilik, eşini yurt dışına görevlendirme, yeni bir görev yerine gönderme) nedeniyle olması halinde, İşveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. Aynı yükümlülük, işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeyi veya iş sözleşmesi şartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ihlal etmesi durumunda da ortaya çıkar.
Bu ihlallerin, özellikle iş mevzuatına uyum konusunda devlet denetimi ve kontrolünü yürüten organlar, sendikalar, iş uyuşmazlığı komisyonları ve mahkeme tarafından tespit edilebileceğini akılda tutmak gerekir (Plenum kararının 22. maddesi). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi N 2).
5. Çalışan, herhangi bir nedenle işten uzak kaldığı dönemler de dahil olmak üzere (örneğin, geçici sakatlık döneminde, tatildeyken, iş gezisindeyken) iş sözleşmesinin feshedildiğini işverene her zaman bildirebilir. , vesaire. ). Bunun nedeni, işten çıkarma bildiriminin asıl amacıdır: İşverene yeni bir çalışan seçme fırsatı vermek. Çalışan, işten çıkarılma durumunu işverene önceden bildirerek ona böyle bir fırsat sağlar. İşte, tatilde veya hasta olması önemli değil.
İstifanın sunulduğu andan itibaren işverenin yeni bir çalışan aramaya başlama hakkı vardır. Bu nedenle, kişinin kendi isteği üzerine istifa başvurusunda bulunduğu tarihten itibaren geçen tüm bu süre, işten çıkarılma bildirim süresinden sayılır. Tatilde olan bir çalışanın, yasal ihbar süresi dolmadan işten çıkarılma talebinde bulunması ve işverenin de kabul etmesi halinde, işten çıkarma, çalışanın talep ettiği süre içerisinde gerçekleştirilir.
Hastalık süresi işçinin işten çıkarılacağı süreyi durdurmadığından, ihbar süresi sona erdiğinde ve işçinin ihbar süresi içinde hastalanması halinde işveren, işçiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. işten çıkarılmaya tabidir. Bir çalışanın başvurusuna uygun olarak kendi talebi üzerine işten çıkarılması, geçici iş göremezlik döneminde de mümkündür, çünkü işten çıkarma girişimi işverenden değil çalışandan gelir.
6. Çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa kararı, kendi özgür iradesinin bir eylemi olmalı ve iş ilişkisini sonlandırmak için gerçek bir istek ifade etmelidir. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında, istifa mektubu verilmesinin zorunlu olduğu durumlarda, bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine izin verilebileceğini özellikle açıkladı. iradesinin gönüllü ifadesi. Davacının, işverenin kendisini kendi özgür iradesiyle istifa mektubu vermeye zorladığını iddia etmesi halinde, bu koşullar doğrulamaya tabidir ve bunları kanıtlama sorumluluğu çalışana aittir (paragraf “a”, paragraf 22).
İşverenin herhangi bir gerekçesi olduğu durumlarda, kendi inisiyatifiyle işten çıkarılacağı tehdidi de dahil olmak üzere, işverenden gelen her türlü baskı, işçiyi kendi isteğiyle işten çıkarmaya zorlama olarak değerlendirilebilir. Aksi takdirde çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinden söz edemeyiz.
Elista Laginsky Bölge Mahkemesi, vatandaşın işe iade talebini tatmin ederek bu sonuca oldukça doğru bir şekilde ulaştı. Müdürünün baskısıyla kendi isteğiyle istifasını sunan, raporunu kaybettiği ve teslim etmediği için kendisini "madde kapsamında" işten çıkararak "çalışma kitabını mahvetmekle" tehdit eden U. *(62) .
7. Bölüm 4
İş sözleşmesinin feshinin genel sebepleri Sanatta belirtilmiştir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunlardan bazılarına yukarıda değinmiştik.
Genel nedenler şunlardır:
1. Tarafların anlaşması.
Sanat'tan aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir. Sadece tarafların ilişkiyi sonlandırma isteği değil, aynı zamanda sözleşmenin feshedilme zamanı (süresi, tarihi) konusunda da anlaşmaya varılması önemlidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi, işverene, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunda çalışanı işten çıkarılmadan en az üç gün önce yazılı olarak uyarma yükümlülüğü getirmektedir; aksi takdirde belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesine dönüştürülür. belirsiz bir süre için imzalanan iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).
Ayrıca Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi anlarını tanımlamaktadır. Dolayısıyla, belirli bir işin süresi boyunca, devamsızlık yapan bir çalışanın görevleri süresince, mevsimlik çalışma süresince bir iş sözleşmesi imzalandığında, bu tür sözleşmeler buna göre feshedilir: sözleşmenin öngördüğü işin sonunda, Sezon sonunda yedek çalışanın işe dönmesiyle.
Her durumda, işveren çalışanı uyarmalı ve çalışana imza karşılığında teslim edilecek ilgili yazılı bir emir düzenlemelidir.
3. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.
Sözleşme, çalışanın kendi talebi üzerine feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Bu durumda çalışan, iş ilişkisini sonlandırmak istediğini en az iki hafta önceden işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Tarafların mutabakatı ile farklı bir süre belirlenebilir veya yasada belirtilebilir (örneğin, yönetici işvereni en az bir ay önceden bilgilendirmelidir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi). Bir çalışanla iki aya kadar bir süre için veya mevsimlik işçi ile iş sözleşmesi yapılması halinde, iş sözleşmesinin erken feshedildiği işverene üç takvim günü önceden bildirilir (İş Kanunu'nun 292, 296. maddeleri). Rusya Federasyonu Kanunu).
Bir çalışan, işten çıkarılma bildirimini gönderdikten sonra kararını değiştirirse, işten çıkarma bildirim süresinin dolmasından önce herhangi bir zamanda bildirimini geri çekme hakkına sahiptir. Bu, Sanat uyarınca istifa eden çalışanın yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edildiği durum haricinde her zaman mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64'ü veya diğer federal yasalar bir iş sözleşmesi yapmayı reddedemez.
4. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.
Bu paragraf bağımsız olarak uygulanmaz ve Sanata atıfta bulunur. İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi gerekçelerini özetleyen 81. Bu nedenleri daha ayrıntılı olarak ele alacağız.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61'i, bir kuruluşun tasfiyesi, hak ve yükümlülüklerin veraset sırasına göre başkalarına devredilmeden feshedilmesini gerektirir.
Bir kuruluşun başka bir bölgede bulunan bir şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal biriminin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu yapısal birimlerin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye halleri için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir. bir kuruluş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 4. Bölümü). Çalışanlara, yaklaşan işten çıkarılma hakkında en az iki ay önceden yazılı bildirimde bulunulmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
İşten çıkarılan çalışana, masrafları işverene ait olmak üzere ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, çalışma süresi boyunca ortalama aylık maaşını elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dahil).
İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılan çalışan tarafından alıkonulur; ancak, işten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde çalışanın bu organa başvurması ve bu kurum tarafından istihdam edilmemesi gerekir. o (RF İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 2. Bölümü). Uzak Kuzey'de bulunan kuruluşlardan işten çıkarılma üzerine dördüncü, beşinci ve altıncı aylarda maaşın tutulması mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi).
Çalışanın yazılı rızası ile işveren, iki ay önceden işten çıkarılma bildiriminde bulunmaksızın kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve aynı zamanda bildirim süresindeki azalmayla orantılı olarak ek tazminat öder (Maddenin 2 ve 3. Bölümleri) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i).
Geçici işçiler (iki aya kadar sözleşme süresi olanlar) tasfiye ve personel azaltımı konusunda üç gün önceden uyarılır ve sözleşmede kıdem tazminatı öngörülebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesi). mevsimlik işçiler yedi gün önceden uyarılır ve kıdem tazminatı iki haftalık kazançtan az olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesi).
İşveren - birey tarafından faaliyetin sona ermesi nedeniyle çalışanları işten çıkarırken, işten çıkarılma bildiriminin şartları, kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerinin halleri ve tutarları iş sözleşmesiyle belirlenir (İş Kanunu'nun 307. maddesi). Rusya Federasyonu Kanunu). Sözleşmede bu teminatların belirtilmemesi halinde kanun hükümleri uygulanacaktır.
2. Kuruluşun çalışanlarının sayısında veya kadrosunda azalma.
Bu faaliyetleri gerçekleştirirken işveren, çalışana başka bir uygun iş (boş pozisyon) teklif etmekle yükümlüdür. Çalışanın işgal edebileceği (gerçekleştirebileceği) tüm pozisyonlar (işler), becerileri ve sağlık durumu dikkate alınarak teklif edilmelidir.
Personel azaltımı işçilerin işten çıkarılmasına yol açıyorsa, daha yüksek işgücü verimliliğine ve/veya vasıflara sahip işçiler avantajlı olur.
İşgücü verimliliği ve nitelikleri eşitse, işte kalma konusunda tercih şu kişilere verilir:
- aile - iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişinin varlığında (çalışan tarafından tamamen desteklenen veya kalıcı ve ana geçim kaynağı olan ondan yardım alan engelli aile üyeleri);
- ailesinde başka bağımsız işçi bulunmayan kişiler;
- bu kuruluşta iş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlar;
- Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engellileri ve Anavatan'ın savunmasında savaşan engelliler;
- niteliklerini işten kesintisiz olarak işveren yönünde geliştiren çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesinin 2. Bölümü);
- kuruluşun toplu sözleşmesinde belirtilen diğer kişiler.
Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı ve bu temelde çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi hakkında, işveren ayrıca bu kuruluşun seçilmiş sendika organını yazılı olarak bilgilendirmelidir. ve kuruluş çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararının, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce toplu işten çıkarmalara yol açması durumunda.
Sendika üyesi işçileri işten çıkarırken sendika ile kararın koordine edilmesi gerekmektedir.
3. Sertifika sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yaptığı iş ile tutarsızlığı.
Buna göre, bir çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesi mümkün değilse işten çıkarılabilir. İşçilerin haklarını korumak için, sertifikasyon komisyonunun ilgili seçilmiş sendika organından bir komisyon üyesi içermesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 3. Bölümü).
4. Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi.
Kuruluşun sahibinin değişmesi nedeniyle kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile yapılan iş sözleşmesi feshedildiğinde, yeni sahibi bu çalışanlara en az üç tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. çalışanın ortalama aylık kazancı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi). Ayrıca önceden kullanılan işlenmemiş tatil günleri vb. için de onlardan düşülemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).
5'ten 10'a kadar olan noktalar md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i disiplin işten çıkarmalarıdır (cezalar - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi), bu nedenle başvuru prosedürü, disiplin yaptırımlarının uygulanması prosedürüne kesinlikle uygun olmalıdır (İş Kanunu'nun 193. Maddesi) Rusya Federasyonu).
5. Disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi.
İş sözleşmesinin bu temelde feshi, çalışanın kendisine öngörülen şekilde disiplin cezasının uygulandığı bir disiplin suçu işlemiş olması ve bu çalışanın tekrar disiplin suçu işlemesi ve önceki yaptırımın henüz gerçekleşmemiş olması durumunda mümkündür. o dönemde kaldırılmıştı. Disiplin yaptırımı, işverenin talimatıyla daha önce kaldırılmadığı sürece, başvurudan bir yıl sonra otomatik olarak kalkar.
Cezaların uygulanmasına ilişkin genel kurallar aşağıdaki gibidir:
- bir açıklama yapılmalı veya bir eylem hazırlanmalıdır;
- Her bir ihlal durumu için emir, çalışanın hastalık süresi, tatilde kalış süresi ve görüşün belirlenmesi için gereken süre dikkate alınmadan, suistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilir. çalışanların temsili organı, ancak her halükarda suiistimal tarihinden itibaren en geç altı ay içinde ve bir denetimin, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesinin veya denetimin sonuçlarına göre - ihlalin gerçekleştiği tarihten itibaren en geç iki yıl içinde suç.
6. Bir çalışan tarafından bir defaya mahsus ağır iş görevi ihlali.
İş görevlerinin tek ağır ihlali şu anlama gelir:
a) devamsızlık, yani tüm vardiya boyunca işe devamsızlık veya çalışma günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama;
b) işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk halinde görünmek.
İşten çıkarma, yalnızca çalışanın, yönetim adına emek işlevlerini yerine getirmek zorunda olduğu kuruluş veya tesisin topraklarında çalışma saatleri sırasında sarhoş olması durumunda mümkündür.
Çalışanın alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşlukların varlığı ve işyerinde bu durumda görünmesi işveren tarafından kanıtlanmalıdır. Kanıt, tıbbi bir rapor veya başka bir kanıt olacaktır (örneğin, tanığın ifadesi);
c) çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması ve başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması;
d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezaları uygulama yetkisine sahip bir makamın kararı ile belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi;
e) eğer bu ihlal ciddi sonuçlar doğuruyorsa (endüstriyel kaza, kaza, felaket) veya kasıtlı olarak bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali.
7. Parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın, bu eylemlerin işveren tarafından kendisine duyulan güvenin kaybına yol açması halinde, suçlu eylemlerde bulunması
Bu esasın uygulanabileceği işçiler, parasal ve emtia varlıklarına hizmet veren kişilerdir. Bu esasa göre, iş sürecinde kullanabilecekleri halde parasal ve emtia değerlerine hizmet vermeyen (depolama, işleme, imalat) bekçi, temizlikçi vb. işten çıkarılamaz.
Bu esasın uygulanması diğer sorumluluk türlerine ve tam sorumluluk sözleşmesinin varlığına bağlı değildir. Bu durumda, çalışanın suçu işverenin kendisi tarafından, elindeki delillere dayanarak tespit edilir.
8. Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi.
Kanunda ahlaka aykırı suçun tanımı yoktur. Bir çalışanın hem işyerinde hem de evinde işlediği, kabul edilmiş hukuk normlarını ihlal eden, ahlakla doğrudan ilgili olan ve bulunduğu pozisyonun veya yaptığı işin gerektirdiği ahlaki niteliklere uymayan suçlar olarak anlaşılması gerektiği görülmektedir. küçüklerin eğitimi ile ilgilidir.
Bu temelde, yalnızca eğitim işlevi gören çalışanlar, yani öğretmenler, sosyal eğitimciler, eğitimciler vb. işten çıkarılabilir. Yalnızca teknik görevleri yerine getiren kişiler, bu temelde işten çıkarılamaz.
9. Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasa dışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren haksız bir karar verilmesi.
10. Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali.
Bir yönetici, bir kerelik genel ağır ihlaller (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 ve 6. Maddeleri) ve ayrıca çalışanla bireysel bir sözleşmede veya yerel düzenlemelerde belirtilmesi gereken diğer ağır ihlaller nedeniyle görevden alınabilir. yöneticinin resim yapmaya aşina olduğu.
11. İş sözleşmesi imzalanırken çalışanın işverene sahte belgeler sunması.
İş Kanunu uyarınca, çalışan, işin özellikleri dikkate alınarak bazı durumlarda yasal olarak genişletilebilecek çeşitli belgelerden oluşan bir paket (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi) sunar.
Belgelerde sahtecilik formda (belgenin tamamı sahte olduğunda) ve içerikte (geçerli bir belgede yanlış girişler olduğunda) olabilir.
12. Bu paragraf - devlet sırlarına erişimin sona ermesi - yasa koyucu tarafından Sanat'a taşındı. 83 TK.
13. Kuruluş başkanı ve kuruluşun kolektif yürütme organı üyeleri ile yapılan iş sözleşmesinde öngörülen durumlar.
Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle sözleşmenin feshi
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'üne göre, bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışında aşağıdaki koşullar nedeniyle feshedilebilir:
1. Çalışanın askere çağrılması veya onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi.
Belirtilen esasa göre iş ilişkilerinin sona ermesi üzerine, çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).
Bu temelde bir iş sözleşmesinin feshi, çalışanın askerlik sicil ve kayıt bürosundan hizmet için işe alma istasyonunda görünmesi için bir çağrının sunulması üzerine çalışanın başvurusu esas alınarak gerçekleştirilir. Ancak bu durumda, “Askeri Personelin Statüsüne İlişkin Federal Kanun”, zorunlu askerlik öncesinde bir devlet (belediye) kuruluşunda çalışan bir askerin, terhis tarihinden itibaren altı ay içinde önceki işine dönme hakkını garanti eder.
2. Devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi.
İş sözleşmesinin bu temelde feshi, ancak çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda mümkündür. Ayrıca, bu durumda, çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi);
3. Göreve seçilmemek.
Mantıksal olarak bu madde, belirli bir pozisyonda bulunan bir çalışanın yeni bir dönem için yeniden seçilmemesi durumunda geçerlidir. Bir pozisyonun rekabetçi bir şekilde doldurulmasına, bu çalışanın yanı sıra diğer pozisyonlarda görev yapan kişiler de katılabileceğinden, seçilmedikleri takdirde görevlerinde kalırlar ve görevden alınmalarına gerek yoktur. Ayrıca sokaktan gelen, yani kuruluşun çalışanı olmayan bir başvuru sahibi de rekabetçi seçime katılabilir ve seçilmediği takdirde, çalışan olmadığı için kovulmasına da gerek yoktur.
4. Bir çalışanın, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı uyarınca önceki işin devamını engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 392'si, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı, tüm devlet yetkilileri, yerel yönetim organları, kamu dernekleri, yetkililer, diğer bireyler veya tüzel kişiler için bağlayıcıdır ve tüm süre boyunca katı bir şekilde infaz edilmeye tabidir. Rusya Federasyonu'nun tüm bölgesi.
Cümlede seçilen ceza, çalışanın iş faaliyetini sürdürmesini engelliyorsa (örneğin hapis cezası, belirli bir pozisyonda bulunma hakkından yoksun bırakma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakma), bu durumda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir. işverenin uygun bir emir vermesi.
Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir çalışanın işten çıkarılma günü işinin son günüdür. Çalışan duruşmadan önce tutukluysa, işten çıkarıldığı gün işinin son günü sayılacaktır. Bu, geçen aydan bu yana bir çalışanın işten çıkarıldığı birkaç vakadan biri.
5. Çalışanın sağlık raporuna göre tamamen engelli olduğunun tanınması.
Bu durumda işveren işçi ile iş ilişkisini sonlandırmak zorundadır. Uygun bir kararın verilmesinin temeli yalnızca MSEC'nin (tıbbi ve sosyal uzman komisyonu) yetkili uzmanlarından alınan tıbbi rapor olabilir.
6. Bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir birey, ayrıca bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölen veya kayıp olarak tanınması.
Bu temelin ilk yarısı yeterince açıksa, o zaman bir kişinin kayıp veya merhum olarak tanınması meselesi zaman içinde uzar ve aynı zamanda kişinin mahkemede bu şekilde tanınmasının ardından geçmişte işten çıkarılmaya da yol açar.
7. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin bir kararı ile tanınması halinde, iş ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların (askeri eylemler, felaket, diğer felaketler, büyük kazalar, salgın hastalıklar ve diğer acil durumlar) ortaya çıkması veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun hükümet organı.
Sadece bir olayın gerçekleşmesi değil, aynı zamanda ilgili otorite tarafından acil durum olarak tanınmasına karar verilmesi de gerekmektedir.
8. Çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesini engelleyen diskalifiye veya diğer idari cezalar.
9. Sona erme, geçerliliğin iki aydan uzun bir süre için askıya alınması veya bir çalışanın federal yasalara ve diğer yasalara uygun olarak özel bir haktan (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel hak) yoksun bırakılması Çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa, Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri.
10. Yapılan işin bu tür bir erişimi gerektirmesi durumunda devlet sırlarına erişimin sona erdirilmesi.
Sanatta. 21 Temmuz 1993 tarih ve 5485-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 23'ü “Devlet Sırları”, bir yetkilinin veya vatandaşın devlet sırlarına erişiminin sona erdirilmesine ilişkin koşulları tanımlar.
Burada belirtilen nedenlerden herhangi biri nedeniyle çalışanın devlet sırlarına erişimi sona erdirilirse ve bunun sonucunda iş işlevlerini daha fazla yerine getirme fırsatını kaybederse, o zaman iş sözleşmesi işveren tarafından Sanatın 12. maddesi uyarınca feshedilebilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya daha düşük bir boş pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) aktarılmasının mümkün olmaması durumunda, 8-10. maddeler uyarınca işten çıkarmaya izin verilmektedir. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
11. Bir mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin çalışanı işe geri alma kararının iptal edilmesi (yasadışı olarak tanınması).
12. Yabancı uyruklu veya vatansız kişilerin toplam çalışan sayısının, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu topraklarında belirli türde ekonomik faaliyetler yürüten işverenler için belirlenen bu tür çalışanların izin verilen payına uygun hale getirilmesi.
13. İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen, bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirme olasılığını dışlayan belirli türdeki işgücü faaliyetinde bulunmaya ilişkin kısıtlamaların ortaya çıkması.
Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda bu tür işten çıkarmaya izin verilir. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
Belirli çalışan kategorileriyle sözleşmelerin feshi için ek gerekçeler.
Mevcut iş mevzuatı, iş sözleşmesinin feshi için önemli bir gerekçe listesi sunmaktadır. Bunlar doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer federal yasalarda yer almaktadır.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, bir kuruluşun başkanıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi için ek gerekçeler sunmaktadır. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek bir temel içermektedir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336'sı, bir öğretim çalışanı ile iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler belirtmektedir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 241'i, Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliğindeki çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin ek gerekçeleri özetlemektedir. Sanatta. 248.11, sporcuların ihraç edilmesi için ek gerekçeler sunmaktadır.
Memurların, kolluk kuvvetlerinin görevden alınması, hakimlerin istifası vb. için özel gerekçeler bulunmaktadır.
