Sonuçta her şey insanlarla ilgili, stratejilerle değil.
Larry Bossidy
Her şeye personel karar verir” sözü, özellikle de ülkemizde her zaman geçerliliğini koruyan, bilinen bir sözdür.
Yönetim her zaman insanlarla - personelle yapılan eylemlerle ilgilidir. Yöneticiyseniz, yeni çıkmış ifadelerin aksine süreçleri, kaynakları, teknolojileri vb. Yönetmezsiniz, personeli ve yalnızca personeli yönetirsiniz. Yönetici astlarınız kendi astları yoksa süreçleri yönetebilirler. Ve personeli yönetmek zorundasınız. Ya yönetici olursun astlarını yönetirsin ya da uzmansan süreçleri yönetirsin. Kararınızı verin; üçüncü bir seçenek yok!
Peki personel neyi “çözüyor”? İyi çalışanlar patronlarının onlardan yapmalarını istediği şeyleri yaparlar. Astların çözmesi gereken görevleri belirleyen ve bunların uygulanmasını kontrol eden liderdir. Bu personeli hedeflenen hedeflere göre seçen, nitelikleri yeterli değilse çalışanlarını kendisi eğiten veya eğitimlerini organize eden yöneticidir. Bu nedenle liderlik ettiği ekipte olup biten her şeyin sorumluluğunu tam ve tek başına taşıyan kişi liderdir. Ve kötü astlardan şikayet etmenin bir anlamı yok; onlar işe alındıkları ve olmaları için yaratıldıkları şeydir.
Yani işletmenin refahı tamamen yöneticiye bağlıdır ve yönetici bu durumu ancak çalışanları aracılığıyla iyileştirebilmektedir. Ve bu anlamda aslında “her şeye personel karar verir”.
Artık personel meselesi, daha doğrusu personel eksikliği, cumhurbaşkanından mütevazı iş adamlarına kadar herkes tarafından sürekli tartışılıyor. Rus ekonomisinin tüm başarısızlığını eğitimin çöküşüne ve nitelikli personel eksikliğine bağlamak çok uygundur. Rusya'da çözülmeyen personel sorunu yok!
Elbette, ortaöğretimde uzmanlaşmış (mesleki) eğitimin neredeyse tamamen ortadan kaldırıldığını ve yüksek öğretimin çoğunlukla ekonominin ihtiyaçlarından birkaç kat daha fazla sayıda yetersiz eğitimli "uzman" ürettiğini inkar etmek aptallıktır. Ama vatansever olmamıza rağmen neden sen ve ben tüm ülke adına düşünmeliyiz? Rusya'da eğitimin sorunları cumhurbaşkanını, hükümeti, Dumayı ve eğitim yetkililerini ilgilendiriyor. Ancak ülkenin liderliği hiçbir şeye karar veremiyorsa veya vermek istemiyorsa pes etmeye gerek yok. Her iş adamının bu küçük sorunu kendi yerinde çözmesi yeterlidir. Üstelik ilk bakışta göründüğü kadar da zor değil.
Küçük veya orta ölçekli bir işletme için yalnızca birkaç düzine veya yüzlerce kişiye ihtiyaç vardır. Herhangi bir kasabada, küçük bir kasabada bile, her zaman iyi bir uzmanlaşmış, ancak yüksek eğitime sahip olmayan bir düzine aklı başında insan bulabilirsiniz. Küçük veya orta ölçekli bir işletmede yönetim ekibi oluşturmak için bu ekibin akıllı, hırslı, sorumlu ve öğrenme yeteneğine sahip olması gerekir. Ölçülü içki içen işçiler söz konusu olduğunda işler o kadar da felaket derecede kötü değil. Bu elbette kolay değil ama her zaman mümkündür. Sadece seçimi akıllıca organize etmeniz gerekiyor. Uygulama göstermektedir ki bir işletmenin ana personel omurgasını oluşturmak için 4-6 ay yeterlidir.
Bölgenizde son derece uzmanlaşmış çalışanlar yoksa, bu da olur, o zaman ya birkaç çalışanınızı eğitime göndermeniz ya da size uzmanlar atamanız gerekecektir. Her durumda, personel risklerini en aza indirmek ve işgücü piyasası koşullarına bağlı olmamak için şirkette çalışanların eğitilmesi, becerilerinin geliştirilmesi ve deneyim alışverişi sürecinin düzenlenmesi gerekmektedir.
Kendi uzmanlarını “büyütmek” şirkete bir dizi ek avantaj sağlar. Öncelikle şirkete sadık çalışanlara sahip olursunuz. İkincisi, çalışma sürecinde çalışanlar kendilerine verilen görevleri en etkin şekilde çözmek için gerçekten ihtiyaç duydukları becerileri ve uzmanlığı kazanırlar. Üçüncüsü, sürekli iyileştirme sayesinde kariyer basamaklarını yükseltme fırsatı, çalışanların motivasyonunu büyük ölçüde artırır ve onları tam bir özveriyle çalışmaya "zorlar".
Ancak nitelikli personeli işe almak yeterli değil, onlara konforlu çalışma koşulları yaratmak da gerekiyor. Ve burası, kol mesafesinde gerekli her şeyle donatılmış, ergonomik bir çalışma alanı. Ve takımda olumlu bir sosyo-psikolojik iklim. Ve esnek bir adil motivasyon sistemi.
Konforlu koşullar bir lüks ya da zorba bir çalışanın kaprisi değildir. Bir çalışanın dikkati acil işiyle ilgili olmayan konulardan ne kadar az etkilenirse, potansiyel etkinliği de o kadar yüksek olur. Elbette, işyerini düzenlemek için ideal koşullar ve ekipte iyi bir sosyo-psikolojik iklim, çalışanların yüksek yoğunluğunu garanti etmez. Ancak normal koşulların olmayışının, işin hem verimliliğini hem de kalitesini önemli ölçüde etkileyebileceği açıktır.
Motivasyonun önemi göz ardı edilemez. Bu, bir işletmenin gelişmesinin en önemli koşullarından biridir. Motivasyon, çalışanı yalnızca maddi fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamaya teşvik etmekle kalmamalı, aynı zamanda sosyal, statüsel ve kişisel ihtiyaç ve motivasyonlarının oluşması ve uygulanması için koşullar yaratmalıdır. Motivasyonun adil olması, yani eşit işe eşit ücret verilmesi özellikle önemlidir. Bu prensibe uyulmaması, ekipte gereksiz gerginliğe yol açar, çalışanların birbirlerine karşı güvensizliğine neden olur, çalışanların görevlerine karşı resmi bir tutum sergileme eğilimini güçlendirir, onları inisiyatiften ve sağlıklı kariyer gelişimi arzusundan mahrum bırakır.
Etkin bir şekilde yönetmek ve kendi kendini yöneten bir sistem oluşturmak için karar alma merkezlerinin mümkün olduğunca arıza ve hataların meydana geldiği yerlere kaydırılması gerekmektedir. Bu sürecin önemli bir bileşeni liderliğin devredilmesidir. Ancak her zaman liderin kendisinin çözmesi gereken sorular vardır. Bu sorunların olabildiğince hızlı ve verimli bir şekilde çözülebilmesi için yöneticinin astlarına kararları doğru şekilde hazırlamayı ve sunmayı öğretmesi gerekir. Serinin seçeneği: “Şef, her şey gitti! Alçı çıkarılır, müşteri gider...” işe yaramıyor.
Çözümü çalışanın yetkinliğinin ötesinde olan bir sorun ortaya çıktığında, birkaç olası çözüm hazırlamalı ve her birinin sonuçlarını analiz etmelidir. Alanında en bilgili kişi olduğu ve orada olup biten her şeyi bildiği için soruna çözüm bulması gereken kişi çalışandır. Tüm kararlar yöneticiye raporlanmakta, tüm sonuçlar detaylı olarak anlatılmakta ve çalışan açısından en uygun çözüm seçeneği önerilmektedir.
Bu yaklaşım, astların analiz, bağımsızlık ve sorumluluk gibi kendi kendini yöneten bir sistemin organizasyonu için önemli olan niteliklerin geliştirilmesine katkıda bulunur. Bu, çalışanları bağımsız olarak bulmaya ve zaman içinde karar almaya "itiyor" ve yeterlilik düzeylerini genişletiyor.
Ve son olarak, en önemlisi, patron-ast ikilisinin etkili bir şekilde çalışması için, karşılıklı tam anlayış gereklidir. Çalışan kendisinden tam olarak ne istendiğini anlamalı ve kendisine verilen görevleri tamamlamak için uygun yetkiye sahip olmalıdır. Yönetici, astının her şeyi doğru anladığından ve yöneticinin ihtiyaç duyduğu şeyleri yapabilecek yeterliliğe sahip olduğundan emin olmalıdır.
Her durumda başarısızlığın sorumluluğu yöneticiye aittir. Yönetici ya konuyu yetersiz açıkladı ya da doğru anlaşıldığına ikna olmadı ya da görevi yanlış çalışana verdi.
Bir yönetici ile astları arasındaki ilişkide, sadece anlamak değil, aynı zamanda her insan ilişkisinde olduğu gibi birbirinize uyum sağlamak da önemlidir. Yönetici, bir görev verirken çalışanın bireysel özelliklerini dikkate almalı, alınan bilgiyi algılamalı ve yeniden düşünmelidir. Bu nedenle sadece “ne” söyleneceği değil “nasıl” söyleneceği de önemlidir. Yönetici, her çalışan için bilginin biçimini ve yapısını, miktarını doğru bir şekilde belirleyebilmeli ve doğru anlaşıldığını kontrol etmek için geri bildirimde bulunmalıdır. Astın da raporları, raporları, diğer belgeleri ve teklifleri yöneticiye uygun bir biçimde sunması gerekir. Bu genel bir kuraldır: anlaşılması için muhatabın dilini konuşmanız gerekir.
Ve bir not daha.
Ülkemizde paradoksal bir durum gelişti: Bir yandan yöneticiler nitelikli personel eksikliğinden şikayet ederken, diğer yandan Sovyet döneminde gerçek bir eğitim almış ve Sovyet işletmelerinde çalışmayı başarmış bütün bir nesil, farklı olarak Günümüzde katı üretim disiplini, ülkenin ekonomik hayatından neredeyse tamamen dışarı atılmıştır. Deneyimli, yüksek vasıflı uzmanlar, yaşları nedeniyle çoğunlukla düşük ücretli, vasıfsız işlerde çalışmak zorunda kalıyor. Psikolojik açıdan insan yaşamının sosyal açıdan en aktif ve verimli dönemi 40-50 yaşlarında ortaya çıkan olgunluk dönemidir. ABD'de en yüksek ücretli profesyoneller 50 ila 60 yaş arasındadır. Ve sadece ülkemizde katı yaş sınırlamaları vardır.
Birçok yönetici, 25 yaşını aşmamış iş adayları arıyor ancak aynı zamanda onların iyi bir eğitim almış olmalarını veya tercihen iki ve 10 yıllık büyük şirketlerde yüksek pozisyonlarda iş tecrübesine sahip olmalarını ve başarılı olmalarını istiyor. sıfırdan birçok projenin başlatılması ve harika bir yaşam deneyimi. Belki peri masallarına inanmayı ve kendini kandırmayı bırakabilirsin? Uyumsuz şeyleri birleştiremezsiniz. Dikkatimizi işgücü piyasasının tamamen sahiplenilmemiş bir bölümüne çevirmenin zamanı geldi. Üstelik "olgun" uzmanlar, kural olarak, daha yüksek niteliklere sahiptir, bağımsız olarak karar verebilir ve sorumluluğu paylaşabilir, "genç" meslektaşlarından daha esnek, daha deneyimli ve daha akıllıdırlar. Yönetimden gelen doğru motivasyonla öğrenmeye istekli ve yeteneklidirler. Onlara güvenebilirsin. Üstelik çoğu zaman çok daha ucuzdurlar.
Sonuç olarak.
Ormanda büyüyen bir ağaç, dünyanın derinliklerinde bulunan kömür, petrol, gaz, okyanusun derinliklerinde yüzen bir balık - bunların hepsinin maddi bir değeri yoktur, yani maddi (güzellik ve maneviyat konuları dikkate alınmaz) bu bağlam). Ekonomik açıdan hiçbir maliyeti yoktur. Parasını ödediğimiz tüm ürünler insan eliyle yapılıyor. Aynı ağaçtan yapılmış bir raf satın aldığımızda veya aynı yağdan elde edilen bir arabanın deposuna benzin döktüğümüzde, ürünün kendisine para ödemiyoruz - daha önce de öğrendiğimiz gibi, odun ve yağın kendi başına hiçbir değeri yoktur. Tüm bu doğal kaynakları çıkaran, onları alışık olduğumuz forma dönüştüren ve bize teslim eden, tamamen farklı mesleklerden muazzam sayıda insanın emeğinin karşılığını ödüyoruz. Yalnızca insan emeğinin değeri vardır. Çünkü tüm değerleri ancak o “kadroların”, “personelin”, “işçilerin” emeği yaratıyor. Ve bu anlamda personel sadece “her şeye karar vermekle” kalmıyor, aynı zamanda her şeyi de yaratıyor. Personel ekonomideki asıl ve tek değerdir.
Personel politikasına büyük önem veren ünlü bir devlet adamı, "Personel her şeye karar verir" demişti. Çoğu zaman bu sloganı tekrarlayanlar ona daha geniş bir anlam verirler...
Personel politikasına büyük önem veren ünlü bir devlet adamı, "Personel her şeye karar verir" demişti. Genellikle bu sloganı tekrarlayanlar ona geniş bir anlam verir: Personeli yalnızca pozisyonlara doğru şekilde atamak değil, aynı zamanda onları doğru şekilde teşvik etmek de çok önemlidir - personel verimliliği oranı ve bunu sürdürmenin maliyetleri açısından en uygun şekilde Verimlilik yeterince yüksek düzeyde. Başka bir deyişle, minimum miktarda para, zaman ve diğer kaynakları harcayarak çalışan verimliliğini artırmak, BT yöneticisi de dahil olmak üzere her yöneticinin görevlerinden biri olarak vurgulanmalıdır.
Parasal teşvikler bu süreçte önemli ancak belirleyici olmayan bir rol oynamaktadır. Birincisi, tüm çalışanların yaptığı iş, ödenen parayla doğru orantılı olmayacaktır. Amerikan şirketi Perot Systems'in kurucusu ve yönetim kurulu başkanı Ross Perot, "büyük paranın beyni öldürdüğünü" öne sürerek çalışanlara çok fazla ödeme yapılmasını önermiyor. İlk bakışta tavsiyesi en hafif tabirle çelişkilidir. Ancak uzun vadeli gözlemlerin bir sonucu olarak geliştirilmiştir: Er ya da geç, yüksek maaşlı çalışanlar maaşlarını normal karşılamaya başlar ve dahası, şirketlerinin çıkarları için gösterdikleri neredeyse her türlü çaba için "sayacını" açarlar. . Aşırı ticari çalışanların şirkete fazla fayda sağlaması pek olası değildir.
İkincisi, BT uzmanları parasal gelire ek olarak bir dizi faktörle de ilgilenmektedir: mesleki ve kariyer gelişimi olasılığı, eğitim ve araştırma faaliyetleri yürütmek, ilginç projelere katılmak, yüksek nitelikli meslektaşlarıyla iletişim kurmak, mesleki kendini gerçekleştirme, ayrıca seçtikleri BT ve şirket işleri vb. alanlarda çalışma olasılıkları.
Yetenekli teknisyenler yaratıcılık atmosferine çok değer verirler ve sıkıcı "montaj hatlarında" çalışmaktan gerçekten hoşlanmazlar. Öte yandan, yaratıcı bir atmosfer kendi başına bir amaç haline gelmemelidir: BT departmanının açık hedefleri vardır ve bunların başarılması BT yöneticisinin başarısını, bilgi hizmetinin yetkisini ve BT'yi kullanan işletmenin işini belirler. bilgi sistemi çalışmalarını yürütmektedir.
CIO'nun önemli görevlerinden biri çalışanlarının yaratıcı potansiyelini "barışçıl", üretken bir yöne yönlendirmeye çalışmaktır. Gelişmiş bir BT hizmetinde çok farklı niteliklere sahip çalışanlara büyük ihtiyaç vardır. BT yöneticisi, çalışanlarının hangi kişisel ve mesleki niteliklere sahip olduğunu belirlemeli ve BT hizmetindeki pozisyonları aralarında dağıtmalıdır.
Büyük olasılıkla, yaratıcı aydınların-teknokratların çalışmalarını teşvik etmek için tek bir tarif sunmak mümkün olmayacaktır. Daha doğrusu tam tersi olacaktır: Herkesi aynı fırçayla kesmeyin. Kişisel niteliklere ve tercihlere bağlı olarak farklı uyarım yöntemleri seçmelisiniz. Bazı insanlar eğitim kurslarına, konferanslara, seminerlere katılma ve onlara kendi raporlarını sunma fırsatıyla daha fazla motive olacaklardır. Birisi seyahat ve işi birleştirmekle ilgilenecek. Bazı insanlar karmaşık teknolojik sorunları çözmeyi ve ardından bunları çözme deneyimlerini meslektaşlarıyla paylaşmayı gerçekten seviyor.
BT uzmanlarının çalışmalarını motive etme konusunda (ayrıca çocuk yetiştirme, futbol antrenörü seçme ve araba kullanma konusunda) tavsiye vermenin nankör bir görev olduğunun bilincinde olarak, bu konuda "guru" rolünü üstlenmeye çalışmıyoruz ve hatta bunu üstlenmeye çalışmıyoruz. alan. Katkımızı farklı bir şekilde yapmaya karar verdik: Bilim temsilcileri - MIEM Sosyoloji ve Psikoloji Bölümü çalışanları ile işbirliği kurmaya çalıştık ve Rus BT personelinin motivasyon alanının özelliklerini incelemek için ortak projemizi uygulamaya başladık, BT uzmanlarının geçerli motivasyonel isteklerini belirlemenin yanı sıra. Dergimizin bu sayısında projenin ilk sonuçlarını yayınlıyoruz. Okurlarımızın çalıştığı kurumların bilişim hizmetleri de araştırmaya katılırsa seviniriz. Bunu yapmak kolaydır; editörlerimizle iletişime geçmeniz yeterlidir. Araştırmanın sonuçları derginin gelecek sayılarında yayımlanacak.
Mayıs 1935'te Sovyetler Birliği'nin lideri Joseph Stalin, askeri mezunlara dikkat çekici bir konuşma yaptı. Sovyet toplumunun son yıllarda elde ettiği başarılara değinerek ülke liderlerinin ve bireysel girişimlerin erdemlerine dikkat çekti. Ancak yine de Stalin, tüm başarıların liderlerin bilgeliğine veya teknik yeniliklerin getirilmesine atfedilmesine gerek olmadığını belirtti.
Yıkımın üstesinden gelen ve ulusal ekonominin toparlanma aşamasını geçiren ülke, yeni bir döneme girdi. Artık Stalin'in vurguladığı gibi toplumun personele, yani teknolojiye hakim olabilecek ve yerleşik üretimi ileriye taşıyacak işçilere ihtiyacı var. 30'lu yılların ortalarına gelindiğinde, Sovyetler Ülkesi'nde önemli sayıda fabrika ve fabrika, devlet çiftliği ve kollektif çiftlik vardı, ancak ekipleri yönetme ve modern teknoloji konusunda deneyime sahip insan sayısında aşırı bir eksiklik vardı.
Daha önce her kademedeki yöneticiler “Teknoloji her şeydir” sloganına güveniyorlardı. Sorunun bu şekilde formüle edilmesi, ülkenin teknoloji alanındaki geri kalmışlığının ortadan kaldırılmasına ve sosyalizm için güçlü bir maddi temel yaratılmasına yardımcı oldu. Ancak değişen koşullarda, ileriye yönelik kararlı bir atılım için teknik donanım artık tek başına yeterli değildi. Bu nedenle I.V. Stalin kitleler arasında yeni bir slogan başlattı: "Her şeye kadrolar karar verir!"
Modern dünyada personel politikasının rolü
Stalin'in sözleri modern Rusya için de anlam taşıyor. Ülkede yirmi yıl önce meydana gelen ekonomik dönüşümler, işletme ve kuruluşların personeli üzerindeki talepleri artırıyor. Ülkenin hâlâ sanayinin, bilimin, ordunun ve devlet kurumlarının çekirdeğini oluşturabilecek nitelikli uzmanlara acilen ihtiyacı var.
Modern koşullarda personel ile çalışmanın temeli insan kaynakları yönetim sisteminin oluşturulmasıdır. Yalnızca personeli dikkatli bir şekilde seçen, onları eğitmek ve eğitmek için önlemler alan ve astlarının çalışmalarını teşvik etmeyi unutmayan yöneticiler, işletmelerin karını artırabilir ve yararlı bir sosyal etki elde edebilir. Aynı zamanda en güçlü motivasyon çoğu zaman maddi ödül değil ahlaki teşviktir.
Modern personel geniş bilgi birikimine, değerli becerilere ve iş deneyimine sahip kişilerdir. Bu potansiyel, teknolojik yenilikleri ve modaya uygun üretim organize etme yöntemlerini bir kenara iterek, yavaş yavaş ana üretim faktörüne dönüşüyor. Yetkin bir yönetici, uzun vadeli faaliyetleri planlarken öncelikle personelle çalışmaya dikkat ederek uzun vadeli personel potansiyeli denilen şeyi yaratır.
Isaac Deutscher'in Britannica Ansiklopedisi'nde Stalin hakkındaki makaledeki ünlü cümlenin (Churchill'e atfedilen) yazarı olduğu ortaya çıktı:
“Tuhaf tarikat, şüphesiz Stalinist başarılara dayanıyordu. Planlı bir ekonominin yaratıcısıydı; Rusya'yı tahta pulluklarla sürüp nükleer reaktörlerle donattı; ve o "zaferin babası"ydı.
Isaac Deutscher - Alman Kahkahası)). Şaka yapıyorum, şaka yapıyorum... Yıldıza yeniden yıldız verin, yıldızlara yeniden yıldız verin.
Ancak bu, Sir Winston Churchill'i daha da aptal yapmıyordu: Bir başkasının sözünü takdir edebilen bir kişi, onu söyleyen kişiyle aynı zekaya sahip olmalıdır.
Ünlü bir tarihçi ve yayıncı, tarih ve sosyoloji üzerine birçok kitabın yazarı, Leon Troçki ve Joseph Stalin'in ünlü biyografi yazarı Isaac Deutscher, 3 Nisan 1907'de Krakow yakınlarındaki Chrzanów şehrinde dindar, orta sınıf bir Yahudi ailede dünyaya geldi. Batı Galiçya. Çocukken bir Hasidik hahamın yanında çalıştı ama sonra ateist oldu. Başlangıçta gelecek vaat eden genç bir şair olarak ün kazandı; 16 yaşından itibaren şiirlerini Polonya edebiyat yayınlarında yayınladı.
Garip görünebilir ama şiir yazan insanlar olup bitenlerin özünü diğerlerinden daha iyi hissederler. Bir gün insanlar buna dikkat edecek ve hatta bunun hakkında yazacaklar. Bu arada Joseph Vissarionovich de gençliğinde şiir yazmayı seviyordu.
1926'da Polonya Komünist Partisi saflarına katıldı. Tarih, felsefe ve sosyoloji okumaya olan tutkusu sayesinde Deutscher hızla parti ideologları arasına yükseldi ve Sovyetler Birliği ile SBKP(b)'nin sorunları konusunda uzman oldu. 1932'de Komintern önderliğinde Stalin'in politikalarına ve özellikle de haklı olarak Alman Komünistinin yenilgisine yol açan en önemli nedenlerden biri olarak gördüğü "sosyal faşizm" teori ve pratiğine karşı kararlılıkla karşı çıktı. Hitler'e karşı mücadelede parti. Deutscher, Troçkistlerin saflarına katıldı ve bu nedenle derhal Polonya Komünist Partisi'nden ihraç edildi. Nisan 1939'da, Almanya'nın Polonya'yı işgalinden kısa bir süre önce Deutscher Londra'ya göç etti.
Akıllı bir insan, şüphesiz hayatını kurtaran tehlikeyi her zaman önceden görür.
Görünüşe göre "sosyalizm" projesinin artılarını ve eksilerini çok iyi anlamıştı, ancak fikirlerinin SSCB'de nasıl ele alındığını hiç umursamadı. Genel olarak kendine odaklanmıştı, inatçıydı ve başkalarının fikirlerini kabul etmiyordu. Bu her zaman başkalarını rahatsız eder.
Polonya Sosyalist Partisi'nin bir üyesi olarak, sürgündeyken bir süre Troçkist Devrimci İşçiler Birliği'nin de üyesiydi. 1940'ta İskoçya'da Polonya ordusuna katılmak için gönüllü oldu, ancak kısa süre sonra tehlikeli bir yıkıcı unsur olarak gözaltına alındı. 1942'de serbest bırakıldıktan sonra Sovyetler Birliği ve Avrupa siyaseti konusunda uzman olarak Economist'e döndü ve The Observer için yazmaya başladı. Savaştan sonra (Troçki'nin destekçisi olarak kalırken) siyasi Troçkizm'den koptu ve bilimsel çalışmaya başladı.
Bunun hiç de şaşırtıcı olmadığını düşünüyorum: Troçki'nin bazı ilginç fikirlerine rağmen, bir doktrin olarak Troçkizmin bir çıkmaz sokak olduğu ortaya çıktı. İshak hiçbir şekilde “bulutların üzerinde uçmadı”.
Stalin'e karşı ideolojik mücadelede Troçkistlerin hiç şansı yoktu. Stalin 1927'de Troçki'ye tüm partilerin katılımıyla bir tartışma yapılmasını teklif ettiğinde, tüm partilerin katıldığı nihai referandumun sonuçları Troçkistler için şaşırtıcıydı. 854 bin parti üyesinin 730 bini oy kullandı; bunların 724 bini Stalin'in tutumuna, 6 bini ise Troçki'ye oy verdi.
Deutscher'in ana çalışması, Leon Troçki hakkında üç ciltten oluşan temel bir çalışmaydı: Silahlı Peygamber (1954), Silahsız Peygamber (1959) ve Sürgündeki Peygamber (1963). 1954-1963'te Londra'da yayınlanan üçleme, Troçki'nin Harvard Üniversitesi'ndeki arşivinin ayrıntılı bir incelemesine ve ayrıca Troçki'nin dul eşi N. I. Sedova (1882-1962) tarafından Deutscher'e verilen arşivin gizli bölümlerindeki materyallere dayanıyor.
İkinci ve üçüncü ciltlerin bazı bölümlerinin Amerikalı tarihçi N. N. Yakovlev tarafından yapılan kısaltılmış Rusça çevirisi, 1991 yılında Moskova'da "Sürgündeki Troçki" başlığı altında yayımlandı. Her üç cildin de tam çevirisi 2006 yılında Rus yayınevi Tsentrpoligraf'ta yayınlandı.
Deutscher, Stalin ve Troçki'nin biyografilerini yazdıktan sonra Lenin üzerine bir çalışma üzerinde çalışmaya başlamayı bekliyordu ancak bunu yapacak zamanı yoktu. 19 Ağustos 1967'de İtalya'nın başkentinde öldü.
Stalin hakkında farklı şekillerde konuşabilirsiniz ama her zaman gerçeklere dayanarak sonuçlar çıkarmak gerektiğini düşünüyorum.
Troçki'nin Stalin'e eşit bir rakip olması pek olası değil.
Stalin'in edebiyat okuma oranı günde yaklaşık 300 sayfaydı. Kendini sürekli eğitti. Örneğin 1931 yılında Kafkasya'da tedavi görürken Nadezhda Aliluyeva'ya yazdığı bir mektupta sağlığı hakkında bilgi vermeyi unutmuş, kendisine elektrik mühendisliği ve demir metalurjisi üzerine ders kitapları gönderilmesini istemiştir.
Onun bilgisi, çeşitli faaliyet alanlarındaki birçok uzman tarafından defalarca onaylanan basit bir bilgi değildi.
Kursk Muharebesi'nde Stalin umutsuz durumdan bir çıkış yolu buldu: Almanlar, topçularımızın güçsüz olduğu "teknik bir yenilik" olan Tiger ve Panther tanklarını kullanacaklardı. Stalin, A-IX-2 patlayıcısının ve yeni deneysel PTAB hava bombalarının geliştirilmesine verdiği desteği hatırladı ve görevi verdi: 15 Mayıs'a kadar, yani. Yollar kuruyuncaya kadar bu bombalardan 800 bin adet üreteceğiz. Sovyetler Birliği'nin 150 fabrikası bu emri yerine getirmek için koştu ve yerine getirdi. Sonuç olarak, Kursk yakınlarında Alman ordusu, Stalin'in taktiksel yeniliği olan PTAB-2.5-1.5 bombası nedeniyle saldırı gücünden mahrum kaldı.
Ancak bunun yanı sıra Stalin için asıl mesele, ülkeyi yönetecek yüksek nitelikli bir toplum elitinin yaratılmasıydı.
Yetiştirdiği insanlar (hem teknik hem de ahlaki açıdan) o kadar olağanüstüydü ki, ne Kruşçev'in aptallığı ne de Brejnev'in ilgisizliği bu kaynağı boşa harcayabilirdi.
Stalin, 1935'te askeri akademi mezunları onuruna düzenlenen bir resepsiyonda ünlü "her şeye personel karar verir" ifadesini söyledi: "Liderlerin erdemleri hakkında, liderlerin erdemleri hakkında çok fazla konuşuyoruz. Her şeyde onlara itibar ediliyor, neredeyse hepsi bizim. Bu elbette yanlıştır ve sadece liderlerle ilgili değildir... Teknolojiyi harekete geçirmek ve onu sonuna kadar kullanmak için teknolojiye hakim insanlara, ustalaşabilecek personellere ihtiyacımız var. ve bu teknolojiyi sanatın tüm kurallarına uygun olarak kullanmak...”
Ve Stalin'in düşmanları - mevcut liberaller, onun ifadesini bağlamının dışına çıkararak, iddiaya göre siyasi mücadelede kişisel kazanç elde etmek için onu kendi yöntemleriyle çarpıtıyorlar ... çok az insanın kendi başlarına kontrol etmek isteyeceğini çok iyi biliyorlar. Stalin'in söylediklerinin anlamı.
Kendileri ölçüyorlar.
SSCB'de iktidarın ilk kademelerinde yer aldığı ilk 10 yıl boyunca Stalin üç kez istifasını sundu.
Nitelikli seçkinlerin bulunduğu Stalin yönetiminde, günümüz Rusya'sındakinden çok daha az memur vardı.
Bir mobilya fabrikasının müdürü, kayınpederi sayesinde bile Savunma Bakanı görevine güvenemedi.
30 Eylül 2010'da, Rusya'nın modern tarihinin en kötü şöhretli skandallarından biri, Ryazan Hava Kuvvetleri Yüksek Komuta Okulu "Seltsy" eğitim sahasında meydana geldi. Eğitim sahasının etrafında helikopterle uçan Savunma Bakanı Anatoly Serdyukov, kışla ve kantinin tamamlanmamış binalarını fark etti ve ayrıca yakınlarda inşa edilen Peygamber İlyas Ortodoks Kilisesi'ni de fark etti. Helikopterden inen Serdyukov, hemen Ryazan Hava Okulu başkanına, Rusya'nın kahramanı muhafıza, Albay Andrei Krasov'a ve yanındaki subaylara küfretti: “Kışla tamamlanmadı, kantin tamamlanmadı, ve 180 milyona kiliseyi yok ettiler!”
Andrei Krasov, bakana tapınağın inşası için bir kuruş bile bütçe parasının harcanmadığını ve tamamen Ryazan piskoposluğunun, çeşitli sponsorların ve havadaki gazilerin fonlarıyla inşa edildiğini açıklamaya çalıştı. Krasov ayrıca 2011'den itibaren İlyas Peygamber Kilisesi'nin ordu papazları yetiştirmeye başlayacağını ve bu din adamlarının daha sonra ülke çapındaki askeri birliklere gönderileceğini söyledi. Ayrıca en yakın tapınağın Oka Nehri'nin diğer kıyısındaki eğitim alanından 15 km uzakta bulunduğunu ve subaylar, aile üyeleri, öğrenciler ve askerler için buraya ulaşmanın en hafif tabirle sorunlu olduğunu belirtti.
Ancak tüm bunlar sadece öfkeyle bağıran Serdyukov'u kızdırdı: "Burada bok içinde yaşıyorsun ve bok içinde öleceksin!" Bu hava kuvvetleri merkezine para vermeyin! Bu okulun tamamen küçültülmesi gerekiyor. Bu küstah albayı görevden alın ve birliklere katılın!”
Bilgiler “Kremlin'in Kirli Çamaşırları”, “Yauza-press”, Moskova, Mart 2011 kitabından alınmıştır.
Bu hikayeden sonra Rus Paraşütçüler Birliği'nin, bu durumu gözetimsiz bırakmama ve Albay Andrei Krasov'a şefaat etme talebiyle Başkan Medvedev ve Patrik Kirill'e yöneldiğini takdirle karşılamalıyız.
Silahlı Kuvvetlerle etkileşimden sorumlu Synodal Departmanı temsilcisi Başpiskopos Alexander Ilyashenko, Savunma Bakanı'nın Ryazan Hava Kuvvetleri Okulu komutanından özür dilemesini talep eden ve bunu yapıp yapmadığına bakılmaksızın kenara çekilmedi. , Serdyukov'un istifa etmesi gerektiğini söyledi: "en kötü taraftan" bu durum, Serdyukov'un kendisini "orduyla hiçbir ilgisi olmayan" ve "sadece Silahlı Kuvvetler nezdinde değil siviller nezdinde de güvenilirliği olmayan bir kişi olarak nitelendiriyor. ”
AMA günümüz Rusya'sında bakanlıklar, uzmanlık eğitimi bile olmayan yetkililer tarafından yönetiliyor. Sonuç felakettir.
Rusya Federal Anti-Tekel Servisi başkanı Igor Artemyev'e göre, Rusya'da artık tüm cumhuriyetlerin toplamında Sovyetler Birliği'ndekinden daha fazla memur var. Modern Rusya'da memur sayısı yaklaşık 1,65 milyondur. 100.000 Rus'a 1.153 memur düşmektedir. Çalışan her 1000 Rus'tan 25'i memurdur.
Bu gerçek, yetkililerin büyümekte olan çocuklarını “beslenme” işlerine yerleştirdiğini gösteriyor olabilir.
Stalinist planlama sistemi korunsaydı ve rasyonel olarak daha da geliştirilseydi ve I.V. Stalin, sosyalist ekonomiyi iyileştirme ihtiyacını anladı (sonuçta, halkın yaşam standardını daha da iyileştirme görevi konulursa, "SSCB'de Sosyalizmin Ekonomik Sorunları" adlı çalışmasının 1952'de ortaya çıkması boşuna değildi) ilk etapta (ve 1953'te bunun önünde hiçbir engel yoktu), 1970'e gelindiğinde yaşam standardı en yüksek ilk üç ülke arasında yer alırdık.
Savaştan sonra Stalin, politbüro'nun rolünü yavaş yavaş partinin liderliğine indirgedi. Ve Bolşeviklerin Tüm Birlik Komünist Partisi'nin 19. Kongresi'nde, Politbüro'nun bu şekilde kaldırılması yeni tüzüğe kaydedildi.
Stalin, partiyi 50 bin kişilik bir kılıç taşıyıcıları tarikatı olarak gördüğünü söyledi.
Stalin, partinin sorumluluğuna yalnızca iki mesele bırakarak, partiyi tamamen iktidardan uzaklaştırmak istiyordu: ajitasyon, propaganda ve personel seçimine katılım. Zehirlenmesinin asıl sebebi de budur: Parti görevlileri iktidarı kaybetmek istemediler. Ve ardından 20. Kongre'nin intikamına karşı koyamadılar; burada Kruşçev, çürütecek kimsenin bulunmadığına dair ölçüsüz saçmalıklarla dolu bir raporu halktan gizlice okudu.
İçeriği ABD'de bilinmesine rağmen henüz Rusya'da yayınlanmadı.
1943'te Stalin şöyle demişti: "Ölümümden sonra mezarıma bir yığın çöp konacağını biliyorum ama tarihin rüzgarı onu acımasızca dağıtacak!"
__________Fakat hiçbir şeyin kendi kendine gerçekleşmediğini belirteceğim.
(Stalin'in 1935'te Harp Okulu mezunlarına yaptığı konuşma)
Yoldaşlar!
Son dönemde hem inşaat alanında hem de yönetim alanında büyük ilerlemeler kaydettiğimiz inkar edilemez. Bu bağlamda liderlerin erdemlerinden, liderlerin erdemlerinden çok fazla bahsediyoruz. Her şeyde, neredeyse tüm başarılarımızda onlara itibar ediliyor. Bu elbette yanlıştır ve yanlıştır. Sadece liderler değil. Ama bugün konuşmak istediğim konu bu değil. Personel hakkında, genel olarak personelimiz hakkında ve özel olarak Kızıl Ordumuzun personeli hakkında birkaç söz söylemek istiyorum.
Biliyorsunuz, teknik olarak geri kalmış, yarı yoksul, harap bir ülkeyi eski günlerden miras aldık. Dört yıllık emperyalist savaşla harap olmuş, üç yıllık iç savaşla yeniden harap edilmiş, yarı okur-yazar nüfusa sahip, düşük teknolojiye sahip, küçük köylü çiftlikleri denizinde boğulan izole sanayi vahalarıyla dolu bir ülke - işte böyle bir şey Geçmişten miras aldığımız bir ülke.
Görev, bu ülkeyi Orta Çağ'ın ve karanlığın izlerinden modern sanayinin ve makineli tarımın izlerine taşımaktı. Gördüğünüz gibi görev ciddi ve zordur. Soru şuydu: YA bu sorunu en kısa sürede çözeriz ve ülkemizde sosyalizmi güçlendiririz, YA DA çözmeyiz, o zaman teknik olarak zayıf ve kültürel olarak karanlık olan ülkemiz bağımsızlığını kaybedecek ve bir oyun nesnesine dönüşecektir. emperyalist güçler tarafından
Ülkemiz o dönemde teknoloji alanında ciddi bir açlık dönemi yaşıyordu. Sanayiye yetecek kadar makine yoktu. Tarım için makine yoktu. Taşıma için araba yoktu. Ülkenin endüstriyel dönüşümünün düşünülemeyeceği temel bir teknik temel yoktu. Böyle bir temel oluşturmak için yalnızca belirli ön koşullar vardı. Birinci sınıf bir endüstri yaratmak gerekiyordu. Sadece sanayiyi değil, tarımı, demiryolu taşımacılığımızı da teknik olarak yeniden organize edebilmesi için bu sanayiyi yönlendirmek gerekiyordu. Ve bunun için fedakarlık yapmak ve her şeyde en ciddi tasarrufları sağlamak gerekiyordu; bir endüstri yaratmak için gerekli fonları biriktirmek amacıyla gıdadan, okullardan ve üretimden tasarruf etmek gerekiyordu. Teknoloji alanındaki açlığı yenmenin başka yolu yoktu. Lenin bize bunu öğretti ve biz de bu konuda Lenin'in izinden gittik.
Bu kadar büyük ve zor bir konuda sürekli ve hızlı bir başarının beklenemeyeceği açıktır. Böyle bir durumda başarı ancak birkaç yıl sonra ortaya çıkabilir. Bu nedenle, ilk başarısızlıkların üstesinden gelmek ve büyük hedefe doğru istikrarlı bir şekilde ilerlemek, saflarda tereddüt ve belirsizliğe izin vermemek için güçlü sinirler, Bolşevik dayanıklılık ve inatçı sabırla silahlanmak gerekiyordu.
Biliyorsunuz biz bu konuyu aynen bu şekilde yürüttük. Ancak yoldaşlarımızın hepsinde cesaret, sabır ve dayanıklılık yoktu. Yoldaşlarımız arasında ilk zorluklardan sonra geri çekilme çağrısı yapmaya başlayan insanlar vardı. “Eskiyi hatırlayan gözden kaybolur” derler. Bu elbette doğrudur. Ancak insanın bir hafızası vardır ve çalışmalarımızın sonuçlarını özetlerken istemeden geçmişi hatırlarsınız. Böylece zorluklardan korkan ve partiye geri çekilme çağrısında bulunan yoldaşlarımız oldu. Şöyle dediler: “Sanayileşmenize ve kollektifleştirmenize, arabalara, demir metalurjisine, traktörlere, biçerdöverlere, arabalara neye ihtiyacımız var? Bize daha fazla üretim verseler daha iyi olur, tüketim mallarının üretimi için daha fazla hammadde satın alırsak daha iyi olur ve biz de öyle yaparız. İnsanların hayatlarını güzelleştiren tüm bu küçük şeylerden halka daha fazlasını vermek, geri kalmışlığımızda bir endüstri, hatta birinci sınıf bir endüstri yaratmak tehlikeli bir hayaldir.”
Elbette, en ağır ekonomiden elde ettiğimiz ve sanayimizi yaratmak için harcadığımız 3 milyar ruble parayı hammadde ithal etmek ve tüketim malları üretimini güçlendirmek için kullanabiliriz. Bu aynı zamanda bir nevi “plan”dır. Ancak böyle bir "plan" ile metalurjimiz, makine mühendisliğimiz, traktörlerimiz ve arabalarımız, havacılığımız ve tanklarımız olmayacaktı. Dış düşmanlar karşısında kendimizi silahsız bulurduk. Ülkemizde sosyalizmin temellerini baltalayacağız. İç ve dış burjuvazi tarafından ele geçirilirdik.
Açıkçası, iki plan arasında seçim yapmak gerekiyordu: Sosyalizmin yenilgisine yol açan ve yol açamayan geri çekilme planı ile sosyalizmin zaferine yol açan ve bildiğiniz gibi zaten yol açmış olan saldırı planı arasında seçim yapmak gerekiyordu. ülkemizde.
Biz bir saldırı planı seçtik ve Leninist yolda ilerledik; burunlarının dibinde bir şeyler gören ama ülkemizin yakın geleceğine, ülkemizde sosyalizmin geleceğine göz yuman bu yoldaşları bir kenara ittik.
Ancak bu yoldaşlar kendilerini her zaman eleştiri ve pasif direnişle sınırlamadılar. Bizi parti içinde Merkez Komite'ye karşı ayaklanma çıkarmakla tehdit ettiler. Üstelik bazılarımızı kurşunla tehdit ettiler. Görünüşe göre bizi korkutmayı ve Leninist yoldan sapmaya zorlamayı umuyorlardı. Bu insanlar, biz Bolşeviklerin özel bir tür insan olduğumuzu açıkça unutmuşlardır. Bolşeviklerin ne zorluklarla ne de tehditlerle korkutulamayacağını unuttular. Mücadelede korkuyu bilmeyen ve tanımayan büyük Lenin, liderimiz, öğretmenimiz, babamız tarafından dövüldüğümüzü unuttular. Düşmanlar öfkelendikçe ve parti içindeki muhalifler histeriye düştükçe Bolşeviklerin yeni bir mücadele için daha çok heyecanlanacağını ve daha hızlı ilerleyeceklerini unuttular.
Lenin'in yolundan dönmeyi aklımızın ucundan bile geçirmediğimiz açık. Üstelik bu yolda kendimizi güçlendirerek, yoldaki tüm engelleri ortadan kaldırarak daha da hızlı ilerledik. Doğru, yol boyunca bu yoldaşlardan bazılarının yanlarını ezmek zorunda kaldık. Ama bu konuda yapabileceğin hiçbir şey yok. Bu olayda benim de parmağım olduğunu itiraf etmeliyim.
Evet yoldaşlar, ülkemizin sanayileşmesi ve kolektifleştirilmesi yolunda emin adımlarla ve hızla ilerledik. Ve şimdi bu yolun zaten geçmiş olduğu düşünülebilir.
Artık herkes bu yolda çok büyük başarılara imza attığımızı kabul ediyor. Artık herkes güçlü ve birinci sınıf bir sanayiye, güçlü ve mekanize tarıma, genişleyen ve genişleyen ulaşıma, organize ve iyi donanımlı bir Kızıl Ordu'ya sahip olduğumuzu kabul ediyor.
Bu, teknoloji alanındaki kıtlık dönemini büyük ölçüde aştığımız anlamına geliyor.
Ama teknoloji alanında açlık dönemini atlattıktan sonra yeni bir döneme, insan alanında, personel alanında, işini bilen işçiler alanında diyebilirim ki bir açlık dönemine girdik. Teknolojiyi kullanın ve onu ileriye taşıyın. Gerçek şu ki, fabrikalarımız, fabrikalarımız, kollektif çiftliklerimiz, devlet çiftliklerimiz, bir ordumuz var, tüm bu işler için ekipmanımız var, ancak teknolojiden sıkıştırılabilecek maksimum miktarı elde etmek için gerekli deneyime sahip yeterli insan yok. onun dışında. “Teknik her şeydir” derdik. Bu slogan, teknoloji alanındaki açlığı ortadan kaldırmamıza ve insanlarımızı birinci sınıf teknolojiyle donatmak için tüm faaliyet sektörlerimizde en geniş teknik tabanı oluşturmamıza yardımcı oldu. Bu çok iyi. Ancak bu çok uzak ve yeterli değil.
Teknolojiyi harekete geçirip sonuna kadar kullanabilmek için teknolojiye hakim insanlara, bu teknolojiyi ustalıkla kullanabilen ve sanatın tüm kurallarına göre kullanabilen personele ihtiyacımız var.
Teknolojiye hakim olan insanlar olmadan teknoloji ölüdür. Teknolojiye hakim insanların önderlik ettiği teknoloji mucizeler yaratabilir ve üretmelidir. Birinci sınıf tesislerimiz ve fabrikalarımız, kolektif ve devlet çiftliklerimiz ve Kızıl Ordumuz bu teknolojiye hakim olacak yeterli sayıda personele sahip olsaydı, ülkemiz şu anda sahip olduğundan üç ila dört kat daha fazla etki elde ederdi.
Bu nedenle artık insanlara, personele, teknolojiye hakim işçilere ağırlık verilmesi gerekiyor.
Bu nedenle artık teknoloji alanında açlık çektiğimiz bir dönemi yansıtan eski “teknoloji her şeye karar verir” sloganının yerini artık yeni bir slogan olan “her şeye personel karar verir” sloganı almalı. .”
Şimdi asıl mesele bu.
Halkımızın bu yeni sloganın büyük önemini anladığını ve tam olarak anladığını söyleyebilir miyiz? Ben bunu söylemem.
Aksi takdirde pratiğimizde sıklıkla gözlemlediğimiz insanlara, personele, işçilere karşı o çirkin tavrımız olmazdı.
“Personel her şeye karar verir” sloganı, liderlerimizin hangi alanda çalışırsa çalışsın “küçük” ve “büyük” çalışanlarımıza karşı en özenli tutumu göstermelerini, onları özenle yetiştirmelerini, desteğe ihtiyaç duyduklarında yardım etmelerini, gösterdikleri zaman teşvik etmelerini gerektirir. ilk başarıları, ileri itilmeleri vb.
Bu arada, aslında bazı durumlarda çalışanlara karşı ruhsuz, bürokratik ve düpedüz çirkin bir tutuma dair kanıtlarımız var.
Aslında bu, insanları incelemek ve yalnızca onları konumlara yerleştirmeyi incelemek yerine, insanların genellikle piyonlar gibi etrafa saçıldığını açıklıyor. Arabalara değer vermeyi ve fabrikalarda ne kadar ekipmanımız olduğunu raporlamayı öğrendik. Ama falanca dönemde kaç insan yetiştirdiğimizi, insanların işlerinde büyüyüp güçlenmelerine nasıl yardımcı olduğumuzu aynı şevkle anlatacakları tek bir vaka bilmiyorum. Bunu ne açıklıyor? Bu, insanlara değer vermeyi, işçilere değer vermeyi, personele değer vermeyi henüz öğrenmemiş olmamızla açıklanmaktadır.
Bir zamanlar sürgünde bulunduğum Sibirya'da bir olayı hatırlıyorum. İlkbaharda, sel sırasındaydı. Yaklaşık otuz kişi, azgın devasa nehrin sürüklediği keresteyi yakalamak için nehre gitti. Akşam köye döndüler ama tek bir yoldaşları yoktu. Otuzuncunun nerede olduğu sorulduğunda, kayıtsızca otuzuncunun "orada kaldığını" söylediler. Soruma: “Neden kaldın?” - aynı kayıtsızlıkla cevap verdiler: "Soracak başka ne var, bu yüzden boğuldu." Sonra içlerinden biri aceleyle bir yere doğru koşmaya başladı ve “gidip kısrağı sulamamız gerektiğini” söyledi.
İnsanlardan çok sığırlara üzüldükleri yönündeki sitemime içlerinden biri, diğerlerinin de genel onayıyla şöyle cevap verdi: “Neden onlar için üzülelim ki insanlar? kısrak yapmak ". Burada belki önemsiz ama çok karakteristik bir dokunuş var. Bana öyle geliyor ki bazı liderlerimizin insanlara, personele karşı kayıtsız tutumu ve insanlara değer vermemesi, uzak Sibirya'da az önce anlatılan olaya da yansıyan, insanların insanlara karşı o tuhaf tavrının bir kalıntısı.
O halde yoldaşlar, eğer insan alanındaki kıtlığı başarıyla aşmak istiyorsak ve ülkemizin teknolojiyi ileriye taşıyacak ve hayata geçirebilecek yeterli sayıda personele sahip olmasını sağlamak istiyorsak, öncelikle insana değer vermeyi, değer vermeyi öğrenmeliyiz. personel, herkese ortak amacımıza fayda sağlayabilecek bir çalışan olarak değer veririz. Nihayet, dünyadaki mevcut tüm değerli sermayeler arasında en değerli ve en belirleyici sermayenin insan, personel olduğunu anlamalıyız.
Şunu anlamalıyız ki, içinde bulunduğumuz şartlarda “her şeye personel karar verir”.
Sanayide, tarımda, ulaştırmada, orduda iyi ve çok sayıda personelimiz olacak, ülkemiz yenilmez olacaktır.
Eğer böyle bir personelimiz olmazsa iki ayağımız topallar.
Konuşmamı bitirirken, Kızıl Ordu'daki akademik mezunlarımızın sağlığına ve başarısına kadeh kaldırmama izin verin! Ülkemizin savunmasını organize etme ve yönlendirmede onlara başarılar diliyorum!
Yoldaşlar! Liseyi bitirdiniz ve ilk eğitiminizi orada aldınız. Ancak okul sadece bir hazırlık aşamasıdır. Personelin gerçek eğitimi okul dışında canlı çalışmayla, zorluklarla mücadele etmekten, zorlukların üstesinden gelmekten gelir. Yoldaşlar, yalnızca zorluklardan korkmayan, zorluklardan saklanmayan, tam tersine zorlukların üstesinden gelmek ve onları ortadan kaldırmak için onlara doğru giden kadroların iyi olduğunu unutmayın.
Gerçek kadrolar ancak zorluklara karşı mücadelede oluşturulur. Ve eğer ordumuz yeterince gerçek, deneyimli personele sahipse yenilmez olacaktır.
