Kısaca çatışmaları çözme yöntemleri. Çatışma çözüm yöntemleri

Çatışma yönetimi eğitimimizin önceki derslerinde bu konuyla ilgili geniş bir teorik kısım ele almıştık; yani çatışmaların nedenlerinin neler olduğundan, gelişim aşamalarının neler olduğundan bahsetmiştik. Ayrıca pratik yönüne de baktık ve çatışmaları önleme ve yönetme yöntemlerini dikkatinize sunduk. Ancak teoriye gereken önem verilmişse ve edinilen bilgi çatışma yönetiminin temellerini anlamak için yeterliyse, uygulama tek bir dersle sınırlı olmaktan uzaktır. Üstelik bir düzine ders bile onu tüketmeyecek çünkü sorunun alaka düzeyi büyük ve ona çok fazla araştırma ve çalışma ayrılıyor. Ancak yine de size en yararlı ve etkili önerileri sunmaya çalışıyoruz, bu yüzden uygulama hakkında konuşmaya devam ediyoruz.

Şimdi durumun kontrolden çıktığı ve potansiyel olarak tehlikeli olmaktan çıkıp gerçek bir tehdit oluşturmaya dönüştüğü durumlarda ne yapılması gerektiği, çatışmaları çözmek ve çözmek için hangi yöntemlerin mevcut olduğu hakkında konuşacağız. Ama önce tüm bunların neyle ilgili olduğunu bulalım mı?

Çatışma yönetimi ve çözümü nedir?

Çatışmaların çözümü ve çözümü genellikle çatışmaları önlemeyi ve bunlardan en uygun çıkış yollarını bulmayı amaçlayan bir önlemler sistemi olarak anlaşılır. Uzun yıllardır bu sorun ne teoride ne de pratikte gereken ilgiyi görmedi. Ancak son yıllarda çatışma bilimci toplulukları ve uygulamalı çatışma bilimiyle ilgilenen çeşitli kuruluşlar oluşmaya başladı ve tematik literatür de yayınlanmaya başladı. Ancak şu anda bile çatışma çözümü alanında etkili bir sistemin varlığından bahsetmek mümkün değil. Hatta tam tersi durum hakkında bile güvenle konuşabiliriz, çünkü çatışmaları çözerken sıklıkla bir takım hatalar yapılır.

Çatışma çözümünde ana hatalar

İnsanlar çatışmaları çözerken genellikle aşağıdaki hataları yaparlar:

• Uygun çatışma çözümü önlemlerinin zamanında uygulanmaması
• Gerçek nedenlerini bulmadan çatışmaları çözmeye çalışmak
• Çatışmaların çözümünde yalnızca saldırgan yöntemlerin ve cezai önlemlerin veya tam tersine tamamen diplomatik yöntemlerin kullanılması
• Türlerini ve özelliklerini incelemeden çatışmaları çözmek için şablon şemalarını kullanmak.

Bir diğer ve oldukça önemli ihmal, çatışma durumlarının önlenmesine gerekli özenin gösterilmemesidir, çünkü bunların ortaya çıkışı hakkında bilgi sahibi olmadan, neye dönüşebileceklerini bilmeden vb. onları etkilemekten nasıl söz edilebilir? Bu konuya son dersimizde daha ayrıntılı olarak değinmiştik, ancak çatışma biliminin tüm yönlerinin yakından iç içe geçtiği göz önüne alındığında, bir an için çatışma önleme konusuna dönmeli ve bunların önlenmesinin ne olduğunu hatırlamalıyız.

Çatışmayı Önleme

Çatışma önleme esas olarak sonuçların ciddiyetini veya başlangıç ​​zamanını tahmin etmekle ilgilidir. Çatışma önleme faaliyetlerinin yürütülmesi ancak uzman anketleri, deneysel ve matematiksel modelleme, çıkarım vb. yöntemler kullanılarak mümkündür. Ayrıca önleme her düzeyde yapılmalıdır: kişisel düzey, mikro düzey, ortalama düzey ve makro düzey.

Çatışmayı önleme tedbirleri, çatışmaların ortaya çıkmasına neden olan koşulların ortadan kaldırılmasıyla ilgili olmalıdır. Buradaki temel, sosyal ilişkilerin deformasyonunun ortadan kaldırılması, toplumu sosyal katmanlara bölme, sosyal psikohijyen ve nüfusun sosyal korunması, psikoterapi (bireysel, grup, kitle), psikoprofilaksi, ayrıca sosyal etkileşim, eğitim, eğitim, eğitim vb.

Tüm bu nüanslar dikkate alınmalıdır, çünkü Bir sorunu daha başlangıçta ortadan kaldırmak, her türlü yönteme, tekniğe ve püf noktasına başvurarak onunla daha sonra uğraşmaktan çok daha kolaydır. Ancak elbette çatışma çıkmayacağını %100 garanti eden bir yöntem yoktur ve çatışmaların insan yaşamının ayrılmaz bir parçası olarak algılanması gerekir. Ve eğer sorunlar ortaya çıkarsa, o zaman tamamen silahlı olmanız gerekir, yani. bunlara hazırlıklı olun ve bunları çözebilin. Peki çatışma çözümü ne anlama geliyor? Bu nasıl olur ve nasıl öğrenilir?

Çatışma çözümü

Çatışma çözümüyle ilgili bir konuşmaya başlarken öncelikle "çatışma çözümü" kavramının iki anlamı olduğunu vurgulamak gerekir:

• Çatışmaları konuların kendileri tarafından çözmek
• Çatışmaların nedenlerinin belirlenmesi ve etkisiz hale getirilmesinin yanı sıra konular arasında açık çatışmayı önleyecek önlemlerin alınmasına dayalı çatışma çözümü

Ciddi bir pratik araç olarak çatışma çözümü, özellikleri hakkında bilgi sahibi olmadan gerçekleştirilemez. Ve bu bile her zaman sorunlu durumun başarılı bir şekilde çözüleceğini garanti etmez. Ve bu, her bir bireysel durumun ne kadar spesifik olduğuna ve bu spesifikliğin ne olduğuna değil, çatışmayı çözmek için hangi önlemlerin alınması gerektiğine bağlıdır. Ve burada, çatışma olgusunu ele almayı amaçlayan önlemlerin aşağıdaki şemaya uygun olmasını sağlamaya çalışmalıyız:

• Çatışmaların nedenlerinin ve konularının çatışma davranışlarının nedenlerinin analizi ve belirlenmesi (çatışma haritacılığı);
• Sonucunu dikkate alarak bir çatışmaya girme kararı vermek;
• Çatışmaya girme kararının uygulanması.

Uygulamada, bir çatışmayı çözerken her şey, onu çözen konuların konumuna bağlıdır. Bu konum beklenti dolu, otoriter, olumsuz yetkinliğe sahip, gerilimi tırmandıran, rasyonel veya çatışmanın nedenlerinin derinlemesine anlaşılmasına dayalı olabilir. Çatışma çözümünün amacı hem nedenlerini hem de katılımcılarını etkilemektir.

Çatışmaları çözme yöntemleri, nedenlerini ortadan kaldırmak ve durumu kontrol altına almaktan, katılımcıların tutumlarını yeniden yönlendirmeye kadar tamamen farklı olabilir; bunun amacı, yıkıcı çatışma etkileşiminden vazgeçmenin gerekli olduğu inancını onlarda oluşturmaktır. Yöntemler aynı zamanda sosyo-psikolojik, idari veya karmaşık da olabilir. Çözüm konusuna baktığımızda, görünüşte çözülmüş çatışmalar, kısmen çözülmüş çatışmalar ve tamamen çözülmüş çatışmalar arasında ayrım yapabiliriz.

Soyut çatışmanın doğada var olamayacağı gerçeği göz önüne alındığında, her türlü çatışmaya uygun evrensel çözüm ve çözüm yöntemleri yoktur. Kişilerarası bir çatışmayı çözmek için bazı yöntemler kullanılır; aile içi bir anlaşmazlığı çözmek için ikinci yöntemler; askeri bir anlaşmazlığı çözmek için üçüncü yöntemler kullanılır. Çatışma çözümüne yönelik yaklaşımlar, teorik anlayışlarına bağlı olarak seçilir.

Günümüzde çatışma çözümü ve çözümü sorunu dünyanın birçok ülkesinde çok önemlidir ve bu nedenle büyük ilgi görmektedir. Kamu hizmetlerinin rolü ve işlevleri, terör saldırıları, grevler ve insanlar için potansiyel olarak tehlikeli olan diğer hareketlerle ilgili durumların yanı sıra ordudaki kanun ve düzen sorunu özellikle acildir. Bu bağlamda eyalet hükümetleri, çatışma durumlarında çatışmaları ve davranış sistemlerini çözmeye yönelik operasyonlar yürütmek için özel teknolojiler bile geliştiriyor. Mesela ABD'de çatışma yöneticisi pozisyonu bile var.

Ayrıca şunu da söylemek gerekir ki, çatışmaların “çözümlenmesi” ve “çözümlenmesi” kavramları birbiriyle özdeşleştirilmemelidir.

Çatışma çözümü - Bu, çatışma etkileşiminin kaynağını ortadan kaldırmayı ve sonuçta çatışma konularının ihtiyaçlarını ve çıkarlarını karşılamayı amaçlayan bir dizi önlemdir. Sosyal açıdan ise bu süreç uzun yıllar sürebilmektedir.

Çatışma çözümü - Bu, saldırgan eylemleri bastırmayı ve kendilerine uygun uzlaşmalar sağlamayı amaçlayan ve çatışma etkileşimini sürdürmekten onlar için daha faydalı olacak bir çalışmadır. Üstelik müzakereler, tahkim ve arabuluculuk yoluyla uyuşmazlıkların çözümü, pratikte çözüme göre çok daha sık kullanılmakta ve ondan çok daha hızlı bir şekilde gerçekleştirilmektedir.

ÖRNEK: Bir çatışmayı çözmenin en verimsiz ve ilkel yöntemi güç kullanmaktır (örneğin, düşmanlıkların başlatılması), çünkü bu durumda, sorunlu durumun tüm öznelerinde önemli kayıplar yaşanması ve hatta çatışmanın tırmanması olasılığı yüksektir. Bu nedenle bu yöntemin yanı sıra ateşkes yöntemi de kullanılıyor.

Ateşkesin sonuçlandırılması büyük ölçüde taktiksel bir teknik veya strateji unsurudur. Bir ateşkes biçimi, aracılar (örneğin medya) aracılığıyla saldırgan eylemlerden vazgeçilmesi, çatışmanın özneleri arasındaki etkileşim hattından çekilme, saldırgan eylemlerden geçici olarak vazgeçilmesi (örneğin, bombardımanın geçici olarak durdurulması) olabilir. ), vesaire.

Ancak ateşkes yöntemi pek etkili değil çünkü sadece geçicidir, taraflar birbirlerine herhangi bir yükümlülük vermez ve ateşkesin ihlali nedeniyle herhangi bir yaptırım oluşturulmaz.

Bir çatışmayı ortadan kaldırmanın en uygun yöntemi, düşmanlığı sona erdirecek bir anlaşmanın (örneğin barış anlaşması) yapılmasıdır. Ancak anlaşmaya varmak oldukça sorunlu çünkü... belirli konularda yetkin olmaları gerekebilir: politik, kültürel, ekonomik vb.

Bununla birlikte, daha az etkili veya daha radikal yöntemlerin yanı sıra, birçok açıdan çatışmaları çözmenin daha iyi bir yolu var: müzakereler, buna özellikle dikkat edeceğiz. Ancak müzakereler hakkında konuşmaya geçmeden önce, bir çatışma durumunun nasıl analiz edilmesi gerektiğine dair birkaç söz söylemeliyiz, çünkü özelliklerini bilmeden başarıyı ummak, en azından naif ve gülünçtür ve en fazla, pratik değildir. ve tehlikeli.

Bir çatışma durumunun analizi

Çatışma çözümü sürecinde bir çatışma durumunun analizi aşağıdaki noktalara dayanmaktadır:

• Çatışmanın kaynaklarının analizi: tarihsel, ekonomik, sosyal, ulusal ve diğer önkoşullar; deneklerin öznel veya nesnel deneyimleri; ahlaki ve insani yönler; çatışmanın derinliğinin yanı sıra: tarafların görüş ve düşüncelerindeki çelişkiler, konumları veya tam yüzleşme;
• Çatışmanın sözde “biyografisinin” analizi: tarihi ve geliştiği arka plan; büyüme; konuların öncelikli mücadele yöntemleri; kriz anları ve dönüm noktaları; mağdurlar ve diğer sonuçlar;
• Çatışma konularının analizi, yani. insanlar, gruplar, kuruluşlar. Çatışmanın sosyal karmaşıklığının göstergesi, katılımcı sayısı ve onların gerçek güçleri hesaplanarak belirlenir;
• Konuların konumlarının ve ilişkilerinin analizi: resmi ve gayri resmi, özel ve genel; ilişkilerin ölçeği, bireylerin ve grupların çatışmadaki rolleri; taraflar - liderler ve sıradan katılımcılar arasındaki kişisel ilişkilerin özellikleri;
• Çatışmaya yönelik tutumların analizi, başka bir deyişle, çatışmanın taraflarının sorunu çözme arzusunun olup olmadığı, bunu bağımsız olarak mı yapmayı planladıkları yoksa dış etkilere ve faktörlere mi güvendikleri sorusunun analizi; çatışmanın taraflarının ne beklediği, ne umduğu, hangi koşulları öne sürdüğü vb.

Ancak çatışma durumunu yeterince analiz ettikten sonra müzakereleri tasarlamak ve rakip/muhalifler üzerinde bir miktar etki yaratmaya çalışmak mantıklı olacaktır.

Çatışmaları çözmenin ana yöntemi olarak müzakereler

Başlangıç ​​olarak, çatışmanın tarafları arasındaki anlaşmanın yalnızca çok nadir durumlarda aracılar olmadan sağlandığını belirtmekte fayda var. Arabulucular bir çatışmada hakemler, barış yapıcılar, müzakereleri yürüten konuların ve tarafların çıkarları dengesini dengeleyici olarak hizmet ederler. Genel olarak dünyadaki çatışma durumlarını çözme uygulamasının (küçük düzeyli çatışmaları bir yana) kademeli olarak iyileştirilmesi, sorunlu durumların niteliksel durumundaki ani değişikliklere dayanan yenilikçi yöntemlerin yaratılmasının başlangıcı haline geldi. Çoğu durumda, bu yöntemler üçüncü tarafların veya diğer dış etki yöntemlerinin kullanımını içerir. Bunu kanıtlamak için birkaç örnek verelim.

ÖRNEK: Dünya pratiğinde, çatışan tarafları kontrol altına almanın oldukça etkili yolları halihazırda geliştirilmiştir. Bunlar mikro düzeydeki çatışmalarsa (aile içinde, işyerinde, çalışma ekibinde vb.), o zaman arabulucu rolü arkadaşlar, meslektaşlar, patronlar, avukatlar vb. tarafından oynanabilir. Bunlar orta veya makro düzeydeki çatışmalarsa (savaşlar, ayaklanmalar, grevler, grevler vb.), o zaman ordu kuvvetleri, polis, çevik kuvvet, özel kuvvetler, BM vb. arabuluculuk yapabilir.

ÖRNEK: BM'nin 1945'te kurulmasından bu yana, dünya çapında yüzün üzerinde büyük ölçekli çatışma yaşandı ve toplamda yaklaşık 20 milyon insanın ölümüyle sonuçlandı. Bu çatışmaların çoğunda Güvenlik Konseyi, bir bireyin veya bir grup bireyin herhangi bir kararı tek taraflı olarak engellemesine olanak tanıyan veto yetkisine başvurmuştur. Ancak zamanla, BM'ye yapılan başvuruların sayısı arttı ve onun yardımıyla güvenliği sağlamaya yönelik bu mekanizma, çatışma çözümünün ana yöntemlerinin ve bunların önlenmesinin cephaneliğinin bir parçası haline geldi.

Faaliyetleri barışı korumaya yönelik olan BM silahlı kuvvetleri, BM üyesi ülkeler tarafından sağlanan çeşitli birlikler tarafından temsil edilmektedir. Bu silahlı kuvvetlerin amacı, düşmanlıkların önlenmesine, kanun ve düzeni yeniden tesis edip sürdürmeye ve uygun bir ortam sağlamaya her şekilde katkıda bulunmaktır. Başlangıçta onlara müzakere yürütme, karşı tarafları ikna etme, gözlem yapma ve her türlü soruşturma yapma yetkisi verilmişti.

Çatışmaları çözmeyi amaçlayan herhangi bir faaliyet, her şeyden önce hümanist psikolojinin öncüllerinden yola çıkmalıdır. Burada tarafların konumu özellikle önemli bir yer tutmaktadır. Çatışma çözümüne "zafer-yenilgi" açısından değil, temeli şiddet içermeyen bir dünya resmi, "kazan-kazan" şeması, barış arzusu olan böyle bir zihniyet açısından yaklaşılmalıdır. Anlaşmaya ve kişisel gelişime ulaşın. Sonuçta çatışma çözümünün asıl görevi barışı sağlamak, saldırgan çatışmayı durdurmak ve bir uzlaşma bulmaktır.

ÖRNEK: SSCB'nin dağılmasının ardından Tacikistan, Transdinyester ve Güney Osetya'da Abhazya ile Gürcistan arasında etnik temelde şiddetli çatışmalar ortaya çıktı. Çatışmaları çözmek için barışı koruma süreçlerinin özel modelleri (Transdinyester, Gürcü-Abhaz, Güney Osetya) geliştirildi. Ve bunların tuhaflığı, Rusya'nın tarafsız bir kuvvetin işlevlerini üstlenmesiydi.

ÖRNEK: Grevle sonuçlanan çatışmaların çözümü de önemlidir. Rusya'nın bu konuda geniş deneyimi var. Daha spesifik olarak, Rus hükümeti, amacı kabul edilebilir çözümler bulmak ve sonuçlandırmak olan sosyal ortaklık uygulamasına sıklıkla başvurmaktadır. Endüstriyel çatışmaların çözümü sürecinde en önemli rol müzakerelerin organizasyonu tarafından oynanır.

Ayrıca gelişmekte olan ve gelişmiş ülkelerde toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine yönelik özel bir mekanizma geliştirilmiş ve faaliyet göstermektedir. ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından sağlanmaktadır. Örneğin, “Toplu Pazarlık” başlıklı 1981 tarihli 154 Sayılı ILO Sözleşmesi, ekonomik faaliyetin tüm sektörleri için geçerlidir. Tahkim veya uzlaşma mekanizması dahilinde müzakerelerin yürütülmesine ilişkin ana hükümleri ilan eder.

Çatışma ilişkilerini çözmek, çatışmanın saldırgan değil barışçıl yollarla çözülmesini sağlamak için belirli hazırlık çalışmalarının yürütülmesini içerir. Ve burada ilk dikkat etmeniz gereken şey duygusal yoğunluğun söndürülmesidir.

ÖRNEK: Ulusal bir çatışma alevlenirse ve daha sonra açık silahlı çatışmaya dönüşürse, çatışan taraflar arasında müzakere düzenleme girişimleri işe yaramaz olacaktır. Her şeyden önce, geçici de olsa, düşmanlıkların durdurulması konusunda bir anlaşmaya varılması (bunun için bir arabulucunun kullanılması gerekiyor) gerekiyor.

Doğrudan görüş alışverişi, ancak çatışmanın henüz yoğunluğunun zirvesine ulaşmamış olması ve konuların ortak zemine sahip olması durumunda etkili olacaktır.

Bu nedenle çatışmanın tırmanması durumunda asıl görev, tarafların doğrudan temas kurmasını engellemeye çalışmak, ayrıca bir aracı kullanarak taraflar arasında iletişim kurmaya ve aralarında bilgi alışverişinde bulunmaya başlamak olacaktır.

Ancak burada, çatışmanın tarafları arasındaki “soğuk dönemin” çok uzun olmaması gerektiğini akılda tutmak çok önemli. Bu koşul yerine getirilmezse, çatışmanın tarafları (veya en azından içlerinden biri) bunu sorunu çözme isteksizliği olarak görebilir ve bunun sonucunda durum daha da kötüleşebilir ve taraflar doğrudan temasa geçebilir.

Genel olarak, müzakerelerin analizi ve organizasyonu sorununu inceleyen tüm araştırmacıların ortak bir temas noktası vardır - bunlar müzakere sürecinin aşamalarıdır.

Müzakere süreci aşağıdaki aşamalardan oluşmalıdır:

• Müzakerelere hazırlanıyor
• Müzakerelerin yürütülmesi
• Müzakere sonuçlarının analizi
• Anlaşmaların yerine getirilmesi

Çatışmayı çözmeye yönelik çözüm bulma süreci de şu aşamaları içermelidir:

• Çatışma konularının konumlarının, bakış açılarının ve çıkarlarının karşılıklı olarak açıklığa kavuşturulması;
• Çatışma konularının konumlarının, bakış açılarının ve çıkarlarının tartışılması;
• Konuların pozisyonlarının koordinasyonu ve anlaşmaların geliştirilmesi.

Müzakerelerin kendileri şöyle görünecek:

Hazırlık aşaması

Aktörler anlaşma geliştirmeye başlamadan önce birbirlerinin bakış açılarını öğrenmeli ve tartışmalıdırlar. Uzmanlar, müzakereleri, tarafların karşıt tutumlarının anlaşılması yoluyla bilgi belirsizliğinin ortadan kaldırıldığı özel bir süreç olarak görüyor. Bu süreç başlangıçta en yoğundur. Bu nedenle buna geleneksel olarak araştırma denir.

İlk aşama

İlk aşamada konuların ortak zemin arayışı ve bulması özellikle önem taşıyor. Ancak burada aynı tanımlar, formülasyonlar ve terimler altında konuların aynı şeyleri kastettiği konusunda net bir anlayışa ihtiyacımız var. Aksi takdirde konuların vardığı anlaşmalar ve mutabakatlar bozulabilir, çatışma durumu daha da kötüleşebilir ve bunun sonucunda çatışma yoğunlaşabilir. Müzakereler, arabulucunun dile getirdiği giriş sözleri ve açıklamalarla başlamalıdır. Ayrıca müzakerelerin amacını dile getirmek ve kurallarını ana hatlarıyla belirtmekle yükümlüdür.

Ana sahne

Arabulucu, çatışmanın taraflarını güncel hale getirdikten sonra müzakerelerin ana aşamasına geçilir. Çatışma konularına öncelik sırasına göre bakış açılarını ifade etme fırsatı verilir. Daha sonra, sorunun adım adım tartışılması, önce belirli konularda, ardından genel konuyla ilgili belirli kararların ve anlaşmaların kabul edilmesi var.

Müzakerelerin sonuçları

Müzakerelerin başarıyla tamamlanması aşağıdaki kurallara uyulup uyulmadığına bağlıdır:

• Sorunun somut sonuçlar getirmeyen yönlerini tartışmamalısınız.
• Ana sorun daha küçük parçalara bölünerek adım adım tartışılmalıdır.
• Müzakere süreci sırasında, konuların belirlenmiş tartışma sırasını takip etmeniz gerekir.
• Tartışma sırasında küçük anlaşmalardan daha ciddi anlaşmalara geçmenin yanı sıra sonuç çıkarmak, özetlemek, özetlemek gerekir.
• Tarafların her türlü olumlu yönüne ve yapıcı eylem ve önerilerine yanıt verilmesi gerekmektedir.
• Tarafların dikkatini onları birleştirebilecek noktalara çekmek gerekiyor
• Halihazırda varılmış anlaşmalara atıfta bulunmak gerekiyor
• Etkileşimin genel ilkelerine ilişkin anlaşmaların yapılması gerekmektedir.

Ana aşamada, sorun tartışılırken katılımcıların dikkati esas olarak kendi konumlarını ifade etmeye yöneliktir ve çatışmanın konularına (veya en azından bunlardan birine) odaklanılırsa bu aşama büyük önem taşıyacaktır. kendi çıkarlarının gerçekleşmesini sağlayacak sorunu çözmek. Bu durumda hararetli bir tartışma alevlenebilir ve bunun yerini müzakerelerin doğal seyrinin askıya alındığı sözde "ölü dönem" alabilir.

ÖRNEK: Müzakere süreci sırasında taraflar toplantılara, temaslara ve diğer etkileşimlere ilgisizliklerini göstermeye başlayabilirler. Bunun sonucunda müzakerelerin tamamen durdurulacağı konuşulabilir.

Böyle bir durumda, her bir tarafın durumu değerlendirebilmesi, alternatif eylem yollarını ve soruna yönelik çözümleri değerlendirebilmesi, “kendi” insanlarıyla toplantılar yapabilmesi veya genel olarak çatışmaya ara verebilmesi için ara vermek etkili olabilir. çözüm süreci. Ayrıca resmi olmayan istişareler ve toplantılar da faydalı olabilir.

Eğer “sağırlık dönemi” başarıyla aşılırsa müzakere süreci doğal ritmine dönecektir. Deneklerin çoğunlukla konumlarını koordine etmeye başladıkları yer burasıdır. Hangi konuların tartışıldığına bağlı olarak, pozisyonlar üzerindeki anlaşmanın uzlaşma kavramları veya daha önce tartışılan ancak nihai çözümün parçası haline gelebilecek konular olarak anlaşılabileceğini belirtmek önemlidir.

Ancak pozisyonların koordinasyonu henüz bir anlaşma değil, yalnızca genel bir “taslak” görevi görüyor. Ayrıca onay sürecinin iki aşaması vardır: genel bir planın araştırılması ve tanımlanması ve ayrıntıların daha ayrıntılı tartışılması. Genel bir taslak bulmak çoğu zaman anlaşmanın çerçevesini oluşturmak anlamına gelir ve ayrıntıları tartışmak, anlaşmanın nihai versiyonunu formüle etmek için düzenlenmesi anlamına gelir.

Bu yaklaşım birçok müzakereye uygulandığında, özellikle de müzakerelerin karmaşık ve çok yönlü olması planlandığında çok etkilidir. Uzlaşmaya varmak, anlaşmaya varmak için gereken süreyi azaltabilir ve ayrıca tartışmayı daha verimli hale getirebilir. Genel bir müzakere planı geliştirerek ve bunun ayrıntılarına başvurarak, katılımcılar sırayla ana aşamalardan geçerler: birbirlerinin pozisyonlarını netleştirmek, tartışmak ve üzerinde anlaşmaya varmak.

Elbette işaretlenen aşamaların sunulan sıraya tam olarak uyması gerekmez. Pozisyonları netleştirirken, katılımcılar bazı konularda hemen anlaşmaya varabilir, kendi bakış açılarını tartışabilir veya müzakerelerin sonunda bireysel nüansları netleştirmeye geçebilirler. Ancak genel olarak yukarıda bahsettiğimiz sıranın takip edilmesi gerekiyor çünkü aksi takdirde müzakereler gecikebilir, hatta kesintiye uğrayabilir. Her şey, her bir bireysel durumun özelliklerine bağlıdır: bazen bir aşama yalnızca ikincil bir yer alabilirken, diğeri merkezi bir yer işgal edebilir ve bunun tersi de geçerlidir.

Müzakere yönteminin yanı sıra, müzakerenin mümkün olmadığı durumlarda kullanılabilecek çatışmaların çözümü ve çözümü için bir takım yöntemler vardır.

Diğer çatışma çözümü ve çözümü yöntemleri

Diğer çatışma çözme ve çözme yöntemleri, her sorun durumunun özelliklerine bağlıdır ve bu duruma göre kullanılmalıdır.

Kişilerarası yöntemler. Bir birey üzerinde etkileri vardır ve davranışının yeterli organizasyonunu ima ederler.

ÖRNEK: Bir kişinin, başka bir kişiden veya bir grup insandan vb. olumsuz veya saldırgan bir tepki almasına neden olmadan, kendi konumunu haklı çıkarma, bir fikir veya bakış açısını ifade etme yeteneği.

Yapısal yöntemler. Sorumlulukların, hakların veya işlevlerin yanlış dağılımı, işin uygunsuz organizasyonu veya adil olmayan ücretlendirme sistemi nedeniyle ortaya çıkan çatışma konularını etkilerler.

ÖRNEK: Taraflara işlevleri ve görevleri arasındaki çatışmaya ilişkin net bir açıklama; belirli bir haklar ve sorumluluklar tablosu; komuta birliği ilkesi vb.

Kişilerarası yöntemler. Bunlar iki açıdan ele alınır: dış ve iç. Dış, üçüncü bir tarafın çatışmayı çözmek için yetkin faaliyeti anlamına gelir. Dahili - çatışma etkileşimi sürecinde ve deneklerin kendileri tarafından günlük iletişimde etkili tekniklerin kullanılması.

ÖRNEK: Baskı, uzlaşma, işbirliği, yüzleşme, kaçınma, itaat, uzlaşma, empati vb.

Misilleme amaçlı saldırganlık. Bir çatışma durumu ortaya çıktığında, çatışmanın bir konusunun diğerine göre duyarlı yıkıcı eylemleri.

ÖRNEK: Karşı saldırı, çekişme, taviz verme isteksizliği, tartışma vb.

Çatışmayı önlemek. Konulardan biri için çatışmanın gereksiz olduğu veya sorunlu durumun tamamen sıradan olduğu durumlarda kullanıldığı gibi, daha önemli sorunları çözmenin, zaman kazanmanın veya eksik bilgilerin toplanmasının gerekli olduğu durumlarda da kullanılır.

ÖRNEK: Yumuşatma, uyum sağlama, hareketsizlik, zamanı geciktirme, taviz verme, ters pozisyon alma.

Çatışma bastırma. Koşulların açık bir çatışmaya girmeye izin vermediği, karşı tarafı duruma dahil etmenin imkansız olduğu veya otorite, imaj vb. kaybetme riskinin olduğu durumlarda kullanılır.

ÖRNEK: “Böl ve Fethet” yöntemi, hızlı çatışma çözümü, gizli eylemler vb.

Bu aynı zamanda çatışma çözümü için çok ilginç bir araç içermelidir. Bu haliyle bir çözüm yöntemi olmayıp, ele aldığımız konu çerçevesinde olumsuz durumlarla karşı karşıya kalan her kişi için vazgeçilmez bir yardımcı görevi görmektedir. Bu araca çatışma çözümleme matrisi adı verilir. Matris'i hatırlayabilir, bir kağıda yazabilir ve her zaman yakınınızda tutabilirsiniz ya da basitçe özelliklerini anlayabilirsiniz. Her durumda, bu yararlı olacaktır, çünkü... her zaman, her yerde faydalı olabilir.

Yani matris:

Sunulan matrisin özünü anlamak için dersin sonunda bahsettiğimiz çatışma çözüm yöntemlerinin açıklamasına bakmanız yeterli. Avantajlarını ve dezavantajlarını değerlendirin, birbirlerinden nasıl farklı olduklarını hatırlayın. Ve belirli bir çatışmanın en sık çözülme olasılığını daha doğru bir şekilde anlamak için, matris yöntemlerinin her biri için parantez içinde bir şema vardır (“kazan-kaybet”, “kazan-kazan” vb.), yani yöntemi uygulayan taraf (birinci gösterge) ve bu yöntemin yönlendirildiği taraf (ikinci gösterge) açısından çatışmayı çözme olasılığı. Matrisin kullanımı son derece kolaydır, bu nedenle ona hakim olmak sizin için herhangi bir zorluk teşkil etmeyecektir.

Sonuç olarak, çatışmaları çözmek ve çözmek için dikkate alınan yöntemlerin kapsamlı olmadığını veya türünün tek örneği olmadığını belirtmek yeterlidir. En önemli şey, insanlar arasındaki normal ilişkilerin sağlanmasına ve sürdürülmesine yardımcı olan kesinlikle her şeyin bu tür yöntemler olarak hizmet edebileceği anlayışına varmaktır; birbirlerine olan saygı ve güvenlerini güçlendiren her şey.

Bir sonraki dersimizde çatışma bilimiyle en alakalı konulardan biri olan ve birçok insanı endişelendiren bir konu olan kişisel çatışma hakkında ayrıntılı olarak konuşacağız.

Bilgini test et

Bu dersin konusuyla ilgili bilginizi sınamak istiyorsanız birkaç sorudan oluşan kısa bir test yapabilirsiniz. Her soru için yalnızca 1 seçenek doğru olabilir. Seçeneklerden birini işaretledikten sonra sistem otomatik olarak bir sonraki soruya geçer. Alacağınız puanlar cevaplarınızın doğruluğundan ve cevapları tamamlamak için harcadığınız zamandan etkilenir. Soruların her seferinde farklı olduğunu ve seçeneklerin karışık olduğunu lütfen unutmayın.

Çatışma çözümünün temel yöntemleri.

İnsanlar kaçınılmaz olarak birbirleriyle çatışacak ve anlaşamayacaklardır. Carlson'un tekrarladığı gibi, "bu günlük bir meseledir" ama hiçbir şekilde kavga nedeni değildir. Tutkulu bir tartışmacı olan Voltaire, muhatabına, kendi fikrine temelde katılmadığını, ancak bunu ifade edebilmek için hayatını vermeye hazır olduğunu söylemeyi severdi.

Bir kişi kendisini bir çatışma durumunda bulduğunda, sorunu daha etkili bir şekilde çözebilmek için belirli bir strateji ve davranış tarzı seçmesi gerekir.

Psikologlar çatışma durumlarında beş tipik davranış tarzını tanımlar:

Yarışma;

Kaçınma;

Cihaz;

İşbirliği;

Anlaşmak.

Rekabet tarzı:Bir kişi bir çatışmayı çözmede kendi yoluna giderse, güçlü iradeyle karar verme yeteneğine sahipse ve işbirliği yapma eğiliminde değilse, başkalarının çıkarlarına zarar vererek kendi çıkarlarını tatmin ediyorsa, başkalarını soruna kendi çözümlerini kabul etmeye zorluyorsa, sonra bu tarzı seçiyor. Bu tarz, kişinin belirli bir güce sahip olması ve sorunun çözümünün doğruluğundan emin olması durumunda etkilidir. Rakiplerine baskı uygulamak için baskı ve diğer araçları kullanarak, kendi çıkarları için açıkça mücadele etme yolunda ısrar ediyor.

Üslubu kullanmanın zayıf yönleri: Başkalarını yabancılaştırır, ikincil konuma uygun değildir.

Bir kişi için sonuç önemlidir.

Kararın hızlı bir şekilde verilmesi gerekiyor ve bunu yapabilecek güce sahip,

Başka seçeneği yok ve kaybedecek hiçbir şeyi yok.

Bir grup insana çıkmazda olduklarını ve birinin onlara liderlik etmesi gerektiğini açıklayamıyor.

Beğenilmeyen bir karar vermeli ve hemen harekete geçmelidir.

Kaçınma stili : Kişi haklarını savunmaz, anlaşmazlığı çözmekten kaçınır. Bu, ele alınan sorun onun için o kadar önemli olmadığında, sorunu çözmek için enerji harcamak istemediğinde veya umutsuz bir durumda olduğunda meydana gelir. Kendisinin hatalı olduğunu, karşıdakinin haklı olduğunu ya da karşıdakinin büyük bir güce sahip olduğunu hisseder. Bu durumda konuşmanın konusunu değiştirmeyi, odadan çıkmayı, sorundan uzaklaşmayı, görmezden gelmeyi deneyebilirsiniz.

Bir kişi zor bir kişiyle iletişim kurmaya zorlanıyorsa, onunla teması sürdürmek için bir neden yoksa, bir karar vermeye büyük bir ihtiyaç yoksa, çalışan sorumluluktan kaçmak istiyorsa, bunu yapmak istemiyorsa üslup etkilidir. Sorunu çözmek için gerekli bilgiye sahip olun.

Tipik uygulama durumları:

Gerilim çok yüksek ve gerilimin ortadan kaldırılması gerekiyor; sonuç parti için çok önemli.

Bir sorunu çözmek soruna yol açabilir,

Tarafın çatışmayı kendi lehine çözememesi,

Taraf ek bilgi edinmek için zaman kazanmak istiyorsa,

Durum onun için çok önemli

Sorunu istediği şekilde çözemeyecek kadar az güce sahiptir,

Sorunun derhal çözülmesi tehlikelidir ve çatışmanın açıkça tartışılması durumu yalnızca daha da kötüleştirebilir.

Fikstür Stili:Bir kişi kendi çıkarlarını savunmaya çalışmadan başka bir kişiyle birlikte hareket eder. Davanın sonucu karşı taraf için son derece önemli, karşı taraf için ise pek önemli değildir. Bir taraf diğerinin daha fazla güce sahip olması nedeniyle üstünlük sağlayamaz. Bir başkası uğruna çıkarlarını feda eder, ona teslim olur ve ona acır. Bir çalışan kendisi için önemli olan bir konuda yetersiz olduğunu düşünüyor ve bundan dolayı memnuniyetsizlik hissediyorsa, bu konaklama tarzı kabul edilemez. Eğer karşıdaki hiçbir şeyden vazgeçmek istemiyorsa ya da rakibinin yaptığını takdir etmiyorsa üslup da kabul edilemez.

Çalışan teslim olarak çatışma durumunu hafifletebilir ve uyumu yeniden sağlayabilirse, stil etkilidir. Sorunu çözmekten çekinmiyor, duruma katılıyor, diğerinin istediğini yapmayı kabul ediyor.

Tipik uygulama durumları:

Parti olup bitenlerle pek ilgilenmiyor.

Sonuç, düşmandan ziyade diğeri için önemlidir.

Gerçek düşmanın yanında değildir.

Düşmanın gücü çok az ve kazanma şansı da çok az.

İşbirliği tarzı: Taraf çatışmayı çözer ve çıkarlarını savunur ancak diğer kişiyle işbirliği yapmaya çalışır. Öncelikle karşı tarafın ihtiyaçları ve çıkarları belirlenir ve ardından tartışılır. Tarafların farklı gizli ihtiyaçları varsa stil etkilidir. Bu durumda memnuniyetsizliğin kaynağını belirlemek zordur; dış bildirimler ile temeldeki çıkarlar ve ihtiyaçlar arasında bir fark vardır. Gizli ilgi ve ihtiyaçları araştırmak zaman alır.

Tipik uygulama durumları:

Sorunun çözülmesi her iki taraf için de çok önemli ve kimse bundan kurtulmak istemiyor,

Kişinin karşı tarafla yakın, uzun vadeli ve birbirine bağımlı bir ilişkisinin olması,

Kişinin karşı tarafla çalışacak zamanı vardır,

Karşı tarafın ve karşı tarafın sorunun farkında olması ve her iki tarafın isteklerinin bilinmesi,

Kişi ve rakibi bazı fikirleri masaya koymak ve bunları çözmeye çalışmak ister,

Her iki tarafın da kendi çıkarlarının özünü ifade edebilmesi ve birbirini dinleyebilmesi,

Çatışmaya katılan her iki taraf da eşit güce sahiptir veya soruna eşit olarak çözüm aramak için güç farklılıklarını görmezden gelmek ister.

Her iki tarafın da sorunu çözmeye ve isteklerini açıklamaya zaman ayırması gerekiyor.

İşbirlikçi tarz en etkili tarzdır ama aynı zamanda en zor olanıdır.

Yöntemin kullanımını içerir: “Prensipli müzakereler”. Bu şu şekilde özetlenebilir:

İnsanları problemden ayırmak gerekiyor:

Rakibi ve sorunu ayırın;

Kendinizi karşı tarafın yerine koyun;

Duygularınızın ve korkularınızın sizi yönlendirmesine izin vermeyin;

Sorunla başa çıkma isteğinizi gösterin;

Konuda kararlı olun ama insanlara karşı yumuşak olun;

Pozisyonlara değil çıkarlara dikkat etmek önemlidir:

Ortak çıkarları arayın;

"neden?" diye sorun ve neden olmasın?";

Ortak ilgi alanlarını kaydedin;

İlgi alanlarınızın canlılığını ve önemini açıklayın;

Rakibinizin çıkarlarının canlılığının ve öneminin farkına varın.

Karşılıklı yarar sağlayan seçenekler sunun:

Bir soruna tek bir cevap aramayın;

Bulunan cevapları derecelendirmeyin;

Sorunu çözmek için seçenek yelpazesini genişletin;

Karşılıklı fayda arayın;

karşı tarafın neyi tercih ettiğini öğrenin.

ihtiyaçlarını karşılar, birbirimizi dinler ve soruna çözüm geliştiririz.

Uzlaşma stili: İki tarafın karşılıklı taviz vermesi, pazarlık yapılması ve uzlaşmacı bir çözümün geliştirilmesi. Uzlaşma, işbirliğine kıyasla daha yüzeysel düzeyde bir anlaşmadır. Uzlaşma küçük karşılıklı tavizlere dayanır. Karar verirken aslında kimse kaybetmez ama kazanan da olmaz.

Tipik uygulama durumları:

Her iki taraf da eşit güce sahiptir ve birbirini dışlayan çıkarlara sahiptir,

Düşman vakti olmadığı için çabuk çözüm istiyor.

Düşman geçici bir çözüm bulabilir.

Rakip kısa vadeli avantajlardan yararlanabilir,

Sorunun çözümüne yönelik diğer yaklaşımlar etkili değildir.

Düşmanın arzusunu tatmin etmek onun için çok önemli değildir ve başlangıçta belirlediği hedefi değiştirebilir,

Şu soru ortaya çıkıyor: Hangi davranış stratejisi en doğru? Ve işte cevap: her şey. Tüm davranışsal stratejiler iyidir, ancak her biri kendi durumuna göredir. İnsanlar ne yazık ki hayattaki her durumda tek bir strateji kullanma eğilimindeler. Bu doğru değil. Bu durumda, dünyadaki her şeye yüzleşmeyi tercih eden bir çalışan, hiç gerekmediği bir yerde savaşa koşar ve sonuç “çay fincanında fırtına” olur. Her zaman pes edenler böyle bir pozisyon için ağır bedeller ödeyebilirler.

Farklı kültür düzeyindeki, farklı alışkanlıklara ve davranış kurallarına sahip insanlarla iletişim kurarız. Bu farklılıklar hem karakter özelliklerinden hem de eğitimden, değer yönelimlerinden, yaşam deneyimlerinden yani bireyin sosyalleşme süreciyle ilişkili faktörlerden kaynaklanabilmektedir. Ancak iletişim kurması zor olan, davranışları başkaları için sakıncalı olan ve artan çatışma tehlikesinin kaynağı olan insanlar var.

Konunun alaka düzeyi

İnsan faaliyetinin tüm alanlarında, günlük yaşamda, işte veya boş zamanlarında çeşitli sorunları çözerken, içeriği ve tezahür gücü bakımından farklılık gösteren çatışmaları gözlemlemek gerekir. Bazı çatışmaların sonuçları uzun yıllar boyunca çok belirgin olabileceğinden, her insanın hayatında önemli bir yer tutarlar. Bir kişinin veya bir grup insanın yaşam enerjisini birkaç gün, hafta, ay ve hatta yıllarca tüketebilirler.

İnsanlar çatışmayı düşündüklerinde bunu çoğunlukla saldırganlık, tehditler, anlaşmazlıklar, düşmanlık, savaş vb. ile ilişkilendirirler. Sonuç olarak çatışmanın her zaman istenmeyen bir olgu olduğu, mümkünse kaçınılması gerektiği ve ortaya çıktığı anda derhal çözülmesi gerektiği yönünde bir görüş bulunmaktadır.

Anlaşma eksikliği, farklı görüşlerin, görüşlerin, fikirlerin, çıkarların, bakış açılarının vb. varlığından kaynaklanmaktadır. Ancak her zaman bariz bir çatışma veya çatışma şeklinde ifade edilmez. Bu ancak mevcut çelişkiler ve anlaşmazlıklar insanların normal etkileşimini bozduğunda ve hedeflerine ulaşmayı engellediğinde gerçekleşir. Bu durumda insanlar bir şekilde farklılıkların üstesinden gelmeye ve açık çatışma etkileşimine girmeye zorlanırlar. Çatışma etkileşimi sürecinde katılımcılar farklı fikirleri ifade etme, karar verirken daha fazla alternatif belirleme fırsatı bulur ve çatışmanın önemli olumlu anlamı da burada yatmaktadır. Bu elbette çatışmanın her zaman olumlu olduğu anlamına gelmez.

Çatışma (enlem. çatışma), bir bireyin bilincinde, kişilerarası etkileşimlerde veya bireylerin veya insan gruplarının kişilerarası ilişkilerinde, akut olumsuz duygusal deneyimlerle ilişkili, zıt yönlü, karşılıklı olarak uyumsuz eğilimlerin çarpışmasıdır. İnsanlar arasındaki herhangi bir organizasyonel değişiklik, çelişkili durumlar, iş ve kişisel ilişkiler genellikle subjektif olarak ciddi psikolojik deneyimlerin eşlik ettiği çatışma durumlarına yol açar.

Sıradan bir bakış açısına göre çatışmanın olumsuz bir anlamı vardır ve saldırganlık, derin duygular, anlaşmazlıklar, tehditler, düşmanlık vb. ile ilişkilendirilir. Çatışmanın her zaman istenmeyen bir olgu olduğu ve mümkünse kaçınılması gerektiği ve eğer mümkünse kaçınılması gerektiği yönünde bir görüş vardır. ortaya çıkar, hemen çözülür. Modern psikoloji, çatışmayı yalnızca olumsuz değil, aynı zamanda olumlu bir şekilde ele alır: bir organizasyonu, grubu ve bireyi geliştirmenin bir yolu olarak, çatışma durumlarının tutarsızlığında yaşam durumlarının gelişimi ve öznel anlayışıyla ilişkili olumlu yönleri vurgular.

K. Levin, çatışmayı, bir bireyin yaklaşık olarak eşit büyüklükteki karşıt güçler tarafından eşzamanlı olarak etkilendiği bir durum olarak nitelendirir. Durumun “kuvvet” çizgilerinin yanı sıra kişiliğin kendisi de çatışmaların çözümünde, anlaşılmasında ve görülmesinde etkin rol oynar. Bu nedenle Lewin'in çalışmaları hem kişisel hem de kişiler arası çatışmaları inceliyor.

L. Coser'in toplumsal çatışma teorisinde çatışma, rakiplerin hedeflerinin rakipleri tarafından etkisiz hale getirildiği, ihlal edildiği veya ortadan kaldırıldığı statü, güç ve araç eksikliği nedeniyle değerler ve iddialar üzerinde yapılan bir mücadeledir. Yazar ayrıca çatışmaların olumlu işlevine de dikkat çekiyor - sosyal sistemin dinamik dengesini korumak. Çatışma, grupların temel varlığını etkilemeyen hedefler, değerler veya çıkarlarla ilgiliyse olumludur. Çatışma grubun en önemli değerleriyle ilişkilendiriliyorsa, grubun temellerini baltalaması ve onu yok etme eğilimi taşıması nedeniyle istenmeyen bir durumdur.

Çatışmayı çözme yolları

Rekabet karşı tarafa kendisi için faydalı olacak bir çözümü empoze etmekten ibarettir. Rekabet şu durumlarda haklıdır: Önerilen çözüm açıkça yapıcıdır; sonucun bir birey veya mikro grup için değil, tüm grup veya kuruluş için faydası; bu stratejiyi destekleyenler için mücadelenin sonucunun önemi; rakiple anlaşmaya varmak için zamanın olmaması. Rekabet, aşırı ve temel durumlarda, zaman yetersizliği ve tehlikeli sonuçların ortaya çıkma ihtimalinin yüksek olduğu durumlarda tavsiye edilir.

Kaçış veya kaçınma Bir sorunu çözmek veya kaçınmak, çatışmadan minimum kayıpla çıkma girişimidir. Bir çatışma sırasında benzer bir davranış stratejisinden farklıdır, çünkü rakibin aktif stratejiler kullanarak çıkarlarını gerçekleştirmeye yönelik başarısız girişimlerden sonra ona geçmesi gerekir. Aslında biz çözümden değil, çatışmanın ortadan kaldırılmasından bahsediyoruz. Uzaklaşmak, uzun vadeli bir çatışmaya tamamen yapıcı bir yanıt olabilir. Kaçınma, çelişkileri ortadan kaldırmak için enerji ve zamanın yokluğunda, zaman kazanma arzusunda, kişinin davranış çizgisini belirlemede zorlukların varlığında ve sorunu çözme konusundaki isteksizlikte kullanılır.

Pürüzsüzleştirme. Bu tarzla kişi sinirlenmeye gerek olmadığına ikna olur çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamamalıyız." Böyle bir "yumuşak", dayanışma ihtiyacına seslenerek çatışma belirtilerini açığa vurmamaya çalışır. Ancak aynı zamanda çatışmanın altında yatan sorunu da unutabilirsiniz. Sonuç huzur ve sessizlik olabilir ama sorun devam edecek ve eninde sonunda bir “patlama” yaşanacaktır.

Mecburiyet. Bu tarzda insanları ne pahasına olursa olsun kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Bunu yapmaya çalışan kişi başkalarının düşünceleriyle ilgilenmez, genellikle saldırgan davranır ve başkalarını etkilemek için gücünü baskı yoluyla kullanır. Bu tarz, yöneticinin astları üzerinde büyük bir güce sahip olduğu ancak astların inisiyatifini bastıramadığı durumlarda etkili olabilir, yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan yanlış karar verilme olasılığı yüksektir. Özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kızgınlığa neden olabilir.

Anlaşmak. Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmeyle karakterize edilir. Uzlaşma yeteneği, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman çatışmanın her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızlı bir şekilde çözülmesine olanak tanıdığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak önemli bir konu üzerindeki anlaşmazlığın erken safhalarında uzlaşmaya başvurmak, alternatif bulma süresini kısaltabilir.

Problemin çözümü. Bu tarz, görüş farklılıklarının kabul edilmesi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarıyla etkileşime geçme isteğidir. Bu tarzı kullanan kişi, başkalarının pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz, bunun yerine en iyi çözümü arar. Bu tarz örgütsel sorunların çözümünde en etkili olanıdır.

1942'de Amerikalı sosyal psikolog M. Folet, baskıya değil çözüme (çözüme) ihtiyaç olduğuna dikkat çekti. Yöntemler arasında taraflardan birinin zaferini, uzlaşmayı ve entegrasyonu vurguladı. Entegrasyon, her iki tarafın da şartlarının sağlandığı, her iki tarafın da ciddi kayıplara uğramadığı yeni bir çözüm olarak anlaşıldı.

Müzakere Bir bireyin faaliyetinin birçok alanını kapsayan iletişimin geniş bir yönünü temsil eder. Bir çatışma çözme yöntemi olarak müzakereler, çatışan taraflar için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi taktiktir.

İşbirliğiÇatışmalarla baş etmede en etkili strateji olarak kabul edilir. Bu, karşı tarafı bir düşman olarak değil, çözüm arayışında bir müttefik olarak görerek, muhaliflerin sorunu yapıcı bir şekilde tartışma arzusunu varsayar. Rakipler arasında güçlü bir karşılıklı bağımlılığın olduğu durumlarda en etkilidir; her ikisinin de güç farklılıklarını görmezden gelme eğilimi; kararın her iki taraf için önemi; katılımcıların tarafsızlığı

Çatışma çözüm yöntemleri

Çatışma yönetimi, çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmaya (en aza indirmeye) veya çatışmaya katılanların davranışlarını düzeltmeye yönelik hedefli bir etkidir.

Oldukça fazla çatışma yönetimi yöntemi vardır. Büyütülmüş olarak, her biri kendi uygulama alanına sahip olan birkaç grup halinde temsil edilebilirler:

1) kişisel, yani. bir kişiyi etkileme yöntemleri;

2) yapısal, yani. örgütsel çatışmaları ortadan kaldırma yöntemleri;

3) çatışma sırasında kişilerarası yöntemler veya davranış tarzları;

4) müzakereler;

5) misilleme amaçlı agresif eylemler. Bu yöntem grubu, önceki tüm grupların yeteneklerinin tükendiği aşırı durumlarda kullanılır.

1. Kişilerarası yöntemler, kişinin kendi davranışını doğru bir şekilde organize etme, diğer kişinin savunma tepkisine neden olmadan bakış açısını ifade etme yeteneğinden oluşur. Bazı yazarlar “I-ifadesi” yöntemini kullanmayı önermektedir; Belirli bir konuya yönelik tutumunuzu, suçlama veya talep olmaksızın, karşı tarafın tutumunu değiştirecek şekilde başka bir kişiye aktarmanın bir yolu.

Bu yöntem, kişinin başka birini düşmana çevirmeden konumunu korumasına yardımcı olur. "Ben ifadesi" her durumda faydalı olabilir, ancak özellikle kişi kızgın, sinirli veya tatminsiz olduğunda etkilidir. Bu yaklaşımın kullanımının beceri ve pratik gerektirdiğini hemen belirtmek gerekir, ancak bu gelecekte haklı gösterilebilir. “Ben-ifadesi” bireyin mevcut durumla ilgili görüşünü ifade etmesine, pozisyonlarını ifade etmesine imkan verecek şekilde kurgulanmıştır. Özellikle bir kişi diğerine bir şey aktarmak istediğinde ancak onun bunu olumsuz algılamasını ve saldırıya geçmesini istemediğinde faydalıdır.

1. Yapısal yöntemler, yani. Yetkilerin yanlış dağılımı, iş organizasyonu, benimsenen teşvik sistemi vb. nedeniyle ortaya çıkan öncelikle örgütsel çatışmaları etkileme yöntemleri. Bu tür yöntemler şunları içerir: iş gereksinimlerinin, koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının, kuruluş çapındaki hedeflerin ve ödül sistemlerinin kullanımının açıklığa kavuşturulması.

Fonksiyonlar arası ekipler, görev güçleri ve toplantılar gibi entegrasyon araçları da aynı derecede faydalıdır. Örneğin, şirketlerden birinde birbirine bağlı departmanlar (satış departmanı ve üretim departmanı) arasında bir çatışma olduğunda, siparişlerin ve satışların hacmini koordine etmek için bir ara hizmet düzenlendi.

Organizasyon çapında kapsamlı hedefler. Bu hedeflerin etkili bir şekilde uygulanması, iki veya daha fazla çalışanın, departmanın veya grubun ortak çabasını gerektirir. Bu tekniğin ardındaki fikir, tüm katılımcıların çabalarını ortak bir hedefe ulaşmaya yönlendirmektir.

Dolayısıyla çatışma işlevsel olabilir ve örgütsel etkinliğin artmasına yol açabilir. Veya işlevsiz olabilir ve kişisel tatminin, grup işbirliğinin ve organizasyonel etkinliğin azalmasına yol açabilir. Çatışmanın rolü esas olarak ne kadar etkili yönetildiğine bağlıdır.

Çatışma tamamen olumsuz bir şey olarak anlaşılmamalıdır. Gerçek şu ki, çoğu durumda mevcut durumu çözmeye, insanlar arasındaki engelleri kaldırmaya, ilişkileri kesin olarak netleştirmeye yardımcı olan kişi odur. Çatışmalar yalnızca sosyal değil aynı zamanda kişisel de olabilir. Genellikle insan grupları arasında meydana gelirler. Çözüm yöntemleri en spesifik olanlardır. Bunun nedeni, kişinin birisiyle değil kendisiyle müzakere etmesi gerektiğidir.

Genel olarak herhangi bir anlaşmazlığın çözülmesi gerektiğine dikkat çekiyoruz. Açık bir hesaplaşmadan korkmayın. Bunun ertelenmesi de kesinlikle tavsiye edilmez.

Sosyal çatışmaları çözme yolları

Kaçınmayla başlayalım. Bu yönteme çatışmadan kaçınma da denir. Bu durumda çatışmaya katılanlar, birisiyle ilişkilerini bozma konusundaki isteksizlikleri nedeniyle, sorunun var olmadığına kendilerini ikna etmeye başlarlar. Çoğu zaman bazı çıkarlarda kendilerini ihlal etmeye başlarlar. Birçoğu her şeyin kendi kendine sona ereceği umuduyla gurur duyuyor. Yöntemler farklılık gösterir ve bunlardan kaçınmak belki de en az etkili olanıdır.

Bazen izin zorlama nedeniyle ortaya çıkar. Bu durumda taraflardan biri kendi çıkarlarını diğerlerinin çıkarlarının üstünde tutmaya başlar. Eğer karşı taraf herhangi bir nedenle pozisyonunu savunmakla ilgilenmiyorsa, o zaman çatışma kısa sürede çözülecektir.

Çatışmaları çözme yöntemleri uyumu içerir. Bu durumda her şey zorlamaya benzer, tek fark bir tarafın diğerinin görüşüne çok fazla baskı olmadan, yani bazı iç nedenlerden dolayı katılmasıdır. Uyum, kişinin kendi ihlalinin net bir şekilde farkına varmasını sağlayabilir ve böylece tamamen veya kısmen çözülebilir. Çoğunlukla açıktan bakıldığında çok tehlikeli olabilecek anlaşmazlıklara dönüşür. İnsanlar arasındaki ilişkileri bozmaları mümkündür.

Çatışmaları çözmenin daha etkili yolları uzlaşmayı içerir. Bu durumda her iki taraf da karşılıklı taviz verir. Kural olarak, bu tavizler kasıtlı, hesaplanmış ve karşılıklı yarara yöneliktir. Mesele şu ki, her iki taraf da karşı taraf lehine önemli bir şeyden vazgeçiyor. Ama karşı taraf da bir şeylerden vazgeçiyor.

Genel olarak uzlaşma etkilidir, ancak yine de dezavantajları vardır. Bunlardan en önemlisi, önemli, anlamlı ve gerekli bir şeyden vazgeçmek zorunda kalma ihtimalinin olmasıdır. Uzlaşmaya son derece ciddi, bilinçli ve bilinçli bir şekilde yaklaşılmalıdır.

Çatışma çözme yöntemleri işbirliğini içerir. İşbirliğinin özelliği, savaşan tarafların birbirlerinin çıkarlarını tam olarak tatmin ederek mevcut durumdan bir çıkış yolu görmeleridir.

İşbirliği etkilidir çünkü ihtiyacınız olanı bir şeyden vazgeçmeden elde etmenizi mümkün kılar. Aynı zamanda sadece bozulmayı değil, aynı zamanda ilişkileri güçlendirmeyi de mümkün kılar. İşbirliği spesifiktir ve her zaman mümkün değildir, ancak yine de çatışmayı bu şekilde sona erdirme fırsatını kaçırmamalısınız.

Neden çatışmalardan korkmamalısınız?

Gerçek şu ki sorunlar nadiren kendi kendine çözülür. Çatışma nedeniyle kişi depresyona girebilir, baskı altına alınabilir, sıkıştırılabilir. Gölgelerin içine girip çok fazla öne çıkmamaya çalışacak. Onu alıp her şeyi öğrenmek çok daha mantıklı. Çatışmada kaybetmeniz veya kazanmanız önemli değil. Çok daha önemlisi, normal şekilde yaşamamızı, çalışmamızı, düşünmemizi ve gelişmemizi engelleyen bu zor durumun çözüme kavuşturulmasıdır.

Çatışmalara katılımın gelecekte yardımcı olabilecek iyi bir yaşam deneyimi sağladığını da hatırlamakta fayda var. Takdir edin.

Akademik disiplin "Psikoloji" üzerine özet

konuyla ilgili: "Çatışma. Çatışma çözüm türleri ve yöntemleri."

Plan

1. Giriş.

2. Çatışma kavramı. Çatışma türleri.

3. Çatışma durumlarının nedenleri.

4. Çatışmaları önleme ve çözme yöntemleri.

5. İnsanları yönetmenin bir yolu olarak çatışma.

6. Sonuç.

7. Referansların listesi.

1. Giriiş.

İnsan faaliyetinin her alanında çeşitli türde sorunlar çözülür. Bunlar işte, boş zamanlarında veya evde çözülürse, genellikle farklı güçte, görünümde ve karmaşıklıkta çatışmalar ortaya çıkar.

Çatışmaların insan yaşamında büyük önemi vardır, çünkü sonuçları çoğu zaman uzun yıllar boyunca oldukça belirgindir. Bir kişinin veya bir grup insanın yaşam enerjisini günlerce, haftalarca, aylarca, hatta yıllarca tüketirler.

İnsanın çatışma hakkındaki düşünceleri onu düşmanlık, saldırganlık, anlaşmazlıklar, savaş ve tehditlerle ilişkilendirme eğilimindedir. Sonuç olarak, çatışmanın her zaman istenmeyen bir olgu olduğu yönünde bir görüş vardır, bu nedenle mümkünse onu atlamak ve en ufak bir tezahürde derhal çözmek gerekir.

İnsanlar var olduğu sürece çatışmalar da olacaktır. Ancak bunların oluşumu, işleyişi ve yönetimi konularında birçok çalışma olmasına rağmen, doğasını, toplumun gelişimine etkisini, ekipleri açıklayan genel kabul görmüş bir çatışma paradigması yoktur.

Şüphesiz her insanın hayatında, bir yüzleşmeyi atlatmak istediği ve bir çatışma durumunu nasıl çözeceğini merak ettiği bir an olmuştur. Bununla birlikte, aynı zamanda ilişkiyi korurken, zor bir çatışmadan asil bir şekilde çıkma arzusunun olduğu durumlar da vardır. Bazı insanlar, nihai olarak çözüme kavuşturmak için çatışma durumunu tırmandırmanın gerekli olduğunu düşünüyor. Öyle ya da böyle, herhangi bir kişi bir çatışma durumundan nasıl kaçınılacağı veya bunun nasıl çözüleceği sorusuyla karşı karşıya kaldı.

2 . Çatışma kavramı. Çatışma türleri.

Çatışmanın mevcut çeşitli açıklamaları, anlaşmazlık biçimini alan çelişki gerçeğini vurgulamaktadır; insan etkileşimi söz konusu olduğunda çatışma açık ya da gizli olabilir, ancak bunun temeli karşılıklı anlayış eksikliğidir. Dolayısıyla çatışma, iki veya daha fazla taraf (grup veya birey) arasında karşılıklı anlayış eksikliği olarak tanımlanabilir. Her iki taraf da kendi hedefini veya bakış açısını kabul etmek için her şeyi yapar ve karşı tarafın da aynı hedefe ulaşması için her türlü engeli yaratır.

Çatışma, tarafların, güçlerin, görüşlerin çatışması, çatışma durumunun açık çatışmaya geçişidir.

Çatışma, değerler, belirli kaynaklara yönelik iddialar, güç, statü, rakibe kasıtlı zarar verme, etkisizleştirme veya yok etme konusunda bir çatışmadır.

Sebebe göre çatışma türleri:

1. Hedef çatışması, bir nesnenin gelecekte arzu edilen durumuna ilişkin tarafların farklı bir vizyonudur.
2. Görüş çatışması (tarafların çözülmekte olan konu hakkındaki düşünce ve fikir ayrılıkları) bu çatışmayı çözmek için, hedefler çatışmasında karşılıklı anlayışa ulaşmaktan daha fazla zaman gerektirir.
3. Duygu çatışması, katılımcılar arasındaki ilişkinin temelini oluşturan duygu ve hislerdeki farklılıktır - insanlar kendi davranış tarzlarıyla birbirlerini rahatsız ederler.

Katılımcılara göre çatışma türleri:

1. İntrapsişik çatışma, bireyin zihinsel dünyasındaki içsel bir çelişkidir ve çoğu zaman doğası gereği bir görüş veya hedef çatışmasıdır.
2. Psişiklerarası bir çatışma, iki veya daha fazla tarafın, her bir tarafın değerleri, eğilimleri, davranışları ve hedefleri açısından kendilerini birbirlerine karşıt olarak algılamaları durumunda ortaya çıkar. Bu tür çatışmalar daha yaygındır.
3. Grup içi çatışma - çoğunlukla, grup değişim sürecini ve bu grubun çalışmalarının sonuçlarını etkileyen, grubun üyeleri veya bölümleri arasındaki bir çatışmadır.
4. Gruplararası çatışma, bir organizasyondaki iki veya daha fazla grup arasındaki muhalefet veya çatışmadır. Olası duygusal veya profesyonel üretim temeli. Yoğunluk karakteristiktir.
5. Örgüt içi çatışma çoğunlukla belirli bir işin planlanması, bir örgütün kurulması ve bunun sonucunda da gücün resmi olarak atanması sonucunda oluşur - doğrusal-işlevsel, dikey, rol ve yatay vardır.

Açıklık derecesine göre çatışma türleri:

1. Açık çatışmalar çoğunlukla iş bazında ortaya çıkar. Tarafların fikir ayrılığı üretim alanıyla ilgili olup, sorunun çözümüne yönelik çeşitli yolları ifade etmektedir. Bu çatışmalar bir dereceye kadar zararsızdır.
2. “İçinden yanan” gizli çatışmaların kaynağı insan ilişkileridir. İş çatışması gibi görünen çatışmaların önemli bir kısmı aslında duygulara ve insan ilişkilerine dayanmaktadır. Bu çatışmaların çözümü zordur; eğer çatışmanın ticari kısmı çözülürse gerilim aynı taraflarla diğer sorunlara aktarılır.

Sonuçlarına göre çatışma türleri:

1. İşlevsel çatışmaların bazı olumlu sonuçları vardır:

• ele alınan konuların tüm taraflara daha uygun olan ve katılımcıların kendilerini çözüme dahil hissettikleri yöntemler kullanarak çözülmesi;
• kararların uygulanmasındaki zorluklar en aza indirilir - iradeye, adaletsizliğe, düşmanlığa karşı hareket etme ihtiyacı;
• gelecekte tarafların tutumu büyük ihtimalle muhalefetten çok işbirliğini hedef alacak;
• teslimiyet sendromunu ve grup düşüncesini ifade etme olasılığını azaltmak;
• karar vermenin kalitesini artırmak, çatışma yoluyla farklı bakış açılarını belirlemek, grup üyeleri olası zorlukları ortaya çıkmadan önce çözme fırsatına sahip olur.

2. Çatışma yönetiminin yokluğunda, işlevsiz hale gelir - olumsuz sonuçların varlığı:

• artan personel değişimi, azalan üretkenlik, zayıf moral, memnuniyetsizlik;
• katılımcıların kendi gruplarına güçlü bağlılık oluşturması, karşı tarafı “düşman” olarak görmesi, uzun vadede işbirliğinin azalması, çatışan taraflar arasındaki iletişim ve etkileşimin azalması;
• Mevcut bir sorunu çözmekten ziyade rakibi yenmeye daha fazla önem vermek.

3 . Çatışma durumlarının nedenleri.

Başlangıçta çatışmanın kesinlikle doğal bir kişilik durumu olduğunu anlamak gerekir. Bir kişi bilinçli yaşam faaliyetini gerçekleştirirken yorulmadan kendisi, birey grupları ve diğer insanlarla çatışma halindedir. Aynı zamanda, eğer kişi bir çatışma durumunu nasıl çözeceğini anlamasına yardımcı olacak becerilere hakim olursa, profesyonel ve kişisel ilişkileri önemli ölçüde geliştirebilir ve güçlendirebilir. Sosyal çatışmaları çözmek oldukça önemli ve çok faydalı bir beceridir.

Her çatışmanın temeli, ya tarafların arzuları, çıkarları ve eğilimleri arasındaki tutarsızlıkları ya da mevcut koşullar altında bunlara ulaşmaya yönelik karşıt araçlar, hedefler ya da tarafların bazı konularda çatışan pozisyonlarını içeren bir durumdur. Aynı zamanda bir çatışmanın gelişmesi için bir tarafın harekete geçerek karşı tarafın çıkarlarını sınırlayan bir olaya ihtiyaç vardır.

Çatışmaların oluşmasının pek çok nedeni vardır. Şüphesiz bunları organizasyonel formlarla çözmek isterim. Onlar hakkında bir fikriniz varsa onları tanımlayabilir ve yönetebilirsiniz.

Bilgi - tanıkların, uzmanların güvenilmezliği, çarpıtmalar, bilgiye yetersiz güven, istemsiz gerçekler, yanlış bilgi.

Yapısal - geleneksel değerlerin, görüşlerin, alışkanlıkların çatışması; statü iddiaları veya farklılıklar nedeniyle çatışma; teknoloji ve kullanımının etkinliği konusundaki çatışmalar; satın almanın fiyatı veya kalitesi konusunda çatışmalar; anlaşmalar, sözleşmeler, satın alma anlaşmaları konusunda çatışmalar.

Değer temelli – birinin haklarının, ihtiyaçlarının ihlali, etik standartların ihlali, kabul edilen kurumsal veya mesleki standartların ihlali.

İlişki faktörleri - bir ilişkide uyumluluk ihlali, ilişkide güç dengesinin ihlali.

Sosyal ve ekonomik eşitsizlik - gücün, tanınmanın, ödüllerin, bireysel gruplar, bölümler ve örgüt üyeleri arasındaki prestijin adaletsiz dağılımı.

Etkileşimde bulunan taraflardan birinin kendi ilke ve çıkarları ile diğer tarafın ilke ve çıkarları arasındaki farkı fark etmesi ve bu farklılıkları kendi lehine hizalamak için tek taraflı eylemlere başlamasıyla çatışma ortaya çıkar.

Gerginlik, çatışmanın ilk işareti olarak değerlendirilebilir. Bir zorluğun üstesinden gelmek için bilgi eksikliği, tutarsızlık veya bilgi eksikliği sonucu kendini gösterir. Gerçek bir çatışma genellikle karşı tarafı veya kayıtsız bir arabulucuyu birinin haklı olduğuna ikna etme girişiminde bulunulduğunda kendini gösterir.

Çatışmanın aşamaları.

Çatışma veya askeri aşama, tarafların başkalarının çıkarlarını ortadan kaldırarak kendi çıkarlarına ulaşma arzusudur.

Uzlaşma veya siyasi aşama, tarafların kendi çıkarlarını, her bir tarafın farklı çıkarlarının yerini karşılıklı anlaşmanın aldığı müzakereler yoluyla güvence altına alma arzusudur.

İletişim veya yönetim aşaması - bir iletişim hattı oluşturarak taraflar, hem çatışmanın taraflarının hem de çıkarlarının egemenliğe sahip olduğu ve aynı zamanda çıkarların karşılıklı olarak tamamlanması, ortadan kaldırılması için çaba sarf ettiği gerçeğine dayanan bir anlaşmaya varırlar. yalnızca yasa dışı farklılıklar.

Bir çatışmada itici güç, kişinin kendi güvenliğini, istikrarını, takımdaki konumunu veya bir hedefe ulaşma umudunu kazanma, koruma, geliştirme arzusu veya merakıdır. Bu durumlarda nasıl davranılacağı çoğu zaman net değildir.

Çatışmaların nedenleri toplumun anormalliğinde ve kişinin kendi eksikliklerinde yatmaktadır. Çatışmalara neden olan nedenler arasında öncelikle ahlaki, politik ve sosyo-ekonomik olanlar yer almaktadır. Bu nedenler çeşitli çatışma türlerinin oluşmasına zemin hazırlamaktadır. Çatışmaların oluşumu, kişinin biyolojik ve psikofiziksel özelliklerinden etkilenir.

Her çatışmanın birçok nedeni vardır. Çatışmanın önemli nedenleri arasında değerler ve fikirlerdeki farklılıklar, görevlerin birbirine bağımlılığı, paylaşılması gereken kaynakların sınırlı miktarda olması, hedeflerdeki, eğitim düzeyindeki, davranış biçimindeki farklılıklar ve zayıf iletişim yer almaktadır.

4 . Çatışmaları önleme ve çözme yöntemleri.

Mevcut çatışma durumunda önemli miktarda zaman harcayabilir ve buna kaçınılmaz bir şeymiş gibi alışabilirsiniz. Ancak, kaçınılmaz olarak taraflar arasında açık çatışmaya ve uyumsuz pozisyonların ortaya çıkmasına yol açacak bir olayın, bir takım koşulların mutlaka ortaya çıkacağını unutmamalıyız.

Çatışma durumu, çatışmanın oluşması için temel bir koşuldur. Bu durumun dinamiğe, çatışmaya dönüşmesi için dışarıdan bir olay, etki veya ivme gerekiyor.

Bir durumda, çatışmanın çözümü profesyonel açıdan oldukça yetkin ve doğrudur, ancak diğerinde bu, okuma yazma bilmeyen, profesyonel olmayan bir şekilde gerçekleşir ve genellikle yalnızca kaybedenlerin olduğu ve kazananın olmadığı çatışmanın tüm tarafları için kötü bir sonuçla sonuçlanır.

Çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmak için çalışmanın birkaç aşamada yapılması gerekir.

İlk aşamada problemin genel bir tanımı yapılır. Grup ile birey arasında güvensizlik sonucu çatışma ortaya çıkıyorsa sorun iletişim olarak ifade edilir. Bu aşamada çatışmanın niteliğini belirlemek önemlidir ve şu anda bunun sorunun özünü tam olarak yansıtmaması önemli değildir.

İkinci aşamada çatışmanın önde gelen tarafları belirleniyor. Listeye tek tek bireyleri veya tüm grupları, ekipleri, kuruluşları, departmanları ekleyebilirsiniz. Belirli bir çatışmaya uygun olarak ortak ihtiyaçları olan, çatışmaya dahil olan tarafları bir araya getirme fırsatı vardır. Kişisel ve grup birliklerinin tasfiyesine de izin verilmektedir.

Üçüncü aşamada çatışmanın önde gelen taraflarının temel kaygıları ve ihtiyaçları sıralanıyor. Belirli bir durumda tarafların konumlarının arkasında yatan davranış nedenlerini belirlemek gerekir. İnsanın tutum ve eylemleri, oluşturulması gereken güdüler, ihtiyaçlar ve arzular tarafından belirlenir.

Beş çatışma çözme stili:

• yumuşatma - sanki sinirlenmeye gerek yokmuş gibi davranış;
• kaçınma - bir çatışma durumundan kaçınma arzusu;
• zorlama - kişinin duruma ilişkin kendi görüşünü empoze etmek için baskı veya meşru otoritenin kullanılması;
• uzlaşma - duruma farklı bir bakış açısıyla bir dereceye kadar rahatlama;
• Sorun çözümü - farklı veri ve görüşler gerektiren bir durumda kullanılır, görüşlerdeki farklılıkların açıkça tanınması, çatışmanın her iki tarafı için de kabul edilebilir bir çözüm belirlemek için bu görüşlerin karşılaştırılması ile karakterize edilir.

Buna karşılık, zorlukların üstesinden gelmenin bir yolunun seçimi, bireyin duygusal istikrarına, kişinin kendi çıkarlarını korumanın mevcut araçlarına, mevcut gücün miktarına ve diğer birçok duruma göre belirlenir.

Bireyin psikolojik koruması, insan bilincinin alanını olumsuz psikolojik etkilerden korumak için kişiliği düzenlemeye yönelik bir prosedür olarak bilinçsizce gerçekleştirilir. Çatışma sonucunda bu düzen, insanın arzu ve iradesini devre dışı bırakarak istemsizce çalışır. Bu tür bir korumanın önemi, değer yönelimleri sistemine, kendine saygıya, oluşan benliğe - kişinin imajına, kendine saygıya, bireyin benlik saygısını azaltmaya yönelik bir tehdit oluşturan duygu ve düşüncelerin tezahüründen oluşur.

Bir kişinin bir duruma ilişkin algısı bazen mevcut durumdan uzaktır, ancak duruma tepkisi, kendisine nasıl göründüğüne, algısına göre şekillenir ve bu durum, bir çatışma durumunun çözümünü önemli ölçüde zorlaştırır. Bir çatışmadan kaynaklanan olumsuz duygular, sorundan hızla rakibin kişiliğine aktarılır - bu, çatışmayı kişisel muhalefetle tamamlar. Çatışma yoğunlaştıkça rakibin imajı daha çirkin hale gelir; bu da çözümü daha da zorlaştırır. Kırılması çok zor olan kapalı bir halka oluşur. Bunu durumun ilk aşamasında, kontrol kaybedilmeden önce yapmak en mantıklısıdır.

5. İnsanları yönetmenin bir yolu olarak çatışma.

Çatışma yönetimi uygulamasında üç alan vardır: çatışma yönetimi, çatışmayı bastırma ve çatışmadan kaçınma. Bu yönlendirmeler özel yöntemler sayesinde hayata geçirilmektedir.

Çatışma yönetimi, çatışmanın ortaya çıkmasına katkıda bulunan nedenleri ortadan kaldırmaya, çatışmayı kontrollü bir düzeyde tutmaya ve çatışmanın taraflarının davranışlarını düzeltmeye yönelik hedefli, yönlendirilmiş bir etkidir.

Mevcut çatışma yönetimi yöntemleri çeşitliliği, kendi ayrı uygulama kapsamına sahip olan birkaç gruba ayrılmıştır:

1. İntrapsişik yöntemler. Belirli bir kişiyi etkilerler, kişinin kendi davranışının doğru koordinasyonunda, karşı tarafta savunma tepkisinin oluşmasına katkıda bulunmadan kendi konumunu ifade etme yeteneğinde somutlaşırlar.
2. Yapısal yöntemler. Sorumlulukların, hakların ve işlevlerin yanlış dağıtılması, çalışanların teşvik ve motivasyon sisteminin adil olmaması, iş faaliyetlerinin koordinasyonunun zayıf olması nedeniyle ortaya çıkan örgütsel çatışmalardan esas olarak taraflar etkilenmektedir. Bu yöntemler şunları içerir:

• iş gereksinimlerinin açıklaması;
• yönetim mekanizmalarının uygulanması;
• genel organizasyonel hedeflerin açıklığa kavuşturulması veya geliştirilmesi;
• Mantıklı ödül sistemleri oluşturmak.

1. Çatışmada davranış tarzını değiştirmek için interpsişik yöntemler. Bireysel çıkarların zarar görmesini önlemek amacıyla tarafların izole davranış tarzını ayarlamak için bir çatışma durumunun oluşması veya bir çatışmanın gelişmesi aşamalarında uygun etki biçimini seçme ihtiyacını varsayarlar.
2. Kişisel yöntemler. Zorlama, bir kişiyi, gerekli olan herhangi bir yolla pozisyonunu kabul etmeye zorlama girişimidir. Bunu yapmaya çalışan taraf karşı tarafın görüşüyle ​​ilgilenmiyor. Bu yaklaşımı kullanan taraf çoğu durumda düşmanca davranır ve etkilemek için güç kullanır. Çeşitli yaklaşımların rasyonel bir karar vermenin önemli bir işareti olduğu zor durumlarda, problem çözme tarzı kullanılarak, çelişkili görüşlerin oluşması durum tarafından teşvik edilmeli ve yönetilmelidir. Sorun çözme yoluyla çatışma yönetimi aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

• sorunları çözümler yerine hedefler açısından tanımlamak;
• çatışmanın her iki tarafı için de uygun bir çözümün belirlenmesi;
• dikkatin çatışmanın taraflarının bireysel özelliklerine değil, soruna odaklanması;
• karşılıklı etkinin artırılması, bilgi alışverişinin yaygınlaştırılması ve güven ortamının sağlanmasıdır.

1. Müzakere. Tarafların faaliyetlerinin çoğu yönü de dahil olmak üzere, geliştirilen işlevleri yerine getirin. Bir çatışma çözme yöntemi olarak müzakereler, çatışmanın tarafları için kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi taktiktir. Müzakere sürecini organize etmek için şu koşulların yerine getirildiğini garanti etmek gerekir:

• tarafların çatışmaya karşılıklı bağımlılığının varlığı;
• çatışan tarafların yetenekleri arasında önemli farklılıkların bulunmaması;
• çatışmanın gelişim düzeyinin müzakere potansiyeline benzerliği;
• Ortaya çıkan çatışmanın belirli bir durumunda karar almak üzere tarafların müzakerelere katılması.

1. İşlevsel sorumluluklarını dikkate alarak, kişisel davranışı etkileme ve tarafların kararlaştırılan rollerini normalleştirme yöntemleri.
2. Aşırı durumlarda kullanılan uygun düşmanca eylemleri etkinleştirme yöntemleri - önceki tüm yöntemlerin potansiyeli kullanılır. Uygun düşmanca eylemler son derece istenmeyen bir durumdur. Bu yöntemlerin kullanılması, çatışmanın şiddet kullanılarak güç kullanılarak çözülmesine katkıda bulunur. Öyle olsa bile, çatışmanın ancak bu yöntemlerle çözülebileceği durumlar vardır.

Bir çatışmadan çekilmenin avantajı, kural olarak, hızlı karar vermektir.

Atık aşağıdaki durumlarda kullanılır:

• bir çatışmanın yaratılmasından kaynaklanan büyük kayıplar;
• çatışmanın temelini oluşturan sorunun sıradanlığı;
• çözülmesi gereken diğer sorunların önemi;
• tutkuları serinletmenin önemi;
• acil karar vermekten ve gerekli bilgileri toplamaktan kaçınmak için zaman kazanma ihtiyacı;
• çatışmayı çözmek için diğer güçlerin birleştirilmesi;
• yaklaşan bir çatışma veya farklı bir taraf korkusunun varlığı.

Çatışmadan kaçınma, temelindeki sorun önemliyse ya da bu çatışmanın uzun süre devam etmesi ihtimali gerçekçiyse kullanılmamalıdır.

Bu yöntemin bir çeşidi de hareketsizlik yöntemidir. Hareketsizlik yönteminin kullanılması durumunda olayların gelişimi kendiliğinden, akışla ilerler.

6 . Çözüm.

Çatışmaların nedenleri toplumun anormalliğinde ve kişinin kendi eksikliklerinde yatmaktadır.

Çatışmalara neden olan nedenler arasında öncelikle ahlaki, politik ve sosyo-ekonomik olanlar yer almaktadır. Bu nedenler çeşitli çatışma türlerinin oluşmasına zemin hazırlamaktadır. Çatışmaların oluşumu, kişinin biyolojik ve psikofiziksel özelliklerinden etkilenir.

Her çatışmanın birçok nedeni vardır. Çatışmanın önemli nedenleri arasında değerler ve algılardaki farklılıklar, görevlerin birbirine bağımlılığı, paylaşılması gereken kaynakların sınırlı olması, hedeflerdeki farklılıklar, eğitim düzeyi, davranış ve zayıf iletişim yer almaktadır.

Bu nedenle, sorunlu bir duruma karşı kendi tutumunuzu, içindeki davranışı değiştirerek ve buna göre rakibinizin davranışını ve ruhunu etkileyerek çatışmaları önlemek daha iyidir.

Psişiklerarası çatışmaları önlerken, öncelikle neyi yapmayı başardığınızı, sonra neyi yapamadığınızı değerlendirmeniz gerekir - değerlendiricinin etkinlik hakkında yeterince bilgi sahibi olması gerekir; forma göre değil, konunun özüne göre bir değerlendirme yapmak; değerlendirici değerlendirmenin tarafsızlığından sorumlu olmalıdır; değerlendirilen çalışanları eksikliklerin nedenleri hakkında belirlemek ve bilgilendirmek; çalışanlara yeni işler alma konusunda ilham vermek; özellikle yeni görevler ve hedefler formüle edin.

7 . Kaynakça.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Çatışma Bilimi: Üniversite öğrencileri için bir ders kitabı / B.S. Volkov, N.V. Volkova. - M.: Akademik Proje; Trista, 2005. - 384 s.

2. VE BEN. Antsupov, A.I. Shipilov, Çatışma Bilimi. Ders kitabı. 3. baskı. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 496 s.

3.E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Çatışma halinde kişiliğin psikolojisi: Bir ders kitabı. 2. baskı. - St. Petersburg: Peter, 2004. - 224 s.

4.N.V. Grishina, Çatışma Psikolojisi. 2. baskı. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 544 s.

5. A.P. Egides, İletişim Labirentleri veya İnsanlarla Nasıl Anlaşılır? - M .: AST-Basın Kitabı, 2002. - 368 s.

6.AK Zaitsev, Sosyal Çatışma. 2. baskı. - M .: Akademi, 2001. - 464 s.